Pracodawca nie może zwlekać z ukaraniem pracownika
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jeśli pracodawca chce zgodnie z prawem zastosować wobec pracownika karę porządkową, musi zachować wymogi formalne określone w kodeksie pracy. Ich naruszenie może spowodować uchylenie kary przez sąd pracy.
Kodeks pracy w art. 109 par. 1 przesądza, iż niemożliwe jest zastosowanie kary porządkowej po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Terminy te mają charakter zawity, co oznacza, iż zastosowanie kary porządkowej po ich upływie spowoduje, że kara ta będzie bezprawna, niezależnie od wagi naruszonych obowiązków.
Termin trzymiesięczny biegnie niezależnie od tego, czy pracodawca wie o zdarzeniu uzasadniającym zastosowanie kary, natomiast termin dwutygodniowy liczy się od dnia następnego od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązków przez uprawniony organ pracodawcy (gdy jest to jednostka organizacyjna), samego pracodawcę (będącego osobą fizyczną) lub inną osobę upoważnioną przez pracodawcę do wymierzania kar porządkowych.
Przed zastosowaniem kary porządkowej pracodawca powinien wysłuchać pracownika. Odmowa złożenia wyjaśnień przez pracownika zwalania pracodawcę z obowiązku jego wysłuchania. Ponadto, jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Żadne zdarzenie nie przerywa natomiast biegu terminu trzymiesięcznego.
Zawiadomienie o karze
Karę porządkową pracodawca może wymierzyć pracownikowi ustnie lub pisemnie. O wymierzeniu kary musi go jednak poinformować na piśmie. W piśmie tym powinien wskazać rodzaj naruszonych obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. A także pouczenie o prawie zgłoszenia przez pracownika sprzeciwu i terminie do jego wniesienia. Jeżeli pismo nie będzie zawierało pouczenia albo pracodawca w ogóle nie zawiadomi pracownika na piśmie o wymierzeniu mu kary, termin do wniesienia sprzeciwu nie zacznie swojego biegu.
Pracownik na wniesienie sprzeciwu ma siedem dni od dnia zawiadomienia go przez pracodawcę o wymierzeniu kary porządkowej. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem.
Jeśli pracodawca odrzuci sprzeciw pracownika, o uchylenie kary porządkowej może on wystąpić do sądu rejonowego. Na złożenie takiego powództwa pracownik ma 14 dni od zawiadomienia go o odrzuceniu sprzeciwu. W przypadku przegrania procesu pracownikowi będzie służyła apelacja, natomiast kasacja w tego typu sprawach nie przysługuje.
PRZYKŁAD: DWA TYGODNIE OD POWZIĘCIA WIADOMOŚCI
1 lutego pracownik opuścił pracę przed jej zakończeniem, bez zgody przełożonego, o czym tego samego dnia dowiedział się pracodawca. W dniu 3 lutego pracodawca wyjechał za granicę, gdzie przebywał do 20 lutego. Dopiero po powrocie – 21 lutego – pracodawca wymierzył pracownikowi karę pieniężną. Sąd, do którego pracownik się odwołał, uchylił karę, ponieważ pracodawca przekroczył termin do jej wymierzenia.
Dokumentacja ukarania
Kara ulega zatarciu po roku nienagannej pracy. Należy przez to rozumieć rok pracy, w trakcie którego pracownik nie został ukarany karą porządkową. Po tym czasie odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych. Może to nastąpić wcześniej, ale zależy to od decyzji pracodawcy. Zawiadomienie o ukaraniu należy również usunąć wcześniej, jeżeli pracodawca uwzględnił sprzeciw pracownika oraz wtedy, gdy sąd pracy uchylił karę porządkową.
Rafał Krawczyk - przewodniczący Wydziału Pracy w Sądzie Rejonowym w Wąbrzeźnie<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 27.03.2007 r.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA - OBOWIĄZEK RÓWNEGO TRAKTOWANIA PRACOWNIKÓW I ZAKAZ DYSKRYMINACJI
O rodzaju kary decyduje pracodawca
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca nie ma obowiązku równego karania pracowników dopuszczających się podobnych naruszeń swoich obowiązków. Stosowanie przez niego różnych sankcji nie stanowi przejawu dyskryminacji.
Zasada równego traktowania pracowników w zatrudnieniu należy obecnie do podstawowych zasad prawa pracy. Wynika ona z art. 11 k.p., według którego jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, m.in. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna. Ponadto w myśl art. 112 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
Obowiązek pracodawcy równego traktowania pracowników oraz zakaz ich dyskryminacji wynika także z przepisów Konstytucji RP.
Dopuszczalne różnicowanie
Nie każda sytuacja, w której pracownik traktowany jest inaczej od pozostałych osób zatrudnionych, oznacza dyskryminację lub nierówne traktowanie. O dyskryminacji można mówić wtedy, gdy pracownik jest traktowany w porównywalnych sytuacjach gorzej od innych pracowników ze względu na zastosowanie niedozwolonego kryterium.
Uznanie równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków w żaden sposób nie tworzy jednak obowiązku pracodawcy stosowania takich samych sankcji prawa pracy w stosunku do wszystkich pracowników dopuszczających się naruszeń takich samych lub podobnych obowiązków pracowniczych. Zatem pracodawca nie musi stosować wobec pracowników dopuszczających się naruszenia podobnych obowiązków pracowniczych tych samych sankcji. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 15 grudnia 2004 r. (I PK 79/04, OSNP 2005/15/225).
O karze decyduje pracodawca
Wyrok zapadł w sprawie, w której pracownik wystąpił o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne. Pracodawca wypowiedział mu umowę z powodu wadliwego wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych. Pracownik wskazywał, że po kontroli jego przełożony został ukarany naganą za nieprawidłowy nadzór nad pracownikami, a inny pracownik upomnieniem. Tylko jemu wypowiedziano umowę o pracę, dlatego wnosił o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, zarzucając pracodawcy naruszenie art. 112 k.p. w związku z art. 32 ust. 1 konstytucji. SN uznał jednak za bezzasadny zarzut naruszenia przez pozwanego pracodawcę zasady równego traktowania pracowników. Zasada ta nie powoduje bowiem powstania obowiązku równego karania pracowników za podobne naruszenia obowiązków pracowniczych. Tak więc pracodawca nie ma obowiązku np. rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia z obydwoma pracownikami, którzy stawili się nietrzeźwi do pracy. Rozwiązanie umowy o pracę z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych lub wymierzenie kary porządkowej jest bowiem uprawnieniem pracodawcy, a nie jego obowiązkiem. Nawet w razie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych pracodawca może poprzestać tylko na ustnym zwróceniu uwagi i nie wyciągać wobec pracowników żadnych dalej idących konsekwencji. Nie ma on również obowiązku stosowania wobec wszystkich pracowników tym samych sankcji. Natomiast w razie ukarania tylko niektórych z nich, pracownicy ci nie mogą skutecznie domagać się uchylenia kary porządkowej lub przywrócenia do pracy tylko na tej podstawie, że inni pracownicy również naruszający swoje obowiązki zostali potraktowani łagodniej.
Ryszard Sadlik - sędzia Sądu Rejonowego w Kielcach<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 12.04.2007 r.

Pracodawca powinien wysłuchać pracownika
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Tryb postępowania przed ukaraniem pracownika jest określony w kodeksie pracy. Warto go znać, gdyż uchybienie pracodawcy może stanowić podstawę uchylenia kary.
Kara porządkowa – upomnienie, nagana, kara pieniężna, może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Pracodawca musi dać pracownikowi możliwość wypowiedzenia się co do stawianych mu zarzutów. Od pracownika zależy, czy złoży wyjaśnienia czy też ich odmówi.
Pracownik powinien wiedzieć, że ustne oświadczenie pracodawcy o nałożeniu kary nie wywołuje skutków. Nałożenie kary jest bowiem ważne tylko wtedy, gdy pracownik dostanie zawiadomienie o ukaraniu na piśmie. Pismo to musi wskazywać rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia, informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Za dzień nałożenia kary należy uznać dzień, w którym pracownik został zawiadomiony na piśmie o ukaraniu, a nie dzień, w którym pracodawca taką decyzję podjął.
Skuteczne nałożenie kary następuje dopiero po zakończeniu postępowania, które składa się z trzech etapów: etap pierwszy – wysłuchanie pracownika, etap drugi – podjęcie decyzji o zastosowaniu kary, etap trzeci – zawiadomienie pracownika na piśmie o zastosowanej karze.
WAŻNE! - Przy stosowaniu kary porządkowej pracodawca bierze pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy
Ukaranie niemożliwe
Bardzo istotna dla pracownika jest zasada, że pracodawca nie może go ukarać karą porządkową po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
Wymienione terminy są ostateczne i nie można ich przywrócić. Oznacza to, że jeśli upłyną, pracodawca traci możliwość ukarania swojego pracownika.
Niekiedy pracownicy, którzy naruszyli obowiązki, chcąc uniknąć kary, nie pojawiają się w pracy. W celu zapobieżenia takim praktykom ustawodawca postanowił, że gdy z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany przed zastosowaniem kary, bieg dwutygodniowego terminu na ukaranie (liczonego od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego) nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
Nie ulega natomiast zawieszeniu, co trzeba wyraźnie podkreślić, bieg trzymiesięcznego terminu przedawnienia karalności, liczonego od naruszenia obowiązku pracowniczego. Jeśli zatem nieobecność pracownika w pracy będzie trwała dłużej niż trzy miesiące od naruszenia obowiązku, ukaranie nie będzie możliwe.
PRZYKŁAD: SPRZECIW OD ZASTOSOWANEJ KARY
Pracodawca wezwał pracownika i wręczył mu pismo o ukaraniu karą pieniężną. Dopiero następnego dnia pozwolił mu wyjaśnić okoliczności naruszenia przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. W przedstawionej sytuacji pracodawca naruszył zasady postępowania nakazujące uprzednie wysłuchanie pracownika przed zastosowaniem kary. To uchybienie stanowi podstawę do dochodzenia przez pracownika uchylenia kary poprzez wniesienie sprzeciwu, a w razie jego odrzucenia przez wystąpienie do sądu pracy.

PRZYKŁAD: DWA TYGODNIE NA UKARANIE
Pracownik prawie przez cały marzec spóźniał się do pracy zwykle pół godziny. Pracodawca o tym wiedział, ale reagował tylko ustnymi upomnieniami. Obecnie stosunki między pracodawcą a pracownikiem zaogniły się. Pracodawca postanowił wykorzystać fakt spóźnień pracownika w marcu i ukarał go naganą. Postępując w taki sposób, pracodawca naruszył przepisy. Kara nie może być zastosowana, gdy od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku przestrzegania czasu pracy upłynęło ponad dwa tygodnie. W przedstawionej sytuacji pracownik powinien żądać uchylenia kary poprzez wniesienie sprzeciwu.
Wniesienie sprzeciwu
Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Może on w sprzeciwie podnosić m.in., że pracodawca naruszył przedstawione wyżej zasady, tryb i terminy obowiązujące przy odpowiedzialności porządkowej. Wnosząc sprzeciw pracownik może na przykład podnieść, że przed zastosowaniem kary pracodawca go nie wysłuchał.
O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
PODSTAWA PRAWNA • Art. 108 – 112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Monika Bugaj-Wojciechowska<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 25.04.2007 r.

Rodzaj kary zależy od rodzaju przewinienia
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Kara pieniężna może być wymierzona tylko za niektóre przekroczenia obowiązków pracowniczych i jedynie w granicach określonych prawem.
Pracodawca ma możliwość wyboru kary porządkowej w zależności od przewinienia pracownika, ale jego wybór ogranicza się wyłącznie do kar wymienionych w kodeksie pracy.
Dodatkowe ograniczenia dotyczą kary pieniężnej, która nie może być wymierzona za każde naruszenie obowiązków przez pracownika, ale tylko za te wymienione w art. 108 par. 2 kodeksu pracy.
Kara ta należy, obok kar upomnienia i nagany, do sankcji porządkowych, które pracodawca może stosować wobec pracowników. Jej istota zasadniczo nie różni się niczym od pozostałych kar porządkowych. W przeciwieństwie jednak do upomnienia i nagany, kara pieniężna pełni głównie funkcję represyjną, gdyż jej dolegliwość ma wymiar ekonomiczny. Nie działa więc ona jedynie na świadomość pracownika, ale powoduje wymierne uszczuplenie jego zarobków.
Trzeba przestrzegać procedury
Niezależnie od tego, jaką karę porządkową zastosuje pra-codawca, musi przestrzegać procedury określonej w kodeksie pracy. Nie może m.in. ukarać pracownika po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
Poza tym wymierzenie kary pieniężnej może nastąpić tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jest to czynność obligatoryjna. Dlatego, jeżeli z powodu nieobecności w pracy nie może być on wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu, w którym pracodawca może ukarać pracownika, nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się przez niego w pracy.
Na pracodawcy spoczywa także obowiązek zawiadomienia pracownika o zastosowanej karze. Zawiadomienie takie powinno mieć formę pisemną, a ponadto wskazywać rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
Tylko w określonych granicach
W przypadku kary pieniężnej pracodawca nie ma pełnej dowolności ani w zakresie ustalania jej rozmiaru, ani też decyzji co do wykorzystania środków pochodzących z kary. W obu przypadkach decydują o tym przepisy kodeksu pracy. Ustalają one maksymalną granicę wysokości kary pieniężnej za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, na poziomie jednodniowego wynagrodzenia pracownika.
Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych oraz na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, a także zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi.
Oznacza to, że przed potrąceniem wymierzonej kary pieniężnej pierwszeństwo mają potrącenia z innych tytułów. Kary odlicza się jednak przed potrąceniami dobrowolnymi, dokonywanymi za zgodą pracownika. Jeżeli chodzi o wpływy z kar pieniężnych, to kodeks pracy wskazuje konkretny cel, na jaki mają one być przeznaczone. Jest nim poprawa warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
STOSOWANIE KARY PIENIĘŻNEJ
Pracodawca może ukarać pracownika karą pieniężną za:
- nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości,
- spożywanie alkoholu w pracy.
Podstawa prawna
■ Art. 108 par. 2-4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Danuta Klucz<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 4.06.2007 r.

Pracodawca może ukarać pracownika tylko w ściśle określonych terminach
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Funkcje kary porządkowej są spełnione, gdy pracodawca szybko zareaguje na przewinienie pracownika. Dlatego pracodawcę wiążą terminy, po upływie których ukaranie nie jest możliwe.
Wkodeksie pracy ustanowiono dwa terminy, po upływie których kara porządkowa nie może być zastosowana. Wynoszą one: dwa tygodnie od daty powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązków pracowniczych oraz trzy miesiące od dnia naruszenia tych obowiązków.
Bieg terminów
Wymienione wyżej dwa okresy mają inną długość i liczone są od innych zdarzeń początkowych. Termin trzymiesięczny biegnie od daty naruszenia przez pracownika obowiązków uzasadniających wymierzenie mu kary porządkowej i nie zależy od wiedzy pracodawcy o czynie pracownika mogącym uzasadniać jego odpowiedzialność. Natomiast termin dwutygodniowy biegnie od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i w jego przypadku nie ma znaczenia kiedy doszło do naruszenia obowiązku.
Kiedy kara niemożliwa
Niezależny bieg wymienionych wyżej terminów ma istotne konsekwencje praktyczne. Jeżeli bowiem od otrzymania przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu przez pracownika obowiązków uzasadniających nałożenie kary porządkowej upłynęły np. trzy tygodnie, to kara nie może być zastosowana, mimo że od dopuszczenia się tego naruszenia nie upłynęły jeszcze trzy miesiące. Kara nie może być również zastosowana, gdy od dopuszczenia się naruszenia obowiązku minęły już ponad trzy miesiące, mimo że pracodawca dowiedział się o tym dopiero przed czterema dniami, a zatem nie upłynęły jeszcze dwa tygodnie od powzięcia przez niego o tym wiadomości.
Wysłuchanie pracownika
Jeżeli pracownik nie może być wysłuchany z powodu nieobecności w pracy, dwutygodniowy termin na zastosowanie kary nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Zatem w przypadku zawieszenia tego terminu pozostała jego część biegnie dopiero od dnia powrotu pracownika do pracy. Część tę oblicza się odejmując od czternastu dni liczbę dni, jaka upłynęła od następnego dnia po powzięciu wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego do dnia poprzedzającego pierwszy dzień nieobecności pracownika. Natomiast w przypadku, gdy pracodawca dowie się o naruszeniu obowiązku pracowniczego w czasie nieobecności pracownika, co uniemożliwia mu wysłuchanie go w ciągu 14 dni od powzięcia tej wiadomości, wówczas termin ten ulega przesunięciu i rozpoczyna swój bieg od chwili powrotu pracownika do pracy. Podkreślić trzeba, że trzymiesięczny termin na ukaranie pracownika nie ulega zawieszeniu.
PRZYKŁAD: SKUTKI UCHYBIENIA TERMINOM
Ewa P. 4 maja 2007 r. spóźniła się o dwie godziny do pracy i wobec tego nie wzięła udziału w zaplanowanej kontroli jakości. Pracodawca dowiedziawszy się o tym następnego dnia postanowił wymierzyć jej karę upomnienia. Pismo wymierzające karę Ewa P. otrzymała dopiero 30 maja 2007 r. Z uwagi, że kara została zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, czyli z naruszeniem przepisów prawa, Ewa P. powinna wnieść sprzeciw do zastosowanej kary. Zarzut naruszenia terminu powinien być przez pracodawcę uwzględniony.
PODSTAWA PRAWNA
■  Art. 109 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
RYSZARD SADLIK<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 26.06.2007 r.

Odpowiedzialność za mienie powierzone
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->

W ostatnim odcinku poniedziałkowej Akademii opisałam zasady ponoszenia odpowiedzialności pracownika na zasadach ogólnych. Dzisiaj przybliżę reguły dotyczące odpowiedzialności pracowników za mienie powierzone.

Pracownik odpowiada za mienie powierzone w pełnej wysokości. Do obliczenia wysokości odszkodowania nie ma przy tym znaczenia, czy jego zachowanie ma cechy winy umyślnej czy też nieumyślnej. Tym zasadniczo różni się ta odpowiedzialność od istniejącej na zasadach ogólnych.

Do powstania odpowiedzialności za mienie powierzone konieczne jest spełnienie następujących przesłanek:

n pracownik musi otrzymać mienie z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się (mogą to być pieniądze, towar, wyliczenie w kodeksie pracy ma charakter przykładowy),

musi powstać szkoda u pracodawcy,
szkoda musi powstać z przyczyn zależnych od pracownika,
musi istnieć związek przyczynowy pomiędzy zachowaniem pracownika a wyrządzoną szkodą.
Pierwsza przesłanka wymaga powierzenia pracownikowi mienia. Co to oznacza? Zwykle powierzenie mienia odbywa się poprzez dokonanie inwentaryzacji w obecności pracownika. Wynika to z faktu, iż pracownik powinien mieć kontrolę nad przyjmowanym pod swoją pieczę mieniem i mieć świadomość, z czego ma się później rozliczyć. Stąd też przeprowadzanie spisu towarów pod nieobecność pracownika, którego nie zawiadomiono o terminie inwentaryzacji, w szczególności spisu z listy stanu magazynu, a nie spisu z natury, skutkuje uznaniem takiej inwentaryzacji za nieprawidłową.

Kwestia prawidłowo przeprowadzonej inwentaryzacji ma zasadnicze znaczenie i bez tego nie można mówić o powstaniu odpowiedzialności pracownika za mienie powierzone. Oczywiście fakt, iż pracownik będzie mógł się uwolnić z odpowiedzialności za mienie powierzone, nie oznacza, że jego odpowiedzialność jest całkowicie wyłączona. W takiej sytuacji pracownik będzie odpowiadał na zasadach ogólnych, a więc z ograniczeniem do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli jego zachowaniu nie będzie można przypisać cech umyślności.

Pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z niezależnych od niego przyczyn. Pracownik może między innymi wykazać, iż pracodawca nie zapewnił warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Przykładowo, podporządkowanie pracownika kierownictwu nieuczciwego przełożonego może być kwalifikowane jako niezapewnienie przez pracodawcę warunków umożliwiających należyte zabezpieczenie powierzonego mienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 17 grudnia 2001 r., I PKN 748/00, OSNP 2003/24/591).

Ciężar dowodu spoczywa w tym przypadku na pracowniku. W tym zakresie odpowiedzialność za mienie powierzone różni się ponownie od tej na zasadach ogólnych. Oznacza to, iż w sytuacji, gdy pracodawca zapewnił warunki zabezpieczenia powierzonych pieniędzy (np. przy sprzedaży w sklepie), ujawnienie niedoboru kasowego (tzw. manko) stanowi domniemanie winy i wyrządzenia szkody przez pracownika, który był za tę ochronę tego mienia odpowiedzialny.

Warto zwrócić uwagę na uchwałę Sądu Najwyższego (z 18 grudnia 1976 r., V PZP 6/76, OSPiK 1978 r. z. 3, poz. 41) rozróżniającą granice odpowiedzialności za mienie powierzone oraz na zasadach ogólnych. Na zasadach odpowiedzialności za mienie powierzone pracownik odpowiada tylko za braki (niedobory) w takim mieniu. Natomiast jeżeli wystąpi szkoda w powierzonym mieniu, a pracownik wykaże, że ponosi wyłącznie winę nieumyślną, wówczas będzie on odpowiadał na zasadach ogólnych, a więc z ograniczeniem limitu wysokości odszkodowania.

KATARZYNA DULEWICZ

radca prawny i partner CMS Cameron McKenna
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Tryb karania pracowników nie jest dowolny
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca może stosować wobec pracowników tylko kary porządkowe wymienione w kodeksie pracy. Gdy nałoży karę inną niż upomnienie, nagana czy kara pieniężna, popełnia wykroczenie i podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł.
Ukaranie pracownika karą porządkową jest możliwe, gdy ogólnie mówiąc naruszy on porządek w zakładzie pracy. Przesłanki zastosowania poszczególnych kar określa kodeks pracy (patrz tabela). Warto jednak wiedzieć, że pracodawca nie ma obowiązku stosowania stopniowania kar porządkowych. Zatem nawet na pracownika, który wcześniej nie był karany, może zostać nałożona od razu nagana albo kara pieniężna. Istotne jest także to, że pracodawca może ukarać pracownika tylko jedną z wymienionych kar. Nie może on zatem, np. za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, wymierzyć pracownikowi kary nagany i pieniężnej. Zastosowanie kary nie wyklucza natomiast możliwości rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę m.in. w trybie natychmiastowym.
Decyzja pracodawcy
Wymierzanie kar porządkowych zależy wyłącznie od decyzji pracodawcy (jeśli oczywiście zostaną spełnione warunki ukarania wymienione w tabeli). Nie musi on się w tej kwestii z nikim konsultować. Przy stosowaniu kary powinien wziąć jednak pod uwagę w szczególności:
- rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
- stopień winy pracownika,
- dotychczasowy stosunek do pracy.
Uzasadnione jest, że surowszą karę otrzyma pracownik, który z winy umyślnej naruszył obowiązek pracowniczy, niż ten, który dopuścił się tego z winy nieumyślnej. Zaznaczyć jednak trzeba, że jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 lipca 1999 r., wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (I PKN 86/99,OSNP 2000/18/683).
Fakt, iż stosunek pracownika do pracy ma znaczenie przy wymierzaniu kary porządkowej, potwierdza także Sąd Najwyższy w wyroku z 14 stycznia 2000 r., zgodnie z którym nie jest uzasadnione nałożenie na pracownika kary upomnienia, w sytuacji gdy w stosunkowo krótkim okresie poprzedzającym ukaranie był on nagradzany za właściwe wykonywanie obowiązków (II UKN 310/99, OSNP 2001/10/357).
Tryb postępowania
W kwestii stosowania kar porządkowych pracodawca nie ma zupełnej dowolności. Obowiązują go terminy i ściśle określone zasady postępowania.
Pracodawca nie może nałożyć kary na pracownika po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Za dzień nałożenia kary należy uznać dzień, w którym pracownik został zawiadomiony o ukaraniu, a nie dzień, w którym pracodawca taką decyzję podjął. Wymienione terminy są ostateczne i nie można ich przywrócić, co oznacza, że jeśli upłyną, pracodawca traci możliwość ukarania swojego pracownika.
Przed zastosowaniem kary konieczne jest wysłuchanie pracownika. Musi on mieć możliwość przedstawienia swojej wersji zdarzeń, wypowiedzenia się co do stawianych mu zarzutów. Od pracownika zależy, czy skorzysta z tego uprawnienia czy też nie. Może on bowiem odmówić złożenia wyjaśnień albo złożyć je na piśmie.
Zabezpieczeniem przed uniknięciem odpowiedzialności porządkowej jest zapis w kodeksie pracy: jeśli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przedawnienia karalności (liczonego od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego) nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Nie ulega natomiast zawieszeniu, co trzeba wyraźnie podkreślić, bieg trzymiesięcznego terminu przedawnienia karalności, liczonego od naruszenia obowiązku pracowniczego. Jeśli zatem nieobecność pracownika w pracy będzie trwała dłużej niż trzy miesiące od naruszenia obowiązku, ukaranie nie będzie możliwe.
Pismo o ukaraniu
Każdy pracownik powinien wiedzieć, że tylko ustne oświadczenie pracodawcy o nałożeniu kary nie może powodować ujemnych skutków. Nałożenie kary jest bowiem ważne tylko wtedy, gdy pracownik dostanie zawiadomienie o ukaraniu na piśmie.
Pismo o ukaraniu musi wskazywać rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia, informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Zatem za dzień nałożenia kary należy uznać dzień, w którym pracownik został zawiadomiony o ukaraniu, a nie dzień, w którym pracodawca taką decyzję podjął.

SPRZECIW OD ZASTOSOWANEJ KARY
Pracownik, który uważa, że zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem prawa, może wnieść sprzeciw. Gdy nie zostanie uwzględniony przez pracodawcę może wnieść pozew do sądu o uchylenie kary.

PRZYKŁAD - KARA TYLKO ZA OKREŚLONE PRZEWINIENIA
Pracodawca ukarał pracownika karą nagany za brak kreatywności. Pracownik wniósł sprzeciw. Wobec jego odrzucenia wystąpił do sądu. Postępowanie pracownika jest uzasadnione. Pracodawca nie miał bowiem prawa ukarać go karą porządkową. Pracownik ponosi odpowiedzialność porządkową nie za naruszenie wszystkich obowiązków pracowniczych, ale za naruszenie obowiązków ściśle określonych w art. 108 kodeksu pracy (wymienionych w tabeli).

PODSTAWA PRAWNA
■  Art. 108 -113 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
MONIKA BUGAJ-WOJCIECHOWSKA<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 30.08.2007 r.

Zawiadomienie o karze porządkowej nie musi informować o winie pracownika

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jeżeli pracownik nie przestrzega m.in. sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy, przepisów bhp, wówczas pracodawca może wymierzyć mu karę porządkową. W praktyce jednak pojawiają się problemy z prawidłowym sporządzeniem zawiadomienia o ukaraniu. Jest to istotne, ponieważ w razie stwierdzenia nieprawidłowości sąd pracy uchyli zaskarżoną przez pracownika karę.
Pracodawca podejmując decyzję o wymierzeniu kary, jest zobligowany zawiadomić o tym pracownika. Kodeks pracy nie precyzuje dokładnie cech takiego zawiadomienia. Stwierdza jedynie, że powinno mieć ono formę pisemną. Ponadto powinno wskazywać rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę naruszenia oraz informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
Pod pojęciem rodzaju naruszenia należy rozumieć konkretny czyn, jakiego dopuścił się pracownik. Nie jest do końca jasne, czy użyta w art. 110 k.p. formuła wskazania rodzaju naruszenia obowiązków powinna być rozumiana tylko jako skonkretyzowanie zachowania pracownika, czy także jako wymóg określenia stopnia winy czy ciężaru przewinienia. Wprawdzie stopień winy pracownika powinien być brany pod uwagę przy stosowaniu kary porządkowej, to jednak nie wydaje się uzasadnione, aby element ten był zobligowany umieścić pracodawca w zawiadomieniu adresowanym do pracownika. Wniosek taki nasuwa redakcja art. 111 k.p., w którym elementy rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych i winy są wyraźnie oddzielone i nie tworzą pojęciowo jednej kategorii. Gdyby więc intencją ustawodawcy było rozszerzenie treści zawiadomienia o dodatkowy element, jakim jest określenie winy pracownika, to sformułowanie takie znalazłoby się w treści art. 110 k.p.
Przy zastosowaniu przez pracodawcę przepisów dotyczących karania pracowników uzasadniony jest pewien rygoryzm. Pracownik musi mieć jasność co do zarzucanego mu przewinienia i jakie konkretnie naruszenie obowiązków pracowniczych stanowi przesłankę jej wymierzenia.
Dlatego też sprecyzowanie czynu będącego przedmiotem ukarania musi nastąpić w piśmie zawiadamiającym w sposób niebudzący wątpliwości. Jest to szczególnie istotne w sytuacji, gdy pracodawca decyduje się na uzasadnienie swojej decyzji o ukaraniu. Zdaniem Sądu Najwyższego, jeżeli pracodawca przyjmuje takie rozwiązanie, wyodrębniając w piśmie sentencję i uzasadnienie, to musi się liczyć z tym, że realizacja wymagań z art. 110 k.p. oceniana będzie głównie na podstawie tego, co zostaje wysłowione w jego sentencji, a nie w uzasadnieniu (wyrok SN z 17 lutego 1999 r., I PKN 580/98; OSNAP 2000/7/264).
Uzasadnienie decyzji pracodawcy może być pożądane w sytuacji, gdy na ocenę zachowania się pracownika mają wpływ różne okoliczności albo wówczas, gdy pracodawca stosuje wobec pracownika karę, która w jego odczuciu może być zbyt surowa, np. pracownikowi wcześniej niekaranemu pracodawca udziela od razu nagany.
W przypadkach oczywistych i nie budzących wątpliwości należałoby raczej postulować ostrożne formułowanie zbyt rozbudowanych pism, w których rozległe opisy i oceny mogłyby przysłonić kwintesencję zawiadomienia wyrażającą się w jasnym określeniu czynu będącego przedmiotem zarzutu ze strony pracodawcy i przesłanką zastosowania kary.

DANUTA KLUCZ ekspert z zakresu prawa pracy<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 14.02.2008 r.

Nie można stosować kary porządkowej za każde naganne zachowanie pracownika
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Kodeks pracy szczegółowo określa, za jakie przewinienia można ukarać pracownika karą porządkową. Wskazuje również termin, po upływie którego nie jest to możliwe.
W razie naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych pracodawca ma prawo zastosować wobec niego jedną z kar określonych w kodeksie pracy. Zastosowanie kary porządkowej jest uprawnieniem, a nie obowiązkiem pracodawcy.

Wybór kary

Pracodawca wymierza karę porządkową osobiście lub przez upoważnioną osobę. Przy podejmowaniu decyzji o ukaraniu lub odstąpieniu od ukarania konieczne jest uwzględnienie rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych, stopnia winy pracownika i jego dotychczasowego stosunku do pracy. Nie każde naganne zachowanie pracownika uzasadnia bowiem zastosowanie kary porządkowej. Pracodawca może wymierzyć wyłącznie kary przewidziane w kodeksie pracy i tylko za przewinienia, które zostały w nim określone. Odpowiedzialność porządkową można zastosować, jeżeli pracownik nie będzie przestrzegał:
- ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
- przepisów bhp i przeciwpożarowych,
- przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy,
- przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Za tego typu przewinienia pracodawca może wymierzyć pracownikowi upomnienie lub naganę.

Najsurowszą karą porządkową jest kara pieniężna, która może być zastosowana za nieprzestrzeganie przepisów bhp i przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia i stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. W dwóch ostatnich przypadkach zamiast kary pieniężnej pracodawca może również wymierzyć pracownikowi karę nagany lub upomnienia (za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji porządku w procesie pracy). Wysokość kary pieniężnej określa pracodawca, jednak za jedno przekroczenie oraz za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może ona przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia.

Termin zastosowania kary

Zastosowanie kary porządkowej nie jest dopuszczalne po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu przez pracownika obowiązków pracowniczych i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Zastosowanie kary porządkowej po upływie tych terminów spodowuje, że będzie ona bezprawna, niezależnie od wagi naruszonych obowiązków.
Termin dwutygodniowy liczy się od następnego dnia od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązków przez uprawniony organ pracodawcy (gdy jest to jednostka organizacyjna lub osoba prawna), samego pracodawcę (będącego osobą fizyczną) lub inną osobę upoważnioną przez pracodawcę do wymierzania kar porządkowych. Termin trzymiesięczny biegnie natomiast niezależnie od tego, czy pracodawca wie o zdarzeniu uzasadniającym zastosowanie kary.
Przed zastosowaniem kary porządkowej pracodawca powinien wysłuchać pracownika. W zastępstwie pracodawcy zrobić może to również inna osoba (wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 45/98, OSNP 1999/8/273). Obowiązek wysłuchania pracownika zostanie również spełniony wówczas, gdy złoży on wyjaśnienia na piśmie. Wysłuchanie pracownika umożliwia mu przedstawienie własnej wersji zdarzenia, co niekiedy może skłonić pracodawcę do odstąpienia od wymierzenia kary porządkowej. Gdy pracownik odmawia złożenia wyjaśnień, pracodawca zostaje zwolniony z obowiązku jego wysłuchania (por. wyrok SN 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99, OSNP 2000/17/644).
Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika w pracy.
Kodeks pracy nie określa formy, w jakiej powinno nastąpić wymierzenie kary porządkowej. Dopuszczalne jest zatem wymierzenie jej w formie ustnej, szczególnie wówczas, gdy jest to kara upomnienia lub nagany. Przepisy kodeksu pracy nakładają natomiast na pracodawcę obowiązek zawiadomienia pracownika na piśmie o zastosowaniu kary. Należy w nim wskazać rodzaj naruszonych obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. Ponadto pismo powinno zawierać pouczenie o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Jeżeli pismo nie będzie zawierało pouczenia o wniesieniu sprzeciwu, a także gdy pracodawca nie zawiadomi pracownika na piśmie o zastosowanej karze porządkowej, wówczas bieg siedmiodniowego sprzeciwu nie rozpoczyna się.

Odrzucenie sprzeciwu

Pracownik wnosi sprzeciw do pracodawcy. O jego uwzględnieniu lub odrzuceniu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Jeżeli pracownika nie reprezentuje żadna organizacja związkowa, wówczas sprzeciw rozpoznaje sam pracodawca.
Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Dopiero gdy pracodawca nie uwzględni sprzeciwu, pracownik może zaskarżyć do sądu wymierzoną mu karę porządkową. Według Sądu Najwyższego zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu pracownika nie musi zawierać pouczenia o prawie wniesienia powództwa do sądu pracy (por. wyrok SN 9 maja 2000 r., I PKN 626/99, OSNP 2001/20/ 615).
Od zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu pracownik ma 14 dni na wniesienie pozwu. Termin ten jest zawitym terminem prawa materialnego, co oznacza, iż w przypadku jego przekroczenia roszczenie pracownika wygaśnie. Jeżeli pracownik przegra proces o uchylenie kary porządkowej, wówczas będzie mógł wnieść apelację. Kasacja w tego typu sprawach nie przysługuje.
Po wymierzeniu kary porządkowej pracodawca składa odpis zawiadomienia o ukaraniu do akt osobowych pracownika. Zawiadomienie powinno zostać usunięte, jeżeli kara zostanie uchylona. Jeśli pracodawca nie uwzględnił sprzeciwu, lub pracownik przegrał proces o uchylenie kary porządkowej, a także wówczas, gdy pracownik w ogóle nie kwestionował jej zastosowania, zawiadomienie usuwa się z akt osobowych po roku nienagannej pracy. W razie nieusunięcia zawiadomienia z akt osobowych pracownika może on wystąpić z takim żądaniem do sądu rejonowego.

PRZYKŁAD - MOŻLIWOŚĆ UCHYLENIA KARY PORZĄDKOWEJ
1 marca 2008 r. magazynier wbrew zakazowi pracodawcy palił papierosy na terenie hali zamiast w palarni. Pracownicy ochrony tego samego dnia poinformowali pracodawcę o tym zdarzeniu. Początkowo nie zareagował on na naruszenie przez pracownika przepisów przeciwpożarowych, jednak podczas wypłaty wynagrodzenia potrącił mu wynagrodzenie za jeden dzień pracy. Pracownik dowiedział się o tym dopiero otrzymując niższą wypłatę i złożył wówczas do pracodawcy sprzeciw, który nie został jednak uwzględniony.
W takiej sytuacji magazynier może skutecznie domagać się przed sądem uchylenia kary porządkowej, ponieważ pracodawca nie tylko przekroczył termin do jej wymierzenia, jak również nie wysłuchał pracownika przed jej zastosowaniem.

RAFAŁ KRAWCZYK - sędzia Sądu Rejonowego w Wąbrzeźnie

PODSTAWA PRAWNA
Art. 108-113 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 461 par. 11 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 8.05.2008 r.

Kara porządkowa uzasadnia zwolnienie pracownika
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być wcześniejsze nałożenie na pracownika kary porządkowej. Zwolniony nie może skutecznie kwestionować takiego wypowiedzenia, jeżeli od kary nie odwołał się do sądu pracy.

ORZECZENIE

Pracownik był zatrudniony w firmie od listopada 1998 r. na stanowisku starszego mistrza zmianowego. Nadzorował grupę 46 pracowników oraz był odpowiedzialny za prowadzenie gospodarki materiałowej. W sierpniu 2006 r. pracodawca nałożył na pracownika karę porządkową i nie wypłacił mu premii. Jako przyczynę podał naruszenie obowiązków pracowniczych w postaci braku właściwego nadzoru oraz złej organizacji pracy. Od wymierzonej kary pracownik złożył sprzeciw, który nie został uwzględniony przez pracodawcę.

W okresie od końca sierpnia do listopada 2006 r. pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim. W związku z przedłużającą się jego nieobecnością firma zatrudniła na to stanowisko stażystę skierowanego przez powiatowy urząd pracy. 30 listopada 2006 r. pracodawca przekazał pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu mu umowy o pracę.

Jako przyczynę wypowiedzenia podał niedostateczną inicjatywę na stanowisku samodzielnym, trudności w wykonywaniu pracy oraz długotrwałą nieobecność w pracy powodującą dezorganizację.

Z decyzją firmy nie zgodził się pracownik, który wniósł pozew do sądu I instancji o odszkodowanie za nieuzasadnione zwolnienie. W ocenie sądu choroba pracownika oraz jego nieobecność w pracy nie może stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd nie zgodził się z argumentacją firmy, która twierdziła, że przedłużająca się nieobecność pracownika spowodowała dezorganizację w firmie.

Wskazał, że jego obowiązki zostały przejęte przez stażystę skierowanego przez urząd pracy. Dlatego sąd zasądził od pozwanej firmy na rzecz pracownika około 12 tys. zł.

Od tego wyroku odwołała się firma do sądu II instancji. Ten uznał, że jedyną uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy były trudności w wykonywaniu pracy w firmie. Wskazał też, że zwolniony pracownik miał tego świadomość. W przypadku gdy jego sprzeciw od ukarania nie został uwzględniony przez pracodawcę, pracownik powinien wystąpić do sądu z powództwem o uchylenie tej kary. Nie skorzystał jednak z tej możliwości. Zdaniem sądu, w sposób dorozumiany uznał zasadność nałożonej na niego kary, a więc też zaakceptował słuszność postawionych mu zarzutów. Sąd apelacyjny zmienił zaskarżony wyrok w całości i oddalił powództwo zwolnionego pracownika.

Wniósł on jednak skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Ten wskazał, że pracownik, który wniósł sprzeciw od kary porządkowej, powinien w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

SN uznał, że pracownik, który nie wystąpił do sądu pracy o odrzucenie tego sprzeciwu, nie może skutecznie kwestionować uzasadnienia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. SN oddalił skargę kasacyjną.

Sygn. akt II PK 62/08

Źródło: GP

Artykuł z dnia: 2009-03-17<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Kiedy pracodawca może zastosować karę porządkową
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Przepisy prawa pracy nakładają na pracowników szereg obowiązków. Ustanawiane są one z różnych względów, m.in. dbałości o ich zdrowie i życie czy o prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy. Jak pracodawca może egzekwować wykonanie tych obowiązków?

Artykuł 108 kodeksu pracy wymienia trzy rodzaje kar porządkowych: karę upomnienia, karę nagany i karę grzywny. Jest to katalog zamknięty, dlatego też pracodawcy nie mogą stosować innych kar porządkowych niż wymienione.

Dwie pierwsze kary mają na celu zdyscyplinowanie pracownika przez oddziaływanie na jego morale. Mogą być one stosowane, gdy pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Bardziej dotkliwa jest kara grzywny, która obok działania w sferze moralnej obciąża pracownika finansowo. Pracodawca może się nią posłużyć wyłącznie, gdy pracownik nie przestrzega przepisów bhp, przeciwpożarowych, opuszcza pracę bez usprawiedliwienia oraz gdy stawia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywa alkohol w czasie pracy.

Podstawą nałożenia kary porządkowej może być jedynie bezprawne i zawinione zachowanie pracownika. Bezprawność polega na zachowaniu sprzecznym z obowiązującymi pracownika przepisami prawa. Wina zaś przejawiać się będzie w tym, że pracownik (umyślnie lub nieumyślnie) postąpił wbrew obowiązującym przepisom.

Należy podkreślić, że kary porządkowe można nakładać wyłącznie za ściśle określone i wymienione powyżej przewinienia. Nie można ich stosować za inne naruszenia, m.in. za nieosiąganie oczekiwanych wyników.

Aby zapewnić prawidłowe stosowanie kar porządkowych przez pracodawców, przewidziano w kodeksie pracy w art. 112 procedurę odwołania od decyzji o nałożeniu kary. Jeśli zatem pracownik nie zgadza się z nałożoną na siebie karą, może wnieść do pracodawcy sprzeciw. Ma na to siedem dni od zawiadomienia go o ukaraniu. Jeśli pracodawca podtrzyma swą decyzję, pracownik może w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu zwrócić się do sądu o uchylenie nałożonej na niego kary porządkowej. Sąd oceni wówczas, czy istniały podstawy do ukarania pracownika oraz czy pracodawca przy nakładaniu kary postępował zgodnie z przepisami prawa.

BARTŁOMIEJ RACZKOWSKI partner, Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 30.04.2009 r.

Czy ukaranie karą porządkową może być przyczyną wypowiedzenia
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Ukaranie pracownika karą porządkową jest uzasadnioną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. W postępowaniu sądowym dotyczącym wypowiedzenia pracownik nie może skutecznie kwestionować faktów stanowiących podstawę ukarania jako uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, jeżeli wcześniej nie odwołał się od kary do sądu (wyrok Sądu Najwyższego z 13 października 2008 r., II PK 62/08).

Kamila M. była zatrudniona w spółce S. na stanowisku mistrza zmianowego, a następnie starszego mistrza zmianowego. Do jej obowiązków należał m.in. nadzór nad grupą około 46 pracowników oraz prowadzenie gospodarki materiałowej.

Pracodawca 17 sierpnia 2006 r. ukarał Kamilę M. pozbawieniem premii za sierpień 2006 r. za naruszenie obowiązków pracowniczych, tj. brak właściwego nadzoru oraz złą organizację pracy. Ponadto zostały stwierdzone nieprawidłowości w zakresie organizacji pracy w rejonowym zakładzie spółki w M., gdzie ukarana była zatrudniona. Jednym z powodów nałożenia kary była awaria maszyny (kompostera) i nieprawidłowe wykonywanie nakazanych prac na terenie zakładu. Kamila M. złożyła od tej kary sprzeciw, w którym wskazała m.in., że chociaż doszło do awarii, to po stawieniu się do pracy w zakładzie powiadomiła telefonicznie o awarii swojego przełożonego, a nie będąc w stanie ustalić osób odpowiedzialnych za awarię i mając świadomość, że takie awarie już wcześniej często się zdarzały, przystąpiła do wykonywania innych, pilnych obowiązków. Awaria maszyny została usunięta przez producenta w ramach gwarancji, bez obciążenia Kamili M. kosztami naprawy. Sprzeciw Kamili M. nie został uwzględniony przez pracodawcę.

Po całym zdarzeniu Kamila M. od końca sierpnia do połowy listopada 2006 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim z powodu zaburzeń na tle nerwowym i depresji związanej z wydarzeniami w pracy. W związku z przedłużającą się nieobecnością Kamili M. w pracy, do pełnienia jej obowiązków został oddelegowany stażysta skierowany do spółki przez miejscowy urząd pracy. Wkrótce po powrocie do pracy, z końcem listopada 2006 r. Kamila M. otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano niedostateczną inicjatywę na samodzielnym stanowisku, trudności w wykonywaniu prawidłowej pracy oraz długotrwałą nieobecność w pracy powodującą dezorganizację. Od tej decyzji Kamila M. odwołała się do sądu.

W I instancji sąd orzekł o odszkodowaniu za niezgodne z prawem wypowiedzenie. Poglądów tych nie podzielił sąd II instancji, który uwzględnił apelację spółki i oddalił powództwo Kamili M. W ocenie sądu, jedyną uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia powódce umowy o pracę był zarzut „trudności w wykonywaniu pracy”. Powódka miała świadomość tego, co kryje się pod tym sformułowaniem, skoro było ono uogólnieniem zarzutów szczegółowo ujętych przez pozwaną we wcześniejszym piśmie wymierzającym powódce karę porządkową. Potwierdza to zachowanie powódki po nałożeniu na nią kary porządkowej. W przypadku gdy jej sprzeciw od ukarania nie został uwzględniony przez pracodawcę, powódka powinna wystąpić do sądu rejonowego z powództwem o uchylenie tej kary, a tym samym wyczerpać przewidziany przepisami prawa pracy tryb postępowania w przypadku nieuzasadnionego ukarania pracownika karą porządkową. Skoro powódka nie skorzystała z tej możliwości, to tym samym w sposób dorozumiany uznała zasadność nałożonej na nią kary, a więc również zaakceptowała słuszność postawionych jej zarzutów.

Wyrok ten powódka zaskarżyła skargą kasacyjną, którą Sąd Najwyższy oddalił, utrzymując wyrok II instancji. Uzasadniając orzeczenie Sąd Najwyższy wskazał m.in., że według art. 112 § 2 k.p. pracownik, który wniósł sprzeciw (od kary porządkowej), może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Uzasadnioną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jest ukaranie pracownika karą porządkową. Ponadto w postępowaniu sądowym o przywrócenie do pracy (odszkodowanie) pracownik nie może skutecznie kwestionować faktów dotyczących zdarzenia stanowiącego podstawę ukarania i jego oceny jako uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, jeżeli nie wykorzystał procedury zmierzającej do uchylenia kary porządkowej.

Źródło: INFOR<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Czy można wymierzyć kilka kar za jedno przewinienie

Gazeta Prawna 21.05.2009 r.