<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Pracownik w delegacji<!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracować nie zawsze trzeba w macierzystym zakładzie pracy. Pracodawca może przecież wysłać pracownika do innej miejscowości czy nawet kraju - poza swoją siedzibą. Będzie to delegacja, w kodeksie pracy określona jako podróż służbowa. Kodeks pracy nie podaje precyzyjnej definicji podróży służbowej. Można ją jednak wyprowadzić z art. 77/ 5 § 1 k.p.
Pracownik odbywa podróż służbową, gdy na polecenie pracodawcy wykonuje zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza miejscem pracy. Przysługują mu wówczas należności na pokrycie kosztów związanych z tą podróżą.

JAKIE PRZEPISY?
Przy krajowej podróży służbowej miejsce wykonywania zleconego zadania ma się znajdować w Polsce, a przy zagranicznej - poza jej granicami. Zagadnienia związane z delegacjami, w szczególności należności przysługujące pracownikowi z tytułu wyjazdu służbowego, regulują również wydane na podstawie art. 77 5 § 2 k.p. dwa rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2002 r. w sprawie:
- wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (DzU nr 236, poz. 1990),
- wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (DzU nr 236, poz. 1991).

CO SIĘ NALEŻY
Przebywającemu w delegacji pracownikowi przysługują diety oraz zwrot wydatków na:
- przejazdy,
- noclegi,
- dojazdy środkami komunikacji miejscowej,
- inne udokumentowane wydatki. Dieta przeznaczona jest na pokrycie codziennych wydatków związanych z posiłkami, a jej wysokość określają rozporządzenia.

WYJAZD NATYCHMIAST
Pozostawanie w czasie pracy w dyspozycji pracodawcy (art. 128 k.p.) i podporządkowanie jego poleceniom oznacza, że może on zlecić pracownikowi wyjazd służbowy. Polecenie odbycia podróży służbowej nie może być jednak sprzeczne z prawem ani treścią umowy o pracę zatrudnionego.
Przepisy nie regulują, w jakiej formie pracodawca czy przełożony pracownika wydaje mu polecenie delegacji służbowej. Dla celów porządkowych powinno ono jednak mieć formę pisemną, a pracodawca określa w nim:
- zadania, które pracownik ma wykonać,
- miejsce rozpoczęcia i zakończenia podróży służbowej.
Dodatkowo może wskazać właściwy środek transportu, którym pracownik ma udać się w delegację.
Nie każdego zatrudnionego pracodawca może wysłać poza macierzysty zakład. Zgodzić się na delegację musi pracownik (art. 178 k.p.):
- kobieta w ciąży,
- kobieta lub mężczyzna sprawujący opiekę nad dzieckiem do lat czterech. Jeśli jednak zatrudnieni są oboje rodzice, to z uprawnienia udzielenia zgody na wyjazd może skorzystać tylko jedno z nich.

CO Z DOJAZDAMI
Najwięcej wątpliwości pracodawcy mają z wzajemną relacją między czasem pracy, podróżami służbowymi i pracą w terenie. Niewiele pomogą tu wyjaśnienia komentatorów przepisów czy wyroki Sądu Najwyższego, które w ostatnich latach bardzo różnie interpretowały te zagadnienia.
Cześć czasu delegacji pracownik wykorzystuje na przemieszczenie się do miejsca wykonywania zadania, część na jego wykonanie, a część na drogę powrotną. Nie wszystkie z tych etapów są jednak czasem pracy.
Pomocne w określeniu, co zaliczyć do czasu pracy przy podróży służbowej, będzie wyróżnienie dwóch jej rodzajów: typowej i nietypowej. Typowa to taka, gdy zatrudniony w stałym miejscu pracy incydentalnie wyjeżdża poza nie. Z kolei podróż nietypowa występuje wtedy, gdy pracownik stale przebywa w terenie, zmieniając miejsca wykonywania czynności. Cały czas nietypowej podróży służbowej, łącznie z przejazdem z jednego miejsca wykonywania czynności pracowniczych do innego, należy wliczać do czasu pracy (wyrok SN z 27 maja 1978 r., I PR 31/78).

W PODRÓŻY
Natomiast w ramach typowej podróży służbowej tylko wykonywanie obowiązków jest czasem pracy. Nie jest natomiast jasne, jak traktować w takiej delegacji sam okres podróży, czyli dojazdy do i z miejsca oddelegowania. Zasadniczo nie podlega on wliczeniu do czasu pracy. Sprawę komplikuje też niejednorodne orzecznictwo SN. Jego zdaniem:
- czas przejazdu pracownika do miejsca delegowania i z powrotem nie jest z reguły czasem pracy i dlatego nie przysługuje za nie wynagrodzenie; jest nim jednak, jeżeli jedynym jej celem jest przewóz pracowników, a pracownikowi umysłowemu zlecono - poza godzinami normalnej pracy - dodatkowe obowiązki kierowcy (wyrok z 4 kwietnia 1979 r.; I PRN 30/79),
- sama podróż służbowa nie stanowi wykonywania pracy w rozumieniu art. 80 k.p. Za taką można uznać tylko odbywanie podróży służbowej w "czasie pracy" wynikającym z obowiązującego rozkładu i harmonogramu pracy. Jeżeli po zużyciu na podróż całego swojego "czasu pracy" osoba wykonuje jeszcze jakąś konkretną pracę, przysługuje za nią - oprócz normalnego wynagrodzenia - dodatek za godziny nadliczbowe (wyrok z 27 października 1981 r.; I PR 85/81),
- sama podróż służbowa odbywana poza czasem pracy nie stanowi wykonywania pracy w rozumieniu art. 80 k.p., a zatem czas jej trwania nie jest wliczany do czasu pracy (wyrok z 21 września 1982 r., I PR 85/82).
Choć wielu specjalistów i komentatorów krytykuje takie stanowisko, to przejazdu do miejsca delegowania i z powrotem nie zalicza się do czasu pracy nawet wtedy, gdy podróż służbowa przypada w dniu wolnym od pracy. Jeśli zatem pracownik będący w podróży służbowej, nawet w dniu wolnym od pracy, w czasie przemieszczania się poza "normalnymi" godzinami pracy nie wykonuje pracy należącej do jego obowiązków ani innej pracy powierzonej mu przez pracodawcę, to czas przemieszczania się nie wchodzi w zakres czasu pracy. Jak wskazał SN, kwalifikacji tej nie zmienia także fakt używania w tym czasie przez pracownika, za zgodą pracodawcy, prywatnego samochodu, gdyż służy to tylko wygodzie pracownika i odbywa się w czasie niekontrolowanym przez pracodawcę (wyrok z 4 kwietnia 1979 r.; I PRN 30/79).
Decydujące jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Skoro nie jest możliwe wydawanie mu w tym okresie poleceń związanych z wykonywaniem zadania, to czasu podróży nie zalicza się do czasu pracy.

PRACA I ODPOCZYNEK
Orzeczenia te nadal obowiązują, mimo że większość z nich wydawana była w dawnym stanie prawnym. Zlecając podróż służbową, pracodawcy muszą jednak pamiętać o jeszcze jednym elemencie, który - w obecnym stanie prawnym - może mieć znaczenie.
Zgodnie ze znowelizowanym od 1 stycznia 2004 r. kodeksem pracy trzeba zapewnić każdemu pracownikowi okres nieprzerwanego odpoczynku dobowego (11 godzin - art. 132 § 1 k.p.) i tygodniowego (35 godzin - art. 133 k.p.). Kodeks pracy nie podaje jednak definicji okresu odpoczynku. Zamieszcza ją natomiast dyrektywa o czasie pracy (nr 93/104/WE z 23 listopada 1993 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy - Dz.Urz. WE L 307 z 13 grudnia 1993 r.), do której dostosowano kodeks nowelizacją z listopada 2003 r. Zgodnie z nią okres odpoczynku to czas, który... nie jest czasem pracy.
Tu pojawia się zatem wątpliwość, czy pracodawca może zlecić podróż służbową, kiedy pracownik korzysta ze swojego odpoczynku - np. rozpoczyna się ona w tym czasie lub przejazd do miejsca oddelegowania czy powrót z niego przypada już na ten okres. Tym bardziej że np. dyżur pracownika nie może pomniejszać jego wymiaru relaksu dobowego i tygodniowego.
Niestety, dyrektywa nie jest tu łaskawa, bo precyzyjniej niż sam okres odpoczynku definiuje czas pracy. Jest to więc okres, podczas którego "pracownik pracuje, pozostaje do dyspozycji pracodawcy lub wykonuje swoje czynności albo obowiązki, zgodnie z ustawodawstwem i/lub praktyką krajową". Sformułowanie "pozostaje do dyspozycji pracodawcy" może więc rozwiać wątpliwości zatrudnionych, gdy pracodawca kieruje ich w delegację i obejmuje ona czas ich gwarantowanej kodeksem laby.

JAK PŁACIĆ
Ustalenie, co w typowej podróży służbowej należy do czasu pracy (wykonywanie zadań), a czego się do niej nie wlicza (przejazd), ma konsekwencje finansowe. Skoro art. 80 k.p. stanowi, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, to odbywanie podróży służbowej poza obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy (harmonogramowym - ustalonym w trybie art. 131 § 2 k.p.) nie rodzi obowiązku pracodawcy, aby wypłacił mu dodatkowe wynagrodzenie, chyba że przepis szczególny stanowi inaczej (wyrok SN z 21 września 1982 r., I PR 85/82). Jeżeli jednak pracownik wykonuje zadania w podróży, przekraczając wymiar czasu pracy wynikający z jego "normalnego" rozkładu, to powinien otrzymać dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Dodatek ten będzie wówczas współmierny do czasu, w jakim ta konkretna praca była przez pracownika wykonywana (wyrok SN z 27 października 1981 r., I PR 85/81).
Przy niektórych rodzajach pracy, aby wyeliminować wątpliwości związane z podróżami służbowymi i zaliczaniem do czasu pracy przejazdów, można stosować zadaniowy czas pracy.

CO TO JEST MIEJSCE PRACY
Podobnie jak uznanie, co jest czasem podróży służbowej i czy wlicza się ją do okresu pracy, tak określenie stałego miejsca wykonywania pracy ma zasadnicze znaczenie przy delegacjach pracowników, powodując skutki podatkowe (patrz F8). Sprawę komplikuje fakt, że kodeks pracy nie podaje jednoznacznej definicji tego pojęcia. Trudno też o wspólną linię orzeczniczą Sądu Najwyższego, który w tych sprawach kilkakrotnie już wyrokował.
Miejsce wykonywania pracy to jeden z istotnych elementów, który trzeba określić w umowie o pracę.
Od nowelizacji kodeksu pracy, obowiązującej od 2 czerwca 1996 r. (tekst jednolity - DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.; ostatnia nowelizacja - DzU z 2003 r. nr 213, poz. 2081), pracodawcy muszą pracownikowi w umowie o pracę oznaczyć miejsce jej wykonywania (art. 29 § 1 k.p.). Za obligatoryjne ustawodawca uznał określenie rodzaju umowy oraz jej warunków, a w szczególności rodzaju pracy, miejsca jej wykonywania, terminu jej rozpoczęcia oraz warunków wynagrodzenia.

SIEDZIBA CZY MIEJSCE
Według Sądu Najwyższego stałym miejscem pracy w rozumieniu przepisów o świadczeniach z tytułu podróży służbowych jest siedziba zakładu pracy, a nie teren objęty jego statutową działalnością (uchwała z 17 września 1985 r., III PZP 37/85). Siedziba zakładu pracy to pojęcie obiektywne i nie może być zmienione w drodze porozumienia między kierownikiem zakładu pracy a pracownikiem (wyrok SN z 15 maja 1984 r., I PR 46/84). Od siedziby pracodawcy należy jeszcze odróżnić miejsce wykonywania pracy. Jest ono warunkiem umownym (elementem treści stosunku pracy) i powinno być przez strony wynegocjowane jak każdy inny element umowy oraz wyszczególnione w treści umowy o pracę (wyrok SN z 1 kwietnia 1985 r., I PR 19/85).
Pracodawca nie może jednostronnie zmienić czy zmodyfikować tego elementu umowy o pracę, np. zlecając pracownikowi wykonanie pracy w innej jednostce firmy w innym mieście. Przy zmianie tego warunku umowy (miejsce pracy) potrzebne jest porozumienie stron lub wypowiedzenie zmieniające.
Sąd Najwyższy uznał, że miejsce pracy nie musi być wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe i techniczne. Wykonywanie pracy w uzgodnionym przez strony "miejscu pracy" pracownika nie rodzi obowiązku płacenia mu ani diet, ani świadczeń rozłąkowych, chociażby to miejsce pracy było różne od siedziby pracodawcy (wyrok SN z 1 kwietnia 1985 r., I PR 19/85). O miejscu pracy wielu zatrudnionych będzie decydować rodzaj wykonywanej pracy. Zatem przedstawiciel handlowy firmy na dany region Polski będzie miał w rubryce "miejsce pracy" wpisane kilka województw, które obsługuje, a przedstawiciel handlowy firmy na całą Polskę - cały kraj.
Komplikacji może być więcej, bo od "miejsca pracy" można jeszcze odróżnić "miejsce wykonywania przez pracownika określonych czynności" składających się na realizację stosunku pracy. Dla niektórych komentatorów to ostatnie jest pojęciem szerszym od miejsca pracy. Obejmuje bowiem nie tylko zakład pracy, a ściślej jego wyodrębniony teren, lecz także miejsca usytuowane gdzie indziej, niekoniecznie w danej miejscowości czy nawet w kraju. W tym znaczeniu miejscem wykonywania pracy będzie zarówno miejsce pobytu w czasie delegacji służbowej, autobusy, pociągi, samoloty - dla załóg tych pojazdów, czy prywatne mieszkanie, gdy będzie to lekarz czy inkasent.

BEZ DEFINICJI
W rozumieniu przepisów o świadczeniach z tytułu podróży służbowej należy więc odróżnić siedzibę pracodawcy i stałe miejsce pracy oraz właściwie je oznaczyć w umowie o pracę. Na ile dokładnie trzeba to zrobić? Pamiętać przy tym warto, że jeśli strony umowy ustalą jako stałe miejsce pracy pewien obszar terytorialny (geograficznie, czy sferę objętą działalnością pracodawcy), to przemieszczanie się w jego grani cach nie będzie podróżą służbową. Czy zatem w umowach o pracę jako miejsce wykonywania pracy trzeba wpisać - przykładowo pracownicy naszej redakcji - Presspublica sp. z o.o., pl. Starynkiewicza 7/9, czy wystarczy tylko: Warszawa, a może: województwo mazowieckie albo Polska?
W prawidłowym oznaczeniu miejsca pracy pomocny byłby sam kodeks pracy, ale i on wprowadza pewne zamieszanie. W art. 128 k.p., dotyczącym czasu pracy, posługuje się bowiem sformułowaniem "pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy". Wprowadza więc inne niż w art. 29 k.p. określenie "miejsca wykonywania pracy".
Skoro nie ustalono precyzyjnie, co należy rozumieć pod tym pojęciem, zatem miejsce wykonywania pracy może być oznaczone szczegółowo, np. jako konkretny zakład produkcyjny, lub bardziej ogólnie jako siedziba pracodawcy.
Dla wielu pracodawców korzystniejsze byłoby jak najszersze określenie tego pojęcia, bo jeśli przybędzie obszarów działalności przedsiębiorstwa, to nie muszą zmieniać wszystkim pracownikom umów o pracę z powodu jednego niezbyt dokładnego w niej zapisu. Precyzja jednak jest konieczna, gdy pracownik jest przyjmowany do pracy w przedsiębiorstwie wielozakładowym, bo trzeba konkretnie oznaczyć ten zakład, w którym podejmie on zatrudnienie. Ma to też istotne znaczenie przy określaniu jego obowiązków.

Prywatny też PŁACI
U prywatnego pracodawcy warunki wypłacania należności za delegacje muszą być określone w układzie zbiorowym pracy (uzp), regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli nie ma u niego uzp lub nie musi wydawać regulaminu wynagradzania.
Przyjęte w tych wewnątrzzakładowych przepisach stawki za podróże nie mogą być niższe niż diety określone w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2002 r. Jeśli w firmie nie podano tych stawek, to pracodawcę obowiązują rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej w sprawie podróży służbowych (art. 77/5 § 3 - 5 k.p.).

Co WLICZYĆ
Pracodawca musi wliczyć okres przejazdu do czasu pracy, co potwierdził Sąd Najwyższy, wówczas, gdy:
> przejazd odbywa się w godzinach pracy delegowanego,
> przejazd rozpoczął się w godzinach pracy i trwał po czasie pracy tego pracownika,
> praca pracownika w przeważającej mierze polega na wykonywaniu obowiązków poza stałym miejscem pracy, w delegacjach,
> pracownik przed wyjazdem w delegację musi stawić się do pracy nie tylko po to, żeby pracować, ale np., żeby zabrać dokumenty, narzędzia.

Kiedy to NIE PODRÓŻ
Podróżą służbową nie jest stałe wykonywanie działań w różnych miejscowościach i terminach, których wyboru dokonuje każdorazowo sam pracownik w ramach uzgodnionego rodzaju pracy. Miejsce pracy powinno być jednak tak ustalone, aby pracownik miał możliwość wykonywania zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (wyrok SN z 11 kwietnia 2001 r., I PKN 350/00).
Jeśli strony umowy ustalą jako stałe miejsce pracy pewien obszar terytorialny (geograficznie, czy sferę objętą działalnością pracodawcy), to przemieszczanie się w jego granicach nie będzie podróżą służbową. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->GRAŻYNA ORDAK - Rzeczpospolita  <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> W delegacji czy oddelegowany? <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Polskie przepisy nie odróżniają wprost oddelegowania pracownika od podróży służbowej. A przecież od tego zależy wysokość pobranej zaliczki na podatek.
Mogłoby się wydawać, że oddelegowanie to nic więcej jak przedłużona podróż służbowa. Czasem samoistnie zmienia się ona w krótkoterminowe oddelegowanie (np. wtedy, gdy przedłuża się czas wykonywania jakiegoś projektu poza siedzibą pracodawcy). Czasem, w trakcie delegacji, może też dojść do całkowitej zmiany wzajemnych relacji między pracodawcą a pracownikiem (np. zmiana pracodawcy w ramach jednego koncernu). Najczęściej dotyczy to oddelegowań za granicę lub zmiany miejsca wykonywania pracy (oddelegowanie w kraju, czyli tzw. przeniesienie służbowe).

KIEDY PODRÓŻ...
Z definicji podróży służbowej wynika, że w jej trakcie pracownik wykonuje - na polecenie pracodawcy i w ramach istniejącego stosunku pracy - zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy. To oznacza, że pracownik w podróży służbowej nadal wykonuje pracę na rzecz swojego dotychczasowego pracodawcy i zasadniczo po wykonaniu zadania wraca do stałego miejsca wykonywania pracy.
Jednak, jak zauważa Monika Mirtchanov ze spółki Deloitte, żadne przepisy nie określają maksymalnego czasu podróży służbowej. W praktyce, jak mówi - przyjmuje się, że jest to około 3 miesięcy. Nie można jednak wykluczyć sytuacji, gdy podróż będzie trwała dłużej.

...A KIEDY ODDELEGOWANIE?
Natomiast z oddelegowaniem mamy do czynienia wówczas, gdy zmienione zostaje miejsce wykonywania pracy, zwykle na mocy odrębnego porozumienia zawartego między pracownikiem i pracodawcą. Z reguły nie jest to tylko przeniesienie w inne miejsce, ale często wiąże się również z odpowiedzialnością za wyniki swojej pracy przed inną osobą i otrzymywaniem od niej instrukcji wykonywania tej pracy.
Oddelegowanie wchodzi zatem w grę wtedy, gdy pracownik podejmuje pracę na rzecz dotychczasowego pracodawcy (ewentualnie nowego beneficjanta efektów pracy), ale jest to związane ze zmianą miejsca wykonywania pracy, w praktyce trwającą dłużej niż 3 miesiące.

NA KRÓCEJ LUB DŁUŻEJ
Istnieje kilka rodzajów oddelegowania.
- Krótkoterminowe - trwa zwykle do 6 miesięcy, a pracownik zachowuje dotychczasowy stosunek pracy. Celem wyjazdu jest przeważnie szkolenie lub udział w określonym projekcie. Krótkoterminowe oddelegowanie jest zbliżone do podróży służbowej.
- Średnioterminowe - trwa od 6 miesięcy do maksymalnie 5 lat; często następuje zmiana relacji prawnej z dotychczasowym pracodawcą. Najczęściej przy oddelegowaniu średnioterminowym zachowany zostaje dotychczasowy stosunek pracy. W wypadku oddelegowania w Polsce zmienia się miejsce wykonywania pracy ("przeniesienie służbowe"). W wypadku oddelegowania za granicę jednocześnie może zostać zawarty dodatkowy kontrakt z pracodawcą w kraju oddelegowania.
- Długoterminowe - trwa ponad 5 lat; rozwiązany zostaje dotychczasowy stosunek pracy, z reguły pracownik jest przenoszony na stałe do miejscowości bądź kraju oddelegowania. W wyniku kontraktu zagranicznego najczęściej zerwane zostają związki z dotychczasowym pracodawcą lub są one zachowane w minimalnym zakresie. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->ANNA GRABOWSKA -Rzeczpospolita <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> PRACA W DELEGACJI<!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Podróżą służbową jest wykonywanie zadania określonego przez pracodawcę poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy pracownika. Ze względu na miejsce oddelegowania wyróżnia się krajowe i zagraniczne podróże służbowe.

Czy pracodawca może oddelegować pracownika bez jego zgody do pracy poza miejscem zamieszkania na odległość 170 km?
Pracodawca ma prawo jednostronnie polecić pracownikowi wyjazd w podróż służbową, wyznaczając termin tego wyjazdu, czas jego trwania i miejsce oddelegowania, a także wskazując zadania do wykonania w czasie tej podróży. Pracownik musi wykonać takie polecenie, gdyż mieści się onozarówno w jego obowiązku stosowania się do poleceń kierownictwa firmy, jak i obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 1 i § 2 pkt 4 k.p.). Odmowa wykonania polecenia wyjazdu służbowego, w zależności od okoliczności, stanowić może podstawę odpowiedzialności porządkowej pracownika, wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet jej rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W TERENIE
W firmie budowlanej większość pracowników pracuje poza siedzibą zakładu pracy. Czy postępujemy prawidłowo, naliczając pracownikom diety, gdy od wyjazdu pracownika do miejsca wykonywania pracy i do czasu powrotu do siedziby firmy jest przekroczony czas 8 lub 12 godzin. Pracownicy dowożeni są do miejsca wykonywania pracy z krótkich odległości od siedziby firmy - 15, 20 lub 30 km? W umowie o pracę mają wpisane "wykonywanie pracy - siedziba zakładu pracy". Czy aby uniknąć dodatkowych kosztów, gdy dojazdy dotyczą niewielkich odległości, tj. 10, 20 km, możemy wpisać w regulaminie wynagradzania, że nie wypłacamy pracownikom diet? Czy nie będzie to sprzeczne z prawem? Czy możemy aneksem do umowy o pracę wpisać te miejsca wykonywania pracy bez względu na odległości między siedzibą firmy a miejscem wykonywania pracy?

Przedstawiona sytuacja dotyczy zapewne pracowników wykonujących stale usługi budowlane w terenie. W takim przypadku błędnie w ich umowach o pracę wskazano jako miejsce wykonywania pracy siedzibę zakładu pracy. Uwzględniając to,że pracownicy ci stale wykonują pracę poza siedzibą pracodawcy, należało w ich umowach o pracę określić, że miejscem wykonywania przez nich pracy jest teren gminy, powiatu czy województwa, czyli teren, na którym operuje zatrudniający ich przedsiębiorca budowlany. Wówczas ich wyjazdy i pracę poza siedzibą pracodawcy należałoby traktować jako tzw. nietypową podróż służbową, w ramach której cały czas jej trwania, włącznie z przejazdem z siedziby zakładu do miejsca wykonywania pracy, czasem pracy na budowie i powrotu do zakładu - traktowany byłby jako czas pracy. W zamian za to pracodawca zwolniony byłby z wypłaty pracownikom diet związanych z podróżą służbową. Potwierdza to uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 19 października 1988 r. (III PZP 10/88). Natomiast podanie w umowach o pracę siedziby zakładu pracy jako miejsca wykonywania pracy komplikuje sytuację. Można bowiem wówczas przyjąć, że każdy wyjazd poza miejscowość, w której znajduje się ta siedziba, stanowi właściwą podróż służbową ze wszystkimi tego konsekwencjami.

Przedstawiciel handlowy zatrudniony jest w zadaniowym czasie pracy. Jego ustalone miejsce pracy to miejsce zamieszkania. W związku z tym do czasu pracy nie jest naliczany mu czas dojazdu do pracy. Czy właściwie?

Zatrudniony w zadaniowym czasie pracy jak każdy inny pracownik powinien mieć w umowie wskazane miejsce wykonywania pracy i miejscem tym nie może być miejsce zamieszkania pracownika. Dla przedstawiciela handlowego miejscem wykonywania przez niego pracy może być albo siedziba zakładu pracy, albo inne wskazane w umowie o pracę miejsce, np. placówka terenowa pracodawcy lub obszar powiatu czy województwa. Jeśli wskaże się stałe miejsce wykonywania pracy (siedziba pracodawcy), to każdy wyjazd poza miejscowość, w której znajduje się to stałe miejsce pracy, traktować należy jako typową podróż służbową. Przy określeniu ruchomego miejsca pracy (np. województwo) przemieszczanie się pracownika między różnymi miejscami świadczenia pracy należy traktować jako nietypową podróż służbową w znaczeniu wcześniej opisanym. U czytelnika wadliwie zatem określono pracownikowi miejsce pracy.

PO GODZINACH
Pracownik wykonuje pracę od godziny 7 do 15. O 14 pracodawca zlecił mu wykonywanie pracy poza stałym miejscem pracy. Na miejsce przybył o 16, następnie wykonał zlecone zadanie i rozpoczął podróż powrotną o 18. Do domu wrócił o 20. Czy do czasu pracy w godzinach nadliczbowych należy wliczyć tylko czas wykonywania pracy, czyli dwie godziny (od 16 do 18)?

Zgodnie z uchwałą SN z 8 grudnia 1976 r. (I PZP 59/76) pracownikowi delegowanemu do innej miejscowości w końcowych godzinach dnia pracy bądź bezpośrednio po ich zakończeniu przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych. Do nich wlicza się także czas przejazdu związany z wykonywaniem pracy. Z orzeczenia tego wynika, że u czytelnika z całą pewnością do czasu pracy wliczyć należy czas dojazdu do miejsca oddelegowania między 15 i 16 oraz czas wykonywania pracy w miejscu oddelegowania, tj. czas od 16 do 18. Oznacza to, że tego dnia pracownik pracował już 11 godzin. Wątpliwość budzi natomiast zakwalifikowanie czasu powrotu z miejsca oddelegowania do miejsca zamieszkania, tj. od godziny 18 do 20. Moim zdaniem czas ten traktować należy jako czas powrotu z pracy i nie zaliczać go do czasu pracy.

NIEDZIELA W PODRÓŻY
Jak rozliczyć delegację pracownikowi, który rozpoczął podróż służbową w czwartek, a zakończył we wtorek następnego tygodnia? Pracownik pracuje 5 dni w tygodniu - sobota jest dla niego wolna. W podróży służbowej przebywał więc również w czasie, który powinien być dla niego wolny. Pracownik został wysłany w podróż służbową do naszego klienta, aby na miejscu przeprowadzić specjalistyczne badania; można je było wykonać jedynie w czasie postoju, czyli przez sobotę i niedzielę. Pracownik domaga się dodatkowego wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach, sobotę i niedzielę, ponadto za czas pracy w nocy. Czy ma do tego podstawy?

Z pytania wynika, że pracownik w delegacji wykonywał pracę w sobotę, czyli w dniu wolnym od pracy z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, oraz w niedzielę. Fakt świadczenia pracy w ramach podróży służbowej nie wyłącza przepisów o dopuszczalności pracy w dni wolne od pracy. Z art. 151 3 k.p. wynika, że praca w dniu wolnym od pracy z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy może być zlecona tylko wówczas, gdy zachodzą przesłanki dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych. Za taką - szczególne potrzeby pracodawcy - uznać można konieczność "przeprowadzenia specjalistycznych badań (...) jedynie w czasie postoju" zakładu pracy, do którego pracownik został oddelegowany. Z kolei przypadki dopuszczalności pracy w niedziele wskazane zostały w art. 151 10 k.p. W tej sytuacji należy zatem rozważyć, czy praca w podróży służbowej w niedzielę odpowiada wymaganiom tego przepisu. Zakładając, że tak, bo np. te specjalistyczne pomiary były niezbędne, aby usunąć awarię maszyn lub urządzeń, wówczas praca w niedzielę oraz w dniu wolnym od pracy z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy wykonywana była ponad rozmiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy. Zatem w zamian za pracę w niedzielę należy mu się inny dzień wolny w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli dnia wolnego w zamianza pracę w niedzielę pracownik nie mógł wykorzystać, to ostatecznie przysługuje mu - oprócz normalnego wynagrodzenia - dodatek w wysokości 100 proc. normalnego wynagrodzenia (art. 151 11 k.p.). Oznacza to, że jeżeli pracy nadliczbowej w niedzielę nie zrekompensowano odpowiednim czasem wolnym od pracy w innym dniu w okresie rozliczeniowym, to pracownikowi przysługuje jeszcze, oprócz wskazanego wynagrodzenia, także dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Z kolei w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy do końca okresu rozliczeniowego należy pracownikowi zapewnić inny dzień wolny od pracy w terminie z nim uzgodnionym. W przeciwnym wypadku godziny pracy w tym dniu traktować należy jako godziny nadliczbowe. W rozpatrywanej sprawie dodać należy, że czas nieobecności pracownika w pracy w okresie podróży służbowej traktować należy jako okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy pomniejszający nominał czasu pracy do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym (art. 130 § 3 k.p.).

Czterech pracowników naszej firmy przebywało w sobotę i niedzielę w podróży służbowej w Niemczech, aby przeprowadzić rozmowy handlowe z klientem. Jedna z tych osób miała za zadanie, oprócz przeprowadzenia rozmów, przewóz pozostałych do siedziby klienta i z powrotem. Czy w tej sytuacji taką osobę należy potraktować jako kierowcę i wliczyć do czasu pracy przejazd i wykonywanie pracy?
W wyroku z 4 kwietnia 1979 r. (I PRN 30/79) SN uznał, że w czasie podróży służbowej czas przejazdu pracownika do miejsca oddelegowania i z powrotem nie jest z reguły czasem pracy i dlatego za taki czas nie przysługuje pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie. Jeżeli jednak celem podróży jest przewóz pracowników i pracownikowi umysłowemu zlecono, poza godzinami normalnej pracy, dodatkowe obowiązki kierowcy, czas przejazdu w tej sytuacji to jednocześnie czas pracy. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->PROF. DR HAB. KRZYSZTOF RĄCZKA WYDZIAŁ PRAWA I ADMINISTRACJI UNIWERSYTETU WARSZAWSKIEGO, REDAKTOR NACZELNY "PERSONELU OD A DO Z - PRAWO PRACY", OPRAC. G.OR. <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> RODZIC TEŻ POJEDZIE<!--sizec--></span><!--/sizec--><!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Czy pracodawca może oddelegować pracownika sprawującego opiekę nad 4-letnim dzieckiem do pracy poza miejscem zamieszkania?
Zgodnie z art. 178 § 2 k.p. pracodawca nie może bez zgody pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4 delegować go poza stałe miejsce pracy. Jeżeli jednak dziecko ukończyło już 4 lata, to zakaz ten przestaje obowiązywać.

DELEGACJA W WEEKEND
Pracownik ma 5-dniowy tydzień pracy (od poniedziałku do piątku) i pracuje na jedną zmianę. Otrzymuje polecenie wyjazdu służbowego i ma stawić się np. 700 km od miejsca zamieszkania i zatrudnienia. Jedzie komunikacją publiczną. Datę stawienia się w miejscu oddelegowania pracodawca określił na 8 rano w poniedziałek. Oznacza to, że trzeba wyruszyć jeszcze w czasie wolnym od pracy, a wręcz w dzień wolny od niej. Sama podróż trwa ok. 12 - 13 godzin.Pracownik wraca w dniu roboczym, ale już w godzinach wolnych od pracy, np. w nocy ze środy na czwartek. Jak w takim przypadku rozliczyć czas wolny od pracy przeznaczony na podróże służbowe? Czy powinien być traktowany jako godziny nadliczbowe, jako czas pracy rozliczany w ramach tygodniowego (lub innego) wymiaru godzin, a co za tym idzie - czy pracownikowi przysługują w zamian godziny wolne, jako czas nie podlegający żadnemu rozliczeniu z pracodawcą?

Z pytania wynika, że pracownik rozpoczął podróż służbową w czasie wolnym od pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 27 maja 1978 r. (I PR 31/78) czas podróży służbowej, czyli czas dojazdu do miejsca oddelegowania, aby wykonać tam zlecone zadania, jak i czas przejazdu powrotnego nie jest czasem pracy, i za taki nie przysługuje pracownikowi wynagrodzenie. Chyba że podczas podróży służbowej wykonuje on pracę, co z reguły dotyczy kierowców i konwojentów. Orzeczenie to należy skonfrontować z uchwałą SN z 8 grudnia 1976 r. (I PZP 59/76). Zgodnie z nią delegowanemu do innej miejscowości w końcowych godzinach dnia pracy bądź bezpośrednio po ich zakończeniu przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych, do których wlicza się także czas przejazdu związany z wykonywaniem pracy. Z tych orzeczeń wynika, że jeżeli pracownik rozpoczął podróż służbową - dojazd do miejsca oddelegowania w czasie wolnym od pracy, to czasu tego - co do zasady - nie wlicza się do czasu pracy. To samo dotyczy czasu powrotu z miejsca oddelegowania. Jeżeli jednak pracownik wraca z miejsca oddelegowania w godzinach, które według obowiązującego go rozkładu czasu są dla niego godzinami pracy, to - moim zdaniem - konsekwentnie uwzględniając stanowisko SN wyrażone w uchwale z 8 grudnia 1976 r., należałoby uznać, że czas tego powrotu należy wliczać do czasu pracy. Stąd godziny powrotu z miejsca oddelegowania wykraczające poza "rozkładowy" czas pracy stanowiłyby godziny nadliczbowe. Jeżeli natomiast moment rozpoczęcia powrotu z miejsca delegacji przypada już po zakończeniu "rozkładowego" czasu pracy, to czas tego powrotu nie powinien być wliczany do czasu pracy. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->PROF. DR HAB. KRZYSZTOF RĄCZKA WYDZIAŁ PRAWA I ADMINISTRACJI UNIWERSYTETU WARSZAWSKIEGO, REDAKTOR NACZELNY "PERSONELU OD A DO Z - PRAWO PRACY", OPRAC. G.OR.- Rzeczpospolita 6.05.2005r. <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Delegacje<!--sizec--></span><!--/sizec--><!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik zatrudniony jako magazynier pracuje od 8 do 16. Czasem trzeba go wysłać w podróż służbową, aby dostarczył towar do odbiorców - sklepów oddalonych o kilkaset kilometrów od naszej firmy. Pracownik wyjeżdża o 3 w nocy. Na miejscu jest o 6. Tam przez 2 godziny wyładowuje towar, potem 2 godziny jedzie do następnego sklepu, znów wyładowuje towar. Obsługa kilku sklepów i dojazdy do nich trwają do 18. O 18 wyjeżdża i o 23 wraca do firmy. Jakie pracownikowi należą się świadczenia? Czy ma to być dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatek za pracę w porze nocnej? Czy czas powrotu trzeba zaliczyć do czasu odpoczynku? Czy pracownik możena godz. 8 następnego dnia stawić się do pracy? :
Będąc w podróży służbowej, pracownik przez cały czas wykonuje obowiązki pracownicze. Dojeżdża do kontrahentów, prowadząc samochód, następnie na miejscu rozładowuje towar, po czym dalej prowadząc auto, jedzie do kolejnego kontrahenta, u którego pozostawia towar. Następnie wraca do siedziby pracodawcy. Uznać więc należy, że rozpoczyna pracę o 3, a kończy o 23, czyli pracuje 20 godzin. W żadnym przypadku nie jest to dopuszczalne! Według kodeksu pracypracownik zatrudniony na stanowisku magazyniera nie może pracować 20 godzin na dobę. Nawet gdyby uznać pracę ponad dopuszczalną dobową normę czasu pracy za pracę nadliczbową, to jej wymiar kolidowałby z obowiązkowym co najmniej 11godzinnym dobowym okresem nieprzerwanego odpoczynku. Trzeba więc ostrzec czytelnika. Zgodnie z art. 281 pkt 5 k.p., kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu narusza przepisy o czasie pracy, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika, a to jest zagrożone grzywną do 5 tys. złotych.
Pracuję w polskim oddziale niemieckiej firmy. Siedziba firmy mieści się w Warszawie. Praktycznie cały czas przebywam w podroży służbowej poza krajem. Jestem wysyłany do innych państw i w Polsce bywam rzadko, jedynie na urlop lub święta. Jak mam mieć rozliczone weekendy, kiedy jestem w delegacji? Niekiedy pracuję w soboty i niedziele, ale przeważnie spędzam czas w hotelu. Czy mogę odebrać wolne dni w innym terminie za czas spędzony w delegacji w weekend? :
Do czasu przejazdów w ramach podróży służbowej w weekend odnoszą się też uwagi do poprzedniego pytania. Jeżeli chodzi natomiast o pracę wykonywaną w podróży służbowej w sobotę, będącą dniem wolnym od pracy wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy oraz w niedzielę będącą dla pracownika dniem ustawowo wolnym od pracy, to należy ją traktować jako pracę poza obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. W pierwszej kolejności praca taka powinna być zrekompensowana zastępczym dniem wolnym od pracy. Zgodnie z art. 151 3 k.p. pracownikowi, który ze względu na szczególne potrzebypracodawcy świadczył pracę w dniu wolnym od niej wynikającym z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy - a tak należy traktować wykonywanie pracy w ramach podróży służbowej - przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielany do końca okresu rozliczeniowego w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Natomiast praca w niedzielę w podróży służbowej jest dopuszczalna tylko w sytuacjach określonych w art. 151 10 k.p. Jeżeli zachodzą przesłanki takiej pracy, to ekwiwalentem za pracę w niedzielę w ramach podróży służbowej jest w pierwszej kolejności zastępczy dzień wolny od niej w ciągu 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następującychpo takiej niedzieli. Gdy nie jest możliwe wykorzystanie w tym terminie dnia wolnego, to pracownikowi przysługuje taki dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego. Jeśli nie można mu go udzielić w tym terminie, trzeba wypłacić dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w tym dniu.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->PROF. DR HAB. KRZYSZTOF RĄCZKA WYDZIAŁ PRAWA I ADMINISTRACJI UNIWERSYTETU WARSZAWSKIEGO, REDAKTOR NACZELNY "PERSONELU OD A DO Z - PRAWO PRACY", OPRAC. G.OR.- Rzeczpospolita 6.05.2005r. <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Decyduje miejsce pracy<!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Nie są podróżą kursy odbywane przez pracowników kierowców, ich pomocników i konwojentów na trasach, których stałe pokonywanie należy do umówionych obowiązków pracownika
Tak Sąd Najwyższy stwierdził w uchwale z 19 października 1998 r. Mimo dość odległej już daty uchwała ta nadal powinna być - zdaniem resortu gospodarki i pracy - wskazówką przy decydowaniu, czy pracownikowi należy się dieta i inne należności z tytułu podróży służbowej. Warto zauważyć, że inne zdanie Sąd Najwyższy zajął w wyroku z 22 stycznia 2004 r., który omawiamy na str. F12.
Wyjaśnienia Ministerstwa Gospodarki są odpowiedzią na pytanie, z którym zwróciliśmy się zgodnie z sugestią resortu finansów.Pismo MF publikujemy na dF 10.
A co z kierowcami? Zdaniem resortu gospodarki "miejscem wykonywania przez pracownika pracy wymagającej przemieszczania się w przestrzeni lub ze zmianami miejsca wykonywania pracy (np. kierowcy, kolejarze, przedstawiciele handlowi) jest miejsce, w którym pracownik otrzymuje przydział zadań, składających się na dany rodzaj pracy i jest kierowany do miejsca jej wykonania, a następnie składa sprawozdanie z ich wykonania".
k.j.
________________________________________
To, co najważniejsze
Na co warto zwrócić w odpowiedzi MGiP szczególną uwagę? Otóż zdaniem ministerstwa:
> kwestię ewentualnych uprawnień kierowcy do diet należy rozpatrywać zwłaszcza na tle postanowień umowy o pracę,
> określenie w umowie o pracę miejsca jej wykonywania nie może być ogólnikowe, musi być precyzyjne i skonkretyzowane (nie mogą to być np. "ruchome miejsca pracy"),
> miejsce wykonywania pracy powinno być tak ustalone, aby nie wykluczało z góry możliwości skorzystania przez pracownika z uprawnień i świadczeń, gwarantowanych przez kodeks pracy,
> od miejsca pracy stanowiącego jeden z elementów umowy o pracę trzeba odróżnić miejsce wykonywania poszczególnych czynności, wchodzących w skład danego rodzaju pracy. Jest to pojęcie szersze. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Rzeczpospolita-18.04.2005r. <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Delegacja to nie wolne<!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Informatyk z sieci Biedronka dostanie w części zapłatę za nadgodziny spędzone w drodze z delegacji. Dlatego że ograniczają one czas wolny pracownika - stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 23 czerwca 2005 r. (II PK 265/04).
Kodeks pracy nie reguluje wynagrodzenia za czas jazdy w delegację i powrotu z niej. Informatyk zażądał za ten czas wypłaty jak za nadgodziny. Niekiedy pracę kończył po godzinach i za ten czas mu zapłacono, ale do domu wracał dużo później. O te godziny powrotu toczył się więc spór. Sąd rejonowy uznał, że można je podciągnąć pod godziny, w których pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, i zasądził żądaną kwotę. Sąd okręgowy z kolei uznał, że orzecznictwo rozróżnia delegacje typowe, gdy większość pracy odbywa się w delegacji - i za nie płacono, oraz nietypowe, gdy tylko część zadań pracownik wykonywał w jej ramach. Przyjmowano, że jeśli taka delegacja przypadała na godziny pracy, to się za nią płaci, za jazdę po godzinach nie płacono. SN zmodyfikował to stanowisko. -
Droga w delegacji nie jest świadczeniem pracy ani pozostawaniem w gotowości (jak dyżur), ale pracownik jest w tym czasie w dyspozycji pracodawcy. Nie jest to jego czas, którym mógłby swobodnie dysponować. Przeciwnie, ogranicza mu to czas odpoczynku. Zgodnie z art. 132 § 1 k.p. pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę. Ta granica nie może być naruszona. Jeżeli czas drogi w delegacji wkracza w ten okres, to pracownik powinien otrzymać wolne albo wynagrodzenie.
 
Dojazd do pracy rzadko bywa pracą :
Przyjmuje się, że czas dojazdu do miejsca zatrudnienia to nie czas pracy. Przepisy mogą jednak budzić wątpliwości.
Z czasem pracy mamy do czynienia wówczas, gdy pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy - art. 128 § 1 kodeksu pracy (definicja czasu pracy). Nie musi zatem, przebywając na terenie firmy, faktycznie realizować pracowniczych obowiązków. Wystarczy bowiem stała gotowość do ich wypełniania, z którą idzie w parze dyspozycyjność. Obie one wynikają również z definicji stosunku pracy. Zgodnie z nią pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy oraz w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie, a pracodawca do zatrudniania go za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.).

Ważny rodzaj pracy
Można powiedzieć, że pracownik jest dyspozycyjny, gdy wykonuje obowiązki zgodne z rodzajem pracy zawartym w umowie o pracę. Uwaga! Wyjątkiem jest możliwość zlecania innej pracy na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym (art. 42 § 4 k.p.). Okres ten będzie czasem pracy, a pracownik będzie miał prawo do wynagrodzenia.

Od kiedy pracownik jest dyspozycyjny
Pracownik jest dyspozycyjny względem pracodawcy od chwili, gdy stawi się w zakładzie pracy lub w miejscu, w którym praca ma być świadczona. Oczywiście godzina jej rozpoczęcia jest wcześniej ustalona przez pracodawcę i co do zasady ma stały charakter. Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy przestaje być dyspozycyjny z upływem 8 godzin. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy pracodawca zlecił mu wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. Są sytuacje, w których dyspozycyjność pracownika nie obejmuje całych 8 godzin pracy, np. gdy są przerwy.
Podobnie jest, gdy pracownik świadczy pracę w systemie przerywanego czasu pracy - art. 139 k.p.

Gdy transport zorganizował pracodawca
Wątpliwości budzi dojazd do pracy, a jeszcze większe, gdy pracodawca zorganizował transport.
PRZYKŁAD
Czytelnik pracuje na budowie. Jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę. Świadczy ją codziennie po 8 godzin. Godzinę jednak zajmuje mu dojazd na plac budowy. Od strony organizacyjnej nie jest to uciążliwe, bo pracodawca zorganizował wspólny transport. Pracownicy wyjeżdżają spod zakładu pracy codziennie o godzinie 6 rano. Pracodawca 8-godzinny czas pracy liczy jednak od godziny 7, czyli od chwili dojazdu na plac budowy. Czytelnik ma wątpliwości, czy stosowana praktyka jest zgodna z prawem i czy nie należy mu się rekompensata za jedną godzinę pracy nadliczbowej, tj. między godziną 6 a 7.

Czy to już czas pracy?
Przede wszystkim trzeba odpowiedzieć na pytania, kiedy czytelnik rozpoczyna pracę i jak określono w umowie miejsce jej wykonywania? W grę wchodzą dwie możliwości: godzina wyjazdu na miejsce budowy (6 rano) albo dotarcie do miejsca pracy i faktyczne jej rozpoczęcie (7 rano).
W kodeksie pracy nie znajdziemy bezpośredniej odpowiedzi na pytanie, czy czas dojazdu to czas pracy? Doktryna oraz stosowana przez pracodawców praktyka wskazują jednak, że nie. Potwierdzenie tej tezy znajdziemy pośrednio w art. 128 § 1 k.p. (definicja czasu pracy). Interpretując jego treść, należy rozważyć, czy pracownik w trakcie dojazdu do pracy pozostaje w dyspozycji szefa i gdzie powinna się przejawiać gotowość do jej wykonywania.
Zatem ani czas podróży z miejsca zamieszkania do miejsca świadczenia pracy, ani czas przejazdu zorganizowany przez pracodawcę z miejsca zbiórki do miejsca wykonywania pracy nie są zaliczane do czasu pracy. W pierwszym wypadku pracownik nie wykazuje gotowości do pracy aż do momentu, kiedy znajdzie się w siedzibie firmy lub miejscu wykonywania pracy wskazanym przez szefa. W drugim natomiast nie ma znaczenia fakt, że czas dojazdu spędza w obecności pracodawcy. Jeśli natomiast chodzi o czas przemieszczania się do niestałego miejsca pracy, to wszystko zależy od tego, gdzie pracownik miał zgłosić gotowość do jej podjęcia (patrz: "Przyjdź do siedziby").

Ważne jest miejsce
Miejsce wykonywania pracy to zgodnie z art. 29 k.p. jeden z istotnych elementów, które trzeba określić w umowie o pracę. Strony mają w tym wypadku dużą swobodę. Może być ono bowiem ustalone jako stałe lub zmienne.
W literaturze przedmiotu czytamy, że przez pojęcie "miejsca wykonywania pracy" należy rozumieć m.in. stały punkt w znaczeniu geograficznym, obszar bądź strefę określoną granicami administracyjnymi kraju. Określając je, można podać również miejsce siedziby firmy, jej oddziałów lub, tak jak w sytuacji naszego czytelnika - miejsce prowadzenia przez pracodawcę robót.
Pracodawcy wolą określać miejsce pracy jak najszerzej. Dzięki temu nie muszą z powodu jednego zapisu zmieniać treści umów o pracę. Ponadto mają świadomość, że precyzyjne określenie miejsca wykonywania pracy zawęża dyspozycyjność pracownika.
Ponownie odnosząc definicję czasu pracy do określonego w umowie o pracę miejsca jej wykonywania, można dyskutować, czy rzeczywiście czas dojazdu do pracy nie jest czasem pracy. Dlaczego?
PRZYKŁAD
Pracownik (robotnik budowlany) jako miejsce wykonywania pracy ma wpisane województwo mazowieckie. Do pracy dojeżdża codziennie z Ciechanowa do Warszawy. Dojazd zajmuje mu godzinę i jest organizowany przez pracodawcę. Zgodnie z art. 128 k.p. można by uznać, że przez godzinę dojazdu pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, ponieważ w tym czasie pozostaje również w miejscu świadczenia pracy (jest nim przecież całe województwo mazowieckie).
Choć istnieje niebezpieczeństwo takiej wykładni, to eksperci wyrażają pogląd, że jednak czas dojazdu nie może być uznany za czas pracy, a miejsce jej wykonywania musi być określone zgodnie z rodzajem pracy zawartej w umowie.
Zatem mało precyzyjne określenie miejsca wykonywania pracy może się okazać dla pracodawcy problematyczne i rodzić wątpliwości prawne, od kiedy liczyć czas pracy. Wszystko sprowadza się do tego, że przepisy kodeksu pracy są niespójne.
Niegdyś odróżniano "miejsce pracy" od "miejsca wykonywania określonych czynności". Czym innym było też "miejsce realizacji obowiązków pracowniczych w znaczeniu prawnym" (miejsce wykonywania czynności) od "miejsca pracy w znaczeniu technicznym" (rozumianym jako budynek, teren).
Obecne lakoniczne sformułowanie "miejsce pracy" dla jedynych jest źródłem wątpliwości, a dla innych polem do nadużyć. W efekcie pracodawcy, jako miejsce wykonywania pracy, wpisują np. cała Polska. Jest to szczególnie nagminne przy zatrudnianiu przedstawicieli handlowych.

Podbij kartę, podpisz listę Dowodem na to, o której godzinie pracownik rozpoczął dzień pracy, jest m.in. prowadzona przez pracodawcę ewidencja czasu pracy. Znajdują się w niej m.in. godziny przyjścia oraz wyjścia z firmy. Pracownik potwierdza swoje przybycie, podbijając kartę zegarową lub podpisując listę obecności. Dla pracownika, który dojeżdża do pracy, liczy się miejsce pracy, w którym odbywa się rejestracja.

Przyjdź do siedziby
Zdaniem Sądu Najwyższego, jeżeli pracownik miał obowiązek zgłoszenia gotowości do podjęcia pracy w siedzibie firmy, to należy przyjąć, że rozpoczął ją właśnie w tym miejscu, pomimo że faktycznie wykonuje ją gdzie indziej. Wówczas dojazd takiego pracownika do pracy należy traktować jako podróż służbową, a jej okres zaliczyć do czasu pracy (uzasadnienie do uchwały SN z 18 marca 1998 r., III ZP 20/97). Jeżeli natomiast harmonogram określa inne miejsce świadczenia pracy, bez obowiązku zgłaszania się w siedzibie pracodawcy, to gotowość pracownika rozpoczyna się z chwilą dotarcia do niestałego miejsca pracy. Od tej chwili zatem pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy i rozpoczyna się czas pracy.

Jakie wnioski?
Dojazd do pracy nie jest zaliczany do czasu pracy. Nie ma znaczenia, że transport zorganizował pracodawca i faktycznie przez czas dojazdu pracownik pozostaje z nim w stałym kontakcie. Nie jest to dowód na to, że pracownik pozostaje w jego dyspozycji. Pracownik nie świadczy w tym czasie pracy i nie musi wykazywać gotowości do jej podjęcia. Tak twierdzą eksperci.
Warto jednak zwrócić uwagę na miejsce wykonywania pracy oraz chwilę, w której pracownik podpisuje listę obecności. Odnosząc się do sytuacji naszego czytelnika, bez względu na miejsce wykonywania pracy, nie byłoby wątpliwości z ustaleniem czasu jej rozpoczęcia, gdyby pracodawca, z chwilą dojazdu na miejsce budowy, wręczył pracownikom do podpisania listę obecności. Również lepiej byłoby, gdyby precyzyjnie określił miejsce wykonywania pracy, wskazując np. miejsca konkretnych budów.

Nadgodziny wykluczone
Czytelnik zasugerował, że czas dojazdu pracodawca powinien zrekompensować tak jak pracę w nadgodzinach. Nic bardziej mylnego. Dlaczego? Po pierwsze praca w nadgodzinach powstaje na skutek polecenia pracodawcy i następuje po przekroczeniu m.in. dobowych norm czasu pracy. Po drugie jest możliwa tylko w określonych przepisami wypadkach. Po trzecie, w odróżnieniu od pracy wykonywanej podczas normalnego czasu pracy, musi być faktycznie świadczona. Inaczej nie będą to godziny nadliczbowe, ale np. dyżur.

--------------------------------------------------------------------------------

Czas dojazdu do pracy
W komentarzach do kodeksu pracy czytamy, że "czas dojazdu do pracy" może być rozumiany jako:
> czas podróży z miejsca zamieszkania do miejsca wykonywania pracy,
> czas przejazdu transportem pracodawcy z miejsca zbiórki do miejsca wykonywania pracy lub
> czas przemieszczania się do wyznaczonego niestałego miejsca wykonywania pracy.

Pracownik się przemieszcza
Dojazdy do pracy oraz wszelkiego rodzaju przejazdy w trakcie jej wykonywania nabierają szczególnego znaczenia przy takich zawodach, jak np. przedstawiciele handlowi. Co do zasady podpisują oni listę w siedzibie pracodawcy, a następnie wykonują pracę w wielu miejscach, przemieszczając się z jednego do drugiego. Judykatura wypowiadała się w tym wypadku nie raz, nie pozostawiając żadnych wątpliwości.
Czas przemieszczania się z siedziby pracodawcy do różnych miejsc wykonywania pracy oraz sam czas podróży pomiędzy tymi miejscami jest czasem pracy (wyrok z 4 lipca 1978 r., I PR 45/78). <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->MARTA GADOMSKA Rzeczpospolita 5.10.2005 <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Dokumentowanie wydatków<!--sizec--></span><!--/sizec--><!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pytanie: Czy konieczne jest (jeśli tak to na jakiej podstawie prawnej) dokumentowanie wydatków związanych z podróżą służbową- chodzi mi tylko i wyłącznie o to czy jest uzasadnienie prawne dla praktyki załączania do delegacji biletów autobusowych oraz tramwajowych?

Z obowiązujących przepisów nie wynika obowiązek załączania biletów. W rozporządzeniu w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej ustawodawca wskazał tylko, że zwrot kosztów przejazdu obejmuje cenę biletu określonego środka transportu, z uwzględnieniem przysługującej pracownikowi ulgi na dany środek transportu, bez względu na to, z jakiego tytułu ulga ta przysługuje. Wynika z tego, że nawet w jednostkach sfery budżetowej (a tym bardziej w jednostkach spoza tej sfery) nie ma obowiązku fizycznego dołączania biletów. Przepisy nie nakładają też na pracownika obowiązku gromadzenia biletów.

Należy jednak pamiętać, iż zasadą jest udowodnianie poniesionych kosztów podróży służbowej przez pracownika, a nie przez pracodawcę. Bilet jest pośrednim dowodem, iż pracownik odbył podróż środkiem transportu wskazanym przez pracodawcę, a także dowodem zapłaconej ceny. Ponadto w regulacjach wewnętrznych jednostki może znaleźć się zapis nakazujący taką formę rozliczania delegacji. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->(e-prawnik.pl) <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Czym jest podróż służbowa? <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Problematykę podróży służbowej reguluje art. 77/5 k.p. oraz wydane na jego podstawie dwa rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2002 r. (DzU nr 236, poz. 1990 i 1991 ze zm.).

Definicję podróży służbowej należy wyprowadzić z art. 775 k.p. Jego § 1 stanowi, że pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadania służbowe poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą. Z przepisu tego wynika, że podróżą służbową jest wykonywanie określonego przez pracodawcę zadania poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy pracownika, w terminie i miejscu określonym w poleceniu wyjazdu służbowego. Przy podróży krajowej miejsce wykonywania zleconego zadania znajduje się w Polsce, w wypadku podróży zagranicznej - poza jej granicami.
Sąd Najwyższy w sprawie podróży służbowych
W stosunkowo niedawnym wyroku z 23 czerwca 2005 r. (II PK 265/04) Sąd Najwyższy stwierdził, że czas dojazdu do i powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej (oraz pobytu w tej miejscowości) nie jest pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 k.p.). W zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlega jednak wliczeniu do jego normy (nie może być od niej "odliczony"). Jeżeli natomiast po zużyciu na podróż służbową całego swojego "czasu pracy" pracownik wykonuje jeszcze konkretną pracę, to przysługuje mu za nią dodatek za godziny nadliczbowe. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Rzeczpospolita 22.02.2006 <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Siedmiogodzinne szkolenie i dieta <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik zostaje wysłany na szkolenie do sąsiedniego miasta, szkolenie trwa od 7 do 14. Dojazd w każdą stronę to około czterdzieści minut. Czy przysługuje mu dieta? Czy w sytuacji, kiedy w czasie szkolenia pracownik otrzymuje poczęstunek, może otrzymać również dietę?

-Na początku spróbujmy określić cel, jaki ma w założeniu pełnić dieta i podstawę jej wypłacania.

Diety i inne należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową wypłaca się zgodnie z Art. 77.5 Kodeksu pracy (KP) pracownikowi, wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy.
Na podstawie delegacji określonej w KP wydane zostało Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju.
Co prawda tytuł rozporządzenia wskazuje, że dotyczy ono określonej kategorii pracowników, ale postanowienia innych przepisów (chociażby ustaw o podatku dochodowym od osób fizycznych, prawnych czy przepisów dotyczących ubezpieczeń społecznych) powodują, że stosuje się je do większości pracowników. Nie bez znaczenia są również dalsze przepisy KP.
Zapisano w nich, że warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u innego pracodawcy określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.

Warunki te nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika państwowej lub samorządowej sfery budżetowej. Mogą natomiast ustalać dietę na poziomie wyższym (co zrodzi konsekwencje podatkowe i ubezpieczeniowe – ale o tym napiszę przy innej okazji).

U małych pracodawców najczęściej zdarza się, że wymienione powyżej akty regulujące stosunki pracownik-pracodawca nie zawierają postanowień dotyczących diet. W takim przypadku stosuje się przepisy wspomnianego rozporządzenia.

Zajmijmy się teraz problemami zawartymi w pytaniu.
Należność z tytułu diet oblicza się za czas od rozpoczęcia podróży (wyjazdu) do powrotu (przyjazdu) po wykonaniu zadania. Tak więc w każdym przypadku należy brać pod uwagę czas rozpoczęcia i zakończenia podróży, a nie godziny rozpoczęcia i zakończenia szkolenia. Godziny te można ustalić na podstawie np. biletów, na których uwidoczniona jest godzina, na podstawie oświadczenia pracownika, lub po prostu zasięgając informacji u przewoźnika.
Zwrot w przypadku kiedy podróż służbowa trwa od 8 do 12 godzin ogranicza się do wysokości połowy diety. Kiedy podróż jest krótsza, dieta nie przysługuje.
Jednak dieta nie przysługuje również za czas delegowania do miejscowości pobytu stałego lub czasowego pracownika oraz w przypadku, w którym pracownikowi zapewniono bezpłatne całodzienne wyżywienie. To ostatnie wiąże się z faktem, że dieta przeznaczona jest na pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia w trakcie podróży, a nie kosztów wyżywienia w całości.
I tu pojawia się pewna trudność interpretacyjna. Co bowiem znaczy termin „całodzienne wyżywienie”? Zimny bufet i ciastka w przerwie kawowej z pewnością nie są całodziennym wyżywieniem. Czy w przypadku, kiedy uczestnicy szkolenia mają zapewniony obiad, ale nie ma śniadania i kolacji, a pracownik przebywał na szkoleniu tylko 6 godzin, i resztę czasu dojeżdżał, to miał zapewnione całodzienne wyżywienie?

Całodzienne wyżywienie to w rozumieniu potocznym przynajmniej śniadanie, obiad i kolacja – i jeden posiłek plus kawa i ciastka z pewnością nie są całodziennym wyżywieniem, o którym myślał prawodawca.
A ponieważ przepisy wprost określają przypadki ograniczenia zwrotu diety, nie ma powodu interpretować ich rozszerzająco i ograniczać wysokości diety w przypadku, w którym pracownik skorzystał z obiadu czy innego poczęstunku na szkoleniu. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->(E.G.)10.03.2006 podatki.pl <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Trzeba przyjść do pracy w dniu wyjazdu służbowego<!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik wyjeżdża na kilkudniowe szkolenie do miejscowości odległej od miejsca pracy o 350 km. Zajęcia rozpoczynają się o godz. 8, więc musi wyjechać dzień wcześniej w godzinach popołudniowych. Na miejscu ma zapewniony nocleg. Czy w dniu popołudniowego wyjazdu powinien stawić się do pracy (godz. 7 - 15) i po południu wyjechać na konferencję? A może w związku z tym wyjazdem ma dzień wolny?

Czasu dojazdu w zasadzie nie zalicza się do czasu pracy, a więc nie koliduje z "normalnymi" obowiązkami pracownika w dniu wyjazdu.
Art. 128 kodeksu pracy mówi, że czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym. Tym innym miejscem jest np. miejsce odbywania szkolenia. Co do sposobu rozliczania czasu dojazdu wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 23 czerwca 2005 r. (II PK 265/2004). Stwierdził, że czas dojazdu i powrotu z miejscowości będącej celem pracowniczej podróży służbowej (oraz ewentualnego pobytu w tej miejscowości) nie jest pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 k.p.), lecz w zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlega wliczeniu do jego normy (nie może być od niej "odliczony"). Natomiast w zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy ma w sferze regulacji czasu pracy i prawa do wynagrodzenia doniosłość o tyle, o ile uszczupla limit gwarantowanego pracownikowi odpoczynku. Tym samym czas dojazdu nie jest czasem pracy. Zatem wyjazd po południu nie zwalnia pracownika z pracy w tym właśnie dniu. Po powrocie natomiast - zgodnie z art. 132 k.p. - pracownik musi mieć zagwarantowany 11-godzinny odpoczynek, a więc od momentu, w którym zakończył podróż, nie może stawić się do pracy przed upływem 11 godziny od zakończenia podróży.

Podstawa prawna: art. 128 kodeksu pracy <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Agnieszka Sieńko
Autorka współpracuje z Serwisem Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, Dom Wydawniczy ABC
Rzeczpospolita 10.05.2006 rok<!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--fonto:Verdana--><span style="font-family:Verdana"><!--/fonto--><!--sizeo:1--><span style="font-size:8pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Do pobrania stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej Departamentu Prawa Pracy w sprawie dokumentowania kosztów podróży służbowej odbytej publicznymi środkami transportu.

<a href="http://w13.ovh.org/pdf/mpips.pdf" target="_blank">pobierz plik PDF...</a><!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--fontc--></span><!--/fontc-->

<!--fonto:Verdana--><span style="font-family:Verdana"><!--/fonto--><!--sizeo:1--><span style="font-size:8pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Szkolenia dla pracowników a czas pracy

Jeżeli szkolenie odbywało się w dniu wolnym od pracy, to pracodawca nie musi udzielić dnia wolnego za to szkolenie.

Art. 128 par. 1 kodeksy pracy, definiuje czas pracy jako czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Czas szkolenia nie jest więc czasem pracy. W tym czasie pracownik nie jest przecież w dyspozycji pracodawcy, czyli w gotowości do wykonywania zadań, które wynikają z umowy o pracę.

Zastępca dyrektora Departamentu Prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy, Piotr Wojciechowski informuje, że pracodawca wysyłając pracownika na szkolenie w sobotę, która jest dla niego dniem wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, nie ma obowiązku udzielić pracownikowi dnia wolnego w zamian za taką sobotę. Uważa on, że pracownik nie wykonywał bowiem pracy, tylko odbywał szkolenie. Art. 1513 kodeksu pracy mówi, że dzień wolny od pracy należy się pracownikowi, który ze względu na szczególne okoliczności wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Szkolenie nie jest wykonywaniem pracy.

Eksperci inspekcji pracy twierdzą, że jest wyjątek od tej zasady. Czas szkolenia zaliczany jest do czasu pracy, jeżeli szkolenie przypada w normalnych godzinach pracy pracownika.

Źródło: Gazeta Prawna<!--sizec--></span><!--/sizec--><!--fontc--></span><!--/fontc-->

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->W literaturze oraz poglądach Państwowej Inspekcji Pracy dominuje pogląd, że szkolenia nie są czasem pracy. Sprawa jest jednak dyskusyjna, a brak orzecznictwa SN w tym zakresie powoduje stan niepewności. Problem wymaga jednak dokonania rozróżnienia pomiędzy różnymi rodzajami szkoleń w firmach. W zależności od ich rodzaju, mamy więc do czynienia z odmienną ich kwalifikacją. Tak więc należy wyróżnić szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, szkolenia prowadzące do uzyskania dyplomów, podniesienia kwalifikacji pracowników o charakterze uniwersalnym (szkolenia uprawniające do obsługi wind, wózków widłowych), a w końcu szkolenia niezbędne do wykonania pracy u konkretnego pracodawcy, niewiążące się z wydaniem dyplomów, a zatem z potwierdzonym podniesieniem kwalifikacji ogólnych pracownika.

Zgodnie z art. 237 3 par. 3 k.p. szkolenia bhp powinny odbywać się w godzinach pracy - ich czas jest wliczany do czasu pracy. Jeżeli pracodawca zorganizuje je po godzinach, to bezsporne jest, że do czasu pracy zalicza się także czas takich szkoleń. Pracownik ma prawny obowiązek uczestniczenia w szkoleniach bhp, a pracodawcy nie wolno dopuścić pracownika do pracy, bez wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności oraz dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bhp. Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, a więc spełniona jest przesłanka wyrażona w art. 128 k.p. do uznania danego okresu za czas pracy.

W praktyce wskazaniem, kiedy szkolenie można nazwać prowadzącym do uzyskania ogólnych uniwersalnych kwalifikacji, a kiedy szczególnym, może być fakt uzyskania przez pracownika dyplomu potwierdzającego uzyskane uprawnienia i mogącego służyć w dalszej karierze pracownika do ich udokumentowania. W tym przypadku na pierwszy plan wysuwa się bowiem niepozostawanie w dyspozycyjności pracodawcy, lecz uzyskanie przez pracownika wyższych kwalifikacji, a co za tym idzie poprawienie konkurencyjności na rynku.

Wyznacznikiem służącym ocenie szkolenia jest także jego obligatoryjność. Upraszczając, można powiedzieć, że co do zasady w przypadku bezpośredniego polecenia pracodawcy i zobowiązania pracownika do odbycia szkolenia, czas poświęcony szkoleniu powinien być uznany za czas pracy. Od sytuacji otrzymania bezpośredniego polecenia odróżnić należy sytuację, w której pracownik otrzymuje jedynie pozwolenie na odbywanie szkolenia w ramach obowiązującego czasu pracy. Wówczas należy przyjąć, że w czasie szkolenia, które pokrywa się z godzinami pracy pracownika, pozostaje o­n w usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a czasu szkolenia poza rozkładowymi godzinami pracy nie wlicza się do czasu pracy.

Szkolenia służące nabyciu umiejętności wyłącznie na potrzeby konkretnego pracodawcy winny być, w moim
przekonaniu, wliczane do czasu pracy. Są o­ne bowiem integralnym elementem pracy, w znaczeniu najściślejszym, jakim jest świadczenie pracy. Przykładowo można tutaj wskazać szkolenia służące organizacji pracy u danego pracodawcy czy też szkolenia dotyczące obsługi urządzeń czy też programów komputerowych stosowanych wyłącznie u danego pracodawcy. W takich więc przypadkach, udział w szkoleniu winien być uznany za czas pracy.

Należy mieć na uwadze, że pracownik, podejmując zobowiązanie do wykonywania określonej pracy,
oferuje co najmniej ogólne kwalifikacje do jej wykonywania. Standardowość kwalifikacji nie oznacza jednak, że chodzi o kwalifikacje podstawowe, lecz o takie, które uwzględniają rodzaj działalności pracodawcy i zakres obowiązków pracowniczych. Standardowość nie obejmuje jednak wskazanych powyżej umiejętności, wymaganych do wykonywania pracy wyłącznie u danego pracodawcy. Takie umiejętności noszą właśnie cechę specyfiki, której kandydat na pracownika nie musi posiadać.

ARKADIUSZ SOBCZYK

radca prawny
Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Odmowa wyjazdu na delegację

Odmówić udania się w delegację mogą jedynie pracownice w ciąży i pracownice (pracownicy) opiekujące się dzieckiem do lat 4. Dla pozostałych pracowników (poza sytuacjami skrajnymi, gdy polecenie udania się w delegację będzie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego – np. wydane osobie niepełnosprawnej o schorzeniu wręcz uniemożliwiającym samodzielne przemieszczanie się) wykonanie polecenia wyjazdu w delegację jest obowiązkiem. Odmowa jego wykonania jest naruszeniem zobowiązań pracowniczych wynikających ze stosunku pracy.

Delegacja (wyjazd służbowy) odbywa się w ramach obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Przez „kierownictwo pracodawcy” (cecha w istotny sposób odróżniająca stosunek pracy od innych stosunków prawnych – np. umowy zlecenia) należy rozumieć możliwość wydawania wiążących poleceń w zakresie wykonywania pracy, przede wszystkim sposobu jej wykonywania. Wynika z niego obowiązek podporządkowania się przez pracowników przełożonym, pewnego rodzaju hierarchiczność występująca w związku z istnieniem stosunku pracy.

Pracownik zobowiązany jest do stosowania się do poleceń przełożonych, jeżeli:

   - dotyczą one pracy,
   - nie są sprzeczne z przepisami prawa,
   - nie są sprzeczne z umową o pracę.

Polecenie udania się w delegację, która spełnia te wymogi musi zostać wykonane przez pracownika. Nie ma tutaj znaczenia to, że dezorganizuje mu to np. życie prywatne, czy też utrudnia wykonywanie innych (tj. poza danym stosunkiem pracy) zajęć.

W uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 5.11.1998 r., I PKN 417/98 (OSNP 1999/24/781) wskazano, iż praca świadczona w ramach stosunku pracy jest pracą podporządkowaną. Odpowiednikiem podporządkowania pracownika są tzw. uprawnienia kierownicze pracodawcy. Polecenie stanowi instrument umożliwiający pracodawcy ich wykonywanie i zarazem realizację podporządkowania. Zakres przedmiotowy poleceń wyznaczony jest zatem zakresem podporządkowania pracownika. Polecenie dotyczące pracy, to polecenie związane z pracą. Wobec tego nie tylko odnoszące się do sposobu wykonywania poszczególnych czynności składających się na proces pracy, ale także do realizacji obowiązków pracowniczych w ogólności.

Podstawa prawna:
Art. 22 i 100 Kodeksu pracy

<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->