Pracodawca musi zwolnić związkowca z wykonywania pracy <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca ma obowiązek zwolnić związkowca z pracy na czas potrzebny do wykonania przez niego czynności wynikających z pełnionej funkcji związkowej. Odstępstwem od zasady wynagradzania pracy faktycznie wykonanej są różnego rodzaju zwolnienia od pracy, za które pracownik zachowuje prawo do zapłaty. Wskazując przypadki, w których pracownikowi trzeba udzielić zwolnienia od pracy bez uszczerbku dla pobieranego przez niego wynagrodzenia, ustawodawca nie tylko uwzględnił ważne powody osobiste pracownika, ale i potrzebę realizacji przez niego różnych funkcji społecznych. Większość obowiązków pracodawcy w zakresie udzielania płatnych zwolnień od pracy z uwagi na dodatkowe zajęcia pracownika lub wykonywanie przez nich ważnych celów społecznych wynika z kodeksu pracy oraz przepisów wykonawczych wydanych na jego podstawie. Niektórym pracownikom przysługują jednak zwolnienia na mocy odrębnych ustaw. Z zachowaniem wynagrodzenia Przepisy takiej treści zawiera ustawa o związkach zawodowych, która przyznaje dodatkowe przywileje w tym zakresie pracownikom pełniącym funkcje związkowe. Dla pracodawcy oznacza to nie tylko konieczność akceptowania działalności związkowej pracownika, ale i stwarzania mu możliwości wypełnienia zadań związanych z pełnioną przez niego funkcją. Przepisy przytoczonej ustawy obligują bowiem pracodawcę do udzielenia pracownikowi zwolnienia od pracy na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Wykonywanie tych czynności nie uszczupla zarobków pracownika, gdyż za czas takiego zwolnienia zachowuje on prawo do wynagrodzenia. Tyle czasu, ile potrzeba Cytowana ustawa nie określa, jakie funkcje związkowe pełnione przez pracownika uprawniają do płatnego zwolnienia od pracy. Skoro zaś przepisy nie zawężają uprawnień w tym zakresie do konkretnych funkcji związkowych, to oznacza to, iż zwolnienie tego rodzaju może być udzielone każdemu pracownikowi, który pełni funkcję określoną w strukturze organizacji związkowej. Wymiar zwolnienia dla funkcyjnych związkowców nie został określony w sposób precyzyjny. Wynika to bowiem z charakteru tego uprawnienia. Podobne rozwiązania przewidują zresztą przepisy prawa pracy w zakresie udzielania innych zwolnień od pracy, przy których ustalenie sztywnego czasu jest niemożliwe. O tym więc, przez jaki czas pracownik będzie zwolniony z wykonywania pracy, decyduje zakres doraźnych działań związkowych, które nie mogą być wykonane przez niego poza godzinami pracy. W konkretnych sytuacjach czas takiego zwolnienia będzie więc różnie się kształtować, a pracodawca nie ma na to większego wpływu. Obowiązek pracodawcy O tym, że zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy dla załatwienia doraźnych spraw związanych z pełnioną funkcją związkową nie zależy od uznania pracodawcy, lecz od istnienia obiektywnych przesłanek określonych w przepisach omawianej ustawy, przekonuje orzecznictwo SN (wyrok z 6 czerwca 2001 r., I PKN 460/2000; Prokuratura i Prawo - dodatek 2002/12, poz. 48; Prawo pracy i prawo socjalne - Przegląd orzecznictwa 2003/4, str. 33). Pracodawca jest bowiem zobligowany udzielić zwolnienia pracownikowi pełniącemu funkcję związkową wtedy, gdy dana czynność nie może być wykonana przez niego w czasie wolnym od pracy i ma charakter doraźny. Z reguły dotyczyć to będzie takich czynności, których podjęcie w danym dniu jest niezbędne dla funkcjonowania związku i ochrony praw jego członków.
PRACODAWCA MA OBOWIĄZEK UDZIELIĆ ZWOLNIENIA, GDY: - zostanie zgłoszony wniosek w tej sprawie, - celem zwolnienia będzie wykonanie doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej, - pracownik nie ma możliwości wykonania tej czynności w czasie wolnym od pracy. Podstawa prawna ■ Art. 31 ust. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.). DANUTA KLUCZ<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> Gazeta Prawna 6.09.2007 r.
06 wrz 2007, 15:00
Sąd Najwyższy o związkach zawodowych - Sprawy związku można załatwiać w trakcie pracy <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Działacz ponadzakładowej organizacji związkowej, który załatwiając sprawy związkowe zwalania się z pracy jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę.
Powód - Józef M. - był kierownikiem urzędu stanu cywilnego, powołanym na to stanowisko na mocy uchwały rady miasta. W marcu 2006 r. urząd kierownika został zlikwidowany. Powód był także członkiem zarządu ponadzakładowej organizacji związkowej i korzystał z doraźnych zwolnień z pracy w celu załatwiania spraw związku.
Prezydent miasta zwrócił się do działającego w urzędzie związku zawodowego o wyrażenie opinii na temat wypowiedzenia umowy o pracę. Związek nie zgodził się na to. Jednak tego samego dnia powód został zwolniony z powodu likwidacji jego stanowiska pracy.
Sąd I instancji uznał wypowiedzenie za prawidłowe, a przyczynę zwolnienia za rzeczywistą i zasadną. Sąd II instancji podzielił to stanowisko. Stwierdził, że powód jako członek zarządu ponadzakładowej organizacji związkowej nie był pracownikiem szczególnie chronionym przed zwolnieniem.
Zgodnie z art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.), ochrona przysługuje tylko działaczom zakładowych organizacji związkowych. Działacze organizacji ponadzakładowych chronieni są na podstawie art. 32 ust. 9 tylko w czasie urlopu bezpłatnego dla pełnienia funkcji związkowych lub przy korzystaniu ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.
Okazjonalne zwolnienia z pracy, z których korzystał powód dla wykonania doraźnej pracy na rzecz związku, nie wchodzą w zakres art. 32 ust. 9 i nie mogą stanowić podstawy dla ochrony przed wypowiedzeniem. Józef M. zaskarżył to rozstrzygnięcie skargą kasacyjną.
Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu sąd stwierdził, że uprawnienia działaczy zakładowej organizacji związkowej oraz ponadzakładowej organizacji związkowej dotyczące zwolnienia od pracy są uregulowane w art. 31 ust. 1 i 3 wspomnianej ustawy.
Działaczowi zarządu zakładowej organizacji związkowej przysługuje prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie. Korzysta też z prawa do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli nie może być ona wykonana w czasie wolnym od pracy. Zatem możliwe jest częściowe lub całkowite zwolnienie od pracy na czas trwania kadencji oraz zwolnienie na czas niezbędny do dokonania doraźnej czynności związkowej. Natomiast działacze ponadzakładowych organizacji związkowych mają prawo do urlopu bezpłatnego (art. 25 ust. 1).
Ponadto, zdaniem sądu, mają oni również prawo (bez utraty wynagrodzenia) do zwolnienia z pracy na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej (art. 25 ust. 2). Zatem ze zwolnienia w celu dokonania doraźnych czynności na rzecz związku - zarówno działacze związków zakładowych jak i ponadzakładowych - korzystają z takiej samej ochrony przed wypowiedzeniem. A to nie jest możliwe bez uprzedniej zgody organizacji.
Sygn. akt I PK 275/06
MARIA SANKOWSKA<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> Gazeta Prawna 26.09.2007 r.
28 wrz 2007, 15:19
KODEKS PRACY. Ustalanie zasad wynagradzania w firmie <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec--> Związki mogą zablokować wydanie regulaminu Jeśli działająca w firmie organizacja związkowa nie zaakceptuje przygotowanego przez pracodawcę regulaminu wynagradzania, regulamin ten nie wejdzie w życie. Regulamin wynagradzania określa warunki wynagradzania za pracę, w tym m.in. obowiązujące systemy wynagrodzenia, składniki wynagrodzenia oraz ich wysokość. Obowiązek wprowadzenia regulaminu dotyczy pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, którzy nie zostali objęci zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Ustalanie treści regulaminu Sposób ustalenia treści regulaminu wynagradzania uzależniony jest od istnienia oraz liczby działających na terenie zakładu pracy organizacji związkowych. W sytuacji gdy u danego pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa, sytuacja jest prosta. W myśl bowiem art. 772 par. 4 k.p., regulamin wynagradzania ustala sam pracodawca. Regulamin ten wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracownikom, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, np. przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń czy doręczenie egzemplarza regulaminu każdej z zatrudnionych osób. Jeden związek w firmie Z inną sytuacją mamy do czynienia, gdy u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek uzgodnić z nią treść regulaminu. Owo uzgodnienie nie oznacza jednak niewiążącej dla pracodawcy konsultacji, lecz konieczność wyrażenia przez związek zgody na konkretną treść regulaminu. Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 1 lutego 2004 r. (I PK 349/03, OSNP 2005/1/4) regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeśli zatem na którekolwiek z postanowień regulaminu organizacja związkowa nie wyrazi zgody, nie nabędą one mocy obowiązującej. W sytuacji natomiast, gdy związek zawodowy nie zaakceptuje całego regulaminu, nie zacznie on obowiązywać, a pracodawca nie będzie mógł wydać go samodzielnie. Sytuacja komplikuje się, gdy u danego pracodawcy działa kilka zakładowych organizacji związkowych. W takim przypadku znajdą zastosowanie przepisy dotyczące ogólnych zasad reprezentacji związkowej zawarte w ustawie o związkach zawodowych. Procedura ustalania treści regulaminu wynagradzania przebiega wówczas dwuetapowo. Konieczność wpółdziałania Pierwszy etap ma charakter międzyzwiązkowy. Zgodnie z art. 30 ustawy o związkach zawodowych wszystkie działające u pracodawcy organizacje związkowe bądź organizacje reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a k.p. powinny przedstawić pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania oraz przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez same organizacje związkowe. Termin na przedstawienie przez związki wspólnego stanowiska wynosi 30 dni i zaczyna biec od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu regulaminu. Rozstrzyga opinia związków Drugi etap ustalania treści regulaminu wynagradzania zależy od stanowiska związków zawodowych. Jeśli we wskazanym terminie 30 dni organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska, to pracodawca może ustalić treść regulaminu wynagradzania samodzielnie. W takim przypadku ma on jednak obowiązek rozpatrzyć odrębne stanowiska organizacji związkowych, które jednak nie są dla niego wiążące. W sytuacji natomiast, gdy organizacje związkowe przedstawią wspólne, lecz negatywne stanowisko, regulamin wynagradzania nie będzie mógł być ustalony samodzielnie przez pracodawcę i nie nabędzie on mocy wiążącej. Wejście w życie regulaminu wynagradzania w wersji ustalonej przez pracodawcę może zahamować zatem jedynie wspólne stanowisko działających u niego bądź reprezentatywnych organizacji związkowych. Brak porozumienia pomiędzy tymi organizacjami umożliwia pracodawcy samodzielne ukształtowanie treści regulaminu wynagradzania. PRZYKŁAD: NEGATYWNE STANOWISKO ZWIĄZKÓW W przedsiębiorstwie X zatrudniającym 200 pracowników nieobjętych układem zbiorowym pracy działają dwie zakładowe organizacje związkowe. Pracodawca przedłożył tym organizacjom projekt regulaminu wynagradzania. Zachowując termin 30 dni, organizacje związkowe przedstawiły wspólne stanowisko, w którym negatywnie ustosunkowały się do treści całego regulaminu. Pomimo takiego stanowiska związków pracodawca ogłosił treść opracowanego przez siebie regulaminu. W tej sytuacji regulamin ustalony samodzielnie przez pracodawcę przy wspólnym negatywnym stanowisku organizacji związkowych nie nabędzie mocy obowiązującej. GP 05.11.07 DOMINIKA CICHOCKA PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 772 ustawy z 26 czerwca 1974 r Kodeks pracy (Dz.U. 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). ■ Art. 30 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
08 lis 2007, 19:35
Związkowiec nie zawsze chroniony <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Celem ochrony działaczy związkowych przed zwolnieniem z pracy jest umożliwienie im niezależnego działania w interesie pracowników. Niekiedy jednak ochrona ta jest nadużywana. Pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu praw pracy. Ochronę tę zapewnia art. 32 ustawy o związkach zawodowych.
Zarząd mówi nie
Uzyskanie przez pracodawcę zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy z jej członkiem nie jest łatwe. Do rzadkości nie należą sytuacje, w których zarząd odmawia wyrażenia zgody nawet wtedy, gdy naganne zachowanie pracownika daje podstawy do zwolnienia go w trybie dyscyplinarnym. Takie stanowisko związków uniemożliwia prawidłowe rozwiązanie stosunku pracy. W związku z tym, że rozwiązanie umowy o pracę bez zgody zarządu jest bezprawne, zwolniony działacz związkowy może wystąpić do sądu z żądaniem przywrócenia do pracy bądź odszkodowania.
Roszczenia pracownika
Praktyka niewyrażania przez związki zawodowe zgody na rozwiązywanie umów o pracę z ich członkami w sytuacjach szczególnie nagannego zachowania tych ostatnich, a następnie domaganie się przez związkowców przywrócenia do pracy spotkała się ze zdecydowaną krytyką Sądu Najwyższego. Domaganie się przywrócenia do pracy z powołaniem się na naruszenie przez pracodawcę art. 32 ustawy o związkach zawodowych może być w pewnych sytuacjach uznane za sprzeczne z art. 8 k.p., który zawiera zakaz czynienia ze swojego prawa użytku sprzecznego z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem i zasadami współżycia społecznego. Sytuacje, w których roszczenie o przywrócenie do pracy może zostać uznane przez sąd za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa, to m.in. naganne zachowanie pracownika, utworzenie związku zawodowego w okresie wypowiedzenia oraz wybór pracownika do władz tego związku w okresie wypowiedzenia.
Utworzenie związku
Szczególna ochrona działaczy związkowych obejmuje zarówno ochronę przed wypowiedzeniem, jak i przed rozwiązaniem umowy o pracę. Oznacza to, że objęcie pracownika taką ochroną w okresie wypowiedzenia i brak zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej praktycznie uniemożliwia prawidłowe rozwiązanie stosunku pracy. Sąd Najwyższy przyjął jednak, że utworzenie związku zawodowego w celu uzyskania szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy przez pracowników, którzy wskutek restrukturyzacji pracodawcy otrzymali wypowiedzenia umów o pracę, jest nadużyciem wolności związkowej (wyrok SN z 27 lutego 1997 r., I PKN 17/97, OSNP 1997/21/416). Wyłączenie ochrony może być uzasadnione tylko wówczas, gdy zostanie w sposób przekonujący udowodnione, że konkretny związek zawodowy powstał wyłącznie w tym celu, by zapewnić jego członkom szczególną ochronę trwałości ich stosunków pracy (wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 127/99, OSNP 2000/17/652).
Wybór do władz związku
Duże kontrowersje budzi kwestia nadużycia ochrony działaczy związkowych poprzez wybór pracownika do władz związku w trakcie biegnącego już okresu wypowiedzenia. W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy przyjął, że nadużyciem prawa jest domaganie się przywrócenia do pracy przez pracownicę, która skorzystała z biernego prawa wyborczego do komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej w ostatnim dniu długotrwałej nieobecności w pracy z powodu choroby, a więc w przeddzień zgłoszenia się do pracy i odebrania oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu stosunku pracy wskutek likwidacji jej stanowiska pracy, o której to decyzji pracodawcy została uprzedzona przed rozpoczęciem korzystania ze zwolnienia lekarskiego (wyrok z 16 kwietnia 2003 r., I PK 111/02,). Sąd Najwyższy podkreślił jednak, iż wybór pracownika do władz związkowych, nawet po podjęciu przez pracodawcę działań zmierzających do rozwiązania stosunku pracy, sam przez się nie prowadzi jeszcze do nadużycia prawa wynikającego z przepisów o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy (wyrok SN z 2 października 2002 r., I PKN 549/01, OSNP 2004/9/157). Przyjęcie przeciwnej koncepcji stanowiłoby zdaniem sądu niedopuszczalną ingerencję w autonomiczną sferę wolności związkowych, a w szczególności godziłoby w prawa wyborcze członków związku zawodowego, którym przysługuje prawo czynnego i biernego uczestniczenia w wyborach do władz każdej struktury związkowej.
Ważne! Wymóg uzyskania przez pracodawcę uprzedniej zgody zarządu dotyczy zarówno wypowiedzenia działaczowi związkowemu umowy o pracę, jak i rozwiązania z nim tej umowy w trybie natychmiastowym
PRZYKŁAD: NAGANNE ZACHOWANIE PRACOWNIKA Pracodawca rozwiązał z Adamem P. - członkiem zakładowej organizacji związkowej - umowę o pracę, mimo że nie uzyskał na to zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Przyczyną rozwiązania umowy było spożycie alkoholu w czasie i w miejscu pracy. Adam P., powołując się na bezprawne rozwiązanie umowy, wystąpił do sądu z pozwem o przywrócenie do pracy. Żądanie przywrócenia do pracy pracownika pełniącego funkcję w związku zawodowym może być uznane za sprzeczne z art. 8 k.p., jeżeli przyczyną rozwiązania umowy o pracę było spożycie alkoholu w czasie i w miejscu pracy (por. wyrok SN z 27 lutego 1997 r., I PKN 23/97, OSNP 1997/21/419). Zastosowanie art. 8 k.p. i zasądzenie odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy wymaga, by pracodawca przed sądem w sposób przekonujący udowodnił, na czym polegała sprzeczność jego działania ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, bądź jakie konkretnie zasady współżycia społecznego pracownik swym zachowaniem naruszył.
Z ORZECZNICTWA SĄDU NAJWYŻSZEGO Na podstawie art. 4771 par. 2 k.p.c. sąd może uwzględnić roszczenie o odszkodowanie zamiast roszczenia o przywrócenie do pracy (art. 56 k.p.) zgłoszonego przez pracownika objętego ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy z art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, wówczas, gdy roszczenie to okaże się nieuzasadnione ze względu na jego sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa - uchwała z 30 marca 1994 r., I PZP 40/93, OSNC 1994/12/230. Celem ochrony działacza związkowego jest wyłącznie zagwarantowanie mu niezależności w wypełnianiu jego funkcji, sama zaś działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczące sprawowania przez niego funkcji - wyrok z 26 listopada 2003 r., I PK 616/02, Pr. Pracy 2004/6/34. DOMINIKA CICHOCKA
Podstawa prawna ■ Art. 8, 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). ■ Art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> Gazeta Prawna 20.11.2007 r.
22 lis 2007, 16:00
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec--> Paczki świąteczne, drobne pożyczki, wycieczki w góry lub nad morze - to podstawowy arsenał sposobów związków zawodowych, jak dbać o starych i zabiegać o nowych działaczy. Sierpień '80 poszedł o krok dalej. Ogłosił, że wśród swoich członków rozlosuje... fiata punto <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
____________________________________ Rostowski: Sytuacja Polski jest imponująca
10 gru 2007, 17:25
Obowiązek konsultacji wypowiedzenia
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec--> Czy pracodawca ma obowiązek skonsultować z organizacją związkową, która reprezentuje pracownika, składane mu wypowiedzenie zmieniające w części dotyczącej miejsca pracy oraz wysokości wynagrodzenia? – pyta czytelnik.
Odpowiada Marcin Wojewódka, radca prawny w Wojewódka Pabisiak Kancelaria Radców Prawnych:
Należy przede wszystkim wskazać, że art. 38 § 1 kodeksu pracy stanowi, iż o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Przepis art. 42 § 1 kodeksu pracy stanowi natomiast wprost, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wszystkich wypowiedzeń wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
Związek musi wiedzieć
Zestawienie wskazanych przepisów oznacza, iż o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi dotychczasowych warunków pracy i płacy – tak jakby chodziło o wypowiedzenie definitywne – pracodawca musi zawiadomić reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Pismo pracodawcy powinno także zawierać przyczynę uzasadniającą.
Potwierdza to zarówno doktryna prawa pracy, jak i pośrednio orzecznictwo Sądu Najwyższego. Otóż w wyroku z 14 czerwca 2005 r. w sprawie o sygnaturze I PK 289/04 Sąd Najwyższy orzekł, iż „Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy na podstawie art. 10 ust. 4 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy pracownikom podlegającym szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy z mocy przepisów kodeksu pracy lub przepisów szczególnych mogło być dokonane tylko po uprzedniej konsultacji w trybie art. 38 k.p.”.
W wyroku z 10 listopada 1999 roku w sprawie o sygnaturze I PKN 342/99 Sąd Najwyższy stwierdził natomiast, iż „W razie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy należy przepisy o wypowiedzeniu bezterminowej umowy o pracę stosować odpowiednio (art. 42 § 1 kodeksu pracy). W odniesieniu do wypowiedzenia funkcji lidera grupy instrumentów w orkiestrze symfonicznej i zaoferowania pracy na stanowisku muzyka takiej grupy, ogranicza to przedmiot sądowej kontroli takiego wypowiedzenia do jego legalności, a więc z wyłączeniem badania merytorycznej zasadności zmiany, chyba że stanowi ona szykanę”.
Obydwa przytoczone orzeczenia Sądu Najwyższego zachowują aktualność po dziś dzień.
Uzasadnienie jest niezbędne
Pracodawca powinien również pamiętać, że jego oświadczenie o wypowiedzeniu pracownikowi warunków pracy i płacy powinno zawierać wskazanie przyczyny wypowiedzenia. Ze względu na treść obowiązujących przepisów nie jest to konieczne tylko wtedy, gdy wypowiedzenie zmieniające dotyczy pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony.
Wskazana przez pracodawcę przyczyna musi być prawdziwa i rzeczywista, w przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać uznane przez sąd pracy za bezzasadne.
Wypowiedzenie co do zasady powinno zostać dokonane na piśmie. Ponadto dokument powinien zawierać pouczenie dla pracownika, że może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków (przed upływem połowy okresu wypowiedzenia) oraz o tego skutkach (rozwiązanie umowy z upływem okresu wypowiedzenia). Brak stosownej informacji w dokumencie wręczonego wypowiedzenia przedłuży pracownikowi czas na podjęcie decyzji aż do końca okresu wypowiedzenia.
Każda forma będzie dobra
Forma oświadczenia nie została przez ustawodawcę określona, a to upoważnia do wniosku, że dopuszczalna jest każda (pisemna, ustna, a także dorozumiana – czyli przez czynności faktyczne), która w sposób dostateczny wyrazi wolę stron stosunku pracy.
Należy jednakże pamiętać o dyspozycji art. 29 kodeksu pracy, który wprowadza zasadę pisemności w stosunkach pracy, chociaż jednocześnie brak zachowania formy pisemnej nie skutkuje nieważnością.
Ponadto oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Pracodawca musi również pamiętać, iż ewentualna decyzja pracownika o odwołaniu do sądu pracy od otrzymanego wypowiedzenia nie upoważnia do założenia, że pracownik tym samym odmówił przyjęcia nowych warunków pracy i płacy.
Źródło : Rzeczpospolita Marcin Wojewódka, 22-12-2007<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
28 gru 2007, 09:41
Związek nie chroni całej załogi <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec--> Firma ma obowiązek konsultować ze związkami zawodowymi wypowiedzenia tylko wskazanych z imienia i nazwiska pracowników
Takie orzeczenie wydał Sąd Najwyższy (sygn. II PK 27/07).
W maju 2002 r. przeszło 40 pracowników ożarowskiej fabryki kabli wystąpiło do sądu przeciwko pracodawcy o odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umów o pracę związane z likwidacją zakładu. Niektórzy żądali także dofinansowania wypoczynku z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz nagród jubileuszowych.
Sąd rejonowy w wydanym dwa lata później wyroku uwzględnił żądania pracowników. Okazało się, że firma nieprawidłowo przeprowadziła ze związkami zawodowymi konsultacje dotyczące zwolnień grupowych. Gdy w maju 2002 r. wystąpiła do związków o przedstawienie listy członków objętych ochroną oraz listy pracowników niebędących związkowcami korzystającymi ze szczególnej ochrony, otrzymała je od obu działających w firmie organizacji związkowych. Oprócz tego Międzyzakładowa Organizacja Związkowa NSZZ „Solidarność” poinformowała, że obejmuje ochroną także wszystkich innych pracowników zakładu, jeśli nie złożyli pracodawcy pisemnego oświadczenia, że NSZZ „S” nie reprezentuje ich spraw pracowniczych.
Gdy po ogłoszeniu programu zwolnień grupowych NSZZ „S” zgłosiła sprzeciw, firma wystąpiła o opinię do regionalnych struktur związku. Przeprowadzono jednak zwolnienia, nie czekając na odpowiedź z regionu. Co prawda firma je cofnęła, jednak zwolnieni nie wyrazili na to zgody i złożyli pozwy. Sąd uznał, że po tym, jak związek poinformował, że obejmuje ochroną wszystkich pracowników, pracodawca miał obowiązek skonsultować z NSZZ „S” zamiar wszystkich wypowiedzeń (na podstawie art. 7 ust. 1 i 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych).
Sąd okręgowy, do którego trafiła sprawa, podtrzymał wyrok niższej instancji. W sytuacji likwidacji fabryki pociągającej za sobą zwolnienie całej załogi organizacja związkowa występowała w interesie zbiorowym i na podstawie art. 7 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych reprezentowała wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej. Sam pracodawca nie zgłosił zresztą do tego żadnych zastrzeżeń i rozpoczął normalną procedurę konsultacyjną.
Firma wniosła skargę kasacyjną, w której zarzuciła nieprawidłowe rozstrzygnięcie w odniesieniu do szóstki pracowników, którzy jej zdaniem nie zostali objęci ochroną związku, gdyż nie figurowali na żadnej imiennej liście związku. Nie trzeba więc było konsultować ich zwolnień.
Sąd Najwyższy uwzględnił skargę i stwierdził, że konsultacje dotyczące wypowiedzeń dokonywane na podstawie art. 38 kodeksu pracy są indywidualne. Gdy informacja od związku, kto podlega ochronie, jest na tyle ogólna, że nie można ustalić, kto konkretnie jest członkiem związku i kogo spośród niezrzeszonych ten związek chce bronić, trzeba przyjąć, że pracodawca nie otrzymał tej informacji. Skutek jest taki, że nie musi konsultować indywidualnych wypowiedzeń z organizacją związkową. Nie można więc przyjąć, że zwolnienie takich pracowników nastąpiło z naruszeniem prawa.
Źródło : Rzeczpospolita 19.02.08r.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
19 lut 2008, 13:50
Uprawnienia związków zawodowych w firmie i związane z tym obowiązki pracodawcy <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Na pracodawcy, w którego firmie działają związki zawodowe, ciąży wiele obowiązków. Musi on pamiętać o konieczności konsultacji ze związkiem zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy na czas nieokreślony, zmiany warunków pracy lub płacy. Powinien również pamiętać o szczególnej ochronie stosunku pracy działaczy związkowych. Jeżeli pracownik zostanie powołany do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, wówczas przysługuje mu zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, zwolnienie na dokonanie doraźnej czynności związkowej lub urlop bezpłatny. Na terenie zakładu pracy może działać jedna lub więcej zakładowych organizacji związkowych. Jeżeli organizacja związkowa działa u co najmniej dwóch pracodawców, wówczas jest to międzyzakładowa organizacja związkowa. Zakładowa organizacja związkowa Nie każdej organizacji przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej. Zgodnie z art. 25 `1 ustawy o związkach zawodowych uprawnienia te przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej dziesięciu członków będących: - pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo - funkcjonariuszami np. Policji, Straży Granicznej, Służby Więziennej, pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji. Organizacje związkowe, które nie spełniają tych kryteriów, są pozbawione uprawnień, zarówno w zakresie prawa do rokowań, jak i w zakresie zajmowania stanowiska w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Pracodawca nie ma zatem - wynikającego z art. 30 ust. 21ustawy o związkach zawodowych - obowiązku współdziałania z taką organizacją, organizacja taka nie reprezentuje jej członków w rozumieniu art. 38 k.p., a członkowie zarządu tej organizacji nie korzystają z ochrony przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 13 października 2004 r. (II PK 41/2004, OSNP 2005/8/107). Zakładowa organizacja związkowa jest zobowiązana co kwartał przedkładać pracodawcy informację o łącznej liczbie jej członków, z uwzględnieniem pracowników, wykonawców i funkcjonariuszy. Moim zdaniem niewypełnienie tego obowiązku nie powoduje samo w sobie utraty ustawowych uprawnień przez organizację związkową. Brak jest bowiem w ustawie regulacji w tym zakresie. Decydować o tym powinna rzeczywista liczba członków, a nie sama informacja. Osoby kierujące związkiem mogą natomiast (w przypadku uporczywego uchylania się od tego obowiązku lub zawyżania liczby członków) ponosić w tym zakresie odpowiedzialność karną na podstawie art. 35 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych. Organizacja międzyzakładowa Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej (określone w art. 251-331 ustawy), takie jak zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych, uczestnictwo w rokowaniach i zawieranie porozumienia w sprawie przejścia zakładu pracy bądź jego części na nowego pracodawcę, uzgadnianie zasad przyznawania i wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, uzgadnianie regulaminów nagród i premiowania, uczestnictwo w rokowaniach i zawieraniu układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych) przysługują również międzyzakładowej organizacji związkowej. Jest nią organizacja, która: - działa u co najmniej dwóch pracodawców (u każdego z co najmniej dwóch pracodawców zatrudniony jest przynajmniej jeden członek takiej organizacji), - zrzesza łącznie u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji co najmniej dziesięciu członków będących pracownikami, wykonawcami pracy nakładczej lub funkcjonariuszami. O tym, jakie zakłady pracy obejmuje działaniem międzyzakładowa organizacja związkowa, rozstrzygają samorządne decyzje właściwych organów danego związku zawodowego (por. wyrok SN z 13 marca 1997 r., I PKN 41/97, OSNP 1997/24/493). Obowiązki pracodawcy Współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy najczęściej przejawia się w konieczności uzyskania przez pracodawcę opinii (lub zgody) związku na rozwiązanie stosunku pracy z konkretnym pracownikiem. Kodeks pracy w art. 232 k.p. wyjaśnia, że jeżeli przepisy prawa pracy przewidują takie współdziałanie, wówczas pracodawca ma obowiązek współdziałać z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracowniczych pracownika niezrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Sformułowanie tego przepisu oznacza, że w sytuacji, gdy dany pracownik jest członkiem związku zawodowego, nie ma możliwości stwierdzenia powinności współdziałania pracodawcy z inną zakładową organizacją związkową niż reprezentującą pracownika z tytułu członkostwa w danym związku zawodowym (wyrok SN z 7 maja 2007 r., II PK 305/2006, LexPolonica nr 1580674). Kto reprezentuje pracowników Ustawa o związkach zawodowych stanowi, że w zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swoich członków. Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych. W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu pięciu dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników (art. 30 ust. 1, 2 i 21ustawy o związkach zawodowych). Przepis ten wywoływał w praktyce wątpliwości co do tego, kiedy i ile razy pracodawca ma się zwracać o informację o pracownikach podlegających obronie. Z przepisu wynika jednoznacznie tylko to, że jeżeli pracodawca zwróci się o informację, a zakładowa organizacja związkowa jej nie udzieli, to pracodawca jest zwolniony z obowiązku współdziałania (por. wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 197/97, OSNAP 1998/9/270). W orzecznictwie Sądu Najwyższego początkowo uznawano, że w celu zadośćuczynienia temu obowiązkowi pracodawca w każdym przypadku zamierzonego wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinien o takim zamiarze powiadomić pisemnie organizację związkową, zwracając się równocześnie o informację, czy dany pracownik korzysta z jej obrony (wyrok SN z 21 kwietnia 1999 r., I PKN 36/99, OSNAP 2000/13/507). Pogląd ten spotkał się jednak z uzasadnioną krytyką. W późniejszych orzeczeniach Sąd Najwyższy zmienił swoje stanowisko. W wyroku z 23 października 2003 r. (I PK 428/02, Prawo Pracy 2004/3/37) wskazał, że procedura konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę przewidziana w art. 38 k.p. nie obejmuje przewidzianego w art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych poprzedzającego ją obowiązku pracodawcy zwrócenia się do zakładowej organizacji związkowej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Jeżeli zatem pracownik niezrzeszony w związku zawodowym nie wskaże zakładowej organizacji związkowej albo wskazana organizacja nie wyrazi zgody na obronę praw pracownika, pracodawca jest zwolniony z obowiązku konsultacji ze związkiem zawodowym zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 7 maja 2007 r. (II PK 305/2006, LEX nr 307465). Wynika z niego, że wystarczające jest, aby pracodawca jednorazowo zwrócił się do związku o udzielenie informacji o pracownikach korzystających z jego obrony. Związek ma obowiązek to zrobić w formie imiennej listy w terminie pięciu dni. Ma też obowiązek sam taką listę uaktualniać. Troska o prawidłowość i aktualność udzielonej pracodawcy informacji spoczywa zatem na związkach zawodowych (i ewentualnie zainteresowanym pracowniku). Pracodawca nie musi zatem za każdym razem przed koniecznością podjęcia indywidualnej decyzji w sprawie danego pracownika ustalać, czy broni go związek. W praktyce nadal dość często można spotkać sytuacje, w których pracodawcy pisemnie informują od razu wszystkie działające w zakładzie związki zawodowe - bez względu na to, czy reprezentują one danego pracownika - o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę, wskazując przyczynę swej decyzji. Takie działanie pracodawcy nie narusza wprawdzie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, ale naruszając tzw. negatywną wolność związkową (konieczność respektowania woli pracownika niewstępowania do związku zawodowego oraz rezygnacji z podejmowania na jego rzecz działań związkowych) pracodawca może narazić się na odpowiedzialność np. w zakresie naruszenia dóbr osobistych pracownika (por. uchwała SN z 23 listopada 2001 r., III ZP 16/01, OSNAPiUS 2002/12/283). Konsultacja przy wypowiedzeniu Jednym z warunków prawidłowo dokonanego wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę jest wypełnienie przez pracodawcę trybu konsultacji związkowej przewidzianej w art. 38 k.p. Chodzi o to, aby o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadomił reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Należy podkreślić, że wypełnienie tego obowiązku stanowi wprawdzie warunek formalny (stanowisko wyrażone przez zakładową organizację związkową ma dla pracodawcy jedynie charakter opiniodawczy), ale mający istotne znaczenie. Jego naruszenie przez pracodawcę powoduje, że wypowiedzenie (choćby zawierało uzasadnioną przyczynę) jest niezgodne z prawem. Gdy pracownik odwoła się do sądu, może to oznaczać dla pracodawcy dotkliwą sankcję polegającą na przywróceniu pracownika do pracy, a co najmniej - na zasądzeniu na jego rzecz odszkodowania. Wyjątkowo tylko sąd może uznać za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego żądanie przywrócenia do pracy ze względu na niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli pracownik w sposób istotny naruszył obowiązki pracownicze i zachował się wobec pracodawcy wyjątkowo nielojalnie (por. wyrok SN z 24 marca 2000 r., I PKN 544/99, OSNP 2001/15/481). Tryb konsultacji musi być uprzedni, tzn. przed złożeniem pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej dokonane po wypowiedzeniu umowy o pracę, a nawet jednocześnie z nim, nie będzie prawidłowym wypełnieniem obowiązku konsultacji. Zawiadomienie to musi być dokonane na piśmie i w takich warunkach, aby zakładowa organizacja związkowa wypowiedziała się swobodnie obradując we własnym gronie. Natomiast nie zapewnia takich warunków wspólna narada kierownika zakładu pracy bądź osób go reprezentujących z członkami związku na temat wytypowania pracowników, których należy zwolnić w ramach korygowania stanu zatrudnienia (zob. wyrok SN z 19 października 1976 r., I PR 146/76, OSPiKA 1977/10/180). W pisemnym zawiadomieniu skierowanym do związku zawodowego pracodawca ma obowiązek podać przyczynę zamierzonej czynności i musi być to ta sama przyczyna, którą później wskaże pracownikowi w pisemnym wypowiedzeniu umowy o pracę. Nie można nie tylko zmieniać przyczyny podanej wcześniej związkowi, ale także powoływać dodatkowych. Inaczej będzie to równoznaczne z naruszeniem przez pracodawcę przepisów o trybie wypowiadania umów. Po przekazaniu zakładowej organizacji związkowej na piśmie przyczyny uzasadniającej zamiar wypowiedzenia, pracodawca musi oczekiwać na jej stanowisko przez okres pięciu dni. Wypowiedzenie dokonane wcześniej narusza tryb określony w art. 38 k.p., chyba że przed upływem tego okresu zakładowa organizacja związkowa złoży pracodawcy oświadczenie, iż nie zgłasza zastrzeżeń do zamierzonego wypowiedzenia. Pięciodniowy termin z art. 38 par. 2 k.p. na zgłoszenie przez zakładową organizację związkową umotywowanych zastrzeżeń zaczyna biec dopiero od daty otrzymania przez tę organizację zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Kodeks pracy nie określa sposobu liczenia tego terminu, zatem poprzez art. 300 k.p. znajdą tutaj odpowiednio zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego, a w szczególności art. 111 par. 1 i 2 k.c., zgodnie z którym termin oznaczony w dniach kończy się z upływem ostatniego dnia. Jeśli zaś początkiem terminu oznaczonego w dniach jest pewne zdarzenie, nie uwzględnia się przy obliczaniu terminu dnia, w którym to zdarzenie nastąpiło. W przypadku terminu z art. 38 par. 2 k.p. nie będzie uwzględniany dzień, w którym organizacja związkowa otrzymała zawiadomienie pracodawcy. Pracodawca powinien zatem oczekiwać na przekazanie ewentualnych zastrzeżeń przez organizację związkową przez pięć dni liczonych od dnia następnego po otrzymaniu przez organizację związkową zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. W tym czasie związek powinien nie tylko zająć stanowisko, ale także przekazać je pracodawcy. Już zatem w szóstym dniu pracodawca może doręczyć pracownikowi wypowiedzenie. Może się tak zdarzyć, że koniec tego terminu przypadać będzie na dzień ustawowo wolny od pracy. Wówczas - na podstawie art. 115 k.c. w związku z art. 300 k.p - termin ten upłynie następnego dnia roboczego. Doręczenie zakładowej organizacji związkowej pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę może nastąpić w każdy sposób przyjęty przez tę organizację i pracodawcę (wyrok SN z 24 lipca 2001 r., I PKN 562/00, LexPolonica nr 357861). Jak wskazał jednak Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada 2004 r. (I PKN 39/04, Monitor Prawa Pracy - wkł. 2005/5/15), pracodawca nie ma żadnego wpływu na prowadzenie dziennika korespondencji przez związek zawodowy. Brak zamieszczenia w nim potwierdzenia otrzymania zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku pracy byłby wyłącznie okolicznością obciążającą związek zawodowy, a nie pracodawcę. Fakt i data zawiadomienia na piśmie organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony mogą być natomiast dowodzone w postępowaniu przed sądem za pomocą wszelkich dowodów, nie wyłączając dowodu z zeznań świadków (uchwała SN z 28 września 1976 r., I PZP 46/76, OSN 1977/4/66). Z formalnego punktu widzenia istotne jest również, kto w imieniu organizacji związkowej ustosunkował się do zawiadomienia pracodawcy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 20 listopada 1996 r. (I PKN 20/96, OSNP 1997/12/220), wprawdzie merytoryczna i formalna prawidłowość podejmowania decyzji przez organy związków zawodowych, w tym przyjmowania zawiadomień i wyrażania stanowiska w sprawie zamierzonego przez pracodawcę rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, nie podlega zasadniczo badaniu w toku postępowania sądowego, lecz dla zapewnienia minimum legalizmu i praworządności w stosunkach pracy nie odnosi się to do kontrolowania przez sąd, czy określona decyzja (oświadczenie woli) pochodzi od organu, który zgodnie z przepisami ustawy i postanowieniami statutu związku zawodowego jest upoważniony do jej podejmowania. Sąd pracy może zatem zbadać, czy przed upływem pięciodniowego terminu z art. 38 par. 2 k.p., oświadczenie o braku zastrzeżeń co do wypowiedzenia złożył zarząd organizacji związkowej czy jej przewodniczący.
PRZYKŁAD - NIEPRAWIDŁOWA KONSULTACJA Pracodawca w zawiadomieniu o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę poinformował związek zawodowy, że przyczyną wypowiedzenia są zmiany organizacyjne w zakładzie pracy. W piśmie wypowiadającym umowę pracownikowi jako przyczynę wskazał natomiast niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych przez pracownika i niespełnienie oczekiwań pracodawcy. Pracownik wniósł odwołanie od tego wypowiedzenia. Sąd pracy uznał, że pracodawca nie dokonał prawidłowej konsultacji ze związkiem zawodowym, gdyż w wypowiedzeniu umowy wskazał inną przyczynę aniżeli w informacji skierowanej do związku. Sąd zasądził na rzecz pracownika żądane przez niego odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.
PRZYKŁAD - KIEDY WRĘCZYĆ WYPOWIEDZENIE Zakładowa organizacja związkowa otrzymała zawiadomienie pracodawcy o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę we wtorek 19 lutego. Pięciodniowy termin do zgłoszenia ewentualnych zastrzeżeń przez związek rozpocznie bieg 20 lutego (środa). Ponieważ koniec tego terminu przypadnie na dzień ustawowo wolny od pracy (niedziela 24 lutego), to termin ten ulegnie przesunięciu do następnego dnia (25 lutego - poniedziałek). Pracodawca będzie mógł wręczyć wypowiedzenie umowy o pracę dopiero we wtorek 26 lutego.
Obowiązek ponownych konsultacji W praktyce zdarza się, że znaczny upływ czasu lub zmiana okoliczności faktycznych zachodzących pomiędzy zawiadomieniem związku a dokonaniem wypowiedzenia powoduje konieczność ponownych konsultacji związkowych. Może tak być zwłaszcza wówczas, jeżeli odpadła konieczność dokonywania zwolnień z przyczyn organizacyjnych, które pierwotnie wskazywane były jako uzasadniające wypowiedzenie. Ponowne zwrócenie się do zakładowej organizacji związkowej jest wymagane także wtedy, gdy u pracodawcy dokonywane są wprawdzie w dalszym ciągu zmiany organizacyjne (zmniejszanie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, produkcyjnych, technologicznych), jednakże nie są to te konkretne przekształcenia strukturalne (np. ograniczenie określonej produkcji), które wskazane zostały jako przyczyna zwolnienia danego pracownika lub grupy pracowników (por. wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., I PKN 438/97, OSNAP 1998/21/629). Podobnie jeśli pracodawca dokona wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, zachowując tryb konsultacji przewidziany w art. 38 par. 1 k.p., następnie wycofa wypowiedzenie, po upływie pewnego czasu ponownie poweźmie zamiar wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, to jest zobowiązany do zawiadomienia na piśmie organizacji związkowej, reprezentującej danego pracownika, o tym zamiarze. Brak konsultacji w takiej sytuacji skutkuje wadliwością dokonanego wypowiedzenia (zob. wyrok SN z 10 marca 2005 r., II PK 240/04, Monitor Prawniczy 2005/7/322). Ponowne zwrócenie się do zakładowej organizacji związkowej jest wymagane także wówczas, gdy pracodawca dokonuje wypowiedzenia umowy po przywróceniu pracownika do pracy z innej przyczyny niż podana poprzednio (wyrok SN z 12 stycznia 1998 r., I PKN 454/97, OSNAP 1998/22/654). Natomiast zmiana mniej korzystnej dla pracownika decyzji o wypowiedzeniu pracy powziętej przez kierownictwo zakładu pracy po uzyskaniu w myśl art. 38 k.p. poglądu organu związkowego - na decyzję korzystniejszą dla pracownika, wypowiedzenia warunków pracy i płacy, nie wymaga ponownego zwracania się do organów związkowych (wyrok SN z 15 grudnia 1976 r., I PRN 125/76, OSP 1977/11/186). Ponadto jak wskazał SN w wyroku z 2 czerwca 1995 r. (I PRN 25/95, OSNP 1996/4/60), upływ ośmiu miesięcy między datą konsultacji w trybie art. 38 k.p. a chwilą wypowiedzenia stosunku pracy nie stwarza powinności ponowienia tej konsultacji, jeżeli powodem niezłożenia pracownikowi wypowiedzenia po jej przeprowadzeniu była choroba pracownika a okoliczności faktyczne stanowiące uzasadnienie wypowiedzenia nie uległy w międzyczasie zmianie. Wypowiedzenie bez opinii związku Orzecznictwo wskazuje także kategorie pracowników, których nie dotyczy konsultacja przewidziana w art. 38 k.p. W szczególności Sąd Najwyższy w wyroku z 10 stycznia 2002 r. (I PKN 783/00, OSNP 2004/2/28) wskazał, iż konsultacji związkowej nie podlega wypowiedzenie bezterminowej umowy o pracę dokonywane w następstwie odwołania pracownika ze składu zarządu spółki kapitałowej. Przepis art. 38 k.p. nie będzie miał również zastosowania do mianowanych nauczycieli akademickich (wyrok SN z 4 grudnia 2003 r., I PKN 114/03, OSNP 2004/21/369), a także w przypadku przeniesienia nauczyciela w stan nieczynny (wyrok SN z 12 stycznia 1998 r., I PKN 476/97, OSNP 1998/23/678) lub rozwiązania z nauczycielem mianowanym stosunku pracy na podstawie art. 23 Karty Nauczyciela (wyrok SN z 5 lutego 1998 r., I PKN 495/97, OSNP 1999/1/16). Należy również zaznaczyć, że przepis art. 38 k.p. nie ma zastosowania wówczas, gdy przepis szczególny dopuszcza wypowiedzenie tylko za zgodą zakładowej organizacji związkowej (np. w odniesieniu do działaczy związkowych). Natychmiastowe zwolnienie Pracodawca musi przeprowadzić tryb konsultacji także w przypadku zamiaru rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia zarówno z winy pracownika (art. 52 k.p), jak i bez jego winy (art. 53 k.p). Powinno być ono uprzednie i zawierać konkretną przyczynę. Zakładowa organizacja związkowa ma na wyrażenie opinii trzy dni. Termin ten liczy się w taki sam sposób, jak przy konsultacji zamiaru wypowiedzenia. Po upływie tego okresu (a nawet wcześniej, gdy związek przed upływem terminu zawiadomił pracodawcę, że nie zgłasza zastrzeżeń) pracodawca może złożyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Ochrona kobiet Pracownica w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego korzysta wprawdzie z ochrony stosunku pracy, ale ochrona ta nie jest absolutna. Pracodawca - na podstawie art. 177 par. 1 k.p. - może bowiem rozwiązać z taką pracownicą umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. Wymagane jest w takim przypadku uzyskanie zgody (nie wystarczy zatem opinia) reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca musi uzyskać zgodę związku przed rozwiązaniem umowy o pracę. W wyroku z 3 czerwca 1998 r. (I PKN 164/98, OSNAP 1999/11/366) Sąd Najwyższy uznał jednak, że jeżeli w chwili rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p w zw. z art. 177 par. 1 k.p pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wiedzą o ciąży zwolnionej pracownicy, gdyż nie złożyła ona świadectwa lekarskiego (art. 185 par. 1 k.p), to zgoda zakładowej organizacji związkowej może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Stosowanie kary porządkowej Jeśli pracownik wniósł sprzeciw od zastosowanej przez pracodawcę kary porządkowej, to wprawdzie o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca, ale musi to uczynić po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Udział organizacji związkowej ma tutaj charakter opiniodawczy, ale jest obowiązkowy. Odrzucenie sprzeciwu bez rozpatrzenia przez pracodawcę stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej stanowi podstawę do uchylenia kary przez sąd pracy. Kodeks pracy nie określa terminu, w którym pracodawca powinien zwrócić się do organizacji związkowej o zajęcie stanowiska oraz w którym organizacja ta powinna udzielić odpowiedzi. W odniesieniu do drugiego z tych terminów należy zatem stosować na podstawie analogii inne przepisy regulujące współdziałanie zakładowej organizacji związkowej z pracodawcą. Przy wypowiedzeniu umowy o pracę termin ten wynosi pięć dni, a przy jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia - trzy dni. Ponieważ w odniesieniu do tych spraw, dużo ważniejszych dla pracownika niż kara porządkowa, ustawodawca wyznaczył stosunkowo krótkie terminy, to należy przyjąć, iż maksymalny termin do zajęcia stanowiska przez zakładową organizację związkową wynosi pięć dni od zawiadomienia jej przez pracodawcę o wniesionym sprzeciwie (por. K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Zakamycze 2002). Pracodawca powinien, we własnym interesie, zawiadomić o tym organizację związkową z takim wyprzedzeniem, aby mógł odrzucić sprzeciw przed upływem 14 dni po rozpatrzeniu stanowiska tej organizacji lub po bezskutecznym upływie terminu do zajęcia stanowiska Warto pamiętać, że karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może natomiast, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
PRZYKŁAD - BRAK KONKRETNEJ PRZYCZYNY Pracodawca w zawiadomieniu skierowanym do związku o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jako przyczynę podał ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Związek zawodowy w odpowiedzi na to pismo wskazał, że nie może ustosunkować się do tego zarzutu, gdyż jest zbyt ogólnikowy. Pracodawca pomimo takiego stanowiska związku rozwiązał umowę o pracę. Pracownik wniósł odwołanie. Sąd pracy uwzględnił powództwo uznając, że konsultacja ze związkiem zawodowym nie była przeprowadzona prawidłowo, gdyż nie jest wystarczające powtórzenie w zawiadomieniu tylko ustawowego określenia (z art. 52 k.p.) bez jego konkretyzacji.
Szczególna ochrona działaczy związkowych Pracodawca, u którego działają zakładowe organizacje związkowe, musi brać pod uwagę to, że niektórym działaczom związkowym przysługuje wzmożona ochrona stosunku pracy. Korzystają z niej: - imiennie wskazani uchwałą zarządu członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej, - imiennie wskazani uchwałą zarządu inni pracownicy będący członkami danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy, - imiennie wskazani uchwałą komitetu założycielskiego jego członkowie, - pracownicy pełniący funkcję związkową z wyboru poza zakładową organizacją związkową, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (okres ochronny obejmuje tutaj czas korzystania przez pracownika z takiego urlopu lub zwolnienia oraz rok po upływie tego okresu). W przypadku komitetu założycielskiego liczba jego chronionych członków nie może przekraczać trzech. Okres ochronny w tej sytuacji został ustalony przez ustawodawcę sztywno i wynosi sześć miesięcy od utworzenia komitetu założycielskiego. Po tym okresie ochrona wygasa. Jeśli komitet założycielski nie wskaże pracowników podlegających ochronie, przysługuje ona w okresie do dokonania wskazania (jednak nie dłużej niż sześć miesięcy od utworzenia komitetu) przewodniczącemu komitetu założycielskiego. Ustalenie liczby chronionych działaczy Szczególna ochrona stosunku pracy dotyczyć może nie tylko członków zarządu zakładowej organizacji związkowej,ale także członka tej organizacji niepełniącego żadnej funkcji w organach związku, o ile pracownik ten na mocy szczególnego upoważnienia organu statutowego będzie uprawniony do reprezentacji związku wobec pracodawcy. Liczba chronionych na tej podstawie osób uzależniona jest od tego, czy są członkami reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu art. 24125a k.p. Za taką należy uznać zakładową organizację związkową: - będącą jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 24117 par. 1 pkt 1 k.p. (tj. zrzeszającą co najmniej 500 tys. pracowników - np. NSZZ Solidarność lub OPZZ) pod warunkiem, że zrzesza ona co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub - zrzeszającą co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia tych wymogów, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników. Trzeba pamiętać, że przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w zakładowej organizacji związkowej (dla celów reprezentatywności) uwzględnia się wyłącznie pracowników należących do tej organizacji przez co najmniej sześć miesięcy. W przypadku gdy pracownik należy do kilku zakładowych organizacji związkowych, uwzględniony może być tylko jako członek jednej - wskazanej przez niego - organizacji związkowej. Z regulacji tych wynika, że u jednego pracodawcy może być kilka reprezentatywnych zakładowych organizacji związkowych. Jeśli organizacja związkowa jest reprezentatywna, wówczas jej zarząd może na dwa sposoby wskazać pracodawcy pracowników podlegających ochronie stosunku pracy. Może tego dokonać: - po pierwsze, według liczby kadry kierowniczej w zakładzie pracy albo - po drugie, według liczebności związku. Jeśli zarząd zakładowej organizacji związkowej wybierze pierwszy wymieniony sposób, wówczas musi pamiętać, że do kadry kierowniczej zalicza się kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców albo wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy (np. członków zarządu w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością), a nadto inne osoby wyznaczone (na podstawie art. 3 k.p) do dokonywania za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy. Informację o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą pracodawca powinien przedstawić w terminie siedmiu dni od dnia otrzymania przez niego pisemnego żądania związku (par. 1 rozporządzenia w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w tym wskazaniu). Taki sposób wyznaczania pracowników podlegających ochronie w większości przypadków nie jest dla reprezentatywnych organizacji związkowych korzystny i może mieć jedynie uzasadnienie w przypadkach mniej licznych zakładowych organizacji związkowych działających u większych pracodawców będących na przykład spółkami kapitałowymi o znacznej liczbie członków zarządu. W innych przypadkach reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe najczęściej wskazują pracowników chronionych z wykorzystaniem drugiego sposobu związanego z liczbą pracowników będących jej członkami. W takiej sytuacji zarząd reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej zrzeszającej do 20 członków może wskazać dwóch pracowników podlegających szczególnej ochronie, a w przypadku organizacji zrzeszającej więcej niż 20 członków, będących pracownikami, ma prawo wskazać dwóch pracowników oraz dodatkowo: - po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami - w przedziale od 21 do 50 tych członków, - po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji będących pracownikami - w przedziale od 51 do 150 tych członków, - po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji będących pracownikami - w przedziale od 151 do 300 tych członków. - po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji będących pracownikami - w przedziale od 301 do 500 tych członków. - po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji będących pracownikami - w przedziale powyżej 500 tych członków. W przypadku niereprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej szczególna ochrona stosunku pracy będzie przysługiwać tylko jednemu pracownikowi imienne wskazanemu uchwałą zarządu takiej organizacji. Jeśli jednak zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wskaże pracowników chronionych, wówczas w okresie do takiego wskazania ochrona stosunku pracy z mocy prawa (art. 32 ust. 8 ustawy o związkach zawodowych) przysługiwać będzie przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej. Podobna regulacja - w zakresie ustalenia liczby działaczy związkowych chronionych - obowiązuje w przypadku międzyzakładowej organizacji związkowej. Także wobec takiej organizacji zastosowany został podział według kryterium reprezentatywności. I tak międzyzakładowa organizacja związkowa, która w co najmniej jednym zakładzie pracy objętym jej działaniem zrzesza pracowników w liczbie wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 241`25a k.p, może wskazać pracowników podlegających ochronie na trzy sposoby: - w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą we wszystkich zakładach pracy objętych działaniem tej organizacji albo - odpowiednio do liczby swych członków (tak jak reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa) lub - według liczebności kadry kierowniczej albo według liczebności członków, ale tylko w jednym zakładzie pracy wskazanym przez tę organizację spośród zakładów pracy objętych jej działaniem, w których ta organizacja zrzesza pracowników w liczbie wymaganej dla uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 241`25a k.p plus po jednym działaczu chronionym na każdy zakład pracy objęty działaniem tej organizacji, w którym zatrudnionych jest co najmniej dziesięciu pracowników będących członkami tej organizacji Jeśli międzyzakładowa organizacja związkowa nie ma statusu reprezentatywnej (tj. gdy w żadnym zakładzie pracy z objętych jej działaniem nie zrzesza ona liczby pracowników wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 241`25a k.p), liczba pracowników chronionych nie może być większa od liczby zakładów pracy, w których zrzesza ona co najmniej dziesięciu pracowników. Czas ochronny Ochrona stosunku pracy przysługuje działaczom związkowym przez okres wskazany uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie. Kwestie ustalenia czasu trwania ochrony działaczy związkowych pozostawione są zatem w gestii organu związku - zarządu, który ma autonomię w tym zakresie. Okres tej ochrony nie jest w żaden sposób uzależniony on kadencji zarządu. Nie jest także ustawowo oznaczona maksymalna długość trwania tego okresu w uchwale zarządu, a jedynie po upływie okresu wskazanego w uchwale ochrona ta może trwać jeszcze maksymalnie rok. Zakres przedmiotowy Pracodawca - bez zgody odpowiedniego organu związkowego - nie będzie mógł wskazanym wyżej działaczom związkowym dokonać wypowiedzenia stosunku pracy, rozwiązać takiego stosunku bez wypowiedzenia, jak również zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, chyba że dopuszczają to odrębne przepisy (np. art. 411 k.p. lub art. 5 i 10 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych). Dokonanie tych czynności prawnych przez pracodawcę możliwe jest także wówczas, gdy wyrażą na nie zgodę odpowiednie organy: - zarząd zakładowej organizacji związkowej (co do członków zarządu oraz innych pracowników będących członkami danej organizacji uprawnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy), - komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej (co do członków komitetu założycielskiego), - właściwy statutowo organ pozazakładowej organizacji związkowej (co do pracownika pełniącego z wyboru funkcję w tej organizacji). Ochrona ta dotyczy zarówno umowy na czas nieokreślony, jak i umów terminowych. Nie dotyczy natomiast wygaśnięcia stosunku pracy, rozwiązania umowy o pracę z upływem czasu, na który była ona zawarta albo ukończenia pracy (w przypadku umowy o pracę zawartej dla wykonania określonej pracy), lub rozwiązania stosunku pracy m na mocy porozumienia stron. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy Pracownicy wybrani do zarządu zakładowej organizacji związkowej mogą korzystać z uprawnienia do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie. Uprawnienie to przysługuje: - jednemu pracownikowi w niepełnym wymiarze czasu pracy, tj. w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150, - jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy, - dwóm pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1 tys. członków zatrudnionych w zakładzie pracy, - trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2 tys. członków zatrudnionych w zakładzie pracy, - kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2 tys. członków zatrudnionych w zakładzie pracy, Zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy może nastąpić tylko na wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej. Wniosek powinien zawierać: - imienne wskazanie pracownika, któremu ma zostać udzielone zwolnienie od pracy, - wskazanie okoliczności uzasadniających zwolnienie od pracy, - wskazanie, czy zwolnienie od pracy ma być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia czy bezpłatnie, - określenie wymiaru i okresu zwolnienia od pracy. Powyższe kwestie reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielenia urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. nr 71, poz. 336) Działacze międzyzakładowych organizacji związkowych mają, analogicznie jak działacze zakładowych organizacji związkowych, prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Jednakże przy jego ustalaniu uwzględnia się łączną liczbę członków tej organizacji zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych zakresem jej działania.
PRZYKŁAD - DWA ZWIĄZKI ZAWODOWE W spółce X zatrudniającej 200 pracowników działają dwa związki zawodowe: Komisja Zakładowa NSZZ Solidarność i związek zawodowy pracowników spółki X. Związek Solidarność liczy 18 członków (14 pracowników i 4 rencistów), a związek zawodowy pracowników spółki X zrzesza 60 członków (wszyscy są pracownikami). Reprezentatywnymi zakładowymi organizacjami związkowymi są u tego pracodawcy obie organizacje: - NSZZ Solidarność, gdyż jest jednostką organizacyjną reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej i zrzesza 14 członków będących pracownikami spółki, co stanowi wymaganą liczbę co najmniej siedmiu procent pracowników tego pracodawcy, - związek zawodowy pracowników spółki X, gdyż zrzesza 30 procent pracowników spółki (przy wymaganych co najmniej 10 procentach). PRZYKŁAD - OCHRONA DODATKOWYCH ZWIĄZKOWCÓW Reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa liczy 225 członków (wszyscy są pracownikami). Biorąc pod uwagę kryterium liczby członków będących pracownikami organizacja ta jest uprawniona do wskazania pracodawcy 13 związkowców chronionych (dwóch na pierwszych 20 pracowników, dodatkowo trzech z przedziału od 21 do 50 członków, dodatkowo pięciu z przedziału od 51 do 150 członków, dodatkowo trzech z przedziału od 151 do 300 członków),
Zwolnienie dla czynności doraźnych Pracownik (członek zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej pełniący funkcję związkową) ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej. Warunkiem jest, aby czynność ta nie mogła być wykonana w czasie wolnym od pracy. Chodzi zatem o wykonanie czynności jednorazowej (np. udział w szkoleniu związkowym). Związek powinien w takiej sytuacji wystąpić do pracodawcy z odpowiednim wnioskiem zawierającym uzasadnienie. Decyzje o udzieleniu zwolnienia podejmuje wprawdzie pracodawca, ale nieuzasadniona odmowa może być potraktowana jako utrudnianie działalności związkowej. Urlop bezpłatny Pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy (pod warunkiem że z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika), przysługuje - na wniosek organizacji związkowej - prawo do urlopu bezpłatnego. Organizacja związkowa, w której pracownik ma pełnić daną funkcję, powinna wystąpić z wnioskiem, co najmniej na 14 dni przed proponowanym terminem rozpoczęcia urlopu bezpłatnego, wskazując okres, na jaki ma być on udzielony. Pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu bezpłatnego na okres wskazany przez organizację związkową. Udzielenie urlopu bezpłatnego w innym terminie może nastąpić jedynie z ważnych przyczyn, na podstawie porozumienia pracodawcy z organizacją związkową. Pracownikowi, który po urlopie bezpłatnym stawi się do pracy w terminie przewidzianym w art. 74 k.p, okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. ANDRZEJ MAREK PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 38, art. 24117, art. 24125a ustawy z 26 czerwca 1974 r. (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm). ■ Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.). ■ Par. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w tym wskazaniu (Dz.U. nr 108, poz. 1013). ■ Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielenia urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. nr 71, poz. 336).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> Gazeta Prawna 13.03.2008 r.
17 mar 2008, 20:07
Czy związek zawodowy może żądać informacji o wysokości wynagrodzenia <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Zakładowa organizacja związkowa, powołując się na art. 28 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania, zażądała od pracodawcy informacji o wysokości wynagrodzenia kilku pracowników. W ocenie organizacji związkowej pracodawca, ustalając zasady wynagradzania pracowników, stosuje praktyki dyskryminacyjne i nie przestrzega prawa pracy. Dlatego informacja o wysokości zatrudnienia jest niezbędna, aby zweryfikować te podejrzenia i doradzić pracownikom w sprawie ewentualnych pozwów przeciwko pracodawcy. Czy pracodawca ma obowiązek udzielić żądanej informacji?
Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić mu do wglądu dokumenty, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie. Dane dotyczące wynagrodzenia konkretnego pracownika można udostępnić jedynie temu pracownikowi. Nie można ich udostępnić związkowi zawodowemu. Nie może on więc żądać podania informacji o wynagrodzeniu konkretnego pracownika na podstawie art. 28 ustawy o związkach zawodowych. W przepisie tym jest mowa o informacji o zasadach wynagradzania, a nie o informacji o wysokości wynagrodzenia określonego pracownika. Tak więc pracodawca jest obowiązany udostępnić związkom zawodowym jedynie informacje dotyczące zasad wynagradzania, np. regulamin premiowania, regulamin wynagradzania wraz z załącznikami określającymi tabele stanowisk, zaszeregowań i wymagań kwalifikacyjnych wraz z tabelą stawek wynagrodzenia. Na ich podstawie związek zawodowy uzyska informacje o zasadach wynagradzania związanych z danym stanowiskiem, kwalifikacjami czy stażem pracy. Oznacza to, że można będzie stwierdzić, w jakim przedziale powinno znajdować się wynagrodzenie konkretnego pracownika zgodnie z przepisami płacowymi pracodawcy. Ponadto związek będzie mógł ocenić, czy przy tworzeniu siatki płac pracodawca odpowiednio wartościował pracę, a wynagrodzenia różnicował obiektywnie (nie dyskryminująco).
Jeżeli pracownik sam zwróci się do związku zawodowego o zbadanie prawidłowości jego wynagrodzenia, wówczas wyjątkowo i pod warunkiem, że wyrazi on zgodę na ujawnienie związkowi jego zarobków, pracodawca powinien udzielić związkom informacji o wysokości wynagrodzenia tego pracownika. Pracodawca ma prawo zażądać od pracownika wyraźnej zgody na piśmie. Warto pamiętać, że organizacja związkowa jest na podstawie art. 462 k.p.c. w zw. z art. 61 k.p.c. legitymowana do wszczęcia postępowania przed sądem pracy na rzecz pracownika. Przedstawiciel związku może także reprezentować pracownika przed sądem pracy (art. 465 par. 1 k.p.c.).
Pracodawca ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 111 k.p.). Tak więc podanie zakładowej organizacji związkowej informacji o wysokości wynagrodzenia konkretnego pracownika może być przez niego potraktowane jako naruszenie jego dóbr osobistych. W takiej sytuacji pracownik ma prawo wystąpić, na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, z roszczeniem przeciwko osobie, która dokonała tego naruszenia.
ANTONI ZIELIŃSKI - ekspert z zakresu prawa pracy
PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 23 i 24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.). ■ Art. 111 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). ■ Art. 8, art. 23 ust. 1, art. 26 pkt 3 i art. 28 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> Gazeta Prawna 13.03.2008 r.
18 mar 2008, 15:25
Firma nie może usuwać związkowych symboli <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jeśli plakaty, znaczki czy inne materiały związkowe używane przez załogę nie niszczą sprzętu i nie dezorganizują pracy, szef nie może zakazać ich wieszania
– Pracodawca nakazał usunięcie z biur i hal zakładu wszelkich emblematów „Solidarności”. Dotyczy to flag, kalendarzy, naklejek i innych materiałów. Uznajemy to za naruszenie wolności związkowych i ograniczenie działalności zakładowej organizacji. O tych działaniach zawiadomiliśmy prokuraturę – mówi Wanda Stróżyk, przewodnicząca NSZZ „Solidarność” w spółkach Fiata.
– Nasze działania nie są skierowane przeciwko związkowi zawodowemu. Fabryka nie jest prywatnym mieszkaniem, które można urządzać dowolnie. Jesteśmy koncernem światowym, w którym obowiązują określone standardy wizerunku. Dotyczy to zarówno budynków, jak i poszczególnych stanowisk pracy. Regulaminy nie pozwalają na oblepianie maszyn i stanowisk materiałami niezwiązanymi z pracą – tłumaczy Marek Ranczewski, rzecznik prasowy Fiat GM Powertrain. – Dotyczy to w takim samym stopniu materiałów związkowych jak innych prywatnych naklejek czy kalendarzy.
Ranczewski wyjaśnia, że w zakładzie pracy działają cztery związki zawodowe i każda organizacja ma wyznaczone miejsce do wywieszania komunikatów i innych materiałów. Nie ma więc mowy o szykanowaniu jednej organizacji przez zakaz umieszczania symboli związkowych.
Zdaniem prof. Bogusława Cudowskiego z Uniwersytetu Białostockiego zakaz używania symboli związkowych poza wyznaczonymi miejscami w firmie jest niezgodny z prawem. Właściciel firmy pod pretekstem dbałości o swoje mienie nie może łamać wolności związkowej.
Lokal i telefon
Przepisy milczą na temat wizualnej obecności związku w zakładzie. Jedynie art. 33 ustawy o związkach zawodowych nakazuje udostępnienie zakładowej organizacji pomieszczeń i urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania działalności związkowej w zakładzie. W razie konfliktu na tym tle i pracodawcy, i organizacji przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem wynikającym z niewykonania lub nienależytego wykonania umowy.
Zdaniem prof. Cudowskiego w takiej umowie związek i pracodawca mogą określić, gdzie na terenie firmy będą gabloty, w których znajdą się informacje dla członków związku i innych zatrudnionych zainteresowanych jego działaniem.
Coraz większa grupa organizacji zakładowych ma strony internetowe, na których relacjonuje swoją aktywność, omawia podjęte inicjatywy socjalne czy wysuwane w imieniu załogi postulaty. – Blokowanie pracownikom możliwości korzystania z takiej strony w czasie godzin pracy byłoby nielegalne – uważa prof. Cudowski. Pracownicy muszą być jednak świadomi tego, że nie wolno im oglądać stron związkowych kosztem pracy.
Akcja protestacyjna
Obecność związku zawodowego w firmie jest widoczna w czasie konfliktu czy sporu zbiorowego z pracodawcą. W tym czasie na budynkach i ogrodzeniach zakładu często pojawiają się flagi, transparenty z hasłami i symbolami związkowymi. Oflagowanie zakładowych budynków obok pikiety i akcji ulotkowej jest najpopularniejszą formą akcji protestacyjnej. – Trudno sobie wyobrazić, by właściciel zakazał uzewnętrznienia protestu załogi. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych co prawda nie określa szczegółowo form protestu, ale niewątpliwie wywieszanie symboli związkowych w tym czasie nie jest łamaniem prawa – mówi Ewa Krajewska-Dziedzic, radca prawny podbeskidzkiej „Solidarności”.
Opinia: prof. Krzysztof Baran, Uniwersytet Jagielloński
W uregulowaniach dotyczących działalności związkowej powinna obowiązywać reguła in dubio pro libertate, a to znaczy, że jeżeli pewne formy aktywności nie zostały zakazane ustawą czy regulaminem zakładowym, należy je uznać za legalne. Idealnym rozwiązaniem jest, gdy pracodawca w porozumieniu ze związkiem określi wewnątrzzakładowe reguły umieszczania symboli związkowych, plakatów itp. Niewątpliwie jednak ograniczanie aktywności i wolności związkowej wyłącznie do pomieszczeń związku jest łamaniem prawa. Jeżeli działania pracodawcy mają charakter złośliwy i uporczywy, można mu postawić zarzut utrudniania działalności związkowej. Grozi za to kara grzywny lub ograniczenia wolności. Tomasz Zalewski <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> Rzeczpospolita 15.04.2008 r.
17 kwi 2008, 06:00
PRAWO PRACY | Uprawnienia związków zawodowych<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec--> Pracodawca nie musi wiedzieć, kto należy do związków
Pracodawca nie może domagać się od zakładowej organizacji związkowej podania imiennej listy członków.
Sąd Okręgowy w Gdańsku w tym tygodniu rozpatrzy sprawę zgłoszoną przez związkowców z Solidarności działającej w Spółdzielni Polmlek-Maćkowy. Do niego ostatecznie należeć będzie ocena, czy pracodawca musi być informowany o tym, kto z załogi reprezentowany jest przez zakładową organizację związkową. Eksperci już teraz są zdania, że pracodawca nie ma takiego prawa.
Pracodawca Spółdzielni Mleczarskiej Polmlek-Maćkowy w Gdańsku w grudniu 2007 r. wystąpił do komisji zakładowej o przedstawienie imiennej listy członków związku. Nie podał jednak ani przyczyny, ani podstawy prawnej swojego wystąpienia. Tymczasem co kwartał otrzymuje od związkowców aktualną liczbę pracowników - członków związku oraz listę osób chronionych.
- Nie przychyliliśmy się do żądania pracodawcy. Po kilku dniach część pracowników otrzymała bez konsultacji z nami wypowiedzenia z pracy - mówi Zbigniew Sikorski, przewodniczący związku zakładowego.
W opinii prof. Aliny Wypych-Żywickiej z Uniwersytetu Gdańskiego, pracodawca nie musi być informowany, kto z załogi jest reprezentowany przez konkretną zakładową organizację związkową. Ten rodzaj informacji, w jej przekonaniu, nie ma wpływu na wypełnianie obowiązków przez strony stosunku pracy.
Podobnego zdania jest Monika Krasińka z Głównego Inspektoratu Danych Osobowych, według którego pracodawca może gromadzić takie dane o pracowniku tylko w przypadku, gdy chciałby podjąć wobec niego działania, które uzasadniałyby sprawdzenie, czy podwładny nie korzysta z ochrony związkowej. Tym samym, jak podkreśla, brak jest uzasadnienia dla przekazania przez zakładową organizację związkową wykazu wszystkich pracowników będących członkami związku.
Autor: Izabela Rakowska-Boroń
Źródło: GP Artykuł z dnia: 2008-05-13<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
13 maja 2008, 14:14
Przepis ustawy o związkach zawodowych niezgodny z konstytucją <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec--> Trybunał Konstytucyjny uznał za sprzeczny z ustawą zasadniczą artykuł ustawy o związkach zawodowych, który stanowi, że karze podlega osoba pełniąca funkcję związkową i kierująca działalnością sprzeczną z ustawą. Sędziowie stwierdzili, że w rezultacie ustanowienia sankcji karnych ingerencja w sferę wolności związkowej staje się szczególnie dolegliwa.
TK rozpoznał wniosek Sądu Rejonowego w Toruniu dotyczący działalności sprzecznej z ustawą o związkach zawodowych. Kwestionowany przepis ustawy o związkach zawodowych stanowi, że kto w związku z pełnioną funkcją związkową kieruje działalnością sprzeczną z ustawą, podlega karze.
Na podstawie tego przepisu prezes zarządu spółki złożył zawiadomienie do prokuratury rejonowej o popełnieniu przestępstwa przez członków związków zawodowych działających przy spółce. Związkowcy skierowali pod adresem spółki postulaty załogi dotyczące m.in. zmiany zarządu, dokonania analizy struktury i kosztów zatrudnienia, zaprzestania współpracy z wybranymi podmiotami gospodarczymi, ogłoszenia upadłości spółki. Żądania te, zdaniem prezesa, były sprzeczne z ustawą o związkach zawodowych.
Trybunał Konstytucyjny orzekł, że art. 35 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych jest niezgodny z art. 42 ust. 1 oraz z art. 59 ust. 2–4 w związku z art. 31 ust. 3 Konstytucji. Zdaniem sędziów kwestionowany przepis stanowi formę daleko idącej ingerencji w prawa związkowe. Nie spełnia też konstytucyjnego wymogu określoności regulacji prawnych. Trybunał Konstytucyjny stwierdził, że skoro ustawa wprowadza sankcję w przypadku zachowań zabronionych, nie może pozostawiać wątpliwości co do tego, jakie zachowanie stanowi czyn zabroniony. W demokratycznym państwie prawnym karze podlega zachowanie, które jest precyzyjnie określone w przepisie karnym.
T.Sz., TK<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
19 maja 2008, 06:43
Szef nie dostanie spisu związkowców <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca, który żąda listy pracowników chronionych przez związek zawodowy, narusza ustawę o ochronie danych osobowych. Jeśli chce zwalniać, powinien zapytać osobno o przynależność związkową każdego, z kim zamierza się rozstać
Główny inspektor ochrony danych osobowych wydał decyzję zakazującą Bankowi Zachodniemu WBK SA pozyskiwania od związku zawodowego informacji o pracownikach chronionych przez związek. Bank żądał imiennej listy.Zdaniem GIODO pracodawca ma prawo uzyskać informacje o przynależności związkowej pracowników, jednak nie może ich zbierać na zapas. Jeżeli firma planuje zwolnienia i chce skonsultować ze związkami wręczenie wypowiedzeń osobom przez nie chronionym, powinna zapytać o każdą z nich osobno. Pozyskiwanie zbiorowych danych, by wykorzystać je w przyszłości, jest niedopuszczalne. Pracodawcy nie traktują decyzji GIODO jako porażki. – Z moich doświadczeń wynika, że zdecydowana większość pracodawców i tak doskonale wie, kto jest członkiem związku, a kto nie. Wynika to chociażby z tego, że potrącają ich składki członkowskie. Czasem związki odmawiają list osób chronionych, aby zablokować zwolnienia w firmie. Gdy pracodawca chce mieć informacje o związkowcach bez konkretnej przyczyny, to nie powinien ich otrzymać – mówi Witold Polkowski, ekspert Konfederacji Pracodawców Polskich.
Mały sukces związków
Z punktu widzenia związków zawodowych to ważna decyzja. Szczególnie w kontekście orzeczeń Sądu Najwyższego obligujących związek do ujawniania swoich członków. Obecna linia orzecznicza ośmieliła pracodawców i coraz częściej chcą wiedzieć, kto w firmie korzysta z ochrony. – Będziemy mieć argument np. w postępowaniach sądowych, które wszczęliśmy po tym, jak pracodawca odmówił konsultowania zwolnień, gdy nie dostał informacji o chronionych pracownikach. Decyzja GIODO zwiększa możliwość wydania niekorzystnych dla pracodawców rozstrzygnięć – mówi Marcin Zieleniecki z biura prawnego Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”.
Trzeba się skarżyć
– Decyzja w sprawie banku WBK nie ma charakteru powszechnie obowiązującego i nie rozciąga się na wszystkich pracodawców. Jeśli jakaś organizacja związkowa z konkretnej firmy jest zmuszana do ujawniania danych swoich członków, może zwrócić się ze skargą, która będzie indywidualnie rozpoznawana. Z pewnością nie będziemy działać automatycznie – mówi Michał Serzycki, generalny inspektor ochrony danych osobowych. Procedura rozpatrywania skargi nie jest długotrwała ani kosztowna. Obowiązują terminy określone w kodeksie postępowania administracyjnego, a związek, składając skargę, musi zapłacić 10 zł.
SN o ujawnianiu listy członków
Pracownik, który chce, aby ewentualną decyzję o jego zwolnieniu konsultowano ze związkiem, musi współdziałać w tym zakresie z pracodawcą. Powinien powiadomić go o swojej przynależności związkowej (sygn. II PK 2/04) Nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji o pracownikach korzystających z jej ochrony zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z tą organizacją, także w zakresie uzyskania zgody zarządu tej organizacji na rozwiązanie stosunku pracy z członkiem jej zarządu (sygn. I PKN 7748/99) Tomasz Zalewski <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Źródło : Rzeczpospolita 17-07-2008
18 lip 2008, 19:49
Czy sąd może przyznać związkowcowi odszkodowanie zamiast przywrócić do pracy <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Przewodniczący zakładowej organizacji związkowej spożywał alkohol w czasie pracy. Zamierzamy rozwiązać z nim dyscyplinarnie umowę o pracę, bez obowiązkowej konsultacji z zakładową organizacją związkową. Spodziewamy się, że związkowiec odwoła się do sądu i będzie żądać przywrócenia na poprzednie stanowisko pracy. Czy sąd może zamiast przywrócenia przyznać pracownikowi jedynie odszkodowanie?
Pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (zoz) rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z imiennie wskazanym uchwałą zarządu związkowcem (art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych). Rozwiązanie umowy bez uzyskania tej zgody jest niezgodne z prawem. Pracownikowi przysługuje wówczas, zgodnie z jego wyborem, roszczenie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie (art. 56 par. 1 k.p.). Sąd może nie uwzględnić żądania pracownika o przywrócenie do pracy, jeżeli ustali, że byłoby to niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku orzeka o odszkodowaniu (art. 45 par. 2 k.p. w zw. z art. 56 par. 2 k.p.). Tej zasady nie stosuje się jednak do pracowników szczególnie chronionych, chyba że uwzględnienie przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 45 par. 3 k.p. w zw. z art. 56 par. 2 k.p.).
Jednakże w sytuacjach, gdy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia naruszyło przepisy o szczególnej ochronie działaczy związkowych w związku z nieuzyskaniem zgody zarządu zoz, lecz było uzasadnione ze względu na szczególnie naganne zachowanie pracownika, Sąd Najwyższy dopuszcza zasądzenie odszkodowania w miejsce żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy (por. wyrok SN z 13 maja 1998 r., I PKN 106/98, OSNAPiUS 1999/10/336). Za takie zachowanie uznaje się np. wprowadzenie się pracownika w stan nietrzeźwości, zwłaszcza, gdy jest to fakt znany załodze (wyrok z 12 września 2000 r., I PKN 23/00, OSNAPiUS 2002/7/160), spowodowanie niebezpieczeństwa wyrządzenia znacznej szkody pracodawcy itp.
Z kolei w wyroku z 7 marca 1997 r. (I PKN 30/97, OSNAPiUS 1997/24/488) SN orzekł, że żądanie przywrócenia do pracy pracownika, pełniącego funkcję w związku zawodowym, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. bez uzyskania zgody związku zawodowego, może być uznane za sprzeczne z art. 8 k.p., jeżeli przyczyną rozwiązania umowy było spożycie alkoholu w czasie i w miejscu pracy. Celem ochrony działaczy związkowych przed rozwiązaniem z nimi stosunku pracy jest umożliwienie im swobodnego i niezależnego działania w interesie pracowników oraz realizowania zadań związkowych. Natomiast pracownik pełniący funkcje w związkach zawodowych (tym bardziej jego przewodniczący), który w czasie pracy spożywa alkohol oraz wprowadza się w stan nietrzeźwości i przez to ciężko narusza podstawowe obowiązki pracownicze, nie powinien korzystać z takiej ochrony. Jest to bowiem zdarzenie nie tylko szczególnie naganne, szkodzące wizerunkowi związku zawodowego, ale i zupełnie oderwane od działalności związkowej. Wykorzystywanie prawa o ochronie funkcjonariuszy związkowych przed zwolnieniem z pracy w sytuacji tak rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych należy traktować jako nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 k.p.
EWA DRZEWIECKA ekspert z zakresu prawa pracy
PODSTAWA PRAWNA Art. 8, art. 45, art. 52 par. 1 pkt 1, art. 56 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> Gazeta Prawna 28.08.2008 r.
Dodano: 08 Cze 2009 06:27 pm
GIODO wyjaśnia - Danych o przynależności związkowej nie można pozyskiwać bez konkretnego powodu
Pracodawca wystąpił do związku zawodowego działającego na terenie zakładu pracy z wnioskiem o przekazanie oraz bieżące aktualizowanie informacji o jego członkach. Czy wniosek zmierzający do gromadzenia danych osobowych tych pracowników jest zasadny? Czy działanie pracodawcy nie narusza przepisów o ochronie danych osobowych?
Informacje ujawniające przynależność związkową należą do kategorii danych szczególnie chronionych, wymienionych w art. 27 ust. 1 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.). W myśl powołanego przepisu, generalnie zabrania się ich przetwarzania. Zakaz ten nie ma jednak charakteru bezwzględnego, gdyż przetwarzanie tego rodzaju danych jest dopuszczalne po spełnieniu przez administratora danych co najmniej jednej z przesłanek enumeratywnie wymienionych w art. 27 ust. 2 ustawy. W szczególności, zgodnie z art. 27 ust. 2 pkt 2 ustawy, przetwarzanie tych danych jest dopuszczalne, jeżeli przepis szczególny innej ustawy zezwala na ich przetwarzanie bez zgody osoby, której dane dotyczą, i stwarza pełne gwarancje ich ochrony.
W myśl art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych, w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami ust. 1 i 2. Nieudzielenie tej informacji w ciągu pięciu dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników. Powyższy przepis stanowi rozwinięcie zasady wyrażonej w art. 23 2 k.p., w świetle której, jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku ? zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Wskazać należy, iż art. 30 ust. 2 1 ustawy o związkach zawodowych stanowi o indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Odnosi się on zatem do ochrony stosunku pracy indywidualnego pracownika. Oznacza to, że pozyskiwanie informacji o przynależności związkowej pracownika w toku konsultacji ze związkami zawodowymi jest uzasadnione w razie zamiaru rozwiązania umowy o pracę z konkretnym pracownikiem.
W tym kontekście wskazać również należy na art. 26 ust. 1 pkt 3 ustawy, który stanowi, iż administrator danych powinien dołożyć szczególnej staranności w celu ochrony interesów osób, których dane dotyczą, a zwłaszcza jest obowiązany zapewnić, aby dane te były merytorycznie poprawne i adekwatne w stosunku do celów, w jakich są przetwarzane. Adekwatność danych w stosunku do celu ich przetwarzania powinna być rozumiana jako równowaga pomiędzy uprawnieniem osoby do dysponowania swoimi danymi a interesem administratora danych. Równowaga będzie zachowana, jeżeli administrator zażąda danych tylko w takim zakresie, w jakim jest to niezbędne do wypełnienia celu, w jakim dane są przez niego przetwarzane. Wobec powyższego pozyskiwanie danych osobowych wszystkich członków związku na zapas, np. na wypadek ewentualnego wypowiedzenia czy rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę, w świetle przepisów ustawy o ochronie danych osobowych uznać należy za niedopuszczalne. LJ
Nie możesz rozpoczynać nowych wątków Nie możesz odpowiadać w wątkach Nie możesz edytować swoich postów Nie możesz usuwać swoich postów Nie możesz dodawać załączników