Przepisy, które miały zapewniać lepszą ochronę osobom szczególnie narażonym na nierówne traktowanie, nie zadziałały. Dochodzenie roszczeń na ich podstawie jest wyjątkowe trudne, a ochrona – wybiórcza.
Minął ponad rok od wejścia w życie ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, czyli tzw. ustawy antydyskryminacyjnej. Jej celem miało być implementowanie przepisów równościowych z szeregu dyrektyw unijnych, a tym samym stworzenie prawnych i instytucjonalnych ram zwalczania dyskryminacji w Polsce.
Kontrowersje pozostały
Ustawa wprowadziła zakaz dyskryminacji z powodu płci, rasy, pochodzenia etnicznego, wieku, orientacji seksualnej, niepełnosprawności, narodowości, religii, wyznania i światopoglądu, w takich dziedzinach jak rynek pracy, dostęp do dóbr i usług, zabezpieczenie społeczne oraz edukacja i ochrona zdrowia. Historia prac nad tym aktem prawnym liczy około 10 lat, w czasie których zarówno rząd, jak i parlament podejmowały niezliczone próby zmierzenia się z koniecznością wypracowania konkretnych przepisów antydyskryminacyjnych, zgodnie z nakazem unijnego ustawodawcy. Z istotnym przyśpieszeniem prac nad ustawą mieliśmy do czynienia dopiero wtedy, kiedy Komisja Europejska wszczęła przed Trybunałem Sprawiedliwości Unii Europejskiej postępowania przeciwko Polsce o złamanie przepisów unijnych. Chodzi o niewdrożenie w terminie odpowiednich regulacji. Efektem tego przyśpieszenia jest obecnie obowiązująca ustawa, która jest zgodnie krytykowana zarówno przez środowiska osób narażonych na nierówne traktowanie, czyli tych, którzy mieli skorzystać z dobrodziejstw przepisów, jak i przez prawników specjalizujących się w ochronie praw człowieka.
Niepełna ochrona
Środowiska osób dyskryminowanych zarzucają ustawie nierówny poziom ochrony przed nierównym traktowaniem, który uzależniony jest od tego, w jakiej dziedzinie życia miało to miejsce. Ustawa bowiem najszerszą ochronę przewidziała jedynie dla tych, których prawa zostały naruszone z powodu ich rasy i pochodzenia etnicznego. Niższy poziom ochrony mają zagwarantowany te osoby, które padły ofiarą nierównego traktowania z powodu swojej płci. Najmniejszą, prawie niezauważalną przyznano tym, których wiek, niepełnosprawność, orientacja seksualna, religia lub wyznanie były przyczyną niezgodnego z prawem zachowania. Prawnicy krytykują ustawę nie tylko z powodu ustanowienia przez jej przepisy hierarchii w ochronie praw człowieka, lecz także za zagmatwaną konstrukcję tego aktu prawnego, jego niespójność oraz poważne braki w implementacji całości przepisów unijnych.
Przepisy nie zadziałały
Wszystkie zarzuty wobec ustawy wydają się potwierdzone także w praktyce. Jak wynika z informacji Ministerstwa Sprawiedliwości, które odpowiedziało na interpelację jednego z posłów, w 2011 r. do sądów okręgowych i rejonowych wpłynęło łącznie 30 spraw o przyznanie odszkodowania na podstawie ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Sądy załatwiły 17 spraw, w tym 9 spraw oddalono, 3 sprawy zwrócono, 1 odrzucono i 2 umorzono. 13 spraw pozostało do załatwienia na ten rok. Po pierwsze, zaskakuje niezmiernie mała liczba spraw wnoszonych przez poszkodowane dyskryminacją osoby. Po drugie, ze statystyk ministerialnych wynika, że większość tych, którzy zdecydowali się na skorzystanie z tych przepisów, nie potrafi umiejętnie ich wykorzystać, czego efektem jest duży odsetek spraw, które nie stały się przedmiotem rozpatrywania przez sądy.
Obecne przepisy to jasny sygnał, że niektóre grupy można traktować gorzej od innych
Najprostszym wyjaśnieniem takiego stanu rzeczy mogłoby być stwierdzenie, że zjawisko nierównego traktowania jest w Polsce marginalne, a Unia Europejska narzuca krajom członkowskim obowiązek uchwalania niepotrzebnych z punktu widzenia społecznego ustaw. To jednak stoi w sprzeczności z analizami, jakimi dysponują zarówno pozarządowe organizacje prawnicze zajmujące się ochroną praw człowieka, jak i z danymi rzecznika praw obywatelskich.
Na przestrzeni całego 2011 r. do biura rzecznika bowiem wpłynęło około tysiąca skarg na dyskryminację, co pokazuje realną skalę tego problemu. Wiele tych spraw dotyczy jednak takich sytuacji, których ustawodawca nie uznał za nierówne traktowania. Są to m.in. kwestie dostępu do usług dla osób niepełnosprawnych, nierówne traktowanie z powodu wieku w kontekście możliwości skorzystania z usług bankowych czy dyskryminacja z powodu orientacji seksualnej w dostępie do usług ubezpieczeniowych.
Czas na zmiany
Wydaje się, że doświadczenia z 2011 r. wskazują na to, że nadszedł czas, aby ustawodawca podjął odpowiednie działania wzorem zdecydowanej większości krajów europejskich, celem wyrównania poziomu ochrony przed dyskryminacją dla wszystkich grup społecznych narażonych na nierówne traktowanie. Nie bez znaczenia pozostaje także fakt, iż znajomość przepisów ustawy wciąż jest niezwykle niska wśród samych zainteresowanych. Promocja tych regulacji wydaje się warunkiem sine qua non skutecznej polityki antydyskryminacyjnej.
Krzysztof Śmiszek, przewodniczący Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego
Art. 183b kodeksu pracy zawiera przykładowy katalog zachowań stanowiących naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Za naruszenie tej zasady uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn (ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną czy rodzaj zatrudnienia), którego skutkiem jest w szczególności:
- odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
- niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia,
- pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
- pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.
Powyższe działania nie będą stanowiły dyskryminacji, jeżeli pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
W zakresie wynagrodzenia za pracę, ogólne normy art. 112 i 113 k.p. są skonkretyzowane w art. 183b § 1 pkt 2 k.p., a zwłaszcza w art. 183c k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, a wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
Legalną definicję pracy jednakowej wartości zawiera art. 183c § 3 k.p., według którego pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 183d k.p.) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, co pracownik wynagradzany korzystniej (art. 183c § 1 k.p.).
W przypadku postawienia pracodawcy zarzutu dyskryminacji, to pracodawca musi dowieść, że podejmując daną decyzję, czy działanie, kierował się innymi względami niż płeć pracownika, jego wyznanie itd. To znaczy, że brał pod uwagę cechy pracownika inne niż wymienione w art. 113 kodeksu pracy.
Pracodawca musi udowodnić, że pracownik nie był dyskryminowany, tj. że pracownik nie znajdował się w takiej samej sytuacji jak „lepiej" potraktowany pracownik, albo istniały obiektywne powody rozróżnienia.
Pracownik musi tylko wskazać czy udowodnić, że nastąpiło zróżnicowanie sytuacji pracowników, albo że otrzymał gorsze wynagrodzenie lub gorsze warunki pracy niż inny pracownik na podobnym stanowisku. Nie musi udowadniać, że była to dyskryminacja, wystarczy, że ma takie przekonanie.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
http://www.podatkirachunkowosc.bdo.pl/biuletyn/49/prawo-pracy-i-zus/dyskryminacja-ze-wzgledu-na-nierowne-wynagradzanie-pracownikow.html
------------------------------------------------------------------------------------------
Dyskryminacja w miejscu pracy
(...)
Możliwość pierwsza
Jeżeli jesteś ofiarą dyskryminacji, masz prawo do odszkodowania. Aby je uzyskać musisz wystąpić z pozwem przeciwko pracodawcy do sądu pracy. Przed sądem powinno się przedstawić jedynie fakty wskazujące na zaistnienie dyskryminacji.
Postaraj się o zdobycie świadków, których zeznania potwierdzą słuszność Twoich żądań. Zgromadź wszelkie pomocne dokumenty. Pamiętaj – to pracodawca musi udowodnić, że nie byłaś dyskryminowana!
Pracodawca zostanie uwolniony od zarzutu stosowania praktyk dyskryminacyjnych, jeżeli zdoła udowodnić, że różnicując sytuację pracowników kierował się innymi względami niż płeć, np. zatrudnił mężczyznę, ponieważ miał wyższe kwalifikacje od rywalizującej z nim kobiety. Jeśli sąd uzna słuszność Twych racji, przyzna Ci odszkodowanie w wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie za pracę i nie wyższej niż sześciokrotność tego wynagrodzenia (art.183d k.p.).
Pracodawca nie może zwolnić Cię z pracy, podając jako przyczynę skorzystanie przez Ciebie z wyżej omówionych uprawnień (art.183e k.p.).
Możliwość druga
Jeżeli uważasz, że jesteś dyskryminowany, ale nie chcesz występować do sądu, możesz złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Pamiętaj, że inspektorowi pracy nie wolno ujawnić, kto złożył skargę. Wyniki przeprowadzonej kontroli mogą posłużyć wsparciu Twoich żądań w postępowaniu sądowym.
(...)
http://www.sciaga.pl/tekst/32262-33-dyskryminacja_w_miejscu_pracy
1/ Art. 11.2 Kodeksu Pracy
Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2008 roku, II PK 116/07
Korzystanie z uprawnień przyznanych przepisami prawa w związku z urodzeniem i wychowaniem dziecka nie może być uznane za obiektywną przyczynę ustalenia niższego wynagrodzenia w porównaniu do innych pracowników (art. 11.2 i art. 18.3b § 1 Kodeksu pracy)
Niniejszy wyrok dotyczył sprawy o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji ze względu na płeć, wiek i stan cywilny. Zdaniem powódki przejawem dyskryminacji były znaczne różnice w wynagrodzeniu (płaca powódki wynosiła 58% średniego wynagrodzenia pracowników) oraz zaniechanie skierowania powódki na szkolenie, na które zostali wysłani inni pracownicy.
Sąd Rejonowy uznał, że różnicując sytuację powódki w zakresie wysokości wynagrodzenia, czy też kierowania na szkolenia, pozwany zastosował dopuszczalne prawnie kryteria. Z tego też powodu zdaniem Sądu nie można mówić o dyskryminacji. Ponadto Sąd Rejonowy powołał się na to, że niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia powódki było spowodowane korzystaniem przez nią z urlopów wychowawczych.
Od wyroku Sądu Rejonowego powódka wniosła apelację, która została oddalona wyrokiem Sądu Okręgowego, który potwierdził ustalenia Sądu Rejonowego. Powódka wniosła, więc skargę kasacyjną.
Zdaniem Sądu Najwyższego zarówno Sąd Rejonowy jak i Okręgowy nie dokonał analizy przepisów dotyczących naruszenia zasady równego traktowania.
Sąd przytoczył wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, w którym stwierdził, że „jest naruszeniem zasady równego traktowania przyznanie ze względu między innymi na płeć lub wiek niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej”.
Co więcej Sąd podkreślił, iż aby dane różnicowanie pracowników uznać za niedyskryminujące muszą wystąpić obiektywne przesłanki, które z kolei musi przedstawić pracodawca. Odnośnie przyczyny niższego ukształtowania wynagrodzenia powódki, którą zdaniem Sądu Rejonowego było przez nią korzystanie z urlopów wychowawczych, Sąd Najwyższy stwierdził, iż „gdyby była to wyłączna przyczyna pominięcia powódki przy awansowaniu, można mówić o nierównym traktowaniu, gdyż korzystanie z uprawnień przyznanych przepisami prawa w związku z urodzeniem i wychowywaniem dziecka nie może być uznane za obiektywną przyczynę ustalenia niższego wynagrodzenia w porównaniu do innych pracowników”.
2/ Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 lipca 2008 roku, I PK 294/07
Zaakceptowanie stanowiska, że nieobecność w pracy kobiety - pracownika spowodowana zagrożeniem ciąży, a następnie poronieniem i komplikacjami zdrowotnymi z tym związanymi, może stanowić usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia jej umowy o pracę oraz uzasadniać odmowę przywrócenia do pracy ze względu na jego niecelowość, stanowi naruszenie zasad dotyczących ochrony macierzyństwa, a nawet może być uznane za dyskryminację ze względu na płeć.
Sprawa dotyczy kobiety, zatrudnionej w Regionalnej Kasie Chorych, która 7 miesięcy przebywała na urlopie. Po powrocie do pracy powódka skierowała do naczelnika pismo z zarzutami stosowania wobec niej przez innego pracownika mobbingu. Uznano jednak, że zarzuty te są bezpodstawne. Ponadto pracownicy, z którymi powódka była w konflikcie zwrócili się z prośbą do Dyrektora o przeniesienie powódki do innego wydziału.
Należy przy tym zaznaczyć, że u powódka kolejny raz przebywała na zwolnieniu lekarskim. Po powrocie do pracy, pozwany wypowiedział powódce umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, a jako przyczynę wypowiedzenia umowy wskazał: dezorganizację pracy, wynikającą z częstych nieobecności powódki w pracy; brak umiejętności nawiązania współpracy z pozostałymi współpracownikami oraz pracodawcą, bezpodstawne pomawianie pracowników o naruszenie przez nich obowiązków służbowych.
Sąd Rejonowy stwierdził, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę dokonane zostało zgodnie z obowiązującymi przepisami, a przyczyny wskazane w wypowiedzeniu były uzasadnione. Sąd Okręgowy zmienił jednak zaskarżony wyrok zasądzając od pozwanego na rzecz powódki odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. Sąd oddalił jednak apelację powódki odnośnie przywrócenia do pracy.
Sąd Najwyższy stwierdził jednakże, że Sąd Okręgowy nie odniósł się w żaden sposób do tego, że nieobecności powódki w pracy były spowodowane zagrożeniem ciąży. Sąd Okręgowy nie wziął pod uwagę, iż stan ciąży istniał w czasie zwolnienia lekarskiego, natomiast w chwili wydawania wyroku przez Sąd - powódka nie była już w ciąży, a zatem można było założyć, że nie będą miały miejsca dalsze jej nieobecności w pracy spowodowane niezdolnością do pracy. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę również na to, że Sąd Okręgowy nie ustalił, w jakim czasie powódka była w ciąży oraz kiedy nastąpiło poronienie oraz jak te okoliczności wpłynęły na niezdolność do pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego wyjaśnienie tych okoliczności dawałoby podstawę do ewentualnego stwierdzenia, że częste zwolnienia lekarskie powódki były usprawiedliwioną przyczyną wypowiedzenia jej pracy.
Sąd podkreślił, że zdarzenie, jakim jest ciąża, (która może okazać się zagrożona, co uzasadnia zwolnienie lekarskie przez czas jej trwania aż do porodu), nie powinno być traktowane, jako okoliczność przemawiająca przeciwko pracownicy.
3/ Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2011 roku, II PK 304/10
Przekazanie przez pracownika innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania nierównemu traktowaniu i przejawom dyskryminacji płacowej nie może stanowić podstawy rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 KP.
Niniejsza sprawa dotyczyła mężczyzny, zatrudnionego w spółce, w której obowiązywała niepisana zasada nieujawniania wysokości wynagrodzeń pracowników. Powód jednakże nie składał pisemnego oświadczenia o zachowaniu w tajemnicy danych dotyczących wynagrodzenia, mimo że zrobili to inni pracownicy. W 2007 roku powód zwrócił się do kierownika działu handlowego, swojego bezpośredniego przełożonego - o udzielenie informacji na temat sposobu wyliczenia i wysokości przysługującej mu premii.
Kierownik przesłał powodowi powyższe dane w formie elektronicznej, nie usunął jednak informacji na temat wynagrodzenia, w tym premii, innych pracowników, o czym powód poinformował swoich kolegów z pracy. W wyniku tego zostało mu wręczone pisemne oświadczenie o udzieleniu kary nagany a następnie zwolnienie z pracy bez wypowiedzenia. Jako przyczynę zwolnienia pracodawca wskazał złamanie przez powoda obowiązujących w Spółce zasad oraz rozpowszechnienie wśród osób nieupoważnionych danych, które stanowiły informacje poufne, czego skutkiem była utrata zaufania do pracownika.
Sąd Rejonowy uznał jednakże, że nie doszło do złamania zasady równego traktowania oraz że rozwiązanie umowy o pracę było zgodne z przepisami prawa. Podobnie Sąd Okręgowy, który stwierdził, że wskazana przyczyna niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę, tj. ujawnienie innym osobom danych dotyczących wynagrodzeń pracowników działu handlowego, otrzymanych omyłkowo przez powoda, była konkretna, rzeczywista i usprawiedliwiona okolicznościami, a zachowanie powoda stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Zdaniem Sądu Najwyższego, powód działał jednak w sposób uprawniony, a działania podjęte w celu wyjaśnienia zróżnicowania wynagrodzeń nie przekraczały granic uprawnień. Sąd Najwyższy podkreślił, że zgodnie z art. 181e kodeksu pracy „skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenie w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę potencjalnej dyskryminacji płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o prace lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia, bez względu na sposób uzyskania przez pracownika dostępu do informacji, które mogły świadczyć o naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub stosowaniu dyskryminacji płacowej.
Ponadto według Sądu Najwyższego z tytułu podjęcia przez pracownika legalnych działań, które przeciwstawiają się naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub dyskryminacji płacowej pracodawca nie może stosować jakichkolwiek innych sankcji prawa pracy.
4/ Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2006 roku, I PK 169/05
Dyskryminacja jest nieuchronnie związana z naruszeniem godności człowieka, której poszanowanie jest nakazem nie tylko prawnym (art. 30 Konstytucji RP; art. 113 Kodeksu pracy), lecz również moralnym.
Niniejsza sprawa dotyczy kobiety, która została zwolniona z pracy, a jako przyczyny wypowiedzenia pracodawca wskazał jej: nieprzestrzeganie obowiązujących procedur w dotyczących realizacji zadań, niepodnoszenie efektywności oraz nieprzestrzeganie zasad współpracy z innymi komórkami organizacyjnymi i zasad kształtowania stosunków międzyludzkich w kierowanej komórce.
Sąd Rejonowy stwierdził, że wskazane przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę nie są rzeczywiste oraz naruszają art. 45 Kodeksu pracy i zasądził odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. Sąd Okręgowy zmienił jednak zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego i oddalił powództwo, uznając, iż powódka dyskryminowała jedną z pracownic. Sąd uznał ponadto, że działania powódki miały cechy mobbingu. Zdaniem Sądu powyższe okoliczności uzasadniały w pełni dokonanie wypowiedzenie umowy o pracę.
Sąd Najwyższy uznał, jednakże, że wypowiedzenie umowy powódce nie było spowodowane tym, iż dyskryminowała innych pracowników. Przede wszystkim Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na to, że Sąd Okręgowy nie wskazał, która z przesłanek dyskryminacji opisanych w art. 113 Kodeksu pracy wystąpiła. Nie wiadomo, więc, na czym miało polegać dyskryminowanie pracownika przez powódkę.
Dodatkowo Sąd zaznaczył, że obowiązek przestrzegania przez pracownika zasad współżycia społecznego jest równoznaczny z nakazem równego traktowania, a tym samym czy naruszenie zakazu równego traktowania poprzez dyskryminację stanowi automatycznie nieprzestrzeganie zasad współżycia społecznego, należy ogólnie stwierdzić, że zakaz dyskryminacji i nakaz równego traktowania (w rozważanym przypadku w stosunkach pracy) jest normą nie tylko prawną - wynikającą zarówno z prawa krajowego (w tym Kodeksu pracy i Konstytucji), jak i z prawa wspólnotowego - ale także normą moralną.
Zakaz stosowania wobec pracowników działań o charakterze dyskryminującym mieści się zatem w ogólnym obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy.
http://www.ptpa.org.pl/poradnik/orzecznictwo-sadu-najwy-szego/orzeczenia-sadu-najwyzszego-sprawy-wybrane
Pracodawcy próbują wykorzystywać badania okresowe pracowników do pozbycia się niewygodnych działaczy. W skierowaniu na nie wskazują wiele zagrożeń i czynników szkodliwych na zajmowanych przez nich stanowiskach. Zatrudnieni nie są w stanie spełnić tych warunków.
W tym roku do sądu w Katowicach trafiła sprawa chronionego związkowca, którego pracodawca chciał zwolnić. Twierdził, że stan zdrowia uniemożliwia mu dalszą pracę. Działacz, którego dotyczyła sprawa, przed zajęciem etatu związkowego faktycznie pracował w bardzo szkodliwych i trudnych warunkach.
Pracodawca przesyłając lekarzowi medycyny pracy charakterystykę stanowiska pracy pominął jednak fakt, że od kilku lat był on oddelegowany do pracy związkowej. Na podstawie dokumentów przedstawionych przez firmę Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy wydał zaświadczenie.
– Pracodawca bardzo rozbudował w skierowaniu zagrożenia i czynniki szkodliwe. Nie wiem, kto mógłby sprostać takim warunkom. Nie dziwię się, że lekarz uznał, iż nie mogę pracować – mówi związkowiec, który prosi o anonimowość.
Nieuzasadnione podwyższanie przez pracodawcę wymogów dotyczących stanu zdrowia związkowca, to przejaw dyskryminacji
Firma skierowała do sądu pozew o ustalenie, czy w świetle wyników badań jest zobowiązana do zwolnienia przewodniczącego związku. Sąd uznał, że badania powinny dotyczyć faktycznie wykonywanej pracy, i oddalił powództwo.
– Pracodawcy stosują różne metody, by naruszyć szczególną ochronę. Owszem formalnie pracownik musi być zdolny do pracy, ale po pierwsze orzeczenie ma dotyczyć pracy faktycznie wykonywanej, a po drugie pracodawca powinien pamiętać, że związek obsadzając stanowisko, też bierze pod uwagę, czy kandydat będzie w stanie podołać obowiązkom – mówi Marcin Zieleniecki, ekspert NSZZ „Solidarność”.
Przykład związkowca to nie sprawa precedensowa. Podobnymi zajmował się już Sąd Najwyższy. Jedna z nich dotyczyła związkowca zatrudnionego w izbie wytrzeźwień (wyrok z 16 grudnia 1999 r. I PKN 469/99).
Jednym z wielu jego obowiązków była pomoc w rozbieraniu i pielęgnacji pensjonariuszy izby. Tymczasem z uwagi na schorzenia kręgosłupa lekarz stwierdził, że niewskazane jest dźwiganie ciężarów powyżej 20 kilogramów.
Pracodawca zwolnił go z powodu braku zdolności do pracy, mimo że reprezentująca go organizacja nie wyraziła zgody na rozwiązanie umowy o pracę.
SN orzekł, że przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.
http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/620575,zwiazkowiec_musi_byc_zdrowy_inaczej_moze_stracic_prace.html