Pierwsze miesiące roku kalendarzowego to tradycyjnie czas wypłaty trzynastek. To popularne świadczenie występuje głównie w sferze budżetowej, gdzie przysługuje na podstawie zapisów ustawowych. Poza tą sferą, u pracodawcy "prywatnego", nagroda roczna o charakterze trzynastki może być przyznana na podstawie przepisów zakładowych lub umowy o pracę.

Trzynastka to potoczna nazwa świadczenia wypłacanego w wielu zakładach pracy. W sensie ścisłym świadczenie to nosi nazwę dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla pracowników jednostek sfery budżetowej. Jak sama nazwa wskazuje, prawo do niego przysługuje pracownikom sfery budżetowej, zarówno państwowej, jak i samorządowej. Warunki otrzymania trzynastki są uregulowane ustawowo, stąd pracodawcy sfery budżetowej nie mają żadnej możliwości umownego ich zmodyfikowania. Jeżeli wymogi ustawowe zostaną spełnione, pracownik powinien otrzymać trzynastkę. Wypłaca się ją nie później niż w ciągu pierwszych trzech miesięcy roku kalendarzowego następującego po roku, za który przysługuje. Jedynie pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy w związku z likwidacją pracodawcy, wynagrodzenie roczne wypłaca się w dniu ustania zatrudnienia, bez względu na to, kiedy on przypada.

Trzynastą pensję ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie. Do podstawy trzynastki należy przyjąć:

• wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
   
• wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy,
   
• wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Pracownik nie ma prawa do trzynastki w razie nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy powyżej 2 dni, dyscyplinarnego zwolnienia, wydalenia z pracy lub ze służby, nadużycia alkoholu lub stawienia się w stanie nietrzeźwym w miejscu pracy.

Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Przepracowanie co najmniej 6 miesięcy w danym roku daje prawo do trzynastki ustalonej proporcjonalnie. Tylko w przypadkach wskazanych w art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej, ustawodawca odstąpił od wymogu przepracowania minimum półrocznego okresu w ciągu roku. Dotyczy to m.in. sytuacji rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę, rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne.

Rozbieżności w sprawie stażu do trzynastki

Ustawa dotycząca dodatkowego wynagrodzenia rocznego, ustalając okres pracy w danym roku niezbędny do otrzymania tego świadczenia, posługuje się pojęciem "okresu przepracowanego". Trzeba jednak zauważyć, że brakuje jednolitego stanowiska w kwestii ustalenia, co należy pod tym pojęciem rozumieć. W uchwale z dnia 25 lipca 2003 r. (sygn. akt III PZP 7/03) Sąd Najwyższy uznał, że warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego jest efektywne przepracowanie w danym zakładzie pełnego roku kalendarzowego. Zdaniem SN "przepracowanie" w rozumieniu art. 2 ust. 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym… oznacza faktyczne wykonywanie pracy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy. Tylko okresy niewykonywania pracy i inne okoliczności określone w tym przepisie, takie jak m.in. okres urlopu wychowawczego, dla poratowania zdrowia, a także służby wojskowej i zastępczej należy traktować jako przerwy w przepracowaniu okresu wymaganego do nabycia prawa do trzynastki, niepozbawiające do niej prawa. Wszystkie inne niewskazane w ustawie usprawiedliwione nieobecności w pracy i zwolnienia należy uznać za okresy nieprzepracowane w rozumieniu art. 2 ust. 1 i 2 tej ustawy.

W piśmiennictwie z zakresu prawa pracy prezentowany jest także odmienny pogląd, zgodnie z którym w razie niezdolności do pracy wskutek choroby albo urlopu macierzyńskiego do okresu uprawniającego do trzynastki należy zaliczyć okres pozostawania w zatrudnieniu (a nie efektywnej pracy), ponieważ jest ona naliczana i tak tylko od wynagrodzenia, a nie od świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Zatem pracodawca może uwzględnić okres pobierania zasiłku (np. macierzyńskiego i chorobowego) do stażu uprawniającego do trzynastki, zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika. Podobny pogląd prezentuje Departament Wynagrodzeń Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.

Trzynastka regulaminowa albo z umowy

Dodatkowe wynagrodzenie roczne z mocy ustawy zagwarantowane jest tylko dla pracowników budżetowych. Jednak w praktyce wypłata świadczeń o podobnym charakterze jest rozpowszechniona również w zakładach pracy poza tą sferą. Nic nie stoi bowiem na przeszkodzie, aby prawo do dodatkowej pensji zostało przewidziane w przepisach zakładowych, w umowie o pracę lub nawet na podstawie zarządzenia pracodawcy.

Nie będzie to jednak trzynastka w rozumieniu ustawowym. Warunki jej przyznania mogą zostać określone w sposób odmienny niż przewidują to zapisy ustawowe, ponieważ pracodawców pozabudżetowych nie obowiązują regulacje, których adresatem są jedynie jednostki budżetowe.

Ponadto wskazani pracodawcy nie mają obowiązku przyznawania swoim pracownikom trzynastek. Dopóki więc nie zapadnie decyzja pracodawcy w tej sprawie lub prawo do tego świadczenia nie zostanie zapisane w przepisach zakładowych bądź w umowie o pracę, pracownicy nie mają roszczenia o jego wypłatę.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 12.12.1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz. U. nr 160, poz. 1080 ze zm.)