Teraz jest 05 wrz 2025, 17:13



Odpowiedz w wątku  [ Posty: 66 ]  idź do strony:  Poprzednia strona  1, 2, 3, 4, 5  Następna strona
Roszczenia ze stosunku pracy, postępowanie sądowe 
Autor Treść postu
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Czy sąd może nie uwzględnić dokonanego w postępowaniu przez pracownika cofnięcia pozwu bądź zrzeczenia się roszczenia albo zawarcia ugody z pracodawcą? <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Kodeks postępowania cywilnego pozwala stronom na „rezygnację” z dochodzenia swoich roszczeń w trakcie postępowania, np. przez cofnięcie pozwu lub apelacji - zobacz art. 203 § 1 i 2, art. 332 § 2, art. 391 kodeksu postępowania cywilnego, bądź przez zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia albo też poprzez polubowne załatwienie sprawy np. przez zawarcie ugody - zobacz art. 223 § 1 kodeksu postępowania cywilnego.
Trzeba jednak pamiętać, że równocześnie przewidziano w kodeksie regulacje „ochronne”, mające na celu niedopuszczenie do sytuacji, w których powód rezygnując z dalszego trwania postępowania lub zawierając ugodę zostałby pokrzywdzony oraz do sytuacji, w których pozwani (pracodawcy) mogliby zmuszać powoda do niekorzystnego dla niego zachowania się w trakcie postępowania. I tak:

I. W świetle art. 203 § 4 i 223 § 2 kodeksu postępowania cywilnego sąd może uznać cofnięcie pozwu, zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia oraz zawarcie ugody za niedopuszczalne, jeżeli:
a) nie są one zgodne z prawem lub zasadami współżycia społecznego;
B) zmierzają do obejścia prawa.
II. W przypadku spraw pracowniczych, art. 469 kodeksu postępowania cywilnego pozwala sądowi na jeszcze dalej idącą ingerencję w dokonane przez strony czynności wymienione na wstępie. Oprócz sytuacji wskazanych w art. 203 § 4 kodeksu postępowania cywilnego sąd uzna cofnięcie pozwu, sprzeciwu lub środka odwoławczego bądź zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia bądź zawarcie ugody za niedopuszczalne, jeżeli czynności te naruszałyby słuszny interes pracownika lub ubezpieczonego. Możliwość uznania za niedopuszczalne dotyczy też cofnięcia kasacji (zobacz postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2001 r., I PKN 836/2000, Prawo pracy i prawo socjalne - Przegląd orzecznictwa 2002/11 str. 70).
Sposób dokonywania oceny dopuszczalności ugody sądowej zawartej przez pracownika pod kątem zgodności z powyżej podanymi kryteriami (z art. 203 § 4 i art. 469 kodeksu postępowania cywilnego), wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu postanowienia z dnia 21 lipca 2000 r. (I PKN 451/2000, OSNAPiUS 2002/5 poz. 116). Jeżeli chodzi o ocenę według kryterium słusznego interesu pracownika, to należy jej dokonywać przez porównanie treści ugody z przysługującymi pracownikowi roszczeniami wynikającymi z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych. Sąd stanął też na stanowisku, że w razie niezgodności czynności wskazanych na wstępie (tj. cofnięcia pozwu, zrzeczenia się roszczenia, zawarcia ugody) z kryteriami wymienionymi w art. 203 § 4 i 469 kodeksu postępowania cywilnego, czynności te są bezwzględnie nieważne od samego początku i z mocy prawa, wobec czego sąd uwzględnia ten stan rzeczy z urzędu, bez konieczności zgłaszania przez stronę zainteresowaną jakichkolwiek wniosków lub zarzutów. Na temat dokonywania oceny - zobacz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 lutego 2000 r. (I PKN 503/99, OSNAPiUS 2001/12 poz. 411).
Autor: Stanisław Padło <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


02 kwi 2006, 06:28
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Postępowanie sądowe <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Co to znaczy, że wyrok jest prawomocny?
Zgodnie z art. 363 § 1 kodeksu postępowania cywilnego orzeczenie sądu staje się prawomocne, jeżeli nie przysługuje co do niego środek odwoławczy lub inny środek zaskarżenia. Taka sytuacja może wystąpić w trzech przypadkach:
1) jeżeli od danego orzeczenia nie przysługuje w ogóle żaden środek zaskarżenia, wówczas orzeczenie staje się prawomocne od razu z chwilą jego wydania,
2) jeżeli strona uchybiła terminowi do wniesienia środka zaskarżenia lub nie wniosła go w ogóle - orzeczenie staje się prawomocne po upływie tego terminu,
3) jeżeli skorzystano ze środka zaskarżenia, a sąd wyższej instancji utrzymał w mocy zaskarżone orzeczenie lub jedynie je zmienił - orzeczenie staje się prawomocne z chwilą wydania orzeczenia sądu wyższej instancji (zobacz D. Krupa w: H. Mądrzak, D. Krupa, E. Marszałkowska-Krześ „Postępowanie cywilne” Warszawa 1997 r. str. 219).
Zamierzam wystąpić o uzasadnienie wyroku. Czy można to zrobić w każdym czasie czy też jest jakieś ograniczenie?
Termin w ciągu, którego można wystąpić o uzasadnienie wyroku jest ściśle określony. Jest to termin tygodniowy od ogłoszenia wyroku. Termin tygodniowy kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu. Przykładowo, jeśli wyrok został ogłoszony w środę to termin na złożenie wniosku o uzasadnienie wyroku kończy się w środę następnego tygodnia. Gdy termin zostanie przekroczony, wówczas sąd odrzuci wniosek o uzasadnienie wyroku. Jeśli jednak uchybienie terminu można usprawiedliwić strona zawsze może wystąpić z wnioskiem o przywrócenie terminu na złożenie wniosku o uzasadnienie wyroku .
Autor: Krzysztof Banek
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


02 kwi 2006, 06:31
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Wzór wniosku o uzasadnienie wyroku: <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
(miejscowość), dnia 18 marca 2004 r.

Do
Sądu Rejonowego
Wydział Cywilny
w Rybniku

Powód: Wacław Majewski, zam. w Rybniku, Rynek 26
Pozwany: Henryk Śpiewak, zam. w Rybniku, ul. Sądowa 3 m. 5
Sygn. akt I C 256/01

Wniosek powoda
o sporządzenie uzasadnienia i o doręczenie wypisu wyroku z uzasadnieniem

Proszę o sporządzenie uzasadnienia wyroku wydanego w dniu 4 marca 2003 r. oraz doręczenie mi wypisu tego wyroku z uzasadnieniem.

Wacław Majewski <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


02 kwi 2006, 06:32
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Odwołanie się do sądu od wypowiedzenia zmieniającego przez pracownika<!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych w trybie art. 42 kodeksu pracy nowych warunków pracy lub płacy, to umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. „Milczenie” pracownika przed upływem połowy okresu wypowiedzenia (tj. niezłożenie oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków) oznacza zgodę na te warunki.
Możliwości wynikającej z art. 42 § 2 kodeksu pracy, pozwalającej pracownikowi na odmowę warunków zaproponowanych przez pracodawcę, nie można utożsamiać ze złożeniem przez pracownika odwołania do sądu pracy. Trzeba podkreślić, że w pewnych sytuacjach dla pracownika korzystniejszym będzie złożyć, zamiast oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy i płacy, pozew do sądu pracy. Oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków zatrudnienia spowoduje bowiem, że z upływem pełnego okresu wypowiedzenia stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu. Skierowanie natomiast sprawy na drogę postępowania sądowego nie oznacza „automatycznie” odmowy przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy.
Możliwość odwołania się pracownika od dokonanego wypowiedzenia warunków pracy i płacy wynika z odpowiedniego stosowania do wypowiedzenia zmieniającego przepisów o definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę, na podstawie art. 42 § 1 kodeksu pracy. Trzeba podkreślić, że możliwości tej nie stoi na przeszkodzie okoliczność, że zgodnie z procedurą art. 42 § 2 kodeksu pracy pracownik przyjął nowe warunki pracy i płacy (również jeżeli zgodził się „milcząco” - zobacz wyjaśnienie: Zgoda pracownika na zmianę warunków pracy i płacy). W świetle uchwały Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 1978 r. (I PZP 5/78, OSNCP 1978/11 poz. 200), wniesienie odwołania do sądu nie zastępuje automatycznie odmowy przyjęcia proponowanych warunków umowy o pracę, chyba że z okoliczności konkretnej sprawy wynika, że pracownik odwołując się jednocześnie wyraźnie odmawia przyjęcia zaproponowanych warunków. Podobnie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 lipca 1998 r. (I PKN 254/98, OSNAPiUS 1999/16 poz. 514) orzeczono, iż odwołanie złożone przez pracownika do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy, nie oznacza odmowy przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 lutego 2000 r. (I PKN 515/99; Monitor Prawniczy 2000/9 str. 550) stwierdził nawet, że w sprawie sądowej o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne nie jest istotne, czy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków. Trzeba więc rozróżnić skutki odwołania do sądu od wypowiedzenia zmieniającego (tj. wniesienia o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne) od skutków odmowy przyjęcia nowych warunków pracy i płacy.

Odwołanie należy wnieść do sądu w terminie 7 dni od dnia doręczenia pracownikowi pisma wypowiadającego warunki pracy i płacy (art. 264 § 1 kodeksu pracy). Mimo zaskarżenia wypowiedzenia zmieniającego pracownik nadal pozostawać będzie w stosunku pracy, ale na zmienionych warunkach. Jeżeli sąd przyzna rację pracownikowi, to pracownik zostanie przywrócony do pracy na poprzednich warunkach - czyli sytuacja prawna pracownika „wróci” do momentu sprzed dokonania wypowiedzenia (tj. nie nastąpi żadna zmiana w treści umowy o pracę). Jeżeli natomiast sąd pracy nie podzieli stanowiska pracownika i oddali jego odwołanie, to sytuacja pracownika będzie taka, jakby przyjął zaproponowane przez pracodawcę nowe warunki (tj. pracownik będzie pracował na zmienionych warunkach umowy o pracę). Natomiast odmowa pracownika przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy spowoduje, że umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Podsumowując należy podkreślić, że pracownik, który zarzuca pracodawcy przy dokonywaniu wypowiedzenia zmieniającego np. niedochowanie przewidzianej w kodeksie procedury lub naruszenie regulacji chroniących przed wypowiedzeniem pewne kategorie pracowników, powinien zwrócić się do sądu pracy, a nie odmawiać przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy.
Autor: Stanisław Padło <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


02 kwi 2006, 06:34
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Wypowiadanie warunków pracy i płacy wynikających z regulaminów i układów zbiorowych: <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jako „wypowiedzenie zmieniające” określa się jednostronną czynność prawną dokonaną przez pracodawcę, której rezultatem jest z reguły pogorszenie sytuacji pracowniczej - tj. wprowadzenie mniej korzystnych dla pracownika warunków pracy i płacy, bez rozwiązywania stosunku pracy (zobacz wyjaśnienie: Istota wypowiedzenia zmieniającego). W świetle art. 42 kodeksu pracy, do wypowiedzenia warunków pracy i płacy wynikających z umowy, stosuje się odpowiednio przepisy o definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę. Wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne w sytuacjach, w których można wypowiedzieć umowę o pracę - tak więc nie może być ono dokonane w przypadku umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy oraz umowy na czas określony, w której nie przewidziano możliwości wypowiedzenia.
Przy omawianiu procedury wprowadzania przez pracodawcę mniej korzystnych dla pracownika warunków pracy i płacy, trzeba pamiętać o kodeksowych rozwiązaniach dotyczących zmiany treści stosunku pracy, wynikającej ze zmiany treści regulaminów wynagradzania oraz układów zbiorowych pracy (tzw. zbiorowego prawa pracy), a mianowicie:

a) W obecnym stanie prawnym pracodawca ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zatrudnia co najmniej 20 pracowników, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy. W świetle art. 77[2] § 5 w zw. z art. 241[13] kodeksu pracy, korzystniejsze dla pracownika postanowienia regulaminu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę. Natomiast dla wprowadzenia wynikających z regulaminu postanowień mniej korzystnych dla pracownika, niezbędne jest dokonanie wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę. Tak więc mniej korzystne dla pracownika postanowienia regulaminu nie będą obowiązywać „automatycznie”, ale wymagają podjęcia przez pracodawcę określonych działań. Trzeba też pamiętać, że po nowelizacji kodeksu pracy w 2000 r. (Dz. U. 2000 r. Nr 107 poz. 1127), przy takim wypowiedzeniu zmieniającym nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę względem określonych kategorii pracowników, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, co znacznie ułatwia pracodawcy jego dokonanie. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników układem zbiorowym pracy, który ustala nowe warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń w zakresie i w sposób umożliwiający określanie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę.

B) Podobnie jak w przypadku regulaminu wynagradzania, zgodnie z art. 241[13] kodeksu pracy, korzystniejsze dla pracownika postanowienia układu zbiorowego pracy z dniem ich wejścia w życie zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę. Jeżeli jednak „nowe” postanowienia układu zbiorowego pracy są mniej korzystne dla pracowników, to należy je wprowadzić w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę. Tak więc również mniej korzystne dla pracownika postanowienia układu zborowego nie będą obowiązywać „automatycznie”, bez potrzeby dodatkowych czynności ze strony pracodawcy. Co do konieczności dokonania wypowiedzenia zmieniającego w sytuacji niekorzystnej dla pracownika zmiany zasad nabywania prawa do nagrody jubileuszowej, wynikających z zakładowego układu zbiorowego pracy - zobacz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 sierpnia 1998 r. (I PKN 227/98; OSNAPiUS 1999/17 poz. 543).
W nowelizacji kodeksu pracy z 2000 r. wprowadzono korzystną dla pracodawców regulację, przewidującą, że w przypadku zmiany umowy o pracę ze względu na wejście w życie mniej korzystnych postanowień układu zbiorowego pracy, nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę (przewidzianych np. w art. 39 kodeksu pracy).

c) W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, zgodnie z art. 241[8] § 1 kodeksu pracy, do pracowników stosuje się przez okres roku postanowienia „starego” układu (t.j. tego, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy), w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Pracodawca może oczywiście zastosować do tych pracowników korzystniejsze warunki, niż wynikające z dotychczasowego układu. Natomiast po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu (czyli roku od przejęcia pracowników) wynikające z niego warunki umów o pracę stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Również w takich sytuacjach nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę względem określonych, szczególnie chronionych przepisami prawa pracy, kategorii pracowników (np. działaczy związkowych).
Autor: Stanisław Padło <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


02 kwi 2006, 06:35
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->W sądzie pracy : <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Kiedy można odwołać się do sądu pracy po otrzymaniu wypowiedzenia umowy? Czy wolno zakwestionować przyczynę wypowiedzenia?
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę - w myśl art. 264 § 1 k.p. - wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Składając pozew do sądu, pracownik może zakwestionować przyczynę wypowiedzenia przedstawioną przez pracodawcę.

A jeśli pracownik przekroczy ten termin?
Wiele zależy od okoliczności, w jakich to nastąpiło. Zasadniczo jest to termin nieprzekraczalny. Ale pracownik może wystąpić do sądu o przywrócenie mu tego terminu, wskazując istotne powody, które uniemożliwiły mu terminowe odwołanie się od wypowiedzenia. Jeśli sąd uzna te argumenty, wtedy pracownik ma ponownie 7 dni na złożenie odwołania. Katarzyna Piecyk :

Notowała Grażyna Ordak – Rzeczpospolita 11.05.2005r. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


02 kwi 2006, 06:37
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Oparcie przez sąd pracy ustaleń na nieprawomocnym wyroku karnym skazującym narusza przepisy procedury cywilnej : <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 11 stycznia 2005 r. Jako naruszony przepis wskazał art. 233 § 1 kodeksu postępowania cywilnego. Zobowiązuje on sąd do oceny wiarygodności i mocy dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Rzecz w tym, że zgodnie z art. 11 k.p.c. sąd cywilny wiążąustalenia wyroku skazującego co do faktu popełnienia przestępstwa, ale tylko prawomocnego.

W tej sprawie chodziło o wyrok skazujący pracownika nadleśnictwa - podleśniczego Jerzego W. za udział w kradzieży drzew z lasu. Sąd w sprawie karnej wydał w I instancji wyrok skazujący, ale sąd II instancji ten werdykt uchylił.
Przed wydaniem pierwszego wyroku, po zapoznaniu się z wynikami dochodzenia prowadzonego przeciwko Jerzemu W., nadleśniczy podjął decyzję o zwolnieniu go z pracy w trybie dyscyplinarnym, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy, tj. z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Jerzy W. wystąpił do sądu pracy o przywrócenie do pracy. Sąd pracy I instancji oddalił to żądanie. W apelacji od tego werdyktu Jerzy W. twierdził, że zarzut udziału w kradzieży jest niesłuszny.
Sąd pracy II instancji był przeciwnego zdania i oddalił apelację Jerzego W. Słuszność zarzutu udziału w kradzieży potwierdzał według tego sądu materiał dowodowy, a ponadto wyrok wydany przez sąd karny uznający winę Jerzego W.
Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony kasacją wyrok sądu pracy i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Zgodził się z zarzutem naruszenia przez ten sąd art. 233 k.p.c. W II instancji bowiem nie odniósł się do licznych zastrzeżeń dotyczących oceny dowodów: sprzeczności w zeznaniach świadków i pominięcia niektórych faktów. Stwierdził tylko ogólnie, że ustalenia faktyczne sądu karnego I instancji znalazły potwierdzenie w wyroku skazującym.
W ocenie SN w sprawie tej zabrakło wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego, do czego zobowiązuje sąd art. 233 k.p.c., skoro podstawą oceny był jedynie nieprawomocny wyrok skazujący, który sam w sobie nie jest wystarczającym dowodem - zaznaczył SN. Ponieważ ustalenia faktyczne są dotknięte wadami, SN nie mógł ocenić, czy zwolnienie Jerzego W. z pracy było zgodne z przepisami kodeksu pracy: art. 52 § 2 pkt 2 i art. 56. Dlatego przekazał sprawę do ponownego rozpoznania (sygn. I PK 94/04).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


02 kwi 2006, 06:38
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Uprawnienia pracowników. Rozwiązanie umowy o pracę <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jak odwołać się od wypowiedzenia :
Każdy, kto otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę, ale uważa, że jest ono bezzasadne lub niezgodne z prawem, może się odwołać. Musi się jednak spieszyć, bo termin na wniesienie sprawy do sądu jest bardzo krótki.
Kodeks pracy nie chroni trwałości stosunków pracy z urzędu. Nie ma więc żadnych rozwiązań prawnych, które przewidywałyby, że w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę pracownik automatycznie może pracować nadal. Jego dalsze zatrudnienie albo otrzymanie odszkodowania w takiej sytuacji zależy od niego samego. To on musi wystąpić do sądu, jeżeli jego zdaniem wręczone mu wypowiedzenie jest bezzasadne albo niezgodne z prawem. Nie ma przy tym znaczenia, jaki typ umowy o pracę łączył go z pracodawcą. Odwołanie może bowiem złożyć od wypowiedzenia każdego rodzaju umowy o pracę (na czas nieokreślony, określony, na czas wykonywania określonej pracy, na zastępstwo, na okres próbny).

Tylko 7 dni
Pracownik ma zaledwie 7 dni na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Termin ten zaczyna biec od dnia doręczenia mu pisma wypowiadającego (art. 264 par. 1 k.p.). Pracownik musi przy tym pamiętać, że wypowiedzenie zostanie uznane za dokonane w chwili, w której doszło do niego w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią i na skuteczność dokonania wypowiedzenia nie wpłynie odmowa pracownika zapoznania się z nim (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p., por. wyrok SN z 23 stycznia 1998 r., I PKN 501/97, OSNP z 1999 r. nr 1, poz. 15).
PRZYKŁAD Krzysztof H. został wezwany do działu kadr 29 sierpnia 2005 r. Pracownik tego działu zamierzał wręczyć mu wypowiedzenie. Gdy Krzysztof H. zorientował się o co chodzi, odmówił nie tylko przyjęcia pisma wypowiadającego, ale też zapoznania się z jego treścią. Tego samego dnia wziął zwolnienie lekarskie na cały kolejny tydzień. W 2 dni później otrzymał list polecony od pracodawcy, zawierający wypowiedzenie umowy o pracę oraz pouczenie o prawie odwołania się do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia 29 sierpnia 2005 r. Pracodawca prawidłowo obliczył termin na wniesienie odwołania. Dniem zapoznania się Krzysztofa H. z pismem wypowiadającym był bowiem 29 sierpnia, a więc tego dnia wypowiedzenie zostało dokonane. Nie ma w tej sytuacji żadnego znaczenia przesłanie wypowiedzenia pocztą.
Pracownik może otrzymać wypowiedzenie faksem. Jest ono skuteczne, choć narusza art. 30 par. 3 k.p. (por. uchwała SN z 2 października 2002 r., III PZP 17/02, OSNP z 2003 r. nr 20, poz. 481). Oznacza to, że termin na wniesienie odwołania biegnie od dnia, w którym pracownik otrzymał faksem pismo wypowiadające.

Kiedy pracownik nie może żądać przywrócenia terminu
• Przekroczenie 7-dniowego terminu ze względu na dążenie do ugodowego załatwienia sporu, jeżeli pracodawca z góry odmówił jakiegokolwiek współdziałania w tym zakresie (por. wyrok SN z 21 lutego 2002 r., I PKN 925/00, PiZS 2002/10/38).
• Powoływanie się na nierzeczywistość „braku przydatności do pracy” jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę po przekroczeniu terminu na wniesienie odwołania i przywrócenie tego terminu (por. wyrok SN z 8 czerwca 2001 r., I PKN 491/00, OSNP 2003/8/201).
• Niezłożenie odwołania w 7-dniowym terminie ze względu na błędne przekonanie, że zatrudnienie będzie kontynuowane po wypowiedzeniu (por. wyrok SN z 1 grudnia 1999 r., I PKN 429/99, OSNP 2001/8/265).
• Odmowa bez usprawiedliwionych przyczyn przyjęcia pisma wypowiadającego umowę o pracę (por. wyrok SN z 4 marca 2004 r., I PK 429/03, Monitor Prawniczy 2005/4/213).

Czasem dłużej
Gdyby pracownik nie zdążył wnieść odwołania w ciągu 7 dni, może starać się o przywrócenie tego terminu. Ma taką możliwość jedynie wtedy, gdy przekroczenie terminu nastąpiło nie z jego winy (art. 265 par. 1 k.p.). Taką niezawinioną okolicznością, działającą na korzyść pracownika, może być np. choroba pracownika lub brak pouczenia w piśmie wypowiadającym o możliwości odwołania się do sądu. Potwierdza to Sąd Najwyższy, który uznał, że „brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie” (wyrok z 23 listopada 2000 r., I PKN 117/00, OSNP z 2002 r. nr 13, poz. 304). Powodem przywrócenia terminu może być również pozostawanie pracownika w usprawiedliwionym przekonaniu, że nie przysługuje mu odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę (por. wyrok SN z 17 listopada 2004 r., II PK 62/04, OSNP z 2005 r. nr 8, poz. 111). Pracownik nie może jednak dopuścić do znacznego przekroczenia 7-dniowego terminu, bo przywrócenie tego terminu w takiej sytuacji musiałoby być usprawiedliwione szczególnymi powodami, które istniały przez cały czas opóźnienia (por. wyrok SN z 22 listopada 2001 r., I PKN 660/00, OSNP z 2003 r. nr 20, poz. 487).

PRZYKŁAD Janina W. otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony 29 sierpnia 2005 r. Ponieważ w piśmie wypowiadającym nie było ani słowa o możliwości odwołania się do sądu, uznała, że po okresie wypowiedzenia definitywnie traci pracę. Prawie 2 tygodnie później dowiedziała się od koleżanki, że ma prawo odwoływać się od wypowiedzenia. Mimo że upłynął już 7-dniowy termin na wniesienie odwołania, złożyła je do sądu, prosząc jednocześnie od przywrócenie terminu. Sąd powinien uwzględnić jej żądanie w sprawie przywrócenia terminu.
Wniosek o przywrócenie terminu na wniesienie odwołania pracownik powinien złożyć w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny, która spowodowała, że nie wniósł odwołania w ustawowym terminie. We wniosku tym musi wskazać, dlaczego nastąpiło opóźnienie. Nie musi być to osobne pismo. Prośba o przywrócenie terminu może być zawarta w odwołaniu od wypowiedzenia (Kodeks pracy. Komentarz pod red. prof. dr. hab. Ludwika Florka, 4. wydanie, Dom Wydawniczy ABC 2005, s. 371).

Odwołanie, czyli pozew
Odwołanie uruchamia postępowanie sądowe, dlatego jest w istocie pozwem i powinno spełniać wymagania stawiane pismom procesowym. Pracownik musi więc w nim określić sąd, do którego kieruje sprawę, swoje dane (imię i nazwisko oraz adres zamieszkania) oraz dane pracodawcy (nazwa i siedziba), oznaczyć rodzaj pisma, określić swoje żądania oraz przedstawić ich uzasadnienie, jak również wymienić załączniki (patrz przykład pozwu o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne). Pismo musi podpisać. Jeżeli do prowadzenia sprawy wyznaczył pełnomocnika (np. adwokata), to on przygotowuje odwołanie i je podpisuje oraz dołącza do niego pełnomocnictwo. Przygotowane odwołanie składa do sądu pracy.

Pracownik, który składa odwołanie od wypowiedzenia, może żądać:
• jeżeli był zatrudniony na umowę na czas nieokreślony – orzeczenia bezskuteczności wypowiedzenia, a gdy umowa już się rozwiązała – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania (art. 45 par. 1 k.p.)
• jeżeli był zatrudniony na umowę na okres próbny lub umowę terminową (na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy) – wyłącznie odszkodowania (art. 50 par. 1 i par. 3 k.p.).

Bez opłat
Pracownik, który odwołuje się od nieuzasadnionego albo złożonego niezgodnie z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, nie musi płacić w sądzie, wnosząc swój pozew. Postępowanie sądowe w sprawach o roszczenia pracownika ze stosunku pracy jest bowiem wolne od opłat sądowych (art. 263 par. 1 k.p.). Koszty pokrywa do czasu rozstrzygnięcia sprawy państwo.
Pracownik nie musi też za bardzo obawiać się obciążenia kosztami postępowania sądowego po zakończeniu sprawy. Sąd może bowiem nakazać mu ich zwrot jedynie w przypadkach szczególnie uzasadnionych.

WZÓR pozwu o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne

Katowice, 31 sierpnia 2005 r.
Sąd Rejonowy
w Katowicach
Wydział Pracy

Powód: Katarzyna Mruk, księgowa
zam. w Katowicach, ul. Smolna 7/123,
Pozwany: Igrek Sp. z o.o.
Katowice, ul. Ogrodowa 20
Wartość przedmiotu sporu: 30 000,00 zł


Pozew o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne
Wnoszę o:
1. uznanie za bezskuteczne oświadczenia pracodawcy Igrek Sp. z o.o. z dnia 26 sierpnia 2005 r. o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem,
2. zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu, według norm przepisanych.

Uzasadnienie
Byłam zatrudniona przez pozwaną firmę Igrek Sp. z o.o. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 1 stycznia 1995 r. na stanowisku księgowego.

(dowód: umowa o pracę na czas nieokreślony)

Zawsze sumiennie wykonywałam swoje obowiązki. Nigdy nie było żadnych zastrzeżeń do mojej pracy, a wręcz przeciwnie, za wzorową pracę otrzymywałam nagrody.

(dowód: 12 pism o przyznaniu nagrody)

W dniu 26 sierpnia 2005 r. otrzymałam oświadczenie firmy Igrek Sp. z o.o. o rozwiązaniu umowy o pracę za 3-miesięcznym wypowiedzeniem, w którego uzasadnieniu napisano, że przyczyną jest „nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych”. Oświadczenie nie precyzowało, na czym miałoby polegać niewykonywanie przeze mnie obowiązków.

(dowód: oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem)

Taki sposób rozwiązania umowy o pracę jest nieprawidłowy, gdyż narusza art. 30 par. 4 k.p., który nakazuje w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wskazać przyczynę uzasadniającą takie wypowiedzenie. Przyczyna ta musi być konkretna, poparta rzeczowymi argumentami oraz okolicznościami, które taki wniosek uzasadniają. Musi też być rzeczywista. Oświadczenie firmy Igrek Sp. z o.o. nie spełnia tych wymagań.
Z tych powodów pozew jest uzasadniony.

Katarzyna Mruk

Załączniki:
1) umowa o pracę na czas nieokreślony,
2) 12 pism o przyznaniu nagród w latach 1995 – 2005
3) odpis pozwu i załączników.

Gazeta Prawna 29.09.2005 <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


02 kwi 2006, 06:41
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Bez możliwości przywrócenia do pracy : <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jeśli pracownik zajmujący kierownicze stanowisko został ukarany za przestępstwo wywołujące szkodę w mieniu pracodawcy, to wyklucza to możliwość przywrócenia go do pracy.
Nawet jeśli niezwłoczne rozwiązanie z nim umowy o pracę było wadliwe. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 15 grudnia 2004 r. (sygn. I PK 120/04) w sprawie wszczętej przez Józefa B. przeciwko pracodawcy - spółdzielni mieszkaniowej. Domagał się on przywrócenia do pracy i odszkodowania.
Na stanowisko prezesa zarządu - dyrektora spółdzielni Józef B. został zatrudniony na czas nieokreślony w lipcu 1997 r. Uchwałą z maja 1998 r. rada nadzorcza rozwiązała z nim umowę o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy, czyli w tzw. trybie dyscyplinarnym z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Zarzuciła ma "małą operatywność" oraz "niegospodarność".
Józef B., który był w tym czasie członkiem rady gminy, wystąpił do sądu o przywrócenie do pracy i odszkodowanie. Jako podstawę prawną podał m.in. naruszenie przez spółdzielnię art. 25 ust. 2 ustawy z 8 marca 1990 r. o samorządzie terytorialnym (gminnym). Przepis ten zakazuje rozwiązywania umowy z radnym bez zgody rady gminy, której jest on członkiem. Spółdzielnia takiej zgody na zwolnienie Józefa S. nie miała.
Domagając się przywrócenia do pracy i odszkodowania, Józef B. powołał się na art. 56 kodeksu pracy. Na podstawie tego przepisu pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia, w tzw. trybie dyscyplinarnym, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, może żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania.

Naruszono przepis samorządowy
Sąd I instancji zasądził odszkodowanie w kwocie równej miesięcznemu wynagrodzeniu Józefa B. Powodem było naruszenie art. 25 ustawy o samorządzie. Dlatego sąd za zbędne uznał badanie, czy podane przez pracodawcę powody uzasadniały rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym.
Jednocześnie sąd uwzględnił częściowo tzw. powództwo wzajemne spółdzielni wobec jej byłego prezesa i odmówił przywrócenia Józefa B. do pracy. Wziął pod uwagę to, że stosownie do art. 49 prawa spółdzielczego rada nadzorcza może w każdym czasie odwołać członka zarządu i że na miejsce Józefa B. został zaangażowany inny prezes.

Zarzuty słuszne...
Sąd II instancji uznał ten wyrok za prawidłowy, a Sąd Najwyższy oddalił kasację Józefa B., mimo że niektóre jego zarzuty uznał za słuszne. Dotyczyło to przede wszystkim zbyt ogólnikowego wskazania przez spółdzielnię powodów rozwiązania umowy o pracę z prezesem w trybie dyscyplinarnym. Już samo to uzasadnia żądanie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania. To samo odnosi się do naruszenia art. 25 ustawy o samorządzie terytorialnym.

...ale przeważyło skazanie
Mimo to Sąd Najwyższy nie uwzględnił kasacji. Powodem było to, że Józef B. został w 2001 r. skazany za przestępstwo z art. 284 § 1 kodeksu karnego, tj. przywłaszczenie mienia na szkodę spółdzielni. W ocenie Sądu Najwyższego skazanie za takie przestępstwo pracownika zajmującego kierownicze stanowisko dyskwalifikuje go do dalszego pełnienia funkcji kierowniczej i wyklucza możliwość przywrócenia go do pracy (na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy), bez względu na wady niezwłocznego rozwiązania z nim umowy o pracę.

Izabela Lewandowska - rzeczpospolita 5.10.2005r <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


02 kwi 2006, 06:42
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> ILE BĘDZIE KOSZTOWAĆ SPÓR SĄDOWY Z PRACOWNIKIEM : <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pozew pracodawcy przeciwko pracownikowi będzie kosztował 5 proc. spornej kwoty. Tyle samo zapłaci pracownik, który domaga się więcej niż 50 tys. złotych. Wszystko za sprawą nowej ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, która zastąpi ustawę o tej samej nazwie, obowiązującą od 1967 r. Nowe przepisy, opublikowane w tegorocznym Dzienniku Ustaw nr 24, poz. 110, wejdą w życie 2 marca 2006 r. Pisaliśmy o tym m.in. w DOBREJ FIRMIE z 8 września br. ("Koszty sądowe - raz drożej, raz taniej").

Co się zmieni, a co nie
Zmiany w systemie kosztów sądowych w sprawach pracowniczych można w uproszczeniu przedstawić tak: im ktoś więcej zarabia, tym więcej zapłaci. Nie oznacza to jednak, że zarabiający mało może się sądzić bez zainwestowania jakichkolwiek pieniędzy.

Jak jest dzisiaj...
Obecnie obowiązuje zasada, że pracownik dochodzący roszczeń z zakresu prawa pracy oraz ubezpieczony nie mają obowiązku uiszczania opłat sądowych. Oznacza to, że wystarczy zwrócić się do sądu ze sprawą (wymieniamy je w ramkach), by liczyć na zwolnienie.
Zwróćmy uwagę, że decyduje tu kryterium przedmiotowe, a nie podmiotowe. Co to oznacza? Na zwolnienie z opłat nie ma w tej chwili wpływu to, przed jakim sądem pracownik dochodzi swoich praw. Jeśli sprawa pracownicza zawiśnie przed sądem innym niż sąd pracy (co zdarzyć się może np. w sprawach upadłościowych), zwolnienie cały czas przysługuje, nawet jeśli w praktyce uprawnienie to bywa przez sądy negowane. Tak stało się np. w uchwale z 3 lutego 1994 r. (sygn. I PZP 58/93), w której Sąd Najwyższy uznał, że roszczenie byłego pracownika spółki z o.o. przeciw członkom zarządu odpowiadającym za jej zobowiązania z mocy kodeksu handlowego nie jest sprawą pracowniczą w rozumieniu art. 476 k.p.c.

...a jak będzie
Po wejściu nowej ustawy w życie od opłat zwolnieni będą - pod warunkiem że sprawa należy do właściwości sądu pracy i ubezpieczeń społecznych - jedynie:
- pracownik wnoszący powództwo (choć nie zawsze, o czym dalej),
- strona wnosząca odwołanie: chodzi o odwołania do sądu pracy przewidziane w kodeksie pracy (np. odwołanie pracownika od wypowiedzenia mu przez pracodawcę umowy o pracę) oraz o wszelkie odwołania w sprawach dotyczących ubezpieczenia społecznego.

Natomiast przy składaniu innych pism, czyli:
- apelacji,
- zażalenia,
- skargi kasacyjnej,
- skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia
- pojawi się tzw. opłata podstawowa w wysokości 30 zł od każdego z nich.

Dotyczy to spraw z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych i odwołań rozpoznawanych przez sąd pracy i ubezpieczeń społecznych.

Prezes zapłaci
Według nowych przepisów, gdy wartość przedmiotu sporu przewyższa 50 tys. zł, to od wszystkich pism procesowych podlegających opłacie pobierana będzie opłata stosunkowa - 5 proc. wartości przedmiotu sporu.
Wydaje się, że na kształcie nowej ustawy odbiła się dyskusja o tym, czy etyczne jest, by prezes dużej giełdowej spółki, dochodząc gigantycznej odprawy, której mu spółka nie chce wypłacić, korzystał z tych samych przywilejów co domagająca się zaległości za nadgodziny kasjerka supermarketu. Ostatecznie ustawodawca uznał, że nie. Nowa regulacja będzie jednak niekiedy uderzać w innych pracowników. Przy nieszczęśliwym splocie okoliczności - zaleganiu z wynagrodzeniem, niewypłaceniu odprawy itp. - może się okazać, że roszczenia przykładowej kasjerki przekroczą 50 tys. zł. Pracownik stanie wówczas przed koniecznością wysupłania pieniędzy na opłatę sądową. Będzie jednak mógł zarówno ubiegać się o zwolnienie z opłat, jak i dochodzić kosztów sądowych od przegranego.  

Co dla firm
Powyższe zasady dotyczą przede wszystkim pracowników, również tych zajmujących kierownicze stanowiska. Wyjątkiem są ubezpieczenia społeczne. Tam sytuacja osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą pod własnym nazwiskiem, która procesuje się np. z ZUS, jest przed sądem taka sama jak pracownika.

Co nowe przepisy oznaczają dla przedsiębiorców, którzy chcą się spierać przed sądem z własnymi pracownikami?
Za pozew przeciw pracownikowi pracodawca płaci według zasad ogólnych - czyli 5 proc. wartości przedmiotu sporu. Natomiast każda apelacja, zażalenie, skargi kasacyjna i o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia będą go kosztowały po 30 zł. Jeśli jednak wartość przedmiotu sporu przekracza 50 tys. zł, to od tych pism sąd zażąda opłaty naliczonej według zasad ogólnych (czyli 5 proc. wartości przedmiotu sporu).
Tak jak dotychczas firma będzie miała prawo ubiegać się o zwolnienie z opłat, a w razie wygranej - dochodzić kosztów sądowych od przegranego.
--------------------------------------------------------------------------------

Sprawy pracownicze
Sprawy z zakresu prawa pracy (art. 476 § 1 kodeksu postępowania cywilnego):
> o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane,
> o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy,
> o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy,
> o odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Sprawy ubezpieczeniowe
Sprawy z zakresu ubezpieczeń społecznych (art. 476 § 2 i 3 kodeksu postępowania cywilnego) to takie, w których wniesiono odwołanie od decyzji organów rentowych (np. jednostek organizacyjnych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych), dotyczące m.in.:
> ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia rodzinnego,
> emerytur i rent,
> innych świadczeń w sprawach należących do właściwości Zakładu Ubezpieczeń Społecznych,
a także sprawy:
> wszczęte na skutek niewydania przez organ rentowy decyzji we właściwym terminie,
> w których wniesiono odwołanie od orzeczenia wojewódzkiego zespołu do spraw orzekania o stopniu niepełnosprawności,
> o roszczenia ze stosunków prawnych między członkami otwartych funduszy emerytalnych a tymi funduszami lub ich organami.

PAWEŁ WRZEŚNIEWSKI -Rzeczpospolita 05.10.2005 <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


02 kwi 2006, 06:45
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->ROZWIĄZANE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA : <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca może bez wypowiedzenia rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika. Musi się jednak liczyć z tym, że jeśli nadużyje tego uprawnienia, może stanąć przed koniecznością przywrócenia pracownika do pracy. Chyba że stosunki są już tak napięte, że o powrocie nie ma mowy. Wtedy sąd zasądza odszkodowanie.
Kodeks pracy daje pracodawcy możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, gdy pracownik zawinił albo gdy jego usprawiedliwiona nieobecność w pracy przedłuża się. O rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym (z winy pracownika) można mówić wtedy, gdy pracownik:
> ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze,
> w czasie trwania umowy o pracę popełnił przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
> z własnej winy utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Pracodawca może na tej podstawie rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, ale nie później niż po upływie 1 miesiąca, odkąd dowiedział się o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Tak wynika z art. 52 § 1 i 2 kodeksu pracy.

Pracownik może wrócić
Pracodawca musi jednak pamiętać, że jeżeli naruszy przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, to pracownik może domagać się w sądzie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania (art. 56 § 1 k.p.).
Naruszenie przepisów może mieć różny ciężar. Mogą to być uchybienia mniejszej wagi (np. niewłaściwe podanie przez pracodawcę przyczyny niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę), jak i uchybienia o najwyższym stopniu wadliwości (np. rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie, mimo że nie było przyczyny, którą można by zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych). "W razie wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, prymat ma roszczenie o przywrócenie do pracy, jeżeli takie roszczenie pracownik zgłosił" - przypomniał Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2001 r. (l PKN 625/2000).

Jakie wynagrodzenie
Jeżeli sąd przywróci pracownika do pracy, wówczas pracodawca będzie musiał wypłacić zatrudnionemu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

Jakie odszkodowanie
Zamiast przywracania do pracy pracownik może zażądać odszkodowania. Zasadniczo wynosi ono tyle, ile wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Jeśli jednak pracodawca rozwiązał umowę o pracę zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, to odszkodowanie będzie równe wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za 3 miesiące.

Kiedy tylko odszkodowanie
Czasami pracownikowi przysługuje tylko odszkodowanie. Chodzi o takie sytuacje, gdy z pracownikiem była zawarta umowa na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy i termin, do którego miała ona trwać, już minął (albo wkrótce minie). Tak samo będzie, gdy do wadliwego rozwiązania doszło w okresie wypowiedzenia. W takich sytuacjach wysokość odszkodowania regulują art. 59 i 60 k.p.

Gdy powrót jest niemożliwy
Czasami - jak to w życiu bywa - konflikt między pracodawcą a pracownikiem zaogni się tak bardzo, że o powrocie do pracy nie ma mowy. Nawet, jeśli domagał się tego pracownik. Ocena sytuacji należy jednak do sądu. Zgodnie z art. 45 § 2 k.p. może on nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że byłoby to niemożliwe lub niecelowe. Wówczas orzeka o odszkodowaniu.
Tak było na przykład w sprawie zakończonej wyrokiem Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 1997 r. (sygn. I PKN 63/97). Sąd Najwyższy potwierdził, że sąd pracy może nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy, tylko zasądzić odszkodowanie, gdy przywrócenie do pracy jest niecelowe lub nieuzasadnione ze względu na istniejący w zakładzie pracy poważny konflikt między pracownikiem a jego przełożonym.
Podobnie Sąd Najwyższy wypowiadał się wielokrotnie wcześniej (np. uchwała z 30 marca 1994 r., I PZP 40/93, wyroki: z 13 czerwca 1995 r., I PRN 26/95; z 18 stycznia 1996 r., I PRN 103/95; z 12 marca 1996 r., I PRN 5/96; z 27 lutego 1997 r., I PKN 17/97).

Kiedy niecelowe
Trudno powiedzieć jednoznacznie, kiedy przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Pewną podpowiedź dają wyroki Sądu Najwyższego:
> z 28 lipca 1999 r. (l PKN 110/99): "Konflikt między pracownikiem żądającym przywrócenia do pracy a jego przełożonym uzasadnia uznanie przywrócenia do pracy za niecelowe, jeżeli jest poważny, długotrwały, głęboki, a przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go okoliczności";
> z 21 września 2001 r. (l PKN 625/2000): "Niemożliwość przywrócenia do pracy występuje na przykład w razie upadłości pracodawcy lub likwidacji jego zakładu pracy bądź też likwidacji komórki organizacyjnej, w której pracownik był zatrudniony. Niecelowe natomiast może być przywrócenie pracownika do pracy wtedy, gdy istotnie popełni on czyn stanowiący ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, lecz przywrócenie do pracy musiałoby być orzeczone wyłącznie ze względu na naruszenie przez pracodawcę przepisów regulujących postępowanie związane z rozwiązaniem umowy o pracę";
> z 19 listopada 1997 r. (l PKN 374/97): "Pozostawanie pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym w długotrwałym i głębokim konflikcie z pracodawcą lub osobą zarządzającą zakładem w imieniu pracodawcy uzasadnia ocenę, że przywrócenie go do pracy nie byłoby celowe";
> z 13 listopada 1997 r. (l PKN 343/97): "Wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pracownika oraz używanie alkoholu w pracy mogą, w razie niewłaściwego podania przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, uzasadniać zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania zamiast dochodzonego przywrócenia do pracy (art. 56 § 2 w związku z art. 45 § 2 k.p.)".

Sąd musi uzasadnić Nie można jednak z góry założyć, że konflikt między pracodawcą a pracownikiem zawsze przesądza o niemożliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy. Sąd musi bowiem uzasadnić zastosowanie art. 45 § 2 k.p. To prawda, że sam ocenia roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy pod kątem "możliwości" i "celowości" jego dalszego zatrudniania, ale - jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2000 r. (sygn. I PKN 66/2000) - nie może to być ocena dowolna, według własnego uznania.

Konferencja, której nie było
Takiej właśnie oceny powinny były dokonać sądy w sprawie Ryszarda Z. Pracodawca (fundacja) rozwiązał z nim umowę o pracę w trybie natychmiastowym. Jako powód podał zorganizowanie przez Ryszarda Z. konferencji prasowej bez zgody prezesa fundacji oraz "wyrzucenie" przedstawicieli fundacji z tej konferencji. Tak naprawdę reprezentantów pracodawcy najbardziej bolało "nagminne szkalowanie zakładu pracy i jego kierownictwa" przez Ryszarda Z.
Potem, po zbadaniu dowodów, okazało się, że nie było ani samowolnie zwołanej konferencji prasowej, ani wyrzucania z niej. Inspiratorem spotkania była rada rodziców, a przedstawiciele fundacji samowolnie je opuścili. Potwierdziły się za to zarzuty (w tym czasie już prokuratorskie) przeciwko prezesowi fundacji, m.in. o poświadczenie nieprawdy w dokumentacji fundacji w celu osiągnięcia korzyści majątkowej.
W tej sytuacji sąd uznał, że rozwiązanie z Ryszardem Z. umowy o pracę bez wypowiedzenia było nieuzasadnione. Zamiast jednak przywrócić go do pracy (czego żądał Ryszard Z.), zasądził odszkodowanie. Dlaczego? Bo konflikt między powodem a prezesem fundacji sprawił, że - zdaniem sądu - przywrócenie do pracy byłoby niecelowe. Jako podstawę sąd wskazał właśnie art. 45 § 2 (w związku z art. 56 § 2 k.p.).
Wyrok ten zmienił sąd okręgowy, który przywrócił Ryszarda Z. do pracy na dotychczasowych warunkach.
Pracodawca złożył kasację. Argumentował, że przecież przepisy i orzecznictwo Sądu Najwyższego jednoznacznie wykluczają przywrócenie pracownika do pracy, gdy istnieje poważny konflikt między pracownikiem i pracodawcą.
Jednak Sąd Najwyższy zajął w tej sprawie inne stanowisko. Zwrócił uwagę, że na podstawie art. 45 § 2 sąd pracy sam ocenia roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy pod kątem "możliwości" i "celowości" jego dalszego zatrudniania, ale nie może tego robić swobodnie, według własnego uznania. Jest bowiem związany wyborem roszczenia przez pracownika i tylko wtedy, gdy ustali, że uwzględnienie roszczenia o przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe - orzeka o odszkodowaniu. "Podważenie tej oceny w wyniku kasacji byłoby możliwe wtedy, gdyby była rażąco nieprawidłowa" - stwierdził SN. Tak więc Ryszard Z. mógł wrócić do pracy.

Zacznijmy od powodu
Zawsze też trzeba pamiętać, że sąd w pierwszej kolejności bada, czy w ogóle można mówić o zastosowaniu art. 52 k.p. (a w konsekwencji i art. 45 § 2 k.p.). "Brak prawidłowej współpracy między pracodawcą a pracownikiem oraz brak zaufania pracodawcy do pracownika nie uzasadniają uznania przywrócenia pracownika do pracy za niecelowe, jeżeli stan taki nie obciąża pracownika, lecz przede wszystkim pracodawcę" - stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2001 r. (l PKN 627/2000).
Taka właśnie sytuacja miała miejsce w sprawie Teresy Bożeny A. Sąd doszedł do wniosku, że przyczyny konfliktu obciążają przede wszystkim pracodawcę. A to oznacza, że sąd miał faktyczną podstawę, aby odmówić zastosowania art. 45 § 2 kodeksu pracy.
--------------------------------------------------------------------------------

Co bierze pod uwagę sąd pracy
Oceniając roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy, sąd musi uwzględnić takie okoliczności, jak:
> rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy ("ciężkie" czy "zwykłe" naruszenie obowiązków pracowniczych, przyczyny niezwiązane z osobą pracownika itp.),
> podstawa wydania orzeczenia (bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę),
> skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (np. konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, konieczność zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.). (wyrok SN z 10 października 2000 r., sygn. I PKN 66/2000)

KATARZYNA JĘDRZEJEWSKA <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


02 kwi 2006, 06:47
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Odszkodowanie za zwolnienie <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Wysokość odszkodowania za niezgodne z prawem zwolnienie określa sąd w granicach wynagrodzenia należnego za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy. Przepis kodeksu pracy określający wysokość tego odszkodowania Edward N. zaskarżył do Trybunału Konstytucyjnego, bo uważa, że nie rekompensuje ono poniesionych przez niego krzywd i strat. Po siedmiu latach procesowania się z państwowymi kolejami Edward N. uzyskał wyrok stwierdzający, że przeniesienie go na niższe stanowisko było niezgodne z prawem pracy. Jednak satysfakcja urzędnika była niepełna z powodu przysądzonego mu zbyt niskiego odszkodowania. Nie zrekompensowało ono ani strat w wynagrodzeniu, które utrwalone zostały w wymiarze emerytury, ani dolegliwości moralnych. Edward N. przekonywał Trybunał, że zaskarżony przez niego art. 47 1 k.p. narusza chronione przez konstytucję prawa majątkowe, zasadę równości i prawo do słusznego odszkodowania. Nie przewiduje przy tym waloryzacji odszkodowania i nie uwzględnia zmiany siły nabywczej pieniądza podczas długotrwałego procesu dochodzenia praw na drodze sądowej.

Na rozprawie broniący przepisu przedstawiciele Sejmu i prokuratora generalnego zwrócili jednak uwagę, że zarzuty Edwarda N. dotyczą stosowania zakwestionowanego przepisu, a nie jego zgodności z konstytucją. A badanie i ocena faktów to domena sądów powszechnych. Uzasadniając wyrok, sędzia TK Jerzy Stępień wyjaśnił, że rolą odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest powstrzymanie pracodawców przed bezprawnym działaniem, a nie zrekompensowanie poniesionych przez pracownika szkód. Choć, oczywiście, rozmiary poniesionej szkody, utracone zarobki, staż pracowniczy czy wysokość zarobków w momencie wypowiedzenia powinny decydować o rozmiarach określonego przez sąd odszkodowania. TK uznał bezzasadność zarzutu o nierówność wobec prawa.

- Zgodnie z konstytucją - argumentował sędzia TK - równo muszą być traktowane osoby wyróżniające się tą samą cechą charakterystyczną; sytuacja prawna pracodawcy i pracownika nie jest porównywalna, dlatego nie można mówić o zasadzie równości. Natomiast pracownicy o takim samym okresie wypowiedzenia i tym samym poziomie wynagrodzeń traktowani są przez prawo jednakowo. W stosunkach pracy równość wobec prawa nie oznacza identycznych praw i obowiązków poszczególnych grup pracowników. TK rozwiał jeszcze jedną niejasność: PKP w stosunku z pracownikiem są zwykłym pracodawcą; ich działania powodujące szkody pracownika nie mogą być więc uznane za działania władzy publicznej, które konstytucja nakazuje wynagradzać (sygn. SK 48/03).

Jolanta Kroner Rz-plita 19.10.2005 <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


02 kwi 2006, 06:48
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Wypowiedzenie niezgodne z kodeksem - dwa naruszenia, dwa odszkodowania : <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jeśli pracodawca naruszy przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym, a następnie zrobi to jeszcze raz przy definitywnym zwolnieniu, to płaci odszkodowanie za oba naruszenia - orzekł Sąd Najwyższy.
Mimo że art. 47 1 kodeksu pracy mówi, iż odszkodowanie w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę nie może być wyższe niż trzymiesięczne wynagrodzenie, Piotr S. dostał odszkodowanie dwa razy wyższe: dwa razy po trzy pensje. Był on pracownikiem Fundacji Polsko-NiemieckiePojednanie, w sierpniu 2002 r. wypowiedziano mu dotychczasowe warunki płacy, zmniejszając pensję z 3,4 tys. zł do 2,4 tys. Wypowiedzenie było trzymiesięczne i upływało 30 listopada. Nieprzyjęcie nowych warunków powodowało (art. 43 kodeksu pracy) rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Zanim to jednak nastąpiło, Piotr S. odwołał się do sądu, i wtedy, 30 października, fundacja wypowiedziała mu definitywnie umowę o pracę - tym razem ze skutkiem na 31 stycznia 2003 r. To wypowiedzenie zwolniony też zaskarżył. Sądy pracy (obu niższych instancji) uznały, że zarówno przy wypowiedzeniu definitywnym, jak i wcześniejszym zmieniającym pracodawca naruszył prawo, Piotrowi S. należy się więc odszkodowanie. Zasądziły je w maksymalnej wysokości - po trzy pensje, na dodatek za każde wypowiedzenie.
Zdaniem fundacji zasądziły więc podwójnie - za jedno w końcu zwolnienie. Poza tym - wskazywała fundacja - przez miesiąc okresy wypowiedzeń zachodziły na siebie (październik). Nadto na skutek pierwszego wypowiedzenia pracownik pensję miał niższą, czego przy odszkodowaniu sądy nie uwzględniły. Sąd Najwyższy nie podzielił tej argumentacji i kasację fundacji oddalił. - Pracownik poniósł szkodę zarówno z powodu wadliwego wypowiedzenia zmieniającego, jak i następnego, definitywnego. Za obydwa naruszenia więc należą mu się odszkodowania. Odszkodowania w prawie pracy nie można miarkować. Obowiązuje zasada: ile naruszeń, tyle odszkodowań - powiedziała sędzia w ustnym uzasadnieniu (sygn. II PK 6/05). Wyrok jest ostateczny.
Rzeczpospolita 22.10.2005 <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


02 kwi 2006, 06:49
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Najpierw do pracodawcy, później do sądu : <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca, rozstając się z pracownikiem, obowiązany jest wydać mu świadectwo pracy. Jeśli świadectwo zawiera nieprawdziwe lub nieścisłe informacje, pracownik może żądać jego sprostowania. Obowiązek wydania świadectwa pracy, gdy dochodzi do rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, wynika z art. 97 par. 1 kodeksu pracy. Jedynym wyjątkiem jest sytuacja, w której bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy o pracę z pracownikiem dotychczasowy pracodawca nawiązuje z nim kolejną umowę o pracę. Wówczas pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy tylko na jego żądanie. Zatem, jeśli bezpośrednio po zakończeniu jednej umowy o pracę, strony zawierają kolejną umowę, pracodawca nie musi wydawać pracownikowi świadectwa pracy, chyba że będzie on tego żądał.

Wniosek do pracodawcy
Pracownik może żądać sprostowania świadectwa pracy przed sądem. Zanim jednak zwróci się do sądu z takim żądaniem, musi wyczerpać postępowanie wewnątrzzakładowe, czyli zwrócić się w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa z wnioskiem o jego sprostowanie do byłego pracodawcy (art. 97 par. 21 k.p.). Wystąpienie z wnioskiem do pracodawcy jest, moim zdaniem, warunkiem koniecznym skuteczności późniejszego wystąpienia o sprostowanie do sądu pracy.
Jego zaniechanie skutkować bowiem będzie oddaleniem powództwa. Zbliżone stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w uchwale z 19 stycznia 1989 r. (III PZP 51/88, OSNCP1990/2-3/22) dotyczącej sprostowania opinii o pracy oraz w uchwale z 7 maja 1991 r. (I PZP 13/91, niepublikowanej), gdzie stwierdzono, że przy zachowaniu stosownych terminów i trybu wewnątrzzakładowego pracownik może dochodzić sprostowania świadectwa pracy.
Zauważyć jednak należy, że ocena wymogu uprzedniego zwrócenia się do pracodawcy o dokonanie sprostowania świadectwa pracy nie jest jednolita w nauce prawa i budzi kontrowersje. Wyrażany jest bowiem także pogląd, że obowiązek wystąpienia z wnioskiem do pracodawcy w terminie 7 dni ma charakter instrukcyjny (porządkowy), a nie jest warunkiem skuteczności dochodzenia sprostowania świadectwa przed sądem. Pogląd ten pozostaje jednak w sprzeczności z jednoznaczną treścią art. 97 par. 21 k.p., gdzie obowiązek wystąpienia z wnioskiem do pracodawcy sformułowano wyraźnie jako warunek materialnoprawny powództwa.
Zaznaczyć należy, że obowiązek uprzedniego wystąpienia do pracodawcy występuje także w przypadku odwołania od kar porządkowych, gdzie powszechnie przyjmuje się, że zaniechanie tej czynności i skierowanie od razu powództwa do sądu będzie skutkowało oddaleniem powództwa. Wobec zaś zbliżonej regulacji w obu tych sytuacjach, nie sposób podzielić poglądu o jedynie porządkowym charakterze obowiązku wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy.

Można także ustnie
Wniosek pracownika o sprostowanie kierowany do pracodawcy nie musi mieć formy pisemnej, co oznacza, że wystarczające jest także ustne zgłoszenie pracodawcy żądania sprostowania świadectwa pracy. W razie jednak sporu, to na pracowniku będzie spoczywał ciężar dowodu, że zgłosił pracodawcy takie żądanie. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracownika na piśmie o negatywnym wyniku rozpatrzenia wniosku o sprostowanie świadectwa pracy w terminie 7 dni od dnia jego otrzymania (par. 5 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania).

Pamiętać o terminach
Pracownik, chcąc zatem uzyskać sprostowane świadectwo pracy, powinien w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa wystąpić do pracodawcy z odpowiednim wnioskiem. W razie nieuwzględnienia go przez pracodawcę ma prawo, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, wystąpienia w tej sprawie do sądu pracy (art. 97 par. 21 k.p.). Są to bardzo krótkie i zarazem ważne terminy, gdyż w razie uchybienia przez pracownika terminowi na wystąpienie z wnioskiem do pracodawcy, jego spóźnione powództwo podlegać będzie w zasadzie oddaleniu. Bez znaczenia będzie tu przy tym fakt, czy jego żądanie jest merytorycznie uzasadnione.

PRZYKŁAD Adam Z. był zatrudniony w Spółce X. Po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca wydał mu świadectwo pracy, w którym podano błędne określenie jego stanowiska pracy i wymiaru czasu pracy. Adam Z. po 6 miesiącach od otrzymania świadectwa pracy dostrzegł te błędy i wystąpił z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy.
Pracodawca odmówił mu sprostowania. Następnie Adam Z. wystąpił z pozwem do sądu pracy. Pracodawca w odpowiedzi na pozew wskazał, że Adam Z. wystąpił z wnioskiem o sprostowanie po upływie terminu przewidzianego w kodeksie pracy. Sąd oddalił jego powództwo, gdyż wskutek uchybienia terminowi z art. 97 par. 21 k.p. jego roszczenie wygasło.

Przywrócenie terminu

W sytuacji gdy do uchybienia powyższych terminów doszło z przyczyn niezawinionych przez pracownika, może on wnieść wniosek o przywrócenie terminu do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny powodującej to uchybienie. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu (np. złożyć zaświadczenie lekarskie wskazujące, że w tym okresie pracownik był chory i nie mógł chodzić). Orzecznictwo sądowe dosyć liberalnie podchodzi do kwestii złożenia wniosku o przywrócenie terminu. Według bowiem poglądu Sądu Najwyższego wyrażonego w wyroku z 13 maja 1994 r. (I PRN 21/94 OSNAPiUS 1994/5, poz. 85) już samo wniesienie pozwu po upływie terminu należy traktować jako zawierające implicite wniosek o jego przywrócenie.

Po orzeczeniu sądu
Jeżeli sąd uwzględni powództwo pracownika o sprostowanie świadectwa pracy, pracodawca jest obowiązany wydać mu niezwłocznie nowe świadectwo, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie (par. 5 ust. 2 rozporządzenia). Niewykonanie tego obowiązku przez pracodawcę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282 par. 2 k.p.). Ponadto pracownik może wszcząć postępowanie egzekucyjne na podstawie przepisów kodeksu postępowania cywilnego.
W razie zaś prawomocnego wyroku sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia, pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany uzupełnić treść wydanego mu uprzednio świadectwa pracy o dodatkową informację o tym orzeczeniu. Jeśli jednak wyrok zapadł w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi w terminie 3 dni nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę (art. 97 par. 3 k.p. i par. 5 ust. 4 rozporządzenia).

PRZYKŁAD Jolanta J. była zatrudniona w Spółce X. Pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z jej winy, wskazując jako przyczynę nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. Spółka X złożyła jednak oświadczenie o rozwiązaniu umowy po upływie 3 miesięcy od daty tej nieobecności. Jolanta J. wniosła powództwo do sądu, domagając się zasądzenia odszkodowania. Sąd uwzględnił jej powództwo i zasądził na jej rzecz odszkodowanie, gdyż pracodawca naruszył art. 52 par. 2 k.p. Po uprawomocnieniu się tego wyroku Spółka X powinna na żądanie Jolanty J. wydać jej nowe świadectwo pracy zawierające informację, że rozwiązanie o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
Ryszard Sadlik

PODSTAWA PRAWNA
• Artykuł 97 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - zobacz skan,
• Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.).

Gazeta Prawna 4.11.2005r. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


02 kwi 2006, 06:51
Zobacz profil WWW
Wyświetl posty nie starsze niż:  Sortuj wg  
Odpowiedz w wątku   [ Posty: 66 ]  idź do strony:  Poprzednia strona  1, 2, 3, 4, 5  Następna strona

 Nie możesz rozpoczynać nowych wątków
 Nie możesz odpowiadać w wątkach
 Nie możesz edytować swoich postów
 Nie możesz usuwać swoich postów
 Nie możesz dodawać załączników

Skocz do:  
cron