Granica między pojęciami mobbing i dyskryminacja jest bardzo cienka. Oba są zwykle mylone. Pracownicy skarżą się często, że są mobbingowani, doświadczając klasycznych przejawów dyskryminacji. I na odwrót. Występujące w Polsce w stosunkach pracy zjawiska mobbingu i dyskryminacji są prawnie zakazane.
Dyskryminacja jest działaniem, które w sposób odmienny (mniej korzystny) kształtuje lub może kształtować sytuację pewnych pracowników lub ich grup z powodów całkowicie pozamerytorycznych, pozbawionych związku z pracą. Przyczyną takich działań jest przynależność danej osoby do określonej grupy połączonej pewnymi, ale wspólnymi cechami - np. osoby niepełnosprawne, należące do mniejszości seksualnych, religijnych, kobiety, a także, co często się zdarza, np. osoby niskiego wzrostu, otyłe itp. W praktyce mamy do czynienia z dyskryminacją pośrednią i bezpośrednią.
Dyskryminowanie bezpośrednie występuje, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn wskazanych wyżej był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminowanie pośrednie występuje, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich albo znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w paragrafie 1 art. 183a Kodeksu pracy, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Do często występujących zjawisk dyskryminacji zalicza się molestowanie i molestowanie seksualne.
Molestowaniem jest zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika. Molestowaniem seksualnym zaś jest każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego to zachowania celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. A zatem to nie tylko kontakt fizyczny - ocieranie się, zaglądanie w dekolt, niby przypadkowe dotykanie pośladków (niewerbalne). Molestowanie to też np. nieprzyjemne aluzje, sprośne SMS-y (werbalne).
Ustawodawca w Kodeksie pracy (art. 94- par. 2) określił mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Zjawiska mobbingu i dyskryminacji, choć wiążą się ze sobą, jednak mocno się różnią.
Mobbing jest zjawiskiem bardziej złożonym, może zawierać w sobie wszystkie elementy dyskryminacji, co widać już w samych sformułowaniach poszczególnych definicji - pod warunkiem, że jest to zjawisko długotrwałe i uporczywe, tj. regularne przez jakiś czas atakowanie konkretnego pracownika. Dyskryminacja zaś może być działaniem jednorazowym.
Do najczęściej spotykanych należą:
• zadawanie pytań o przynależność do partii politycznych, związków wyznaniowych itp.,
• zwolnienie z pracy osoby homoseksualnej, w momencie uzyskania informacji o jej orientacji - dyskryminacja ze względu na orientację seksualną,
• zobowiązywanie pracownic do podpisywania oświadczeń, że nie zajdą w ciążę, nie zawrą związku małżeńskiego w danym okresie czasu,
• kierowanie uwag i żartów o tematyce seksualnej do pracownicy (pracownika), która/-y sobie tego nie życzy - dyskryminacja ze względu na płeć,
• kierowanie uwag lub żartów na temat pochodzenia pracownika lub jego przynależności etnicznej - dyskryminacja ze względu na pochodzenie,
• kierowanie na szkolenia zawodowe tylko młodych pracowników - dyskryminacja ze względu na wiek,
• ustalenie niższego wynagrodzenia za pracę o tej samej wartości dla kobiet i mężczyzn.
W definicji mobbingu wiele zwrotów jest niedookreślonych - np. uporczywe, długotrwałe nękanie, a ich doprecyzowanie cały czas następuje w orzecznictwie sądowym. Przykładem jest orzeczenie jednego z Sądów Okręgowych na terenie kraju, gdzie jednorazowe działania przełożonego zostały uznane za zjawisko mobbingu. Takie stanowisko Sądu - zdaniem Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego - jest prawidłowe, ponieważ w przepisach nie wprowadzono granicy czasowej, której przekroczenie może pozwalać na uznanie danego działania za zjawisko mobbingu. Każdy przypadek mobbingu powinien być rozpatrywany indywidualnie. Ze statystyk Stowarzyszenia wynika, iż mobbing występuje najczęściej ze strony przełożonego. W mniejszym stopniu między współpracownikami. Mogą to być również działania ze strony pracowników w stosunku do przełożonego - np. udzielanie informacji telefonicznych o nieobecności przełożonego w pracy, podczas gdy jest on obecny, likwidowanie napływającej do niego drogą elektroniczną poczty.
Przykłady najczęściej spotykanych w miejscu pracy zjawisk mobbingu:
1. Pracownik, który został zatrudniony (pracuje od roku) i jest jednocześnie przełożonym, wzywa do swojego gabinetu jednego z kierowników działu i proponuje mu zwolnienie się samemu z pracy, gdyż w przeciwnym wypadku uprzykrzy mu życie do granic wytrzymałości. Pracownik nie zgadza się, a na drugi dzień otrzymuje polecenie przeniesienia się do oddzielnego pokoju usytuowanego w podziemiach budynku, bez okna, a jego rzeczy - biurko i krzesło zostają wyniesione z pokoju, w którym dotychczas pracował. Do siedzącego w pustym i odosobnionym pokoju przełożony przychodzi kilkakrotnie w ciągu dnia i poleca, aby oczekiwał na przydzielenie mu pracy, sprawdzając jednocześnie, czy tenże pracownik nie czyta prasy.
Typowy przykład mobbingu. Mobber zmierza do tego, aby pracownik sam zwolnił się z pracy. Przyczynami takiego zachowania jest najczęściej obawa przełożonego przed lepiej wykształconym i posiadającym większe doświadczenie, sprawniejszym podwładnym pracownikiem (zagrożenie dla autorytetu i stanowiska mobbera). Inną, równie częstą przyczyną, jest odrzucenie osoby nieprzystającej do zespołu, np. pracownik nie chciał uczestniczyć w niedozwolonych prawem działaniach fałszowania dokumentacji, wykonywania prywatnych zleceń z materiałów zakładu pracy. Możemy także mieć do czynienia ze sprawcą-mobberem, który nie nakierowuje swoich poczynań na osiągnięcie określonego celu, ale po prostu postępuje w określony sposób - potocznie nazywany ja i tylko ja tu rządzę. We wszystkich jednak tych przypadkach główną funkcją mobbera jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika oraz wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.
2. Przełożony nakazał podwładnemu pracownikowi uczestnictwo w konferencji, umyślnie nie informując go, że ma wygłosić referat. Po konferencji tenże przełożony w obecności wszystkich pracowników publicznie szydził z niego, nazywając go nieudacznikiem, obibokiem, wmawiając, że o wygłoszeniu referatu sam go informował. Jest to klasyczne zjawisko mobbingu, którego celem był agresywny atak słowny przełożonego, a wobec faktu, że został wyrażony publicznie, miał na celu ośmieszenie i poniżenie pracownika.
Skala zjawiska dyskryminacji oraz mobbingu, jak wynika ze statystyk Stowarzyszenia, obejmuje teren całej Polski. Praktycznie występuje w mniejszym lub większym zakresie w każdym zakładzie pracy. Najczęściej w zakładach tzw.budżetówki, urzędach, uczelniach, szkolnictwie, tam, gdzie pracowników traktuje się przedmiotowo a pracownik nie ma możliwości swobodnego wyrażania opinii, ale jest też poważnym problemem w handlu oraz dużych korporacjach. Praktycznie można stwierdzić, że niemal u każdego pracodawcy w sektorach wyżej wymienionych, występują nagminnie. Potwierdzają to statystyki. Państwowa Inspekcja Pracy także ujawnia te zjawiska. Bardzo duża ilość napływających do Stowarzyszenia spraw jest także tego dowodem. Pracownicy proszą o pomoc, gdyż wyizolowani i pozostawieni samym sobie, nie radzą sobie z problemem.
Skutki wynikające ze stosowania mobbingu można podzielić na: szkody indywidualne, skutki dla pracodawcy, rodziny ofiary i społeczne.
Szkody indywidualne dotykają bezpośrednio ofiarę mobbingu. Podstawową konsekwencją tego zjawiska jest stres, który pojawia się w sytuacji, gdzie występuje rozbieżność między oczekiwaniami i wymogami otoczenia a możliwościami spełnienia tych oczekiwań, obciążenie trudnymi lub niejasnymi zadaniami, obawy utraty pracy jako źródła utrzymania, brak osiągnięć. Następuje obniżona samoocena w obszarze przydatności zawodowej i społecznej. Brak poczucia bezpieczeństwa, poczucie bezradności i zwątpienie w pozytywne rozwiązanie problemu wpływa na poddanie się lub niepodejmowanie skutecznych sposobów wybrnięcia z danej sytuacji. Skutki tego to obniżona motywacja, utrata sensu, zaburzenia uczenia się nowych rzeczy oraz zaburzenia emocjonalne. Następuje pogorszenie stanu zdrowia fizycznego i psychicznego.
Skutki psychiczne - zakłócenia koncentracji, stany zwątpienia, lęku, załamania nerwowe, depresje mogące prowadzić do prób samobójczych.
Szacuje się, że co 10 samobójstwo w Europie jest wynikiem prześladowań w miejscu pracy. Skutki fizyczne - bóle głowy, pleców i karku, zakłócenia pracy serca, snu, oddechu, choroby skóry, choroby wrzodowe żołądka, dwunastnicy i jelit, zawał mięśnia sercowego, udar mózgu, astma oskrzelowa. Te skutki składają się na schorzenia opisywane przez psychiatrów jako potraumatyczne stany lękowe (PTSD - posttraumatic stress disorder), porównywane przez specjalistów do stanu, jaki opisywano u osób, które przeszły doświadczenie obozu koncentracyjnego i obecnie głównie z powodu wytwarzania się takich samych objawów u ofiar przemocy w pracy, osoby mobbingowane są zaliczane do tej grupy pacjentów jako ofiary psychicznego terroru. U ofiar mobbingu powstaje bariera psychologiczna powodująca nieumiejętność radzenia sobie w środowisku pracy, a tym samym - niemożność podjęcia pracy. Przełamanie jej jest procesem długotrwałym i trudnym, ponieważ mechanizm działań mobbingowych powoduje, że osoba prześladowana przystosowuje się do roli ofiary i przestaje się bronić. Przeżyta przemoc, mimo leczenia i rehabilitacji, zawsze pozostawia jakieś ślady w psychice człowieka, a w niektórych przypadkach trwałe, głębokie urazy.
Zostaje zakłócone funkcjonowanie rodziny, ponieważ przenoszone na środowisko rodzinne sytuacje z pracy powodują kryzys w utrzymaniu prawidłowych relacji, stwarzając poczucie bezsilności i niezaradność wobec problemów, z którymi boryka się jeden z jej członków. W sytuacji, gdy osoba mobbingowana traci pracę, a jest jedynym żywicielem rodziny, zagrożony jest byt całej rodziny. Często następuje ucieczka w alkoholizm, narkomanię i lekomanię. Dochodzi do różnych konfliktów, w trakcie których następują fakty przemocy domowej, co w dalszej konsekwencji prowadzi do jej rozpadu.
Mobbing działa destrukcyjne na całe społeczeństwo. Przejawia się to wzrostem napięć w stosunkach międzyludzkich. Następuje powszechne niezadowolenie z sytuacji pracy oraz wzrost agresji wobec władzy, która nie radzi sobie z eliminacją problemu. Pojawia się zwiększone zapotrzebowane na programy prozdrowotne. Wzrastają koszty świadczeń zdrowotnych i ubezpieczeń społecznych. Pogarsza się sytuacja budżetu państwa wywołana koniecznością wypłat rent i wcześniejszych emerytur dla osób, które odeszły z pracy, bo utraciły zdrowie z powodu prześladowania.
Negatywne skutki mobbingu ponoszą pracodawcy i całe przedsiębiorstwa, z czego w większości nie zdają sobie sprawy i nie próbują ich ocenić w kontekście strat. Jest to pogorszenie dobrej atmosfery w miejscu pracy, zanikanie motywacji i chęci do pracy, zabijanie aktywności i kreatywności pracowników oraz ich zaangażowania na rzecz firmy i poczucia odpowiedzialności za nią. Ponoszone koszty finansowe związane są ze zmniejszeniem wydajności pracy - pracodawca wypłaca wynagrodzenie pracownikom, którzy nie świadczą pracy w ogóle albo nie wykonują jej z wymaganą dokładnością; z pobytami na zwolnieniach chorobowych; z wypłatami odszkodowań dla ofiar mobbingu; z wydatkami związanymi z administracją i rekrutacją pracowników ich szkoleniem oraz stratami wynikającymi z ich pracy o niższej jakości i wydajności. Dla całego przedsiębiorstwa oznacza to spowolnienie tempa rozwoju organizacji, pogorszenie wizerunku firmy, społeczny odbiór firmy i pracodawcy - mobber-kat, a wreszcie utratę wiarygodności.
Pracodawca może jednak podjąć działania, aby zminimalizować mobbing lub nie dopuścić do jego powstania poprzez: postawienie na stanowiskach kierowniczych osoby, które mają wiedzę i predyspozycje do zarządzania zespołami pracowniczymi. Ważny jest dozór i badanie zachowań i nastrojów wśród pracowników, uważanie na tych, u których można dostrzec chęć mszczenia się za swoje niepowodzenia; ukrócanie w zarodku konfliktów, wykrywanie ukrywanych problemów. W relacji pracodawca-pracownik należy umiejętnie zarządzać swoimi podwładnymi i kontrolować ich poczynania; poczuwać się do obowiązku utrzymywania pozytywnej atmosfery i dobrych stosunków pomiędzy pracownikami. Bardzo ważną sprawą jest motywowanie pracowników za pomocą bodźców pozamaterialnie związanych z pracą i związanych z osobowością pracownika. Pieniądz jest jednym ze słabszych bodźców, ale aby inne bodźce mogły zadziałać, ta motywacja powinna zaistnieć. Stosowanie bodźców oraz ich skuteczność zależy od tego, w jaki sposób układają się relacje przełożony-podwładny.
Polska przystępując do Unii Europejskiej, będącej obszarem dynamicznego rozwoju przepisów antydyskryminacyjnych, implementowała tym samym wszelkie przepisy precyzujące takie pojęcia jak dyskryminacja bezpośrednia, dyskryminacja pośrednia, molestowanie, molestowanie seksualne, mobbing, zmuszanie do dyskryminacji, odwrócenie ciężaru dowodu w postępowaniu o nierówne traktowanie, czy też w końcu zakaz działań represyjnych wobec pracowników dochodzących swoich praw naruszonych mobbingiem i dyskryminacją.
Mimo jednak iż przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji funkcjonują w polskich warunkach już od kilku lat, znajomość tego tematu nie jest duża, a stosowanie przepisów budzi sporo wątpliwości ze względu na nieostre pojęcia którymi się w tej materii operuje.
Pracownicy często mylą mobbing z dyskryminacją, nie potrafią również wskazać żadnego kryterium dyskryminacyjnego.
Pracodawcy natomiast próbują rozwiązać problem wyboru działań, jakie powinni zastosować, aby zrealizować ustawowy obowiązek przeciwdziałania wszelkim formom dyskryminacji.
(...)
PRZEPISY
Ustawą regulującą materię związaną z mobbingiem, dyskryminacją i równym traktowaniu w zatrudnieniu jest ustawa z dn. 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
Kwestie związane z tymi zjawiskami poruszają również inne akty prawne takie jak m.in. ustawa z dn. 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, ustawa z dn. 17 listopada 1964 Kodeks postępowania cywilnego, ustawa z dn. 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy i inne.
Należy pamiętać również o aktach normatywnych o charakterze międzynarodowym w tym prawa unii europejskiej, które to było głównym motorem zmian legislacyjnych w kierunku wprowadzenia takiej regulacji prawnej w prawie polskim.
(...)
DYSKRYMINACJA:
Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych na wstępie, którego skutkiem jest w szczególności:
1. Odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2. Niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3. Pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Ponadto pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Wynagrodzenie, o którym mowa, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
(...)
POLUBOWNE ZAŁATWIENIE SPORÓW, KONTROLE PAŃSTWOWEJ INSPEKCJI PRACY, SPRAWY SĄDOWE:
Z uwagi na fakt, że jedną z zasad postępowania cywilnego jest dążenie do polubownego załatwienia sporu pracownik i pracodawca winni dążyć do załatwienia sporu w tej drodze. Możliwe jest również zawarcie ugody przed mediatorem w postępowaniu mediacyjnym, która ma, po zatwierdzeniu jej przez sąd moc prawną ugody zawartej przed sądem.
Z uwagi na fakt, że sprawy z zakresu mobbingu i dyskryminacji mają charakter nieostry oraz wymagają indywidualnego podejścia właściwym do ich roztrzygniecia będzie zawsze właściwy sąd pracy.
Państwowa Inspekcja Pracy w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu przeprowadza czynności nadzorczo - kontrolne dotyczące stwierdzenia istnienia dyskryminacji, udziela pomocy prawnej, inspektor pracy posiada kompetencje by być pełnomocnikiem pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym i dotyczącym dyskryminacji.
PRZYKŁAD MOBBINGU:
1/ Pani Honorata była mobbingowana w swoim miejscu pracy. Szef w obecności współpracowników wyśmiewał się z niej, była wzywana do jego gabinetu, gdzie była wyzywana, ubliżano jej i sugerowano, że lepiej byłoby gdyby sama zwolniła się z miejsca pracy. Taka patologiczna sytuacja trwała blisko dwa lata co doprowadziło panią Honoratę do głębokiej depresji, w wyniku czego przebywała na zwolnieniu lekarskim dwa miesiące.
Wyobrażenie o powrocie do pracy i co za tym szło kolejne ataki ze strony szefa powodowało u pani Honoraty lęk i nawroty choroby.
Taka sytuacja sprawiła, że pani Honorata zdecydowała się na rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym, uzasadniając swoją decyzję brakiem poszanowania dla godności i dóbr osobistych ze strony pracodawcy.
Pani Honorata zdecydowała się również wnieść sprawę do sądu o zadośćuczynienie za doznane krzywdy, żądając kwoty 15 000 zł.
Sąd pierwszej instancji przyznał jej kwotę 11 000 zł, którą pracodawca musiał zapłacić.
2/ Pan Marek jest nowym pracownikiem firmy Y. Kierownik działu w którym pracuje postanowił przydzielić mu miejsce pracy w całkowicie odizolowanym od reszty pracowników pomieszczeniu, w którym brak było podstawowego narzędzia pracy jakim jest komputer.
Mimo tego faktu panu Markowi zostały przydzielane zadania, które bez pomocy programów komputerowych nie były możliwe do wykonania.
Kierownik zarzuca niekompetencję i czynił publiczne uwagi na temat pracy pana Marka oraz zabronił współpracownikom jakiejkolwiek pomocy jemu jako nowemu pracownikowi.
Taka sytuacja trwa 6 miesięcy. Pan Marek czuje się poniżony, wyalienowany i zastraszony.
http://mobbing-dyskryminacja.pl/
Jeśli pracownik nie jest w stanie udowodnić mobbingu swojemu pracodawcy, może domagać się odszkodowania od osoby, która naruszała jego dobra osobiste w miejscu pracy.
Koniec bezkarności mobberów. Sąd Najwyższy (sygn. II PK 226/10) uznał, że pracownik może żądać na drodze cywilnej zadośćuczynienia lub odszkodowania za mobbing również od wpółpracownika, który szykanował go w miejscu pracy.
Dotyczczas mobberzy czuli się zwolnieni z odpowiedzialności za nękanie współpracowników. Na podstawie kodeksu pracy osoba mobbingowana może domagać się bowiem zadośćuczynienia lub odszkodowania jedynie od pracodawcy, który ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, a nie od osoby (np. przełożonego lub wspólpracownika), która się go dopuszcza.
Poza tym, aby wywalczyć pieniądze, zatrudniony musi wykazać tak wiele okoliczności, że w większości przypadków jest to prawie niemożliwe. Nękanie musi bowiem być m.in. uporczywe i długotrwałe, wywoływać u pracownika zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej i rozstrój zdrowia.
Większość pracowników – zwłaszcza ci skarżący pracodawcę o mobbing dopiero po zwolnieniu – miała problem z udowodnieniem takich sytuacji i zjawisk. W rezultacie przed sądem najczęściej przegrywali. W 2010 roku tylko 34 sprawy o mobbing (z 326, które wpłynęły do sądów rejonowych) zakończyły się uwzględnieniem roszczenia pracownika w całości lub części.
– We wspomnianym orzeczeniu Sąd Najwyższy uznał, że nawet jeśli pracownik nie jest w stanie udowodnić mobbingu na podstawie k.p., może domagać się zadośćuczynienia lub odszkodowania za naruszenie dóbr osobistych z kodeksu cywilnego – mówi Katarzyna Grzybowska-Dworzecka, adwokat z Kancelarii Głuszko & Grzybowska-Dworzecka.
Co ważne, na tej podstawie – w przeciwieństwie do spraw z kodeksu pracy– pracownik może skarżyć mobbera, a nie wyłącznie pracodawcę. Bezkarnie nie mogą więc czuć się na przykład przełożeni lub pracownicy, którzy mobbingują podwładnych lub kolegów.
– W takich przypadkach współpozwany może być także pracodawca. Dotyczy to sytuacji, w których szef dopuścił do nękania z powodu swojego biernego zachowania – mówi Izabela Zawacka, radca prawny z Wojewódka i Wspólnicy Kancelaria Prawa Pracy.
W trakcie postępowania pracownik będzie musiał wskazać, jakie dobro osobiste naruszył mobber. Może to być na przykład godność osobista czy dobre imię. Takie sprawy są prowadzone przed sądem cywilnym, a nie sądem pracy.
– Sąd cywilny nie weźmie raczej pod uwagę tego, że pracownik może mieć problemy z przedstawieniem dowodów potwierdzających jego twierdzenia, co zdarza się w sądach pracy – mówi Izabela Zawacka.
Podkreśla, że to niejedyne orzeczenie Sądu Najwyższego, które utrudnia uniknięcie sankcji za nękanie w pracy. W wyroku z 16 marca 2010 r. (I PK 203/09) SN orzekł, że za mobbing mogą być uznane także nieumyślne działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu. Chodzi tu szczególnie o te czynności, które wywołały u niego rozstrój zdrowia. Tym samym nie ma znaczenia, czy pracodawca działał z zamiarem nękania pracownika, czy też nie. Wystarczy, że jego bezprawne działanie spowodowało skutek między innymi w postaci rozstroju zdrowia.
- 10 proc. spraw z tytułu mobbingu, które wpłynęły do sądów rejonowych w 2010 roku, zakończyło się korzystnie dla pracownika
- 25 ugód w sprawach o mobbing zawarto w 2010 roku między pracodawcami a pracownikami
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu:
● polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu,
● wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
● powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
● Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
● Jeśli zatrudniony wskutek nękania rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
● Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny (mobbingu) uzasadniającej rozwiązanie umowy.
http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/596565,za_mobbing_mozna_pozwac_nie_tylko_szefa_ale_tez_kolege.html
------------------------------------------------------------------------------------------
2/ Firma musi informować pracowników o konsekwencjach mobbingu
Pracodawca nie może tłumaczyć się, że nic nie wiedział o nękaniu pracowników przez ich kierowników.
racownica była zatrudniona w wyższej szkole promocji zdrowia na stanowisku dyrektora na podstawie umowy o pracę. Stopniowo była odsuwana przez kanclerz uczelni od negocjacji z firmami kosmetycznymi. W efekcie trafiła do pracy w magazynie kosmetyków.
Kanclerz ingerowała również w życie osobiste dyrektorki, natarczywie pytając o sprawy osobiste, sugerując różne działania. Telefonowała do niej w czasie wolnym od pracy, wieczorami, pytając o sprawy osobiste oraz innych pracowników. Co więcej negatywnie oceniała ją w gronie innych pracowników.
Ostatecznie pracownica otrzymała wypowiedzenie. W wyniku tych działań jest stan zdrowia się pogorszył. Od wypowiedzenia odwołała się do sądu I instancji. Zażądała 1,2 tys. zł odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem, a także 60 tys. zł tytułem zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem.
Pracodawca musi stosować procedury, które przeciwdziałają nękaniu
Sąd uznał, że pracodawca nie przeciwdziałał mobbingowi (art. 943 par. 1 kodeksu pracy). Zachowania kanclerz szkoły doprowadziły do wywołania u dyrektorki zaniżonej samooceny, poczucia wyalienowania, zagrożenia i krzywdy oraz spowodowały wykluczenie jej z zespołu pracowników. Sąd ocenił, że dochodzona kwota pozostaje odpowiednia do stopnia długotrwałości zaburzeń zdrowotnych.
Uczelnia odwołała się do sądu II instancji. Ten podzielił ustalenia sądu niższej instancji. Wskazał jedynie, że na stan zdrowia zwolnionej wpływ miały także zdarzenia niepozostające w związku ze stosunkiem pracy. Poziom rozstroju zdrowia nie był spowodowany wyłącznie mobbingiem. Dlatego o połowę obniżył kwotę zasądzonego zadośćuczynienia.
Sprawa trafiała do Sądu Najwyższego (SN). Ten zaznaczył, że zgodnie z art. 943 par. 1 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Przepis ten, wspólnie m. in. z art. 111 i 94 pkt 10 k.p., stawia pracodawcy obowiązek dbałości o dobra osobiste pracownika.
SN wskazał też, że pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników – informując o jego niebezpieczeństwach i konsekwencjach. SN oddalił skargę.
Wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11
http://praca.gazetaprawna.pl/orzeczenia/566338,firma_musi_informowac_pracownikow_o_konsekwencjach_mobbingu.html
------------------------------------------------------------------------------------------
3/ Firmy dostaną wzór na walkę z przypadkami mobbingu
Przedstawiciele pracodawców i związków zawodowych postanowili, że od nowa opracują wytyczne dla pracodawców, które ujednolicą procedurę antymobbingową.
Partnerzy społeczni dotychczas przy pracach nad wzorem korzystali z propozycji takiego dokumentu przygotowanego przez pełnomocnika rządu ds. równego traktowania i współpracujących z nim ekspertów.
– Nie oznacza to, że zdanie pełnomocnika jest dla nas nieistotne. Po prostu zaproponowana procedura była niekompletna, niejednoznaczna i w wielu punktach zbyt szczegółowa. Zaprosimy nową pełnomocnik na jedno z kolejnych spotkań – mówi Grażyna Spytek-Bandurska, ekspertka PKPP Lewiatan.
W jego trakcie przedstawiciele pracodawców i związków zawodowych mają przedstawić swoje ostatnie propozycje rozwiązań, które powinny się znaleźć we wzorze procedury antymobbingowej. Ma być on powszechnie wykorzystywany przez polskie przedsiębiorstwa przy tworzeniu wewnętrznych rozwiązań zapobiegających nękaniu w miejscu pracy.
1500 zł wynosi minimalne odszkodowanie dla pracownika, który z powodu mobbingu rozwiązał umowę o pracę
Partnerzy społeczni chcą, by wzorcowa procedura zawierała różne warianty, które pracodawca zainteresowany przeciwdziałaniem lobbingowi będzie mógł przeanalizować, wybrać i zastosować w zależności od wielkości firmy i jej struktury.
– Wykorzystamy przy tworzeniu dokumentu rozwiązania antymobbingowe, które działają w różnych firmach. Znajdą się tam te dotyczące powoływania zespołów przyjmujących zgłoszenia i badających poszczególne przypadki nękania czy metody udzielania pomocy wsparcia ofiarom – mówi Grażyna Spytek-Bandurska.
NSZZ „Solidarność” zależy na wprowadzeniu do wzorcowej polityki elementów prewencji.
– Wszyscy skupiają się na powoływaniu zespołów, a my chcemy, by pracodawca więcej miejsca poświęcał profilaktyce. Dlatego proponujemy wprowadzenie elementów polityki antymobbingowej do szkoleń okresowych bhp – mówi Barbara Surdkowska, ekspertka NSZZ „Solidarność”.
Dodaje, że firmy powinny bardziej się skupić na większej przejrzystości w zakresie podziału stanowisk i kompetencji poszczególnych pracowników.
Zespół ds. problematyki zjawiska nękania i przemocy w miejscu pracy powstał wskutek wdrażania w Polsce europejskiego autonomicznego porozumienia w tej sprawie.
Do jego głównych zadań należą wymiana doświadczeń i dobrych praktyk dotyczących radzenia sobie ze zjawiskami przemocy w pracy oraz koordynacja i promocja inicjatyw zmierzających do przeciwdziałania tym problemom w ramach dialogu prowadzonego na poziomie przedsiębiorstwa.
Kolejnym problemem, jaki ma być podjęty przez zespół, ma być ocena ryzyka zawodowego.
http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/609889,firmy_dostana_wzor_na_walke_z_przypadkami_mobbingu.html
Art. 943 § 1 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, nie precyzując jednak na czym te działania udaremniające mobbing miałyby polegać.
Zasadne wydaje się być współpracowanie i korzystanie z pomocy organizacji związkowych czy poradni specjalistycznych.
W praktyce realizacja tego obowiązku może polegać na:
- uświadomieniu podwładnym istoty i zagrożeń wypływających z mobbingu,
- precyzyjne określenie działań, które mogą być uznane za mobbing,
- wyznaczeniu godzin, w których będą rozpatrywane indywidualne sprawy pracowników w tym zakresie,
- zobowiązanie pracowników do informowania o pojawieniu się wszelkich przejawów mobbingu,
- określeniu kar grożących za psychiczne znęcanie się na współpracownikach.
Uregulowania kwestii związanych z mobbingiem i przeciwdziałaniu jego wystąpieniu w zakładzie pracy powinny znajdować się w regulaminie pracy. Samo umieszczenie w nim reguł postępowania w przypadku pojawienia się mobbingu w zakładzie pracy dowodzi, że pracodawca przykłada należytą wagę do problemu, a zatem stara się realizować nałożony na niego przez ustawę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.
Istotne jest aby postanowienia regulaminu pracy nie tylko zakazywały stosowania mobbingu, ale także wskazywał, jakie działania są zakazane ze względu na wykazywany przez nie charakter działań mobbingowych, a także by wprowadzał przepisy antymobbingowe do rozdziału o karach porządkowych, co ma szansę wpłynąć dyscyplinująco na pracowników danego zakładu pracy. Antymobbingowa profilaktyka powinna polegać m.in. na jasnej i sprawiedliwej procedurze rozstawania się z pracownikami, odpowiedniej organizacji pracy, przestrzeganiu ustalonych wytycznych, a także na wypracowaniu optymalnego sposobu oceniania pracowników, czy też czytelnych zasad przyznawania awansu.
Przejawem działań mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi jest również udzielanie informacji pracownikom na temat negatywnego zjawiska jakim mobbingu oraz zobowiązanie ich do zgłaszania przypadków, w których zachodzi podejrzenie jego wystąpienia, a także organizowanie szkoleń, najlepiej mających charakter powszechny, czyli szkoleń obejmujących nie tylko pracowników, ale i pracodawców.
Szkolenia takie mogą mieć pozytywny wpływ na poszerzenie świadomości indywidualnej, a także zbiorowej odnośnie bezpośrednich zagrożeń, jakie mogą powstać dla ofiar tego zjawiska.
Mobbing funkcjonuje z reguły tam, gdzie najpierw pojawił się konflikt, który nie był zwalczany w ogóle, albo było to robione w sposób nieefektywny.
Ważne jest ustalenie, na ile zjawisku temu sprzyja wadliwa organizacja pracy, gdyż w wielu przypadkach nawet niewielka zamiana organizacji pracy danego działu zakładu pracy może spowodować ustanie zachowań mobbingowych.
Jeżeli jednak zmiany struktury organizacyjnej nie zakończą sporu, pracodawca musi rozważyć zwolnienie sprawcy mobbingu lub narażenie się na odpowiedzialność odszkodowawczą.
Możliwe jest także przedsiębranie działań mających charakter ogólnokulturowy – organizowanie wyjazdów integracyjnych, spotkań rodzin pracowniczych (np. pikniki letnie), czy też tworzenie pracowniczych drużyn sportowych.
Można także zatrudnić w zakładzie pracy psychologa. Część tych działań wiąże się z kosztami jakie będzie musiał ponieść pracodawca, jednakże jeżeli możliwości zakładu pracy pozwalają na to, należy zawsze mieć na uwadze ryzyko strat, jakie wiążą się ze zmniejszoną, na skutek mobbingu, wydajnością pracy.
http://lexplay.pl/artykul/Prawo-Pracy/jak_walczyc_z_mobbingiem
-----------------------------------------------------------------------------------------
2/ Mobbing z wokandy sądowej
Zaczęło się banalnie. W szkole w miejscowości M. pracownikom gospodarczym dołożono więcej pracy, mówiąc językiem pracodawcy starano się zwiększyć wydajność pracy. Nie spodobało się to zatrudnionym. Dwoje z grupy nie poddało się i pracowali z dawną mizerną wydajnością.Dyrektor zwracał im uwagę, Ci odgrażali się twardo obstając przy swoim. Na wniosek niezadowolonych pracowników szkołę odwiedziło kilkanaście kontroli. Wszystkie finały kontroli pozytywne. Kiedy pracodawca zażądał wydajnej ośmiogodzinnej pracy, bez czasu wolnego na kilka kaw i wypalanie dużej ilości papierosów, pracownicy poszli na długie zwolnienie.
Po 6 miesiącach wrócili do pracy z zaświadczeniem o psychicznej chorobie, znanej z mediów „pomrocznością”. Skierowali pozew do Sadu Pracy w L. z żądaniem po 70 tysięcy złotych odszkodowania dla powoda za mobbing i doprowadzenie do choroby psychicznej.
Sąd Rejonowy w L. nie dał wiary, iż tak hardzi pracownicy ulegli mobbingowi pracodawcy, ulegając tak szybko chorobie. Wielu świadków zeznało, iż słyszeli ciągłe kłótnie stron, wzajemne zastraszanie nie świadczące aby pracodawca gnębił psychicznie pracowników a wręcz odwrotnie.
Po wysłuchaniu stron i wielu świadków Sąd Rejonowy orzekł, iż nie widzi tutaj mobbingu który miałby stosować wobec pracowników Dyrektor szkoły i powództwo oddalił. Wnoszący oskarżenie nie zgodzili się z orzeczeniem SR i wnieśli apelację
Reprezentując pracodawcę przed Sądem Okręgowym w L. starałem się wykazać, iż mobbing jako dręczenie pracownika i doprowadzenie go do choroby psychicznej w tym wypadku nie ma miejsca. Pracodawca musiał wyegzekwować większą wydajność pracy, zlikwidować cogodzinne przerwy na kawę i papierosy i spotkania towarzyskie w czasie godzin pracy. Starałem się wykazać, iż rolą pracodawców a wręcz obowiązkiem, jest takie kierowanie zespołami pracowniczymi aby w miarę możliwości taką wydajność pracy egzekwować.
Strona pozywająca nie twierdziła jednoznacznie, iż praca wskazana do wykonania przez pracodawcę nie była do wykonania a upierała się, iż takie postępowanie pracodawcy burzyło przyjęte od lat schematy.
A więc dyscyplinowanie to mobbing? Co mają począć pracodawcy przyglądający się temu procesowi? Czy pracownik może dyktować warunki pracodawcy a jeśli zostaje dyscyplinowany będzie to nazywał mobbingiem. Kolejny watek sprawy to zachowanie się stron mobbingu. Mobbing to dręczenie, ośmieszanie strony słabszej. Ale nie zawsze stroną słabszą jest pracownik. Tutaj były znamiona kłótni a nie mobbingu. Obie strony ścierały się w publicznych – w obecności pracowników sporach.
Wielokrotne kontrole zainspirowane skargami powodów, stres z tego powodu który przeżyła dyrektorka szkoły nie pozwalają jednoznacznie ani nawet ogólnikowo wskazać na pojęcie mobbingu. Wskazując na mobbing kojarzy nam się kierunek pracodawca – podwładny. W mającym tu miejsce przypadku nie widzę pojęcia mobbingu.
Aby mówić o mobbingu trzeba widzieć słabszą stronę temu mobbingowi poddawaną – zakończyłem obronę pracodawcy w apelacji. Sąd Okręgowy w L. apelację oddalił
http://www.pietrzyk-bhp.com/orzecznictwo_wpis/19/mobbing_z_wokandy_sadowej