Pracodawcy utrudniają udowodnienie dyskryminacji
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->

Pracownicy coraz częściej są objęci zasadą poufności wynagrodzeń
Bez wiedzy na temat pensji kolegów trudno udowodnić dyskryminację płacową w firmie
Za złamanie zakazu rozmów o płacach grozi zwolnienie z pracy, ale nie jest ciężkim naruszeniem obowiązków
Jak można bronić się przed dyskryminacją płacową

W umowach pracy lub regulaminach wynagradzania pracodawcy często wprowadzają klauzulę poufności zarobków, która zakazuje pracownikom przekazywania informacji o wysokości swojej pensji innym osobom. Kodeks pracy nie reguluje tych kwestii, więc przełożeni stosują zasadę, zgodnie z którą, co nie jest zabronione przez prawo, jest legalne.

Wprowadzanie klauzuli poufności wynagrodzenia utrudnia jednak pracownikom korzystanie ze swoich praw. Jeśli nie mogą rozmawiać o wysokości własnych pensji, to trudno im udowodnić, że w firmie dochodzi do zakazanej przez kodeks pracy dyskryminacji płacowej. Dodatkowo za złamanie nakazu poufności zarobków pracownikowi może grozić zwolnienie z pracy.

Częsta praktyka

- W zdecydowanej większości dużych firm pracodawcy wprowadzają w stosunkach pracy zasadę poufności wynagrodzeń - mówi Paweł Płuciennik, menedżer ds. marketingu w Addecco, jednej z największych w Polsce firm doradztwa personalnego.

- Często klauzula taka dotyczy np. kadry menedżerskiej, której zarobki mogą wywoływać zawiść innych pracowników - dodaje Bogdan Szymczak, dyrektor firmy Elanor, zajmującej się usługami kadrowo-płacowymi.

Co ciekawe, pracodawcy tłumaczą wprowadzanie zasady poufności wynagrodzeń koniecznością zadbania o prawa pracowników.

- Klauzule poufności często wprowadzają firmy rozpoczynające działalność. Pracodawcy chcą mieć pewność, że w kwestii wynagrodzeń przestrzegają przepisów ustawy o ochronie danych osobowych - mówi Ewa Krywiczanin, współwłaściciel firmy outsourcingowej Professional Business Service.

Zgodnie bowiem z uchwałą Sądu Najwyższego z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93), ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.

- Informacje o wynagrodzeniu pracownika zaliczają się do grupy danych, do których dostęp jest możliwy wyłącznie za zgodą osoby, której one dotyczą, lub wówczas, gdy szczególny przepis prawa wprost upoważnia określone podmioty do ich uzyskania - tłumaczy Magdalena Lisikiewicz z Głównego Inspektoratu Ochrony Danych Osobowych.

Wysokość wynagrodzenia jest więc dobrem osobistym pracownika i to on jest dysponentem informacji na ten temat.

Łatwa dyskryminacja

Zakaz rozmów o pensjach w firmie uniemożliwia w praktyce uzyskanie informacji o tym, ile zarabiają współpracownicy.

- Wprowadzenie poufności wynagrodzeń utrudnia zatem pracownikowi powzięcie informacji o tym, czy w jego przypadku dochodzi do dyskryminacji płacowej czy też nie. Bez wątpienia pracodawcy nadużywają zasady poufności płac w stosunku do swoich podwładnych - uważa prof. Małgorzata Gersdorf z Uniwersytetu Warszawskiego.

Jej zdaniem pracownicy, nie mając twardych dowodów w sprawie dyskryminacji, mogą obawiać się postępowania sądowego i rezygnować ze składania pozwów w tego typu sprawach. Świadczyć o tym może niewielka liczba skarg na dyskryminację płacową kierowanych do Państwowej Inspekcji Pracy. W ubiegłym roku do PIP zgłoszono tylko 161 tego typu spraw. Inspektorzy uznali za zasadną tylko co piątą skargę.

- Zgłaszające się do nas osoby, zwłaszcza starsi pracownicy, obawiają się dochodzić swoich praw, bo o zarobkach w firmie krążą jedynie plotki, których nikt nie potwierdza z obawy o utratę pracy - tłumaczy Anna Makowska, prezes Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego.

Zwolnią lub nie

Kodeks pracy nie reguluje kwestii poufności wynagrodzeń, co powoduje rozbieżności w opiniach prawników dotyczących konsekwencji złamania zakazu przekazywania informacji o własnych zarobkach. Eksperci są zgodni co do tego, że złamanie zakazu przekazywania informacji o wynagrodzeniach nie może być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, czyli być powodem dyscyplinarnego zwolnienia z pracy.

Co do tego, czy złamanie zakazu może uzasadnić wypowiedzenie umowy, zdania są podzielone.

- Wydaje się, że w sytuacji, gdy ujawnienie wysokości wynagrodzenia w istotny sposób zagrozi interesowi pracodawcy, może być podstawą do rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem - tłumaczy Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner CMS Cameron McKenna.

Inaczej uważa Małgorzata Gersdorf. Jej zdaniem przekazanie informacji o własnym wynagrodzeniu np. innemu pracownikowi nie może być powodem zwolnienia z pracy. Celem wprowadzania klauzul poufności nie jest bowiem uprzywilejowanie pracodawców, tylko zabezpieczenie firmy przed wyciekiem informacji o zarobkach do konkurencyjnych przedsiębiorstw.

A firmy mogą zabezpieczyć się przed działaniami konkurentów w inny sposób, np. poprzez objęcie wynagrodzeń tajemnicą przedsiębiorstwa. Zgodnie z ustawą z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz.U. nr 47, poz. 211 z późn. zm.) można nią objąć wszystkie nieujawnione do publicznej wiadomości informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

- Jeśli pracodawca spełni ten warunek, będzie mógł potencjalnie dochodzić roszczeń od pracownika, jeśli ten naruszy zakaz - uważa Katarzyna Dulewicz.

Sąd albo PIP

Pracownik, który utraci pracę z powodu naruszenia zasady poufności wynagrodzeń, może złożyć do sądu skargę dotyczącą naruszenia prawa w zakresie rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy. W tej samej sprawie może złożyć także skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Jednak w przypadku tego typu spraw działanie PIP będzie ograniczone.

- Jeżeli bowiem zastrzeżenia pracownika dotyczą jedynie zasadności przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, spory w tym zakresie rozstrzygają wyłącznie sądy pracy - tłumaczy Anna Tomczyk, dyrektor departamentu prawnego Głównego Inspektoratu Pracy.

Nie ma natomiast przeszkód prawnych, aby pracownik, który podejrzewa dyskryminację ze względu na nierówne ukształtowanie wynagrodzeń w firmie, zgłosił w tej sprawie skargę do PIP. Inspektor pracy w czasie dokonywania czynności kontrolnych może weryfikować, czy dochodzi do dyskryminacji. W razie jej stwierdzenia może wystąpić do pracodawcy o zaniechanie takich praktyk.

Łukasz Guza

lukasz.guza@infor.pl GP 09.08.07<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->




Na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu przy dyskryminacji, pracownik podaje fakty
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->

Często zdarza się, że w jednej firmie część osób zatrudniona jest na umowę o pracę, a część na umowę zlecenia, pomimo że wykonują podobne zadania. Powstaje więc pytanie, czy takie zachowanie pracodawcy można uznać za dyskryminację części pracowników oraz która ze stron będzie zmuszona udowodnić fakt dyskryminacji lub jej brak.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się odmowę nawiązania stosunku pracy, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami - art. 18[3b] par. 1 pkt 1 kodeksu pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego (z uzasadnienia wyroku z 9 czerwca 2006 r., sygn. akt III PK 30/06, OSN z 2007 r., nr 11-12, poz. 160) art. 18[3b] k.p. należy interpretować zgodnie z art. 10 Dyrektywy Rady 2000/78 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Wynikają z tego dwa wnioski. Po pierwsze, pracownik musi uprawdopodobnić jego dyskryminację, wskazując fakty, z których ma ona wynikać. Po drugie, pracodawca może obalić twierdzenie pracownika, wskazując, że w swoim postępowaniu kierował się obiektywnymi powodami. Mogą to być dowody związane z pracownikiem lub interesem pracodawcy podlegającym ochronie prawa. Konstrukcja ta przypomina dowód stosowany w procesach o niedobory (art. 124 k.p.).

Ponadto w uzasadnieniu Sąd Najwyższy powołał się na wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z 10 marca 2005 r., sygn. akt C-196/02 w sprawie Vasiliki Nikolouki, że „w przypadku gdy pracownik powołuje się na naruszenie zasady równości traktowania na jego niekorzyść i gdy przedstawi on fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, wykładni prawa wspólnotowego, a w szczególności Dyrektywy Rady 97/80, należy dokonywać w ten sposób, iż na stronie pozwanej ciąży obowiązek dowiedzenia, że naruszenie tej zasady nie miało miejsca”. Także w wyroku z 24 maja 2005 r., sygn. akt II PK 33/05 (niepublikowany) SN stwierdził, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wskazać, że był w zatrudnieniu dyskryminowany w bezpośredni lub pośredni sposób, a dopiero następnie pracodawcę obciąża dowód, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi powodami.

Zatrudniony na podstawie umowy zlecenia powinien wskazać fakty uprawdopodobniające dyskryminację. Jeżeli je wskaże, wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że nie zawarł umowy o pracę z obiektywnych powodów.

Warto zauważyć, że pracodawcy, zawierając umowy cywilnoprawne, a nie umowy o pracę, muszą zwracać uwagę na dwa problemy. Po pierwsze, istotne jest, aby wykonywanie pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej nie odpowiadało definicji stosunku pracy z art. 22 par. 2 kodeksu pracy. W przeciwnym wypadku pracownikowi przysługuje roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy, a pracodawca popełnia wykroczenie przeciwko prawo pracownika karane grzywną do 30 tys. zł. Po drugie, jeżeli pracodawca zatrudnia kilka osób, część na podstawie umowy o pracę, a część na podstawie umów cywilnoprawnych, musi istnieć obiektywne uzasadnienie dla zaoferowania danej osobie zatrudnienia cywilnoprawnego, a nie pracowniczego. Uzasadnienie może być związane z zatrudnionym lub ze słusznym interesem pracodawcy.

EWA DRZEWIECKA

ekspert z zakresu prawa pracy
GP jak wyżej<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Firmy zapłacą klientom za nierówne traktowanie
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Pracownicy, uczniowie, pacjenci, niepełnosprawni i usługobiorcy łatwiej udowodnią, że są dyskryminowani. Sądy będą musiały decydować, czy dyskryminacją jest np. odmowa danej usługi, zatrudnienia lub kształcenia. Polsce grożą kary za niewdrożenie antydyskryminacyjnych dyrektyw UE do prawa krajowego.

Ramka: <a href="http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/101232,firmy_zaplaca_klientom_za_nierowne_traktowanie.html" target="_blank">http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/1012...raktowanie.html</a>

Obywatele, którzy uznają że dyskryminuje ich np. promocja handlowa, reklama, ogłoszenie w prasie (np. w sprawie pracy), odmowa najmu mieszkania, zasady rekrutacji do szkół lub dostępu do opieki medycznej, będą mieli podstawę prawną do żądania zaniechania takich działań lub zadośćuczynienia. Tak wynika z przygotowanego przez resort pracy projektu ustawy w sprawie wdrożenia niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Opiniował go już Komitet Rady Ministrów, dlatego wkrótce powinien zostać skierowany pod obrady rządu.

Polska musi przyjąć takie przepisy, jeśli nie chce płacić kar za brak wdrożenia m.in. Dyrektywy Rady 2000/43/WE w sprawie równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz.Urz. WE L 180 z 19 lipca 2000 r.). Komisja Europejska już przedstawiła Polsce oficjalne zarzuty w tej sprawie.

- Poza tym w Polsce nadal zbyt często dochodzi do przypadków łamania obowiązujących już przepisów antydskryminacyjnych - mówi Elżbieta Radziszewska, pełnomocnik rządu ds. równego traktowania.

Są one zawarte m.in. w kodeksie pracy oraz ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Nowa, stara ustawa
Wspomniany projekt nie jest nową propozycją, lecz kontynuacją prac nad projektem ustawy o równym traktowaniu.

- W wyniku konsultacji społecznych i międzyresortowych zdecydowaliśmy się na zmianę jego nazwy - mówi Berenika Anders, dyrektor Departamentu do Spraw Kobiet, Rodziny i Przeciwdziałania Dyskryminacji w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej.

W toku prac zmieniła się nie tylko nazwa, ale też część przepisów projektu. W porównaniu z jego pierwszą wersją rozszerzony został katalog przyczyn dyskryminacji. Nie będzie nią tylko nierówne traktowanie ze względu np. na płeć lub wiek, ale też z jakichkolwiek innych przyczyn. Podobnie został rozszerzony katalog sytuacji, w których może dojść do dyskryminacji. Wcześniej był on ograniczony jedynie do przypadków wskazanych w ustawie (np. możliwości podejmowania nauki lub pracy).

Nowością jest także przepis powołujący Generalnego Inspektora ds. Równego Traktowania. Ma on m.in. występować do innych organów i instytucji o wydanie lub zmianę aktów prawnych dotyczących antydyskryminacji oraz udzielać informacji i pomocy (w tym prawnej) w zakresie równego traktowania. Projektowane zadania GIRT mogą jednak jeszcze się zmienić.

- Sądzę, że jego uprawnienia nie powinny dublować zadań, jakie w zakresie równego traktowania muszą wypełniać np. poszczególni ministrowie - uważa Elżbieta Radziszewska.

Zdecydują sądy
Zgodnie z projektem ustawy każdy obywatel, który uzna, że z jakiejś przyczyny jest dyskryminowany, będzie miał prawo żądać przed sądem zaniechania takich działań, usunięcia ich skutków oraz zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (w postępowaniu cywilnym). Będzie musiał jedynie uprawdopodobnić fakt naruszenia zasady równego traktowania. To podmiot, któremu zarzuca się naruszenie, będzie musiał udowodnić, że nie złamał przepisów.

- W praktyce to sądy na podstawie okoliczności poszczególnych spraw będą orzekać, czy w danym przypadku doszło do złamania zasady równego traktowania - mówi Berenika Anders.

Sądy zdecydują więc, czy na podstawie nowej ustawy np. osoby niepełnosprawne mogą domagać się dostosowania do ich potrzeb obiektów usługowych. Zgodnie z nią przejawem dyskryminacji będzie natomiast na pewno niedostosowanie przez pracodawcę pomieszczeń zakładu pracy, które uniemożliwia podjęcie lub kontynuowanie zatrudnienia (jeżeli nie spowoduje to nadmiernych obciążeń dla firmy).

Na pozew do sądu nie narażą się raczej np. fryzjerzy damscy lub męscy. Przejawem dyskryminacji (w tym przypadku ze względu na płeć) w dostępie do usług nie będzie bowiem różnicowanie działalności, jeżeli jest to uzasadnione obiektywnym i racjonalnym celem. Spokojnie mogą także spać ubezpieczyciele. Projekt zezwala na proporcjonalne różnicowanie wysokości składek i świadczeń kobiet i mężczyzn.

Problemów nie powinny mieć np. szkoły (wyłącznie dla dziewcząt lub chłopców).

- Przepisy ustawy nie mają bowiem zastosowania do sfery życia prywatnego i rodzinnego oraz umów pozostających w związku z tymi sferami - tłumaczy Berenika Anders.

Sądy będą musiały natomiast rozstrzygać, czy zasadne są ewentualne pozwy dotyczące naruszenia zasady równego traktowania w treści reklam lub ogłoszeń prasowych (np. dotyczących promocji dla określonej grupy konsumentów).

- Natomiast pracownicy otrzymają podstawę prawną do skarżenia pracodawcy, który odmówił im zatrudnienia np. ze względu na stan cywilny, posiadanie dzieci lub plany macierzyńskie - mówi Bartłomiej Raczkowski, adwokat z Kancelarii Prawa Pracy Bartłomiej Raczkowski.

Będzie kara
Rząd powinien pospieszyć się z przyjęciem nowych przepisów. Komisja Europejska już w 2006 roku przedstawiła Polsce zarzuty formalne w sprawie niewłaściwego lub niepełnego wdrożenia unijnych przepisów dotyczących antydyskryminacji. To pierwszy etap tzw. postępowania administracyjnego przeciw Polsce.

- Kolejnym jest przedstawienie uzasadnionej opinii KE dotyczącej zarzutów stawianych państwu członkowskiemu. Potem rozpoczyna się proces przed Europejskim Trybunałem Sprawiedliwości - tłumaczy Marek Grochowski z Urzędu Komitetu Integracji Europejskiej.

Za niewykonanie orzeczenia ETS Polsce grożą wysokie kary finansowe. Trzy lata temu za każde pół roku niedostosowania krajowego prawa do przepisów UE Francja musiała płacić 58 mln euro.

888 skarg dotyczących dyskryminacji lub mobbingu wpłynęło do PIP w 2007 roku

Źródło: GP

Artykuł z dnia: 2008-12-18<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->