Sposoby usprawiedliwiania nieobecności w pracy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Dla usprawiedliwienia nieobecności co do zasady wystarczające jest samo zawiadomienie pracodawcy o tym fakcie. Doręczenie odpowiedniego dokumentu jest dowodem prawdziwości tego zawiadomienia i może mieć miejsce w późniejszym terminie. Pracownik jest zobowiązany dostarczyć zaświadczenie lekarskie płatnikowi zasiłków lub składek nie później niż w ciągu siedmiu dni od daty jego otrzymania.
O przyczynie i przewidywanym okresie trwania nieobecności w pracy pracownik powinien uprzedzić pracodawcę, jeżeli przyczyna nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. W przeciwnym wypadku zawiadomienie powinno nastąpić niezwłocznie, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności. Niedotrzymanie powyższych terminów może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami, takimi jak obłożna choroba połączona z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Powyższe wynika z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281).
Gdy pracownik nie zawiadomi pracodawcy o przyczynie nieobecności we wskazanym terminie, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli nieusprawiedliwienie nieobecności nastąpiło z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Należy jednak odróżnić nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy od opóźnionego usprawiedliwienia. Są to dwa odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych. W konsekwencji pracodawca nie może zasadnie rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeśli pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby i zwolnienie lekarskie potwierdzające niezdolność do pracy z powodu choroby dostarczył z opóźnieniem. Tak wypowiedział się Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r., w którym stwierdził, że pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia (I PKN 416/97, OSNP 1998/20/596).
Sposób zawiadamiania o nieobecności w pracy może określić pracodawca. Regulacja taka powinna znaleźć się w regulaminie pracy, a jeśli pracodawca nie jest zobowiązany do jego ustalenia, w informacji doręczanej pracownikowi po zawarciu umowy o pracę. W przypadku braku norm zakładowych obowiązują przepisy powołanego wyżej rozporządzenia. W jego myśl zawiadomienia o przyczynie nieobecności w pracy dokonuje się osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową. W tym ostatnim przypadku za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego.
Przywołane rozporządzenie wymienia dowody usprawiedliwiające nieobecność. Są nimi następujące dokumenty:
- zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy,
- decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego - w przypadku odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych w przepisach o zwalczaniu chorób zakaźnych,
- oświadczenie pracownika - w przypadku zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat ośmiu z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,
- imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia - w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie,
- oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło osiem godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.
AGNIESZKA LECHMAN-FILIPIAK radca prawny kancelaria Linklaters<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 31.08.2007 r.

Prywatne wyjścia z biura podczas przerwy albo za odpracowaniem
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Aby zalegalizować prywatne wyjścia pracowników z firmy, możesz wprowadzić godzinną przerwę i nie wliczać jej do czasu pracy albo też zarządzić, że wyjścia trzeba odpracować


Pracodawca może pozwalać pracownikom na wychodzenie z pracy w ich prywatnych sprawach i nic nie żądać w zamian. Bo jeśli takie wyjścia są sporadyczne, w zasadzie nie ma o czym mówić. Ale jeśli są codzienną regułą (np. codziennie na obiad), wtedy szef powinien się zastanowić, jak tę kwestię uregulować. A dlaczego ma się nią w ogóle zajmować? Dlatego że:

- wyjście ma miejsce podczas pracy, czyli w czasie, kiedy pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy, a jeśli załatwia swoje prywatne sprawy, to nie pozostaje (por. art. 128 § 1 k.p.),

- pracodawca płaci pensję za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania jedynie wtedy, gdy przepisy tak przewidują; prywatne wyjście z pracy nie jest w żadnym razie wykonywaniem pracy ani też okresem jej nieświadczenia, za który należy się wynagrodzenie (art. 80 k.p.).

Zatem uregulowanie prywatnych wyjść jest po prostu zabezpieczeniem interesów pracodawcy.


Godzina wolnego dla pracownika

Pracodawca nie musi szukać odpowiednich rozwiązań na unormowanie prywatnych wyjść pracowników. Może skorzystać z tego, co oferuje art. 141 k.p.

Chodzi o wprowadzenie 60-minutowej przerwy w pracy, którą pracownik może przeznaczyć na posiłek albo załatwienie osobistych spraw. Ponieważ nie jest ona wliczana do czasu pracy, pracownik w jej trakcie sam decyduje, co będzie robił. Ale musi pamiętać, że nie należy mu się w zamian za ten okres żadna rekompensata.


przykład 1

Pan Mariusz jest zatrudniony w firmie, która 1 listopada wprowadziła niewliczaną do czasu pracy 60-minutową przerwę. W tym okresie pracownicy mogą załatwić swoje sprawy osobiste lub pójść na posiłek. To spowodowało, że o godzinę później niż dotychczas kończą pracę. Wcześniej pan Mariusz pracował od 8 do 16 od poniedziałku do piątku, a od 1 listopada wychodzi z pracy o 17. Mimo to nie może żądać od pracodawcy, aby płacił mu za godzinę nadliczbową.


...albo krócej

Pracodawca nie musi dawać pełnych 60 minut. Może przewidzieć, że przerwa będzie wynosić pół godziny dziennie. Art. 141 § 1 k.p. przewiduje bowiem, że przerwa nie może przekraczać 60 minut, ale nie nakazuje wprowadzenia jej dokładnie w takiej długości. Jednak przepis ten nie pozwala wprowadzić kilku przerw w ciągu dnia, które łącznie nie przekroczą 60 minut. Wyraźnie stwierdza, że ma to być jedna przerwa.


przykład 2

W firmie praca wykonywana jest od poniedziałku do piątku od 9 do 17. Z uwagi na dużą liczbę wyjść w celach prywatnych zarząd firmy zdecydował o wprowadzeniu bezpłatnej przerwy, niewliczanej do czasu pracy. Po konsultacjach ze związkami zawodowymi ustalono, że będzie to 30 minut dziennie i o tyle nastąpi przesunięcie zakończenia pracy w danym dniu (czyli 17.30).

Wprowadzenie przerwy niewliczanej do czasu pracy nie zwalnia pracodawcy z obowiązku udzielania pracownikom codziennie 15-minutowej przerwy, która do czasu pracy jest wliczana. Należy się ona bowiem każdemu pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej sześć godzin (art. 134 k.p.).


Jak wprowadzić

Jeśli pracodawca decyduje się na wprowadzenie przerwy niewliczanej do czasu pracy, musi to zrobić poprzez zmianę:

- układu zbiorowego pracy – jeśli jest nim objęty,

- regulaminu pracy – gdy nie jest objęty układem zbiorowym pracy i zatrudnia powyżej 20 pracowników,

- umów o pracę – jeżeli nie spełnia żadnego z poprzednich warunków.

Zmianę umów o pracę może przeprowadzić za porozumieniem stron (patrz przykład aneksu), a gdy nie ma zgody – za wypowiedzeniem zmieniającym. Proces modyfikacji układu zbiorowego i regulaminu pracy opisaliśmy w ramce.


Wprowadzamy przerwę do przepisów wewnętrznych

Krok 1. Uzgodnij przerwę z organizacją związkową

Ten krok pracodawca musi wykonać, jeśli działa u niego jedna lub kilka organizacji związkowych. Z nimi musi uzgodnić, czy w ogóle wprowadzać przerwę niewliczaną do czasu pracy, jak długą i od kiedy. Ma taki obowiązek zarówno wtedy, gdy chodzi o zmianę regulaminu pracy, jak i układu zbiorowego (por. art. 1042 § 1 oraz art. 2419 § 1 k.p.). Jeśli go nie wykona, zmiana będzie nieważna (por. wyrok Sądu Najwyższego z 21 marca 2001 r., I PKN 320/00).

Zanim zaczną się uzgodnienia, szef powinien ze związkami określić termin, do którego będą prowadzić negocjacje. Bo gdy związek jest jeden, termin ten może być swobodnie ustalony (przepisy go nie określają). Gdy jest ich kilka, wspólne stanowisko powinno być wypracowane w ciągu 30 dni (art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, DzU z 2001 nr 79, poz. 854 ze zm.).

Krok 2. Zdecyduj samodzielnie

Pracodawca może sam zdecydować o wprowadzeniu przerwy, jeśli nie doszło do wspólnych ustaleń z organizacją związkową w sprawie zmiany regulaminu pracy w ustalonym czasie lub nie funkcjonuje u niego żaden związek (art. 1042 § 2 k.p.).

Nie wolno mu podjąć samodzielnej decyzji, jeśli modyfikacja dotyczy układu zbiorowego pracy. Tu zawsze zmiana musi być wynikiem wspólnego stanowiska ze związkami zawodowymi.

Krok 3. Poinformuj pracowników

Jeśli przerwa w pracy jest wprowadzana do regulaminu pracy, szef podaje tę zmianę do wiadomości pracowników w sposób u niego przyjęty (art. 1043 § 1 k.p.). Może to zrobić, np. wywieszając informację na tablicy ogłoszeń, rozsyłając do wszystkich pracowników drogą e-mailową czy przekazując tekst zmiany na piśmie wszystkim pracownikom. Po upływie dwóch tygodni od poinformowania załogi przerwa w godzinach pracy, niewliczana do czasu pracy, zacznie obowiązywać.

Regulamin wynagradzania, który nie został ustalony na piśmie i podany do wiadomości pracowników w sposób określony w art. 772 § 6 k.p., nie obowiązuje jako akt prawny (wyrok SN z 6 października 2004 r., I PK 569/03).

Gdy wprowadzenie przerwy wymagało zmiany układu zbiorowego, to protokół dodatkowy w tej sprawie musi być wpisany do rejestru układów, a zmiana wejdzie w życie w terminie w nim ustalonym. Nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania (por. art. 24112 § 1 k.p. oraz wyrok SN z 29 listopada 2000 r., I PKN 111/00). Oczywiście pracodawca musi zawiadomić pracowników o zmianie.


Trzeba odrobić

Przerwa niewliczana do czasu pracy to niejedyne rozwiązanie. Wolno pozwolić zatrudnionym na prywatne wyjścia z pracy w zamian za ich odpracowanie

Jednak jest tu jedna pułapka. Jeśli odpracowanie nastąpi tego samego dnia co wyjście z pracy, wówczas praca ponad obowiązujący zatrudnionego wymiar czasu pracy nie będzie pracą w godzinach nadliczbowych. Ale w innym dniu może być już zakwalifikowana jako nadliczbowa. Stąd szef powinien wyraźnie ustalić, że odpracowanie wyjść w celach prywatnych w czasie godzin pracy nie stanowi pracy w nadgodzinach.


przykład 3

W firmie, w której pracuje pan Horacy, kwestia wyjść pracowników w godzinach pracy w celu załatwienia prywatnych spraw nie była dotychczas uregulowana. Dlatego gdy ktoś z takiego wyjścia korzystał, załatwiał sprawę jedynie ze swoim bezpośrednim przełożonym, zwykle nie odpracowując nieprzepracowanego czasu. Firma postanowiła zmienić ten stan rzeczy i wprowadziła zasadę odpracowania prywatnych wyjść do końca okresu rozliczeniowego. Aby wykluczyć możliwość powstania godzin nadliczbowych w dniach, w których odpracowanie będzie miało miejsce, przyjęła, że nie stanowi ono pracy w nadgodzinach.

W jaki sposób wprowadzić odpracowanie prywatnych wyjść z pracy? Tak samo jak przerwy w pracy niewliczane do czasu pracy. Albo w umowach o pracę, albo w regulaminach pracy, albo w układzie zbiorowym – w zależności od tego, jaki typ regulacji wewnętrznych obowiązuje u pracodawcy. Zasady wprowadzania są takie same, jak opisane przy wprowadzaniu bezpłatnej przerwy na załatwianie spraw prywatnych. Pracodawca może pozwalać pracownikom załatwiać prywatne sprawy w czasie pracy, nie wymagając w zamian odpracowania, nie wprowadzając maksymalnie 60-minutowej przerwy i płacąc wynagrodzenie za ten czas, jakby zatrudniony normalnie pracował. Takie postępowanie jest zgodne z zasadą uprzywilejowania pracownika.


Przykład postanowień w regulaminie pracy

Po uzgodnieniach z zakładową organizacją związkową postanowienie regulaminu pracy dotyczące odpracowania prywatnych wyjść pracowników z pracy, podane do wiadomości pracowników, ma następującą treść:„§ 30

1. Pracownik może zostać zwolniony od pracy w celu załatwienia osobistych spraw. Zwolnienia udziela bezpośredni przełożony na wniosek pracownika, złożony w dowolnej formie.

2. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 1, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, pod warunkiem odpracowania czasu zwolnienia. Odpracowanie powinno nastąpić do końca miesiąca, w którym pracownik korzystał ze zwolnienia od pracy, w terminie uzgodnionym z bezpośrednim przełożonym. Czas odpracowania zwolnienia od pracy nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.

3. Każda komórka organizacyjna prowadzi ewidencję zwolnień od pracy w celu załatwienia osobistych spraw oraz terminów ich odpracowania”.
Jadwiga Sztabińska 07-12-2007
Źródło : Rzeczpospolita<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

W służbie cywilnej za nadgodziny dajemy wolne
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Zatrudniając członków korpusu służby cywilnej, możesz im polecić pracę w nadgodzinach, ale zrekompensujesz to tylko czasem wolnym
Członkowie korpusu służby cywilnej należą do szczególnych pracowników. Zgodnie z art. 5 k.p., jeżeli stosunek pracy określonej kategorii zatrudnionych regulują przepisy szczególne, kodeks stosuje się w zakresie niewskazanym tymi przepisami. Stosunek pracy członków korpusu służby cywilnej określają właśnie przepisy dotyczące tej grupy zawodowej.

Nie kodeks, ale ustawa

Ustawa z 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (DzU nr 170, poz. 1218 ze zm., dalej ustawa) przewiduje, że w sprawach wynikających ze stosunku pracy członka korpusu służby cywilnej, nieuregulowanych w niej, stosuje się kodeks pracy i inne przepisy prawa pracy (art. 7 ustawy). Dotyczy to jednak tylko spraw, które ustawa pominęła.
Przykładowo nie jest tak przy pracy nadliczbowej członków korpusu służby cywilnej. Tę ustawa dosyć szczegółowo uwzględnia. Dlatego do tych pracowników nie stosuje się kodeksu pracy w zakresie nadgodzin.

Wymiar czasu pracy

Rozdział ustawy o uprawnieniach członków korpusu służby cywilnej dotyczy m.in. zasad świadczenia pracy w nadgodzinach. Czas pracy członków korpusu służby cywilnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i średnio 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym. Dla korpusu służby cywilnej okres rozliczeniowy nie potrwa dłużej niż 8 tygodni (art. 67 ustawy).
Jeśli uzasadnia to rodzaj pracy i jej organizacja, wolno jednak stosować inne rozkłady czasu pracy. W nich dopuszcza się przedłużenie pracy do 12 godzin na dobę. Ale nawet wtedy praca nie może przekraczać średnio 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 12 tygodni.
Dyrektor generalny urzędu (kierownik urzędu) ustala rozkład i wymiar czasu pracy członków korpusu służby cywilnej i pracowników niebędących członkami tego korpusu, uwzględniając, że pracę w urzędach należy wykonywać od poniedziałku do piątku między 8.15 a 16.15. Ten szef może zatem ustalić rozkład i wymiar czasu pracy obejmujący nieprzerwanie 8 godzin na dobę między 7 a 18, jeżeli uzasadnia to konieczność zapewnienia sprawnej pracy urzędu i zróżnicowany charakter wykonywanych zadań (§ 2 i 3 rozporządzenia prezesa Rady Ministrów z 25 kwietnia 2007 r. w sprawie czasu pracy pracowników urzędów administracji rządowej, DzU nr 76, poz. 505).

Nadgodziny wyjątkowo

Gdy urząd musi pracować w nadgodzinach, członek korpusu służby cywilnej na polecenie przełożonego wykonuje zadania poza normalnymi godzinami pracy. Wyjątkowo wolno je także zlecić w nocy oraz w niedziele i święta.
Jednak w godzinach nadliczbowych, nawet jeżeli wynika to ze szczególnych potrzeb urzędu, nie zatrudnia się:
- kobiet w ciąży oraz (chyba że zgodzą się na taką pracę),
- członków korpusu służby cywilnej sprawujących pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki lub dziećmi w wieku do lat ośmiu.

Tylko czas wolny

Pracownikowi służby cywilnej za pracę wykonywaną na polecenie przełożonego poza normalnymi godzinami pracy przysługuje czas wolny w tym samym wymiarze. Prawo do takiej rekompensaty ma też urzędnik służby cywilnej za pracę poza normalnymi godzinami pracy wykonywaną w porze nocnej. Ale nie ma co liczyć na ekstrawolne godziny – urzędnik dostanie tylko tyle wolnego, ile przepracował w nagdodzinach. Jeśli więc przykładowo przychodzi do pracy o trzy godziny później, oznacza to, że miał wcześniej dodatkowe trzy godziny zajęć.
Zatem za pracę wykonywaną poza normalnymi godzinami pracy członkom korpusy służby cywilnej przysługuje tylko czas wolny. Natomiast gdy urzędnik służby cywilnej świadczy pracę w niedzielę lub święto, ma za to dzień wolny. Za niedzielną pracę dostanie dzień wolny w najbliższym tygodniu, a za święto – inny dzień wolny.
Jeżeli członek korpusu służby cywilnej za nadgodziny nie dostał przysługującego mu czasu wolnego, ma z tego tytułu roszczenie wobec pracodawcy.

Bez dodatkowej kasy

Czas wolny to jedyny równoważnik nadgodzin. Członkowie korpusu służby cywilnej nie mogą więc za nie liczyć na dodatkowe wynagrodzenie. Nie ma też podstaw, aby do tych pracowników stosować kodeks pracy w zakresie wynagradzania za pracę nadliczbową.
Małgorzata Kasprzak
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Rzeczpospolita 4.01.2008 r.

Czy przerwy w pracy dla pracujących przy komputerach można łączyć
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca zatrudniający pracownika na stanowisku wyposażonym w monitor ekranowy zobowiązany jest do udzielenia mu pięciominutowych przerw wliczanych do czasu pracy. Przerwa taka przysługuje pracownikowi po każdej godzinie pracy przy obsłudze komputera. Czy zamiast kilku krótkich można udzielić pracownikowi jednej, ale za to dłuższej przerwy, albo w inny sposób zapewnić mu odpoczynek od komputera?

W związku z tym, że pięciominutowa przerwa przysługuje pracownikowi po każdej godzinie pracy przy komputerze (stanowi tak par. 7 pkt 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe, Dz.U. nr 148, poz. 973), za niezgodne z prawem uznać zatem należy praktyki łączenia przysługujących przerw i udzielania ich pracownikowi po kilku godzinach pracy bądź pod koniec dnia pracy.

Długość przerwy wliczanej do czasu pracy nie jest uzależniona od klasy monitora ekranowego, przy którym pracownik wykonuje swoje obowiązki. W konsekwencji zarówno jeśli pracownik pracuje przy monitorze kineskopowym, jak i przy monitorze o zmniejszonej emisji negatywnego promieniowania, pracodawca ma obowiązek zapewnić mu taką samą długość przerwy w pracy.

Obowiązek udzielenia przerw można zastąpić poprzez zapewnienie pracownikowi łączenia pracy związanej z obsługą monitora ekranowego z innymi rodzajami prac nieobciążającymi wzroku i wykonywanymi w innych pozycjach ciała przy nieprzekraczaniu godziny nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

Literalna wykładnia omawianego przepisu rozporządzenia wskazuje, iż to pracodawca decyduje o sposobie zapewnienia pracownikowi odpoczynku od pracy przy monitorze ekranowym. Warto zauważyć, iż ustawodawca poprzez użycie spójnika alternatywy lub dopuszcza możliwość zastosowania przez pracodawcę mieszanego sposobu ochrony pracownika przed szkodliwym działaniem monitorów ekranowych - częściowo przez zastosowanie przerw, częściowo przez łączenie pracy z monitorem z innymi rodzajami pracy nieobciążającymi wzroku.

Obowiązek zapewnienia przerw bądź zorganizowania naprzemiennego wykonywania pracy związanej z obsługą monitora ekranowego z innymi rodzajami czynności istnieje wobec każdej osoby zatrudnionej przez pracodawcę, w tym praktykanta i stażysty, użytkującej w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

ARKADIUSZ SOBCZYK - radca prawny, Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 6.02.2008 r.

Obowiązek przestrzegania przez pracownika czasu pracy w orzecznictwie Sądu Najwyższego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika. Obejmuje on punktualne przychodzenie do pracy, przebywanie w faktycznej dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i czasie, przestrzeganie wyznaczonych przerw w pracy oraz wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. Naruszenie tych obowiązków w sposób ciężki może stać się przyczyną nawet dyscyplinarnego zwolnienia z pracy.

SĄD NAJWYŻSZY o naruszeniu podstawowego obowiązku pracowniczego - Nieuzasadnione opuszczenie miejsca pracy może być przyczyną dyscyplinarnego zwolnienia

SENTENCJA
Zachowanie pracownika polegające na opuszczeniu miejsca pracy, po wystosowaniu żądania urlopu po kilku godzinach świadczenia pracy w tym właśnie dniu, należy traktować jako bezprawne, tj. naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy.

Wyrok SN z 7 lutego 2008 r., Opubl. LEX nr 448151, Sygn. akt II PK 162/07

Michał G. zawarł umowę o pracę, zgodnie z którą został on w B. Spółce Akcyjnej zatrudniony na stanowisku kierownika na czas określony do 31 grudnia 2007 r. Uchwałą zarządu spółki przyjęto zmiany organizacyjne. 29 marca 2006 r. pracownik stawił się do pracy i rozpoczął wykonywanie swoich czynności. O godzinie 10.51 wysłał do dyrektora e-mail z prośbą o udzielenie urlopu wypoczynkowego. Uzasadniając wniosek urlopowy, zaznaczył, że zarówno jego żona, jak i córka są chore i wymagają opieki, a on sam aktualnie ma również objawy chorobowe. Powyższy wniosek skierował do dyrektora ds. personalnych, gdyż jego bezpośredni przełożony był nieobecny.
O godzinie 13.13 pracownik ten wysłał do przełożonego drugi e-mail, informując, iż w związku z nagłym pogorszeniem stanu zdrowia składa wniosek o udzielenie, od chwili obecnej trzech dni urlopu na żądanie, po czym opuścił zakład pracy. W okresie od 31 marca 2006 r. do 13 kwietnia 2006 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim. Pismem z 10 kwietnia 2006 r. spółka oświadczyła, iż rozwiązuje z pracownikiem umowę o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. z powodu naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych w postaci samowolnego opuszczenia stanowiska pracy. Michał G. wniósł o zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd rejonowy zasądził na rzecz pracownika żądane przez niego odszkodowanie. Apelację od tego wyroku wniosła spółka. W ocenie sądu okręgowego, brak było przesłanek do rozwiązania z Michałem G. umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., i dlatego uznał apelację za nieuzasadnioną.
Skargę kasacyjną wniósł pracodawca. Sąd Najwyższy oddalając ją stwierdził, że podstawowe obowiązki pracownicze o charakterze powszechnym (występujące w każdym stosunku pracy) wymienione zostały w art. 100 k.p. Do takich należy także obowiązek przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (art. 100 par. 2 pkt 1 k.p.). Nie budzi wątpliwości, iż obowiązek ten narusza pracownik, który opuszcza miejsce pracy przed zakończeniem swojej dniówki roboczej, jeśli takie zachowanie nie znajduje uzasadnienia w usprawiedliwionych przyczynach. Jeżeli urlopu wypoczynkowego udziela się co do zasady w dniach (art. 154  2 k.p.), to zachowanie pracownika, polegające na opuszczeniu miejsca pracy, po wystosowaniu żądania urlopu, należy traktować jako bezprawne, tj. naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy. Uznać należy, zdaniem Sądu Najwyższego, że około dwugodzinna nieobecność pracownika w pracy była nieusprawiedliwiona. Spełniony został zatem jeden z warunków umożliwiających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Wniosek o urlop Michał G. złożył w ciągu dnia pracy w związku z nagłym pogorszeniem swego stanu zdrowia i był przekonany, że opuszczając miejsce pracy, po stosownym wystąpieniu do pracodawcy, korzysta ze swego uprawnienia.
Pracownik nie przewidywał nastąpienia szkodliwego skutku, ani tym bardziej do niego nie zmierzał, ani się nań nie godził. Nie można również uznać, iż nie zachował minimalnej staranności wymaganej od pracownika w takiej sytuacji, bowiem wystosował żądanie urlopu do pracodawcy, działając w przekonaniu legalności swojego zachowania, czyli bez świadomości, iż dopuszcza się naruszenia swoich obowiązków. Zachowanie pracownika nie cechowało zatem rażące niedbalstwo. Brak możliwości stwierdzenia znacznego stopnia winy wyklucza uznanie, że nastąpiło naruszenie obowiązku pracowniczego o ciężkim charakterze w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Wobec czego tego rodzaju uchybienie pracownika nie daje podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy.

OPINIA - AGNIESZKA LECHMAN-FILIPIAK partner, radca prawny w kancelarii DLA Piper

W omawianym orzeczeniu Sąd Najwyższy nawiązał do kwestii skutków opuszczenia pracy przez pracownika po przedstawieniu pracodawcy żądania urlopu po kilku godzinach pracy w danym dniu. Sąd Najwyższy uznał zachowanie pracownika polegające na opuszczeniu miejsca pracy, po wystosowaniu takiego żądania po kilku godzinach pracy w tym właśnie dniu, jako bezprawne, tj. naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy. W myśl art. 167 2 kp. żądanie udzielenia urlopu powinno być zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Przepis nie precyzuje co prawda, czy żądanie udzielenia urlopu powinno być zgłoszone przed rozpoczęciem dniówki roboczej danego pracownika czy też później, ale w myśl wyroku SN z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06, OSNP 2007/23-24/346), wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego o rozkładu czasu pracy. Ponadto, urlopu wypoczynkowego udziela się co do zasady w dniach. W przypadku opuszczenia pracy przez pracownika po złożeniu przez niego wniosku o udzielenie urlopu wypoczynkowego pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 par. 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Należy mieć przy tym na uwadze, że samo bezprawne działanie pracownika nie wystarcza do rozwiązania o pracę z pracownikiem ? warunkiem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest bowiem nie tylko bezprawność działania pracownika, ale również stosunek psychiczny sprawcy do skutków swojego postępowania, tj. wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracownika.

SĄD NAJWYŻSZY o zwolnieniu dyscyplinarnym pracownika - Wykonywanie czynności prywatnych w czasie pracy stanowi ciężkie naruszenie obowiązków

SENTENCJA
Pracownik narusza podstawowe obowiązki pracownicze, gdy bez zgody pracodawcy w godzinach przeznaczonych na pracę wykonuje inne czynności. Jeżeli działanie takie nie jest sporadyczne, może stanowić to ciężkie naruszenie tych obowiązków w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Wyrok SN z 5 czerwca 2007 r., Opubl. OSNP 2008/15-16/212, Sygn. akt I PK 5/07

Aleksander B. był zatrudniony w P. B. Spółka Akcyjna od 8 lipca 1996 r. początkowo na podstawie umowy o pracę na czas określony. Natomiast od 1 października 1996 r. na czas nieokreślony na stanowisku specjalisty do spraw windykacji. 22 marca 2005 r. pracodawca rozwiązał z Aleksandrem B. stosunek pracy w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które polegało na tym, że w czasie przeznaczonym na wykonywanie obowiązków na stanowisku specjalisty do spraw windykacji wykonywał on prywatne usługi prawne na rzecz osób trzecich. W godzinach pracy, w siedzibie firmy sporządzał pisma prawne i inną dokumentację na użytek prywatny. Poza tym w czasie wyjść służbowych poza teren spółki (w godzinach pracy) brał udział w rozprawach sądowych.

Aleksander B. wniósł do sądu pozew o przywrócenie do pracy, o sprostowanie świadectwa pracy poprzez wpisanie w miejscu dotyczącym sposobu rozwiązania stosunku pracy, że do rozwiązania stosunku pracy doszło bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy.

Od wyroku sądu rejonowego Aleksander B. wniósł apelację. Sąd okręgowy ją oddalił, twierdząc, że świadczenie przez pracownika usług prawnych na rzecz osób trzecich w czasie przeznaczonym na wykonywanie obowiązków specjalisty do spraw windykacji w godzinach pracy, w siedzibie zakładu pracy oraz uczestnictwo w rozprawach sądowych w godzinach pracy stanowiło ciężkie, umyślne naruszenie obowiązków pracowniczych. Ponadto zwrócił uwagę, iż fakt wystąpienia u tego pracownika godzin nadliczbowych z tytułu delegacji służbowych czy udziału w inwentaryzacji w zakładzie pracy po godzinach pracy nie uzasadniał samowolnego, bez uzgodnienia z przełożonymi odbierania godzin nadliczbowych.

Skargę kasacyjną od powyższego wyroku wniósł pełnomocnik pracownika. Skarga ta została oddalona. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku zwrócił uwagę, że Aleksander B. oszukiwał swojego pracodawcę, wpisując wyjścia poza jego siedzibę w książce wyjść służbowych, a nie rejestrując w książce wyjść prywatnych, wychodzenia (w godzinach pracy) do sądu w celu brania udziału w rozprawach w charakterze pełnomocnika swych klientów. Sposób ujawniania wyjść w godzinach pracy prowadzi do wniosku, że pracownik wprowadzał pracodawcę celowo w błąd. Dla takiego postępowania natomiast jego praca w godzinach nadliczbowych i nawet najbardziej niesformalizowany sposób rekompensowania tej pracy nie mogły stanowić usprawiedliwienia. Ponadto Sąd Najwyższy stwierdził, że podstawowym obowiązkiem pracownika jest świadczenie pracy na rzecz pracodawcy w czasie i w miejscu wyznaczonych przez pracodawcę, do którego należy kierownictwo nad działaniami pracownika i organizowanie procesu pracy. Sprawowanie kierownictwa ze strony pracodawcy wyrażające się, między innymi, w wyznaczeniu miejsca i czasu pracy należy do konstrukcyjnych cech stosunku pracy (art. 22 par. 1 k.p.). Pracownik narusza swe podstawowe obowiązki, gdy wykonuje w godzinach przeznaczonych na pracę, bez zgody pracodawcy inne niż praca czynności, a gdy działanie takie nie jest sporadyczne, można mówić o ciężkim naruszeniu. Takie działanie sprzeciwia się przyjętemu w umowie o pracę zobowiązaniu pracowniczemu świadczenia pracy i naraża na szwank interes pracodawcy, który świadczenia pracy oczekuje, nawet jeżeli postępowanie pracownika nie powoduje wymiernej szkody, powstałej także w skutek niewykonania potrzebnych zadań.

OPINIA - ALINA GIŻEJOWSKA radca prawny w Kancelarii Sobczyk & Wspólnicy w Krakowie

W wyroku Sąd Najwyższy przypomniał nie tylko to, że podstawowym obowiązkiem pracownika jest świadczenie pracy w czasie i w miejscu wyznaczonych przez pracodawcę, ale również, że to pracodawca jest odpowiedzialny za kierownictwo nad działaniami pracownika i organizowanie procesu pracy.
Pracownik ma obowiązek wykorzystywać czas pracy w miejscu pracy na wykonywanie powierzonej mu pracy, niezależnie od jej rodzaju i zajmowanego stanowiska. Nawet zatrudnienie na stanowisku samodzielnym nie upoważnia pracownika do uznaniowego decydowania, że w czasie pracy będzie zajmował się własnymi sprawami. Poza czasem przeznaczonym na przerwę pracownik ma obowiązek wykonywać powierzoną mu pracę. Wykorzystywanie mienia pracodawcy i czasu pracy na załatwianie spraw prywatnych bez zgody pracodawcy stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a jeśli sytuacje takie nie są sporadyczne, naruszenie to może mieć charakter ciężki. Pracownik nie może też samowolnie decydować o tym, że w zamian za przepracowane nadgodziny, w normalnym czasie pracy będzie zajmował się sprawami prywatnymi. Decyzja co do wynagrodzenia pracy ponadnormatywnej lub zrekompensowania jej czasem wolnym leży wyłącznie w gestii pracodawcy. Pracownik nie może więc według własnego uznania udzielać sobie czasu wolnego w czasie pracy w zamian za przepracowane nadgodziny.

SĄD NAJWYŻSZY o skutkach nieprzestrzegania czasu pracy - Przyczyną zwolnienia może być niepodpisywanie listy

SENTENCJA
W zakładzie pracy, w którym nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy, ustalenie elementów organizacji i porządku pracy, w tym sposobu potwierdzania obecności w pracy, następuje w drodze poleceń pracodawcy.

Wyrok SN z 7 lutego 2007 r., Opubl. OSNP 2 008/5-6/67, Sygn. akt I PK 221/06

Leszek B. został zatrudniony w H. F. S. SA na podstawie umowy na czas nieokreślony na stanowisku dyrektora do spraw rozwoju sieci. Bezpośrednim jego przełożonym był prezes zarządu. Czas jego pracy wyznaczony został wymiarem zadań i obowiązków. Mirosław P. został zatrudniony w H. F. S. SA w S. na podstawie umowy na czas nieokreślony na stanowisku dyrektora do spraw sprzedaży. Zakres zadań określono analogicznie jak w umowie zawartej z Leszkiem B.

Zarząd spółki poinformował pracowników o obowiązujących w zakładzie pracy między innymi: normach czasu pracy, terminach dni wolnych od pracy, sposobie potwierdzania przez pracownika przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, postanowieniach dotyczących organizacji i porządku wewnętrznego. W piśmie wskazano również, że obecność pracownika w pracy liczy się od chwili stawienia się w miejscu wyznaczonym do pracy lub na wyznaczonym stanowisku pracy, do chwili jego opuszczenia po jej zakończeniu. Pracownik potwierdza rozpoczęcie pracy podpisem na liście obecności. Niezależnie od listy obecności prowadzona jest szczegółowa ewidencja czasu pracy każdego pracownika. Pracownicy ci podpisali oświadczenia, iż zapoznali się z zaleceniami zarządu dotyczącymi ewidencji czasu pracy, jednocześnie odmówili podpisywania list obecności od stycznia 2003 r. Uznali bowiem, iż obowiązek podpisywania list obecności ich nie dotyczy. Spółka poinformowała ich, że nie są oni zatrudnieni w zadaniowym czasie pracy, w związku z czym są zobowiązani do przestrzegania czasu pracy, sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności. Leszkowi B. oraz Mirosławowi P. spółka wypowiedziała umowę o pracę z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia. Obaj pracownicy wystąpili do sądu rejonowego o zasądzenie od spółki odszkodowania. Powództwo zostało przez ten sąd oddalone. Apelację od tego wyroku wnieśli pracownicy. Sąd okręgowy uznał apelację za nieuzasadnioną. Od tego wyroku Leszek B. i Mirosław P. wnieśli skargę kasacyjną.

Skargę tę Sąd Najwyższy oddalił i stwierdził, iż nie ulega wątpliwości, że pracodawca może wydawać polecenia konkretyzujące sposób wykonania podstawowego obowiązku pracownika przestrzegania czasu pracy oraz ustalonego w zakładzie pracy porządku (art. 100 par. 2 pkt 1 i 2 k.p.). Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników określa w regulaminie pracy między innymi przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności. W przypadku niewprowadzenia regulaminu pracy elementy organizacji i porządku pracy, w tym sposób potwierdzania obecności, określone są w drodze poleceń pracodawcy. Odmowa przez pracowników podpisywania list obecności stanowi naruszenie skonkretyzowanego polecenia pracodawcy w zakresie sposobu wykonania podstawowego obowiązku przestrzegania czasu pracy oraz ustalonego w zakładzie porządku.

OPINIA - ALEKSANDRA MINKOWICZ-FLANEK radca prawny, kieruje praktyką prawa pracy w Kancelarii Salans

Orzeczenie to porusza istotne zagadnienie praktyczne, jakim jest wydawanie przez pracodawcę pracownikom poleceń. Prawo pracy nie wymaga, aby polecenie pracodawcy wydawane było w szczególnej formie. Aby wiązało pracownika, musi dotyczyć pracy (czyli odpowiadać rodzajowi pracy wynikającemu z umowy o pracę) oraz nie może być niezgodne z prawem. W praktyce często pracownicy mylnie przyjmują, że obowiązkiem pracodawcy jest sporządzenie na piśmie i doręczenie pracownikowi pisemnego zakresu obowiązków lub też potwierdzenie wydanego ustnie polecenia służbowego e-mailem. Pracodawca nie jest jednak do tego zobowiązany. Polecenie może być wydane ustnie lub w niektórych przypadkach nawet w sposób dorozumiany. Odmowa wykonania polecenia pracodawcy, bez względu na formę, w jakiej zostało wydane, stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych i może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę. U małych pracodawców, którzy nie mają obowiązku wprowadzania regulaminu pracy, pracodawca może także w formie ustnej wydawać wiążące polecenia dotyczące takich kwestii jak potwierdzanie obecności w pracy czy organizacja pracy. Pracownik nie może ich kwestionować, wywodząc, że polecenia te nie zostały potwierdzone na piśmie. Warto w tym miejscu przypomnieć, że mali pracodawcy pomimo tego, iż nie mają obowiązku wprowadzania regulaminu pracy, to na podstawie art. 150 par. 1 k.p. są zobowiązani do ustalenia systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych w obwieszczeniu.

SĄD NAJWYŻSZY o samowolnym udzieleniu sobie urlopu - Nieobecność w pracy może być powodem zwolnienia

SENTENCJA
Odmowa udzielenia zwolnienia od pracy w celu prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym nie jest poleceniem dotyczącym pracy, którego pracownik może nie wykonać z powodu sprzeczności z prawem (art. 100 par. 1 k.p. i par. 13 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, Dz.U. nr 60, poz. 281).

Wyrok SN z 9 września 2004 r., Opubl. OSNAPiUS 2005/6/82, Sygn. akt I PK 396/03

Andrzej K. był zatrudniony w P.T.C. Spółka z o. o. w pełnym wymiarze czasu pracy w charakterze eksperta do spraw środków trwałych i inwestycji na czas określony. Pracownik ten 8 grudnia 2000 r. zwrócił się do pracodawcy o udzielenie mu trzech dni urlopu bezpłatnego, podając, że w tym czasie będzie prowadził szkolenia na kursie zawodowym. Tego samego dnia otrzymał jednak odmowę udzielenia urlopu w żądanym terminie. Ponowił więc prośbę, lecz jego przełożona podtrzymała swe wcześniejsze stanowisko. Pomimo to Andrzej K. nie stawił się do pracy 11 grudnia 2000 r., a 12 i 13 grudnia 2000 r. świadczył pracę po około dwie godziny dziennie. W piśmie doręczonym pracownikowi 14 grudnia 2000 r. pracodawca oświadczył, że rozwiązuje z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na rozpoczęciu urlopu bezpłatnego bez zgody pracodawcy.

Andrzej K. w pozwie do sądu rejonowego żądał od pracodawcy odszkodowania za niezgodne z prawem niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę. Sąd rejonowy oddalił to powództwo. Pracownik wniósł apelację od wyroku sądu rejonowego. Apelację od powyższego wyroku sąd okręgowy oddalił jako bezzasadną.

Następnie od wyroku tego sądu Andrzej K. wniósł kasację. Sąd Najwyższy, oddalając ją, stwierdził, że pracownik obowiązany jest przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy oraz regulaminu pracy i ustalonego porządku. Obowiązek punktualnego stawiania się do pracy, zakaz opuszczania miejsca pracy oraz stosowanie się do przerw nakłada na pracownika norma sumiennego wykonywania swoich obowiązków. Niestawienie się do pracy jest dopuszczalne jedynie po zwolnieniu pracownika z tego obowiązku. W odmowie udzielenia zwolnienia od pracy chodzi więc o nakaz jej świadczenia zgodnego z podstawowym obowiązkiem pracowniczym, w związku z czym nakaz ten nie może być oceniany jako niezgodny z prawem.

Ponadto Sąd Najwyższy zauważył, że rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r., wydane na podstawie art. 2982 k.p., upoważniającego Radę Ministrów do określenia sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz zakresu przysługujących pracownikom zwolnień od pracy, stwarza wyjątek od pracowniczego obowiązku z art. 100 par. 2 pkt 1 k.p., nakazującego pracownikowi przestrzeganie czasu pracy. Zgodnie z par. 4 tego rozporządzenia pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika, jeżeli obowiązek taki wynika z kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do niego albo z innych przepisów prawa. Według par. 13 ust. 1 rozporządzenia pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, w szkole wyższej, w placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej, a w związku z ust. 2 tego paragrafu także w razie prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym. Łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać sześciu godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu.

Obowiązek ten nie jest bezwzględny i ciąży na pracodawcy pod warunkiem że istnieje możliwość udzielenia urlopu pracownikowi w tym czasie. Obowiązek ten nie oznacza też, że to pracownik sam sobie może w takim przypadku udzielić zwolnienia, gdyż z powołanego przepisu wynika jednoznacznie, iż o udzieleniu zwolnienia decyduje pracodawca.

OPINIA - RYSZARD SADLIK sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Omawiany wyrok Sądu Najwyższego dotyczy problemu, czy pracownik może samowolnie udzielić sobie zwolnienia od pracy, do którego jest uprawniony i czy w takim przypadku jego nieobecność będzie uznana za usprawiedliwioną. Sąd Najwyższy słusznie wskazał tu, że jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy i świadczenie pracy. Dlatego też nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy jest naruszeniem przez pracownika tego obowiązku. Ponadto jeśli nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika zostanie uznana za ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków, to pracodawca może także rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie bowiem z art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków. Sąd Najwyższy podkreślił przy tym wyraźnie, że nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych pomimo uprzedniego zawiadomienia pracodawcy o tej nieobecności i jej przyczynie. Ponadto zasadnie zaznaczył, że wprawdzie pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, w szkole wyższej, w placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej, to jednak pracownik nie może sam sobie udzielić tego zwolnienia od pracy, gdyż z powołanego przepisu wynika jednoznacznie, iż o udzieleniu zwolnienia decyduje pracodawca. Zatem nieobecność w pracy pracownika, który nie stawia się do pracy, samodzielnie udzielając sobie zwolnienia, na które pracodawca w sposób wyraźny nie wyraził zgody, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, która może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

SĄD NAJWYŻSZY o organizowaniu zadań wykonywanych przez pracowników - Obowiązkiem kierownika jest prowadzenie ewidencji czasu pracy

SENTENCJA
Kierownik jednostki organizacyjnej, zobowiązany do prowadzenia dokumentacji dotyczącej czasu pracy własnego i podległych mu pracowników, nie może, dochodząc wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i w wolne soboty, wywodzić korzystnych dla siebie skutków, powołując się na brak takiej dokumentacji.

Wyrok SN z 16 listopada 2000 r., Opubl. OSNAPiUS 2002/11/264, Sygn. akt I PKN 80/2000

Stanisław H. podjął pracę w Przedsiębiorstwie Handlowym s.c. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu jako kierownik hurtowni. Zakład pracy został przejęty przez PH Spółkę z o. o. Spółka ta zawarła z pracownikiem umowę o pracę na warunkach obowiązujących u poprzedniego pracodawcy. Spółka cywilna wydała mu świadectwo pracy stwierdzające rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Stanisław H. odpowiadał za prawidłowe funkcjonowanie hurtowni. Do jego obowiązków należało dbanie o dyscyplinę podległych mu pracowników. Hurtownia funkcjonowała od poniedziałku do piątku w godzinach od 6.00 do 14.00, a w sobotę od godz. 6.00 do 12.00. Pracownicy świadczący pracę w sobotę otrzymywali w zamian dzień wolny w poniedziałek. Dzień wolny oznaczano literami na liście obecności, której pracownik w tym dniu nie podpisywał. Listy obecności nie były prowadzone systematycznie. Stanisław H. zwykle pracował w soboty, jednak rozpoczynał pracę później i kończył ją wcześniej, opuszczał hurtownię w godzinach pracy. Jego pracy nikt praktycznie nie kontrolował. Pracodawca nie zlecał mu odbywania podróży służbowych. Sporadycznie jeździł do siedziby spółki, gdzie znajdował się magazyn, celem dokonania wyboru towaru. Wobec braku dokumentacji czasu pracy nie jest możliwe ustalenie, czy pracownik ten pracował w każdą sobotę, w jakim wymiarze, kiedy wykorzystywał czas wolny, czy i w jakim wymiarze pracował w godzinach nadliczbowych. Obowiązek prowadzenia dokumentacji pracowniczej spoczywał na nim. Dotyczy to także jego czasu pracy. Przez dłuższy okres Stanisław H. przebywał na zwolnieniu lekarskim. Przed upływem tego zwolnienia wnosił o udzielenie urlopu, ale pracodawca odmówił. 14 kwietnia 1997 r. Stanisław H. stawił się do pracy. W tym samym dniu pracodawca nadesłał faksem pismo o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na nieobecność od 5 do 11 kwietnia bez zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności.

Stanisław H. wniósł do sądu rejonowego powództwo o przywrócenie do pracy, o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, w dni wolne od pracy i w porze nocnej, należności z tytułu podróży służbowych oraz ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Powództwo to zostało oddalone, podobnie jak apelacja wniesiona przez Stanisława H. do sądu okręgowego.

Pracownik zaskarżył ten wyrok kasacją. Sąd Najwyższy, oddalając kasację, stwierdził, iż pracownik z racji zajmowanego stanowiska był gospodarzem czasu pracy w hurtowni. Do jego obowiązków należało zapewnienie prawidłowego toku pracy, właściwa jej organizacja. Dokonywał w imieniu pracodawcy rozliczania czasu pracy. Udzielał i podległym mu pracownikom, i sobie samemu czasu wolnego w zamian za pracę w dodatkowe dni wolne od pracy. Na nim spoczywał obowiązek wykazania liczby godzin przepracowanych w wolne soboty bez ekwiwalentu w postaci czasu wolnego. Ponieważ Stanisław H. nie udowodnił, że nie korzystał z czasu wolnego w zamian za pracę w wolne soboty (którego sam powinien sobie udzielać), oddalenie jego roszczenia o zapłatę ekwiwalentu pieniężnego za pracę w te dni jest prawidłowe.

OPINIA - SYLWIA PUZYNOWSKA radca prawny

Przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy należy do katalogu podstawowych obowiązków pracownika, który zamieszczony został w art. 100 k.p. Przestrzeganie czasu pracy oznacza przede wszystkim obowiązek przychodzenia oraz opuszczania pracy w godzinach wyznaczonych przez pracodawcę. Z reguły pracodawcy kontrolują respektowanie przez załogę tego obowiązku, nakazując potwierdzanie przybycia i obecności w pracy poprzez złożenie podpisu na liście obecności wystawionej w portierni lub sekretariacie. W wyroku tym Sąd Najwyższy uznał, że niezastosowanie się pracownika do zasad dotyczących usprawiedliwiania nieobecności w pracy ? takich jak powiadomienie pracodawcy o przyczynach i przewidywanym czasie nieobecności w pracy najpóźniej drugiego dnia nieobecności ? również stanowi przejaw naruszenia przez pracownika obowiązku przestrzegania czasu pracy.

Brak usprawiedliwienia nieobecności przez pracownika albo nieterminowe poinformowanie przełożonego o powodach absencji może pociągać za sobą negatywne konsekwencje. W takim wypadku pracodawca może wymierzyć wobec niesubordynowanego pracownika karę upomnienia lub nagany. Jeśli zachowanie podwładnego uznane zostanie za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, grozi mu kara pieniężna. Ponadto częste spóźnienia, odmawianie przestrzegania harmonogramu pracy lub nieusprawiedliwione nieobecności mogą stać się przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet mogą prowadzić do zwolnienia dyscyplinarnego.


SĄD NAJWYŻSZY o modyfikacji warunków zatrudnienia- Zmiana godzin pracy w umowie wymaga wypowiedzenia

SENTENCJA
Gdy praca może być wykonywana w ciągu dnia w różnym rozkładzie godzinowym, pracownik może w umowie o pracę zastrzec sobie określone godziny, w jakich pracę będzie wykonywał, i uczynić w ten sposób godzinowy rozkład pracy istotnym elementem umowy. Zastrzeżenie takie zawarte w umowie powodowałoby, że zmiana godzin na inne wymagałaby wypowiedzenia umowy. Jeżeli jednak takiego zastrzeżenia pracownik nie uczyni, nie może uchylić się od wykonywania pracy w godzinach wyznaczonych przez pracodawcę.

Wyrok SN z 20 listopada 1970 r., Opubl. LexPolonica nr 326381, Sygn. akt I PR 379/70

Wanda P. jako członek Handlowej Spółdzielni Inwalidów rozpoczęła pracę w spółdzielni początkowo na pół etatu, a później na pełnym etacie. Angażując ją na pełny etat, zarząd spółdzielni nie określił w piśmie angażującym dokładnie godzin pracy. Pracownica wykonywała pracę w godzinach od 10.00 do 18.00. Po wizytacji przychodni rehabilitacyjnej przez starszego inspektora lekarskiego zarząd wydał zarządzenie, w którym zmienił jej godziny rozpoczynania pracy w poniedziałki, środy i piątki z godziny 10.00 na 7.30. Po jego otrzymaniu przez Wandę P. oświadczyła ona, że nie zgadza się na taką zmianę godzin pracy, uzasadniając to swoją sytuacją rodzinną. Ponadto zażądała wypowiedzenia jej umowy o pracę i w dalszym ciągu przychodziła do pracy na godzinę 10.00. Zarząd spółdzielni jej oświadczenia nie przyjął do wiadomości.

Za nieprzychodzenie do pracy o wyznaczonej godzinie wymierzył jej szereg kar porządkowych. W końcu powziął uchwałę o wystąpieniu do rady spółdzielni z wnioskiem o wykluczenie jej z grona członków spółdzielni za uporczywe naruszanie dyscypliny pracy. Rada spółdzielni uchwałą wykluczyła ją, a walne zgromadzenie, do którego pracownica się odwołała, zatwierdziło uchwałę rady. Wanda P. zaskarżyła ją do sądu wojewódzkiego. Sąd ten oddalił jej roszczenie. Od wyroku tego sądu pracownica wniosła rewizję.

Sąd Najwyższy oddalił rewizję, wskazując, że pracownik, zawierając umowę o pracę, zobowiązuje się do jej świadczenia w ilości czasu ustawowo unormowanym. Kwestię godzinowego rozkładu pracy reguluje pracodawca stosownie do potrzeb zakładu pracy. Gdy praca może być wykonywana w ciągu dnia w różnym rozkładzie godzinowym, pracownik może w umowie o pracę zastrzec sobie określone godziny, w jakich pracę będzie wykonywał, i uczynić w ten sposób godzinowy rozkład pracy istotnym elementem umowy. Zastrzeżenie takie zawarte w umowie powodowałoby, że zmiana godzin na inne wymagałaby wypowiedzenia umowy. Jeśli jednak takiego zastrzeżenia pracownik nie uczyni, nie może uchylić się od wykonywania pracy w godzinach wyznaczonych przez pracodawcę. Pracownica przy angażowaniu jej do pracy takiego zastrzeżenia nie uczyniła. Spółdzielnia więc była uprawniona zmienić jej godziny pracy bez wypowiedzenia umowy o pracę. Częściowa zmiana godzin była uzasadniona ze strony spółdzielni chęcią zapewnienia opieki pielęgniarskiej pracownikom spółdzielni w godzinach 7.30-10.00. Uporczywe zaś niepodporządkowanie się przez pracownicę zarządzeniu władz spółdzielni stanowiło podstawę do wykluczenia jej ze spółdzielni.

OPINIA- ANNA PUSZKARSKA radca prawny

W myśl art. 29 par. 1 k.p. umowa o pracę powinna określać nie tylko strony umowy, rodzaj umowy i datę jej zawarcia, ale także warunki pracy i płacy, a w tym m.in. wymiar czasu pracy. Pracownik może zostać zatrudniony w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, ustalonym np. jako jedna druga, jedna czwarta itd. W razie zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy strony ustalają także z reguły w umowie rozkład jego czasu pracy (np. przez przyjęcie, że będzie on wykonywał pracę w określonych godzinach lub w określone dni).

Pracodawca może także, z uwagi na swoje potrzeby, ustalić różny rozkład godzinowy pracy w poszczególnych komórkach organizacyjnych. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że w takim przypadku pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy jest obowiązany świadczyć pracę w tej ilości w godzinach wyznaczonych przez pracodawcę dla danej komórki organizacyjnej i nie może uchylić się od tego obowiązku. Jednak w sytuacji, gdy u danego pracodawcy praca może być wykonywana w ciągu dnia w różnym rozkładzie godzinowym, to pracownik zawierając umowę o pracę może zastrzec sobie w niej określone godziny, w jakich będzie wykonywał pracę. Ustalony w ten sposób przez strony godzinowy rozkład pracy dla danego pracownika będzie wówczas istotnym elementem umowy o pracę, w związku z czym zmiana godzin pracy na inne będzie wymagać wypowiedzenia tej umowy.

Oprac. Leszek Jaworski<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 30.04.2009 r.

Zwolnienie od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem

Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 10 z dnia 2009-05-10