Sąd Najwyższy o rozwiązaniu umowy o pracę - Firma może zwalniać pracownika, który osiągnie wiek emerytalny
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca nie narusza zasad równego traktowania w zatrudnieniu, jeśli zwolni pracownika, który osiągnął wiek emerytalny.

ORZECZENIE

Pracownik od grudnia 2001 r. pobierał emeryturę z Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego. Na koniec grudnia 2005 r. miał staż ubezpieczeniowy w ZUS, umożliwiający ustalenie na jego rzecz prawa do emerytury również z powszechnego systemu ubezpieczeń. W tym czasie był zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na 1/2 etatu. Firma rozwiązała z nim umowę o pracę, argumentując, że nabył prawo do emerytury. Firma odczekała do osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego i wypowiedziała mu umowę, jako przyczynę wskazując osiągnięcie tego wieku. Wypowiedzenie zostało poprzedzone konsultacją z Komisją Zakładową NSZZ Solidarność, która nie zgłasza zastrzeżeń.

Z decyzją firmy nie zgodził się zwolniony pracownik, który zaskarżył ją do sądu I instancji. Ten uznał, że wskazana w decyzji o wypowiedzeniu przyczyna jest dostatecznie konkretna i prawdziwa. Ponadto jest uzasadniona w świetle prowadzonej przez pozwanego pracodawcę polityki zatrudnieniowej. Sąd wskazał też, że w warunkach polskiego rynku pracy zwalnianie pracownika, który osiąga wiek emerytalny i ma staż ubezpieczeniowy uprawniający go do emerytury, nie stanowi dyskryminacji i dlatego oddalił powództwo.

Pracownik odwołał się do sądu II instancji. Ten uznał za mało przekonujący argument, że pracodawca ma prawo do oceny przydatności pracownika w określonym wieku. Jego zdaniem przepisy umożliwiają pracodawcy rozwiązanie stosunku pracy z nieprzydatnym dla niego pracownikiem. Wskazał jednak, że po pierwsze chodzi o nieprzydatność rozumianą jako brak przymiotów koniecznych do wykonywania określonych obowiązków pracowniczych, a po drugie, to właśnie brak tych przymiotów powinien być wskazany w decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę, a nie okoliczności niezwiązane z pracą. Do tych zaliczył m.in. wiek, który może, ale nie musi pozostawać w związku z ograniczeniem zdolności do wykonywania pracy. W ocenie sądu w tym stanie rzeczy osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego nie uzasadnia wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Sąd zmienił zaskarżony wyrok i przywrócił pracownika do pracy oraz zasądził na jego rzecz 1,6 tys. zł za czas pozostawania bez pracy.

Firma wniosła skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Ten uznał (wyrok z 14 stycznia 2008 roku), że błędem jest stwierdzenie sądu II instancji, iż osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego nie uzasadnia wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Zdaniem SN osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia, a co za tym idzie, nie może jednocześnie być uznane za kryterium dyskryminujące określoną grupę pracowników. SN uchylił więc zaskarżony wyrok.

Sygn. akt II PK 102/07

ARTUR RADWAN<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 14.01.2009 r.

Kiedy sąd uzna, że przywrócenie pracownika do pracy
jest niecelowe
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Pracodawca zwolnił pracownika, z którym od lat był w konflikcie. Pracownik odwołał się od wypowiedzenia i zażądał przywrócenia do pracy. Czy jeśli sąd uzna wypowiedzenie za wadliwe, musi uwzględnić żądanie pracownika? Czy konflikt między stronami stosunku pracy przesądza o niecelowości przywrócenia do pracy?
Pomimo uznania przez sąd, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę było wadliwe, żądanie pracownika przywrócenia do pracy może nie zostać uwzględnione. Taka decyzja sądu może być wynikiem konfliktu istniejącego między pracownikiem a jego przełożonym.
Jednym z roszczeń przysługujących pracownikowi z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia jest przywrócenie do pracy. Ustawodawca przewidział jednak odstępstwa od zasady wyboru roszczenia przez pracownika, przyznając sądowi pracy możliwość nieuwzględnienia żądania pracownika w razie ustalenia, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu (art. 45 par. 2 i art. 56 par. 2).
Skupiając się na celowości dalszego zatrudnienia, warto zauważyć, że orzecznictwo wypracowało pewne wytyczne dla oceny roszczenia przywrócenia do pracy z punktu widzenia tego kryterium. Przyjmuje się, że jedną z przyczyn pozwalających na uznanie, że uwzględnienie żądania przywrócenia do pracy jest niecelowe, stanowi istnienie konfliktu między pracodawcą a pracownikiem. Oczywistym jest, że samo istnienie konfliktu między stronami stosunku pracy nie przesądza jeszcze o niecelowości przywrócenia pracownika do pracy, zwłaszcza w sytuacji, gdy jest on wynikiem trwającego procesu sądowego.
Przy ocenie roszczenia przywrócenia do pracy z punktu widzenia kryterium celowości dalszego zatrudnienia istotnego znaczenia nabierają przyczyny zachodzącego konfliktu oraz jego intensywność i czas trwania. W ocenie Sądu Najwyższego celowość orzekania przywrócenia do pracy jest wątpliwa w przypadku konfliktu poważnego i długotrwałego, a ponadto oddziaływającego negatywnie na pozostałych pracowników oraz wizerunek zakładu pracy (zob. wyr. SN z 4 stycznia 2008 r., I PK 179/07, M.P.Pr. 2008/5/250).

Z kolei we wcześniejszych orzeczeniach w tej materii odnajdujemy poglądy, iż konflikt uzasadnia uznanie przywrócenia do pracy za niecelowe, przede wszystkim jeśli jest zawiniony przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go okoliczności (por. wyr. SN z 28 lipca 1999 r., I PKN 110/99, OSNP/21/2000/780), tym bardziej jeżeli chodzi o pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym (por. wyr. SN z 19 listopada 1997 r., I PKN 374/97, OSNAPiUS 1998/17/508) lub działacza związkowego (por. wyr. SN z 26marca 2002 r., I PKN 148/01, PP 2003/1/ 33).

ARKADIUSZ SOBCZYK
radca prawny, Kancelaria Prawna Sobczyk i Wspólnicy w Krakowie<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Pracodawca nie musi uzasadniać wypowiedzenia umowy na czas określony - wyrok TK
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->W wyroku z 2 grudnia 2008 r. (sygn. akt P 48/07) Trybunał Konstytucyjny orzekł o zgodności z art. 2 i 32 Konstytucji RP:
- art. 30 § 4 Kodeksu pracy - w zakresie, w jakim pomija on obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony,
- art. 50 § 3 Kodeksu pracy - w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika do odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas określony.

Trybunał orzekł, iż zakwestionowane przepisy nie są niezgodne z Konstytucją RP.

Regulacje te podlegały badaniu w wyniku skierowania do Trybunału pytania prawnego przez Sąd Rejonowy w Toruniu. Zaskarżony art. 30 § 4 K.p. stanowi, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Zdaniem pytającego sądu, przepis ten rozstrzyga, że pracodawca nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia w odniesieniu do umowy zawartej na czas określony. Natomiast art. 50 § 3 K.p. przyznaje pracownikowi odszkodowanie z tytułu wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy tylko w przypadku, gdy wypowiedzenie to nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów. Zdaniem pytającego sądu, taka regulacja narusza zasady konstytucyjne w zakresie, w jakim pozbawia pracownika prawa do odszkodowania w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione.

Trybunał Konstytucyjny, rozpatrując pytanie prawne zajął stanowisko, iż dopuszczalne jest istnienie różnic w treści poszczególnych typów umowy o pracę i nie jest możliwe osiągnięcie w przypadku umów czasowych takiego standardu ochrony jak w przypadku umów na czas nieokreślony. Takie zrównanie przeczyłoby celowi wprowadzenia przez ustawodawcę rozróżnienia tych umów. Uznał ponadto, że zasada sprawiedliwości społecznej, określona w art. 2 Konstytucji, nie oznacza zacierania faktycznych różnic między grupami pracowników i poszczególnymi pracownikami. Trybunał zwrócił też uwagę, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony jest dopuszczalne wyłącznie w przypadkach wyraźnie w ustawie określonych jako odstępstwo od ogólnego zakazu wypowiadania tego rodzaju umów i od reguły, zgodnie z którą umowa taka winna trwać do końca okresu w niej wskazanego.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Biuletyn Informacyjny dla Służb Ekonomiczno - Finansowych nr 1 z dnia 2009-01-01

Kiedy konflikt z pracodawcą może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, jeśli konflikt, jaki jest między nimi, jest zawiniony przez pracownika.

Częstą przyczyną powstawania konfliktów w pracy jest przekraczanie przez pracowników granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy lub przełożonych. Każdy pracownik ma wprawdzie prawo do otwartego i krytycznego wypowiadania się w sprawach dotyczących organizacji pracy, takich jak np. rozkład czasu pracy czy podział zadań, jednak krytyka pracodawcy lub przełożonych powinna być podejmowana na właściwej drodze (np. w czasie zebrania załogi czy w ramach postępowania wewnątrzzakładowego) i wyrażana w odpowiedniej do tego formie.

Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lipca 1976 r. (I PRN 54/76, LEX 14319), stwierdzając, że nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy powinna mieścić się w granicach porządku prawnego, nie dezorganizować pracy i umożliwiać normalne funkcjonowanie zakładu pracy.

Granice dozwolonej krytyki
Przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego lub pracodawcy jest zatem przejawem braku lojalności i wyjątkowych sytuacjach może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Tego rodzaju niedozwolona krytyka doprowadza bowiem często do powstania szkodliwych dla prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy konfliktów personalnych, co dodatkowo przemawia za zasadnością rozwiązania umowy o pracę. Przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia byłaby więc np. wyjątkowo wulgarna i agresywna krytyka decyzji pracodawcy powodująca powstawanie ostrych sporów z pracodawcą.

Podobnie przyczyną taką może być przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa. Wskazywał na to także Sąd Najwyższy w wyroku z 7 marca 1997 r. (I PKN 28/97, OSNP 1997/24/487), uznając, że może to stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Jako okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wskazywano również na lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji i bezpodstawne zarzucenie mu popełnienia nadużyć w pobieraniu zaliczek i wywożeniu pieniędzy za granicę z pominięciem systemu bankowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97, OSNAPiUS 1998 nr 10, poz. 297).

PRZYKŁAD: GRANICE DOPUSZCZALNEJ KRYTYKI

Podczas zebrania kierownictwa firmy jeden z pracowników zdenerwował się na swojego przełożonego i nazwał go złodziejem i oszustem działającym na szkodę firmy. Te same epitety powtarzał także później w rozmowach z tym przełożonym. Następnie napisał doniesienie do prokuratury. Przeprowadzone postępowanie nie wykazało jednak popełnienia przestępstwa, a przedstawione zarzuty okazały się nieprawdziwe. Pomimo to pracownik nadal wśród załogi przedsiębiorstwa wulgarnie krytykował działania swego przełożonego. Wówczas dyrektor firmy uznał, że dalsze zatrudnianie tego pracownika jest niemożliwe i wręczył mu pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Kwestionując rozwiązanie umowy o pracę, pracownik wniósł pozew do sądu pracy, żądając zasądzenia odszkodowania w związku z nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę. Sąd jednak oddalił jego powództwo.

Odmowa wykonywania poleceń
Konflikt między pracownikiem a pracodawcą może się też wyrażać w odmowie wykonywania poleceń przez pracownika. Otóż podkreślić należy, że odmowa wykonywania przez pracownika poleceń przełożonych wydawanych na podstawie i w granicach określonych w art. 100 par. 2 k.p. nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy. Oznacza to, że pracownik nie może, powołując się na prawo do krytyki decyzji pracodawcy, odmówić wykonania poleceń, z którymi się nie zgadza, jeżeli są one zgodne z prawem i zawartą przez strony umową o pracę. Natomiast w razie takiej odmowy musi się liczyć z możliwością uzasadnionego rozwiązania z nim umowy o pracę.

PRZYKŁAD: ODMOWA WYKONANIA POLECENIA

Pracownikowi zatrudnionemu jako lakiernik jego przełożony kierownik warsztatu polecił stosowanie dwugodzinnej przerwy pomiędzy nakładaniem poszczególnych warstw lakieru. Pracownik uznał, że stosowanie takiej przerwy jest niepotrzebne i przedłuża mu robotę, dlatego też powiedział kierownikowi, że to zalecenie jest absurdalne i nie zamierza go stosować. Poradził też kierownikowi, że powinien zająć się swoimi problemami i nie zawracać mu głowy. Następnie bez zachowania zalecanej przerwy położył kolejną warstwę lakieru, uszkadzając dotychczasową powłokę. Kierownik warsztatu poinformował o tym fakcie pracodawcę i złożył wniosek o rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem. Następnie pracodawca wręczył pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd, do którego pracownik się odwołał, oddalił jego powództwo.

Konflikt między kierownikami
Z uwagi na fakt, że osoby zajmujące kierownicze stanowiska mają istotny wpływ na funkcjonowanie zakładu pracy, konflikt między nimi może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Tak byłoby np. w razie zaistnienia poważanego konfliktu między pracownikami będącymi członkami zarządu spółki kapitałowej lub innego organu kolegialnego zarządzającego zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Każdy konflikt w tym gronie jest bowiem obiektywnie szkodliwy dla funkcjonowania zakładu pracy. Wpływa on również destrukcyjnie na innych pracowników.

Zatem istnienie konfliktu pomiędzy osobami zajmującymi kierownicze stanowiska, np. co do sposobu prowadzenia i rozwoju firmy, jest okolicznością o podstawowym znaczeniu dla jej funkcjonowania, a to oznacza, że konflikt tego typu nie może być traktowany jak każdy inny spór interpersonalny w zakładzie pracy.

Dlatego też konflikt w łonie kierownictwa firmy, mający charakter głęboki i długotrwały oraz destabilizujący prowadzenie spraw zakładu pracy i jego reprezentację na zewnątrz, może być uznany za uzasadnioną podstawę wypowiedzenia umowy o pracę jednemu ze skonfiktowanych kierowników. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 26 stycznia 2000 r. (I PKN 479/99, OSNAP 2001/11/377), podnosząc, że konflikt między członkami zarządu spółki co do metod prowadzenia i rozwoju firmy może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę członkowi zarządu. Byłoby to oczywiście uzasadnione, gdyby konflikt ten był zawiniony przez tego członka kierownictwa, którego dotyczy wypowiedzenie umowy o pracę.

PRZYKŁAD: KONFLIKT W KIEROWNICTWIE FIRMY

Elżbieta M. była zatrudniona na stanowisku członka zarządu spółki. Zarząd tej spółki składał się z dwóch osób: Elżbiety M. i prezesa zarządu - Jana K. Pomiędzy członkami zarządu powstał głęboki konflikt na tle funkcjonowania spółki, realizacji jej istotnych celów oraz sposobu zarządzania spółką. Konflikt ten był zawiniony przez Elżbietę M., która nie realizowała wcześniejszych ustaleń zarządu oraz odnosiła się lekceważąco do poleceń prezesa zarządu. Elżbieta M. została uchwałą zgromadzenia wspólników odwołana z zarządu spółki i po jej odwołaniu nowy zarząd spółki dokonał wypowiedzenia jej umowy o pracę wskazując jako przyczynę wypowiedzenia zawiniony konflikt z drugim członkiem zarządu. Elżbieta M. złożyła pozew do sądu pracy, żądając zasądzenia odszkodowania. Sąd jednak oddalił jej powództwo, uznając, że wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione.

Odmowa przywrócenia do pracy
Konflikt z pracodawcą może być także powodem odmowy przywrócenia pracownika do pracy przez sąd. Zasadniczo sąd pracy jest związany żądaniem pracownika przywrócenia do pracy. Jednak wyjątkowo może nie uwzględnić tego roszczenia, uznając, że przywrócenie do pracy byłoby w konkretnym przypadku niecelowe. Taka sytuacja może mieć miejsce także, w razie gdyby między pracodawcą a pracownikiem istniał silny konflikt osobisty zawiniony przez tego pracownika.

Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 3 kwietnia 1997 r. (I PKN 63/97 OSNAP 1998/3/74), podnosząc, że w razie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów sąd pracy może nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach i zasądzić odszkodowanie, jeżeli przywrócenie do pracy jest niecelowe lub nieuzasadnione ze względu na istniejący w zakładzie pracy poważny konflikt między pracownikiem a jego przełożonym (art. 56 par. 1 i 2 k.p. w związku z art. 45 par. 2 k.p.).

Analogiczne stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lipca 1999 r. (I PKN 110/99), w myśl którego konflikt między pracownikiem żądającym przywrócenia do pracy a jego przełożonym (współpracownikiem) uzasadnia uznanie przywrócenia do pracy za niecelowe (art. 45 par. 2 k.p.), jeżeli jest to konflikt poważny, długotrwały, głęboki, a przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle okoliczności ich dotyczących. Tak więc można uznać, że stanowisko Sądu Najwyższego jest już w tym zakresie ugruntowane.

PRZYKŁAD: KIEDY PRZYWRÓCENIE DO PRACY JEST NIECELOWE

W firmie wielokrotnie dochodziło do sporów i kłótni między kierownikiem produkcji i brygadzistą, który kwestionował w sposób wulgarny decyzje swego przełożonego. Z tego powodu wypowiedziano mu umowę o pracę. Od tego wypowiedzenia wniósł on odwołanie do sądu pracy, domagając się przywrócenia do pracy. Sąd pracy ustalił, iż wypowiedzenie umowy było sprzeczne z przepisami prawa pracy, gdyż zaniechano przeprowadzenia konsultacji związkowej. Stwierdzając jednak istnienie poważnego konfliktu z przełożonymi, który był wyraźnie zawiniony przez brygadzistę, sąd zasądził na jego rzecz odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy. Sąd uznał bowiem, że roszczenie o przywrócenie do pracy nie może być uwzględnione, gdyż mogłoby to zaostrzyć niepożądaną w zakładzie pracy sytuację konfliktową.

Podstawa prawna

• Art. 32, art. 45, art. 52, art. 56 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Jak wypowiedzieć umowę o pracę?
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Wypowiedzenie umowy o pracę musi być koniecznie sporządzone na piśmie, a dodatkowo musi zawierać przyczynę zwolnienia, która jest prawdziwa, obiektywnie istnieje oraz jest zrozumiała dla pracownika.

Podczas sporządzania wypowiedzenia pracodawcy często popełniają błąd, podając w nim przyczynę zwolnienia, która jest napisana w sposób zbyt lapidarny, a tym samym niezrozumiały dla pracownika. Ponadto istotne są wybrane okoliczności wręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

Powinno być ono przekazane w sytuacji umożliwiającej pracownikowi spokojne zapoznanie się z treścią wypowiedzenia. Najlepiej, aby odbyło się to przy świadku.

Osoba wręczająca wypowiedzenie również nie może być przypadkowa. Musi być ona upoważniona przez pracodawcę do wykonywania w jego imieniu obowiązków ze stosunku pracy w trybie art. 3(1) Kodeksu pracy, czyli np. dyrektor HR. Samo wypowiedzenie też powinno być podpisane przez osobę upoważnioną zgodnie z reprezentacją wskazaną w KRS-ie lub przez wspomnianą osobę wyznaczoną przez pracodawcę.

Pracodawcom sugerowałabym, aby w treści samego wypowiedzenia o pracę na czas nieokreślony unikali sformułowań zbyt ogólnikowych, jak np. nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych. Takie określenie przyczyny jest nieprawidłowe, należy bowiem uszczegółowić, na czym to nienależyte wykonywanie obowiązków polegało.

Konieczne jest podanie - w treści pisma - konkretnego zdarzenia, które faktycznie miało miejsce i zadecydowało o podjęciu przez pracodawcę decyzji o rozstaniu z pracownikiem. Jako przykład mogę tu podać zaniedbanie podlegające na niesporządzeniu oferty dla klienta, co w rezultacie doprowadziło do utraty możliwości zdobycia nowego ważnego kontraktu dla spółki.


Powód zwolnienia musi być raczej niebagatelny, jeśli chodzi o interes pracodawcy. Drobne przewinienie, które obiektywnie może zdarzyć się każdemu, nie powinno stanowić przyczyny wypowiedzenia. Będzie bowiem zapewne kwestionowane przez pracownika z korzystnym dla niego skutkiem.

Brak prawidłowego doprecyzowania przyczyny zwolnienia prawie zawsze powoduje wydanie przez sąd pracy wyroku niekorzystnego dla pracodawcy, wskutek czego jest on zmuszony wypłacać później odszkodowanie za niezgodne z przepisami prawa pracy rozwiązanie umowy.

Należy też pamiętać, że podane w wypowiedzeniu zaniedbania, których dopuścił się pracownik, muszą być związane z jego obowiązkami. W sądzie pracy podwładni często wskazują, że zarzut co do wykonania określonego obowiązku w piśmie rozwiązującym umowę o pracę na czas nieokreślony jest nietrafiony, ponieważ czynność ta nie należała do zakresu obowiązków pracownika. Dla sądu oczywiste jest wtedy, że przyczyna podana przez pracodawcę była pozorna, a więc niezgodna z przepisami.


Dodatkowo istotne jest, aby zakres obowiązków był pracownikowi znany. Pracodawca powinien tego dopilnować poprzez określenie na piśmie zakresu obowiązków pracownika i wręczenie mu dokumentu w czasie trwania stosunku pracy.

Kopia potwierdzająca odbiór zakresu obowiązków z podpisem pracownika powinna znajdować się w jego aktach osobowych. Wtedy pracodawca będzie dysponował dowodem na przekazanie podwładnemu informacji w tym zakresie.

Jedna z nowelizacji przyjętych w ostatnich latach przewiduje, że pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w czasie trwania okresu wypowiedzenia.

Dla pracodawcy jest to sytuacja korzystna, gdyż nie ma obawy, że w tym czasie podwładny będzie działał wbrew interesom firmy, albo co najmniej niezgodnie z wolą pracodawcy. Udzielenie tzw. przymusowego urlopu w okresie wypowiedzenia jest jednostronne - decyduje o tym tylko i wyłącznie pracodawca. Jedynym warunkiem skorzystania z tego prawa, jest pisemne powiadomienie pracownika, że w okresie wypowiedzenia udziela się mu urlopu wypoczynkowego w wymiarze (...) dni.


Dla pracodawcy ta regulacja ma dodatkowo określone przełożenie finansowe. W przypadku gdy pracownik ma dużo zaległych dni wolnych, wykorzystanie urlopu w okresie wypowiedzenia zmniejsza zobowiązanie pracodawcy związane z koniecznością wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Kolejne nowelizacje kodeksu pracy nie niosą już dla pracodawców zbyt korzystnych zmian. Nowelizacja z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy, jak również nowelizacja z dnia 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, niosą pozytywne skutki jedynie dla pracowników, aczkolwiek zmiany te są racjonalne.

Przykładowo - obecnie pracodawca nie może przez okres 12 miesięcy zwolnić pracownika, który złożył wniosek o zmniejszenie wymiaru czasu pracy, np. do 1/2 etatu w związku z korzystaniem z urlopu wychowawczego. Wcześniej taka ochrona obejmowała osoby korzystające w 100procentach z urlopu wychowawczego, czyli w ogóle nie uczęszczające do pracy.

Taka zmiana jest pozytywna w moim odczuciu, gdyż docenia pracowników chcących pogodzić obowiązki służbowe i rodzicielskie. To nowelizacja korzystna szczególnie dla kobiet, które nie chcą utracić kontaktu z wykonywaną pracą. Mają wtedy gwarancję, że pracodawca ich nie zwolni.

<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Zakaz wypowiadania umów o pracę z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego - uchwała Sądu Najwyższego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (art. 45 § 1 K.p.). Tak wynika z uchwały Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2009 r. (sygn. akt II PZP 13/08) podjętej w odpowiedzi na pytanie Rzecznika Praw Obywatelskich.

W orzecznictwie sądowym nie było do pory jednolitego stanowiska w tej kwestii. W kilku sprawach Sąd Najwyższy stwierdził, że podawanie w uzasadnieniu oświadczenia woli o wypowiedzeniu osiągnięcia wieku emerytalnego jako wyłącznego powodu wypowiedzenia umowy o pracę jest nieuzasadnione i stanowi naruszenie zakazu dyskryminacji ze względu na wiek lub płeć, wyrażonego w art. 11 3 K.p. (por. wyroki z dnia 4 listopada 2004 r., sygn. akt I PK 7/04, OSNP 2005/12/171, z dnia 15 października 1999 r., sygn. akt I PKN 111/99, OSNP 2001/5/143, ostatnio uchwała 7 sędziów z dnia 19 listopada 2008 r., sygn. akt I PZP 4/08).

W większości orzeczeń Sąd Najwyższy wyrażał jednak opinię, że jest to działanie prawidłowe, które nie dyskryminuje pracownika. W wyroku z dnia 15 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 111/99, OSNP 2001/5/143) Sąd Najwyższy uznał, że spełnienie przesłanek nabycia prawa do emerytury wprawdzie nie uzasadnia wypowiedzenia umowy, ale może stanowić kryterium wyboru danego pracownika do zwolnienia w pierwszej kolejności z przyczyn dotyczących pracodawcy. Z kolei w wyroku z dnia 26 listopada 2003 r. (sygn. akt I PK 616/02, Pr.Pracy 2004/6/34) wyjaśnił, że: „Osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego stanowi samodzielną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę i nie jest przejawem dyskryminacji pracownika, który nabył prawo do emerytury (…)”. Na poparcie tego stanowiska Sąd Najwyższy wskazał, że ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę nie działa po osiągnięciu wieku emerytalnego oraz spełnieniu warunków do uzyskania świadczeń emerytalnych.

Zagadnienie zostało dostrzeżone przez Rzecznika Praw Obywatelskich, który zwrócił się do Sądu Najwyższego pytając: czy osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury może stanowić wyłączną przesłankę rozwiązania za wypowiedzeniem stosunku pracy z pracownikiem - kobietą lub mężczyzną i nie oznacza dyskryminacji pracownika ze względu na płeć i wiek (art. 11 3 K.p.)?

Ważne: Konsekwencją podjętej uchwały jest uznanie, że wypowiedzenie umowy o pracę uzasadnione jedynie osiągnięciem wieku emerytalnego stanowi dyskryminację pracownika. W tej sytuacji pracodawca, który zamierza zwolnić pracownika w wieku emerytalnym nieobjętego już ochroną z art. 39 K.p. musi w uzasadnieniu oświadczenia o wypowiedzeniu wskazać inne jeszcze przyczyny uzasadniające to wypowiedzenie.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 4 z dnia 2009-02-10

W jaki sposób w dobie kryzysu uniknąć rozwiązania umowy o pracę?
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Przepisy prawa pracy przewidują szereg przypadków, kiedy nie jest możliwe złożenie przez pracodawcę pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Urlop wypoczynkowy, a rozwiązanie umowy o pracę

Okolicznością uniemożliwiającą pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę jest przebywanie pracownika na urlopie wypoczynkowym. Pracodawca nie może więc skutecznie wypowiedzieć umowy o pracę gdy pracownik przebywa na urlopie. Często zdarza się, że pracownicy obawiając się, że pracodawca ma zamiar wypowiedzieć im umowę o pracę ubiegają ich i składają wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego. Łatwo jest ustalić datę, kiedy pracodawca może złożyć pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę; z reguły pracodawcy starają się wypowiedzieć umowę o pracę w ostatnim możliwym terminie (w zależności od przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia będzie to ostatni dzień tygodnia lub ostatni dzień miesiąca). Jeżeli więc pracownik ma podstawy, że pracodawca chce wypowiedzieć mu umowę o pracę może wziąć urlop w ostatnim dniu tygodnia bądź miesiąca. Oczywiście pracodawca znając zamiary pracownika może złożyć mu wypowiedzenie na dzień przed urlopem wypoczynkowym pracownika. W takim przypadku pracownik może skorzystać z instytucji urlopu na żądanie. Pracownik może złożyć wniosek o urlop na żądanie najpóźniej w dniu, w którym chciał skorzystać z urlopu na żądanie. Przejście pracownika na urlop będzie dla pracodawcy zaskoczeniem i może pokrzyżować plany pracodawcy wypowiedzenia umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje prawo do 4 dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym. Oczywiście korzystanie z urlopu w ostatnich dniach miesiąca bądź tygodnia nie stanowi sposobu na uniknięcie wypowiedzenia umowy o pracę, ale stanowi sposób przynajmniej na przedłużenie trwania stosunku pracy.

Choroba lub ciąża, a rozwiązanie umowy o pracę

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o prace także pracownikowi będącemu niezdolnym do pracy w wyniku choroby, ciąży, przebywającemu na urlopie macierzyńskim bądź wychowawczym. Ochrona przysługuje pracownikowi od pierwszego dnia niezdolności do pracy (data ta wskazana jest w zaświadczeniu lekarskim). Jeżeli więc pracownik będzie niezdolny do pracy i uzyska właściwe zaświadczenie lekarskie (druk ZUS-ZLA) przed planowaną przez pracodawcę datą złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, pracodawca nie będzie mógł skutecznie rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem.

A co w sytuacji, gdy pracownik zemdleje w chwili otrzymania od pracodawcy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę i uzyska zwolnienie lekarskie? Takie przypadki też zdarzają się w praktyce. Dla skuteczności wypowiedzenia umowy o pracę nie jest istotne to, czy pracownik rzeczywiście zapoznał się z treścią tego oświadczenia, ale czy miał możliwość zapoznania się z nim. Jeżeli pracownik zemdleje w chwili otrzymania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, to należy przyjąć, że oświadczenie o wypowiedzeniu zostało mu doręczone prawidłowo, ale ze względu na stan zdrowia pracownik nie miał możliwości zapoznania się z jego treścią, co skutkuje tym, że wypowiedzenie umowy o pracę będzie bezskuteczne.

Wątpliwości rodzi też sytuacja, gdy pracodawca wysyła oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na adres domowy pracownika. Pracownik tego oświadczenia nie odbiera i w międzyczasie zachoruje. Za datę kiedy pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią wypowiedzenia umowy o pracę (a tym samym za datę skutecznego doręczenia) uważa się datę upływu terminu drugiego awizowania. Z upływem tego terminu wypowiedzenie uważa się za doręczone, nawet jeżeli pracownik nie odebrał przesyłki. Jeżeli więc pracownik stanie się niezdolny do pracy przed datą upływu terminu drugiego awizowania, należy przyjąć, że wypowiedzenie zostało złożone bezskutecznie, gdyż nastąpiło w okresie ochronnym (niezdolność do pracy pracownika).

Z tych samych względów odmowa pracownika zapoznania się z treścią pisma zwierającego wypowiedzenie umowy o pracę nie czyni bezskutecznym takiego wypowiedzenia. Należy podkreślić, że dla skuteczności wypowiedzenia o pracę nie jest istotne, czy pracownik zapoznał się z treścią wypowiedzenia, ale czy miał realna możliwość zapoznania się z jego treścią.

Także pozostawanie przez kobietę w ciąży oraz korzystanie przez z nią z urlopu macierzyńskiego wyklucza wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Kiedy nie można rozwiązać umowy o pracę ze "młodą mamą"

Przeszkodą w wypowiedzeniu umowy o pracę jest nie tylko korzystanie przez pracownicę z urlopu macierzyńskiego, ale także korzystanie przez kobietę z urlopu wychowawczego. Ochrona obejmuje jednak nie tylko sam okres pozostawania na urlopie wychowawczym, ale także okres od dnia złożenia przez kobietę wniosku o przyznanie urlopu wychowawczego do dnia rzeczywistego rozpoczęcia urlopu wychowawczego.

Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie w dniu 1 stycznia 2009 r. wprowadziła istotne novum w zakresie korzystania przez kobietę z urlopu wychowawczego, a tym samym nowe możliwości zapewnienia sobie gwarancji zatrudnienia.

Kobieta może zamiast wykorzystać urlop wychowawczy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy, który to wniosek jest dla pracodawcy wiążący. Zgodnie z art. 186[8] Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Nie jest więc istotne o ile zostanie obniżony wymiar czasu pracy (może to być obniżenie o 1/10 etatu). Kosztem niewielkiego obniżenia wysokości wynagrodzenia za pracę (wynikającego z obniżenia wymiaru czasu pracy) kobieta uzyskuje gwarancję zatrudnienia przez okres co najmniej 12 miesięcy.

Ochronna funkcja związków zawodowych

Warto też pomyśleć o członkostwie w związku zawodowym. Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z członkiem zarządu związku zawodowego. Nawet jeżeli zostaną spełnione przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika zawarte w art. 52 Kodeksu pracy, pracodawca nie będzie mógł zwolnić takiego pracownika. Nieco mniejsze uprawnienia wynikają ze zwykłego członkostwa w związku zawodowym, bądź w przypadku objęcia pracownika ochroną związku zawodowego na jego wniosek. W takim przypadku przed rozwiązaniem umowy o prace na czas określony z takim pracownikiem pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji organizacją związkową reprezentującą takiego pracownika. Co prawda stanowisko organizacji związkowej nie jest wiążące dla pracodawcy, ale w przypadku rozwiązania przez pracodawcę umowy o prace z pracownikiem wbrew stanowisku organizacji związkowej osłabia pozycję pracodawcy w ewentualnym sporze sądowym z pracownikiem wynikłym na tym tle. Utrzymywanie przez pracowników dobrych relacji z członkami zarządu organizacji związkowej, która ich reprezentuje może być korzystne dla pracowników.

Wypowiedzenie umowy o prace pracownikowi w okresie przedemerytalnym

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Jest to wyłączenie absolutne dopuszczalności wypowiedzenia umowy o prace temu pracownikowi. Jedyna możliwość wypowiedzenia umowy o prace temu pracownikowi to ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Bardzo popularną w czasach kryzysu tendencją jest obniżanie pracownikom wysokości etatów. W ten sposób pracodawca nadal zatrudnia pracownika, ale obniża koszty związane z jego zatrudnieniem na czas zmniejszenia zapotrzebowania na siłę roboczą. Z momentem kiedy kryzys mija, pracodawca może z powrotem zwiększyć pracownikowi etat i tym samym zwiększyć produktywność pracownika. Praktyka ta jest dopuszczalna, ale pod warunkiem, że pracownik wyrazi na nią zgodę. Zmiana następuje poprzez wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy i płacy. Do wypowiedzenia tego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Pracownik może do upływu połowy okresu wypowiedzenia złożyć pracodawcy oświadczenie o przyjęciu bądź odmowie przyjęcia nowych warunków pracy i płacy. Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na taką zmianę, to umowa o pracę ulega modyfikacji z momentem upływu terminu wypowiedzenia. Jeżeli natomiast pracownik nie wyrazi na to zgody, stosunek pracy ulega wygaśnięciu po upływie okresu wypowiedzenia. Brak złożenia oświadczenia woli o przyjęciu bądź odmowie przyjęcia nowych warunków pracy i płacy uważa się za równoznaczne z przyjęciem nowych warunków pracy i płacy.

A co kiedy nastąpi już rozwiązanie umowy o pracę

Samo wypowiedzenie umowy o pracę bądź rozwiązanie jej bez wypowiedzenia z winy pracownika nie stanowi o tym, że pracownik musi się zgodzić z decyzją pracodawcy. Pracownik nie jest pozbawiony możliwości obrony i może odwołać się od decyzji pracodawcy do sądu pracy w terminie 7 dni (od wypowiedzenia umowy o prace), bądź 14 dni (od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia). Nierzadko zdarza się, że pracodawcy bezpodstawnie rozwiązują umowę o prace z pracownikami bądź nie dopełniają warunków formalnych, które są niezbędne przy tego typu oświadczeniach woli. Nie należy się bać sądów pracy, gdyż te z reguły odnoszą się przychylnie do żądań pracowników. Pracownik jako strona słabsza w stosunku pracy zwolniona jest w procesie z szeregu rygorów formalnych. Nie należy też bać się kosztów, gdyż roszczenia pracownicze do wysokości kwoty 50.000 zł zwolnione są z obowiązku uiszczenia opłaty sądowej w I instancji.

Często pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o prace przysługuje szereg świadczeń wynikających wprost z ustawy. Jednym z nich jest prawo do odprawy pieniężnej przysługujące pracownikowi, którego stosunek pracy wygasł z przyczyn niedotyczących go. Do wypłaty odprawy upoważniony jest pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Odprawa pieniężna przysługuje w wysokości:

jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Jeżeli pracownikowi przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego, pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania tego urlopu w okresie wypowiedzenia. Pracownik jest związany decyzją pracodawcy. Jeśli natomiast pracownik nie wykorzysta urlopu wypoczynkowego w naturze, pracodawca obowiązany jest do zapłaty ekwiwalentu pieniężnego za ten urlop.

Pracownikowi przysługuje też w związku z wypowiedzeniem umowy o prace przez pracodawcę prawo do dni wolnych od pracy w celu poszukiwania pracy. Wymiar tego zwolnienia wynosi:

2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia

Należy jednak pamiętać, że prawo do dni wolnych od pracy pracownik może wykorzystać do dnia rozwiązania umowy o pracę (wygaśnięcia stosunku pracy). Po tym dniu roszczenie o dni wolne od pracy wygasa, nawet jeżeli pracownik nie wykorzystał go.

Podstawa prawna:

ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.)

ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

(Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.)
ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jednolity: Dz. U. 2001 r. Nr 79 poz. 854).
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Częsta nieobecność pracownika w pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Czy możemy wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony, który często przebywa na zwolnieniach lekarskich, przez co dezorganizuje pracę w naszej firmie?

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być konkretna, zgodna z prawdą i uzasadniona.
Przepisy prawa pracy wymagają w art. 30 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ostatnia zmiana w Dz. U. z 2009 r. nr 6, poz. 33) wskazania w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie takiej umowy. Z kolei art. 45 § 1 K.p. wskazuje ponadto, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Chociaż przepisy te nie wskazują wyraźnie, że przyczyna ma być prawdziwa i konkretna, to w orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, że jeżeli dla dokonania określonej czynności ma być podana przyczyna ją uzasadniająca, to powinna ona być wskazana w taki sposób, aby możliwe było sprawdzenie jej istnienia i zasadności.

Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r., sygn. akt I PK 112/06, orzekł:
?(?) art. 30 § 4 K.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Istotne jest jednak, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. (...)? W dalszej części uzasadnienia SN podaje:
?(?) Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku podania w wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony przyczyny wypowiedzenia, gdy albo nie wskazuje jej w ogóle, albo kiedy wskazana przyczyna jest niejasna, niedostatecznie konkretna i niezrozumiała dla pracownika (podkreśl. red.). Tej tylko materii dotyczy art. 30 § 4 K.p. (?) Wykazując zasadność wypowiedzenia, pracodawca musi przedstawić dowody potwierdzające prawdziwość i zasadność jego przyczyny. (?) Skuteczność wypowiedzenia zależy nie tylko od spełnienia formalnego wymagania wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, lecz również od tego, czy przyczyna ta jest prawdziwa, rzeczywista i uzasadniona w rozumieniu art. 45 § 1 K.p. (?) Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, a to oznacza, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 K.p. (?)?

Podobnie wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2008 r., sygn. akt I PK 177/07:
?(?) już z samego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Dalsza konkretyzacja i uzupełnianie przyczyny wypowiedzenia mogą zatem służyć pełniejszemu uzasadnieniu wypowiedzenia, nie mogą jednak usunąć wadliwości (niekonkretności) określenia jego przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu. (?)?

WAŻNE: Zasadność przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy, a przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna i rzeczywista.

Warto w tym miejscu zauważyć, że celem stosunku pracy jest m.in. zobowiązanie się pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę (art. 22 § 1 K.p.). Wynika z tego, że celem takiego zatrudnienia jest wykonywanie przez pracownika powierzonej mu pracy, a przez to umożliwienie pracodawcy prowadzenia zamierzonej działalności (firmy). Jeżeli pracownik jest często nieobecny w pracy i niedyspozycyjny, a przez to nie może wykonywać umówionej mu pracy, czyli nie może podporządkować się ustalonemu rozkładowi zajęć - powoduje to problemy organizacyjne dla pracodawcy, co prowadzi do utrudnienia prowadzenia zamierzonej działalności.
Sąd Najwyższy uznał, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Sąd stwierdził również, że długotrwała i powtarzająca się nieobecność w pracy może być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, także w odniesieniu do pracownika wykonującego nienagannie swoje obowiązki (por. wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 422/97, a także wyrok SN z 21 października 1999 r., sygn. akt I PKN 323/99 i z 23 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 491/97).
?(?) Ocena wskazanych przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, a w konsekwencji jego zasadność, powinna być oceniana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy i cech osobistych pracownika związanych ze stosunkiem pracy, przy czym decydujące znaczenie dla uznania prawa pracodawcy do rozwiązania lub zmiany treści stosunku pracy ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia, która może być również niezależna od pracownika. (?)? (wyrok SN z 11 lutego 2005 r., sygn. akt I PK 178/04).
Należy nadmienić, że wypowiedzenie umowy o pracę z powodu braku dyspozycyjności pracownika może naruszać zasady współżycia społecznego, biorąc pod uwagę charakter tej niedyspozycyjności. Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 61/05, orzekł:
?(?) Nie narusza też zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika (wyrok z dnia 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00, OSNAPiUS 2002 nr 18, poz. 433). (?)?

Z kolei w wyroku z 21 stycznia 2003 r. (sygn. akt I PK 96/02, M.P.Pr. - wkł. 2004/2/5, M.Prawn. 2004/3/137), Sąd Najwyższy orzekł:
?Jakkolwiek długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, to jednak takie wypowiedzenie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w sytuacji, gdy dotyczy długoletniego pracownika nienagannie wykonującego dotąd swoje obowiązki pracownicze.?

Podsumowując:
Częsta i powtarzająca się nieobecność pracownika w pracy, usprawiedliwiona chorobą, z reguły jest przyczyną uzasadniającą dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, albowiem pracownik nie świadcząc pracy, nie realizuje celu zamierzonego przez pracodawcę przy zawieraniu stosunku pracy. Przy czym należy mieć na uwadze, że wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na niedyspozycyjność pracownika nie może naruszać zasad współżycia społecznego.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Biuletyn Informacyjny dla Służb Ekonomiczno - Finansowych nr 11 z dnia 2009-04-10

Czy krytyka pracodawcy może stanowić przyczynę rozwiązania umowy

Gazeta Prawna 21.05.2009 r.

Czy kara porządkowa może być przyczyną wypowiedzenia

Gazeta Prawna 28.05.2009 r.

Bieg terminu wypowiedzenia warunków pracy i płacy rozpoczyna się w chwili jego złożenia

Gazeta Prawna 28.05.2009 r.

Czy powodem zwolnienia może być zdarzenie sprzed roku

Gazeta Prawna 16.07.2009 r.