Analizowane są propozycje strony społecznej w odniesieniu do planowanych podwyżek płac w sferze budżetowej – przekazał wiceminister finansów Jurand Drop w liście do przewodniczącego Rady Dialogu Społecznego. Strona społeczna chce wyższych podwyżek, niż proponowane przez rząd 3 proc.
- Pismo Ministerstwa Finansów jest odpowiedzią na stanowisko strony pracowników i strony pracodawców Rady Dialogu Społecznego, w którym negatywnie została oceniona rządowa propozycja wskaźnika wzrostu wynagrodzeń w sferze budżetowej na rok 2026.
- Rząd zaproponował podwyżkę płac w budżetówce o 3 proc.
- Zarówno organizacje pracownicze, jak i organizacje pracodawców uznały, że taki wzrost płac jest niewystarczający".
Rządowy wskaźnik na poziomie 103 proc. nie odpowiada na kluczowe wyzwania
- Obecnie analizowane są propozycje strony społecznej i możliwości budżetu państwa w odniesieniu do planowanych podwyżek płac w sferze budżetowej - poinformował wiceminister Drop w liście do przewodniczącego Rady Dialogu Społecznego (RDS) i przewodniczącego Komisji Krajowej NSZZ "Solidarność", stanowiącym odpowiedź Ministerstwa Finansów na stanowisko RDS w sprawie przyszłorocznego wzrostu płac w sferze budżetowej.
Pismo MF jest odpowiedzią na stanowisko strony pracowników i strony pracodawców Rady Dialogu Społecznego, w którym negatywnie została oceniona rządowa propozycja wskaźnika wzrostu wynagrodzeń w sferze budżetowej na rok 2026. Rząd zaproponował podwyżkę płac w budżetówce o 3 proc.
W stanowisku czytamy, że strona pracowników chce co najmniej 12-proc. podwyżki w sferze budżetowej, zaś strona pracodawców chciałaby co najmniej 5-proc. podwyżki.
"(…) strony zgodnie stwierdzają, że rządowy wskaźnik na poziomie 103 proc. nie odpowiada na kluczowe wyzwania, takie jak: konieczność podniesienia jakości usług publicznych, zwiększenia ich dostępności i efektywności dla obywateli oraz przedsiębiorców, utrzymania konkurencyjności płac względem sektora prywatnego oraz zapewnienia potencjału instytucjonalnego administracji w zakresie bezpieczeństwa wewnętrznego państwa" - czytamy w stanowisku organizacji pracowników oraz organizacji pracodawców. " W związku z powyższym, strona pracowników i strona pracodawców wnioskują o rewizję przedstawionej propozycji i podwyższenie wskaźnika wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej do adekwatnego poziomu" - dodano.
Ministerstwo Finansów otwarte na konstruktywną dyskusję
Wiceminister Jurand Drop w odpowiedzi na to stanowisko podkreślił, że "MF jest otwarte na konstruktywną dyskusję i rozsądne propozycje rozwiązań, które będą wspierać budowę silnej gospodarki". Wskazał, że rząd od początku kadencji "podejmuje działania nastawione na zapewnienie możliwie najlepszych warunków pracy, w tym również podwyższenia wynagrodzeń pracowników państwowej sfery budżetowej".
- Zgodnie z przyjętymi założeniami, negocjowany na forum Rady 3-proc. wzrost wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej (odpowiadający prognozowanej inflacji) pozwoli zapobiec utracie wartości nabywczej wynagrodzeń tym sektorze, w przeciwieństwie do sytuacji z lat wcześniejszych, gdy wskaźnik inflacji był wyższy od średniorocznego wskaźnika wzrostu wynagrodzeń - poinformował wiceminister finansów. Zwrócił też uwagę na fundusz płac w sektorze finansów publicznych.
- W relacji do PKB, fundusz ten kształtuje się obecnie na najwyższym poziomie od 2002 r., tj. od ponad 20 lat - przekazał.
Zgodnie z przepisami, jeżeli RDS w ustawowym terminie nie uzgodni wysokości minimalnego wynagrodzenia i stawki godzinowej, wówczas kwoty te ustala Rada Ministrów w drodze rozporządzenia do 15 września br. Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, a także wysokość minimalnej stawki godzinowej ustalone przez Radę Ministrów, nie mogą być jednak niższe od tych, które zostały wcześniej przedstawione Radzie Dialogu Społecznego do negocjacji.
Analiza na szybko:
-samego "tekstu" (bez dosztukowywania faktów spoza niego) — co w nim jest, czego w nim nie ma, gdzie są ukryte założenia, i jakie wnioski praktyczne płyną dla „budżetówki” (w tym KAS).
Sedno stanowisk (co wynika z tekstu)
Propozycja rządu (MF): wskaźnik wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej na 2026 r. = 3%, co – według MF – odpowiada prognozowanej inflacji i „chroni” realną siłę nabywczą (zero realnego wzrostu). MF podkreśla też, że fundusz płac sektora finansów publicznych do PKB jest „najwyższy od 2002 r.” (argument o ograniczonej przestrzeni fiskalnej).
Strona pracowników (związkowa): co najmniej 12% – motywacja: jakość i dostępność usług publicznych, konkurencyjność płac vs sektor prywatny, zdolność państwa do zapewniania bezpieczeństwa wewnętrznego.
Strona pracodawców (organizacje pracodawców): co najmniej 5% – również ocena 3% jako niewystarczających.
Proceduralnie: MF deklaruje, że analizuje propozycje i jest „otwarte na konstruktywną dyskusję”. Końcowy akapit przypomina tryb dla płacy minimalnej (termin na rozporządzenie RM do 15 września), ale to ścieżka odrębna od wskaźnika dla sfery budżetowej. Tekst łączy oba wątki, co łatwo mylnie odczytać jako jedną procedurę.
Co jest w tekście mocne, a co dyskusyjne
Mocne elementy:
Jasne zderzenie trzech liczb: 3% (rząd), 5% (pracodawcy), 12% (pracownicy).
Rzeczowe nazwanie kryteriów oceny przez stronę społeczną: jakość usług, dostępność, efektywność, konkurencyjność płac, bezpieczeństwo państwa.
Miejsca dyskusyjne / założenia niewypowiedziane:
1. „3% = inflacja” — to teza MF. Tekst nie podaje, która prognoza CPI (i na jaki horyzont) jest punktem odniesienia, ani marginesu błędu. Jeśli inflacja okaże się wyższa/niższa, realny efekt 3% się zmieni.
2. „Najwyższy od 2002 r. fundusz płac / PKB” — to wskaźnik makro. Nie mówi nic o:
relacji płac w budżetówce do płac w sektorze prywatnym,
strukturze zatrudnienia (czy wzrost funduszu wynikał z FTE, czy z wynagrodzeń jednostkowych),
różnicowaniu między formacjami (np. KAS vs reszta). To argument o pojemności fiskalnej, nie o adekwatności płac na stanowisku.
3. Baza i dystrybucja — tekst milczy, z czego 3/5/12% ma być liczone (kwota bazowa? cały fundusz? z wyłączeniami?), oraz jak byłoby dystrybuowane (podwyżka liniowa, zróżnicowana, przez dodatki?). To kluczowe dla realnego odczucia podwyżek.
4. Horyzont i ścieżka — brak w tekście informacji o potencjalnych wariantach: jednorazówki, etapy, rezerwy celowe, „wyrównania” dla kluczowych grup deficytowych.
Ocena argumentów stron (merytorycznie)
MF (3%) jako „utrzymanie siły nabywczej”: spójne, jeśli faktycznie CPI ≈ 3% w 2026 r. Ale to brak wzrostu realnego i brak korekty relacji do sektora prywatnego. Nie adresuje problemów rekrutacyjno-retencyjnych tam, gdzie luka płacowa już istnieje.
Pracodawcy (≥5%): to kompromis między kosztami a konkurencyjnością płac. Daje ~2 p.p. realnego wzrostu przy założeniu CPI 3%.
Pracownicy (≥12%): to realna podwyżka ~9 p.p., która mogłaby:
ograniczyć rotację i poprawić rekrutację w rolach krytycznych,
ale też istotnie zwiększyć presję fiskalną, a lokalnie może wzmacniać presję płacową w całej gospodarce (ryzyko efektów drugiej rundy — zależne od cyklu).
> Prosty przelicznik (przy założeniu CPI=3%):
– 3% płac ⇒ ~0% realnie
– 5% ⇒ ~+2% realnie
– 12% ⇒ ~+9% realnie
Niewypowiedziane konsekwencje i ryzyka
1. Kadry i jakość usług: utrzymanie 3% grozi dalszą erozją konkurencyjności vs sektor prywatny tam, gdzie luka już jest — co przekłada się na:
wolniejsze obsady wakatów,
większą rotację,
spadek jakości/dostępności usług (dokładnie te ryzyka, na które wskazuje strona społeczna).
2. Fiskalnie: 12% oznacza znaczący, stały przyrost wydatków sztywnych (wchodzą w bazę). 5% jest lżejsze, ale wciąż trwałe. 3% jest fiskalnie najłatwiejsze, ale odkłada problem retencji.
3. Struktura vs średnia: nawet wyższy wskaźnik nie rozwiąże problemów, jeśli dystrybucja zostanie zrobiona „po równo”, a realna luka dotyczy konkretnych grup zawodowych lub szczebli.
4. Technika wdrożenia: brak rozstrzygnięcia, czy zwiększać bazę (systemowo), czy grać dodatkami/jednorazówkami (mniej trwałe, gorzej widziane przez stronę społeczną, ale podatne na targetowanie).
5. Wątek płacy minimalnej: ostatni akapit dotyczy innego mechanizmu (płaca minimalna i stawka godzinowa). Wzrost płacy minimalnej i tak wpływa na siatki w budżetówce (kompresja płac od dołu), ale to inna ścieżka decyzyjna niż wskaźnik dla budżetówki.
Scenariusze negocjacyjne (realistyczność i skutki)
A. 3% utrzymane (twarde zakotwiczenie w CPI):
łatwe fiskalnie, spójne z narracją antyinflacyjną;
– ryzyko protestów, dalszej utraty kadr w zawodach deficytowych, presja „naprawcza” w 2027.
B. 5% kompromis + elementy selektywne (rezerwa celowa / dodatki celowane):
łagodzi ryzyko kadrowe tam, gdzie luka największa;
± kompromis politycznie „sprzedawalny”;
– wciąż nie domyka luki, jeśli jest głęboka; dodatki mogą być postrzegane jako tymczasowe.
C. 8–12% stopniowane (np. 6% od I kw., +3–6% od połowy roku) i / lub miks: stała baza + targetowane dodatki:
realna zmiana konkurencyjności wybranych grup, silny sygnał rekrutacyjny;
– wysoki koszt i efekt bazowy na lata, wymaga „odważnego” finansowania / offsetów w budżecie.
Co tekst pomija, a będzie kluczowe przy ocenie „ile to znaczy w praktyce”
Definicja podstawy (kwota bazowa vs fundusz, wyłączenia).
Mechanizm dystrybucji (liniowo vs zróżnicowanie; dodatki stałe vs ruchome).
Harmonogram (od kiedy, czy etapami, czy z wyrównaniem).
Zasięg (czy obejmuje wszystkie jednostki jednakowo; co z funduszami wynagrodzeń finansowanymi mieszanie).
Powiązanie z polityką etatów (czy rosną FTE, czy tylko wynagrodzenia).
Wnioski praktyczne (dla budżetówki / KAS)
1. Wskaźnik 3% to „utrzymanie stanu”, nie poprawa pozycji rynkowej. Jeśli Twoja jednostka już ma trudności rekrutacyjne, 3% nie rozwiąże problemu — a w rolach wymagających kompetencji cyfrowych/śledczych konkurencja płacowa prywatnego rynku bywa bezlitosna.
2. Najbardziej „pracujące” są dwa pokrętła, o których tekst milczy:
Targetowanie (kogo podnosimy bardziej i dlaczego),
Baza vs dodatki (ile idzie w trwałe wynagrodzenie zasadnicze, a ile w mechanizmy elastyczne).
3. Kompromis 5% wygląda z tekstu na najbliższy obustronnej akceptacji „punkt spotkania” (pracodawcy mówią „≥5%”), ale bez dobrego targetowania może dać rozmyty efekt.
4. 12% to deklaracja potrzeb i ambicji jakości, nie tylko płac. Jeżeli miałoby zadziałać, musi iść z reformą siatek (kompresja, ścieżki awansu, premia za kompetencje krytyczne), inaczej część efektu „wycieknie”.
5. Wątek makro (fundusz/PKB) nie powinien przysłaniać mikro-efektów: nawet przy „wysokim” udziale w PKB można mieć niekonkurencyjne stawki na krytycznych stanowiskach — to problem strukturalny, nie „średni”.
Na co patrzeć dalej (checklista pytań do MF / własnego HR)
Podstawa liczenia: czy wskaźnik dotyczy kwoty bazowej, czy całego funduszu?
Dystrybucja: czy przewidziane jest zróżnicowanie między grupami/stanowiskami?
Targetowanie krytycznych ról: cyber, analityka, kontrola celna, IT, AML — czy są osobne widełki/dodatki?
Jednorazowe a stałe: czy pojawią się dodatki stałe (wchodzące w emerytalną), a nie tylko „premie pocieszenia”?
Harmonogram: od kiedy realnie pieniądz pojawia się na paskach (1.01 vs etapowanie)?
Powiązania z płacą minimalną: czy unikamy kompresji (spłaszczenia) dołu siatki?
Rezerwy celowe: czy budżet zostawi „poduszkę” na dogadywanie miejsc deficytowych?
Konkluzja syntetyczna
Tekst opisuje otwarty proces: MF zostawia sobie pole manewru, ale kotwiczy się na 3% (argument: inflacja, fiskalna „górka” funduszu/PKB).
Strona społeczna spójnie argumentuje potrzebę realnego wzrostu (5–12%) jako inwestycji w jakość i bezpieczeństwo.
Prawdziwa gra rozstrzygnie się nie tylko na procentach, ale na architekturze podwyżek (baza vs dodatki, targetowanie, harmonogram).
Jeśli wynik skończy się bliżej 5%, sensowność rozwiązania będzie zależała od precyzyjnego ukierunkowania środków. 3% jest de facto zamrożeniem pozycji konkurencyjnej. 12% wymagałoby równie odważnego projektu dystrybucji i pokrycia fiskalnego.
I CO DALEJ?????🤔Z TEGO WSZYSTKIEGO WYNIKNIE?.