Jakie są prawa pracownic po urodzeniu dziecka
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Ciąża i urodzenie dziecka są nadzwyczajnymi wydarzeniami w życiu kobiety. Nadzwyczajne są także uprawnienia przysługujące pracownicom związane z rodzicielstwem. Jednym z nich jest prawo do urlopu macierzyńskiego.
Głównym celem urlopu macierzyńskiego jest regeneracja sił po okresie ciąży i porodzie, a także umożliwienie sprawowania opieki nad nowo narodzonym dzieckiem w pierwszych miesiącach jego życia. Urlop ten przysługuje każdej pracownicy, bez względu na jej staż pracowniczy, wiek czy inne kryteria, od których spełnienia zależy nabycie innych uprawnień pracowniczych. Do nabycia prawa do urlopu macierzyńskiego wystarczy fakt urodzenia dziecka w czasie trwania stosunku pracy.

Ile urlopu

Wymiar urlopu macierzyńskiego jest zróżnicowany. Zależy on od tego, czy pracownica urodziła pierwsze swoje dziecko czy kolejne, a także od tego, czy poród był pojedynczy czy mnogi.

Od 19 grudnia tego roku pracownice mogą korzystać z dłuższego macierzyńskiego. Zgodnie ze znowelizowanym art. 180 kodeksu pracy, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 18 tygodni przy pierwszym porodzie. Przy każdym następnym porodzie jego wymiar rośnie do 20 tygodni. Urodzenie bliźniaków bądź większej liczby dzieci przy jednym porodzie uprawnia do 28 tygodni takiego urlopu.

ILE MACIERZYŃSKIEGO I DLA KOGO
■ Urodzenie pierwszego dziecka – 18 tygodni
■ Urodzenie drugiego i kolejnych dzieci – 20 tygodni
■ Urodzenie co najmniej bliźniąt – 28 tygodni
■ Urodzenie pierwszego dziecka przez kobietę, która wcześniej adoptowała inne dziecko – 20 tygodni
■ Oddanie dziecka po porodzie do adopcji – 8 tygodni
■ Urodzenie martwego dziecka – 8 tygodni
■ Śmierć dziecka po upływie 8 tygodnia życia – 7 dni od dnia zgonu

Ustawodawca pamiętał o kobietach, które są matkami adoptowanych dzieci i które urodziły własne dziecko. Kodeks pracy mówi, że w takim przypadku pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione lub która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego, przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 20 tygodni również przy pierwszym porodzie.

Oczywiście także przyjęcie obcego dziecka do swojej rodziny uprawnia pracowników do skorzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem, w tym do 18 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Prawo to mają, zgodnie z art. 183 k.p., pracownicy, którzy przyjęli dziecko na wychowanie i wystąpili do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka. Prawo do takiego urlopu mają także pracownicy, którzy przyjęli dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem.

Wiadomo, że do adopcji dzieci trafiają w różnym wieku, dlatego ustawodawca określił, kiedy przysposabiający może iść na macierzyński. Zgodnie z art. 183 k.p. z urlopu na warunkach macierzyńskiego można korzystać nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia. W przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, pracownik przyjmujący je na wychowanie urlop ten może wykorzystać do czasu ukończenia przez dziecko 10 lat.

Urlop się zaczyna

Od 19 grudnia 2006 r. nie ma wątpliwości co do daty rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego. Zgodnie z nowym art. 1831, jeżeli pracownica nie korzysta z urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu, pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego jest dzień porodu. Rozwiązanie to potwierdza tylko stosowaną od lat praktykę, zgodnie z którą udzielenie pracownicy urlopu macierzyńskiego w przypadku nierozpoczęcia go przed porodem następowało na podstawie zaświadczenia wystawionego w szpitalu o dacie, w której odbył się poród.

Jeżeli pracownica rozpoczęła urlop przed porodem, wówczas pierwszym jego dniem jest data wskazana przez pracownicę we wniosku urlopowym. Przepisy pozwalają na to, by pracownica mogła przed planowanym porodem wykorzystać co najmniej dwa tygodnie urlopu macierzyńskiego. Oznacza to, że pracownica teoretycznie może przed porodem wykorzystać większą część przysługującego jej urlopu. Ustawodawca nie określił bowiem, jaka część tego urlopu musi być wykorzystana po urodzeniu dziecka. Oczywiście urlop macierzyński wykorzystany przed porodem jest odliczany od wymiaru całego urlopu macierzyńskiego przysługującego kobiecie.

Urlop ojcowski

Pracownica po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. Może się tak stać pod warunkiem, że pozostały urlop wykorzysta ojciec dziecka. Chyba że kobieta wykorzysta część urlopu, jaki przypadłby ojcu dziecka przed urodzeniem dziecka. W takim przypadku może skrócić swój czas przebywania na urlopie po urodzeniu dziecka do 14 tygodni bez angażowania ojca dziecka.

MOŻLIWA ODPOWIEDZIALNOŚĆ KARNA - Urlop macierzyński jest uprawnieniem związanym z rodzicielstwem, które pracodawcy muszą szczególnie respektować, bo w przeciwnym razie narażają cię na odpowiedzialność karną. Zgodnie z art. 281 pkt 5 kodeksu pracy, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu narusza przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem podlega karze grzywny. Sąd może wymierzyć grzywnę do 5 tys. zł.

Aby ojciec dziecka mógł zastąpić mamę na macierzyńskim, pracownica musi zgłosić pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części macierzyńskiego najpóźniej na siedem dni przed przystąpieniem do pracy. Do wniosku o skrócenie urlopu musi być dołączone zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika – ojca wychowującego dziecko potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu przez pracownicę.

Urlop na raty

W przeciwieństwie do urlopu wychowawczego, który można wykorzystać nawet w 4 częściach, urlop macierzyński należy wykorzystać w jednym ciągu bez dzielenia. Jedyną okolicznością uzasadniającą podzielenie urlopu macierzyńskiego jest choroba nowo narodzonego dziecka i związany z nią pobyt w szpitalu. Zgodnie z art. 181 kodeksu pracy w razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala.

Koniec urlopu

Możliwość wcześniejszego zakończenia urlopu jest związania z przykrymi zdarzeniami, jakimi są śmierć dziecka lub oddanie go do adopcji. W razie urodzenia martwego dziecka lub jego zgonu przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze ośmiu tygodni, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od śmierci dziecka. Jeżeli zgon dziecka nastąpił po upływie 8 tygodni życia, urlop przysługuje tylko przez 7 dni od dnia zgonu dziecka.

Urlop może być skrócony, jeżeli matka rezygnuje z wychowania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka. W takiej sytuacji przypada jej ta część urlopu należna po oddaniu dziecka. Niezależnie od tego, czy małe dziecko zostanie oddane do adopcji, jego naturalna matka musi wykorzystać co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego w celu zregenerowania sił po ciąży i porodzie.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 180 i 183 ustawy Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Tomasz Zalewski<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 27.12.2006 r.

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jak stosować i liczyć terminy przewidziane w prawie pracy<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Zarówno pracownik, jak i pracodawca muszą przestrzegać określonych w przepisach terminów. Ich niezachowanie może rodzić bowiem niekorzystne konsekwencje, głównie polegające na utracie uprawnień. W niektórych sytuacjach możliwe będzie jednak ich przywrócenie.
Terminy w prawie pracy liczy się w dniach, tygodniach i miesiącach. W przepisach pracy – z wyjątkami np. dotyczącymi obliczania okresów wypowiedzenia – nie podano sposobu obliczania terminów. W związku z nieuregulowaniem tej sprawy w przepisach prawa pracy, stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Rozpoczęcie działalności
Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie inspektora pracy i państwowego inspektora sanitarnego w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia działalności o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności (art. 209 par. 1 k.p.). Obowiązek ten ciąży na pracodawcy także w razie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmiany technologii lub profilu produkcji, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.
Początek biegu 30-dniowego terminu należy liczyć od momentu zatrudnienia przez pracodawcę pierwszego pracownika (nawiązania stosunku pracy), a nie od momentu rozpoczęcia działalności. W kodeksie pracy nałożono bowiem taki obowiązek na pracodawcę, czyli podmiot zatrudniający chociaż jednego pracownika, a nie na podmiot prowadzący (rozpoczynający) działalność.
Potwierdzenie umowy
Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca ma obowiązek, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju i warunków (art. 29 par. 2 k.p.).
Pisemną informację należy wręczyć pracownikowi w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy (art. 29 par. 3 k.p.). Informację można wręczyć nawet w dniu zawarcia umowy. Musi to być jednak odrębny dokument, a nie np. załącznik do umowy o pracę.
Termin 7-dniowy liczy się zgodnie z art. 111 i 115 k.c., co oznacza, że kończy się on z upływem ostatniego dnia. Jeżeli koniec terminu przypada na dzień ustawowo wolny od pracy, termin upływa dnia następnego. Przy obliczaniu terminu nie uwzględnia się dnia zawarcia umowy.
Umowa na czas określony
Prawo pracy nie ogranicza stron w kwestii określenia okresu trwania umowy o pracę na czas określony. Mogą być zawierane na dowolne okresy, z zastrzeżeniem, że umowy na czas określony nie można zawrzeć na bardzo długi okres, np. na 10 lat. W przypadku zawarcia umowy na czas określony na 10 lub więcej lat sąd pracy może uznać, że w istocie jest to umowa o pracę na czas nieokreślony, a umowa o pracę na czas określony została zawarta jedynie w celu uniknięcia skutków związanych z wypowiadaniem umów o pracę na czas nieokreślony. Ponadto należy zauważyć, że nadmierne wydłużanie czasu trwania umowy o pracę na czas określony może być w pewnych okolicznościach poczytane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym celem umowy na czas określony (art. 8 k.p.). Także w ocenie Sądu Najwyższego zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 par. 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p., wyrok SN z 7 września 2005 r., II PK 294/04, OSNP z 2006 r. nr 13-14, poz. 207).
Szkolenia okresowe bhp
Pracownicy mają obowiązek przechodzić okresowe szkolenia bhp. Ich częstotliwość zależy od rodzaju wykonywanej pracy. Szkolenia pracowników na stanowiskach robotniczych przeprowadza się co najmniej raz na 3 lata, a na stanowiskach robotniczych, na których występują szczególnie duże zagrożenia dla bezpieczeństwa lub zdrowia pracowników – co najmniej raz w roku. Nie rzadziej niż raz na 5 lat są szkoleni: osoby będące pracodawcami oraz inne osoby kierujące pracownikami (np. kierownicy, mistrzowie i brygadziści), pracownicy inżynieryjno-techniczni, pracownicy służby bhp i inne osoby wykonujące zadania tej służby oraz pracownicy, których charakter wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niezbezpieczne albo z odpowiedzialnością w zakresie bhp. Pracowników administracyjno-biurowych należy szkolić nie rzadziej niż raz na 6 lat.
Pierwsze szkolenie okresowe osób będących pracodawcami i innych osób kierujących pracownikami przeprowadza się do 6 miesięcy, a pozostałych – do 12 miesięcy od rozpoczęcia pracy na tych stanowiskach.
W ramach ww. terminów, dokładną częstotliwość oraz czas trwania szkolenia ustala pracodawca, po konsultacji z pracownikami bądź ich przedstawicielami, biorąc pod uwagę rodzaj i warunki wykonywania prac na tych stanowiskach. Szkolenie bhp może być jedno- albo kilkudniowe.
Badania kontrolne
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, przy czym pracownik, który był wskutek choroby niezdolny do pracy przez okres dłuższy niż 30 dni, podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (art. 229 par. 2 k.p., z uzasadnienia wyroku SN z 16 grudnia 1999 r., OSNAPiUS z 2001 r., nr 10, poz. 342).
Powierzenie innej pracy
W przypadku swoich uzasadnionych potrzeb, pracodawca może na okres przejściowy powierzyć pracownikowi inną pracę. Okres ten nie może przekroczyć 3 miesięcy w roku kalendarzowym (art. 42 par. 4 k.p.). Możliwe jest powierzenie innej pracy w ostatnich 3 miesiącach danego roku i w pierwszych 3 miesiącach następnego roku. Powoduje to, że całkowity okres wykonywania innej pracy niż określona w umowie o pracę wynosi 6 miesięcy.
Wskazany przez pracodawcę okres można przedłużyć, aż do wyczerpania 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Pracodawca może również kilkakrotnie w ciągu roku powierzać pracownikowi inną pracę, aż do zakończenia 3 miesięcy. Okres 3 miesięcy może być zatem ciągły albo stanowić sumę krótszych okresów w ciągu roku. Za miesiąc uznaje się 30 dni, ale dopuszczalna jest sytuacja powierzenia pracy na 3 następujące po sobie miesiące, które łącznie liczą więcej niż 90 dni, np. czerwiec, lipiec i sierpień.
Nałożenie kary porządkowej
Kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 par. 1 k.p.). Ukaranie może mieć miejsce tylko wtedy, gdy nie upłynął żaden z ww. terminów. Ich naruszenie przez pracodawcę jest przesłanką do wniesienia sprzeciwu przez pracownika.
Powzięcie wiadomości oznacza uzyskanie tej wiadomości przez pracodawcę osobę fizyczną, osobę reprezentującą pracodawcę, inną osobę upoważnioną przez pracodawcę do stosowania kar porządkowych lub inną osobę zobowiązaną do jej przekazania. Jest to dzień ujawnienia naruszenia (jeżeli jest ono oczywiste) albo dzień późniejszy od tego dnia (jeżeli naruszenie nie było oczywiste i niezbędne okazało się dokonanie odpowiednich ustaleń) – przykład 1.
Terminy: 2 tygodnie od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i 3 miesiące od dopuszczenia się naruszenia są tzw. terminami zawitymi, co oznacza, że upływ jednego z nich powoduje wygaśnięcie uprawnienia pracodawcy do zastosowania kary porządkowej. Terminy te liczy się zgodnie z art. 112 k.c., czyli kończą się one z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca.
Pierwszy urlop pracownika
Pracownik nabywa prawo do pierwszego w życiu zawodowym urlopu z upływem każdego miesiąca pozostawania w zatrudnieniu (art. 153 k.p.) i może z niego skorzystać następnego dnia po dniu, w którym nabył prawo do urlopu. Warto zauważyć, że urlopu za grudzień pracownik nie będzie mógł wykorzystać w roku kalendarzowym, w którym nabędzie do niego prawo. Z tego względu pracownikowi za grudzień przysługiwał będzie urlop zaległy, który powinien być wykorzystany do końca pierwszego kwartału roku następnego. Pracownik nabywa prawo do pierwszego urlopu z upływem miesiąca pracy, nie zaś z upływem miesiąca kalendarzowego. Niekiedy okresy te pokrywają się. Ma to miejsce wówczas, gdy stosunek pracy pracownika rozpoczyna się z początkiem miesiąca. Pracownik zatrudniony od 1 stycznia nabywa prawo do pierwszego urlopu z dniem 31 stycznia, pracownik zatrudniony od 1 lutego nabędzie prawo do urlopu 28 lutego. Niekiedy jednak jest tak, że miesiąc pracy pracownika nie pokrywa się z miesiącem kalendarzowym, np. wówczas gdy pracownik zostaje zatrudniony z dniem 7 lutego (decydujące znaczenie ma tu data rozpoczęcia pracy określona w umowie dopiero jeśli jej nie wskazano, decyduje data zawarcia umowy) – przykład 2.
Zgodnie z wyrokiem SN z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 47/96, OSNAP z 1997 r. nr 17, poz. 310), sposób liczenia terminów określonych w art. 112 k.c. nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych. Okres pracy ustala się uwzględniając potoczny sposób liczenia terminów, a więc:
• jego upływ następuje w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, w którym rozpoczęto liczenie okresu (miesiąca),
• nie jest istotna liczba dni w miesiącu.
Wyjątkowo jako miesiąc przyjmuje się 30 dni (zarówno robocze, jak i wolne od pracy), w sytuacji gdy pracownik nie przepracował pełnego miesiąca u jednego pracodawcy (przykład 3).
Urlop w wyższym wymiarze
Pracownik nabywa prawo do urlopu w wyższym wymiarze w ostatnim dniu okresu uprawniającego do urlopu w wyższym wymiarze, np. 10-letni okres pracy upływa 31 grudnia, pracownik nabywa prawo do urlopu w wyższym wymiarze 31 grudnia (przykład 4).
Zasadą jest, że pracownik powinien wykorzystać swój urlop jednorazowo. Jeśli jednak zechce, może go podzielić na części, przy czym co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Oznacza to, że do 14 dni wlicza się także niedziele, święta i inne dni wolne od pracy, występujące zarówno bezpośrednio przed rozpoczęciem urlopu, jak i bezpośrednio po zakończeniu urlopu (przykład 5).
Przedawnienie roszczenia
Pracownik, który nie wykorzystał urlopu w roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo, ani też do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego, nie traci do niego prawa. Może domagać się udzielenia urlopu przez 3 lata od końca roku kalendarzowego, w którym nabył prawo do urlopu. Z upływem tego terminu nie może już żądać udzielenia urlopu, choć może zgodzić się na wykorzystanie zaległego urlopu, jeśli pracodawca mu to zaoferuje.
Bieg trzyletniego terminu przedawnienia roszczenia pracownika o urlop wypoczynkowy rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu (art. 291 par. 1 k.p. w związku z art. 161 k.p.), chyba że szczególne przepisy kodeksu pracy lub innych aktów normatywnych przewidują obowiązek udzielenia przez pracodawcę urlopu w innych terminach (uchwała SN(7) z 20 lutego 1980 r., V PZP 6/79, OSNC z 1980 r. nr 7-8, poz. 131). Inne zdanie wyraził SN w wyroku z 29 marca 2001r. (I PKN 336/00, OSNAPiUS z 2003 r. nr 1 poz. 14), zgodnie z którym roszczenie o urlop wypoczynkowy za dany rok kalendarzowy jest wymagalne z dniem 1 kwietnia następnego roku kalendarzowego, co oznacza, że w tym dniu rozpoczyna się bieg trzyletniego okresu przedawnienia.
Wyjątki przewidziane przez szczególne przepisy kodeksu pracy dotyczą przedawnienia roszczenia w razie:
• przesunięcia urlopu na inny termin,
• urlopów pracownicy/pracownika, którym pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim,
• urlopu pracownika młodocianego, uczęszczającego do szkoły.
Bieg przedawnienia rozpoczyna się z nadejściem terminu, na który nastąpiło przesunięcie terminu urlopu na skutek okoliczności wymienionych w art. 164, 165, 166 lub 167 k.p. Jednakże, w szczególnych sytuacjach przesunięcia urlopu, termin przedawnienia liczy się jeszcze inaczej. Do takich sytuacji należą:
• niewyznaczenie w ogóle przez pracodawcę terminu wykorzystania przesuniętego urlopu,
• wyznaczenie terminu przesuniętego urlopu poza pierwszy kwartał następnego roku (czyli później niż od 31 marca).
Bieg trzyletniego terminu przedawnienia roszczenia o urlop rozpoczyna się wówczas z ostatnim dniem pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (czyli 31 marca). Nie dotyczy to takich sytuacji, gdy choroba pracownika lub odosobnienie w związku z chorobą zakaźną czy urlop macierzyński trwają poza okres pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (uniemożliwiają udzielenie urlopu do końca pierwszego kwartału). W tych przypadkach bieg przedawnienia rozpoczyna się z nadejściem terminu, na który nastąpiło przesunięcie urlopu.
Odmiennie też liczy się urlop:
• pracownicy/pracownika, którym pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim – bieg terminu przedawnienia rozpoczyna się bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego,
• młodocianego, uczęszczającego do szkoły, któremu pracownik ma obowiązek udzielić urlopu w czasie ferii – bieg terminu przedawnienia rozpoczyna się w pierwszym dniu ferii szkolnych.
Ochrona kobiet w ciąży
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy albo ma miejsce ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Powyższa ochrona przysługuje każdej pracownicy, z wyjątkiem zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca.
Pracownica, która złożyła jedno z następujących oświadczeń: propozycję czy zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, wypowiedzenie umowy o pracę, a nie wiedziała, że jest w ciąży lub nie wiedziała o przysługujących jej uprawnieniach, może złożyć oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych złożonego oświadczenia. Oświadczenie to pracownica powinna złożyć nie później niż w ciągu 7 dni od dnia, w którym dowiedziała się, że jest w ciąży. Jednakże może je złożyć także po przekroczeniu tego terminu. Dopiero niewystąpienie przez dłuższy czas przez pracownicę świadomą ciąży oraz związanych z nią uprawnień o uznanie rozwiązania umowy o pracę za bezskuteczne może świadczyć o rezygnacji przez nią z takiej możliwości (z uzasadnienia wyroku SN z 11 czerwca 2003 r., I PK 206/02, OSNP z 2004 r. nr 16, poz. 278). Sąd Najwyższy nie określił jednak bliżej, co należy rozumieć przez pojęcie dłuższy czas.
Dostarczenie zwolnienia lekarskiego
Zwolnienie lekarskie stwierdzające niezdolność do pracy z powodu choroby ubezpieczony ma obowiązek przekazać płatnikowi składek w terminie 7 dni od daty otrzymania, a płatnik składek przekazuje to zwolnienie niezwłocznie do ZUS, podając datę dostarczenia zwolnienia przez ubezpieczonego (ewentualnie przyczynę niezłożenia zwolnienia w terminie).
Pobieranie wynagrodzenia chorobowego
Zgodnie z art. 92 k.p. za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwające łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, zaś od 34 dnia niezdolności do pracy w roku kalendarzowym będzie mu przysługiwał zasiłek chorobowy. W przypadku nieobecności pracownika w pracy usprawiedliwionej okolicznościami zrównanymi z chorobą – tj. pobytem w zamkniętym zakładzie leczniczym w celu leczenia uzależnienia alkoholowego i uzależnień od środków odurzających lub psychotropowych pracownikowi przysługuje od pierwszego dnia niezdolności do pracy wyłącznie prawo do zasiłku chorobowego.
Okres 33 dni niezdolności do pracy, o którym mowa powyżej, ustala się sumując poszczególne okresy choroby w danym roku kalendarzowym (nie wyłączając dni wolnych od pracy), nawet jeśli między nimi występują przerwy i jeśli pracownik w ciągu tego roku kalendarzowego zmieniał pracodawców. Jeżeli w ciągu roku kalendarzowego pracownik podejmie dodatkowe zatrudnienie, do okresu 33 dni niezdolności do pracy, liczonych dla dodatkowego zatrudnienia, wliczone zostają również okresy wypłaty tego wynagrodzenia przed podjęciem dodatkowego zatrudnienia (przykład 6).
Może też wystąpić sytuacja, gdy pracodawca będzie obowiązany do wypłaty wynagrodzenia chorobowego nawet przez 66 dni bez przerwy, gdyż pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w danym roku kalendarzowym przypadną na ostatnie 33 dni roku kalendarzowego, a niezdolność do pracy trwać będzie nadal w nowym roku kalendarzowym przez 33 dni. Natomiast, jeżeli niezdolność do pracy przypada na przełomie roku kalendarzowego, lecz 31 grudnia pracownik pobiera już zasiłek chorobowy, wówczas od 1 stycznia następnego roku przysługiwać będzie mu nadal zasiłek chorobowy do końca nieprzerwanego okresu tej niezdolności do pracy. Gdyby jednak w niezdolności do pracy nastąpił choć jeden dzień przerwy, podczas niezdolności do pracy po 1 stycznia pracownik nabędzie prawo do wynagrodzenia chorobowego.
Okres wyczekiwania
Prawo do wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego pracownik nabywa po upływie 30 dni nieprzerwanego okresu zatrudnienia, czyli po tzw. okresie wyczekiwania. Do okresu wyczekiwania wlicza się też poprzednie okresy podlegania ubezpieczeniu chorobowemu (zarówno obowiązkowo, jak i dobrowolnie), jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana:
• urlopem wychowawczym,
• urlopem bezpłatnym
• odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego.
Do okresu wyczekiwania nie zalicza się okresu pozostawania jako bezrobotny po 31 grudnia 1998 r., ponieważ bezrobotni nie podlegają ubezpieczeniu chorobowemu. Zasada ta dotyczy zarówno bezrobotnych bez prawa do zasiłku dla bezrobotnych, jak i tych, którzy prawo do tego zasiłku mają.
Do okresu wyczekiwania nie zalicza się również okresu pobierania:
• zasiłku chorobowego,
• zasiłku macierzyńskiego,
• świadczenia rehabilitacyjnego przysługującego za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego.
Wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy przysługują bez okresu wyczekiwania – a więc prawo do wynagrodzenia/zasiłku przysługiwać będzie od pierwszego dnia choroby – w przypadku:
• absolwentów szkół i szkół wyższych zatrudnionych w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych,
• gdy niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy,
• osób posiadających wcześniejszy co najmniej 10-letni okres zatrudnienia (obowiązkowego ubezpieczenia) Do 10-letniego okresu ubezpieczenia zalicza się także okresy obowiązkowego ubezpieczenia społecznego przed 1 stycznia 1999 r., które uprawniało do świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, niezależnie od tego, jak długo trwały przerwy między okresami ubezpieczenia
• posłów i senatorów, którzy podjęli zatrudnienie w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji.
Maksymalne okresy zasiłkowe
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
• jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
– dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy (do tego okresu nie dolicza się okresu trwania tej niezdolności),
– dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu ochronnego, wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p. (np. sprzedaż, dzierżawa, podział, połączenie, usamodzielnienie się filii), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca staje się automatycznie stroną dotychczasowych stosunków pracy (np. prywatyzacja).
Łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku (do okresu zasiłkowego wlicza się okres pobierania wynagrodzenia za czas choroby) wynosi 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana przez gruźlicę – 270 dni. Okres zasiłkowy nie może być wydłużony, ale bezpośrednio po wyczerpaniu okresu zasiłkowego pracownikowi przysługuje świadczenie rehabilitacyjne, pod warunkiem że dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują powrót do zdrowia. Jeżeli pracownik otrzyma świadczenie rehabilitacyjne, będzie dodatkowo chroniony przez pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia (jako miesiąc przyjmuje się 30 dni). Oznacza to, że maksymalnie pracownik jest chroniony przez 272 dni (182 dni okresu zasiłkowego + 90 pobierania świadczenia rehabilitacyjnego), a przy gruźlicy przez 360 dni (270 dni okresu zasiłkowego + 90 dni pobierania świadczenia rehabilitacyjnego).
Przy rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, pracodawca powinien pamiętać, że może rozwiązać umowę najwcześniej następnego dnia po upływie okresów ochronnych.
Okres zasiłkowy (182 lub 270 dni) ustala się następująco:
• do okresu zasiłkowego wlicza się okresy niezdolności do pracy, za które pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe,
• pomija się zwolnienia lekarskie przypadające w okresach wyczekiwania,
• jeżeli niezdolność do pracy spowodowana gruźlicą występuje bezpośrednio po niezdolności spowodowanej innymi przyczynami, okresy tych niezdolności zlicza się i prawo do zasiłku przysługuje przez łączny okres do 270 dni,
• sumuje się okresy niezdolności do pracy z powodu tej samej lub różnych chorób, jeżeli nie występują między nimi przerwy,
• sumuje się okresy poprzedniej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni.
Przerwa w niezdolności do pracy polega na odzyskaniu zdolności do pracy. Nie jest przerwą powstrzymanie się chorego od brania kolejnych zwolnień lekarskich. W razie wątpliwości pracodawca powinien zasięgnąć opinii lekarza leczącego.
Do okresu zasiłkowego nie wlicza się okresów niezdolności do pracy przypadających w okresie wyczekiwania na prawo do zasiłku oraz w okresie urlopu bezpłatnego, urlopu wychowawczego, tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności.
Po upływie pobierania zasiłku chorobowego pracownik powinien stawić się do pracy. Jeżeli pracownik nie stawi się do pracy, powinien powiadomić pracodawcę o przyczynie nieobecności. W razie niestawienia się do pracy i niezawiadomienia o przyczynie nieobecności, pracodawca powinien przeanalizować wszystkie okoliczności danej sprawy.
Równoznaczne ze stawianiem się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności jest rozpoczęcie przez pracownika korzystania z udzielonego mu przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego, chyba że nie było podstaw do udzielenia tego urlopu z powodu przedłużającej się niezdolności do pracy (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 565/99, OSNAPiUS z 2001 r. nr 17, poz. 530).
Pracodawca powinien, w miarę możliwości, ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
Ochrona przedemerytalna
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ochrona ta obejmuje pracowników: kobiety od 56 do 60 roku życia oraz mężczyzn od 61 do 65 roku życia.
Pracownicy kilka lat młodsi są chronieni, jeżeli:
• należą do grup zawodowych, dla których obowiązuje ustawowy niższy wiek emerytalny, np. nauczyciele,
• wykonują pracę o szczególnym charakterze lub w szczególnych warunkach, np. górnicy.
Ochrona nie obejmuje pracowników na 4 lata przed osiągnięciem tzw. wcześniejszego wieku emerytalnego.
Rozwiązanie umowy z winy pracownika
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przed dokonaniem oceny, czy pracodawca zachował termin z art. 52 par. 2 k.p. należy zatem ustalić datę dowiedzenia się przez pracodawcę o działaniu pracownika stanowiącym przyczynę rozwiązania umowy o pracę (wyrok z 7 sierpnia 2001 r., I PKN 592/00, OSN z 2003 r., nr 13, poz. 309).
Zgodnie z orzecznictwem, przez sformułowanie „uzyskanie wiadomości” przez pracodawcę należy rozumieć uzyskanie wiadomości na tyle sprawdzonych (wiarygodnych), że uzasadnione jest przekonanie pracodawcy o nagannym zachowaniu się pracownika, i to w stopniu usprawiedliwiającym sięgnięcie do rozwiązania niezwłocznego umowy o pracę (por. wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 318/99, OSNAPiUS z 2001 r. nr 5, poz. 155). Wiedza o tym, że miało miejsce jakieś zdarzenie, nie powoduje jeszcze rozpoczęcia biegu terminu z art. 52 par. 2 k.p., gdyż przed podjęciem decyzji o niezwłocznym rozwiązaniu umowy o pracę, pracodawca musi mieć wystarczające informacje do zakwalifikowania czynu pracownika zgodnie z wymaganiami art. 52 par. 1 k.p. (np. że utrata uprawnień jest zawiniona), a nie informacje cząstkowe. Nie mając tych informacji pracodawca naraża się na to, że zwolnienie z pracy pracownika może okazać się wadliwe (przykład 7).
Pracodawca powinien mieć zatem możliwość sprawdzenia i weryfikacji uzyskanych wiadomości o zachowaniu się pracownika. Termin określony w art. 52 par. 2 k.p. rozpoczyna wówczas bieg od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym postępowaniu pracownika (wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 5/98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 6, poz. 201).
Ponadto należy zauważyć, że przesłanką rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 k.p. nie jest wyrządzenie pracodawcy szkody. Z tego względu termin ten nie może być liczony od daty dowiedzenia się o wyrządzeniu szkody, jeżeli pracodawca wcześniej mógł sprawdzić informację o niewłaściwym postępowaniu pracownika kwalifikowanym jako ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 578/99, OSNAPiUS z 2001 r. nr 18, poz. 551).
Termin do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia rozpoczyna bieg od zawiadomienia o przyczynie uzasadniającej to rozwiązanie osoby lub organu zarządzającego zakładem w imieniu pracodawcy lub innej wyznaczonej osoby, upoważnionej do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy (wyrok SN z 11 kwietnia 2000 r., I PKN 590/99, OSNAPiUS z 2001 r. nr 18, poz. 558). Termin liczy się od zawiadomienia jedynie tej osoby (organu), która dowiedziała się jako pierwsza o okoliczności uzasadniającej zwolnienie. Dla tej osoby (organu) rozpoczyna się termin miesięczny do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę, który nie powtarza się, gdyby ta osoba nie zdążyła rozwiązać umowy o pracę we wskazanym terminie. Z tego względu, jeżeli do rozwiązania umowy o pracę uprawniony jest organ zarządzający jednostką organizacyjną będącą pracodawcą (np. zarząd spółki) i osoba wchodząca w skład tego organu dowiedziała się o zachowaniu pracownika uzasadniającym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, to zmiany w składzie osobowym tego organu nie mogą powodować rozpoczęcia na nowo biegu terminu z art. 52 par. 2 k.p. Należy pamiętać, że termin z art. 52 par. 2 k.p. liczy się do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, czyli do daty dojścia oświadczenia woli do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią – art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p. (uchwała SN z 6 października 1998 r., III ZP 31/98, opublikowana w uzasadnieniu wyroku z 7 grudnia 1999 r., I PKN 439/99, OSNAPiUS z 2001 r. nr 9, poz. 301) – przykład 8.
Przy badaniu, czy pracodawca uzyskał wiadomość, należy zwrócić szczególną uwagę na sytuację, gdy pracownik wykonuje pracę w niesamodzielnym zakładzie pracy, np. filia, oddział, rejon i pracodawcą jest centrala, czyli umowę o pracę zawiera się i rozwiązuje z osobą lub organem z centrali. Wówczas miesięczny termin liczy się od momentu, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ uprawniony do rozwiązania umowy o pracę, czyli osoba lub organ z centrali (por. wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., I PKN 432/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 21, poz. 625).
W przypadku ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych, termin z art. 52 par. 2 k.p. rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie (wyrok SN z 19 grudnia 1997 r., I PKN 443./97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 21, poz. 631). Podobnie, jeżeli okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. wystąpiły w kilku kolejnych dniach, to termin z art. 52 par. 2 k.p. rozpoczyna bieg od dowiedzenia się przez pracodawcę o ostatniej z tych okoliczności (wyrok SN z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 10, poz. 297).
Niezachowanie przez pracodawcę terminu z art. 52 par. 2 k.p. skutkuje jego przegraną w sądzie pracy i – w zależności od okoliczności sprawy – przywróceniem pracownika do pracy albo przyznaniem mu odszkodowania. Wyjątkowo sąd może uznać, że przywrócenie pracownika do pracy jest niecelowe ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.), np. podstawą zwolnienia pracownika było warunkowe umorzenie postępowania karnego.
Choroba pracownika
Jeżeli orzeczenie lekarskie o niezdolności do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane po jego zakończeniu i po wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień pracy, to okres ochrony rozpoczyna bieg od następnego dnia kalendarzowego (wyrok z 6 grudnia 2001 r., I PKN 667/00, OSNAPiUS z 2004 r. nr 22, poz. 543) – przykład 9.
Obliczanie okresów wypowiedzenia
Dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia, jest datą rozwiązania stosunku pracy. Prawidłowe obliczenie długości tego okresu ma więc istotne znaczenie praktyczne.
Umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie stosunku pracy następuje również z upływem skróconego okresu wypowiedzenia i taką datę należy podać w świadectwie pracy (uchwała SN z 9 lipca 1992 r., I PZP 20/92; OSNC z 1993 r. nr 1-2, poz. 2).
Okresy wypowiedzenia są takie same bez względu na to, która ze stron stosunku pracy złożyła oświadczenie – pracodawca czy pracownik. Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy, okresu zatrudnienia pracownika oraz czasu trwania umowy o pracę.
Zasady liczenia okresu wypowiedzenia zależą od jego długości, a nie od rodzaju umowy o pracę.
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny wynosi (art. 34 k.p.):
• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Natomiast okres wypowiedzenia umowy na czas określony i umowy na czas wykonania określonej pracy wynosi 2 tygodnie, a umowy zawartej na czas zastępstwa nieobecnego pracownika – 3 dni robocze (art. 33, 331 i 411 par. 2 k.p.).
Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracownika i wynosi:
• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy (uchwała SN z 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02; OSNP z 2004 r. nr 1, poz. 4). Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się więc wszystkie stosunki pracy nawiązane przez pracownika z tym samym pracodawcą. Nie ma znaczenia:
• liczba nawiązanych stosunków pracy,
• długość przerwy między rozwiązaniem poprzedniego a nawiązaniem kolejnego stosunku pracy,
• tryb rozwiązania i podstawa stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, mianowanie, wybór i spółdzielcza umowa o pracę).
Ponadto do okresu zatrudnienia wlicza się zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego (art. 36 par. 11 k.p.).
Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony zależy od czasu pracy u danego pracodawcy. Należy więc rozstrzygnąć, czy okres wypowiedzenia wlicza się do okresu zatrudnienia (u danego pracodawcy), który wpływa na długość okresu wypowiedzenia. W wyroku z 11 maja 1999 r. (I PKN 34/99; OSNAP z 2000 r. nr 14, poz. 544) SN wskazał, że okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia, jaki pracownik osiągnie w chwili rozwiązania umowy o pracę. Zdaniem SN okres wypowiedzenia wlicza się więc do okresu zatrudnienia. Okres zatrudnienia u danego pracodawcy należy zatem liczyć od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (przykład 10).
Przepisy kodeksu pracy przewidują trzy długości okresu wypowiedzenia:
• 3-dniowy,
• liczony w tygodniach,
• liczony w miesiącach.
W przypadku 3-dniowego okresu wypowiedzenia, termin jego zakończenia liczy się na zasadach określonych w art. 111 k.c. Wypowiedzenie skończy się więc z upływem ostatniego dnia, z tym że nie uwzględnia się dnia, w którym złożono wypowiedzenie. Natomiast określenie 3 dni robocze oznacza wszystkie dni (łącznie z dniami wolnymi od pracy wynikającymi z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy – najczęściej są to soboty), z wyjątkiem niedziel oraz świąt. W przeciwieństwie do okresów wypowiedzenia obejmujących tygodnie, 3-dniowy okres wypowiedzenia nie kończy się w sobotę, np. pracownik otrzymał 3-dniowe wypowiedzenie w poniedziałek, a więc umowa o pracę rozwiąże się w czwartek.
Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub jego wielokrotność kończy się w sobotę (art. 30 par. 21 k.p.), np. pracownik złożył 2-tygodniowe wypowiedzenie 27 marca 2006 r. (poniedziałek), umowa rozwiąże się 15 kwietnia 2006 r. (sobota).
Natomiast okres wypowiedzenia obejmujący miesiąc lub jego wielokrotność kończy się w ostatnim dniu miesiąca (art. 30 par. 21 k.p.). Zdaniem SN okres wypowiedzenia umowy o pracę oznaczony w miesiącach rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożonego przed rozpoczęciem tego okresu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy (wyrok SN z 8 listopada 1988 r., I PRN 48/88; niepubl.). Nie ma znaczenia, że ostatnim dniem miesiąca jest dzień wolny od pracy (przykład 11).
Przechowywanie listy płac
Płatnik składek (czyli pracodawca) jest zobowiązany przechowywać listy płac, kart wynagrodzeń albo innych dowodów, na podstawie których następuje ustalenie podstawy wymiaru emerytury lub renty, przez okres 50 lat od dnia zakończenia przez ubezpieczonego pracy u danego płatnika (art. 125a ust. 4 ustawy emerytalnej).
Wniosek o emeryturę
Wniosek o emeryturę składa sie wyłącznie za zgodą pracownika, nie wcześniej niż 30 dni przed zamierzonym terminem przejścia pracownika na emeryturę. Pracownik może wycofać wniosek o emeryturę, nie później niż do dnia uprawomocnienia się decyzji, czyli w terminie 30 dni od daty otrzymania decyzji. Termin 30 dni liczy się zgodnie z art. 111 i 115 k.c., co oznacza, że kończy się on z upływem ostatniego dnia. Jeżeli koniec terminu przypada na dzień ustawowo wolny od pracy, termin upływa dnia następnego.
PRZYKŁAD 1 JAK USPRAWIEDLIWIAĆ NIEOBECNOŚĆ
Pracownik zawiadomił niezwłocznie o przyczynie swojej nieobecności, a następnie po stawieniu się do pracy nie potrafił jej należycie udokumentować. Termin 2-tygodniowy należy liczyć od dnia, w którym pracownik był obowiązany przedstawić dowody usprawiedliwiające nieobecność.

PRZYKŁAD 2 KIEDY PRAWO DO PIERWSZEGO URLOPU
Pracownik zatrudniony 10 kwietnia 2006 r. prawo do urlopu nabywa 9 maja 2006 r., a zatrudniony 1 maja 2006 r. – 30 maja 2006 r. Bez różnicy jest, że kwiecień liczy 30 dni, a maj – 31.

PRZYKŁAD 3 GDY PRACOWNIK NIE PRZEPRACOWAŁ PEŁNEGO MIESIĄCA
Pracownica po skończeniu studiów zawarła pierwszą w życiu umowę o pracę, na okres próbny 2 tygodni. Po zakończeniu okresu próbnego strony nie zawarły kolejnej umowy o pracę. W tym samym roku pracownica zawarła umowę o pracę z kolejnym pracodawcą. W 16 dniu pracy u kolejnego pracodawcy pracownica nabędzie prawo do urlopu po miesiącu pracy.

PRZYKŁAD 4 JAK LICZYĆ WYŻSZY WYMIAR URLOPU
Pracownica nabyła prawo do urlopu uzupełniającego w maju. Do maja przysługiwało jej 20 dni urlopu, a od maja – 26 dni. Do dotychczasowego wymiaru urlopu należy pracownicy doliczyć całe 6 dni. Błędem będzie udzielenie urlopu uzupełniającego proporcjonalnie od maja.

PRZYKŁAD 5 JAK USTALAĆ 14 DNI URLOPU
Pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego od 7 do 18 sierpnia 2006 r. Licząc od soboty 5 sierpnia do niedzieli 20 sierpnia i uwzględniając święto 15 sierpnia było to 16 dni kalendarzowych.

PRZYKŁAD 6 KTÓRY PRACODAWCA WYPŁACI WYNAGRODZENIE CHOROBOWE
Pracownik zatrudniony u pierwszego pracodawcy chorował od 15 maja do 12 czerwca (29 dni) i otrzymywał wynagrodzenie chorobowe. Tego samego roku, 1 sierpnia, podjął dodatkowe zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Od 25 września do 15 października (21 dni) pracownik chorował. Za okres od 25 do 28 września pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia u obu pracodawców. 28 września upływają 33 dni, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, zatem od 29 września u obu pracodawców ma prawo do zasiłku chorobowego.

PRZYKŁAD 7 JAK LICZYĆ TERMIN DO ZWOLNIENIA PRACOWNIKA
Dnia 16 kwietnia pracownik stawił się do pracy pod wpływem alkoholu. Sporządzono protokół stanu nietrzeźwości, pobrana została krew do analizy oraz przeprowadzono dochodzenie służbowe. Wynik badania krwi na zawartość alkoholu, wraz z materiałem dochodzenia służbowego pracodawca otrzymał 30 kwietnia. Wobec tego termin jednego miesiąca, o którym mowa w art. 52 par. 2 k.p., należy liczyć od 30 kwietnia, ponieważ pracodawca w tym dniu uzyskał pełną informację co do zaistniałego zdarzenia. 22 maja rozwiązano z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

PRZYKŁAD 8 ZBYT PÓŹNE UKARANIE PRACOWNIKA
Dnia 25 maja prezes zarządu spółki dowiedział się, że jeden z dyrektorów dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. 22 czerwca dyrektor złożył prezesowi pisemne wyjaśnienia w tej sprawie. Prezes uznał je za niewystarczające i 23 czerwca podjął decyzję o zwolnieniu dyrektora w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Pismo o rozwiązaniu umowy o pracę z dniem 25 czerwca doręczono dyrektorowi 30 czerwca. Pracodawca naruszył art. 52 par. 2 k.p. Pracodawca powziął bowiem wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia 25 maja, a rozwiązanie to nie nastąpiło 25 czerwca, lecz 30 czerwca. Pismo w tej sprawie, datowane 25 czerwca, dotarło bowiem do adresata 30 czerwca.

PRZYKŁAD 9 JAK OBLICZAĆ WYNAGRODZENIE ZA CZAS CHOROBY
Pracownica pracowała 5 lutego, zaś po południu udała się do lekarza, który dał jej zwolnienie od pracy na okres od 5 lutego do 19 lutego. Następnie zwolnienie było przedłużane. Okres pobierania wynagrodzenia za czas choroby i zasiłku należało liczyć od 6 lutego, gdyż od tego dnia pracownica była nieobecna w pracy wskutek niezdolności do jej wykonywania z powodu choroby.

PRZYKŁAD 10 JAK LICZYĆ OKRES DO WYPOWIEDZENIA
Pracownica została zatrudniona 20 marca 2003 r. Pracodawca wypowiedział jej umowę z 1-miesięcznym okresem wypowiedzenia 27 lutego 2006 r., gdyż jego zdaniem w dacie wypowiedzenia pracownica nie będzie miała jeszcze 3-letniego okresu wypowiedzenia. Pracodawca źle obliczył okres wypowiedzenia. W tym przypadku należy zastosować 3-miesięczny okres wypowiedzenia, ponieważ do stażu pracy pracownicy należy wliczyć okres wypowiedzenia.

PRZYKŁAD 11 KIEDY ROZWIĄŻE SIĘ UMOWA
Pracodawca chciał wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę 27 lutego 2006 r. Pracownik w dniach 27 i 28 lutego 2006 r. był niezdolny do pracy z powodu choroby. Obowiązywał go miesięczny okres wypowiedzenia. Pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie 1 marca 2006 r. Umowa o pracę rozwiąże się 30 kwietnia 2006 r.
PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 29 par. 2 i 3,
art. 42 par. 4, art. 52, art. 53, art. 92, art. 109, art. 153, art. 209 par. 1, art. 291, art. 229 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267).
Ewa Drzewiecka<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 28.12.2006 r.

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Wcześniejsza emerytura<!--sizec--></span><!--/sizec-->

Wyjaśniamy, kto może skorzystać z wcześniejszej emerytury, kiedy kobiety mogą pracować krócej i jakie zmiany w przepisach emerytalnych planuje rząd.

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->JEŚLI JESTEŚ KOBIETĄ:

•  po osiągnięciu 55 lat, jeżeli udowodniłaś (co to znaczy udowodnić, wyjaśnimy za chwilę) co najmniej 30-letni okres składkowy i nieskładkowy albo
•  po osiągnięciu 55 lat, jeżeli udowodniłaś co najmniej 20-letni okres składkowy i nieskładkowy oraz jednocześnie zostałaś uznana za całkowicie niezdolną do pracy,

JEŚLI JESTEŚ MĘŻCZYZNĄ:

•  po osiągnięciu 60 lat, jeżeli udowodnisz co najmniej 25-letni okres składkowy i nieskładkowy oraz zostałeś uznany za całkowicie niezdolnego do pracy.

WAŻNE: Wcześniejsza emerytura przysługuje tym, którzy:

•  tuż przed zgłoszeniem wniosku o emeryturę pracowali i mieli opłacane tzw. ubezpieczenie pracownicze. Mówiąc prościej - do ostatniego dnia przed złożeniem wniosku trzeba gdzieś pracować - np. na etacie lub w swojej firmie
•  w ciągu ostatnich dwóch lat przed złożeniem wniosku byli zatrudnieni przez co najmniej pół roku na podstawie umowy o pracę - choćby na część etatu.

UWAGA: Nie musisz spełniać warunku "pozostawania w stosunku pracy przez co najmniej 6 miesięcy w okresie ostatnich 24 miesięcy ubezpieczenia", jeżeli w dniu zgłoszenia wniosku o emeryturę byłeś na rencie.

Tak więc osoba, która przechodzi z renty na wcześniejszą emeryturę, nie musi legitymować się sześciomiesięcznym okresem ubezpieczenia pracowniczego. Ubezpieczenie pracownicze musi być jednak ostatnim ubezpieczeniem, jakiemu podlegał rencista. Szerzej napiszemy o tym jutro.

Uprzywilejowani

Na wcześniejszą emeryturę mogą też przejść:

•  inwalidzi wojenni i wojskowi,
•  kombatanci i inne osoby uprawnione,
•  pracownicy urzędów państwowych,
•  pracownicy samorządowi,
•  żołnierze zastępczej służby wojskowej przymusowo zatrudnieni w kopalniach węgla, kamieniołomach i zakładach wydobywania rud uranu, batalionach budowlanych,
•  mianowani nauczyciele akademiccy,
•  osoby uprawnione do renty z tytułu niezdolności do pracy z tytułu wypadku przy pracy, w drodze do pracy lub z pracy albo wskutek choroby zawodowej,
•  pracownicy zatrudnieni w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,
•  osoby ubezpieczone z tytułu działalności twórczej lub artystycznej.

Warunek, muszą się urodzić przed 1 stycznia 1949 r. Przywilej ten zagwarantował ZUS na podstawie odrębnych przepisów.

Na emeryturę bez względu na wiek
Na zasadach określonych w odrębnych przepisach mogą przejść na emeryturę bez względu na wiek:

•  nauczyciele urodzeni przed 1 stycznia 1949 r. z 30-letnim okresem zatrudnienia, w tym 20 lat pracy w szczególnym charakterze, nauczyciele zaś szkół, placówek, zakładów specjalnych oraz zakładów poprawczych i schronisk dla nieletnich - 25-letni okres zatrudnienia, w tym 20 lat pracy w szczególnym charakterze w szkolnictwie specjalnym,
•  posłowie i senatorzy, którzy spełnili warunki do przyznania świadczenia, tj. udowodnili okres składkowy i nieskładkowy - co najmniej 30-letni dla kobiet i co najmniej 40-letni dla mężczyzn,
•  osoby opiekujące się dziećmi specjalnej troski.

UWAGA: Chcesz przejść na wcześniejszą emeryturę? Musisz sam wystąpić o rozwiązanie dotychczasowej umowy o pracę. Nikt tego za ciebie nie zrobi!!!

Prawo do przejścia na emeryturę bez względu na wiek dla osób opiekujących się dziećmi wymagającymi stałej opieki mają osoby, które spełniły wszystkie warunki wymagane do nabycia prawa do tego świadczenia (nawet jeżeli wnioski zgłaszają teraz). Oznacza to, że prawo do takiej emerytury może uzyskać:

•  kobieta, która do 31 grudnia 1998 r. udowodniła co najmniej 20-letni okres składkowy i nieskładkowy,
•  mężczyzna, który do 31 grudnia 1998 r. udowodnił co najmniej 25-letni okres składkowy i nieskładkowy.

Ważne jest również i to, aby ostatnim ubezpieczeniem społecznym było ubezpieczenie z tytułu umowy o pracę.

Dla rencistów - emerytury z urzędu

WAŻNE! Od ubiegłego roku normalna emerytura przyznawana jest rencistom z urzędu, ale oczywiście: kobiety muszą mieć ukończone 60 lat, a mężczyźni 65 lat. Jeśli szukasz podstawy prawnej, zajrzyj do Ustawy z dnia 1 lipca 2005 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. nr 169, poz. 1412).

Zawody szczególne

Urodzeni po 31 grudnia 1948 r., a przed 1 stycznia 1969 r. także mogą przejść na wcześniejszą emeryturę na zwykłych zasadach, o ile do końca 2007 r. uzyskają wszystkie wymagane uprawnienia.

Kogo to dotyczy?

•  ubezpieczonych pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze (listę zawodów uprawniających do przejścia na wcześniejszą emeryturę znajdziesz na naszej stronie www.gwno.pl/pieniadze),
•  osoby wykonujące działalność twórczą lub artystyczną bez względu na to, czy są pracownikami, czy też ubezpieczonymi opłacającymi składki na własne ubezpieczenie z tytułu wykonywania tej działalności,
•  górników,
•  kolejarzy.

UWAGA PIERWSZA: Przez ostatnie dwa lata przed zgłoszeniem wniosku o przejście na wcześniejszą emeryturę musisz mieć opłacane ubezpieczenie, a dodatkowo - być zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę.

UWAGA DRUGA: Ostatnim ubezpieczeniem, jakiemu przed zgłoszeniem wniosku musiała podlegać osoba ubiegająca się o emeryturę, musi być ubezpieczenie pracownicze.

Ten warunek jest spełniony także wtedy, gdy dana osoba
•  pobierała zasiłek dla bezrobotnych lub też
•  dobrowolnie kontynuowała ubezpieczenie.

Np. Pan Edward chce przejść na wcześniejszą emeryturę. Dwa lata temu został zwolniony z pracy, ale sam postanowił opłacać składkę ubezpieczeniową. "Łapie się" na ten przywilej. Gorzej, gdyby zaprzestała opłat: musiałaby je podjąć na nowo i znów czekać dwa lata.

ŚWIADCZENIE PRZEDEMERYTALNE I WCZEŚNIEJSZA EMERYTURA KOBIET

Przypomnieliśmy ogólne warunki przechodzenia na wcześniejszą emeryturę. Teraz szczegółowe zasady, na jakich z wcześniejszej emerytury mogą skorzystać kobiety.

Świadczenia przedemerytalne dla kobiet

To propozycja skierowana do kobiet w średnim wieku, które straciły pracę. Przysługuje tym, które:

•  do momentu zwolnienia z pracy (z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy) skończyły 56 lat i mają udokumentowane 20 lat pracy, w tym co najmniej pół roku w zakładzie, z którego zostały zwolnione;
•  ukończyły 55 lat, mają 30-letni staż pracy, w tym co najmniej pół roku w zakładzie, z którego zostały zwolnione z przyczyn leżących po stronie pracodawcy;
•  przez co najmniej dwa lata bez przerwy prowadziły pozarolniczą działalność gospodarczą, a do dnia ogłoszenia upadłości skończyły 56 lat oraz mają udokumentowany 20-letni okres płacenia składek;
•  mają 35-letni staż pracy, w tym co najmniej pół roku przepracowały w zakładzie, z którego zostały zwolnione z przyczyn leżących po stronie pracodawcy; w tym wypadku nie ma kryterium wieku;
•  do 31 grudnia roku poprzedzającego zwolnienie z pracy zatrudnione przez co najmniej 34 lata, w tym co najmniej pół roku w zakładzie, z którego zostały zwolnione.

Ile można dostać i jak to załatwić.

Świadczenie przedemerytalne to dziś 711,54 zł brutto. Żeby je dostać, trzeba złożyć w ZUS:

•  wniosek (druk Rp-26);
•  świadectwo pracy z podaną podstawą prawną utraty pracy (lub inne zaświadczenie, że zwolnienie nastąpiło z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy);
•  zaświadczenie z powiatowego urzędu pracy (PUP) potwierdzające, że jesteś zarejestrowana jako bezrobotna i co najmniej pół roku pobierasz zasiłek oraz że nie nastąpiła odmowa przyjęcia pracy proponowanej przez urząd;
•  jeśli kobieta straciła prawo do renty, musi dołączyć zaświadczenie z PUP, że zarejestrowała się jako bezrobotna;
•  jeśli prowadziła działalność gospodarczą, trzeba dostarczyć postanowienie sądu o ogłoszeniu upadłości;
•  (warunkowo) świadectwo o zatrudnieniu w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych;
•  decyzję PUP o utracie prawa do zasiłku dla bezrobotnych;
•  dokumentację okresów składkowych, nieskładkowych i uzupełniających.

Wcześniejsza emerytura kobiet

Na wcześniejszą emeryturę mężczyzna może pójść sam, jeśli chce. Kobieta może na nią pójść, ale czasami po prostu nie ma wyboru.
Na początek więc krótkie przypomnienie: Kodeks pracy stanowi, że jeżeli kobieta ukończy 60 lat i ma co najmniej 20-letni staż pracy, szef może ją wysłać na wcześniejszą emeryturę bez jej wniosku (pisaliśmy o tym wczoraj).
Inna sprawa, że ten sam kodeks powiada, iż cztery lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego kobiety nie można zwolnić z pracy. Okres ochronny wydłużył się po wejściu Polski do Unii Europejskiej. Wcześniej był o połowę krótszy.
Ale uwaga, panie mogą przejść na emeryturę już przed 60. rokiem życia! O tym napiszemy za chwilę.
Kobiety urodzone przed 1 stycznia 1949 r. mogą przejść na wcześniejszą emeryturę, jeśli:
•  potrafią udokumentować minimum 30 lat pracy (lub 20 lat - przy orzeczonej całkowitej niezdolności do pracy);
•  są wciąż pracownikami.

Co to znaczy "być pracownikiem"? W ciągu dwóch lat przed złożeniem wniosku o wcześniejszą emeryturę osoby takie muszą co najmniej przez pół roku mieć umowy o pracę.

UWAGA: jeśli kobieta była na zasiłku dla bezrobotnych lub opłaca w ZUS dobrowolne ubezpieczenie, wtedy owe dwa lata wstecz liczone są od chwili przejścia na zasiłek (lub podjęcia samodzielnych wpłat).

Kobiety urodzone po 1 stycznia 1949, a przed 31 grudnia 1968 r. obowiązują takie same zasady jak panie z pierwszej grupy (urodzone przed 1 stycznia 1949 r.). Oprócz tego:
•  nie mogą należeć do otwartego funduszu emerytalnego
•  do 31 grudnia 2007 r. muszą osiągnąć wiek określony ustawą i mieć odpowiedni staż pracy.
ALE jeśli kobieta spełnia powyższe warunki, a zamierza nadal pracować, to pracuje, ale i tak zachowuje prawo do wcześniejszej emerytury.

Kobiety w zawodach uprawnionych

Do emerytury szczególnej mają prawo panie (i panowie) wykonujące zawody o zwiększonym ryzyku. Listę wszystkich takich zawodów (wykaz A i B) można znaleźć w rozporządzeniu Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. Jeśli twój zawód jest w wykazie, możesz myśleć o wcześniejszej emeryturze. Uwaga! Listę zawodów znajdziesz też na www.gwno.pl/pieniadze.

•  Wykaz A - jeśli wykonywałaś pracę z tego wykazu, możesz przejść na emeryturę w wieku 55 lat, mając 20 lat stażu pracy (z czego 15 lat w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze).
•  Jeśli w B - trzeba mieć 20 lat stażu pracy. Wiek i liczba lat przepracowanych w szczególnych warunkach zależą już od wykonywanego zawodu.

W skrócie (wydziały A i B):

•  dział I - lotnictwo. Kobieta może przejść na emeryturę w wieku 55 lat, chyba że komisja lotniczo-lekarska obniży go do 50. Musi mieć 15 lat pracy w warunkach szczególnych. Dodatkowo - wiek emerytalny osiągnęła podczas pracy w lotnictwie (lub w miejscu, do którego została skierowana, jeśli dłużej nie mogła w lotnictwie pracować). Obostrzenie to nie obowiązuje przy orzeczonej niezdolności do pracy;
•  dział II - praca w portach morskich. Wiek emerytalny to 55 lat, 15 lat w warunkach szczególnych.
•  dział III - hutnictwo. Wiek emerytalny 55 lat, 15 lat pracy w warunkach szczególnych.
•  dział IV, pkt 1-7 - m.in. praca przy azbeście, rybacy. Wiek emerytalny - 50 lat; 10 lat zatrudnienia w warunkach szczególnych. Bez warunków dodatkowych.

UWAGA: żeby przejść na wcześniejszą emeryturę z powodu pracy w szczególnych warunkach lub charakterze, trzeba udowodnić, że byliśmy zatrudnieni w zawodzie z wykazu A lub B. Taka adnotacja powinna znajdować się w świadectwie pracy.

WAŻNE!
•  Okresy zwolnień lekarskich czy niezdolności do pracy przypadające po 14 listopada 1991 r. są wliczane do ogólnego stażu pracy, ale nie do okresu pracy w szczególnych warunkach lub charakterze! Dotyczy to również urlopów macierzyńskich (ale tylko tych wykorzystywanych po 14 listopada 1991 r.).
•  Prawo do wcześniejszej emerytury z powodu szczególnych warunków lub szczególnego charakteru przysługuje tylko wtedy, jeśli kobieta była zatrudniona na cały etat. Dwa lata przepracowane na pół etatu nie sumują się w jeden rok pełnego wymiaru pracy.

Ubiegając się o wcześniejszą emeryturę, składamy do ZUS takie same dokumenty jak przy zwykłej emeryturze (pisaliśmy wczoraj www.gazetapraca.pl), ale przypomnijmy:
- wniosek o przyznanie emerytury (druk ZUS Rp-1);
- kwestionariusz okresów składkowych i nieskładkowych (Rp-6);
- świadectwa pracy z wszystkich miejsc;
- zaświadczenia o zatrudnieniu i wynagrodzeniu (druk Rp-7);
- dowody potwierdzające okres nauki w szkole wyższej (dyplom lub zaświadczenie z uczelni);
- odpis aktów urodzenia dzieci;
- zaświadczenie z urzędu pracy (jeśli pobieraliśmy zasiłek dla bezrobotnych).
- w przypadku służby wojskowej książeczka wojskowa lub zaświadczenie z Wojskowej Komendy Uzupełnień.

Kobiety pracujące w służbach mundurowych (m.in. policjantki) mają prawo do wcześniejszej emerytury po spełnieniu następujących warunków: - ukończone 55 lat; - 20-letni staż pracy, w tym co najmniej 15 lat służby; - wiek emerytalny osiągnęły podczas pracy w zawodzie (lub w miejscu, do którego zostały oddelegowane, jeśli musiały się wycofać z czynnej służby).

Te same zasady obowiązują pracownice straży pożarnej - z tym że wiek emerytalny muszą one osiągnąć w czasie pełnienia służby albo w czasie zatrudnienia wykonywanego po zwolnieniu z tej służby. Specjalna komisja może obniżyć wiek emerytalny do 50 lat.
Celniczki mogą odejść na emeryturę w wieku co najmniej 55 lat po udokumentowaniu 20 lat stażu pracy (z czego 15 lat w służbie celnej).
Artystki muszą mieć przepracowane co najmniej 15 lat w zawodzie, a łączny staż pracy - co najmniej 20 lat. Warunek dodatkowy: wiek emerytalny trzeba osiągnąć nie później niż pięć lat po zakończeniu pracy.

Kiedy na emeryturę
Kobiety wykonujące zawody, o których poniżej, muszą osiągnąć:
(tancerki, akrobatki, gimnastyczki, ekwilibrystki i kaskaderki - 40 lat;
(solistki, wokalistki, trębaczki (itp.) oraz treserki zwierząt drapieżnych - 45 lat;
(chórzystki, żonglerki, aktorki teatru lalek - 50 lat;
(skrzypaczki, perkusistki, pianistki (itp.), aktorki, dyrygentki, operatorki filmowe, fotografki - 55 lat.
(Na wcześniejszą emeryturę mogą też przejść dziennikarki zatrudnione w redakcjach objętych układem zbiorowym pracy.
- po skończeniu 55 lat; staż wynosi tu minimum 20 lat, z czego 15 w zawodzie. Warunki trzeba spełnić do końca 2007 r.
•  Na wcześniejszą emeryturę może też pójść nauczycielka, i to bez względu na wiek. Musi jednak do 31 grudnia 2007 r. zwolnić się z pracy. No i „zaliczyć” co najmniej 25-letni okres składkowy i nieskładkowy, w tym co najmniej 20-letni okres pracy w szkolnictwie specjalnym.

JAKIE ZMIANY PLANUJE RZĄD

CO SIĘ MA ZMIENIĆ WE WCZEŚNIEJSZYCH EMERYTURACH

•  Kobietom, które w 2007 r. spełnią wszystkie warunki do otrzymania wcześniejszej emerytury, a jedyna przeszkodą do jej otrzymania było do tej pory uczestnictwo w OFE, rząd poszedł teraz na rękę. Dwa tygodnie temu Sejm uchwalił ustawę, w której pozwolono z OFE wystąpić. I tym samym otrzymać wcześniejszą emeryturę.
•  Najważniejsze zmiany czekają osoby, które zdecydują się na wcześniejszą emeryturę po 2007 r. Rząd szykuje dla nich tzw. ustawę pomostową.
Emerytury pomostowe, które zastąpią dzisiaj obowiązujące wcześniejsze emerytury, będą wypłacane między odejściem z pracy a osiągnięciem wieku emerytalnego. Zazwyczaj przez pięć lat. A więc kobiety będą mogły iść na wcześniejszą emeryturę w wieku 55 lat, a mężczyźni - 60.

Pomostówki jednak będą niższe niż wcześniejsze świadczenia dzisiaj. Jakie dokładnie? Wszystko zależy od tego, kiedy zakończymy pracę.

Emerytura pomostowa

Mogą się o nią ubiegać ci, którym zabraknie pięciu lat do osiągnięcia wieku emerytalnego (czyli panie w wieku 55 lat i 60-letni mężczyźni). Niektórzy pracownicy z uwagi na charakter wykonywanej pracy będą mogli przejść na emeryturę pomostową 10 lat przed wiekiem emerytalnym. Wypłaty pierwszych emerytur pomostowych planowane są na 2008 rok. Ale dokładne założenia do ustawy o pomostówkach muszą powstaną do końca czerwca tego roku. Czyli w tej chwili nic dokładnie jeszcze nie wiadomo. Emerytura pomostowa to świadczenie, które osoba uprawniona będzie otrzymywać pomiędzy zakończeniem pracy a osiągnięciem wieku emerytalnego. Wyniesie 90 proc. potencjalnej emerytury i będzie waloryzowane według tych samych zasad co emerytury i renty z FUS.

• Rekompensaty dostaną osoby, które przed 1 stycznia 1999 r. przepracowały w warunkach szczególnych lub wykonywały pracę o szczególnym charakterze na pełnym etacie przez co najmniej 5 lat, a w myśl nowych przepisów ich praca nie została uznana za pracę w warunkach szczególnych. Rekompensata będzie dopłatą z budżetu państwa do kapitału początkowego. Jej wysokość będzie zależała od stażu pracy w warunkach szczególnych i wieku osoby.

KTO ZYSKA, KTO STRACI NA POMOSTÓWKACH

•  Najmniej stracą osoby, które przejdą na pomostówkę już w pierwszym roku jej obowiązywania , czyli w 2008 r.

Ich świadczenia będą o blisko 200 zł niższe od tych, które dostawaliby, gdyby szli na emeryturę dziś.

•  Najwięcej stracą osoby, które przejdą na emeryturę pomostową za 20 lat. Ich świadczenie może być nawet o połowę mniejsze w porównaniu z emeryturami wypłacanymi obecnie, np. nauczyciel, który by dzisiaj miał 1 tys. zł wcześniejszej emerytury, jeśli odejdzie z pracy w 2008 r., dostanie 800 zł, a gdyby odszedł za 20 lat - tylko 500 zł (oczywiście wszystko opiera się na założeniu, że nie zmieniają się zarobki).

Wynika to stąd, że pomostówki będą liczone w myśl zasady "ile wpłacisz składek, takie świadczenie dostaniesz".

W związku z tym, że przed 1999 r. (wprowadzenie reformy emerytalnej) nie było kont emerytalnych i nie wiadomo było, ile kto odłożył składek, państwo samo wyliczy pieniądze na naszym koncie (kapitał początkowy). Przelicznik ma być bardzo korzystny dla przyszłych emerytów. Tym samym im ktoś więcej lat przepracował przed reformą, tym więcej będzie miał pieniędzy na koncie i tym samym wyższą emeryturę pomostową.

•  Stracą osoby rozpoczynające pracę po 1999 r. - w ich przypadku będą się liczyć rzeczywiście wpłacone składki (bez naliczonego przez państwo kapitału początkowego). Z tego zestawienia wynika więc, że po 2007 r. na wcześniejsze emerytury nie będzie się opłacało przechod<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->


<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Jacek Kowalski michnikowy szmatławiec <!--sizec--></span><!--/sizec-->  21.01.2007r.

Na jaką ochronę można liczyć w wieku przedemerytalnym
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Przepisy prawa pracy w szczególny sposób traktują wybrane kategorie pracowników, chroniąc trwałość ich stosunku pracy. Ochrona ta polega m.in. na ustanowieniu zakazu wypowiadania umów o pracę. Jedną z grup, której stosunek pracy jest chroniony, są pracownicy w tzw. wieku przedemerytalnym.

Czy pracownikowi przysługuje ochrona

Jedna z pracownic zatrudnionych w mojej firmie 10 maja ukończy 56 lat. Na koniec lutego chciałabym wręczyć jej wypowiedzenie umowy o pracę. Ze względu na długi staż pracy przysługuje jej trzymiesięczny okres wypowiedzenia, który upłynie na koniec maja. Mam wątpliwość, czy wypowiedzenie będzie zgodne z prawem, skoro w maju rozpocznie się dla pracownicy okres ochronny?

Tak Pracodawcy nie wolno wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż 4 lata, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ograniczenie to jest przejawem troski o pracowników, którzy będąc w zaawansowanym wieku, nie mają jeszcze prawa do emerytury z ubezpieczenia społecznego, a w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę mogliby mieć trudności w uzyskaniu środków utrzymania z innej pracy. Naruszenie tego zakazu uprawnia pracownika do dochodzenia uprawnień przewidzianych w kodeksie pracy w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę. W przytoczonej sytuacji nie ma to jednak miejsca. Ochrona w wieku przedemerytalnym dotyczy bowiem zakazu wypowiedzenia umowy, a nie jej rozwiązania. Oznacza to, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy złożone przed rozpoczęciem okresu ochronnego, przy założeniu, że odpowiada ono wymogom formalnym i jest uzasadnione, nie narusza przepisów prawa, nawet jeśli rozwiązanie umowy nastąpi już w trakcie ochrony pracownika.

PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy zawsze chodzi o powszechny wiek emerytalny

W tym roku skończę 58 lat. Posiadam blisko 30-letni staż pracy, w tym piętnaście lat przepracowałem w warunkach szkodliwych dla zdrowia przy produkcji wyrobów azbestowo-cementowych. Pracodawca zamierza wypowiedzieć mi umowę o pracę, gdyż twierdzi, iż nie podlegam ochronie przewidzianej dla pracowników w wieku przedemerytalnym. Czy ma rację?

Nie Powszechny wiek dla wszystkich ubezpieczonych wynosi dla kobiety 60, a dla mężczyzny 65 lat. Zasadniczo więc ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę przysługuje od 56 lat w przypadku kobiet i od 61 lat, jeśli chodzi o mężczyzn. Pojęcie wieku emerytalnego w prawie ubezpieczeń społecznych warunkowane jest jednak nie tylko kategorią płci, ale również rodzajami zatrudnienia, które preferują wykonujących je pracowników do skorzystania z uprawnień emerytalnych w obniżonym wieku emerytalnym, uznanym przez ustawodawcę za normalny wiek emerytalny dla ściśle określonych kategorii zatrudnienia. Oznacza to, że ochronie mogą podlegać także pracownicy młodsi należący do kategorii zawodowej, dla której ustawowo przewidziano niższy wiek emerytalny. Dotyczy to także pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze, którzy mogą przejść na emeryturę po osiągnięciu 55 lat (kobiety) i 60 lat (mężczyźni). Oznacza to, że pracownicy ci w okresie czterech lat przed osiągnięciem właściwego im wieku emerytalnego, korzystają ze szczególnej ochrony prawnej przed wypowiedzeniem. Z ochrony takiej korzysta także pracownik, o którym mowa w pytaniu.

PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Art. 27 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 2004 r. nr 39, poz. 353 z późn. zm.).
■ Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz.U. nr 8, poz. 43 z późn. zm.).

Czy można zwolnić po ochronie

W tym roku ukończyłam 60 lat i nabyłam prawo do emerytury. W lutym pracodawca wypowiedział mi umowę o pracę, wskazując, iż uzyskałam inne źródło utrzymania, a kłopoty finansowe w zakładzie wymuszają redukcję etatów. Czy pracodawca mógł mi z tego powodu wypowiedzieć umowę?

Tak Szczególna ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym wygasa z chwilą osiągnięcia przez niego wieku uprawniającego do przejścia na emeryturę. Od tego momentu w zakresie wypowiadania stosunku pracy pracownik podlega ogólnym zasadom, a te z kolei wymagają, aby przyczyna wypowiedzenia była uzasadniona. W omawianej sytuacji pracodawca ze względu na trudności finansowe w zakładzie i perspektywę zwolnień dokonał wypowiedzenia umowy pracownicy, która nabyła uprawnienia emerytalne. W orzecznictwie SN podkreśla się, że wypowiedzenie umowy z uwagi na sam fakt osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego jest nieuzasadnione. Z przytoczonej sytuacji wynika jednak, że nie sam wiek był przyczyną wypowiedzenia, lecz okoliczność, że pracownica wraz z jego osiągnięciem nabyła inne i zarazem pewne źródło utrzymania. W orzecznictwie SN nie kwestionuje się natomiast zasadności wypowiedzenia umotywowanego osiągnięciem wieku emerytalnego w połączeniu z uzyskaniem przez pracownika prawa do emerytury. Wystąpienie obu tych przesłanek w sytuacji, gdy pracodawca przeżywa kryzys finansowy i planuje zwolnienia, może więc stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy mogę zwolnić pracownika przed emeryturą

Ze względu na reorganizację firmy w tym roku będą przeprowadzane zwolnienia pracowników. Wśród zwalnianych będą osoby, których zlikwidowane zostaną dotychczasowe stanowiska pracy. Dotyczy to między innymi pracownika, który w marcu ukończy 62 lata, i pracownicy, która w styczniu skończyła 57 lat. Czy mogę wypowiedzieć umowy tym pracownikom?

Nie Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę w okresie przedemerytalnym obowiązuje także w razie zwolnień dokonywanych z przyczyn niedotyczących pracownika. Dla pracodawcy oznacza to zakaz wypowiedzenia umowy o pracę takiemu pracownikowi, zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych. Pracodawca, który zatrudnia więcej niż 20 pracowników i podlega ustawie o zwolnieniach grupowych, może jednak wypowiedzieć chronionemu pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeżeli więc reorganizacja spowoduje likwidację stanowisk dwóch pracowników podlegających ochronie przedemerytalnej, pracodawca w drodze wypowiedzenia będzie musiał przenieść ich do innej pracy. Trzeba jeszcze pamiętać, że jeżeli w wyniku wypowiedzenia zmieniającego uległo obniżeniu wynagrodzenie, pracownicy ci mają do końca okresu ochronnego prawo do dodatku wyrównawczego. Należy dodać, że wypowiedzenie umów o pracę pracownikom w wieku przedemerytalnym (także innym pracownikom szczególnie chronionym) jest dopuszczalne tylko w razie likwidacji pracodawcy lub ogłoszenia jego upadłości.

PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 5 ust. 5 i 6 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
■ Art. 39 i 411 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Danuta Klucz<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 16.02.2007 r.

KODEKS PRACY POWIERZENIE MIENIA Z OBOWIĄZKIEM ZWROTU ALBO WYLICZENIA SIĘ
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik odpowiada za pełną szkodę

Pracownik, który w imieniu pracodawcy przyjął pieniądze za towar, odpowiada za nie według zaostrzonych zasad odpowiedzialności materialnej.

Zasady odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone uregulowane są w art. 124–127 kodeksu pracy. Różnią się one istotnie od ogólnych zasad odpowiedzialności pracowników za szkody wyrządzone pracodawcom.

Dowód przejęcia

Przedmiotem powierzenia może być zarówno mienie pracodawcy znajdujące się w jego posiadaniu w chwili dokonywania tej czynności, jak i mienie będące w dyspozycji innych podmiotów np. jego kontrahentów. Potwierdzenie przez pracownika pobrania określonej kwoty przeznaczonej dla pracodawcy stanowi dowód na przyjęcie mienia pracodawcy oraz skutkuje powstaniem obowiązku rozliczenia się z niego. W takim przypadku powierzenie mienia pracownikowi następuje przez sam fakt pobrania pieniędzy od klientów lub kontrahentów pracodawcy. Jedynym bowiem wymogiem prawidłowego powierzenia mienia jest to, by znany był jego rodzaj i wartość oraz by pracownik miał możliwość sprawowania nad nim pieczy.

Zastosowanie do odpowiedzialności pracowników zasad określonych w art. 124 kodeksu pracy daje pracodawcom większe szanse na uzyskanie od niesolidnych pracowników pełnego odszkodowania. Przypomnieć bowiem należy, że w myśl tego przepisu pracownicy, którym powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się z niego, odpowiadają za szkodę powstałą w tym mieniu w pełnej jej wysokości. Nie ma zatem w stosunku do nich zastosowania art. 119 kodeksu pracy, który przewiduje ograniczenie odpowiedzialności pracowników do wysokości ich trzymiesięcznego wynagrodzenia.

    PRZYKŁAD: MIENIE BYŁO POWIERZONE
   Pracownik zatrudniony jako akwizytor w spółce, która prowadziła hurtownię farb i lakierów, zarabiał 1,8 tys. zł miesięcznie. Do jego obowiązków należało zbieranie zamówień oraz odbieranie ze sklepów pieniędzy za dostarczone do nich towary. Pieniądze te miał następnie wpłacać do kasy spółki. Pracownik nie wpłacił jednak do kasy 9 tys. zł, które przeznaczył na własne potrzeby, a pracodawcy oświadczył, że sklepy nie płacą za towar, bo nie mają utargu. O fakcie przywłaszczenia sobie pieniędzy przez pracownika spółka dowiedziała się, gdy zaczęła monitować swoich odbiorców o dokonanie zapłaty. Wystąpiła wówczas do sądu z pozwem przeciwko pracownikowi, domagając się zapłaty 9 tys. zł wraz z odsetkami. Pracownik bronił się, że zasądzenie tej kwoty jest niemożliwe, bo przekracza jego trzymiesięczne wynagrodzenie. Sąd zasądził jednak od niego kwotę objętą pozwem, przyjmując, że jest on zobowiązany do zwrotu pracodawcy pełnej wysokości wyrządzonej szkody, co wynika z jego odpowiedzialności materialnej za powierzone mu mienie.

      
ORZECZNICTWO SĄDU NAJWYŻSZEGO

Podstawę prawną odpowiedzialności pracownika, który nie rozliczył się z pobranej od odbiorców gotówki za dostarczony towar, stanowi art. 124 kodeksu pracy – wyrok Sądu Najwyższego z 14 grudnia 2000 r., I PKN 157/00, OSNAP 2002/15/361.

Pobranie przez pracownika pieniędzy za towar należący do pracodawcy jest równoznaczne z ich powierzeniem pracownikowi odpowiedzialnemu materialnie. Takie przypadki określane są jako wtórne powierzenie mienia – wyrok Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2001 r., I PKN 757/00, Pr. Pracy 2002/11/32.

Ponadto w przypadku odpowiedzialności za powierzone mienie znacznie korzystniejsza jest sytuacja dowodowa pracodawcy w ewentualnym procesie o zapłatę odszkodowania, gdyż pracodawca jest wówczas zobowiązany jedynie do wykazania faktu powierzenia mienia, powstania i rozmiaru szkody. Natomiast pracownik może się zwolnić od odpowiedzialności tylko wówczas, gdy wykaże, że powstała ona z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mu mienia (art. 124 par. 3 kodeksu pracy).

Odpowiedzialność karna

Oprócz odpowiedzialności pracowniczej, przywłaszczenie sobie przez pracownika powierzonej mu gotówki pracodawcy może także uzasadniać jego odpowiedzialność karną. Będzie to bowiem przestępstwo opisane w art. 284 par. 2 kodeksu karnego. Zgodnie z nim, kto przywłaszcza sobie powierzoną mu rzecz ruchomą, podlega karze pozbawienia wolności od trzech miesięcy do pięciu lat. Jest to przestępstwo ścigane z urzędu. Wystarczające jest zatem zawiadomienie przez pracodawcę organów ścigania, które dalej powinny prowadzić postępowanie przygotowawcze i wnieść akt oskarżenia do sądu. Natomiast pracodawca, jako pokrzywdzony, będzie mógł wówczas żądać naprawienia poniesionej szkody, składając w procesie karnym odpowiedni wniosek.

Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Rejonowego w Kielcach<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Jaką odpowiedzialność może ponieść pracownik
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik ma obowiązek sumiennie i starannie wykonywać powierzone mu obowiązki. Powinien także stosować się do zgodnych z prawem poleceń przełożonych. Jeżeli nie spełnia swych powinności, pracodawca może wyciągnąć wobec niego konsekwencje. Może to być odpowiedzialność porządkowa, jak również wypowiedzenie umowy czy dochodzenie odszkodowania. Jej rodzaj zależny jest od przewinienia lub działania pracownika.
Pracodawca na kilka sposobów może zmusić pracownika do określonego zachowania. Dotyczy to szczególnie sytuacji, gdy pracownik wyrządził szkodę w mieniu lub nie stosuje się do zaleceń pracodawcy. Jednym z rodzajów odpowiedzialności, jaka może spotkać pracownika w firmie, jest odpowiedzialność porządkowa. Jest ona również najczęściej stosowana przez pracodawców.
Odpowiedzialność porządkowa
Odpowiedzialność porządkową ponoszą pracownicy za bezprawne i zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych związanych z przestrzeganiem porządku pracy. Istotą tej odpowiedzialności jest prawo pracodawcy do wymierzenia pracownikowi tzw. kary porządkowej. Nakładanie kar jest uzależnione wyłącznie od swobodnej decyzji pracodawcy – jest to jego prawo, a nie obowiązek. Karę nakłada pracodawca albo osoba działająca w jego imieniu albo inna upoważniona do tego osoba, a w przypadku pracodawcy niebędącego osobą fizyczną – jego organ zarządzający.
Pracownicy ponoszą odpowiedzialność porządkową na zasadach określonych w kodeksie pracy, o ile ich odpowiedzialności za naruszenie obowiązków pracowniczych nie regulują odrębne przepisy. Dotyczy to pracowników, których stosunek pracy uregulowany jest w tzw. pragmatykach służbowych (np. pracownicy mianowani). Pragmatyki określają m.in. zasady odpowiedzialności służbowej (dyscyplinarnej), która różni się od porządkowej.
Zasady odpowiedzialności porządkowej są określone wyłącznie w kodeksie pracy. Nie można ich zmieniać, nawet na korzyść pracownika, w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy ani w umowie o pracę. Regulamin pracy, zgodnie z art. 1041 par. 2 k.p., zawiera jedynie informacje o karach porządkowych stosowanych zgodnie z przepisami kodeksu.
Pracownik ponosi odpowiedzialność porządkową za samo naruszenie obowiązków pracowniczych, nawet gdy naruszenie nie wyrządziło szkody pracodawcy. Celem tej odpowiedzialności nie jest naprawienie ewentualnej szkody, ale ukaranie naruszającego obowiązek i zapobieżenie popełnianiu wykroczeń pracowniczych.
Przesłankami odpowiedzialności porządkowej są bezprawne naruszenie porządku i wina pracownika. Oznacza to, że pracodawca może wymierzyć karę porządkową jedynie w przypadku bezprawnego i zawinionego przez pracownika naruszenia porządku. Bezprawne naruszenie porządku – zgodnie z art. 108 par. 1 k.p. – polega na naruszeniu: przepisów bhp lub przeciwpożarowych, przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, a także ustalonej organizacji i porządku pracy (przykład 1).
PRZYKŁAD 1: ZAPISY W REGULAMINIE PRACY Pracodawca w regulaminie pracy zapisał, że odpowiedzialność porządkową pracownicy będą ponosić za: naruszenie zakładowych przepisów o czasie pracy (spóźnienia, opuszczanie pracy bez uzasadnienia), wykonywanie w czasie pracy czynności niezwiązanych z obowiązkami pracowniczymi, naruszanie reguł dotyczących prawidłowego funkcjonowania zakładu (spożywanie alkoholu w miejscu pracy, przybycie do pracy w stanie nietrzeźwości, zakłócanie spokoju w miejscu pracy, niewłaściwe zachowanie wobec innych pracowników lub przełożonych – jak stosowanie mobbingu, niewykonywanie zgodnych z prawem poleceń przełożonych), uszkadzanie materiałów, narzędzi i maszyn.
Nie można rozszerzać odpowiedzialności porządkowej pracownika na czyny naruszające inne obowiązki niż omawiane wyżej ani wprowadzać odbiegających od przepisów kodeksu pracy postanowień dotyczących odpowiedzialności porządkowej.
Swoim zachowaniem (działaniem albo zaniechaniem) pracownik może naruszyć jeden albo kilka obowiązków. W obu przypadkach będzie to jedno przewinienie pracownika, choć w drugim przypadku można zastosować surowszą karę. Zasadą jest ponoszenie odpowiedzialności porządkowej jeden raz za jeden czyn (obok odpowiedzialności porządkowej pracownik może zostać także ukarany w inny sposób, np. obniżenie premii). Kilkudniową nieusprawiedliwioną nieobecność pracownika traktuje się jako jeden czyn o charakterze ciągłym.
Winą pracownika są okoliczności subiektywne towarzyszące zachowaniu pracownika. Wymierzenie kary jest uzasadnione nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (wyrok SN z 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99, OSNP z 2000 r. nr 18, poz. 683).
JAKIE KARY PORZĄDKOWE
Kodeks pracy przewiduje 2 rodzaje kar porządkowych:
• Niemajątkową – upomnienie, nagana,
• Majątkową – pieniężną.
Stosowanie innych kar porządkowych niż określone w art. 108 k.p., np. obniżenie wynagrodzenia, potrącenie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej, nieprzyznanie części urlopu, wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń, jest niedopuszczalne. Jest to wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 4 k.p.) i podlega karze grzywny.
Kary niemajątkowe można nakładać za każde przewinienie porządkowe, natomiast karę pieniężną – tylko za wykroczenia wskazane w art. 108 par. 2 k.p. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną. Zgodnie z brzmieniem przepisu w powyższych przypadkach pracodawca może (nie musi) zastosować karę pieniężną.
Oznacza to, że możliwe jest tylko ukaranie upomnieniem albo naganą zamiast karą pieniężną. Nie jest natomiast dopuszczalne wymierzenie kary pieniężnej łącznie z karą niemajątkową. Określenie, że pracodawca może również zastosować karę pieniężną, zostało użyte w celu rozszerzenia katalogu kar, a nie ich kumulacji.
Kary pieniężnej nie można utożsamiać z odszkodowaniem, do którego pracownik jest obowiązany w przypadku ponoszenia przez niego innego rodzaju odpowiedzialności, czyli materialnej. Oczywiście może mieć miejsce sytuacja, gdy pracownik poniesie odpowiedzialność zarówno porządkową, jak i materialną.
Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 k.p.). Te okoliczności mają wpływ na rodzaj kary, a w przypadku kary pieniężnej na jej wysokość. Może się na nie także powoływać pracownik przy odwołaniu od kary. Natomiast nie mają znaczenia dla samej możliwości ukarania pracownika. W uzasadnionych przypadkach pracodawca może dokonać wypowiedzenia samych tylko warunków płacy, nie zmieniając warunków pracy. W świetle obowiązujących przepisów prawa pracy takie wypowiedzenie nie jest karą porządkową, ale może być środkiem dyscyplinującym (wyrok SN z 26 lipca 1979 r., I PR 64/79, OSNCP z 1980 r. nr 1, poz. 17).
Z wymierzeniem kary porządkowej mogą łączyć się dodatkowe konsekwencje, np. utrata takich świadczeń, jak: premia, dodatek stażowy, nagroda z zysku, nagroda z zakładowego funduszu nagród (13 pensja), których przyznanie jest uzależnione od nienagannego świadczenia pracy, mimo że pracownik został już ukarany karą porządkową. Ponadto pracownik może równocześnie ponieść inną odpowiedzialność (np. materialną) lub można z nim niezwłocznie rozwiązać stosunek pracy na podstawie art. 52 k.p., np. za nietrzeźwość.
Kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 par. 1 k.p.). Powzięcie wiadomości oznacza uzyskanie tej wiadomości przez pracodawcę (osobę reprezentującą pracodawcę), inną osobę przez niego upoważnioną do stosowania kar porządkowych lub inną osobę zobowiązaną do jej przekazania. Jest to dzień ujawnienia naruszenia (jeżeli jest ono oczywiste) albo dzień późniejszy od tego dnia (jeżeli naruszenie nie było oczywiste i niezbędne okazało się dokonanie odpowiednich ustaleń). W przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności termin dwutygodniowy należy liczyć od dnia, w którym pracownik był obowiązany przedstawić dowody usprawiedliwiające nieobecność.
Są to tzw. terminy zawite, co oznacza, że upływ jednego z nich powoduje wygaśnięcie uprawnienia pracodawcy do zastosowania kary porządkowej. Naruszenie omówionych terminów przez pracodawcę jest przesłanką do wniesienia sprzeciwu przez pracownika.
Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Nie chodzi tu dosłownie o rozmowę, lecz o zapewnienie pracownikowi realnej możliwości odniesienia się do stawianych zarzutów. Z tego obowiązku może pracodawcę zwolnić wyraźna rezygnacja pracownika ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień bądź wybranie przez pracownika pisemnej formy ich wyrażenia (wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99, OSNAPiUS z 2000 r. nr 17, poz. 644). Forma wysłuchania jest dowolna, może być ustna lub pisemna (oświadczenie napisane własnoręcznie przez pracownika; protokół jego wypowiedzi, odczytany i przez niego podpisany). W sytuacjach, gdy nie jest możliwy bezpośredni kontakt z pracownikiem, wysłuchanie może mieć formę np. telefoniczną. Niedopełnienie obowiązku wysłuchania uzasadnia zgłoszenie przez pracownika sprzeciwu od nałożonej kary. Bez wysłuchania pracownika można wymierzyć karę jedynie wówczas gdy zachowanie pracownika obecnego w zakładzie pracy uniemożliwia jego wysłuchanie.
Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Natomiast nieobecność pracownika nie wpływa na bieg terminu trzymiesięcznego, co oznacza, że z chwilą upływu trzech miesięcy od popełnienia przekroczenia nastąpi przedawnienie karalności.
Karę wymierza osobiście pracodawca albo osoba lub organ zarządzający zakładem pracy lub inna wyznaczona osoba, np. kierownik jednostki organizacyjnej, zgodnie z ogólnymi zasadami reprezentowania pracodawcy, przyjętymi w art. 31 k.p.
7 dni ma pracownik na sprzeciw od nałożonej kary porządkowej
Uchylenie kary i sprzeciw
Karę można uchylić w wyniku zastosowania wewnątrzzakładowego trybu odwoławczego, który toczy się przed pracodawcą na skutek wniesienia przez pracownika sprzeciwu od ukarania.
Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Termin siedmiu dni jest zawity, co oznacza, że po jego upływie pracownik traci prawo do wniesienia sprzeciwu. Jeżeli pracownik wniesie sprzeciw po terminie, pracodawca ma prawo go odrzucić bez rozpatrywania. Pracodawca może jednak w takim przypadku zrezygnować z prawa odrzucenia i sprzeciw rozpatrzyć. Sprzeciw wnosi się w formie dowolnej, ale forma pisemna leży w interesie pracownika (dla celów dowodowych). Nie musi być uzasadniony, ale należy podać czego dotyczy, oraz wskazać zarzuty. Pracownik może kwestionować sam fakt ukarania lub rodzaj kary, np.: kara jest bezpodstawna, bo wymierzono karę pieniężną za wykroczenie nie wymienione w art. 108 par. 2 k.p. lub z przekroczeniem granic z art. 108 par. 3 k.p. Pracownik może także podnieść zarzuty związane z okolicznościami lub procedurą ukarania (zasadami, trybem czy terminem zastosowania kary).
O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej/międzyzakładowej organizacji związkowej. Realizacja tego obowiązku następuje poprzez wystąpienie pracodawcy do organizacji związkowej o jej stanowisko. Związki mogą zgłosić je ustnie lub na piśmie. Kodeks nie określa terminu zgłoszenia tych uwag. W drodze analogii z art. 52 par. 4 k.p. można przyjąć, że opinia związków powinna być wyrażona niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. W przypadku, gdy pracownik nie jest reprezentowany przez żadną organizację związkową, albo nie zgłaszają one żadnego stanowiska, pracodawca może podjąć decyzję bez rozpatrywania opinii innych organizacji lub osób. Brak wystąpienia pracodawcy do związku w tej sprawie oznacza, że sprzeciw jest rozpatrywany wadliwie, co może mieć wpływ na późniejsze rozpatrywanie sprzeciwu przez sąd pracy (jednakże stwierdzenie takiego naruszenia nie może prowadzić do uchylenia kary, jeżeli nie naruszono prawa przy jej nakładaniu).
W ciągu 14 dni od dnia wniesienia sprzeciwu pracodawca może go odrzucić. Zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu nie musi zawierać pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wystąpienia do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej. Jeżeli sprzeciw nie zostanie odrzucony w terminie 14 dni, będzie to oznaczało jego uwzględnienie stosownie do art. 112 par. 1 k.p. Sprzeciw może być także uwzględniony przez wyraźne oświadczenie pracodawcy. Sprzeciw uznaje się uwzględniony także wtedy, gdy pracodawca zawiadomi pracownika po upływie 14 dni, że sprzeciw odrzucił. W razie wątpliwości, czy sprzeciw został odrzucony, obowiązek udowodnienia odrzucenia sprzeciwu ciąży na pracodawcy. Wymaganie to spełnia sporządzenie i wysłanie w terminie 14 dni pisma odrzucającego sprzeciw pracodawcy (wyrok SN z 19 lutego 1999 r., I PKN 586/98, OSNAPiUS z 2000 r. nr 7, poz. 269).
Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowania wobec niego kary. Jest to termin zawity, nie podlegający przywróceniu. Pracodawca nie ma obowiązku pouczenia pracownika o terminie do wytoczenia powództwa (poucza jedynie o terminie do złożenia sprzeciwu zgodnie z art. 110 k.p.). Pracownik może wystąpić do sądu dopiero po wyczerpaniu postępowania po wniesieniu sprzeciwu do pracodawcy. Pozew wniesiony bez wyczerpania tego trybu sąd powinien przekazać pracodawcy jako sprzeciw wobec wymierzenia kary porządkowej. Sąd uwzględnia sprzeciw, czyli orzeka o uchyleniu kary, jeżeli uzna, że została zastosowana z naruszeniem prawa (np. brak winy pracownika, nie miało miejsce naruszenie obowiązków) albo oddala powództwo. Sąd nie powinien uchylić kary wyłącznie ze względu na zdarzenia zaistniałe po jej wymierzeniu, jak np. niezasięgnięcie opinii związków przy rozpoznawaniu sprzeciwu, brak pisemnego zawiadomienia o ukaraniu, brak pouczenia o możliwości i terminie wniesienia sprzeciwu. Do uchylenia kary prowadzi naruszenie prawa przy jej stosowaniu. Sąd nie może wymierzyć kary innego rodzaju lub w innej wysokości niż zaskarżona.
JAKA ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA
Kodeks pracy wprowadza dwa rodzaje odpowiedzialności materialnej pracowników:
• na zasadach ogólnych,
• odpowiedzialność szczególną, wynikającą z powierzenia pracownikowi mienia pracodawcy, w tym także przyjęcia wspólnej odpowiedzialności przez kilku pracowników za mienie łącznie im powierzone.
Za co odpowiedzialność materialna
Za szkodę materialną wyrządzoną pracodawcy pracownik może ponieść też odpowiedzialność materialną. Przepisy o odpowiedzialności materialnej zawarte są przede wszystkim w kodeksie pracy (art. 114 – 127). Przepisy te regulują odpowiedzialność ogólną oraz szczególny rodzaj odpowiedzialności – za mienie powierzone pracownikowi z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się. Odpowiedzialność materialną za mienie powierzone oprócz przepisów kodeksu pracy regulują ponadto przepisy dwóch rozporządzeń: z 10 października 1975 r. oraz z 4 października 1974 r.
Pomocniczo stosuje się przepisy kodeksu cywilnego, na mocy wyraźnego przepisu art. 291 par. 3 k.p. oraz stosownie do odesłania z art. 300 k.p., zgodnie z którym w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Przepisy Kodeksu pracy stosuje się do wszystkich pracowników bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy, chyba że przepis szczególny ją wyłącza.
Odpowiedzialność materialna pracowników na zasadach ogólnych jest to odpowiedzialność odszkodowawcza za szkody wyrządzone pracodawcy przez pracowników wskutek zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Przesłankami odpowiedzialności materialnej są:
• szkoda, czyli uszczerbek w mieniu pracodawcy spowodowany zachowaniem pracownika (działaniem lub zaniechaniem)
• bezprawność, która oznacza niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych
• związek przyczynowy między działaniem pracownika (bezprawnym i zawinionym) a szkodą
• wina pracownika.
Brak którejkolwiek z powyższych przesłanek uniemożliwia pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności materialnej.
Rozmiar szkody ustala się przez porównanie stanu po wyrządzeniu szkody z tym, który istniałby, gdyby szkody nie wyrządzono. Ustalona w ten sposób różnica majątkowa stanowi szkodę wyrządzoną przez pracownika. Wysokość szkody ustala się według cen detalicznych z chwili wyrządzenia szkody (przy winie nieumyślnej) albo według cen z daty ustalenia odszkodowania (w przypadku winy umyślnej). W razie kradzieży pieniędzy pracodawca może żądać odsetek począwszy od daty wyrządzenia szkody. Jeżeli pracodawcą jest osoba fizyczna, uszczerbek może być szkodą na osobie, ale do naprawienia takiej szkody nie będą miały zastosowania przepisy kodeksu pracy.
Bezprawność oznacza niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków. W przypadku pracownika będą to obowiązki określone w kodeksie pracy, w innych ustawach i rozporządzeniach z zakresu prawa pracy, w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy, w zakresie obowiązków/czynności, w umowie o pracę oraz w poleceniach wydanych przez pracodawcę. Bezprawność wyłącza działanie w granicach dopuszczalnego ryzyka i stanu wyższej konieczności. Ustalenie, czy w danym przypadku pracownik działał w granicach dopuszczalnego ryzyka, będzie należało w przypadku dochodzenia odszkodowania do sądu pracy. Powyższą okoliczność wyłączającą bezprawność należy odróżnić od wymienionego również w art. 117 par. 1 k.p. ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, którego pracownik również nie ponosi. Ryzyko to wyłącza jednak nie bezprawność, lecz winę pracownika.
Natomiast ze stanem wyższej konieczności mamy do czynienia, gdy pracownik ratuje życie bądź zdrowie swoje lub innych osób, którym zagraża bezpośrednie niebezpieczeństwo, ale podczas ratowania wyrządza szkodę w mieniu pracodawcy. Wówczas nie poniesie żadnej odpowiedzialności, pod warunkiem, że nie mógł zapobiec niebezpieczeństwu w żaden inny sposób i sam go nie wywołał.
Pracownik odpowiada tylko za normalne, typowe następstwa swojego działania lub zaniechania, nie będzie odpowiedzialny za następstwa przypadkowe. Jest to tzw. adekwatny (normalny) związek przyczynowy, w rozumieniu art. 361 par. 2 k.c. Szkoda może być spowodowana nie tylko działaniem pracownika, ale i zdarzeniami przypadkowymi lub wynikać z działań innych osób. W takich złożonych sytuacjach pracownik poniesie odpowiedzialność tylko za tę część szkody, która jest następstwem jego działania. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania lub zwiększenia. Inne osoby mogą przyczynić się do powstania lub zwiększenia szkody ze swojej winy albo w sposób niezawiniony Jednakże gdy pracownik wyrządził szkodę w sposób umyślny, fakt przyczynienia się pracodawcy do szkody nie wpływa na zmniejszenie odpowiedzialności sprawcy (przykład 2).
PRZYKŁAD 2: BRAK ORGANIZACJI PRACY
W firmie od dłuższego czasu nie działają prawie żadne struktury. Osoba zarządzająca produkcją właściwie nie wypełnia swoich obowiązków.
Organizacyjny chaos panujący w firmie stwarza okazję do zagarnięcia mienia, co nie zmniejsza odpowiedzialności pracownika, który dopuścił się kradzieży.
Przez przyczynienie się pracodawcy należy rozumieć zachowanie się samego pracodawcy (jeżeli jest on osobą fizyczną), a w przypadku pracodawcy będącego jednostką organizacyjną – jej organów czy osób zarządzających lub działających w jego imieniu, co oznacza kierowników różnych szczebli. To zachowanie może polegać na błędach w organizacji pracy, braku nadzoru nad działalnością pracownika, błędach w przyjętej technologii i innych. Okoliczności te udowadnia pracownik.
Pracownik może być pociągnięty do odpowiedzialności tylko w sytuacji, gdy zostanie mu udowodniona wina. Jeżeli wina nie zostanie udowodniona, pracownik nie będzie miał obowiązku naprawienia szkody. Z samego faktu powstania szkody nie można domniemywać winy pracownika.
Szkoda może być wyrządzona z winy umyślnej albo nieumyślnej. Wina umyślna może mieć dwie odmiany: zamiar bezpośredni i zamiar ewentualny.
Pracownik wyrządza szkodę z zamiarem bezpośrednim, jeżeli jednocześnie:
• umyślnie nie wykonuje lub nienależycie wykonuje swoje obowiązki,
• powyższym zachowaniem pracownik chce wyrządzić szkodę, szkoda jest celem jego zachowania.
Nie można utożsamiać umyślnego naruszenia obowiązków pracowniczych z umyślnym wyrządzeniem szkody (przykład 3).
PRZYKŁAD 3: SZKODA NIEUMYŚLNA
Pracownik został skazany przez sąd karny za występek, który popełnił przy wykonywaniu swych obowiązków pracowniczych. Umyślnie prowadził niesprawny technicznie pojazd i spowodował nieumyślnie wypadek ze skutkiem śmiertelnym. Naruszenie obowiązków pracowniczych było zatem umyślne,
ale szkoda – nieumyślna
Pracownik działa z zamiarem ewentualnym, jeżeli jednocześnie:
• umyślnie nie wykonuje lub nienależycie wykonuje swoje obowiązki,
• przewiduje, że powyższe zachowanie spowoduje szkodę i godzi się na to.
Stan nietrzeźwości sprawcy uzasadnia przyjęcie działania umyślnego z zamiarem ewentualnym wyrządzenia szkody. Za wyrządzenie szkody w zamiarze ewentualnym pracownik odpowiada tak samo, jak za jej spowodowanie w zamiarze bezpośrednim.
Wina nieumyślna może mieć dwie postaci: lekkomyślność i niedbalstwo. O lekkomyślności mówimy wtedy, gdy pracownik zdawał sobie sprawę z możliwości powstania szkody, lecz bezpodstawnie przypuszczał, że jej uniknie. Natomiast z niedbalstwem mamy do czynienia, gdy pracownik w ogóle nie przewidywał powstania szkody, choć mógł i powinien przewidzieć. Należy rozróżnić sytuacje, kiedy szkoda jest wynikiem zawinionego działania (lub zaniechania) pracownika od przypadków, gdy pracownik nie posiadał odpowiednich umiejętności lub doświadczenia i nie potrafił przewidzieć powstania szkody.
Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność materialną pracownika (przesłanki) oraz wysokość powstałej szkody. Wyjątek dotyczy odpowiedzialności za mienie powierzone pracownikowi. W tym przypadku pracodawca nie musi wykazać winy, lecz pracownik, który chce uniknąć odpowiedzialności, musi udowodnić swój brak winy. Ponadto pracodawca będzie zwolniony od obowiązku udowadniania przesłanek odpowiedzialności materialnej, kiedy zachowanie pracownika było przestępstwem, za które został skazany (np. kradzież).
Podstawowym sposobem naprawienia szkody jest zapłata przez pracownika odszkodowania pieniężnego. Przywrócenie do stanu poprzedniego jest możliwe wyjątkowo. Pracodawca nie ma możliwości wyboru sposobu naprawienia szkody. Natomiast pracownik może zaproponować naprawienie szkody przez przywrócenie do stanu poprzedniego, jeżeli jest to możliwe i wówczas pracodawca nie może odmówić zgody na tę ofertę.
Jeżeli pracownik wyrządził szkodę umyślnie, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Oznacza to odpowiedzialność za stratę rzeczywistą oraz za utracone korzyści (zysk), które by osiągnął pracodawca, gdyby szkoda nie została wyrządzona. Natomiast w przypadku szkody powstałej z winy nieumyślnej pracownik ponosi odpowiedzialność tylko za stratę rzeczywistą. Ponadto, stosownie do art. 119 k.p., odszkodowanie nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia, jaka przysługiwała pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Wysokość szkody ustala się według cen z chwili wyrządzenia szkody.
Wszystkie okoliczności sprawy, a w szczególności stopień winy pracownika i jego stosunek do obowiązków pracowniczych, są uwzględniane przy obliczaniu wysokości odszkodowania, czyli miarkowaniu. Im mniejszy jest stopień winy, tym obniżenie odszkodowania powinno być większe. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że obniżenie nie jest dopuszczalne, np. gdy pracownik wyrządził szkodę pod wpływem alkoholu, ukrywał szkodę, został skazany ze niedopełnienie obowiązków w zakresie nadzoru nad mieniem. Powszechnie uznawane jest miarkowanie odszkodowania w sytuacji szkody wyrządzonej nieumyślnie. Wątpliwości dotyczą natomiast możliwości obniżenia odszkodowania w przypadku wyrządzenia szkody z winy umyślnej.
Odpowiedzialność za mienie powierzone
Jest to szczególny rodzaj odpowiedzialności, inaczej uregulowany niż odpowiedzialność za wyrządzenie szkody na zasadach ogólnych. Podstawowa różnica polega na tym, że kodeks pracy ustanowił w tym przypadku zasadę faktycznego domniemania winy pracownika. Przyjmuje się, że w przypadku stwierdzenia szkody (niedoboru), jeżeli nie zostaną ujawnione jego przyczyny niezależne od pracownika, można ustalić, że pracownik ponosi winę za jej wyrządzenie. Oznacza to, że pracodawca (inaczej niż przy zasadach ogólnych) nie ma obowiązku udowodnienia przed sądem winy pracownika, lecz to pracownik powinien udowodnić swą niewinność, aby uwolnić się od odpowiedzialności. Pracodawca ma obowiązek udowodnienia przed sądem powstania szkody i jej wysokości oraz prawidłowego powierzenia mienia (wyrok SN z 9 listopada 1990 r., I PR 199/90, OSP z 1991 r. nr 9, poz. 211).
Od odpowiedzialności pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Kolejna różnica w porównaniu z odpowiedzialnością na zasadach ogólnych to ponoszenie przez pracownika pełnej odpowiedzialności niezależnie od rodzaju winy. Pracownik będzie odpowiadał za stratę rzeczywistą i utracone korzyści zarówno wówczas, gdy wyrządził szkodę z winy umyślnej, jak i z nieumyślnej. Wysokość szkody powinna być obliczona według komercyjnych cen detalicznych, nawet gdy niedobór powstanie w hurtowni.
Odpowiedzialność materialną za mienie powierzone ponoszą pracownicy.
Pracownik odpowiada za powierzone mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się następujące mienie:
• pieniądze, papiery wartościowe – dokumenty uprawniające do otrzymania określonej sumy pieniężnej, np. czeki, obligacje, weksle, akcje, polisy, bony lub kosztowności, np. kamienie i metale szlachetne, cenne wyroby i przedmioty, rzadkie surowce, półfabrykaty itp.,
• narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, np. samochód, komputer, środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,
• inne mienie – głównie towary w handlu, usługach i magazynach, np. w sklepach, aptekach, restauracjach, barach itp.
Oddanie mienia pracownikowi do dyspozycji nie jest równoznaczne z powierzeniem mienia. Często pewne materiały, narzędzia dostarczane pracownikowi, oddawane są do jego dyspozycji bez obowiązku zwrotu. Natomiast powierzenie mienia zawsze łączy się z obowiązkiem jego zwrotu lub wyliczenia się. Pracownica kancelarii otrzymuje materiały piśmiennicze (długopisy, ołówki, nożyczki, spinacze) jako środki do dyspozycji, telefon komórkowy – z obowiązkiem zwrotu, znaczki pocztowe – z obowiązkiem wyliczenia się.
Warunkiem odpowiedzialności jest prawidłowe powierzenie mienia i jego zabezpieczenie zapewniające możliwość zwrotu tego mienia lub wyliczenia się z niego. Z prawidłowego wykonania tych czynności wynika domniemanie faktyczne, że szkoda powstała z przyczyn, za które odpowiada pracownik. Sposób powierzenia zależy od rodzaju mienia i czasu trwania obowiązku pieczy. Najczęściej powierzenie następuje na podstawie inwentaryzacji zdawczo-odbiorczej. W niektórych sytuacjach rodzaj (np. odzież robocza, pieniądze) lub ilość mienia powodują, że nie przeprowadza się inwentaryzacji, a powierzenie mienia następuje w inny sposób.
Wspólną odpowiedzialność za mienie powierzone ponoszą pracownicy, którym łącznie powierzono mienie z obowiązkiem wyliczenia się w jednym z miejsc wskazanych w rozporządzeniu. Jest to zakład pracy lub jego wydzielona część, w której odbywa się sprzedaż, produkcja lub świadczenie usług albo przechowuje się mienie stanowiące przedmiot powierzenia i oddzielnego rozliczenia. Pracownicy, którym łącznie powierzono mienie w tych miejscach, mogą zobowiązać się do ponoszenia wspólnej odpowiedzialności materialnej za niedobór w mieniu, jeżeli liczba pracowników w miejscu powierzenia mienia nie przekracza:
• przy pracy na jedną zmianę – 8 osób,
• przy pracy na dwie zmiany – 12 osób,
• przy pracy na trzy zmiany – 16 osób,
• w zakładach usługowych (hotel, stacja benzynowa) żywienia zbiorowego (restauracja, stołówka), w sklepach samoobsługowych oraz preselekcyjnych – 24 osób.
Pracownicy będą ponosić wspólną odpowiedzialność materialną pod warunkiem zawarcia z pracodawcą umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej i prawidłowego powierzenia mienia oraz spełnienia przesłanek odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie. Do powstania odpowiedzialności wspólnej nie wystarcza zawarcie umowy, ale konieczne jest także łączne powierzenie mienia, co nie musi nastąpić jednocześnie. Łączne powierzenie mienia pracownikom i wyrażenie zgody na przyjęcie wspólnej odpowiedzialności musi obejmować wszystkich pracowników stale zatrudnionych w miejscu powierzenia mienia na czas nieokreślony. Powierzenie powinno nastąpić w sposób umożliwiający wzięcie przez pracowników udziału w inwentaryzacji i zgłoszenie ewentualnych zarzutów.
Gdy szkoda wyrządzona przez kilku pracowników
Odpowiedzialność indywidualną ponoszą pracownicy, którzy szkodę wyrządzili wspólnie, z winy nieumyślnej w mieniu innym niż powierzone pracownikowi z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się. Odpowiedzialność indywidualną poniosą także pracownicy, którym powierzono im mienie określone w art. 124 par. 2 k.p. w sytuacjach określonych w rozporządzeniu. W takiej sytuacji należy ustalić stopień winy i przyczynienia się do szkody (lub jej zwiększenia). Zgodnie z art. 118 k.p. każdy z pracowników ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. W związku z uzależnieniem odpowiedzialności łącznie od przyczynienia się do szkody i stopnia winy może się zdarzyć, że pracownik, który wyrządził mniejszą szkodę, ale z ciężkiego niedbalstwa (wyższy stopień winy nieumyślnej), będzie zobowiązany do wyższego odszkodowania aniżeli pracownik wyrządzający większą szkodę wynikającą z jego lekkomyślności (niższy stopień winy). Ciężar dowodu stopnia przyczynienia się i winy każdego z pracowników obciąża pracodawcę. Jeżeli nie można ustalić stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni indywidualnie w częściach równych, czyli każdy za taką samą część szkody.
Odpowiedzialność solidarną ponoszą pracownicy, którzy wspólnie wyrządzili wspólnie szkodę z winy umyślnej. Element wspólnego działania jest niezbędny, aby sprawcy szkody odpowiadali solidarnie. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników niedziałających wspólnie, bez porozumienia, każdy z nich będzie odpowiadał z osobna (a nie solidarnie) za powstałą szkodę.
Odpowiedzialność solidarna oznacza, że:
• każdy z pracowników jest zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości, bez względu na stopień winy oraz przyczynienia się do szkody. Okoliczności te mają natomiast znaczenie dla powstania i wysokości roszczenia regresowego między współsprawcami,
• pracodawca może dochodzić całości lub części odszkodowania od wszystkich pracowników lub od każdego z osobna,
• naprawienie szkody przez któregokolwiek z pracowników zwalnia z tego obowiązku pozostałych.
Odpowiedzialność solidarna dotyczy również szkody, którą wyrządzili umyślnie pracownicy wspólnie z osobami niepozostającymi w stosunku pracy z poszkodowanym pracodawcą (uchwała siedmiu sędziów SN z 30 maja 1975 r., V PZP 3/75, OSNCP z 1975 nr 10-11, poz. 143).
Pracownicy nie będą odpowiadać solidarnie, lecz na zasadach tzw. odpowiedzialności in solidum, jeżeli szkoda jest następstwem zachowania, za które każdy z pracowników odpowiada na innej podstawie. Jej istotą jest odpowiedzialność indywidualna każdego ze sprawców, ale naprawienie szkody przez któregokolwiek z nich zwalnia pozostałych (przykład 4).
PRZYKŁAD 4: RODZAJE ODPOWIEDZIALNOŚCI ZA MIENIE
Pracownik, który kradnie gotówkę z niezamkniętej kasy odpowiada na podstawie art. 122 k.p., a kasjer za spowodowanie szkody nieumyślnie przez niedopełnienie obowiązku zabezpieczenia mienia pracodawcy przed kradzieżą – na podstawie art. 114–119 k.p. Obaj pracownicy poniosą odpowiedzialność in solidum.
Natomiast jeżeli kasjer umyślnie nie zabezpieczy mienia w celu ułatwienia kradzieży, wówczas będzie odpowiadał solidarnie.
Jeżeli pracownicy wyrządzili szkodę nieumyślnie i odpowiadają w równych częściach, ich odpowiedzialność jest niezależna. W razie pokrycia szkody przez jednego z nich w całości, zwalnia to pozostałych z odpowiedzialności wobec pracodawcy. Będą oni natomiast ponosić odpowiedzialność in solidum wobec pracownika, który naprawił szkodę.
Odpowiedzialność cywilna za szkodę
Jeżeli pracownik wyrządzi szkodę pracodawcy poza wykonywaniem obowiązków pracowniczych i naruszy powszechnie obowiązujące nakazy i zakazy, np. samowolne użycie przez pracownika kierowcę samochodu już po wykonaniu obowiązków pracowniczych, odpowie za wyrządzoną szkodę na podstawie przepisów kodeksu cywilnego o odpowiedzialności z tytułu czynów niedozwolonych, a nie kodeksu pracy (wyrok SN z 4 maja 1988 r., IV PR 227/88, niepubl.).
Mogą się również zdarzyć takie sytuacje, gdy niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych będzie równocześnie naruszało obowiązki ogólne, np. pracownik firmy transportowej powoduje wypadek drogowy z winy nieumyślnej i wyrządza szkodę pracodawcy. W takich przypadkach pracownik będzie odpowiadał wyłącznie na zasadach określonych w kodeksie pracy (są one korzystniejsze dla pracownika niż przepisy kodeksu cywilnego). Tego rodzaju czyny nazywane są tzw. deliktami pracowniczymi i całościowo obejmuje je kodeks pracy i nie ma zbiegu odpowiedzialności pracowniczej z deliktową uregulowaną w kodeksie cywilnym. Za delikt nieumyślny pracownik odpowiada na zasadach przewidzianych w kodeksie pracy, natomiast w przypadku deliktu umyślnego – podstawą odpowiedzialności jest wyłącznie kodeks cywilny.
Naruszenie zakazu konkurencji
Pracodawca może, obok umowy o pracę, zawrzeć z pracownikiem na piśmie umowę o zakazie konkurencji, zarówno podczas nawiązywania stosunku pracy, jak i w czasie jego trwania (tzw. klauzula konkurencyjna). W zakresie określonym w takiej umowie pracownik nie będzie mógł prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie (umowa zlecenia, umowa o dzieło, kontrakt menedżerski) na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.
Jeżeli pracownik naruszy zakaz określony w umowie, pracodawca będzie mógł dochodzić od niego wyrównania szkody na omówionych w poprzednich rozdziałach zasadach odpowiedzialności materialnej za szkodę. Ponadto naruszenie zakazu konkurencji może: być podstawą ukarania karą porządkową, uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, a w przypadku ciężkiego naruszenia – rozwiązanie bez wypowiedzenia. W razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę stanie się on automatycznie stroną umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy.
Jeżeli pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji (np. technologicznych, handlowych), których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może zawrzeć z nim umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie należy określić czas obowiązywania takiego zakazu oraz wysokość odszkodowania, należnego za ten czas pracownikowi od pracodawcy. Jeżeli były pracownik naruszy zakaz, poniesie odpowiedzialność na podstawie kodeksu cywilnego. Pracodawcy będzie przysługiwało roszczenie do sądu cywilnego o zaprzestanie działalności konkurencyjnej (art. 353 k.c.) oraz naprawienie szkody wyrządzonej podjęciem takiej działalności (art. 471 k.c.). W razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę umowa o zakazie konkurencji nie obowiązuje nowego pracodawcą, który może zawrzeć z pracownikiem nową umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Gdy rozwiązanie umowy jest niezasadne
Pracodawcy przysługuje odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11 k.p. – ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika przez pracodawcę. Pracodawca nie może dochodzić odszkodowania w razie naruszenia innych przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, np. niezachowanie formy pisemnej w razie wypowiedzenia umowy przez pracownika.
O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. W myśl art. 612 k.p. odszkodowanie przysługuje w wysokości wyrządzonej szkody, jednakże nie może przewyższać wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.
Odpowiedzialność za mobbing
Pracodawca ma prawo ukarać sprawcę mobbingu, w tym pociągnąć go do odpowiedzialności materialnej za szkodę (wypłacona suma poszkodowanemu przez pracodawcę). Sprawca może zostać ukarany poprzez:
• zastosowanie niemajątkowej kary porządkowej,
• poniesienie odpowiedzialności materialnej,
• przeniesienie na inne stanowiska pracy – zastosowanie porozumienia albo wypowiedzenia zmieniającego. Zmianę stanowiska można połączyć z obniżeniem wynagrodzenia (dodatkowa sankcja),
• obniżenie wynagrodzenia, pozbawienie dodatkowych praw pracowniczych (np. służbowego samochodu),
• pozbawienie uprawnień uzależnionych od nienaruszania obowiązków pracowniczych (np. premii).
W przypadku odpowiedzialności materialnej będzie to odpowiedzialność z winy umyślnej, gdyż trudno sobie wyobrazić, żeby pracownik nieumyślnie długotrwale nękał innego pracownika. Pracodawca może jednocześnie zastosować karę porządkową, zmienić treść stosunku pracy (zmiana stanowiska, obniżenie wynagrodzenia) i pozbawić uprawnień uzależnionych od nienaruszania obowiązków pracowniczych. Kara potwierdza, że pracodawca wypełnia obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.
Ponadto pracodawca może rozwiązać ze sprawcą mobbingu umowę o pracę za wypowiedzeniem, a w szczególnie rażących przypadkach – bez wypowiedzenia z winy pracownika, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Podobnie, jak w przypadku mobbingu, pracodawca odpowiada za dyskryminowanie i wypłaca zasądzone odszkodowanie. Ma jednak prawo – jak przy mobbingu – ukarać sprawcę dyskryminacji i dochodzić od niego wyrównania szkody, jaką podniósł wypłacając odszkodowanie.
Jaka odpowiedzialność kierowników
Wobec pracowników na kierowniczych stanowiskach stosuje się wyższy miernik należytej staranności. Szkoda wyrządzona przez takich pracowników może wynikać np. z wadliwej organizacji pracy, nieodpowiedniego nadzoru (przykład 5).
PRZYKŁAD 5: KIEDY KIEROWNIK ODPOWIADA
Kierownik zespołu toleruje naganne zachowanie podległego pracownika, nie wnioskuje o zwolnieniu go z pracy, firma ponosi straty finansowe spowodowane przez pracownika. Może to uzasadniać odpowiedzialność materialną kierownika.
Kierownik może także odpowiadać materialnie za szkodę wyrządzoną nieprzestrzeganiem przepisów prawa pracy (przykład 6).
PRZYKŁAD 6: MATERIALNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ
Pracownik ds. płac nie wypłacał w terminie wynagrodzenia pracownikowi. Poniesie on odpowiedzialność za zasądzone odsetki na rzecz pracownika z tytułu zawinionej zwłoki w wypłacie wynagrodzenia za pracę.
Kierownik działu personalnego odpowiada za zaniechanie dochodzenia odszkodowania od pracownicy z tytułu jej odpowiedzialności materialnej za wyrządzoną szkodę.
Wątpliwości dotyczą odpowiedzialności porządkowej pracowników na stanowiskach kierowniczych – czy wobec takich pracowników są w ogóle dopuszczalne kary porządkowe i kto miałby je nakładać. Należy podkreślić, że osoby na stanowiskach kierowniczych, które zawarły kontrakty menedżerskie – umowy cywilnoprawne – nie odpowiadają według przepisów kodeksu pracy, lecz kodeksu cywilnego.
PODSTAWA PRAWNA • Art. 52, art. 55 par. 11, art. 611, art. 612, art. 943, art. 1011, art. 1041, art. 108, art. 109, art. 112–art. 124, art. 282 par. 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 października 1975 r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę w powierzonym mieniu (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 143, poz. 662).
• Rozporządzenie Rady Ministrów z 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 143, poz. 663).
Ewa Drzewiecka<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 08.03.2007 r.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika przewiduje art. 55 kodeksu pracy. Jedną z samodzielnych przesłanek takiego rozwiązania umowy jest ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Aby oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia było zgodne z prawem i skuteczne, muszą zostać spełnione dwa warunki: powinno ono nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy oraz musi nastąpić w terminie miesięcznym od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Przykładem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy jest niewypłacanie lub nieterminowe wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia. Przesłanką zastosowania art. 55 par. 11 k.p. jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Winę tę należy odnosić do naruszenia obowiązków pracodawcy, a nie do przyczyn tego naruszenia, które mogą mieć nawet charakter niezawiniony. Wątpliwości w niniejszej kwestii rozwiewa orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99, OSNP 2001/16/516), w którym sąd opowiedział się za koniecznością wystąpienia winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracodawcy, ale jednocześnie uznał, że pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.
Analizując obowiązek złożenia przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w terminie miesiąca od uzyskania wiadomości o ciężkim naruszeniu przez pracodawcę obowiązków pracowniczych, powstaje pytanie – od kiedy należy liczyć wskazany okres, np. w razie kilkumiesięcznego nie wypłacania przez pracodawcę wynagrodzenia. Otóż zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2001 r. (I PKN 700/00, OSNP 2003/21/517), jeżeli naruszenie obowiązków pracowniczych polega na zawinionym zaniechaniu, mimo obowiązku czynienia, bieg miesięcznego terminu należy liczyć odrębnie w stosunku do każdego kolejnego dnia utrzymującego się nieprzerwanie stanu naruszenia. W uzasadnieniu tego wyroku SN stwierdził, że przyjęcie odwrotnej koncepcji, iż bieg miesięcznego terminu rozpoczyna się z dniem, gdy pracownik najwcześniej uzyskał wiadomość o naruszeniu przez pracodawcę swoich obowiązków byłoby nietrafne. Oznaczałoby to bowiem, że upływ miesięcznego terminu mógłby nastąpić w trakcie utrzymującego się trwałego stanu uchybiania. Sąd uznał więc, że przyjęcie koncepcji, zgodnie z którą upływ terminu z art. 52 par. 2 k.p. nie może nastąpić dopóty, dopóki trwa permanentny stan naruszenia obowiązków pracowniczych, oznacza jednocześnie, że termin ten rozpoczyna bieg z chwilą, w której stan naruszenia ustąpił.
W świetle powyższych uwag rodzi się również pytanie o konsekwencje prawne naruszenia przez pracownika miesięcznego terminu na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. W szczególności należy rozważyć, czy pracodawca może dochodzić od takiego pracownika odszkodowania w trybie art. 611 k.p. Z treści wskazanego przepisu wynika bowiem, że w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Pracodawca może wystąpić z takim roszczeniem jedynie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę, tj. gdy nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W przeciwnym razie, a więc gdy ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki, roszczenie o odszkodowanie nie przysługuje, nawet jeśli pracownik wypowiedział umowę po upływie miesiąca od dowiedzenia się o naruszeniu.
Arkadiusz Sobczyk - radca prawny Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 14.03.2007 r.

Kiedy przysługuje ochrona związana z macierzyństwem
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownica w ciąży i w czasie trwania urlopu macierzyńskiego posiada uprzywilejowany status. Nie zawsze możliwe będzie wypowiedzenie czy rozwiązanie jej umowy o pracę. Pracodawca musi stosować się także do innych ograniczeń dotyczących zatrudniania kobiet w ciąży czy młodych matek. W niektórych sytuacjach uprawnienia związane z rodzicielstwem przejmowane są przez ojców.
Pracodawca zobowiązany jest stosować się do przepisów kodeksu pracy, które w szczególny sposób mają chronić pracę kobiet w ciąży, w czasie urlopu macierzyńskiego oraz – w niektórych przypadkach – wychowawczego. Regulacje te mają przede wszystkim na celu zapewnienie odpowiedniej ochrony zdrowia kobiet oraz zapobiec bezpodstawnemu rozwiązywaniu z nimi umów o pracę.
Zatrudnienie kobiet w ciąży
Niewielu pracodawców decyduje się na zawarcie umowy o pracę z kobietą w ciąży. W większości przypadków z zatrudnianiem takim mamy do czynienia już na bazie istniejącego stosunku pracy. Obowiązki pracodawcy rozpoczynają się od momentu stwierdzenia ciąży, a właściwie po przedstawieniu przez pracownicę zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ten stan. Należy jednak zaznaczyć, że nieprzedstawienie przez pracownicę takiego orzeczenia nie zwalnia pracodawcy ze stosowania szczególnej ochrony, jeżeli stan ciąży jest widoczny obiektywnie. Szczególne regulacje stosować musi każdy pracodawca w stosunku do kobiet w ciąży, gdy łączący ich stosunek pracy powstał na podstawie:
• umowy o pracę,
• spółdzielczej umowy o pracę,
• wyboru,
• mianowania,
• umowy o pracę nakładczą.
Warto wskazać, że nieco odmienne regulacje dotyczą jedynie kobiet powołanych do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Ochrona nie dotyczy kobiet w ciąży, które wykonują zajęcia na podstawie umów cywilnoprawnych – zlecenia czy o dzieło. Podkreślenia wymaga jednak, że regulacje ochronne dotyczą też zatrudnionych na podstawie umowy o pracę pracownic młodocianych.
Jakie umowy uprzywilejowane
Status ochronny daje zatrudnienie na podstawie niektórych tylko umów o pracę. Z najpełniejszej ochrony korzystają pracownice zatrudnione na podstawie umowy na czas nieokreślony. Umowy terminowe, które kończyłyby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zobowiązują pracodawcę do przedłużenia gwarancji zatrudnienia do dnia porodu. Przedłużenie takie należy zastosować do umów zawartych na:
• czas określony,
• czas wykonania określonej pracy,
• okres próbny przekraczający jeden miesiąc.
Wyjątkiem jest zatrudnienie na umowę na zastępstwo – kończy się ona z upływem okresu w niej wskazanego, bez względu na stan i miesiąc ciąży pracownicy.
Wskazane umowy automatycznie są wydłużane i pracodawca nie może zmienić ich daty rozwiązania (choć zawsze może zawrzeć nową umowę). Jednak warto zwrócić uwagę na dwa terminy – umowa musiałaby się rozwiązywać po upływie trzeciego miesiąca – nie będzie więc pracodawca przedłużał umów krótszych i we wcześniejszych miesiącach, oraz ochrona dotyczy umowy na czas próbny dłuższy niż miesiąc (przykład).
PRZYKŁAD: PRZEDŁUŻENIE UMOWY DO DNIA PORODU Pracownica zatrudniona była na umowę na czas określony od 1 grudnia 2006 r. Umowa miała trwać cztery miesiące, czyli do 31 marca. Dnia 12 marca pracownica przedstawiła pracodawcy zaświadczenie stwierdzające stan ciąży. W tym przypadku umowa ta powinna być przedłużona do dnia porodu.
Z momentem gdy lekarz potwierdził u niej stan ciąży i przedstawiła ona pracodawcy takie zaświadczenie, należy ograniczyć jej czas pracy na zajmowanym stanowisku.
Nie jest bowiem możliwe zatrudnianie kobiety w ciąży na stanowisku wyposażonym w monitory komputerowe dłużej niż cztery godziny dziennie. Pracodawca może przenieść ją na inne stanowisko lub po czterech godzinach zlecać wykonywanie innej pracy, która nie będzie jednak uciążliwa ani szkodliwa dla jej zdrowia. Nie będzie też możliwe zatrudnianie kobiety w ciąży w godzinach nadliczbowych.
W celu ustalenia, czy pracownica już jest objęta ochroną konieczne jest przedstawienie zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży ze wskazaniem okresu jej istnienia. Ważne przy tym jest, że obliczanie upływu trzeciego miesiąca powinno być liczone w tygodniach. Po wielu wątpliwościach interpretacyjnych związanych z metodą liczenia upływu terminu trzech miesięcy ciąży stanowisko wiążące zajął w tej sprawie Sąd Najwyższy, stwierdzając, że każdy tydzień ciąży stanowi kolejne siedem dni kalendarzowych od dnia poczęcia, cztery tygodnie oznaczają zaś jeden miesiąc ciąży. Upływ trzymiesięcznego terminu oznacza upływ trzech miesięcy księżycowych, które obejmują trzy czterotygodniowe okresy lub 28-dniowe okresy trwania ciąży. Oznacza to, że okres ciąży należy liczyć w miesiącach księżycowych, a nie powszechnych kalendarzowych. Miesiąc księżycowy wynosi 28 dni.
Ochrona kobiet w ciąży
Pracodawca powinien więc od chwili, gdy został poinformowany o ciąży pracownicy, sprawdzić następujące kwestie i w razie konieczności dokonać odpowiednich zmian:
• czy pracownica zatrudniona jest na stanowisku pracy, która jest wzbroniona kobietom w ciąży,
• czy nie wykonuje ona pracy w systemie lub rozkładzie czasu pracy, który nie jest dozwolony kobietom w ciąży,
• czy zatrudniona jest w porze nocnej,
• czy wykonuje pracę w nadgodzinach,
• czy nie jest delegowana poza stałe miejsce pracy.
Zakaz zatrudniania albo zmiana stanowiska
W stosunku do kobiet w ciąży zakazane jest zatrudnianie w przerywanym systemie czasu pracy, w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Jest to przepis bezwzględnie obowiązujący, pracodawca nie może więc zlecać takiej pracy ani godzić się, nawet gdyby pracownica o to wystąpiła. Jeżeli do tej pory pracownica wykonywała pracę w porze nocnej czy systemie przerywanego czasu pracy, pracodawca jest zobowiązany zmienić jej dotychczasowy system lub rozkład czasu pracy. Przede wszystkim powinien zlecić jej wykonywanie pracy na dotychczasowym stanowisku poza porą nocną. Jeżeli byłoby to niemożliwe lub niecelowe, musi zwolnić ją ze świadczenia pracy na czas niezbędny (w tym przypadku ciąży). Za czas zatrudnienia na innym stanowisku, które powodowałoby obniżenie wynagrodzenia, pracownicy należy wypłacać dodatek wyrównawczy, a gdy została ona zwolniona z obowiązku świadczenia pracy – wynagrodzenie w dotychczasowej wysokości.
Pracownice w ciąży nie mogą być zatrudnione dłużej niż osiem godzin w następujących systemach i rozkładach czasu pracy:
• systemie równoważnego czasu pracy,
• pracy polegającej na dozorze urządzeń,
• zatrudnieniu przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
• pracy w ruchu ciągłym,
• systemie skróconego tygodnia pracy,
• systemie pracy weekendowej.
Za nieprzepracowany czas w związku ze zmniejszeniem jego wymiaru pracownicy przysługuje jednak wynagrodzenie.
Pracodawca musi również zmienić kobiecie w ciąży stanowisko pracy, na którym wykonuje prace zaliczone do prac wzbronionych. Chodzi tu zarówno o prace zakazane kobietom w ogóle, jak i w czasie ciąży. Wykaz ten zawarty jest w rozporządzeniu z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet. Zakaz ten jest bezwzględnie obowiązujący i pracodawca musi się do niego stosować. Należy podkreślić, że prace wskazane w wykazie są zabronione dla kobiet, gdy:
• powodują narażenie na czynniki szkodliwe lub niebezpieczne dla zdrowia – bez względu na stopień zagrożenia, najczęściej np. wykonywanie pracy w wymuszonym rytmie przy taśmie produkcyjnej,
• przekraczają wskazane normy dla danego rodzaju stanowisk.
Jeżeli praca pracownicy w ciąży przekracza dopuszczalne limity, pracodawca może ograniczyć (skrócić) czas pracy lub dostosować jej warunki do wymagań określonych normami. W innych przypadkach, podobnie jak przy pracy w porze nocnej, pracodawca powinien przenieść pracownicę na inne stanowisko, niezagrażające jej zdrowiu, a gdy to nie będzie możliwe, nawet zwolnić z obowiązku wykonywania pracy (przykład).
PRZYKŁAD: ZATRUDNIENIE NA STANOWISKU WYPOSAŻONYM W MONITORY Pracownica była zatrudniona jako osoba, która wprowadza i uaktualnia bazę danych. Obowiązujący ją wymiar czasu pracy wynosił osiem godzin dziennie, czasem jednak w okresie zwiększonego natężenia pracy wykonywała ją po godzinach, za co otrzymywała dodatkowe wynagrodzenie.
Konieczność zmiany wykonywanej pracy może nastąpić również po przedstawieniu przez pracownicę w ciąży zaświadczenia lekarskiego o przeciwskazaniach do wykonywania dotychczasowej pracy.
Zmiana na polecenie lekarza
Taka sytuacja może dotyczyć zarówno pracy na stanowisku, na którym nie jest ona wzbroniona kobietom w ciąży. Jeżeli lekarz sprawujący opiekę nad kobietą w ciąży stwierdzi, że wykonywane dotychczas zajęcie stanowi zagrożenie dla zdrowia jej i dziecka, pracodawca musi zastosować powyżej już opisaną procedurę – przenieść do innej pracy lub zwolnić z jej świadczenia. Warto zaznaczyć, iż w zaświadczeniu takim lekarz powinien wskazać takie przeciwskazania w dotychczasowej pracy (przykład).
PRZYKŁAD: ZMIANA STANOWISKA PRACY PO ORZECZENIU LEKARSKIM Pracownica zatrudniona jest w sklepie, gdzie cały czas pracuje w pozycji stojącej. Praktycznie od samego początku jej ciąży uskarżała się na silne bóle kręgosłupa. Po przeprowadzeniu badań lekarz stwierdził w zaświadczeniu lekarskim przeciwwskazania do wykonywania przez nią pracy w tej pozycji z uwagi na zagrożenie życia płodu.
Pracodawca powinien zmienić więc jej stanowisko pracy i umożliwić pracę w pozycji siedzącej, a gdy to nie będzie możliwe, zwolnić z obowiązku świadczenia pracy. Pracownica może także w tej sytuacji skorzystać ze zwolnienia lekarskiego, jeżeli dolegliwości uniemożliwiają jej wykonywanie pracy.
Pracownica podniosła argument, że z uwagi na jej stan nie jest to możliwe. Jednak pracodawca może dokonać takiej zmiany.
W przypadku gdy w toku badań profilaktycznych wydane zostało orzeczenie o niedopuszczalności zatrudnienia kobiety w ciąży na danym stanowisku, ewentualnie o braku przeciwwskazań do takiej pracy, zarówno pracownica, jak i pracodawca mogą wnieść od niego odwołanie. Kontrolne badania prowadzą wojewódzkie ośrodki medycyny pracy, a w razie konieczności kolejnego sprawdzenia najbliższa jednostka naukowo-badawcza.
Zwolnienie na badania
W czasie ciąży pracownicy przysługuje zwolnienie od pracy na czas wykonywania niezbędnych badań lekarskich. Należy podkreślić, że zakres tych badań musi być związany z ciążą, powinny być one zalecone przez lekarza, a ich wykonanie niemożliwe poza normalnymi godzinami pracy pracownicy. Oznacza to, że pracodawca nie musi bezwzględnie zwalniać pracownicy na każde badania, a nawet może zażądać okazania przez nią stosownego skierowania lekarskiego na wykonanie tych badań. Za czas nieobecności w pracy w związku z koniecznością przeprowadzania badań lekarskich pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia (przykład).
PRZYKŁAD: NIE TRZEBA ZWALNIAĆ NA KAŻDE BADANIE Pracownica korzystała z częstych zwolnień na badania. Pracodawca dowiedział się, że wykorzystywała je ona na wizyty u stomatologa. Zażądał więc od pracownicy przedstawienia skierowania lekarskiego od lekarza prowadzącego ciążę o konieczności ich wykonywania w związku z ciążą i dodatkowo w czasie pracy.
W tej sytuacji odmowa zwolnienia pracownicy będzie uzasadniona. Należy też podkreślić, że za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą kobiety w ciąży przysługuje wynagrodzenie w wysokości 100 proc.
Zakaz delegowania poza miejsce pracy
Pracodawca nie powinien przenosić kobiet w ciąży do pracy poza ich stałe miejsce jej wykonywania. Należy jednak wyraźnie podkreślić, iż w tym przypadku możliwe jest delegowanie pracownicy za jej zgodą. Może być ona wyrażona w każdy sposób dostatecznie potwierdzający, w tym przez podjęcie pracy w innym miejscu. Z uwagi jednak na szczególną ochronę tej kategorii osób i dla celów dowodowych, w interesie pracodawcy jest uzyskanie jej na piśmie. Co do określenia miejsca wykonywania pracy, generalnie przyjmuje się, że jest nim miejsce określone w umowie. Oznacza to, że np. przeniesienie do innego miasta może być delegowaniem wymagającym zgody, zaś do innej dzielnicy nie (przykład).
PRZYKŁAD: MOŻLIWE DELEGOWANIE NA DRUGI KONIEC MIASTA Pracodawca prowadzi w Warszawie sieć księgarń. Zatrudnione osoby w umowach o pracę jako miejsce jej świadczenia mają wpisane: Warszawa. Z uwagi na konieczność zmian organizacyjnych i brak wykwalifikowanego personelu w jednej z księgarń znajdującej się w innej dzielnicy, postanowił przenieść tam kobietę będącą w ciąży, która jego zdaniem jest najlepszym pracownikiem.
Zakaz rozwiązania i wypowiedzenia umowy
Pracodawcę zatrudniającego kobietę w ciąży dotyczy zakaz wypowiadania im umowy o pracę i rozwiązania już wypowiedzianego stosunku pracy. Mogą zdarzyć się sytuacje, że w momencie składania wypowiedzenia pracodawca nie był poinformowany o ciąży pracownicy, co więcej, może ona również dowiedzieć się o tym w późniejszym czasie. Jednak po potwierdzeniu tego w zaświadczeniu lekarskim i przedstawieniu go pracodawcy, powinien on cofnąć swoje oświadczenie o wypowiedzeniu. Jeżeli nie cofnie wypowiedzenia, jest ono skuteczne, dopóki pracownica nie zaskarży go do sądu. Może żądać rozwiązania umowy za bezskuteczną lub gdy umowa została rozwiązana – przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Prawo cofnięcia wypowiedzenia lub zgody na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron ma również pracownica, która w momencie składania była w ciąży, ale o swoim stanie jeszcze nie wiedziała. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2001 r., stwierdzając, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę (I PKN 330/00, OSNP z 2003 r. nr 1, poz. 11).
Zakaz dotyczy też umów o pracę, gdy rozwiązanie w innej sytuacji miałoby nastąpić z przyczyn niezawinionych przez pracownicę. W przypadku kobiet w ciąży nie jest dopuszczalne rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu:
• niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż trzy miesiące, gdy osoba była zatrudniona u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
• niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy kobieta zatrudniona była u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową,
• usprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż miesiąc spowodowanej innymi przyczynami niż choroba,
• nieobecności w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem lub odosobnieniem ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tych tytułów zasiłku i wynagrodzenia.
W czasie ciąży rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w wymienionych wyżej przypadkach jest niedopuszczalne.
Jakie wyjątki od zakazu
Kodeks pracy dopuszcza tylko dwie sytuacje, gdy dopuszczalne będzie rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży. Są one jedyne i nie można ich stosować rozszerzająco. Możliwe będzie więc (po spełnieniu określonych warunków):
• rozwiązanie umowy o pracę za dokonanym wypowiedzeniem z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu,
• bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownicę.
Warto zaznaczyć, że likwidacja lub upadłość zakładu muszą być przeprowadzone zgodnie z przewidzianą w tym celu przepisami i procedurą. Ponieważ w niektórych przypadkach może to być długotrwały proces, przyjmuje się, że wymagane i wystarczające jest samo ogłoszenie likwidacji. Nie będzie jednak mogło być uznane za likwidację np. zamknięcie tylko jakiejś części zakładu z powodu reorganizacji czy zwykła zmiana nazwy (przykład).
PRZYKŁAD: ZAMKNIĘCIE HURTOWNI Pracodawca zajmujący się sprzedażą artykułów spożywczych podjął decyzję o zamknięciu jednej z hurtowni znajdującej się w tym samym mieście. Hurtownia ta nie była jednak pod żadnym względem samodzielną placówką. Jednak pracodawca postanowił wypowiedzieć umowę ciężarnej pracownicy, argumentując to likwidacją.
W tym przypadku pracodawca nie miał prawa rozwiązać umowy z taką pracownicą. Likwidacja hurtowni nie może być uznana za likwidację zakładu, a tylko ta upoważnia pracodawcę do zastosowania wyjątku od zakazu wypowiadania i rozwiązania z kobietą ciężarną umowy o pracę.
Jeżeli u pracodawcy istnieją związki zawodowe, konieczne jest ustalenie z nimi terminu zakończenia wypowiedzianego kobiecie w ciąży stosunku pracy.
Kolejnym wyjątkiem umożliwiających rozstanie się z pracownicą w ciąży jest rozwiązanie umowy z przyczyn przez nią zawinionych. Powody tzw. zwolnienia dyscyplinarnego wskazane są w art. 52 par. k.p. Są nimi:
• ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze jego zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
W omawianym trybie, przed rozwiązaniem umowy, pracodawca musi jednak wystąpić o zgodę do działających u niego związków zawodowych. Powinna to być zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownicę, jednak kobieta, która nie należy do związków, może również wystąpić o objęcie jej taką ochroną. Decyzja o rozwiązaniu umowy jest pozostawiona uznaniu pracodawcy, jeżeli w jego zakładzie nie ma związków zawodowych. Jednak niewystąpienie o zgodę związków, gdy funkcjonują, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. W praktyce rzadko zdarza się sytuacja, gdy związki wyrażają zgodę na takie rozwiązanie umowy, choć przypadki niebudzące wątpliwości na pewno to uzasadniają. Należy jednak podkreślić, że nawet gdy związki wyrażą zgodę, pracownica ma możliwość wystąpienia z powództwem do sądu pracy.
Kiedy możliwa zmiana warunków zatrudnienia
W czasie ciąży pracodawca nie może wypowiedzieć kobiecie dotychczasowych warunków pracy i płacy. Jedyny wyjątek w tym zakresie wprowadza ustawa o zwolnieniach grupowych, jeżeli pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników przeprowadza zwolnienia grupowe z przyczyn niedotyczących pracowników i nie jest możliwe dalsze zatrudnienie pracownicy na dotychczasowym stanowisku. Wolno wówczas dokonać wypowiedzenia starych warunków i zaproponować nowe, nawet gorsze. Jednak jeżeli zmiana spowoduje obniżenie wynagrodzenia, należy wypłacić pracownicy dodatek wyrównawczy.
Również w tym przypadku wymagane jest zachowanie ustalonego trybu konsultacji związkowych.
Kiedy i jaki urlop macierzyński
Kolejnym obowiązkiem pracodawcy związanym z uprzywilejowaną sytuacją kobiet związaną z rodzicielstwem jest udzielenie urlopu macierzyńskiego. Pracownica nie może zrzec się prawa do urlopu macierzyńskiego. Jest on udzielany na zregenerowanie jej organizmu i opiekę nad dzieckiem. Należy też podkreślić, że jest to uprawnienie ściśle pracownicze, przysługuje kobiecie z uwagi na urodzenie dziecka w trakcie pozostawania w stosunku pracy. Jego udzielenie to obowiązek pracodawcy i nie może on stawiać pracownicy żadnych warunków czy ustalać terminów. W przypadku umów terminowych (o czym była mowa wcześniej), gdy są one przedłużane tylko do dnia porodu – urlop nie przysługuje (wypłacany jest zaś zasiłek macierzyński).
Wymiar urlopu określony jest przepisami kodeksu pracy i wynosi obecnie:
• 18 tygodni – przy pierwszym porodzie i na jedno dziecko,
• 20 tygodni – przy kolejnym porodzie na jedno dziecko,
• 28 tygodni – w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka w czasie jednego porodu.
Pracownica może część urlopu (co najmniej dwa tygodnie, ale może więcej) wykorzystać przed przewidywaną datą porodu dziecka. Regulacja ta oznacza, że ma ona do tego uprawnienie, ale nie musi. Pracodawca nie może więc przymusić jej do skorzystania z tego prawa. Pracownica, która zamierza z tego prawa skorzystać, składa więc wniosek o rozpoczęcie urlopu macierzyńskiego przed datą porodu oraz zaświadczenie lekarskie określające przewidywany termin rozwiązania. Warto też podkreślić, iż zgodnie z przepisami do urlopu macierzyńskiego uprawnia urodzenie dziecka po ciąży trwającej co najmniej 22 tygodnie. Pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego jest zaś dzień porodu (o ile pracownica nie rozpoczęła korzystania z urlopu przed porodem).
W przypadku urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej, pracownica, która wykorzystała co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego po urodzeniu dziecka, może pozostałą część urlopu wykorzystać w terminie późniejszym, przypadającym po wyjściu dziecka ze szpitala.
Ojciec też na macierzyńskim
Możliwa jest sytuacja, gdy pracownica zrezygnuje z części urlopu macierzyńskiego na rzecz ojca dziecka. Może to mieć miejsce tylko jednak w sytuacji, gdy oboje są zatrudnieni na podstawie stosunku pracy, nie będzie więc miał takiego prawa np. pracujący na zlecenie.
Jest to także jedyny przypadek, gdy kobieta może zrzec się urlopu macierzyńskiego. Wolno jej to zrobić, jednak pod warunkiem, że:
• wykorzystała po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu,
• rezygnuje z dalszej części na rzecz ojca dziecka,
• a ojciec pozostałą część urlopu wykorzysta na opiekę nad dzieckiem.
W tym celu wymagane jest, aby obydwoje rodzice wystąpili z odpowiednimi wnioskami do swoich pracodawców, matka – w sprawie rezygnacji z pozostałej części urlopu i zamiarze powrotu do pracy, zaś ojciec – o udzielenie mu urlopu macierzyńskiego bezpośrednio po zakończeniu urlopu matki dziecka.
Oboje muszą też przekazać swoim pracodawcom oświadczenia wzajemne, matka – zaświadczenie pracodawcy ojca o udzieleniu mu urlopu, zaś pracownik – oświadczenie matki o zamiarze rezygnacji z pozostałej części urlopu.
Warto też wskazać, że tak jak w przypadku urlopu matki dziecka, tak w przypadku ojca nie występuje on o zgodę, lecz o udzielenie. Kodeks pracy w tym przypadku wyraźnie określa, że „urlopu udziela się”. Również stan cywilny rodziców nie ma w tym przypadku znaczenia, nie muszą oni pozostawać w związku małżeńskim, ważne aby ojciec miał sprawować osobistą opiekę nad dzieckiem.
7 dni w tym terminie przed podjęciem pracy kobieta może powiadomić pracodawcę o zamiarze rezygnacji z urlopu macierzyńskiego na rzecz ojca dziecka
Ochrona na urlopie macierzyńskim
W okresie tego urlopu pracownica, a w niektórych sytuacjach odpowiednio ojciec dziecka, korzystają ze szczególnej ochrony stosunku pracy. Dotyczy ona:
• zakazu wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę,
• zmiany warunków pracy i płacy za pomocą wypowiedzenia zmieniającego.
Zasady te są podobne jak w przypadku kobiet w ciąży. Oznacza to, możliwe będzie rozwiązanie umowy z rodzicem na urlopie macierzyńskim z przyczyn przez niego zawinionych i reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę.
Ponadto inny wyjątek dotyczy też konieczności wypowiedzenia umowy z przyczyn upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Pracodawca może wypowiedzieć umowę, jeżeli nie jest możliwe dalsze zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku. W tym przypadku na pracodawcy ciąży obowiązek uzgodnienia terminu zakończenia stosunku pracy osoby na urlopie macierzyńskim.
Kolejnym, trzecim przypadkiem, kiedy dopuszcza się możliwość wypowiedzenia umowy w czasie przebywania pracownika na urlopie macierzyńskim, jest przeprowadzanie przez pracodawcę zwolnień grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników. W tym przypadku nie jest dopuszczalne wypowiedzenie definitywne, a jedynie wypowiedzenie warunków pracy i płacy, jeżeli dalsze zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku jest niemożliwe. W razie gdyby zmiana powodowała obniżenie wynagrodzenia, pracodawca musi wypłacać dodatek wyrównawczy.
Zasiłek macierzyński wynosi 100 proc. wynagrodzenia stanowiącego podstawę jego wymiaru. Wylicza się go na zasadach jak przy ustalaniu zasiłku chorobowego, na podstawie przeciętnego wynagrodzenia pracownika z okresu 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających powstanie do niego prawa. Jeżeli część urlopu przejął ojciec dziecka, zasiłek jest wypłacany pracownikowi.
Przyjęcie dzieci na wychowanie
Prawo do urlopu, zasiłku macierzyńskiego i ochrony stosunku pracy przysługuje także osobom, które przyjęły dziecko (dzieci) na wychowanie. Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego mają rodzice, którzy:
• przyjmują na wychowanie dziecko i występują do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania o jego przysposobienie lub
• przyjęli dziecko jako rodzina zastępcza, ale nie będąc zastępczą rodziną zawodową niespokrewnioną z dzieckiem.
W takiej sytuacji urlop wynosi 18 tygodni i przysługuje na jedno przyjęte dziecko, jednak nie dłużej niż do osiągnięcia przez nie wieku lat siedmiu (a w przypadkach gdy odroczono dziecku obowiązek szkolny – dziesięciu lat).
Urlop ten przysługuje także pracownikowi, który przyjął na wychowanie dziecko w wieku do siedmiu lat lub do dziesięciu lat (gdy odroczono obowiązek szkolny). W tym przypadku pracodawca jest zobowiązany udzielić urlopu pracownikowi w wymiarze ośmiu tygodni.
Również w tej sytuacji pracownik ojciec może przejąć część urlopu niewykorzystaną przez matkę dziecka.
Kiedy na urlop wychowawczy
Urlop wychowawczy jest również ściśle związany ze stosunkiem pracy, należy się on osobie pozostającej w zatrudnieniu. Celem udzielenia urlopu jest umożliwienie pracownicy lub pracownikowi sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (opiekę mogą sprawować rodzice lub opiekunowie). Nie jest więc dopuszczalne wykorzystywanie go w innym celu, np. zarobkowego wyjazdu za granicę.
Urlop wychowawczy przysługuje, jeżeli pracownik (pracownica) była zatrudniona na umowę o pracę przez co najmniej sześć miesięcy w okresie poprzedzającym złożenie wniosku urlopowego. Wymóg zatrudnienia nie dotyczy tylko okresu zatrudnienia u pracodawcy, który ma udzielić urlopu, ale stażu pracowniczego w ogóle. Urlop wychowawczy przysługuje na okres trzech lat łącznie. Przyznawany jest na wniosek pracownicy (pracownika). Rodzice będący pracownikami mogą złożyć wnioski o jednoczesne udzielenie im tego urlopu na okres nieprzekraczający trzech miesięcy. Może być też dzielony i wykorzystywany w kilku częściach, jednak nie więcej niż w czterech. Wniosek powinien być złożony w formie pisemnej, zawierać datę rozpoczęcia urlopu, wskazywać sposób wykorzystania – gdy jest w częściach. Pracodawca jest nim związany, jeżeli został złożony na dwa tygodnie przed wskazanym w nim terminem. Pracodawca jest związany wnioskami pracownicy (pracownika) też w innej sytuacji. Mianowicie powinien on stosować następujące zasady: najpierw udziela urlopu macierzyńskiego, później na wniosek pracownicy należnego urlopu wypoczynkowego, a następnie wychowawczego.
Ograniczeniem z występowaniem do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie urlopu jest wiek dziecka. Pracodawca udziela tego rodzaju urlopu tylko do czasu ukończenia przez nie czterech lat (w dłuższym okresie tylko w stosunku do opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym).
Ochrona na urlopie wychowawczym
Pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym nie można wypowiedzieć ani nie można z nim rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia wniosku o udzieleniu urlopu do jego zakończenia. Dopuszczalne jest, jak w sytuacjach omawianych wcześniej, zastosowanie szczególnych procedur:
• rozwiązania umowy z pracownikiem z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• rozwiązania z przyczyn zawinionych przez pracownika,
• zastosowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych (w tym przypadku mogą to być również tzw. zwolnienia w trybie indywidualnym).
Warto też wskazać na orzeczenie SN, który stwierdził, że przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 par. 1 zdaniu drugim k.p. (wyrok SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05, OSNP z 2006 r. nr 21–22, poz. 315).
W przypadku zwolnień indywidualnych musi być przy tym zastosowana procedura konsultacji ze związkami zawodowymi, dopuszczalne będzie rozwiązanie umowy, jeżeli związki nie zgłoszą sprzeciwu.
Warto zaznaczyć, że w czasie, w którym pracownik miałby korzystać z urlopu wychowawczego, możliwe jest zastosowanie innego rozwiązania – obniżenia wymiaru czasu pracy. Pracownik może wystąpić w tej sprawie ze stosownym wnioskiem do pracodawcy. Wniosek taki będzie dla pracodawcy oczywiście wiążący. Obniżenie wymiaru czasu pracy będzie możliwe w tym przypadku maksymalnie do połowy etatu pracownika.
Co po powrocie do pracy
Na pracodawcy ciążą też określone obowiązki, gdy pracownica wraca do pracy po urlopie macierzyńskim lub wychowawczym. Najważniejszą kwestią jest dopuszczenie jej do wykonywania pracy. Choć nie jest to bezpośrednio uregulowane, przyjmuje się, że pracownica po zakończeniu urlopu macierzyńskiego ma prawo do zajmowania tego samego stanowiska co przed pójściem na urlop. Taki wyraźny zapis jest natomiast w stosunku do osób powracających z urlopów wychowawczych. Pracodawca powinien przede wszystkim dopuścić pracownika po zakończeniu tego urlopu do pracy na dotychczasowym stanowisku. Dopiero gdy wykonywanie pracy na nim nie będzie możliwe, może zaproponować inne stanowisko, ale równorzędne z zajmowanym poprzednio, przed rozpoczęciem urlopu, albo inne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom zawodowym pracownika. Należy podkreślić, że w przypadku zmiany stanowiska wynagrodzenie pracownika powinno odpowiadać co najmniej wynagrodzeniu za pracę przysługującemu mu w dniu podjęcia pracy na zajmowanym stanowisku zajmowanym przed pójściem na urlop wychowawczy. W niektórych sytuacjach przed dopuszczeniem do pracy pracownika powracającego z urlopu (macierzyńskiego lub wychowawczego) pracodawca musi zadbać o przeprowadzenie kontrolnych badań okresowych. Będzie to miało miejsce, w sytuacji gdy pracownica w czasie ciąży przed porodem lub później korzystała ze zwolnienia lekarskiego. W razie bowiem niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku. W żadnej sytuacji, gdy jest to wymagane przepisami, pracodawca nie może dopuścić pracownika do wykonywania pracy bez aktualnego zaświadczenia lekarskiego dopuszczającego do pracy. W momencie więc pojawienia się pracownika w pracy po takiej nieobecności pracodawca zobowiązany jest skierować pracownika na kontrolne badanie lekarskie, a podstawą do rozpoczęcia wykonywania obowiązków przez pracownika jest dopiero uzyskanie zaświadczenia stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.
Kobiety karmiące dziecko
Pracownica po powrocie z urlopu macierzyńskiego lub nawet wychowawczego, jeżeli np. wykorzystała go w pewnej części, ma prawo wystąpienia do pracodawcy o zapewnienie jej w czasie pracy przerw na karmienie dziecka. Oczywiście może o to wnioskować, jeżeli rzeczywiście karmi dziecko piersią. W takim przypadku przysługują jej dwie przerwy, każda po pół godziny, wliczane do czasu pracy. Jeżeli karmi piersią więcej niż jedno dziecko, ma prawo do dwóch przerw po 45 minut. W celu ułatwienia pracy pracownicy karmiącej opieki nad dzieckiem możliwe jest połączenie dwóch przerw w jedną i np. skrócenie jej czasu pracy. Połączenie takie będzie możliwe jednak pod warunkiem wystąpienia z wnioskiem przez karmiącą matkę. W praktyce pracownica może więc np. rozpoczynać pracę odpowiednio godzinę lub półtorej godziny później albo, jak jest jej wygodniej, wychodzić w ciągu dnia. Należy jednak podkreślić, że pracownicy nie przysługuje przerwa na karmienie, jeżeli jest zatrudniona w wymiarze czasu krótszym niż cztery godziny dziennie, a przy czasie pracy do sześciu godzin tylko jedna przerwa. Warto zauważyć, iż żadne przepisy nie określają, do jakiego terminu kobieta może korzystać z tego prawa. Składa ona pracodawcy oświadczenie, że jest matką karmiącą dziecko. Wydaje się, że w sytuacji gdy pracodawca ma poważne wątpliwości co to tego faktu może zażądać od pracownicy potwierdzającego to zaświadczenia lekarskiego. Jednak w żadnym przypadku nie może zażądać od kobiety przerwania karmienia i zrezygnowania z takich przerw.
Opieka nad dzieckiem do czterech lat
Warto podkreślić, że odmiennie niż we wcześniej omawianych przypadkach nie ma bezpośredniego ograniczenia przy zatrudnianiu kobiet karmiących w nadgodzinach czy w porze nocnej. Powyższy zakaz dotyczy jedynie jednego z rodziców sprawującego opiekę nad dzieckiem do lat czterech. Jest to uprawnienie pozostawione do wyboru rodzicom. W czasie trwania stosunku pracy składają oni oświadczenia pracodawcom, które z nich będzie korzystało z uprawnień związanych z rodzicielstwem. Pracownika takiego nie wolno zatrudniać bez jego zgody w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować do pracy poza stałe miejsce pracy. Należy jednak podkreślić, że jest to dopuszczalne na wyraźną zgodę takiego rodzica.
Wzory wniosków oraz wykaz prac wzbronionych kobietom w ciąży zamieszczamy pod adresem:
www.gazetaprawna.pl/ochrona_macierzynstwo
PODSTAWA PRAWNA • Art. 52 par. 1, art. 139, art. 176–1891 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.).
• Rozporządzenie ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z dnia 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. nr 230, poz. 2291).
• Art. 1–3, art. 5, art. 6, art. 7 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
Danuta Kośka<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 22.03.2007 r.

Skierowanie do innej pracy nie może naruszać godności pracownika
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca może na trzy miesiące powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż ustalona w umowie. Praca ta musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.
Możliwość skierowania pracownika do innej pracy przewiduje art. 42 par. 4 k.p., w myśl którego wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Jakie kwalifikacje
Pracodawca może zatem skierować pracownika tylko do takiej pracy, która z uwagi na jego wykształcenie oraz staż pracy będzie dla niego odpowiednia. Nie może to być praca przekraczająca kwalifikacje pracownika, ale też nie może być ona poniżająca czy ośmieszająca dla tego pracownika (np. powierzenie kierownikowi budowy pracy fizycznej polegającej na kopaniu rowów). Powierzona praca nie powinna godzić w autorytet pracownika i obniżać prestiżu wykonywanego przez niego zawodu. Skierowanie do innej pracy nie może więc być środkiem szykany czy naruszenia godności pracownika. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego, który w wyroku z 8 maja 1997 r. (I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998, z. 6, poz. 178) stwierdził, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 par. 4 k.p. Zaś odmowa wykonania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Podobnie w wyroku z 18 listopada 1999 r. (PKN 370/99, OSNAPiUS 2001/7/225) SN stwierdził, że pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 par. 4 k.p. polecenia kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu. Władza pracodawcy wydawania poleceń pracownikom nie ma bowiem charakteru absolutnego.
Do polecenia pracodawcy kierującego pracownika do innej pracy nie stosuje przepisów dotyczących wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca jest więc zwolniony od wszelkich wymogów formalnych obowiązujących przy wypowiedzeniu zmieniającym. W szczególności nie musi zachowywać formy pisemnej, podawać przyczyny tego polecenia, czy konsultować go ze związkami zawodowymi. Pracownik nie może zaś odwołać się od tego polecenia do sądu na podstawie art. 44 k.p. Nie ma też innej podstawy prawnej do kwestionowania polecenia pracodawcy przed sądem pracy. Tak też wskazywał SN w wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 269/02, OSNP 2004/16/280), podnosząc, że pracownikowi, któremu pracodawca na podstawie art. 42 par. 4 k.p. powierzył inną pracę, nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę albo jej warunków (art. 45 par. 1 k.p. w związku z art. 42 par. 1 1 k.p.). Oznacza to, że pracownik nie może skutecznie dochodzić przed sądem przywrócenia do dotychczasowej pracy. Takie roszczenie pozbawione jest bowiem podstawy prawnej. SN wskazał też, że pracownik, któremu pracodawca powierzył inną pracę niż określona w umowie o pracę nie ma interesu prawnego w ustaleniu, czy polecenie tej treści było uzasadnione potrzebami pracodawcy (art. 189 k.p.c.).
W razie rozwiązania umowy
Inaczej byłoby jednak, gdyby pracownik odmówił wykonywania powierzonej mu pracy, a pracodawca z tego powodu rozwiązał z nim umowę. W razie bowiem odmowy pracownika podjęcia innej pracy oraz rozwiązania z tej przyczyny umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p., do kompetencji sądu pracy należy ocena, czy odmowa przez pracownika podjęcia innej pracy mogła uzasadniać jego zwolnienie w takim trybie.
PRZYKŁAD PRZYWRÓCENIE DO PRACY
Pracownicy zatrudnionej na stanowisku księgowej pracodawca na okres trzech miesięcy powierzył pracę sprzątaczki. Pracownica odmówiła wykonania tego polecenia. Wówczas pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia. Pracownica wniosła powództwo do sądu pracy o przywrócenie jej na dotychczasowe stanowisko, wskazując, że powierzona praca była dla niej nieodpowiednia i poniżająca. Sąd uwzględnił jej powództwo.
Ryszard Sadlik - sędzia Sądu Rejonowego w Kielcach<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 30.03.2007 r.

Jaką odpowiedzialność może ponieść pracodawca
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca odpowiada swoim majątkiem za szkody wynikające z niewykonania lub nienależytego wykonania jego obowiązków wobec pracownika. O tym, jaką odpowiedzialność może ponieść, decyduje rodzaj naruszenia praw pracowniczych. Przesłanki i zakres tej odpowiedzialności wskazane są w kodeksie pracy oraz w innych aktach prawnych z zakresu prawa pracy.
Pracownik i pracodawca są stronami stosunku pracy. Z tego tytułu przysługują im prawa, ale równocześnie spoczywają na nich określone obowiązki. Wynikają one z przepisów prawa, zarówno powszechnie obowiązujących, jak i wewnątrzzakładowych (np. układu zbiorowego, regulaminu pracy) lub branżowych, z umowy o pracę, a także zasad współżycia społecznego i ustalonych zwyczajów. Niewywiązywanie się z tych obowiązków pociąga za sobą przewidziane przepisami konsekwencje.
Odpowiedzialność pracodawcy można podzielić według rodzaju sankcji na odpowiedzialność majątkową za szkodę niemajątkową, a według podstawy odpowiedzialności: na uregulowaną w prawie pracy i na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Dodatkowo warto zaznaczyć, że osoby działające w imieniu pracodawcy oraz pracodawcy – osoby fizyczne ponoszą odpowiedzialność karną i administracyjno-prawną za przestępstwa i wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
Niewydanie w terminie lub wydanie niewłaściwego świadectwa pracy
Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99 par. 1 k.p.). Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż sześć tygodni (art. 99 par. 2 k.p.). Wynagrodzenie to oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Pracownik musi udowodnić, że pozostawał bez pracy i poniósł wymierną stratę (konkretnie określoną kwotą pieniężną) z powodu uchybienia pracodawcy w terminowym wydaniu świadectwa pracy. Jeżeli pracodawca nie wypłaci odszkodowania, pracownik ma prawo skierować sprawę do sądu pracy.
Naruszenie przepisów przy zwalnianiu pracowników
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 par. 1 k.p.). Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (art. 45 par. 2 k.p.). Przepisu par. 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177 oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411 k.p. – w takim przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu (art. 45 par. 3 k.p.). Co do zasady, wyłącznie odszkodowanie przysługuje pracownikowi w przypadku niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę na okres próbny, na czas określony albo umowy na czas wykonania określonej pracy. Na podobnych zasadach, jak w przypadku przedstawionym powyżej, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 56, art. 59 i art. 60 k.p.).
Naruszenie podstawowych obowiązków pracownika
Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni (art. 55 par. 11 k.p.). Nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia uprawnia pracodawcę do dochodzenia odszkodowania na podstawie art. 611 k.p. Ponadto pracodawca może odmówić pracownikowi zapłaty odszkodowania na podstawie art. 55 par. 11 k.p. ze względu na brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wystąpił o odszkodowanie z art. 611 k.p. (por. uchwała SN z 4 marca 1999 r., III ZP 3/99, OSNP z 1999 r. nr 17, poz. 542).
Obowiązki pracodawcy wymienione są w art. 94 k.p., w innych przepisach kodeksu i ustawach z zakresu prawa pracy (np. w ustawie o związkach zawodowych, w ustawie o tzw. zwolnieniach grupowych). Podstawowymi obowiązkami pracodawcy są np.:
• wypłacanie wynagrodzenia za pracę prawidłowo i w terminie,
• zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy,
• równe traktowanie pracowników.
Należy podkreślić, że jedynie przypadek ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków uprawnia pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Do oceny stopnia naruszenia obowiązków przez pracodawcę odpowiednio stosuje się orzecznictwo SN dotyczące ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, gdyż w art. 55 par. 11 k.p. ustawodawca posłużył się analogiczną formułą do występującej w art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy wobec pracownika jest wypłata wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z wyrokiem SN z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99, OSNP z 2001 r. nr 16, poz. 516) pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Ponadto, we wskazanym wyroku SN wyraźnie stwierdził, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 par. 11 k.p.) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Oznacza to, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie art. 55 par. 11 k.p., jeżeli działanie lub zaniedbanie pracodawcy cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Nie można więc mówić o ciężkim naruszeniu przez pracodawcę jego obowiązków, jeżeli jest ono niezawinione lub zawinione w niewielkim stopniu.
Jeżeli pracodawca nie wypłaca wynagrodzeń, oznacza to, że nie spełnia swojego obowiązku z winy umyślnej, nawet jeżeli przyczyną niewypłacania wynagrodzeń są trudności finansowe niezawinione przez pracodawcę. Pracodawca bowiem całkowicie świadomie nie wypłaca w terminie wynagrodzeń w pełnej wysokości, a tym samym w sposób umyślny narusza swój podstawy obowiązek. Obowiązek pracodawcy polega na terminowym wypłacaniu wynagrodzeń za pracę i w stosunku do takiego obowiązku należy odnosić jego winę. Jest całkowicie obojętne, z jakiego źródła pracodawca uzyskuje środki na wynagrodzenia. Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem terminowe wypłacanie wynagrodzeń, a nie uzyskiwanie na nie środków finansowych (przykład 1).
PRZYKŁAD 1 WYPŁACANIE NIEPEŁNYCH WYNAGRODZEŃ
Pracodawca wypłacał tylko zaliczki na poczet wynagrodzenia, tłumacząc to nieterminowością kontrahentów oraz uprzedzając pracowników, że jest zagrożona upadłością. Pracownik złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę.
Sąd stwierdził, że pracodawca, nie wypłacając w terminie wynagrodzeń za pracę, naruszył w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki. Wypłata wynagrodzenia jest podstawowym obowiązkiem (art. 22 par. 1 w związku z art. 29 par. 1 oraz art. 94 pkt 5 k.p.). Od obowiązku terminowego wypłacania wynagrodzeń za pracę nie zwalniają bowiem pracodawcy trudności w pozyskaniu odpowiednich środków finansowych.
CZYM JEST CIĘŻKIE NARUSZENIE PODSTAWOWYCH OBOWIĄZKÓW PRACOWNICZYCH
• Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracodawcy naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo (por. wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNP z 2000 r. nr 20, poz. 746).
• W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę mieści się przypadek dopuszczenia się wobec pracownika kilku uchybień (por. wyrok SN z 12 kwietnia 1997 r., I PKN 210/97, OSNP z 1998 r. nr 10, poz. 301).
• Pracodawca nie ma obowiązku wysłuchania pracodawnika i poinformowania go o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 k.p. (wyrok SN z 19 maja 1997 r., I PKN 172/97, OSNP z 1998 r. nr 8, poz. 242).

Ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika nie stanowią natomiast:
• odmowa przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron (wyrok SN z 27 marca 2000 r., I PKN 557/99, OSNP z 2001 r. nr 16, poz. 511),
• brak pisemnego powiadomienia pracownika o zmianie pracodawcy (art. 231 par. 3 k.p., tzw. przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, wyrok z 6 maja 2003 r., I PKN 219/01, OSNP z 2004 r. nr 15, poz. 264).
Pracownik, który w ww. sytuacjach rozwiąże umowę o pracę w trybie art. 231 par. 4 k.p., nie ma prawa do odszkodowania, o którym mowa w art. 55 par. 11 k.p.
Odszkodowanie za wygaśnięcie umowy z powodu śmierci pracodawcy
Zasadą jest, że z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni (art. 632 par. 2 k.p.). Wyjątek dotyczy przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231 k.p. Wówczas nowy pracodawca wstępuje w miejsce poprzedniego w stosunku pracy, a pracownikowi nie przysługuje odszkodowanie (przykład 2).
PRZYKŁAD 2 SPRZEDAŻ ZAKŁADU PRZEZ SPADKOBIERCÓW
Po śmierci pracodawcy prowadzony przez niego warsztat samochodowy został sprzedany przez spadkobierców. Nabywca jest nowym pracodawcą i przejmuje pracowników.
Pozakodeksowa odpowiedzialność majątkowa pracodawcy
Pracodawca ponosi odpowiedzialność:
• w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową na podstawie przepisów ustawy z dnia 30 października 2002 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. nr 199, poz. 1673 z późn. zm.).
• w razie niedopełnienia obowiązków związanych z ubezpieczeniem społecznym pracownika.
Odpowiedzialność niemajątkowa pracodawcy
Niemajątkową odpowiedzialność będzie ponosić pracodawca w następujących przypadkach:
• za naruszenie przepisów o wypowiadaniu i rozwiązywaniu stosunku pracy, gdy sąd pracy uznaje wypowiedzenie za bezskuteczne albo przywraca pracownika do pracy (art. 45 i art. 56 k.p.),
• za naruszenie przepisów o nakładaniu kar porządkowych sąd pracy uchyla zastosowaną karę (art. 112 par. 2 i 3 k.p.),
• jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 par. 1 k.p.).
Jakie konsekwencje za mobbing w pracy
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników (art. 943 par. 2 k.p.). Zjawisko to z reguły nasila się w okresie osłabionej koniunktury gospodarczej i wysokiego bezrobocia, gdy jest oczywiste, że pracownik będzie starał się utrzymać swoje stanowisko pracy niemal za każdą cenę. Często zamiarem sprawcy jest doprowadzenie do sytuacji, kiedy sam pracownik, chcąc uwolnić się od szykan, wypowie umowę o pracę albo zaproponuje pracodawcy rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. W ten sposób mobbingujący chce uniknąć ewentualnych trudności związanych z przestrzeganiem przepisów dotyczących rozwiązywania stosunku pracy.
Sprawcą może być osoba fizyczna, tj. pracodawca, przełożony pracownika lub nawet inny pracownik. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Za pracodawcę – będącego jednostką organizacyjną – czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba (art. 3 k.p.). Takie osoby lub organy mogą reprezentować pracodawcę, będącego osobą fizyczną. Sprawcą może być także bezpośredni przełożony pracownika, np. szef jego zespołu, który nie jest osobą zarządzającą albo inny pracownik niepozostający z szykanowanym w zależności służbowej, np. szef innego zespołu.
Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi (art. 943 par. 1 k.p.), także w sytuacji, gdy stosują go osoby z niższej kadry kierowniczej lub pracownicy na równorzędnym szczeblu. Wynika z tego, że pracodawca odpowiada za mobbing zarówno wtedy, gdy sam dopuszcza się mobbingu, jak i wówczas, gdy nie wywiązuje się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.
Szykanujące działania wobec pracownika uznaje się za mobbing jedynie wówczas, gdy występują w sposób długotrwały i powtarzalny. Jednorazowe zachowanie mające na celu upokorzenie, poniżenie, szykanę itp. nie jest mobbingiem. Sprawca mobbingu może wówczas odpowiadać za naruszenie dóbr osobistych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.
Jeżeli pracownik w wyniku mobbingu doznał uszczerbku na zdrowiu, wówczas pracodawca, który dopuścił do wystąpienia tego zjawiska w zakładzie, musi zapłacić odpowiednią sumę pieniężną tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę (art. 943 par. 3 k.p.). Jednakże to pracownik musi udowodnić, że:
• mobbing miał miejsce,
• wystąpił uszczerbek na zdrowiu,
• z powodu mobbingu wystąpiły jego problemy zdrowotne, czyli związek przyczynowy między mobbingiem a problemami zdrowotnymi.
Pracownik, który uważa się za ofiarę mobbingu, może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 943 par. 4 k.p.). Maksymalna wysokość odszkodowania nie została w kodeksie pracy określona, ale przyjmuje się, że powinna ona odpowiadać sumie utraconych przez rozwiązanie stosunku pracy zarobków poszkodowanego pracownika. Prawo do odszkodowania przysługuje jedynie pracownikowi, którego stosunek pracy powstał na podstawie umowy o pracę. Jeżeli pracownik bezpodstawnie rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia i w sposób nieuzasadniony, powołując się na mobbing, wówczas to pracodawca na ogólnych zasadach (art. 661 k.p.) może przed sądem pracy dochodzić od takiego pracownika odszkodowania w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia.
Mobbing może być połączony z zachowaniami, które naruszają prawo pracy, np. niezawieranie umowy o pracę lub niepotwierdzanie jej na piśmie, praca w nadgodzinach bez dodatkowego wynagrodzenia, nieuzasadnione odwołanie z urlopu. W przypadkach naruszenia prawa należy się spodziewać sankcji nałożonych przez inspekcję pracy w postaci grzywny za nieprzestrzeganie przepisów prawa pracy stanowiące wykroczenia przeciwko prawom pracownika, określone w art. 281 i 282 k.p., np. bezpodstawne obniżenie wynagrodzenia czy wymiaru urlopu; niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę (umowa została zawarta ustnie albo przez tzw. dopuszczenie do pracy). W wielu przypadkach, gdy zostaną naruszone prawa pracownika, określone przepisami prawa pracy, pracownik może wnieść sprawę do sądu pracy, np. odwołanie od niezgodnego z prawem wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 44 w związku z art. 42 par. 1 k.p.). Ponadto niektóre przejawy mobbingu mogą być kwalifikowane jako przestępstwo: zniesławienie, kiedy sprawca naraża pracownika na utratę dobrej opinii i zaufania potrzebnego dla danego stanowiska czy zawodu (art. 212 par. 1 kodeksu karnego) albo zniewaga. Przestępstwa te są ścigane z oskarżenia prywatnego. Inne zachowania pracodawcy lub osób działających w jego imieniu mogą być także uznane za przestępstwa z rozdziału XXVII kodeksu karnego. Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową, np. złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy lub stosunku ubezpieczenia społecznego, zagrożone grzywną, karą ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do roku (art. 218 par. 1 k.k.).
W przypadku powzięcia przez pracodawcę informacji, że jeden z kierowników średniego szczebla dopuszcza się szykanowania pracownika, pracodawca może wymierzyć mu karę porządkową. Odpowiedzialności tej nie będą natomiast podlegać osoby, które zawarły cywilnoprawne kontrakty menedżerskie, gdyż nie są one pracownikami. W myśl art. 108 k.p. jedną z przesłanek zastosowania kary porządkowej jest nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, co obejmuje naruszenie zasad zapewniających prawidłowe funkcjonowanie zakładu, np. niewłaściwe zachowanie się w stosunku do podwładnych lub współpracowników. Ponadto w przypadku uzyskania przez pracodawcę informacji o mobbingu, może on rozwiązać ze sprawcą umowę o pracę za wypowiedzeniem, gdyż przyczynę uzasadniającą może stanowić nieumiejętne kierowanie i praca z zespołem.
Odpowiedzialność pracodawcy za dyskryminację
Zakaz dyskryminacji i zasada równego traktowania pracowników są podstawowymi zasadami prawa pracy. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 183a par. 1 k.p.). Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania w zakładzie pracy wszelkiej dyskryminacji (art. 94 pkt 2b k.p.). Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu jest niedopuszczalna. Pracownicy mają także prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c par. 1 k.p.). Porównuje się wynagrodzenie za pracę pracowników zatrudnionych u tego samego pracodawcy.
Objęcie ochroną osób w zatrudnieniu oznacza, że ochrona dotyczy:
• pracowników, jak i osób ubiegających się o zatrudnienie,
• innych niż stosunek pracy stosunków prawnych, np. ze sfery socjalnej działalności pracodawcy, związanych z udostępnieniem akcji do nieodpłatnego nabycia, innych stosunków prawnych, w ramach których osoba wykonuje pracę zarobkową w sytuacji zależności ekonomicznej lub organizacyjnej, np. na postawie umowy zlecenia.
Warto jednak zaznaczyć, że zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania wskazane w art. 183b par. 2 k.p.
DOPUSZCZALNE RÓŻNICOWANIE PRACOWNIKÓW
Nie jest dyskryminacją w stosunku pracy:
• zatrudnianie wyłącznie mężczyzn przy pracach wymagających znacznego wysiłku fizycznego (oferty dotyczące takiej pracy, przeznaczone wyłącznie dla mężczyzn),
• przyznawanie dodatku za wysługę lat i przyjęcie zasady, że na wyższe stanowiska wymagany jest dłuższy staż pracy,
• formułowanie oferty pracy zawierającej wymóg doświadczenia zawodowego,
• podejmowanie tzw. akcji bądź działań pozytywnych, których celem jest np. ułatwienie działalności zawodowej kobiet.
Osoba dyskryminowana ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Maksymalna wysokość odszkodowania nie jest określona (art. 183d k.p.).
Ciężar dowodu nie spoczywa na występującym z pozwem. Wystarcza samo uprawdopodobnienie przez pozywającego faktu dyskryminacji, np. poprzez świadków i dokumenty. Pracodawca zostanie uwolniony od zarzutu stosowania praktyk dyskryminacyjnych, jeżeli zdoła udowodnić, że różnicując sytuację pracowników kierował się obiektywnymi powodami (art. 183a par. 1 k.p.), np. zatrudnił mężczyznę, ponieważ miał wyższe kwalifikacje od rywalizującej z nim kobiety. To pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował pracownika albo kandydata do pracy. Poza żądaniem odszkodowania dyskryminowany może dochodzić bezpośrednio świadczenia, którego pracodawca mu nie udzielił w całości lub w części (przykład 3).
PRZYKŁAD 3 NARUSZENIE RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZAKRESIE WYNAGRODZEŃ
Pracownica otrzymywała niższe wynagrodzenie niż jej kolega na identycznym stanowisku. Po rozwiązaniu umowy o pracę pracownica wystąpiła do sądu pracy o odszkodowanie z powodu naruszenia zasady równego traktowania przez pracodawcę oraz o wyrównanie wynagrodzenia za cały czas otrzymywania niższego wynagrodzenia.
Objęcie ochroną osób w zatrudnieniu oznacza, że ochrona dotyczy zarówno pracowników, jak i osób ubiegających się o zatrudnienie (art. 113 i 183a par. 1 k.p.). Odmowa nawiązania stosunku pracy z nieobiektywnych przyczyn jest naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Kandydat ma wówczas prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d k.p.). Ponadto pracodawca, który odmówi zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego ze względu na jakikolwiek czynnik dyskryminujący, podlega karze grzywny nie niższej niż 3000 zł (art. 123 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – Dz.U. nr 99, poz. 1001 z późn. zm.). Grzywnę nakłada inspektor pracy. Jest ona nakładana niezależnie od odszkodowania, które sąd pracy może przyznać kandydatowi.
Odpowiedzialność według kodeksu cywilnego
Pracodawca może w zakresie nieuregulowanym w prawie pracy odpowiadać majątkowo za szkody wyrządzone pracownikowi na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Szkoda może zostać wyrządzona z powodu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków wynikających z umowy o pracę, wówczas pracodawca poniesie odpowiedzialność kontraktową.
Jeżeli szkoda powstanie z czynu niedozwolonego, który narusza nakazy lub zakazy powszechnie obowiązujące (niezależne od stosunku pracy), pracodawca poniesie odpowiedzialność deliktową.
Odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu cywilnego dopuszcza art. 300 k.p., w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy, jeżeli przepisy kodeksu cywilnego nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Za co odpowiada pracodawca
Z mocy art. 300 k.p. stosuje się przepisy art. 471 i nast. kodeksu cywilnego. Pracodawca będzie odpowiedzialny za:
• szkodę wyrządzoną przez niedopełnienie obowiązków w zakresie wykonywania czynności niezbędnych do uzyskania przez pracownika świadczeń z ubezpieczenia społecznego,
• szkodę spowodowaną niezwróceniem w terminie świadectwa szkolnego lub innych dokumentów,
• niedopełnienie obowiązku nawiązania z byłym pracownikiem stosunku pracy, zgodnie z art. 53 par. 5 k.p.
Jeżeli pracodawca nie naprawi szkody spowodowanej niezwróceniem w terminie świadectwa szkolnego lub innych dokumentów, kandydat może wystąpić do sądu cywilnego z roszczeniem, które nie powinno być wyższe niż roszczenie związane z niewydaniem świadectwa pracy (czyli nie wyższe niż wynagrodzenie za sześciotygodniowy okres pozostawania bez pracy). Udostępnienie dokumentów (składanych przez kandydatów do pracy innym osobom może nastąpić tylko wyjątkowo ze względu na dobro publiczne, dobro osoby, której dotyczą lub dobro osób trzecich na zasadach określonych w ustawie z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.).
Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn (art. 53 par. 5 k.p.). Należy zauważyć, że obowiązek pracodawcy nie jest bezwzględny, a tylko w miarę możliwości. Zdaniem SN, prawo osoby domagającej się odszkodowania z powodu odmowy ponownego zatrudnienia, mimo spełnienia przesłanek z kodeksu pracy, zależy od stanowiska pracodawcy. Na przykład odmowa nawiązania umowy o pracę może powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy, jeżeli w wewnętrznym zarządzeniu zobowiązał się on do ponownego nawiązania umowy o pracę (wyrok z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 36/98, OSNP z 1999 r. nr 8, poz. 268). Roszczenie pracownika nie powstaje, jeżeli niezdolność do pracy nadal trwa.
Odpowiedzialność deliktowa pracodawcy
Odpowiedzialność ta nie jest odpowiedzialnością ze stosunku pracy. Pracodawca poniesie ją na zasadach prawa cywilnego w kilku sytuacjach. Po pierwsze, będzie to naruszenie dobra osobistego pracownika (art. 23 i 24 k.c.). Jeżeli zostanie naruszona godność osobista pracownika lub dobra osobiste, o których mowa w art. 23 k.c. (np. cześć, tajemnica korespondencji, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim) to uprawniona osoba może domagać się zaniechania działań naruszających dobra osobiste w przyszłości, a w razie dokonanego naruszenia może domagać się usunięcia jego skutków oraz zadośćuczynienia pieniężnego na drodze sądowej w procesie cywilnym. Ciężar dowodu w powyższych sprawach obciąża pracownika (przykład 4).
PRZYKŁAD 4 NARUSZENIE TAJEMNICY WYSOKOŚCI WYNAGRODZEŃ
Pracodawca ujawnił w rozmowie z innym pracownikiem wysokość wynagrodzenia drugiego pracownika. Nie miał na to jego zgody, więc należy uznać, że naruszył on w tym zakresie informacje podlegające ochronie.
Z ochroną godności i dóbr osobistych pracownika wiąże się problematyka przeszukania rzeczy pracownika. Przeszukanie rzeczy pracownika nie narusza ww. zasady, jeżeli pracownik został uprzedzony o tego rodzaju kontroli i gdy kontrola jest wykonywana w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi w sposób niepozostający w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego (wyrok SN z 13 kwietnia 1972 r., I PR 153/72, OSNC z 1972 r. nr 10, poz. 184). Ponadto pracownik może nie wyrazić zgody na przeszukanie rzeczy. Przeszukanie często służy realizacji obowiązku pracodawcy ochrony mienia własnego lub innych pracowników. Jeżeli zatem istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik zabrał mienie innemu pracownikowi i nie wyraża zgody na przeszukanie, należy wezwać policję, aby to ona przeprowadziła czynności przeszukania. Pracodawca nie może natomiast zmusić pracownika do poddania się kontroli.
Ponadto pracodawca poniesie odpowiedzialność cywilnoprawną w razie wyrządzenia szkody czynem niedozwolonym (art. 415 i nast. k.c.), wyrządzenia szkody przez ruch przedsiębiorstwa lub zakładu, wprawionego w ruch za pomocą sił przyrody i prowadzonego na własny rachunek przez pracodawcę lub osobę fizyczną będącą pracodawcą. Pracodawca jest odpowiedzialny na zasadzie ryzyka, co oznacza, że nie będzie ponosił odpowiedzialności tylko wówczas, gdy szkoda nastąpiła wskutek siły wyższej albo wyłącznie z winy poszkodowanego lub osoby trzeciej, za którą pracodawca nie ponosi odpowiedzialności. Natomiast pracodawca nie odpowiada za mienie, które pracownik samowolnie przechowywał na terenie pracodawcy.
Wyrządzenie szkody w mieniu pracownika
Pracodawca będzie odpowiadał za szkodę wyrządzoną pracownikowi przez innego pracownika z jego winy przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych (art. 120 k.p.). Natomiast naprawienie szkody uprawnia pracodawcę do roszczenia regresowego wobec sprawcy szkody. Pracodawca poniesie odpowiedzialność, jeżeli szkoda została wyrządzona wyłącznie przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych (przykład 5).
PRZYKŁAD 5 WYRZĄDZENIE SZKODY W MIENIU INNEGO PRACOWNIKA
Pracownik wskutek nieuwagi podczas pracy zniszczył ubranie robocze innego pracownika. Pracodawca ma obowiązek pokryć szkodę, a następnie może dochodzić jej naprawienia od sprawcy. Gdyby ubranie zostało zniszczone bez związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, pracodawca nie poniósłby żadnej odpowiedzialności.
Pracodawca odpowiada za mienie pracownika wniesione na teren zakładu pracy lub inne miejsce świadczenia pracy, które uległo utracie, zniszczeniu lub uszkodzeniu wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracodawcę obowiązku pieczy nad tymi rzeczami. Jednym z obowiązków pracodawcy jest obowiązek pieczy nad przedmiotami wniesionymi przez pracownika do zakładu w związku z pracą. Wynika to z art. 94 pkt 4 k.p. w związku z art. 16 k.p. Pracodawca jest obowiązany do zapewnienia pracownikowi odpowiednich warunków pracy, w tym zgodnych z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz umożliwiających pełne wykorzystanie czasu pracy, który nie powinien być przeznaczany na pilnowanie rzeczy osobistych. Omawiany obowiązek pracodawcy dotyczy rzeczy osobistego użytku związanych z pracą, np. odzież w przypadku zmiany na roboczą, narzędzia oraz rzeczy, które pracownik zwykle ma przy sobie, a które przeszkadzają mu w wykonywaniu pracy i z tego powodu są przechowywane w szatni, np. zegarek, obrączka. Za przedmioty dużej wartości, które nie mają związku z wykonywaną pracą, pracodawca nie odpowiada (przykład 6).
PRZYKŁAD 6 ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA KRADZIEŻ RZECZY PRACOWNIKA
Pracodawca nie odpowiada za utratę złotej obrączki pozostawionej w szatni, jeżeli nie przeszkadzała ona pracownikowi w pracy i nie był jej zobowiązany tam zostawiać (tak wyrok SN z 26 lipca 1979 r., I PRN 76/79, OSP z 1980 r. nr 4, poz. 75).
Przechowywanie innych przedmiotów i ponoszenie odpowiedzialności z tego tytułu przez pracodawcę jest możliwe w przypadku zawarcia z pracownikami cywilnoprawnej umowy o przechowanie (art. 835 i nast. k.c.). Przepisy kodeksu cywilnego o przechowaniu należy zastosować odpowiednio, wobec czego uważa się, że pracodawca nie ma obowiązku zawierania odrębnych umów z każdym pracownikiem. Uznaje się, że w momencie, gdy pracodawca wydziela pracownikom specjalne miejsca do przechowywania rzeczy osobistych, zostaje zawarta dorozumiana umowa przechowania, w wyniku której pracodawca ma obowiązek objąć opieką wnoszone przez pracownika przedmioty (por. wyrok SN z 26 lipca 1979 r., I PRN 76/79, OSP z 1980 r. nr 4, poz. 75). Należy wówczas ustalić, jakiego typu przedmioty pracownik może przechowywać w szatni (przykład 7).
PRZYKŁAD 7 ZAGINIĘCIE WARTOŚCIOWYCH RZECZY
W szafkach pracownicy przechowują jedynie odzież. Jedna z pracownic zostawiła cenną biżuterię, która zaginęła. Pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za jej zgubienie (nie miała związku z pracą, szafki służą do przechowywania odzieży).
Jeżeli pracodawca nie wydzieli pracownikom specjalnego miejsca do przechowywania rzeczy osobistych, powinien dostarczyć pracownikowi odpowiednie środki do zabezpieczenia rzeczy (por. wyrok SN z 17 października 1977 r., I PR 89/77, niepubl.). Zatem, jeżeli u pracodawcy nie ma szatni, w której ubrania i rzeczy pracowników pilnowane są przez cały czas, to powinien udostępnić im możliwość przechowywania ubrań w pomieszczeniu, w którym pracują (wieszak, szafa). Jeżeli pracownik ma możliwość np. zamknięcia pokoju na klucz i tego nie uczyni, pracodawca nie odpowiada za utratę mienia.
PRZYKŁAD 8 NIEZACHOWANIE ŚRODKÓW ZABEZPIECZEŃ
Pracownicy przechowują rzeczy w szafie w pokoju, w którym pracują. Jeden z nich wychodząc nie zamknął pokoju na klucz. Zginął przyniesiony laptop, własność pracownika. Pracodawca nie odpowiada za utracone mienie.
Warto wprowadzić odpowiednie postanowienia do regulaminu pracy lub układu zbiorowego albo pracodawca może sam podać do wiadomości, na jakich warunkach będzie odpowiadał za przedmioty wniesione przez pracownika na teren zakładu pracy. Przechowanie i związana z tym odpowiedzialność pracodawcy będzie dotyczyć także środków lokomocji, np. rowerów, samochodów.
W sytuacji utraty mienia pracownika podczas wykonywania obowiązków pracowniczych pracodawca ponosi odpowiedzialność, czyli musi wypłacić pracownikowi odszkodowanie. W tym celu warto zawrzeć ugodę – porozumienie, w którym zostanie określona rekompensata za szkodę. W sytuacjach spornych pracownik ma prawo wystąpienia do sądu pracy.
Odpowiedzialność karna za przestępstwa
Kodeks karny w rozdziale XXVIII zatytułowanym – Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową uznaje za przestępstwa:
• złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy lub stosunku ubezpieczenia społecznego, zagrożone grzywną, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch (art. 218 par. 1 k.k.);
• odmowę ponownego przyjęcia do pracy pracownika przywróconego do pracy, zagrożone grzywną, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku (art. 218 par. 2 k.k.);
• naruszenie przepisów o ubezpieczeniach społecznych, poprzez niezgłoszenie (nawet za zgodą zainteresowanego), wymaganych danych albo zgłoszenie nieprawdziwych danych mających wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość, zagrożone grzywną, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch (art. 219 k.k.);
• niedopełnienie przez odpowiedzialnego za bezpieczeństwo i higienę pracy wynikających stąd obowiązków i przez to narażenie pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, zagrożone karą pozbawienia wolności do lat trzech (z winy umyślnej); grzywną, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku (z winy nieumyślnej), karze nie podlega sprawca, który dobrowolnie uchylił grożące niebezpieczeństwo (art. 220 k.k.);
• niezawiadomienie przez osobę do tego obowiązaną w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo niesporządzenie lub nieprzedstawienie wymaganej dokumentacji, zagrożone grzywną do 180 stawek dziennie albo karą ograniczenia wolności (art. 221 k.k.);
• udaremnienie lub utrudnienie wykonania czynności służbowej osobie uprawnionej do kontroli w zakresie inspekcji pracy lub osobie przybranej jej do pomocy – inspektorom PIP oraz społecznym inspektorom pracy (art. 225 par. 2 k.k.).
Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika
Jest uregulowana w XIII rozdziale kodeksu pracy oraz w innych ustawach prawa pracy. Sprawcą wykroczenia może być wyłącznie osoba fizyczna. Za wymienione wyżej wykroczenia pracodawca ponosi odpowiedzialność zarówno z winy umyślnej, jak i nieumyślnej. Inspektor PIP ma prawo do nałożenia grzywny w drodze mandatu karnego. Powinien on jednak pouczyć o prawie odmowy przyjęcia mandatu oraz o tym, że w przypadku takiej odmowy sprawa zostanie skierowana do sądu. Ponadto inspektor kieruje sprawę do sądu, jeżeli uzna, że mandat karny będzie niewystarczającym środkiem (przykład 9).
PRZYKŁAD 9 WYKROCZENIA ZWIĄZANE Z ZAWARCIEM UMÓW
Zawarcie umowy cywilnoprawnej w celu obejścia przepisów, mimo iż wykonywanie pracy ma się odbywać na warunkach stosunku pracy (odpowiadających art. 22 par. 1 k.p.) albo niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę będzie wykroczeniem przeciwko prawom pracownika.
Innymi rodzajami wykroczeń są: stosowanie wobec pracowników innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników, naruszenie przepisów o czasie pracy lub przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych, nieprowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika, niewypłacanie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, bezpodstawne obniżanie wynagrodzenia lub świadczenia, nieudzielanie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniżanie wymiaru tego urlopu.

PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 183a–183d, art. 22, art. 29, art. 411, art. 45, art. 52, art. 53 par. 5, art. 55, art. 611, art. 632, art. 94, art. 943, art. 97, art. 99, art. 281, art. 282, art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Art. 23, art. 24, art. 415, art. 471 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Ewa Drzewiecka<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 05.04.2007 r.

Jak chroniona jest pracownica w czasie ciąży i po urodzeniu dziecka
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca może zwolnić pracownicę w ciąży, gdy zakład pracy upada, jest w stanie likwidacji lub gdy zachodzą przyczyny uzasadniające jej zwolnienie dyscyplinarne
Jedna z naszych czytelniczek pyta o uprawnienia pracownicy w ciąży i po porodzie.
Problem czytelniczki
- Pracownica jest w trzecim miesiącu ciąży. Poród jest przewidywany na 24 września 2007 r. Jej terminowa umowa o pracę kończy się 30 kwietnia 2009 r. Czy można ją zwolnić? Do kiedy będzie mogła korzystać z zasiłku macierzyńskiego i urlopu wychowawczego? Czy w tym ostatnim okresie może podjąć pracę? - pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.

Na razie pracownica nie musi się niczego obawiać. W czasie ciąży podlega szczególnej ochronie. Pracodawca -zgodnie z art. 177 § 1 k.p. - nie może wypowiedzieć takiej pracownicy ani rozwiązać z nią umowy o pracę. Podobne przywileje zachowuje ona w okresie urlopu macierzyńskiego.
Są wyjątki
Ale nie zawsze zatrudnienie jest takie pewne. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia i organizacja związkowa reprezentująca pracownicę zgodzi się na rozstanie z nią. Chodzi więc o tzw. dyscyplinarne zwolnienie z pracy (art. 52 k.p.).
Szczególna ochrona ciężarnej pracownicy oraz podczas urlopu macierzyńskiego przestaje także działać, gdy dochodzi do upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wówczas szef może z nią rozwiązać umowę o pracę, ale musi uzgodnić termin tego rozwiązania z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową. Jeśli w tym czasie pracodawca nie jest w stanie zapewnić pracownicy innego zatrudnienia, to ZUS wypłaca pracownicy do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego (art. 30 ust. 3 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Ponadto okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Te same zasady odnoszą się także do pracownika - ojca, który wychowuje dziecko, korzystając z urlopu macierzyńskiego.
Ile na macierzyńskim...
Zasiłek macierzyński przysługuje przez cały okres urlopu macierzyńskiego.
Od 19 grudnia 2006 r. urlopy macierzyńskie zostały wydłużone i wynoszą:
- 18 tygodni przy pierwszym porodzie,
- 20 tygodni przy każdym następnym porodzie,
- 28 tygodni w razie urodzenia bliźniaków, trojaczków itp.
Gdyby jednak okazało się, że dziecko wymaga opieki szpitalnej, to pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą jego część może wybrać później, gdy odbierze dziecko ze szpitala. Taką sytuację przewiduje art. 181 k.p.
Przerywając w takiej sytuacji urlop macierzyński, matka może wrócić do pracy, pójść na urlop wypoczynkowy lub pobierać zasiłki z tytułu opieki nad chorym dzieckiem, o ile lekarz wystawi jej zaświadczenie na druku ZUS ZLA.
Jeżeli natomiast dziecko po urodzeniu nie wymaga opieki szpitalnej, ale zachorowało już w domu, to matce nie przysługują już w czasie urlopu macierzyńskiego prawa do zasiłków opiekuńczych. Nie może też przerwać urlopu macierzyńskiego dlatego, że maluch choruje.
Przypominamy też, że urlop macierzyński rodzice dziecka mogą podzielić między sobą. Zgodnie z art. 180 § 5 k.p. pracownica, która wykorzystała po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej jego części. W takim wypadku niewykorzystanej części tego urlopu udziela się pracownikowi, ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek.
... ile na wychowawczym
Urlop wychowawczy przysługuje każdemu z rodziców lub prawnemu opiekunowi dziecka, którego ogólny staż pracy wynosi 6 miesięcy i który jest pracownikiem w rozumieniu kodeksu pracy. Do 6-miesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się także poprzednie okresy zatrudnienia.
Urlop wychowawczy może trwać najwyżej 3 lata. Można go wykorzystać w czterech częściach, ale nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4 lat.
Z takiego urlopu korzysta się więc bezpośrednio po urlopie macierzyńskim lub później.
Wyjątkowo matka dziecka niepełnosprawnego otrzyma dodatkowy urlop wychowawczy w wymiarze do 3 lat, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 18 lat. Aby go dostać, musi przedstawić pracodawcy orzeczenie lekarskie ostanie zdrowia dziecka.
Z urlopu wychowawczego mogą nawet skorzystać oboje rodzice, ale nie dłużej niż przez 3 miesiące. Dopuszcza to art. 186 § 3 k.p. Zgodnie z nim rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie przebywać na takim urlopie przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy.
Natomiast pracownica zatrudniona na okres próbny, czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy otrzymuje urlop nie dłużej niż do końca obowiązywania umowy o pracę.
Zatem pracownica czytelniczki mogłaby wychowywać dziecko do 30 kwietnia 2009 r., o ile jej staż pracy upoważniałby ją do tego, aby w ogóle uzyskać taki urlop.
Można popracować
Na urlopie wychowawczym pracownik może pracować u swojego lub innego pracodawcy. I co ważne - szef nie ma prawa mu tego zabronić! Zgodnie z art. 186 k.p. jest to dopuszczalne wówczas, jeżeli nie wyłącza sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Pracownica może być zatrudniona na każdą umowę o pracę, jak i umowę cywilnoprawną (umowa o dzieło, zlecenie), jeśli nie spowoduje to zaprzestania jej osobistej opieki nad dzieckiem (np. praca telemarketera wykonywana z telefonu domowego).
Jeśli okazałoby się, że zarobkowanie poważnie ogranicza sprawowanie opieki nad dzieckiem, to macierzysty szef może odwołać zatrudnioną z urlopu wychowawczego.
Grażyna Ordak<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Rzeczpospolita 06.04.2007 r.

Jakie prawa ma pracownik opiekujący się dzieckiem
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownicy opiekujący się dziećmi korzystają z wielu uprawnień. Poza urlopem macierzyńskim i wychowawczym mają m.in. prawo do płatnych przerw na karmienie dziecka oraz do zasiłku opiekuńczego w razie jego choroby.
Dla pracowników, którzy chcą pogodzić wychowywanie dziecka z wykonywaniem pracy, przewidziano alternatywę wobec urlopu wychowawczego. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Trzeba jednak pamiętać, że można wystąpić o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy.
Warto wiedzieć, że pracodawca nie może negatywnie ustosunkować się do wniosku pracownika – musi go uwzględnić. Podejmując decyzję o skróceniu wymiaru czasu pracy, trzeba liczyć się z obniżeniem wynagrodzenia, stosownie do dobowej normy czasu pracy.
Przerwy na karmienie
Pracownicy, która wraca do pracy i chce karmić dziecko piersią, ustawodawca przyszedł z pomocą. Pracodawca ma bowiem obowiązek udzielić przerw na karmienie, wliczanych do czasu pracy przez cały okres karmienia dziecka piersią. Ich długość zależy od wymiaru czasu pracy i liczby dzieci karmionych piersią. Przerwy na karmienie nie przysługują pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż cztery godziny dziennie. W jakim wymiarze pracownicom przysługują te przerwy, wymieniliśmy w tabeli.
Pracodawca udziela pracownicy przerw na karmienie na jej wniosek. We wniosku musi ona złożyć oświadczenie, że karmi dziecko piersią. Pracodawca może zażądać, aby pracownica potwierdziła ten fakt zaświadczeniem lekarskim. Pracodawca wyznacza konkretny czas przerw. Powinien w tym względzie uwzględnić wniosek pracownicy, ale musi też wziąć pod uwagę funkcjonowanie zakładu pracy. Na wniosek pracownicy przerwy na karmienie mogą być udzielane łącznie. Bardzo często pracownice korzystają z takiej możliwości i kumulują dwie przerwy, które udzielane są przed pracą albo po pracy.
Dwa dni na opiekę
Pracownikom (obojga płci) wychowującym przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na dwa dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Dwudniowe zwolnienie przysługuje w każdym roku kalendarzowym w razie faktycznego wychowywania dziecka (może to być dziecko własne, przysposobione, a także przyjęte na wychowanie w ramach rodziny zastępczej). Wymiar tego zwolnienia jest stały i nie zależy od liczby wychowywanych dzieci.
Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z prawa do zwolnienia od pracy może skorzystać jedno z nich. Z uwagi na brak w przepisach ograniczeń wydaje się, że pracownik może skorzystać z dni wolnych od pracy także wówczas, gdy drugi rodzic albo opiekun nie pracuje i może sprawować opiekę nad dzieckiem.
Pracownik występujący do pracodawcy o tzw. dni wolne na opiekę nie musi dokumentować celu ich wykorzystania. Warto też wiedzieć, że prawo do omawianych dni wolnych nie jest uzależnione od stażu pracy i że niewykorzystane w roku kalendarzowym dni nie przechodzą na rok następny.
Pracodawca nie ma prawa odmówić pracownikowi udzielenia takiego zwolnienia, jeżeli pracownik złoży stosowny wniosek. Jednakże termin jego wykorzystania powinien być uzgodniony z pracodawcą.
WAŻNE- Pracodawca, który narusza przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem, m.in. pozbawia pracownicę przerw na karmienie dziecka piersią, podlega karze grzywny
Zasiłek opiekuńczy
Pracownik mający dzieci powinien wiedzieć, że w określonych sytuacjach wymagających jego osobistej opieki jest on zwolniony od wykonywania pracy i może otrzymywać w tym czasie zasiłek opiekuńczy. Zasiłek ten przysługuje zarówno za opiekę nad zdrowym, jak i chorym dzieckiem. Z zasiłku opiekuńczego może skorzystać zarówno matka, jak i ojciec dziecka. Jednak zasiłek ten otrzyma tylko ten rodzic, który wystąpi z wnioskiem o jego wypłatę za dany okres.
Za opiekę nad zdrowym dzieckiem zasiłek przysługuje do ukończenia przez dziecko ośmiu lat, i tylko wtedy gdy zaistnieje jedna z poniższych sytuacji:
• nieprzewidziane zamknięcie żłobka, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza,
• poród lub choroba małżonka stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi sprawowanie opieki,
• pobyt małżonka stale opiekującego się dzieckiem w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej.
Natomiast za opiekę nad chorym dzieckiem zasiłek opiekuńczy można dostać do ukończenia przez nie 14 lat. Gdy dziecko ukończy 14 lat, warunkiem otrzymania zasiłku, oprócz choroby dziecka, jest pozostawanie z nim we wspólnym gospodarstwie domowym w okresie sprawowania opieki.
Warto wiedzieć, że zasiłek opiekuńczy przysługuje nie tylko wtedy, gdy opieki wymaga własne dziecko pracownika, ale także gdy będzie ją sprawował nad dzieckiem małżonka, przysposobionym albo obcym przyjętym na wychowanie i utrzymanie.
Osoba starająca się o zasiłek opiekuńczy musi zapamiętać, że nie dostanie zasiłku opiekuńczego, gdy poza nią są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, którzy mogą zapewnić opiekę dziecku.
Od zasady tej jest jednak wyjątek – regulacja ta nie dotyczy opieki sprawowanej nad chorym dzieckiem w wieku do dwóch lat. ZUS wyjaśnił także, że za członka rodziny pozostającego we wspólnym gospodarstwie domowym, mogącego zapewnić opiekę, nie uważa się:
• osoby całkowicie niezdolnej do pracy,
• osoby chorej,
• osoby, która ze względu na wiek jest niesprawna fizycznie lub psychicznie,
• osoby prowadzącej gospodarstwo rolne,
• pracownika odpoczywającego po pracy na nocnej zmianie,
• osoby prowadzącej działalność pozarolniczą, która nie może regulować swojego czasu pracy w sposób dowolny (ma ustalone godziny pracy),
• osoby niezobowiązanej do sprawowania opieki na podstawie przepisów kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, jeżeli odmawia on sprawowania opieki.
Zasiłek przysługuje za opiekę nad dzieckiem zdrowym do ośmiu lat oraz chorym do 14 lat maksymalnie przez 60 dni w roku kalendarzowym. Gdy opieka jest sprawowana nad chorym dzieckiem w wieku ponad 14 lat – przez 14 dni w roku kalendarzowym. Zasiłek przysługuje w wysokości 80 proc. podstawy wymiaru zasiłku (generalnie można powiedzieć, że stanowi on 80 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z ostatnich 12 miesięcy).
Przy ustalaniu liczby dni, za które przysługuje zasiłek, trzeba pamiętać o jeszcze jednym ograniczeniu – łączny okres wypłaty zasiłku opiekuńczego z tytułu opieki nad dziećmi zdrowymi, chorymi i innymi członkami rodziny, niezależnie od liczby członków rodziny uprawnionych do zasiłku opiekuńczego oraz bez względu na liczbę dzieci i innych członków rodziny wymagających opieki, nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 60 dni.
Konieczna zgoda pracownika
Kolejnymi przywilejami pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia jest zakaz zatrudniania go bez jego zgody w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, delegowania go poza stałe miejsce pracy.
W systemach czasu pracy, które dopuszczają przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy (równoważnym, ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej), czas pracy pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia nie może przekraczać ośmiu godzin. Za czas nie-
przepracowany w związku ze zmniejszeniem jego wymiaru z powyższego powodu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Zakaz ten ma jednak tylko charakter warunkowy – nie obowiązuje, gdy pracownik wyrazi zgodę na pracę w wymiarze przekraczającym osiem godzin na dobę.
PRZYKŁAD PRACODAWCA MUSI UWZGLĘDNIĆ WNIOSEK
Anna K. po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego i po powrocie do pracy wystąpiła do pracodawcy o obniżenie wymiaru czasu pracy do 2/3 etatu przez okres roku. Z uwagi że Anna K. podała okres, przez który chce korzystać ze skrócenia wymiaru czasu pracy, który mieści się w granicach czasu, przez który przysługuje urlop wychowawczy (urlop przysługuje w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 lat) oraz że wnioskowany wymiar czasu pracy nie jest niższy od połowy etatu, pracodawca musi uwzględnić jej wniosek.

PRZYKŁAD PŁATNE DWA DNI TAKŻE NA DWOJE DZIECI
Iza i Andrzej K. są rodzicami 2-letniej Zosi. Za miesiąc urodzi się im syn. Oboje pracują – są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. W takim przypadku dwa dni wolne od pracy będzie łącznie przysługiwało obojgu małżonkom. Z pojawieniem się kolejnego członka rodziny nie wzrośnie więc liczba tzw. płatnych dni na opiekę nad dzieckiem. Wybór, który z małżonków będzie korzystał z dni wolnych od pracy na opiekę nad dzieckiem, należy do samych zainteresowanych. Przyjmuje się, że nie ma przeszkód, by każde z zatrudnionych rodziców wykorzystało po jednym dniu.

PRZYKŁAD NIEPRZEWIDZIANE ZAMKNIĘCIE ŻŁOBKA
Karolina K. sama wychowuje syna i pracuje. Jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Jej syn uczęszcza do przedszkola. Nauczycielka poinformowała ją, że następnego dnia przedszkole nie będzie czynne z powodu awarii. Karolina nie znalazła nikogo, kto mógłby zaopiekować się jej synem do czasu usunięcia awarii. W przedstawionej sytuacji może ona skorzystać z dni wolnych od pracy, za które będzie jej przysługiwał zasiłek opiekuńczy. Jej syn nie ukończył 8 lat i nastąpiło nieprzewidziane zamknięcie przedszkola. Uważa się, że zamknięcie placówki (żłobka, przedszkola, szkoły) jest nieprzewidziane, gdy pracownik zostanie o tym powiadomiony w terminie krótszym niż 7 dni przed dniem ich zamknięcia.

PRZYKŁAD 14-DNIOWY LIMIT DNI ZASIŁKOWYCH
Anna D. ma dwoje dzieci – syna (4 lata) i córkę (16 lat). Anna korzystała w tym roku kalendarzowym z zasiłku opiekuńczego na syna przez cały miesiąc. Obecnie z powodu choroby córki przedłożyła pracodawcy zaświadczenie lekarskie na okres 3 tygodni. Anna D. otrzyma zasiłek opiekuńczy tylko za okres 14 dni. Taki jest bowiem limit dni zasiłkowych z powodu konieczności sprawowania opieki nad chorym dzieckiem po ukończeniu przez nie 14 lat. Przypominamy, że warunkiem otrzymania zasiłku na takie dziecko jest pozostawanie z nim w okresie sprawowania opieki we wspólnym gospodarstwie domowym.

PRZYKŁAD NADGODZINY PO WYRAŻENIU ZGODY
Anna K. ma 3-letnią córkę. Złożyła oświadczenie pracodawcy, że chce korzystać z uprawnień przysługujących osobie opiekującej się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, wymienionych w art. 178 kodeksu pracy. Z uwagi na powyższe pracodawca nie może jej zmusić do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.
PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 148, 178,180, 186, 1867, 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Art. 32-35 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267 z późn. zm.).
Monika Bugaj-Wojciechowska<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 19.04.2007 r.

W poście "Jak stosować i liczyć terminy przewidziane w prawie pracy" wkradła sie nieścisłość.
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Potwierdzenie umowy
Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca ma obowiązek, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju i warunków (art. 29 par. 2 k.p.).
Pisemną informację należy wręczyć pracownikowi w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy (art. 29 par. 3 k.p.). Informację można wręczyć nawet w dniu zawarcia umowy. Musi to być jednak odrębny dokument, a nie np. załącznik do umowy o pracę.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
W artykule nie określono jaką pisemną informację (art. 29 par. 3) należy wręczyć w terminie 7 dni, a chodzi o:
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->§ 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Zważywszy na brzmienie par. 3 przed nowelizacją:
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->§ 3. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
brak określenia o jaką informację chodzi, sugerować może pisemne ustalenia co do rodzju umowy oraz jej warunków (art. 29 par. 2).

Dostrzegłem również niepełne informacje w temacie urlopów wychowawczych, które niżej uzupełniam.
1.
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Urlop wychowawczy przysługuje na okres trzech lat łącznie<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Rodzice dziecka niepełnosprawnego mają prawo do kolejnego urlopu wychowawczego w wymiarze 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia (art. 186 par. 2)
2.
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Celem udzielenia urlopu jest umożliwienie pracownicy lub pracownikowi sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (opiekę mogą sprawować rodzice lub opiekunowie). Nie jest więc dopuszczalne wykorzystywanie go w innym celu, np. zarobkowego wyjazdu za granicę.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Art. 186-2 par. 1 kp daje możliwość pracy zarobkowej
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->§ 1. W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
3.
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Wniosek powinien być złożony w formie pisemnej, zawierać datę rozpoczęcia urlopu, wskazywać sposób wykorzystania – gdy jest w częściach. Pracodawca jest nim związany, jeżeli został złożony na dwa tygodnie przed wskazanym w nim terminem<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
nie zawsze... art. 186-6 kp wskazuje ROZPORZĄDZENIE MINISTRA GOSPODARKI, PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ z dnia 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego
(Dz. U. z dnia 31 grudnia 2003 r.) które było poprzedzone rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych (Dz. U. Nr 60, poz. 277 oraz z 1998 r. Nr 25, poz. 131), a z dniem 1 stycznia 2004 roku wraz z nowelizacją kodeksu pracy nowelizowano kartę nauczyciela, która w art. 67a i kolejnych określa warunki udzielania urlopów wychowawczych i:
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->art. 67a ust 2. Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego powinien być zgłoszony co najmniej na 1 miesiąc przed wskazanym terminem rozpoczęcia tego urlopu. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->