<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Ja i mój szef czyli cienie bycia pracownikiem<!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Gnębienie, szykanowanie, poniżanie w pracy nie jest zjawiskiem nowym.
W ostatnich latach mówi się o zjawisku mobbingu. Relacja przełożony – pracownik stwarza dogodne warunki dla negatywnych zachowań ze strony przełożonych.
Relacja przełożony – pracownik zawsze w warstwie nieświadomej zawiera psychologiczne aspekty relacji rodzic – dziecko. Sytuacja zależności stwarza więc dogodne warunki dla negatywnych zachowań ze strony przełożonych, a pracownik w sytuacji możliwości utraty pracy jest w stanie wiele znieść. Nie musi jednak tak być. Z takimi zachowaniami można, a nawet trzeba „walczyć”. Nie może to być jednak walka w dosłownym tego słowa znaczeniu. Trzeba robić to umiejętnie. Konieczne jest odkrycie i uwidocznienie problemu. Pracownik gnębiony przez szefa musi zobaczyć, że nie ma tu jego winy i może sobie z taką sytuacją poradzić. Przecież świadomość swoich kompetencji i poczucie własnych wartości jest konieczne, aby dobrze
i rzetelnie wykonywać swoją pracę i mieć poczucie, że robi się coś istotnego.
Wydawałoby się, że jedynym sposobem uniknięcia gnębienia ze strony szefa jest zmiana pracy. Z badań wynika, że takie rozwiązanie jest najczęstszą formą unikania szykan. Można jednak postąpić całkiem inaczej, tj. zmienić swoją postawę wobec szefa.

Szczególnie ważne jest prowadzenie rozmów z takim szefem. Przede wszystkim pracownik musi wiedzieć jaki jest cel jego rozmowy – czyli co chce osiągnąć. Znacząca w prowadzeniu rozmowy jest umiejętność stawiania granic – czyli pokazywanie konsekwencji czyjegoś zachowania. W ogóle w relacji, gdy gnębi nas szef istotne jest jasne pokazywanie swoich granic, bo inaczej to my też jesteśmy odpowiedzialni za to gnębienie. Przykładem może być zdanie: „Złości mnie to, że Pan nie bierze pod uwagę moich pytań
w czasie zebrania i gdy tak mnie Pan nie zauważa przestaję mieć ochotę na wprowadzanie innowacji…”. Stawianie granic jest związane z taką właściwością jak asertywność oraz szacunek wobec siebie, ale też wobec drugiej osoby. W trakcie rozmowy, jak i poza nią, osoba musi mieć poczucie swojej wartości i nie może wychodzić z pozycji podporządkowanej ani krytykującej zachowania szefa – pierwsza bowiem wzmacnia jego niedobrą pozycję i daje przyzwolenie na krytycyzm, ironię czy lekceważenie szefa, a druga zaprasza do rywalizacji.
Pracownik powinien wzmocnić w sobie zdolność oddzielania spraw merytorycznych od personalnych – czyli musi wiedzieć, że nie rozmawia się o poglądach (bo poglądy każdy ma takie jakie ma), ale o faktach i wrażeniach subiektywnych. Rozmowę z szefem należy oprzeć na konkretnych zdarzeniach. Pracownik powinien powiedzieć co go niepokoi, co powoduje spadek jego motywacji, jak się czuje. Rozmowa musi odnosić się do realiów, w których osoby się znajdują.

Ważne w rozmowie są komunikaty typu „ja” – czyli ja sądzę, ja mam wrażenie, ja wierzę, ja mam ochotę, ja oświadczam, ja oczekuję, mnie jest… Taki przekaz sprawia, że trudno z nim dyskutować, jednocześnie nie powoduje, że druga strona zaczyna się bronić albo atakować. Istotne jest aby stosować dużo zdań w trybie oznajmującym, a nie przypuszczającym. Wypowiedzi typu: chciałbym, wolałbym, widziałbym, osłabiają pozycję rozmówcy. Lepiej używać wyrażeń: chcę, widzę, nie chcę, nie podoba mi się, zgadzam się, nie zgadzam się itd.

W rozmowie z przełożonym trzeba wystrzegać się wszystkiego, co powoduje wejście w rolę Ofiary – taka relacja z szefem, gdy ten gnębi pracownika, może być opisywana w kontekście gier psychologicznych i przyjmowanych w nich ról. Szef wchodzi w rolę Prześladowcy (charakteryzuje się ona tendencją do obniżania wartości drugiej osoby poprzez krytykę, zaniechanie, lekceważenie, ironizowanie, aby w ten sposób utwierdzić się w dobrym mniemaniu o sobie samym), a pracownika próbuje wtłoczyć w rolę Ofiary. Ważne jest zobaczenie tej relacji w szerszym kontekście innych zachowań szefa . Pracownikowi daje to możliwość nie wchodzenia w rolę Ofiary oraz umożliwia zobaczenie, że problemem nie jest on sam ale, że to szef ma problem. Być może zachowanie szefa jest jednym ze sposobów rozwiązania tego problemu – narosłych frustracji, których doznał kiedyś i to od innych osób niż te, które teraz prześladuje. Pracownik powinien być w stanie Ja - Dorosły, unikać generalizacji i emocji, bo w innym razie obaj po takiej rozmowie potwierdzą swoje mniemania na temat tego drugiego: szef utwierdzi się, że faceta trzeba „wyeliminować” a pracownik utwierdzi się w agresywnych intencjach szefa.

Trzeba też mieć świadomość, że rozmowa prawdopodobnie nic nie zmieni, oprócz wewnętrznego poczucia pracownika. Dzieje się tak wtedy, gdy gnębienie innych jest już nieuświadomionym wzorcem zachowań szefa i jest zewnętrznym przejawem zawiłości jego problemów osobowościowych. W sytuacji, gdy szef ma tendencję do gnębienia pracowników, w rozmowie będzie próbował ustabilizować najdogodniejszą dla siebie relację, czyli relację typu Prześladowca (on) i Ofiara (pracownik). Może odcinać się od kontaktu, bo każda bliskość z innymi, każdy kontakt dla takich ludzi niesie pewne zagrożenie – w takich relacjach nie czują się bezpiecznie, więc muszą robić coś co przyniesie dystans i zaburzy relację. Taki szef może mieć też tendencję do dawania podwójnych komunikatów: w warstwie werbalnej może być poprawny, ale w niewerbalnych komunikatach może pokazywać lekceważenie, niechęć, może używać ironizujących zwrotów typu „ach, tak” „tak bardzo” „i co jeszcze”, które same w sobie nic nie znaczą i są neutralne, ale wypowiedziane określonym tonem działają jak sztylety.

W pracy pracownik wchodzi w kontakt zarówno ze swoim szefem,
jak i współpracownikami. Można zapytać, jak osoba gnębiona powinna działać w zespole?
W zasadzie nasuwa się szybka odpowiedź, że normalnie – czyli zgodnie ze sobą i z poszanowaniem innych. Jednak bycie gnębionym przez szefa stwarza dogodną okazję do budowania sobie koalicji. Wejście w różnego rodzaju koalicje stanowi nieświadome wejście do gry psychologicznej pt. „Moje lepsze”. Wtedy pracownik staje się współodpowiedzialny za dalszy przebieg relacji.
Pracownik nie powinien też obnosić się ze swoim „cierpieniem”, bo potwierdza tym swoją rolę Ofiary. Powinien tym bardziej dbać o jasność swoich komunikatów oraz o autentyzm zachowań, aby nie stworzyć wrażenia, że coś udowadnia.
Konsekwentna postawa i merytoryczne podejście do wyznaczanych zadań mogą doprowadzić do zmiany postawy szefa. Może to nawet spowodować, że zacznie wyrażać uznanie dla umiejętności podwładnego. Jest to możliwe tylko wtedy, gdy szef poczuje w pracowniku siłę rozumianą jako moc osobowości. Ale do tego potrzebna jest wewnętrzna integracja i umiejętność zobaczenia, że to co się dzieje jest tylko uzewnętrznioną wersją problemów szefa, do których są „zapraszane” różne aspekty naszej osobowości.
Gnębienie pracowników, walka z talentami i twórczymi młodymi w wielu firmach powoduje powstawanie zjawiska wyuczonej bezradności. Pracownicy uczą się, że nie mają wpływu na to co się dzieje i jaka jest ich pozycja. Uczą się tego, że nie są ważni zarówno wtedy, gdy coś tworzą, jak i wtedy, gdy nie tworzą. Szybko uczą się, że nie warto myśleć, pytać, tworzyć, zmieniać, prowokować, dociekać. Bo angażowanie się i nieangażowanie się dają te same rezultaty. Więc lepiej nic nie robić.
Pozostaje jedynie mieć nadzieję, że teraz kiedy coraz częściej mówi się o tym, że bycie szefem to przede wszystkim umiejętność kierowania innymi i dostarczania wsparcia dla ich potencjału, tacy szefowie – gnębiciele - długo nie pozostaną w takiej pozycji. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
--------------------------------------------------------------------------------
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Magdalena Sękowska - Grupa Doradczo - Szkoleniowa TRANSMISJA<!--sizec--></span><!--/sizec-->
<a href="http://nowoczesnafirma.wp.pl/artykuly_r.php?id_ar=6054&rfbawp=1195625818.578" target="_blank">http://nowoczesnafirma.wp.pl/artykuly_r.ph...=1195625818.578</a>

Szykanowany musi udowodnić mobbing pracodawcy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Coraz powszechniej przy groźbie utraty pracy zatrudnieni odwołują się do mobbingu, traktując go jako ostatnią deskę ratunku. I zwykle nadużywają tego argumentu
Z roszczeniami do sądów powszechnych z racji mobbingu występują nawet funkcjonariusze, których sprawy rozpoznają, co do zasady, sądy administracyjne. Sąd Najwyższy dopuszcza jednak drogę sądową w sprawach, kiedy funkcjonariusze policji dochodzą odszkodowania za ich długotrwałe izolowanie, poniżanie czy pomijanie w awansach (postanowienie z 9 maja 2007 r., I PZP 2/07).

Musi być nękanie

W świetle art. 943 § 2 k.p. mamy do czynienia z mobbingiem, gdy łącznie spełni się kilka przesłanek. Działania lub zachowania pracodawcy muszą być jednocześnie:
- uporczywe i długotrwałe,
- polegające na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (wyroki SN z 8 lutego 2005 r., I PK 103/05, oraz z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06),
- umyślne, gdy sprawcy chodzi o poniżenie kogoś, ośmieszenie lub izolowanie.
SN podkreślił w wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 31/07), że nawet jeśli działania pracodawcy są skierowane przeciwko prawom pracowniczym i mają powtarzalny charakter, to bez wykazania określonego celu tego działania nie ma podstaw, aby zakwalifikować je jako mobbing.

Przykład 1
W dziale pani Krysi zmienił się dyrektor. Najpierw obniżył jej wynagrodzenie chorobowe, bo spóźniła się z dostarczeniem zwolnienia lekarskiego. Odmówił jej także wypłaty dodatku wyrównawczego za czas odsunięcia od pracy w porze nocnej z powodu ciąży. W końcu usunął z jej teczki personalnej wniosek urlopowy i zakwalifikował ten dzień jako nieusprawiedliwioną nieobecność. Pracownica stwierdziła, że szef uwziął się na nią i chce ją zwolnić. Skierowała sprawę do sądu o stosowanie mobbingu. Ten potwierdził wszystkie zdarzenia, ale nie uznał ich za mobbing. Dyrektor nie zamierzał bowiem poniżać, ośmieszać lub izolować pracownicy. Mogła ona wprawdzie odebrać te działania jako nękanie, nawet długotrwałe, ale nie wpływały one na samoocenę jej przydatności zawodowej. Szef nigdy bowiem nie kwestionował kompetencji pani Krysi.

Niekiedy przełożeni dopuszczają się mobbingu, wydając polecenia służbowe tylko z pozoru zgodne z prawem. Co do zasady zarządzanie personelem i wydawanie mu dyrektyw na bieżąco nie narusza godności pracownika (wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05). W pewnych skrajnych okolicznościach może jednak stanowić przejaw mobbingu, co potwierdził SN 5 grudnia 2006 r. (II PK 112/06).

Przykład 2
Pan Nowak jako kierownik działu zaopatrzenia nadzorował siedmiu pracowników. Od pewnego czasu dyrektor sukcesywnie ograniczał jego zadania, rozdzielając je między jego podwładnych. Pozbawił go służbowego auta i laptopa, które były ponoć niezbędne w innym dziale. Przeniósł go także na podstawie art. 42 § 4 k.p. do pracy fizycznej w magazynie na trzy miesiące. W tym czasie pan Nowak podlegałby swoim dotychczasowym podwładnym i musiałby wykonywać ich polecenia służbowe. Trudno byłoby mu więc odzyskać po trzech miesiącach autorytet w zespole. W takiej sytuacji działania dyrektora – choć z pozoru mieszczące się w granicach prawa – są przejawem mobbingu.

Przykład 3
Kierownik ubliżał pracownikom i poniżał ich. Mając dość takiego zachowania, zatrudnieni powiadomili o tym jego przełożonego. Wszyscy potwierdzili naganne zachowanie.
Dyrektor uznał, że kierownik naruszył pracowniczy obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie. Okoliczność ta może stanowić zarówno przejaw mobbingu, jak i uzasadniać rozwiązanie z kierownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Potwierdził to SN w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (I PK 290/04).

Jednak nie każdy dyskomfort psychiczny pracownika w pracy można kwalifikować jako mobbing. W wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 330/02) Sąd Najwyższy uznał, że „doświadczenie życiowe pozwala mniemać, że zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi stanu dobrego samopoczucia jest niewymierne i nie daje się zobiektywizować. Jednemu pracownikowi dobre samopoczucie zapewni samo posiadanie miejsca pracy, inny może pozostać wiecznym malkontentem, gdyż jest to kwestia cech charakteru, na które pracodawca nie ma wpływu. Za brak satysfakcji pracownika, przy działaniu pracodawcy w granicach prawa (...), pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności. Także stres jest właściwością osobniczą i niewymierną”.
Przy ocenie, czy określone zachowanie można uznać za przejaw mobbingu, niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 22 września 2005 r., III APa 60/05).

Przykład 4
W związku ze zmniejszeniem liczby zleceń firma pani Haliny przygotowała się do przeprowadzenia zwolnień grupowych. Szef informował o możliwości przejścia pracowników na wcześniejsze emerytury lub świadczenia przedemerytalne. Mimo to w zakładzie panowała napięta atmosfera, co pani Halina uznała za przejaw mobbingu. Tu jednak o szykanowaniu nie może być mowy, gdyż uświadamiające działania pracodawcy o sytuacji ekonomicznej firmy i wynikającej z niej potrzebie restrukturyzacji zatrudnienia nie stanowią zastraszania pracowników. Również atmosfera napięcia psychicznego w załodze związana z zapowiedzianymi zwolnieniami nie może być uznana za mobbing pracodawcy (wyrok SN z 20 marca 2007 r., II PK 221/06).

Długotrwałe, czyli ile

Aby uznać nękanie lub zastraszanie pracownika za mobbing, trzeba wykazać długotrwałość tych działań. Do niedawna wyłącznie w literaturze wskazywano, że oznacza to co najmniej sześć miesięcy. Tyle bowiem czasu – według psychologów – organizm ludzki znosi szykany bez uszczerbku na zdrowiu.
Wyznaczenie jednak sztywnych ram dla mobbingu to wątpliwe kryterium. Pogląd ten podzielił też Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06). Uznał, że długotrwałość musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany oraz uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie można podać sztywnego minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia takich działań. Jeśli są one intensywne i uporczywe, to nawet krótsze występowanie tych zachowań można uznać za długotrwałe. Natomiast uporczywość działań mobbingowych oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne dla ofiary działania lub zachowania sprawcy.

Kto udowadnia

Przy sprawach mobbingowych ciężar dowodu spoczywa na tej stronie, która z danego faktu wywodzi skutki prawne (art. 6 kodeksu cywilnego). Jeśli więc to pracownik zarzuca pracodawcy, że stosował wobec niego mobbing, musi on przed sądem udowodnić okoliczności potwierdzające występowanie tego zjawiska. Dochodząc odszkodowania za rozstrój zdrowia, ma wykazać, że jest on spowodowany nękaniem w miejscu pracy (wyrok z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, uzasadnienie wyroku z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, oraz wyrok z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05).

Sposoby obrony

W związku z mobbingiem pracownik może ubiegać się o dwa rodzaje roszczeń:
- zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę – przy rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem,
- odszkodowanie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (tj. 1126 zł brutto) – w razie rozwiązania umowy o pracę wskutek mobbingu (art. 943 § 3 i § 4 k.p.). Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić w dowolnej formie, tj. na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem lub rozwiązaniem bez wypowiedzenia pod warunkiem, że w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy pracownik wyraźnie wskaże – jako jego przyczynę – stosowanie mobbingu (art. 943 § 5 k.p.).
Dopuszczalna jest sytuacja, w której pracownik – w związku z mobbingiem – będzie uprawniony do kilku świadczeń jednocześnie.

Przykład 5
Z powodu długotrwałego mobbingu w firmie pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy i jako powód wskazał właśnie stosowanie mobbingu (art. 55 § 11 k.p.). Do sądu wystąpił o:
1) odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownika (z art. 55 § 11 k.p.),
2) odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę wskutek mobbingu (z art. 943 § 4 k.p.),
3) zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę (z art. 943 § 3 k.p.), bo przedstawił zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że cierpi na depresję wywołaną nękaniem w miejscu pracy.

Aby jednak pracownik dochodził przy mobbingu roszczeń finansowych, ma nastąpić przewidziany w przepisach skutek w postaci rozstroju zdrowia lub rozwiązania przez niego stosunku pracy. Zatem brak skutku w postaci rozstroju zdrowia nie daje podstaw do skutecznego dochodzenia zadośćuczynienia (wyrok z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06).

Jakie zadośćuczynienie dla ofiary

Przepisy nie określają wysokości zadośćuczynienia. Dlatego przy zasądzaniu konkretnych kwot sądy pracy kierują się zasadami i kryteriami wypracowanymi przez sądy cywilne. Biorą przy tym pod uwagę: rozmiar doznanej krzywdy, stopień wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywność, czas trwania oraz nieodwracalność następstw doznanej krzywdy (wyrok SN z 30 stycznia 2004 r., I CK 131/03). Nie w pełni wymierny charakter tych okoliczności sprawia, że sąd swobodnie ustala odpowiednie sumy jako należne zadośćuczynienie za doznaną krzywdę.
Przy mobbingu przysługuje ono tylko wówczas, gdy zjawisko to spowodowało rozstrój zdrowia, którego kompensata obejmuje zarówno majątkowe, jak i niewymierne następstwa takiej krzywdy. Obejmie więc nie tylko rekompensatę kosztów leczenia pracownika, ale także np. pokrycie kosztów przekwalifikowania się go do innego zawodu, nawet przyznanie mu odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu, a także naprawę poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej.
Zasądzając zadośćuczynienie, sąd bierze także pod uwagę, że powinno być ono odpowiednie, czyli utrzymane w rozsądnych granicach, ukierunkowanych na utrzymanie dotychczasowych warunków i stopy życiowej poszkodowanego, którego rozstrój zdrowia powinien być skompensowany przez przyznanie odpowiedniej sumy rekompensaty, która nie polega jednak na wzbogaceniu osoby poszkodowanej, ale na wyrównaniu krzywdy spowodowanej rozstrojem zdrowia wskutek mobbingu (wyrok z 29 marca 2007 r., II PK 228/06).
Agata Lankamer-Prasołek, Łukasz Prasołek <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Źródło : Rzeczpospolita 08-02-2008

Mobbing nie jest jednorazowym działaniem, tylko uporczywym nękaniem pracownika
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
1 Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jak rozumieć sformułowanie długotrwałe i uporczywe?

Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe, oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Jako że z pojęciem mobbingu wiąże się ściśle ciągłość oddziaływania na pracownika, automatycznie wyłączone są poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym. Kwestia oceny uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter indywidualny i jako taka powinna być odnoszona do każdego konkretnego przypadku. Przyjmuje się, że praktyki spełniające dyspozycję art. 943 par. 2 k.p. powinny być działaniami wielokrotnymi, systematycznymi i rozłożonymi w czasie. Uporczywość zachowań, które mogą być kwalifikowane jako mobbing, oznacza działania zaplanowane, przemyślane, obliczone na określony skutek, o którym mówi art. 943 par. 2 k.p., tj. wywołanie u mobbowanego zaniżonej ocenę przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania go lub wyeliminowania z zespołu współpracowników.

2 Ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi - co to oznacza w praktyce? Jak musi zachować się pracodawca, aby był pewien, że zrobił wszystko, aby przeciwdziałać mobbingowi.

Pierwszą narzucającą się możliwością działania pracodawcy zmierzającego do przeciwdziałania praktykom mobbingowym jest uświadomienie pracownikom, na czym polega mobbing, oraz iż takie działania są niezgodne z prawem. Każde jednostkowe działanie mobbera, jeżeli dowiedział się o nim pracodawca, powinno być omówione, zaś wobec pracownika dopuszczającego się takich praktyk powinny być wyciągnięte konsekwencje służbowe. Zajmuję się teraz sprawą ofiary mobbingu, gdy pracodawca nie zareagował na zachowania mobbingowe przez ponad pół roku, pomimo wiedzy o praktykach mobbingowych. Taka sytuacja jest oczywistym naruszeniem obowiązku, jaki na pracodawcę nakłada przepis art. 943 par. 1 k.p. Każdy objaw zachowań, które przerodzić mogą się w mobbing, powinien być przez pracodawcę eliminowany. Zapobieganie mobbingowi może być osiągane przez pracodawcę poprzez jasne i jednoznaczne określenie zakresu obowiązków pracowników, kompetencji oraz podległości służbowej. Pracodawca powinien także wyraźnie określić zasady obiegu i przekazywania informacji, związanych z wykonywaniem przez pracowników obowiązków zawodowych. Każde naruszenie tak zarysowanych zasad postępowania powinno być korygowane, co w sposób znaczący może ograniczyć zagrożenie wystąpienia mobbingu w miejscy pracy. Dobrym rozwiązaniem jest także ustalenie przez pracodawcę określonej, ścisłej procedury informowania wyznaczonej przez pracodawcę osoby, z którą, celem zgłaszania przypadków mobbingu, mogliby kontaktować się pracownicy, z pominięciem drogi służbowej. Pracodawcom rekomendowałbym takie rozwiązanie, by wszystkie regulacje wewnętrzne zakładu pracy odnośnie do mobbingu zamieszczone były w regulaminie pracy.

3 Jak odróżnić mobbing od molestowania, które kodeks pracy definiuje jako zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.

Działania mobbingowe są rozciągnięte w czasie, długotrwałe i uporczywe. Z przypadkiem molestowania spotykamy się również w sytuacji jednostkowej, odosobnionego czynu przez podmiot dopuszczający się upokorzenia, poniżenia albo naruszenia godności pracownika. Dodatkowo molestowanie, w przeważającej liczbie przypadków, może być dziełem osoby, która w strukturze organizacyjnej pracodawcy pełni rolę nadrzędną w stosunku do osoby molestowanej. Mobbing, w odróżnieniu od molestowania, może być stosowany wobec pracownika zarówno przez współpracownika na tym samym lub niższym poziomie w hierarchii organizacyjnej zakładu pracy, przez samego pracodawcę lub też osobę nadrzędną wobec osoby molestowanej. Oczywiście możliwe są sytuacje, gdy pracownik różnorzędnego szczebla lub też podległy osobie molestowanej dopuszcza się postępowania, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika. Pewne jednostkowe sytuacje molestowania pracownika mogą więc z czasem, w sytuacji ich multiplikacji, stanowić podstawy do stawiania zarzutów związanych z mobbingiem. W piśmiennictwie można znaleźć głosy, iż mobbing jest kwalifikowaną formą molestowania, który jest bardziej niż molestowanie rozciągnięty w czasie i sprowadza się do wywołania bardziej dotkliwych skutków dla pracownika.

4 Pracownik, który rozwiązał umowę o pracę na skutek mobbingu, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Od czego zależy jego wysokość?

Odszkodowanie to posiada charakter kompensacyjny i ma na celu naprawienie szkody, jaką pracownik poniósł wskutek mobbingu. Wysokość odszkodowania wyznaczona jest zatem nie tylko poprzez uszczerbek powstały wskutek rozwiązania przez pracownika stosunku pracy (mierzony przede wszystkim wartością utraconego przez niego wynagrodzenia), lecz także poprzez inne szkody poniesione przez pracownika (np. koszty związane z rozstrojem zdrowia wywołanym przez mobbing). Wysokość odszkodowania określa pracownik w żądaniu zapłaty skierowanym do pracodawcy. W razie sporu, o wysokości odszkodowania rozstrzyga sąd pracy. W żadnym przypadku odszkodowanie to nie może być jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. W razie dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w minimalnej wysokości, na pracowniku, który z powodu mobbingu rozwiązał stosunek pracy, nie ciąży obowiązek wykazania rozmiarów poniesionej szkody. Osoba mobbowana może dochodzić także odszkodowania za utracone premie, koszty poniesione na wizyty u lekarza, porady specjalistów, porady prawne etc. Dlatego tak istotną kwestią, która pojawia się przy próbie udowodnienia stosowania praktyk mobbingowych, jest zgromadzenie odpowiedniego materiału dowodowego. Bardzo ważne jest zachowanie wszelkiej korespondencji z mobberem, w której dopuszczał się czy też odwoływał do działań mobbingowych. Dobrym materiałem dowodowym są także formalne skargi składane do przełożonych mobbera oraz zwolnienia chorobowe, potwierdzające negatywne skutki, jakie dla zdrowia pracownika przyniosły praktyki mobbingowe.

5 Czy mobbingowany pracownik może ubiegać się tylko o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę z art. 943 k.p., czy również na podstawie przepisów kodeksu cywilnego?

Pracownik, który doznał rozstroju zdrowia wskutek mobbingu, ma prawo, zgodnie z art. 943 par. 3 k.p., do dochodzenia od pracodawcy, niezależnie od jego winy, zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Warunkiem powstania roszczenia do zadośćuczynienia jest doznanie rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji (wyr. SA w Krakowie z 29 listopada 2000 r., I ACa 882/00, TPP 2002/4/107). W zakresie nienormowanym przepisami prawa pracy do zadośćuczynienia pieniężnego, o którym mowa w art. 943 par. 3 k.p., mają odpowiednie zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego, pod warunkiem ich niesprzeczności z zasadami prawa pracy (dotyczy to zwłaszcza art. 445 k.c. w związku z art. 444 k.c.). Istotne jest, iż obowiązek zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej spoczywa na pracodawcy w związku z naruszeniem obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy, niezależnie od tego, czy pracownik, który doznał rozstroju zdrowia, był prześladowany przez pracodawcę (osobę dokonującą w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy) czy też przez innego pracownika. Określenie odpowiedniej sumy zadośćuczynienia wymaga rozważenia wszystkich okoliczności sprawy, takich w szczególności, jak: rozmiar doznanej krzywdy, intensywność naruszenia, stopień winy i sytuacja majątkowa pozwanego, jako zobowiązanego do wypłaty zadośćuczynienia. W odniesieniu do wywołania rozstroju zdrowia sąd powinien wziąć pod uwagę przede wszystkim takie obiektywne czynniki, jak: stopień cierpień fizycznych, czas ich trwania oraz stopień cierpień psychicznych, ich rodzaj i intensywność, trwałość skutków (np. poczucie nieprzydatności zawodowej), prognozy na przyszłość, wiek poszkodowanego, szanse na przyszłość, utratę kontaktów towarzyskich, niemożność wykonywania zawodu.

Mobbowany pracownik może też dochodzić bezpośrednio od sprawcy mobbingu zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych lub zapłatę odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny (art. 24 par. 1 i art. 448 k.c.) lub o naprawienie szkody wyrządzonej naruszeniem dóbr osobistych (art. 24 par. 2 i art. 415 i nast. k.c. Ponadto osoba mobbowana może wystąpić przeciwko osobie bezpośrednio dopuszczającej się praktyk mobbingowych o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków mobbingu, w szczególności przez złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (art. 24 par. 1 k.c.). Należy także zwrócić uwagę na art. 444 k.c., zgodnie z którym w razie uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia naprawienie szkody obejmuje wszelkie wynikłe z tego powodu koszty. Najczęściej występującą formą rozstroju zdrowia, w przypadku mobbingu, są niewątpliwie zaburzenia psychiczne oraz choroby psychosomatyczne. Dodatkowo, w sytuacji gdy mobbowany pracownik utracił w wyniku mobbingu zdrowie, całkowicie lub częściowo zdolność do pracy zarobkowej albo jeżeli zwiększyły się jego potrzeby lub zmniejszyły widoki powodzenia na przyszłość, może od podmiotu zobowiązanego do naprawienia szkody żądać odpowiedniej renty. To roszczenie wydaje się jednak mało prawdopodobne, głównie z uwagi na okoliczność, iż efektem mobbingu rzadko bywają tak daleko idące zaburzenia psychiczne, by uzasadniały zastosowanie art. 444 k.c.

6 W jakim trybie i przed jakimi organami należy dochodzić rekompensaty za rozwiązanie umowy o pracę, które było wynikiem mobbingu?

W przypadku braku możliwości zmiany warunków pracy i zaniechania praktyk mobbingowych oraz w sytuacji rozwiązania umowy o pracę na skutek praktyk mobbingowych i doznanego uszczerbku na zdrowiu jedyną drogą dochodzenia przez pracownika praw, po wyczerpaniu możliwości ugodowego załatwienia sporu, jest postępowanie przed sądem. Sądem właściwym, przed którym dochodzić należy roszczeń o odszkodowanie i zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę przy wartości przedmiotu sporu nieprzekraczającej 75 tys. zł, jest sąd rejonowy, wydział pracy i ubezpieczeń społecznych. Przy sprawach o zadośćuczynienie i/lub odszkodowanie przewyższających kwotę 75 tys. zł sądem właściwym jest sąd okręgowy, wydział pracy i ubezpieczeń społecznych. Sądem właściwym w sprawie o odszkodowanie za naruszenie dóbr osobistych jest sąd okręgowy, wydział cywilny.

Marcin Bachman radca prawny z Kancelarii Prawniczej Stolarek & Grabalski, specjalizuje się w sprawach z zakresu prawa pracy i postępowaniach cywilnych i administracyjnych
ZADAJ PYTANIE EKSPERTOWI - e-mail: gp@infor.pl<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 14.02.2008 r.

Mobbingowany sam wybiera formę rozstania
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik poddany mobbingowi może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia albo z zachowaniem tego okresu – według własnego wyboru

Czy pracownik poddawany mobbingowi może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia? Czy aby domagać się odszkodowania z tego powodu, zatrudniony musi doznać uszczerbku na zdrowiu? - pyta czytelnik.

Pracownik poddany mobbingowi może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia albo z zachowaniem tego okresu – według własnego wyboru. W myśl z art. 943 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Poddany mobbingowi może się ponadto domagać od pracodawcy zadośćuczynienia i odszkodowania. Zadośćuczynienia za doznaną krzywdę wolno żądać pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Rozstrój zdrowia to kategoria medyczna i zgodnie z orzecznictwem sądowym nie wystarczą tu negatywne konsekwencje mobbingu jedynie w sferze psychiki pracownika.
Odszkodowania natomiast ma prawo dochodzić ten, kto wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Jego wysokość określa sam pracownik, ale nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W tym roku jest to 1126 zł. Spór co do wysokości odszkodowania rozstrzyga sąd pracy. Aby jednak powstało roszczenie o odszkodowanie, pracownik musi rozwiązać stosunek pracy z powodu mobbingu, przy czym umowę o pracę wolno mu rozwiązać w dowolny sposób – z zachowaniem okresu wypowiedzenia, bez wypowiedzenia, a nawet za porozumieniem stron. Ponadto poddany mobbingowi i rozwiązujący z tego powodu stosunek pracy musi pracodawcy pisemne oświadczyć o rozwiązaniu umowy, podając przyczynę uzasadniającą jej rozwiązanie.
Maciej Telec <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Źródło : Rzeczpospolita 22-02-2008

Nazwać zło


 
Mobbing w stosunkach pracy istniał zawsze, tylko był inaczej nazywany i traktowany. W Polsce od kilkunastu lat jesteśmy bardziej świadomi naszej wolności i mamy większe poczucie godności, dlatego zauważamy problem przemocy, przede wszystkim psychicznej, w stosunkach między pracownikami oraz między pracownikami a przełożonymi, i chcemy temu złu przeciwdziałać.

Przypomnijmy, że mobbing to słowo pochodzenia angielskiego. Rzeczownik mob oznacza tłum, natomiast czasownik to mob znaczy "napastować kogoś, nagabywać, atakować, zaczepiać, napadać". Na początku lat 80. ubiegłego wieku, mieszkający w Szwecji, psycholog niemiecki Heinz Leymann użył słowa mobbing na określenie zjawiska występującego w stosunkach pracy i polegającego na atakowaniu kolegi przez dłuższy czas przez współpracowników lub przełożonych w celu wykluczenia go z pracy.

Polski kodeks pracy od niedawna zawiera definicję mobbingu i nakazuje pracodawcy przeciwdziałanie mu, a pracownikowi daje prawo do dochodzenia od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę spowodowaną mobbingiem (art. 94 par. 1, 2, 3, 4, 5). Zgodnie z kodeksową definicją mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Ofiara mobbingu może dochodzić swoich praw na drodze cywilnej przed sądem pracy albo też w postępowaniu karnym, jeśli prześladowca dopuścił się czynów zabronionych i określonych w kodeksie karnym, jak np. molestowania, pomówienia, zniesławienia, publicznego znieważenia albo jeśli złośliwie lub uporczywie naruszał prawa pracownika (art. 212 par. 1 k.k., art. 216 par. 1 k.k., art. 218 par. 1 k.k.).

Od kilku lat problem mobbingu zaczął ujawniać się w korespondencji kierowanej do Biura Rzecznika Praw Obywatelskich. Jak poinformowała na konferencji poświęconej mobbingowi dyrektor Zespołu Prawa Pracy w tym biurze Elżbieta Wichrowska-Janikowska, w 2003 r. napłynęło w takich sprawach 17 skarg, a do października 2004 r. - już 24. Ze skargami, których tłem jest mobbing, spotykają się także specjaliści z innych zespołów w Biurze RPO, np. Praw Żołnierzy i Funkcjonariuszy Służb Publicznych (o niektórych z tych spraw mieliśmy okazję pisać w GP).

O rozmiarach mobbingu w Polsce alarmują wyniki badań przeprowadzonych na przełomie lat 2003 i 2004 przez Katarzynę Delikowską, która jest dyrektorem Szkoły Policealnej Pracowników Służb Społecznych we Wrocławiu. Autorka przebadała 2652 osoby, komputerowo wybrane z całej Polski. Stwierdziła, że kryteria mobbingu, który jest dla niej długotrwałym procesem nękania pracownika, spełniło aż 40 proc. badanych.

Sprawcami mobbingu byli nie tylko przełożeni w stosunku do pracowników, ale także pracownicy, którzy atakowali kolegę. W rzadszych przypadkach zdarzało się, że podwładni atakowali przełożonego. Wbrew pozorom typową ofiarą mobbingu nie była osoba źle wykształcona i nieradząca sobie w pracy. Przeciwnie, badania wykazały, że była nią kobieta lub mężczyzna (nie zanotowano zróżnicowania ze względu na płeć) z wykształceniem wyższym, zatrudniona na czas nieokreślony, a więc taka, którą trudno zwolnić, zwłaszcza jeśli dobrze wykonuje swoje obowiązki.

Działania mobbingowe polegały na ograniczaniu możliwości wypowiadania się lub zakazie wypowiedzi, krytykowaniu wykonywanej pracy, aluzjach, traktowaniu jak powietrze, odizolowaniu stanowiska pracy od innych pracowników, obgadywaniu za plecami, przydzielaniu nadmiernej liczby prac (by pracownik nie poradził sobie) lub zlecaniu prac bezsensownych, znęcaniu psychicznym, w rzadkich przypadkach - molestowaniu seksualnym.

Typowym sprawcą mobbingu był bezpośredni przełożony, w 60 proc. przypadków - mężczyzna, posiadający wyższe wykształcenie, który podobne metody stosował także wobec innych podwładnych.

Trzeba jednak zaznaczyć, że mobbingowi sprzyjały przede wszystkim nie cechy osobowe sprawcy, lecz atmosfera i złe stosunki w miejscu pracy (na co największy wpływ ma, jak twierdzono, pracodawca). Mobbing przejawia się głównie w złych, słabo rozwijających się firmach, w których istnieje duża fluktuacja kadry i mała wydajność pracy.

Badania wykazały, że mobbingowi sprzyjają takie zjawiska w miejscu pracy, jak: stosowanie niejasnych kryteriów oceny pracy i brak związku oceny pracownika z jego wynagrodzeniem, wynagrodzenie niezależne od wyników pracy (w takich warunkach każdemu można zarzucić, że źle pracuje), brak czytelnych zasad awansowania (osoba chcąca awansować dyskredytuje wtedy konkurentów, bo tylko ta metoda okazuje się skuteczna), koncentracja nadmiernej władzy przez przełożonych i poczucie bezkarności, istnienie kliki, brak komunikacji poziomej i pionowej, tzn. między pracownikami oraz między kierownictwem a pracownikami, zastraszanie pracowników i nieustające dawanie im do zrozumienia, że powinni cieszyć się z samego faktu posiadania zatrudnienia (tu ujawnia się wpływ bezrobocia). Mobbingowi sprzyja też tak charakterystyczne dla naszego rynku pracy zatrudnianie ludzi z wyższym wykształceniem na stanowiskach, na których wymagane jest tylko średnie. Pracodawca boi się wtedy "nadwykształconego" pracownika i zaczyna go prześladować. Wysoki poziom fachowości kadry kierowniczej często nie idzie w parze z umiejętnością kierowania zespołami ludzkimi, co może skutkować tolerowaniem mobbingu lub uczestniczeniem w takich zachowaniach.

Autorka badań dowodzi, że mobbing ma nie tylko katastrofalne skutki dla jego ofiary (brak motywacji do pracy i mniejsza efektywność, straty finansowe, kłopoty ze zdrowiem i zwolnienia lekarskie, w skrajnych przypadkach myśli i próby samobójcze), ale i dla zakładu pracy. Stosowanie mobbingu zmniejsza wydajność pracownika, powoduje odejścia z pracy często dobrych fachowców, hamuje rozwój firmy, wpływa na utratę przez nią dobrego wizerunku. Trudne do oszacowania są koszty mobbingu ponoszone przez podatników.

Wciąż bardzo małe lub żadne konsekwencje nie spotykają sprawcy mobbingu. Z czasem może doczekać się krytyki otoczenia, utraty autorytetu i zaufania pracowników, ale dzieje się to wtedy, gdy zamierzony cel już osiągnął. Sprawcy nadal sprzyja bierność otoczenia, przyzwolenie na mobbing ze strony osób, które są przekonane, że agresja przełożonego lub kolegów ich nie dosięgnie. Co więcej, jak podkreślała w dyskusji dr Małgorzata Sidor-Rządkowska z Wyższej Szkoły Zarządzania w Warszawie, sprawca mobbingu nie działa sam, lecz w niszczeniu innych pomagają mu osoby powodowane strachem albo przekupywane przez niego za pieniądze firmy nagrodami, awansami, udziałem w szkoleniach. Nierzadko posługuje się też wynajętymi prawnikami.

Z badań Katarzyny Delikowskiej wynika, że tylko 1 proc. badanych - ofiar mobbingu podjęło działania prawne przeciwko sprawcy. Większość usiłowała szukać pomocy u przełożonych, wśród znajomych, w rodzinie, u lekarzy - na ogół bezskutecznie. Częstą reakcją było ignorowanie sytuacji konfliktowej, unikanie sprawcy albo też doprowadzanie do konfrontacji z nim, co także nie przynosiło oczekiwanego rezultatu.

O następstwach psychologicznych i zdrowotnych mobbingu mówił psychiatra, dyrektor Instytutu Psychosomatycznego w Warszawie, prof. Bohdan Wasilewski. Długotrwały stres spowodowany maltretowaniem psychicznym w miejscu pracy odbija się na fizjologii mózgu, ofiara wielokrotnie przeżywa traumatyzujące sytuacje, co prowadzi do zanikania komórek mózgowych, a często do głębokiej depresji. Pojawiają się bóle, alergie, spadek odporności, zaburzenia hormonalne, uaktywaniają się nowotwory. Lekarze, do których zgłasza się ofiara, nie potrafią najczęściej postawić prawidłowej diagnozy, nie rozpoznają źródła dolegliwości. Nieszczęście w pracy pociąga za sobą następne, ma konsekwencje dla życia rodzinnego i może doprowadzić nawet do śmierci. Profesor wiąże to z mechanizmem autoeliminacji u ludzi, którzy mają świadomość, że ich rola się skończyła. Taki mechanizm działa u bezrobotnych, wśród których obserwuje się zjawisko nadumieralności.

W tym roku do Sądu Okręgowego w Warszawie wpłynęło zaledwie 18 spraw o mobbing. Dwie już zakończono umorzeniem postępowań. Sędziowie nie lubią tych spraw z powodu trudności z ustaleniem stanu faktycznego. Równie ciężkie są dla pokrzywdzonych, którzy muszą dowieść, że byli odpowiednio długo (przynajmniej pół roku) i intensywnie maltretowani psychicznie w miejscu pracy.

Zdaniem rzecznika praw obywatelskich prof. Andrzeja Zolla, wprowadzenie do kodeksu pracy przepisów dotyczących mobbingu bardziej uspokoi sumienia polityków, niż doprowadzi do złagodzenia problemu. Potrzebne jest powszechne i głośne mówienie o tym zjawisku (tu profesor wskazuje na niezastapioną rolę środków przekazu), nazywanie zła po imieniu tak, by do sprawców dotarło, że ich postępowanie jest naganne i spotyka się z potępieniem, którego ciągle jest za mało.

Inni uczestnicy dyskusji w Biurze RPO mówili o tym, że problem mobbingu powinien interesować wszystkich: i pracowników, i pracodawców, niezależnie od tego, czy uważają, że występuje on w ich firmie. Ważne jest bowiem zapobieganie mobbingowi, a więc praca nad zmianą obyczajów i stosunków w zakładzie. Jak zauważył prof. Wasilewski, mobbing nie jest patologią samoistną, lecz dopełnia inne patologie: nepotyzm, kumoterstwo, ciche koalicje zawiązywane w celu załatwiania własnych spraw.

Za granicą zrozumiano już, że stres bardzo podnosi koszty pracy i dlatego mierzy się jego wartość na różnych stanowiskach i na tej podstawie podejmuje działania zapobiegawcze. Wśród nich - podkreślał prof. Wasilewski - bardzo istotna jest troska o zdrowie psychiczne pracownika, zwłaszcza w zawodach, gdzie występuje problem wypalenia zawodowego i feudalnych stosunków między przełożonymi a podwładnymi.

W zapobieganiu mobbingowi - mówili specjaliści w dziedzinie medycyny pracy oraz ochrony pracy - ważne jest, by z jednej strony pracownik umiał interweniować w sytuacji konfliktu i bronić swojej godności, z drugiej zaś - by pracodawca nauczył się dostrzegać to zjawisko i wiedział, jak na nie reagować, jak rozwiązywać konflikt na samym jego początku. Jeśli ktoś, zdaniem przełożonego, powinien być zwolniony, to należy mu jasno zakomunikować przyczyny. W prawidłowych i cywilizowanych stosunkach pracy nie ma miejsca na wymuszanie odejść mobbingiem czy też "dobrowolne" odejścia po miesiącach i latach udręki. Zgoda na takie traktowanie pracowników i obojętność wobec zła to nic innego - podkreślano - jak uczestniczenie w nim.

HANNA ŚWIESZCZAKOWSKA

zdj. Krzysztof Potocki

<a href="http://www.gazeta.policja.pl/archiwum/4404/s4a1.html" target="_blank">http://www.gazeta.policja.pl/archiwum/4404/s4a1.html</a>

Po jakim czasie nękanie lub zastraszanie pracownika może być uznane za mobbing
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Po jakim czasie nękanie pracownika może być uznane za mobbing?

Zgodnie z przytoczoną definicją, jedną z przesłanek koniecznych do stwierdzenia zaistnienia zjawiska mobbingu jest długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika.

Pojęcie to ma charakter nieostry, ustawowo niedookreślony, stąd trudności w precyzyjnym określeniu jego znaczenia. W orzecznictwie wskazuje się jednak, iż nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zakwalifikowania określonych działań czy zachowań jako mobbingu, albowiem długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 par. 2 kodeksu pracy musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku (por. wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06; OSNP 2008/5-6/58). A zatem sąd każdorazowo badając wystąpienie przesłanki długotrwałości nękania lub zastraszania pracownika, powinien dokonywać interpretacji tego pojęcia na tle okoliczności określonego stanu faktycznego.

W przytoczonym wyżej orzeczeniu SN zwrócił uwagę, iż w świetle treści art. 943 par. 2 i 3 k.p. dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika. Sąd orzekający w konkretnej sprawie, dokonując oceny, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien zatem rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, że mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. O długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika może świadczyć również skutek w postaci rozstroju zdrowia. Nie bez znaczenia jest również nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. W ocenie SN, duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.

ARKADIUSZ SOBCZYK radca prawny<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 13.08.2008 r.

Jak ustrzec się przed zjawiskiem mobbingu w miejscu pracy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec--> 6 pytań do...
AGNIESZKA FEDOR adwokat i doradca w kancelarii WKB Wierciński, Kwieciński, Baehr. Kieruje Zespołem Prawa Pracy. Doradza polskim i zagranicznym podmiotom w zakresie indywidualnego i zbiorowego prawa pracy

Jakie działania w praktyce powinien podjąć pracodawca, aby wywiązać się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, a tym samym zwolnić się z odpowiedzialności za tego typu zajścia w firmie?

Pracodawca jest zobowiązany co najmniej wprowadzić odpowiednie postanowienia do regulaminu pracy, które nie będą ograniczać się do wyartykułowania zakazu stosowania mobbingu, ale również wskazywać precyzyjnie przykładowe działania uważane za mobbing. W regulaminie powinna znaleźć się także informacja o konsekwencjach naruszenia tego zakazu. Pracodawcy powinni kontrolować jego przestrzeganie i stosować adekwatne sankcje wobec mobberów.
Należy pamiętać, że stosowanie mobbingu stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co w pewnych sytuacjach może stanowić podstawę do wypowiedzenia, a nawet rozwiązania umów o pracę w trybie art. 52 k.p. (zajmowanie przez pracownika stanowiska kierowniczego uzasadnia zastosowanie ostrzejszych kryteriów przy ocenie współmierności sankcji za stosowanie mobbingu). Łagodniejszymi środkami, jakie może podjąć pracodawca, jest wydanie polecenia zaprzestania takich naruszeń bądź zastosowanie kar porządkowych.
Poza przepisami regulaminu pracy warto wprowadzić w zakładzie pracy dodatkowe regulacje szczegółowo określające procedurę prewencji antymobbingowej w zakresie np. zasad postępowania w przypadku wystąpienia działań o charakterze mobbingu wśród współpracowników, procedurę składania skarg. Takie regulacje powinny być odpowiednio rozpowszechnione, a każdy z pracowników powinien złożyć oświadczenie o zapoznaniu się z tymi przepisami wewnętrznymi.
Dobrym rozwiązaniem jest także przeprowadzenie szkoleń i ankiet dotyczących zjawiska mobbingu w zakładzie pracy, mających na celu wyczulenie pracowników na ten problem oraz uzyskanie przez pracodawcę informacji na temat skuteczności podjętych starań.

Celem lub skutkiem molestowania jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika. Jak odróżnić zatem mobbing od molestowania?

Kodeks pracy definiuje mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94 3 par. 2 k.p.), przy czym (zgodnie ze wskazówkami Sądu Najwyższego) ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie. Molestowanie to z kolei zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (art. 18 3a par. 5 k.p.).
Odróżnienie mobbingu od molestowania w praktyce sprawia znaczne trudności. Powodem jest wprowadzenie w obu przepisach pojęć nieostrych. Każdy więc przypadek musi być traktowany indywidualnie. Mobbing ma miejsce wtedy, gdy nękanie i zastraszanie ma charakter długotrwały i uporczywy, natomiast brak jest tego warunku w przypadku molestowania, zatem może ono mieć także charakter jednorazowy.
Inne są także ustawowe podstawy roszczeń pracowników z tytułu naruszenia powyższych przepisów. W przypadku mobbingu pracownik może dochodzić odszkodowania za rozwiązanie przez niego stosunku pracy z tego powodu (art. 94 3 par. 4 k.p.), zadośćuczynienia w razie rozstroju zdrowia (art. 94 3 par. 3 k.p.) oraz zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych innych niż zdrowie na podstawie art. 448 k.c. W przypadku molestowania pracownik może domagać się odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie na podstawie art. 18 3d k.p., a w sytuacji gdy pracownik z powodu molestowania rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, także na podstawie art. 55 par. 1 1 k.p.

Czy mobbingowany pracownik może ubiegać się tylko o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę na podstawie art. 94 3 k.p., czy również na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, np. art. 444, 445 czy 448 k.c.?

Artykuł 94 3 k.p. stanowi podstawę do dochodzenia roszczeń przez pracownika z dwóch tytułów - z tytułu wystąpienia rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem oraz z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn związanych ze stosowanym wobec niego mobbingiem. Wydaje się, że ten przepis powinien stanowić podstawę roszczeń pracownika związanych z zadośćuczynieniem za krzywdy doznane przez pracownika w wyniku rozstroju zdrowia. Sąd Najwyższy przyjmuje, że zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia może obejmować zarówno szkodę majątkową (koszty leczenia, przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet renty w razie utraty zdolności do pracy) oraz krzywdę niemajątkową (np. cierpienia w sferze psychicznej i fizycznej wynikające z rozstroju zdrowia). Nie ma przeszkód, by przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia na podstawie art. 93 3 k.p. uwzględniać zasady wypracowane dotychczas przez doktrynę i orzecznictwo sądowe na gruncie kodeksu cywilnego.
W stosowanie mobbingu niejako wpisane jest naruszanie innych niż zdrowie dóbr osobistych pokrzywdzonego (takich jak godność, dobre imię, wizerunek), co w konsekwencji może prowadzić do powstania określonych szkód niematerialnych (np. niższa samoocena, poczucie izolacji). W związku z tym, że kodeks pracy nie reguluje kwestii odpowiedzialności za naruszenie tych dóbr, na podstawie art. 300 k.p. uzasadnione jest w takich przypadkach stosowanie art. 448 k.c.

Czy pracownik, który rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu, oprócz odszkodowania z art. 94 3 par. 4 k.p. może ubiegać się też o odszkodowanie z art. 55 par. 11 k.p., jeśli rozwiąże umowę bez wypowiedzenia, uznając mobbing za ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego obowiązków?

Zgodnie z art. 94 3 par. 4 k.p. pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Natomiast na podstawie art. 55 par. 1 1 k.p. pracownik na skutek rozwiązania przez niego umowę o pracę bez wypowiedzenia, w związku z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy, może wystąpić o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - za okres dwóch tygodni.
Możliwość dochodzenia przez pracownika odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę na podstawie tych dwóch przepisów jednocześnie jest kwestią sporną. Wydaje się jednak, że więcej argumentów przemawia za możliwością kumulacji roszczeń. Zachowanie pracodawcy polegające na stosowaniu lub tolerowaniu mobbingu zawsze będzie co prawda stanowiło ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy (zwłaszcza jeżeli w jego wyniku pracownik zdecyduje się na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 k.p.), jednakże pracownik nie powinien, w mojej ocenie, ponosić negatywnych konsekwencji faktu, że zdecydował się na szybkie rozwiązanie stosunku pracy, w ramach którego prowadzono wobec niego działania mobbingowe.

Czy jeśli pracodawca zapłaci odszkodowanie pracownikowi mobbingowanemu np. przez bezpośredniego przełożonego, może domagać się od sprawcy szkody zwrotu wypłaconego odszkodowania?

Pracodawca będzie miał takie prawo, gdyż jak stanowi art. 114 k.p. pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną. Działania mobbingowe, których dopuszczają się pracownicy, z natury swojej stanowią zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych, natomiast stopień winy, jaki można przypisać pracownikowi, zależy od indywidualnego przypadku naruszenia. Kwestia ta jest niezwykle istotna, gdyż rodzaj winy pracownika ma zasadniczy wpływ na zakres jego odpowiedzialności materialnej.
W przypadku przyjęcia, że pracownik wyrządził szkodę nieumyślnie, odpowiada on za szkodę tylko w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania. Maksymalne odszkodowanie należne od pracownika wynosi w takim przypadku równowartość jego trzymiesięcznego wynagrodzenia. Odpowiedzialność pracownika wyrządzającego szkodę w wyniku nieumyślnych działań może być także ograniczona, jeżeli wykaże on, że pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. W razie stosowania mobbingu przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody poniesionej przez pracodawcę stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy.
Natomiast, jeśli zostanie ustalone, że pracownik wyrządził szkodę umyślnie, pracownik będzie zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości (art. 122 k.p.).

Jak w praktyce pracownik może udowodnić w sądzie, że był ofiarą mobbingu?

Pracownicy występujący z roszczeniami związanymi ze stosowanym wobec nich mobbingiem muszą liczyć się nie tylko z koniecznością wykazania, że działania o tym charakterze faktycznie miały miejsce, ale także - jeśli występują o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia - z koniecznością wykazania zaistnienia tego rozstroju oraz związku przyczynowego pomiędzy stanem zdrowia a mobbingiem.
W kwestii udowodnienia, że mobbing w stosunku do pracownika miał miejsce, najistotniejsze są dowody z zeznań świadków. Oczywiście, zdobycie korzystnych zeznań innych pracowników może w praktyce okazać się niełatwe, szczególnie jeśli potencjalni świadkowie są wciąż zatrudnieni u danego pracodawcy. Pracownik powinien jednak na bieżąco informować innych pracowników o swoich odczuciach oraz zadbać o utrzymywanie kontaktu z byłymi pracownikami lub osobami spoza zakładu pracy, które były świadkami mobbingu. Pracownik powinien również zabezpieczyć wszelkie dowody na piśmie, zwłaszcza w postaci e-maili, które często zawierają treści wskazujące na mobbing. Innym dowodem może być również nagranie wypowiedzi mobbera.
Moc dowodowa rozwiązań sugerowanych powszechnie w literaturze poświęconej mobbingowi polegających na sporządzaniu pisemnych notatek lub kalendarza zdarzeń jest ograniczona, gdyż wiarygodność i obiektywizm takich środków są oceniane przez sąd przez pryzmat sporządzenia ich przez osobę zainteresowaną rozstrzygnięciem sporu. Dużo ważniejsze mogą okazać się kopie pisemnych wystąpień pracownika dotyczących stosowanego wobec niego mobbingu do pracodawcy, jak również do jego przełożonych (np. skarga do zarządu, a nawet rady nadzorczej), związków zawodowych, organów publicznych (PIP) czy też instytucji pozarządowych zajmujących się przeciwdziałaniem mobbingowi. Bardzo istotne jest, aby w przypadku zauważonego pogorszenia stanu zdrowia dokładnie dokumentować przebieg występujących schorzeń, zachowując takie dokumenty jak zwolnienia chorobowe czy zaświadczenia o stanie zdrowia, o terminach i częstotliwości wizyt, o przyczynach zwolnień chorobowych.

Notowała MAŁGORZATA JANKOWSKA<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 6.11.2008 r.

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Mobbingowany może upomnieć się o swoje prawa.
Nie każde nękanie czy zastraszanie da się zakwalifikować jako mobbing. Pracownik, który go doświadczył, może jednak dochodzić swoich praw w sądzie.

Przepisy dotyczące mobbingu pojawiły się w kodeksie pracy w 2004 r. Zgodnie z definicją ustawową mobbingiem są działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie bądź wyeliminowanie z zespołu pracowników.

W wyroku z 17 stycznia 2007 r. (sygn. I PK 176/06) Sąd Najwyższy uznał, że jako nękanie lub zastraszenie można zakwalifikować działania polegające na krytyce wszystkich działań pracownika wyrażanej krzykiem w obecności innych osób, na ubliżaniu, darciu lub przekreślaniu dokumentów, które ten pracownik sporządził, lub też na podważaniu jego kompetencji.

Wprowadzenie do definicji mobbingu pojęć „uporczywe i długotrwałe” zawęża stosowanie art. 94 k.p. do sytuacji polegających na rozciągniętym w czasie zastraszaniu lub nękaniu pracowników. Mobbingiem nie będą więc całkowicie jednorazowe sytuacje, choćby odpowiadały wskazanym terminom „nękania lub zastraszania”.

Początkowo wskazywano, że zdarzenia są mobbingiem, jeśli sytuacja taka trwa co najmniej sześć miesięcy. Później jednak SN uznał (sygn. I PK 176/06), że długotrwałość musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany oraz uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest bowiem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.

Pracownik, który ucierpiał wskutek mobbingu, może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym oraz dochodzić odszkodowania w sądzie.

Co więcej, jeżeli mobbing spowodował rozstrój zdrowia, to zainteresowany ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia. Musi jednak udowodnić, że rozstrój został wywołany długotrwałym nękaniem go w pracy, i przedstawić na tę okoliczność stosowne dowody, np. zaświadczenia, wyniki badań czy orzeczenie lekarza (sygn. II PK 112/06 i III PK 94/05).

Nie jest określona wysokość zadośćuczynienia. Podczas zasądzania konkretnych kwot sądy pracy kierują się zasadami i kryteriami wypracowanymi przez sądy cywilne. Pod uwagę bierze się: rozmiar doznanej krzywdy, stopień wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywność, czas trwania oraz nieodwracalność następstw doznanej krzywdy (sygn. I CK 131/03).

Jeżeli zatrudniony rozwiąże umowę o pracę z powodu mobbingu, wolno mu się domagać od pracodawcy odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Wtedy jednak, niezależnie od trybu rozwiązania umowy, jego oświadczenie powinno mieć formę pisemną i wskazywać, że przyczyną odejścia jest występowanie zjawiska mobbingu w zakładzie pracy.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

źródło: <a href="http://www.rp.pl/artykul/56620,242765_Mobbingowany_moze_upomniec_sie_o_swoje_prawa_.html" target="_blank">http://www.rp.pl/artykul/56620,242765_Mobb...oje_prawa_.html</a>

Czy pracodawca odpowiada za mobbing

Gazeta Prawna 4.06.2009 r.

Firma odpowiada za mobbing, gdy lekarz stwierdzi, że pracownik stracił zdrowie

Źródło: GP 22.07.2009 r.

Jakie roszczenia przysługują mobbingowanemu pracownikowi

DZIENNIK GAZETA PRAWNA z 17.09.2009 r.

Bez względu na to, kto w zakładzie pracy stosuje mobbing wobec pracownika, odpowiedzialność zawsze ponosi pracodawca

Dziennik Gazeta Prawna 5.11.2009 r.