Jak prawidłowo zaplanować i wykorzystać urlop wypoczynkowy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Terminy urlopu wypoczynkowego muszą być planowane lub uzgadniane z pracodawcą, tak aby nie zakłóciły normalnego toku pracy. Wyjątkowo pracownik może być zmuszony do wzięcia urlopu w terminie wyznaczonym przez pracodawcę.
Urlop wypoczynkowy jest jednym z podstawowych praw pracowniczych o charakterze osobistym. Pracodawca, respektując prawa urlopowe pracowników, ma jednak prawo wyważać własne interesy. Nieobecność pracownika z reguły bowiem wiąże się z pewną dezorganizacją pracy. Dlatego też terminy wypoczynku muszą być planowane lub uzgadniane z pracodawcą, tak by nie zakłócały normalnego toku pracy.
Wola pracownika
Według obowiązujących zasad terminy wykorzystania urlopów wypoczynkowych ustalane są w oparciu o wnioski pracowników i korygowane potrzebą zapewnienia normalnego toku pracy. Inny słowy chodzi tu o wyważenie z reguły zróżnicowanych potrzeb pracownika i pracodawcy. Swobodę w tym zakresie zakreślają natomiast generalne zasady, wyznaczające ramy czasowe wykorzystania urlopów wypoczynkowych.
Podstawową zasadę w tym zakresie wyraża art. 161 kodeksu pracy. Według niego urlop powinien być wykorzystany w tym roku, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Druga z zasad, która ma zastosowanie w przypadku niewykorzystania urlopu w danym roku, wyznacza najpóźniejszy termin wypoczynku na koniec pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.
Zgodnie z planem
Urlopy wypoczynkowe przysługujące pracownikom w konkretnym roku kalendarzowym, powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Planowanie wypoczynku pracowników ma istotne znaczenie w zakresie organizacji pracy, a sam plan stanowi dokument umożliwiający rozłożenie w czasie urlopów przypadających do wykorzystania w danym roku.
W planie urlopów uwzględnia się zarówno urlopy zaległe, tj. niewykorzystane w poprzednim roku kalendarzowym, jak i urlopy, do których pracownicy nabędą prawo w okresie obowiązywania planu (w tym także urlopy uzupełniające i dodatkowe przysługujące na mocy odrębnych przepisów). Plan nie obejmuje natomiast 4 dni urlopu na żądanie (art. 1672 k.p.).
Sporządzenie planu nie dotyczy każdego pracodawcy. Obowiązku takiego nie ma pracodawca, jeżeli działająca u niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę. Podobnie pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, może uzgadniać terminy udzielenia urlopów w porozumieniu z pracownikami, bez konieczności konstruowania planu.
Plan urlopów pracodawca podaje do wiadomości pracowników zgodnie z przyjętą praktyką zakładową (np. poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń lub wyłożenie do wglądu w dziale kadr). Przyjmuje się, że od tego momentu jest on wiążący dla obu stron, a tym samym stanowi wystarczającą informację o terminach urlopów poszczególnych pracowników.
W wielu zakładach utarła się jednak praktyka potwierdzania faktu udzielania urlopów. Jest to materia nieuregulowana w przepisach prawa, która należy do sfery organizacyjnej pracodawcy i normowana jest z reguły w przepisach zakładowych. W praktyce najczęstszym sposobem potwierdzania udzielenia urlopu jest karta urlopowa lub wniosek podpisany przez przełożonego.
Wnioski nie są wiążące
Niezależnie od tego, czy urlop wypoczynkowy udzielany jest na podstawie planu urlopów czy w drodze indywidualnego porozumienia z pracownikiem, pracodawca ma możliwość oddziaływania na wykorzystywanie urlopów także z uwzględnieniem swoich potrzeb. Nieobecność pracownika musi być wkomponowana w organizację pracy, dlatego proponowane terminy wykorzystania urlopów są weryfikowane potrzebami pracodawcy w zakresie konieczności zapewnienia niezakłóconej pracy.
Z drugiej strony celem urlopów wypoczynkowych jest wypoczynek i regeneracja sił, dlatego zasadniczo pracownik powinien korzystać z urlopu zgodnie ze swoimi potrzebami. Wniosek urlopowy pracownika wyraża zaś jego wolę w zakresie intencji najefektywniejszego i najpełniejszego wykorzystania przysługującego mu wypoczynku.
Pracodawca powinien więc brać pod uwagę wnioski składane przez pracowników. Nie są one jednak dla niego wiążące. Wyjątkiem są tu dwie sytuacje. Do udzielenia urlopu we wskazanym terminie obliguje pracodawcę wniosek urlopowy złożony przez pracownika bezpośrednio po urlopie macierzyńskim oraz przez młodocianego uczęszczającego do szkoły na okres ferii szkolnych.
Zmiana planów
Zdarza się, że urlop zaplanowany zgodnie z obowiązującą procedurą nie może dojść do skutku w uzgodnionym terminie albo urlop już rozpoczęty musi ulec przerwaniu. Przyczyny takich sytuacji mogą być niezależne od woli stron i wiązać się z zaistnieniem określonych zdarzeń powodujących obligatoryjne przesunięcie urlopu na termin późniejszy.
Niemożność rozpoczęcia urlopu w uzgodnionym terminie mogą uzasadniać także szczególne potrzeby pracodawcy, a zaistnienie okoliczności nieprzewidzianych w chwili rozpoczęcia urlopu wymagających obecności pracownika w zakładzie zezwalają na przerwanie trwającego wypoczynku. Z ważnych powodów wykorzystaniem urlopu w innym terminie zainteresowany może być sam pracownik.
Gdy pozostaje urlop zaległy
Według podstawowej zasady pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Przepis ten określa zatem termin wykonania przez pracodawcę ciążącego na nim obowiązku udzielenia w naturze pracownikowi corocznego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Wyjątek od tej zasady przewiduje art. 168 k.p., który wyznacza najpóźniejszą datę wykorzystania urlopu.
Gdy bowiem z różnych powodów skorzystanie z urlopu w danym roku okaże się niemożliwe, najpóźniejszą datę wykorzystania urlopu wyznacza koniec pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Nieskorzystanie z urlopu w tym terminie nie pozbawia jednak pracownika prawa do urlopu, który przechodzi na kolejny rok. Może się jednak zdarzyć, że pracownik upomni się o zaległy urlop zbyt późno. Ma on bowiem na to trzy lata.
Kiedy przymusowo na urlop
Zasadniczo pracodawca nie może zmusić pracownika do pójścia na urlop wypoczynkowy, który jest udzielany na jego wniosek. Niekiedy jednak pracodawca może go zobligować do urlopu w terminie przez siebie wyznaczonym. Kodeks pracy przewiduje taką sytuację w okresie wypowiedzenia (art. 1671 k.p.).
Pracodawca ma zatem prawo udzielić pracownikowi przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w okresie trwającego wypowiedzenia umowy o pracę i to bez względu na długość tego okresu i stronę inicjującą wypowiedzenie stosunku pracy. Dotyczy to wszystkich urlopów wypoczynkowych, a więc zarówno bieżących, jak i zaległych.
Pracownik nie chce wypoczywać
Przymusowy urlop w okresie wypowiedzenia nie budzi większych wątpliwości, gdyż kodeks pracy wprost reguluje taką możliwość. W pozostałych przypadkach udzielenie urlopu powinno odbywać się po konsultacji z pracownikiem. Co jednak zrobić, gdy pracownik ma na swym koncie zaległy urlop i nie chce z niego skorzystać, a zbliża się koniec pierwszego kwartału.
Dla pracodawcy jest to sytuacja niedogodna. Przymuszając pracownika do urlopu, może bowiem spotkać się z zarzutem, że narusza w ten sposób jego prawa pracownicze. Z drugiej strony wiąże go najpóźniejsza data udzielenia urlopu określona na 31 marca następnego roku kalendarzowego. Uchybienie temu obowiązkowi traktowane jest zaś jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które grozi kara grzywny.
Sąd Najwyższy udziela w takiej sytuacji przyzwolenia pracodawcy do przymusowego wysłania pracownika na urlop. Według jego stanowiska, gdy pracownik odmawia pójścia na urlop, pracodawca postępując zgodnie z art. 168 k.p., może udzielić go nawet bez jego zgody – wyrok z 2 września 2003 r., I PK 403/02 (OSNP 2004/18/310) i z 25 stycznia 2005 r., I PK 124/05 (M.Pr.Pr. 2006/3/119).

PRZYKŁAD 1 PLAN URLOPÓW I ZWYCZAJ ZAKŁADOWY
W planie urlopu pracownik zaplanował wypoczynek w 2007 roku na przełomie lipca i sierpnia oraz w listopadzie i grudniu. Plan został podany do wiadomości pracowników w grudniu ubiegłego roku poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń. Choć plan urlopów podany do wiadomości pracowników jest wiążący dla obu stron, to jednak o tym, czy pracownik może bez dodatkowego powiadomienia skorzystać z urlopu we wskazanych miesiącach, decydować będzie treść obowiązujących przepisów zakładowych (np. regulaminu pracy), względnie zwyczaje przyjęte u danego pracodawcy. Pomimo ustalonego planu urlopów w zakładzie może bowiem istnieć obowiązek składania wniosków urlopowych.

PRZYKŁAD 2 ZWOLNIENIE W TRAKCIE URLOPU
Pracownikowi udzielono urlopu wypoczynkowego na okres od 8 do 16 stycznia 2007 r. W dniu 10 stycznia pracownik dostarczył zwolnienie lekarskie, według którego jego niezdolność do pracy ma trwać do 24 stycznia. W omawianym przypadku od dnia 10 stycznia urlop ulega przerwaniu aż do końca planowanego okresu jego trwania, tj. 16 stycznia. W takiej sytuacji niewykorzystanego z powodu choroby urlopu pracodawca udziela w terminie późniejszym. Może on udzielić go bezpośrednio po chorobie, czyli od 25 stycznia, jeżeli pracownik nie dostarczy zwolnienia lekarskiego na dalszy okres. W sytuacji gdy obecność pracownika po chorobie jest konieczna dla zapewnienia normalnego toku pracy, pracodawca udziela urlopu w innym późniejszym terminie. Warunkiem skorzystania przez pracownika z urlopu w innym terminie jest zawiadomienie pracodawcy o niezdolności do pracy spowodowanej chorobą i udokumentowanie jej zaświadczeniem lekarskim.

PRZYKŁAD 3 W OKRESIE WYPOWIEDZENIA
Okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, na którym aktualnie przebywa pracownik, upływa 31 marca. Pracownik ma na swoim koncie 12 dni zaległego urlopu oraz do wykorzystania urlop bieżący za ten rok. Pracodawca może udzielić pracownikowi w miesiącach styczeń–marzec całego urlopu zaległego oraz urlopu bieżącego w wymiarze proporcjonalnym do czasu przepracowanego w tym roku, a więc za trzy miesiące. Skorzystanie z urlopu w trakcie biegnącego wypowiedzenia nie zależy od wniosku czy zgody pracownika. Innymi słowy pracodawca nie musi w tej kwestii porozumiewać się z pracownikiem. O tym, czy pracownik ma w okresie wypowiedzenia urlopować czy też nie, decyduje pracodawca, który może wyjątkowo zamienić urlop w naturze na świadczenie pieniężne i wypłacić je tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
      
KIEDY URLOP W INNYM TERMINIE
Udzielenie urlopu w innym terminie następuje w przypadku:
• ważnych przyczyn leżących po stronie pracownika,
• szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy,
• niemożności rozpoczęcia urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu: czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy, urlopu macierzyńskiego.
Danuta Klucz<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 12.01.2007 r.

Raz jeszcze o planach urlopów<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Plan urlopów

spis tematyczny | wszystkie artykuły19.01.2007

Pytanie: Czy pracodawca ma obowiązek tworzenia planu urlopów? Czy zaplanowany urlop można wykorzystać w innym terminie niż zakładano?

Odpowiedź

Plan urlopów generalnie powinien być tworzony przez każdego pracodawcę, jednak każdy pracodawca może z tego zrezygnować.

Plan urlopów jest dokumentem, w którym określa się terminy urlopów pracowniczych w danym roku kalendarzowym. Obowiązek stworzenia planu urlopów spoczywa na każdym pracodawcy, przepisy szeroko umożliwiają jednak możliwość rezygnacji z jego ustalania. W przypadku, gdy w zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa pracodawca musi uzyskać na taką rezygnację jej zgodę. Pracodawca, w którego zakładzie pracy organizacja związkowa nie działa sam podejmuje decyzję w sprawie nieutworzenia planu urlopów. Nie musi tego konsultować (ani tym bardziej uzyskiwać zgody) z przedstawicielami pracowników.

Plan urlopów ustala pracodawca. Powinien brać przy tym pod uwagę, oprócz konieczności zapewnienia normalnego toku pracy firmy, także wnioski pracowników.

Ustalając plan urlopów pracodawca uwzględnia:

   * urlopy, do których pracownicy nabyli prawo z początkiem roku,
   * urlopy, do których prawo pracownicy nabędą w trakcie roku (pierwszy urlop wypoczynkowy pracownika oraz urlop uzupełniający).

Nie uwzględniamy w nim zaś przewidzianego w art. 1672 k. p. urlopu udzielanego na żądanie pracownika.

Plan urlopów ma charakter wiążący dla stron. Oznacza to, że w przewidzianym w nim terminie pracownik, bez jakiegokolwiek dodatkowego powiadomienia pracodawcy może wykorzystać urlop we wskazanym w planie okresie. Z drugiej strony pracodawca może także udzielić w tym terminie pracownikowi urlopu bez uzyskania jego wniosku, czy też zgody. Przesunięcie terminu planowanego w ten sposób urlopu możliwe jest tylko w razie zaistnienia okoliczności wskazanych w przepisach.

Przepisy przewidują kilka sytuacji, w których urlop wypoczynkowy może być z różnych powodów przesunięty. Można je podzielić następująco:

   * ważne przyczyny wskazane przez pracownika nie stanowiące jednak przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy,
   * szczególnych potrzeb pracodawcy,
   * przyczyny usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

W art. 164 § 1 k.p. przewidziana została możliwość przesunięcia terminu urlopu w indywidualnych przypadkach w sytuacjach, w których wystąpią zdarzenia uniemożliwiające wykorzystanie prze pracownika urlopu w przewidzianym terminie.

Ważnymi przyczynami wskazanymi w tym przepisie są okoliczności, które uniemożliwiają pracownikowi wykorzystanie urlopu zgodnie z jego zamierzeniami (zgodnie z przeznaczeniem urlopu wypoczynkowego), które to jednak nie są przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy. Przesuniecie terminu urlopu może tutaj nastąpić na motywowany wniosek pracownika. Pracodawca w żadnym jednak przypadku nie jest związany tym wnioskiem.

Przesunięcie terminu urlopu nastąpić może również z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Możliwość ta obejmuje okoliczności, które nie były znane pracodawcy w chwili sporządzania planu urlopów (np. awaria sprzętu). Decyzję podejmuje tutaj jednostronnie pracodawca, jednocześnie ustalając z pracownikiem nowy termin wykorzystania urlopu.

Ostatnią przyczyną skutkującą koniecznością przesunięcia terminu urlopu jest zaistnienie sytuacji usprawiedliwiającej nieobecność pracownika w pracy. Wystąpienie takiej sytuacji powoduje niemożność wykorzystywania przez pracownika planowanego urlopu i konieczność przesunięcia go na inny termin.

Przede wszystkim będą to przyczyny wymienione w art. 165 k. p.:

   * czasowa niezdolność do pracy spowodowana chorobą,
   * odosobnienie w związku z chorobą zakaźną,
   * powołanie na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,
   * urlop macierzyński.

Podkreślić należy, że jest to jedynie przykładowy katalog - przesunięcie terminu urlopu następuje także w każdej innej sytuacji usprawiedliwiającej nieobecność pracownika w pracy. Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.


Podstawa prawna:

- art. 163, 164, 165, 1672 Kodeksu pracy,
- § 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. nr 60, poz. 281).


Marek Rotkiewicz<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Gdy pracownik nie może wykorzystać części urlopu z powodu choroby
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Zdarza się, że pracownik nie może z przyczyn obiektywnych wykorzystać części udzielonego już i rozpoczętego urlopu wypoczynkowego. W praktyce najczęstszą tego przyczyną jest choroba pracownika. Jakie wtedy ma uprawnienia i obowiązki? Co powinien zrobić w takiej sytuacji pracodawca?
Jeżeli pracownik nie wykorzystał części urlopu wypoczynkowego z powodu:
• czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
• odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
• odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,
• urlopu macierzyńskiego,
pracodawca jest obowiązany udzielić mu go w terminie późniejszym. Mówi o tym art. 166 kodeksu pracy.
W określonych powyżej przypadkach mamy do czynienia z sytuacją, gdy pracownik rozpoczął już wykorzystywanie urlopu, ale nie mógł go dalej kontynuować z powodu wystąpienia przeszkód wymienionych w art. 166 kodeksu pracy. Lista przyczyn uzasadniających przesunięcie na termin późniejszy niewykorzystanej jeszcze części urlopu ma charakter wyczerpujący, a więc zamknięty. Oznacza to przede wszystkim, że inne przyczyny, które mogłyby usprawiedliwiać nieobecność pracownika w swojej firmie, nie mogą skutecznie uzasadniać przesunięcia niewykorzystanej jeszcze części urlopu wypoczynkowego na inny, późniejszy termin.
Urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego z powodu przeszkód wymienionych w art. 166 kodeksu pracy pracodawca powinien udzielić pracownikowi bądź bezpośrednio po planowanym pierwotnie zakończeniu urlopu wypoczynkowego, bądź w innym, późniejszym terminie. Trzeba jednak pamiętać, że termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego nie może przypadać później niż do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (tak mówi art. 168 kodeksu pracy).
Oczywiste jest przy tym, że termin wykorzystania niedokończonego urlopu wypoczynkowego wymaga przeprowadzenia uzgodnień między pracodawcą a zainteresowanym pracownikiem. W przypadku gdy wykorzystywany właśnie urlop wypoczynkowy został przerwany przez urlop macierzyński, to kobieta ma prawo do wykorzystania na jej wniosek pozostałej części urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Tę samą regułę stosuje się w przypadku ojców korzystających z urlopu macierzyńskiego.
Przy okazji należy podkreślić, że okresy niezdolności do pracy oraz odosobnienia w związku z chorobą zakaźną liczone są w dniach kolejno po sobie następujących. Oznacza to uwzględnienie, poza dniami roboczymi, także niedziel, świąt oraz dni dodatkowo wolnych od pracy, podczas gdy urlop wypoczynkowy liczony jest w dniach roboczych (art.154 kodeksu pracy). Zasadę tę najlepiej zilustruje przykład. Jeżeli zatem zwolnienie lekarskie w czasie urlopu wypoczynkowego obejmuje piątek, wolną sobotę, niedzielę oraz poniedziałek, to przesunięciu na inny termin podlegają dwa niewykorzystane dni urlopu wypoczynkowego, czyli piątek i poniedziałek.
Trzeba pamiętać, że warunkiem skorzystania z części niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego w innym terminie jest zawiadomienie swojego pracodawcy o zaistnieniu przyczyny wymienionej w art. 166 kodeksu pracy. Niezbędne jest też oczywiście przedstawienie dokumentacji potwierdzającej zaistnienie przyczyny wymienionej w art. 166 kodeksu pracy. Praktycznie sprowadza się to do tego, że pracownik powinien przedstawić stosowne zaświadczenie lekarskie potwierdzające czasową niezdolność do pracy podczas wykorzystywanego urlopu wypoczynkowego wskutek choroby lub wezwanie z wojska do odbycia (w czasie urlopu wypoczynkowego) ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy.
prof. Jerzy Wratny - Uniwersytet Rzeszowski<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 02.02.2007 r.

Kiedy przysługuje ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy jest świadczeniem pieniężnym na rzecz pracownika przysługującym z tytułu nabycia prawa do urlopu, którego pracownik nie mógł wykorzystać w naturze z powodu ustania stosunku pracy, a więc z powodu jego rozwiązania lub wygaśnięcia.
Z dniem rozwiązania stosunku pracy następuje przekształcenie prawa pracownika do urlopu wypoczynkowego w naturze w prawo do ekwiwalentu pieniężnego. W tym dniu też rozpoczyna bieg okres przedawnienia roszczenia o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane w naturze, a nieprzedawnione urlopy wypoczynkowe (wyrok Sądu Najwyższego z 29 września 2001 r., I PKN 336/00, Prawo pracy i prawo socjalne. Przegląd orzecznictwa 2003, Nr 6).
W następstwie nowelizacji kodeksu pracy z 2003 roku wyeliminowano inne poza ustaniem stosunku pracy przypadki, w których pracownik nabywał prawo do tego ekwiwalentu, a mianowicie: powołanie pracownika do służby wojskowej albo do odbycia przeszkolenia wojskowego trwającego dłużej niż 3 miesiące, skierowanie do pracy za granicą. I tak, pracownik przykładowo powołany do zasadniczej służby wojskowej wykorzystuje urlop nabyty w roku powołania do wojska w roku, w którym stawił się w zakładzie pracy po odbyciu służby wojskowej. Ekwiwalent otrzyma dopiero wówczas, gdy jego stosunek pracy wygaśnie na skutek niestawienia się do pracy w określonym terminie po zakończeniu służby wojskowej.
W świetle nowelizacji lipcowej z 2002 roku pracodawca jest zwolniony od wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, jeżeli obie strony stosunku pracy uzgodnią wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w naturze w ramach kolejnego stosunku pracy następującego bezpośrednio po zakończeniu poprzedniego stosunku pracy (art. 171 par. 3 kodeksu pracy), np. w sytuacji, gdy strony zawierają kolejną umowę na czas określony bezpośrednio po rozwiązaniu się poprzedniej.
Jedynie rozwiązanie niezwłoczne stosunku pracy lub jego wygaśnięcie rodzi w każdym przypadku obowiązek wypłaty ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. W razie wypowiedzenia stosunku pracy urlop może być udzielony w okresie wypowiedzenia, nawet bez zgody pracownika, a jeśli to nastąpi, to prawo do ekwiwalentu nie powstanie.
Ekwiwalent przysługuje nie tylko za niewykorzystany urlop w roku bieżącym, ale również za niewykorzystane urlopy w latach poprzednich.
W przypadku wygaśnięcia stosunku pracy wskutek śmierci pracownika, prawo do ekwiwalentu wraz z innymi prawami majątkowymi ze stosunku pracy przechodzi na osoby wymienione w art. 631 par. 2 k.p., a więc przechodzi w równych częściach na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej. Osobami tymi są: dzieci własne, dzieci drugiego małżonka oraz dzieci przysposobione, przyjęte na utrzymanie i wychowanie przed osiągnięciem pełnoletności, wnuki, rodzeństwo i inne dzieci, w tym również w ramach rodziny zastępczej, małżonek (wdowa i wdowiec), rodzice, przy czym za rodziców uważa się również ojczyma i macochę oraz osoby przysposabiające.
Prawo do ekwiwalentu powstaje w dniu ustania stosunku pracy. Jeżeli chodzi o wysokość ekwiwalentu pieniężnego za urlop, to zgodnie z rozporządzeniem wykonawczym z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego (...), (Dz.U. nr 2, poz.14 ze zm.), ustala go się tak jak wynagrodzenie za czas urlopu ze zmianami przewidzianymi w rozporządzeniu.
prof.  Jerzy Wratny - Uniwersytet Rzeszowski<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 09.02.2007 r.

Kiedy pracownik może skorzystać z urlopu bezpłatnego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Cechą urlopu bezpłatnego różniącą go od urlopu wypoczynkowego jest, po pierwsze, to, że nie przysługuje on z mocy prawa, ale na podstawie czynności dokonanej między stronami stosunku pracy (porozumienie dwustronne) lub między dwoma pracodawcami a pracownikiem (porozumienie trójstronne). Po wtóre, jak wynika z samej nazwy, za czas urlopu bezpłatnego nie przysługuje wynagrodzenie.
Obecnie kodeks pracy zna dwa rodzaje urlopów bezpłatnych:
• urlop udzielony na wniosek pracownika związany z jego osobistymi celami (art.174 k.p.).
• urlop udzielony z inicjatywy pracodawców mający na celu czasowe zatrudnienie pracownika w innych zakładzie pracy (art.1741 k.p.).
Urlop bezpłatny z inicjatywy pracownika służy celom, jakie pracownik w danym czasie uznaje dla siebie za ważniejsze niż kontynuowanie pracy, np. dłuższy urlop zagraniczny na zaproszenie krewnych. Urlopu bezpłatnego udziela się na wniosek pracownika. O zgodzie na urlop lub odmowie jego udzielenia decyduje pracodawca, którego decyzja jest w tej sprawie ostateczna. W znowelizowanym w 1996 roku kodeksie zrezygnowano z krępowania stron stosunku pracy wymogami, aby wniosek pracownika był motywowany ważnymi przyczynami, oraz aby pracodawca zwracał uwagę na to, czy udzielenie urlopu nie spowoduje zakłócenia normalnego toku pracy.
Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, a więc nie wlicza się go m.in. do okresu, od którego zależy prawo do urlopu i jego wymiar.
Kodeks pracy nie nakłada ograniczeń co do długości urlopu bezpłatnego. Dopuszcza wszakże możliwość odwołania z urlopu. Ma jednak inny charakter niż odwołanie z urlopu wypoczynkowego. Do odwołania z urlopu wypoczynkowego upoważnia pracodawcę ustawa. Odwołanie z urlopu bezpłatnego może nastąpić jedynie na podstawie porozumienia. Porozumienie musi mieć miejsce przy udzielaniu urlopu, a więc nieskuteczne byłoby ewentualne porozumienie przewidujące dopuszczalność odwołania pracownika zawarte już w czasie trwania urlopu. Pracodawca nie mógłby wówczas jednostronnie przerwać urlopu pracownika. Oczywiście nie wyklucza to możliwości wcześniejszego zakończenia urlopu na podstawie porozumienia stron. Dopuszczenie odwołania pracownika z urlopu bezpłatnego wchodzi w rachubę tylko wtedy, gdy urlop ten ma trwać dłużej niż trzy miesiące. Dodatkowym zabezpieczeniem niezakłóconego korzystania przez pracownika z urlopu bezpłatnego jest wymóg, zgodnie z którym odwołanie może nastąpić tylko z ważnych przyczyn. Kodeks nie wymaga (inaczej niż przy odwołaniu pracownika z urlopu wypoczynkowego, art.167 k.p.), aby były to przyczyny nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Odwołania z urlopu bezpłatnego nie dotyczy obowiązek pokrycia kosztów poniesionych przez pracownika w związku z odwołaniem. Niezastosowanie się pracownika do decyzji odwołującej go z urlopu może być przez pracodawcę potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego.
W czasie urlopu (zarówno wypoczynkowego, jak i bezpłatnego) obowiązuje zakaz wypowiadania umowy o pracę, chyba że upłynął okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Po upływie urlopu bezpłatnego pracodawca obowiązany jest zatrudnić pracownika, którego stosunek pracy trwa przez cały czas urlopu. Nie oznacza to pełnej stabilizacji stosunku pracy przez czas trwania urlopu bezpłatnego. Zgodnie bowiem z art. 5 ust. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), w razie zajścia przyczyn określonych w tej ustawie pracodawca może wypowiedzieć stosunek pracy w czasie urlopu pracownika trwającego co najmniej trzy miesiące, zaś nawet w przypadku krócej trwającego urlopu może wypowiedzieć warunki pracy i płacy (art. 5 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych).
Jerzy Wratny - Uniwersytet Rzeszowski<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 16.02.2007 r.

Jak udzielać zaległych i bieżących urlopów wypoczynkowych
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca w celu zorganizowania pracy w firmie zobowiązany jest ustalić plan urlopów. Musi też zadbać o to, aby do końca pierwszego kwartału pracownicy wykorzystali zaległe urlopy. Za nieudzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego ponosi on odpowiedzialność przewidzianą w kodeksie pracy.
Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli w tym terminie urlop nie zostanie wykorzystany, staje się zaległym, a pracodawca obowiązany jest udzielić go do końca pierwszego kwartału następnego roku, czyli pracownik musi rozpocząć urlop najpóźniej 31 marca.
Udzielenie urlopu w terminie
Niewykorzystanie urlopu w ustalonym terminie nie powoduje żadnych ujemnych skutków dla pracownika, który z zaległego urlopu może skorzystać aż do upływu terminu przedawnienia. Oznacza to, że pracodawca nie może przymusowo skierować pracownika na urlop, czy nałożyć na niego karę porządkową za niewykorzystanie urlopu.
Nieudzielenie urlopu do końca pierwszego kwartału następnego roku jest jednak wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Pracodawca jest obowiązany do udzielania urlopu, natomiast, jak wspomniano wyżej, nie ma żadnych środków, aby zmusić pracownika do wykorzystania urlopu. Może jedynie egzekwować korzystanie z urlopów w terminach zgodnych z planem urlopu. Wyjątkowo pracownik w okresie wypowiedzenia jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli pracodawca udzieli mu go w tym okresie.
Jeżeli pracodawca nie udzielił zaległego urlopu do 31 marca, pracownik nie może rozpocząć po tym terminie urlopu bez udzielenia mu zwolnienia przez pracodawcę, mimo że ma pełne prawo do skorzystania z zaległego urlopu. Nieobecność w pracy w wyniku podjęcia samodzielnej decyzji o udaniu się na urlop może być potraktowana przez pracodawcę jako nieusprawiedliwiona nieobecność, a więc jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika i stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca może również wybrać w takim przypadku łagodniejszą formę rozwiązania stosunku pracy i wypowiedzieć umowę albo nie rozwiązywać stosunku pracy, tylko zastosować karę porządkową (przykład).

PRZYKŁAD: WYPOWIEDZENIE UMOWY ZA SAMOWOLNY URLOP
Z powodu zwiększonych planów ubiegłorocznych pracownica nie mogła w ubiegłym roku wykorzystać przysługującego jej urlopu. Sądziła jednak, że pracodawca udzieli zaległego urlopu do końca marca. Pracodawca jednak nie wyraził zgody na urlop. Pracownica zdecydowała się wykorzystać przysługujący jej zgodnie z prawem urlop, nie czekając na zgodę pracodawcy. Pracodawca wypowiedział z tego powodu umowę o pracę.
Wniosek
Na wykorzystanie zaległego urlopu pracownik musi uzyskać zgodę pracodawcy. Samo zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwia nieobecności pracownika w pracy.

Kiedy sporządzać planu urlopów
Plan urlopu jest dokumentem, zgodnie z którym powinny być udzielane urlopy, zarówno aktualne (z wyjątkiem urlopu na żądanie), jak i zaległe. W planie podane są terminy wykorzystania urlopu przez poszczególnych pracowników. Urlopów należy udzielać zgodnie z ich planem. Plan ten ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Wnioski pracowników nie są wiążące dla pracodawcy, ale może się do nich przychylić.
Pracodawca jest związany wnioskiem pracownicy/pracownika o udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Jest także obowiązany udzielić pracownikowi młodocianemu uczęszczającemu do szkoły urlopu podczas ferii, bez składnia przez niego wniosku.
W kodeksie pracy nie określono terminu, w jakim należy sporządzić plan urlopów. Plan ustalany jest najczęściej na rok (można na krócej, np. na kwartał). Powinien być sporządzony przed rozpoczęciem lub na początku roku. Późniejsze sporządzenie planu nie może być podstawą odmowy udzielenia pracownikowi urlopu od początku roku kalendarzowego. W trakcie roku plan może być uzupełniany bądź korygowany.
Tworzenie planu urlopów przed rozpoczęciem lub na początku roku kalendarzowego czasami jest trudne dla pracodawcy, ze względu na niemożność zdecydowania już na początku roku, jakie będą bieżące potrzeby zapewnienia pełnej obsady załogi, a kiedy będzie możliwe wykorzystanie przez pracowników urlopu bez uszczerbku dla normalnego toku pracy w firmie. Jeżeli w związku z tym plan urlopów zostanie sporządzony później, nie będzie to przeszkodą w udzieleniu urlopu od początku roku. Wówczas plan obejmie urlop zmniejszony o jego wykorzystaną część. Termin ustalania planu urlopów i jego procedurę określa się zazwyczaj w przepisach wewnątrzakładowych, np. w regulaminie pracy.
Po sporządzeniu planu urlopów pracodawca powinien podać go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w jego firmie. Można wywiesić plan na tablicy ogłoszeń, wyłożyć do wglądu w dziale kadr lub rozesłać pocztą internetową, np. w sytuacji gdy firma ma oddalone od siebie oddziały. Od momentu takiego ogłoszenia plan jest wiążący zarówno dla pracodawcy, jak i pracowników. Oznacza to, że:
• wyjątkowo, na zasadach określonych przez kodeks pracy, terminy wykorzystania urlopu mogą zostać zmienione (przesunięcie terminu rozpoczęcia urlopu, odwołanie z urlopu, niemożność wykorzystania urlopu),
• nie trzeba indywidualnie zawiadamiać pracowników o terminie rozpoczęcia urlopu przez każdego z nich.
Pracodawca nie jest zawsze obowiązany do ustalania planu urlopów. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa (lub międzyzakładowa) wyraziła na to zgodę albo u pracodawcy nie działa taka organizacja i pracodawca sam podejmuje decyzję o rezygnacji z planu urlopów. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. W praktyce może się więc okazać, że trudniej jest ustalić z pracownikiem termin urlopu wypoczynkowego nie tworząc planu urlopów, aniżeli w przypadku jego tworzenia. Zatem niekiedy dla pracodawców bezpieczniej jest pozostać przy obowiązku tworzenia planu urlopów i nie rezygnować z niego.
Wniosek i karta urlopowa
Termin wykorzystania urlopu i jego czas trwania pracownik ma obowiązek uzgodnić z pracodawcą (w formie planu urlopu lub innej). Samo złożenie przez pracownika wniosku o urlop, bez uzgodnień z pracodawcą, nie usprawiedliwia jego nieobecności w pracy (wyrok SN z 13 maja 1998 r., I PKN 99/98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 10, poz. 331). Samowolne udanie się przez pracownika na urlop może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
PODSTAWA PRAWNA • Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 161, art. 163, art. 1672, art. 168, art. 282 par. 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Ewa Drzewiecka<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 15.02.2007 r.

Urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim i wychowawczym
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Czy pracownicy korzystającej z urlopu macierzyńskiego i wychowawczego należy udzielić urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze?
Urlop wypoczynkowy nie ulega zmniejszeniu za okres urlopu macierzyńskiego. Redukcja wymiaru urlopu wypoczynkowego obowiązuje natomiast w przypadku urlopu wychowawczego.
Pracodawca ma określony art. 163 § 3 K.p. obowiązek udzielenia na wniosek pracownicy przysługującego jej za dany rok urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Uprawnienie to przysługuje także ojcu dziecka korzystającemu z urlopu macierzyńskiego. Urlop ten przysługuje w pełnym wymiarze. Po urlopie macierzyńskim nie stosuje się reguły proporcjonalności urlopu, nawet w sytuacji gdy pracownica nie przepracowała w danym roku (np. z powodu niezdolności do pracy lub korzystania z urlopu macierzyńskiego) ani jednego dnia.

Przykład
Pracownica posiadająca 8-letni staż urlopowy, po urlopie macierzyńskim, który skończy się 20 lutego br., będzie korzystała z rocznego urlopu wychowawczego. Przedtem jednak wykorzysta urlop wypoczynkowy za rok bieżący. Pracownicy przysługuje urlop wypoczynkowy za 2007 r. w pełnym wymiarze 20 dni. Pracodawca zastosuje zasadę proporcjonalności urlopu wypoczynkowego w 2008 r. po powrocie pracownicy z urlopu wychowawczego.

Natomiast zasada proporcjonalnego urlopu ma zgodnie z art. 1552 K.p. zastosowanie w sytuacji gdy pracownik powraca do pracy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie jej niewykonywania. Takim okresem niewykonywania pracy wpływającym na wymiar urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym jest między innymi okres urlopu wychowawczego.
Pracownikowi powracającemu do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego, po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie niewykonywania pracy, przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym:
- do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego albo
- do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

Zwracamy uwagę! Pracodawca nie może odmówić udzielenia pełnego wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownicy po urlopie macierzyńskim, a przed korzystaniem przez nią z urlopu wychowawczego.
Wyjaśniamy ponadto, że w art. 1552 K.p. ustanowiono dwie różne metody obliczania urlopu proporcjonalnego po okresie niewykonywania pracy.

Metoda pierwsza: Dotyczy sytuacji, w której pracownik przed rozpoczęciem okresu niewykonywania pracy nie nabył jeszcze prawa do urlopu kolejnego. Przysługuje mu wówczas po podjęciu faktycznego zatrudnienia urlop proporcjonalny do końca okresu pozostałego do końca roku kalendarzowego (ewentualnie do końca zatrudnienia, jeśli umowa na czas określony rozwiąże się przed upływem roku kalendarzowego).

Przykład
Pracownica zatrudniona na czas nieokreślony, uprawniona do urlopu wypoczynkowego w najwyższym wymiarze, korzysta z urlopu wychowawczego od 2 listopada 2006 r. do 31 marca 2007 r. Po powrocie z urlopu wychowawczego nabędzie ona prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca roku kalendarzowego, czyli do 20 dni urlopu (9/12 x 26 dni = 19,5 dnia, po zaokrągleniu 20 dni).

Metoda druga: Drugi sposób ma zastosowanie do pracownika, którego nieobecność w pracy przypadła już po nabyciu prawa do urlopu kolejnego. Wówczas wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.

Przykład
Pracownik, uprawniony do 26 dni urlopu, korzystał z urlopu wychowawczego od 1 lutego do 30 kwietnia 2007 r. Po powrocie z urlopu wychowawczego należy obniżyć wymiar jego urlopu wypoczynkowego proporcjonalnie za 3 miesiące nieobecności, czyli o 6,5 dnia (3/12 x 26 dni). Pracownik będzie miał prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego za rok bieżący (26 dni - 6,5 dnia = 19,5 dnia, po zaokrągleniu 20 dni).

Przykład
Pracownica po urlopie macierzyńskim wykorzystała w styczniu 2007 r. cały urlop wypoczynkowy za dany rok, a następnie udzielono jej 5-miesięcznego urlopu wychowawczego. Po powrocie z urlopu wychowawczego w lipcu 2007 r. pracownica nie dysponuje już urlopem wypoczynkowym podlegającym zmniejszeniu.

Przykład
Pracownica zatrudniona na 3/4 etatu wykorzystała na przełomie stycznia i lutego 2007 r. urlop wypoczynkowy w pełnym, przysługującym jej wymiarze 15 dni (3/4 etatu x 20 dni = 15 dni). Obecnie korzysta z urlopu wychowawczego udzielonego jej na 6 miesięcy i wróci do pracy 1 września 2007 r. Po powrocie z tego urlopu będzie się legitymowała 10-letnim stażem urlopowym, uzyskanym w sierpniu br. i nabędzie prawo do urlopu uzupełniającego w wymiarze 5 dni (3/4 etatu x 6 dni = 4,5 dnia, po zaokrągleniu 5 dni). Urlop ten podlega redukcji i przysługuje w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia jaki pozostanie do końca roku, czyli 2 dni (4/12 x 5 dni = 1,66 dnia, po zaokrągleniu 2 dni). Do obliczenia wymiaru urlopu uzupełniającego zastosowano pierwszą metodę, ponieważ pracownica przed rozpoczęciem okresu niewykonywania pracy nie nabyła jeszcze prawa do urlopu uzupełniającego.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 4 z dnia 2007-02-10

Jakie są zasady udzielania urlopu wychowawczego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Celem urlopu wychowawczego jest stworzenie pracownikowi korzystnych warunków do sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem w sytuacji, gdy trudno mu pogodzić obowiązki zawodowe z opiekuńczymi.
Nie chodzi przy tym tylko o ułatwienie pracownikowi wykonywania niezakłóconego obowiązkami zawodowymi, zwykłych czynności składających się na opiekę nad małym dzieckiem, ale również o umożliwienie pełniejszego zaspokajania potrzeb wyższego rzędu dziecka, takich jak: miłość, akceptacja i bezpieczeństwo. Wszystko to stanowi warunek prawidłowego rozwoju osobistego i społecznego.
Z uwagi na cel, jakim jest sprawowanie osobistej opieki nad małym dzieckiem, urlop wychowawczy stanowi do pewnego stopnia kontynuację urlopu macierzyńskiego. Różni się natomiast od niego przede wszystkim tym, że przysługuje nie z mocy prawa, ale na wniosek pracownika; różna jest też sytuacja prawna pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym oraz odmienna, w porównaniu z zasiłkiem macierzyńskim, koncepcja przysługującego w tym czasie świadczenia – dodatku do zasiłku rodzinnego.
Skorzystanie przez pracownika z urlopu musi być zawsze poprzedzone czynnością udzielenia urlopu przez pracodawcę (art. 186 par. 4 kodeksu pracy). Pracownik, nawet jeżeli spełnił warunki określone przepisami kodeksu pracy, nie może udać się na urlop bez udzielenia go przez pracodawcę. Udzielenie urlopu w razie spełnienia przez pracownika wymogów określonych kodeksem pracy i rozporządzeniem wykonawczym jest jednak obowiązkiem pracodawcy. Odmowa w takiej sytuacji stanowiłaby wykroczenie przeciwko prawu pracownika z art. 281 pkt 5 kodeksu pracy, narusza bowiem przepisy o ochronie uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem. Pracownikowi przysługuje także ochrona przed sądem pracy, ponieważ prawo do urlopu wychowawczego stanowi roszczenie wynikające ze stosunku pracy.
Zgodnie z art. 186 kodeksu pracy do urlopu wychowawczego uprawniony jest pracownik w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. Prawo to nie zależy od okoliczności związanych z zatrudnieniem, poza jednym warunkiem, którym jest przepracowanie co najmniej sześciu miesięcy. Do tego stażu wlicza się wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia w ramach stosunku pracy.
Prawo do urlopu wychowawczego przysługuje na równi mężczyznom i kobietom będącym rodzicami lub opiekunami dziecka. Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie pracują, to prawo do urlopu przysługuje w zasadzie jednemu z nich. Decyzję, który z rodziców dziecka skorzysta z urlopu, podejmują wspólnie sami zainteresowani. Obecnie z urlopu wychowawczego przez okres trzech miesięcy mogą skorzystać jednocześnie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka. Tym samym, urlop wychowawczy nabrał w większym stopniu cech urlopu rodzicielskiego. Przepisy nie precyzują, w którym momencie trwania urlopu wychowawczego oboje rodzice lub opiekunowie mogliby z niego skorzystać wspólnie, a więc należy przyjąć, że mogą to uczynić w dowolnym momencie, jeżeli urlop wspólny mieści się w granicach określonych przepisami dla urlopów wychowawczych. Obu osobom przebywającym wspólnie na urlopie wychowawczym przysługują uprawnienia wynikające z kodeksu pracy (art. 186 par. 3 kodeksu pracy).
Urlop przysługuje w wymiarze do trzech lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, najdłużej jednak do ukończenia przez nie czterech lat życia (art. 186 par. 1 kodeksu pracy). Przewiduje się poza tym możliwość udzielenia osobie uprawnionej urlopu wychowawczego w wymiarze do trzech lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 lat życia, z powodu stanu jego zdrowia, jeżeli z tego powodu wymaga ono osobistej opieki pracownika. Urlop ten przysługuje niezależnie od tego, czy pracownik skorzystał z urlopu w pierwszym okresie życia dziecka, tj. do ukończenia przez nie czterech lat.
prof. Jerzy Wratny - Uniwersytet Rzeszowski<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 23.02.2007 r.

Jakie są uprawnienia pracownika w czasie urlopu wychowawczego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->W okresie od złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie. Ochrona ta polega na zakazie wypowiedzenia umowy o pracę od dnia złożenia wniosku, o którym mowa, oraz na zasadzie rozwiązania umowy o pracę. Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy trwa następnie przez cały okres urlopu wychowawczego.
Rozwiązanie umowy o pracę jest dopuszczalne jedynie w przypadku zgłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 186 par. 1 k.p.). Zgodnie z art. 1861 par 2 k.p. nie chroni przed rozwiązaniem umowy o pracę złożenie przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę. Ochrony powyższej nie stosuje się jednak, gdy wypowiedzenie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracowników na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Według art. 5 ust. 3 w zw. z art. 10 ust. 1 tej ustawy dopuszczalne jest rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem m.in. z pracownikiem korzystającym z urlopu wychowawczego, gdy trwa on nie krócej niż 3 miesiące.
W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo do podjęcia pracy zarobkowej u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo innej działalności, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (por. art. 1862 k.p.). Trwałe zaprzestanie sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem jest przesłanką uprawniającą pracodawcę do wezwania pracownika do stawienia się do pracy we wskazanym terminie, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od wezwania (art. 1862 par. 2 k.p.). Zakończenie urlopu wychowawczego z inicjatywy pracownika może nastąpić na skutek rezygnacji z urlopu w każdym czasie za zgodą pracodawcy, a więc na podstawie porozumienia stron lub po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy, najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy (art. 1863 k.p.).
Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca ma obowiązek dopuszczenia do pracy pracownika na dotychczasowym stanowisku pracy, a dopiero przy braku możliwości zatrudnienia na takim stanowisku pracownik może być zatrudniony na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym przy zachowaniu gwarancji płacowych. Gwarancje te polegają na zapewnieniu pracownikowi wynagrodzenia nie niższego od przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem. Zgodnie z art. 1865 k.p. w czasie urlopu wychowawczego zachowana zostaje ciągłość pracy w zakresie wszelkich uprawnień pracowniczych. Okres urlopu wychowawczego wlicza się do stażu pracy w dniu jego zakończenia.
prof. Jerzy Wratny - Uniwersytet Rzeszowski<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 02.03.2007 r.

Co oznacza prawo ojca do części urlopu macierzyńskiego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Nowym rozwiązaniem obowiązującym od 2001 roku jest dopuszczenie dzielenia urlopu macierzyńskiego między matkę i ojca. Miało ono przyczynić się do zrównywania ról w życiu zawodowym i rodzinnym rodziców dziecka. W rzeczywistości jest bardzo rzadko stosowane w praktyce.
Możliwość dzielenia urlopu macierzyńskiego wprowadzono ustawą nowelizującą kodeks pracy z 25 kwietnia 2001 r. (Dz.U. nr 52, poz. 538). Podstawowy wymiar urlopu macierzyńskiego, wynoszący od początku 2001 roku 26 tygodni, mógł być na podstawie tej ustawy skrócony wskutek zrzeczenia się przez matkę pozostałej części, maksymalnie do 16 tygodni, przy czym pozostałą część urlopu (10 tygodni) mógł wykorzystać ojciec dziecka.
W brzmieniu art. 180 k.p. ustalonym ustawą nowelizującą z 21 grudnia 2001 r. w związku z redukcją długości urlopów macierzyńskich przyjęto, iż obligatoryjna część urlopu przysługująca pracownicy wynosi 14 tygodni po porodzie. Z pozostałej części urlopu, wynoszącej dwa tygodnie przy urodzeniu pierwszego dziecka lub odpowiednio więcej przy porodach następnych lub wielorakich, pracownica może zrezygnować. Urlopu macierzyńskiego w tej części udziela się wówczas pracownikowi-ojcu.
Urlop jest dla ojca fakultatywny, udziela się go na pisemny wniosek pracownika. W przypadku gdy ojciec takiego wniosku nie złoży, rezygnacja pracownicy z wykorzystania urlopu w pełnym wymiarze jest bezskuteczna. Według bowiem art. 180 par. 6 k.p. warunkiem skutecznej rezygnacji matki z części urlopu macierzyńskiego jest dołączenie do wniosku w tej sprawie, złożonego najpóźniej na siedem dni przed przystąpieniem do pracy – zaświadczenia pracodawcy zatrudniającego pracownika ojca potwierdzającego termin rozpoczęcia przez niego urlopu macierzyńskiego; ustawodawca wymaga przy tym, aby wskazany przez ojca termin przypadł bezpośrednio po terminie rezygnacji przez matkę z części urlopu.
Urlop macierzyński musi być zatem wykorzystywany przez rodziców w sposób nieprzerwany. Te zasady dzielenia urlopu macierzyńskiego różnią się od stosowanych wcześniej, gdyż, zgodnie z ustawą z 25 kwietnia 2001 r., matka mogła zrzec się części urlopu bez konieczności scedowania go na ojca. Obecnie, ze względu na dobro dziecka, pełnowymiarowy urlop macierzyński nie może być skracany.
Ogólna reguła dzielenia urlopu macierzyńskiego między matkę i ojca nie uległa zmianie w związku z wejściem w życie od 19 grudnia 2006 r. nowych, przedłużonych wymiarów urlopu macierzyńskiego. W wyniku nowelizacji kodeksu pracy z dnia 16 listopada 2006 r. (Dz.U. nr 221, poz. 1615) urlop macierzyński przy przy pierwszym porodzie przedłużono do 18 tygodni, przy każdym następnym porodzie – do 20 tygodni, a w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie – do 28 tygodni (art. 180 par. 1). Nadal jednak matka po wykorzystaniu po porodzie 14 tygodni urlopu macierzyńskiego może scedować pozostałą część urlopu na ojca. W rezultacie nastąpił wzrost uprawnień ojca do niewykorzystanej przez matkę części urlopu; może on mianowicie skorzystać odpowiednio z czterech, sześciu lub 14 tygodni urlopu.
Ojciec, jako beneficient urlopu i zasiłku macierzyńskiego, musi mieć status pracownika. Ponadto przepisy wymagają, aby wychowywał dziecko. Przez okres urlopu macierzyńskiego powinien też sprawować rzeczywistą opiekę nad dzieckiem. W następstwie dopuszczenia możliwości skorzystania przez pracownika-ojca z części urlopu macierzyńskiego zrównano jego status prawny ze statusem matki w zakresie ochrony stosunku pracy w czasie trwania urlopu.
prof. Jerzy Wratny Uniwersytet Rzeszowski<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 09.03.2007 r.

Czy pracodawca udzieli urlopu na drugi ślub syna
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->PROBLEM CZYTELNIKA: Trzy lata temu syn brał ślub i korzystałam z urlopu okolicznościowego. Jednak się rozwiódł i zdecydował na drugie małżeństwo. Czy mogę ponownie skorzystać z dnia wolnego?
EKSPERT WYJAŚNIA - Krzysztof Kęciak ekspert z Pactum Kancelarii Prawnej E. Bednarek
W przypadku ślubu dziecka pracownikowi przysługuje jeden dzień urlopu okolicznościowego. Nie ma w ogóle znaczenia, czy jest to pierwszy czy też drugi ślub. Podobnie jest w przypadku zawierania kolejnego małżeństwa przez samego pracownika. Zakład pracy powinien udzielić takiego zwolnienia w terminie wskazanym przez pracownika. Jednak ze względu na cel urlopu okolicznościowego najlepiej jest, jeśli pokrywa się on z datą zdarzenia, które jest przyczyną zwolnienia. Termin korzystania z urlopu okolicznościowego nie jest dowolny. Musi bowiem istnieć związek między terminem jego udzielenia a zdarzeniem stanowiącym powód takiego zwolnienia od pracy. W opisanym przypadku ten warunek jest spełniony. Jeśli więc czytelniczka, ze względu na konieczność przygotowywania uroczystości, chciałaby skorzystać z tego rodzaju urlopu w dzień poprzedzający ślub syna, jest to możliwe.
NASZA REKOMENDACJA
Czytelniczka może złożyć wniosek o dzień urlopu okolicznościowego z okazji drugiego ślubu jej syna, a pracodawca powinien jej go udzielić.
Not.  Monika Burzyńska
PODSTAWA PRAWNA • Par. 15 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 14.03.2007 r.

Skierowanie pracownika na urlop wypoczynkowy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Czy pracodawca może samodzielnie (bez uzgodnienia terminu z pracownikiem) skierować pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy?

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym zostało nabyte prawo do tego urlopu. Termin udzielenia urlopu wynika z planu urlopów albo z porozumienia zawartego z pracownikiem. Jeżeli z różnych przyczyn urlop wypoczynkowy nie został wykorzystany, zgodnie z planem lub w terminie uzgodnionym z pracownikiem, to stosownie do art. 168 K.p. należy go udzielić pracownikowi najpóźniej do końca I kwartału następnego roku kalendarzowego. Termin ten uznaje się za zachowany, jeżeli pracownik rozpocznie korzystanie z urlopu przed dniem 1 kwietnia.
Generalnie, jeśli nie zachodzą żadne subiektywne ani obiektywne przeszkody, urlop powinien być wykorzystany na bieżąco, zgodnie z planem urlopów albo w terminie uzgodnionym z pracownikiem.
Zwracamy uwagę! Nieudzielenie zaległego urlopu do 31 marca następnego roku nie skutkuje utratą prawa do tego urlopu, który może zostać udzielony (wyjątkowo) także w późniejszym terminie. Roszczenie o urlop ulega bowiem przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne (art. 291 K.p.). Jeśli termin wykorzystania urlopu przesunięto na inny, uzgodniony z pracownikiem, to bieg przedawnienia rozpoczyna się od tego nowego terminu.
Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 sierpnia 2004 r. (sygn. akt I PZP 4/04, Wspólnota 2004/19/54): "nie ma jednej i prostej odpowiedzi na pytanie, czy pracodawca może jednostronnie skierować pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy. Odpowiedź zależy od okoliczności (...)". Pracodawca, kierujący pracownika przymusowo na zaległy urlop wypoczynkowy, powinien rozważyć, czy w danych okolicznościach nie naruszy jego prawa do faktycznego wypoczynku. Powinien przy tym pamiętać, że nie udzielając pracownikowi przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, może narazić się na karę grzywny, bo takie działanie jest traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282 § 1 pkt 2 K.p.). Sygnalizujemy ponadto, że w wyroku z dnia 25 stycznia 2005 r. (sygn. akt I PK 124/05, M.P.Pr. 2006/3/119) Sąd Najwyższy stwierdził, że: "pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody". Z powołanego orzeczenia wynika, że w sytuacji gdy pracownik odmawia pójścia na zaległy urlop, pracodawca może jednostronnie udzielić mu urlopu, wyznaczając termin jego rozpoczęcia i wręczając kartę urlopową. Powołane rozstrzygnięcie jednak zapadło w indywidualnej sprawie i nie może być traktowane jako wiążąca wykładnia przepisów prawa urlopowego.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 6 z 10.03.2007 r.

Jak prawidłowo ustalić wymiar urlopu wypoczynkowego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->To, ile dni w danym roku pracownik będzie wypoczywał, zależy od przysługującego mu wymiaru urlopu. Ten zaś zależy przede wszystkim od ogólnego stażu pracy pracownika. Znaczenie ma też wymiar jego etatu oraz to, czy jest to jego pierwszy urlop w karierze zawodowej czy kolejny.
Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od tzw. ogólnego stażu pracy pracownika i wynosi:
• 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż dziesięć lat,
• 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej dziesięć lat.
Przy ustalaniu wymiaru urlopu brane są pod uwagę wszystkie okresy zatrudnienia danego pracownika. A więc nie tylko okres zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy, ale wszystkie okresy poprzedniego zatrudnienia. Bez znaczenia jest sposób ustania stosunku pracy, przerwy w pracy, jak również to, w jakim wymiarze czasu pracy pracownik był zatrudniony w poprzednich firmach.
PRZYKŁAD: OKRESY ZATRUDNIENIA TRZEBA SUMOWAĆ
Pracownik pracował w firmie meblarskiej przez sześć lat i odszedł za porozumieniem stron. Potem pracował w pralni. Po trzech latach został z niej zwolniony dyscyplinarnie. Przez rok prowadził własną firmę. Później wrócił do swojego starego zakładu pracy, gdzie przez dwa lata był zatrudniony na pół etatu na podstawie umowy na czas określony. Kiedy ta umowa rozwiązała się, zatrudnił się w zakładzie usługowym. Rozpoczynając pracę w zakładzie usługowym, pracownik ten legitymował się – dla celów urlopowych – 11-letnim ogólnym stażem pracy – dlatego miał prawo do 26-dniowego urlopu wypoczynkowego. Okresu prowadzenia działalności gospodarczej nie zalicza się bowiem do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu.
W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.
PRZYKŁAD: PRACA NA DWÓCH ETATACH
Pracownik pracował w szkole jako woźny przez pięć lat. Potem zatrudnił się w prywatnej spółce jako konserwator sprzętu. W trzecim roku pracy w spółce podjął dodatkową pracę w firmie kurierskiej na pół etatu. Firma kurierska, ustalając do celów urlopowych okres zatrudnienia tego pracownika, musi zsumować okres zatrudnienia w szkole (pięć lat) oraz dwa lata zatrudnienia w spółce przypadający przed nawiązaniem z tym pracownikiem umowy.



Okresy nauki
Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:
• zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż trzy lata,
• średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż pięć lat,
• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – pięć lat,
• średniej szkoły ogólnokształcącej – cztery lata,
• szkoły policealnej – sześć lat,
• szkoły wyższej – osiem lat.
Warunkiem zaliczenia wymienionych okresów nauki jest jej ukończenie w danej szkole. Chodzi tu o ukończenie danego typu szkoły potwierdzone świadectwem, dyplomem czy uzyskaniem tytułu zawodowego. Okresy nauki nie podlegają sumowaniu.
Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.
WAŻNE - Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, nie wlicza się okresów prowadzenia działalności gospodarczej ani wykonywania pracy na podstawie umów cywilnoprawnych
Inne okresy
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, wliczane są także inne niż wymienione wcześniej okresy. Na podstawie kodeksu pracy zalicza się m.in.:
• okres, za który pracodawca wypłaci odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 361 k.p. – warunkiem jest pozostawanie pracownika bez pracy w tym okresie,
• okres pozostawania bez pracy, za który przyznano pracownikowi przywracanemu do pracy wynagrodzenie (art. 51 par. 1 k.p.) – warunkiem jest podjęcie pracy przez pracownika,
• okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie (art. 51 par. 2 k.p.),
• okres urlopu wychowawczego (art. 1865 k.p.) – okres ten podlega zaliczeniu do okresu zatrudnienia w dniu zakończenia urlopu,
• okres pobierania świadczeń z ubezpieczenia społecznego przez pracownicę, z którą rozwiązano stosunek pracy w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 par. 4 k.p.).
Wliczeniu podlegają też – na podstawie przepisów pozakodeksowych – inne okresy, takie jak np.: okres prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego, okres wykonywania pracy chałupniczej, okres pełnienia służby w tzw. służbach mundurowych (np. w Policji, Straży Granicznej czy Państwowej Straży Pożarnej).
Pierwsza praca
Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Aby obliczyć więc wymiar urlopu przysługującego pracownikowi podejmującemu swoją pierwszą pracą w życiu w tzw. stażu urlopowym, należy uwzględnić okresy nauki, inne okresy zaliczalne jeśli takie okresy pracownik może wskazać. Doliczyć też trzeba jeden rok pracy. Urlopu udziela się bowiem w wymiarze, jaki przysługiwałby pracownikowi po przepracowaniu roku.
PRZYKŁAD: Pierwszy urlop
Pracownik podjął swoją pierwszą w życiu pracę zaraz po skończeniu studiów. Jego staż urlopowy wynosi więc dziewięć lat (osiem lat z tytułu ukończenia szkoły wyższej i jeden rok pracy). Trzeba doliczyć ten rok pracy, gdyż pracownik z upływem każdego miesiąca nabywa prawo do 1/12 wymiaru urlopu, jaki przysługiwałby mu po przepracowaniu roku. W tym przypadku pracownik po przepracowaniu roku miałby prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego. Z upływem każdego miesiąca pracy nabywa więc prawo do 1/12 z 20 dni, czyli 1,66 dnia urlopu. Licząc inaczej, można stwierdzić, że pracownik ten z upływem każdego miesiąca nabywa prawo do 13 godzin i 20 minut urlopu wypoczynkowego – 20 dni urlopu to 160 godzin; 160 dzielone przez 12 daje 13 godzin, zostają 4 godziny, które zamienione na minuty dają 240 minut. Jeśli te minuty podzielimy przez 12, otrzymamy 20 minut. Warto pamiętać, że wymiar tego urlopu nie podlega zaokrągleniu. Brak jest do tego bowiem podstawy prawnej.
Praca na pół etatu
Na wymiar urlopu niepełnoetatowców wpływ ma również wymiar czasu pracy, w jakim są zatrudnieni. Wymiar urlopu wypoczynkowego dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się bowiem proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy. Oznacza to, że wymiar urlopu pracownika z 12-letnim stażem pracy, zatrudnionego na pół etatu, wyniesie w danym roku kalendarzowym 13 dni. Przy ustalaniu wymiaru urlopu niepełny dzień zawsze zaokrągla się górę do pełnego dnia.
Zdarza się, że pracownik, który do tej pory był zatrudniony na cały etat, zmniejsza swój wymiar czasu pracy i zaczyna pracę na pół etatu. Bywają też sytuacje odwrotne: pracownik zatrudniony dotąd w niepełnym wymiarze czasu pracy dostaje propozycję pracy na całym etacie. Tego typu zmiany wymiaru czasu pracy mają też wpływ na uprawnienia urlopowe pracownika.
PRZYKŁAD: ZMIANA WYMIARU ETATU
Pracownik mający ponaddziesięcioletni staż pracy od stycznia do marca pracował w pełnym wymiarze czasu pracy, czyli na pełnym etacie. Od kwietnia w związku z koniecznością opieki nad chorą żoną zaczął pracować na 3/4 etatu. W tym mniejszym wymiarze czasu pracy pracował przez siedem miesięcy. W listopadzie wrócił znów na pełen etat. Obliczając jego wymiar urlopu każdy z tych okresów należy rozliczyć oddzielnie:
– za pierwsze trzy miesiące (styczeń – marzec) przysługuje mu 7 dni urlopu (3/12 z 26 dni),
– za kolejnych siedem miesięcy (kwiecień – października) przysługuje mu 12 dni urlopu (7/12 z 20 dni) – praca na 3/4 etatu,
– za następne dwa miesiące (listopad – grudzień) przysługuje mu 5 dni urlopu (2/12 z 26 dni).
W sumie dany pracownik będzie wypoczywał w danym roku 24 dni, czyli 192 godziny.
Zmiana pracy w ciągu roku
Jeśli pracownik w trakcie roku kalendarzowego zmienia pracę, to, ile urlopu będzie mu przysługiwało u kolejnego pracodawcy, zależy od tego, ile dni urlopu za ten rok wykorzystał u dotychczasowego pracodawcy, oraz od przewidywanego okresu zatrudnienia w tej firmie. Zgodnie z art. 1551 kodeksu pracy w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:
• u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,
• u kolejnego pracodawcy – w wymiarze: proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego (w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca tego roku) albo proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym (w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego). Podobną zasadę stosuje się do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.
Przy ustaleniu urlopu proporcjonalnego kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Małgorzata Jankowska<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 27.03.2007 r.

Jak planować i zmieniać termin wypoczynku pracownika
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik powinien wykorzystać urlop wypoczynkowy w roku, w którym nabył do niego prawo. Jednak dziś coraz więcej pracodawców ma kłopoty z wysłaniem pracowników na należny im wypoczynek. W konsekwencji duży odsetek zatrudnionych ma zaległe urlopy. Co robić, by pogodzić interesy pracowników z interesami pracodawcy.
1. Jak zaplanować urlopy w firmie
Pracodawca nie musi już sporządzać jednego planu urlopów na cały rok
Dziś tylko niektórzy pracodawcy mają obowiązek sporządzania planów urlopów. Plan taki musi zostać przyjęty u tych pracodawców, gdzie działają związki zawodowe, które nie zgodziły się, by pracodawca nie planował zbiorowo terminu wypoczynku załogi. Tam, gdzie nie ma związków zawodowych lub gdzie związki zawodowe nie chcą planów urlopowych, pracodawca nie musi ich sporządzać.
Pracodawca nie musi też sporządzać jednego planu na cały rok. Jeżeli uzna, że wygodniej będzie przygotować dwa półroczne plany, to nie ma przeszkód, by tak właśnie się stało. Plan urlopowy pracodawca może sporządzić nawet w ciągu trwającego już roku kalendarzowego, nie ma też przeszkód, by plany dotyczące krótszych okresów mogły być sporządzane sukcesywnie w ciągu roku.
Tworząc plan urlopów, pracodawca musi wziąć pod uwagę wnioski pracowników co do terminów, w których chcieliby oni odpocząć. Pracodawca powinien określić więc termin, w jakim załoga powinna zgłosić mu preferowane przez siebie okresy wypoczynku. Po jego upływie pracodawca ustala terminy, w jakich poszczególni pracownicy będą mieli wolne od pracy, oczywiście biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego toku pracy firmy. Jeżeli pracownik nie określi, kiedy chce skorzystać z urlopu, wówczas pracodawca może samodzielnie zaplanować mu termin wypoczynku.
Plan urlopów musi być podany do publicznej wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Każdy pracownik powinien mieć możliwość zapoznania się z terminem zaplanowanego urlopu.
Co w planie
W planie urlopów uwzględnia się urlopy w wymiarze przysługującym pracownikom w okresie, na który jest on sporządzany. Uwzględnia się zatem nieprzedawnione urlopy z lat poprzednich, urlop przysługujący od 1 stycznia danego roku oraz urlopy uzupełniające. Oczywiście w planach urlopowych uwzględnia się urlopy nabywane co miesiąc przez pracowników, którzy podjęli pracę po raz pierwszy. W planach urlopowych nie uwzględnia się jednak urlopów na żądanie. Nie oznacza to jednak, że pracownik nie może zaplanować całego przysługującego mu wymiaru urlopu. Jeżeli jednak wykorzysta urlop na żądanie w całości lub w części, wówczas dni te są odliczone od jednej z zaplanowanych części urlopu.
Poza planem urlopów, oprócz urlopu na żądanie, pracodawca musi dać także urlop pracownikowi, który chce wykorzystać urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim oraz uczęszczającemu do szkoły pracownikowi młodocianemu w okresie ferii szkolnych.
Urlop bez wniosku
Plan urlopów jest wiążący dla pracodawcy i pracownika. Plan ten może stanowić podstawę roszczenia pracowników w stosunku do pracodawcy, który nie udziela urlopów w zaplanowanym terminie. Z drugiej strony uporczywe niestosowanie się do planu urlopów może w skrajnych przypadkach zostać uznane za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i być przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego na podstawie art. 52 k.p.
PRZYKŁAD: PRACOWNIK NIE PRZESTRZEGA PLANU URLOPU
Pracownik miał zaplanowany urlop na ostatnie dwa tygodnie marca. W tym czasie miał jechać na narty. Jednak w górach nie było już śniegu, dlatego uznał, że skorzysta z urlopu w innym terminie. W związku z tym stawił się w pracy w terminie urlopu. Pracodawca nie dopuścił go jednak do pracy. Pracodawca miał do tego prawo, bo udzielenie pracownikowi urlopu w innym terminie dezorganizowałoby pracę w firmie. Jeżeli pracownik nie miał zamiaru wykorzystać urlopu w zaplanowanym terminie, powinien wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o jego przesunięcie.
Umieszczenie terminu wypoczynku pracownika w planie urlopów zwalnia pracownika z obowiązku uzyskania dodatkowej decyzji pracodawcy o udzieleniu mu urlopu w tym terminie określonym w planie urlopu. W części firm, gdzie obowiązują plany urlopowe, pracownik nadal musi wypełniać oraz składać wniosek urlopowy, jednak takie praktyki mają charakter porządkowy i mają za zadanie ułatwić prowadzenie dokumentacji pracowniczej.
Urlopy bez planu
Pracodawcy mogą także umożliwić pracownikom wykorzystanie należnego im urlopu bez wcześniejszego sporządzania planu urlopów. W takim przypadku terminy wykorzystania urlopu przez poszczególnych pracowników ustalane są indywidualnie Sposób udzielania urlopów w takim przypadku uzależniony jest od praktyki obowiązującej u danego pracodawcy określonej np. w regulaminie pracy. Pracodawca określa, w jakim terminie pracownik powinien zgłaszać chęć skorzystania z urlopu, kto wyraża zgodę na urlop.
5 KROKÓW - Jak ustalić plan urlopów
1 Określanie długości obowiązywania planu
2 Wyznaczenie terminu składania propozycji urlopowych przez pracowników
3 Rozważanie wniosków pracowników
4 Opracowanie planu
5 Ogłoszenie planu
2. Kiedy można zmienić zaplanowany termin
Zmiana terminu urlopu może nastąpić zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy
Nawet najbardziej precyzyjny plan czy szczegółowe indywidualne uzgodnienia nie zawsze można zrealizować w praktyce. Ustawodawca pozwala w takich przypadkach zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi na podjęcie działań, by urlop został wykorzystany w innym, dogodnym dla nich terminie.
Zgodnie z art. 164 par. 1 kodeksu pracy przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Ustawodawca nie wymienił jednak nawet przykładowo kilku okoliczności, które mogą być pretekstem do zmiany terminu wykorzystania urlopu. Zwykle wynikają one z sytuacji życiowej pracownika, mogą być więc w zależności od konkretnych okoliczności różne.
Pracownik, który chce zmienić termin zaplanowanego wcześniej urlopu, musi złożyć wniosek w tej sprawie. We wniosku powinien wskazać przyczyny, które uniemożliwiają mu wykorzystanie urlopu, termin, w którym miał być wykorzystany, oraz termin, na jaki chce go przesunąć. Oczywiście nawet brak uzasadnienia nie oznacza obligatoryjnej odmowy przesunięcia przez pracodawcę urlopu. Jeżeli pracownik i pracodawca dojdą do porozumienia, to korekta terminu rozpoczęcia i zakończenia urlopu jest możliwa w każdym przypadku. Państwowa Inspekcja Pracy może jednak zakwestionować takie porozumienia, jeżeli mogą prowadzić do obejścia prawa, np. pracownik nie będzie mógł wykorzystać urlopu w roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo.
Wniosek do pracodawcy
Z reguły wniosek o przesunięcie urlopu powinien być jednak uzasadniony. Samo złożenie wniosku nie gwarantuje zmiany terminu. Wniosek jest rozpatrywany przez pracodawcę. To on decyduje, czy okoliczności uniemożliwiające wykorzystanie urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem, na które powołuje się pracownik, są poważne i czy zmiana terminu nie wywoła negatywnych skutków dla firmy. Pracodawca przy planowaniu urlopów musi bowiem brać pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
PRZYKŁAD: WNIOSEK O PRZESUNIĘCIE URLOPU
Pracownik złożył wniosek o przesunięcie urlopu, gdyż zmieniono mu termin turnusu sanatoryjnego. Jednak pracodawca na czas urlopu pracownika zaplanował remont urządzenia, które ten pracownik obsługiwał. Jeżeli termin remontu nie będzie mógł być zmieniony, a pracodawca nie będzie mógł zorganizować pracy na innym stanowisku, wówczas uzasadniony będzie brak zgody na przesunięcie urlopu. W takim przypadku pracownik będzie musiał wykorzystać urlop w uzgodnionym wcześniej terminie.
Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Pracodawca musi pamiętać, że przyczyny, które jego zdaniem uzasadniają potrzebę zmiany terminu zaplanowanego wypoczynku pracownika, nie mogą być znane w chwili planowania urlopu. Zatem przesunięcie urlopu z inicjatywy pracodawcy może być spowodowane nagłą awarią, w której usuwanie musi być zaangażowany pracownik, kontrolą Państwowej Inspekcji Pracy czy organów skarbowych, dla której obsługi konieczna jest obecność pracownika. Pracodawca, przesuwając urlop pracownika, jest zobowiązany do uzgodnienia z nim terminu udzielenia przesuniętego urlopu.
Koszty przesunięcia
Pracodawca, decydując się na przesunięcie tzw. wakacyjnego urlopu, musi liczyć się z możliwością przymusowego pokrycia strat pracownika, jakie poniósł on w wyniku tej decyzji. Przepisy prawa pracy nie przewidują wprost obowiązku pracodawcy polegającego na wyrównaniu pracownikowi strat, jakie poniósł w wyniku przesunięcia urlopu z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Jednak przez analogię można stosować przepis z art. 167 par. 2 k.p., zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Pracownik bowiem, zgodnie z art. 117 par. 2 kodeksu pracy, nie może ponosić ryzyka związanego z działalnością pracodawcy. Zatem, tak jak w przypadku odwołania pracownika z urlopu, pracodawca ma obowiązek pokrycia części poniesionych przez pracownika kosztów bezpośrednio związanych z planowanym wypoczynkiem.
Obowiązkowa zmiana terminu
Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy. Zgodnie z art. 165 k.p. obowiązkowe przesunięcie terminu powinno nastąpić w przypadku czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do trzech miesięcy oraz urlopu macierzyńskiego. Katalog okoliczności wymuszających przesunięcie terminu urlopu nie jest zamknięty. Termin urlopu musi być zmieniony, jeżeli wystąpią inne zdarzenia, które usprawiedliwiają nieobecność pracownika w pracy, takie jak np. tymczasowe aresztowanie, konieczność sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny.
Pracownik nie musi w tym wypadku składać wniosku o przesunięcie urlopu. Pracodawca sam przesuwa urlop, gdy tylko się dowie o wystąpieniu przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność pracownika w pracy. Zatem pracownik w przypadku choroby musi powiadomić pracodawcę, że nie będzie mógł z tego powodu wykorzystać urlopu w uzgodnionym terminie.
3. Kiedy pracodawca może odwołać z urlopu
Pracodawca nie może wymagać, by urlopowany informował o zmianie miejsca pobytu
Jeżeli w zakładzie pracy zaszły okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu przez pracownika, które wymagają jego obecności, wówczas pracodawca może odwołać go z urlopu. Jest to wyjątek od zasady nieprzerwanego urlopu, zgodnie z którą pracownik nie musi się liczyć z możliwością odwołania go z trwającego wypoczynku. Odwołany pracownik ma obowiązek niezwłocznego przerwania urlopu i stawienia się do pracy. Musi to zrobić, bo w przeciwnym razie grozi mu jedna z kar porządkowych, a w skrajnych przypadkach zwolnienie dyscyplinarne z pracy.
Problem w tym, że pracownik z reguły w czasie urlopu nie przebywa w domu, zatem oświadczenie pracodawcy o odwołaniu z urlopu nie zawsze może do niego dotrzeć. Pracownik nie musi powiadamiać pracodawcy o każdej zmianie miejsca swojego pobytu także w czasie wypoczynku. Jednak pracownicy na stanowiskach kierowniczych z racji ich większej dyspozycyjności i odpowiedzialności mogą mieć wpisany do umowy o pracę obowiązek umożliwienia kontaktu z pracodawcą nawet w czasie urlopu. Pracodawca odwołujący pracownika z urlopu musi się liczyć, że nie stawi się on w pracy w żądanym terminie chociażby ze względu na kłopoty komunikacyjne.
PRZYKŁAD: POWRÓT ODWOŁANEGO Z URLOPU DO PRACY
Dyrektor techniczny przebywa na wczasach na jednej z greckich wysp, gdy w firmie dochodzi do awarii. Pracodawca żąda natychmiastowego przerwania urlopu i powrotu do firmy. Jednak do wyspy, na której odpoczywa odwołany z urlopu, prom dociera tylko rano i wieczorem co drugi dzień. Pracodawca odwołujący pracownika z urlopu musi więc zakładać, że z przyczyn od pracownika niezależnych niemożliwe będzie natychmiastowe dotarcie do pracy. Pracownik z tego tytułu nie może więc ponieść żadnych sankcji dyscyplinarnych.
4. Kiedy przepada zaległy urlop
Roszczenie o niewykorzystany urlop z lat poprzednich przedawnia się po trzech latach
Fakt, że urlop należy wykorzystać w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo, nie oznacza, że z końcem tego roku przepada prawo do niewykorzystanego urlopu. Zgodnie z art. 291 par. 1 kodeksu pracy roszczenia ze stosunku pracy, w tym roszczenia o udzielenie niewykorzystanego urlopu, ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 20 lutego 1980 r. (V PZP 61/79, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1981/8, str. 57) bieg przedawnienia roszczenia pracownika o urlop wypoczynkowy rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu, chyba że szczególne przepisy kodeksu pracy lub innych aktów normatywnych przewidują obowiązek udzielenia przez zakład pracy urlopu w innych terminach.
W związku z tym, że urlop może być wykorzystany także w pierwszym kwartale roku następnego, powstał problem, czy w takim przypadku okres jego przedawnienia nie powinien biec po upływie trzech miesięcy roku następnego po roku, w którym pracownik nabył prawo do urlopu. W wyroku Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2001 r., I PKN 367/00, OSNP 2003/2/38) rozpoczęcie biegu tego terminu następuje bądź z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje, bądź najpóźniej z końcem pierwszego kwartału roku następnego, jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy.
Bieg przedawnienia przerywa się przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia, a także przez uznanie roszczenia (art. 295 kodeksu pracy). Najczęstszym powodem przerwania biegu przedawnienia jest wystąpienie pracownika z powództwem do sądu pracy.
Opracował  Tomasz Zalewski<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 28.03.2007 r.