TRZY PYTANIA DO... ROMANA GIEDROJCIA, ZASTĘPCY GŁÓWNEGO INSPEKTORA PRACY DS. NADZORU -
Udzielanie zaległych urlopów to obowiązek pracodawcy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Do 31 marca pracodawcy powinni udzielić pracownikom urlopy za 2006 rok. Czy można pracownika wysłać na zaległy urlop?

– Nawet trzeba. Pamiętajmy, że pracodawca ma kodeksowy obowiązek udzielić urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Powinien to uczynić zgodnie z przyjętym planem urlopów. Jednak nie wszędzie sporządza się takie plany. Dotyczy to zakładów, w których nie ma organizacji związkowej lub gdy związkowcy zgodzą się, by tych planów nie było. W takiej sytuacji termin urlopu powinien być ustalony w porozumieniu z pracownikiem. Pragnę w tym miejscu podkreślić, że pracodawca zarówno wtedy, gdy istnieje plan urlopów, jak i wówczas, gdy go nie ma, obowiązany jest wziąć pod uwagę wniosek pracownika, jak i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Kodeks pracy dopuszcza możliwość przesunięcia terminu urlopu na wniosek pracownika z powodu ważnych przyczyn lub z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. W okolicznościach uzasadniających przesunięcie urlopu na inny termin niż określony w planie urlopów lub ustalony po porozumieniu z pracownikiem pracodawca udziela pracownikowi niewykorzystany urlop w terminie z nim uzgodnionym.

Co ma zrobić pracodawca, by uniknąć kary za nieudzielenie pracownikowi urlopu w roku, w którym nabył do niego prawo?

– Podkreślam jeszcze raz, to na pracodawcy spoczywa obowiązek udzielenia urlopu i to on jest rozliczany z wypełnienia tego obowiązku. Jeżeli pracownik nie wykorzystał urlopu w terminie ustalonym w planie urlopów bądź w wyniku porozumienia, wówczas pracodawca obowiązany jest udzielić urlopu najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Zdaniem Sądu Najwyższego, w takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Udzielenie urlopu wypoczynkowego za poprzednie lata w pierwszym kwartale następnego roku nie wymaga zgody pracownika także wówczas, gdy w tym samym czasie biegnie okres wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok z 2 września 2003 r., I PK 403/02, OSNP z 2004 r. nr 18, poz. 310). W wyroku z 25 stycznia 2005 r. (I PK 124/05, Monitor Prawa Pracy z 2006 r. nr 3, str. 119) SN stwierdził, iż pracodawca może pracownika wysłać na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Sąd podkreślił, że prawo do urlopu wypoczynkowego określone jest przepisami o charakterze bezwzględnie obowiązującym i to w odniesieniu do obu stron stosunku pracy. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w określonym rozmiarze i terminie określonym według ustalonych zasad, a z drugiej strony pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu i nie może odmówić wykorzystania urlopu udzielonego zgodnie z przepisami prawa pracy.

Co w kontekście zaległych urlopów sprawdza inspektor PIP w czasie kontroli?

– Podczas kontroli przestrzegania przepisów o udzielaniu urlopów wypoczynkowych inspektorzy pracy sprawdzają, czy pracodawca prawidłowo ustalił wymiar urlopu wypoczynkowego oraz czy udzielił go zgodnie z zasadami przewidzianymi w kodeksie pracy, w tym również czy udzielił pracownikom niewykorzystanego urlopu do końca pierwszego kwartału następnego roku. Jeśli tego nie zrobił, popełnił wykroczenie przeciwko prawom pracownika, określone w art. 282 par. 1 pkt 2 kodeksu pracy, zagrożone karą grzywny.
Rozmawiał  Tomasz Zalewski<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 28.03.2007 r.

Czy pracodawca musi udzielić urlopu na żądanie
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Regulacja prawna urlopu zwanego potocznie urlopem na żądanie rodzi wiele wątpliwości w praktyce. Z uwagi na ograniczony charakter niniejszego opracowania podejmę jedynie kilka problemów związanych z przedmiotowym zagadnieniem.
Przede wszystkim nie ma jednolitych poglądów, jaki jest cel urlopu na żądanie. Czy chodzi o wypoczynek czy też o umożliwienie załatwienia spraw osobistych. Zgodnie z art. 1672 kodeksu pracy pracownik ma prawo do wykorzystania w roku kalendarzowym czterech dni urlopu w terminie przez siebie wskazanym. Wymiar ten dotyczy łącznie wszystkich pracodawców, u których pracownik pracował w danym roku kalendarzowym. Chodzi tu jednak o stosunki pracy następujące po sobie. Konsekwencją takiego unormowania jest konieczność zamieszczenia przez pracodawcę w świadectwie pracy wzmianki o udzieleniu pracownikowi w ostatnim roku zatrudnienia tego typu urlopu oraz o jego wymiarze.
Urlop na żądanie może być łączony z innymi dniami wolnymi od pracy, w szczególności niedzielami i świętami, co w efekcie doprowadzi do tego, że łączny czas wypoczynku pracownika w ramach urlopu na żądanie może być dłuższy. Z drugiej strony z istoty urlopu na żądanie wynika możliwość wykorzystania każdego z czterech dni oddzielnie. Z założenia więc urlop ten stanowi wyjątek od zasady urlopu nieprzerwanego.
Biorąc pod uwagę obowiązek dbałości pracownika o dobro pracodawcy, należy przyjąć, że pracownik ma obowiązek zgłosić swoje żądanie najwcześniej jak to możliwe. Chodzi o to, aby umożliwić pracodawcy zorganizowanie zastępstwa za nieobecnego pracownika. Pracownik, który składa wniosek o udzielenie urlopu na żądanie, powinien dokonać tej czynności najpóźniej pierwszego dnia wypoczynku, przed rozpoczęciem swojego dnia (wyr. SN z 15 listopada 2006 r., I PK 128/06).

Uznaje się, że pracownik może zgłosić swoje żądanie telefonicznie, choć forma pisemna byłaby najdogodniejsza dla celów dowodowych na wypadek ewentualnego sporu sądowego. Ponadto pracownik, składając wniosek urlopowy, powinien wykazać się dbałością o interesy pracodawcy, aby nie narazić go na negatywne skutki swojej nieobecności. W przeciwnym razie za dopuszczalne należy uznać zastosowanie sankcji, np. w postaci nagany. W tym zakresie za cenne uważałbym wprowadzenie odpowiednich przepisów do regulaminu pracy.
Kolejną kwestią wymagającą rozważenia jest problem związany z prawem pracodawcy do odmowy udzielenia urlopu na żądanie. Powszechnie twierdzi się, że pracodawcy takie prawo nie przysługuje. Takie stanowisko nie oznacza jednak, że pracownik może rozpocząć urlop bez zgody pracodawcy. Dlatego jeśli pracodawca odmówiłby udzielenia urlopu w trybie art. 1672 k.p., pracownik nie może go rozpocząć. Niemniej jednak pracodawca narazi się na konsekwencje karne, a zwolnienie się od odpowiedzialności jest możliwe jedynie przez wykazanie, że nieudzielenie urlopu było spowodowane ochroną dobra o wartości wyższej (np. uniknięcia szkody ekonomicznej). W piśmiennictwie można spotkać również pogląd, iż w sytuacjach zupełnie wyjątkowych należałoby przyjąć możliwość nieuwzględnienia przez pracodawcę wniosku o udzielenie urlopu na żądanie z powołaniem się na nadużycie przez pracownika prawa podmiotowego (art. 8 k.p.)
Zasady wymiaru urlopu na żądanie są kwestią sporną. Dlatego opowiadam się za koncepcją, która przyjmuje zasadę, że urlop na żądanie udzielany jest maksymalnie do czterech dni w roku, z tym że należy dokonywać przeliczeń według zasady: jeden dzień urlopu odpowiada ośmiu godzinom. Nie podlega on jednak proporcjonalnemu obniżeniu w przypadku zatrudnienia na część etatu. Podobnie przedstawia się sytuacja w przypadku równoważnych systemów czasu pracy. Jeżeli pracownik pracuje w równoważnych normach czasu pracy w różnym wymiarze dobowym, to ma prawo do cztery dni tego urlopu, zarówno jeśli wystąpi z wnioskiem o taki urlop na dni pracy po cztery godziny, jak i na dni pracy po dwanaście godzin – zgodnie z jego ustalonym rozkładem czasu pracy.
Urlop na żądanie niewykorzystany w danym roku nie przechodzi na rok następny jako urlop na żądanie, lecz powiększa urlop planowany. We wskazanym przypadku taki urlop będzie udzielany na analogicznych zasadach jak urlop planowany, czyli jeden dzień jako równoważny ośmiu godzinom.
Arkadiusz Sobczyk - radca prawny Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 28.03.2007 r.

Kiedy przekazać informację o urlopie na żądanie?
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Pracownicy rozpoczynają pracę o godz. 8.00. O godz. 11.00 otrzymałem telefoniczną informację od jednej z zatrudnionych osób (która tego dnia nie przyszła do pracy), że bierze na ten dzień urlop na żądanie. Czy informacja taka może zostać przekazana już po rozpoczęciu pracy w danym dniu?
Informacja o wykorzystywaniu urlopu na żądanie w danym dniu powinna zostać przekazana pracodawcy przed rozpoczęciem dnia pracy pracownika, ewentualnie tuż po godzinie rozpoczęcia pracy.

Artykuł 1672 k.p. zobowiązuje pracodawcę do udzielenia w ciągu roku 4 dni urlopu wypoczynkowego poza planem urlopów w przypadku, gdy pracownik takie żądanie zgłosi. Jest to jedyny przypadek, w którym niezaplanowany urlop (którego data rozpoczęcia nie została określona w planie urlopów lub uzgodniona przez strony) może być wykorzystany bez zgody pracodawcy.

Urlop na żądanie nie jest odrębnym urlopem od urlopu wypoczynkowego. Udzielany jest z rocznej puli urlopu przysługującego pracownikowi (20 lub 26 dni).
Termin tego urlopu określa swobodnie pracownik. Żądanie jego udzielenia musi zgłosić jednak najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Oczywiście może ono zostać zgłoszone również z wyprzedzeniem, nawet znacznym. Pracownik ma szeroki wachlarz możliwości w zakresie wyboru sposobu powiadomienia pracodawcy. Nie musimy absolutnie ograniczać się tutaj do formy pisemnej (prowadziłoby to do znacznego niekiedy ograniczenia przydatności tego urlopu, który z założenia ma pozwolić na uzyskanie wolnego w nagłych sytuacjach). Informacja ta może zostać przekazana telefonicznie, mailem itp.

Problematyczna w praktyce jest sytuacja, w której pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu właśnie w dniu jego wykorzystywania. Istotna tutaj staje się dokładna pora przekazania tej informacji do pracodawcy (lub osoby zajmującej się w jego imieniu sprawami kadrowymi). Zdecydowanie powinno to nastąpić przed rozpoczęciem dnia pracy pracownika (tzn. przed godziną rozpoczęcia pracy danej osoby wynikającą z jej rozkładu czasu pracy). Tak też orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06, M.Prawn. 2006/23/1239), stwierdzając, że pracownik, który składa wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien dokonać tej czynności najpóźniej pierwszego dnia wypoczynku, przed rozpoczęciem swojego dnia pracy.

W niektórych sytuacjach jest to jednak niemożliwe - gdy godziny rozpoczynania pracy pracownika i całego zakładu pracy pokrywają się, a zatem nie ma możliwości przekazania informacji o urlopie w tym dniu jeszcze przed rozpoczęciem pracy. W takich przypadkach pracownik powinien poinformować pracodawcę o wykorzystywaniu urlopu na żądanie, jak najszybciej będzie to możliwe. Racjonalnie podchodząc do tego problemu, na pewno można uznać, że jeżeli pracownik (i zakład pracy) rozpoczyna pracę o godz. 7.30, taka informacja może zostać skutecznie przekazana do godz. 8.00-8.30, ale już nie o godz. 11.00 czy 12.00.

Zaznaczmy, że przepisy nie uzależniają skuteczności domagania się urlopu na 4 dni od tego, że dni te następują po sobie (bez rozdzielających je np. weekendów). Pracownik może zatem żądać urlopu na 4 dni przy opisanym rozkładzie czasu pracy.

Cztery dni urlopu na żądanie przysługują w ciągu roku kalendarzowego łącznie u wszystkich kolejnych pracodawców (w przypadku pozostawaniu w zatrudnieniu jednocześnie u więcej niż jednego pracodawcy urlop ten przysługuje w pełnej wysokości u każdego z nich). Informacja o wykorzystanych dniach urlopu na żądanie powinna znaleźć się zatem w świadectwie pracy.

Marek Rotkiewicz

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy Nr 014/2007 z dnia 2007-04-03<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Urlop na żądanie nie jest urlopem dodatkowym
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi w każdym roku kalendarzowym czterech dni urlopu w terminie wskazanym przez pracownika.
Urlop na żądanie nie stanowi dodatkowego uprawnienia przysługującego pracownikowi poza urlopem wypoczynkowym. Mieści się on w ramach przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego i dlatego każdy wykorzystany dzień urlopu na żądanie zmniejsza przysługującą pracownikowi w danym roku pulę urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracownik wykorzysta cały urlop wypoczynkowy, zgodnie z planem urlopów na dany rok, nie będzie mu przysługiwało prawo do urlopu na żądanie.
Wymiar urlopu
W każdym roku kalendarzowym pracownikowi przysługują nie więcej niż cztery dni urlopu na żądanie. Wymiar tego urlopu jest stały, m.in. nie zależy on ani od wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika, ani od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostawał w danym roku kalendarzowym w kolejnych stosunkach pracy. Oznacza to, iż nie każdy pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie.
W celu umożliwienia kolejnemu pracodawcy zatrudniającemu danego pracownika w tym samym roku kalendarzowym ustalenia wymiaru urlopu na żądanie, poprzedni pracodawca, z którym stosunek pracy ustał, zamieszcza stosowną informację w świadectwie pracy. Obowiązek ten wynika z rozporządzenia w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania.
Uprawnienie do wykorzystania urlopu na żądanie nie przechodzi na kolejny rok. Pracownik ma w danym roku do wykorzystania tylko cztery dni takiego urlopu i to bez względu na to, czy w poprzednim roku skorzystał z tego uprawnienia czy też nie.
Praca na dwa etaty
Zdarza się, że pracownik pracuje równolegle u dwóch pracodawców. W takim wypadku urlop na żądanie w wymiarze czterech dni przysługuje u każdego z tych pracodawców. Cztery dni urlopu na żądanie przysługują także pracownikowi zatrudnionemu w równoważnym systemie pracy, bez względu na jego dobowy wymiar czasu pracy.
W przypadku gdy pracownik zatrudniony jest na część etatu, urlop na żądanie nie podlega proporcjonalnemu obniżeniu. Oznacza to, że pracownikowi będą przysługiwały cztery dni takiego urlopu.
Zgłoszenie żądania
Pracownik musi zgłosić żądanie udzielenia urlopu na żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Powinien uczynić to możliwie jak najwcześniej, aby pracodawca miał czas na zorganizowanie zastępstwa. Jako że przepis nie precyzuje sposobu zgłoszenia takiego żądania, przyjmuje się, iż może to nastąpić w jakiejkolwiek formie – osobiście, e-mailem, faksem czy też telefonicznie.
Należy zaznaczyć, iż pracodawca ma obowiązek udzielenia omawianego urlopu niezależnie od podania przez pracownika przyczyny uzasadniającej takie żądanie.
Nie ma on wypływu ani na termin, ani wymiar tego urlopu.
Należy podkreślić, iż pracownik sam nie decyduje o rozpoczęciu tego urlopu. Pracodawca musi mu bowiem go udzielić. Gdyby pracownik samowolnie udał się na taki urlop, mogłoby to zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Konsekwencją zaś tego rodzaju naruszenia obowiązku mogłoby być nawet rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym – bez wypowiedzenia z winy pracownika, na podstawie art. 52 kodeksu pracy.
Pracodawca ma obowiązek udzielenia omawianego urlopu pracownikowi. Odmowa jego udzielenia mogłaby być uznana za wykroczenie przeciwko prawom pracownika z art. 282 par. 1 pkt 2 k.p. Przepis ten stanowi, iż pracodawca, który wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, podlega karze grzywny.
Wyjątkowo można by jednak przyjąć możliwość odmowy udzielenia przez pracodawcę urlopu na żądanie, powołując się na nadużycie prawa podmiotowego przez pracownika (z art. 8 k.p.) lub na zasadę dbałości o dobro i mienie pracodawcy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.).
PRZYKŁAD CZTERY DNI URLOPU W KAŻDYM ROKU
Tomasz K. w danym roku kalendarzowym pozostawał kolejno w trzech stosunkach pracy. U pierwszego pracodawcy wykorzystał dwa dni urlopu na żądanie i u drugiego również dwa dni takiego urlopu. Wyczerpał on zatem przysługujący mu w tym roku kalendarzowym czterodniowy limit urlopu na żądanie. Z uwagi na to Tomasz K. od trzeciego pracodawcy nie może żądać udzielenia urlopu wypoczynkowego.
PRZYKŁAD ZMNIEJSZENIE WYMIARU URLOPU
Artur K. zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy wystąpił o dwa dni urlopu na żądanie. W pierwszym dniu pracowałby zgodnie z rozkładem cztery godziny, natomiast w drugim dziesięć godzin. W takim przypadku fakt wykorzystania dwóch dni urlopu na żądanie nie będzie oznaczał, iż z ogólnej puli urlopu wypoczynkowego ubyły mu dwa dni urlopu. Urlop wypoczynkowy rozliczany jest bowiem godzinowo (zgodnie z art. 1542 par. 2 k.p. jeden dzień urlopu odpowiada ośmiu godzinom pracy). A zatem w omawianym przypadku w dniach udzielonego urlopu na żądanie Artur K. wykorzysta łącznie 14 godzin urlopu wypoczynkowego, o co zostanie zmniejszona pozostała część urlopu wypoczynkowego przysługująca mu w danym roku kalendarzowym.
PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 167  2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Par. 1 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.).
Marzena Kułaga<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 11.04.2007 r.

O zakończeniu urlopu bezpłatnego decyduje pracodawca

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
- Pracownik korzysta z urlopu bezpłatnego. Czy może samodzielnie zdecydować o wcześniejszym powrocie z niego? A czy szef może uzależnić udzielenie urlopu bezpłatnego od wykorzystania przez pracownika zaległego urlopu wypoczynkowego?



Pracownik nie może samodzielnie przerwać urlopu bezpłatnego. Może to zrobić jedynie pracodawca. Ponadto z art. 174 k.p. wynika, że jeżeli urlop bezpłatny został udzielony na dłużej niż 3 miesiące, to strony mogą przewidzieć w umowie o pracę, że szef wcześniej odwoła pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. Uwaga! Pracodawca udziela urlopu bezpłatnego na wniosek pracownika. Zatem decyzja o jego przyznaniu jest uznaniowa.

Jeśli chodzi natomiast o przyznanie urlopu bezpłatnego po wcześniejszym wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego, to zdaniem ekspertów pracodawca ma taką możliwość. Musi jednak pamiętać o tym, aby termin wykorzystania takiego urlopu uzgodnić z pracownikiem.

m.g.
Rz-plita 18.04.07<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Urlop macierzyński, wychowawczy i wypoczynkowy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->1) Pracownica do listopada 2007 r. przebywa na urlopie wychowawczym udzielonym jej w 2005 r. W sierpniu br. urodzi drugie dziecko. Czy urlop wychowawczy zostanie przerwany i pracownicy należy udzielić urlopu macierzyńskiego?
W sytuacji gdy pracownica rodzi dziecko podczas urlopu wychowawczego nie następuje przerwanie tego urlopu. Pracownica nadal przebywa na udzielonym jej urlopie wychowawczym, otrzymując - od dnia porodu - zasiłek macierzyński (art. 29 ustawy zasiłkowej).
Przy drugim porodzie pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 20 tygodni (art. 180 K.p.). Ponieważ okres 20 tygodni zakończy się już po terminie, do którego udzielono urlopu wychowawczego, pracownicy należy udzielić urlopu macierzyńskiego od następnego dnia po zakończeniu urlopu wychowawczego, do wyczerpania okresu 20 tygodni.
Przykład
Pracownicy udzielono urlopu wychowawczego do 4 listopada 2007 r. W okresie korzystania z tego urlopu, w dniu 1 sierpnia 2007 r., urodzi ona drugie dziecko. Okres odpowiadający 20 tygodniom urlopu macierzyńskiego zakończy się 18 grudnia 2007 r. Pracownicy zostanie udzielony urlop macierzyński od następnego dnia po zakończeniu urlopu wychowawczego, tj. na okres od 5 listopada do 18 grudnia 2007 r. Natomiast zasiłek macierzyński przysługiwał jej będzie za okres od 1 sierpnia do 18 grudnia 2007 r.
2) Czy pracownicy, o której mowa w pierwszym pytaniu, będzie przysługiwał urlop wypoczynkowy za 2007 r.? Pracownica jest zatrudniona na czas nieokreślony i uprawniona do urlopu w  wymiarze 26 dni. Czy musimy udzielić jej urlopu wypoczynkowego, jeżeli wiemy, że pracownica wystąpi o kolejny urlop wychowawczy?
Pracownica przez część roku (tu: do 4 listopada 2007 r.) będzie korzystała z urlopu wychowawczego, zatem nabędzie prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do  końca roku kalendarzowego. Urlop wypoczynkowy nie ulega zmniejszeniu za okres urlopu macierzyńskiego.
W tej sytuacji będzie miał zastosowanie art. 155  2 K.p. W myśl powołanego przepisu, pracownicy powracającej do pracy po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie urlopu wychowawczego przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.
 Ważne: Przy ustalaniu urlopu w wymiarze proporcjonalnym niepełny kalendarzowy miesiąc zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca, natomiast niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
Ustalając wymiar proporcjonalnego urlopu wypoczynkowego, przyjmuje się, że kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującemu pracownikowi.
W przypadku, o którym mowa w pytaniu, po urlopie macierzyńskim pracownica może wykorzystać 5 dni urlopu wypoczynkowego za 2007 r. (2/12 x 26 dni = 4,33 dnia, a po zaokrągleniu 5 dni). Co istotne, pracodawca jest obowiązany udzielić pracownicy na jej wniosek urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Fakt, że pracownica zamierza wystąpić o  udzielenie jej urlopu wychowawczego nie wpłynie na wymiar urlopu za dany rok kalendarzowy.
Dodatkowo wyjaśniamy, że gdyby pracownica była zatrudniona na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, to przysługiwałby jej urlop wypoczynkowy w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w tym roku kalendarzowym.
3) Pracownica nie świadczy pracy już od ponad 3 lat. Czy po urlopie wypoczynkowym musimy udzielić jej urlopu wychowawczego na drugie dziecko?
Pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu wychowawczego uprawnionej pracownicy. Problematykę urlopów wychowawczych regulują przepisy Kodeksu pracy (od art. 186 do 1867) oraz rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz. U. nr 230, poz. 2291). Zobowiązują one pracodawcę do udzielenia pracownicy (na jej wniosek) urlopu wychowawczego. Okres tego urlopu wynosi 3 lata, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 lat życia. Taki wymiar urlopu wychowawczego przysługuje na każde dziecko.
Urlop wychowawczy jest zwolnieniem od pracy udzielanym na wniosek pracownika - opiekuna małego dziecka w celu sprawowania nad nim osobistej opieki. Pracodawca udziela urlopu wychowawczego uprawnionemu pracownikowi (posiadającemu co najmniej 6-miesięczny okres zatrudnienia) na okres wskazany we wniosku. Chyba że wniosek został dostarczony po złożeniu oświadczenia w sprawie rozwiązania umowy o  pracę, wówczas udziela urlopu wychowawczego na okres nie dłuższy niż do ostatniego dnia trwania stosunku pracy.
W sytuacji zaś, gdy pracownica sprawuje opiekę nad dzieckiem, które z powodu stanu zdrowia, potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności, wymaga jej osobistej opieki, może skorzystać z dodatkowego urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 lat życia. Urlop ten przysługuje bez względu na to, czy pracownica korzystała z urlopu wychowawczego na dziecko w wieku do 4 lat.
Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach. Wniosek o ten urlop pracownica powinna złożyć na dwa tygodnie przed rozpoczęciem okresu, w którym zamierza korzystać z urlopu. Jeżeli złoży wniosek bez zachowania dwutygodniowego terminu, to nie można odmówić udzielenia jej tego urlopu. W takiej sytuacji udziela się urlopu nie później, niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia przez pracownicę wniosku o urlop.
Tak więc należy udzielić pracownicy urlopu wychowawczego na drugie dziecko w wymiarze przez nią wskazanym, nie dłuższym niż 3 lata.
Zwracamy uwagę! W okresie od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Rozwiązanie umowy w okresie tego urlopu jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (oraz gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika).
Dodajmy, że po zakończonym urlopie wychowawczym pracodawca ma obowiązek dopuszczenia pracownicy do pracy na dotychczasowym stanowisku, a  jeżeli nie jest to możliwe, zapewnić pracę na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 11 z dnia 1.06.2007 r.

Urlop uzupełniający nie podlega zasadzie proporcjonalności
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Legitymuję się wykształceniem wyższym, a 13 lipca bieżącego roku osiągnę 2-letni staż zawodowy. Mój pracodawca twierdzi, że urlop uzupełniający, który mi przysługuje po osiągnięciu 10-letniego stażu zawodowego, zostanie ustalony w wielkości proporcjonalnej do okresu pozostałego do końca roku. Ponadto twierdzi, że będę mógł skorzystać z tego urlopu dopiero w przyszłym roku. Czy ma rację?

Nie. Urlop uzupełniający przysługuje w pełnej wysokości, niezależnie od momentu, w którym pracownik nabywa do niego prawo, a jego wykorzystanie - co do zasady - powinno nastąpić w tym samym roku kalendarzowym.

Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający (art. 158 K.p.). Ustawodawca nie przewidział w tym względzie żadnych dodatkowych postanowień, z których można by wywodzić, że urlop należy przyznać w wielkości proporcjonalnej do okresu przepracowanego pomiędzy dniem nabycia prawa do wyższego wymiaru a ostatnim dniem roku kalendarzowego. Co więcej, urlop uzupełniający przysługuje pracownikowi, który już wykorzystał urlop wypoczynkowy za bieżący rok kalendarzowy. W odmiennym wypadku - tj. w sytuacji, gdy pracownik jeszcze nie skonsumował swojego urlopu - od dnia, w którym osiąga 10-letni staż urlopowy (w przypadku naszego Czytelnika, od 13 lipca 2007 r.) - przysługuje mu po prostu 26-dniowy urlop wypoczynkowy. Instytucja urlopu uzupełniającego staje się w takiej sytuacji bezprzedmiotowa. Tak więc Czytelnik, w dniu osiągnięcia 10-letniego stażu urlopowego, nabędzie prawo do 26-dniowego urlopu wypoczynkowego, bądź do 6 dni urlopu uzupełniającego. Należy zaznaczyć, że rozpatrywaliśmy ten przypadek w kontekście pełnego wymiaru czasu pracy.

W kwestii wykorzystania urlopu uzupełniającego stosuje się zasadę ogólną - pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 K.p.). Oczywiście może się zdarzyć, że z pewnych obiektywnych przyczyn zasada ta nie znajdzie zastosowania. Za taką przeszkodę uważa się np. długotrwałą niezdolność do pracy. W takiej sytuacji urlopu wypoczynkowego za bieżący rok udziela się najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Biuletyn Informacyjny dla Służb Ekonomiczno-Finansowych Nr 17 z dnia 10.06.2007 r.

Udzielanie urlopów wypoczynkowych i wypłata wynagrodzenia urlopowego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, a gdy dokument taki nie obowiązuje, na zasadzie ustaleń pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. W obu przypadkach pracodawca ma prawo zadbać, aby realizacja prawa do wypoczynku nie zakłóciła normalnego toku pracy. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje takie wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował.
Terminy wykorzystania urlopów wypoczynkowych ustalane są w oparciu o wnioski pracowników i korygowane potrzebą zapewnienia normalnego toku pracy. Chodzi tu o wyważenie z reguły zróżnicowanych potrzeb pracownika i pracodawcy. W polityce udzielania urlopów potrzebny jest zatem pewnego rodzaju kompromis (przykład 1)
PRZYKŁAD 1 - TRUDNOŚCI FINANSOWE PRACODAWCY
Pracodawca, mając trudności finansowe, chciałby na dwa tygodnie w lipcu zamknąć zakład, a na ten czas udzielić wszystkim pracownikom urlopów wypoczynkowych. Pracodawca nie może zmusić pracowników do wykorzystania urlopów wypoczynkowych w czasie, który jest dogodny tylko dla niego. Nie ma jednak przeszkód, by przedstawił pracownikom szczególną sytuację w firmie, sugerując jednocześnie swoją propozycję co do wykorzystywania urlopów w określonym czasie. Rozwiązanie problemów w firmie jest bowiem w interesie obu stron.
W praktyce realizacja tego założenia nie zawsze jest sprawą łatwą. Toteż kodeks pracy formułuje generalne zasady, którymi w tym zakresie powinien kierować się pracodawca. Dotyczą one nie tylko ogólnych reguł udzielania i planowania urlopów wypoczynkowych, ale także wyjątkowych sytuacji stanowiących odstępstwo od zasady nieprzerwanego wypoczynku czy też udzielania urlopu tylko na wniosek pracownika. Przepisy prawa wyznaczają także ramy czasowe wykorzystania urlopu wypoczynkowego.
Wypoczynek trzeba zaplanować
Każdy wypoczynek należy uprzednio zaplanować. Możliwe są tu dwie sytuacje. Otóż w zakładzie może funkcjonować plan urlopów stanowiący podstawę planowania wypoczynku albo konkretne terminy urlopów ustalane są w drodze porozumienia pracownika i pracodawcy.
Przypomnijmy, że sporządzenie planu nie dotyczy każdego pracodawcy. Obowiązku takiego nie ma pracodawca, jeżeli działająca u niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę. Podobnie pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, może uzgadniać terminy udzielenia urlopów w porozumieniu z pracownikami, bez konieczności konstruowania planu.
Zgodnie z planem
Sporządzenie planu urlopów to czynność powtarzająca się co roku, ale nie należy podchodzić do niej schematycznie. Co roku bowiem pracodawca musi dokładnie przeanalizować sytuację w swojej firmie i tak ustalić terminy wypoczynku pracowników, aby zapewnić im pełną realizację uprawnień urlopowych, a ich nieobecność nie zakłóciła normalnego toku pracy.
W planie urlopów uwzględnia się zarówno urlopy zaległe, tj. niewykorzystane w poprzednim roku kalendarzowym, jak i urlopy, do których pracownicy nabędą prawo w okresie obowiązywania planu (w tym także urlopy uzupełniające i dodatkowe przysługujące na mocy odrębnych przepisów). Plan nie obejmuje natomiast czterech dni urlopu na żądanie.
Plan urlopów pracodawca podaje do wiadomości pracowników zgodnie z przyjętą praktyką zakładową (np. poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń lub wyłożenie do wglądu w dziale kadr). Przyjmuje się, że od tego momentu jest on wiążący dla obu stron, a tym samym stanowi wystarczającą informację o terminach urlopów poszczególnych pracowników.
W wielu zakładach utarła się jednak praktyka potwierdzania udzielania urlopów. Jest to materia nieuregulowana w przepisach prawa, która należy do sfery organizacyjnej pracodawcy i normowana jest z reguły w przepisach zakładowych. W praktyce najczęstszym sposobem potwierdzania udzielenia urlopu jest karta urlopowa lub wniosek podpisany przez przełożonego (przykład 2).
PRZYKŁAD 2 - POTWIERDZENIE UDZIELENIA URLOPU
W planie urlopu pracownik zaplanował wypoczynek w 2007 roku na przełomie lipca i sierpnia oraz w listopadzie i grudniu. Plan został podany do wiadomości pracowników w grudniu ubiegłego roku poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń. Choć plan urlopów podany do wiadomości pracowników jest wiążący dla obu stron, to jednak o tym, czy pracownik może bez dodatkowego powiadomienia skorzystać z urlopu we wskazanych miesiącach, decydować będzie treść obowiązujących przepisów zakładowych (np. regulaminu pracy), względnie zwyczaje przyjęte u danego pracodawcy. Pomimo ustalonego planu urlopów w zakładzie może bowiem istnieć obowiązek składania wniosków urlopowych.
Wnioski nie są wiążące
Niezależnie od tego, czy termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego został ustalony w planie urlopów czy w drodze indywidualnego porozumienia z pracownikiem, pracodawca ma możliwość jego zmiany. Nieobecność pracownika musi być wkomponowana w organizację pracy, dlatego proponowane terminy wykorzystania urlopów są weryfikowane potrzebami pracodawcy w zakresie konieczności zapewnienia niezakłóconej pracy.
Z drugiej strony celem urlopu jest wypoczynek i regeneracja sił pracownika, dlatego zasadniczo powinien on korzystać z urlopu zgodnie ze swoimi potrzebami. Pracodawca powinien więc brać pod uwagę wnioski składane przez pracowników, ale nie są one dla niego wiążące. Wyjątkiem są tu dwie sytuacje. Do udzielenia urlopu we wskazanym terminie obliguje pracodawcę wniosek urlopowy złożony przez pracownika bezpośrednio po urlopie macierzyńskim oraz przez młodocianego uczęszczającego do szkoły na okres ferii szkolnych (przykład 3).
PRZYKŁAD 3 - BRAK ZGODY PRACODAWCY
Pracownik złożył wniosek o udzielenie 6 dni urlopu od początku lipca. W tym okresie jeden z pracowników tego działu będzie już korzystać z urlopu, a drugi zachorował i prawdopodobnie będzie nieobecny do końca miesiąca. W zakładzie nie obowiązuje plan urlopów, a urlopy każdorazowo uzgadniane są z pracodawcą. Wprawdzie pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskał on do niego prawo, ale nie oznacza to bezwzględnego nakazu uwzględniania każdego wniosku pracownika o udzielenie urlopu, złożonego w każdym czasie. Terminy urlopów powinny być bowiem uzgadniane między pracodawcą a pracownikiem. Uzgodnieniem takim jest w przypadku braku planu każdorazowa akceptacja pracodawcy. W opisanej sytuacji pracodawca nie musi więc zgodzić się na urlop we wnioskowanym terminie, jeżeli ze względu na nieobecność dwóch pracowników zakłóciłoby to normalny tok pracy działu. Brak zgody na udzielenie urlopu w określonym terminie nie wymaga przy tym szczególnego uzasadnienia.
Przesunięcie urlopu
Zaplanowany urlop nie zawsze jest możliwy do zrealizowania. Wynikać to może z przyczyn leżących zarówno po stronie pracownika czy pracodawcy, jak i od nich niezależnych.
UDZIELENIE URLOPU W INNYM TERMINIE NASTĘPUJE W RAZIE:
-  ważnych przyczyn leżących po stronie pracownika,
- szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy,
- niemożności rozpoczęcia urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu: czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do trzech miesięcy, urlopu macierzyńskiego.
Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Kodeks pracy nie wypowiada się w kwestii treści wniosku pracownika, ale skoro przesunięcie urlopu możliwe jest z ważnych powodów, niewątpliwie powinien zawierać on uzasadnienie. Pracownik musi zatem przesunięcie urlopu umotywować ważnymi przyczynami, które wcale nie muszą przekonać pracodawcy. Wprawdzie pracodawca w miarę możliwości powinien uwzględnić wniosek pracownika, ale kodeks pracy nie zobowiązuje go w takim przypadku do uzgodnienia nowego terminu urlopu. Kwestia przesunięcia urlopu pozostawiona jest bowiem jego uznaniu.
Kodeks pracy nie wyjaśnia, o jakie ważne przyczyny chodzi, i nie wskazuje nawet przykładowo, w jakich sytuacjach pracownik może wnioskować o przesunięcie urlopu na inny termin. Z reguły są to przyczyny dotyczące pracownika, związane z jego sytuacją rodzinną lub osobistą (przykład 4).
PRZYKŁAD 4 - UZASADNIENIE WNIOSKU
Pracownik zaplanował urlop w sierpniu. Okazało się jednak, że w maju zachorowała poważnie jego żona. Pracownik opiekował się chorą żoną od momentu jej powrotu ze szpitala po przebytej operacji. Z uwagi na potrzebę dalszej opieki, pracownik chciałby wykorzystać urlop w lipcu, a nie, jak pierwotnie planował, w sierpniu. Pracownik może w takiej sytuacji wnioskować do pracodawcy o przesunięcie urlopu. O tym jednak, czy będzie mógł udać się na niego w lipcu, ostatecznie zadecyduje pracodawca.
Do przesunięcia urlopu może też dojść z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Kodeks pracy dopuszcza taką sytuację, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. W takim przypadku na ogół inicjatorem zmiany terminu urlopu jest pracodawca, choć nie można wykluczyć, że sam pracownik dostrzeże potrzebę przełożenia urlopu z powodu szczególnej sytuacji w zakładzie.
Trzecia z sytuacji, w której następuje przesunięcie planowanego urlopu, nie wymaga akceptacji żadnej ze stron i jest skutkiem zaistnienia zdarzenia, które powoduje obligatoryjne przesunięcie urlopu, na termin późniejszy. Chodzi tu o niemożność rozpoczęcia urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
-  czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
- odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
- powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,
- urlopu macierzyńskiego.
Gdy przeszkodą w rozpoczęciu urlopu jest usprawiedliwiona nieobecność w pracy, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy. Wymaga on uzgodnienia między stronami. Oznacza to, że pracownik, który zachorował przed pójściem na planowany urlop, nie może bez uzgodnienia z pracodawcą skorzystać z niego bezpośrednio po chorobie.
Odwołanie z urlopu
Kodeks pracy przewiduje jeszcze jedno odstępstwo od zasady nieprzerwanego wypoczynku. Ma to miejsce wówczas, gdy rozpoczęty w planowanym terminie urlop zostanie zakłócony nagłym wezwaniem stawienia się do pracy. Instytucja odwołania z urlopu opiera się na założeniu, że realizacja prawa pracownika do wypoczynku korygowana jest potrzebami pracodawcy, który musi być wyposażony w środki prawne na wypadek wyjątkowych sytuacji.
Pracownik może być zatem odwołany z urlopu wypoczynkowego, ale to szczególne uprawnienie pracodawcy ma wyraźne granice zakreślone w przepisach kodeksu pracy. Odwołanie z urlopu może mieć miejsce tylko wtedy, gdy zachodzą okoliczności nieprzewidziane w chwili jego rozpoczęcia, a obecność pracownika w zakładzie jest niezbędna (przykład 5).
PRZYKŁAD 5 - NIEPRZEWIDZIANE OKOLICZNOŚCI
Zgodnie z planem urlopów pracownica księgowości rozpoczęła urlop 11 czerwca. Zaplanowany wypoczynek miał trwać dwa tygodnie. W trakcie jej urlopu pracodawcę poinformowano o niespodziewanej kontroli, przy której konieczna jest obecność pracownika księgowości zajmującego się kosztami i rozliczeniami podatkowymi. W tych dniach nie ma w zakładzie żadnego z takich pracowników, gdyż główna księgowa uczestniczy w zagranicznym szkoleniu, a drugi pracownik księgowości zachorował. Pracodawca może w takim przypadku odwołać pracownicę z urlopu. Jest to bowiem sytuacja szczególna, której pracodawca nie mógł przewidzieć przed rozpoczęciem urlopu. Obecność pracownicy w pracy jest natomiast konieczna dla sprawnego przeprowadzenia kontroli.
ODWOŁANIE Z URLOPU MOŻE MIEĆ MIEJSCE TYLKO WTEDY, GDY:
- zachodzą okoliczności nieprzewidziane w chwili jego rozpoczęcia (np. choroba osoby zastępującej urlopującego pracownika, awaria),
- obecność pracownika w zakładzie jest niezbędna (np. ważne niezaplanowane wcześniej spotkanie, na którym potrzebna jest wiedza pracownika).
Pracownik musi wrócić
Odwołanie z urlopu może nastąpić w różnej formie, gdyż przepisy nie stawiają w tym zakresie szczególnych wymagań. W praktyce dogodnym środkiem komunikacji z pracownikiem jest telefon lub poczta elektroniczna. Trzeba jednak pamiętać, że odwołanie z urlopu rodzi po obu stronach określone obowiązki.
Z uwagi na to, że odwołanie z urlopu następuje w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy, dla pracownika ma ono charakter polecenia służbowego. Oznacza to, że pracownik ma obowiązek stawić się do pracy w wyznaczonym terminie pod rygorem wyciągnięcia wobec niego konsekwencji służbowych.
Pracodawca za niewykonanie polecenia powrotu z urlopu może bowiem nałożyć na pracownika karę porządkową, a także wypowiedzieć czy nawet rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie natychmiastowym. Na pracodawcy spoczywa zaś powinność dokonania odwołania z takim wyprzedzeniem, aby pracownik miał możliwość wykonać polecenie w terminie przez niego wyznaczonym.
Zwrot kosztów
Pracownik, któremu pracodawca przerwał wypoczynek, ma prawo upomnieć się o zwrot kosztów poniesionych w związku z odwołaniem go z urlopu. Przepisy kodeksu pracy nie precyzują bliżej, o jakie koszty chodzi i które z nich można uznać za pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem.
W każdym razie zaliczyć do nich można koszty związane z zorganizowanym wypoczynkiem (np. opłata za wykupione wczasy w hotelu w części, w której pracownik nie uzyskał ewentualnego zwrotu), koszty dojazdu do miejsca wypoczynku lub podróży powrotnej (np. bilety kolejowe, lotnicze).
Terminy wykorzystania urlopów
Zasadniczo urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w tym roku, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli jednak urlop nie został wykorzystany w tym czasie, kodeks pracy wyznacza najpóźniejszy termin wypoczynku na koniec I kwartału następnego roku kalendarzowego.
Pracodawca musi mieć na uwadze nie tylko tę generalną zasadę, ale także okoliczności konkretnych przypadków, dla których przepisy prawa stanowią odrębne procedury udzielania urlopów. Dotyczy to m.in. pracowników podejmujących swoją pierwszą pracę, którym urlopów udziela się na innych zasadach niż pracownikom ze stażem zawodowym. Także wymiar czasu pracy zatrudnionego nie pozostaje bez znaczenia w zakresie udzielania urlopów. Pracodawca musi także pamiętać o zasadzie proporcjonalności urlopu w przypadku nieprzepracowania przez pracownika całego roku kalendarzowego lub zmiany pracodawcy (przykłady 6 i 7).
PRZYKŁAD 6 - PIERWSZY URLOP
Pracodawca zatrudnił od 1 czerwca nowego pracownika, który studiuje na drugim roku w systemie zaocznym. Umowa została zawarta do końca grudnia 2007 r. Pracownik ma wykształcenie średnie i jest to dla niego pierwsza praca. Pracownik podejmujący swoją pierwszą pracę uzyskuje prawo do tzw. urlopów cząstkowych z upływem każdego miesiąca pracy. W roku kalendarzowym, w którym pracownik podjął pracę, urlop ten przysługuje mu w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. W przytoczonej sytuacji pracownik uzyska więc prawo do pierwszego urlopu w wymiarze 7/12 z 20 dni urlopu za miesiące przepracowane do końca 2007 roku.
PRZYKŁAD 7 - URLOP PROPORCJONALNY
Pracownik nabył w styczniu prawo do kolejnego urlopu w wymiarze 26 dni. W maju otrzymał ofertę innej pracy i złożył wypowiedzenie umowy o pracę, które upłynie z końcem sierpnia. W razie zmiany zatrudnienia w ciągu roku zasada proporcjonalności urlopu polega na podziale go pomiędzy dotychczasowego a kolejnego pracodawcę. Aktualny pracodawca udziela pracownikowi urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u niego w roku ustania stosunku pracy (w opisanej sytuacji będzie to dotyczyło ośmiu miesięcy), chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze. Kolejny pracodawca udziela urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego, a w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca roku kalendarzowego - w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia.
Wymienione sytuacje różnicują zasady udzielania urlopów, ale w każdej z nich obowiązuje reguła, że dany rok kalendarzowy stanowi termin wykonania przez pracodawcę ciążącego na nim obowiązku udzielenia w naturze pracownikowi corocznego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Gdy z różnych powodów skorzystanie z urlopu w danym roku okaże się niemożliwe, najpóźniejszą datę wykorzystania urlopu wyznacza koniec I kwartału następnego roku kalendarzowego. Co jednak istotne, nieskorzystanie z wypoczynku w tym terminie nie pozbawia pracownika prawa do urlopu, który przechodzi na kolejny rok. Może się jednak zdarzyć, że pracownik upomni się o zaległy urlop zbyt późno. Ma on bowiem na to trzy lata.
3 ETAPY - OBLICZANIA WYNAGRODZENIA URLOPOWEGO
1. Ustalamy podstawę wymiaru tego wynagrodzenia
2. Określamy wynagrodzenie za 1 godzinę urlopu
3. Obliczamy wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy
Przymusowy urlop
Zasadniczo pracodawca nie może przymusić pracownika do pójścia na urlop wypoczynkowy, który jest udzielany na jego wniosek. Niekiedy jednak pracodawca może go zobligować do urlopowania w terminie przez siebie wyznaczonym. Kodeks pracy przewiduje taką sytuację w okresie wypowiedzenia.
Pracodawca ma zatem prawo udzielić pracownikowi przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w okresie trwającego wypowiedzenia umowy o pracę i to bez względu na długość tego okresu i stronę inicjującą wypowiedzenie stosunku pracy. Dotyczy to wszystkich urlopów wypoczynkowych, a więc zarówno bieżących, jak i zaległych (przykład .
PRZYKŁAD 8 - URLOP W OKRESIE WYPOWIEDZENIA
Okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, na którym aktualnie przebywa pracownik, upływa 31 sierpnia. Pracownik ma 16 dni zaległego urlopu oraz do wykorzystania urlop bieżący za ten rok. Pracodawca może udzielić pracownikowi w miesiącach czerwiec - sierpień całego urlopu zaległego oraz urlopu bieżącego w wymiarze proporcjonalnym do czasu przepracowanego w tym roku, a więc za osiem miesięcy (8/12). Skorzystanie z urlopu w trakcie biegnącego wypowiedzenia nie zależy od wniosku czy zgody pracownika. O tym, czy pracownik ma w okresie wypowiedzenia skorzystać z urlopu, decyduje pracodawca, który może wyjątkowo zamienić urlop w naturze na świadczenie pieniężne i wypłacić je tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
Zaległy urlop
Przymusowy urlop w okresie wypowiedzenia nie budzi większych wątpliwości, gdyż kodeks pracy wprost reguluje taką możliwość. W pozostałych przypadkach udzielenie urlopu powinno odbywać się po konsultacji z pracownikiem. Co jednak zrobić, gdy pracownik ma na swym koncie zaległy urlop i nie chce z niego skorzystać, a zbliża się koniec I kwartału.
Dla pracodawcy jest to sytuacja niedogodna. Przymuszając pracownika do urlopu, może bowiem spotkać się z zarzutem, że narusza w ten sposób jego prawa pracownicze. Z drugiej strony wiąże go najpóźniejsza data udzielenia urlopu, określona na 31 marca następnego roku kalendarzowego. Uchybienie temu obowiązkowi traktowane jest zaś jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które grozi kara grzywny.
Sąd Najwyższy udziela w takiej sytuacji przyzwolenia pracodawcy do przymusowego wysłania pracownika na urlop. Według jego stanowiska, gdy pracownik odmawia pójścia na urlop, pracodawca może udzielić go do końca I kwartału następnego roku nawet bez jego zgody - wyrok z 2 września 2003 r., I PK 403/02 (OSNP 2004/18/310) i z 24 stycznia 2006 r., I PK 124/05 (M.P.Pr. 2006/3/119).
Jak obliczyć wynagrodzenie urlopowe
Obliczenie wynagrodzenia urlopowego nie przysparza wielu problemów, jeśli na pensję pracownika składa się stała płaca. Zgodnie bowiem z ogólną zasadą pracownikowi za czas tego urlopu przysługuje takie wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Nierzadko jednak pracownicy oprócz płacy zasadniczej otrzymują również inne składniki wynagrodzenia. Są nimi zarówno te elementy pensji, które wynikają z przepisów wewnętrznych obowiązujących u pracodawcy (dodatek funkcyjny, za staż pracy, za pracę w szkodliwych warunkach, za znajomość języków obcych, premie i nagrody), jak również i te, które przysługują im z mocy przepisów powszechnie obowiązujących (dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych i za pracę w porze nocnej, wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy). Jak wówczas obliczyć wynagrodzenie urlopowe?
Pierwszą, najważniejszą i najtrudniejszą czynnością przy obliczaniu pensji za czas urlopu jest ustalenie jej podstawy wymiaru. Kolejne wyliczenia nie są już tak bardzo skomplikowane.
Zasady ustalania podstawy wymiaru
W podstawie wynagrodzenia urlopowego nie należy brać pod uwagę:
-  jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
- wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
- gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
- wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
- dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
- wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby,
- nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
- odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
- wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.
Powyższy katalog jest zamknięty, zatem przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego uwzględniamy wszystkie inne składniki wynagrodzenia za pracę oraz wypłaty ze stosunku pracy.
Jeśli pracownik oprócz zatrudnienia na umowę o pracę wykonuje na rzecz pracodawcy inne prace na podstawie umów cywilnoprawnych, wówczas przy ustalaniu należności za czas urlopu wypoczynkowego nie należy brać pod uwagę wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi w ramach tych umów. Wynagrodzenie przysługujące pracownikowi na podstawie umów cywilnoprawnych nie jest bowiem wynagrodzeniem ze stosunku pracy (przykład 9).
PRZYKŁAD 9 - TYLKO PENSJA
Pracownik w czerwcu 2007 r. przez 5 dni przebywał na urlopie wypoczynkowym. Wynagradzany jest on stałą stawką miesięczną w kwocie 2000 zł, a także otrzymuje wynagrodzenie z tytułu umowy zlecenia zawartej z tym samym pracodawcą w wysokości 500 zł miesięcznie. Przy ustalaniu podstawy wynagrodzenia za urlop nie uwzględniamy wynagrodzenia uzyskanego na podstawie umowy cywilnoprawnej. W terminie wypłaty pracownik otrzyma stałą pensję 2000 zł.
W wynagrodzeniu urlopowym powinny zaś zostać ujęte wszystkie inne niż wymienione powyżej (wyłączone) składniki wynagrodzenia, pod warunkiem że przysługują one w okresie korzystania przez pracownika z urlopu.
Przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego odrębne zasady stosuje się w stosunku do składników określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości i do określonych w zmiennej wysokości przysługujących za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc.
Wynagrodzenie miesięczne stałe
Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej kwocie uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu.
Dla tego typu elementów pensji nie trzeba robić żadnych obliczeń, bowiem przysługują one pracownikowi zawsze, bez względu na długość urlopu. Są nimi: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek funkcyjny, dodatek stażowy, stała miesięczna premia regulaminowa (przykład 10).
PRZYKŁAD 10 - STAŁE SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA
W maju 2007 r. pracownik przebywał 4 dni na urlopie wypoczynkowym. Jego wynagrodzenie składa się z:
- płacy zasadniczej w stałej wysokości 2230 zł,
- dodatku funkcyjnego 250 zł,
czyli razem miesięcznie 2480 zł.
Przy stałych składnikach pensji korzystanie przez pracownika z urlopu wypoczynkowego nie ma wpływu na wysokość przysługującego mu z tego tytułu wynagrodzenia. Za maj pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie w wysokości 2480 zł, a więc tyle, ile dostałby, gdyby przepracował cały miesiąc.
Wynagrodzenie miesięczne zmienne
Odmienne zasady obowiązują przy ujmowaniu w podstawie urlopowej wynagrodzenia zmiennego. Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc uwzględnia się bowiem w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie trzech miesięcy kalendarzowych poprzedzający miesiąc rozpoczęcia urlopu, a jeżeli ulegają znacznym wahaniom - nawet z 12 miesięcy.
Do tej grupy składników pensji należy wynagrodzenie określone stawką godzinową, akordową lub prowizyjne, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i porze nocnej (przykład 11).
PRZYKŁAD 11 - ZMIENNE SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA
Pracownik w czerwcu 2007 r. przebywał na urlopie wypoczynkowym. Jego pensja składa się z płacy zasadniczej, określonej w stałej stawce miesięcznej 2400 zł, oraz zmiennego wynagrodzenia akordowego. Wynagrodzenie określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej w miesiącu wykorzystywania urlopu, czyli w kwocie 2400 zł. Natomiast zmienny składnik, czyli akordy, trzeba przyjąć w wysokości wypłaconej w okresie 3 miesięcy poprzedzających czerwiec 2007 r., tj. w maju, kwietniu i marcu 2007 r.
Natomiast składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy dłuższe niż jeden miesiąc w ogóle nie uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym. Należności te wypłaca się w przyjętych terminach wypłaty tych składników. Takimi składnikami wynagrodzenia są m.in. premia kwartalna, półroczna, roczna.
Wynagrodzenie płatne z dołu
Jeśli w zakładzie pracy, zgodnie z przepisami o wynagradzaniu, pracownik otrzymuje pensję do dziesiątego dnia miesiąca następnego, wówczas przy ustalaniu podstawy wynagrodzenia urlopowego należy brać pod uwagę wynagrodzenie wypłacone pracownikowi w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc korzystania z urlopu (przykład 12).
PRZYKŁAD 12 - WYNAGRODZENIE ZA 3 MIESIĄCE
Pracownik w czerwcu 2007 r. przebywał na urlopie wypoczynkowym. Wynagrodzenie jego ustalone jest według stawki godzinowej. Zgodnie z zakładowym regulaminem wynagradzania pensja jest płatna do 10 dnia każdego miesiąca za miesiąc poprzedni.
W sytuacji gdy wynagrodzenie płatne jest w miesiącu następnym za miesiąc poprzedni, przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia urlopowego należy wziąć pod uwagę pensję wypłaconą w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc wykorzystywania urlopu. Należy zatem uwzględnić wynagrodzenie wypłacone pracownikowi w maju, kwietniu i marcu 2007 r., przysługujące mu za pracę w miesiącach: kwietniu, marcu i lutym 2007 r.
Zmiany w składnikach wynagrodzenia
W sytuacji gdy w okresie, z którego ustalana jest podstawa wymiaru nastąpiły zmiany w składnikach wynagrodzenia, przysługujących za okresy nie dłuższe niż miesiąc, lub nastąpiły zmiany w ich wysokości, i zostały one wprowadzone przed rozpoczęciem urlopu lub w miesiącu jego rozpoczęcia, podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego ustala się ponownie z uwzględnieniem tych zmian (przykłady 13 i 14).
PRZYKŁAD 13 - PODWYŻSZENIE WYNAGRODZENIA
Pracownik zarabia 3200 zł miesięcznie. Od 15 czerwca 2007 r. otrzymał on podwyżkę pensji do kwoty 3500 zł. W okresie od 13 do 20 czerwca 2007 r. pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego.
W takiej sytuacji należy osobno policzyć wynagrodzenie urlopowe za okres od 13 do 14 czerwca według stawki przed podwyżką i osobno od 15 do 20 czerwca według nowej stawki.
PRZYKŁAD 14 - OBNIŻENIE WYNAGRODZENIA
Pracownik do końca marca 2007 r. zarabiał 11 zł/godz. Od 1 kwietnia 2007 r. obniżono stawkę za godzinę pracy do 8 zł. W czerwcu 2007 r. przebywał przez 3 dni na urlopie wypoczynkowym. Do podstawy wymiaru jego wynagrodzenia urlopowego należy przyjąć miesiące: maj, kwiecień i marzec 2007 r. Wynagrodzenie za marzec należy jednak przeliczyć według niższej stawki, tak jakby przysługiwała ona pracownikowi przez cały okres, z którego ustala się podstawę wymiaru.
Jeżeli zmiana wysokości wynagrodzenia w miesiącu, w którym pracownik korzysta z urlopu wypoczynkowego, ma miejsce przed wykorzystywaniem tego urlopu lub w trakcie jego wykorzystywania, wówczas wynagrodzenie urlopowe należy ustalić z uwzględnieniem tych zmian. Jeśli natomiast zmiana wysokości wynagrodzenia ma miejsce w miesiącu wykorzystywania urlopu, ale już po jego zakończeniu, nie wpływa ona w żaden sposób na wysokość wynagrodzenia urlopowego (przykład 15).
PRZYKŁAD 15 - PODWYŻKA PO URLOPIE
Pracownik w okresie od 2 do 11 maja 2007 r. przebywał na urlopie wypoczynkowym. Wynagradzany jest on stałą stawką miesięczną 1750 zł. Od 28 maja 2007 r. nastąpiła podwyżka jego płacy zasadniczej do kwoty 2000 zł. W tej sytuacji podwyżka wynagrodzenia nie ma wpływu na wysokość wynagrodzenia urlopowego, ponieważ miała miejsce już po urlopie wypoczynkowym. Za urlop wypoczynkowy pracownikowi przysługuje takie wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zatem pracownik wynagradzany według stałych stawek miesięcznych za urlop w okresie od 2 do 11 maja powinien otrzymać wynagrodzenie obliczone z wówczas obowiązującej stawki wynagrodzenia, tj. kwoty 1750 zł.
Przy obliczaniu podstawy wynagrodzenia za urlop nie uwzględnia się tych składników pensji, które nie przysługują już pracownikowi w czasie wykorzystywania urlopu. Jeżeli więc w trakcie urlopu pracownik utracił prawo do jakiegoś składnika wynagrodzenia, to od dnia utraty do niego prawa nie będzie on brany pod uwagę przy obliczaniu wynagrodzenia za okres urlopu, pomimo że występował w czasie, z którego ustala się podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego. Gdyby bowiem pracownik zamiast wykorzystywać urlop pracował, to nie otrzymałby już tego składnika (przykład 16).
PRZYKŁAD 16 - OBNIŻKA W CZASIE URLOPU
Pracownik w okresie od 30 kwietnia do 4 maja 2007 r. przebywał na urlopie wypoczynkowym. Do końca kwietnia przysługiwała mu płaca zasadnicza w stałej wysokości 1500 zł oraz dodatek funkcyjny 420 zł. Od 1 maja pracownik utracił prawo do dodatku funkcyjnego. Ustalając wysokość wynagrodzenia urlopowego za 30 kwietnia należy uwzględnić płacę zasadniczą oraz dodatek funkcyjny. Natomiast wynagrodzenie urlopowe za okres od 1 do 4 maja należy obliczyć jedynie z samej płacy zasadniczej.
Nieobecność przed urlopem
Szczególne zasady stosuje się również, jeśli w okresie, z którego ustalana jest podstawa wymiaru wynagrodzenia urlopowego, pracownik np. dłużej chorował lub był na urlopie bezpłatnym.
W sytuacji gdy przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru, poprzedzający miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie za okresy nie dłuższe niż miesiąc, przy ustalaniu podstawy wymiaru uwzględnia się najbliższe miesiące, za które pracownikowi należało się takie wynagrodzenie (przykłady 17 i 18).
PRZYKŁAD 17 - CHOROBA PRZED URLOPEM
Pracownik w maju 2007 r. przebywał na urlopie wypoczynkowym. Oprócz stałej płacy miesięcznej w wysokości 1400 zł otrzymuje on zmienne premie miesięczne. Do wyliczenia podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego należy przyjąć wynagrodzenie wypłacone mu w kwietniu, marcu i lutym 2007 r. Pracownik w kwietniu 2007 r. przez cały miesiąc przebywał na zwolnieniu lekarskim. W związku z tym podstawę wymiaru należy obliczyć z wynagrodzenia wypłaconego mu w marcu, lutym i styczniu 2007 r. Kwiecień należy natomiast pominąć.
PRZYKŁAD 18 - PRZED URLOPEM NA WYCHOWAWCZYM
Pracownica w czerwcu 2007 r. przebywała przez 18 dni na urlopie wypoczynkowym. Na jej wynagrodzenie składa się płaca zasadnicza ustalona w stawce miesięcznej 1850 zł oraz zmienne premie miesięczne. Do wyliczenia podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego powinno się przyjąć wynagrodzenie wypłacone jej w maju, kwietniu i marcu 2007 r. Pracownica w okresie od 6 czerwca 2006 r. do 5 czerwca 2007 r. przebywała na urlopie wychowawczym, a jeszcze wcześniej na urlopie macierzyńskim. W związku z tym podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego należy ustalić biorąc pod uwagę pensję wypłaconą jej w okresie 3 miesięcy poprzedzających urlop macierzyński. Zarówno okres urlopu macierzyńskiego, jak i wychowawczego należy pominąć, gdyż przez ten czas pracownicy nie przysługiwało wynagrodzenie za pracę.
Krótki okres zatrudnienia
Nie zawsze można ustalić podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego z pełnych 3 albo 12 miesięcy. Jeżeli przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego pracownik otrzymywał wynagrodzenie za okres krótszy niż przyjęty do ustalania podstawy, wówczas zmienne składniki za okresy nie dłuższe niż miesiąc uwzględnia się w podstawie wymiaru w wysokości wypłaconej za okres faktycznie przepracowany (przykład 19).
PRZYKŁAD 19 - BRAK PEŁNYCH 3 MIESIĘCY
Pracownik zatrudniony jest od kwietnia 2007 r. i otrzymuje zmienne wynagrodzenie prowizyjne. W czerwcu 2007 r. przebywał 7 dni na urlopie wypoczynkowym. W takim przypadku podstawę wymiaru należy obliczyć z wynagrodzenia wypłaconego w okresie faktycznie przepracowanym, czyli w kwietniu i maju 2007 r.
W sytuacji gdy urlop wypoczynkowy przypada na przełomie miesięcy, podstawę wynagrodzenia urlopowego ustala się osobno dla każdego miesiąca (przykład 20).
PRZYKŁAD 20 - WYNAGRODZENIE PRZY AKORDZIE
Pracownik w okresie od 28 maja do 8 czerwca 2007 r. przebywał na urlopie wypoczynkowym. Zatrudniony jest on w systemie pracy akordowej i z tego tytułu każdego miesiąca otrzymuje inne wynagrodzenie. W celu obliczenia wynagrodzenia urlopowego za maj 2007 r. podstawę tego wynagrodzenia ustalamy z uwzględnieniem pensji wypłaconych w kwietniu, marcu i lutym 2007 r. Natomiast, aby obliczyć wynagrodzenie urlopowe za czerwiec 2007 r., w podstawie wymiaru uwzględniamy akordy wypłacone w maju, kwietniu i marcu 2007 r.
Zasady obliczania wynagrodzenia urlopowego
Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy ze stałych składników wynagrodzenia oblicza się, dzieląc podstawę wymiaru wynagrodzenia ze stałych składników przez liczbę godzin, które pracownik przepracowałby w miesiącu wykorzystywania urlopu wypoczynkowego, a następnie mnożąc tak otrzymane wynagrodzenie za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu wypoczynkowego, gdyby z niego nie korzystał.
Gdy natomiast pojawią się zmienne składniki wynagrodzenia, przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, wówczas podstawę wymiaru należy ustalić w oparciu o łączną sumę wypłaconych składników wynagrodzenia z 3 lub 12 miesięcy.
Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy ze zmiennych składników wynagrodzenia oblicza się dzieląc podstawę wymiaru, tj. łączną sumę wynagrodzeń zmiennych, przez liczbę godzin przepracowanych w tym okresie, a następnie mnożąc wynagrodzenie za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu wypoczynkowego, gdyby z niego nie korzystał. Całkowite wynagrodzenie za urlop jest sumą powyższych wynagrodzeń (przykład 21).
PRZYKŁAD 21 - PREMIE MIESIĘCZNE
Pracownik w czerwcu 2007 r. korzystał z urlopu wypoczynkowego w wymiarze 5 dni. Jego wynagrodzenie składa się z płacy zasadniczej w stałej wysokości 3200 zł oraz zmiennych premii miesięcznych. Pracownik otrzymał następujące premie: w maju 2007 r. - 775 zł (168 godzin), w kwietniu 2007 r. - 710 zł (160 godzin), w marcu 2007 r. - 809 zł (176 godzin).
Wynagrodzenie zasadnicze, określone w stałej wysokości, uwzględnia się w wysokości należnej w miesiącu wykorzystywania urlopu.
Ustalamy wynagrodzenie za urlop ze stałych składników wynagrodzenia:
■  stałe składniki dzielimy przez liczbę godzin roboczych w czerwcu:
3200 zł : 160 godzin = 20 zł/godz,
■  stawkę za 1 godzinę urlopu ze stałych składników wynagrodzenia mnożymy przez liczbę godzin urlopu:
20 zł/godz x 40 godzin = 800 zł.
Premię jako zmienny składnik wynagrodzenia przyjmujemy do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownik przebywał na urlopie. Zatem sumujemy premie wypłacone w maju, kwietniu i lutym:
775 zł + 710 zł + 809 zł = 2294 zł.
Następnie sumujemy czas przepracowany w tych miesiącach:
168 godzin + 160 godzin + 176 godzin = 504 godziny
Ustalamy średnie wynagrodzenie za 1 godzinę ze zmiennych składników wynagrodzenia. W tym celu sumę premii z 3 miesięcy dzielimy przez liczbę godzin przepracowanych przez te 3 miesiące:
2294 zł : 504 godziny = 4,55 zł/godz.
Obliczamy wynagrodzenie za urlop ze zmiennych składników wynagrodzenia. Stawkę za 1 godzinę urlopu ze zmiennych składników wynagrodzenia mnożymy przez liczbę godzin urlopu:
4,55 zł/godz x 40 godzin = 182 zł.
Obliczamy wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. W tym celu sumujemy wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy ze stałych składników wynagrodzenia z wynagrodzeniem za urlop ze zmiennych składników wynagrodzenia:
800 zł + 182 zł = 982 zł.
Pracownik za czas urlopu powinien otrzymać wynagrodzenie w wysokości 982 zł.
Przy obliczaniu wynagrodzenia za godzinę pracy należy brać pod uwagę wszystkie przepracowane przez pracownika godziny - również harmonogramowo wolne niedziele, święta i inne dni wolne od pracy, a także godziny nadliczbowe.
PODSTAWA PRAWNA
■  Dział siódmy rozdział I i art. 205 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■  Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.).
DANUTA KLUCZ, DOROTA TWARDO<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 21.06.2007 r.

Sąd Najwyższy o udzielaniu urlopu za ubiegłe lata pracy - Zaległości urlopowe nie usprawiedliwiają nieobecności
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->SENTENCJA
Zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwia nieobecności pracownika w pracy. Naruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego za dany rok do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego nie uprawnia pracownika do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez zgody pracodawcy. Wyrok SN z 5 grudnia 2000 r., opublik. w OSNP 2002/15/353, SYGN. AKT I PKN 121/00

Pracownik był członkiem zarządu spółki. Pracował na podstawie umowy pracę na czas nieokreślony. Od 9 do 28 września 1998 r. przebywał na urlopie wypoczynkowym. Uchwałą Rady Nadzorczej z 29 września 1998 r. został odwołany ze stanowiska. Od 28 września 1998 r. do 6 marca 1999 r. korzystał ze zwolnienia lekarskiego. 5 marca 1999 r. zawiadomił pisemnie pracodawcę, że po zakończeniu zwolnienia będzie kontynuował przerwany 28 września 1998 r. zaległy urlop wypoczynkowy. Nie uzyskał na to zgody pracodawcy. Nie uzgodnił także z nikim z zarządu terminu wykorzystania urlopu. W dniu 15 marca 1999 r. spółka rozwiązała z pracownikiem. umowę o pracę bez wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę jego nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. Po odwołaniu powoda ze stanowiska członka zarządu łączył go ze spółką jedynie stosunek pracy.
W ocenie sądów pierwszej i drugiej instancji, nieobecność w pracy spowodowana samowolnym pójściem na urlop stanowiła naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w tym zwłaszcza obowiązków przestrzegania ustalonego w zakładzie porządku i dyscypliny pracy oraz dbałości o dobro zakładu, co uzasadniało rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.
Pracownik zaskarżył ten wyrok kasacją. Zdaniem Sądu Najwyższego rozpoczęcia przez pracownika urlopu wypoczynkowego bez jego udzielenia przez pracodawcę nie można traktować jako dozwolonej samopomocy - kontratypu bezprawnego działania polegającego na świadomym uchybieniu podstawowym obowiązkom pracowniczym.
Z art. 165 i 166 k.p. wynika obowiązek pracodawcy przesunięcia urlopu wypoczynkowego na termin późniejszy, jeżeli pracownik nie mógł go rozpocząć w ustalonym terminie lub wykorzystać w całości w zaplanowanym okresie z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby. Taka sytuacja miała miejsce w rozpoznawanej sprawie. Pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego od 9 do 28 września 1998 r., a od 28 września 1998 r. do 6 marca 1999 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim. Według art. 168 k.p., urlopu nie wykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku. Powinność pracodawcy przewidziana w tym przepisie nie ma charakteru bezwzględnego. Do udzielania urlopu zaległego mają bowiem zastosowanie ogólne reguły, w tym także ta z art. 163 par. 1 k.p., zgodnie z którą wniosek urlopowy pracownika jest brany przez pracodawcę pod uwagę, ale nie jest dla niego wiążący (poza przypadkami określonymi w art. 163 par. 3 i art. 205 par. 3 k.p.).
SN podkreślił, iż udzielenie urlopu jest jednostronną czynnością pracodawcy zwalniającą pracownika z obowiązku świadczenia pracy i usprawiedliwiającą jego nieobecność w pracy. Przepisy nie przewidują możliwości zastąpienia jej żadnym oświadczeniem pracownika. Skoro pracownik sam sobie nie może skutecznie udzielić urlopu, zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu urlopu nie stanowi podstawy do zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy i nieusprawiedliwienia nieobecności w pracy. Rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego bez zgody pracodawcy, a więc, jak trafnie ocenił je sąd - samowolne, w każdym przypadku prowadzi do uchybienia obowiązkom pracowniczym.
TOMASZ ZALEWSKI

OPINIA - Maciej Chakowski prawnik, wspólnik w C&C Chakowski & Ciszek
W tej sprawie sąd zgodnie z wypracowaną już linią orzeczniczą stwierdził, iż nawet naruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego za dany rok do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego nie uprawnia pracownika do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez zgody pracodawcy. Sąd słusznie wskazał, iż naruszenie prawa przez pracodawcę poprzez nieudzielanie w odpowiednim terminie urlopu i samowolne udanie się na urlop wypoczynkowy przez pracownika stanowią odmienne zdarzenia prawne, a co za tym idzie, pracownik nie ma możliwości w takiej sytuacji wyjątkowo skorzystać z zaległego urlopu w wybranym przez siebie terminie bez wyraźnego przyzwolenia pracodawcy. W takim przypadku niezależnie od odpowiedzialności wykroczeniowej pracodawcy będziemy mieli do czynienia z ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku pracownika przestrzegania porządku i dyscypliny pracy.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 21.06.2007 r.

Sąd Najwyższy o skutkach samowolnego skorzystania z urlopu - Musi być zgoda szefa na nieplanowany urlop
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->SENTENCJA
Pracownik, który złożył wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego nieprzewidzianego w planie urlopów, nie może go wykorzystać bez wyraźnej akceptacji pracodawcy.
Wyrok SN z 15 marca 2001 r., opublik. w OSNP 2002/24/591, SYGN. AKT I PKN 306/00

Pracownica zatrudniona jako główna księgowa złożyła w dniu 21 grudnia 1998 r. w sekretariacie dyrektora firmy, w której pracowała wniosek o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego w dniach 22 i 23 grudnia, prosząc pracownicę sekretariatu o przekazanie wniosku dyrektorowi. Około godziny 15.00 tego dnia otrzymała telefoniczną informację, że dyrektor nie zwrócił wniosku. Wobec tego zdecydowała się na wykorzystanie urlopu. bez uprzedniej jednoznacznej akceptacji wniosku przez dyrektora. Korzystanie bez zgody pracodawcy z urlopu wypoczynkowego zostało potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca rozwiązał z nią umowę bez wypowiedzenia. Zwolniona dyscyplinarnie główna księgowa domagała się w sądzie pracy przywrócenia do pracy.
Sąd pierwszej instancji uznał, że nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy w dniach 22 i 23 grudnia 1998 r. została prawidłowo wskazana jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy powódki (art. 52 par 1 kodeksu pracy). Również sąd drugiej instancji uznał, że nieobecność powódki w pracy wbrew wiedzy i bez zgody przełożonego, należało ocenić jako rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, zważywszy na zajmowane przez nią stanowisko głównego księgowego w końcowym okresie 1998 roku, kiedy powinna opracować istotne dokumenty finansowe mające uwolnić pozwaną firmę od znacznych obciążeń podatkowych. Od tego wyroku pracownica wniosła kasacje.
W kasacji powódki podniesiono zarzut naruszenia prawa materialnego - art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. - przez błędne ustalenie, iż zachowanie powódki było ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w sytuacji, gdy sposób ubiegania się o urlop wypoczynkowy był zgodny ze zwyczajami obowiązującymi w firmie.
Zdaniem Sądu Najwyższego zarzuty kasacji nie były jednak uzasadnione. Sąd drugiej instancji prawidłowo przyjął, iż samowolne wykorzystywanie bez zgody przełożonego urlopu wypoczynkowego było oczywistym naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych przez powódkę zajmującą stanowisko głównej księgowej. Pracodawca spodziewał się od niej podjęcia niecierpiących zwłoki istotnych czynności w sprawach księgowo-finansowych, od których zależały losy i byt zakładu pracy. Pozwala to wyrazić pogląd, że pracownik, który złożył wniosek o udzielenie mu nieprzewidzianego w planie urlopów urlopu wypoczynkowego nie może bez wyraźnej akceptacji pracodawcy wykorzystać tego urlopu. Takie samowolne powstrzymanie się od wykonywania pracy może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy). Dlatego Sąd Najwyższy oddalił kasację.
TOMASZ ZALEWSKI

OPINIA - Agnieszka Król I radca prawny, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy, oddział Gdańsk
Powyższe orzeczenie zapadło pod rządami ustawy, w której nie obowiązywał jeszcze art. 1672 kodeksu pracy (został on wprowadzony 1 stycznia 2003 r.). Zgodnie z brzmieniem tego przepisu pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż cztery dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Wskazano w nim również, iż pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Na jego podstawie zapadły już kolejne orzeczenia Sądu Najwyższego. Przytoczyć tu można przykładowo wyrok SN z 26 stycznia 2005 r. w sprawie o sygn. akt II PK 197/2004, w której wskazał on, iż nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu w trybie art. 1672 k.p., na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.
Mając na uwadze powyższe uznać należy, iż gdyby opisany w komentowanym orzeczeniu stan faktyczny miał miejsce dzisiaj, przy założeniu, że pracownik nie wykorzystał jeszcze przewidzianych w art. 1672 k.p. czterech dni urlopu, orzeczenie to nie jest już aktualne.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Sąd Najwyższy o przywilejach urlopowych mam - Nie można odmówić urlopu bezpośrednio po macierzyńskim
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->SENTENCJA
Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika zawierającym propozycję terminu udzielenia mu urlopu wypoczynkowego. Jest jednak związany takim wnioskiem pochodzącym od pracownicy, która urodziła lub ma urodzić dziecko i chciałaby skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.
Wyrok SN 20 sierpnia 2001 r., opublik. w OSNP 2003/14/336 SYGN. AKT I PKN 590/00

Pracownica zatrudniona jako sprzedawczyni w sklepie od 24 września 1997 r. do 10 lutego 1998 r. korzystała ze zwolnienia lekarskiego, a następnie do 2 czerwca 1998 r. z urlopu macierzyńskiego. 12 czerwca 1998 r. otrzymała pismo od pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy od 3 czerwca 1998 r. W odpowiedzi na to pismo pracownica złożyła podanie o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego od 3 czerwca 1998 r. Pracodawca nie uwzględnił tego wniosku. Zwolniona zażądała przywrócenia jej do pracy, twierdząc, że rozwiązanie z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na niestawienie się do pracy 3 czerwca 1998 r. było bezpodstawne, gdyż pracodawca oraz pracownica prowadząca sprawy kadrowe byli poinformowani w grudniu 1997 roku oraz w lutym 1998 roku., że po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego powódka będzie korzystać z urlopu wypoczynkowego, a następnie z urlopu wychowawczego.
Sąd rejonowy doszedł do wniosku, że nieobecność pracownicy w pracy od 3 do 12 czerwca 1998 r. była nieusprawiedliwiona i stanowiła ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które dawało pracodawcy prawo do rozwiązania z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Sąd okręgowy całkowicie zignorował znane sobie procedury udzielania urlopów wypoczynkowych, wobec czego nie sposób dopatrzyć się w działaniu pracodawcy naruszenia prawa.
W kasacji powódka żądała uchylenia zaskarżonego wyroku. Zdaniem skarżącej, jej nieobecność w pracy od 3 do 12 czerwca 1998 r. powinna być rozpatrywana w kontekście przyczyny, która ją spowodowała, a było nią uzasadnione przekonanie, że po urlopie macierzyńskim będzie korzystać z zaległego urlopu wypoczynkowego.
Rozpatrując kasację Sąd Najwyższy zauważył, że z art. 163 par. 3 k.p. wynika, że na wniosek pracownicy pracodawca udziela jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Przepis ten stanowi wyjątek od zasady wyrażonej w art. 163 par. 1 k.p. Regulacja ta oznacza, że pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika zawierającym propozycję terminu udzielenia urlopu, jest jednak związany takim wnioskiem, gdy pochodzi on od pracownicy, która urodziła lub ma urodzić dziecko i w związku z tym chciałaby przedłużyć czas sprawowania nad nim pełnej, osobistej opieki. Ujęcie treści normatywnej wymienionych przepisów wskazuje więc jednoznacznie na to, że - poza prawnym uprzywilejowaniem pracownicy - z przepisu art. 163 par 3 k.p. wynika dla niej także obowiązek złożenia wniosku w sprawie udzielenia urlopu wypoczynkowego, który miałby przypaść bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Trzeba jednak zauważyć, że art. 163 par. 3 k.p. nie wymaga, by wniosek pracownicy w sytuacji określonej w tym przepisie został złożony na piśmie. Podobnie art. 163 par. 1 k.p. nie przewiduje formy pisemnej dla wniosków o urlop składanych przez innych pracowników. Oznacza to, że wniosek o udzielenie zaległego urlopu wypoczynkowego powódka mogłaby złożyć w sposób przyjęty w zakładzie pracy. Ten zaś, aczkolwiek co do zasady ustalający formę pisemną, nie był stosowany konsekwentnie.
TOMASZ ZALEWSKI

OPINIA - Maciej Chakowski prawnik, wspólnik w C&C Chakowski & Ciszek
W wyroku z 20 sierpnia 2001 r. (I PKN 590/00, OSNP 2003/14/336) Sąd Najwyższy odniósł się do problemu udzielania urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Sąd słusznie stwierdził, iż przepis art. 163 par. 3 kodeksu pracy stwierdzający, iż na wniosek pracownicy pracodawca musi udzielić jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, stanowi wyjątek od reguły uznaniowego udzielania urlopu przez pracodawcę. Przepis ten stanowi wyjątek od zasady wyrażonej w art. 163 par. 1 k.p., w myśl której przy ustalaniu planu urlopów pracodawca bierze pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Sąd uznał, iż art. 163 par. 3 wyjątkowo ogranicza swobodę pracodawcy w zakresie swobodnego wyboru terminu udzielenia urlopu wypoczynkowego. Jednocześnie słusznie zaznaczył, iż wniosek o urlop zgodnie z art. 163 par. 3 powinien być złożony w sposób ogólnie przyjęty w danym zakładzie pracy, a więc forma pisemna może nie być, w niektórych przypadkach, wymagana.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Sąd Najwyższy o tym, czy złożenie wniosku upoważnia do skorzystania z urlopu - Wniosek o urlop wypoczynkowy musi zaakceptować pracodawca
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->SENTENCJA
Przy braku planu urlopów wypoczynkowych samo złożenie wniosku o udzielenie urlopu nie usprawiedliwia nieobecności pracownika.
Wyrok SN 13 maja 1998 r., opublik. w OSNP 1999/10/331, SYGN. AKT I PKN 99/98

Pracownik złożył wnioski o udzielenie mu urlopu wypoczynkowego początkowo od 3 do 7 lutego 1997 r., a następnie na dalszy okres do 28 lutego 1997 r. Wnioski te nie uzyskały akceptacji jego przełożonego. Mimo odmowy udzielenia urlopu powód nie stawił się do pracy. Nieobecność ta została potraktowana jako nieusprawiedliwiona. Z tego powodu pracodawca zwolnił dyscyplinarnie pracownika. Zwolniony wniósł pozew do sądu pracy, w którym domagał się przywrócenia do pracy.
Sąd rejonowy wyrokiem z 28 kwietnia 1997 r. oddalił powództwo o przywrócenie do pracy uznając, że brak jest podstaw do uwzględnienia żądania. Sąd przyjął, iż pracodawca prawidłowo zastosował wobec powoda art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy, gdyż pracownik rzeczywiście naruszył ciężko podstawowe obowiązki pracownicze poprzez nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. Stanowisko sądu rejonowego podzielił sąd wojewódzki, który wyrokiem z 9 lipca 1997 r. oddalił apelację.
Kasację od tego wyroku wniósł powód, zarzucając naruszenie prawa materialnego - art. 161 k.p. poprzez błędną wykładnię i pominięcie obowiązku zakładu pracy udzielenia powodowi urlopu wypoczynkowego.
Zdaniem Sądu Najwyższego jednak nie uwzględniając powództwa, sąd nie naruszył wskazanego w zarzutach kasacji art. 161 kodeksu pracy. W myśl tego przepisu pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu. Przepis ten nie może być jednak rozumiany jako bezwzględny nakaz uwzględniania każdego wniosku pracownika o udzielenie urlopu, złożonego w każdym czasie. Świadczy o tym chociażby treść art. 163 kodeksu pracy, według którego urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, a więc ich terminy muszą być uzgadniane między pracodawcą a pracownikiem. Uzgodnieniem takim jest więc w pierwszej kolejności ustalony plan urlopów, a w przypadku jego braku każdorazowa akceptacja osoby upoważnionej przez pracodawcę do udzielania urlopu wypoczynkowego. Konstytucyjne prawo do urlopu i konieczność wykorzystania urlopu w danym roku kalendarzowym lub najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (art. 168 kodeksu pracy) nie może być realizowane w sposób dowolny bez uzgodnienia z pracodawcą.
Pracownik nie może sam sobie udzielić urlopu, a samo złożenie wniosku o udzielenie urlopu wypoczynkowego nie może być również traktowane jako uzgodnienie terminu i wymiaru urlopu.
Niejako przy okazji w kasacji sformułowano zarzut, iż sąd nie ustalił, czy istniały okoliczności uniemożliwiające udzielenie powodowi urlopu (szczególne potrzeby zakładu pracy). Zdaniem SN ustalenie to nie ma jednak w sprawie żadnego znaczenia. Brak zgody na udzielenie urlopu w określonym terminie nie wymaga szczególnego uzasadnienia, a jedynie gdy termin ten jest wcześniej ustalony w planie urlopów lub uzgodniony indywidualnie, to jego przesunięcie przez pracodawcę może nastąpić tylko wówczas, gdy nieobecność pracownika spowoduje zakłócenia w pracy (art. 164 par. 2 k.p.). Jak wskazano wyżej, nie było żadnych wcześniejszych uzgodnień w zakresie terminu urlopu wypoczynkowego powoda i pracodawca nie musiał uzasadniać odmowy udzielenia urlopu. Brak jest podstaw do uznania, iż sąd naruszył art. 161 k.p., tym bardziej że wniosek o udzielenie urlopu powód złożył w lutym, a więc na początku roku kalendarzowego, w którym nabył prawo do urlopu. Oznacza to, że nieobecność powoda w pracy prawidłowo została potraktowana jako nieusprawiedliwiona, a to dawało podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Z tych względów Sąd Najwyższy oddalił kasację.
TOMASZ ZALEWSKI

OPINIA - Marcin Wojewódka radca prawny w Wojewódka Pabisiak Kancelaria Radców Prawnych
Prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego jest jedną z najważniejszych cech stosunku pracy. Jednakże nie jest to dla pracownika uprawnienie bezwzględne w tym sensie, że pracownik nie może sam podjąć decyzji o tym, kiedy wykorzysta przysługujący mu urlop wypoczynkowy. Decyzja o konkretnym terminie odpoczynku pracownika wychodzi od niego samego, ale bez zgody pracodawcy, w obecnym na czerwiec 2007 roku stanie prawnym - poza czterema dniami tak zwanego urlopu na żądanie - konieczne jest wyrażenie zgody na taką datę urlopu przez pracodawcę. Dlatego też pracownik nie może co do zasady (z powyższym wyjątkiem) samodzielnie ustalać sobie terminu urlopu. Co więcej pracodawca może zawsze odmówić udzielenia urlopu w terminie zaproponowanym przez pracownika i taka odmowa nie może być traktowana jako naruszenie przez pracodawcę prawa podmiotowego.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 21.06.2007 r.

Ekwiwalent należy się tylko za urlop niewykorzystany
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jeżeli pracownik nie wykorzysta urlopu wypoczynkowego w naturze, powstaje u niego roszczenie o wypłatę ekwiwalentu pieniężnego za ten urlop.
Powstanie uprawnienia do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy uwarunkowane jest rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracownika. Ekwiwalent należy się pracownikowi niezależnie od tego, czy urlopu nie wykorzystał w całości czy w części. Dla powstania roszczenia o ekwiwalent bez znaczenia pozostaje nie tylko sposób i przyczyna rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, ale również powód niewykorzystania urlopu. Nie jest również istotne to, na jakiej podstawie został nawiązany stosunek pracy.
Przedawnienie roszczenia
Ekwiwalent za urlop przysługuje za wszystkie nieprzedawnione i niewykorzystane w naturze do dnia rozwiązania stosunku pracy urlopy wypoczynkowe. Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2001 r. (I PKN 336/00, OSNP 2003/1/14) stwierdził, że od dnia rozwiązania stosunku pracy rozpoczyna bieg termin przedawnienia roszczenia o ten ekwiwalent. Termin przedawnienia wynosi trzy lata. W związku z powstaniem roszczenia o wypłatę ekwiwalentu pracownik nie posiada interesu prawnego do żądania przed sądem ustalenia, iż nie wykorzystał urlopu w naturze i takie powództwo podlegałoby oddaleniu (por. postanowienie SN z 14 maja 1998 r., I PKN 111/98, OSNP 1999/9/310).
Zmiana pracodawcy
Konsekwencją uprawnienia pracownika do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy jest również to, że nowy pracodawca zatrudniający pracownika nie ma obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego, do którego pracownik nabył prawo u poprzedniego pracodawcy, chociażby stosunek pracy u dotychczasowego pracodawcy został rozwiązany na mocy porozumienia stron w wyniku porozumienia pracodawców, chyba że porozumieniem między pracodawcami - za zgodą zainteresowanego pracownika - objęto obowiązek nowego pracodawcy udzielenia pracownikowi niewykorzystanego urlopu, do którego nabył prawo u pracodawcy dotychczasowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 1980 r., I PRN 124/80, OSNC 1981/6/113).
Ochrona ekwiwalentu
Ekwiwalent pieniężny należny pracownikowi za niewykorzystany urlop wypoczynkowy podlega ochronie w takim samym zakresie jak wynagrodzenie za pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 11 czerwca 1980 r., I PR 43/80, OSNCP 1980, z. 12, poz. 248).
Pracownik nie tylko w umowie o pracę, lecz także w czasie jej trwania nie może skutecznie zrzec się prawa do urlopu wypoczynkowego, i to zarówno bieżącego, jak i zaległego, jeśli urlop może jeszcze wykorzystać. Z zasady tej wynika, iż nie jest dopuszczalne, nawet za zgodą pracownika, wypłacenie pracownikowi ekwiwalentu w zamian za urlop w naturze w trakcie trwania stosunku pracy. Dopuszczalne jest natomiast zamiast wypłaty ekwiwalentu wykorzystanie w naturze urlopu wypoczynkowego w przypadku zawarcia przez pracownika i pracodawcę kolejnej umowy o pracę, bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. Prawo do urlopu w naturze nie przekształca się w roszczenie o wypłatę ekwiwalentu także w przypadku przejścia pracownika do nowego pracodawcy na warunkach określonych w art. 231 k.p. lub w innych przepisach przewidujących przejście do nowego pracodawcy z mocy prawa.
Wysokość ekwiwalentu oblicza się, biorąc jako podstawę wynagrodzenie bezpośrednio poprzedzającego nabycie prawa do tego świadczenia. Dotyczy to również ekwiwalentów za zaległe urlopy. Szczegółowe zasady obliczania ekwiwalentu określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

PRZYKŁAD - ZWOLNIENIE DYSCYPLINARNE
Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu picia alkoholu w pracy, pobicia innego pracownika i następnie porzucenia pracy. Pracownik wniósł pozew o zapłatę ekwiwalentu za urlop, którego oddalenia domagał się pracodawca, uzasadniając to tym, iż postępowanie pracownika pozbawiło go prawa do ekwiwalentu. Sąd nie może uwzględnić zarzutów pracodawcy, ponieważ roszczenie pracownika o wypłatę ekwiwalentu powstaje również wtedy, gdy rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem nastąpiło z jego winy.

PRZYKŁAD - TERMIN PRZEDAWNIENIA
Pracodawca rozwiązał z pracownikiem stosunek pracy za porozumieniem stron 1 grudnia 2006 r. W dniu rozwiązania stosunku pracy pracownik posiadał nieprzedawnione urlopy: bieżący za rok 2006 i zaległe za lata 2005, 2004 i 2003. W kwietniu 2007 r. pracownik wniósł pozew o zapłatę ekwiwalentu za urlop za wszystkie te lata. Pracodawca podniósł zarzut przedawnienia ekwiwalentu za urlop należny za rok 2003. Sąd nie uwzględni tego zarzutu, ponieważ roszczenie o wypłatę ekwiwalentu stało się wymagalne w dniu 1 grudnia 2006 r. i przedawni się w całości dopiero z dniem 1 grudnia 2009 r., pomimo, że gdyby stosunek pracy trwał nadal, to roszczenie o udzielenie w naturze urlopu za rok 2003 przedawniłoby się najpóźniej 31 marca 2007 r.

ORZECZNICTWO
- Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy nie przysługuje za czas pozostawania bez zatrudnienia, za który sąd przyznał wynagrodzenie - wyrok SN z 14 marca 2006 r., I PK 144/05 M. P. Pr. 2006/4/174)
- W przypadku rozwiązania stosunku pracy i niewykorzystania z tego powodu urlopu wypoczynkowego nabytego w pełnym wymiarze (art. 153 par. 3 k.p.) pracownikowi przysługuje od dotychczasowego pracodawcy ekwiwalent pieniężny odpowiadający urlopowi w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku, w którym rozwiązano stosunek pracy, także w sytuacji, gdy nastąpiło to w związku z nabyciem przez pracownika uprawnień emerytalnych (art. 171 par. 1 k.p. w związku z art. 1551 par. 1 pkt 1 k.p.) - uchwała SN z 20 sierpnia 1997 r., III ZP 26/97, OSNP 1998/5/145)
- Wypłacenie pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego w razie niewykorzystania przysługującego mu urlopu z powodu rozwiązania stosunku pracy (art. 164 par. 2 i art. 171 par. 1 pkt 1 k.p.) nie przedłuża czasu trwania umowy o pracę o skonsumowany przez ekwiwalent okres urlopu wyrok SN z 18 lutego 1980 r., I PRN 6/80, OSNC 1980/9/175
PODSTAWA PRAWNA
■  Art. 171 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
RAFAŁ KRAWCZYK - sędzia Sądu Rejonowego w Wąbrzeźnie<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 31.07.2007 r.

Decyzji pracodawcy o odwołaniu z urlopu pracownik musi się podporządkować
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Odwołanie pracownika z urlopu jest możliwe tylko gdy wskutek szczególnych, nieprzewidzianych w chwili rozpoczynania urlopu okoliczności, jego obecność jest nieodzowna.
Przerwanie urlopu pracownika następuje na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy. Sytuacjami uzasadniającymi odwołanie może być na przykład: konieczność usunięcia awarii urządzeń, niezapowiedziany przyjazd delegacji zagranicznej, do obsługi której wcześniej pracownik został oddelegowany.
Powrót z urlopu do pracy
Pracownik może inaczej oceniać okoliczności uzasadniające odwołanie go z urlopu. Trzeba jednak zaznaczyć, że odwołanie z urlopu to decyzja pracodawcy, której pracownik powinien się podporządkować.
Odwołanie z urlopu może nastąpić, gdy pracodawca ma możliwość kontaktu z pracownikiem. Powstaje pytanie, czy pracodawca ma prawo oczekiwać od pracownika lub wprost go zobowiązać do poinformowania go przed rozpoczęciem urlopu o przewidywanym miejscu pobytu podczas urlopu, a nawet (co w praktyce się zdarza) do udostępnienia pracodawcy numeru telefonu komórkowego. Takie postępowanie pracodawcy co do zasady należałoby uznać za sprzeczne z prawem pracownika do odpoczynku - z prawem do niezakłóconego korzystania w urlopu wypoczynkowego. W moim jednak przekonaniu możliwe są sytuacje, w których pracownik powinien spełnić żądanie pracodawcy. Sytuacje takie muszą mieć jednak charakter podwójnie kwalifikowany - zupełnie wyjątkowy.
Urlop na żądanie
Zasadą jest, że do pracownika korzystającego z urlopu na żądanie nie można stosować instytucji odwołania z urlopu. Sprzeciwia się temu przede wszystkim charakter tego urlopu. Choć jest to szczególny przywilej pracownika przyznany przez kodeks pracy, moim zdaniem i w przypadku tego urlopu nie można wyłączyć, w sytuacjach zupełnie wyjątkowych możliwości odwołania z niego pracownika.
Podstawę odwołania ocenia sąd
To, czy pracodawca miał uzasadnione powody do odwołania pracownika z urlopu, może być przedmiotem postępowania dowodowego przed sądem pracy. Na przykład może być to ocenione w sprawie, w której pracownik nie zastosował się do polecania pracodawcy odwołującego go z urlopu i z tego powodu pracodawca rozwiązał z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Pracownik nie może natomiast skutecznie wystąpić z powództwem zawierającym jedynie żądanie samego ustalenia, że pracodawca w sposób sprzeczny z prawem odwołał go z urlopu. Wprawdzie w myśl art. 189 k.p.c. powód (pracownik) może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, ale przesłanką do uwzględnienia takiego żądania jest istnienie po stronie powoda interesu prawnego.
W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego z reguły przyjmuje się, że interes prawny nie zachodzi, gdy zainteresowany może na innej drodze osiągnąć w pełni ochronę swoich praw - w drodze powództwa o świadczenie np. o przywrócenie do pracy w przypadku rozwiązania umowy o pracę ze względu na odmowę pracownika przerwania urlopu (por. wyrok SN z 21 stycznia1998 r., II CKN 572/97, niepublikowany).

PRZYKŁAD - DOCHODZENIE PRAW PRZED SĄDEM
Pracodawca wydał pracownikowi polecenie natychmiastowego przerwania urlopu i powrotu do pracy, uzasadniając to zwiększeniem zamówień na produkowane przez zakład towary. Pracownik odmówił. Pracodawca zastosował karę porządkową nagany. Pracownik, po bezskutecznym złożeniu sprzeciwu, wystąpił do sądu pracy z pozwem o uchylenie kary porządkowej. Po przeprowadzeniu postępowania dowodowego sąd uznał, że nie były spełnione przesłanki do odwołania pracownika z urlopu, gdyż już w chwili jego udzielania pracodawca wiedział, że w najbliższych dniach nastąpi znaczne zwiększenie zamówień na towary, a pracujący w tym czasie pracownicy byli w stanie je zrealizować. Kara porządkowa wyrokiem sądu została uchylona.
Ważne!
Uprawnienie pracodawcy do odwołania pracownika z urlopu nie może być nadużywane
Podstawa prawna
■ Art. 100 par. 1 i 2 pkt 4, art. 167 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
ANDRZEJ MAREK<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 23.08.2007 r.

Pracodawca zwraca tylko koszty pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik odwołany z urlopu nie ma prawa żądać od pracodawcy pokrycia korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby nie doszło do odwołania.
Pracodawca odwołujący pracownika z urlopu musi się liczyć z obowiązkiem zwrotu kosztów poniesionych przez niego, które pozostają w bezpośrednim związku z tym odwołaniem. Sformułowanie „w bezpośrednim związku” zawęża zakres odpowiedzialności pracodawcy. Kodeks pracy ustanawia zatem węższy zakres obowiązku odszkodowawczego aniżeli wynikający z przepisów kodeksu cywilnego. Jak wynika bowiem z art. 361 par. 2 k.c. odpowiedzialność odszkodowawcza (w ramach normalnych następstw działania) obejmuje zarówno straty, które poszkodowany poniósł, oraz korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono.
Tylko poniesione wydatki
W przypadku odwołania pracownika z urlopu zwrotowi podlegać będą tylko koszty faktycznie przez niego poniesione, odpowiednio udokumentowane i pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem. Mogą to być zatem udokumentowane koszty podróży do miejsca spędzania urlopu i z powrotem (gdy pracownik nie jest w stanie ich udokumentować, możliwe jest obliczenie tych kosztów na podstawie przepisów o podróżach służbowych), opłacenia wczasów, pobytu w sanatorium, hotelu, pensjonacie, kwaterze prywatnej.
Jeżeli wskutek odwołania pracownik wrócił z urlopu, a decyzja ta wymusiła także przerwanie urlopu przez jego rodzinę, obowiązkiem zwrotu przez pracodawcę kosztów objęte będą także wydatki poniesione przez pracownika dotyczące wcześniejszego powrotu z urlopu jego rodziny.
Trzeba zapamiętać, że pracodawca nie ma obowiązku zwrotu utraconych w wyniku odwołania (lub spodziewanych) korzyści, np. związanych ze świadczeniem przez pracownika w czasie urlopu pracy zarobkowej (np. praca za granicą przy zbiorze owoców). Zwrot nie obejmuje też innych kosztów niezwiązanych bezpośrednio z odwołaniem, np. zakupu sprzętu turystycznego, kosztów kursu językowego odbytego przed wyjazdem za granicę.
Gdy odwołanie nieuzasadnione
Jeśli w trakcie sporu sądowego okaże się, że pracodawca odwołał pracownika z urlopu w sposób sprzeczny z art. 167 k.p. (nie wystąpiły szczególne, nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu okoliczności czyniące obecność pracownika w zakładzie konieczną), wówczas możliwe jest w moim przekonaniu uznanie, że pracodawca ponosi za to działanie odpowiedzialność na zasadach ogólnych wynikających z kodeksu cywilnego. Zgodnie z art. 471 k.c. dłużnik (tutaj pracodawca) obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Można zatem przyjąć, że pracodawca, który bezprawnie odwołuje pracownika z urlopu, nie wykonuje w sposób należyty - wynikającego ze stosunku pracy - obowiązku zapewnienia pracownikowi prawa do nieprzerwanego odpoczynku urlopowego. Ponosi wówczas odpowiedzialność nie tylko za rzeczywiste straty związane ze swym działaniem, ale także za utracone przez pracownika korzyści (art. 361 par. 2 i art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).
Spór przed sądem pracy
W razie sporu sądowego na pracowniku spoczywa ciężar dowodu poniesionych kosztów i ich wysokości. Może on wykonać ten obowiązek za pomocą wszelkich środków dowodowych. Najczęściej będą to dowody z dokumentów (np. rachunków), ale też w grę wchodzą takie środki dowodowe jak zeznania świadków lub przesłuchanie stron.
Podkreślić trzeba, że przed sądem pracy strony obowiązane są wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. Sąd wprawdzie może dopuścić dowód niewskazany przez stronę, jednakże powinno to mieć miejsce wyjątkowo. Sąd nie może wyręczać stron w spełnianiu ich obowiązków.

PRACODAWCA MUSI ZWRÓCIĆ ODWOŁANEMU Z URLOPU:
- wydatki poniesione przez niego z góry w części proporcjonalnej do okresu pobytu niewykorzystanego z powodu odwołania,
- faktycznie poniesione koszty podróży do miejsca spędzania urlopu i z powrotem,
- wydatki dotyczące wcześniejszego powrotu z urlopu jego rodziny,
- gdy jeszcze nie wyjechał na urlop - wydatki związane z przygotowaniem wyjazdu, których nie jest w stanie odzyskać.

PRZYKŁAD - WCZEŚNIEJSZY POWRÓT Z URLOPU RODZINY
Pracownica wraz z dwójką dzieci udała się na urlop do miejscowości położonej nad Bałtykiem. Po kilku dniach pobytu została odwołana z urlopu przez pracodawcę. Po powrocie do pracy złożyła mu wniosek o zwrot kosztów pobytu trzech osób w ośrodku wypoczynkowym za okres od dnia odwołania do dnia przewidywanego zakończenia urlopu. Mimo bowiem wcześniejszego wyjazdu zmuszona była opłacić cały koszt pobytu w ośrodku, na dowód czego przedłożyła rachunek wraz zaświadczeniem dyrektora ośrodka. W takiej sytuacji pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownicy.
Podstawa prawna
■ Art. 167, 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Art. 361, 471 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks pracy (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
ANDRZEJ MAREK<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 4.09.2007 r.

Pracownik może zostać zmuszony do zmiany terminu urlopu
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Przesunięcie urlopu może nastąpić z przyczyn dotyczących pracownika lub pracodawcy. Niekiedy przesunięcie wypoczynku jest niezależne od stron i wiąże się z zaistnieniem określonego zdarzenia.
Zaplanowany wypoczynek pracownika mogą zakłócić różne okoliczności, które uniemożliwiają mu rozpoczęcie urlopu w uzgodnionym wcześniej terminie. W takim przypadku zachodzi konieczność przesunięcia urlopu wypoczynkowego na termin późniejszy.
Sytuacje, w których może dojść do przesunięcia urlopu, określa kodeks pracy. Przyczyny takich sytuacji mogą być niezależne od woli stron i wiązać się z zaistnieniem określonych zdarzeń. Niemożność rozpoczęcia urlopu w uzgodnionym terminie mogą uzasadniać także szczególne potrzeby pracodawcy. Wykorzystaniem urlopu w innym terminie z ważnych powodów np. osobistych zainteresowany może być też sam pracownik.

Z ważnych powodów pracownika

Przesunięcie urlopu wypoczynkowego z ważnych powodów leżących po stronie pracownika następuje na podstawie wniosku. Kodeks pracy nie wypowiada się w kwestii jego treści, stwierdzając jedynie, że ważne powody po stronie pracownika uprawniają go do starania się przesunięcie urlopu. Powody te nie obligują jednak pracodawcy do wyrażenia zgody na zmianę terminu wypoczynku.
Kodeks pracy nie wyjaśnia także, o jakie ważne przyczyny chodzi i nie wskazuje nawet przykładowo, w jakich sytuacjach pracownik może wnioskować o przesunięcie urlopu na inny termin. Z reguły jednak są to przyczyny związane z sytuacją rodzinną lub osobistą pracownika (np. konieczność opieki nad chorym dzieckiem po wyczerpaniu zasiłku opiekuńczego).

Potrzeby pracodawcy

Przesunięcie terminu urlopu może leżeć także w interesie pracodawcy. Kodeks pracy dopuszcza taką sytuację, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. W takim przypadku inicjatorem zmiany terminu urlopu jest pracodawca, który z powodu szczególnej sytuacji w zakładzie może przesunąć urlop pracownika na termin późniejszy.

W razie nieobecności w pracy

Trzecia z sytuacji, w której następuje przesunięcie planowanego urlopu, nie wymaga akceptacji żadnej ze stron i jest skutkiem zaistnienia zdarzenia, które powoduje obligatoryjne przesunięcie urlopu na termin późniejszy. Chodzi tu o niemożność rozpoczęcia przez pracownika urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
- czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
- odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
- powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do trzech miesięcy,
- urlopu macierzyńskiego.
Gdy przeszkodą w rozpoczęciu urlopu jest usprawiedliwiona nieobecność w pracy, nowy termin skorzystania z urlopu wypoczynkowego powinien być uzgodniony z pracownikiem. Jednak wiążący dla pracodawcy jest tu tylko wniosek pracownicy lub pracownika - ojca wychowującego dziecko, jeżeli urlop ma być wykorzystany bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.

PRZYKŁAD: WAŻNE POWODY OSOBISTE
Pracownica miała iść na urlop we wrześniu. Okazało się jednak, że w sierpniu jej mąż musiał poddać się poważnej operacji. Ze szpitala wyjdzie dopiero pod koniec września. Pracownica po wyczerpaniu zasiłku opiekuńczego chciałaby jeszcze przez jakiś czas zapewnić opiekę mężowi i dlatego potrzebny jest jej urlop w październiku, a nie jak pierwotnie planowała we wrześniu. Pracownica może w takiej sytuacji wnioskować do pracodawcy o przesunięcie urlopu na późniejszy termin. O tym jednak, czy będzie mogła udać się na wypoczynek w październiku, ostatecznie zadecyduje pracodawca.

ZMIANA TERMINU URLOPU

Przesunięcie urlopu następuje wskutek:
- niemożności rozpoczęcia urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy,
- zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy,
- pojawiania się ważnych powodów po stronie pracownika.
Podstawa prawna
■ Art. 164 i art. 165 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
DANUTA KLUCZ<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 18.09.2007 r.