<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jak udowodnić, że pracownik jest nietrzeźwy, jeżeli nie chce poddać się badaniu alkomatem? - pyta czytelnik DOBREJ FIRMY. Pytanie jest uzasadnione, bo pracownik nie musi zgodzić się na takie badanie. Dla pracodawcy to źle i dobrze zarazem.
Źle, bo może co najwyżej zaproponować zatrudnionemu takie badanie.
Dobrze, bo brak zgody albo po prostu niezażądanie badań przez pracownika działa na jego niekorzyść. Dziś spróbujemy to uzasadnić.

Trzeba odsunąć od pracy
Nie ma wątpliwości co do tego, że przyjście pijanego pracownika do pracy albo picie przez niego alkoholu w pracy to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Na tej podstawie pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie (art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy).
Pracodawca musi pamiętać, że o ile wypowiedzenie zależy w tym wypadku od jego woli, o tyle niedopuszczenie pijanego pracownika do pracy jest wręcz obowiązkiem. Art. 17 ust. 1 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. w DzU z 2002 r. nr 147, poz. 1231 ze zm.) nie pozostawia możliwości wyboru:
Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona nie mogą dopuścić pracownika do pracy, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo pił alkohol w czasie pracy.
Jeżeli nawet pracodawca przez jakiś czas toleruje, że pracownik bywa nietrzeźwy, to na pewno nie jest to argument przemawiający na korzyść pracownika (sąd nie weźmie go pod uwagę). Co najwyżej obciąża on samego pracodawcę (że tolerował nietrzeźwość).

Pracownik ma wybór
Pracownik musi poznać powody, dlaczego został niedopuszczony do pracy. Jeżeli usłyszy, że przyczyną jest podejrzenie nietrzeźwości, może zażądać zbadania stanu trzeźwości. Może, ale nie musi. "Inicjatywa co do wykonania badań stanu trzeźwości należy do pracownika, któremu pracodawca zarzucił naruszenie obowiązku trzeźwości" (wyrok Sądu Najwyższego z 26 sierpnia 1999 r., sygn. I PKN 241/99).
Jeśli pracownik zażąda badania, pracodawca musi mu takie badanie umożliwić. Obowiązek ten wynika z:
> art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi;
> § 8 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (DzU z 1983 r. nr 25, poz. 117).
Jeżeli pracownik nie zażąda badania lub odmówi pracodawcy wykonania go, a są inne dowody jego nietrzeźwości (najczęściej są świadkowie jego nienaturalnego zachowywania się), to na pewno nie polepsza tym swojej sytuacji.

We wszystkich znanych wyrokach sądy traktowały brak żądania badania albo wręcz odmowę jako dodatkową przesłankę, że pracownik mógł być nietrzeźwy. Oczywiście nie był to dowód (bo nie mógł być), ale zawsze bardzo ważna przesłanka.
"Fakt, iż do badania stanu nietrzeźwości powoda nie doszło, nie może w takiej sytuacji automatycznie skutkować uznaniem, że w chwili zdarzenia był trzeźwy. Skoro powód czuł się niesłusznie odsunięty od pracy, to zgodnie z art. 17 ust. 3 powinien domagać się zbadania stanu trzeźwości" (wyrok SN z 11 lutego 2000 r., sygn. II UKN 401/99).
"Pracownik, który został odsunięty od dalszego wykonywania pracy z powodu zastrzeżeń pracodawcy co do stanu jego trzeźwości (...) powinien wykonać badania tego stanu z uwagi na elementarną potrzebę dbałości o swoje interesy pracownicze, a zwłaszcza dalszy byt stosunku pracy, który był realnie zagrożony sankcjami prawa pracy" (wyrok SN z 22 września 2004 r., sygn. I PK 576/03).

Najlepiej, gdy sam potwierdzi
W praktyce często dzieje się tak, że nietrzeźwy pracownik początkowo nie kwestionuje przyczyny, z której został niedopuszczony do pracy. Dopiero później, po wytrzeźwieniu, idzie po rozum do głowy i szuka powodów (mniej lub bardziej wymyślonych) swojego nienaturalnego zachowania.
Oczywiście nie wchodzi w grę żadne tłumaczenie, że przełożony celowo zaaranżował w pracy imprezę zakrapianą alkoholem, by mieć potem powód do dyscyplinarnego zwolnienia. Nie ma to żadnego znaczenia dla postawienia zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 5 listopada 1999 r., sygn. I PKN 344/99).

Zeznają świadkowie
Jednak powody nienaturalnego zachowania, podawane przez pracownika, mogą być bardziej uzasadnione; a to silne przemęczenie, a to depresja spowodowana nagłą chorobą w rodzinie itd.
Dlatego pracodawca musi pamiętać, by - nawet jeśli pracownik nie kwestionuje przyczyny, z której został niedopuszczony do pracy - nie poprzestać na odsunięciu go od pracy. Warto zebrać jak najwięcej dowodów nietrzeźwości. Najlepiej, gdy będą to oświadczenia od osób, które schwytały pracownika "na gorącym uczynku" (np. gdy pił alkohol w pracy), albo od osób, które były bezpośrednimi świadkami jego nietypowego zachowania (zataczał się, bełkotał, miał zamglone oczy).
Oczywiście bywają sytuacje, gdy świadkowie różnią się w zeznaniach; jedni potwierdzają nietrzeźwość pracownika, inni wręcz przeciwnie - niczego nie widzieli, nic nie czuli. Wówczas warto zwracać uwagę na najdrobniejsze szczegóły.

PRZYKŁAD
Pracownik tłumaczy, że jego zmieniony wygląd i zachowanie wynikają ze skrajnego wyczerpania fizycznego dwudniową pracą przy sianokosach w gospodarstwie rolnym ojca. Trzech świadków składa oświadczenie, że zachowanie pracownika odbiegało od normy, bo był on nietrzeźwy. Dwóch innych twierdzi, że ani w wyglądzie pracownika, ani w jego zachowaniu nie zauważyli niczego nienormalnego.
W takiej sytuacji istnieje bardzo duże prawdopodobieństwo, że sąd nie da wiary tym drugim świadkom. Dlaczego? Bo jak to możliwe, że nie zauważyli niczego szczególnego w zachowaniu pracownika, skoro on sam twierdzi, że z powodu dwudniowych sianokosów źle się czuł i prawie słaniał się na nogach?
Dodajmy, że przykład nie jest wydumany. Taka sytuacja naprawdę miała miejsce; Sąd Najwyższy wyrokował w tej sprawie 26 sierpnia 1999 r. (I PKN 241/99).

Najłatwiej z tchórzem
Jeszcze lepiej będzie - patrząc oczywiście z punktu widzenia pracodawcy - gdy pracownik, odsunięty od pracy z powodu podejrzenia o nietrzeźwość, ucieknie przed badaniem. W takiej sytuacji popełnia dwa uchybienia naraz i jeśli nawet pracodawcy nie uda się dowieść, że zatrudniony był pijany, to na pewno nie będzie problemu z udowodnieniem, że samowolnie opuścił miejsce pracy. A jest to również ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Trzeba tylko dowieść, że pracownik zrobił to świadomie i z winy umyślnej.

Najtrudniej z uzależnionym
Świadomość i winę umyślną trudno natomiast wykazać pracownikowi, który przychodzi do pracy nietrzeźwy, bo jest chorobliwie uzależniony od alkoholu. A bez tego nie da się przypisać mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2000 r. (sygn. I PKN 76/00): "Warunkiem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 k.p. jest wina pracownika, rozumiana jako wina umyślna lub rażące niedbalstwo".
Natomiast to do pracownika należy powołanie się na chorobliwe uzależnienie od alkoholu. Pracodawca ani sądy nie mają obowiązku uwzględnienia takiej okoliczności, jeżeli pracownik sam nie użyje tego argumentu i nie przedstawi wystarczających dowodów (np. karty informacyjnej leczenia szpitalnego).

Gdy pracownik jest "czysty"
Niektórzy pracodawcy obawiają się, jakie poniosą skutki, jeżeli badanie wykaże, że pracownik jest całkiem trzeźwy. Czy będą odpowiadać za naruszenie jego dobra osobistego, na przykład na podstawie art. 24 § 1 kodeksu cywilnego? Nie ma obawy. Postępowanie zakładu pracy jest w takiej sytuacji uprawnione (podstawę daje tu właśnie art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi). Oczywiście pod warunkiem, że pracodawca działał nie tylko w granicach prawa, ale i dobrych obyczajów (np. nie nadał sprawie rozgłosu).

Co zapisać w regulaminie
Dopiero w sprawach trafiających na sądową wokandę widać, jak bardzo przydaje się uregulowanie w zakładowych przepisach kwestii dotyczących nietrzeźwości pracownika. Na pewno nie zaszkodzi zapisać w regulaminie pracy, że:
> ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracownika, stanowiącym podstawę do rozwiązania umowy o pracę z jego winy, jest:
- przyjście do pracy w stanie po spożyciu alkoholu,
- wykonywanie pracy w stanie po spożyciu alkoholu,
- spożywanie alkoholu w czasie pracy,
> w razie postawienia pracownikowi zarzutu naruszenia obowiązku trzeźwości pracownik może zażądać badania stanu jego trzeźwości (nie każdy pracownik zna ustawę o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, więc taki zapis w regulaminie będzie wyraźną wskazówką, że to do pracownika należy inicjatywa co do wykonania badań).

Probierz to za mało
Bogdan P. został zatrzymany przez straż przemysłową w portierni, gdy wychodził z pracy. Strażnik wyczuł od niego woń piwa. Nie było jednak dowodów na to, że Bogdan P. pił piwo w czasie pracy, ani na to, że wykonywał ją w stanie nietrzeźwości. W grę wchodził jedynie zarzut "przebywania na terenie przedsiębiorstwa po spożyciu alkoholu" (zgodnie z regulaminem pracy obowiązującym w tym zakładzie).
Jednak po zbadaniu okoliczności sprawy sądy stwierdziły, że Bogdan P. został zwolniony bezpodstawnie. Dlaczego? Otóż okazało się, że Bogdan P., opuszczając zakład pracy, sam zaczął rozmowę ze strażnikiem, bez jakiegokolwiek sprzeciwu poddał się badaniu probierzem trzeźwości (co bardzo przemawiało na jego korzyść), a gdy probierz zabarwił się w 2/3 swojej długości, wyjaśnił, że wypił piwo bezalkoholowe. Stojący w odległości 1 metra inny wartownik w ogóle nic nie wyczuł. Bogdan P. przyjechał i odjechał z pracy własnym samochodem, nie wzbudzając swoim zachowaniem (również w pracy) żadnych podejrzeń.
Być może sprawa potoczyłaby się inaczej, gdyby nie to, że pracownika zbadano za pomocą probierza trzeźwości. A ten - jak dowiodły sądowe ekspertyzy - nie daje miarodajnego wyniku. Zabarwienie probierza może być bowiem wywołane równie dobrze przez wypicie alkoholu, jak przez spożycie... owoców lub soków czy wypalenie większej ilości papierosów (patrz ramka).
Tak więc sądy (w tym Sąd Najwyższy - wyrok z 11 kwietnia 2000 r., sygn. I PKN 589/99) nie miały podstaw, by dodatni wynik badania probierzem potraktować jako dowód, że Bogdan P. wypił piwo o większej zawartości alkoholu niż piwo bezalkoholowe. Mało tego, nie było pewności, czy zamiast piwa nie spożył owoców lub soków albo nie wypalił po prostu większej ilości papierosów.

W zakładzie, ale po pracy
Czasami w regulaminach pracy można spotkać zapis, że ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracownika jest "wstęp i przebywanie na terenie przedsiębiorstwa po spożyciu alkoholu". Czy rzeczywiście jednak jest to ciężkie naruszenie?
Regulamin pracy może dotyczyć zachowania trzeźwości podczas świadczenia pracy, ale nie może nakładać na pracownika takiego obowiązku po pracy.
Dlatego - jak wynika z wyroku SN z 24 maja 2001 r. (sygn. I PKN 400/00) - nie można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych wejścia przez nietrzeźwego pracownika na teren zakładu po godzinach pracy w innym celu niż świadczenie pracy, jeżeli nie zakłócało to porządku i spokoju w zakładzie.

PRZYKŁAD
Wiesław G. został zaproszony na koleżeńską imprezę na teren ogródków działkowych. Po jej zakończeniu poszedł na przystanek autobusowy, ale zmęczony zasnął i przegapił ostatni autobus. Ponieważ zmarzł, postanowił wrócić na teren zakładu pracy i przeczekać tam do rana. Około godz. 23 znalazł go pracownik ochrony, zaprowadził do dyżurki i oznajmił, że podda go badaniu trzeźwości. Wiesław G. kilkakrotnie odmówił.
Mimo że było dwóch świadków jego nietrzeźwości (pracownicy ochrony), Wiesław G. wygrał w sądach wszystkich instancji. Zdarzenie miało bowiem miejsce w czasie, gdy nie świadczył już pracy.
"Gdyby pracownik po spożyciu alkoholu, w czasie nieprzeznaczonym na pracę, przebywał w miejscu pracy, to jego zachowanie wtedy mogłoby być zakwalifikowane jako przewidziane w § 7 (regulaminu pracy) naruszenie ustalonego porządku i dyscypliny pracy, gdyby równocześnie było "zakłóceniem porządku i spokoju w miejscu pracy"" - stwierdził SN. Tymczasem z ustaleń sądu I instancji nie wynikało, żeby wejście Wiesława G. na teren zakładu pracy około godz. 23 oraz jego zachowanie urągało dobrym obyczajom lub zakłócało porządek i spokój w miejscu pracy. W tej sytuacji odmowa poddania się badaniu trzeźwości nie miała znaczenia.

W zakładzie, ale przed pracą
Podobnie może się zdarzyć, gdy pracownik przybędzie do pracy dużo wcześniej, nim rozpocznie wykonywanie swoich obowiązków.

PRZYKŁAD
Pewien pracownik kolei zgłosił się do dyspozytora około godz. 1.15, mimo że pracę rozpoczynał o godz. 2.28. Dyspozytor, zgodnie z obowiązującą procedurą, poddał go badaniu alkometrem. Alkometr wykazał zawartość 0,3 promila alkoholu, a po pięciu minutach 0,4 promila alkoholu. Dyspozytor zawiadomił policję. O godz. 2 policyjny alkotest wykazał 0,25 promila alkoholu w krwi pracownika, a po 15 minutach 0,24 promila. Potem okazało się, że margines błędu pomiaru policyjnym alkotestem to - według instrukcji producenta - 0,05 promila. Skoro tak, to - jak stwierdził SN (wyrok z 23 stycznia 2002 r., sygn. I PKN 817/00) - nie ma wystarczającego dowodu na to, że pracownik, przystępując do służby o godz. 2.28, był w stanie po spożyciu alkoholu. Na dodatek wyniki przeprowadzonych badań pozwalały przypuszczać, że gdyby kolejny pomiar został przeprowadzony dokładnie o godz. 2.28, to wynik badania byłby jeszcze korzystniejszy dla pracownika.
Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na to, że nie można utożsamiać wcześniejszego przybycia pracownika na stację kolejową z realizacją pracowniczego obowiązku zgłoszenia się do pracy. Pracownik przyszedł wcześniej, bo takie miał połączenia komunikacyjne. Równie dobrze, zamiast zgłosić się do dyspozytora, mógłby poczekać w kolejowej poczekalni, świetlicy albo na dworcowym peronie.

KATARZYNA JĘDRZEJEWSKA Rzeczpospolita 30.11.2005 <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Kiedy konsultować, kiedy uzgadniać <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca, który chce rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, powinien skonsultować swój zamiar z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (jeśli taka istnieje). Skonsultować nie znaczy uzgodnić. Pracodawca nie jest związany opinią organizacji związkowej. Inaczej byłoby, gdyby pracodawca chciał zwolnić nietrzeźwego związkowca. Wtedy, żeby zwolnić go dyscyplinarnie, pracodawca musiałby mieć zgodę zarządu zakładowej organizacji związkowej. Tak przynajmniej wymaga tego art. 32 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Pisaliśmy o tym obszernie w DF z 12 października br. W takiej sytuacji jedyną pociechą dla pracodawcy może być to, że również w Sądzie Najwyższym nie ma jednomyślności co do opinii, czy art. 32 ust. 1 ustawy związkowej rzeczywiście chroni związkowca naruszającego ciężko swoje podstawowe obowiązki pracownicze. Czy jednak czasem nie wchodzi tu w grę art. 8 kodeksu pracy niepozwalający czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego? <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Podmucha, odda krew... <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Metody archaiczne...
Probierz trzeźwości służy do badania wydychanego powietrza, ale za jego pomocą nie można ustalić procentowej zawartości alkoholu w wydychanym powietrzu. Nie pozwala więc on ustalić, czy badana osoba jest w danej chwili w stanie po spożyciu alkoholu, w stanie nietrzeźwości, czy jest trzeźwa.
Z ekspertyzy biegłego lekarza medycyny, wykonanej na zlecenie Sądu Najwyższego (wyrok z 11 kwietnia 2000 r., sygn. I PKN 589/99), wynika, że zmianę zabarwienia wskaźnika probierza powoduje nie tylko spożycie alkoholu, ale także owoców lub soków, jak również wypalenie większej ilości papierosów.
Ekspert stwierdził wprost, że probierze trzeźwości są dziś anachronizmem.
Potwierdzili to autorzy opinii z Instytutu Ekspertyz Sądowych - Zakładu Toksykologii Sądowej w K. Ich zdaniem na podstawie długości zabarwienia probierza nie wolno wnioskować o ilości alkoholu we krwi w chwili badania, a tym samym o rodzaju i ilości alkoholu wypitego wcześniej.
Wniosek z tego taki, że jeżeli pracodawca chce mieć tzw. twardy dowód nietrzeźwości pracownika, nie powinien poprzestać na badaniu probierzem.

...pewniejsze...
Dużo pewniejsze jest badanie alkomatem, alkotestem lub alkometrem. Pracodawca może mieć takie urządzenie w firmie, może wezwać policję lub zaproponować "podejrzanemu" pracownikowi pójście na najbliższy posterunek policji.

...i niezawodne
Niezawodne jest badanie krwi (badanie chemiczne). Rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (DzU z 1983 r. nr 25, poz. 117) przewiduje jeszcze jedną metodę badania na zawartość alkoholu w organizmie - badanie moczu.

Bezalkoholowe nie znaczy, że bez alkoholu
Piwo bezalkoholowe nie jest dosłownie piwem bez alkoholu. Zawarty w nim procent alkoholu (1,2 - 1,5 proc. objętości) jest jednak tak niewielki, że nie ma destruktywnego wpływu na układ psychofizyczny człowieka.
Wobec tego miano piwa bezalkoholowego zostało uznane za dopuszczalne (z ekspertyzy biegłego sporządzonej na potrzeby sprawy rozpatrywanej przez Sąd Najwyższy 11 kwietnia 2000 r., sygn. I PKN 589/99). <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Nie wolno wnosić alkoholu <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->- Nasz pracownik nie przyszedł do pracy nietrzeźwy ani nie został przyłapany na piciu alkoholu w pracy. Natomiast w jego miejscu pracy przełożony znalazł kilka butelek wódki. Czy może to być powód do dyscyplinarnego zwolnienia? - pyta czytelnik DF.
Powodem zwolnienia w trybie art. 52 § 1 kodeksu pracy może być tylko ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. O ciężkości naruszenia decyduje przede wszystkim stopień winy pracownika, a niekiedy i rozmiar wyrządzonej lub grożącej zakładowi pracy szkody. Pracodawca nie musi więc koniecznie ponieść szkody, ważne jest, czy i w jakim stopniu został zagrożony jego interes.
W praktyce każda sytuacja musi być rozpatrywana indywidualnie, bo - jak zauważa Wojciech Muszalski w komentarzu do kodeksu pracy (Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2005) - zupełnie inne skutki będzie miało zapalenie papierosa w kopalni niż w gabinecie dyrektora. Nie znamy szczegółów sprawy, o którą pyta czytelnik, ale również wiele zależeć będzie od okoliczności. Prawdopodobnie z dużo większym zagrożeniem interesów pracodawcy będzie się wiązać położenie butelek wódki w kabinie kierowcy autobusu czy motorniczego pociągu niż w szafce na ubrania pracownika, gdy pracownik ten, po przebraniu się w strój roboczy, jest przewożony na miejsce pracy oddalone o kilka kilometrów.
Natomiast przyniesienie alkoholu do pracy jest na pewno naruszeniem obowiązków wynikających z przepisów, jeżeli pracownik nie odda alkoholu do depozytu. Taki obowiązek wynika z § 1 rozporządzenia ministra spraw wewnętrznych z 11 maja 1983 r. w sprawie zasad i trybu postępowania w razie wnoszenia napojów alkoholowych na tereny objęte zakazem ich wnoszenia (DzU z 1983 r. nr 25, poz. 105): "Osoby wchodzące na teren zakładów pracy (...) są obowiązane przekazywać posiadane przy sobie napoje alkoholowe do depozytu pod rygorem niewpuszczenia bądź usunięcia z terenów tych obiektów lub miejsc".<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Alkohol w pracy<!--sizec--></span><!--/sizec--><!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec--> Czy nieatestowany alkomat dyskwalifikuje zarzut stawienia się do pracy po spożyciu alkoholu? Kiedy świadczenie pracy po spożyciu alkoholu jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych? Pracownik odsunięty od pracy przez pracodawcę, z powodu uzasadnionych zastrzeżeń pracodawcy co do stanu jego trzeźwości, powinien wykonać badania tego stanu ze względu na elementarną potrzebę dbałości o swoje interesy pracownicze, a zwłaszcza ze względu na dalszy byt stosunku pracy.
Bierne zachowanie pracownika w takiej sytuacji potwierdzać może domniemanie nietrzeźwości pracownika i skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.).
Spróbujmy rozpatrzyć następujący stan faktyczny:
Piotr B. był zatrudniony od 1 września 1995 roku w firmie budowlano-drogowej „Budsar” S.A. jako operator spycharki. Pismem z 28 lutego 2004 r. rozwiązano z nim umowę o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na tym, że 27 lutego 2004 r. przebywał w pracy po spożyciu alkoholu.
Stan trzeźwości Piotra B. był badany za pomocą testera (alkotestu), który nie posiadał aktualnych badań legalizacyjnych. Pracownik tego nie kwestionował, podobnie jak samego wyniku badania. Podpisał bez zastrzeżeń protokół, w którym zawarty był wynik badania zawartości alkoholu w organizmie pracownika. Pracownik ten ponadto odmówił poddania się dodatkowemu badaniu na zawartość alkoholu we krwi (na pobliskiej komendzie policji), mimo takiej propozycji ze strony pracodawcy.
Konsekwencją tego stanu rzeczy było rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 k.p.

Przesłanki rozwiązania umowy bez wypowiedzenia
Jak stanowi przepis art. 52 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W praktyce, najczęstszą przyczyną rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Wskazać należy, iż w ogóle, aby móc zastosować ten przepis, muszą wystąpić odpowiednie, kwalifikowane przesłanki, które można określić mianem koniecznych. Dla zobrazowania problemu można w tym miejscu przedstawić interpretację terminu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”, wypracowaną w doktrynie oraz orzecznictwie sądowym.
Otóż zgodnie przyjmuje się, iż aby móc postawić pracownikowi zarzut ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (patrz art. 100 k.p.), niezbędne jest, aby jego działanie lub zaniechanie cechowała wina umyślna lub rażące niedbalstwo (tak wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 1976 r., sygn. akt I PRN 111/76).
Jakiekolwiek inne naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, niebędące ciężkim, stanowi uzasadnienie tylko do wypowiedzenia umowy o pracę, a nie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Ponadto, aby uznać konkretne działanie lub zaniechanie pracownika za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, musi o­no ponadto wyczerpywać dalszą przesłankę. Musi bowiem wyrządzać szkodę pracodawcy lub też narażać go na straty, nieosiągnięcie spodziewanych korzyści, zdezorganizowanie procesu produkcji, zakłócenie pracy innych pracowników, powodować zagrożenie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Skutki nietrzeźwości pracownika
W świetle powyższego stanu faktycznego, interesujące postanowienia zawiera przepis art. 17 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 147, poz. 1231 z późn.zm.), zgodnie z którym kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się o­n do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości (ust. 1). Uprawnienia kierownika zakładu pracy, o którym mowa w ust. 1, służą również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy (ust. 2). Na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona jest obowiązana zapewnić przeprowadzenie badania stanu trzeźwości pracownika (ust. 3). Wskazać należy, iż przepis ten określa szczegółowe zasady postępowania w przypadku, gdy pracownik stawił się do pracy w stanie wskazującym na spożywanie alkoholu, względnie spożywał alkohol w czasie pracy. W takich sytuacjach kierownik zakładu pracy (pracodawca) lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia pracownika do pracy. Jednakże w każdym przypadku musi zachodzić uzasadnione podejrzenie, iż pracownik zgłosił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy. Należy zwrócić uwagę, iż podejrzenie musi być uzasadnione, to znaczy zachowanie pracownika musi nasuwać wątpliwości co do jego trzeźwości.
Stan po użyciu alkoholu został zdefiniowany w powyższej ustawie za pomocą określenia ilości alkoholu w organizmie, a zatem jego stwierdzenie może nastąpić dopiero po przeprowadzeniu specjalistycznych badań. Przeprowadzenie badań wymaga odpowiednich warunków i na ogół zgody osoby zainteresowanej. Stąd też ustawowe rozumienie stanu po użyciu alkoholu nie jest przydatne w ocenie stanu pracownika i zastosowaniu w odniesieniu do niego sankcji w postaci niedopuszczenia pracownika do pracy.
Przykład
Tatiana B. była sekretarką w firmie „N.” w Warszawie. 19 mają 2004 roku, w dniu swoich urodzin, urządziła poczęstunek dla współpracowników w godzinach pracy. Wśród otrzymanych prezentów znalazła się również butelka koniaku. Tatiana B. poczęstowała tym koniakiem swoich gości. W godzinach południowych do siedziby firmy wrócił prezes i „wyczuł” od Tatiany B. woń alkoholu. Fakt ten posłużył mu do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 k.p.
Z powyższych względów ustawodawca zdecydował się na konstrukcję uzasadnionych podejrzeń, iż pracownik spożywał alkohol, czy to przed przyjściem do pracy czy to w czasie pracy. Owe uzasadnione podejrzenia mogą wynikać z takiego zachowania pracownika, które powszechnie wskazuje na zawartość alkoholu w organizmie człowieka. Także wyczucie zapachu alkoholu może wzbudzać uzasadnione podejrzenia, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu.
W przedstawionym stanie faktycznym, pracodawca powziął uzasadnione podejrzenie stanu nietrzeźwości pracownika, ponieważ ten nie potrafił samodzielnie wyjść ze spycharki oraz czuć było od niego woń alkoholu. Pracownik przyznał, że pił alkohol w dniu poprzednim. Co więcej, po badaniu alkotestem, który ujawnił wynik pozytywny, nie zakwestionował w jakiejkolwiek formie tego wyniku, a przede wszystkim zrezygnował ze złożonej mu przez członków zespołu badającego stan jego trzeźwości, możliwości weryfikacji tego wyniku przez badanie przeprowadzone na policji. Mimo natychmiastowego odsunięcia od pracy nie podjął w tym dniu żadnych działań, aby uwolnić się od postawionego zarzutu, chociaż zdawał sobie sprawę z konsekwencji prawnych, jakie ten zarzut może spowodować.
Pracownik odsunięty od pracy z powodu uzasadnionego podejrzenia przebywania pod wpływem alkoholu, jak się wydaje, powinien niezwłocznie skorzystać z zaoferowanej mu przez pracodawcę możliwości zweryfikowania stanu trzeźwości.
Pracownik powinien sobie zdawać sprawę z konsekwencji, jakie może mieć dla niego weryfikacja stanu trzeźwości przez policję. Podkreślić należy, iż zgodne z zasadami doświadczenia życiowego ustalenie, że stwierdzone przez przełożonego trudności, jakie pracownik miał w poruszaniu się i wysiadaniu z maszyny, odczuwalna od pracownika woń alkoholu, a następnie brak jakichkolwiek działań zmierzających do podważenia wyniku badania alkotestem, uzasadnia przypuszczenie o stanie nietrzeźwości Piotra B. Jednocześnie oznacza to, że użycie przez pracodawcę nieatestowanego testera do badania zawartości alkoholu w organizmie nie dyskwalifikuje postawionego pracownikowi zarzutu stawienia się do pracy po użyciu alkoholu lub spożywania go w czasie pracy, jeżeli przemawiają za tym inne ustalone fakty, a pracownik nie skorzystał ze stworzonych mu przez pracodawcę możliwości dalszej weryfikacji pozytywnego wyniku badania.
Wskazać należy, iż niedopuszczenie lub natychmiastowe odsunięcie od pracy pracownika, który stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy, jest zachowaniem określonym w art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, które podlega ocenie z punktu widzenia prawa pracy ze względu na skutki odsunięcia od pracy, polegające na dalszym nieusprawiedliwionym jej niewykonywaniu i może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika na mocy art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Słownik terminologiczny
Stan po użyciu alkoholu, stan nietrzeźwości – stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3. Stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3. Osoby w stanie nietrzeźwości, które swoim zachowaniem dają powód do zgorszenia w miejscu publicznym lub w zakładzie pracy, znajdują się w okolicznościach zagrażających ich życiu lub zdrowiu albo zagrażają życiu lub zdrowiu innych osób, mogą zostać doprowadzone do izby wytrzeźwień, zakładu opieki zdrowotnej lub innej właściwej placówki utworzonej lub wskazanej przez jednostkę samorządu terytorialnego albo do miejsca zamieszkania lub pobytu. Wobec osób przyjętych do izb wytrzeźwień, które stwarzają zagrożenie dla życia lub zdrowia własnego lub innej osoby, niszczą przedmioty znajdujące się w ich otoczeniu, może być zastosowany przymus bezpośredni, polegający na przytrzymywaniu lub unieruchomieniu. W razie braku izby wytrzeźwień osoby w stanie nietrzeźwości mogą być doprowadzone do jednostki policji. Osoby doprowadzone do izby wytrzeźwień lub jednostki policji pozostają tam aż do wytrzeźwienia, nie dłużej niż 24 godziny.
Ponieważ ocena, czy pracownik zgłosił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu, musi opierać się, siłą rzeczy, na obserwacji zachowania pracownika – co czasem może okazać się mylące – pracodawca lub osoba przez niego upoważniona obowiązany jest zapewnić na żądanie pracownika przeprowadzenie badań stanu jego trzeźwości. W przypadku gdy pracodawca nie zapewni tychże badań, mimo żądania pracownika, nie może o­n skutecznie stosować w stosunku do pracownika negatywnych konsekwencji, jakie przepisy prawa łączą ze stanem po użyciu alkoholu oraz nietrzeźwości w odniesieniu do pracownika.

Podstawa prawna:
• ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.),
• ustawa z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 147, poz. 1231 z późn.zm.).

dr Wiktor Cajsel
radca prawny w „Turczynowicz Cajsel & Partnerzy, Adwokaci i Radcowie Prawni”
w Toruniu, Bydgoszczy i Warszawie
Źródło: Prawo Przedsiębiorcy Nr 043/2005 z dnia 2005-10-24 <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Jak ukarać nietrzeźwego w pracy <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Nietrzeźwego pracownika można obciążyć karą pieniężną albo nawet zwolnić dyscyplinarnie. Ustalenie wysokości tej kary nie jest jednak łatwe
- Jak wyliczyć karę pieniężną dla pracownika, który w stanie nietrzeźwym przebywał na terenie firmy? - pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.
Licząc wysokość kary pieniężnej, należy stosować rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.). Konieczność zastosowania tego rozporządzenia wynika bowiem z § 2 pkt 1 pdpkt 10 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Za co i w jakiej wysokości?
Pracodawca może nałożyć karę pieniężną za to, że pracownik nie przestrzegał przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych, opuścił stanowisko pracy bez usprawiedliwienia, stawił się do firmy w stanie nietrzeźwym lub spożywał alkohol w czasie pracy - art. 108 § 2 k.p.
Choć zastosowanie kary pieniężnej to wynik jednostronnej decyzji pracodawcy, to już określenie jej wysokości - nie. Przepisy podają bowiem górną granicę kary za jedno przekroczenie. Nie może być ona wyższa niż jednodniowe wynagrodzenie pracownika (art. 108 § 3 k.p.).

PRZYKŁAD 1
Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy ma wynagrodzenie w stałej miesięcznej wysokości 1500 zł. W jego skład wchodzą dodatkowo składniki przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc (premie regulaminowe) oraz przekraczające ten okres (premia kwartalna).

W miesiącu, kiedy pracownik dopuścił się przekroczenia, otrzymał:
> wynagrodzenie zasadnicze 1500 zł,
> premię regulaminową 150 zł, 200 zł i 150 zł,
> premię kwartalną 400 zł.

Jak obliczyć temu pracownikowi karę?
1. Z premii regulaminowej, czyli składników wynagrodzenia nieprzekraczających jednego miesiąca, należy wyciągnąć średnią z trzech ostatnich miesięcy:
150 zł + 200 zł + 150 zł = 500 zł 1/3 x 500 zł = 166,6 zł

2. Z premii kwartalnej natomiast należy wyciągnąć średnią z ostatnich 12 miesięcy:
1/12 x 400 zł = 33,3 zł

3. Następnie sumę ustalonych z góry wynagrodzeń należy podzielić przez określony na dany rok kalendarzowy współczynnik ekwiwalentowy za urlop wypoczynkowy. W tym roku przy pełnym etacie wynosi on 21,08.
1500 zł + 166,6 zł + 33,3 zł = 1699,9 zł
1699,9 zł : 21,8 = 77,97 zł

Taka zatem jest wartość dniówki tego pracownika i tyle może wynosić jego kara pieniężna za przekroczenie. Gdyby jednak pracownik czytelnika był zatrudniony na pół etatu, wówczas przy obliczeniu wymiaru kary działania się nieco komplikują. Ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy oblicza się bowiem, mnożąc ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez liczbę dni tego urlopu. Analogicznie zatem uzyskaną kwotę 77,97 zł należy podzielić przez 8 i w ten sposób otrzymamy górną wysokość kary porządkowej za jedną godzinę pracy.
77,97 zł : 8 = 9,74 zł

Uwaga! Jeżeli pracownik byłby zatrudniony na pół etatu, to dodatkowo należy obliczyć:
9,74 zł x 4 godziny (połowa dobowej normy czasu pracy)

Zakładając jednak, że nasz czytelnik pracuje na cały etat w podstawowym czasie pracy, to kara pieniężna nie powinna przekraczać 77,97 zł.

Gdy kary są dwie
Jeżeli w jednym miesiącu pracownik naraziłby się pracodawcy dwukrotnie i za każdym razem szef miałby podstawę, aby zastosować karę pieniężną, to w sumie nie mogłaby być ona wyższa niż dziesiąta część wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1 - 3 k.p.

Chodzi o:
> sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
>sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie innych należności niż alimentacyjne,
>zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi.
PRZYKŁAD 2
W miesiącu pracownik otrzymał wynagrodzenie zasadnicze, comiesięczną premię regulaminową oraz premię kwartalną. Pracodawca odliczył składki na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy i zostało mu 2000 zł.

Dodatkowo z tego wynagrodzenia pracodawca ujmuje:
> potrącenia alimentacyjne 300 zł,
> udzielone i nierozliczone przez pracownika zaliczki pieniężne 100 zł.
W sumie pracodawca potrąca z wynagrodzenia pracownika 400 zł. Do wypłaty pozostaje 1600 zł. Uwaga! Przypominamy, że kara nie może przekroczyć dziesiątej części wynagrodzenia po dokonaniu tych potrąceń. Zatem kara pieniężna w jednym miesiącu nie może przekraczać 160 zł (1/10 x 1600 zł = 160 zł).

Pracownik się tłumaczy
Zanim pracodawca nałoży karę na pracownika, musi go wcześniej wysłuchać. Ponadto nie może go ukarać, jeśli od powzięcia wiadomości o naruszeniu pracowniczych obowiązków upłynęły 2 tygodnie lub 3 miesiące od chwili, kiedy pracownik dokonał takiego naruszenia.

PRZYKŁAD 3
- Pracownik naruszył pracownicze obowiązki. Chciałbym nałożyć na niego karę pieniężną. Niestety pracownik ma zwolnienie lekarskie. Obawiam się, że po jego powrocie przedawni się prawo do nałożenia kary. Czy moje obawy są uzasadnione? - pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Bieg 2-tygodniowego terminu nie rozpoczyna się podczas nieobecności pracownika. Jeżeli natomiast zaczął on już biec, to zawiesza się do dnia stawienia się pracownika do pracy. Informując o karze, pracodawca powinien to zrobić na piśmie i wskazać rodzaj naruszonych obowiązków pracowniczych oraz datę dopuszczenia się tego naruszenia. Przeciwko decyzji pracodawcy pracownik może wnieść sprzeciw, dlatego o tym uprawnieniu musi zostać poinformowany.
Odpis zawiadomienia o zastosowaniu kary wobec pracownika przechowuje się w jego aktach osobowych.

MARTA GADOMSKA Rz-plita 15.02.06 <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Czy i kiedy pracodawca może sprawdzić trzeźwość pracownika
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Trudna sytuacja na rynku pracy i zmiana obyczajów sprawiają, że problem picia w pracy nie jest tak powszechny jak dawniej. Mimo to zdarzają się sytuacje, gdy pracownik stawia się do pracy w stanie uzasadniającym podejrzenie, że jest pod wpływem alkoholu. Czy pracodawca może sprawdzać stan trzeźwości pracownika.
W przypadku gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, iż pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał go w czasie pracy, kierownik zakładu pracy albo osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia go do pracy (art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi).
Obecnie obowiązujące przepisy prawa pracy praktycznie uniemożliwiają jednak pracodawcy przeprowadzenie jakichkolwiek badań trzeźwości pracownika bez jego zgody. Pracodawca nie może zmusić pracownika, aby ten dmuchnął w alkomat, pozwolił sobie pobrać krew czy dał próbkę moczu. Zgodnie z obowiązującymi przepisami tylko pracownik ma prawo domagać się przeprowadzania badań na zawartość alkoholu i to na koszt pracodawcy, np. w sytuacji gdy został odsunięty lub niedopuszczony do pracy z powodu podejrzenia o nietrzeźwość. Fakt odmowy sprawdzenia stanu trzeźwości nie ratuje pracownika przed konsekwencjami podejrzenia o pracę w stanie nietrzeźwym. Wynik badania krwi pracownika czy wydruk z alkomatu nie są jedynymi dowodami, które pozwalają na określenie stanu, w jakim się on znajdował w chwili odsunięcia od pracy.
Pracodawca może przedstawić wielu świadków i dowody, które potwierdzą, że pracownik był jednak pijany, np. czuć było od niego zapach alkoholu, mówił nieskładnie i bełkotliwie, wykonywał nieskoordynowane ruchy itp. Sąd Najwyższy w wyroku z 24 maja 1985 r. stwierdził, że wprawdzie pracownik nie ma obowiązku poddania się na żądanie portiera badaniu przy użyciu probierza trzeźwości, jednak odmowa poddania się takiemu badaniu nie polepsza sytuacji pracownika (OSNCP nr 1-2/23).
W pewnych sytuacjach pracownik może być jednak poddany badaniu swojego stanu trzeźwości, nawet wbrew swojej woli. Chodzi o przypadki, gdy pracownik podejrzewany o pracę w stanie nietrzeźwości może narazić na utratę życia lub zdrowia inne osoby, np. jest kierowcą, operatorem koparki czy dźwigu. W takich sytuacjach pracodawca ma obowiązek powiadomić policję, która ma możliwości i środki prawne pozwalające na stwierdzenie stopnia trzeźwości pracownika.
Jak wygląda badanie
Przebieg i warunki badania stanu trzeźwości pracownika zostały określone w rozporządzeniu ministra zdrowia i opieki społecznej z dnia 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz.U. nr 25, poz. 117).
Badanie to może obejmować: badanie wydychanego powietrza, badanie krwi, badanie moczu. Badanie wydychanego powietrza przeprowadza się za pomocą probierza trzeźwości przez przedmuchiwanie go przez osobę poddaną badaniu. Do sprawdzania stanu trzeźwości pracownika nie mogą być już stosowane przed laty m.in. przez policję baloniki, które wykrywały alkohol w wydychanym powietrzu. Brak przydatności balonika potwierdził Sąd Najwyższy. W wyroku z dnia 11 kwietnia 2000 r. (I PKN 589/99) stwierdził, że badanie trzeźwości przy użyciu probierza trzeźwości nie ma wartości dowodowej, gdyż nie daje podstaw do oceny ilościowej alkoholu we krwi osoby badanej. Najlepiej w takim przypadku używać atestowanych alkomatów, które mogą znajdować się na terenie zakładu.

PRZYKŁAD: ALKOMAT BEZ ATESTU
Pracownik stawił się do pracy w zakładzie stolarskim. Brygadzista w czasie wydawania narzędzi wyczuł od niego zapach alkoholu i zgłosił ten fakt kierownikowi. W firmie znajdował się alkomat kupiony przez właściciela w internetowym sklepie. Pracownik zgodził się na badanie przy użyciu zakładowego alkomatu. Wynik badania pokazał, że miał on ponad pół promila alkoholu we krwi. Pracodawca zwolnił pracownika z pracy, ten wniósł do sądu pozew o przywrócenie do pracy. Zwolniony zakwestionował wynik badania na zawartość alkoholu w organizmie, bo jego zdaniem alkomat nie miał wymaganych w Polsce atestów. Pracownik ma niewielkie szanse na powrót do pracy.
W podobnej sprawie wypowiadał się Sąd Najwyższy. Orzekł on, że użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie wyklucza zarzucenia pracownikowi stawienia się do pracy po użyciu alkoholu, jeżeli przemawiają za tym inne okoliczności, a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości weryfikacji wyniku badania. (Wyrok SN z 22 września 2004 r., I PK 576/03, OSNP 2005/7/91)

Bardziej skomplikowane jest badanie krwi pracownika na zawartość alkoholu. Do badania potrzebne jest około 5 mililitrów krwi. Krew powinna być pobrana z zachowaniem następujących warunków:
• do pobrania krwi powinien być używany sprzęt jednorazowego użytku, a w razie jego braku – inny sprzęt prawidłowo wyjałowiony,
• do naczynia, do którego pobiera się krew, nie wolno dodawać jakichkolwiek substancji,
• do dezynfekcji skóry należy używać jedynie wodnego roztworu rivanolu lub sublimatu.
Do pobrania krwi upoważniony jest lekarz. W razie uzasadnionego podejrzenia, że pobranie krwi spowoduje zagrożenie życia lub zdrowia, podejmuje on decyzję o dokonaniu zabiegu. Na zlecenie lekarza zabiegu pobrania krwi do badania na zawartość alkoholu może dokonać inny pracownik medyczny placówki służby zdrowia. Z pobrania krwi lub odstąpienia od tego zabiegu sporządzany jest protokół.
Trzeźwa dyscyplina
Dobrze jest, gdy pracownicy są świadomi sankcji za pracę w stanie nietrzeźwym i procedury związanej z ustalaniem stopnia trzeźwości. Najlepszym instrumentem do realizacji tego celu jest regulamin pracy. Pracodawca powinien w nim jasno określić, że praca lub stawienie się do niej pod wpływem alkoholu jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Ponadto w regulaminie powinno być zapisane prawo przełożonych do odsuwania pracowników od pracy w przypadku uzasadnionego podejrzenia, że są nietrzeźwi. Dalsze punkty regulaminu powinny przewidywać prawo żądania przez pracownika przeprowadzenia badania stanu trzeźwości oraz sposób badania wydychanego powietrza w pracy na zawartość alkoholu.
Stawienie się w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości lub po spożyciu alkoholu jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Najpoważniejszą sankcją za takie zachowanie jest tzw. dyscyplinarka, czyli rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Jednak pracodawca ma swobodę wyboru środków określonych w przepisach kodeksu pracy, którymi może ukarać pracownika.
Wypadek przy pracy
Należy pamiętać, że praca pod wpływem alkoholu może mieć jeszcze jeden istotny wymiar. Statystyki inspekcji pracy pokazują, że wciąż wiele wypadków przy pracy spowodowanych jest tym, że pracownicy wykonywali swoje obowiązki pod wpływem alkoholu, a także innych środków odurzających. Osoby, które w tym stanie ulegną wypadkowi przy pracy i poniosą z tego tytułu uszczerbek na zdrowiu, mimo że podlegają ubezpieczeniu społecznemu, nie otrzymają świadczeń przewidzianych dla ofiar wypadków przy pracy. Mówi o tym art. 21 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. nr 199, poz. 1673 ze zm.).
Zgodnie z jego treścią świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują również ubezpieczonemu, który będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku.
Świadczenia takie nie przysługują również ubezpieczonemu, gdy wyłączną przyczyną wypadku było udowodnione naruszenie przez ubezpieczonego przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa.
Jeżeli zachodzi uzasadnione przypuszczenie, że ubezpieczony znajdował się w stanie nietrzeźwości, pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, płatnik składek (tzn. pracodawca) kieruje ubezpieczonego na badanie niezbędne do ustalenia zawartości alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych w organizmie. Ubezpieczony jest obowiązany poddać się temu badaniu.

PRZYKŁAD: WYPADEK PRZY PRACY I PO ALKOHOLU
Jeden z pracowników obchodził imieniny. W czasie przerwy śniadaniowej przygotował w szatni alkoholowy poczęstunek dla kolegów. Wszyscy potem wrócili do wykonywanych zajęć. Jeden z uczestników imienin podczas uruchamiania maszyny nie zachował ostrożności i jego ubranie zostało wciągnięte przez mechanizm urządzenia. Wskutek zdarzenia pracownik doznał skomplikowanego złamania ręki.
Komisja wypadkowa stwierdziła, że urządzenie, na którym pracował, było pozbawione wymaganych osłon zabezpieczających obracające się elementy. Zostały one usunięte na polecenie kierownika, gdyż praca bez nich była wygodniejsza. Stwierdzono także, że pracownik był w chwili wypadku pod wpływem alkoholu. Jednak ze względu na stwierdzone uchybienia w zabezpieczeniu urządzenia, na którym pracował, być może nie będzie pozbawiony prawa do świadczeń wypadkowych.
Zgodnie z ustawą z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. nr 199, poz. 1673 z późn. zm.): świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują również ubezpieczonemu, który, będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku.

Odmowa poddania się badaniu lub inne zachowanie uniemożliwiające jego przeprowadzenie powoduje pozbawienie prawa do świadczeń, chyba że ubezpieczony udowodni, że miały miejsce przyczyny, które uniemożliwiły poddanie się temu badaniu. Koszty tych badań refunduje pracodawcy ZUS, jednak gdy wykażą one, że pracownik był nietrzeźwy, wówczas koszt ich przeprowadzenia spoczywa na pracowniku.
      
JAK MIERZYĆ ZAWARTOŚĆ ALKOHOLU
Stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi:
• stężenie we krwi od 0,2–0,5 promila alkoholu albo
• obecność w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
Stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi:
• stężenie we krwi powyżej 0,5 promila alkoholu albo
• obecność w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

■ Z art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U. nr 35, poz. 230 z późn. zm.) wynika, że pracodawca, który nie dopuścił pracownika do pracy, ma obowiązek umożliwić mu wykazanie trzeźwości przez badanie krwi
– wyrok SN z 11 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 589/99, OSNP 2001/18/557.

■ Wynik badania zawartości alkoholu w organizmie przeprowadzonego urządzeniem alkotest 7410 musi uwzględniać określony przez jego producenta margines błędu pomiaru (+/-0,05 promila)
– wyrok SN z 13 stycznia 2002 r., sygn. akt I PKN 817/00, PiZS 2002/8/39.
PODSTAWA PRAWNA • Rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z dnia 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz.U. nr 25, poz. 117).
Tomasz Zalewski<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 08.02.2007 r.

SĄD NAJWYŻSZY  ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Świadkowie zastąpią alkomat

W sprawach pracowniczych stan nietrzeźwości pracownika może być wykazywany także zeznaniami świadków.

Powód pracował w PKP na stanowisku maszynisty pojazdu trakcyjnego. 15 czerwca 2003 r. miał nocną zmianę, która zaczynała się o godzinie 18.00 – od przejęcia lokomotywy. Kiedy mężczyzna dokonywał rozruchu lokomotywy, pojawił się kontroler, który stwierdził, że powód jest nietrzeźwy.

Zabrakło atestu

Użyty do badania alkomat wykazał 0,8 promila alkoholu. Urządzenie to jednak nie posiadało odpowiedniego atestu, a powód zakwestionował wynik badania. Wezwano zatem policję. W czasie oczekiwania na radiowóz powód – pomimo próśb kontrolera o nieopuszczanie miejsca zdarzenia – oddalił się, żeby zadzwonić do swojego przełożonego. Dyspozytor poinformował maszynistę, że na jego miejsce jedzie zmiennik. Powód miał też nie przystępować do pracy.

Kolejne badanie

Ponieważ dyspozytor nie wydał żadnych dodatkowych poleceń, powód poszedł do domu. Po drodze jednak wstąpił na komisariat (była godzina 20.30), aby poddać się badaniom. Wynikło z nich, że jest trzeźwy. W następstwie tego zdarzenia maszynista został zwolniony dyscyplinarnie, z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych – stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości oraz samowolnego opuszczenia miejsca pracy. Powód nie zgodził się z taką decyzją pracodawcy i zażądał przywrócenia do pracy.

Sąd I instancji uwzględnił powództwo. Stwierdził, że pracodawca nie miał podstaw do stwierdzenia, że powód rozpoczynając pracę znajdował się w stanie nietrzeźwości, gdyż badania zostały wykonane urządzeniem, które nie posiadało atestu. Oznacza to, że wynik mógł nie odzwierciedlać rzeczywistego stanu powoda. Sąd uznał też, że powód nie opuścił miejsca pracy samowolnie, a jedynie udał się do domu po telefonicznym poinformowaniu pracodawcy o zaistniałej sytuacji.

Powód był nietrzeźwy

Sąd II instancji zajął jednak odmienne stanowisko. Stwierdził, że także przesłuchani świadkowie (nie tylko badania) wskazywali, iż powód był nietrzeźwy. Nadto sam powód przyznał, że poprzedniego dnia wypił ćwierć litra wódki, a rano – przed pracą, pół litra piwa.

Maszynista zaskarżył wyrok skargą kasacyjną, w której zarzucał, że zeznania świadków nie mogą stanowić o jego nietrzeźwości. Sąd Najwyższy oddalił skargę.

W uzasadnieniu sąd wskazał, że w postępowaniu o roszczenia pracowników ze stosunku pracy można powoływać wszelkie środki dowodowe w celu wykazania stanu nietrzeźwości pracownika, także zeznania świadków (uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1978 r., V PZP 7/78, OSNCP 1979 nr 2, poz. 21). Nadto w sprawach pracowniczych nie jest konieczne ścisłe ustalenie, jakie było stężenie alkoholu w organizmie pracownika, gdyż nie jest to postępowanie karne. Natomiast użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie wyklucza zarzucenia pracownikowi stawienia się do pracy po użyciu alkoholu, jeżeli przemawiają za tym inne, zebrane w sprawie dowody.n

Sygn. akt I PK 165/06
>
Maria Sankowska GP <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Rodzina dostanie rentę po zmarłym, choć w czasie wypadku był nietrzeźwy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Renta przysługuje pod warunkiem, że alkohol nie miał wpływu na zaistnienie wypadku

Zakład Ubezpieczeń Społecznych odmówił przyznania renty rodzinnej córce pracownika, gdyż w dniu wypadku był on w stanie nietrzeźwości. Zdaniem ZUS oznaczało to zerwanie związku z pracą. Wobec tego nie można było zdarzenia potraktować jako wypadku przy pracy.

Do wypadku doszło w maju 2004 r. Wtedy po szkoleniu, jakie odbywało się przed każdą zmianą, P. Ch. został dopuszczony do pracy. Jego bezpośredni przełożony nie stwierdził wówczas, by pracownik był pod wpływem alkoholu. Tego dnia miał kosić trawę na torach kolejowych prowadzących do papierni. Wykonujący to zadanie mieli na sobie odpowiednią odzież ochronną, w tym pomarańczowe kamizelki ostrzegawcze oraz kaski z ochraniaczami słuchu i siatką ochrony oczu i twarzy.

Do tej pracy nie został jednak wyznaczony sygnalista ostrzegający przed nadjeżdżającymi pociągami. Kierownik uprzedził tylko pracowników o rozkładzie jazdy pociągów. Pół godziny po przerwie śniadaniowej jeden z nich zauważył przejeżdżający pociąg, który nie był ujęty w rozkładzie jazdy. Gdy dostrzegł P. Ch. leżącego na torach pod kołami pociągu, zaczął krzyczeć, by zatrzymać skład. Pomimo szybkiej akcji P. Ch. zmarł na miejscu, w wyniku obrażeń. Krew pobrana na badania wykazała 0,8 promila alkoholu.

Sąd okręgowy, do którego trafiło odwołanie rodziny od niekorzystnej decyzji ZUS, uznał, że nie doszło, tak jak twierdził ZUS, do zerwania na skutek nietrzeźwości związku między wykonywanymi czynnościami a pracą. Zdaniem sądu okręgowego pracownik wykonywał swoje obowiązki prawidłowo, doskonale radził sobie z przydzielonym sprzętem, bo przecież kosił trawę przez kilka godzin. Żadna z osób mających z nim kontakt bezpośrednio przed wypadkiem nie dostrzegła w jego zachowaniu niczego, co mogłoby świadczyć o stanie nietrzeźwości. Sąd wskazał, że w innych krajach europejskich przepisy na przykład dopuszczają do prowadzenia pojazdów osoby mające we krwi do 0,8 promila alkoholu, a zatem właśnie tyle, ile P. Ch. miał we krwi w chwili wypadku.

Podobne rozstrzygnięcie przyjął Sąd Apelacyjny w Białymstoku (sygn. akt III AUa 1502/06). Tym bardziej że powołany w tej sprawie biegły potwierdził, że pracownik był ubrany zgodnie z przepisami BHP, a rekonstrukcja wypadku wykonana przez prokuraturę wykazała, że doszło do niego na zakręcie, tam gdzie widoczność była ograniczona. To uniemożliwiło wyhamowanie składu. Poza tym huk pracującej kosiarki powodował, że P.Ch. nie słyszał zbliżającego się pociągu, a cząsteczki koszonej trawy na osłonie twarzy ograniczały mu pole widzenia. Sąd Apelacyjny stwierdził więc, że zarówno okoliczności wypadku, jak i wiek córki pracownika wskazują na potrzebę wypłaty renty rodzinnej.

Zgodnie bowiem z dotychczasowym orzecznictwem Sądu Najwyższego o zerwaniu związku z pracą i niemożliwości wypłaty świadczenia po wypadku przy pracy decydują także inne niż stan nietrzeźwości okoliczności faktyczne. Jest to np. brak gotowości pracownika do pracy i niemożność jej świadczenia, czy też sytuacja, gdy pracownik w ogóle nie wykonuje pracy lub gdy został odsunięty od pracy przez przełożonego. W opisanej sytuacji nic takiego jednak nie nastąpiło.


Mateusz Rzemek
Źródło : Rzeczpospolita<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->