<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> PRAWO PRACY Firma rozlicza się ze zwalnianym <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Za czas pozostawania bez zatrudnienia, za który sąd przyznał wynagrodzenie, nie przysługuje ekwiwalent za urlop wypoczynkowy .
Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 14 marca (I PK 144/05). Sąd przywrócił do pracy Wandę S., bo Spółdzielnia Mieszkaniowa Miechowice w Bytomiu zwolniła ją w sposób niezgodny z przepisami. Za czas pozostawania bez pracy od maja 2001 r. do lutego 2002 r. przyznał jej wynagrodzenie. We wrześniu 2002 r. poszła na zwolnienie lekarskie, a w marcu 2003 r. pracodawca ponownie rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia, bo wyczerpał się okres zasiłkowy.
Nie wypłacił jej jednak wszystkich świadczeń, wobec czego kobieta wystąpiła do sądu. Domagała się m.in. ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy. Powoływała się przy tym na art. 51 § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym przywróconemu do pracy wlicza się do stażu zatrudnienia czas pozostawania bez pracy, za który przyznano mu wynagrodzenie. Sądy pierwszej i drugiej instancji odmówiły, a Sąd Najwyższy je poparł.
Ekwiwalent z tytułu niewykorzystanego urlopu należałby się za czas pozostawania bez pracy, gdyby za ten okres przysługiwał też urlop wypoczynkowy. Do tego ostatniego mają natomiast prawo wyłącznie ci, którzy faktycznie pracowali. A nie ma przecież wątpliwości, że osoba, która dostała wynagrodzenie za czas pozostawania bez zatrudnienia, nie pracowała wówczas rzeczywiście. Nie przysługuje jej zatem ani urlop wypoczynkowy, ani ekwiwalent. Nie ma przy tym żadnego znaczenia, że pracy nie świadczyła nie ze swojej winy.
Potwierdza to także uchwała Sądu Najwyższego z 28 września 1990 r. (III PZP 15/90), według której pracownik nie uzyskuje prawa do urlopu wypoczynkowego w okresie, za który przyznano mu odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie z pracy.

Kłopotliwy staż
Ten wyrok jest kolejnym z serii sporów o ustalanie stażu, od którego zależy samo nabycie prawa lub wysokość świadczeń pracowniczych. Stanowi cenną wskazówkę dla służb kadrowych czy płacowych firm, które z takimi problemami borykają się na co dzień. A jest ich niemało, bo w świetle prawa pracy staż wpływa na wiele uprawnień, np. na odprawy z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, nagrody jubileuszowe czy choćby na długość wypowiedzenia. Najwięcej trudności sprawia chyba zaliczanie do owego stażu tzw. okresów pozapracowniczych, jak w opisanej sprawie

Renata Majewska <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->ROSZCZENIA PRACOWNICZE / POSTĘPOWANIE PRZED SĄDEM PRACY <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jak ustalić wartość przedmiotu sporu : Od wartości przedmiotu sporu zależy wysokość opłat sądowych, właściwość sądu, a w niektórych sprawach również możliwość wniesienia skargi kasacyjnej do Sądu Najwyższego.
Wartość przedmiotu sporu powinna być wskazana w pozwie i stanowi jego niezbędny składnik w sprawach o prawa majątkowe. Sprawy o prawa majątkowe mogą dotyczyć roszczeń pieniężnych lub innych praw majątkowych (w tym roszczeń niepieniężnych). Sposób oznaczenia wartości przedmiotu sporu dla spraw majątkowych o roszczenia pieniężne określa art. 19 par. 1 k.p.c., stanowiąc, iż w tego rodzaju sprawach podana przez powoda kwota stanowi wartość przedmiotu sporu. W innych sprawach majątkowych (o roszczenia niepieniężne) powód – zgodnie z art. 19 par. 2 k.p.c. – obowiązany jest oznaczyć w pozwie kwotą pieniężną wartość przedmiotu sporu, uwzględniając postanowienia art. 20–24 k.p.c.

W sprawach o zapłatę Jeśli pracownik występuję o zapłatę konkretnego świadczenia (np. wynagrodzenia, odszkodowania, odprawy, premii, dodatku funkcyjnego itp.), wówczas wartość przedmiotu sporu stanowi wskazana w pozwie kwota. Nie wilcza się do niej żądanych obok świadczenia głównego odsetek, pożytków i kosztów (art. 20 k.p.c.) niezależnie od tego, w jaki sposób zostały oznaczone. Jak wskazał bowiem SN w postanowieniu z 29 września 2000 r. (V CKN 71/00), jeżeli obok świadczenia głównego dochodzone są odsetki i to obojętnie, w jakiej postaci – określone procentowo czy wyliczone jako kwota – zachodzi sytuacja objęta unormowaniem z art. 20 k.p.c., bowiem powód dochodzi świadczenia głównego i „obok” niego świadczenia ubocznego w postaci odsetek (przykład 1 i 2).
Gdy pracownik żąda przywrócenia do pracy
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy, stosownie do żądania pracownika, orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 par. 1 k.p.). Podobne roszczenia (o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie) przysługują pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 56 par. 1 k.p.).
Jeśli pracownik dokona wyboru jednego z tych roszczeń i domaga się w pozwie np. przywrócenia do pracy, to – ponieważ jest to sprawa o prawa majątkowe – będzie zobowiązany w pozwie oznaczyć wartość przedmiotu sporu. W takiej sytuacji zastosowanie znajdzie przepis art. 231 k.p.c., zgodnie z którym w sprawach o roszczenia pracowników dotyczących nawiązania, istnienia lub rozwiązania stosunku pracy wartość przedmiotu sporu stanowi, przy umowach na czas określony – suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony – za okres jednego roku (przykład 3).
Podobnie, według przesłanek wynikających z art. 231 k.p.c., określa się wartość przedmiotu sporu w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy (por. postanowienie SN z 17 października 2002 r., I PZ 93/02, OSNP wkł. 2003/5/2).

Gdy pracownik chce odszkodowania
Inaczej będzie natomiast, jeśli pracownik w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę (np. zawartej na czas nieokreślony) za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na (podstawie art. 52 k.p. lub 53 k.p.) nie chce wracać do pracy u tego pracodawcy, a domaga się jedynie odszkodowania. Wówczas wartość przedmiotu sporu stanowić będzie podana przez niego kwota dochodzonego odszkodowania (art. 19 par. 1 k.p.c.), a nie suma wynagrodzenia za pracę za okres jednego roku (por. uchwała SN z 6 grudnia 2001 r., III ZP 28/01, OSNP 2002/15/350) – przykład 4.
Przepisy prawa pracy przyznają niekiedy pracownikowi (ściślej byłemu pracownikowi) możliwość zgłoszenia żądania nawiązania stosunku pracy (zob. przykładowo art. 53 par. 5 k.p. i art. 9 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.). W przypadku odmowy ponownego zatrudnienia przez pracodawcę pracownik może swoje uprawnienie realizować na drodze postępowania przez sądem pracy, wnosząc powództwo o nawiązanie stosunku pracy. W rzeczywistości powództwo takie zmierzać będzie do nakazania pozwanemu złożenia oświadczenia woli w przedmiocie zawarcia umowy o pracę.
Żądanie takie jest żądaniem określonego świadczenia (złożenia oświadczenia woli – por. postanowienie SN z 20 października 1997 r., II CKN 407/97). Wartością przedmiotu sporu przy takim powództwie jest wartość materialna stosunku prawnego, który miałby powstać w wyniku złożenia oświadczenia woli. Przy umowie o pracę należy odnieść tę wartość do wynagrodzenia za pracę (przykład 5).
Zasada wynikającą z art. 231 k.p.c. nie będzie miała zastosowania w sprawie o wynagrodzenie za pracę, w tym także za pracę w godzinach nadliczbowych. W takich sprawach wartością przedmiotu sporu – zgodnie z art. 19 k.p.c. – będzie podana przez powoda kwota pieniężna (zob. postanowienie SN z 17 marca 2003 r., I PZ 2/03 Monitor Prawa Pracy – wkładka 2004/2/11). Podobnie spór o zapłatę dodatku funkcyjnego nie jest sprawą dotyczącą istnienia lub rozwiązania stosunku pracy, do której mają zastosowanie szczególne zasady określenia wartości przedmiotu sporu przewidziane w art. 231 k.p.c. (postanowienie SN z 12 kwietnia 2001 r., I PZ 7/01, OSNP 2003/5/129). W tych sprawach również podana przez pracownika kwota pieniężna stanowiąca dochodzony przed sądem dodatek funkcyjny będzie wartością przedmiotu sporu.

Przy wypowiedzeniu zmieniającym
Jak wskazał SN w postanowieniu z 8 kwietnia 2002 r.(I PZ 18/02, Prok. I Pr. 2003/4/41), sprawa z odwołania pracownika od wypowiedzenia dotyczy trwania stosunku pracy, a ściślej warunków jego trwania, i ma charakter sprawy o istnienie stosunku pracy. Gdyby przedmiotem wypowiedzenia były tylko warunki wynagrodzenia, można by twierdzić, że jest sprawą o powtarzające się świadczenie pieniężne. Będzie sprawą o roszczenie pieniężne, jeżeli pracownik zgłosi wyłącznie roszczenie o odszkodowanie. Po rozwiązaniu umowy o pracę wskutek odmowy przyjęcia nowych warunków pracy i płacy mogłaby być uważana za dotyczącą rozwiązania stosunku pracy. W zależności od konkretnego przypadku podstawę prawną określenia wartości przedmiotu sporu w sprawach z odwołania od wypowiedzenia zmieniającego mogłyby więc stanowić – art. 19 k.p.c. (żądanie odszkodowania niezależnie od tego, czy stosunek pracy się rozwiązał czy trwa), art. 22 k.p.c. (żądanie jedynie przywrócenia warunków wynagrodzenia, a więc wyższego świadczenia powtarzającego się) i art. 231 k.p.c. (żądanie przywrócenia do pracy na warunkach poprzednich po ustaniu stosunku pracy – jako sprawa o jego rozwiązanie).
Z orzeczenia tego wynika, że wartość przedmiotu sporu w sprawach dotyczących wypowiedzenia zmieniającego uzależniona będzie każdorazowo od rodzaju zgłoszonego przez pracownika żądania.
Wskazać też trzeba, iż SN przyjmuje, że w sprawie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach w związku z wypowiedzeniem warunków pracy i płacy wartość przedmiotu zaskarżenia stanowi suma wynagrodzenia za pracę sprzed jego zmiany za okres jednego roku (art. 231 k.p.c.), niezależnie od tego, czy umowa o pracę uległa rozwiązaniu wskutek odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków, czy stosunek pracy trwa na zmienionych warunkach (przykład 6).
Wartość przedmiotu sporu w tej sprawie – zgodnie z powołanym wyżej postanowieniem SN z 8 kwietnia 2002 r. – wynosić będzie 36 tys. zł (roczne wynagrodzenie za pracę powoda sprzed dokonania wypowiedzenia zmieniającego).

Kilka roszczeń
W praktyce dość często zdarza się, że powód w jednym pozwie występuje z kilkoma roszczeniami. W takim przypadku dla oznaczenia wartości przedmiotu sporu zlicza się wartość tych roszczeń (przykład 7).

PRZYKŁAD 1 Pracownik wnosi pozew zawierający żądanie zapłaty od pracodawcy kwoty 55 tys. zł tytułem zaległych premii za okres 3 lat. Zapłaty tej kwoty pracownik domaga się wraz z ustawowymi odsetkami, które obliczył na kwotę 5 tys. zł. Wprawdzie odsetki te obliczone są w konkretnej kwocie, ale dochodzone są obok roszczenia głównego, dlatego nie zostaną wliczone do wartości przedmiotu sporu w tej sprawie.

PRZYKŁAD 2 Zgodnie z zakładowym układem zbiorowym pracy pracownik powinien otrzymać premię roczną za 2004 rok w kwocie 8,5 tys zł w terminie do 30 stycznia 2005 r. Pracodawca wypłacił to świadczenie z opóźnieniem – dopiero 10 października 2005 r. Pracownik wnosi w pozwie o zapłatę kwoty 800 zł tytułem odsetek od nieuiszczonej w terminie premii. Ponieważ pracownik dochodzi odrębnym pozwem samych odsetek, które w tym wypadku są roszczeniem głównym pozwu, zatem wartość przedmiotu sporu w tej sprawie stanowić będzie kwota 800 zł.

PRZYKŁAD 3 Pracownik domaga się przed sądem rejonowym – sądem pracy uznania za bezskuteczne dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Miesięczne wynagrodzenie pracownika stanowiła kwota 3 tys. zł. Wartość przedmiotu sporu w tej sprawie – zgodnie z art. 231 k.p.c. – wynosi 36 tys zł (12 x 3 tys. zł).

PRZYKŁAD 4 Pracownik wniósł pozew do sądu rejonowego – sądu pracy o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Pracownika obowiązywał trzymiesięczny okres wypowiedzenia (zatrudniony był u tego pracodawcy powyżej 3 lat), wynagrodzenie miesięczne pracownika stanowiła kwota 2 tys. zł., zatem wniósł on o zasądzenie tytułem odszkodowania kwoty 6 tys. zł (art. 471 k.p.). Ta kwota stanowić będzie wartość przedmiotu sporu (art. 19 par. 1 k.p.c.). Gdyby jednak pracownik domagał się w tej sprawie przywrócenia do pracy, wówczas wartość przedmiotu sporu ustalana byłaby na podstawie art. 231 k.p.c. i stanowiła kwotę 24 tys. zł (12 x 2 tys. zł).

PRZYKŁAD 5 Pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy w ramach zwolnień grupowych, w ciągu roku od rozwiązania umowy zgłosił zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy. Pracownik 3 miesiące po rozwiązaniu umowy dowiedział się, że pracodawca ponownie zatrudnia osoby w tej samej grupie zawodowej (mechaników), w której pracownik był zatrudniony. Złożył pracodawcy pismo o ponowne nawiązanie stosunku pracy. Pracodawca odmówił. Pracownik wniósł pozew do sądu pracy o ponowne nawiązanie stosunku pracy na czas nieokreślony. Wartość przedmiotu sporu w takiej sprawie stanowić będzie roczne wynagrodzenie z umowy o pracę, której zawarcia pracownik żąda w pozwie.

PRZYKŁAD 6 Pracownik wniósł odwołanie od wypowiedzenia warunków pracy i płacy (obniżenie wymiaru czasu pracy z całego na pół etatu i wynagrodzenia z 3 tys. zł do 1,5 tys. zł). W pozwie pracownik domaga się przywrócenia dotychczasowych warunków pracy i płacy.

PRZYKŁAD 7 Pracownik domagał się przywrócenia do pracy, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w kwocie 10 tys. zł i ekwiwalentu pieniężnego za pranie odzieży roboczej w wysokości 500 zł. Powód zatrudniony był w na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony za wynagrodzeniem miesięcznym 5 tys. zł. Wartość przedmiotu sporu w tej sprawie wynosić będzie 70,5 tys. zł (10 tys. zł plus 500 zł plus roczne wynagrodzenie powoda, tj. 60 tys. zł jako wartość przedmiotu sporu w zakresie żądania przywrócenia do pracy).
Andrzej Marek - autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Legnicy Gazeta Prawna 24.03.2006 r. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->POSTĘPOWANIE PRZED SĄDEM PRACY/ROSZCZENIA PRACOWNIKA - Kiedy sąd nie przywróci pracownika do pracy : <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeśli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe.
Pracownikowi służy zarówno prawo do odwołania się od wypowiedzenia mu umowy o pracę, jak i rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Należy jednak pamiętać, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przywrócenia do pracy może żądać wyłącznie pracownik zatrudniony na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony (art. 45 par. 1 kodeksu pracy). Osoba taka może również zażądać odszkodowania, które przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Pracownik zatrudniony na okres próbny lub na podstawie umowy o pracę na czas określony może żądać wyłącznie odszkodowania. Odszkodowanie to w przypadku tego typu umów przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, w przypadku umowy na czas określony nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia (to jest w trybie dyscyplinarnym), może żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania w zasadzie w takiej samej wysokości jak pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę. Przywrócenia do pracy w takim przypadku może żądać również pracownik zatrudniony na podstawie umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.
Niecelowość i niemożliwość przywrócenia pracownika do pracy mogą wynikać zarówno z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak i po stronie pracownika.

Wybór roszczenia
Pracownik składający pozew, jeżeli przysługuje mu roszczenie o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy, ma prawo dokonać wyboru jednego z tych żądań. Należy jednak podkreślić, że w przypadku gdy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia odwołuje się pracownik zatrudniony na podstawie krótkoterminowej umowy o pracę na czas określony, nie ma sensu, aby żądał on przywrócenia do pracy, ponieważ w myśl art. 59 k.p. jeżeli upłynął już termin (w chwili wydawania wyroku), do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu pracownikowi, przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Jeżeli żądanie przywrócenia do pracy zostałoby w takiej sytuacji jednak zgłoszone, sąd i tak zasądzi na podstawie powyższego przepisu odszkodowanie.
WAŻNE - Odszkodowania lub przywrócenia do pracy można żądać wtedy, gdy przy wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia naruszono przepisy o rozwiązywaniu umów w danym trybie.

Inne przypadki
Z sytuacją, gdy sąd przyznaje odszkodowanie w miejsce żądanego przywrócenia do pracy, możemy spotkać się jednak znacznie częściej, ponieważ jest to możliwe w każdej sprawie, w której sąd ustali, że uwzględnienie żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy jest niemożliwe lub niecelowe (art. 45 par. 2 k.p. i art. 56 par. 2 k.p.).
Pojęcia użyte przez ustawodawcę są dosyć ogólnikowe i mogą znaleźć zastosowanie w najróżniejszych okolicznościach, dlatego cytowany przepis stał się przedmiotem wielu rozważań Sądu Najwyższego. Orzecznictwo skonkretyzowało różne przykładowe sytuacje, w których uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Ten katalog nie jest zamknięty i w każdej konkretnej sprawie sąd, badając całokształt okoliczności sprawy, może zdecydować o niecelowości lub niemożliwości przywrócenia pracownika do pracy.
Niecelowość i niemożliwość przywrócenia pracownika do pracy mogą wynikać zarówno z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak i po stronie pracownika.
Do przyczyn wiążących się z funkcjonowaniem pracodawcy wskazujących na niemożliwość dalszego zatrudnienia należy zaliczyć w pierwszej kolejności likwidację stanowiska pracy, które dotąd zajmował pracownik i brak środków na utrzymanie dotychczasowego stanu zatrudnienia (por. wyrok SN z 14 maja 1999 r., I PKN 57/99, OSNAPiUS 2000/15/576). Za niecelowością przywrócenia pracownika do pracy będzie też przemawiała konieczność zwolnienia przez to innego dobrze wykonującego swe obowiązki pracownika oraz konieczność zatrudnienia nowych pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami, których osoba, występująca do sądu, nie posiada (por. wyrok SN z 9 lutego 1999 r. I PKN 565/98, OSNP 2000/6/225).

Po stronie pracownika
Z kolei za niecelowością przywrócenia pracownika z przyczyn leżących po stronie pracownika przemawiać będą jego wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności i używanie alkoholu w pracy, stanowiące ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z 13 listopada 1997 r., I PKN 343/97, OSNAPiUS 1998/19/563), szczególnie naganne postępowanie pracownika, nawet podlegającego ochronie z tytułu pełnionej funkcji związkowej (por. wyrok z 27 lutego 1997 r., I PKN 23/97, OSNAPiUS 1997/21/419).  
Inne okoliczności wskazujące na niecelowość przywrócenia pracownika do pracy to negatywna ocena jego wcześniejszej pracy, brak umiejętności współpracy z pracownikami i przełożonymi mający niekorzystny wpływ na pracę danej komórki organizacyjnej, niewystarczające zdolności organizacyjne oraz trwała niezdolność do pracy połączona z pobieraniem świadczenia (renty) z ubezpieczenia społecznego (por. wyrok SN z 28 czerwca 2001 I PKN 497/00, OSNP/2003/9/221).

Podstawa roszczenia
Przy rozważaniu celowości przywrócenia pracownika do pracy istotną kwestią jest też to, czy podstawą roszczenia było formalne naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów, czy też ustalenie nieprawdziwości przyczyny rozwiązania umowy. Ta druga okoliczność będzie zwykle przemawiała za przywróceniem do pracy, ponieważ jak się przyjmuje w orzecznictwie, pracodawca, który wskazuje nieprawdziwą przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z reguły nie może żądaniu przywrócenia do pracy przeciwstawić twierdzenia o niecelowości uwzględnienia tego żądania (wyrok SN z 21 września 2001 I PKN 625/00, OSNP 2003/18/427). Okolicznością taką będzie też możliwość utraty przez pracownika pewnych uprawnień warunkowanych okresem zatrudnienia.
Ważną okolicznością, która w przeważającej części przypadków będzie przemawiała przeciwko przywróceniu pracownika do pracy, jest konflikt istniejący pomiędzy pracodawcą a pracownikiem i wynikający z niego brak zaufania pracodawcy do pracownika. SN w wyroku z 10 września 1998 r. (I PKN 306/98, OSNAPiUS 1999/19/610), stwierdził, że zaufanie pracodawcy do pracownika jest istotnym elementem stosunku pracy, stwarza szczególną więź między pracodawcą a pracownikiem, która jest konieczna zwłaszcza w stosunkach z pracownikami na niektórych stanowiskach, w takich sytuacjach utrata zaufania uniemożliwia dalsze pozostawanie stron w stosunku pracy.

ORZECZNICTWO
Konflikt między pracownikiem żądającym przywrócenia do pracy a jego przełożonym uzasadnia również uznanie przywrócenia do pracy za niecelowe wtedy, jeżeli jest poważny, długotrwały i głęboki. (por. wyrok SN z 28 lipca 1999 r. I PKN 110/99, OSNAPiUS 2000 nr 21, poz. 780).

Konflikt między pracodawcą a pracownikiem w związku z procesem sądowym nie przesądza o niemożliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy (art. 45 par. 2 k.p.) – wyrok SN z 19 maja 1997 r., I PKN 173/97, OSNAPiUS 1998/ 8/ 243).

Warto jednak odnotować, że w wyroku z 21 września 2001 r. SN wyraził pogląd, że brak prawidłowej współpracy między pracodawcą a pracownikiem oraz brak zaufania pracodawcy do pracownika nie uzasadniają oceny, że przywrócenie pracownika do pracy byłoby niecelowe (art. 45 par. 2 k.p.), jeżeli konfliktowa sytuacja nie została zawiniona wyłącznie przez niego, a przyczyny konfliktu leżą przede wszystkim po stronie pracodawcy.

Szczególnie chronieni
Niektórzy pracownicy nie muszą obawiać się, że sąd wbrew żądaniu uzna ich przywrócenie do pracy za niecelowe lub niemożliwe. Należą do nich pracownicy szczególnie chronieni ze względu na działalność związkową, wiek przedemerytalny oraz pracownice w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (z wyłączeniem sytuacji, gdy następuje upadłość lub likwidacja pracodawcy).
Jednak nawet w takiej sytuacji w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd jest władny nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, ponieważ może ono być nieuzasadnione, gdy pozostaje w kolizji z zasadami współżycia społecznego. Rozstrzygnięcie takie oparte musi być na przepisie art. 4771 kodeksu postępowania cywilnego w związku z art. 8 k.p., który stanowi, iż działanie uprawnionego polegające na czynieniu ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny z zasadami współżycia społecznego „nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony” (por. wyrok SN z 11 września 2001 r. I PKN 619/00, OSNP 2003/16/376).
Rafał Krawczyk - autor jest przewodniczącym Wydziału Pracy w Sądzie Rejonowym w Wąbrzeźnie Gazeta Prawna 16 marca 2006 r. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->PRAWO PRACY Firma rozlicza się ze zwalnianym <!--sizec--></span><!--/sizec-->  <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Za czas pozostawania bez zatrudnienia, za który sąd przyznał wynagrodzenie, nie przysługuje ekwiwalent za urlop wypoczynkowy
Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 14 marca (I PK 144/05). Sąd przywrócił do pracy Wandę S., bo Spółdzielnia Mieszkaniowa Miechowice w Bytomiu zwolniła ją w sposób niezgodny z przepisami. Za czas pozostawania bez pracy od maja 2001 r. do lutego 2002 r. przyznał jej wynagrodzenie. We wrześniu 2002 r. poszła na zwolnienie lekarskie, a w marcu 2003 r. pracodawca ponownie rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia, bo wyczerpał się okres zasiłkowy.
Nie wypłacił jej jednak wszystkich świadczeń, wobec czego kobieta wystąpiła do sądu. Domagała się m.in. ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy. Powoływała się przy tym na art. 51 § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym przywróconemu do pracy wlicza się do stażu zatrudnienia czas pozostawania bez pracy, za który przyznano mu wynagrodzenie. Sądy pierwszej i drugiej instancji odmówiły, a Sąd Najwyższy je poparł.
Ekwiwalent z tytułu niewykorzystanego urlopu należałby się za czas pozostawania bez pracy, gdyby za ten okres przysługiwał też urlop wypoczynkowy. Do tego ostatniego mają natomiast prawo wyłącznie ci, którzy faktycznie pracowali. A nie ma przecież wątpliwości, że osoba, która dostała wynagrodzenie za czas pozostawania bez zatrudnienia, nie pracowała wówczas rzeczywiście. Nie przysługuje jej zatem ani urlop wypoczynkowy, ani ekwiwalent. Nie ma przy tym żadnego znaczenia, że pracy nie świadczyła nie ze swojej winy.
Potwierdza to także uchwała Sądu Najwyższego z 28 września 1990 r. (III PZP 15/90), według której pracownik nie uzyskuje prawa do urlopu wypoczynkowego w okresie, za który przyznano mu odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie z pracy.

Kłopotliwy staż
Ten wyrok jest kolejnym z serii sporów o ustalanie stażu, od którego zależy samo nabycie prawa lub wysokość świadczeń pracowniczych. Stanowi cenną wskazówkę dla służb kadrowych czy płacowych firm, które z takimi problemami borykają się na co dzień. A jest ich niemało, bo w świetle prawa pracy staż wpływa na wiele uprawnień, np. na odprawy z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, nagrody jubileuszowe czy choćby na długość wypowiedzenia. Najwięcej trudności sprawia chyba zaliczanie do owego stażu tzw. okresów pozapracowniczych, jak w opisanej sprawie

Renata Majewska<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->ROSZCZENIA PRACOWNICZE / POSTĘPOWANIE PRZED SĄDEM PRACY <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jak ustalić wartość przedmiotu sporu :
Od wartości przedmiotu sporu zależy wysokość opłat sądowych, właściwość sądu, a w niektórych sprawach również możliwość wniesienia skargi kasacyjnej do Sądu Najwyższego.
Wartość przedmiotu sporu powinna być wskazana w pozwie i stanowi jego niezbędny składnik w sprawach o prawa majątkowe. Sprawy o prawa majątkowe mogą dotyczyć roszczeń pieniężnych lub innych praw majątkowych (w tym roszczeń niepieniężnych). Sposób oznaczenia wartości przedmiotu sporu dla spraw majątkowych o roszczenia pieniężne określa art. 19 par. 1 k.p.c., stanowiąc, iż w tego rodzaju sprawach podana przez powoda kwota stanowi wartość przedmiotu sporu. W innych sprawach majątkowych (o roszczenia niepieniężne) powód – zgodnie z art. 19 par. 2 k.p.c. – obowiązany jest oznaczyć w pozwie kwotą pieniężną wartość przedmiotu sporu, uwzględniając postanowienia art. 20–24 k.p.c.

W sprawach o zapłatę
Jeśli pracownik występuję o zapłatę konkretnego świadczenia (np. wynagrodzenia, odszkodowania, odprawy, premii, dodatku funkcyjnego itp.), wówczas wartość przedmiotu sporu stanowi wskazana w pozwie kwota. Nie wilcza się do niej żądanych obok świadczenia głównego odsetek, pożytków i kosztów (art. 20 k.p.c.) niezależnie od tego, w jaki sposób zostały oznaczone. Jak wskazał bowiem SN w postanowieniu z 29 września 2000 r. (V CKN 71/00), jeżeli obok świadczenia głównego dochodzone są odsetki i to obojętnie, w jakiej postaci – określone procentowo czy wyliczone jako kwota – zachodzi sytuacja objęta unormowaniem z art. 20 k.p.c., bowiem powód dochodzi świadczenia głównego i „obok” niego świadczenia ubocznego w postaci odsetek (przykład 1 i 2).

Gdy pracownik żąda przywrócenia do pracy
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy, stosownie do żądania pracownika, orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 par. 1 k.p.). Podobne roszczenia (o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie) przysługują pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 56 par. 1 k.p.).
Jeśli pracownik dokona wyboru jednego z tych roszczeń i domaga się w pozwie np. przywrócenia do pracy, to – ponieważ jest to sprawa o prawa majątkowe – będzie zobowiązany w pozwie oznaczyć wartość przedmiotu sporu. W takiej sytuacji zastosowanie znajdzie przepis art. 231 k.p.c., zgodnie z którym w sprawach o roszczenia pracowników dotyczących nawiązania, istnienia lub rozwiązania stosunku pracy wartość przedmiotu sporu stanowi, przy umowach na czas określony – suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony – za okres jednego roku (przykład 3).
Podobnie, według przesłanek wynikających z art. 231 k.p.c., określa się wartość przedmiotu sporu w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy (por. postanowienie SN z 17 października 2002 r., I PZ 93/02, OSNP wkł. 2003/5/2).

Gdy pracownik chce odszkodowania
Inaczej będzie natomiast, jeśli pracownik w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę (np. zawartej na czas nieokreślony) za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na (podstawie art. 52 k.p. lub 53 k.p.) nie chce wracać do pracy u tego pracodawcy, a domaga się jedynie odszkodowania. Wówczas wartość przedmiotu sporu stanowić będzie podana przez niego kwota dochodzonego odszkodowania (art. 19 par. 1 k.p.c.), a nie suma wynagrodzenia za pracę za okres jednego roku (por. uchwała SN z 6 grudnia 2001 r., III ZP 28/01, OSNP 2002/15/350) – przykład 4.
Przepisy prawa pracy przyznają niekiedy pracownikowi (ściślej byłemu pracownikowi) możliwość zgłoszenia żądania nawiązania stosunku pracy (zob. przykładowo art. 53 par. 5 k.p. i art. 9 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.). W przypadku odmowy ponownego zatrudnienia przez pracodawcę pracownik może swoje uprawnienie realizować na drodze postępowania przez sądem pracy, wnosząc powództwo o nawiązanie stosunku pracy. W rzeczywistości powództwo takie zmierzać będzie do nakazania pozwanemu złożenia oświadczenia woli w przedmiocie zawarcia umowy o pracę.
Żądanie takie jest żądaniem określonego świadczenia (złożenia oświadczenia woli – por. postanowienie SN z 20 października 1997 r., II CKN 407/97). Wartością przedmiotu sporu przy takim powództwie jest wartość materialna stosunku prawnego, który miałby powstać w wyniku złożenia oświadczenia woli. Przy umowie o pracę należy odnieść tę wartość do wynagrodzenia za pracę (przykład 5).
Zasada wynikającą z art. 231 k.p.c. nie będzie miała zastosowania w sprawie o wynagrodzenie za pracę, w tym także za pracę w godzinach nadliczbowych. W takich sprawach wartością przedmiotu sporu – zgodnie z art. 19 k.p.c. – będzie podana przez powoda kwota pieniężna (zob. postanowienie SN z 17 marca 2003 r., I PZ 2/03 Monitor Prawa Pracy – wkładka 2004/2/11). Podobnie spór o zapłatę dodatku funkcyjnego nie jest sprawą dotyczącą istnienia lub rozwiązania stosunku pracy, do której mają zastosowanie szczególne zasady określenia wartości przedmiotu sporu przewidziane w art. 231 k.p.c. (postanowienie SN z 12 kwietnia 2001 r., I PZ 7/01, OSNP 2003/5/129). W tych sprawach również podana przez pracownika kwota pieniężna stanowiąca dochodzony przed sądem dodatek funkcyjny będzie wartością przedmiotu sporu.

Przy wypowiedzeniu zmieniającym
Jak wskazał SN w postanowieniu z 8 kwietnia 2002 r.(I PZ 18/02, Prok. I Pr. 2003/4/41), sprawa z odwołania pracownika od wypowiedzenia dotyczy trwania stosunku pracy, a ściślej warunków jego trwania, i ma charakter sprawy o istnienie stosunku pracy. Gdyby przedmiotem wypowiedzenia były tylko warunki wynagrodzenia, można by twierdzić, że jest sprawą o powtarzające się świadczenie pieniężne. Będzie sprawą o roszczenie pieniężne, jeżeli pracownik zgłosi wyłącznie roszczenie o odszkodowanie. Po rozwiązaniu umowy o pracę wskutek odmowy przyjęcia nowych warunków pracy i płacy mogłaby być uważana za dotyczącą rozwiązania stosunku pracy. W zależności od konkretnego przypadku podstawę prawną określenia wartości przedmiotu sporu w sprawach z odwołania od wypowiedzenia zmieniającego mogłyby więc stanowić – art. 19 k.p.c. (żądanie odszkodowania niezależnie od tego, czy stosunek pracy się rozwiązał czy trwa), art. 22 k.p.c. (żądanie jedynie przywrócenia warunków wynagrodzenia, a więc wyższego świadczenia powtarzającego się) i art. 231 k.p.c. (żądanie przywrócenia do pracy na warunkach poprzednich po ustaniu stosunku pracy – jako sprawa o jego rozwiązanie).
Z orzeczenia tego wynika, że wartość przedmiotu sporu w sprawach dotyczących wypowiedzenia zmieniającego uzależniona będzie każdorazowo od rodzaju zgłoszonego przez pracownika żądania.
Wskazać też trzeba, iż SN przyjmuje, że w sprawie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach w związku z wypowiedzeniem warunków pracy i płacy wartość przedmiotu zaskarżenia stanowi suma wynagrodzenia za pracę sprzed jego zmiany za okres jednego roku (art. 231 k.p.c.), niezależnie od tego, czy umowa o pracę uległa rozwiązaniu wskutek odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków, czy stosunek pracy trwa na zmienionych warunkach (przykład 6).
Wartość przedmiotu sporu w tej sprawie – zgodnie z powołanym wyżej postanowieniem SN z 8 kwietnia 2002 r. – wynosić będzie 36 tys. zł (roczne wynagrodzenie za pracę powoda sprzed dokonania wypowiedzenia zmieniającego).

Kilka roszczeń
W praktyce dość często zdarza się, że powód w jednym pozwie występuje z kilkoma roszczeniami. W takim przypadku dla oznaczenia wartości przedmiotu sporu zlicza się wartość tych roszczeń (przykład 7).

PRZYKŁAD 1 Pracownik wnosi pozew zawierający żądanie zapłaty od pracodawcy kwoty 55 tys. zł tytułem zaległych premii za okres 3 lat. Zapłaty tej kwoty pracownik domaga się wraz z ustawowymi odsetkami, które obliczył na kwotę 5 tys. zł. Wprawdzie odsetki te obliczone są w konkretnej kwocie, ale dochodzone są obok roszczenia głównego, dlatego nie zostaną wliczone do wartości przedmiotu sporu w tej sprawie.

PRZYKŁAD 2 Zgodnie z zakładowym układem zbiorowym pracy pracownik powinien otrzymać premię roczną za 2004 rok w kwocie 8,5 tys zł w terminie do 30 stycznia 2005 r. Pracodawca wypłacił to świadczenie z opóźnieniem – dopiero 10 października 2005 r. Pracownik wnosi w pozwie o zapłatę kwoty 800 zł tytułem odsetek od nieuiszczonej w terminie premii. Ponieważ pracownik dochodzi odrębnym pozwem samych odsetek, które w tym wypadku są roszczeniem głównym pozwu, zatem wartość przedmiotu sporu w tej sprawie stanowić będzie kwota 800 zł.

PRZYKŁAD 3 Pracownik domaga się przed sądem rejonowym – sądem pracy uznania za bezskuteczne dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Miesięczne wynagrodzenie pracownika stanowiła kwota 3 tys. zł. Wartość przedmiotu sporu w tej sprawie – zgodnie z art. 231 k.p.c. – wynosi 36 tys zł (12 x 3 tys. zł).

PRZYKŁAD 4 Pracownik wniósł pozew do sądu rejonowego – sądu pracy o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Pracownika obowiązywał trzymiesięczny okres wypowiedzenia (zatrudniony był u tego pracodawcy powyżej 3 lat), wynagrodzenie miesięczne pracownika stanowiła kwota 2 tys. zł., zatem wniósł on o zasądzenie tytułem odszkodowania kwoty 6 tys. zł (art. 471 k.p.). Ta kwota stanowić będzie wartość przedmiotu sporu (art. 19 par. 1 k.p.c.). Gdyby jednak pracownik domagał się w tej sprawie przywrócenia do pracy, wówczas wartość przedmiotu sporu ustalana byłaby na podstawie art. 231 k.p.c. i stanowiła kwotę 24 tys. zł (12 x 2 tys. zł).

PRZYKŁAD 5 Pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy w ramach zwolnień grupowych, w ciągu roku od rozwiązania umowy zgłosił zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy. Pracownik 3 miesiące po rozwiązaniu umowy dowiedział się, że pracodawca ponownie zatrudnia osoby w tej samej grupie zawodowej (mechaników), w której pracownik był zatrudniony. Złożył pracodawcy pismo o ponowne nawiązanie stosunku pracy. Pracodawca odmówił. Pracownik wniósł pozew do sądu pracy o ponowne nawiązanie stosunku pracy na czas nieokreślony. Wartość przedmiotu sporu w takiej sprawie stanowić będzie roczne wynagrodzenie z umowy o pracę, której zawarcia pracownik żąda w pozwie.

PRZYKŁAD 6 Pracownik wniósł odwołanie od wypowiedzenia warunków pracy i płacy (obniżenie wymiaru czasu pracy z całego na pół etatu i wynagrodzenia z 3 tys. zł do 1,5 tys. zł). W pozwie pracownik domaga się przywrócenia dotychczasowych warunków pracy i płacy.

PRZYKŁAD 7 Pracownik domagał się przywrócenia do pracy, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w kwocie 10 tys. zł i ekwiwalentu pieniężnego za pranie odzieży roboczej w wysokości 500 zł. Powód zatrudniony był w na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony za wynagrodzeniem miesięcznym 5 tys. zł. Wartość przedmiotu sporu w tej sprawie wynosić będzie 70,5 tys. zł (10 tys. zł plus 500 zł plus roczne wynagrodzenie powoda, tj. 60 tys. zł jako wartość przedmiotu sporu w zakresie żądania przywrócenia do pracy).
Andrzej Marek - autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Legnicy Gazeta Prawna 24.03.2006 r. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Jakie prawa i obowiązki mają strony przed sądem pracy<!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jeżeli pracodawca i pracownik nie mogą dojść do porozumienia w kwestiach spornych, sprawa może trafić do sądu. Od tego, czy będą oni aktywnie uczestniczyć w prowadzonym postępowaniu, może zależeć rozstrzygnięcie ich sporu.
Przed wniesieniem pozwu w sprawach z zakresu prawa pracy warto podjąć próbę ugodowego zakończenia sporu. Może to nastąpić w drodze mediacji lub nawet po rozpoczęciu procesu w sądowym postępowaniu pojednawczym.

Kiedy skorzystać z mediacji

Podjęcie mediacji jest dobrowolne i zależy od woli stron. Polega na prowadzeniu rozmów pomiędzy stronami w obecności mediatora. Mediacje prowadzi się na podstawie zawartej między stronami umowy o mediację, w której określa się szczegółowo przedmiot mediacji, osobę mediatora albo sposób jego wyboru. Umowa może być także zawarta w ten sposób, że jedna ze stron konfliktu (pracownik lub pracodawca) składa mediatorowi wniosek o przeprowadzenie mediacji w konkretnej sprawie (dołączając dowód doręczenia odpisu wniosku drugiej stronie), a druga strona wyrazi zgodę na mediację. Pisemny wniosek o przeprowadzenie mediacji powinien wskazywać strony, treść żądania i jego uzasadnienie. Jeśli strony zawarły umowę o mediację na piśmie, do wniosku doręcza się jej odpis. Mediacja może być prowadzona również po wniesieniu pozwu do sądu pracy. Następuje to wówczas na podstawie postanowienia sądu.
Jeśli między stronami dojdzie do zawarcia ugody przed mediatorem, to składa on ją w sądzie, który byłby właściwy do rozpoznania danej sprawy albo – jeśli postępowanie było prowadzone na skutek skierowania sądu – w sądzie, który sprawę rozpoznaje. Ugoda zawarta przed mediatorem po jej zatwierdzeniu przez sąd ma taką samą moc prawną jak ugoda zawarta przed sądem.

Gdy pojednania próbuje sąd...

Przed wniesieniem pozwu strona może także skorzystać z postępowania pojednawczego, do którego dochodzi na podstawie wniosku o zawezwanie do próby ugodowej. Wniosek taki składa się do sądu rejonowego ogólnie właściwego dla przeciwnika (sąd miejsca zamieszkania lub siedziby przeciwnika). We wniosku należy oznaczyć strony i zwięźle opisać sprawę. Postępowanie pojednawcze prowadzi sąd w składzie jednoosobowym. Z takiego posiedzenia sądu sporządzany jest protokół, w którym – w zależności od wyników mediacji – stwierdza się, że do pojednania nie doszło albo wpisuje się treść ugody, którą strony następnie podpisują.

...lub zakładowa komisja

Jest ona tworzona dobrowolnie w danym zakładzie pracy przez pracodawcę i zakładową organizację związkową. Jeżeli w zakładzie nie działa związek zawodowy, komisję może utworzyć pracodawca, po uzyskaniu (w drodze referendum) pozytywnej opinii pracowników.
Komisja wszczyna postępowanie na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Wniosku takiego nie może złożyć pracodawca. Wniosek powinien zawierać określenie żądania pracownika oraz wskazanie okoliczności faktycznych stanowiących podstawę takiego żądania. Trzeba pamiętać, że w sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, o których mowa w art. 264 k.p., wniosek do komisji pojednawczej należy złożyć przed upływem terminów określonych w tym przepisie.
Postępowanie to jest ograniczone jest w czasie. Komisja pojednawcza powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa (bez względu na rezultat) z upływem 14 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika, a w innych sprawach – z upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku.
Ugodę zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do protokołu posiedzenia. Protokół podpisują strony i członkowie zespołu. Ugoda powinna być dobrowolnie wykonana przez pracodawcę, w przeciwnym przypadku podlega ona wykonaniu w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności. Aby wyegzekwować taką ugodę, pracownik powinien złożyć do sądu rejonowego – sądu pracy, w którego okręgu siedzibę ma pracodawca, wniosek o nadanie ugodzie klauzuli natychmiastowej wykonalności i dołączyć do wniosku oryginał ugody. Sąd po zbadaniu treści ugody wydaje postanowienie o nadaniu takiej klauzuli. Jest to równoznaczne ze stwierdzeniem, że ugoda nadaje się do egzekucji sądowej.
Niedopuszczalne jest jednak zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. W przypadku zawarcia takiej ugody sąd pracy odmówi nadania jej klauzuli wykonalności. Ugody takiej nie będzie można zatem przymusowo wyegzekwować w drodze egzekucji sądowej.

Jak wybrać właściwy sąd

Przepisy kodeksu postępowania cywilnego w szczególny sposób określają właściwość miejscową sadów pracy. Strona wnosząca pozew w takich sprawach, zarówno pracownik, jak i pracodawca, mają możliwość wyboru sądu (jest to tzw. właściwość przemienna). Pozew można zatem wnieść do sądu właściwości ogólnej pozwanego. Gdy pozwanym jest osoba fizyczną, będzie to sąd, w którego okręgu ma ona miejsce zamieszkania; w przypadku osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej – sąd miejsca jej siedziby. Możliwie jest także wniesienie pozwu do sądu, w którego okręgu praca jest była lub miała być wykonywana, bądź do sądu, w którego okręgu znajduje się zakład pracy (przykład 1). Jednak nawet jeśli pozew złożony zostanie do niewłaściwego sądu, wówczas sprawa zostanie przekazana do sądu właściwego. Wszelkie czynności dokonane przez stronę przed sądem niewłaściwym są przy tym ważne i skuteczne.

PRZYKŁAD 1: JAKI SĄD JEST WŁAŚCIWY MIEJSCOWO Pracownik mieszka we Wrocławiu. Zatrudniony jest jako akwizytor przez spółką z. o.o mającą swoją siedzibę w Poznaniu. Pracę wykonuje na trenie województwa dolnośląskiego. Pracownik ma zamiar wnieść pozew o zapłatę premii w kwocie 20 000 zł. Może wybrać sąd rejonowy – sąd pracy w Poznaniu lub inny sąd pracy na terenie województwa dolnośląskiego.

Z kolei właściwość rzeczowa sądu decyduje o tym, do którego sądu (rejonowego czy okręgowego), jako sądu pierwszej instancji, należy wnieść pozew. Co do zasady, sądem właściwym w pierwszej instancji jest sąd rejonowy. Sąd okręgowy rozpoznaje natomiast w pierwszej instancji sprawy o:
• prawa niemajątkowe i łącznie z nimi dochodzone roszczenia majątkowe, o ochronę praw autorskich i pokrewnych, jak również dotyczących wynalazków, wzorów użytkowych, wzorów przemysłowych, znaków towarowych, oznaczeń geograficznych i topografii układów scalonych oraz o ochronę innych prawa na dobrach niematerialnych (przykład 2),

PRZYKŁAD 2: GDZIE POZEW O OCHRONĘ DÓBR OSOBISTYCH Pracownik ma zamiar złożyć pozew w sprawie o naruszenie jego dóbr osobistych przez pracodawcę. Będzie domagał się od pracodawcy przeproszenia za naruszenie godności osobistej i stosownego zadośćuczynienia pieniężnego. Ponieważ sprawa taka dotyczyć będzie prawa niemajątkowego i łącznie z nim dochodzonego roszczenia majątkowego, pozew zawierający takie żądania pracownik powinien złożyć w sądzie okręgowym.

• roszczenia wynikające z prawa prasowego,
• prawa majątkowe, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa siedemdziesiąt pięć tysięcy złotych (przykład 3).

PRZYKŁAD 3: ZE WZGLĘDU NA WARTOŚĆ PRZEDMIOTU SPORU Pracownik domaga się od pracodawcy zapłaty premii za okres 3 lat i nagrody jubileuszowej. Łączna kwota należności wynosi 76 000 zł. Pozew należy złożyć w sądzie okręgowym – wydziale pracy i ubezpieczeń społecznych.

W pewnych kategoriach spraw (bez względu na wartość przedmiotu sporu) właściwy wyłącznie będzie jednak sąd rejonowy. Są następujące sprawy:
• o ustalenie istnienia stosunku pracy,
• o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy (przykład 4),

PRZYKŁAD 4: ODSZKODOWANIE ZA NIEZGODNE Z PRAWEM WYPOWIEDZENIE Pracownik domaga się w pozwie odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy. Dochodzona kwota stanowiąca równowartość jego 3 miesięcznych pensji – ze względu na wysokie zarobki pracownika – przekracza 75 000 zł. Pomimo tak wysokiej kwoty żądania właściwy do rozpoznania sprawy będzie sąd rejonowy. Jest to bowiem sprawa o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia.

• związane z karami porządkowymi (np. o uchylenie kary porządkowej),
• dotyczące świadectwa pracy oraz roszczeń z tym związanych (np. o wydanie świadectwa pracy, o jego sprostowanie, o odszkodowanie za niewydanie świadectwa pracy).
Jeśli strona wnosi pozew do innego sądu niż właściwości ogólnej pozwanego, to powinna już w pozwie wyjaśnić z jakiej przyczyny wybiera dany sąd przykładowo wskazując, iż korzysta z możliwości wniesienia pozwu do sądu, w okręgu którego praca była wykonywana. Jeśli powód tego nie zrobi, sąd pracy może stwierdzić swą niewłaściwość i przekazać sprawę do sądu właściwości ogólnej pozwanego.
Trzeba też dodać, że sąd właściwy może na zgodny wniosek stron przekazać sprawę do rozpoznania innemu sądowi równorzędnemu, rozpoznającemu sprawy z zakresu prawa pracy, jeżeli przemawiają za tym względy celowości (np. gdy większość świadków zamieszkuje w miejscowości położonej w znacznej odległości od siedziby danego sądu). Sąd na tej podstawie może przekazać sprawę tylko na wniosek obu stron i tylko wówczas, gdy jest to celowe przede wszystkim ze względu na przyspieszenie lub ułatwienie prowadzenia dalszego postępowania sądowego.

Gdy sprawa trafia do sądu

Postępowanie sądowe rozpoczyna wniesienie pozwu. Przepisy co prawda dają możliwość złożenia powództwa przez pracownika we właściwym sądzie ustnie do protokołu, ale warto zadbać samemu o właściwą redakcję pozwu w taki sposób, by odpowiadały żądaniu strony. Pozew powinien spełniać określone wymogi formalne (wzór 1: pozew).

WZÓR 1: POZEW DO SĄDU PRACY Legnica, 6 listopada 2006 r.

Sąd Rejonowy w Legnicy
Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

Powód:
Józef Ligocki, zam. ul. Wiejska 3/9 59-220 Legnica
strona pozwana:
„ABC” spółka z ograniczoną odpowiedzialnością
w Legnicy, ul. Długa 259-220 Legnica
wartość przedmiotu sporu: 36 000 zł

Pozew o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę

Wnoszę o:

1. Uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę z 25 października 2006 r. doręczonego powodowi 31 października 2006 r.
2. Zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powoda wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy w wysokości 6000 zł.
3. Zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powoda kosztów procesu według norm przepisanych.
4. przeprowadzenie rozprawy także podczas nieobecności powoda.

Nadto wnoszę o:

1. Dopuszczenie dowodu z zeznań świadków:
– Krzysztofa Mazura, zam. w Jaworze, ul. Magnoliowa 8
– Józefa Morawieckiego, zam. w Legnicy, ul. Różana 2/5
– Janusza Wójcika, zam. w Lubinie, ul. Legnicka 4/9
na okoliczność potwierdzenia pozorności przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.
2. Zobowiązanie strony pozwanej do przedłożenia schematu organizacyjnego i etatyzacji w dziale głównego technologa oraz zakresu obowiązków Janusza Wójcika.

Uzasadnienie

Powód od 1 stycznia 2000 r. zatrudniony jest w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony jako kontroler jakości w dziale głównego technologa.

Dnia 31 października 2006 r. powód otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę, w którym jako przyczynę wskazano likwidację stanowiska pracy kontrolera jakości. W ocenie powoda ta przyczyna jest pozorna. Strona pozwana, zwalniając powoda w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy, przekazała całość dotychczasowych obowiązków powoda nowo zatrudnionemu pracownikowi Januszowi Wójcikowi. Zmieniła jedynie nazwę jego stanowiska pracy.

Dowody:
– wypowiedzenie umowy o pracę z 31 października 2006 r.
– zeznania świadka Janusza Wójcika,
–schemat organizacyjny, etatyzacja w dziale głównego technologa i zakres obowiązków Janusz Wójcika (przedłożone przez stronę pozwaną).

Zdaniem powoda wyłączną przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę był konflikt pomiędzy powodem a dyrektorem firmy powstały w związku z występowaniem powoda w obronie praw pracowników (przydział odzieży roboczej i zapewnienie odpowiednich warunków BHP). Dodać trzeba, że nigdy nie było zastrzeżeń do pracy powoda. Przełożeni powoda zawsze oceniali wysoko jego umiejętności i zaangażowanie w wypełnianiu obowiązków pracowniczych.

Dowód:
– zaznania świadków Krzysztofa Mazura i Józefa Morawieckiego.

Wobec powyższego powód wnosi, jak na wstępie.

Józef Ligocki

Załączniki:

1. Wypowiedzenie umowy o pracę z 31 października 2006 r.
2. Odpis pozwu i załącznika.


Pozew może zawierać także dodatkowe wnioski o:
• zabezpieczenie powództwa (np. przez zajęcie ruchomości należących do pozwanego). Wniosek taki potrzebny wówczas, gdy pozwany podejmuje działania mogące utrudnić lub wręcz uniemożliwić wykonanie przyszłego orzeczenia (wyprzedaje swój majątek),
• nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności. Umożliwia on wszczęcie postępowania egzekucyjnego jeszcze przed ostatecznym zakończeniem postępowania w sądzie (uprawomocnieniem się orzeczenia sądowego),
• przeprowadzenie rozprawy w nieobecności powoda. Wniosek taki może uchronić powoda – w przypadku jego niestawiennictwa na rozprawie – przed zawieszeniem postępowania (wstrzymaniem jego biegu),
• wezwanie na rozprawę wskazanych przez powoda świadków (należy podać ich imiona i nazwiska oraz dokładne miejsce zamieszkania oraz jakie okoliczności świadkowie mają potwierdzić) lub biegłych,
• dokonanie oględzin (np. miejsca zdarzenia),
• polecenie pozwanemu dostarczenia na rozprawę dokumentu będącego w jego posiadaniu, a potrzebnego do przeprowadzenia dowodu (np. akt osobowych powoda),
• zażądanie na rozprawę dowodów znajdujących się w sądach, urzędach lub u osób trzecich (np. dokumentacji lekarskiej z przychodni).
Powód w pozwie powinien dokładnie określić swoje żądania. Jeśli przykładowo pracownik odwołuje się od wypowiedzenia umowy o pracę, to powinien wskazać, czy domaga się przywrócenia do pracy, czy odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie. Jeżeli domaga się zapłaty jakiejś kwoty wraz z odsetkami, to powinien oznaczyć datę początkową płatności tych odsetek. Jasno sprecyzowane żądanie przyczyni się do szybszego nadania sprawie biegu.
Istotna jest też – związana z określonym żądaniem – tzw. wartość przedmiotu sporu. Jest to ważny element mający znaczenie choćby ze względu na koszty procesu lub możliwość złożenia skargi kasacyjnej w danej sprawie. Gdy żądanie dotyczy określonej w pozwie kwoty, to stanowi ona wartość przedmiotu sporu (nie wlicza się do niej odsetek żądanych obok należności podstawowej). Inaczej jest w sprawach pracowników dotyczących nawiązania, istnienia lub rozwiązania stosunku pracy. Wartość przedmiotu sporu stanowi wówczas, przy umowach na czas określony – suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony – za okres jednego roku (przykład 5).

PRZYKŁAD 5: JAK OKREŚLIĆ WARTOŚĆ PRZEDMIOTU SPORU Pracownik w pozwie wnosi o uznanie za bezskuteczne dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Miesięczne wynagrodzenie pracownika stanowiła kwota 2000 zł. Wartość przedmiotu sporu w tej sprawie stanowić będzie równowartość dwunastu miesięcznych pensji tego pracownika, czyli 24 000 zł.

Zastosowanie tej zasady będzie jednak uzależnione od zgłoszonego żądania (przykład 6).

PRZYKŁAD 6: WARTOŚĆ UZALEŻNIONA OD rodzaju ŻĄDANIA Pracownik odwołuje się od wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, ale nie chce wracać do pracy u tego pracodawcy i domaga się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za trzymiesięczny okres wypowiedzenia (ponieważ miał umowę o pracę na czas nieokreślony i przepracował u tego pracodawcy co najmniej 3 lata). Odszkodowanie to wynosi 6000 zł i ta kwota stanowić będzie w tej sprawie wartość przedmiotu sporu.

Ponieważ w praktyce często zdarza się, że powód w jednym pozwie występuje z kilkoma roszczeniami, to trzeba zaznaczyć, że w takim przypadku dla oznaczenia wartości przedmiotu sporu zlicza się wartość tych roszczeń (przykład 7).

PRZYKŁAD 7: ŁĄCZENIE WARTOŚCI ŻĄDAŃ Pracownik zatrudniony był na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony za miesięcznym wynagrodzeniem 3000 zł. Wypowiedziano mu umowę o pracę. W pozwie domaga się przywrócenia do pracy i niewypłaconego wynagrodzenia w kwocie 6000 zł. Wartość przedmiotu sporu stanowić będzie kwota 42 000 zł (12 X 3000 zł. plus 6000 zł).

Gdy pozew ma braki, sędzia wezwie stronę do ich usunięcia pod rygorem zwrotu pozwu. Możliwe jest jednak zarządzenie przez sędziego przeprowadzenia tzw. czynności wyjaśniających. Powód wzywany jest wówczas do sądu i na posiedzeniu sądowym uzupełniane są braki pozwu.

Jakie czynności może podjąć pozwany

Pozwany (bez znaczenia, czy to pracownik, czy pracodawca) w toku sprawy może przyjąć postawę uzależnioną od jego woli i konkretnej sytuacji. Pozwany może zachować się biernie, ale musi wówczas pamiętać, że rodzi to określone – niekorzystne dla niego – skutki procesowe. Jeśli pozwany odmówi przyjęcia pozwu lub nie odbierze awiza z urzędu pocztowego, wówczas sąd uzna to za skuteczne doręczenie. Jeśli pozwany nie stawi się w sądzie lub nie wniesie żadnego pisma zawierającego ustosunkowanie się do pozwu (tzw. odpowiedź na pozew), wówczas sąd wyda wyrok zaoczny.
Pozwany może zaprzeczać okolicznościom (wszystkim lub tylko niektórym), na które powołuje się powód i wskazywać dowody na poparcie własnych twierdzeń. Wówczas wnosi o oddalenie powództwa, a sąd przeprowadza zgłoszone przez strony dowody. Pozwany może też podnosić określone zarzuty: na przykład formalne – dotyczące tego, że dany sąd jest niewłaściwy do rozpoznania sprawy, albo merytoryczne – skierowane bezpośrednio przeciwko żądaniu, np. zarzut przedawnienia żądania lub zarzut potrącenia (jeśli pracodawca ma wobec występującego z pozwem pracownika wymagalne wierzytelności, może zgłosić je do potrącenia). Pozwany może również wnieść pozew wzajemny, ale tylko wówczas, gdy zgłasza żądanie związane z roszczeniem zgłoszonym w pozwie głównym lub nadaje się ono do potrącenia. Pozew wzajemny można zgłosić jedynie w odpowiedzi na pozew lub w sprzeciwie od wyroku zaocznego albo też oddzielnie, ale nie później niż na pierwszej rozprawie w sądzie. Korzyścią wynikającą z wniesienia pozwu wzajemnego jest to, że rozpoznanie obu żądań (głównego – zgłoszonego w pozwie i dodatkowego – zawartego w pozwie wzajemnym) następuje w tym samym postępowaniu. Wówczas każda ze stron pełni podwójną rolę: powód jest jednocześnie pozwanym wzajemnym, a pozwany – powodem wzajemnym. W wyroku sąd orzeka zarówno o zasadności powództwa głównego, jak i wzajemnego. W praktyce pozwy wzajemne są zgłaszane przez pracodawców. Dotyczą one najczęściej roszczeń z zakresu pracowniczej odpowiedzialności materialnej.

Jak skorzystać z prawa do obrony

Pełnomocnikiem w sprawie z zakresu prawa pracy może być oczywiście profesjonalista – adwokat lub radca prawny, ale nie tylko, bo również:
• współuczestnik sporu (przykład ,

PRZYKŁAD 8: PRACOWNIK PEŁNOMOCNIKIEM POZOSTAŁYCH Kilku pracowników występuje z jednym pozwem przeciwko pracodawcy o zapłatę premii. Jeden z pracowników – na podstawie pełnomocnictwa udzielonego przez pozostałych – będzie występował w sprawie w podwójnej roli – jako strona i jednocześnie jako pełnomocnik pozostałych współuczestników sporu.

• osoba sprawująca zarząd majątkiem lub interesami strony,
• osoba pozostająca ze stroną w stałym stosunku zlecenia, jeżeli przedmiot sprawy wchodzi w zakres tego zlecenia,
• rodzice, małżonek, rodzeństwo lub zstępni strony (np. pełnoletnie dzieci),
• osoby pozostające ze stroną w stosunku przysposobienia.
Pełnomocnikiem osoby prawnej lub przedsiębiorcy, w tym nieposiadającego osobowości prawnej, może być również pracownik tej jednostki albo jej organu nadrzędnego. Osoba prawna prowadząca, na podstawie odrębnych przepisów, obsługę prawną przedsiębiorcy, osoby prawnej lub innej jednostki organizacyjnej może udzielić pełnomocnictwa procesowego – w imieniu podmiotu, którego obsługę prawną prowadzi – adwokatowi lub radcy prawnemu, jeżeli została do tego upoważniona przez ten podmiot.
Pełnomocnikiem pracownika może być również przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy albo pracownik zakładu pracy, w którym mocodawca jest lub był zatrudniony. W przypadku pełnomocnika będącego przedstawicielem związku zawodowego wskazać należy, iż nie musi być on członkiem tego związku (podobnie członkiem związku nie musi być mocodawca), ale konieczne jest, aby legitymował się on upoważnieniem do działania w charakterze przedstawiciela związku zawodowego. Warunkiem niezbędnym jest także udzielenie pełnomocnictwa przez pracownika.
Pełnomocnictwo procesowe może być ogólne – do prowadzenia wszystkich spraw sądowych mocodawcy, szczególne – do prowadzenia konkretnej sprawy albo do poszczególnej czynności procesowej (np. wniesienia apelacji). Pełnomocnictwo procesowe obejmuje z samego prawa umocowanie do wszystkich łączących się ze sprawą czynności procesowych w tym do zawarcia ugody, zrzeczenia się roszczenia albo uznania powództwa, jeżeli czynności te nie zostały wyłączone w danym pełnomocnictwie. Pełnomocnik obowiązany jest przy pierwszej czynności procesowej dołączyć do akt sprawy pełnomocnictwo z podpisem mocodawcy (wzór 2: pełnomocnictwo). Pełnomocnictwo może być też udzielone w toku sprawy ustnie na posiedzeniu sądu przez oświadczenie złożone przez stronę i wciągnięte do protokołu. W przypadku ustanowienia pełnomocnika sąd powinien wszelkie pisma doręczać pełnomocnikowi. Konsekwencją udzielenia pełnomocnictwa jest to, że czynności pełnomocnika odnoszą skutek bezpośrednio wobec mocodawcy. Mocodawca obecny wraz z pełnomocnikiem podczas rozprawy w sądzie może jednak niezwłocznie prostować lub odwoływać oświadczenia pełnomocnika.

WZÓR 2: PEŁNOMOCNICTWO PROCESOWE Legnica, 6 listopada 2006 r.

Pełnomocnictwo

Upoważniam mojego brata Janusza Andrzejewskiego zam. w Legnicy ul. Młyńska 4/5 do reprezentowania mnie w sądzie w sprawie z mojego powództwa przeciwko Janowi Muszyńskiemu o zapłatę wynagrodzenia za pracę

Krzysztof Maliński

Dla kogo pełnomocnik z urzędu

O ustanowienie pełnomocnika z urzędu (adwokata lub radcy prawnego) może wystąpić każda ze stron procesu (zarówno powód, jak i pozwany) – zwolniona przez sąd od kosztów sądowych w całości lub w części. Strona powinna o to złożyć wniosek w sądzie, w którym sprawa się toczy. Ułatwieniem jest to, że strona, która nie ma miejsca zamieszkania w siedzibie tego sądu, może złożyć wniosek w sądzie rejonowym właściwym ze względu na miejsce swego zamieszkania, który niezwłocznie przesyła ten wniosek sądowi właściwemu.
Wniosek o ustanowienie pełnomocnika z urzędu może złożyć także strona korzystająca z ustawowego zwolnienia od kosztów sądowych (np. pracownik dochodzący roszczeń ze stosunku pracy). Musi ona dodatkowo w takim wniosku zawrzeć oświadczenie obejmujące szczegółowe dane o swym stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania i wykazać, że nie może – bez uszczerbku utrzymania swego i rodziny – ponieść kosztów wynagrodzenia adwokata lub radcy prawego.
Jednak nawet jeśli strona wykaże, że nie jest w stanie ponieść kosztów pełnomocnika z wyboru, to sąd nie zawsze przychyli się do wniosku o ustanowienie pełnomocnika z urzędu. Taki wniosek zostanie uwzględniony, jeżeli udział adwokata lub radcy prawnego sąd uzna za potrzebny. Jeśli bowiem sprawa nie jest skomplikowana, a z dotychczasowego zachowania strony w postępowaniu sądowym (na rozprawie i na podstawie składanych przez nią pism procesowych) wynika, że strona dobrze sobie radzi (prawidłowo formułuje żądania, składa wnioski dowodowe), to sąd może uznać, że ustanowienie dla takiej strony pełnomocnika z urzędu nie jest niezbędne.
Pozew na rzecz pracownika może także wnieść prokurator lub związek zawodowy. Podmioty te są także uprawnione do przystąpienia do toczącego się już postępowania w każdym jego stadium. Ponadto w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz osób uprawnionych, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium. Celem tego przepisu jest zapewnienie skuteczniejszej ochrony osób, które w rzeczywistości – wbrew nazwie zawartej umowy – zatrudnione zostały na podstawie umowy o pracę.

Jakie prawa ma strona w trakcie procesu

Uczestniczenie w posiedzeniach sądu. Do najważniejszych uprawnień procesowych strony postępowania należy możliwość uczestniczenia w jawnych posiedzeniach sądu (najczęściej są to rozprawy). O terminach tych posiedzeń sąd zawiadamia strony na piśmie. Jeśli jednak strona stawiła się na rozprawę, to o terminie kolejnej może być poinformowana przez sędziego, a wówczas nie otrzymuje już odrębnego zawiadomienia na piśmie. Jeżeli strona ma pełnomocnika, to o terminie rozpraw sąd zawiadamia tego pełnomocnika. Brak prawidłowego zawiadomienia strony o rozprawie powoduje jej odroczenie. Gdyby natomiast sąd mimo to prowadził postępowanie, byłoby ono nieważne.
Rozprawa sądowa to istotna część postępowania, podczas której sąd bada sprawę. Po wywołaniu sprawy i sprawdzeniu obecności strony – najpierw powód, a potem pozwany – zgłaszają ustnie swe żądania i wnioski oraz przedstawiają twierdzenia i dowody na ich poparcie. Strony mogą ponadto wskazywać podstawy prawne swych żądań i wniosków. Każda ze stron obowiązana jest do złożenia oświadczenia co do twierdzeń strony przeciwnej, dotyczących okoliczności faktycznych. Ponadto rozprawa obejmuje, stosownie do okoliczności, postępowanie dowodowe.
Zgłaszanie wniosków dowodowych. To bardzo istotne uprawnienie i zarazem obowiązek stron. Od inicjatywy stron w tym zakresie zależy wynik sporu. Strona, która nie udowodni swoich twierdzeń, może bowiem przegrać sprawę w sądzie. Trzeba podkreślić, że to strony obowiązane są wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. Sąd jedynie może dopuścić dowód niewskazany przez stronę. Sąd nie ma natomiast obowiązku działania z urzędu, dopuszczając niezawnioskowane przez strony dowody. Dowody przeprowadza się jedynie celem wykazania okoliczności istotnych dla merytorycznego rozstrzygnięcia sprawy. Fakty powszechnie znane sąd bierze pod uwagę nawet bez powołania się na nie przez strony. Nie wymagają również dowodu fakty przyznane w toku postępowania przez stronę przeciwną, jeżeli przyznanie nie budzi wątpliwości. Gdy strona nie wypowie się co do twierdzeń strony przeciwnej o faktach, sąd, mając na uwadze wyniki całej rozprawy, może fakty te uznać za przyznane.
Strona, co do zasady, może aż do zamknięcia rozprawy przytaczać okoliczności faktyczne i dowody na uzasadnienie swych wniosków lub dla odparcia wniosków i twierdzeń strony przeciwnej. Środki dowodowe zostaną jednak pominięte, jeżeli okoliczności sporne zostały już dostatecznie wyjaśnione lub jeżeli strona powołuje dowody jedynie dla zwłoki.
Wprawdzie wnioski dowodowe można zgłaszać także w trakcie postępowania apelacyjnego, ale warto to zrobić już podczas postępowania w pierwszej instancji (przed wyrokiem). Sąd drugiej instancji może bowiem pominąć nowe fakty i dowody, jeżeli strona mogła je powołać w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji, chyba że potrzeba powołania się na nie wynikła później.
Strona może złożyć wniosek o przeprowadzenie dowodu z:
• dokumentów (np. z akt osobowych pracownika, kart ewidencji czasu pracy pracowników, list obecności, list płac, protokółów powypadkowych),
• zeznań świadków (strona powołująca się na dowód ze świadków obowiązana jest dokładnie oznaczyć fakty, które mają być zeznaniami poszczególnych świadków stwierdzone i wskazać świadków, tak by wezwanie ich do sądu było możliwe – należy wskazać imię, nazwisko świadka i jego adres),
• opinii biegłych (dowód ten przeprowadzany jest wówczas, gdy do ustalenia pewnych okoliczności niezbędne są wiadomości specjalne np. z zakresu medycyny lub rachunkowości),
• przesłuchania stron (dowód ten sąd dopuszcza wówczas, jeżeli po wyczerpaniu środków dowodowych lub w ich braku pozostały nie wyjaśnione fakty istotne dla rozstrzygnięcia sprawy).
Możliwe jest także przeprowadzenie innych dowodów, np. oględzin, eksperymentu sądowego.
Zawarcie ugody sądowej. Pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego zakończenia sporu ze stosunku pracy. Może to nastąpić już w trakcie sporu sądowego poprzez zawarcie ugody sądowej. Każda ze stron czyni w niej jakieś ustępstwa po to, aby zakończyć spór. Ugoda podlega ocenie sądu. Może on uznać, że zawarcie ugody jest niedopuszczalne nie tylko wówczas, gdy czynność ta miałaby być niezgodna z prawem, z zasadami współżycia społecznego, zmierzać do obejścia prawa, ale także wówczas, gdy ugoda taka naruszałaby słuszny interes pracownika. Nie może być on jednak rozumiany jako wykluczający możliwość ustępstwa przez pracownika z części dochodzonych przez niego roszczeń. Ochrona pracownika nie może bowiem sięgać tak daleko, aby uznać za niedopuszczalną każda ugodę przyznającą pracownikowi nieco mniejsze korzyści, niż można by mu przyznać wyrokiem. Sąd pracy stosuje kryterium słusznego interesu pracownika także przy badaniu dopuszczalności innych czynności procesowych pracownika, a mianowicie cofnięcia pozwu, sprzeciwu lub środka odwoławczego (np. apelacji) oraz zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia.

ZWOLNIENIE Z OPŁAT
Pracownik dochodzący swoich roszczeń przed sądem pracy zwolniony jest od opłat sądowych:
• gdy wnosi pozew w sprawie, której wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 50 000 zł,
• w postępowaniu przed sądem I instancji.

Jak można się odwoływać

Jeśli pozwany nie stawi się w sądzie albo nie zajmie stanowiska co do żądania pozwu (choćby w piśmie procesowym, np. w odpowiedzi na pozew), wówczas sąd pracy wyda wyrok zaoczny. Od takiego wyroku pozwanemu będzie przysługiwał sprzeciw. Wnosi się go w ciągu tygodnia od doręczenia wyroku do sądu rozpoznającego sprawę. W sprzeciwie pozwany powinien przytoczyć zarzuty przeciwko żądaniu pozwu oraz fakty i dowody na ich uzasadnienie. Sprzeciw złożony po terminie oraz sprzeciw, którego braków strona w wyznaczonym przez sędziego terminie nie uzupełniła, sąd odrzuca. Jeżeli natomiast sprzeciw został złożony prawidłowo, sąd wyznaczy rozprawę i postępowanie toczy się w dalszym ciągu.
Jeśli sąd wyda inny wyrok niż zaoczny, wówczas strona niezadowolona z rozstrzygnięcia może wnieść od niego apelację. Apelację od wyroku sądu rejonowego rozpoznaje sąd okręgowy, a od wyroku sądu okręgowego – jako sądu pierwszej instancji – sąd apelacyjny. Apelacja powinna zawierać następujące elementy (wzór 3: apelacja).

WZÓR 3: APELACJA

Legnica, 6 listopada 2006 r.
Sąd Okręgowy w Legnicy
Wydział V Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
za pośrednictwem
Sądu Rejonowego w Legnicy
Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

Powód:
Andrzej Nowak, zam. ul. Morska 3/5, 59–220 Legnica
strona pozwana:
„Instal” spółka z ograniczoną odpowiedzialnością
w Legnicy ul. Młynarska 4, 59 – 220 Legnica
sygn. akt IV P 50/05
wartość przedmiotu zaskarżenia: 24 000 zł.

Apelacja powoda od wyroku Sądu Rejonowego w Legnicy z dnia
6 października 2006 r., sygn. akt IV P 50/05

zaskarżam w całości powyższy wyrok, doręczony powodowi wraz z uzasadnieniem 29 października 2006 r. i zarzucam mu:

1. Naruszenie prawa materialnego przez błędną jego wykładnię, w szczególności art. 30 par. 4 k.p. i art. 45 par. 1 k.p. poprzez przyjęcie, że podana przez pracodawcę w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna jest konkretna i rzeczywista, a samo wypowiedzenie uzasadnione;
2. Sprzeczność istotnych ustaleń sądu z treścią zebranego w sprawie materiału przez przyjęcie, że powód przed wypowiedzeniem umowy o pracę wiedział, iż pracodawca ma zastrzeżenia do wykonywanych przez powoda obowiązków pracowniczych.
Wskazując na te zarzuty, wnoszę o:
1. Zmianę zaskarżonego wyroku w całości poprzez przywrócenie powoda do pracy u strony pozwanej na dotychczasowych warunkach oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu według norm przepisanych
ewentualnie:
2. O uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania – przy uwzględnieniu kosztów postępowania odwoławczego.

Uzasadnienie

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy w Legnicy zaskarżonym wyrokiem oddalił powództwo o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia powodowi umowy o pracę wskazując, że podana przez pracodawcę przyczyna, tj. utrata zaufania do pracownika, jest uzasadniona, gdyż powód kilkakrotnie informowany był przez wiceprezesa ds. technicznych pozwanej spółki o zastrzeżeniach do wykonywania przez powoda pracy. W szczególności dotyczyło to braku właściwego nadzoru nad pracami remontowymi przeprowadzanymi w budynkach położonych w Legnicy przy ul. Kwiatowej 3.
W ocenie powoda samo wskazanie tak ogólnej przyczyny wypowiedzenia narusza przepis art. 30 par. 4 k.p., który wymaga powołania przyczyny konkretnej i rzeczywistej. Sąd powołał jako dowód w tym zakresie zeznania świadka – sekretarki prezesa. Tymczasem świadek ten podczas przesłuchania przed sądem stwierdziła jedynie, że widział, jak prezes spółdzielni kilkakrotnie rozmawiał z powodem, nie była jednak w stanie wskazać, czego rozmowy te dotyczyły. Sąd rejonowy niezasadne uznał zatem, że przed wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca zgłaszał powodowi zastrzeżenia do jego pracy. Takich zastrzeżeń nie było też na piśmie. Ponadto pracodawca w żaden sposób nie wykazał, na czym brak nadzoru powoda nad pracami remontowanymi miałby polegać. Nie potwierdzili tego przesłuchani w charakterze świadków brygadziści.
Oddalenie powództwa w tych okolicznościach pozostawało w sprzeczności ze zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym.

Wobec powyższego powód wnosi jak na wstępie.

Andrzej Nowak

Załączniki
odpis apelacji

W sprawach o prawa majątkowe (np. o zapłatę) należy w apelacji wskazać wartość przedmiotu zaskarżenia. Do jej ustalania odpowiednie zastosowanie znajdują omówione wyżej zasady dotyczące wartości przedmiotu sporu.
Aby móc wnieść apelację, strona powinna w terminie siedmiu dni od ogłoszenia wyroku złożyć do sądu (bezpośrednio w biurze podawczym sądu lub za pośrednictwem poczty – liczy się wówczas data nadania przesyłki w urzędzie pocztowym) pisemny wniosek o doręczenie wyroku wraz z uzasadnieniem. Następnie w terminie dwóch tygodni liczonych od daty doręczenia wyroku wraz z uzasadnieniem strona powinna złożyć apelację w sądzie, który wydawał zaskarżony wyrok. Można również, nie żądając doręczenia wyroku wraz z uzasadnieniem od razu wnieść apelację (również do sądu, który wyrok wydawał) w terminie trzech tygodni od ogłoszenia wyroku.
Apelacja powinna zostać złożona w tylu odpisach (egzemplarzach), ile podmiotów występuje jako strony postępowania oraz dodatkowo jeden egzemplarz z przeznaczeniem do akt sądowych. Jeśli do apelacji zostały dołączone jakiekolwiek załączniki (np. dodatkowe dokumenty), to do każdego składanego odpisu apelacji należy dołączyć komplet takich załączników.
Na postanowienie (zarządzenie przewodniczącego) można wnieść zażalenie, ale nie na każde. Zażalenie do sądu drugiej instancji przysługuje bowiem na postanowienia sądu pierwszej instancji kończące postępowanie w sprawie (np. na postanowienie o umorzeniu postępowania) oraz szczegółowo wymienione w przepisach procedury cywilnej (m.in. na postanowienie o zawieszeniu postępowania, o odmowie zwolnienia od kosztów sądowych lub odmowie ustanowienia pełnomocnika z urzędu).
Zażalenia na postanowienia sądu rejonowego rozpoznaje sąd okręgowy, a zażalenia na postanowienia sądu okręgowego działającego jako sąd pierwszej instancji rozpoznaje sąd apelacyjny. Zażalenie składa się jednak zawsze za pośrednictwem sądu, który wydał kwestionowane postanowienie. Termin do wniesienia zażalenia jest tygodniowy i liczy się od doręczenia postanowienia, jeśli zostało ono wydane na posiedzeniu niejawnym. W przypadku zaś wydania przez sąd postanowienia na rozprawie strona może w terminie siedmiu dni złożyć do sądu pisemny wniosek o doręczenie postanowienia wraz z uzasadnieniem, a następnie w terminie siedmiu dni od doręczenia postanowienia z uzasadnieniem złożyć zażalenie do sądu, który wydał to postanowienie. Jeżeli strona nie składała wniosku o doręczenie uzasadnienia postanowienia zapadłego na rozprawie, wówczas termin siedmiodniowy do wniesienia zażalenia liczy się od ogłoszenia postanowienia.

Jakie są obowiązki stron

Informowanie o zmianie miejsca zamieszkania. Przepisy proceduralne nakładają na stronę obowiązek zawiadamiania sądu o zmianie miejsca zamieszkania. Można tego dokonać w dowolnej formie, np. w piśmie skierowanym do sądu albo przez oświadczenie złożone do protokołu na rozprawie w sądzie. Obowiązek ten istnieje niezależnie od tego, czy strona występuje przez pełnomocników. W razie zaniedbania tego obowiązku pisma skierowane do strony pozostawia się w aktach w sprawy ze skutkiem doręczenia, chyba że nowy adres jest sądowi znany. Skutek ten występuje jednak wtedy, gdy strona została o obowiązku tym powiadomiona przy dokonaniu pierwszego doręczenia. Obowiązek zawiadamiania sądu o każdej zmianie miejsca zamieszkania istnieje przez cały tok postępowania, aż do jego prawomocnego zakończenia.
Wykonywanie zarządzeń sędziego. Jeżeli strona bez usprawiedliwionych powodów nie wykona w toku postępowania postanowień lub zarządzeń (np. pracodawca pomimo wezwania, nie przedłoży sądowi akt osobowych pracownika), sąd może skazać ją na grzywnę według przepisów o karach za niestawiennictwo świadka i odmówić przyznania kosztów lub zastosować jeden z tych środków; nie może jednak nakazać przymusowego sprowadzenia jej do sądu. Gdy stroną tą jest jednostka organizacyjna, grzywnie podlega pracownik odpowiedzialny za wykonanie postanowień lub zarządzeń, a w razie niewyznaczenia takiego pracownika lub niemożności jego ustalenia – kierownik tej jednostki.
Uiszczanie kosztów. Prawidłowe opłacenie kosztów sądowych jest warunkiem wszczęcia postępowania sądowego. W wielu przypadkach pracownik zwolniony jest ustawowo z tych kosztów. Jest to uzależnione od wartości przedmiotu sporu i etapu postępowania. Koszty sądowe obejmują opłaty i wydatki. Zasadą jest, że do uiszczenia kosztów sądowych obowiązana jest strona, która wnosi do sądu pismo podlegające opłacie lub powodujące wydatki. Przez pismo wnoszone do sądu rozumie się również składany ustnie do protokołu pozew (taką możliwość ma pracownik działający bez adwokata lub radcy prawnego).
Opłatę podstawową (30 zł) pobiera się w sprawach, w których przepisy nie przewidują innej opłaty. Opłata stała pobierana jest w sprawach o prawa niemajątkowe oraz we wskazanych w ustawie niektórych sprawach o prawa majątkowe. Opłatę stosunkową wnosi się natomiast w sprawach o prawa majątkowe. Wynosi ona 5 proc. wartości przedmiotu sporu lub przedmiotu zaskarżenia.
Pracownik poniesie opłatę, gdy od orzeczenia sądu pracy wydanego w pierwszej instancji wniesie środki zaskarżenia – apelację (w przypadku wyroku) lub zażalenie (w przypadku postanowienia lub zarządzenia) – przykład 9.

PRZYKŁAD 9: KONIECZNA OPŁATA OD APELACJI Pracownik wniósł do sądu rejonowego pozew o niewypłacone wynagrodzenie w kwocie 3000 zł. Przy wnoszeniu pozwu nie jest zobowiązany do wniesienia żadnej opłaty. Jednak gdy sprawę przegra (sąd wyda wyrok oddalający powództwo) i wniesie apelację, będzie musiał wnieść od takiej apelacji opłatę podstawową w wysokości 30 zł.

W gorszej sytuacji jest pracownik, który wniesie pozew w sprawach o wartości przedmiotu sporu przewyższającej 50 000 zł. Zobowiązany jest bowiem od wszystkich pism podlegających opłacie uiścić 5-proc. opłatę stosunkową (przykład 10). Podobne zasady obowiązują pracodawców.

PRZYKŁAD 10: KIEDY OPŁATA ZA KAŻDĄ INSTANCJĘ Pracownik wnosi do sądu rejonowego pozew przeciwko pracodawcy o zapłatę 51 000 zł. W takiej sytuacji musi zapłacić przy wnoszeniu pozwu opłatę stosunkową w wysokości 5 proc. wartości przedmiotu sporu. Jeżeli pracownik przegra sprawę i wniesie apelację, musi liczyć się z koleją 5-proc. opłatą stosunkową.

W skład kosztów sądowych, obok opłat, wchodzą wydatki związane z czynnościami podejmowanymi w toku postępowania, np. koszty stawiennictwa świadków w sądzie lub wynagrodzenie biegłych. Pracownik zobowiązany jest do zwrotu wydatków procesowych tyko w razie zaistnienia szczególnie uzasadnionych okoliczności, przede wszystkim, gdy można zarzucić mu pieniactwo procesowe czy wytoczenie powództwa bez żadnego uzasadnienia. Pracodawca ponosi jednak takie wydatki zawsze, gdy przegra sprawę.

Kogo można zwolnić od kosztów

Pracownik jest ustawowo zwolniony od kosztów sądowych w części spraw z zakresu prawa pracy. Dlatego w sprawach, w których nie przysługuje mu zwolnienie ustawowe, może ubiegać się o zwolnienie od kosztów przez sąd. W tym celu powinien złożyć stosowny wniosek wraz z oświadczeniem, że nie jest w stanie ponieść kosztów sądowych bez uszczerbku utrzymania koniecznego dla siebie i rodziny. Sąd może zwolnić stronę od kosztów sądowych w całości lub w części.
Koszty procesu to poniesione przez stronę koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Koszty te strona przegrywająca sprawę jest zobowiązana zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie.
Nawet w przypadku przegrania sprawy przez pracownika jest szansa, że sąd nie obciąży go kosztami procesu (np. kosztami ustanowienia przez drugą stronę adwokata lub radcy prawnego). W przypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może bowiem zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Jednak taka ocena sądu uzależniona jest każdorazowo od okoliczności konkretnego przypadku.
Andrzej Marek - Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Legnicy

PODSTAWA PRAWNA • Art. 252, art. 253, art. 262 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Ustawa z dnia 17 listopada 1974 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).
• Ustawa z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. nr 167, poz. 1398 z późn. zm.).
Gazeta Prawna 23.11.2006 r.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

UMOWA O PRACĘ
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
W sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków polegających na spowodowaniu szkody w mieniu pracodawcy, obowiązek udowodnienia zawinionego (w postaci co najmniej ciężkiego niedbalstwa) zachowania lub braku działania pracownika spoczywa na pracodawcy.
SN SYGN. AKT I PKN 68/96 <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Na czym polega przedawnienie roszczeń pracowniczych

Zasadą jest, że roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Co to oznacza w praktyce i jakich roszczeń dotyczy ten przepis? W dzisiejszej Akademii omówię jedynie roszczenia pracownika przeciwko pracodawcy.


Terminy przedawnienia roszczeń są określone w kodeksie pracy w sposób wiążący i nie podlegają wydłużeniu lub skróceniu, nawet przy zgodnej woli stron. Oznacza to, że po upływie terminu przedawnienia powództwo skierowane w celu dochodzenia roszczenia będzie oddalone. Pracownik nie będzie miał możliwości domagania się na przykład wypłaty wynagrodzenia lub dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, które należały mu się przed trzema laty. Jedynym wyjątkiem od tej zasady jest możliwość zrzeczenia się pracodawcy z korzystania z zarzutu przedawnienia. Pracodawca ma prawo uznać nawet potencjalnie przedawnione roszczenia i wypłacić pracownikowi zaległe wynagrodzenie za wszystkie poprzednie lata, bez ograniczeń co do terminów.

Co do zasady, przedawnieniu ulegają roszczenia zarówno majątkowe, jak i niemajątkowe. Z roszczeń o charakterze majątkowym można wymienić roszczenia o wynagrodzenie, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatek za pracę w nocy, premie, wszelkie inne dodatki do wynagrodzenia, gwarantowane wewnętrznymi regulacjami obowiązującymi u pracodawcy (np. nagrody jubileuszowe). Roszczenia ze stosunku pracy o charakterze niemajątkowym to np. roszczenie o zaległy urlop.

Potocznie przyjmuje się termin 3-letni do obliczenia terminu przedawnienia. Jednak okres ten może być w różny sposób liczony dla różnych roszczeń. Istotna jest data wymagalności roszczenia, od której należy liczyć termin 3-letni. Wymagalność należy rozumieć jako chwilę, w której pracownik może skutecznie żądać spełnienia świadczenia. Jest to najwcześniejszy moment, kiedy pracownik może żądać zaspokojenia. Taką chwilą w przypadku żądania zapłaty wynagrodzenia jest dzień wypłaty wynagrodzenia, który został ustalony w wewnętrznych regulacjach obowiązujących u pracodawcy (np. ostatni dzień miesiąca kalendarzowego). Termin trzyletni dla roszczeń z 2007 roku upłynie odpowiednio w tym przypadku w roku 2009 w tej samej dacie odpowiadającej dacie wypłaty (np. 31 stycznia).

Większe kontrowersje może nasuwać ustalenie daty, od której przedawnia się wymiar urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego roszczenie o udzielenie urlopu wypoczynkowego przedawnia się z upływem trzech lat od dnia, w którym stało się wymagalne, przy czym rozpoczęcie biegu tego terminu następuje, co do zasady, z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje. Jednak w sytuacji, gdy urlop został przesunięty na następny rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy, urlop przedawnia się z upływem końca pierwszego kwartału roku następnego.

Należy pamiętać, że bieg terminu przedawnienia może ulec przerwaniu. W uproszczeniu zdarza się ono w następujących sytuacjach:
• podjęcie przez pracownika jakiejkolwiek czynności przed sądem (lub innym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń), która ma na celu bezpośrednio dochodzenie, ustalenie, zaspokojenie lub zabezpieczenie roszczenia;
• uznanie roszczenia przez pracodawcę. Należy przez to rozumieć czynność, np. oświadczenie woli, które stwierdza, że dochodzenie roszczenia jest zasadne, bądź że świadczenie jest należne. Raz dokonane uznanie roszczenia nie może być cofnięte. Od tej chwili bieg terminu przedawnienia będzie biegł na nowo.
Katarzyna Dulewicz radca prawny CMS Cameron McKenna
GP 26.01.07 <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Jak dochodzić roszczeń związanych z wadliwym wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę?
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Kwestionowanie zasadności wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę nie jest nieograniczone w czasie. Ustawodawca przewidział niezwykle krótkie terminy. Ich okresu trwania (krótkiego) należy szukać w chęci ustawodawcy jak najszybszego uregulowania stosunku pracy lub przywrócenia stanu poprzedniego.

W jakim terminie można wnieść odwołanie od wypowiedzenia, żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania?

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się zaś do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Regulacja powyższa nie ma zastosowania do niezgodnego z prawem skrócenia terminu wypowiedzenia umowy o pracę, które  to roszczenie przedawnia się w terminie trzyletnim.

O sposobie odwołania i terminach powinien pracownika pouczyć pracodawca wręczając wypowiedzenie umowy o pracę.

Co, jeśli pracownik nie dokonał czynności w terminie?

Powyżej przewidziane terminy są terminami prawa materialnego, do których nie stosuje się przepisów procesowych i przywracaniu terminów. Zatem, jeśli powództwo wniesiono po ich upływie i nieprzywróceniu, na podstawie przepisów Kodeksu pracy, powództwo podlega oddaleniu. W tym kierunku wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku siedmiu Sędziów z dnia 14 marca 1986 r. (sygn. akt III PZP 8/86).

Jeżeli jednak pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w terminie czynności (odwołania, żądania przywrócenia lub odszkodowania), sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu. Sąd nie wydaje postanowienia o przywróceniu terminu do wniesienia pozwu, tak jak to czyni w przypadku przywracania terminów zgodnie z prawem procesowym. Sąd po prostu rozstrzyga sprawę merytorycznie, jeśli uzna, że przywrócenie terminów jest zasadne. Jeżeli sąd nie przywróci terminu wyda wyrok oddalający, na który służy apelacja.

Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Zgodnie z prezentowanym orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2002 r. (sygn. akt I PKN 845/00): jako wniosek o przywrócenie terminu, który nie musi być składany w szczególnej formie, należy traktować samo wniesienie pozwu po upływie przewidzianych terminów. Warunkiem jest jednak podanie okoliczności uzasadniających przekroczenia terminu oraz wykazanie, że zaistniały one bez winy pracownika.

Do przyczyn uzasadniających przywrócenie terminów orzecznictwo w szczególności zalicza: brak prawidłowego pouczenia przez pracodawcę o sposobie odwołania, błędną informację co do początku biegu terminu, podjęte przez pracownika próby polubownego załatwienia sporu w sytuacji, gdy pracodawca wykazywał chęć na polubowne załatwienie sprawy, choroba pracownika.

Który sąd właściwy?

Miejscowa właściwość sądu pracy

Powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego (zamieszkania pracodawcy bądź pracownika), bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Wybór należy do powoda.

Rzeczowa właściwość sądu pracy

Do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, należą sprawy z zakresu prawa pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, a także sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane. Zatem w sprawach, w których wnoszony jest pozew od niewłaściwego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę zawsze właściwy będzie sąd rejonowy.

Podstawa prawna:

* Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zmianami);
* Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. 1964 r., Nr 16, poz. 93, ze zmianami);
* Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. o zakresie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposób prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. 1996 r., Nr 62, poz. 286, ze zmianami);
*  Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst pierwotny: Dz. U. 1991 r., Nr 55, poz. 234; tekst jednolity: Dz. U. 2001 r., Nr 79, poz. 854, ze zm.)<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

TRYBUNAŁ SPRAWIEDLIWOŚCI WSPÓLNOT EUROPEJSKICH
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
PRACA NA CZAS OKREŚLONY

Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte w dniu 18 marca 1999 r., stanowiące załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony (…) należy interpretować w ten sposób, że co do zasady nie sprzeciwia się ono uregulowaniu krajowemu, które w przypadku nadużycia wynikającego z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony przez pracodawcę sektora publicznego wyklucza przekształcenie ich w umowy o pracę lub stosunki pracy na czas nieokreślony, podczas gdy przekształcenie to jest przewidziane w przypadku umów o pracę i stosunków pracy zawartych przez pracodawcę sektora prywatnego, jeżeli uregulowanie to zawiera inny skuteczny środek pozwalający na unikanie i w razie potrzeby karanie nadużyć przy wykorzystywaniu przez administrację publiczną kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony

– wyrok Trybunału z dnia 7 września, C 53/04<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Wypłacone zadośćuczynienie na rzecz byłego pracownika jest odszkodowaniem
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Pytanie: Były pracownik, u którego stwierdzono chorobę zawodową skierował do sądu pozew o wypłatę odszkodowania. Na mocy wyroku sądowego została mu zasądzona kwota … zł tytułem zadośćuczynienia za odczuwalną krzywdę. Czy zasądzona kwota zadośćuczynienia jest odszkodowaniem i wypłacając powyższą kwotę nie jestem jako płatnik zobowiązany do poboru zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych?

Odpowiedź:

Zgodnie z art. 9 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176, z późn. zm.) opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają wszelkiego rodzaju dochody, z wyjątkiem dochodów wymienionych w art. 21, 52, 52a, i 52c oraz dochodów, od których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku.

W myśl przepisu art. 21 ust. 1 pkt 3b cyt. ustawy wolne od podatku dochodowego są inne odszkodowania otrzymane na podstawie wyroku lub ugody sądowej do wysokości określonej w tym wyroku lub ugodzie, z wyjątkiem odszkodowań:

   a) otrzymanych w związku z prowadzoną działalnością gospodarczą,
   b) dotyczących korzyści, które podatnik mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono.

Przez określenie "inne" należy rozumieć te odszkodowania, których wprost nie wymieniono w katalogu zwolnień podatkowych. Będą to przede wszystkim inne zwolnienia niż, te których wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw.

Na gruncie prawa cywilnego rozróżnia się szkodę majątkową i szkodę niemajątkową. Zasady naprawienia szkody reguluje art. 444 § 1 i art. 445 § 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93, z późn. zm.). Stosownie do powołanych przepisów w razie uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia naprawienie szkody obejmuje wszelkie wynikłe z tego powodu koszty. Jeżeli poszkodowany utracił całkowicie lub częściowo zdolność do pracy zarobkowej albo zwiększyły się jego potrzeby lub zmniejszyły widoki powodzenia na przyszłość, może on żądać od zobowiązanego do naprawienia szkody, odpowiedniej renty, a także zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Powołane przepisy dają podstawę roszczenia dla poszkodowanego w stosunku do sprawcy uszkodzenia ciała lub zdrowia wywołanego tym samym czynem (zdarzeniem).

Zadośćuczynienie, analogicznie jak odszkodowanie, jest szczególnym rodzajem świadczenia polegającego na naprawieniu szkody, czyli uszczerbku, jakiego doznaje poszkodowany we wszelkiego rodzaju dobrach przez prawo chronionych. Chodzi więc zarówno o uszczerbek majątkowy, jak i niemajątkowy. W konsekwencji, użyte przez ustawodawcę w art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych pojęcie odszkodowania odnosi się również do zadośćuczynienia, będącego formą wynagrodzenia szkody. Zatem, należy uznać, że użyte w art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy pojęcie odszkodowania odnosi się również do zadośćuczynienia będącego formą wynagrodzenia krzywdy poszkodowanego.

Podsumowując, wypłacone byłemu pracownikowi zadośćuczynienie za odczuwalną krzywdę jest odszkodowaniem, którego dotyczy zwolnienie od podatku dochodowego od osób fizycznych z art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

(A.B.)
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Jakie roszczenia ma pracownik w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownicy, kwestionując wypowiedzenie umowy o pracę, mają ograniczony zakres roszczeń, z jakimi mogą wystąpić do sądu pracy. W praktyce ma to istotne znaczenie, gdyż sąd, co do zasady, jest związany żądaniem zawartym w pozwie. Wystąpienie z wnioskiem nieprzewidzianym przez kodeks pracy skutkować może oddaleniem powództwa pracownika.
W postępowaniu przed sądem pracy obowiązuje ogólna zasada unormowana w art. 321 k.p.c., w myśl której sąd nie może orzekać co do przedmiotu, który nie był objęty żądaniem, ani zasądzać ponad żądanie. Wyjątki od tej reguły przewidują przepisy kodeksu pracy oraz art. 4771 k.p.c., według którego w przypadku gdy pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne.
Po wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony
W przypadku gdy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, może on zażądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy albo zasądzenia odszkodowania (art. 45 par. 1 k.p.). Wybór pomiędzy tymi roszczeniami należy zasadniczo do pracownika. Biorąc jednak pod uwagę fakt, że postępowanie sądowe jest na ogół dość długotrwałe, w praktyce wybór pracownika ogranicza się zazwyczaj do żądania przywrócenia go do pracy lub zasądzenia odszkodowania. Sąd może jednak nie uwzględnić żądania pracownika odnośnie do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeśli ustali, że uwzględnienie tego żądania jest niemożliwe lub niecelowe i wówczas orzeka o odszkodowaniu (art. 45 par. 2 k.p.). Warto podkreślić, że ustalenie czy przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, powinno być dokonane według stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 25 stycznia 2001 r. (I PKN 206/00, OSNAP z 2002 r. nr 19, poz. 460).
Za niecelowością przywrócenia pracownika do pracy mogą przemawiać różne okoliczności, jak np.: wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pracownika, spożywanie alkoholu w pracy, szczególnie naganne zachowanie pracownika (nawet podlegającego szczególnej ochronie z tytułu pełnionej funkcji związkowej), zawiniony konflikt z pracodawcą, niewystarczające zdolności organizacyjne, likwidacja wydziału, którego był pracownikiem, czy naruszanie zasad współżycia społecznego. Możliwość zasądzenia odszkodowania w miejsce zgłoszonego przez pracownika żądania przywrócenia do pracy nie dotyczy jednak kobiet w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego, pracowników w wieku przedemerytalnym oraz pracowników chronionych na podstawie przepisów szczególnych, chyba że także w tym przypadku przywrócenie do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy.
W JAKIM TERMINIE ODWOŁANIE DO SĄDU PRACY
7 dni pracownik ma na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę (od doręczenia pisma)
14 dni czas na złożenie żądania przywrócenia do pracy lub zasądzenia odszkodowania (od zawiadomienia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub dnia wygaśnięcia umowy o pracę)
Gdy wypowiedziano umowę na czas określony
W razie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony kontrola sądowa sprowadza się w zasadzie do kontroli legalności wypowiedzenia, czyli zachowania przez pracodawcę wymogów formalnych określonych przez prawo pracy. Natomiast wyłączona jest tu kontrola zasadności tej czynności. Jest to więc sytuacja znacznie odbiegająca od wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, gdzie ocenie sądu podlega także jego zasadność. Podstawowe znaczenie w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony ma art. 50 par. 3 k.p. Przepis ten stanowi, że jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Zasadniczo nie ma więc możliwości żądania przywrócenia do pracy. Jeżeli jednak wypowiedzenie dotyczyło umowy zawartej z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego lub pracownika ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, to wówczas pracownikowi przysługuje wybór między dochodzeniem odszkodowania a roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub roszczeniem o przywrócenie do pracy (art. 50 par. 5 k.p.).
PRZYKŁAD: ZGŁASZANIE NIEUZASADNIONYCH ROSZCZEŃ
Spółka wypowiedziała pracownikowi umowę o pracę z powodu zaniedbywania przez niego obowiązków pracowniczych. Nie zgadzając się z tym, wystąpił on z pozwem do sądu pracy i domagał się orzeczenia o zmianie sposobu rozwiązania umowy o pracę na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z przyczyn niedotyczących pracownika. Sąd pouczył pracownika o roszczeniach określonych w art. 45 k.p.
Pracownik podtrzymywał jednak swoje żądanie zgłoszone w pozwie, wskazując, że nie interesuje go przywrócenie do pracy ani odszkodowanie. Sąd oddalił jego powództwo, gdyż było ono pozbawione podstaw prawnych.
Zamknięty katalog roszczeń
Kodeks pracy przewiduje zamknięty katalog roszczeń związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę. Dlatego też zasadniczo nie jest dopuszczalne sięganie przez pracowników do przepisów kodeksu cywilnego w celu dochodzenia innych roszczeń w tym zakresie lub ich uzupełnienia (przykład). Wskazywał na to także Sąd Najwyższy w wyroku z 13 listopada 1997 r. (I PKN 352/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 16, poz. 480), stwierdzając, że oddalenie powództwa o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (przywrócenie do pracy) na tej podstawie, iż sąd nie dopatrzył się w działaniu pracodawcy naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę i uznał, że wypowiedzenie było uzasadnione, wyklucza możliwość zakwalifikowania tego działania pracodawcy jako bezprawnego i zawinionego w rozumieniu przepisów o czynach niedozwolonych (art. 415 k.c. i nast.). Warto też zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2006 r. (I PK 96/05, OSNP z 2006 r. nr 21–22, poz. 326), gdzie w uzasadnieniu wskazano, że w dotychczasowym orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że zasady dochodzenia szkód wyrządzonych przez niezgodne z prawem (nieuzasadnione) rozwiązanie stosunku pracy określone zostały wyczerpująco w kodeksie pracy. Gdyby przyjąć, że pracownik na zasadach prawa cywilnego może dochodzić roszczeń odszkodowawczych z tytułu rozwiązania stosunku pracy w zakresie niewyrównanym świadczeniami określonymi przepisami prawa pracy (np. art. 471 k.p.), to konieczne byłoby stwierdzenie bezprawności działania pracodawcy rozwiązującego umowę o pracę (art. 415 lub art. 471 k.c.).
PODSTAWA PRAWNA • Art. 45, art. 471, art. 50 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Art. 321, art. 4771 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).
• Art. 415, art. 471 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Ryszard Sadlik - sędzia Sądu Rejonowego w Kielcach<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 08.03.2007 r.

POSTĘPOWANIE PRZED SĄDEM PRACY - Jak wybrać właściwy sąd pierwszej instancji
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Właściwość rzeczowa decyduje o tym, do którego sądu (rejonowego czy okręgowego), jako sądu I instancji, należy wnieść pozew. Zasadą jest właściwość rzeczowa sądu rejonowego. Sąd okręgowy właściwy jest do rozpoznania spraw w I instancji, jedynie wówczas, gdy przepis szczególny tak stanowi.
Takim przepisem jest art. 17 k.p.c., zgodnie z którym sąd okręgowy rozpoznaje w pierwszej instancji między innymi sprawy:
• o prawa niemajątkowe i łącznie z nimi dochodzone roszczenia majątkowe, np. sprawy o naruszenie dóbr osobistych pracownika,
• o ochronę praw autorskich i pokrewnych, jak również dotyczących wynalazków, wzorów użytkowych, wzorów przemysłowych, znaków towarowych, oznaczeń geograficznych i topografii układów scalonych oraz o ochronę innych prawa na dobrach niematerialnych,
• o roszczenia wynikające z prawa prasowego,
• o prawa majątkowe, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa 75 tys. zł.
Do właściwości sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu należą sprawy:
• o ustalenie istnienia stosunku pracy,
• o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy,
• o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia,
• o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy,
• dotyczące kar porządkowych (np. o uchylenie kary porządkowej),
• dotyczące świadectwa pracy oraz roszczeń z tym związanych.
Właściwości sądów pracy (ani rejonowych, ani okręgowych) nie podlegają natomiast w ogóle spory dotyczące:
• ustanawiania nowych warunków pracy i płacy. Chodzi o sytuacje, w których strony stosunku pracy prowadzą rokowania dotyczące np. nowych warunków płacowych określonych pomiędzy dolną i górną granicą stawek przewidzianych w przepisach płacowych obowiązujących u danego pracodawcy,
• stosowania norm pracy. Istota sporu z zakresu stosowania norm pracy polega na kwestionowaniu samej merytorycznej zasadności ustanowienia tych norm. Spory takie rozstrzygane są na podstawie procedury przewidzianej w ustawie z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 ze zm.). Nie jest natomiast sporem dotyczącym stosowania norm pracy domaganie się przez pracownika opłacanego akordowo należnego mu wynagrodzenia, obliczonego według niespornych między stronami norm pracy. Taki spór ma charakter zwykłego roszczenia o wynagrodzenie za pracę, którego można dochodzić przed sądem pracy (postanowienie SN z 6 marca 1975 r., I PZ 4/75, OSNC 1975/6/106),
• pomieszczeń w hotelach pracowniczych – sprawy te rozpoznawane są przez wydziały cywilne sądów.
Jeśli pracownik złoży pozew do niewłaściwego rzeczowo (lub miejscowo) sądu, wówczas sprawa – na mocy postanowienia sądu – zostanie przekazana do sądu właściwego. Zdarzają się także sytuacje, w których pracownik błędnie skieruje pozew do wydziału cywilnego danego sądu lub też sąd pracy, do którego wniesiono pozew stwierdzi, że sprawa nie ma charakteru sprawy z zakresu prawa pracy. Wówczas nastąpi przekazanie sprawy pomiędzy wydziałami danego sądu.
Odrzucenie pozwu nie może nastąpić z powodu niedopuszczalności drogi sądowej, gdy do rozpoznania sprawy właściwy jest inny organ (najczęściej będzie to organ administracyjny). W tym przypadku sąd przekaże mu sprawę. Jeżeli jednak organ ten uprzednio uznał się za niewłaściwy, sąd rozpozna sprawę. Wniesienie do sądu pozwu, który został następnie przekazany innemu właściwemu organowi, wywołuje skutki, jakie ustawa wiąże z wytoczeniem powództwa. Zasada ta ma zastosowanie jedynie w sprawach, w których stroną inicjującą postępowanie jest pracownik lub – w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych – ubezpieczony. Celem tego przepisu jest bowiem ochrona roszczeń pracownika i ubezpieczonego.
Andrzej Marek - sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 03.04.2007 r.

ROSZCZENIA ZE STOSUNKU PRACY - TERMINY PRZEDAWNIENIA
Nie można zwlekać z dochodzeniem roszczeń
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu w różnych terminach. Różne też są początki biegu tych terminów dla poszczególnych rodzajów roszczeń pracowników i pracodawców.
Ogólny termin przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy wynosi trzy lata od chwili, gdy roszczenie stało się wymagalne. W przypadku trzech roszczeń pracodawcy do pracownika, a mianowicie: o naprawienie przez pracownika szkody wyrządzonej wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz o wyrównanie szkody, jaką pracodawca poniósł wskutek niezachowania przez pracownika warunków umowy o zakazie prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy, obowiązuje krótszy termin przedawnienia.
Wymienione roszczenia ulegają przedawnieniu z upływem roku od momentu powzięcia przez pracodawcę wiadomości o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem trzech lat od jej wyrządzenia.
Jak liczyć terminy
Bieg trzyletniego terminu przedawnienia należy liczyć od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne, tj. od dnia, od którego uprawniony mógł żądać spełnienia świadczenia. I tak na przykład dla wynagrodzenia za pracę datą wymagalności jest ustalony termin jego wypłaty.
WAŻNE - Terminy przedawnienia roszczeń nie mogą być przez strony stosunku pracy skracane ani przedłużane. Zakaz ten ma charakter bezwzględny
Wyżej wspomniano, że niektóre roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody. Termin przedawnienia zaczyna więc biec od daty, kiedy pracodawca uzyskał wiadomość o faktach, z których, przy prawidłowym rozumowaniu, można i trzeba wyprowadzić wniosek, że szkoda jest wynikiem zawinionego działania lub zaniechania pracownika, a nie od daty, w której wniosek taki został faktycznie przez zakład pracy z faktów tych wyprowadzony.
Do rozpoczęcia biegu rocznego terminu przedawnienia niezbędna jest wiedza pracodawcy o szkodzie i osobie ją wyrządzającej, niekoniecznie zaś o wysokości szkody. Należy jednak pamiętać, że niezależnie od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o wyrządzeniu szkody i jej sprawcy, roszczenie o jej naprawienie zawsze przedawnia się z upływem trzech lat od wyrządzenia szkody.
Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy zostało wyczerpująco uregulowane w kodeksie pracy. Przepisy kodeksu cywilnego stosuje się tylko w razie umyślnego wyrządzenia przez pracownika szkody.
Regulacje z kodeksu cywilnego
W takim przypadku roszczenie pracodawcy o jej naprawienie przedawnia się tak jak roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej czynem niedozwolonym, a mianowicie z upływem trzech lat od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia (art. 442 kodeksu cywilnego). Jednak w każdym przypadku roszczenie przedawnia się z upływem dziesięciu lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wyrządzające szkodę. Jeżeli zaś szkoda wynikła ze zbrodni lub występku, roszczenie o jej naprawienie ulega przedawnieniu zawsze z upływem dziesięciu lat od dnia popełnienia przestępstwa, przy czym moment dowiedzenia się o szkodzie i osobie uprawnionej do jej naprawienia nie ma żadnego znaczenia.
Orzeczenie lub ugoda
Roszczenia stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenia stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie pracy przed takim organem, ulegają przedawnieniu z upływem dziesięciu lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.
Dominika Czarnecka<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 10.04.2007 r.