<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Co mówi art. 444 k.c. <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->§ 1. W razie uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia naprawienie szkody obejmuje wszelkie wynikłe z tego powodu koszty. Na żądanie poszkodowanego zobowiązany do naprawienia szkody powinien wyłożyć z góry sumę potrzebną na koszty leczenia, a jeżeli poszkodowany stał się inwalidą, także sumę potrzebną na koszty przygotowania do innego zawodu.
§ 2. Jeżeli poszkodowany utracił całkowicie lub częściowo zdolność do pracy zarobkowej albo jeżeli zwiększyły się jego potrzeby lub zmniejszyły widoki powodzenia na przyszłość, może on żądać od zobowiązanego do naprawienia szkody odpowiedniej renty.
§ 3. Jeżeli w chwili wydania wyroku szkody nie da się dokładnie ustalić, poszkodowanemu może być przyznana renta tymczasowa.

Sąd Najwyższy o stresie
Orzecznictwo uznaje stres wywołany nadzwyczajnymi czynnikami w środowisku pracy za przyczynę zewnętrzną wypadku przy pracy. Potwierdzają to orzeczenia Sądu Najwyższego:
> stres psychiczny wywołany nieporozumieniem z przełożonym pracownika może być - zależnie od źródeł i przebiegu konfliktu - kwalifikowany jako zewnętrzna współprzyczyna udaru mózgu, gdy przełożony niewłaściwie czyni użytek z kompetencji do wydawania podwładnym poleceń dotyczących pracy (wyrok SN z 11 lutego 1999 r., II UKN 472/98);
> stres związany z wykonywaniem obowiązków pracowniczych jest cechą tych obowiązków i nie może być uznany za przyczynę zewnętrzną zawału serca (...), chyba że jego gwałtowny charakter jest wynikiem rażąco nietypowych warunków pracy (wyrok SN z 16 grudnia 1997 r., II UKN 407/97). Proces pracy, w którym występuje mobbing, będzie niewątpliwie charakteryzował się mianem rażąco nietypowych warunków pracy, co pozwoli poszkodowanemu w określonej sytuacji skorzystać z roszczeń przysługujących w takich wypadkach.

Skorzysta tylko pracownik
Roszczenia o zadośćuczynienie i odszkodowanie będzie mógł zgłosić tylko pracownik. Jednoznacznie wynika to z art. 94§ 3, 4 i 5 k.p. Ochrony przewidzianej w tych przepisach będzie więc pozbawiona osoba, która doświadczyła mobbingu u pracodawcy, ale wykonuje swoje zadania na podstawie umowy cywilnoprawnej. Musi ona skorzystać z prawa cywilnego i roszczeń z niego wynikających. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Rzeczpospolita 23.03.2006 <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Jak długo musi trwać mobbing : <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Za mobbing uznaje się działania lub zachowania wobec pracownika, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Watpliwości interpretacyjne wywołują pojęcia – uporczywe i długotrwałe.
Nowelizacją kodeksu pracy z dnia 14 listopada 2003 r. wprowadzono do polskiego prawa instytucję mobbingu.
Nowa regulacja jest szeroka i uwzględnia całościowe rozwiązania przypadków, które można uznać za mobbing. Dopełnieniem tego zapisu jest możliwość dochodzenia ochrony prawnej na podstawie innych przepisów kodeksu pracy, ale także na podstawie przepisów z innych działów prawa, jak prawa cywilnego czy karnego.

Ustawowa definicja
W art. 94/3 k.p. ustawodawca zamieścił regulacje, które zapewniają pracownikowi ochronę prawną przed wrogimi działaniami ze strony pracodawcy, przełożonych lub innych pracowników, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, a zarazem zmierzają do wyizolowania i w konsekwencji do wyeliminowania go z zespołu pracowniczego.
Co do zasady, ustawowa definicja mobbingu, zawarta w art. 943 k.p., jest prawidłowa. Zawiera ona większość typowych przejawów potwierdzających stosowanie mobbingu w miejscu pracy, a wysoki poziom ogólności zapisu pozwala na ujęcie bardzo szerokiego wachlarza zachowań wrogich wobec pracownika, które można uznać za mobbing.

Watpliwości interpretacyjne
Generalna definicja, stworzona na gruncie dorobku innych nauk społecznych, rodzi jednak istotne problemy natury prawnej przy interpretacji słów „uporczywe” i „długotrwałe”.
Zgodnie z przyjętym stanowiskiem nauki prawa przez określenie „uporczywe” należy rozumieć zachowanie o znacznym nasileniu złej woli ze strony pracodawcy, przełożonych lub innych pracowników. Wskazuje to na systematyczność i zaplanowane działania, które powinny być ciągłe. Takie podejście jest dotknięte pewnym brakiem powiązania z zapisami kodeksowymi i praktyką, bowiem do uznania za mobbing wystarczy przeniesienie pracownika na stanowisko, które uwłacza jego kwalifikacjom zawodowym, pozycji zawodowej i społecznej, a także godności osobistej, w trybie art. 42 par. 4 k.p.
Doskonałym przykładem jest przeniesienie kierownika działu produkcji z wyższym wykształceniem technicznym do obsługi technicznej działu remontowego na stanowisko fizycznego pracownika usuwającego usterki i awarie w dziale produkcji, którego pracą wcześniej kierował (oczywiście z zachowaniem wymogów określonych w powołanym przepisie). Pozycja takiego pracownika w zakładzie pracy ulega wyraźnej dewaluacji, a inni pracownicy tracą do niego szacunek. Jeśli dzieje się to w małej społeczności, np. w niewielkiej miejscowość, to o zdarzeniu wiedzą także inni jej mieszkańcy. Przedstawiona sytuacja może trwać, zgodnie z przepisami, maksymalnie trzy miesiące w roku.
Długotrwałe, czyli jakie
Wiąże się ona z innym problemem związanym z definicją mobbingu – czasem jego trwania. W doktrynie jako „długotrwałe” określa się co najmniej sześciomiesięczne. Budzi to jednak poważne wątpliwości. Wracając jednak do opisanego przypadku, po trzech miesiącach oddelegowania kierownika działu produkcji przywraca się na jego poprzednie stanowisko pracy, a jednocześnie otrzymuje on miesiąc później pisemne rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, które zgodnie z kodeksem pracy, może wynieść maksymalnie trzy miesiące. Gdyby nasz kierownik działu produkcji spełniał warunki do otrzymania trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, to nie byłoby problemu z terminem związanym z mobbingiem, gdyż cała procedura aż do chwili rozwiązania umowy o pracę trwałaby co najmniej 6 miesięcy. Oczywiście w omawianym przypadku musiałyby w okresie po przywróceniu do pracy na stanowisko kierownika trwać wobec niego uporczywe działania o charakterze mobbingowym. Pamiętajmy, że o takie nie jest trudno, gdy ktoś utraci szacunek pozostałych, podległych mu, pracowników.

Bezkarne działania
Inna będzie jednak sytuacja, gdy kierownik działu produkcji nie spełnia warunków do otrzymania trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia i stosunek pracy rozwiąże się z nim przed wskazanym sześciomiesięcznym okresem. Efektem takiej sytuacji jest fakt, że osoba mobbingowana nie będzie mogła skorzystać z ochrony wynikającej z przepisu o przeciwdziałaniu mobbingowi, gdyż działanie to nie było wystarczająco długotrwałe. Rodzi to doniosłe skutki w praktyce, gdyż pozwala na bezkarne mobbingowanie, w sytuacji gdy nie trwa ono dłużej niż sześć miesięcy, a do tego cała sprawa zakończy się zwolnieniem pracownika. Oczywiście pracownik może dochodzić ochrony prawnej stosunku pracy, czy chociażby naruszenia jego dóbr osobistych. Nie może jednak tego uczynić w oparciu o art. 943 kodeksu pracy wprowadzający obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.
Przedstawiony przykład pozwala na wskazanie absurdalności takiego podejścia do mobbingu, bowiem zakreślony termin trwania mobbingu przez co najmniej sześć miesięcy pozwala w praktyce (na gruncie tego przepisu) na bezkarne działanie mobbingowe do momentu przekroczenia tej granicy czasowej.
Żadnej ochrony nie dają pracownikowi także zapisy par. 3 i 4 art. 943 k.p., gdyż pozwalają one na ochronę tylko w przypadku dwóch wskazanych w nich skutków mobbingu – rozstroju zdrowia oraz rozwiązania umowy o pracę, które muszą być powiązane związkiem przyczynowo-skutkowym z mającym wcześniej miejsce mobbingiem.

Nie musi trwać długo
Potwierdzeniem stanowiska kwestionującego sześciomiesięczny okres trwania mobbingu jest wyrok SN z dnia 29 czerwca 2005 r. (I PK 290/04), w którym stwierdzono, że uporczywe nękanie lub zastraszanie, czyli mobbing, nie musi trwać długo. Czasami wystarczy nawet okres dniówki roboczej, podczas której trwają działania mobbingowe.
Muszą być one jednak na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia, beznadziejności sytuacji i spowodują, że nie będzie w stanie ich dłużej znosić. SN właściwie więc ocenił zjawisko intensywnych działań o charakterze mobbingowym. Wydaje się jednak, że gdy działania mobbingowe nie są silnie skumulowane w stosunkowo krótkim okresie, np. w ciągu jednego dnia roboczego, wystarczające do uznania za mobbing są zachowania naganne trwające kilka lub kilkanaście dni ze zmienną intensywnością, ale sumarycznie powodujące niekorzystny wpływ na pracownika. Posługując się analogią do terminów rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem, należy przyjąć za wystarczający termin uznania za mobbing działań trwających dwa tygodnie.
Wskazane jest przyjęcie, że do mobbingu wystarczą działania wielokrotne, intensywne i naganne. W skrajnych przypadkach za mobbing należy uznać działania trwające nawet tylko jeden dzień. Jest to wystarczający okres, aby doprowadzić pracownika do rozstroju zdrowia, rozdrażnienia, nerwowości i napiętnowania w miejscu pracy, co może doprowadzić nawet do dyscyplinarnego zwolnienia go z pracy (jeszcze przed podniesieniem zarzutu molestowania) za zachowanie i postawę wywołane przez inne osoby.
WAŻNE - Do uznania niektórych działań za mobbingowe czasami wystarczy, że trwają tylko przez okres dniówki roboczej. Muszą być one jednak na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia, beznadziejności sytuacji i spowodują, że nie będzie on w stanie ich dłużej znosić. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Marcin Sokalski Gazeta Prawna 06.04.2006 r.<!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Udowodnienie mobbingu nie jest łatwe : <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Nie budzi wątpliwości, że mobbing jest zjawiskiem skutkowym. Definicja ustawowa zawiera bowiem wskazówkę interpretacyjną, zgodnie z którą konieczną cechą mobbingu jest wywołanie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Dlatego nie mieszczą się w definicji mobbingu stany faktyczne, polegające na dokonywaniu rzekomo niesprawiedliwych ocen nienagannej – w przekonaniu pracownika – pracy, o ile są one obojętne w sferze samooceny osoby opiniowanej.
Zdawało się także nie budzić wątpliwości, że mobbing nie może polegać na jednorazowym i krótkotrwałym zdarzeniu. Wynika to z definicji kodeksowej, zgodnie z którą mobbing polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Taka wykładnia pozwalała przy tym na klarowne odróżnienie mobbingu od molestowania nieseksualnego (art. 18 par. 1 pkt 5 k.p.).
Tę – jak się wydawało oczywistą konstatację – zaburzyło jednak stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym za mobbing można uznać uporczywe nękanie lub zastraszanie pracownika występujące zaledwie w okresie jednej dniówki roboczej. SN stwierdził bowiem, że mobbing nie musi mieć charakteru długotrwałego, a wystarczy jedynie jego intensywny charakter i duży stopień naganności (por. wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04). Powyższy pogląd wydaje się kontrowersyjny zarówno w kontekście treści przepisu, jak i jego celu.
Ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, równocześnie przyznając pracownikom będącym ofiarami mobbingu określone w kodeksie roszczenia.
Ciężar dowodu w sprawach o mobbing spoczywa na pracowniku, gdyż to on z faktu mobbingu wywodzi skutki prawne. W większości przypadków pracownicy mylą mobbing z uprzedmiotowieniem w miejscu pracy, konfliktem w gronie współpracowników czy też z przełożonymi. Tymczasem mobbing jest patologią życia społecznego, terrorem psychicznym w miejscu pracy, o określonym przebiegu i symptomach, a nie występującymi w pracy zdarzeniami nacechowanymi stresem.
W przypadkach rzeczywistego mobbingu jego udowodnienie nie jest łatwe. U ofiary występuje tak silny uraz psychiczny, że jeżeli wcześniej nie zadbała o zgromadzenie dowodów, to często nie jest w stanie odtworzyć sobie faktów, które mają być podstawą jej roszczeń. Po drugie, typowym środkiem dowodowym w takich przypadkach są dowody osobowe (świadkowie), i należy spodziewać się znacznej niechęci do zeznań w tego typu sprawach, zwłaszcza osób u pracodawcy zatrudnionych. Wreszcie, nie ma jeszcze przekonujących argumentów, czy, i w jaki sposób należy wykazać szkodę powstałą na skutek mobbingu. Jeżeli pracownik zamierza dochodzić jedynie odszkodowania minimalnego na podstawie art. 943 par. 4, to samo udowodnienie mobbingu wystarczy. Nie jest jednak jasne, czy w celu uzyskania odszkodowania wyższego, trzeba wykazać szkodę majątkową wywołaną mobbingiem, jej rozmiar oraz związek przyczynowy, czy też jedynie natężenie zjawiska mobbingu w stosunku do poszkodowanego.
Inaczej wygląda kwestia dowodowa w przypadku, w którym pracownik zamierza dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za krzywdę. W takim przypadku konieczne jest wykazanie rozstroju zdrowia oraz jego związku przyczynowego z mobbingiem. Nieco inaczej wyglądają obowiązki dowodowe pracodawcy. Może on w procesie udowadniać, że w należyty sposób przeciwdziałał mobbingowi. Tyle tylko, że taki dowód nie uwolni go od odpowiedzialności, ale może wpłynąć na zmniejszenie odszkodowania czy zadośćuczynienia. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->dr Dominika Dőrre-Nowak prawnik w Kancelarii Arkadiusz Sobczyk & Współpracownicy w Krakowie Gazeta Prawna 06.04.2006 r.    <!--sizec--></span><!--/sizec-->

Mobbing - uprawnienia pracownika
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Od roku pracuję jako księgowa w firmie handlowej. Mój pracodawca jest osobą bezwzględną i nieznoszącą sprzeciwu. Często ośmiesza i krytykuje mnie przy innych pracownikach oraz straszy, że jeśli nie będę się bardziej starała, to mnie zwolni.
Ponadto muszę wykonywać inne czynności nienależące do zakresu moich obowiązków m.in. parzenie kawy, robienie zakupów itp. Cała ta sytuacja odbija się na moim zdrowiu, dlatego planuję odejść z firmy. W związku z tym mam pytanie, czy takie okoliczności można zakwalifikować jako mobbing i czy mogę z tego tytułu dochodzić od mojego pracodawcy jakiegoś odszkodowania?

Tak, wskazane okoliczności można zakwalifikować jako stosowanie mobbingu. Z tego tytułu będzie mogła Pani dochodzić od swego pracodawcy roszczeń odszkodowawczych. W szczególności można domagać się finansowego zadośćuczynienia za powstały rozstrój zdrowia oraz odszkodowania w razie rozwiązania z tego powodu umowy o pracę.
Zgodnie z art. 943 § 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Generalnie pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi (art. 943 § 1 k.p.). Przy czym pracodawca odpowiada nie tylko za swoje zachowania, ale również za postępowanie swoich pracowników oraz innych osób świadczących pracę na jego rzecz na innej podstawie niż stosunek pracy.
W omawianym przypadku mamy do czynienia z wielokrotnie powtarzającymi się zachowaniami pracodawcy nacechowanymi jego złą wolą. Pracodawca w sposób uporczywy krzywdzi pracownicę, nękając ją psychicznie.
Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę z powodu mobbingu. Może to uczynić zarówno w drodze wypowiedzenia umowy o pracę, jak i bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p., składając pracodawcy oświadczenie na piśmie. Pracodawca nękając i zastraszając swojego podwładnego dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego. W obu przypadkach rozwiązania stosunku pracy pracownik jest zobowiązany podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy, którą w omawianym przypadku będzie mobbing, przybliżając jednocześnie jego formę.
Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 943 § 4 k.p.). Ponadto gdy pracownik rozwiązał umowę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 11 k.p., przysługuje mu również odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę zawarta była na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. A zatem w sytuacji gdy pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu dopuszczenia się przez pracodawcę naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, a więc stosowanie wobec niego mobbingu, pracownik będzie miał prawo do dwóch odszkodowań. Przy czym odszkodowanie przysługujące na podstawie art. 944 § 4 k.p. ma na celu naprawienie szkody, jaką pracownik poniósł wskutek mobbingu. Natomiast odszkodowanie przewidziane w art. 55 § 11 k.p. rekompensuje pracownikowi utratę źródła utrzymania.
Warto dodać, że roszczenie o odszkodowanie przedawnia się z upływem 3 lat od dnia jego wymagalności, a więc od dnia rozwiązania umowy o pracę.
Niezależnie od odszkodowania pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 943 § 3 k.p.). Zadośćuczynienie to przysługuje bez względu na to, czy pracownik nadal pozostaje w stosunku pracy z pracodawcą, który dopuścił się mobbingu, czy też rozwiązał łączącą strony umowę o pracę.
W przypadku dochodzenia przez pracownika zarówno odszkodowania, jak i zadośćuczynienia przed sądem, to na nim będzie spoczywał ciężar udowodnienia, że zachowanie pracodawcy miało postać mobbingu oraz spowodowało rozstrój zdrowia pracownika. Potwierdził to Sąd Najwyższy, stanowiąc, że pracownik jest obowiązany również do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05, PiZS 2006/7/35).
W omawianym przypadku mamy zatem w zasadzie bezsprzecznie do czynienia z mobbingiem. Ponieważ mobbing jest stosunkowo nową i niezbyt często stosowaną instytucją, każda sprawa dotycząca tego zjawiska musi być rozpatrywana indywidualnie.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Alicja Fal Serwis Prawno-Pracowniczy Nr 044/2006 z dnia 2006-10-31

Zakaz mobbingu i dyskryminacji
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik nie może być w pracy narażony na mobbing. To zjawisko zostało zanalizowane i opisane pod koniec XX wieku. Ze względu na jego groźne następstwa, ustawodawstwo Unii Europejskiej i polskie prawo zobowiązuje pracodawców do przeciwdziałania mobbingowi.
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.
Nie jest mobbingiem stawianie pracownikowi wysokich wymagań co do jakości jego pracy
Odpowiedzialność pracodawcy
Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku w firmie. To on jest odpowiedzialny za dopuszczenie do tego rodzaju praktyk i mimo że sam nie dręczył i nękał, w konsekwencji poniesie odpowiedzialność.
Zanim pracownik zacznie dochodzić roszczeń od pracodawcy, który pozwolił na mobbing, najpierw powinien prawidłowo rozpoznać, czy rzeczywiście padł jego ofiarą. Nie każdy bowiem konflikt, kłótnia czy zła atmosfera w pracy upoważnia do stwierdzenia, że doszło do mobbingu. Mobbingiem nie jest także stawianie przez pracodawcę wysokich wymagań dotyczących jakości świadczonej przez pracownika pracy, zachowania dyscypliny i regulaminu obowiązującego w firmie.
Osoby nękane w miejscu pracy mogą dochodzić od pracodawcy pieniędzy z tytułu zadośćuczynienia za doznany rozstrój zdrowia. Zadośćuczynienie przysługuje nie za stosowanie mobbingu w stosunku do pracownika, ale za skutki rozstroju zdrowia powstałe w jego wyniku. Ciężar dowodu, że pracownik podlegał mobbingowi i że wskutek niego doznał uszczerbku na zdrowiu, spoczywa na pracowniku. Ustawodawca nie określił maksymalnej i minimalnej kwoty, jakiej może się domagać.
Oprócz zadośćuczynienia pracownik może dochodzić od pracodawcy odszkodowania, gdy z powodu mobbingu postanowił rozwiązać umowę o pracę. Decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu pracownik może podjąć w każdym czasie. Odszkodowanie z tego tytułu nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

POWAŻNE SKUTKI - Wbrew pozorom mobbing nie jest na szczęście częstym zjawiskiem. Ofiara mobbingu z reguły jest bardzo chorą osobą. Wywołuje on bowiem ogromne zaburzenia psychiczne: depresje, stany lękowe, których finałem są niekiedy próby samobójcze. Poza tym ofiara terroru w pracy cierpi na schorzenia układu krążenia i choroby nowotworowe.

Prawo do niedyskryminacji
Od 1 stycznia 2004 r. kodeks pracy zawiera przykładowy katalog kryteriów, ze względu na które zakazane jest różnicowanie pracowników w zatrudnieniu. Są to m.in.: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, orientacja seksualna. Zakazana jest także dyskryminacja ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Jednocześnie ustawodawca tak skonstruował przepis nakazujący równe traktowanie w zatrudnieniu, że wymieniony w art. 183a k.p. katalog może być rozszerzony o niewymienione w nim kryteria.
Pracownikowi przysługuje prawo równego traktowania z innymi zatrudnionymi w każdej fazie łączącego go z pracodawcą stosunku pracy. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się bowiem różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika, którego skutkiem jest w szczególności:
• odmowa nawiązania stosunku pracy,
• rozwiązanie stosunku pracy,
• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia,
• pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.
Pracownik musi udowodnić, że wskutek mobbingu doznał uszczerbku na zdrowiu
Pozorna nierówność
Jednak w niektórych przypadkach, mimo iż pracodawca jako przyczynę nieprzyjęcia do pracy podaje np. płeć lub wiek kandydata, nie można mówić o dyskryminacji i nie przysługuje z tego tytułu odszkodowanie. W myśl bowiem kodeksu pracy, zaistnienie pewnych okoliczności wyklucza naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu pracowników.
Nie stanowi dyskryminacji wypowiedzenie pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników. Naruszeniem przepisów antydyskryminacyjnych nie jest również stosowanie przez pracodawcę środków różnicujących sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność, np. pracownik młodociany powinien pracować na innych zasadach niż osoba pełnoletnia. Nie naruszy zasady równego traktowania w zatrudnianiu odmienne ukształtowanie sytuacji pracownicy w ciąży, jeżeli celem tych działań będzie ochrona jej macierzyństwa.
Dyskryminacji nie stanowią również działania pracodawcy, podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn, np. wieku, płci, wyznania, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności.
WAŻNE - Dyskryminacją w rozumieniu art. 113 k.p. jest bezprawne pozbawianie lub ograniczanie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw, niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej – (wyrok SN z 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 12, poz. 360)
Wysokość odszkodowania
W 2006 roku kwota minimalnego wynagrodzenia, a więc również minimalnego odszkodowania za stwierdzone zachowania dyskryminacyjne pracodawcy, wynosi 899,10 zł. Obecnie kodeks pracy nie określa górnej granicy odszkodowania, o jakie może się ubiegać pracownik bądź kandydat na pracownika, który doznał dyskryminacji ze strony zatrudniającego. Takie ograniczenie obowiązywało do 1 stycznia 2004 r. Osobom dyskryminowanym ze względu na płeć przysługiwało odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę i nie wyższej niż sześciokrotność tego wynagrodzenia.
Oprócz zakazu klasycznej dyskryminacji i mobbingu pracownik jest chroniony w pracy także przed takimi przejawami dyskryminacji, jak molestowanie i molestowanie seksualne. Molestowanie to zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub poniżenie pracownika. Molestowanie seksualne jest kwalifikowaną formą dyskryminowania za płeć charakteryzujące się nieakceptowanym zachowaniem o charakterze seksualnym odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Na zachowanie takie mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. W przypadku molestowania seksualnego pracownikowi przysługują takie same roszczenia, jak z tytułu zwykłej dyskryminacji.
ODMOWA PRZYJĘCIA DO PRACY - Nie jest dyskryminacją odmowa zatrudnienia pracownika, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy, warunkami jej wykonywania lub wymaganiami zawodowymi stawianymi pracownikom – np. odmowa zatrudnienia kobiety, jeżeli oferta dotyczy pracy uznanej za szkodliwą dla zdrowia kobiet.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Tomasz Zalewski Gazeta Prawna 03.11.2006 r.

Firma wolna od mobbingu i dyskryminacji
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Do niedawna mobbing, dyskryminacja czy molestowanie pracowników były zjawiskami, którymi pracodawca nie przejmował się przy prowadzeniu przedsiębiorstwa. Dziś za lekceważący stosunek do uprawnień pracowników wynikających z zasady równego traktowania i brak reakcji na niepożądane zjawiska w zatrudnieniu pracodawca może słono zapłacić.
Integracja z Unią Europejską wymogła na polskim ustawodawcy podniesienie standardów ochrony pracowników. Znacznie zwiększono uprawnienia pracowników i ochronę przed zjawiskami, takimi jak dyskryminacja, mobbing czy molestowanie seksualne.
Zgodnie z art. 183a kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. W przepisie tym znajduje się także katalog przyczyn, z powodu których nie można różnicować sytuacji osób, zarówno przed, jak i po nawiązaniu stosunku pracy. Pracodawca nie może zatem dyskryminować ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Powyższe kryteria dyskryminacyjne zostały wymienione w kodeksie pracy, jednak zakazana jest także jakakolwiek inna dyskryminacja. Zakazana przez prawo jest zarówno dyskryminacja bezpośrednia jak i pośrednia.
Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce wtedy, gdy pracownik z jakiegoś powodu potraktowany został w porównywalnej sytuacji gorzej niż inni pracownicy (przykład 1).
Dyskryminacja pośrednia ma miejsce wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, czy podjętego działania w porównywalnych okolicznościach może dojść do wystąpienia dysproporcji w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść pewnej grupy pracowników wyróżnionej ze względu na jedno z kryteriów dyskryminacyjnych, np. wiek. Takie rozwiązanie pośrednio eliminuje ze starań o etat starsze osoby, które z powodzeniem mogłyby pracować na nieobsadzonych jeszcze stanowiskach (przykład 2).

Dyskryminacja płci

Płeć jest jednym z najczęściej występujących kryteriów, które jest podstawą dyskryminacji. Dzieje się tak, mimo postępującej emancypacji. Wielu pracodawców wciąż ma trudności, by w jednakowy sposób traktować pracowników niezależnie od ich płci.
Z dyskryminacyjnymi zachowaniami z reguły mamy do czynienia już na etapie rekrutacji pracowników. W prasie wciąż pojawiają się ogłoszenia o pracę, w których treści przedsiębiorca określa swoje preferencje co do płci poszukiwanego pracownika. Dzieje się tak, mimo iż np. rodzaj wykonywanej pracy czy stanowisko nie jest zarezerwowane dla konkretnej płci, chociażby ze względu na warunki jej wykonywania (przykład 3).
Oczywiste jest, że w dalszym ciągu są zawody czy prace, których nie mogą wykonywać przedstawiciele jednej z płci. Ustawodawca słusznie nie pokusił się o ich wyliczenie. Uznał jedynie, że nie będzie naruszać zasad równego traktowania ze względu na płeć odmowa zatrudnienia pracownika, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom.
Pracodawcy dopuszczają się dyskryminacji ze względu na płeć domagając się dodatkowych informacji. Często od kobiet poszukujących pracy wymaga się przedstawienia wyników badań lekarskich, w tym również wykonania testu ciążowego. To umożliwia pracodawcom wyeliminowanie ciężarnych kobiet jako potencjalnych pracowników. Takie działania są niezgodne z prawem.

Molestowanie seksualne

Molestowanie seksualne to kwalifikowana forma dyskryminacji ze względu na płeć.
Definicja tego zjawiska znajduje się od niedawna w art. 183a k.p. Zgodnie z nią dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowanie zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo poniżenie pracownika. Na zachowanie takie mogą się składać werbalne lub pozawerbalne elementy. Zatem zachowania, pod którym kryje się molestowanie, mogą przybierać różne formy, np. zniewagi i obelgi, niestosowne uwagi na temat wyglądu, niestosowne propozycje, lubieżne spojrzenia, dotykanie, a także gesty czy szantaż i domaganie się korzyści seksualnych. Oczywiście nie jest to wyczerpujący katalog zachowań, jakie mogą być uznane za molestowanie.
Oczywiście nie każdy komentarz usłyszany w pracy należy traktować jak molestowanie. O tym, czy dane zachowanie czy komentarz będzie potraktowane jak mniej lub bardziej udany żart, zadecyduje osoba, której on dotyczył. Zgodnie z definicją z kodeksu pracy molestowaniem jest każde nieakceptowane zachowanie szefa czy któregoś ze współpracowników. Zatem niezwykle ważne jest, by osoba, której dotyczą sytuacje mogące być uznane za molestowanie, jasno wyraziła swój sprzeciw, tak by nikt nie miał wątpliwości, że tego typu zachowanie nie będzie tolerowane.
Nie każde molestowanie jest przejawem dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na płeć. Dyskryminujący charakter będzie miało molestowanie ze strony przełożonego, który w zamian za awans, podwyżkę czy wyjazd na atrakcyjne szkolenie będzie domagał się uległości seksualnej. W takim wypadku postawa adresata takich zachowań będzie miała decydujący wpływ na jego pozycję zawodową. Dlatego w takiej sytuacji pracownik molestowany będzie mógł domagać się odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wiąże się to z przerzuceniem na pracodawcę ciężaru dowodu. To pracodawca będzie musiał pokazać, że brak awansu, nagród nie był związany z molestowaniem, a raczej z jego odmową.
W innych przypadkach molestowany seksualnie pracownik będzie mógł dochodzić roszczeń z tytułu naruszenia przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Oczywiście molestowany pracownik może też dochodzić roszczeń na podstawie art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. W takiej sytuacji to pracownik będzie musiał dowieść, że był ofiarą molestowania seksualnego w pracy.

Pracownik za stary

Pracodawcy są zainteresowani wysoką wydajnością pracowników, sprawnością, dyspozycyjnością itp. Z reguły wszystkie te cechy mają ludzie młodzi, którym daleko do emerytury. Dlatego też im łatwiej otrzymać pracę. Mimo, iż pracownik starszy doświadczony może być bardzo pożyteczny dla przedsiębiorstwa, często ma on nieuzasadnione trudności ze znalezieniem pracy. Pracodawcy szukając pracowników naruszają zasadę równego traktowania i dyskryminują kandydatów na pracowników ze względu na ich wiek.
Z dyskryminacją ze względu na wiek można się często spotkać także w trakcie trwającego stosunku pracy. Przedsiębiorcy uznają z góry, że starszy pracownik ma mniej zdolności do uczenia się nowych technologii, jest mniej sprawny, więc nie inwestują w jego rozwój. Przedsiębiorcy wykorzystują sytuację na runku pracy po to, by takim doświadczonym pracownikom płacić mniej niż osobom perspektywicznym dla firmy. Część uznaje, że starszy pracownik nie odejdzie z firmy, bo gdzie indziej nie znajdzie pracy, dlatego omijają ich podwyżki, premie czy nagrody.

Dyskryminacja religijna

Pracodawca musi pamiętać, by nie dyskryminować pracowników ze względu na wyznawaną przez nich religię. Nie wszystkie święta są ustawowo dniami wolnymi od pracy. Prawo daje możliwość udzielenia zwolnienia od pracy, by zgodnie z wyznawaną religią pracownik mógł obchodzić święta obowiązujące w wyznawanej przez niego religii. Przepisem takim jest rozporządzenie ministrów pracy i polityki socjalnej oraz edukacji narodowej z dnia 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi do pracy (Dz.U. nr 26, poz. 235). Zgodnie z par. 1 tego rozporządzenia pracownik należący do kościoła lub innego związku wyznaniowego, którego święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, może się zwrócić do pracodawcy z prośbą o udzielenie zwolnienia od pracy na taki dzień. Jednak pracownik nie może zaskakiwać pracodawcy, dlatego musi wystąpić z prośbą co najmniej na 7 dni przed dniem, na który chce wziąć zwolnienie. Pracodawca zawiadamia pracownika o warunkach odpracowania zwolnienia nie później niż 3 dni przed dniem zwolnienia.
Powyższe rozwiązanie nie może być zastosowane w przypadku świąt religijnych przypadających w określonym dniu każdego tygodnia. Gdy święto przypada cyklicznie co tydzień, wówczas pracodawca na prośbę pracownika może ustalić dla niego indywidualny rozkład czasu pracy. Jeżeli jednak ze względu na charakter działalności firmy oraz organizację pracy w niej panującą wyznaczenie takiego dnia nie jest możliwe, wówczas pracownik nie może zarzucić, że pracodawca, odmawiając mu ułożenia pod niego harmonogramu czasu pracy, dyskryminuje go ze względu na jego religię (przykład 4).
Większość pracodawców nie może zabezpieczyć się przed takimi sytuacjami, bowiem nie mogą oni pytać przy rekrutacji pracowników o ich wyznanie. Ustawodawca zrobił jednak wyjątek dla tych pracodawców, których działalność ma związek np. z działalnością kościoła. Oni mogą pytać kandydatów do pracy o ich wyznanie i jeżeli nie będzie ono zgodne z ich wymogami, odmówić im z tego powodu etatu. Zgodnie z art. 183b par. 4 k.p. różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych religia lub wyznanie stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe. To rozwiązanie dotyczy także organizacji, których cel działalności pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem.

Naruszanie zasad niedyskryminacji

Kodeks pracy wskazuje wyraźnie, jakie zachowania pracodawcy naruszają zasadę równego traktowania. Przepisy kodeksu pracy stanowią, że za naruszanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z powodu jednego lub kilku jednocześnie kryteriów dyskryminacyjnych, którego skutkiem jest w szczególności:
• odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy;
• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia;
• pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą;
• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Czasem nierówne traktowanie jest jednak dopuszczalne. Kodeks pracy zawiera szczegółowy zamknięty katalog działań pracodawcy różnicujących pracowników, które nie naruszają zasady równego traktowania. Zgodnie więc z art. 183b par. 3 k.p. zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działań polegających na:
• niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a par. 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom;
• wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników;
• stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika;
• ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia, celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.

Ponadto nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzający do wyrównania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych w jednym z kryteriów dyskryminacyjnych przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności. Jest to tzw. dyskryminacja pozytywna, jednak może być ona stosowana w określonym czasie. Utrzymanie bowiem uprzywilejowanej pozycji jednej, słabszej grupy sprawia, że po jakimś czasie przeradza się w dyskryminację grupy, która wcześniej była uprzywilejowana. Zatem jeżeli wskutek czasowej dyskryminacji pozytywnej wyrównane zostaną szanse pracowników, uprzywilejowanie jednej z nich powinno się zakończyć.

Świadomość dyskryminowanych

Mimo iż poziom wiedzy pracowników o przysługujących im prawach jest coraz wyższy, to jednak wciąż nie wszystkie dziedziny prawa pracy są im dobrze znane. Ustawodawca zainteresowany jest podnoszeniem świadomości pracowników w zakresie ich znajomości przepisów dotyczących zakazów dyskryminacji w pracy, dlatego zobowiązał pracodawcę do udostępnienia pracownikom przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnienia pracownikom dostępu do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy art. 941 k.p.
Najprostszym rozwiązaniem jest zrobienie wyciągu z odpowiednich przepisów kodeksu pracy i wywieszenie go w miejscu, w którym pracownicy na co dzień otrzymują informacje socjalno – kadrowe.
W firmach całkowicie skomputeryzowanych, w których działa zakładowa sieć informatyczna, pracodawca może wskazać odpowiedni link, pod którym przepisy o równym traktowaniu będą dostępne.
Pracodawca ma obowiązek udostępnienia tych przepisów, nawet wtedy, gdy pracownicy nie wykazują zainteresowania ich treścią. Państwowa Inspekcja Pracy kontroluje sposób wywiązywania się pracodawców z nałożonych na nich obowiązków, także to, czy pracownicy mają dostęp do przepisów w równym traktowaniu w zatrudnieniu. Pracodawca, który nie zrealizuje swoich obowiązków, może być ukarany mandatem. Brak dostępu załogi do przepisów nie stanowi podstawy do dochodzenia z tego tytułu roszczeń. Pracownik nie może także z tego powodu rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11 k.p.

Odszkodowanie za dyskryminowanie

Pracodawca dyskryminujący pracowników musi się liczyć z konsekwencjami swojego postępowania. Samo odstąpienie od praktyk naruszających zasadę równego traktowania nie zawsze kończy walkę z dyskryminacją. Trzeba pamiętać, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania. Ustawodawca ustalił, że odszkodowanie to nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli obecnie 899,1 zł. O tym, jakie odszkodowanie otrzyma pracownik, zadecyduje sąd, rozpatrując pozew pracownika. Oczywiście, pracodawca przed orzeczeniem sądu może zawrzeć ugodę z dyskryminowanym pracownikiem, jednak nawet w takim przypadku kwota, jaką powinien otrzymać pracownik, nie może być niższa od płacy minimalnej. Pracownik w pozwie przeciwko pracodawcy musi określić, jak duży uszczerbek poniósł w wyniku naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników. Kwota, jakiej domaga się pracownik, powinna być sumą szkód materialnych i strat moralnych.
Podstawą do dochodzenia odszkodowania jest już samo istnienie zachowań dyskryminacyjnych. Aby uzyskać odszkodowanie, nie musi zatem wystąpić faktyczna szkoda materialna (wniosek 1: pozew o odszkodowanie).

Ochrona pracownika

Nikt nie ma wątpliwości co do tego, że to pracodawca jest silniejszą stroną stosunku pracy. Większość spraw sądowych i konfliktów między pracownikiem a firmą wychodzi na jaw bądź jest rozstrzyganych już po rozstaniu się pracownika z przedsiębiorstwem, w którym pracował. Ustawodawca stara się, by pracownicy nie obawiali się tego, że ewentualny spór z pracodawcą kończy się zwolnieniem pracownika z pracy. Dotyczy to także pracowników, którzy zdecydowali się walczyć o stosowanie wobec nich zasad równego traktowania.
Zgodnie z art. 183e k.p. skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
Przepis ten nie daje pracownikom walczącym o swoje prawa stuprocentowej ochrony przed utratą pracy, ale wyraźnie zwiększa ochronę stosunku pracy. Wynika z niego to, że pracodawca nie będzie mógł uzasadnić rozwiązania bądź wypowiedzenia umowy o pracę faktem skorzystania przez pracownika z przysługujących mu uprawnień wynikających z prawa do równego traktowania. Należy przypomnieć, że każde wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę musi być uzasadnione. Uzasadnienie to może być później przedmiotem oceny sądu, jeżeli pracownik odwoła się do sądu pracy i będzie domagał się przywrócenia do pracy i odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Z reguły to pracownik musi wskazać zasadność złożonego powództwa. Jednak w tym przypadku wystarczy, by zwolniony przed sądem pracy uprawdopodobnił to, że faktyczną przyczyną wypowiedzenia było skorzystanie przez niego z praw wynikających z zasady równego traktowania. Później to pracodawca będzie musiał wykazać, że było inaczej i zwolnienie z pracy nie miało związku ze skorzystaniem przez pracownika z przysługujących mu uprawnień.
Jeżeli jednak pracodawca wykaże w sądzie, że faktyczną przyczyną rozwiązania stosunku pracy było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, to fakt, iż wcześniej pracownik wygrał proces z pracodawcą o zaprzestanie dyskryminujących praktyk, nie będzie miał znaczenia.

Niebezpieczny mobbing

Zatrudnienie, praca jest nierozerwalnie związana z interpersonalnymi zależnościami. Oczywiście, pracownicy spędzają w grupie wiele godzin dziennie, co przy różnorodności charakterów może prowadzić do różnych trudnych sytuacji.
Zdecydowana większość z nich szybko zostaje rozwiązana i nie pozostawia długotrwałych skutków dla zdrowej atmosfery w miejscu pracy. Niestety są przypadki, kiedy jeden pracownik lub ich grupa jednemu ze współpracowników zamieni miejsce pracy w piekło i doprowadzi do ciężkiego rozstroju zdrowia. W takich przypadkach mówimy o mobbingu. W kodeksie pracy znajdują się przepisy antymobbingowe, które zostały do niego wprowadzone nowelizacją z dnia 14 listopada 2003 r.
Zgodnie z art. 943 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.
Aby można było stwierdzić mobbing, muszą być spełnione łącznie następujące przesłanki:
• w stosunku do pracownika muszą być podjęte bezpośrednie lub pośrednie działania pracodawcy lub współpracowników;
• działania te polegać mają na nękaniu, zastraszaniu, poniżaniu czy grożeniu;
• muszą one cechować się uporczywością i długotrwałością; przyjmuje się, że negatywne zachowania powinny trwać co najmniej pół roku, jednak nie jest to sztywna granica i z mobbingiem możemy mieć do czynienia, jeżeli czas trwania nękających działań był dużo krótszy;
• skutkiem działań jest zaniżenie przydatności zawodowej, zaniżenie samooceny, rozstrój zdrowia;
• celem tych działań jest poniżenie, ośmieszenie, wyeliminowanie ofiary mobbingu z grona współpracowników.

Zapobieganie dręczeniu

Kodeks pracy nie pozostawia wątpliwości, jak w stosunku do tego zjawiska powinien ustosunkować się pracodawca. Przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Ustawodawca nie określił, czy walka z mobbingiem należy do grupy podstawowych obowiązków pracodawcy.
Prawo nie ogranicza się jedynie do zakazu prowadzenia mobbingu przez pracodawcę. Pracodawca odpowiada za to, by jego przedsiębiorstwo było wolne od tego zjawiska, a co za tym idzie, musi podjąć działania, które sprawią, iż zatrudnieni przez niego ludzie nie będą ofiarami i nie będą sprawcami mobbingu.
Pracodawca ma wiele możliwości, by ograniczyć ryzyko wystąpienia mobbingu w swojej firmie. Podstawowym działaniem pracodawcy powinno być poinformowanie załogi o tym, że mobbing jest zjawiskiem niepożądanym w firmie i jego stosowanie będzie wiązało się z poważnymi konsekwencjami służbowymi, do zwolnienia dyscyplinarnego włącznie. Najlepiej, jeżeli pracodawca opracuje wewnętrzną procedurę antymobbingową. Może ona być elementem regulaminu pracy. Dzięki temu pracodawca będzie miał pewność, że każdy pracownik zapozna się z jego treścią. Rozwiązania antymobbingowe pracodawca może także zamieszczać w umowach o pracę, nie jest to jednak rozpowszechniona powszechnie praktyka.
Pracodawca powinien stworzyć kilka kanałów komunikowania się z pracownikami, tak by mogli oni, z pominięciem drogi służbowej, informować go o wszelkich przejawach mobbingu czy zabronionej dyskryminacji. Współczesna technika stwarza różne metody przekazywania informacji. Coraz więcej firm ma wewnętrzną sieć komunikacji, która może być wykorzystana także jako element przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca, u którego nie ma takich możliwości, może ustalić godziny urzędowania, w czasie których pracownicy mogliby mu zgłaszać problemy, także te wynikające ze złych relacji międzyludzkich. Ważnym elementem polityki antymobbingowej jest znajomość nastrojów wśród załogi i ocena panujących w firmie relacji interpersonalnych. W tym celu pracodawca (szczególnie w dużych przedsiębiorstwach) powinien zadbać o przeprowadzanie cyklicznych badań ankietowych wśród załogi, dzięki którym będzie mógł wcześnie wykryć niepokojące zakłócenie relacji między pracownikami.

Odpowiedzialność pracodawcy

Zdarza się, że mimo podjęcia przez pracodawcę działań zmierzających do stworzenia z firmy środowiska wolnego od mobbingu zjawisko to jednak wystąpi. W takiej sytuacji pracodawca musi liczyć się z pewnymi konsekwencjami. Mobbing jest bardzo groźnym zjawiskiem dla zdrowia osób na to narażonych. Nękany przez pracodawcę lub współpracowników pracownik może cierpieć na bardzo wiele chorób. Skutki nękania mogą odbić się na zdrowiu fizycznym i psychicznym ofiary mobbingu. Ustawodawca zadbał o to, by w takiej sytuacji osoba poszkodowana miała zapewnione odpowiednio wysokie zadośćuczynienie za doznaną krzywdę. Zgodnie z art. 943 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia. Roszczenie pracownika przeciwko pracodawcy wynika nie z samego faktu stosowania w stosunku do niego mobbingu, ale z faktu doznania niekorzystnych dla zdrowia następstw. Pracownik musi więc udowodnić w sądzie, że był ofiarą mobbingu i że z tego powodu stan zdrowia uległ pogorszeniu. Pracownik, który zdecyduje się na wystąpienie do sądu o zadośćuczynienie, musi się dobrze przygotować do procesu. Szczególnie dobrze musi zadbać o zebranie dowodów, które wykażą, że był mobbingowany. Im wcześniej pracownik uświadomi sobie, że zachowania pracodawcy czy współpracowników to mobbing, tym szybciej może skutecznie zgasić zjawisko w zarodku, a po drugie łatwiej udokumentować zaistnienie tego zjawiska. Dowodami w sprawach o mobbing mogą być relacje świadków. Warto więc prowadzić zapiski, a nawet swojego rodzaju dziennik, w którym osoba prześladowana będzie opisywała okoliczności poszczególnych zdarzeń, osoby w nich uczestniczące oraz datę ich wystąpienia.
Pracownicy powinni pamiętać, że mobbing to zjawisko rozciągnięte w czasie. Nie będzie nim jednorazowe wyśmiewanie się innych pracowników czy kwestionowanie kompetencji zawodowych. Działania zmierzające do upokorzenia i wyeliminowania ofiary mobbingu z zespołu muszą być wielokrotne. Nie może być uznane za mobbing konsekwentne wymaganie od pracownika wypełniania przez niego obowiązków czy słuszna negatywna ocena osiąganych przez niego rezultatów.
Rzeczywisty mobbing rujnuje zdrowie ofiary. Zaczyna się od drobnych dolegliwości, krótkich zwolnień, a kończy długimi okresami absencji chorobowej spowodowanej bardzo poważnym rozstrojem zdrowia, m.in. układu krążenia, układu pokarmowego czy psychiki. Często pracownicy skonfliktowani z pracodawcą kierują oskarżenie o stosowanie wobec nich mobbingu nie zdając sobie sprawy z tego, jak poważne i groźne jest to zjawisko. Dlatego wiele spraw tego typu kończy się wyrokami korzystnymi dla pracodawców. Jednak tam, gdzie pracodawcy nie udało się skutecznie zwalczyć mobbingu, musi się on liczyć z zasądzeniem zadośćuczynienia proporcjonalnego do doznanych przez pracownika krzywd.
Ustawodawca nie określił ani górnej, ani dolnej wysokości kwoty, jakiej może się domagać pokrzywdzony pracownik.
Inaczej wygląda sytuacja, w której pracownik rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu. Ma on prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Aby pracownik mógł domagać się odszkodowania, nie musi rozstać się z pracodawcą nagle, tzn. bez okresu wypowiedzenia. Ważne jest jednak, by oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę nastąpiło na piśmie, w którym mobbing zostanie podany jako powód uzasadniający rozwiązanie umowy. Aby pracownik uzyskał odszkodowanie, musi tylko udowodnić występowanie w stosunku do niego mobbingu w miejscu pracy. Nie musi wykazywać poniesionego uszczerbku na zdrowiu.
Jeżeli pracownik uzna, że pracodawca dopuszczając się mobbingu ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki wobec pracownika, wówczas pracownik może domagać się odszkodowania za mobbing z art. 943 par. 4 i odszkodowania, o którym mowa w art. 55 par. 11 k.p. Są to dwa niezależne od siebie roszczenia (wniosek 2: pozew o zadośćuczynienie).

Kara za mobbing

Niezależnie od roszczeń wynikających z mobbingu pracownika, pracodawca może ponieść także prawnokarne konsekwencje swoich działań bądź zaniechań. Kodeks karny przewiduje bowiem sankcje za złośliwe bądź uporczywe naruszanie praw pracowniczych wynikających ze stosunku pracy. Za przestępstwo opisane w art. 218 kodeksu karnego pracodawca jest zagrożony karą grzywny, ograniczenia bądź pozbawienia wolności do 2 lat.

PRZYKŁAD 1 DYSKRYMINACJA PRAcoWNIKÓW ZATRUDNIONYCH W NIEPEŁNYM WYMIARZE
Pracodawca w regulaminie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych postanowił, że z dofinansowania do wczasów pod gruszą będą mogli skorzystać tylko pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Takie rozwiązanie dyskryminuje pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze.

PRZYKŁAD 2 NIERÓWNOŚĆ PRZY PRZEPROWADZANIU REKRUTACJI
Firma przeprowadza rekrutację pracowników. Elementem procedury, która ma wyłonić kandydatów do pracy, jest test z wiedzy niezbędnej do pracy na wakujących stanowiskach. Kandydaci do pracy muszą go wypełnić na komputerze. W związku z tym osoby starsze, które z reguły mają większe trudności z obsługą komputera, mają mniejsze możliwości w krótkim czasie rozwiązać test prawidłowo.

PRZYKŁAD 3 DYSKRYMINACJA ZE WZGLĘDU NA PŁEĆ
Księgarnia poszukuje do pracy kobiet, których zadaniem ma być bezpośrednia sprzedaż książek. Właściciel uznał, że z jego doświadczeń wynika, iż mają one lepszy kontakt z klientem i dzięki temu sprzedają więcej książek. Nigdzie nie jest powiedziane jednak, że mężczyzna nie może osiągnąć równie dobrych rezultatów. Oczywiście, właściciel może zatrudniać kogo zechce, jednak wyłączenie mężczyzn z możliwości ubiegania się o pracę i zaprezentowania swoich możliwości będzie traktowane jako przejaw dyskryminacji.

PRZYKŁAD 4 KIEDY PRACODAWCA MOŻE ODMÓWIĆ DNIA WOLNEGO
Firma meblarska od poniedziałku do piątku zajmuje się produkcją. Sobota jest dniem wolnym od pracy realizującym zasadę pięciodniowego tygodnia pracy. Niedziela jest wolna od pracy zgodnie z przepisami kodeksu pracy. Uruchomienie produkcji w sobotę tylko po to by pracownik, który jest muzułmaninem i chciałby mieć wolny każdy świąteczny dla tej religii piątek byłoby z ekonomicznego punktu widzenia całkowicie nieopłacalne. Dlatego odmowa pracodawcy nie będzie naruszała zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Inaczej sytuacja przedstawiałaby się gdyby przedsiębiorstwo pracowało od poniedziałku do soboty włącznie wówczas pracodawca mógłby tak ułożyć grafik by pracownik mógł niepracować w piątki. Nieuzasadniona odmowa mogła by być potraktowana przez pracownika jako form dyskryminacji.

PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 183a, art. 183b, art. 183e, art. 941, art. 943 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Rozporządzenie ministrów pracy i polityki socjalnej oraz edukacji narodowej z dnia 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi od pracy (Dz.U. nr 26, poz. 235).

Tomasz Zalewski

OPINIA EKSPERTA - Arkadiusz Sobczyk z Uniwersytetu Jagiellońskiego
Samo podniesienie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi do rangi ustawowej powoduje, że należy go uważać za podstawowy. Ma to poważne skutki praktyczne, bowiem niewywiązywanie się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi może w konkretnych okolicznościach stanowić podstawę do zastosowania przez pracownika uprawnienia do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 par. 11 k.p. ze wszystkimi tego konsekwencjami. Jednak ustawodawca nie sprecyzował, jak w praktyce powinien zachować się pracodawca i jak powinien podjąć działania, by uniknąć zarzutu, że nie przeciwdziałał mobbingowi.
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 30.11.2006 r.

Zwolniony zwykle oskarża szefa o mobbing
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Dla pracowników przepisy o mobbingu miały być ochroną przed szykanami. Tymczasem stały się sposobem zemsty na nielubianych kierownikach
Firma rozstająca się z kimś w konfliktowej atmosferze może być niemal pewna, że zwolniony postawi jej zarzut psychicznego dręczenia i poniżania. Widać to, kiedy przeglądamy pierwsze statystyki Ministerstwa Sprawiedliwości dotyczące sporów o mobbing. Oskarżanie pracodawców o szykany towarzyszy tam niemal zawsze roszczeniom związanym z rozwiązaniem stosunku pracy.

Nękanie, ośmieszanie, zastraszanie

Regulacje antymobbingowe miały tymczasem bronić rzeczywistych ofiar uporczywego i długotrwałego nękania, poniżania i zastraszania przez przełożonych czy kolegów. Prześladowcy chcą zwykle wyizolować kogoś z zespołu, podkraść mu posadę, obniżyć samoocenę, zepsuć reputację czy zrewanżować się za zadawnioną ansę. W praktyce poszkodowani nie potrafią korzystać ze swoich przywilejów. Nie pojmują przede wszystkim, co to jest mobbing. Pojedyncza kłótnia, obraza czy niewybredny żart kolegi - i już by biegli do sądu.
-Psychiczny terror ma trwać jakiś czas - tłumaczy Maciej Chakowski z firmy C & C Chakowski & Ciszek. -Przykładowo, według niemieckiego psychologa Heinza Leymanna, szykany powinny się powtarzać przynajmniej przez pół roku.
Sąd Najwyższy nie był tak rygorystyczny. W lipcu zeszłego roku stwierdził (sygn.IPK290/04), że wystarczy dniówka robocza. Poparł wtedy właściciela sklepu mięsnego, który zwolnił dyscyplinarnie kierowniczkę za zwymyślanie i doprowadzenie na skraj rozpaczy sprzedawców. Zmienił jednak zdanie pięć miesięcy później, kiedy dwaj pracownicy Agencji Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa zatrudnieni na okres próbny oskarżyli pracodawcę o mobbing. Przyznał wówczas, że chodzi o długotrwałe zastraszanie (sygn.IPK103/05).

Przełożony płaci i wymaga

Kolejne nieporozumienie - zatrudnieni nie odróżniają mobbingu od naruszania ich uprawnień pracowniczych. "Wysokie wymagania i zmuszanie do ciężkiej pracy to powszechne metody zarządzania i dyscypliny w biurach. O ile przełożony nie narusza przy tym godności podwładnych, to mieszczą się w granicach normalnej polityki kadrowej" -stwierdził Sąd Najwyższy. Szef ma przecież prawo wyznaczać im jakieś kryteria, żądać kompetencji i pracy na czas. Grażyna K. poczuła się szykanowana, gdy prezes próbował wszelkimi sposobami przekonać ją do wykonania badań lekarskich, angażując w to nawet inspektora pracy i związki. Kiedy nic nie wskórał, zwolnił ją. "Takie zachowanie nie jest szykaną" - orzekł Sąd Najwyższy 27 stycznia 2004 r. (sygn. I PK 293/03). Pracodawca ma wręcz obowiązek egzekwowania od pracownika, choćby chronionego związkowca, poddania się badaniom lekarskim. Jego zaniedbanie grozi surową odpowiedzialnością. Kiedy indziej odmówił odszkodowania za mobbing Annie G., według której demonstracyjne hospitacje dyrektorki na jej zajęciach ośmieszały ją w oczach studentów. Uczelni wolno kontrolować i sprawdzać jakość pracy angażowanych nauczycieli - uznał Sąd Najwyższy 26 stycznia 2006 r. (sygn.IIPK198/04).

Dowód trudny, ale możliwy

Ofiara mobbingu ma prawo walczyć o swoje. Może rozwiązać umowę i zażądać od firmy odszkodowania nie niższego od minimalnego wynagrodzenia (obecnie 899,10 zł, a w przyszłym roku936 zł). Jeśli szykany wykończyły ją nerwowo i zepsuły zdrowie, wolno jej dochodzić zadośćuczynienia. Co z tego, skoro legalne środki obrony nie sprawdzają się w praktyce. Gnębiony pracownik musi bowiem udowodnić, że był prześladowany.
-Jest to łatwe, owszem, kiedy szef obrzuca kogoś publicznie inwektywami albo w niewybredny sposób komentuje jego wygląd czy garderobę -komentuje ksiądz Jarosław Naliwajko, prezes krakowskiego oddziału Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego. -Jak tu jednak dowieść, gdy robi to w zaciszu gabinetu albo gdy wydał zakaz porozumiewania się z kolegą.
-W takich sytuacjach okazuje się zwykle, że nagle współpracownicy z obawy o swoje posady głuchną i niemieją. Nic nie widzieli, nic nie słyszeli, szef despota dalej robi swoje - komentuje ksiądz. Dodaje, że niedawno zgłosił się do niego zrozpaczony naukowiec, który po powrocie z urlopu zastał w pracy gołe biurko, bez komputera i dostępu do Internetu. Z kolei zdaniem adwokata Witolda Sanewicza mobbingu można dowieść nawet wówczas, gdy zawiodą świadkowie. -Dokumenty świadczące o powierzaniu zadań niewspółmiernych do kompetencji, bezzasadnym zmuszaniu do badań psychiatrycznych, przesuwanie do prac obniżających samoocenę, zeznania biegłych lekarzy - Sanewicz podpowiada środki, które mogą pomóc.

Prezes odpowiada, choć nie prześladuje

Wina za mobbing zawsze spada na pracodawcę, choćby nie on sam był sprawcą, ale np. menedżer średniego szczebla. Firmy muszą zapewnić załogom poszanowanie ich godności oraz środowisko wolne od stresu. Jeśli zawiodą, pracownik gnębiony np. przez kolegę zawsze może pozwać pracodawcę.
-Możliwość tę nieuczciwi pracownicy też wykorzystują nadmiernie -mówi Bartłomiej Raczkowski z kancelarii Sołtysiński, Kawecki i Szlęzak. -Jeśli tylko rozstaną się z szefem w nerwowej atmosferze, żądają odszkodowania za mobbing. Niektórzy chcą w ten sposób wyłudzić niebotyczne kwoty. Często im się to udaje, gdyż firmy w obawie przed negatywnym rozgłosem sięgają do kieszeni.

RENATA MAJEWSKA

Sądowe spory o prześladowanie w miejscu pracy
Kobiety częściej padają ofiarą prześladowań w miejscu pracy - wynika z raportu inspekcji pracy. Potrafią się jednak bronić tak samo jak mężczyźni. Ze statystyk wymiaru sprawiedliwości widać bowiem, że składają oni mniej więcej tyle samo pozwów z zarzutem mobbingu co kobiety. Niestety lwią część roszczeń sądy oddalają.

Szanuj swego podwładnego - Krzysztof Rączka profesor z Uniwersytetu Warszawskiego
Trzeba, oczywiście, poprawić przepisy o mobbingu. Pomogłoby zapewne takie doprecyzowanie jego definicji, by charakteryzowało go jak najmniej pojęć nieostrych (np. "długotrwałe i ustawiczne nękanie"). Można też podnieść opłaty sądowe pobierane od roszczeń finansowych z tytułu mobbingu. Zawiedzeni pracownicy zastanowiliby się wtedy dwa razy, zanim by rzucili oskarżenia pod adresem szefa. Mniej też byłoby wówczas prób załatwienia tą drogą osobistych konfliktów z pracodawcą czy wyłudzenia astronomicznych odszkodowań. Tak naprawdę chyba nie ma legalnego środka zapobiegania nadużywaniu praw przez zatrudnionych. Nieprawidłowości tych nie wyeliminuje nawet najlepsze, wzorowe prawo. Jedyny sposób to wysoka kultura społeczna w miejscu pracy. Kierownictwa firm powinny zrozumieć, że pracownik nie jest niewolnikiem. W obecnej sytuacji wysokiego bezrobocia nie nastąpi to jednak szybko.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Rzeczpospolita 02.12.2006 r.

Roszczenia mobbowanego pracownika o zadośćuczynienie za krzywdę
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy, wprowadzające pojęcie mobbingu, weszły w życie 1 stycznia 2004 r. Art. 94 ³ § 2 k.p. stanowi, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Roszczenia "mobbowanego" pracownika o zadośćuczynienie za krzywdę w świetle Kodeksu pracy i Kodeksu cywilnego

I. Wprowadzenie.
Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy (dalej "k.p."), wprowadzające pojęcie mobbingu, weszły w życie 1 stycznia 2004 r. [1] Art. 94 ³ § 2 k.p. stanowi, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Owa zaniżona samoocena przydatności zawodowej pracownika spowodowana mobbingiem oznacza tyle, że mobbing godzi w prawnie chronione dobra pracownika (np. zdrowie psychiczne). [2]

Odpowiedzialność za zachowania noszące cechy mobbingu jest określona nie tylko w Kodeksie pracy (przede wszystkim w art. 94³ § 1, § 3 i § 4 k.p.), ale również w Kodeksie cywilnym (art. 23, 24, 444, 445, 448 k.c.). Ponadto może - w zależności od stanu faktycznego – spełniać przesłanki odpowiedzialności określone w Kodeksie karnym bądź Kodeksie wykroczeń. Oprócz wyżej wskazanych możliwa jest także odpowiedzialność dyscyplinarna. [3] Ninijeszy artykuł jest próbą omówienia roszczeń z tytułu zadośćuczyeninia za wyrządzoną krzywdę, przysługujących "mobbowanemu" pracownikowi na podstawie przepisów Kodeksu pracy i Kodeksu cywilnego (dalej "k.c.").

II. Żądanie zadośćuczynienia przez "mobbowanego" pracownika.

1. Zadośćuczynienie za wywołanie rozstroju zdrowia.
Pracownik może żądać zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzwdę. Art. 94³ § 3 k.p. wskazuje przesłankę, jaka powinna być spełniona (rozstrój zdrowia wywołany przez mobbing) oraz podmiot, od którego można dochodzić zadośćuczynienia (pracodawcę). Ramy artykułu nie pozwalają na szczegółowe rozważania dotyczące przesłanki rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem [4]; należy jedynie zauważyć, że w przypadku naruszenia przez mobbing innych niż zdrowie dóbr osobistych pracownik nie jest pozbawiony ochrony prawnej.

W doktrynie podnosi się, że przepis art. 94³ § 3 k.p. stanowi odstępstwo od typowego dla Kodeksu pracy ustalenia wysokości świadczeń na rzecz pracownika (przez limit bądź ryczałt). [5] Zwraca się również uwagę na niejasny cel wprowadzenia tego przepisu do Kodeksu pracy, gdyż za rozstrój zdrowia pracownika wywołany warunkami pracy (do których zalicza się też mobbing), pracodawca i tak odpowiada na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego; w szczególności - w przypadku zawinionego przez pracodawcę rozstroju zdrowia - na podstawie art. 415 i 430 k.c. [6]

Warto w tym miejscu zastanowić się, kogo obciąża dowód związku przyczynowego pomiędzy wystąpieniem mobbingu a rozstrojem zdrowia, a także dowód rozmiaru doznanej krzywdy. Otóż inaczej niż przy dyskryminacji (zob. przepisy rozdziału IIa k.p.), to pracownik powinien wykazać powyższe okolicznosci (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.). [7] Pracodawca może bronić się przed zarzutami pracownika udowadniając, że powoływane przez pracownika fakty nie istnieją albo nie stanowią mobbingu. [8]

Wydaje się, że żądanie przez pracownika od pracodawcy, którego zachowania noszą znamiona mobbingu ("pracodawcy-mobbera") zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę w postaci rozstroju zdrowia na podstawie art. 94 ³ § 3 k.p., jak i na podstawie art. 445 § 1 k.c. stanowiłoby domaganie się podwójnego naprawienia tej samej szkody niemajątkowej - wywołania rozstroju zdrowia. [9] Byłoby to niezgodne z ogólną zasadą, że wynagrodzenie doznanej krzywdy nie może następować dwukrotnie i być źródłem zysku dla pokrzywdzonego. Jeśli pracownik dokonuje wyboru jednej z podstaw odpowiedzialności (z art. 94 ³ § 3 k.p. bądź art. 445 § 1 k.c.), należy rozważyć, jakie przesłanki musi on wykazać w zależności od tego, na której normie oprze żądanie. Można stwierdzić, że łatwiej udowodnić niewywiązanie się pracodawcy z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi wynikającemu z art. 94 ³ § 1 k.p. i krzywdę w postaci rozstroju zdrowia niż taką krzywdę, winę pracodawcy oraz związek przyczynowy między nimi na podstawie Kodeksu cywilnego.

Nie można wykluczyć jednak sytuacji, gdy pracownik "mobbowany" przez współpracownika czy osobę wykonującą pewne czynności dla pracodawcy na innej podstawie prawnej, np. na zlecenie (dalej: "inną osobę"), u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, skieruje swe roszczenie przeciwko pracodawcy na podstawie art. 94 ³ § 1 k.p., a przeciwko "mobberowi" na podstawie art. 445 § 1 k.c.. Odwołując się do powołanej wyżej ogólnej zasady wynagradzania szkody, należy spodziewać się, że sąd orzekając o wysokości obu zadośćuczynień odpowiednio zmniejszy ich sumy, by w ten sposób razem stanowiły naprawienie krzywdy niemajątkowej doznanej przez pracownika.

2. Zadośćuczynienie za wywołanie rozstroju zdrowia i naruszenie innego dobra osobistego.
Zakładając, że art. 445 k.c. stanowi lex specialis wobec art. 448 k.c. co do możliwości przyznania zadośćuczynienia pieniężnego za doznany rozstrój zdrowia [10], nie można pominąć przypadków, gdy "mobbowany" pracownik nie tylko doznał rozstroju zdrowia, ale naruszono także jego inne dobra osobiste (np. godność).

Przyjmuje się, że "mobbowany"; pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić zadośćuczynienia nie tylko za naruszenie zdrowia, ale za całokształt doznanej krzywdy. [11] Ponadto podnosi się, że punktem odniesienia przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia jest stopień uszczerbku na zdrowiu. [12] Jednak to ostatnie stanowisko nie znalazło akceptacji w doktrynie. [13]

Jeśli "mobberem" był pracodawca, pracownik ma co do żądania zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wybór między podstawami z Kodeksu pracy a podstawami z Kodeksu cywilnego, zaś z tytułu naruszenia np. godności przysługuje mu ponadto roszczenie z art. 448 k.c. Wyrażono w doktrynie pogląd, że w takiej sytuacji mobbowany pracownik może żądać zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia, zaś za naruszenie godności jedynie odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. [14] Taka interpretacja wywodzona jest z brzmienia art. 448 k.c. in fine, zgodnie z którym przewidziane w tym przepisie środki ochrony dóbr osobistych są niezależne od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia.

Jednak w przypadku, gdy pracownik żąda zadośćuczynienia od pracodawcy na podstawie przepisu § 3 w związku z § 1 art. 94³ k.p., zaś w stosunku do "mobbera"-współpracownika bądź "mobbera"-innej osoby opiera swoje roszczenie na przepisie art. 448 k.c., do sądu będzie należało określenie wysokości obu zadośćuczynień. Bowiem powinny one być przyznane w takiej wysokości, aby wynagrodzić krzywdy "mobbowanemu" pracownikowi i jednocześnie orzec zgodnie ze wspomnianą wcześniej zasadą niedopuszczalności dwukrotnego naprawienia tej samej krzywdy.

3. Zadośćuczynienie za naruszenie innego dobra osobistego niż zdrowie.

Na koniec należy rozważyć sytuację, gdy wskutek mobbingu naruszono wyłącznie inne niż zdrowie dobro osobiste pracownika, np. tylko godność. Ochrona mobbowanego pracownika będzie wtedy oparta tylko na przepisach Kodeksu cywilnego.

Zarówno, gdy "mobberem" jest pracodawca, jak i współpracownik czy inna osoba, podstawą żądania zadośćuczynienia będzie art. 448 k.c. Kodeks pracy nie przewiduje bowiem szczególnych środków ochrony w przypadku naruszenia innych niż zdrowie dóbr osobistych "mobbowanego" pracownika.

III. Orzecznictwo.

W dwa lata od wejścia w życie znowelizowanych przepisów Kodeksu pracy, wprowadzających pojęcie mobbingu i odpowiedzialność za wywołany nim rozstrój zdrowia pracownika, brak jest zapadłych na ich podstawie opublikowanych orzeczeń.

Jednak, mając na uwadze fakt, że sytuacje, w których dochodziło do mobbingu oraz naruszenia dóbr osobistych pracowników, miały miejsce przed 1 stycznia 2004 r., warto przyjrzeć się bliżej niektórym wyrokom Sądu Najwyższego zapadłym na tle stanów faktycznych zbliżonych do mobbingu.

W wyroku z 11 stycznia 1974 r. (sygn. II PR 363/73) [15] Sąd Najwyższy stwierdził, że "Oświadczenie zakładu pracy o nieprzydatoności pracownika, sprzeczne z poprzednio ustaloną prawomocnym wyrokiem opinią o tym pracowniku, narusza bezprawnie jego cześć; w razie uporczywości zmierzającej do wyrządzenia pracownikowi przykrości uzasadnia ono zasądzenie odpowiedniej sumy pienięznej zgodnie z art. 448 k.c.".

Natomiast w orzeczeniu z 16 listopada 2000 r. (sygn. I PKN 537/00) [16] Sąd Najwyższy przyjął, iż "Rozwiązanie (także wadliwe) stosunku pracy przez pracodawcę wyklucza możliwość stosowania przepisów prawa cywilnego o ochronie dóbr osobistych(...), chyba że w związku z tym rozwiązaniem pracodawca naruszy dobro osobiste pracownika poza zakresem stosunku pracy, podejmując działania nie mieszczące się w ukształtowanej przez ustawodawcę formie i treści czynności prawnej rozwiązującej stosunek pracy". W uzasadnieniu stwierdzono m. in., że sporne jest istnienie dobra osobistego – godności pracowniczej. Elementem tego dobra, nawet jeśli przyjąć, że można je wyróżnić, nie może być prawo do zachowania miejsca pracy, gdyż po pierwsze w warunkach społecznej gospodarki rynkowej trudno zapewnić mu nieograniczoną ochronę, a po drugie ma ono charakter majątkowy i polega na możliwości uzyskania dochodu z pracy w związku z pozostawaniem w stosunku pracy. Sąd Najwyższy nie dopatrzył się także bezprawności w zachowaniu pracodawcy, który nie miał obiektywnie możliwości wywiązania się z powinności dostarczenia (umożliwienia) pracownikowi pracy. Ponadto zarówno rozwiązanie stosunku pracy, jak i wybór pracownika, z którym takie rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło, zostało merytorycznie uzasadnione przez pracodawcę. Również roszczenia pracownika z tytułu wadliwego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy zostały wyczerpująco uregulowane w Kodeksie pracy, zatem nie ma podstaw do stosowania przepisów Kodeksu cywilnego.

Należy zauważyć, że wadliwe rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy w stanie faktycznym na tle którego zapadło orzeczenie, miało miejsce dwa lata przed kolejnym, tym razem skutecznym wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę. Powódka twierdziła, że w okresie tych dwóch lat miały miejsce zdarzenia, które zdają się posiadać cechy mobbingu.

W doktrynie uznano tezę powyższego wyroku za nietrafną. [17] Podnoszono, że naruszenie dóbr osobistych pracownika związane z wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę, może uzasadniać ochronę przewidzianą w Kodeksie cywilnym. Kodeks pracy nie zawiera bowiem kompleksowej regulacji ochrony dóbr osobistych pracownika (por. ramowa regulacja art. 11¹ k.p., z której wynika obowiązek pracodawcy poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika), zatem uzasadnione jest stosowanie ochrony cywilnoprawnej. Dobra osobiste pracownika mogą być naruszone przez pracodawcę również poprzez zachowania związane z pracą pracownika, mieszczące się w przedmiotowym zakresie stosunku pracy. [18] Przeciwne założenie prowadziłoby nie tylko do sprzeczności z art. 45 i 77 ust. 2 Konstytucji [19], ale również z zasadą równości wobec prawa wyrażoną w art. 32 Konstytucji.

IV. Podsumowanie.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może na mocy art. 94³ § 3 k.p. dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę zarówno, gdy sam pracodawca jest "mobberem", jak i gdy pracodawca toleruje u innych współpracowników bądź innych osób zachowania noszące znamiona mobbingu [20], a nawet, gdy pracodawca nie wiedział o istnieniu mobbingu. [21]

Natomiast w przypadku naruszenia w wyniku mobbingu innego dobra osobistego niż zdrowie, Kodeks pracy nie zawiera żadnych postanowień zwiększających ochronę pracownika w stosunku do ochrony ogólnej, zatem podstawą roszczenia o zadośćuczynienie będą przepisy Kodeksu cywilnego. Analogiczna sytuacja ma miejsce, gdy wskutek działań "mobbera"-współpracownika czy też "mobbera"-innej osoby pracownik doznał rozstroju zdrowia i dochodzi od naruszyciela zadośćuczynienia.

Autor: Alicja Świczewska

[1] Ustawa z 14 lipca 2003 r.o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2003 r., Nr 213, poz. 2081).
[2] M. Barzycka – Banaszczyk, Kodeks pracy.Komentarz, Warszawa 2004, s. 212.
[3] W. Cieślak, J. Stelina, Definicja mobbingu oraz obowiązek pracodawcy przeciwdziałania temu zjawisku, Państwo i Prawo 2004, nr 12, s. 74-74.
[4] R. Poździk, Odszkodowanie, zadośćuczynienie za mobbing w miejscu pracy, Przegląd Sądowy 2004, nr 5, s. 135-136.
[5] M. Nałęcz [w:] Kodeks pracy. Komentarz, Red. W. Muszalski, Warszawa 2004, s. 266.
[6] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem, Kraków 2004, s. 301.
[7] M. Nałęcz [w:] Kodeks pracy…, s. 266.
[8] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy…, s. 301.
[9] D. Dörre - Nowak, Zbieg środków ochronnych przed molestowaniem, molestowaniem seksualnym i mobbingiem, Praca i Zabezpieczenia Społeczne 2004, nr 11, s. 12.
[10] Wyrok SNz dnia 15 listopada 2001 r., II UKN 620/00, opublikowany OSNP nr 15 z 2003 r., poz. 367.
[11] M. Nałęcz [w:] Kodeks pracy….., s. 266.
[12] E. Wichrowska – Janikowska, Kodeks pracy 2004 wraz z rozporządzeniami wykonawczymi, Warszawa 2004, s. 23.
[13] M. Nałęcz [w:] Kodeks pracy….., s. 266.
[14] D. Dörre - Nowak, Zbieg środków…, s. 12.
[15] Opublikowany w OSNC nr 10 z 1974 r., poz. 178.
[16] Opublikowany w OSNP nr 11 z 2002 r., poz. 269.
[17] H. Szewczyk, Glosa do wyroku z 16 XI 2000, IPKN 537/00, Państwo i Prawo 2003, nr 4, s. 126 i n.
[18] Tamże, str. 128.
[19] Tamże, str. 128.
[20] M. Barzycka - Banaszczyk, Zmiany w Kodeksie pracy. Cz.I.- Zakaz dyskryminacji, mobbing, stosunek pracy, umowa o pracę, wynagrodzenie za pracę, obowiązki pracodawcy, Monitor Prawniczy 2004, nr 6, s. 264.
[21] J. Skoczyński [w:] M. Gersdorf, K.Rączka, J. Skoczyński: Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2004, s. 217. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
www.prawopracy.org

Serwis Prawno-Pracowniczy: Mobbing - przegląd orzecznictwa
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Mobbing to specyficzna forma przemocy psychicznej w środowisku pracy. Choć znana od dawna, dopiero od 2 lat jest regulowana przepisami Kodeksu pracy.
Do 2004 r. mobbing nie był bezpośrednio sankcjonowany powszechnymi przepisami prawa pracy. Dla ochrony osób pokrzywdzonych takimi zachowaniami wykorzystywano więc różne konstrukcje natury cywilnoprawnej, m.in. dotyczące ochrony dóbr osobistych. Sytuacja ta zmieniła się zasadniczo od 1 stycznia 2004 r. po wprowadzeniu art. 943 k.p., który określa obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi, prawną definicję mobbingu i związane z tym uprawnienia odszkodowawcze pracownika.

Niedługi czas obowiązywania tej regulacji powoduje, że nie doczekaliśmy się jeszcze bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego.

Zapobieganie mobbingowi

Pracodawca jest obowiązany do podejmowania działań antymobbingowych.

Omawiany obowiązek może spełnić poprzez swoje postępowanie nakierowane na:
• zapobieganie wystąpieniu przemocy psychicznej w miejscu pracy,
• pomoc ofierze i wyeliminowanie mobbingu występującego w środowisku pracy.

Zapobieganie przypadkom mobbingu w miejscu pracy może polegać na tworzeniu odpowiedniej organizacji pracy (np. przez postanowienia regulaminu pracy lub innych aktów organizacyjnych), w której jednoznacznie określone zostaną kompetencje pracowników i ich służbowa podległość, sposoby podejmowania decyzji i rozwiązywania ewentualnych konfliktów, a także zasady przepływu informacji. Pracodawca powinien nie tylko tworzyć, ale i przestrzegać przyjęte procedury, a ponadto realizować inne swoje obowiązki, w tym szczególnie dotyczące wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10), przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2b) oraz wynikające wprost ze stosunku pracy obowiązki dbania o dobro (por. uzasadnienie wyroku SN z 16 września 1999 r., I PKN 331/99, OSNP 2001/9/314) i lojalności względem pracownika (wyrok SN z 11 czerwca 2003 r., I PK 273/02, PiZS 2004/2/32).

Kwalifikacja zachowań

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Stosowanie przez pracodawcę mobbingu może polegać na podejmowaniu działań w granicach jego ustawowych uprawnień (wydawanie poleceń) oraz może dotyczyć wszystkich pracowników (równo). Wszystkie przesłanki mobbingu muszą być jednak spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Ocena działań w tym zakresie powinna być zobiektywizowana (podobnie jak przy ocenie naruszenia dóbr osobistych; np. wyrok SN z 26 października 2001 r., V CKN 195/01, niepubl.).

Konstrukcyjną cechą stosunku pracy jest wykonywanie pracy podporządkowanej (pod kierownictwem pracodawcy). Dlatego też pracownik obowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są o­ne sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Zasadą jest więc obowiązek pracowniczego podporządkowania się poleceniom pracodawcy oraz wyjątkowo możliwość odmowy ich wykonania w przypadku sprzeczności z przepisami prawa lub umową o pracę. W każdym razie wydawanie przez pracodawcę pracownikowi poleceń dotyczących pracy jest zwykłym sposobem realizacji stosunku pracy, a nawet jedną z jego istotnych cech. Takie działanie nie stanowi więc, co do zasady, naruszania godności pracownika (dóbr osobistych), nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu (wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/2005, OSNP 2006/21-22/321). Podobnie wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika może naturalnie łączyć się dlań ze stresem, ale nie oznacza od razu szykanowania pracownika.

Jeżeli pracodawca ma obowiązek wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, a obowiązek poszanowania przez niego godności i innych dóbr osobistych pracownika podniesiony jest do rangi podstawowych zasad prawa pracy, to zobowiązany jest także do podjęcia takich działań, które niepożądanym zjawiskom w procesie pracy położą kres, włącznie z niezwłocznym rozwiązaniem umowy o pracę z tym pracownikiem, który prawidłowy proces pracy zakłóca. Z tych też względów zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 29 czerwca 2005 r. I PK 290/04, OSNP 2006/10/149).

Granice czasowe

Mobbing nie może polegać na jednorazowym i krótkotrwałym zdarzeniu. Wynika to z definicji kodeksowej, zgodnie z którą mobbing polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Zaskakujące i kontrowersyjne jest więc stanowisko Sądu Najwyższego zaprezentowane przy wydawaniu wyroku 29 czerwca 2005 r. (I PK 290/04, OSNP 2006/9-10/149), zgodnie z którym za mobbing można uznać uporczywe nękanie lub zastraszanie pracownika występujące zaledwie w okresie jednej dniówki roboczej.
Sąd Najwyższy stwierdził, że mobbing nie musi mieć charakteru długotrwałego, a wystarczy jedynie jego intensywny charakter i duży stopień naganności. Powyższy pogląd wydaje się jednak dyskusyjny zarówno w kontekście treści przepisu, jak i jego celu.

Ciężar dowodu

W przypadku dochodzenia przez pracownika zarówno odszkodowania, jak i zadośćuczynienia przed sądem, to na nim będzie spoczywał ciężar udowodnienia, że zachowanie pracodawcy miało postać mobbingu oraz spowodowało rozstrój zdrowia pracownika. Potwierdził to Sąd Najwyższy, stanowiąc, że pracownik jest obowiązany do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia (uzasadnienie wyroku SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05, PiZS 2006/7/35).

Właściwość sądu w sprawach o mobbing

Właściwość rzeczową sądu okręgowego w sprawie z powództwa pracownika, której przedmiotem jest wyłącznie roszczenie o zasądzenie zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (na podstawie art. 943 § 3 k.p. albo art. 24 § 1 zdanie drugie k.c. w związku z art. 445 k.c. lub art. 448 k.c. w związku z art. 300 k.p.), określa się na podstawie art. 17 pkt 4 k.p.c. Oznacza to, że w sprawach, w których pracownik dochodzi zadośćuczynienia w kwocie przekraczającej 75 tysięcy złotych, właściwy rzeczowo do rozpoznania tej sprawy będzie sąd okręgowy. W przypadku gdy żądanie pracownika nie będzie przekraczało wyżej wymienionej kwoty właściwym będzie sąd rejonowy (wyrok SN z 5 października 2006 r., I PZP 3/2006, niepubl.).

Beata Superson-Polowiec
radca prawny

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy Nr 005/2007 z dnia 2007-01-30<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Dowody nękania przedstawia pracownik
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik, który domaga się zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem, musi wykazać, że jego kłopoty zostały wywołane przez działanie pracodawcy.
Pracownik domagał się od swojego pracodawcy zadośćuczynienia za mobbing i odszkodowania za uszczerbek na zdrowiu, którego doznał, pracując w urzędzie miasta. Twierdził, że był szykanowany, zastraszany przez pijanego zmiennika, poniżany oraz ośmieszany. Sąd I instancji powołał biegłych, którzy stwierdzili, że brak jest podstaw, aby wiązać nadciśnienie powoda z mobbingiem.
Zabrakło dowodów
Stawiane przez powoda zarzuty nie znalazły też odzwierciedlenia w zebranych przez sąd dowodach. Powództwo zostało więc oddalone. Sąd uznał, że u powoda nie doszło do rozstroju zdrowia, który jest przesłanką do żądania zadośćuczynienia za mobbing (art. 943 par 3 k.p.). Sąd II instancji podzielił te ustalenia. Wskazał również, że w tego typu sprawach biegli powinni być powoływani dopiero po stwierdzeniu, że naganne zachowanie pracodawcy rzeczywiście miało miejsce. Wyrok ten został zaskarżony skargą kasacyjną przez powoda, który argumentował, że to nie on miał obowiązek wykazania szkody, jaką poniósł. Ciężar dowodu, iż mobbing nie miał miejsca ciąży bowiem na pracodawcy.
Tylko subiektywne przekonanie
SN oddalił kasację. Wskazał, że powód nie udowodnił rozstroju zdrowia. Zgodnie z art. 943 par 1 i 2 k.p., pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, który oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym jego nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Stosowanie przez pracodawcę mobbingu może polegać również na podejmowaniu działań w granicach jego uprawnień – np. wydawanie poleceń. Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika.
Zaistnienie tych okoliczności powinno być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia. W świetle ustaleń poczynionych przez sądy niższych instancji stwierdzić należało, że te opisane powyżej przesłanki nie zostały spełnione.
Sygn. akt II PK 112/06
Maria Sankowska<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 16.02.2007 r.

Polecenie służbowe i mobbing - opinia prawna
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->

Stan faktyczny

Od 11 lat gram w orkiestrze dętej. Otrzymałem ustne polecenie służbowe odtworzenia książeczki marszowej instrumentu. Czy mam obowiązek wykonać to polecenie służbowe? Jeżeli nie, to na jakiej podstawie? Nadmieniam, że od dwóch lat jestem ustawicznie przy każdej okazji gnębiony i poniżany przez prowadzącego orkiestrę. Informowałem o tym bezpośrednią przełożoną prowadzącego orkiestrę, ale zbyła mnie tekstem, że się czepiam, a gdy złożyłem pismo w jej sekretariacie o panującej sytuacji w orkiestrze co do mojej osoby, otrzymałem telefon, że jeżeli mi się nie podoba, to niech się zwolnię z orkiestry i wrócę na oddział. Informowałem o tym fakcie także zakładowe związki, do których należę, ale tam usłyszałem, że jakiekolwiek problemy nie wychodzą poza gabinet szefowej, w/w przełożonej prowadzącego orkiestry. Dodatkową informacją może być to, że prowadzący nie posiada żadnych uprawnień do prowadzenia orkiestry, tzn. brak konkretnego wykształcenia w kierunku muzycznym, a także brak wykształcenia i przygotowania do pracy z ludźmi i prowadzenia orkiestry. Czy w tej sytuacji jest sens sądzenia się z zakładem pracy? Nadmieniam, że mam kilka przykładów owego gnębienia czy mobbingowania, łącznie z popychaniem i uderzeniem buławą. Oprócz mnie w ten sposób traktowany jest też jeden z moich kolegów. Jakie mogą być koszty ewentualnego procesu?

Opinia prawna          

co wynika z ustawy o stowarzyszeniach z 7 kwietnia 1989 Dz. U. Nr 20 poz. 104).

Nie napisał Pan dokładnie jaką formę prawną posiada Pana orkiestra albo jakiego typu powiązania istnieją pomiędzy orkiestrą a zakładem pracy – a tutaj zapewne należy szukać odpowiedzi na zadane przez Pana pytania. Poniżej rozstrzygnięte zostaną dwie sytuacje - gdy orkiestra działa w ramach stowarzyszenia oraz, gdy orkiestra działa w ramach zakładu pracy.

Orkiestra - stowarzyszenie

Najprawdopodobniej orkiestra dęta, w której Pan gra jest zorganizowana jako stowarzyszenie muzyczne przy zakładzie pracy. Jeśli tak (a jest to najpowszechniejsza i najprostsza forma organizacyjna orkiestr amatorskich), to nie istnieją w takich organizacjach tzw. polecenia służbowe.

Każde stowarzyszenie jest dobrowolnym, trwałym i samorządnym zrzeszeniem o celach niezarobkowych, które samodzielnie określa swoje cele, programy działania i struktury organizacyjne oraz uchwala akty wewnętrzne dotyczące jego działalności, opierając ją na pracy społecznej członków. Należy to rozumieć w ten sposób, iż dobrowolnie Państwo (członkowie orkiestry) się zbieracie i dobrowolnie uczestniczycie w działalności stowarzyszenia, z zaznaczeniem, iż każdy członek ma wpływ na formę i zakres uczestnictwa, a lepiej powiedzieć współuczestnictwa. Co prawda wymagane jest także od członków stowarzyszenia, aby czynnie realizowali cele statutowe ale z pewnością nie ma w tym zakresie obowiązku realizacji poleceń służbowych.

A ustawa nawet zakazuje w art.6 działalności stowarzyszeniom, w których stosuje się zasady bezwzględnego posłuszeństwa członków  wobec władz stowarzyszenia.

Dobrowolność polega także na tym, iż każdy członek stowarzyszenia może w każdej chwili zrezygnować z członkostwa bez żadnych konsekwencji. Ewentualne problemy można zgłaszać władzom stowarzyszenia i wymagać ich rozwiązania oraz wyciągnięcia konsekwencji. Zapewne takie sprawy dyscyplinarne szczegółowo ujęte są w regulaminach.

Kolejną drogą dochodzenia swoich praw może być skarga do organu nadzorującego, którym jest w przypadku stowarzyszeń, właściwy starosta. Do niego trzeba skierować skargę, że działalność stowarzyszenia jest niezgodna z prawem lub narusza postanowienia statutu. Starosta wszczyna postępowanie celem ustalenia przyczyny i zasadności skargi. Następnie, jeśli to konieczne, kieruje sprawę do Sądu.

Dodatkowo może złożyć Pan pozew o ochronę dóbr osobistych (w szczególności są to: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, dobre imię, godność osobista, stan uczuć, nietykalność cielesna itd.) do właściwego Sądu Okręgowego przeciwko albo tej osobie, która narusza Pana prawa albo stowarzyszeniu.

Od powództwa o ochronę dóbr osobistych pobiera się wpis tymczasowy pomiędzy 20-500 zł. Sąd dopiero w orzeczeniu końcowym w I instancji określi sumę wpisu ostatecznego biorąc pod uwagę stan majątkowy strony obciążonej kosztami oraz wagę i zawiłość sprawy. W razie wygrania sprawy wszystkie te koszty łącznie z ewentualnym zadośćuczynieniem, jeśli Pan sobie tego zażyczy, poniesie Pozwany, czyli strona przeciwna. Ale trzeba sobie zdawać sprawę, że jest to sprawa trudna i na pewno może się stać długotrwała. O zasadności skorzystania z takiej drogi trzeba zdecydować po dokładnym przeanalizowaniu faktów i dowodów, choć w tej akurat kategorii spraw ciężar udowodnienia spoczywa na pozwanym.

Przepisy nie wymagają, aby prowadzący orkiestrę posiadał odpowiednie wykształcenie muzyczne podobnie zresztą jak pozostali muzycy amatorskiej orkiestry dętej. Jest to kwestia dowolności i dobrowolności. Choć słusznie Pan zauważył, iż od osoby prowadzącej należałoby oczekiwać odpowiedniego przygotowania.  

Orkiestra - zakład pracy

Jeśli Pana orkiestra jest jednostką zakładu pracy, w jakichś mocniejszych powiązaniach organizacyjnych i finansowych z przedsiębiorstwem to zacząć należy od umowy o pracę. Jeśli z niej wynika, że odtworzenie książeczki marszowej instrumentu wchodzi w zakres Pana obowiązków to należy potraktować to jako polecenie służbowe i wykonać je. Kodeks pracy określa obowiązki pracownika w oparciu o dwa kryteria sumienności i staranności oraz określa, że pracownik ma obowiązek wykonywać polecenia służbowe, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik może odmówić wykonania polecenia, jeżeli jest ono bezprawne, albo naruszałoby zasady współżycia społecznego a także, jeżeli wykracza poza umówiony rodzaj pracy. W sytuacjach szczególnych, gdy wymaga tego interes pracodawcy, pracownika wiążą także polecenia wykonania innej pracy niż umówiona praca.

Mobbing to gnębienie, poniżanie, odizolowanie od grupy pracownika, to wywoływanie w pracowniku lęku, doprowadzanie go do poczucia winy, upokorzenia, to także zastraszanie, obwinianie. Nie zawsze przybiera postać otwartej i jawnej agresji, czasami bywa manipulacją. Mobbing doznawany jest zazwyczaj od osoby o wyższym statusie w grupie niż ofiara.

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Przed Sąd pozywa się pracodawcę nawet jeśli pracownik doznawał mobbingu od współpracowników.

Ważną cechą mobbingu jest jego długotrwałość, systematyczność i uporczywość. Te wszystkie cechy będzie oceniał Sąd Pracy.

Równolegle, na drodze procesu cywilnego wobec sprawców mobbingu można dochodzić praw wynikających z art. 23 Kodeksu Cywilnego o ochronie dóbr osobistych a także, jeśli doszło do uszczerbku na zdrowiu, do naprawienia szkody i zadośćuczynienia (art. 444 i 445 KC). Można także domagać się odszkodowania od pracodawcy na podstawie art. 94 Kodeksu Pracy. Trzeba tutaj zaznaczyć, iż odszkodowanie jakiego pracownik może dochodzić dzieli się tutaj na dwie grupy. Jedno to zadośćuczynienie, jeśli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia, druga grupa to odszkodowanie jeśli mobbing doprowadził do tego iż pracownik rozwiązał umowę o pracę w skutek jego stosowania wobec niego. W tym drugim przypadku minimalne odszkodowanie to najniższe wynagrodzenie obowiązujące zgodnie z odrębnymi przepisami. W tym drugim wypadku jednak oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno wskazywać na piśmie przyczynę jaką jest mobbing. Trzeba w tym miejscu zaznaczyć, iż kwestie dowodowe tak przy zadośćuczynieniu jak i przy odszkodowaniu są bardzo trudne. Trzeba bowiem wykazać szkodę jej wysokość i związek przyczynowy. Dodatkowo przy zadośćuczynieniu zawsze mamy duży stopień uznawalności wyceny uszczerbku na zdrowiu, czy cierpienia i krzywdy poniesionej przez powoda.

Jeśli jest Pan członkiem związku zawodowego to tam także należy szukać pomocy i wsparcia. Zgodnie z założeniami ustawowymi, związki zawodowe mają chronić interesy członków także indywidualnie. Powinny interweniować i przeprowadzać mediacje. To są ich ustawowe obowiązki.

Jeśli Pan obawia się, iż nie może liczyć na wsparcie i pomoc związków zawodowych to możne Pan złożyć indywidualnie skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, że w zakładzie nie są przestrzegane przepisy prawa pracy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i opisać dokładnie jakie metody stosuje prowadzący orkiestrę oraz że powiadamiał Pan przełożonych o takich praktykach i nie zostały wyciągnięte z tego żadne konsekwencje. Można zastrzec, iż nie wyraża Pan zgody na ujawnienie informacji, że kontrola przeprowadzona będzie z powodu Pana skargi. Od wyników tej kontroli będzie zależało czy Państwowa Inspekcja Pracy stwierdzi naruszenie przepisów i czy podejmie decyzję o wniesieniu powództwa do Sądu. Wszelkie działania Państwowej Inspekcji Pracy w imieniu pracowników są bezpłatne.

Może Pan także złożyć bezpośrednio pozew do Sądu Pracy o odszkodowanie za stosowanie mobbingu. Pozew wnosimy zawsze przeciwko pracodawcy. Właściwym w tej kategorii spraw jest Sąd Pracy wydzielony w Sądzie Rejonowym. Ważne jest gromadzenie dowodów na poparcie swoich tez. Najlepiej, jeśli będą to dowody z dokumentów, np. pisemne skargi do przełożonego o poświadczonym odbiorze, pokontrolne sprawozdanie Państwowej Inspekcji Pracy, zwolnienia chorobowe, zaświadczenia o wizytach u lekarzy oraz zeznania świadków. Postępowanie przez Sądem w sprawach o roszczenia pracowników ze stosunku pracy jest wolne od opłat sądowych nawet w razie przegranej pracownika. Choć w przypadkach szczególnych, Sąd może zobowiązać pracownika do pokrycia kosztów sądowych poniesionych przez zakład pracy <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Nr 40 z 26 lutego 2007 r.

KODEKS PRACY PRAWA PRACOWNICZE
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Jakie uprawnienia ma pracownik dyskryminowany w pracy
W sądach pracy wciąż dominują sprawy o zapłatę wynagrodzeń, przywrócenie do pracy czy nierozliczone nadgodziny. Jednak wraz ze wzrostem świadomości prawnej pracowników rośnie także liczba spraw o odszkodowania za dyskryminację w miejscu pracy. Zatrudniony może bowiem dosyć skutecznie bronić się przed tym niekorzystnym zjawiskiem.
Czy można mobbingować plotką
Pracuję w firmie sprzątającej. Mam kłopoty w pracy. Podejrzewam, że wynikają one z tego, iż szef zespołu rozpuścił plotkę wśród moich koleżanek, zgodnie z którą mam jakoby pisać donosy na temat tego, jak pracują moje koleżanki. W efekcie nikt nie chce ze mną rozmawiać i źle się czuję w pracy. Rozważam możliwość odejścia z tej firmy. Myślę, że sytuacja, która mnie spotkała, może być potraktowana jako mobbing. Czy można mobbingować, puszczając plotki w pracy?
TAK Zgodnie z definicją mobbingu z kodeksu pracy za mobbing uważane są działania, których skutkiem jest między innymi izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników. Nie ma jednak katalogu zachowań, jakie mogą być uznane za mobbing. Wszystko zależy od oceny konkretnej sytuacji, w jakiej znalazł się pracownik. Należy pamiętać, że mobbing jest zjawiskiem rozciągniętym w czasie. Nie jest tak, że jednorazowe działanie pracodawcy czy współpracowników upoważnia do stwierdzenia, że mamy do czynienia z tym zjawiskiem. Z definicji kodeksowej wynika, że negatywne działania muszą mieć charakter uporczywy i długotrwały.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 943 ustawy Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. z 1988 r. nr 21,
poz. 94 z późn. zm.).

Czy dyskryminacją jest odmowa zatrudnienia ateisty w parafii
Mieszkam w małej miejscowości, gdzie o pracę bardzo ciężko. Jestem uczciwym człowiekiem, nigdy nie byłem karany. Ostatnio pojawiła się oferta pracy w parafii. Niestety, proboszcz nie wziął mojej kandydatury pod uwagę, bo jego zdaniem jestem niewierzący, bo ja nie chodzę do kościoła. Czy to nie dyskryminacja?
NIE Proboszcz zatrudniając kościelnego czy osobę redagującą pismo parafialne oczywiście ma prawo ograniczyć grono kandydatów na to stanowisko tylko do osób należących do Kościoła katolickiego. Takie zachowanie nie może stanowić podstawy do postawienia zarzutu o dyskryminacji ze względów religijnych. Religia lub wyznanie pracownika może stanowić istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe. Szczególnie w sytuacji, gdy ma on wykonywać obowiązki wynikające z działalności prowadzonej w ramach kościołów, związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 183b par. 4 kodeksu pracy.
Czy mogę szukać pracowników, tylko mężczyzn
Prowadzę firmę transportową, zatrudniam tylko mężczyzn. Nie z powodu moich poglądów, ale dlatego, że w tym zawodzie panie praktycznie nie pracują. Mam zamiar kupić kilka nowych pojazdów i zatrudnić nowych pracowników. Czy w ogłoszeniu o pracę mogę określić, że szukam pracowników, tylko mężczyzn?
TAK Pracodawca nie zawsze musi dawać ogłoszenia bez wyraźnego określenia płci poszukiwanego pracownika, by uniknąć ewentualnych zarzutów o dyskryminację. Wskazania co do oczekiwanej płci kandydatów do pracy nie będą dyskryminować, jeżeli preferencja ta wynika z warunków i rodzaju pracy, a także wymagań zawodowych. Jednak tego typu sytuacje w praktyce nie są częste, więc pracodawcy powinni bardzo ostrożnie wpisywać do ogłoszeń preferowaną płeć przyszłych pracowników. W przeciwnym razie mogą się narazić na odszkodowanie za dyskryminację, a jego minimalna wysokość wynosi 936 złotych.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 183b par. 2 kodeksu pracy.
Czy sprawy o mobbing są zwolnione z opłat w sądach
Moja córka zwolniła się z pracy z powodu mobbingu. Nie mogła dłużej pracować ze względu na stale pogarszający się stan zdrowia. Chce domagać się wysokiego zadośćuczynienia od jej byłego pracodawcy. Słyszałam jednak, że teraz w sądzie pracy trzeba płacić. Nie mamy żadnych oszczędności, a koszty leczenia córki są wysokie. Czy sprawy o mobbing są zwolnione z opłat w sądach z pracy?
NIE Sprawy o odszkodowania za dyskryminację w pracy czy zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem nie są z mocy prawa zwolnione z opłat w sądach pracy. Zgodnie z ustawą o kosztach sądowych w sprawach cywilnych zwolnione z opłat są sprawy, w których wartość przedmiotu sporu nie przekracza 50 tysięcy złotych. Jeżeli pracownik kieruje do sądu sprawę większej wartości, musi się liczyć z kosztami. Wynoszą one w takim przypadku 5 proc. wartości przedmiotu sporu.
Oczywiście pracownik może zwrócić się do sądu o zwolnienie z obowiązku wniesienia opłaty. Jednak każdy przypadek tego typu jest rozpatrywany przez sąd indywidualnie. Zwolnienia od kosztów sądowych może się domagać osoba fizyczna, która złożyła oświadczenie, że nie jest w stanie ich ponieść bez uszczerbku utrzymania koniecznego dla siebie i rodziny. Do wniosku o zwolnienie od kosztów sądowych powinno być dołączone oświadczenie obejmujące szczegółowe dane o stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania osoby ubiegającej się o zwolnienie od kosztów. Oświadczenie sporządza się według ustalonego wzoru.
PODSTAWA PRAWNA
■ Ustawa z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. nr 167, poz. 1398 z późn. zm.).
Czy szkolenia o równości w zatrudnieniu są obowiązkowe
Zatrudniam kilku pracowników. Swoją działalność prowadzę od niedawna. Słyszałem, że muszę zorganizować dla pracowników szkolenia na temat mobbingu oraz ich uprawnień w związku z dyskryminacją. Czy to prawda i czy muszą złożyć pisemne oświadczenia o odbyciu takich szkoleń?
NIE Chociaż pracodawca ma pewne obowiązki związane z działaniami, których efektem ma być złagodzenie skutków wystąpienia w firmie dyskryminacji czy mobbingu. Przede wszystkim pracodawca ma obowiązek udostępnienia pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy. Obowiązek ten może być zrealizowany także przez zapewnienie pracownikom dostępu do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracownicy nie muszą jednak przechodzić szkoleń i podpisywać oświadczeń, że zostali zapoznani z przepisami kodeksu pracy mówiącymi o równym traktowaniu. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Ustawodawca nie określił jednak, w jaki sposób pracodawca ma to robić. Wydaje się, że przeprowadzenie w firmie szkoleń w tym zakresie będzie ważnym elementem przeciwdziałania mobbingowi.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 941 i art. 943 kodeksu pracy.
Czy mobbingowany może liczyć na pomoc PIP
Niedawno w naszej firmie była inspekcja pracy. W rozmowie z inspektorem powiedziałam, że koledzy w pracy nękają mnie i dokuczają. Inspektor pracy nie zrobił nic, by to zmienić. Czy PIP ma środki prawne, aby pomagać pracownikom w mojej sytuacji?
NIE Kompetencje inspektorów pracy w zakresie zwalczania dyskryminacji i mobbingu są ograniczone. Zgodnie z obowiązującymi przepisami ocena, czy w danym wypadku wystąpiła dyskryminacja bądź mobbing pracownika i czy powstało roszczenie o wypłatę odszkodowania lub zadośćuczynienia, należy do sądu pracy. W tego typu sprawach nie jest możliwe stosowanie przez inspektorów pracy sankcji przewidzianych w przepisach o wykroczeniach przeciwko prawom pracowników, nie przewidziano także możliwości wydawania decyzji administracyjnych.
Tylko w nielicznych przypadkach, gdy z okoliczności sprawy ewidentnie wynikało, iż miała miejsce dyskryminacja lub mobbing, inspekcja może stosować środki prawne (wystąpienia pokontrolne) wprost regulujące problemy związane z dyskryminacją pracowników bądź przemocą psychiczną w środowisku pracy. Jednak nie mają one charakteru decyzji administracyjnej. Pracodawca musi tylko poinformować inspektora o podjętych działaniach.
Inspekcja pracy może poinstruować pracowników o możliwości wystąpienia do sądu pracy z powództwem o zasądzenie stosownego odszkodowania od pracodawcy.
PODSTAWA PRAWNA
■ Ustawa z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2001 r. nr 124, poz. 1362 z późn. zm.).
Czy dyskryminację musi udowodnić pracownik
Rozważam skierowanie sprawy do sądu przeciwko pracodawcy o odszkodowanie za dyskryminację. Moje zarobki są dużo niższe od tych, jakie otrzymują koleżanki z podobnym stażem i kwalifikacjami. Słyszałam, że w sądzie trudno jest pracownikom udowodnić, że dyskryminacja miała miejsce. Czy to prawda, że to pracownik ma udowodnić, że był dyskryminowany?
NIE Pracownik nie musi udowodnić, że był dyskryminowany w miejscu pracy. Wystarczy tylko, że wykaże fakt odmiennego ukształtowania swojej sytuacji w stosunku do innych zatrudnionych. To wystarczy, by pracodawca musiał wykazać, że takie różnicowanie jest uzasadnione obiektywnymi okolicznościami i nie może być traktowane jako przejaw dyskryminacji.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 183b par. 1 kodeksu pracy.
Czy jest górna granica odszkodowania
Pracodawca ze względu na mój wiek przedemerytalny nie może mnie zwolnić z pracy. Chce, bym sam zrezygnował z pracy. W tym celu dyskryminuje mnie w stosunku do innych pracowników. Chcę, by za swoje postępowanie słono zapłacił w sądzie. Czy jest górna granica wysokości odszkodowania, jakie może uzyskać pracownik od dyskryminującego go w pracy pracodawcy?
NIE Obecne przepisy prawa pracy zgodnie ze standardami Unii Europejskiej nie przewidują górnej granicy dla roszczeń odszkodowawczych za dyskryminację w miejscu pracy. Ograniczenia w tym zakresie obowiązywały do końca 2003 roku. Wówczas odszkodowanie nie mogło przekraczać sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Obecnie przepisy kodeksu pracy określiły tylko minimalną wysokość takiego odszkodowania. Aby je uzyskać, pracownik nie musi wykazać, że faktycznie doznał szkody od pracodawcy. Wystarczy, że sąd uzna, iż dopuścił się on praktyk dyskryminacyjnych.
 Tomasz Zalewski
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Czy jest możliwy mobbing poza miejscem pracy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Przepisy nie precyzują, jak należy przeciwdziałać mobbingowi. Na pewno musi się to odbywać zgodnie z regulaminem pracy, w którym powinny znaleźć się regulacje zakazujące pracownikom wzajemnego mobbingowania się, a także zobowiązujące ich do powiadamiania pracodawcy o przypadkach mobbingu. Dotyczyć to powinno w szczególności osób na stanowiskach kierowniczych i ich przełożonych.
W regulaminie pracy można wprowadzić jakąś procedurę odwoławczą, dzięki której każdy pracownik, który czuje się mobbingowany lub zagrożony mobbingiem może złożyć skargę czy też prośbę o wyjaśnienie powstałej sytuacji z pominięciem drogi służbowej. Chodzi o to, by nie musiał składać skargi do osoby, która go mobbinguje. Można też powołać w firmie komisję składającą się z przedstawicieli pracodawcy i pracowników, która rozpatruje wspomniane skargi i przeprowadza badania, a następnie rozmowy z osobami oskarżonymi o mobbing. Można także, mimo braku podstawy prawnej, zastosować przepisy o dyskryminacji i regulacje dotyczące mobbingu podać do wiadomości pracowników, np. ogłaszając na tablicy ogłoszeń lub wysyłając e-mailem. Odpowiednie byłyby także szkolenia – dotyczące zarówno tego, jak się zachowywać, by zachowanie nie było odebrane jako mobbing, jak również dotyczące zachowania w sytuacji, gdy mobbing skierowany jest przeciwko danej osobie. Nawet jeśli pracodawca zrobił wszystko, by zapobiegać mobbingowi w pracy, i mimo to wystąpił przypadek mobbingu, to wciąż ponosi on za to odpowiedzialność.
W naszym systemie prawnym, pracodawcą może być zarówno osoba fizyczna, jak i prawna lub jednostka organizacyjna, nieposiadająca osobowości prawnej. Jeśli pracodawcą jest osoba fizyczna, wówczas dopuszczającym się mobbingu może być bezpośredni pracodawca. Jeśli jednak pracodawca jest osobą prawną, spółką, zatrudniającą np. 5 tys. osób, wówczas pracodawca (czyli spółka) odpowiada za przypadki mobbingu dokonywane przez osoby trzecie: pracowników, kierowników. Kodeks pracy w art. 943 wskazuje, że pracodawca ma ponosić odpowiedzialność także za to, że jeden z jego podwładnych, a kierownik danego działu, stosuje mobbing wobec podległego mu pracownika. Zapisano w nim bowiem, że za przypadki mobbingu w pracy odpowiada pracodawca. Można zanalizować tę kwestię w również kontekście art. 120 kodeksu pracy. Z przepisu tego wynika, że w razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej zobowiązany do jej naprawienia jest wyłącznie pracodawca. Jeżeli jednak podstawą odpowiedzialności miałby być ten przepis, to wówczas należałoby podzielić przypadki mobbingu na dokonane przez pracowników na innych pracownikach przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych i bez wykonywania obowiązków pracowniczych.
Gdyby uznać, że dany przypadek mobbingu nie jest związany z wykonywaniem obowiązków pracowniczych przez mobbingującego (np. kierownik niekulturalnie odzywa się do pracownika podczas spotkania po pracy), wówczas pracodawca mógłby twierdzić, że nie odpowiada za ten czyn. Gdy jednak przełożony w sposób noszący znamiona mobbingu wydaje polecenia służbowe podwładnemu, wówczas jest to przypadek mobbingu w pracy, za co pracodawca ponosi odpowiedzialność. Żeby ostatecznie rozstrzygnąć, czy przed odpowiedzialnością za mobbing pracodawca może bronić się, powołując się na art. 120 kodeksu pracy, należałoby zwrócić się do Sądu Najwyższego z pytaniem, czy art. 943 kodeksu pracy jest samodzielną podstawą prawną dochodzenia odpowiedzialności. Jeżeli bowiem tak jest, wówczas pracodawca musiałby ponosić odpowiedzialność za każdy przypadek mobbingu – niezależnie od tego, czy wystąpił przy wykonywaniu obowiązków służbowych, czy już poza miejscem pracy.
Bartłomiej Raczkowski - adwokat i partner Kancelaria Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 15.03.2007 r.

Molestowany woli zmienić pracę niż iść do sądu
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->■ W sądach pracy nie ma procesów o odszkodowania za molestowanie seksualne w miejscu zatrudnienia
■ Pracownicy wstydzą się skarżyć w sądach sprawców molestowania
■ Łatwiej jest dochodzić sprawiedliwości, składając pozew o mobbing przeciwko pracodawcy



W ciągu dwóch lat od pojawienia się w kodeksie pracy definicji molestowania seksualnego na palcach jednej ręki można policzyć sprawy w sądach o odszkodowanie za tę formę dyskryminacji.
– Nie oznacza to jednak, że zjawisko to w polskich firmach nie występuje. Jednak zanim sprawy o odszkodowanie za molestowanie będą częściej kierowane do sądów pracy, upłynie wiele lat, bo jest kilka przyczyn które powstrzymują pracowników przed dochodzeniem sprawiedliwości – mówi Marta Lewandowska ze Stowarzyszenia OPTA.
Problemy dowodowe
Molestowanie seksualne to jedna z form dyskryminacji. Teoretycznie pracownik, podobnie jak w przypadku innych form dyskryminacji, łatwo może przerzucić ciężar dowodu na pracodawcę. Wystarczy, że uprawdopodobni fakt dyskryminowania, to pracodawca musi udowodnić, że jego postępowanie było uzasadnione.
– W polskich sądach praktycznie nie jest realizowana zasada przeniesienia dowodu na pracodawcę. Mimo że unijna dyrektywa i przepisy kodeksu pracy teoretycznie wzmacniają pozycję poszkodowanego, to w praktyce ofiara musi zmagać się z dowodami – mówi Ewa Rutkowska, ekspert fundacji Feminoteka.
Udowodnienie, że doszło do molestowania seksualnego, jest trudne, zwłaszcza z uwagi na niejednoznaczny charakter przesłanek decydujących o molestowaniu. Pracodawca zwykle powoływać się będzie na nadinterpretację swoich zachowań przez pracownika. Ponadto w sprawach o molestowania zazwyczaj ciężko o zgromadzenie przekonujących dowodów.
– Wykazanie, że takie zachowania miały miejsce, opiera się na zeznaniach stron lub świadków. Istnieje ryzyko, że świadkowie, zwykle inni pracownicy, nie będą chcieli świadczyć na niekorzyść pracodawcy. Również ofiary molestowania w wielu przypadkach nie chcą ujawniać związanych z tym faktów, co znacząco przekładać się może na niewielką liczbę procesów o molestowanie seksualne – twierdzi Krzysztof Lenart, radca prawny, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy.
Zła sława molestowanego
– Funkcjonuje stereotyp, że ofiarami molestowania seksualnego są osoby, które w jakiś sposób zachęciły prześladowcę do takich a nie innych zachowań. Z tego też względu ofiary wolą zmienić pracę niż stać się obiektem komentarzy – uważa Anna Pabisiak, radca prawny w kancelarii Wojewódka Pabisiak.
Molestowanie dotyka intymnych sfer, których poruszanie na forum publicznym jest wciąż tabu. Dopóki w odbiorze społecznym ofiara molestowania będzie traktowana jako osoba prowokująca i przyzwalająca na takie zachowania, w sądach nie będzie więcej spraw o molestowanie.
Pracodawcy nie przeciwdziałają
Pracodawcy nadal często nie wiedzą, że mają obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji, w tym molestowaniu seksualnemu. Jest to jeden z podstawowych obowiązków nałożonych na nich w art. 94 kodeksu pracy.
– W zachodniej Europie zapobieganie molestowaniu przejawia się między innymi tym, że przełożony, kiedy rozmawia z podwładną kobietą, z reguły nie robi tego przy zamkniętych drzwiach. Tam takie zachowania nikogo nie dziwią – mówi Marta Lewandowska.
Nie można jednak powiedzieć, że pracodawcy całkowicie nie przywiązują wagi do problemu molestowania czy dyskryminacji ze względu na płeć pracownika. Część z nich przeprowadza szkolenia i wdraża procedury, dzięki którym ofiary dyskryminacji czy mobbingu mogą znaleźć szybką pomoc.
– Zdarza się, że do przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych pracodawcy delegują kobietę i mężczyznę, bo w ten sposób, w przypadku ewentualnego procesu o dyskryminację łatwiej udowodnić niewinność – mówi doktor Krzysztof Walczak z Uniwersytetu Warszawskiego.
Jednak w większości firm problem molestowana jest marginalizowany. Tymczasem problem ten to nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Mobbing mniej wstydliwy
W wielu sytuacjach łatwiej jest przyznać się do tego, że było się ofiarą mobbingu.
– Przypadki molestowania seksualnego mogą być w konkretnej sytuacji uznane za mobbing, jeżeli polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników – uważa Krzysztof Lenart.
Dlatego część spraw, które dotyczą molestowania seksualnego, trafia do sądu w pozwach o odszkodowanie za mobbing. Jest to spowodowane także tym, że osobom molestowanym pomocy udzielają często organizacje antymobbingowe czy organizacje walczące o prawa człowieka. Nie ma w Polsce stowarzyszenia, które zajmowałoby się pomocą osobom molestowanym.
Donieść do prokuratury
Molestowany pracownik może wykorzystać art. 199 kodeksu karnego. Zgodnie z nim, kto przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności, podlega karze pozbawienia wolności do lat trzech. Jednak, jak wynika z danych resortu sprawiedliwości, molestowani nie szukają sprawiedliwości w prokuraturach i sądach karnych. Rocznie za przestępstwo opisane w art. 199 kodeksu karnego sądy skazują kilkanaście osób (odpowiednio w 2004 i 2005 roku skazano 13 i 15 osób). Mimo to w Sejmie znajduje się projekt Samoobrony dotyczący nowelizacji kodeksu karnego, który przewiduje podwyższenie kar za molestowanie seksualne w pracy z trzech do pięciu lat pozbawienia wolności.
Tomasz Zalewski<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 23.03.2007 r.