Strategia Zarządzania Służbą Cywilną - uwagi RKS

Poniżej pismo Rady Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej NSZZ "Solidarność" do Szefa Służby Cywilnej w sprawie uwago do tzw. Strategii Zarządzania Służbą Cywilną. Strategia, to kolejny dokument wychodzący z KPRM w sprawie zarządzania Służbą Cywilną. Żaden z tych dokumentów nie przyczynił się do poprawy warunków zatrudnienia członków korpusu służby cywilnej i nie zlikwidował różnych nieprawidłowości w funkcjonowaniu Służby Cywilnej. Ale karuzela musi się kręcić, więc tworzymy kolejny dokument, który nic nie zmieni (jak i poprzednie...). A zamiast takich "strategii" warto może byłoby posłuchać związków zawodowych, które wnoszą od wielu lat sporo uwag i propozycji do zasad działania Służby Cywilnej, w tym także takie, które - podobnie, jak w innych służbach - uzależniałaby poziom wynagrodzeń od średniego lub najniższego wynagrodzenia w gospodarce (pod pismem RKS znajdziecie dane dot. wynagrodzeń w Służbie Zdrowia, gdzie są określone wskaźniki wzrostu płac - a przypominamy, że w Służbie Zdrowia można dorabiać po godzinach, nie ma też naborów, które w praktyce uniemożliwiają zatrudnienie się emerytowanych pracowników KAS zaraz po rozwiązaniu stosunku pracy...).

Pani Anita Noskowska-Piątkowska

Szef Służby Cywilnej

Szanowna Pani Minister,

uprzejmie dziękujemy za umożliwienie nam wniesienia uwag do projektu Strategii zarządzania zasobami ludzkimi (dalej Strategia). Niestety, nie było nam dotychczas dane wypowiedzieć się o potrzebach członków korpusu służby cywilnej (dalej KSC) pracujących w Krajowej Administracji Skarbowej (dalej KAS) ani perspektywach rozwoju tej służby. Sądząc po przesłanym projekcie Strategii, sytuacja KSC zatrudnionych w KAS jest Pani znana wyłącznie z oficjalnych statystyk. Wielka szkoda, gdyż w KAS pracuje niemal 40 proc. wszystkich osób zatrudnionych w KSC. Być może wynika to z braku dyrektorów generalnych w poszczególnych izbach administracji skarbowej oraz Krajowej Informacji Skarbowej. Tym samym brak osób bezpośrednio zainteresowanych rozwojem KSC w tych instytucjach i mogących uczestniczyć w pracach zespołów organizowanych przez Szefa Służby Cywilnej. Nasze uwagi nie ograniczają się do poprawy poszczególnych sformułowań zamieszczonych w przesłanym projekcie i z tego względu nie możemy ich zamieścić w proponowanej formie tabelarycznej. Postaramy się przedstawić je w sposób zwięzły, dodając jednocześnie krótkie uzasadnienie.

Ogromnie cieszy nas, że po 15 miesiącach pracy na stanowisku Szefa Służby Cywilnej, z którą jest Pani związana od ćwierć wieku, dostrzegła Pani potrzebę zmian w tej formacji oraz zwiększenia jej finansowania. Mamy nadzieję, że nasze uwagi przyczynią się do rozwoju Służby Cywilnej (dalej SC) i poprawy jej funkcjonowania. Nie jest bowiem tajemnicą, co wynika również z przesłanego uzasadnienia projektu, że praca w KSC jest coraz mniej atrakcyjna, formacja powoli się starzeje i za kilka lat niedobór wykwalifikowanej kadry będzie prawdziwym problemem. Nie wystarczą tu kampanie reklamowe, kolejne systemy zarządzania, czy prosta komputeryzacja niektórych czynności kadrowych (która winna już dawno nastąpić). Potrzeba zmian głębokich, szybkich i ukierunkowanych. Tego w dzisiejszym świecie nie można osiągnąć bez środków finansowych. „Od mieszania herbata nie staje się słodsza” - ta stara prawda zdaje się być niedostrzegana jako prawdziwa przyczyna problemów SC.

Proponujemy posunięcia dalej idące, niż w przesłanym projekcie uchwały, tj. wprowadzenie ustawy modernizacyjnej skierowanej na poprawę funkcjonowania służby cywilnej w jej newralgicznych aspektach. Ustawy takie przyczyniły się do znacznej poprawy funkcjonowania służb mundurowych. Również uchwała modernizacyjna obowiązująca w KAS, przyniosła pozytywne efekty. Środki, jakimi dysponują poszczególne urzędy, nie są wystarczające, aby można było osiągnąć widoczne efekty. Ponadto proponujemy następujące zmiany:

Wprowadzenie dyrektorów generalnych w IAS oraz KIS. Obecnie zadania przełożonych w stosunku do pracowników i urzędników służby cywilnej niejednokrotnie wykonują osoby, które nie są i nigdy nie były członkami SC. Nie trzeba chyba uzasadniać, że wiele zagadnień tej służby jest im obcych, a kolejne wytyczne i zarządzenia często traktowane po macoszemu. Wprowadzenie dyrektorów generalnych poprawi również komunikację z Szefem Służby Cywilnej.
Przesłany projekt całkowicie pomija przypadki, gdy pracownikami KSC kieruje zwierzchnik nie będący członkiem SC. Takie przypadki winny być odrębnie opisane w Strategii, a najlepiej zlikwidowane.
Proponujemy finansowanie dodatków z posiadanego stopnia służbowego urzędników S.C. w całości z pieniędzy zewnętrznych (tak jak w przypadku dodatku tuż po mianowaniu) - również przy kolejnych stopniach służbowych. Dzięki temu w poszczególnych jednostkach nie będzie presji na zaniżanie ocen okresowych urzędników w imię „oszczędności” (o czym informowaliśmy w ubiegłym roku). Umożliwi to również sprawne przenoszenie „zwolnionych mianowań” do innych urzędów (co opisujemy w dalszej części”.
Przesłany projekt nie przewiduje realnych zmian w zakresie postępowania kwalifikacyjnego (niezbędnego do uzyskania mianowania). Proponujemy całkowite zniesienie opłaty za przystąpienie do postępowania lub pozostawienie opłaty na znacznie niższym poziomie np. 100 zł. Jak wynika z przesłanej nam diagnozy stanu obecnego, opłata ta stała się źródłem dochodów KSAP, choć nie taki cel przyświecał jej wprowadzeniu. Tym samym KSAP jest wręcz zainteresowana niską zdawalnością egzaminu, co niestety widać po pytaniach testowych, często oderwanych od rzeczywistych problemów KSC oraz „utajnieniu” zasad oceniania części egzaminu dotyczącej umiejętności.
Brak gwarancji mianowania, mimo pozytywnego przejścia całego postępowania kwalifikacyjnego, to „strzał w kolano” profesjonalizacji SC. Nie jest nam znane podobne rozwiązanie w innych służbach czy grupach zawodowych. W przypadku braku możliwości niezwłocznego mianowania, osoba taka winna zostać mianowana w pierwszym możliwym terminie np. za rok, bez konieczności powtarzania całego trudnego i bardzo drogiego postępowania kwalifikacyjnego.
Niezbędne jest również radykalne zwiększenie limitów mianowań, bo ich symboliczna ilość również odstrasza potencjalnych kandydatów. Niezrozumiałe jest również „wygaszanie” mianowań po osobach odchodzących (np. na emeryturę), zamiast umożliwienie mianowania w to miejsce kolejnych osób, które z powodzeniem przeszły postępowanie kwalifikacyjne. Finansowanie dodatków dla urzędników SC ze źródeł zewnętrznych ułatwi zarządzanie tym obszarem.

- Wprowadzona przed dwoma laty zmiana w zakresie rozliczania nadgodzin spowodowała chaos i nadal jest krzywdząca dla KSC w porównaniu do innych grup pracowników. Nie dość że brak zwiększonej rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych, to gratyfikacja finansowa z tego tytułu jest fikcją. Winny tu mieć wprost zastosowanie odpowiednie regulacje kodeksu pracy.

- Niepewność realnej wartości wynagrodzenia również nie służy poprawie wizerunku SC jako miejsca kariery zawodowej. Wzorem innych grup zawodowych, proponujemy powiązanie wzrostu płac w SC z przeciętnym wynagrodzeniem (np. na zasadzie: nie mniej niż planowany wzrost przeciętnego wynagrodzenia na rok przyszły + 150 proc. niedoszacowania jego wzrostu z roku ubiegłego). Obecny system w całości uzależniający płace od dobrej woli polityków nie jest motywacją do podjęcia pracy w tej służbie. W wielu instytucjach brak możliwości „dorobienia” (np. w KAS) powoduje, że pensja staje się jedynym źródłem dochodu. Warto jednak zadać pytanie, czy pracownik SC nie powinien być spokojny o byt swój i swojej rodziny? Do tego potrzebne jednak są godne płace, adekwatne do zadań, doświadczenia i ograniczeń związanych z tą służbą.

- Proponujemy wprowadzenie świadczenia motywacyjnego, wzorem służb mundurowych (przy jednoczesnym zachowaniu dodatku za wieloletnią pracę oraz nagrody jubileuszowej). Celem tego świadczenia jest zwiększenie motywacji do pracy osób najbardziej doświadczonych, a tym samym bardzo cennych dla organizacji. Przysługiwałoby ono KSC posiadającym co najmniej 15-letni staż pracy, w wysokości 5 proc. należnego wynagrodzenia zasadniczego i byłoby zwiększane o 1 proc. za każdy kolejny rozpoczęty rok pracy, nie więcej jednak niż do wysokości 20 proc. po 30 latach pracy. Pozwoli to na właściwe docenienie wynagrodzeń osób z dużym doświadczeniem zawodowym, gdyż obecne ich spłaszczenie nie służy zatrzymywaniu w SC doświadczonej kadry, a obowiązujący dodatek za wieloletnią pracę nie jest wystarczający.

Z pewnością atrakcyjność pracy w SC podniosą dodatkowe benefity, które są już standardem na rynku pracy (np. ubezpieczenia zdrowotne, pakiety zniżkowe itp.).
Uważamy, że warto rozważyć również wprowadzenie nagród o charakterze niefinansowym, np. w postaci dodatkowych kilku dni pełnopłatnego urlopu.
Strategia całkowicie pomija, występujący w niektórych urzędach, problem nierównego traktowania wszystkich KSC, co nie powinno mieć miejsca. Jako przykład możemy podać KAS, w której osoby oddelegowane do pracy związkowej są notorycznie pozbawiane niektórych składników należnego im wynagrodzenia. Trudno mówić o nowoczesnej i przyjaznej służbie bez likwidacji tak jaskrawych przypadków nierównego traktowania KSC.

Na koniec pozwolimy sobie uczynić jeszcze jedną małą, ale naszym zdaniem istotną uwagę. Zarządzanie zasobami ludzkimi jest sformułowaniem pozbawiającym ludzi podmiotowości i nie powinno być nadużywane (niestety pojawia się w wielu aktach prawnych). Człowiek nie jest zasobem (towarem, przedmiotem w magazynie), ale żyjącą i czującą jednostką. Zarządzanie zasobami ludzkimi można wyrazić innymi, bardziej nowoczesnymi sformułowaniami: zarządzanie pracownikami, zarządzanie personelem, operacje kadrowe, zarządzanie talentami, działania kadrowe, itp. Zmiana niby niewielka, ale nadająca godność tym, o których mówimy lub piszemy, a bez godności nie ma nowoczesnej i właściwie funkcjonującej służby cywilnej.

Prosimy o kontynuowanie korespondencji w tej sprawie drogą elektroniczną, powołując się na numer niniejszego pisma, na adres dominik.lach@skarbowcy.pl.

Z wyrazami należnego szacunku

zup. RKS

Przewodniczący

Dominik Lach

-----------------------------------