Teraz jest 05 wrz 2025, 22:10



Odpowiedz w wątku  [ Posty: 92 ]  idź do strony:  Poprzednia strona  1, 2, 3, 4, 5 ... 7  Następna strona
Wypowiedzenia, zmiana stosunku pracy 
Autor Treść postu
Specjalista
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA23 wrz 2006, 10:33

 POSTY        313
Post 
Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z zachowaniem okresu wypowiedzenia często budzi wątpliwości pracodawców. Powodem jest konieczność wskazania przyczyny wypowiedzenia oraz brak ustawowej, choćby przykładowej, listy tych przyczyn.
Warto więc przypomnieć podstawowe zasady i przyczyny wypowiadania umów na podstawie art. 30 par. 1 pkt 2 kodeksu pracy, powołując się w szczególności na znaną praktykom uchwałę Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164). Oto podstawowe wytyczne:
• Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna.
• Okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy.
• W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.
• Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. Dotyczy to w szczególności sytuacji, gdy pracownik nienależycie wykonuje obowiązki pracownicze z powodu braku wymaganych na zajmowanym przez niego stanowisku umiejętności czy uzdolnień lub niemożności podołania przyjętym na siebie obowiązkom. Taka przyczyna nie powinna mieć charakteru przejściowego i krótkotrwałego oraz, co do zasady, powinna powodować dezorganizację w prawidłowym funkcjonowaniu zakładu pracy bądź danej komórki organizacyjnej.
• Jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom pracowniczym z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia. Każdy przypadek należy jednak badać odrębnie. Bowiem nawet jednorazowe uchybienie, które w sposób istotny zakłóciło pracę w zakładzie lub spowodowało istotną szkodę zakładowi pracy lub innemu pracownikowi, będzie uzasadniało wypowiedzenie umowy o pracę.
• Przyczyna wypowiedzenia powinna pozostawać w związku ze stosunkiem pracy. Ze względu na funkcję zakładu pracy lub charakter stanowiska zajmowanego przez pracownika również ujemne zachowanie się pracownika poza zakładem pracy, naruszające porządek prawny, może być uznane za przyczynę pozostającą w związku ze stosunkiem pracy uzasadniającą wypowiedzenie.
• Przyczyna wypowiedzenia może wynikać także z okoliczności niezależnych od pracownika, np. w razie dezorganizującej pracę w zakładzie częstej lub długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności pracownika z przyczyn zdrowotnych lub rodzinnych.
• Zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez zakład pracy innej odpowiedniej pracy, którą dysponuje zakład pracy, chyba że obowiązek taki wynika z przepisów prawa.
• Zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli waga tego przewinienia jest znaczna. Jednak, gdy pracownik poprawił się po zastosowaniu kary porządkowej, ta sama przyczyna nie może uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę.
• Wypowiedzenie nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jednak okoliczności muszą pozostawać nadal aktualne mimo upływu czasu. Odmiennie kwestie te reguluje art. 52 kodeksu pracy, gdzie rozwiązanie umowy może nastąpić maksymalnie w ciągu miesiąca od dowiedzenia się pracodawcy o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy.
• Przy zmniejszeniu liczebnym stanu zatrudnienia w ramach oceny zasadności wypowiedzenia oraz zasad współżycia społecznego może zachodzić potrzeba zbadania, czy ze względu na całokształt okoliczności wypowiedzenie powinno dotyczyć konkretnego pracownika. Przy likwidacji stanowiska pracy pracodawca nie musi dokonywać tej oceny.
Katarzyna Dulewicz - radca prawny CMS Cameron McKenna<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 05.03.2007 r.


05 mar 2007, 18:55
Zobacz profil
Specjalista
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA23 wrz 2006, 10:33

 POSTY        313
Post 
Kiedy pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Od otrzymanego wypowiedzenia umowy o pracę pracownik może odwołać się do sądu pracy. Jeśli zakwestionuje powód zwolnienia, sąd pracy sprawdzi, czy przyczyna podana przez pracodawcę jest prawdziwa i czy uzasadnia wypowiedzenie. Jeśli uzna, że nie, pracodawca będzie musiał przywrócić pracownika do pracy albo wypłacić mu odszkodowanie.

Czy wiek emerytalny może być przyczyną wypowiedzenia

Pracodawca wypowiedział mi umowę o pracę; w uzasadnieniu wskazał, że czyni to ze względu na osiągnięcie przeze mnie wieku emerytalnego. Czy osiągnięcie wieku emerytalnego przez pracownika uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony?

Tak Wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Pracodawca, uzasadniając przyczynę wypowiedzenia, jest obowiązany wskazać rzeczywistą przyczynę zwolnienia pracownika, która nie musi być zawiniona ani przez pracownika, ani przez pracodawcę. Przyczyna ta musi być jednak prawdziwa i powinna być znana przed dokonaniem wypowiedzenia. Uzyskanie przez pracownika wieku emerytalnego, przy jednoczesnym spełnieniu przez niego pozostałych warunków nabycia prawa do emerytury, może uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Takie działanie pracodawcy nie dyskryminuje pracownika ze względu na jego wiek. Trzeba zauważyć, iż przepisy kodeksu pracy chronią pracownika przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę w określonym okresie poprzedzającym uzyskanie wieku emerytalnego. Taka ochrona stosunku pracy wynika z art. 39 kodeksu pracy. Nieobowiązywanie tej ochrony po uzyskaniu przez pracownika parametrów emerytalnych nie oznacza oczywiście konieczności rozwiązania z nim umowy o pracę w drodze wypowiedzenia. Jednak taka regulacja sytuacji prawnej pracownika w sposób pośredni wskazuje na to, że osiągnięcie wieku emerytalnego i spełnienie pozostałych przesłanek przejścia na emeryturę może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Taki pogląd jest też utrwalony w orzecznictwie Sądu Najwyższego.

PODSTAWA PRAWNA
• Art. 30 par. 4, art. 39 i 45 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
(Dz.U. z 1974 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy za zły wpływ na innych pracowników można zwolnić

Prowadzę zakład pracy, w którym wykonywanie pracy wymaga stałego współdziałania wszystkich pracowników. Niedawno zatrudniłem pracownika o wysokich kwalifikacjach, który jednak okazał się osobą pozbawioną umiejętności pracy w grupie. Poza tym ma on destrukcyjny wpływ na pozostałych pracowników. Nie mam możliwości zaproponowania temu pracownikowi innej pracy. Czy w takim przypadku mogę wypowiedzieć mu umowę o pracę?

Tak Pracodawca ma prawo prowadzić racjonalną politykę zatrudnienia, która polega między innymi na doborze pracowników nie tylko pod kątem ich kwalifikacji, doświadczenia czy dyspozycyjności, ale także z uwzględnieniem predyspozycji osobowych. W przypadku prac wykonywanych zespołowo umiejętność zachowania właściwych relacji w grupie współpracowników jest istotnym czynnikiem wpływającym na efekty pracy firmy. Jeżeli zatem w ocenie pracodawcy brak takich umiejętności u konkretnego pracownika, choćby niezawiniony, wpływa negatywnie na wyniki pracy – to może on uznać, że stanowi to uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, czyli jej rozwiązania w normalnym trybie. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 15 kwietnia 1999 r., zgodnie z którym niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (I PKN 14/99, OSNP 2000/12/469). Oczywiście w przypadku odwołania się do sądu pracy okoliczności wskazane przez pracodawcę jako uzasadniające wypowiedzenie umowy – będą podlegać ocenie sądu pracy.

PODSTAWA PRAWNA
• Art. 30 par. 4 i art. 45 Kodeksu pracy.

Czy utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie

Ustaliłem, że pracownik wielokrotnie otwierał korespondencję skierowaną do prezesa Zarządu Spółki, choć nie miał do tego upoważnienia. Mimo zwrócenia uwagi, nie zaniechał takiego działania. Jednocześnie mam dowody na to, że istotne informacje objęte tajemnicą handlową przedostały się do konkurencyjnej spółki. Ze względu na utratę zaufania do tego pracownika postanowiłem wypowiedzieć mu umowę o pracę. Czy taka przyczyna uzasadnia jego zwolnienie?

Tak Pracodawca, dokonując wypowiedzenia umowy o pracę, ma obowiązek wskazać w wypowiedzeniu przyczynę uzasadniającą zwolnienie pracownika. Przyczyna ta powinna być skonkretyzowana i rzeczywista, oczywiście w ocenie pracodawcy. Jeżeli zatem pracodawca wskaże, że przyczyną wypowiedzenia jest utrata zaufania do pracownika, że względu na jego nielojalne zachowanie wyrażające się w podejmowaniu konkretnych działań szkodzących pozycji pracodawcy – to należy uznać, iż formalnie tak dokonane wypowiedzenie odpowiada przepisom prawa. Oczywiście to, czy podane fakty wystąpiły i czy są wystarczające do uznania, że pracodawca mógł utracić zaufanie wobec pracownika – będzie podlegać ocenie sądu pracy.

PODSTAWA PRAWNA
• Art. 30 par. 4 i art. 45 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r. nr 21, poz. 98 z późn. zm).

Czy częste choroby mogą być przyczyną wypowiedzenia

Pracownik jest bardzo często nieobecny w pracy z powodu choroby. Przebywanie na zwolnieniu lekarskim dezorganizuje pracę, wymaga ode mnie ciągłych zmian w organizacji pracy, co źle wpływa na jej efekty. Ostatecznie podjąłem decyzję o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę. Czy jest to zgodne z prawem?

Tak Pracodawca, rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę w drodze wypowiedzenia, ma prawo wskazać przyczynę zwolnienia pracownika, która w jego ocenie uzasadnia zakończenie stosunku pracy w zwykłym trybie. Dezorganizacja pracy wywołana częstymi nieobecnościami pracownika spowodowanymi jego niezdolnością do pracy z powodu choroby jest częstym powodem wypowiadania umów o pracę. Każdorazowo jednak taka przyczyna będzie oceniana przez sąd pracy, który będzie badać całokształt okoliczności danej sprawy. Nie zawsze bowiem nieobecność w pracy z powodu choroby stanowić będzie wystarczający powód zwolnienia w drodze wypowiedzenia. Jak podnosi się w orzecznictwie Sądu Najwyższego – pracodawca powinien organizować swoją działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Zatem zwolnienie pracownika z takiej przyczyny będzie uzasadnione, jeżeli pracodawca wykaże związek między tym zdarzeniem a naruszeniem istotnych interesów pracodawcy. W konkretnych sytuacjach nieobecność pracownika spowodowana jego niezdolnością do pracy, która nie miała charakteru przewlekłego i definitywnie minęła – nie stanowi przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Może się także okazać, że choroba pracownika, który nienagannie i przez długi okres wykonywał obowiązki pracownicze – nie będzie przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę, bowiem takiemu zachowaniu pracodawcy można postawić zarzut działania sprzecznego z zasadami współżycia społecznego.

PODSTAWA PRAWNA
• Art. 45 kodeksu pracy.

Czy picie alkoholu w pracy jest przyczyną wypowiedzenia

Ustaliłem, że pracownik w trakcie wykonywania pracy spożywał alkohol. Wiem, że z tego powodu mogłem zwolnić go dyscyplinarnie. Postanowiłem jednak rozwiązać z tym pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem. Czy jest to możliwe?

Tak Każda przyczyna uzasadniająca rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a więc na podstawie art. 52 kodeksu pracy, stanowi jednocześnie przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy w zwykłym trybie, tj. w drodze wypowiedzenia. Skoro bowiem pracodawca może w świetle prawa podjąć działania bardziej dotkliwe dla pracownika, to może także poprzestać na rozwiązaniu stosunku pracy w trybie niewymagającym uznania, że pracownik w sposób zawiniony dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Potwierdza to wyrok SN z 3 czerwca 1998 r. (I PKN 34/98, OSNP 1999/13/413), zgodnie z którym wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione (art. 45 par. 1 k.p.), jeżeli pracodawca miał podstawy do jej rozwiązania w trybie art. 52 par. 1 k.p.

PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 45 i 52 kodeksu pracy.

Czy niestaranne wykonywanie pracy uzasadnia zwolnienie

Uważam, że jestem pracownikiem poprawnie wykonującym obowiązki. Faktem jest, że pracodawca kilkakrotnie zwrócił mi uwagę, żeby bardziej przykładać się do pracy i wykonywać ją z większą uwagą i starannością. Pracodawca wypowiedział mi umowę o pracę podnosząc, że jestem niedbałym pracownikiem. Czy to jest wystarczająca przyczyna zwolnienia mnie z pracy?

Tak Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest zwykłym, standardowym sposobem zakończenia stosunku pracy i nie wymaga wystąpienia okoliczności szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych może w konkretnych przypadkach uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę 9, por. wyrok SN z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 419/97) – OSNP 1998/20/598).

PODSTAWA PRAWNA
• Art. 45 kodeksu pracy.
Jadwiga Sowińska<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 26.03.2007 r.


26 mar 2007, 14:24
Zobacz profil
Specjalista
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA23 wrz 2006, 10:33

 POSTY        313
Post 
ROZWIĄZANIE UMOWY - TRYB NATYCHMIASTOWY
Kiedy pracownik może odejść z firmy z dnia na dzień

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik może odejść z firmy w trybie natychmiastowym, gdy pracodawca i pracownik zawrą w tej kwestii porozumienie. Zgoda pracodawcy nie jest natomiast potrzebna, gdy rozwiązanie umowy następuje z powodu szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a także gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron pozwala szybko i bezkonfliktowo rozstać się z pracodawcą. Gdy więc nadarza się okazja zmiany pracy, pracownik w pierwszej kolejności powinien w ten sposób spróbować rozwiązać umowę. Dotyczy to szczególnie sytuacji, gdy pracownika wiąże dość długi, np. trzymiesięczny okres wypowiedzenia, a termin ważności nowej oferty pracy jest znacznie krótszy.
Bez zbędnych formalności
Porozumienie stron traktowane jest jako najkorzystniejszy sposób zakończenia zatrudnienia, gdyż opiera się na zgodnej woli pracownika i pracodawcy, a nadto nie jest obwarowany zbędnymi formalnościami. Przede wszystkim nie wymaga przestrzegania okresów wypowiedzenia, pozwalając na ustanie zatrudnienia z dnia na dzień. Zastosowanie tego trybu jest możliwe w przypadku każdej umowy, a więc nawet tej, której nie można wypowiedzieć.
Do rozwiązania umowy za porozumieniem stron nie stosuje się zakazów i ograniczeń dotyczących rozwiązywania stosunku pracy przez pracodawcę. Wystarczy, że strony zgodnie ustalą datę i sposób rozwiązania stosunku pracy przez dwustronne porozumienie. Oznacza to, że umowa o pracę może być rozwiązana w tym trybie w każdym uzgodnionym terminie, także w czasie choroby lub urlopu wypoczynkowego pracownika. Nie ma także znaczenia, że pracownik chcący rozstać się z pracodawcą za porozumieniem pozostaje pod szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy (np. kobieta w trakcie urlopu macierzyńskiego, pracownik w wieku przedemerytalnym).
WAŻNE- Pracownik powinien wręczyć pracodawcy pismo rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia przed upływem miesiąca od momentu, kiedy dowiedział się o przyczynach uzasadniających zastosowanie tego trybu
Konieczna zgoda pracodawcy
Pracownik, składając pracodawcy ofertę rozwiązania umowy za porozumieniem stron, nie musi czynić tego na piśmie. W jego interesie jest jednak, aby jego oferta dotarła do pracodawcy w formie pisemnej. Ma to znaczenie dla celów dowodowych, np. w razie ewentualnego sporu co do terminu rozwiązania umowy.
Treść pisma rozwiązującego umowę o pracę za porozumieniem stron może być dowolna. Wystarczy, aby wynikało z niego, że pracownik chce rozstać się z pracodawcą w tym trybie, we wskazanym przez niego terminie. Propozycja złożona przez pracownika przestaje go wiązać, jeżeli nie zostanie przyjęta przez pracodawcę w wyznaczonym terminie lub niezwłocznie.
PRZYKŁAD: PRZYJĘCIE OFERTY PRACOWNIKA
Pracownik oświadczył pracodawcy, że chce rozwiązać umowę o pracę z dniem 31marca 2007 r. na mocy porozumienia stron, gdyż od 1 kwietnia ma podjąć pracę w innej firmie. Pracodawca z uwagi na realizację dużego zamówienia nie wyraził zgody na zaproponowany termin. Rozwiązanie umowy uznał za możliwe dopiero od 1 maja 2007 r. Pracodawca chcąc, aby oferta pracownika wywołała skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, musi do końca marca wyrazić zgodę na wszystkie jej istotne warunki, w tym także na to, aby rozwiązanie umowy nastąpiło w zaproponowanym terminie. Jeżeli zgody takiej nie wyraża i wyznacza inny termin, to występuje on z nową ofertą, którą z kolei musi przyjąć pracownik, aby doszło do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron.

Pracownik musi mieć świadomość tego, że pracodawca może nie zgodzić się na rozwiązanie umowy w tym trybie, a on nie może wymusić na nim akceptacji jego oferty. W praktyce zdarza się, że gdy pracodawca nie przyjmie oferty zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy, traktuje ją jako wypowiedzenie przez niego umowy o pracę. Tak jednak być nie może, chyba że pracownik w swoim piśmie wyraźnie zaznaczy, że niewyrażenie zgody przez pracodawcę ma mieć taki skutek.
4 KROKI Jak rozwiązać umowę z winy pracodawcy
1 Należy upewnić się, czy zachowanie pracodawcy uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z jego winy.
Chcąc skorzystać z tego szczególnego trybu rozstania się z pracodawcą, należy wykazać łączne zaistnienie trzech przesłanek, a mianowicie, że nastąpiło naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku względem pracownika, naruszenie to było zawinione oraz że miało charakter ciężki. Naruszenie interesów pracowniczych nie musi polegać na wyrządzeniu szkody majątkowej. Chronionym interesem pracownika jest bowiem także jego bezpieczeństwo, zdrowie, godność lub prawo do wypoczynku. Do podstawowych obowiązków, których naruszenia może dopuścić się pracodawca, można zaliczyć obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, terminowego wypłacania wynagrodzenia, udzielania urlopów wypoczynkowych i innych zwolnień od pracy, przestrzegania norm czasu pracy, ochrony pracy kobiet i młodocianych, szanowania godności pracownika i innych jego dóbr osobistych, równego traktowania pracowników i przeciwdziałania mobbingowi.
2 Jeżeli zachowanie pracodawcy uzasadnia natychmiastowy tryb rozwiązania umowy o pracę, należy przygotować pismo.
W piśmie trzeba uzasadnić swoją decyzję i wskazać, jakie podstawowe obowiązki zostały przez pracodawcę naruszone. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
3 Jeżeli umowa o pracę została zasadnie rozwiązana, pracownik ma prawo domagać się stosownej rekompensaty.
Pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, jeżeli umowa była zawarta na czas nieokreślony lub w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni – w przypadku umów terminowych. Prawo pracownika do odszkodowania nie jest jednak automatycznie powiązane z jego oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę. Stosowna rekompensata należy się bowiem tylko wtedy, gdy wskazane przez pracownika podstawy rozwiązania umowy o pracę są uzasadnione.
4 Jeżeli pracownik źle ocenił sytuację i rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie okaże się nieuzasadnione, musi liczyć się z koniecznością zapłaty odszkodowania pracodawcy.
W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawcy przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Umowa bez wypowiedzenia
Odejście pracownika z firmy z dnia na dzień jest również możliwe w przypadku rozwiązania przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia. Taki tryb rozwiązania umowy pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia tylko w dwóch przypadkach, a mianowicie gdy:
• zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
• pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.
Oświadczenie o bezzwłocznym rozwiązaniu umowy o pracę przez pracownika powinno być przedstawione pracodawcy na piśmie i zawierać stosowne uzasadnienie. Jeśli powodem natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę jest ochrona zdrowia pracownika, to dowód stanowi orzeczenie lekarskie, które pracodawca zobowiązany jest respektować. Gdy natomiast przyczyną rozstania się w trybie natychmiastowym jest naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, uzasadnienie musi być szczegółowe i wskazywać obowiązki, których naruszenia dopuścił się pracodawca.
PRZYKŁAD: POZBAWIENIE PRAWA DO URLOPU
Pracodawca już trzeci rok uporczywie odmawia pracownikowi udzielenia urlopu wypoczynkowego, twierdząc, że jest potrzebny w firmie. W zamian za to co jakiś czas wypłaca mu ekwiwalent pieniężny. Pracownik chce jednak skorzystać z urlopu, gdyż czuje się przepracowany, a ponadto nie ma możliwości załatwienia ważnych spraw rodzinnych. Pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego w naturze i to w przysługującym mu wymiarze. Jeżeli więc pracodawca uporczywie odmawia mu skorzystania z tego uprawnienia, narusza tym samym podstawowy obowiązek wobec pracownika. To z kolei uprawnia pracownika do rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym. Naruszenie o charakterze ciężkim może bowiem przejawiać się uporczywością pracodawcy, która w tym przypadku polega na powtarzającej się odmowie udzielenia pracownikowi należnego mu urlopu wypoczynkowego.

POROZUMIENIE STRON W ORZECZNICTWIE SN
Jeżeli strony zgodnie ustaliły datę i sposób rozwiązania umowy o pracę przez dwustronne porozumienie, przesunięcie przez zakład pracy na prośbę pracownika tylko samej daty rozwiązania umowy nie niweczy ustalonego trybu rozwiązania umowy, jeżeli z okoliczności sprawy nie wynika nic innego – wyrok z 1 sierpnia 1990 r., sygn. akt I PR 258/90, OSNCP 1991/8-9/114.

Jeżeli pracownik w piśmie zawierającym ofertę rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron oznaczył datę tego rozwiązania, to następuje ono tylko w przypadku złożenia przez pracodawcę do tego czasu oświadczenia woli o przyjęciu oferty – wyrok z 14 września 1998 r., sygn. akt I PKN 315/98, OSNAPiUS nr 19/1999/617.

Nieokreślenie, choćby dorozumiane, w porozumieniu stron o rozwiązaniu stosunku pracy terminu jego ustania powoduje (podobnie jak przy zawarciu umowy o pracę) rozwiązanie tego stosunku w dniu zawarcia porozumienia – wyrok z 11 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 844/00, OSNAPiUS 2002/18/432.

Pracownik i pracodawca mogą rozwiązać stosunek pracy na mocy porozumienia stron w każdym uzgodnionym przez siebie terminie, także w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika – wyrok z 12 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 593/02, Monitor Prawa Pracy – wkł. 2004/6/1.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 30 par. 1 pkt 1 oraz art. 55 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Danuta Klucz<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 29.03.2007 r.


29 mar 2007, 06:15
Zobacz profil
Specjalista
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA23 wrz 2006, 10:33

 POSTY        313
Post 
ABC wypowiadania umów o pracę zawartych na czas nieokreślony<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->1. Warunki formalne oświadczenia woli w sprawie wypowiedzenia
Wypowiedzenie umowy o pracę polega na jednostronnym oświadczeniu woli jednej ze stron umowy powodującym, po upływie okresu wypowiedzenia jej rozwiązanie. Skutkiem złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku pracy jest rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia, z upływem którego nastąpi ustanie zatrudnienia. Istotne w tym trybie rozwiązywania stosunku pracy jest to, że zgoda drugiej strony nie ma znaczenia, a umowa ulegnie rozwiązaniu w terminie wynikającym z przepisu prawa nawet przy jej sprzeciwie.
Według art. 30 K.p. dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie umowy o pracę będzie zgodne z prawem, jeśli:
- oświadczenie woli w tej sprawie zostało złożone w formie pisemnej i pouczono w nim pracownika o przysługującym mu prawie odwołania się do sądu pracy,
- w treści powyższego oświadczenia wskazano faktyczną przyczynę uzasadniającą zastosowanie omawianego trybu ustania zatrudnienia,
- okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Ważne: Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony może być dokonane przez każdą ze stron, z tym że pracodawca może wypowiedzieć taką umowę tylko z uzasadnionych przyczyn.
Pomocniczy wzór oświadczenia woli pracodawcy w sprawie wypowiedzenia umowy o pracę zawiera załącznik nr 3 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.). Zastosowanie tego druku pozwoli pracodawcy na sporządzenie wypowiedzenia zgodnie z obowiązującymi przepisami.
Poniżej prezentujemy wzór wypowiedzenia umowy o pracę.
<div align="left">Przedsiębiorstwo Ogrodnicze Sp. z o.o.  
ul. Zielona 3
69-100 Słubice Słubice, dnia 26 lutego 2007 r.</div>
<div align="right">Pani Janina Kowalska
Ogrodnik
Dział Produkcji Roślinnej </div>
Niniejszym rozwiązuję z Panią umowę o pracę zawartą w dniu 23 lipca 2006 r. z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 31 marca 2007 r.

Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest ogłoszenie upadłości Przedsiębiorstwa.

Jednocześnie informuję, że w terminie 7 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Pani prawo do wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego w Słubicach ul. Jedności Robotniczej 15.

 27.02.2007 r. Janina Kowalska
<div align="right">. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
(data i podpis) Dyrektor
Elżbieta Majewska </div>  

2. Okresy wypowiedzenia
Stosownie do art. 36 K.p. długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Do powyższego okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana podmiotu zatrudniającego nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 K.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Terminy wypowiadania umów określono w art. 30 § 21 K.p. przez wskazanie zakończenia okresów wypowiedzenia (sobota albo ostatni dzień miesiąca). Pracodawca może złożyć oświadczenie woli w tej sprawie w dowolnym dniu (poprzedzającym okres wypowiedzenia) pamiętając, że dwutygodniowy okres wypowiedzenia rozpocznie się w najbliższą niedzielę, a miesięczny 1-go dnia następnego miesiąca.
Przykład
Pracownik otrzymał wypowiedzenie zawartej 1 lutego br. bezterminowo umowy o pracę w poniedziałek 19 marca br. Obowiązujący dwutygodniowy okres wypowiedzenia rozpoczął się w niedzielę 25 marca, a zakończy się w sobotę 7 kwietnia 2007 r.

Przykład
Pracodawca w dniu 15 marca 2007 r. wypowiedział umowę o pracę pracownikowi zatrudnionemu w firmie od 2 lat na podstawie umowy na czas nieokreślony. Przed kilkoma laty ten sam pracownik pracował już w tutejszym zakładzie 1,5 roku na podstawie umowy terminowej. W tym przypadku obowiązuje 3-miesięczne wypowiedzenie. Przez okres zatrudnienia u danego pracodawcy należy rozumieć wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Tak bowiem wynika z uchwały Sądu Najwyższego z dnia 15 stycznia 2003 r. (sygn. akt III PZP 20/02, Biul.SN 2003/1/21). Rozpoczęty 1 kwietnia br. okres wypowiedzenia upłynie 30 czerwca 2007 r.

3. Ochrona przed wypowiedzeniem
Pracodawca rozwiązujący za wypowiedzeniem zawartą bezterminowo umowę o pracę powinien pamiętać, że niektórzy pracownicy są chronieni przed wypowiedzeniem. Zamierzając wypowiedzieć umowę takiemu pracownikowi pracodawca musi uwzględnić obowiązujące regulacje ochronne. Nie można bowiem, stosownie do art. 41 K.p., złożyć oświadczenia woli w tej sprawie w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nie można też wypowiedzieć umowy pracownikowi w wieku przedemerytalnym (art. 39 i 43 K.p.), pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (art. 177 K.p.) oraz w okresie urlopu wychowawczego od momentu złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu do dnia jego zakończenia (art. 1861 K.p.). Niektórzy pracownicy korzystają z ochrony zatrudnienia na mocy przepisów szczególnych (np. poborowi, związkowcy i inni).
Ważne: Wypowiadając umowę o pracę na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek uprzedniego przeprowadzenia konsultacji z reprezentującą danego pracownika zakładową organizacją związkową (art. 38 K.p.).
Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia stosunku pracy. Kwestię związkowej konsultacji reguluje ponadto ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.). Jak wynika z art. 30 ustawy także pracownik niezrzeszony w organizacji związkowej ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.
Przykład
Pracodawca zamierza wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony pracownikowi niezrzeszonemu w związkach zawodowych. Podejmując decyzję o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca powinien ustalić czy pracownik korzysta z ochrony. Nieudzielenie informacji przez organizację związkową w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z tą organizacją w sprawie dotyczącej tego pracownika.

4. Skrócenie i wydłużenie okresu wypowiedzenia
Wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia. Stosownie do art. 361 K.p. skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy, najwyżej jednak do jednego miesiąca, jest możliwe tylko wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest:
- ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy,
- inna przyczyna niedotycząca pracownika.
Jeśli pracodawca skróci okres wypowiedzenia za pozostałą część tego okresu musi wypłacić pracownikowi odszkodowanie obliczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Odszkodowanie to na mocy § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia składkowego jest zwolnione ze składek ZUS. Podlega jednak opodatkowaniu.
Powyższą regulację prawną należy odróżnić od możliwości ustalenia przez strony stosunku pracy wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę, po dokonaniu jej wypowiedzenia przez pracownika albo przez pracodawcę (art. 36 § 6 K.p.). Dotyczy ona nie tylko trzymiesięcznych wypowiedzeń, ale również krótszych i może być zastosowana w trybie dwustronnego porozumienia. Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi wówczas tylko do dnia rozwiązania umowy o pracę.
Przykład
Pracownik wypowiedział umowę o pracę w dniu 5 marca 2007 r. Obowiązujące go 3-miesięczne wypowiedzenie upłynie dopiero 30 czerwca br. Pracownik wyjeżdża do pracy za granicę i zwrócił się do pracodawcy o skrócenie okresu wypowiedzenia, tak aby umowa rozwiązała się 30 kwietnia br. Pracodawca zgadza się, jednak nie wie w jaki sposób udokumentować ten fakt w aktach osobowych pracownika.

Strony mogą zawrzeć w tej sprawie odpowiednie porozumienie, którego wzór prezentujemy poniżej.
<div align="center">Porozumienie w sprawie skrócenia okresu wypowiedzenia</div>
zawarte w Gorzowie Wlkp. w dniu 28 marca 2007 r. pomiędzy Przedsiębiorstwem Energetyki Cieplnej w Gorzowie Wlkp., reprezentowanym przez Dyrektora Michała Nowaka, zwanym dalej Pracodawcą a Janem Kowalskim, zwanym dalej Pracownikiem.

§ 1
Pracodawca i Pracownik zgodnie oświadczają, że skracają ustawowy okres wypowiedzenia wynoszący 3 miesiące do 1 miesiąca. Rozwiązanie umowy o pracę nastąpi z dniem 30 kwietnia 2007 r.
§ 2
Powyższe ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.
 28.03.2007 r. Jan Kowalski
<div align="right">. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
(data i podpis) Dyrektor
Michał Nowak </div>
 
W prawie pracy funkcjonuje także określona w art. 36 § 5 K.p. instytucja "wydłużenia okresu wypowiedzenia", które jest dopuszczalne w razie spełnienia łącznie poniższych warunków:
- strony w umowie o pracę zawarły klauzulę, że okres wypowiedzenia w przypadku gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy - wynosi 1 miesiąc; a w przypadku zatrudnienia przez co najmniej 6 miesięcy - okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące,
- pracownik został zatrudniony na stanowisku pracy związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie.
Zapis o wydłużeniu okresu wypowiedzenia może być dokonany także aneksem do umowy o pracę już w czasie trwania zatrudnienia.
5. Wolne na poszukiwanie pracy
W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 37 K.p.). Wymiar tego zwolnienia zależy od długości okresu wypowiedzenia i wynosi:
- 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
- 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.
Jeśli okres wypowiedzenia zostanie skrócony na podstawie art. 361 K.p. do jednego miesiąca, pracownikowi także przysługuje prawo do trzydniowego zwolnienia. W przypadku niewykorzystania wolnego na poszukiwanie pracy, pracownikom nie przysługuje z tego tytułu ekwiwalent.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 7 z dnia 01.04.2007 r.


01 kwi 2007, 11:04
Zobacz profil
Specjalista
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA23 wrz 2006, 10:33

 POSTY        313
Post 
Pracownika można zwolnić bez podawania przyczyny
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Ochrona stosunku pracy osób zajmujących swoje stanowiska na podstawie powołania jest słabsza niż pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.
Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się tylko wtedy, gdy przewidują to w sposób wyraźny przepisy. Stwierdzenie tego, czy stosunek pracy został nawiązany na podstawie powołania, niejednokrotnie budziło wątpliwości, które rozstrzygane były w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W opinii tego sądu stosunek pracy na podstawie powołania w rozumieniu art. 68 kodeksu pracy nawiązują przykładowo dyrektorzy instytucji kultury, inspektorzy sanitarni, zarządcy komisaryczni przedsiębiorstwa państwowego, dyrektorzy kontroli skarbowej.
WAŻNE - Stosunek pracy powstały z powołania może być rozwiązany na podstawie porozumienia stron oraz wypowiedziany przez pracownika lub rozwiązany przez niego bez wypowiedzenia
To nie powołanie
Na podstawie orzeczeń Sądu Najwyższego skonstruować można również obszerną liczbę stanowisk osób, których stosunek pracy nie jest nawiązywany na podstawie powołania, mimo iż różne organy powołują je na zajmowane stanowiska. Nie każde powołanie jest bowiem powołaniem w rozumieniu art. 68 k.p.
Powołanie na stanowisko prezesa lub członka zarządu spółki handlowej nie oznacza, iż jego stosunek pracy ma status powołania (wyrok SN z 2 grudnia 2004 r., I PK 51/04, M.P.Pr. 2005/2/30). Podobna sytuacja zachodzi w przypadku zastępcy dyrektora administracyjnego szkoły wyższej (por. wyrok SN z 6 września 2005 r., I PK 58/05, OSNP 2006/13-14/205), rektora niepaństwowej wyższej szkoły zawodowej (wyrok SN z 16 kwietnia 2003 r., I PK 92/02, OSNP 2004/15/261, komendanta straży miejskiej (por. wyrok SN z 15 czerwca 2005 r., II PK 268/04, OSNP 2006/9-10/143).
PRZYKŁADY
NIE NA KAŻDE STANOWISKO MOŻNA POWOŁAĆ
Pracodawca będący osobą fizyczną zatrudnił w swoim przedsiębiorstwie księgowego, określając, iż podstawą nawiązania jego stosunku pracy jest powołanie na czas nieokreślony. Po roku odwołał pracownika, nie określając przyczyny. Pracownik odwołał się do sądu pracy, żądając odszkodowania. Sąd uwzględni roszczenie, ponieważ żaden szczególny przepis nie zezwalał na zastosowanie powołania w tym przypadku. Zatem w rzeczywistości pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Dlatego wypowiedzenie umowy dokonane przez pracodawcę powinno wskazywać przyczynę. Jej brak powoduje niezgodność wypowiedzenia z prawem.
PRAWO DO ODSZKODOWANIA
Pracownik zatrudniony na podstawie powołania na czas nieokreślony został wybrany na radnego rady gminy. Przed pierwszą sesją rady został przez pracodawcę odwołany ze stanowiska bez zgody rady gminy. W pozwie wniesionym do sądu pracy domagał się odszkodowania. Sąd uwzględni roszczenie pracownika, ponieważ przepisy chroniące stosunek pracy radnych mają zastosowanie do pracowników, z którymi nawiązano stosunek pracy na podstawie powołania. Pracownikowi radnemu odwołanemu ze stanowiska ze skutkiem równoznacznym z wypowiedzeniem umowy o pracę, bez zgody rady gminy, przysługują odpowiednio roszczenia przewidziane w art. 45 k.p. (por. uchwała SN z 24 listopada 1992 r., I PZP 55/92 OSNC 1993/7-8/116).

Zwykle na czas nieokreślony
Powołanie następuje co do zasady na czas nieokreślony. Powołanie na czas określony jest możliwe tylko wtedy, gdy przepisy szczególne na to pozwalają. Powołanie na czas określony nie daje jednak pracownikowi takiej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy jak umowa o pracę, ponieważ odwołanie go może nastąpić w każdym czasie.
Zasadnicze odmienności stosunku pracy nawiązanego na podstawie powołania ujawniają się najbardziej podczas rozwiązania stosunku pracy nawiązanego w ten sposób.
Stosunek pracy nawiązany na podstawie powołania może zostać rozwiązany w sposób znacznie łatwiejszy niż umowa o pracę. Przy jego rozwiązywaniu nie obowiązuje tryb przewidziany w kodeksie pracy przy rozwiązywaniu umów o pracę. W szczególności odwołanie pracownika powołanego nawet na czas nieokreślony nie wymaga wskazania przyczyny odwołania, jeśli jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy. Oznacza to, iż przyczyna odwołania może być dowolna i nie podlega kontroli sądu pracy, zaś pracownik zatrudniony na podstawie powołania nie może skutecznie kwestionować odwołania ze stanowiska równoznacznego z wypowiedzeniem umowy o pracę ze względu na brak uzasadnionej przyczyny. Jak się przyjmuje, pracodawca nie jest również zobowiązany do konsultowania ze związkami zawodowymi zamiaru odwołania pracownika z pewnymi wyjątkami obejmującymi działaczy związkowych.
Rodzaje roszczeń
Pracownik powołany, z którym rozwiązano umowę, nie może żądać uznania bezskuteczności wypowiedzenia ani przywrócenia do pracy. Jedynym roszczeniem, jakie przysługuje pracownikowi odwołanemu ze stanowiska w sposób równoznaczny z wypowiedzeniem, jest odszkodowanie przewidziane w razie wypowiedzenia umowy o pracę. Odszkodowania tego żądać można, gdy pracodawca naruszy przepisy przy odwoływaniu pracownika. Przyczyna odwołania musi zostać natomiast wskazana, gdy odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia (por. wyrok SN z 10 września 2004 r., I PK 704/03, OSNP 2005/9/128). W każdym z powyższych przypadków odwołanie powinno być dokonane na piśmie, jeśli pracodawca naruszy ten obowiązek, da to pracownikowi możliwość żądania odszkodowania.
Rafał Krawczyk - przewodniczący Wydziału Pracy w Sądzie Rejonowym w Wąbrzeźnie<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 03.04.2007 r.


03 kwi 2007, 16:02
Zobacz profil
Specjalista
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA23 wrz 2006, 10:33

 POSTY        313
Post 
Krótsze wypowiedzenie - tylko na wniosek pracownika
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca, który chce skrócić pracownikowi okres wypowiedzenia, musi pamiętać, że może to zrobić tylko na jego wniosek
W kodeksie pracy okresy wypowiedzenia umowy o pracę zostały wprost określone. Ich długość zależy od rodzaju umowy o pracę oraz od długości trwania danej umowy.
Zasadą jest, że okresy te mogą być wydłużane na podstawie porozumienia pomiędzy pracodawcą i pracownikiem za zgodą obu stron umowy.
Zmiana musi być korzystna dla pracownika
Postanowienia umów o pracę nie mogą być jednak mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy (mówi o tym art. 18 § 1 k.p.) Jeśliby tak się stało, wówczas niekorzystne dla pracownika postanowienia są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 § 2 k.p.).
Ale jeśli nowe zapisy w umowie są korzystniejsze dla pracownika niż przepisy prawa pracy, wówczas negocjowanie warunków umowy o pracę może być dość swobodne.
Dopuszczalne jest więc umowne wydłużanie okresów wypowiedzenia umowy o pracę, bo jest to korzystne dla pracownika (wydłużona ochrona przed utratą pracy, bezrobociem). Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 1 listopada 1994 r., w której stwierdził, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia umowy przez zakład pracy jest możliwe na podstawie art. 18 § 2 k.p. (IPZP46/94).
O skrócenie może wystąpić tylko pracownik
Czy możliwe jest umowne skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę jeszcze w trakcie trwania umowy, na długo przed złożeniem wypowiedzenia? Z jednej strony jest to sprzeczne z prawem pracy (art. 18 § 1 k.p.). Z drugiej - jednak może być korzystniejsze dla pracownika, jeśli chciałby on zmienić pracę na lepiej płatną. Dlatego umowne skrócenie okresu wypowiedzenia będzie dopuszczalne, jeśli z taką propozycją wystąpi pracownik.
Podobną opinię wyraziła Helena Szewczyk w artykule "Powszechna ochrona trwałości umownego stosunku pracy po nowelizacji kodeksu pracy" ("Z problematyki prawa pracy i polityki społecznej", 1998/13/21): "Porozumienie co do zmiany długości okresów wypowiedzenia pomiędzy stronami stosunku pracy może polegać zarówno na przedłużeniu, jak i na skróceniu okresu wypowiedzenia, jeśli tylko w jego wyniku pracownik uzyskuje korzyści. Jeśli z odpowiednim wnioskiem w tym względzie występuje pracownik, należy domniemywać, iż działa on z korzyścią dla siebie".
Robert Chmielewski
Kiedy wyjątkowo pracodawca może sam skrócić okres wypowiedzenia
Pracodawca może sam skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. W takiej sytuacji jednak szef może skrócić okres wypowiedzenia najwyżej do jednego miesiąca (zgodnie z art. 36§ 1 k.p.). Natomiast pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Rzeczpospolita 06.04.2007 r.


06 kwi 2007, 14:28
Zobacz profil
Specjalista
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA23 wrz 2006, 10:33

 POSTY        313
Post 
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->W okresie wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną ze stron stosunku pracy może wystąpić sytuacja, kiedy pracodawca podejmie decyzję o natychmiastowym rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy. Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę w takim przypadku nastąpi z naruszeniem przepisów, pracownikowi przysługuje tylko odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia, o jakim mowa w art. 60 k.p., zachodzi tylko wówczas, gdy dokonane ono zostanie w czasie biegu 14-dniowego, jednomiesięcznego lub trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia liczonego kalendarzowo wstecz od soboty lub ostatniego dnia miesiąca, jako daty końcowej wypowiedzenia. Choć w tej sprawie bywają w literaturze rozbieżności, to aktualne są chyba wciąż poglądy, według których terminy te mają charakter okresów sztywnych i liczone są zgodnie z zasadami określonymi w art. 36 k.p. Do rozwiązania umowy w trybie art. 52 k.p. dokonanego wcześniej, przepis art. 60 k.p. nie ma zastosowania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 1983 r. – I PRN 32/83, OSNCP 1983, z. 12, poz. 197).
Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia należy uznać za niezgodne z przepisami w następujących przypadkach: jeżeli nastąpiło bez prawem przewidzianej przyczyny, bez zasięgnięcia opinii lub uzyskania zgody związku zawodowego, z przekroczeniem miesięcznego terminu przewidzianego na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika a także w przypadku, gdy niedopełnione zostaną wymagania dotyczące formy rozwiązania umowy. Powstaje pytanie, na jakiej podstawie prawnej i w jakiej wysokości przysługuje pracownikowi odszkodowanie w sytuacji, gdy pracodawca naruszy zarówno przepisy o wypowiadaniu umów o pracę za wypowiedzeniem, jak i przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, tj. czy na podstawie art. 471 w związku z art. 45 par. 1 k.p. czy też na podstawie art. 60 k.p.
W literaturze prawa pracy wykształciło się stanowisko odnoszące się do zbiegu roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w przepisach art. 60 k.p. i art. 45 par. 1 k.p., zgodnie z którym przyjmuje się, że nieuzasadnione byłoby pozbawianie pracownika roszczeń z tytułu nieprawidłowego wypowiedzenia umowy o prace tylko dlatego, że pracodawca – obok naruszenia przepisów o wypowiedzeniu – dokonał także niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (por. Kodeks pracy, Komentarz – praca zbiorowa pod redakcją T. Zielińskiego, Warszawa 2001, str. 374).
Obok przedstawionego powyżej pojawił się w literaturze prawa pracy również pogląd bardziej zdecydowany, a mianowicie, że zasądzenie odszkodowania z jednej ze wskazanych podstaw nie jest przeszkodą do zasądzenia odszkodowania z drugiej z nich. Pracownik ma bowiem tyle roszczeń, ile przyznaje mu prawo, chyba że przepis wprost wyłącza jedno z nich w razie posiadania innego roszczenia (por. K. Jaśkowski i E. Maniewska: Kodeks pracy, Komentarz, 2001, str. 154-155).
Wątpliwości w tej kwestii rozstrzygnął Sąd Najwyższy w jednym ze swoich orzeczeń, stwierdzając wprost, że pracownikowi przysługuje odszkodowanie na wybranej przez niego podstawie oraz że może nią być art. 45 par. 1 k.p., wtedy gdy pracodawca wypowiedział umowę o pracę z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów, a ponadto, gdy w okresie wypowiedzenia rozwiązał umowę o pracę z naruszeniem przepisów o niezwłocznym rozwiązaniu umów (por. wyrok SN z 24 lipca 2001, I PKN 568/00, OSNP 2003, z. 12, poz. 294).
Wysokość odszkodowania oblicza się według reguł obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, zgodnie z par. 2 ust 1, pkt 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę do obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.).
Arkadiusz Sobczyk - radca prawny Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 18.04.2007 r.


18 kwi 2007, 05:43
Zobacz profil
Specjalista
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA30 kwi 2006, 13:31

 POSTY        905

 LOKALIZACJAUS Polska
Post 
PODSTAWA ROZWIĄZANIA UMOWY
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Wystarczy utrata zaufania, by zwolnić pracownika

Samo wszczęcie postępowania karnego przeciw pracownikowi w związku z jego czynnościami służbowymi daje pracodawcy podstawę do zwolnienia go z pracy. Dotyczy to szczególnie kierowników

Joachim H., ordynator szpitala dla nerwowo i psychicznie chorych, stracił w październiku 2003 roku pracę, bo dyrektor placówki utracił do niego zaufanie. Przyczyną było postawienie Joachimowi H. zarzutów dotyczących nieprawidłowości w wystawionych przez niego opiniach psychiatrycznych.

Podczas wieloletniej pracy w szpitalu, ordynator wystawił ich kilkaset. Dyrektor szpitala zakwestionował kilkadziesiąt opinii dotyczących poborowych i kilkanaście wystawionych na potrzeby sądów. Zdarzały się wśród nich takie, w których opis stanu psychicznego pacjenta był niepełny, a czasem nie było go w ogóle. Niektóre wnioski nie zgadzały się z rozpoznaniem choroby, a to stało w sprzeczności z prowadzonym leczeniem. Bywało też, że pacjenta przyjmowano jednegodnia z rozpoznaniem zespołu depresyjnego z myślami samobójczymi, a następnego dnia pacjent był na przepustce. W sytuacjach poważnych rozpoznań ordynator udzielał dość często wielodniowych przepustek.

Pojawiły się także poważniejsze zarzuty. Dotyczyły sprzecznych opinii wystawianych wielokrotnym zabójcom, którzy trafiali na obserwację do szpitala. Część z nich potwierdził wojewódzki konsultant do spraw psychiatrii, który kilkakrotnie wizytował wówczas szpital.

Bez domniemania niewinności

By wyjaśnić te wątpliwości, dyrektor szpitala skierował sprawę do prokuratury, która podjęła się jej zbadania. Trzy miesiące po wszczęciu postępowania dyrektor szpitala zwolnił za wypowiedzeniem Joachima H. Ten odwołał się do sądu. Jednak najpierw sąd rejonowy, a następnie okręgowy odmówiły mu prawa do przywrócenia do pracy. Uznały, że były podstawy do zwolnienia.

W skardze kasacyjnej do Sądu Najwyższego były już ordynator powoływał się na naruszenie konstytucyjnej zasady domniemania niewinności. Jego zdaniem dyrektor szpitala zawiadomił organy ścigania o popełnieniu przez niego przestępstwa, dostarczając rzekome dowody. Następnie postawienie ordynatorowi zarzutów w postępowaniu karnym przygotowawczym dyrektor uznał za okoliczność potwierdzającą "nieprawidłowość w pracy" oraz "utratę zaufania", uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

Ważne przyczyny utraty zaufania

Sąd Najwyższy uznał jednak ten zarzut za bezpodstawny. Stwierdził bowiem, że w tej sprawie chodzi o zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę, a więc nawet nie jej rozwiązanie na podstawie art. 52 kodeksu pracy (które wymaga stwierdzenia winy pracownika). Przyczyny takiego rozwiązania umowy o pracę nie muszą mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., sygn. IPKN419/97).

SN powołał się również na utrwalone orzecznictwo, które stwierdza, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przemawiają za nim przesłanki natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń pracodawcy (wyrok SN z 25 listopada 1997 r., sygn. IPKN385/97). Wynika z tego, że istotna jest nie tyle sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały.

Kierownicy ostrzej oceniani

Z orzecznictwa SN wynika również, że zaufanie pracodawcy ma szczególne znaczenie w wypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Jego utrata uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę także wtedy, gdy nie można przypisać mu winy w określonym zachowaniu, a jedynie nie dba o dobro lub mienie pracodawcy -  zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 kodeksu pracy (wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r., sygn. IPKN1/00). Zgodnie z innym wyrokiem SN (z 27 listopada 1997 r., sygn. IPKN387/97) do rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia wystarczy podejrzenie, że pracownik dokonuje kradzieży w firmie, uzasadnione wszczęciem przeciwko niemu dochodzenia i wniesieniem aktu oskarżenia oraz ustalenie, że pracownik sprzedawał takie przedmioty, jakie często ginęły w zakładzie pracy.

Natomiast zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 9 grudnia 1998 r. (sygn. I PKN 498/98) nawet uniewinnienie pracownika od zarzutu popełnienia przestępstwa nie oznacza, że sąd pracy nie ma możliwości uznania takiego zwolnienia za uzasadnione (sygn. IPK299/05).

MATEUSZ RZEMEK

--------------------------------------------------------------------------------

Kiedy pracownik może utracić zaufanie pracodawcy
Zgodnie z wyrokami Sądu Najwyższego może się tak stać, gdy:
- nierzetelnie i niedokładnie wydaje towary (sygn. I PRN 25/83)
- nie dba o dobro lub mienie pracodawcy (sygn. I PKN 257/99),
- nieprawidłowo rozlicza się z powierzonego mu mienia (sygn. I PKN 212/00),
- funkcjonariusz celny utrzymuje niepożądane kontakty z osobami podejrzewanymi o przemyt (sygn. I PKN 441/00),
- pracownik i pracodawca nie mogą porozumieć się i współpracować w związku z ich odmienną wizją prowadzenia firmy (sygn. I PKN 539/00).

<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Rzeczpospolita 18.04.2007 r.


Ostatnio edytowano 20 kwi 2007, 16:51 przez melon, łącznie edytowano 1 raz



20 kwi 2007, 11:28
Zobacz profil
Specjalista
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA30 kwi 2006, 13:31

 POSTY        905

 LOKALIZACJAUS Polska
Post 
Gazeta Prawna nr 83 (1953) 2007-04-27 > Praca

ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY SKUTECZNOŚĆ OŚWIADCZENIA WOLI
Ustne wypowiedzenie umowy jest też ważne
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Wypowiedzenie umowy powinno mieć formę pisemną. Gdy zostanie złożone w innej formie, jest skuteczne, ale pracownik może odwołać się od takiego wypowiedzenia do sądu.



Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Stanowi o tym art. 30 par. 3 kodeksu pracy. Jeśli pracownik nie zgadza się z tym oświadczeniem, to w ciągu siedmiu dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę powinien odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy (art. 264 par. 1 k.p.). Zarzuty pracownika mogą dotyczyć strony merytorycznej wypowiedzenia, np. jego przyczyny, jak też formalnej, np. formy złożonego oświadczenia.


Forma pisemna

Jeśli oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę zostało pracownikowi złożone w innej formie niż pisemna, to również jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 par. 1 k.p. (uchwała Sądu Najwyższego z 2 października 2002 r., III PZP 17/02, OSNP 2003/20/481).

Na podstawie art. 60 kodeksu cywilnego, stosowanego w prawie pracy z mocy art. 300 k.p., wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny. Z art. 61 k.c. wynika z kolei, że oświadczenie woli skierowane do drugiej osoby uważa się za złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią.


Ważne! Wypowiedzenie umowy o pracę, nawet sprzeczne z prawem, nie jest nieważne z mocy prawa

Z uwagi na powyższe, złożenie w formie ustnej oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę powoduje więc otwarcie terminu do wystąpienia z powództwem o uznanie za bezskuteczne tego wypowiedzenia albo o odszkodowanie. Rozpoczęcie biegu terminów z art. 264 par. 1 do wystąpienia do sądu z pozwem nie jest bowiem uzależnione od złożenia skutecznego oświadczenia woli, lecz od terminu, w jakim pracownik został zawiadomiony o rozwiązaniu z nim umowy o pracę.


Roszczenia pracownika

Złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu w innej formie niż pisemna stanowi naruszenie art. 30 par. 3 k.p., a co za tym idzie uzasadnia roszczenie pracownika o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia albo o przywrócenie do pracy, albo o zasądzenie odszkodowania.

Dla pracodawcy powyższe oznacza konieczność liczenia się z uwzględnieniem wymienionych roszczeń przez sąd pracy, jeśli pracownik wystąpi o ich zasądzenie. Jeśli natomiast pracownik nie skieruje sprawy na drogę postępowania sądowego, to umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia.


Wypowiedzenie faksem


W przywołanej wyżej uchwale 2 października 2002 r. SN odpowiedział także na pytanie, czy wymóg pisemności oświadczenia woli spełniony jest w przypadku złożenia takiego oświadczenia za pomocą telefaksu. Sąd Najwyższy stwierdził, iż w myśl art. 78 k.c. dla zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarcza złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Przesłanie telefaksem dokumentu zawierającego oświadczenie woli, na którym złożony był własnoręczny podpis, nie spełnia warunku podpisu własnoręcznego w rozumieniu powyższego przepisu, a tym samym nie czyni zadość art. 30 par. 3 k.p.

Faks jest jedynie kopią pisma, a więc także kopią złożonego na nim własnoręcznego podpisu. Tak więc doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę, choć jest skuteczne, to jednak stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

Aleksandra Piecko-Mazurek<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->


28 kwi 2007, 14:30
Zobacz profil
Specjalista
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA23 wrz 2006, 10:33

 POSTY        313
Post 
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Wśród zamkniętego katalogu zdarzeń powodujących rozwiązanie umowy o pracę ustawodawca w art. 30 par. 1 pkt 1 k.p. wymienia rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. I choć w praktyce najczęściej spotykanymi zdarzeniami skutkującymi rozwiązaniem stosunku pracy są jednostronne czynności prawne, to w sytuacji gdy obie strony skłaniają się do rozwiązania łączącej je więzi prawnej, mogą zrealizować ten zamiar i uregulować związane z tym kwestie w drodze zgodnych oświadczeń woli.
Rozwiązanie umowy o pracę dochodzi do skutku w przypadku zgodnego oświadczenia woli stron stosunku pracy. Oceniając je, należy stosować regulacje kodeksu cywilnego dotyczące składania oświadczeń woli, zawierania umów, jak również wad oświadczenia woli. Przepis art. 30 k.p. nie zastrzega dla rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron formy pisemnej. Jednakże dla celów dowodowych jest ona wskazana. Brak rygoru formy pisemnej oznacza, że umowa o pracę może być rozwiązana nie tylko na skutek porozumienia zawartego ustnie, ale także na skutek tzw. czynności konkludentnych, czyli zachowań stron, z których jednoznacznie wynika, że ich wolą jest rozwiązanie umowy o pracę (por. wyrok SN z 20 sierpnia 1997 r., sygn. akt I PKN 232/97, OSNP 1998/10/306).
Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę jest najczęściej dokonywane w jednym dokumencie. Będzie ono jednak skuteczne także wtedy, gdy strony złożą oświadczenia woli oddzielnie. Do porozumienia dojdzie więc także, gdy pracownik złoży wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, a pracodawca w odpowiedzi wyrazi na to zgodę. W takim przypadku zastosowanie znajdą przepisy kodeksu cywilnego o zawieraniu umów, a w szczególności o ofercie (por. wyrok SN z 4 października 2000 r., sygn. akt I PKN 58/00, OSNP 2002/9/211), której pracodawca nie ma obowiązku przyjąć, nie narażając się taką odmową na zarzut naruszenia praw pracowniczych (por. wyrok SN z 27 marca 2000 r., sygn. akt I PKN 557/99, OSNP 2001/16/511). Jeśli pracownik w piśmie zawierającym ofertę rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron oznaczył datę tego rozwiązania, to następuje ono tylko w przypadku złożenia przez pracodawcę do tego czasu oświadczenia woli o przyjęciu oferty. Jeżeli pracodawca, przychylając się do tego wniosku, wyznaczył inny termin rozwiązania umowy, to należy to poczytać za nową ofertę, a umowa nie rozwiąże się, jeśli pracownik jej nie przyjmie (por. wyr. SN z dnia 14 września 1998 r., sygn. akt I PKN 315/98, OSNP 1999/19/617).
Istotnym elementem porozumienia powinno być określenie terminu rozwiązania umowy o pracę. Gdy brak takiej regulacji, chociażby dorozumianej, przyjmuje się, że umowa rozwiązuje się z dniem zawarcia porozumienia (por. wyrok SN z 11 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 844/00, OSNP 2002/18/432). Stosując przepisy kodeksu cywilnego Sąd Najwyższy dopuścił możliwość ustalenia terminu poprzez wskazanie określonego zdarzenia w przyszłości, o ile ono jest pewne, a może podlegać jedynie przesunięciu (por. wyrok SN z dnia 20 października 1998 r., sygn. akt I PKN 317/98, OSNP 1999/22/721).
W przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem, pracownik nie ma możliwości korzystania ze środków odwoławczych. Może jedynie uchylać się od złożonych oświadczeń woli, poprzez powołanie się na wady oświadczenia woli. W praktyce często pracownicy powołują się na zarzut groźby bezprawnej, jaką jest w przekonaniu pracownika zagrożenie utratą pracy. Nie można uznać za bezprawną groźbę działanie pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku pracy. Jako groźbę bezprawną należałoby kwalifikować nie tylko zachowanie sprzeczne z przepisami prawa pracy, lecz także sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (wyrok SN z 10 października 2002 r., sygn. akt I PKN 439/01, PP 2003/4/37). Podobnie Sąd Najwyższy stwierdził, iż sam fakt zdenerwowania, jakie towarzyszyło rozwiązaniu umowy, nie może być uznany za stan wyłączający możliwość świadomego i swobodnego podjęcia woli i nie jest podstawą do wycofania się z treści zawartego w takim stanie porozumienia (por. wyrok SN z 5 grudnia 2002 r., sygn. akt I PKN 582/01, PP 2003/5/33).
ARKADIUSZ SOBCZYK - radca prawny Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 9.05.2007 r.


09 maja 2007, 14:28
Zobacz profil
Specjalista
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA30 kwi 2006, 13:31

 POSTY        905

 LOKALIZACJAUS Polska
Post 
Wypowiedzenie biegnie od chwili doręczenia pracownikowi pisma

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Wypowiedzenie biegnie od chwili, gdy zatrudniony miał możliwość zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy - uważa Sąd Najwyższy. Zwykle więc tego dnia, kiedy ten pierwszy dostał wymówienie


Wypowiedzenie to jeden ze sposobów rozstania firmy i pracownika. Strona składa odpowiednie pismo, w wyniku czego zatrudnienie ustaje po upływie określonego czasu wypowiedzenia. Nie ma problemów z ustaleniem jego końca. Zgodnie z art. 30 § 2kodeksu pracy wypowiedzenie umowy o pracę obejmujące tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Miesięczne wypowiedzenie złożone w środku miesiąca kalendarzowego i tak upłynie zatem z końcem następnego miesiąca kalendarzowego.


Przykład
Gdy szef wręczył pracownikowi trzymiesięczne wypowiedzenie 12 maja, umowa rozwiąże się ostatniego dnia trzeciego miesiąca, czyli 31 sierpnia.

Trudno ustalić początek

Eksperci mają wątpliwości co do rozpoczęcia biegu wypowiedzenia. Czy przykładowe trzymiesięczne wymówienie liczymy wstecz od daty rozwiązania stosunku pracy? Wówczas zaczynałoby się pierwszego dnia następnego miesiąca, w którym pracodawca wręczył pismo o rozwiązaniu umowy, tj. 1 czerwca. A może biegnie już od dnia złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu, a więc od 12 maja?


Od ustalenia startu wiele zależy

Ustalenie początku biegu terminu ma duże znaczenie zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. W okresie wypowiedzenia zatrudniony ma prawo do dwóch lub trzech dni wolnych na poszukiwanie pracy -w zależności od długości okresu wypowiedzenia (art. 37 k.p.). Szef musi więc wiedzieć, kiedy ma tych dni udzielić. Ponadto podczas wymówienia ma ostatnią szansę rozliczyć się z pracownikiem z przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, jeżeli nie chce mu płacić ekwiwalentu (art. 171 k.p.). Może tego uniknąć, udzielając mu urlopu w naturze. A ma prawo go wysłać (art. 167k.p.) i pracownik nie może odmówić skorzystania z wypoczynku w trakcie wypowiedzenia. Pracodawca musi więc wiedzieć, od kiedy pracownik ma wypoczywać, gdyby okres wypowiedzenia był krótki, a ilość dni zaległego urlopu duża.

W trakcie trwania wypowiedzenia szefowi wolno także dyscyplinarnie zwolnić pracownika z pracy, jeżeli w tym czasie dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Jeżeli dyscyplinarka będzie niezgodna z prawem, to zatrudniony ma prawo do odszkodowania, jeśli do zwolnienia dyscyplinarnego doszło w czasie trwającego wypowiedzenia (art. 60 k.p.). Koniecznie trzeba więc precyzyjne ustalić jego długość, a konkretnie początek biegu wypowiedzenia.


Rozwiązanie to oświadczenie woli

Każde rozwiązanie stosunku pracy jest oświadczeniem woli jednej ze stron umowy o pracę - pracodawcy lub pracownika. Ponieważ przepisy prawa pracy nie zawierają regulacji dotyczących oświadczeń woli, na podstawie art. 300 k.p. odpowiednio stosuje się kodeks cywilny, czyli art. 60 k.c. i następne.

Oświadczenie woli strony stosunku pracy o chęci jego rozwiązania jest wiążące od chwili, gdy zostało złożone drugiej stronie w sposób umożliwiający jej zapoznanie się z treścią tego oświadczenia (art. 61 k.c.). Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 6 listopada 1980 r. (I PRN 109/80) umowa o pracę rozwiązuje się przez złożenie pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu tej umowy. Oświadczenie takie należy uważać za złożone z chwilą, gdy doszło do wiadomości adresata w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią - art. 61 k.c. Oznacza to, że bieg okresu wypowiedzenia zaczyna się z chwilą powzięcia wiadomości o oświadczeniu strony rozwiązującej umowę o pracę.W naszym przykładzie będzie to od 12 maja. Tego dnia pracownik dowiedział się o tym, że szef chce się z nim rozstać z upływem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, czyli 31 sierpnia.

Kiedy jeszcze ustalenie rozpoczęcia biegu wymówienia ma istotne znaczenie?


Przykład
Pracodawca z poprzedniego przykładu 12 maja złożył pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za trzymiesięcznym wypowiedzeniem, czyli z końcem sierpnia. 26 maja pracownik ciężko naruszył swoje obowiązki i szef rozwiązał z nim umowę dyscyplinarnie (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), o czym powiadomił zatrudnionego tego samego dnia. Zapomniał jednak zwrócić się do związku zawodowego o zgodę na rozwiązanie umowy w takim trybie. Oznacza to, że dyscyplinarne rozwiązanie umowy nastąpiło niegodnie z prawem.

Dyscyplinarka z naruszeniem przepisów

Jeżeli szef rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, to pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia (art. 60 k.p.). Aby jednak mógł otrzymać to odszkodowanie, dyscyplinarka musi nastąpić w okresie wypowiedzenia.

Według stanowiska przedstawionego w DF z 25 kwietnia, które każesztywno traktować okresy wypowiedzenia, pracownik nie miałby prawa do odszkodowania. Trzymiesięczny okres wypowiedzenia liczony wstecz od daty rozwiązania stosunku pracy, czyli od 31 sierpnia, zaczynałby się pierwszego dnia następnego miesiąca, w którym szef wręczył pismo o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem. Trwałby więc od 1 czerwca do 31 sierpnia. Zatem dyscyplinarka z 26 maja nie byłaby wręczona w okresie wypowiedzenia i pracownik nie mógłby domagać się odszkodowania z powodu jej wadliwości.

Natomiast zgodnie z drugim stanowiskiem pracownikowi należałoby się odszkodowanie. Skoro oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy jest skuteczne od chwili dotarcia do pracownika, to jego okres wypowiedzenia rozpoczął się 12 maja i kończy się 31 sierpnia. Zatem dyscyplinarne rozwiązanie umowy dokonane 26 maja mieści się w okresie wypowiedzenia. Już od 12 maja pracownik znajduje się bowiem w"stanie wypowiedzenia" i od tego dnia liczy się okres po dokonaniu wypowiedzenia (po złożeniu oświadczenia woli o wypowiedzeniu). Tak właśnie potraktował okres wypowiedzenia Sąd Najwyższy w wyroku z 28 czerwca 2005 r. (III PK 44/05). W podobnej sprawie uznał, że przez użyty w art. 60 k.p. zwrot "w okresie wypowiedzenia" należy rozumieć czas od dokonania wypowiedzenia (złożenia pracownikowi przez pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedzeniu) do upływu okresu wypowiedzenia (rozwiązania umowy o pracę).

EWA PRZEDWOJSKA

--------------------------------------------------------------------------------

Jak obliczyć terminy
Art. 30 § 2k.p. nie wyznacza długości okresów wypowiedzenia, tylko sposób ich obliczania. Wskazany w art. 30 § 2k.p. sposób ustalania końca wypowiedzenia odnosi się wszystkich rodzajów umów (np. na okres próbny, na czas nieokreślony itp.) oraz przewidzianych dla tych umów okresów wypowiedzenia. Dotyczy zarówno okresów wypowiedzenia przewidzianych w kodeksie pracy, jak i tych zastrzeżonych w układach zbiorowych pracy.

Okresy wypowiedzenia zależą od umowy
Kodeks pracy uzależnia długość okresów wypowiedzenia od rodzaju umowy i od czasu jej trwania, a ponadto od:

¦ okresu zatrudnienia u danego pracodawcy przy umowie na czas nieokreślony (art. 36 k.p.),
¦ długości okresu próbnego przy umowie na okres próbny (art. 34 k.p.),
¦ celu umowy przy umowach na czas określony (art. 33 i 331 k.p.).
Początkowo Sąd Najwyższy uważał, że podane w kodeksie okresy (np. dwutygodniowy, miesięczny, trzymiesięczny) mają charakter sztywny i stronom nie wolno zastrzegać w umowie o pracę innych terminów niż wskazane w kodeksie (por. wyroki Sądu Najwyższego z 23 marca 1978 r., I PRN 24/78, oraz z 30 lipca 1981 r., I PR 63/81).

W innym terminie
WCZEŚNIEJ

O tym że okresy te nie są sztywne, świadczy nowelizacja przepisów kodeksu pracy. Zezwoliła ona stronom stosunku pracy na skrócenie okresu wypowiedzenia już po złożeniu wymówienia. Mówi o tymwprost art. 36 § 6 k.p. Nawet jeżeli zwalnianemu pracownikowi przysługiwał trzymiesięczny okres wypowiedzenia ze względu na staż pracy w danym zakładzie, to strony mogą według swojej woli ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy np. po dwóch miesiącach, czyli w przykładzie 31 lipca.

PÓŹNIEJ

Strony mogą również przedłużyć okres wypowiedzenia. Wynika to z art. 18 § 2 k.p., który mówi, że wolno wprowadzić zmiany korzystniejsze dla pracownika, o czym wypowiadał się Sąd Najwyższy. Zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany w kodeksie pracy nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika (wyrok z 2 października 2003 r., I PK 416/02).

Możliwe jest nawet zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy. Sąd Najwyższy uznał, że jest to dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 k.p. (wyrok z 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94).
MINIMUM
Dopuszczenie skracania i wydłużania okresów wypowiadania umów przez strony oznacza, że kodeksowe okresy określają jedynie minimalny konieczny czas na dokonanie zmian i oswojenie się pracownika i pracodawcy z nową sytuacją.

Rz-plita 09.05.07<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->


09 maja 2007, 16:41
Zobacz profil
Specjalista
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA23 wrz 2006, 10:33

 POSTY        313
Post 
Skrócenie wypowiedzenia zależy od woli szefa
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->To pracodawca decyduje o wcześniejszym rozstaniu z pracownikiem, nawet z tym, który wybiera się na emeryturę. Ale zatrudniony może z nim negocjować ten termin

-W połowie tego roku pracownica przechodzi na wcześniejszą emeryturę. Z końcem marca 2007 r. złożyła wypowiedzenie z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Upłynie on 30 czerwca. Chciałaby jednak odejść nieco wcześniej. Czy i w jaki sposób może negocjować z pracodawcą skrócenie okresu wypowiedzenia? Czy może w tej sytuacji lepsze byłoby rozwiązanie umowy za porozumieniem stron? Czy w razie odejścia na emeryturę w połowie miesiąca pracownik ma prawo otrzymać jednocześnie część wynagrodzenia i część emerytury za ten miesiąc? A co stanie się z jej nagrodą jubileuszową, do której pracownica nabywa prawo w trakcie wypowiedzenia? -pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.

Nawet jeżeli pracownik ma już trzyletni staż w zakładzie, to z pracodawcą może rozstać się wcześniej, niż to wynika z przysługującego mu wypowiedzenia. Ale zależy to od dobrej woli szefa. Zatrudniony ma dwie możliwości. Wolno mu rozwiązać umowę za porozumieniem stron zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 k.p. Strony wówczas wspólnie ustalają dogodny termin rozwiązania umowy o pracę i to nawet z dnia na dzień. Zdecydowanie jest to najłagodniejszy sposób rozstania. Eliminuje bowiem ryzyko konfliktów i nie zobowiązuje do okresu wypowiedzenia.
Jeśli pracownik nie skorzysta z tej formy, to może wystąpić do pracodawcy o skrócenie już biegnącego okresu wypowiedzenia.
Za porozumieniem stron
W tym trybie każdej ze stron wolno zaproponować rozwiązanie umowy o pracę w wybranym przez siebie terminie, składając odpowiednią ofertę. Dotyczy to każdej umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju. Sam stosunek pracy może zakończyć się albo natychmiast - z chwilą zawarcia porozumienia, albo w terminie późniejszym -wskazanym w porozumieniu. Nie ma tu żadnych okresów wypowiedzenia. Strony muszą więc precyzyjnie oznaczyć datę zawarcia porozumienia oraz datę rozwiązania stosunku pracy.
Przykład
Pani Maria rozstała się z pracodawcą za porozumieniem stron. Jak wspólnie ustaliły strony, ma ono skutek natychmiastowy. Zawarto je 28 stycznia 2007 r. i w tym samym dniu rozwiązał się stosunek pracy pani Marii.

Najlepiej pisemnie
Kodeks pracy nie określa ani formy, ani treści tego porozumienia stron. Stąd nie musi być nawet na piśmie. Dla celów dowodowych lepiej jednak, aby miało formę pisemną. Z reguły jest to ustna propozycja którejś ze stron stosunku pracy. Ważne jest, aby druga strona wyraziła swoją wolę bezwarunkowo. Jest to odpowiedź na ofertę w rozumieniu art. 66 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p. Musi to być zatem zgodne oświadczenie woli obu stron i nie może krzywdzić np. pracownika jako słabszego uczestnika stosunku pracy.
Ponegocjuj z szefem
Jeśli nie dojdzie do skutku porozumienie stron, to pracownik może złożyć trzymiesięczne wypowiedzenie, apotem negocjować z pracodawcą wcześniejszy termin ustania stosunku pracy. Takie rozwiązanie dopuszcza art. 36 § 6 k.p. Tak właśnie powinna zrobić pracownica czytelniczki. Nie zmienia to jednak trybu rozwiązania umowy o pracę. Nadal jest to rozwiązanie za wypowiedzeniem przez pracownika i nie przekształca się w rozwiązanie za porozumieniem stron.
Jeśli więc szef zgodzi się w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia umowy o pracę na jego skrócenie, to umowa rozwiąże się wcześniej. Ale wówczas pensja przysługuje tylko za rzeczywiście przepracowany okres.
Przykład
U obecnego pracodawcy pani Marta pracuje już 4 lata. Znalazła lepszą ofertę, ale do nowej firmy musi przejść z początkiem czerwca 2007 r. Z końcem kwietnia wypowiedziała umowę o pracę za trzymiesięcznym wypowiedzeniem. Później wynegocjowała z szefem, że stosunek pracy rozwiąże się w połowie maja 2007 r.

Z odprawą i jubileuszówką
Czytelniczce przypominamy, że pracownikowi, który rozwiązuje umowę o pracę w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, trzeba wypłacić z tego tytułu odprawę finansową w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Nakazuje to art. 92k.p. Jeśli jednak przepisy wewnątrzzakładowe ustalają korzystniejsze zasady tej odprawy, wówczas te musi stosować pracodawca.
Pracownikowi należy się także nagroda jubileuszowa za długoletnią pracę, jeśli nabywa do niej prawo w czasie biegnącego wypowiedzenia. Nawet w tym okresie nie traci on bowiem statusu pracownika i należą mu się wszystkie uprawnienia z racji zatrudnienia.
Niekiedy jubileuszówkę pracownik może dostać przed upływem wymaganego stażu pracy. Ale jest to możliwe tylko wówczas, gdy przepisy o wynagradzaniu obowiązujące w jego zakładzie przewidują wypłatę nagrody, gdy brakuje mniej niż 12 miesięcy, a umowa o pracę rozwiązuje się w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Jeżeli jednak z zakładowych postanowień taka zasada nie wynika, to pracownikowi nie przysługuje roszczenie o wypłatę jubileuszówki.
Od kiedy świadczenie
Zasadniczo emerytura należy się od tego miesiąca, kiedy pracodawca zgłosi pracownika do tego świadczenia. Ale warunek - jego dokumentacja musi być pełna. Na podstawie art. 100 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn. DzU z 2004 r. nr 39, poz. 353 ze zm.) prawo doświadczeń określonych w ustawie powstaje z dniem spełnienia wszystkich warunków wymaganych do nabycia tego prawa.
ZUS natomiast wydaje decyzję o prawie do świadczenia lub ustalenia jego wysokości pierwszy raz w ciągu 30 dni od wyjaśnienia ostatniej okoliczności niezbędnej do wydania tej decyzji (art. 118 ust. 1 ustawy).
Jeśli więc zatrudnienie pracownicy ustanie np. w połowie maja, to za ten miesiąc pracodawca wypłaci jej pół pensji, choć niewykluczona jest też większa hojność firmy. Natomiast emerytura będzie jej się należała od połowy tego miesiąca, jeśli wszystkie dokumenty zostały prawidłowo zgłoszone do ZUS.
GRAŻYNA ORDAK<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Rzeczpospolita 11.05.2007 r.


11 maja 2007, 14:17
Zobacz profil
Specjalista
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA23 wrz 2006, 10:33

 POSTY        313
Post 
Długa nieobecność uzasadnia zwolnienie
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->W razie usprawiedliwionej nieobecności pracownik jest chroniony przed zwolnieniem z pracy tylko przez określony czas. Później pracodawca może rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym - bez wypowiedzenia w wyniku przedłużającej się nieobecności pracownika. Jest to możliwe w przypadkach wymienionych w art. 53 par. 1 i 2 kodeksu pracy, czyli w sytuacji nieobecności spowodowanej: chorobą, inną usprawiedliwioną nieobecnością w pracy trwającą dłużej niż jeden miesiąc (np. wynikającą ze sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny, z powodu tymczasowego aresztowania), opieką nad dzieckiem lub odosobnieniem ze względu na chorobę zakaźną.
Okresy ochronne
Wymienione wyżej sytuacje są niewątpliwie trudne dla pracownika. Dlatego ustawodawca umożliwił pracodawcy rozwiązanie stosunku pracy dopiero po wyczerpaniu okresów ochronnych. Pracodawca może rozwiązać umowę, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż trzy miesiące - gdy pracownik był zatrudniony w danym zakładzie pracy krócej niż sześć miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony w danym zakładzie pracy co najmniej sześć miesięcy albo jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową (bez względu na długość zatrudnienia).
W innych przypadkach usprawiedliwionej nieobecności okres ochronny wynosi miesiąc. Wyjątek stanowi nieobecność pracownika z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem i odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną. W pierwszym przypadku rozwiązanie umowy jest możliwe po wyczerpaniu z tego tytułu okresu zasiłkowego, a w drugim po upływie okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku.
Trzeba podkreślić, że pracodawca może rozwiązać umowę dopiero po upływie wskazanych wyżej okresów ochronnych. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może jednak nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Powrót do pracy
Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn wymienionych wyżej, może skorzystać z możliwości powrotu do pracy, jeżeli spełni dwa warunki:
- zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn, które spowodowały rozwiązanie umowy,
- zgłoszenie to nastąpi w ciągu sześciu miesięcy od rozwiązania umowy.
Jeżeli pracownik spełnia powyższe warunki, pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika. Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie jest równoznaczny z przywróceniem na poprzednio zajmowane przez niego stanowisko. Istotne jest jednak, by nowe stanowisko odpowiadało kwalifikacjom i umiejętnościom zawodowym pracownika. Pracodawca nie ma również obowiązku podpisania tego samego rodzaju umowy o pracę (np. przed rozwiązaniem pracownik był zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony, po powrocie można nawiązać z nim stosunek pracy na podstawie umowy na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy). Po powrocie pracownik nie musi być zatrudniony w tym samym wymiarze czasu pracy, jak również nie musi otrzymywać identycznego wynagrodzenia za pracę.
Możliwość zatrudnienia
Prawo do ponownego zatrudnienia pracownika ma charakter względny. Pracodawca jest bowiem obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, w miarę możliwości, gdy rozporządza wolnym miejscem pracy, do którego objęcia pracownik ma odpowiednie kwalifikacje. Oceniając możliwość ponownego zatrudnienia pracownika, należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika (wyrok SN z dnia 12 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 459/97, OSNP 1998/22/656).
Z kolei pracownik nie może starać się o ponowne zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeżeli przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy nadal trwa (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 36/98, OSNAPiUS 1999/8/268).
Powyższe oznacza, że sama chęć powrotu do pracy nie wystarcza, jeżeli np. długotrwała choroba, która była powodem rozwiązania umowy o pracę, trwa nadal. W sytuacji, w której pracownik nie dysponuje zaświadczeniem lekarskim potwierdzającym zdolność do pracy, pracodawca musi odmówić ponownego nawiązania stosunku pracy. Pracownik powinien ponadto pamiętać o wyznaczonym przez ustawodawcę terminie powrotu - po upływie sześciu miesięcy od rozwiązania stosunku pracy pracodawca nie będzie już zobowiązany do jego ponownego zatrudnienia.
Kiedy do sądu pracy
Pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn, które spowodowały rozwiązanie umowy o pracę w okresie nie dłuższym niż sześć miesięcy od rozwiązania umowy o pracę. Oczywiście warto, by pracownik przed złożeniem pozwu w sądzie pracy miał pewność, że pracodawca dysponuje wolnymi stanowiskami pracy, zgodnymi z jego kwalifikacjami.
W razie odmowy nawiązania stosunku pracy pracownik może dochodzić swoich uprawnień na drodze postępowania sądowego i domagać się nawiązania stosunku pracy oraz odszkodowania za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia powrotu do pracy (uchwała SN z 10 września 1976 r., sygn. akt I PZP 48/76, OSNCP 1977/4/65). W trakcie procesu pracodawca będzie musiał udowodnić, że odmowa ponownego zatrudnienia pracownika nie była wyrazem jego złej woli, ale została spowodowana brakiem obiektywnych możliwości zatrudnienia. Tak więc w sytuacji, w której pracodawca nie dysponuje odpowiednim miejscem pracy i nie ma możliwości ponownego zatrudnienia pracownika ze względu na trudną sytuację zakładu pracy, zostanie zwolniony z obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika.
PRZYKŁAD: OCHRONA PRACOWNIKA NA ZASIŁKU
Jolanta K. zatrudniona na podstawie umowy o pracę przedstawiła zaświadczenie lekarskie, z którego wynika, że przez okres 20 dni musi opiekować się chorą 2-letnią córką. Pracodawca wypłacił jej zasiłek opiekuńczy ale zagroził, że jeśli kolejny raz będzie korzystała ze zwolnienia rozwiąże z nią umowę. Pracownica musi wiedzieć, że rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym - bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności w pracy z powodu opieki nad dzieckiem w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego. Gdy opieka sprawowana jest nad 2-letnim dzieckiem zasiłek przysługuje przez 60 dni w roku kalendarzowym.

Podstawa prawna
■ Art. 53 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)ANNA SZEWCZYK<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 15.05.2007 r.


15 maja 2007, 06:16
Zobacz profil
Specjalista
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA30 kwi 2006, 13:31

 POSTY        905

 LOKALIZACJAUS Polska
Post 
Większe wymagania od kierownika niż od zwykłego pracownika

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Im wyżej pracownik znajduje się w strukturze firmy, tym łatwiej traci pracę. Szczególnie wówczas, gdy pracodawca dojdzie do wniosku, że jego wymiana przyniesie firmie więcej zysku

Mirosław P. i Leszek B. zostali zatrudnieni z początkiem lipca 2002 r. Pierwszy na stanowisku dyrektora ds. rozwoju sieci sprzedaży, drugi zaś na stanowisku dyrektora sprzedaży. Obaj podpisali bardzo podobne umowy o pracę na czas nieokreślony, w których znalazło się m.in. stwierdzenie, że podstawowym zadaniem pracownika jest efektywne i rentowne zarządzanie szeroko rozumianą siecią agencyjną spółki i innych spółek należących do tej grupy kapitałowej. Dodatkowo obaj zobowiązali się, że będą wykonywać swoje obowiązki z zachowaniem najwyższej staranności i rzetelności.


Naruszyli swe obowiązki

Na początku stycznia 2003 r. zarząd spółki, powołując się na art. 104 kodeksu pracy, poinformował pracowników (w tym także Leszka B. i Mirosława P.) o obowiązujących w firmie normach czasu pracy, terminach dni wolnych, a także o konieczności potwierdzania obecności w pracy podpisem na liście obecności. Gdy Leszek B. i Mirosław P. zapoznali się z zaleceniami, odmówili podpisywania tych list. W odpowiedzi zarząd spółki stwierdził, że zgodnie z art. 104 k. p. ma prawo ustalać organizację pracyi związane z nią obowiązki pracownicze, których - zgodnie z art. 100 k. p. - muszą oni przestrzegać.

Rada nadzorcza zażądała od Leszka B. i Mirosława P. przedstawienia wyników finansowych sieci sprzedaży, którą organizowali. Ani raport, ani wyniki ich pracy nie zadowoliły kierownictwa spółki. Dlatego obaj dyrektorzy otrzymali we wrześniu 2003 r. pismo o rozwiązaniu ich umów o pracę. Przyczyny były identyczne: rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na nieprzestrzeganiu obowiązujących w firmie zasad ładu i porządku pracy, w szczególności odmowa podpisywania list obecności i kart ewidencji czasu pracy. Ponadto znalazło się tam wiele zarzutów dotyczących działalności konkurencyjnej, której mieli się podjąć na szkodę macierzystej spółki, a także niedbalstwo w świadczeniu pracy.


Bez odszkodowania

Sąd, do którego trafiło powództwo o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem zwolnienia z pracy, stwierdził, że spółka zachowała wszystkie wymogi formalne. Wymówienia dokonano na piśmie, zachowano okres wypowiedzenia, pouczono ich o terminie i sposobie wniesienia odwołania do sądu. Sąd powołał się przy tym na wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 1998 r. (sygn. IPKN271/98), iż firma może wypowiedzieć pracownikowi umowę, jeżeli przewiduje, że zatrudnienie nowego pozwoli na osiąganie lepszych wyników. Pracodawca ma tym większą możliwość doboru pracowników, im wyższe zajmują oni stanowiska. Ponadto zgodnie z orzeczeniem SN z 10 maja 2000 r. (sygn. IPKN630/99) odmowa podporządkowania się poleceniom dotyczącym organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Sąd Najwyższy rozpatrujący 7 lutego 2007 r. skargę kasacyjną obu dyrektorów potwierdził prawidłowość rozstrzygnięć niższych instancji (sygn. I PK 221/06).

Masz pytanie do autora, e-mail: m.rzemek@rzeczpospolita.pl

MATEUSZ RZEMEK

--------------------------------------------------------------------------------

Kierownik może stracić pracę, gdy:
¦ w obecności innych pracowników w obraźliwych słowach wyraża dezaprobatę dla decyzji prezesa zarządu (sygn. I PK 487/03),

¦ nie może porozumieć się i współpracować z pracodawcą w związku z ich odmienną wizją prowadzenia firmy (sygn. I PKN 539/00),

¦ pracodawca może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników (sygn. I PKN 271/98),

¦ można postawić mu zarzut nadużycia zaufania pracodawcy, nawet, gdy jego zachowanie nie stanowiło naruszenia obowiązków pracowniczych, jednak może być obiektywnie ocenione jako naganne, także wówczas, gdy jest niezawinione (sygn. I PK 697/03).

Rz-plita 28.05.07<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->


28 maja 2007, 20:11
Zobacz profil
Wyświetl posty nie starsze niż:  Sortuj wg  
Odpowiedz w wątku   [ Posty: 92 ]  idź do strony:  Poprzednia strona  1, 2, 3, 4, 5 ... 7  Następna strona

 Nie możesz rozpoczynać nowych wątków
 Nie możesz odpowiadać w wątkach
 Nie możesz edytować swoich postów
 Nie możesz usuwać swoich postów
 Nie możesz dodawać załączników

Skocz do: