Czy można wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi często korzystającemu ze zwolnień lekarskich
Pracownik spółki zatrudniony był w dwuosobowym dziale zajmującym się logistyką. Od kilku miesięcy co kilkanaście dni korzystał z kilkudniowych lub kilkunastodniowych zwolnień lekarskich. Dezorganizowało to pracę zespołu. Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia częste korzystanie ze zwolnień lekarskich. Pracownik w odwołaniu do sądu kwestionował możliwość wskazania takiej przyczyny. Wskazał, że nie minął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Czy sąd musi uznać wypowiedzenie umowy za bezskuteczne? Długotrwała choroba pracownika może być nie tylko podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na mocy art. 53 par. 1 k.p., ale może stać się przyczyną wypowiedzenia umowy. Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lipca 2006 r. (I PK 305/05, LEX nr 395064) wyraził pogląd, iż choroba pracownika trwająca przez czas porównywalny z okresem wskazanym w art. 53 k.p. stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. Wniosek o dopuszczalności wypowiedzenia umowy z powodu długotrwałych nieobecności w pracy spowodowanych chorobą wyprowadzić można między innymi z unormowań dotyczących rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby. U podstaw uprawnienia pracodawcy z art. 53 k.p. leży generalna myśl, iż powinien on mieć możliwość rozwiązania umowy o pracę w razie przedłużającej się (długotrwałej) choroby pracownika. Okoliczność, iż rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 53 k.p. może nastąpić bez wypowiedzenia, nie wyklucza tego, że z powodu długotrwałej choroby pracownika stosunek pracy może zostać rozwiązany w drodze wypowiedzenia. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia jest bowiem bardziej dotkliwe dla pracownika niż rozwiązanie tej umowy za wypowiedzeniem. Stwierdzenie tego, czy okres i częstotliwość korzystania ze zwolnień lekarskich przez pracownika rzeczywiście uprawnia do wskazania takiej przyczyny wypowiedzenia, należy oczywiście do pracodawcy i zależy od konkretnego przypadku. Okoliczność ta podlega kontroli sądu przy rozpoznaniu powództwa pracownika o odszkodowanie lub uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne. Co do zasady przyjąć należy, iż w czasie długotrwałej nieobecności pracownika jego obowiązki albo nie są wykonywane, albo są wykonywane przez inne osoby, co zawsze powoduje dezorganizację pracy. Jednocześnie jednak pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności części pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Kluczowe znaczenie będzie miała więc zawsze ocena, czy nieobecność pracownika z powodu choroby była na tyle długotrwała, że naruszała interesy pracodawcy, uzasadniając wypowiedzenie. W każdym z przypadków może być ona inna, mając na względzie chociażby liczbę pracowników zatrudnionych w tej samej komórce organizacyjnej co pracownik nieobecny. Nie ma wątpliwości co do tego, iż wypowiedzenie uzasadnia nieobecność z powodu choroby równa lub dłuższa tej przewidzianej w art. 53 k.p. Nie można jednak wykluczyć, że również krótsze, niż wynika to z art. 53 k.p., choć długotrwałe zwolnienia lekarskie pracownika lub zwolnienia często powtarzające się mogą dać podstawy do wypowiedzenia mu umowy o pracę. Rafał Krawczyk sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu
Podstawa prawna Art. 32, art. 45, art. 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ? Kodeks pracy (t.j. Dz.U z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Dziennik Gazeta Prawna 8.10.2009 r.
10 paź 2009, 08:01
Wypowiedzenia, zmiana stosunku pracy
Spóźnione powiadomienie o przyczynie nieobecności a dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę
1) Pracownik przez dwa dni nie pojawił się w pracy i nie powiadomił pracodawcy o przyczynie nieobecności. Dopiero trzeciego dnia przekazał przez innego pracownika zwolnienie lekarskie, które obejmuje również dni poprzedzające. Czy można w takim przypadku rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym? Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest uzasadnione tylko w szczególnych okolicznościach i powinno być stosowane z dużą ostrożnością. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku: - ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, - popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, - zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 § 1 K.p.). Kwalifikacji przyczyny rozwiązania umowy w sytuacji wskazanej w pytaniu należy dokonać w oparciu o pierwszą z wymienionych wyżej okoliczności. Terminowe zawiadomienie pracodawcy o nieobecności w pracy oraz jej przyczynie należy bowiem do podstawowych obowiązków pracownika.
Ważne: W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.
Niedotrzymanie terminu może być usprawiedliwione tylko szczególnymi okolicznościami, zwłaszcza obłożną chorobą pracownika połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Z kolei forma zawiadomienia pracodawcy - o ile nie została wskazana w regulaminie pracy - może przybrać dowolną postać, w tym zawiadomienia osobistego lub przez inną osobę, zawiadomienia telefonicznego albo za pośrednictwem innego środka łączności, bądź też drogą pocztową, z tym że za datę zawiadomienia uważa się wówczas datę stempla pocztowego. Powyższe wynika z § 2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy? (Dz. U. nr 60, poz. 281 ze zm.). Ponieważ pracownik, o którym mowa w pytaniu, nie dotrzymał terminu zawiadomienia pracodawcy o nieobecności w pracy, to - o ile nie wystąpiły obiektywne przeszkody uniemożliwiające dopełnienie tej powinności - naruszył obowiązki pracownicze. Zdaniem Sądu Najwyższego takie opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy w zasadzie nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika (por. wyrok z dnia 22 września 1999 r., sygn. akt I PKN 270/99, OSNP 2001/2/40). Jednak przywołane rozstrzygnięcie zostało oparte m.in. na postanowieniach obowiązującego w zakładzie regulaminu pracy, które nie kwalifikowały opóźnionego usprawiedliwienia nieobecności w pracy jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Ponadto w rozpatrywanym przez Sąd przypadku opóźnienie to nie powodowało dezorganizacji pracy, gdyż pracownik chorował od dawna i pracodawca mógł przewidywać dalszą jego nieobecność w pracy. W sytuacji przedstawionej w pytaniu prawdopodobnie mamy natomiast do czynienia z nieobecnością nagłą. Tym niemniej decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 K.p., który stanowi nadzwyczajny sposób zakończenia stosunku pracy, nie powinna być podejmowana zbyt pochopnie. Musi być ona uzasadniona szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 września 2005 r., sygn. akt II PK 305/04, M.P.Pr.-wkł. 2005/12/16).
2) Czy możemy pierwsze dwa dni nieobecności pracownika potraktować jako nieobecność nieusprawiedliwioną i nie wypłacić mu za ten okres wynagrodzenia chorobowego?
Nie, ani spóźnienie w powiadomieniu pracodawcy o przyczynie nieobecności, ani żadna inna okoliczność, nie daje pracodawcy prawa zmiany kwalifikacji nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności została potwierdzona przewidzianym przez prawo dokumentem. Dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy w przypadku choroby pracownika jest zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy wystawione na druku ZUS ZLA. Za dni nieobecności w pracy, podczas których zgodnie z prawidłowo wystawionym zaświadczeniem lekarskim pracownik był niezdolny do pracy, powinien otrzymać wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy. Wyjątek stanowią sytuacje wskazane w ustawie zasiłkowej, np. gdy pracownik znajduje się w tzw. okresie wyczekiwania lub na zaświadczeniu lekarskim wskazano kod literowy C, który oznacza, że niezdolność została spowodowana nadużyciem alkoholu (w ostatnim przypadku zasiłek nie przysługuje za okres pierwszych 5 dni niezdolności do pracy).
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 21 z dnia 2009-11-01
31 paź 2009, 23:08
Wypowiedzenia, zmiana stosunku pracy
Pracodawca musi przestrzegać trybu konsultacji związkowej
Firma ma poinformować zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Powinna jednak wskazać konkretne przyczyny tej decyzji.
Pracodawca zawiadomił związek zawodowy o zamiarze rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W odpowiedzi związek wskazał, że nie może ustosunkować się do tego zarzutu, gdyż jest zbyt ogólnikowy. Pomimo to firma rozwiązała umowę o pracę.
Pracodawca ma obowiązek konsultacji związkowej w przypadku zamiaru rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy, również bez winy pracownika. Tryb konsultacji musi być uprzedni ? przed złożeniem podwładnemu oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Związek ma 3 dni na zgłoszenie ewentualnych zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy. Termin ten liczy się od dnia następnego po otrzymaniu przez organizację związkową takiego zawiadomienia pracodawcy. W tym czasie związek nie tylko powinien zająć stanowisko (zarząd związku podjąć stosowną uchwałę), ale także skutecznie zakomunikować je pracodawcy.
W zawiadomieniu skierowanym do związku zawodowego pracodawca ma obowiązek podać przyczynę zamierzonej czynności Musi być to ta sama przyczyna, którą później wskaże pracownikowi w pisemnym oświadczeniu o umowy o pracę. Konsultacja ze związkiem zawodowym nie będzie przeprowadzona prawidłowo także wtedy, gdy przyczyna (zamierzonego rozwiązania umowy z pracownikiem) wskazana została w piśmie do związku zbyt ogólne (bez koniecznej konkretyzacji), co praktycznie uniemożliwia związkowi zajęcie stanowiska. Nie będzie zatem wystarczające powtórzenie w zawiadomieniu tylko ustawowego określenia (z art. 52 k.p.).
Prawidłowe wypełnienie obowiązku konsultacji związkowej stanowi wprawdzie warunek formalny (stanowisko wyrażone przez zakładową organizację związkową ma dla pracodawcy jedynie charakter opiniodawczy), ale ma to istotne znaczenie. Jego niespełnienie lub niewłaściwe wykonanie powoduje, że rozwiązanie umowy (choćby zawierało uzasadnioną przyczynę) jest niezgodne z prawem. Gdy pracownik odwoła się do sądu pracy, może to spowodować przywrócenie pracownika do pracy, a co najmniej ? zasądzenie na jego rzecz odszkodowania od firmy.
Podstawa prawna
Art. 52 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ? Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
17 sty 2011, 08:17
Wypowiedzenia, zmiana stosunku pracy
Ściąganie filmów erotycznych na służbowy komputer to nie powód do dyscyplinarki
Pracodawca nie powinien zwalniać dyscyplinarnie pracownika, który sporadycznie ściągał erotyczne filmy z internetu na służbowy komputer. Przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego nie może być też wysłanie ze służbowego komputera do ZUS prywatnej korespondencji.
Dyrektor był zatrudniony w regionalnym oddziale firmy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W kwietniu 2008 r. spotkał się z prezesem zarządu w sprawie omówienia wyników finansowych w regionie. Prezes uznał, że nie są one zadowalające i zaproponował rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Dyrektor zgodził się na tę propozycję. W następnym dniu odebrano od niego firmowy sprzęt i dokumenty.
Inni pracownicy firmy ustalili, że w laptopie dyrektora był zainstalowany program Płatnik do rozliczeń z ZUS. Co więcej, był on wykorzystywany w godzinach pracy spółki. Dodatkowo ustalono, że dyrektor ściągał na służbowego laptopa erotyczne filmy. Znaleziono też pliki multimedialne o charakterze erotycznym z udziałem dyrektora.
Na podstawie tych dowodów prezes zmienił tryb rozwiązania umowy o pracę. Uwzględniając naganność postępowania i stwierdzenie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych, prezes podjął decyzję o zwolnieniu dyrektora w trybie dyscyplinarnym.
Dyrektor od rozwiązania umowy odwołał się do sądu I instancji. Ten wskazał, że pracownik wbrew wytycznym pracodawcy zainstalował na twardym dysku komputera oprogramowania niesłużące wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Sąd uznał, że zarzuty dotyczące nieprawidłowego korzystania przez pracownika z komputera służbowego uzasadniały rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksy pracy. Oddalił żądanie pracownika.
Dyrektor wniósł więc apelację do sądu II instancji. Ten wskazał, że zwolniony korzystał z uprawnień administratora i mógł na powierzonym mu komputerze instalować oprogramowanie. Dodatkowo uznał, że dyrektor był pracownikiem cenionym przez prezesa, który wcześniej otrzymywał od zarządu pochwały za bardzo dobre wyniki. Sąd, mając to na względzie, uznał, że naruszenia polegające na jednokrotnym wysłaniu w godzinach pracy korespondencji do ZUS i sporadycznym (poza godzinami pracy) przeglądaniu plików o charakterze erotycznym, z których nie wynikła żadna szkoda dla pracodawcy, nie stanowią ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Sąd zmienił zaskarżony wyrok i nakazał firmie wypłacenie pracownikowi 30 tys. odszkodowania. Pracodawca wniósł więc skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Ten uznał, że ciężar naruszenia obowiązków pracowniczych przy wykorzystaniu komputera służbowego dla celów niezwiązanych z pracą jest uzależniony od tego, jak często był do nich wykorzystywany. Inaczej powinny być oceniane takie zachowania, jeśli mają one charakter incydentalny (przesłanie korespondencji do ZUS), a inaczej jeśli stanowią swoistego rodzaju praktykę, która uniemożliwia (ogranicza) wykonywanie obowiązków pracowniczych. SN uznał, że nie każde wykorzystywanie firmowego sprzętu trzeba potraktować jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Sąd uchylił więc zaskarżony wyrok i nakazał ponowne rozpatrzenie sprawy.
Sygn. akt II PK 110/10
18 sty 2011, 08:12
Re: Wypowiedzenia, zmiana stosunku pracy
Fikcyjna choroba nie uchroni przed wypowiedzeniem Interpelacja nr 21763 do ministra pracy i polityki społecznej w sprawie nadużywania zaświadczeń lekarskich przez pracowników
Szanowna Pani Minister! Zwracam się do Pani Minister w związku z obserwowanym przeze mnie zjawiskiem nadużywania przez pracowników zaświadczeń lekarskich jako formy poprawy swojej sytuacji zawodowej. Dotyczy to w szczególności sytuacji rozwiązywania stosunku pracy. Według informacji przekazywanych mi przez pracodawców dość często zdarza się, iż zaświadczenia są przedstawiane przez osoby, które mają zostać zwolnione z przyczyn dyscyplinarnych. Również osoby już zwolnione przedstawiają często zaświadczenia z datą wsteczną.
Opisane powyżej praktyki sprawiają, że rozwiązywanie stosunku pracy jest jeszcze trudniejsze, niż to wynika z przepisów Kodeksu pracy. W rezultacie pracodawcy nie są nieraz w stanie zwolnić osoby, która działa na szkodę firmy lub prezentuje jednoznacznie negatywny do niej stosunek. Przyczyną powyższych problemów jest w szczególności łatwość dostępu do zaświadczeń lekarskich, umożliwiająca daleko posunięte instrumentalne wykorzystywanie przepisów mających w założeniu służyć ochronie pracowników. Jednocześnie osoba przebywająca bezpodstawnie na zwolnieniu chorobowym obciąża budżet Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, co w czasie kryzysu finansów publicznych ma znaczenie szczególne.
W związku z powyższym zwracam się do Pani Minister z następującymi pytaniami:
1. Jakie są podstawy prawne oraz możliwości po stronie pracodawców oraz służb państwowych do przeprowadzenia kontroli zasadności wydawania zaświadczeń chorobowych przez lekarzy?
2. Czy zdaniem ministerstwa obecne rozwiązania dotyczące odpowiedzialności lekarzy za wystawianie zaświadczeń wbrew stanowi faktycznemu są wystarczające?
3. Jakie działania ministerstwo rozważa w celu poprawy sytuacji w powyższym zakresie?
Z wyrazami szacunku
Poseł Krzysztof Brejza
Warszawa, dnia 22 marca 2011 r.
Odpowiedź ministra pracy i polityki społecznej na interpelację nr 21763 w sprawie nadużywania zaświadczeń lekarskich przez pracowników
W odpowiedzi na wystąpienie Pana Marszałka z dnia 6 kwietnia 2011 r., znak: SPS-023-21763/11, w sprawie interpelacji pana posła Krzysztofa Brejzy dotyczącej nadużywania zwolnień lekarskich przez pracowników pozwolę sobie przedstawić, co następuje.
Zasady wystawiania zaświadczeń lekarskich o czasowej niezdolności do pracy są uregulowane następującymi przepisami:
- ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512, ze zm.), - rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego w wyniku kontroli lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. Nr 65, poz. 741, ze zm.).
Zgodnie z powołanymi przepisami zaświadczenia lekarskie mogą być wystawiane na drukach ZUS-ZLA jedynie przez lekarzy upoważnionych przez ZUS.
Pragnę jednocześnie poinformować, że zapewniona jest kontrola, zarówno przez pracodawców, jak i przez ZUS, zarówno prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich przez ubezpieczonych, w tym przez pracowników, jak i prawidłowości wystawiania zwolnień lekarskich przez upoważnionych lekarzy.
Zgodnie z art. 68 ustawy chorobowej, zarówno ZUS, jak i płatnicy składek są uprawnieni do kontrolowania ubezpieczonych co do prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy zgodnie z ich celem.
Szczegółowe zasady kontroli określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (Dz. U. Nr 65, poz. 743).
Zgodnie z przepisami tego rozporządzenia, w zakładach pracy, które zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych, kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy z powodu choroby dokonują pracodawcy. W przypadku pracowników mniejszych zakładów pracy i innych ubezpieczonych kontrolę wykonuje ZUS.
Wyznaczona przez pracodawcę osoba kontrolująca prawidłowość wykorzystania przez pracownika zwolnienia lekarskiego od pracy jest uprawniona do wykonywania kontroli w miejscu pobytu lub w miejscu zatrudnienia osoby kontrolowanej - ten ostatni przypadek dotyczy sytuacji, kiedy osoba przebywająca na zwolnieniu lekarskim wykonuje inną pracę zarobkową.
W razie stwierdzenia w trakcie kontroli, że zwolnienie lekarskie zostało wykorzystane przez pracownika w sposób niezgodny z jego celem albo stwierdzenia, że pracownik wykonuje w trakcie zwolnienia inną pracę zarobkową, pracownik ten, zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy chorobowej, traci prawo do zasiłku chorobowego (wynagrodzenia za czas choroby) za cały okres określony w zwolnieniu lekarskim, podczas którego wykonywana jest kontrola.
Ponadto, zgodnie z art. 59 ust. 12 ustawy chorobowej, pracodawca może wystąpić do ZUS o przeprowadzenie kontroli prawidłowości orzekania o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby oraz wystawiania zaświadczeń lekarskich dla celów wypłaty zasiłku chorobowego (wynagrodzenia za czas choroby).
Jeżeli w wyniku badania kontrolnego pracownik zostanie uznany przez lekarza orzecznika ZUS za zdolnego do pracy, wynagrodzenie za czas choroby od dnia następującego po dniu badania nie przysługuje, a pracownik powinien stawić się do pracy.
O wyniku postępowania ZUS jest obowiązany powiadomić pracodawcę.
Należy podkreślić, że zgodnie z art. 60 ustawy chorobowej, w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości wystawiania zaświadczeń lekarskich przez poszczególnych lekarzy, a w szczególności gdy zaświadczenie lekarskie zostało wystawione:
- bez przeprowadzenia bezpośredniego badania ubezpieczonego, - bez udokumentowania rozpoznania stanowiącego podstawę orzeczonej czasowej niezdolności do pracy,
ZUS może cofnąć lekarzowi upoważnienie do wystawiania zaświadczeń o czasowej niezdolności do pracy na okres nieprzekraczający 12 miesięcy.
Pragnę jednocześnie poinformować, że ZUS przeprowadził w roku 2010:
- 312,9 tys. badań kontrolnych w zakresie prawidłowości orzekania o czasowej niezdolności do pracy oraz - 68,9 tys. kontroli prawidłowości wykorzystywania przez ubezpieczonych zwolnień lekarskich.
Efektem przeprowadzenia kontroli w zakresie orzekania o czasowej niezdolności do pracy było wstrzymanie wypłaty świadczeń dla 32,2 tys. ubezpieczonych. Kwota wstrzymanych z tego tytułu zasiłków osiągnęła 7,6 mln zł.
Natomiast nieprawidłowości, stwierdzone w wyniku kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy, skutkowały pozbawieniem prawa do zasiłku 2,4 tys. ubezpieczonych, którym ZUS wstrzymał wypłatę zasiłków na kwotę 3,4 mln zł.
Jak wynika z powyższego, obowiązujące przepisy w dostateczny sposób regulują zarówno zasady wystawiania zwolnień lekarskich, dokonywania ich ewentualnej korekty, jak również przeprowadzania kontroli lekarzy wystawiających zwolnienia lekarskie i kontroli ubezpieczonych korzystających z tych zwolnień. Należy podkreślić, że pracodawcy mogą w istniejącym procesie kontroli czynnie uczestniczyć czy to poprzez wystąpienie do ZUS o przeprowadzenie kontroli prawidłowości orzekania o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby, jak również poprzez przeprowadzanie we własnym zakresie kontroli wykorzystywania przez pracowników zwolnień lekarskich od pracy.
Minister
Jolanta Fedak
15 lip 2011, 14:04
Re: Wypowiedzenia, zmiana stosunku pracy
Zwolnienie dyscyplinarne w trakcie okresu wypowiedzenia umowy o pracę
Czasami zdarza się, że pracodawca wypowiada umowę o pracę, a następnie - w okresie wypowiedzenia - wręcza pracownikowi zwolnienie dyscyplinarne. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca tak uczynił. Jest to możliwe, ponieważ w okresie wypowiedzenia umowa o pracę nadal trwa i może być rozwiązana ze skutkiem natychmiastowym. Nierzadko bywają też po temu uzasadnione przyczyny , jak np. „udzielanie” sobie urlopu przez pracownika czy „pożyczanie” pieniędzy od pracodawcy bez jego wiedzy.
Co jednak może zrobić pracownik, który uważa, że zwolnienie dyscyplinarne w okresie wypowiedzenia było niesłuszne albo niezgodne z prawem? Przede wszystkim - mając na uwadze, że rozwiązanie umowy o pracę jest zawsze skuteczne - powinien odwołać się do sądu pracy.
Z jakimi roszczeniami pracownika powinien się liczyć pracodawca w takim przypadku?
Roszczenia pracownika będą zróżnicowane - w zależności od tego, czy odwołał się on od wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę, a jeśli tak - to czy odwołanie zostanie uwzględnione.
Dostrzegam tutaj 4 możliwe sytuacje , który za chwilę krótko opiszę. Przez zgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę bądź zwolnienie dyscyplinarne rozumiem takie, które nie zostało zakwestionowane przed sądem albo od których odwołanie nie zostało uwzględnione.
1. sytuacja : wypowiedzenie - zgodne z prawem; zwolnienie dyscyplinarne - zgodne z prawem -> pracownikowi nie należy się nic .
2. sytuacja : wypowiedzenie - zgodne z prawem; zwolnienie dyscyplinarne - niezgodne z prawem -> pracownikowi przysługujące wyłącznie roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu wynagrodzenia.
3. sytuacja : wypowiedzenie - niezgodne z prawem; zwolnienie dyscyplinarne - zgodne z prawem -> pracownikowi nie należy się nic .
4. sytuacja : wypowiedzenie - niezgodne z prawem; zwolnienie dyscyplinarne - niezgodne z prawem -> w zależności od rodzaju umowy o pracę, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie, albo wyłącznie o odszkodowanie
3. i 4. sytuacja nie wynika bezpośrednio z przepisów kodeksu pracy, lecz jest wynikiem interpretacji dokonanej w orzeczeniach Sądu Najwyższego. Najważniejsze płynące z nich wnioski są takie:
- nawet jeżeli wypowiedzenie było niezgodne z prawem, to prawidłowe zwolnienie dyscyplinarne pozbawia pracownika roszczeń związanym z wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę,
- jeżeli zarówno wypowiedzenie, jak i zwolnienie dyscyplinarne były niezgodne z prawem, pracownikowi służą tylko roszczenia wynikające z wadliwego wypowiedzenia .
12 cze 2012, 20:52
Re: Wypowiedzenia, zmiana stosunku pracy
Skutki braku zgody zatrudnionego na wypowiedzenie zmieniające
Wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego nie zawsze skutkuje modyfikacją jego warunków zatrudnienia. W sytuacji, gdy podwładny nie zgodzi się na propozycje zmian, z którymi wyszedł pracodawca, w konsekwencji dochodzi do rozwiązania stosunku pracy.
Zgoda na zmiany warunkuje dalszą współpracę
Wypowiedzenia warunków pracy i/lub płacy zostało usankcjonowane w art. 42 Kodeksu pracy. Przy jego dokonywaniu należy stosować przepisy o definitywnym wypowiadaniu umów o pracę. Trzeba tu zatem pamiętać m.in. o obowiązku:
zachowania okresu wypowiedzenia, konsultacji ze związkami zawodowymi (o ile oczywiście w danym zakładzie takowe działają), przestrzegania ograniczeń odnoszących się do możliwości wypowiadania umów o pracę, uregulowanych w Kodeksie pracy (w tym norm ochronnych), wskazywania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie zmieniające, gdy dotyczy ono umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (przyczyna ta powinna być rzeczywista, obiektywna i konkretna). W piśmie wypowiadającym, poza przedstawieniem nowych warunków zatrudnienia i pouczeniem o prawie odwołania się do sądu pracy, należy poinformować pracownika, iż niezłożenie przez niego przed upływem połowy okresu wypowiedzenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych zmian, będzie uważane za zgodę na wprowadzenie modyfikacji.
Odrzucenie propozycji oznacza odejście z firmy
Jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia podwładny złoży oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, skutkować to będzie rozwiązaniem umowy o pracę z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
Przyjmuje się, iż wspomniane wyżej oświadczenie może zostać złożone w dowolnej formie, jednak pracownik powinien wyrazić swoją wolę wystarczająco wyraźnie (jednoznacznie). Dla celów dowodowych zaleca się formę pisemną.
Podkreślmy w tym miejscu, że pracownicy nie powinni mylić braku zgody na nowe warunki z odwołaniem od wypowiedzenia zmieniającego. To dwa różne środki prawne. Odwołanie to zaskarżenie kierowane do sądu pracy, w którym podwładny może kwestionować rozmaite kwestie związane z dokonanym wypowiedzeniem (np. zasadność wypowiedzenia zmieniającego).
Nieprzyjęcie propozycji pracodawcy może pozbawić pracownika odprawy
Niekiedy pracownik, który nie zgodzi się nowe warunki pracy, pozbawi się uprawnienia do odprawy wynikającej z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844, z późn. zm.). Przypomnijmy, iż w myśl tej ustawy firmy zatrudniające co najmniej 20 pracowników, są zobowiązane do wypłacania odpraw pracownikom zwalnianym wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
W przypadku wypowiedzenia zmieniającego, które przekształciło się w wypowiedzenie definitywne, pracodawcy często kwestionują prawo do ww. odprawy. Argumentują to tym, iż pracownik niejako sam "przyczynił się" do utraty pracy przez fakt odmowy przyjęcia nowych warunków zatrudnienia. Nierzadko sądy biorą pod uwagę tę okoliczność i uznają, że odprawa w danej sytuacji nie jest należna. Pracownik powinien jednak otrzymać omawiane świadczenie wtedy, gdy zaoferowane mu nowe warunki pracy i płacy były obiektywnie na tyle niekorzystne, że mógł w uzasadniony sposób odmówić ich przyjęcia. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 16 listopada 2000 r. (sygn. akt I PKN 79/00), w którym stwierdzono, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), może być uznane za dokonane wyłącznie z przyczyn dotyczących zakładu pracy i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną.
Mariusz Pigulski
17 paź 2013, 08:43
Re: Wypowiedzenia, zmiana stosunku pracy
Czy zwolnienie pracownika za brak wyników jest zgodne z prawem?
Nieosiąganie przez pracownika wyników satysfakcjonujących pracodawcę uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, nawet gdy pracownik dokładał należytej staranności w pracy.
Powszechnie przyjmuje się, że umowa o pracę jest umową starannego działania a nie umową rezultatu. Oznacza to, że istotą zobowiązania pracownika jest dokładanie należytej staranności w pracy, a nie osiągniecie konkretnego wyniku. Powyższa zasada nie dotyczy jednak zasadności wypowiedzenia umowy o pracę. Brak osiągniecia wyznaczonego rezultatu pracy może w pewnych przypadkach uzasadniać wypowiedzenie.
Ważny wyrok
W wyroku z 20 stycznia 2014 r. (sygn. akt II PK 116/13) Sąd Najwyższy podkreślił, że brak osiągnięcia wyznaczonych rezultatów uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę pracownikom zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych. W tej sprawie SN analizował stan faktyczny, w którym pracownik był zatrudniony na stanowisku managera regionalnego sprzedaży. Ponosił odpowiedzialność m.in. za realizację planów sprzedaży, ale nie rekrutował pracowników, nie posiadał uprawnień do nakładania kar porządkowych. Pracownik tworzył jednak grafik dla podległych sobie pracowników. Pracodawca wypowiedział umowę o pracę, gdyż pracownik nie realizował planów sprzedażowych. Przyczyny wskazane w wypowiedzeniu to „utrzymujący się brak realizacji planów sprzedażowych w kierowanym oddziale” oraz „wyczerpanie formuły współpracy”. Zostały one szczegółowo omówione przez przełożoną pracownika.
W ocenie SN sama wykładnia określenia „manager” nakazuje przyjąć, że pracownik zajmował stanowisko kierownicze. Wobec takich pracowników dozwolone jest stawianie wyższych wymagań niż wobec pozostałych. Powinni oni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością niż szeregowi pracownicy. Ze względu na samodzielny charakter ich pracy realizowanie przez nich planów sprzedaży może stanowić jedyny sposób oceny wykonywania obowiązków pracowniczych.
Podkreślenia wymaga, że wskazany powyżej wyrok dotyczył pracownika zajmującego stanowisko kierownicze. W mojej ocenie podobne przyczyny uzasadniają także wypowiedzenie umowy pracownikowi na stanowisku nie kierowniczym np. przedstawicielowi handlowemu. Ryzyko związane z prowadzeniem działalności gospodarczej obciąża pracodawcę. Dlatego ma on prawo do takiego doboru pracowników, który zapewni prawidłowe działanie przedsiębiorstwa i osiąganie oczekiwanych rezultatów.
Wypowiedzenie musi być uzasadnione
Zgodnie z kodeksem pracy wypowiedzenie musi być uzasadnione, co nie oznacza, że wyłącznie brak sumienności i staranności pozwala pracodawcy na wypowiedzenie stosunku pracy. W wyroku z 2 października 1996 r. (sygn. akt I PRN 69/96,) SN wskazał, że dla kwestii uzasadnienia wypowiedzenia nie ma znaczenia czy pracownik wykonuje swoje obowiązki niestarannie, zatem czy można mu przypisać winę w osiąganiu efektów gorszych niż oczekiwane, czy też z przyczyn od niego niezależnych nie organizuje swojej pracy w sposób zapewniający osiąganie wymaganych rezultatów. Można zatem zwolnić pracownika, który stara się osiągnąć wymagane rezultaty, aczkolwiek w sposób nieudolny. W analizowanym wyroku SN uznał, że pracodawca zasadnie wypowiada umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik nie osiąga on wyników porównywalnych z innymi pracownikami. To czy zostało to spowodowane niestarannym wykonywaniem obowiązków pracownika czy też przyczynami obiektywnymi, leżącymi po jego stronie nie ma rozstrzygającego znaczenia. Pracodawca zasadnie wypowiada umowę o pracę realizując zasadę doboru pracowników w sposób umożliwiający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników doprowadzi do poprawy wyników. SN potwierdził takie stanowisko m.in. w wyroku z 2 września 1998 r. (sygn. akt I PKN 271/98), 5 października 2005 r. (sygn. akt I PK 61/05), 11 lipca 2006 r. (sygn. akt I PK 305/05), 8 stycznia 2007 r. (sygn. akt I PK 187/06).
Należy podkreślić, że aby wypowiedzenie złożone w wypadku nieosiągania oczekiwanych rezultatów mogło być uznane za uzasadnione, dążenie pracodawcy do usprawnienia pracy powinno mieć charakter rzeczywisty, być realizowane w dobrej wierze i znajdować usprawiedliwienie w okolicznościach faktycznych (por. wyrok SN z 2 sierpnia 1985 r., sygn. akt I PRN 61/85). Reasumując wypowiedzenie będzie zasadne, gdy pracodawca będzie mógł przypuszczać, że znajdzie pracowników, którzy zrealizują powierzone zadania w stopniu przez niego wymaganym.
Nie zawsze jednak (biorąc pod uwagę rodzaj pracy), możliwe jest postawienie pracownikom konkretnych, weryfikowalnych zadań, których niezrealizowanie pozwoli na ocenę wg. opisanej powyżej miary. Będzie to możliwe m.in. na stanowiskach kierowniczych, samodzielnych czy sprzedażowych np. przedstawicieli handlowi. Ponadto wypowiedzenie uzasadniane nieosiągnięciem wymaganych rezultatów będzie zasadne tylko, jeżeli zadania te zostaną pracownikowi precyzyjnie wyznaczone oraz, co istotne, będą możliwe do wykonania. Wypowiedzenie będzie niezasadne, gdy zadania są co prawda możliwe do wykonania, ale przyczyny ich niewykonania dotyczą pracodawcy np. pracownikowi nie zapewniono koniecznych narzędzi pracy, albo gdy niewykonanie zadań było skutkiem działania pracodawcy nakierowanego na uniemożliwienie osiągnięcia wyniku i wykorzystanie tego jako pretekstu do wypowiedzenia.
Błędem jest twierdzenie, że pracodawca może zwolnić tylko najsłabszych pracowników i to takich, których wyniki znacznie odbiegają od pozostałych. Pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę każdego kto nie realizuje wyznaczonych zadań, a nie tylko tego kto nie realizuje ich najbardziej. Ocena pracownika na tle pozostałych może mieć znaczenie jedynie w kontekście ustalenia czy zadania były możliwe do wykonania – jeżeli bowiem okaże się żaden z pracowników nie zdołał wykonać zadań postawionych przez pracodawcę to sąd może uznać wypowiedzenie za nieuzasadnione.
Nie możesz rozpoczynać nowych wątków Nie możesz odpowiadać w wątkach Nie możesz edytować swoich postów Nie możesz usuwać swoich postów Nie możesz dodawać załączników
.jpg)
Nie możesz rozpoczynać nowych wątków