Pracodawca będzie miał obowiązek ujawnić stawki wynagrodzeń obowiązujące pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o jednakowej wartości.
6 czerwca 2023 r. weszła w życie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej: Dyrektywa). Państwa członkowskie mają trzy lata na implementację tej Dyrektywy do swoich krajowych porządków prawnych. Mimo że na pierwszy rzut oka może się to wydawać odległy termin, to z uwagi na doniosłość i charakter zmian już teraz organizacje powinny podjąć właściwe działania przygotowawcze. Przepisy Dyrektywy mają charakter przełomowy w stosunku do zakazu dyskryminacji. Pracodawcy już teraz powinni przemyśleć o reorganizacji swoich polityk płacowych, w tym usystematyzować strukturę wynagrodzeń, aby w przyszłości uniknąć wypłaty wysokich odszkodowań.
Zakresem podmiotowym Dyrektywy zostaną objęci zarówno pracodawcy w sektorze publicznym, jak i prywatnym. Dyrektywa będzie mieć zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę (w tym do pracowników tymczasowych) lub pozostających w innym stosunku pracy. Komentowane zmiany najpewniej nie obejmą osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych.
Dyrektywa oparta jest na minimalnej harmonizacji systemów państw członkowskich. Oznacza to, że nakłada na państwa członkowskie minimalne wymogi, umożliwiając tym samym ustanowienie wyższych standardów ochrony równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn.
Jasność przed rozmową rekrutacyjną
Obecnie na polskim rynku pracy często można trafić na oferty pracy, w których nie zostaje wskazane proponowane wynagrodzenie. Taka sytuacja powoduje, że potencjalni kandydaci gorzej oceniają danego pracodawcę, a część z nich całkowicie rezygnuje z udziału w procesie rekrutacji. W praktyce często okazuje się bowiem, że oczekiwania finansowe kandydatów i pracodawców rozmijają się na tyle, że udział w rekrutacji jest dla obydwu stron wyłącznie stratą czasu.
W odpowiedzi na społeczne oczekiwania w tym zakresie Dyrektywa ma nakładać na pracodawców obowiązek wskazywania kandydatom ubiegającym się o zatrudnienie informacji o początkowym poziomie wynagrodzenia lub przedziale wynagrodzenia przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska pracy (tzw. widełki płacowe). Wskazany obowiązek będzie niezależny od inicjatywy pracownika w tym zakresie.
Pracodawca będzie obowiązany do umieszczenia tych informacji w ogłoszeniu o pracę lub przekazania ich osobie ubiegającej się o zatrudnienie w inny sposób już przed samą rozmową o pracę. Oznacza to, że pracodawcy w dalszym ciągu zachowają furtkę do wskazywania wynagrodzeń jedynie wybranym osobom. Ale korzyścią płynącą z proponowanego rozwiązania jest możliwość właściwego przygotowania się przez kandydatów do rozmowy kwalifikacyjnej i podjęcia świadomych negocjacji finansowych.
Dodatkowo zostanie wprowadzony zakaz dopytywania kandydatów na dane stanowisko o aktualnie lub poprzednio otrzymywane wynagrodzenie. To też może wzmocnić pozycję negocjacyjną przyszłych pracowników.
