Czego można oczekiwać od pracodawcy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik nie musi informować pracodawcy o rozpoczęciu studiów czy kursu doskonalącego jego wiedzę. Nie musi też mieć skierowania od niego na naukę. Wtedy jednak nie może ubiegać się u pracodawcy np. o dofinansowanie nauki czy udzielenie mu urlopu szkoleniowego, czy zwolnienia z części dnia pracy, by móc uczestniczyć w obowiązkowych zajęciach.
Co prawda kodeks pracy nakazuje ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, ale te regulacje są bardziej deklaracją intencji ustawodawcy niż rzeczywistym zobowiązaniem pracodawcy, by pomagał uczącym się pracownikom.
Realizacja kodeksowego obowiązku często zależy od możliwości finansowych pracodawcy – szczególnie gdy podnoszenie kwalifikacji przez pracownika może się wiązać z częściowym dofinansowaniem lub całkowitym finansowaniem szkolenia, kursu czy studiów, a nawet zwolnieniem go z obowiązku wykonywania pracy na czas szkolenia i wypłaceniem mu wynagrodzenia za okres nieobecności. Pracodawca mógłby ewentualnie ułatwić pracownikowi podnoszenie kwalifikacji mniejszym kosztem, np. zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy na czas udziału w szkoleniu, nie płacąc mu za ten okres wynagrodzenia. Jednak przyjęcie któregokolwiek z tych rozwiązań zależy od dobrej woli pracodawcy.
Urlop szkoleniowy nie może być wykorzystany w innym celu niż uczestnictwo w zajęciach dokształcających

Warto mieć skierowanie

Dla skorzystania z przywilejów, jakie wynikają z prawnych regulacji dotyczących dokształcania się pracowników, warto zadbać o uzyskanie skierowania od pracodawcy na kształcenie. Z reguły jest to umowa cywilnoprawna, określająca wzajemne prawa i obowiązki stron, czyli pracodawcy i pracownika. Nie ma jednak jednolitego wzoru takiej umowy. Przepisy nie wyjaśniają też, czy musi być ona zawarta w formie pisemnej. Można więc przyjąć, że taką umowę można zawrzeć również także ustnie. Zawsze jednak warto postarać się o skierowanie na naukę na piśmie, nawet jeśli byłoby to np. krótkie oświadczenie pracodawcy w tej sprawie (patrz wzór).
Jeśli pracodawca będzie chciał podpisać umowę o skierowanie na naukę w formie szkolnej (np. w technikach dla dorosłych, szkołach wyższych czy nawet podstawowych) lub pozaszkolnej (np. na studiach podyplomowych, kursach, seminariach, stażach zawodowych, stażach specjalizacyjnych, praktykach zawodowych, aplikacjach), wtedy warto zadbać o to, aby określono w niej przywileje pracownika związane z edukacją, a więc urlopy szkoleniowe, dodatkowe dni wolne na zdawanie egzaminów, konsultacje naukowe. Muszą się tam znaleźć także obowiązki pracodawcy, który zobowiąże się, że będzie takich dni wolnych udzielał, a także na przykład pokrywał koszty nauki pracownika, przejazdu na uczelnię do innego miasta, wyżywienia czy nawet podręczników.
      
WZÓR OŚWIADCZENIA

Oświadczam, że kieruję Pana/Panią . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ., zatrudnionego/zatrudnioną na stanowisku . . . . . . . . . . . . . . . . . . , na jego prośbę na . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (podać kierunek studiów, profil szkoły lub szkolenia zawodowego oraz nazwę szkoły, uczelni lub instytucji organizującej szkolenie)
Nauka rozpoczyna się . . . . . . . . . . . . . . . . . . Podczas zajęć pracownikowi przysługują obowiązkowe świadczenia wymienione w rozporządzeniu ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. nr 103, poz. 472 z późn. zm.). Udzielam mu również innych dodatkowych świadczeń pieniężnych i zwolnień od pracy, które zostaną dokładnie określone w zawartej między nami umowie o skierowanie na naukę w formach szkolnych.

. . . . . . . . . . . . . . . . . .
(podpis pracodawcy)

Coś za coś

Takie deklaracje kosztują. Pracownik dla wspomnianych przywilejów zobowiązuje się, że przez maksymalnie 3 lata po zakończeniu edukacji będzie nadal pracował w firmie, która skierowała go na szkolenie. Okres odpracowywania dofinansowania nauki nie może trwać jednak dłużej niż wspomniane 3 lata. Ten okres ustala pracodawca, który weźmie pod uwagę czas trwania nauki i koszty, jakie będzie musiał ponieść w związku z dokształcaniem pracownika. Ustalony przez niego okres tzw. opracowywania zaczyna się następnego dnia po ukończeniu przez pracownika szkoły.

Po rozwiązaniu stosunku pracy

Jeśli pracownik rozwiąże stosunek pracy z pracodawcą lub zostanie zwolniony z pracy bez wypowiedzenia z jego winy, wówczas musi pokryć poniesione przez pracodawcę koszty i świadczenia związane z nauką, ale nie w każdym przypadku. Dotyczy to sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę zostało spowodowane:
• szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, stwierdzonym orzeczeniem lekarskim, w razie gdy zakład pracy nie przeniósł go do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim,
• brakiem możliwości dalszego zatrudnienia ze względu na inwalidztwo lub utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,
• przeprowadzeniem się pracownika do innej miejscowości w związku ze zmianą miejsca zatrudnienia małżonka,
• przeprowadzeniem się pracownika do innej miejscowości ze względu na zawarcie związku małżeńskiego z osobą zamieszkałą w tej miejscowości.

Jakie przywileje

Podczas nauki w formach pozaszkolnych pracownik może korzystać z określonych przywilejów, które gwarantuje mu rozporządzenie w tej sprawie. Główne to urlop szkoleniowy i zwolnienia z części dnia pracy na czas uczestnictwa w zajęciach obowiązkowych.
Jeżeli pracownik jest słuchaczem podyplomowych studiów zaocznych, to na udział w obowiązkowych zajęciach w ciągu całego okresu trwania nauki ma nawet 28 dni roboczych urlopu szkoleniowego. Z kolei skierowany na wieczorowe i zaoczne studia podyplomowe, kursy wieczorowe i zaoczne oraz seminaria, samokształcenie kierowane i staże zawodowe lub specjalizacyjne (dotyczy to pracowników podstawowej działalności służby zdrowia oraz nauczycieli akademickich i pracowników naukowych świadczących usługi w zakresie podstawowej działalności służby zdrowia) na przygotowanie się i przystąpienie do egzaminów końcowych może otrzymać do 6 dni roboczych urlopu szkoleniowego. Jego wymiar wyznacza zakład pracy, a zależy on od czasu trwania szkolenia i egzaminów.
Skierowany na kursy zaoczne ma prawo liczyć na 2 dni robocze w miesiącu, a odbywający samokształcenie kierowane – do 3 dni roboczych w całym okresie samokształcenia z przeznaczeniem na udział w obowiązkowych konsultacjach. Ponadto pracownikowi skierowanemu na wieczorowe studia podyplomowe oraz na kursy i seminaria przysługuje zwolnienie z części dnia pracy nieprzekraczające 5 godzin tygodniowo, jeżeli czas pracy nie pozwala na punktualne przybycie na zajęcia.
Pracownikom podstawowej działalności służby zdrowia oraz nauczycielom akademickim i pracownikom naukowym świadczącym usługi w zakresie podstawowej działalności służby zdrowia przysługuje urlop szkoleniowy na zajęcia obowiązkowe wynikające z określonych form dokształcania w służbie zdrowia.
Jeśli jednak pracownik bez uzasadnionych przyczyn przerwie naukę w szkole lub jej nie podejmie, wówczas pracodawca będzie mógł żądać od niego zwrotu otrzymanych świadczeń w części lub całości. Pracodawca ma także prawo odmówić przyznania pracownikowi skierowanemu zarówno świadczeń obowiązkowych, jak i dodatkowych przez czas powtarzania przez niego nauki czy semestru z powodu niezadowalających wyników w nauce.
      
UMOWA O SKIEROWANIE NA NAUKĘ

Umowa powinna określać:
• świadczenia, które będą przysługiwać pracownikowi w czasie jego nauki (ich wymiar lub wysokość). Jej regulacje muszą precyzyjnie określać wymiar urlopu szkoleniowego i innych zwolnień z pracy, jakie będą przysługiwały pracownikowi w czasie trwania nauki. Ponadto trzeba w niej wskazać wszystkie świadczenia dodatkowe, które pracodawca postanowił przyznać swojemu pracownikowi,
• termin rozpoczęcia nauki i czas jej trwania,
• tryb, w jakim nauka będzie się odbywała (dzienny, wieczorowy, zaoczny),
• obowiązki pracownika wobec pracodawcy kierującego go do szkoły. Dotyczy to przede wszystkim ustalenia okresu, w którym będzie musiał odpracować okres nauki sfinansowany przez zakład pracy. W umowie powinny znaleźć się także zasady zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę związanych ze studiami. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik w okresie tzw. odpracowywania rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem lub bez uzasadnionych przyczyn przerwie naukę. Muszą być także wskazane konsekwencje powtarzania przez pracownika semestru lub roku nauki,
• zasady korzystania przez pracownika z przyznanych mu uprawnień. Tutaj można np. wskazać, że pracownik ma obowiązek przedstawiania dokumentów określających liczbę zajęć obowiązkowych, terminy egzaminów oraz zaświadczenia potwierdzające zaliczenie kolejnego etapu nauki. Można także zażądać od pracownika przedstawiania pracodawcy lub działającym w jego imieniu służbom kadrowo-księgowym świadectwa lub dyplomu ukończenia szkoły. Trzeba też wskazać na konsekwencje niedopełnienia tych obowiązków.
      
ZWOLNIENIA OD PRACY

Pracownik skierowany na dokształcanie w formach szkolnych ma także prawo do zwolnień z części dnia pracy. Ich wymiar nie jest stały:
• 5 godzin tygodniowo (maksymalnie) – do takiego zwolnienia ma prawo pracownik skierowany na naukę w trybie wieczorowym, jeśli czas pracy nie pozwala mu na punktualne przybycie na zajęcia,
• pracownik uczący się w systemie mieszanym ma prawo do zwolnienia z pracy na czas trwania obowiązkowych zajęć w ramach systemu dziennego oraz proporcjonalnie do czasu trwania nauki w systemie wieczorowym i zaocznym.

Można bez skierowania

Dużo mniejsze uprawnienia mają pracownicy, którzy kształcą się i doskonalą zawodowo samodzielnie, bez skierowania pracodawcy. Pracodawcy oczywiście mogą im pomóc udzielając np. dni wolnych na naukę do egzaminu końcowego, nie jest to jednak ich obowiązkiem, a dobrą wolą.
Pracodawca oczywiście może udzielić pracownikowi dokształcającemu się bez skierowania udzielić urlopu bezpłatnego (zależy to jednak od jego dobrej woli) i zwolnienia z części dnia pracy w wymiarze ustalonym na zasadzie porozumienia między zakładem pracy i pracownikiem. Wówczas jednak taki zatrudniony nie będzie miał prawa do wynagrodzenia. Ważne jednak, że okres bezpłatnego urlopu na naukę wlicza się do okresu zatrudnienia u pracodawcy. Wymiar takiego urlopu nie jest nigdzie ustalony. Zależy on od uzgodnień pracodawcy z pracownikiem.
Oprócz urlopu bezpłatnego pracodawca może też przyznać pracownikowi podejmującemu naukę w szkole bez skierowania dodatkowe świadczenia, a w szczególności:
• zwrócić koszty przejazdu, zakwaterowania i wyżywienia na zasadach obowiązujących przy podróżach służbowych na obszarze kraju, o ile nauka odbywa się w innej miejscowości niż miejsce zamieszkania i miejsce pracy pracownika,
• pokryć koszty podręczników i innych materiałów szkoleniowych,
• pokryć opłaty za naukę, pobierane przez szkołę.

WAŻNE - Pracownik i pracodawca nie muszą podpisywać umowy, jeśli firma nie uzależnia skierowania podwładnego na naukę od tego, żeby pracownik przepracował w niej jakiś czas po zakończeniu kształcenia i nie zobowiązuje go jednocześnie do zwrotu kosztów poniesionych na ten cel przez zakład
      
PRZYWILEJE OD PRACODAWCY

O ile pracodawca, który kieruje pracownika na naukę w formach szkolnych, nie może mu odmówić przyznania urlopu szkoleniowego czy zwolnienia z pracy w określonych prawem wymiarach, o tyle może, choć nie musi, przyznać mu także inne przywileje. Do najczęściej udzielanych należą:
• dodatkowy urlop szkoleniowy ponad wymiar określony przepisami,
• sfinansowanie opłat za naukę pobieranych przez szkoły, uczelnie czy instytucje szkoleniowe,
• sfinansowanie kosztów materiałów szkoleniowych,
• zwrot kosztów przejazdu, zakwaterowania i wyżywienia (na zasadach obowiązujących przy podróżach służbowych), pod warunkiem, że pracownik musi dojeżdżać do miejsca szkolenia i nie jest to miejsce jego zamieszkania ani pracy.
      
URLOP SZKOLENIOWY

Pracownik, który podejmie naukę w szkole na podstawie skierowania zakładu pracy, ma prawo do urlopu szkoleniowego. Pracodawca musi mu udzielić go w wymiarze:
• 6 dni roboczych – jeśli pracownik przystępuje do egzaminów końcowych, w tym eksternistycznych, w szkołach ponadpodstawowych wszystkich typów. Do takiego samego urlopu szkoleniowego ma prawo także ten pracownik, który po ukończeniu szkoły ponadpodstawowej przystępuje do egzaminu dojrzałości.
• 12 dni roboczych (maksymalnie) w każdym roku szkolnym – jeśli pracownik skierowany podejmuje naukę w szkole ponadpodstawowej w systemie zaocznym. Dotyczy to sytuacji, gdy taki pracownik musi brać udział w zajęciach obowiązkowych w dniach pracy.
• 21 dni roboczych w każdym roku studiów – jeśli pracownik został skierowany na studia wieczorowe i musi wziąć udział w obowiązkowych zajęciach. Taki urlop przysługuje także na przygotowanie się i przystąpienie do egzaminów. Oprócz tego pracownik studiujący wieczorowo ma prawo do dodatkowych 21 dni na ostatnim roku studiów na przygotowanie pracy magisterskiej albo dyplomowej, a także na przygotowanie się do egzaminu magisterskiego albo dyplomowego.
• 28 dni roboczych w każdym roku studiów – na udział w obowiązkowych zajęciach przez pracownika skierowanego na studia zaoczne oraz na przygotowanie się przez niego i przystąpienie do egzaminów. Takiemu pracownikowi przysługuje ponadto 21 dni roboczych w ostatnim roku studiów na przygotowanie pracy magisterskiej lub dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu magisterskiego lub dyplomowego.

PODSTAWA PRAWNA ■ Rozporządzenie ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. nr 103,
poz. 472 z późn. zm.).
■ Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Izabela Rakowska-Boroń<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 29.12.2006 r.

KODEKS PRACY. POZOSTAWANIE W DYSPOZYCJI PRACODAWCY
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Udział w specjalistycznym szkoleniu w wolną sobotę to czas pracy

Pracownik powinien wykonywać obowiązki wynikające z umowy o pracę. Gdy pracuje, nie ma wątpliwości, że w tym czasie jest do dyspozycji pracodawcy. Czasem jednak musi wyjechać w delegacje czy odbyć szkolenia. Jest wiele wątpliwości, jaki jest status pracownika w czasie szkolenia czy podróży służbowej.

Kontrowersyjny przepis

Art. 128 kodeksu pracy

Par. 1 Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.

Interpretacja Gazety Prawnej

• Za czas podróży służbowej odbywanej w czasie pracy wynikającym z harmonogramu pracy pracownika należy się normalne wynagrodzenie. Natomiast jeżeli podróż przeciągnie się poza normalne godziny pracy, to pracownikowi z tego tytułu nie przysługuje dodatkowe wynagrodzenie.
• Za czas szkoleń specjalistycznych, poświeconych zagadnieniom bezpośrednio związanym z wykonywaną pracą, które są organizowane poza godzinami pracy, pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie. Ich czas powinien być traktowany jako czas pracy.
• Odmowa stawienia się na szkoleniu dotyczącym zagadnień bezpośrednio związanych z pracą, np. obsługi komputerowej obrabiarki, może być potraktowana jako niewykonanie polecenia służbowego.
• Jeżeli szkolenie dotyczy kwestii ogólnych, to pracownik może odmówić w nim udziału i nie powinien ponosić negatywnych konsekwencji swojej decyzji.

Co to znaczy pozostawać w dyspozycji pracodawcy

Agnieszka Lechman-Filipiak

Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy przede wszystkim, gdy wykonuje pracę zgodnie z ustalonym w umowie rodzajem pracy. O pozostawaniu w dyspozycji pracodawcy możemy mówić także wtedy, gdy pracownik jest gotowy do świadczenia pracy, choć doznaje przeszkód od pracodawcy tzn. w czasie przestoju.

Katarzyna Dulewicz

Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy uzależnione jest także od stanu pracownika. Musi być on zdolny do świadczenia pracy tzn. nie może być np. pod wpływem alkoholu.

Anna Pabisiak

Trzeba pamiętać, że są sytuacje, gdy pracownik nie pracuje, a jest traktowany tak, jakby wykonywał swoje obowiązki. Chodzi o różnego rodzaju przerwy, które są wliczane do czasu pracy. Wynikają one z różnych przepisów dotyczących np. przerwy na karmienie dziecka czy pięciominutowej przerwy po godzinie pracy przy monitorze.

Elżbieta Gutkowska

Nie można mówić, że pracownik w czasie odbywania podróży, gdy przebywa w środku transportu, jest w dyspozycji pracodawcy. Pracodawca ma bardzo ograniczone możliwości zlecania mu innych zadań niedotyczących podróży.

Anna Pabisiak

Delegację, czyli wyjazd służbowy, trzeba traktować jako wyjątkowy rodzaj czynności, jakie ma wykonać pracownik. Chodzi o czynności wykonywane na polecenie pracodawcy poza miejscowością, w której stale jest świadczona praca. Pracownik, który jest np. handlowcem i jego praca polega na osobistych kontaktach z klientami funkcjonującymi na jakimś konkretnym terenie, nie może być traktowany tak jak osoba odbywająca podróż służbową.

Katarzyna Dulewicz

Przepis zawarty w art. 775 kodeksu pracy odnosi się do prawa do diety. Bardziej istotne są kwestie dotyczące wynagrodzenia pracownika za czas spędzony w podróży. Czy podróżujący pracownik, znajdujący się np. w pociągu, pozostaje w dyspozycji pracodawcy?

W praktyce potwierdzonej orzecznictwem od wielu lat obowiązuje salomonowe rozwiązanie. Zgodnie z nim, jeżeli pracownik podróżuje w normalnym czasie pracy wynikającym z jego harmonogramu, to za ten czas oczywiście otrzymuje wynagrodzenie. Natomiast jeżeli podróż przeciągnie się poza normalne godziny pracy, to pracownikowi z tego tytułu nie przysługuje dodatkowe wynagrodzenie.

Agnieszka Lechman-Filipiak

Można powiedzieć, że te godziny poza dobowym wymiarem czasu pracy spędzone w podróży służbowej są traktowane analogicznie jak czas dyżuru.

Czy jest różnica między podróżą służbową a oddelegowaniem

Katarzyna Dulewicz

Przy podróżach pracodawca wypłaca pracownikowi dietę, natomiast w przypadku osoby oddelegowanej nie można mówić, że nabywa ona także prawo do tego świadczenia. Oddelegowanie charakteryzuje się tym, że pracownik otrzymuje polecenie służbowe. Ma wykonać obowiązki zawodowe poza miejscowością, w której znajduje się jego firma. Nie ma wówczas cechy okazjonalności. Dlatego, moim zdaniem, jeżeli ktoś jest wysyłany na dłużej niż trzy miesiące do pracy w innej miejscowości, to powinien otrzymać dodatek za rozłąkę. Jego minimalna wysokość powinna odpowiadać diecie, jaką otrzymuje podróżujący pracownik.

Przepisy rozstrzygają tylko kwestię szkoleń bhp. Czas takiego szkolenia jest czasem pracy. Powinny się one odbywać w godzinach pracy. A co z innymi szkoleniami

Agnieszka Lechman-Filipiak

Powinniśmy dokonać pewnego podziału na szkolenia odbywane przez pracowników w czasie godzin pracy i na szkolenia odbywające się po godzinach w czasie wolnym od pracy. Powstaje pytanie, czy za te szkolenia przysługuje np. wynagrodzenie i czy są one wliczane do czasu pracy, czy też nie. Moim zdaniem czasu spędzonego na tego typu szkoleniach nie powinno się wliczać do czasu pracy.

Katarzyna Dulewicz

Kiedyś uważałam, że za szkolenia weekendowe pracownikom nie przysługują żadne świadczenia czy wynagrodzenie. Jednak powoli zaczynam rewidować swoje poglądy w tym zakresie. Chodzi w szczególności o takie szkolenia, które odbywają się na wyraźne polecenie pracodawcy, bez inicjatywy pracownika, a ich przedmiot jest związany z wykonywaniem konkretnej pracy. Moim zdaniem takie szkolenia powinny być zaliczone do czasu pracy.

Elżbieta Gutkowska

Jeżeli na szkoleniu jest dokonywana na przykład ocena wyników sprzedaży firmy i ustalane są zadania na następny tydzień, to nie jest to działanie bezpośrednio związane z rodzajem wykonywanej pracy. Niezależnie od tego, czy odbywają się one sobotę czy w piątek, to w każdym przypadku ich czas powinien być zaliczony do czasu pracy. Są też szkolenia niezwiązane bezpośrednio z pracą, tylko z ogólnym rozwojem pracownika i podnoszące jego kwalifikacje. Efekty takich szkoleń nie mają bezpośredniego przełożenia na pracę i na wykonywane na danym stanowisku obowiązki. Ten typ szkoleń nie powinien być zaliczany do czasu pracy. Pracownicy za udział w nich nie powinni otrzymywać wynagrodzenia. Nie zgadzam się z opiniami, że obowiązkowe szkolenie ogólnorozwojowe jest czasem pracy, za który pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie. Uważam, że pracownik nie pozostaje w tym czasie w dyspozycji pracodawcy i nie wykonuje swoich obowiązków. Oczywiście, pracodawca, który będzie fundował załodze szkolenia w każdy weekend, dopuści się nadużycia prawa.

Katarzyna Dulewicz

Powstaje pytanie – jakie są konsekwencje odmowy udziału w szkoleniu. Jeżeli szkolenie dotyczy kwestii ogólnych, to pracownik może odmówić w nim udziału i nie powinien ponosić negatywnych konsekwencji. W przypadku szkolenia z zakresu zagadnień związanych z pracą, np. z obsługą komputerowej obrabiarki, odmowa stawienia się na szkoleniu może być potraktowana jak niewykonanie polecenia służbowego.

Anna Pabisiak

Nie można mówić tylko o dyscyplinarnym zwolnieniu za odmowę uczestnictwa w kursie czy szkoleniu. Pracodawca może w takiej sytuacji zastosować także inne środki dyscyplinujące.

Jak traktować szkolenia w godzinach pracy, które są prowadzone za zgodą pracodawcy

Agnieszka Lechman-Filipiak

Przez analogię należy zastosować rozwiązanie stosowane w sytuacji podróży służbowej. Jeżeli szkolenie odbywa się w godzinach pracy, to należy się pracownikowi wynagrodzenie.
Dyskusję prowadziła  Małgorzata Jankowska<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Pobyt na szkoleniu i czas pracy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Pytanie: Czy do czasu pracy podlega wliczeniu czas przebywania pracownika na szkoleniu?

Odpowiedź

Do czasu pracy pracownika zawsze zaliczamy obowiązkowe szkolenia z zakresu bhp. Przy innych szkoleniach musimy w tym zakresie dokonać podziału na szkolenia ogólne i szkolenia obejmujące materię specyficzną dla danego zakładu pracy.

Do czasu pracy wliczone powinno zostać szkolenie z zakresu bhp. Jak wskazuje art. 2373 k. p. pracodawca jest zobowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenia z zakresu bhp odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Wszystkie szkolenia z zakresu bhp zaliczamy zatem do czasu pracy, bez względu na to czy odbywają się w godzinach pracy, czy też – co powinno być wyjątkiem - poza nimi. Jeżeli powstanie konieczność wyjazdu do innej miejscowości na szkolenie z tego zakresu czas delegacji wliczany będzie do czasu pracy tej osoby w zakresie, który pokrywa się z jego zwykłymi godzinami pracy, jak również zaliczymy tutaj czas spędzony na szkoleniu, który wykracza poza godziny pracy.

W odniesieniu do innych szkoleń musimy dokonać rozróżnienia jakiego typu jest to szkolenie. Zaznaczmy jednak, że sprawa nie jest jednoznaczna i zarówno w literaturze prawa pracy, jak i w praktyce występują mocno zróżnicowane ujęcia tego zagadnienia. Przy poniższym ujęciu wychodzę z założenia, iż w niektórych sytuacjach szkolenie będzie tak silnie powiązane z pracą danej firmy, że czas spędzony na nim powinien być zrównany z efektywnym świadczeniem pracy przez pracownika.

Tradycyjnie zalicza się do czasu pracy czas szkolenia, na które pracownik został skierowany przez pracodawcę, a które odbywa się w czasie jego godzin pracy.

Problematyczna pozostaje sprawa szkolenia mającego miejsce poza godzinami pracy.

Szkolenia, którego odbycie jest niezbędne do wykonywania danej pracy, będące specjalistycznym szkoleniem (pracownik zobowiązany jest posiadać ogólną wiedzę niezbędną do wykonywania danej pracy, ale już zdobycie wiedzy bardzo szczegółowej, związanej np. ze zmianami technologicznymi wprowadzanymi przez pracodawcę powinno zostać zapewnione przez pracodawcę), które pracownik musi odbyć (otrzymał stosowne polecenie służbowe) powinno być zaliczane do jego czasu pracy. Chodzi mi tutaj jednak nie o każde specjalistyczne szkolenie, ale tylko o takie, które związane jest z wykonywaniem pracy na rzecz tego, konkretnego pracodawcy (np. dotyczące obsługi programu komputerowego napisanego na zamówienie tego pracodawcy, który to program w związku z tym nie jest używany w żadnym innym zakładzie pracy).

Przy szerszym nieco ujęciu do czasu pracy zaliczany jest również czas szkolenia obejmującego wiedzę, która może być wykorzystana tylko i wyłącznie w tym zakładzie pracy, ale wiedzę stosunkowo rzadko wymaganą, potrzebna w nielicznych firmach.

Nie będą zaś zaliczane do czasu pracy szkolenia „powszechne”, czyli szkolenia, które podnoszą ogólną wiedzę pracownika (np. szkolenie dotyczące rozliczeń podatkowych, szkolenie z zakresu prawa cywilnego).

Podstawa prawna

Art. 775 , 128, 2373 Kodeksu pracy

Marek Rotkiewicz

<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Nie dyskryminuj przy szkoleniach
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca nie może pomijać pracowników ze względu na ich wiek przy kierowaniu na szkolenia

Pracodawca konsekwentnie pomija jednego z pracowników przy kierowaniu na szkolenia organizowane na jego koszt. Prawdopodobnie jest to spowodowane jego wiekiem – kieruje bowiem tylko osoby, które nie ukończyły 35 lat. Czy takie różnicowanie jest niezgodne z prawem? – pyta czytelnik Dobrej Firmy.
Zachowanie pracodawcy jest niezgodne z prawem, bo narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu i nosi oznaki dyskryminacji. Zgodnie z zasadami zawartymi w art. 183a § 1 k.p. pracownicy mają być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza zakaz dyskryminowania z tych przyczyn w jakikolwiek sposób – bezpośrednio lub pośrednio.
Wymieniając przykłady naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, art. 183b k.p. wskazuje wprost pominięcie pracownika przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba że szef udowodni, że w swojej decyzji kierował się obiektywnymi powodami.
Pomijanie więc przy kierowaniu na takie kursy jest działaniem dyskryminacyjnym ze względu na wiek. Także sąd może to uznać za dyskryminację pracownika. Pracodawca może się oczywiście bronić przed takim zarzutem. Musi jednak udowodnić, że pomijając jedną osobę, kierował się obiektywnymi kryteriami, np. tym że pracownik nie ma kwalifikacji pozwalających efektywnie wykorzystać wiedzę ze szkolenia lub że kurs ten nie przyda się na danym stanowisku pracy.
Zgodnie z art. 183d k.p. dyskryminowany ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. To, że z niego skorzysta, nie może uzasadniać wypowiedzenia mu przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia.

Maciej Telec, legislator w Kancelarii Senatu<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Źródło : Rzeczpospolita 8.02.2008 r.

<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Pytanie konkretne czy poborcy skarbowemu należy się  za czas pobytu na kursie wynagrodzenie liczone tak jak za urlop wypoczynkowy  to znaczy przeciętna wynagrodzenia prowizyjnego ?  I jaką ewentualnie podstawe prawną wskazywać w domaganiu się tego ?

Szkolenia pracowników
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia ich kwalifikacji zawodowych, jednak zobowiązuje go jedynie do sfinansowania szkolenia z zakresu bhp. Jeżeli pracownik chce rozpocząć naukę w szkole wyższej, odbyć określone szkolenie, wówczas jedynie od dobrej woli pracodawcy będzie zależało, czy udzieli mu wsparcia finansowego.
Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracowników następuje w ramach udziału w rozmaitego rodzaju studiach, kursach czy szkoleniach. W zależności od tego, czy pracownik może czy też powinien poszerzać swój zakres wiedzy w danej dziedzinie, szkolenia można podzielić na szkolenia dobrowolne oraz szkolenia obowiązkowe.
Szkolenia dobrowolne
Coraz więcej pracowników decyduje się na połączenie pracy zawodowej z podnoszeniem swoich kwalifikacji zawodowych. Wydaje się, że pracodawcy powinni inwestować w poszerzanie umiejętności pracowników, chociażby poprzez udzielanie zwolnień na udział w zajęciach, jak również płatnych urlopów czy też niezbędną pomoc w finansowaniu studiów. Zdarza się jednak, że pracodawcy nie zamierzają w żaden sposób wspierać nauki swych pracowników, wychodząc z założenia, że zdobywanie wiedzy to wyłącznie ich prywatna sprawa. Czy rzeczywiście?
Ułatwianie podnoszenia kwalifikacji
Zgodnie z treścią art. 17 k.p. oraz art. 94 pkt 6 k.p., pracodawca ma obowiązek ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Takie sformułowanie nie oznacza jednak, że do obowiązków pracodawcy należy dofinansowanie studiów pracownika czy udzielanie mu odpowiednich urlopów. Wręcz przeciwnie - wskazane przepisy nie mają charakteru roszczeniowego, co oznacza, że pracownik nie może skutecznie domagać się od pracodawcy skierowania i sfinansowania jego dokształcania. Dbałość o podnoszenie kwalifikacji zawodowych jest sprawą samych zainteresowanych pracowników, warunkującą zresztą ich funkcjonowanie na rynku pracy. Do pracodawcy należy jedynie ułatwianie podnoszenia kwalifikacji, przez co należy rozumieć nieodmawianie bez uzasadnionych przyczyn zgody na korzystanie z wybranej przez pracownika formy kształcenia oraz tworzenie pozytywnej atmosfery wobec uczących się pracowników (uchwała SN z 10 marca 2005 r., II PZO 2/05, OSNP 2005/16/240). Pracodawca nie ma więc obowiązku szkolenia pracowników, ma natomiast im to ułatwiać, jeżeli oni sami chcą swoje kwalifikacje podnosić (wyrok SN z 25 maja 2000 r., I PKN 657/99, OSNP 2001/22/660).
Warto podkreślić, że ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych nie dotyczy tylko takich kwalifikacji, które są ściśle związane z pracą na konkretnym stanowisku. Pracodawca ma zatem ułatwiać pracownikowi podnoszenie takich kwalifikacji, które sam pracownik uzna za stosowne.
Kogo nie dotyczą przepisy
Zasady, warunki oraz formy kształcenia pracowników określa rozporządzenie ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych. Jego przepisy stosuje się do osób podnoszących kwalifikacje zawodowe i wykształcenie ogólne, zakładów pracy oraz organizatorów oświaty dorosłych prowadzących działalność w formach szkolnych i pozaszkolnych. Co do zasady, przepisów rozporządzenia nie stosuje się w stosunku do:
- pracowników podstawowej działalności służby zdrowia,
- nauczycieli i nauczycieli akademickich - w zakresie uregulowanym odrębnymi przepisami,
- pracowników naukowych oraz badawczo-technicznych jednostek badawczo-rozwojowych, a także do innych osób w zakresie unormowanym odrębnie w przepisach dotyczących podnoszenia kwalifikacji i wykształcenia ogólnego tych osób albo w układach zbiorowych pracy bądź przepisach o wynagradzaniu pracowników.
Rozporządzenie wyróżnia dwie formy kształcenia pracowników, a mianowicie: kształcenie w formach szkolnych oraz w formach pozaszkolnych. W ramach każdej z tych form pracownik może podnosić swe kwalifikacje zawodowe bądź na podstawie wystawionego przez pracodawcę skierowania bądź też bez niego. Zarówno forma kształcenia, jak i fakt posiadania skierowania przesądza o rodzaju uprawnień, które przysługują uczącemu się pracownikowi.
Kształcenie w formach szkolnych
Kształcenie pracowników w formach szkolnych odbywa się w:
- szkołach podstawowych,
- szkołach ponadpodstawowych,
- szkołach wyższych.
Zakres uprawnień uczącego się pracownika zależy od tego, czy podejmuje on naukę na podstawie skierowania pracodawcy, czy też bez niego. W zdecydowanie lepszej sytuacji znajdzie się ten pracownik, który został skierowany do szkoły przez pracodawcę.
Ze skierowaniem
Pracownikowi, który podejmuje naukę w szkole na podstawie wystawionego przez pracodawcę skierowania, przysługują specjalne uprawnienia, do których należą:
- urlop szkoleniowy,
- zwolnienia z części dnia pracy.
Urlop szkoleniowy oraz zwolnienia z części dnia pracy są obligatoryjnymi świadczeniami pracodawcy w sytuacji, gdy pracownik podejmuje naukę w szkole na podstawie skierowania pracodawcy. Są one płatne według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy
Urlop szkoleniowy jest płatnym zwolnieniem z pracy, mającym umożliwić pracownikowi udział w zajęciach szkolnych oraz przygotowanie się do egzaminów. Powinien być udzielany w te dni, które są dla pracownika dniami pracy. Przebywanie na urlopie szkoleniowym stanowi usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy. Ponieważ urlop ten jest specjalnym, dodatkowym płatnym zwolnieniem od wykonywania pracy, skorzystanie z niego nie pomniejsza wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, w tym urlopu na żądanie. Należy pamiętać, że niewykorzystany przez pracownika w danym roku szkolnym lub akademickim urlop szkoleniowy nie przechodzi na rok następny. Jeśli zatem pracownik skorzysta jedynie z części przysługującego mu w danym roku urlopu szkoleniowego, jego pozostała część bezpowrotnie przepadnie.
Wymiar urlopu szkoleniowego oraz zwolnień z części dnia pracy zależy od systemu nauki oraz rodzaju szkoły, do której został skierowany pracownik.
WYMIAR URLOPU SZKOLENIOWEGO
Nauka w szkole ponadpodstawowej
- urlop w celu przystąpienia do egzaminów końcowych, w tym do egzaminów eksternistycznych - 6 dni roboczych,
- urlop w celu przystąpienia do egzaminu dojrzałości po ukończeniu szkoły ponadpodstawowej - 6 dni roboczych,
- urlop dla pracownika podejmującego naukę w systemie zaocznym w celu udziału w obowiązkowych zajęciach (konsultacjach) - do 12 dni roboczych.
Nauka w szkole wyższej
urlop przeznaczony na udział w obowiązkowych zajęciach oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminów - 21 dni roboczych (studia wieczorowe) lub 28 dni roboczych (studia zaoczne), urlop ten udzielany jest w każdym roku studiów,
urlop przeznaczony na przygotowanie pracy magisterskiej (dyplomowej) oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu magisterskiego (dyplomowego) w ostatnim roku studiów - 21 dni roboczych.
Nauka w systemie mieszanym
- urlop w części przewidzianej na kształcenie w systemie dziennym - na czas trwania obowiązkowych zajęć,
- urlop w części przewidzianej na kształcenie w systemie wieczorowym i zaocznym - w wymiarze proporcjonalnym do czasu trwania nauki w danym systemie.
Oprócz urlopu szkoleniowego pracownikowi skierowanemu przez pracodawcę do nauki w szkole przysługują zwolnienia z części dnia pracy, płatne według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Podobnie jak w przypadku wymiaru urlopu szkoleniowego, ilość zwolnień z części dnia pracy zależy od systemu nauki oraz rodzaju szkoły, do której został skierowany pracownik.

PRZYKŁAD - BEZ OBOWIĄZKU
Anna C. była zatrudniona na stanowisku specjalisty ds. kredytów. Pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę, argumentując, że pracownica nie posiada potrzebnych umiejętności w zakresie obsługi specjalistycznych programów komputerowych. Anna C. wystąpiła do sądu z pozwem o przywrócenie do pracy. Wskazała, że wypowiedzenie było niezasadne, gdyż to pracodawca powinien zadbać o podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez swych pracowników. Powództwo Anny C. jest niezasadne. Na pracodawcy ciąży jedynie obowiązek ułatwiania podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników, co wcale nie oznacza, że poszczególny pracownik może skutecznie domagać się od pracodawcy określonego wkładu w podnoszeniu swych kwalifikacji, polegającego np. na zorganizowaniu szkolenia komputerowego. Pracodawca nie ma bowiem obowiązku szkolenia pracowników, ma on jedynie ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, jeśli oni sami chcą te kwalifikacje podnosić.

ZWOLNIENIA Z CZĘŚCI DNIA PRACY
Nauka w szkole wieczorowej
■ zwolnienia z części dnia pracy nieprzekraczające pięciu godzin tygodniowo, jeżeli czas pracy nie pozwala na punktualne przybycie na zajęcia
Nauka w systemie mieszanym
■ zwolnienia w części przewidzianej na kształcenie w systemie dziennym - na czas trwania obowiązkowych zajęć
■ zwolnienia w części przewidzianej na kształcenie w systemie wieczorowym i zaocznym - w wymiarze proporcjonalnym do czasu trwania nauki w danym systemie
Pracownik podejmujący naukę w szkole na podstawie skierowania od pracodawcy może również liczyć na wsparcie finansowe. Oprócz płatnego urlopu szkoleniowego czy zwolnień z części dnia pracy pracodawca może przyznać takiemu pracownikowi dodatkowe świadczenia, do których należą między innymi:
- zwrot kosztów przejazdu, zakwaterowania i wyżywienia na zasadach obowiązujących przy podróżach służbowych na obszarze kraju, o ile nauka odbywa się w innej miejscowości niż miejsce zamieszkania i miejsce pracy pracownika,
- pokrycie kosztów podręczników i innych materiałów szkoleniowych,
- pokrycie opłat za naukę, pobieranych przez szkołę,
- udzielenie dodatkowego urlopu szkoleniowego.
Pracownik skierowany przez pracodawcę do nauki posiada niewątpliwie szeroki wachlarz uprawnień. Jeżeli jednak nie przyłoży się do zdobywania wiedzy i będzie powtarzał semestr lub rok, pracodawca może odmówić udzielenia wszystkich świadczeń szkoleniowych (tj. urlopu szkoleniowego, zwolnień z części dnia pracy czy ewentualnej pomocy finansowej) przez okres powtarzania semestru bądź roku nauki.
Pracodawca może zażądać zwrotu kosztów
W pewnych sytuacjach pracodawca może upomnieć się o zwrot kosztów poniesionych na rzecz studiującego pracownika. Dotyczy to przypadków, w których pracownik w trakcie nauki bądź po jej ukończeniu, w terminie określonym w zawartej z pracodawcą umowie, nie dłuższym jednak niż trzy lata:
- rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem,
- pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy.
We wskazanych wyżej przypadkach pracownik jest zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na jego naukę w wysokości proporcjonalnej do czasu pracy po ukończeniu nauki lub czasu pracy w czasie nauki, chyba że pracodawca odstąpi od żądania zwrotu kosztów w całości lub w części. Z obowiązkiem zwrotu kosztów na żądanie pracodawcy będzie musiał również liczyć się pracownik, który bez uzasadnionych przyczyn przerwie studia lub w ogóle ich nie podejmie.
Pracownik nie będzie musiał zwracać pracodawcy poniesionych kosztów, jeżeli rozwiązanie stosunku pracy zostało spowodowane:
- szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, stwierdzonym orzeczeniem lekarskim, jeżeli pracodawca nie przeniósł go do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim,
- brakiem możliwości dalszego zatrudnienia ze względu na inwalidztwo lub utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,
- przeprowadzeniem się pracownika do innej miejscowości w związku ze zmianą miejsca zatrudnienia małżonka,
- przeprowadzeniem się pracownika do innej miejscowości ze względu na zawarcie związku małżeńskiego z osobą zamieszkałą w tej miejscowości.
Trzeba zawrzeć umowę
Pracodawca kierujący pracownika do nauki powinien podpisać z nim umowę, która określałaby wzajemne zobowiązania stron w tym zakresie. Pozwoli to na uniknięcie niepotrzebnych nieporozumień co do zakresu wzajemnych świadczeń. Umowa ta powinna określać rodzaj i termin rozpoczęcia studiów przez pracownika, czas trwania nauki, a także wyszczególnienie wszystkich świadczeń, do udzielania których zobowiązuje się pracodawca. Ponieważ pracodawca ma prawo liczyć na to, że zdobyte umiejętności pracownik wykorzysta właśnie w jego firmie, może on w zawieranej z pracownikiem umowie zobowiązać go do przepracowania określonego okresu po zakończeniu nauki.
Charakter umowy
Umowa o skierowanie pracownika do nauki jest odrębnym od umowy o pracę kontraktem zawieranym przez strony stosunku pracy. Nie jest to umowa cywilnoprawna, gdyż została ona uregulowana w rozporządzeniu zawierającym przepisy z zakresu prawa pracy. Skoro umowa ta jest kontraktem odrębnym od umowy o pracę, to jej postanowienia nie mają wpływu na treść stosunku pracy, chyba że wynika to wyraźnie z jej treści (wyrok SN z 20 kwietnia 2006 r., I UK 260/05, OSP 2007/9/97). Należy pamiętać o tym, że umowa o skierowanie pracownika do nauki nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż uprawnienia, które ma on zagwarantowane w rozporządzeniu w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (uchwała SN z 10 marca 2005 r., II PZP 2/05, OSNP 2005/16/240).
Bez skierowania trudniej
W dużo mniej korzystnej sytuacji znajdzie się pracownik, który podejmie naukę bez skierowania pracodawcy. W zależności od uznania pracodawcy, pracownik taki może jedynie liczyć na:
- urlop bezpłatny - jego wymiar nie został określony i zależy od indywidualnych uzgodnień pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Okres bezpłatnego urlopu wlicza się do okresu zatrudnienia.
- zwolnienie z części dnia pracy - za czas tego zwolnienia pracownik nie otrzyma wynagrodzenia, a wymiar tych zwolnień również jest uzależniony od ustaleń pomiędzy pracodawcą i pracownikiem.
- pomoc finansową - pracodawca może przyznać pracownikowi dodatkowe świadczenia, np.: zwrot kosztów przejazdu, zakwaterowania, wyżywienia, pokrycie kosztów podręczników lub innych materiałów szkoleniowych, a nawet pokrycie opłaty za naukę.
Warto podkreślić, że pracodawca, który odmówił wydania pracownikowi skierowania nie ma obowiązku zapewnienia mu żadnego z powyższych udogodnień. Udzielenie bezpłatnego urlopu, zwolnień z części dnia pracy oraz przyznanie pomocy finansowej zależy wyłącznie od jego dobrej woli.
Nie ma przeszkód, aby pracodawca, który nie wydał pracownikowi skierowania, zawarł z nim umowę, określającą wzajemne zobowiązania stron w zakresie dokształcania pracownika. W przeciwieństwie jednak do umowy o skierowanie pracownika do nauki, umowa taka będzie miała charakter cywilnoprawny. Oznacza to, że do takiego porozumienia nie mają zastosowania gwarancje zapewnione w rozporządzeniu w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych.
Kształcenie pozaszkolne
Pracownik może podnosić kwalifikacje zawodowe również w formach pozaszkolnych, do których w myśl par. 2 rozporządzenia ministra edukacji i nauki w sprawie uzyskiwania i uzupełniania przez osoby dorosłe wiedzy ogólnej, umiejętności i kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych należą: kurs, kurs zawodowy, seminarium oraz praktyka zawodowa.
Podobnie jak w przypadku kształcenia w formach szkolnych, pracownik może podnosić swoje kwalifikacje zawodowe na podstawie skierowania pracodawcy bądź też bez niego.
Ze skierowaniem
Co do zasady, na większą ilość uprawnień może liczyć pracownik, który dokształca się w formach pozaszkolnych na podstawie skierowania pracodawcy. Jeżeli umowa o skierowaniu pracownika do nauki nie stanowi inaczej, dokształcającemu się pracownikowi przysługuje:
- zwrot kosztów uczestnictwa, w tym zakwaterowania, wyżywienia i przejazdu,
- urlop szkoleniowy na udział w obowiązkowych zajęciach,
- zwolnienie z części dnia pracy.
Urlop szkoleniowy oraz zwolnienie z części dnia pracy są płatne według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Ich wymiar zależy od rodzaju dokształcania. Poza wymienionymi wyżej świadczeniami nie ma oczywiście przeszkód, by pracodawca zobowiązał się do ponoszenia innych kosztów związanych z udziałem pracownika w szkoleniu.
Nie ma gwarantowanego minimum
Należy podkreślić, że świadczenia w postaci urlopu szkoleniowego, zwolnień z części dnia pracy oraz zwrot kosztów uczestnictwa przysługują pracownikowi uczącemu się w formach pozaszkolnych tylko wtedy, gdy zawarta z pracodawcą umowa nie stanowi inaczej. Pracownik może być zatem tych świadczeń pozbawiony, jeśli w umowie zostanie wyraźnie zamieszczone takie postanowienie. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy, który stwierdził, że w przypadku kształcenia w formach pozaszkolnych stronom wolno w umowie ustalić inne, chociażby mniej korzystne niż przewidziane w rozporządzaniu warunki związane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych pracownika. Mniej korzystne postanowienia takiej umowy nie są sprzeczne z art. 18 k.p., gdyż przepis ten normuje wzajemny stosunek między postanowieniami indywidualnej umowy o pracę a przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p.; nie dotyczy on natomiast postanowień umowy o pracę i wszelkich stosunków prawnych, jakie mogą powstać między pracodawcą i pracownikiem - obok stosunku pracy lub w związku ze stosunkiem pracy (wyrok SN z 29 listopada 2000 r., I PKN 118/00, OSNP 2002/13/308).
Umowa niekonieczna
W przeciwieństwie do kształcenia w formach szkolnych, zdobywanie wiedzy w formach pozaszkolnych nie wymaga zawarcia przez strony stosunku pracy umowy o skierowanie pracownika do nauki. Podpisanie stosownego porozumienia nie jest tu zatem obligatoryjne, a w razie jego braku, znajdą zastosowanie przepisy rozporządzenia w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych. Choć zawieranie umowy o skierowanie pracownika do nauki nie jest konieczne, to niewątpliwie w interesie obu stron leży podpisanie stosownego porozumienia. Dzięki niemu pracownik będzie bowiem znał zakres swoich uprawnień podczas nauki, zaś pracodawca będzie mógł zobowiązać pracownika do wykorzystania nabytych umiejętności w firmie bądź zastrzec ewentualny zwrot kosztów nauki.

UPRAWNIENIA PODCZAS KSZTAŁCENIA W FORMACH POZASZKOLNYCH
Wymiar urlopu szkoleniowego
■ urlop w celu wzięcia udziału w obowiązkowych zajęciach w ciągu całego okresu trwania nauki na studiach podyplomowych zaocznych - do 28 dni roboczych,
■ urlop przeznaczony na przygotowanie się i przystąpienie do egzaminów końcowych - do sześciu dni roboczych. Wymiar ten jest ustalany przez pracodawcę w zależności od czasu trwania szkolenia i egzaminów,
■ urlop przeznaczony na udział w obowiązkowych konsultacjach dla pracownika skierowanego na kursy zaoczne - do dwóch dni roboczych w miesiącu,
■ urlop przeznaczony na udział w konsultacjach dla pracownika skierowanego, odbywającego samokształcenie kierowane - do trzech dni roboczych w całym okresie samokształcenia,
■ urlop dla pracowników podstawowej działalności służby zdrowia, nauczycieli akademickich i pracowników naukowych, którzy świadczą usługi w zakresie podstawowej działalności służby zdrowia - na czas trwania obowiązkowych zajęć wynikających z określonych form dokształcania lub doskonalenia w służbie zdrowia.
Zwolnienie z części dnia pracy
Pracownikowi skierowanemu na wieczorowe studia podyplomowe oraz kursy i seminaria przysługuje zwolnienie z części dnia pracy nieprzekraczające pięciu godzin tygodniowo, jeżeli czas pracy nie pozwala na punktualne przybycie na zajęcia.

PRZYKŁAD - URLOP SZKOLENIOWY
Sebastian J. został skierowany przez swego pracodawcę do odbycia trzyletnich studiów licencjackich w systemie wieczorowym. Pracodawca nie zgodził się jednak na wykorzystanie przez pracownika urlopu szkoleniowego, twierdząc, że na naukę do egzaminów może on wykorzystać urlop wypoczynkowy. Pracodawca postąpił bezprawnie. Skoro skierował pracownika do odbywania nauki w szkole wyższej, to powinien mu udzielić urlopu szkoleniowego w wymiarze 21 dni roboczych. Pracodawca nie może wymusić na pracowniku, aby w celu udziału w obowiązkowych zajęciach czy przygotowaniu do egzaminów korzystał z przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Takie działanie pracodawcy stanowi naruszenie art. 94 pkt 6 k.p., w myśl którego na pracodawcy ciąży obowiązek ułatwienia pracownikom podnoszenia przez nich kwalifikacji zawodowych.

PRZYKŁAD - ODMOWA UDZIELENIA URLOPU
Pracodawca skierował Joannę M. do odbycia pięcioletnich studiów magisterskich. W lutym 2008 r. pracodawca odmówił wykorzystania przez pracownicę 10 dni urlopu szkoleniowego, tłumacząc, że nadmiar pracy w firmie wyklucza nieobecność chociażby jednego pracownika w tym terminie. Postępowanie pracodawcy było prawidłowe. Należy uznać, że podobnie jak w przypadku urlopu wypoczynkowego, urlop szkoleniowy ma być udzielony przez pracodawcę, co oznacza, że pracownik nie może samodzielnie pójść na ten urlop w dowolnie odpowiadającym mu terminie. Aby pracownik mógł rzeczywiście efektywnie wykorzystać urlop szkoleniowy, powinien zadbać o to, by w umowie o dokształcanie pracodawca zobowiązał się udzielić mu tego urlopu zgodnie z rozkładem zajęć szkolnych lub akademickich.

Zwrot kosztów
Pracownik podnoszący swe kwalifikacje w formie pozaszkolnej na podstawie skierowania pracodawcy, który bez uzasadnionych przyczyn nie podjął nauki bądź ją przerwał, ma obowiązek zwrócić całość lub cześć kosztów uczestnictwa w szkoleniu. Zwrot kosztów następuje na wniosek pracodawcy.
W umowie o skierowaniu pracodawca może przewidzieć inne sytuacje, w których może domagać się zwrotu kosztów poniesionych na kształcenie pracownika, np. w sytuacji gdy pracownik rozwiązał stosunek pracy przed przepracowaniem określonego czasu w firmie pracodawcy. Pamiętajmy jednak, że pracodawca będzie mógł skutecznie żądać od pracownika zwrotu poniesionych kosztów tylko wówczas, gdy takie postanowienie znajdzie się w zawartej między stronami umowie o skierowaniu. W razie braku takiego postanowienia pracodawca nie może żądać od pracownika zwrotu części bądź całości kosztów poniesionych w związku z jego szkoleniem (wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1998 r., I PKN 110/98, OSNP 1999/10/338).
Bez skierowania
W znacznie gorszej sytuacji znajdzie się pracownik podejmujący naukę w formach pozaszkolnych, który nie został skierowany przez pracodawcę. Pracownik taki może jedynie liczyć na:
- urlop bezpłatny - którego okres wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy w zakresie wszelkich uprawnień wynikających z kodeksu pracy,
- zwolnienie z części dnia pracy - bez zachowania prawa do wynagrodzenia w wymiarze ustalonym na mocy porozumienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.
Aby uniknąć nieporozumień pracodawca i pracownik, który podnosi swoje kwalifikacje z własnej inicjatywy, powinni uregulować wzajemne zobowiązania w umowie. Nie ma przeszkód, by w takim porozumieniu pracodawca zobowiązał się do sfinansowania szkolenia, a pracownik do przepracowania w firmie pracodawcy określonego czasu po ukończeniu nauki, jak i zwrotu kosztów szkolenia w sytuacji, gdy rozwiąże on stosunek pracy przed upływem tego okresu.
Szkolenia obowiązkowe
Jedynym rodzajem szkoleń, do przeprowadzenia których zobowiązany jest pracodawca, są szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowiązek taki nakłada na pracodawcę art. 2373 par. 2 k.p. Zgodnie z jego treścią pracodawca ma zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Konieczność przeprowadzenia tego rodzaju szkolenia wynika z podstawowego obowiązku pracodawcy, jakim w myśl art. 15 k.p. jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W przeciwieństwie zatem do szkoleń dobrowolnych, szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy mają charakter obligatoryjny, a ich przeprowadzenie nie zależy od swobodnego uznania pracodawcy.
Warto podkreślić, że szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy odbywają się w czasie pracy oraz na koszt pracodawcy. Ponadto pracodawcy nie wolno dopuścić do pracy pracownika, który nie posiada dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
Cele szkolenia
Szkolenia w zakresie bhp mają zapewnić ich uczestnikom:
- zaznajomienie się z czynnikami środowiska pracy mogącymi spowodować zagrożenia dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników podczas pracy oraz z odpowiednimi środkami i działaniami zapobiegawczymi,
- poznanie przepisów oraz zasad bhp w zakresie niezbędnym do wykonywania pracy w zakładzie pracy i na określonym stanowisku, a także związanych z pracą obowiązków i odpowiedzialności w dziedzinie bhp,
- nabycie umiejętności wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie i innych osób, postępowania w sytuacjach awaryjnych oraz udzielania pomocy osobie, która uległa wypadkowi.
Obowiązki pracodawcy
Szczegółowe zasady przeprowadzenia szkolenia bhp reguluje rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 180, poz. 1860 z późn. zm.). Szkolenia bhp mogą być prowadzone przez:
- pracodawcę,
- jednostkę organizacyjną prowadząca działalność szkoleniową w dziedzinie bhp - działającą na zlecenie pracodawcy.
Prowadzący szkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy musi zapewnić:
- program szkolenia, który powinien obejmować szczegółową tematykę, formy realizacji i czas trwania szkolenia,
- wykładowców i instruktorów, którzy zagwarantują właściwą realizację programu szkolenia,
- odpowiednie warunki lokalowe do przeprowadzenia szkolenia, niezbędne wyposażenie dydaktyczne,
- właściwy przebieg szkolenia i prowadzenie dokumentacji w postaci programów szkolenia, dzienników zajęć, protokołów przebiegu egzaminów i rejestru wydanych zaświadczeń.
Pracodawca zobowiązany jest do przeprowadzania dwojakiego rodzaju szkoleń z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Są to szkolenia wstępne oraz okresowe.
Szkolenie wstępne
Szkolenie wstępne powinno odbyć się przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Wyjątkowo nie jest ono konieczne, jeżeli pracownik podejmuje pracę na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.
Szkolenie wstępne powinno odbyć się w formie instruktażu. Obejmuje ono instruktaż ogólny i stanowiskowy.
Instruktaż ogólny ma na celu zapoznanie uczestników szkolenia z przepisami bhp zawartymi w kodeksie pracy oraz przepisach wewnątrzzakładowych, a także z zasadami udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku. Instruktaż ten prowadzi:
- pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy lub
- osoba wykonująca u pracodawcy zadania służby bhp lub
- pracodawca, który sam wykonuje zadania służby bhp, ewentualnie
- wyznaczony przez pracodawcę pracownik posiadający odpowiednią wiedzę i umiejętności, który posiada zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w dziedzinie bhp.
Instruktaż ogólny odbywają obowiązkowo:
- nowo zatrudnieni pracownicy,
- studenci odbywający u pracodawcy praktykę studencką,
- uczniowie szkół zawodowych zatrudnieni w celu praktycznej nauki zawodu.
Odbycie instruktażu ogólnego pracownik potwierdza na piśmie w tzw. karcie szkolenia wstępnego. Karta ta jest przechowywana przez pracodawcę w aktach osobowych pracownika.
Instruktaż stanowiskowy ma na celu zapoznanie uczestników szkolenia z czynnikami środowiska pracy występującymi na ich stanowiskach pracy, ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą, sposobami ochrony przed zagrożeniami, jakie mogą spowodować te czynniki oraz metodami bezpiecznego wykonywania pracy na tych stanowiskach. Instruktaż ten przeprowadza pracodawca lub osoba kierująca pracownikami, pod warunkiem że osoby te posiadają odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie zawodowe i są przeszkolone co do metod prowadzenia instruktażu stanowiskowego. Instruktaż stanowiskowy powinien odbyć się przed dopuszczeniem pracownika do pracy na konkretnym stanowisku pracy. Dotyczy on:
- pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym,
- pracownika zatrudnianego na innym stanowisku, jeżeli występuje na nim narażenie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych,
- pracownika przenoszonego na wyżej wymienione stanowiska,
- ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu,
- studenta odbywającego praktykę studencką.
Pracownik, który wykonuje pracę na kilku stanowiskach powinien odbyć instruktaż stanowiskowy na każdym z nich. Instruktaż stanowiskowy kończy się sprawdzianem wiedzy i umiejętności z zakresu wykonywania pracy zgodnie z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Podobnie jak w przypadku instruktażu ogólnego, odbycie instruktażu stanowiskowego pracownik potwierdza na piśmie w karcie szkolenia wstępnego, przechowywanej w jego aktach osobowych.
Szkolenie okresowe
Celem szkolenia okresowego jest aktualizacja oraz ugruntowanie wiedzy i umiejętności w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, jak również zaznajomienie pracowników z nowymi rozwiązaniami techniczno-organizacyjnymi w tym zakresie. Szkolenie okresowe powinny obowiązkowo odbyć:
- osoby będące pracodawcami oraz inne osoby kierujące pracownikami, w tym kierownicy, mistrzowie i brygadziści - nie rzadziej niż raz na pięć lat,
- pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych - nie rzadziej niż raz na trzy lata,
- pracownicy inżynieryjno-techniczni, w tym projektanci, konstruktorzy maszyn i innych urządzeń technicznych, technolodzy i organizatorzy produkcji - nie rzadziej niż raz na pięć lat,
- pracownicy służby bhp i inne osoby wykonujące zadania tej służby - nie rzadziej niż raz na pięć lat,
- pracownicy administracyjno-biurowi - nie rzadziej niż raz na sześć lat,
- inni pracownicy, jeśli tylko ich charakter pracy wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne lub z odpowiedzialnością w zakresie bhp - nie rzadziej niż raz na pięć lat.
Jeśli na danym stanowisku wykonywane są prace szczególnie niebezpieczne, szkolenia okresowe powinny odbywać się nie rzadziej niż raz w roku.
Częstotliwość szkoleń okresowych - oczywiście we wskazanych wyżej granicach - zależy od uznania pracodawcy, który powinien wziąć pod uwagę rodzaj i warunki wykonywania pracy na konkretnych stanowiskach. Pierwsze szkolenie okresowe powinno się odbyć:
- w ciągu sześciu miesięcy od rozpoczęcia pracy - dotyczy osób będących pracodawcami oraz osób kierujących pracownikami,
- w ciągu 12 miesięcy od rozpoczęcia pracy - dotyczy pracowników zatrudnionych na pozostałych stanowiskach.
Ukończenie przez pracownika we wskazanym zakresie szkolenia, dokształcania lub doskonalenia zawodowego związanego z nauką zawodu, przyuczeniem do zawodu albo podnoszeniem kwalifikacji zawodowych, uwzględniającego program szkolenia okresowego wymagany dla określonego stanowiska, uznaje się za równoznaczne z odbyciem takiego szkolenia.
Ze szkolenia okresowego we wskazanym wyżej okresie może być zwolniona osoba, która:
- przedłoży aktualne zaświadczenie o odbyciu w tym okresie u innego pracodawcy wymaganego szkolenia okresowego,
- odbyła w tym okresie szkolenie okresowe wymagane dla osoby zatrudnionej na stanowisku należącym do innej grupy stanowisk, jeśli tylko jego program uwzględnia zakres tematyczny wymagany programem szkolenia okresowego obowiązującego na nowym stanowisku pracy.
Szkolenie okresowe kończy się egzaminem sprawdzającym wiedzę uczestnika i jego umiejętności w zakresie umiejętności wykonywania pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp. Egzamin ten odbywa się przed komisją powołaną przez organizatora szkolenia. Po pozytywnym zakończeniu szkolenia okresowego pracownik otrzymuje zaświadczenie, którego odpis jest przechowywany w jego aktach osobowych.

PRZYKŁAD - NIEUZASADNIONE ŻĄDANIE
Konrad G. został skierowany przez pracodawcę na trzymiesięczny kurs językowy w Wielkiej Brytanii, przy czym strony nie zawarły umowy określającej wzajemne zobowiązania. Po powrocie pracownik wypowiedział umowę o pracę i podjął zatrudnienie w konkurencyjnej firmie. Pracodawca zażądał od Konrada G. zwrotu kosztów szkolenia twierdząc, że powinien on przepracować w jego firmie co najmniej rok. Pracodawca nie ma racji. Skoro strony nie zawarły umowy określającej wzajemne zobowiązania z tytułu dokształcania pracownika, to nie ma podstaw do żądania przez pracodawcę zwrotu kosztów szkolenia w sytuacji, gdy pracownik nie przepracuje w firmie określonego czasu po zakończeniu nauki. Żądanie pracodawcy byłoby zasadne tylko w sytuacji, gdyby pracownik bez uzasadnionych przyczyn nie podjął nauki bądź ją przerwał. W innych przypadkach ewentualne żądanie zwrotu kosztów musi mieć wyraźne zapisane w zawartej przez strony umowie o skierowanie na szkolenie.
DOMINIKA CICHOCKA
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 15, art. 17, art. 94 pkt 6, art. 2373, art. 304 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
■ Art. 9 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 ze zm.).
■ Rozporządzenie ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. nr 103, poz. 472 ze zm.).
■ Rozporządzenie ministra edukacji i nauki z 3 lutego 2006 r. w sprawie uzyskiwania i uzupełniania przez osoby dorosłe wiedzy ogólnej, umiejętności i kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych (Dz. U. nr 31, poz. 216).
■ Rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 180, poz. 1860 ze zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 14.02.2008 r.

Szkolenie ufundowane przez szefa podwładny odrabia najwyżej trzy lata
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pomagając pracownikowi w podnoszeniu lub zdobywaniu kwalifikacji, pracodawca może zastrzec, że jeśli ten zwolni się z firmy przed ustalonym terminem, będzie zwracał wydatki poniesione na jego kształcenie
Szefowi wolno też zobowiązać pracownika zdobywającego wiedzę czy kwalifikacje poza systemem oświaty, aby zapłacił określoną kwotę, np. równowartość kilku wynagrodzeń.

Nie utrudniaj edukacji

Do obowiązków pracodawcy wskazanych w art. 96 k.p. należy m.in. ułatwienie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Ale zakres tej powinności wyznacza rozporządzenie ministrów edukacji narodowej oraz pracy i polityki socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (DzU z 1993 r. nr 103, poz. 472 ze zm., dalej rozporządzenie), będące aktem wykonawczym do art. 103 kodeksu pracy.
Odrębne przepisy o podnoszeniu kwalifikacji dotyczą pracowników służby zdrowia, nauczycieli i nauczycieli akademickich, pracowników naukowych i naukowo-badawczych. Podnoszenie kwalifikacji i wykształcenia ogólnego przez pracowników normują także przepisy odnoszące się do niektórych grup zatrudnionych (np. młodocianych, pracowników służby cywilnej, strażaków), układy zbiorowe, przepisy o wynagrodzeniach.

Koszty kształcenia do zwrotu

W rozporządzeniu szczegółowo unormowano konieczność zwrotu kosztów kształcenia przez pracownika, z którym szef zawarł przewidzianą w tych przepisach umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Ponoszenie kosztów edukacji zależy od woli stron. Sąd Najwyższy w wyroku z 29 listopada 2000 r. (I PKN 118/00) dopuścił ustalanie w porozumieniu mniej korzystnych niż w rozporządzeniu warunków podnoszenia kwalifikacji przez pracownika. Dotyczy to także zwrotu kosztów kształcenia.
Pracodawca w umowie może uzależnić, że skieruje pracownika np. na studia podyplomowe, kursy, seminaria itp., od tego, czy zobowiąże się on przepracować u niego określony czas po zakończeniu kształcenia oraz czy zwróci całość lub część kosztów poniesionych przez szefa. Rozporządzenie dopuszcza żądanie zwrotu tylko przez trzy lata po zakończeniu nauki i ma to być kwota proporcjonalna do okresu pracy po ukończeniu nauki lub czasu pracy w trakcie edukacji. Nie ulega wątpliwości, że warunkiem żądania zwrotu kosztów szkolenia jest przewidująca tę możliwość umowa z pracodawcą. Jeśli takiej umowy nie było, szef nie ma szans uzyskać rekompensaty w sądzie (wyrok SN z 14 maja 1998 r., I PKN 110/98).

Swobodne umowy

Pracownicy niejednokrotnie zdobywają kwalifikacje nieobjęte rozporządzeniem i innymi przepisami o kształceniu i doskonaleniu zawodowym. Przykładowo chodzi o aplikacje, kształcenie na kursach czy studiach zagranicznych, edukację poprzedzającą uzyskanie licencji pośrednika w obrocie nieruchomościami. Do form dokształcania poza rozporządzeniem należą także m.in. kursy na prawo jazdy, kursy językowe.
Czasami jednak pracodawca wspiera zdobywanie tych kwalifikacji. Pomoc ta może mieć formę takich samych świadczeń, jak w rozporządzeniu. Pracodawca w umowie z pracownikiem zobowiązuje się np. pokryć całość lub część opłat za kursy i egzaminy, koszty przejazdu i zakwaterowania, udzielić płatnego urlopu. Do takich umów, do ich treści i skutków nie stosuje się jednak kodeksu pracy ani innych przepisów prawa pracy. Należy je oceniać, uwzględniając zasadę swobody umów przewidzianą w art. 3531 kodeksu cywilnego.

Według kodeksu cywilnego

Takie cywilnoprawne umowy pracownika zaakceptował Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lipca 1999 r. (I PKN 180/99) na tle sprawy, w której chodziło o pomoc w odbyciu aplikacji i zdaniu egzaminu radcowskiego. SN stwierdził w tym wciąż aktualnym orzeczeniu, że w ramach stosunku pracy, ale poza umową o pracę, strony mogą zawierać różne umowy, które kształtują stosunek pracy. Chodzi o takie, które – nie będąc umowami o pracę w rozumieniu kodeksu pracy – nie podlegają jego przepisom, lecz kodeksowi cywilnemu. Umowy te mają związek ze stosunkiem pracy w tym znaczeniu, że są zawierane przez pracodawcę i pracownika i gdyby stron nie łączył stosunek pracy, nie zostałyby zawarte. – Nie oznacza to jednak, że stanowią integralną cześć stosunku pracy i że z natury muszą podlegać prawu pracy – stwierdza SN.
Cywilnoprawny charakter takich umów SN podkreślił także w swoich wcześniejszych wyrokach.

Zwrot kosztów i odszkodowanie

W wyroku z 1999 r. SN dopuścił nie tylko zobowiązanie się pracownika w umowie z pracodawcą do przepracowania u niego określonego czasu, ale także – w razie wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę przez niego albo rozwiązania jej z winy zatrudnionego – do zwrotu kosztów aplikacji i wypłaty odszkodowania równego jego sześciu pensjom. W tej umowie przełożony wyraził zgodę na to, że pracownik w czasie zatrudnienia odbywa aplikację radcowską, zobowiązał się udzielić mu płatnego urlopu szkoleniowego na udział w zajęciach i egzaminach związanych z aplikacją, a ponadto opłacić połowę jej kosztów. SN nie zgodził z twierdzeniem pracownika, że taka umowa jest nieważna w świetle art. 18 k.p. Jest to bowiem umowa cywilnoprawna, podczas gdy przepis ten dotyczy umów o pracę.
SN stwierdził wówczas, że odbywanie aplikacji radcowskiej podlega rozporządzeniu z 1993 r. Umowa zawarta w związku z aplikacją nie dotyczy szkolenia pracownika. Nie normuje ona ponoszenia kosztów szkolenia przez pracodawcę w zakresie objętym art. 94 pkt 6 k.p., który wśród obowiązków wymienia ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, ani art. 102 i 103 k.p., nakazującym pracodawcy ułatwiać załodze podnoszenie kwalifikacji na warunkach ustalonych w rozporządzeniu.
SN konsekwentnie przyjmuje, że umowa, na podstawie której pracownik otrzymując pomoc finansową, w zamian zobowiązuje się przepracować u pracodawcy oznaczony okres, nie jest sprzeczna z prawem i zasadami współżycia społecznego. Dotyczy to zresztą wszelkiej pomocy materialnej, a nie tylko wsparcia w zdobywaniu kwalifikacji. Zobowiązanie się pracownika do jej odpracowania, a w razie rozwiązania stosunku pracy przed upływem ustalonego okresu z przyczyn leżących po jego stronie do poniesienia określonych konsekwencji finansowych jest dopuszczalne, ważne i skuteczne.

Ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych należy do obowiązków pracodawcy

KTO WSPIERA ZATRUDNIONEGO, TEN ROZLICZA SIĘ Z FISKUSEM

Wartość świadczeń przyznanych przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych i wykształcenie ogólne pracownika jest zwolniona z podatku dochodowego
Zwolnienie to nie dotyczy wynagrodzeń za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnień z części dnia pracy, przysługujących pracownikom podejmującym naukę w szkołach lub podnoszącym kwalifikacje zawodowe w formach pozaszkolnych (art. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych). Warunkiem zwolnienia jest to, aby świadczenia te były przyznane zgodnie z odrębnymi przepisami, czyli rozporządzeniem ministrów edukacji narodowej oraz pracy i polityki socjalnej z:
- 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (DzU z 1993 r. nr 103, poz. 472 ze zm.),
- 3 lutego 2006 r. w sprawie uzyskiwania i uzupełniania przez osoby dorosłe wiedzy ogólnej, umiejętności i kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych (DzU z 2006 r. nr 31, poz. 216).
Te dwa rozporządzenia wyznaczają zakres zwolnienia z podatku dochodowego wartości pomocy udzielanej pracownikom przez pracodawcę na kształcenie i podnoszenie kwalifikacji załogi. Wartość pomocy na wszelkie kursy, szkolenia, studia zagraniczne itp. nieobjęte tymi przepisami jest więc opodatkowana. Dotyczy to przede wszystkim kursów na prawo jazdy, jeśli nie są one ściśle związane z zajęciem wykonywanym przez pracownika w zakresie jego obowiązków pracowniczych, wynikających z umowy o pracę. Dlatego Izba Skarbowa w Katowicach w piśmie z 6 kwietnia 2006 r. (PBB3-4117/3-0013/2006) uznała, że zwolnieniem nie jest objęty koszt kursu jazdy dyrektora na samochód ciężarowy kategorii C+E.
Wydatki ponoszone na kształcenie lub dokształcanie pracownika stanowią dla pracodawcy koszt uzyskania przychodu bez względu na to, w jakiej formie zatrudniony się kształci, czy uzyskał skierowanie od firmy, czy nie i czy w związku z tym – gdy chodzi o kształcących się w formach pozaszkolnych – wartość tych świadczeń na rzecz pracownika jest zwolniona z podatku dochodowego od osób fizycznych, czy nie. W koszty uzyskania przychodów pracodawcy mogą być w szczególności wliczone wydatki na wszystkie świadczenia udzielane zatrudnionym na zasadach ustalonych w rozporządzeniu z 1993 r.
To samo dotyczy wydatków na kursy, szkolenia itp. ponoszonych lub refundowanych pracownikom na podstawie umów cywilnoprawnych, jeśli pracodawca wykaże ich związek z osiągnięciem przychodów lub zachowaniem albo zabezpieczeniem źródła przychodów.
Tak np. Urząd Skarbowy w Płocku piśmie z 13 marca 2006 r. (1419.Upo-415-30/06/AS) za koszty uzyskania przychodu uznał wydatek pracodawcy prowadzącego działalność w zakresie usług fryzjersko-kosmetycznych na opłacenie połowy czesnego za dwuletni specjalistyczny kurs kosmetyczny jednej z pracownic.
Można przytoczyć tu również interpretację Pierwszego Urzędu Skarbowego w Radomiu z 20 stycznia 2006 r. (1424/2150/4111/415/79/05/01/06) o zaliczeniu w koszty wydatków na kurs języka angielskiego dla załogi. Skierowanie jej na tę naukę pracodawca uzasadniał podjęciem współpracy z kontrahentami zagranicznymi, udziałem pracowników w międzynarodowych targach, a także stworzeniem im możliwości zapoznawania się z literaturą fachową. Urząd stwierdził, że wydatki te wiążą się z prowadzeniem działalności przez spółkę cywilną, a skoro nie zostały wyłączne z kosztów w art. 23 updof, może je zaliczyć w ciężar kosztów firmy.
Izabela Lewandowska <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Źródło : Rzeczpospolita 22-02-2008

Dnia 16 lipca 2010 roku weszła w życie nowelizacja ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych(dalej ?nowelizacja?, Dz. U. z 2010 r., Nr 105, poz. 655). Nowelizacją uregulowano kwestię podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników, która powinna zainteresować nie tylko pracowników, ale i pracodawców, gdyż to oni poniosą ostatecznie wiele kosztów związanych ze szkoleniami swoich pracowników.

00-252 Warszawa
tel./fax: +48 (22) 635 46 00
www.szulikowski.pl[/quote]