Dyscyplinarne rozstanie tylko w ostateczności
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika to najsurowszy tryb zakończenia współpracy. Dlatego też, podejmując decyzję o jego zastosowaniu, powinieneś mieć pewność, że jest to możliwe i uzasadnione
W przeciwnym razie sprawa może trafić do sądu, a wtedy grożą nam odszkodowania lub przywrócenie zwolnionego do pracy z obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez zajęcia. Zastrzeżeń nie budzi wręczanie dyscyplinarki z powodu popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, czy też z powodu zawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do wykonywania zadań służbowych. Wiele pytań rodzi natomiast zwolnienie w tym trybie w związku z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Warto zatem pamiętać o kilku podstawowych sprawach, rozważając konieczność takiego rozstania z podwładnym.

Liczy się wina pracownika...

Zwolnienie dyscyplinarne jest uzasadnione tylko wtedy, gdy zatrudniony ponosi winę za ciężkie naruszenie swoich podstawowych obowiązków. Czyli wtedy, gdy możemy przypisać jego zachowaniu złą wolę albo rażące niedbalstwo. Niezwłoczne rozstanie nie wchodzi zatem w grę, gdy podwładny popełnił wymienione naruszenia działając w błędnym przekonaniu, iż jest to uzasadnione interesem pracodawcy. Potwierdził to SN w wyroku z 2 czerwca 1997 r. (I PKN 193/97).

...i ciężkie naruszenie

Dyscyplinarka jest uzasadniona tylko, gdy naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ma charakter ciężki. Niestety, przepisy nie wskazują, co to znaczy. W praktyce przyjmuje się, że chodzi o takie zachowanie, które w istotny sposób w ważnej sprawie narusza interes pracodawcy. Oceny istotności danego naruszenia zawsze więc dokonujemy w aspekcie konkretnych okoliczności czynu.

Przykład 1
Panu Jurkowi, wzorowemu pracownikowi biura rachunkowego, zdarzyło się raz nie przyjść do pracy z przyczyn, które zwykle nie usprawiedliwiają absencji. Szef nie powinien uznać takiego naruszenia za ciężkie, gdyż miało charakter incydentalny. Następnego dnia w pracy pan Jurek nadrobił bowiem zaległości, co nie spowodowało naruszenia interesu pracodawcy.

Przykład 2
Pan Tadeusz, zatrudniony na stanowisku kierowcy, pewnego dnia nie zjawił się w pracy. Przyczyna, z której zaniedbał swoich obowiązków, nie usprawiedliwiała jego nieobecności. Kierownik zwolnił go za to dyscyplinarnie. W dniu nieobecności miał bowiem wykonać przewóz dla nowego klienta firmy, który wezwał pracodawcę do naprawienia wynikłej z tego tytułu szkody oraz zerwał z nim współpracę.

Tylko podstawowe obowiązki

Pracodawca może wręczyć dyscyplinarkę, jeśli zatrudniony dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wynikających z wiążącego go stosunku pracy. Oznacza to, że zwolnienie dyscyplinarne grozi za ciężkie naruszenie obowiązków wskazanych w art. 100 kodeksu pracy, postanowieniach układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy czy też umowy o pracę.
Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest wykonywanie pracy w sposób sumienny i staranny oraz stosowanie się do poleceń szefa, które dotyczą pracy, nie są sprzeczne z przepisami lub umową o pracę. Nie jest zatem dopuszczalne zwolnienie pracownika z powodu niewykonania polecenia przełożonego, które jest niezgodne z prawem czy z treścią umowy o pracę.

Przykład 3
Pani Jola, kadrowa, otrzymała od swojego pracodawcy polecenia takiego wypełniania ewidencji czasu pracy, by firma nie musiała wypłacać dodatków za godziny nadliczbowe. Pracownica odmówiła, tłumacząc, że takie działanie jest fałszerstwem, czyli czynem niezgodnym z prawem. Kierownik zagroził jej dyscyplinarką. Zwolnienie takie byłoby jednak nieprawidłowe. Odmowa wykonania polecenia niezgodnego z przepisami prawa nie stanowi bowiem ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Pamiętaj o terminie

Nie wolno również zapomnieć o tym, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności, która uzasadniałaby zwolnienie. Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej dyscyplinarkę, zgodnie z orzecznictwem SN, należy rozumieć jako powzięcie przez pracodawcę wiadomości na tyle sprawdzonej, aby móc nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu zatrudnionego. Stwierdził tak SN w orzeczeniu z 28 października 1976 r. (I PRN 74/76).

Co na to Sąd Najwyższy

Zakwalifikowanie danego działania lub zaniechania jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nie jest łatwe. Warto więc podeprzeć się istniejącym orzecznictwem Sądu Najwyższego, według którego zaliczamy tu:
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym, spożywanie alkoholu w czasie pracy – wyrok z 26 maja 1992 r. (I PRN 22/92),
- używanie środków odurzających lub substancji psychotropowych – wyrok z 10 października 2000 r. (I PKN 76/00),
- zawinione niewykonanie zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim – wyrok z 10 maja 2000 r. (I PKN 642/99),
- samowolne zabranie z akt osobowych dokumentów i odmowa ich zwrotu na żądanie pracodawcy – wyrok z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 720/00),
- samowolne opuszczenie stanowiska pracy łącznie z innym nagannym zachowaniem – wyrok z 22 grudnia 1998 r. (I PKN 507/98),
- zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy, wypowiadanie lekceważących uwag w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia – wyrok z 24 maja 2001 r. (I PKN 400/00),
- korzystanie z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich – wyrok z 15 maja 1997 r. (I PKN 93/97),
- usiłowanie kradzieży mienia pracodawcy – wyrok z 12 lipca 2001 r. (I PKN 532/00),
- podejmowanie czynności sprzecznych z celem zwolnienia lekarskiego – wyrok z 11 czerwca 2003 r. (I PK 208/02),
- odmowa podpisania deklaracji lojalnościowej przez zatrudnionego na stanowisku kierowniczym – wyrok z 5 marca 2007 r. (I PK 228/06).
Monika Wacikowska <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Źródło : Rzeczpospolita 4.04.2008 r.

Skuteczne doręczenie wypowiedzenia
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jestem w konflikcie z pracodawcą. Przypuszczam, że będzie chciał mnie zwolnić. Postanowiłem, że nie będę odbierać osobiście wypowiedzenia. Czy skierowanie go inną drogą, np. pocztą, będzie skuteczne? – pyta czytelnik.

Kodeks pracy nie reguluje ogólnych zasad doręczania pracownikowi pism mających na celu zakończenie stosunku pracy, czyli np. wypowiedzenia umowy czy oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim wypadku, zgodnie z art. 300 k.p., zastosowanie mają odpowiednie przepisy kodeksu cywilnego (w szczególności art. 61). Wynika z nich, iż wypowiedzenie lub oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę uważa się za skutecznie doręczone z chwilą, kiedy doszło do adresata w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią, chociażby tego nie uczynił (por. wyrok SN z 16 marca 1999 r., I PRN 2/95). Oznacza to m. in., że pracownik nie musi przyjąć pisma ani zgodzić się z jego treścią. Wystarczy, że miał realną możliwość zapoznania się z nim, ale tego nie zrobił.

Pracodawcy korzystają z dwóch sposobów przekazania wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę: wręczenie pracownikowi pisma w miejscu pracy albo wysłanie go listem poleconym bądź np. za pośrednictwem kuriera.

W pierwszym wypadku pracownik nie ma obowiązku podpisywać otrzymanego pisma (podpis jest istotny dla pracodawcy ze względów dowodowych). Gdy odmówi przyjęcia wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy wystarczy, że pracodawca zapewni sobie świadka (powinien przy tym sporządzić notatkę służbową, w której m.in. wskaże świadka z imienia i nazwiska). W takiej sytuacji nie jest konieczne szukanie innego sposobu doręczenia pisma. Nawet jeżeli pracodawca zdecyduje się na dodatkowe wysłanie listu poleconego, datą skutecznego doręczenia pisma pozostanie data odmowy jego przyjęcia w miejscu pracy. Drugi sposób ma zastosowanie, gdy pracownik przebywa poza firmą, np. jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca powinien wtedy wysłać pismo listem poleconym, najlepiej za potwierdzeniem odbioru lub w inny, adekwatny sposób, np. kurierem na adres domowy pracownika (adres znajdujący się w jego aktach osobowych). Doręczenie takiego pisma uznaje się za skuteczne w momencie jego odbioru przez pracownika.

Uchylając się od skutków doręczenia omawianych pism, np. poprzez nieodbieranie ich z poczty, należy pamiętać, że da to skutek tylko do dwukrotnego awizowania. Oznacza to, że z dniem drugiego awizowania doręczenie pisma uznaje się za skuteczne i stosunek pracy ustaje bądź zostaje rozwiązany. Konstrukcja ta opiera się na domniemaniu, iż pracownik zapoznał się z treścią pisma, a przynajmniej miał taką realną możliwość, z której nie skorzystał. Jeżeli natomiast w momencie próby doręczenia wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy adresat wyraźnie odmówi jego przyjęcia, pracownik poczty ma obowiązek zrobić wzmiankę o odmowie odbioru pisma. Skutkiem tego data odmowy przyjęcia listu zostaje uznana za datę rozwiązania stosunku pracy.

Omawiane pisma mogą zostać wręczone przez pracownika poczty również dorosłemu domownikowi pracownika. Za dorosłego domownika uznaje się osobę, która osiągnęła odpowiedni rozwój fizyczny i psychiczny, a ponadto swoim zachowaniem prezentuje dojrzałość właściwą osobie pełnoletniej. Jednocześnie musi to być osoba mieszkająca z pracownikiem w jednym domu, będąca jego krewnym bądź powinowatym. Po odbiorze listu przez taką osobę pracownik poczty zobowiązany jest pozostawić w drzwiach adresata informację o zaistniałej sytuacji. W takim przypadku domniemywa się, iż pismo zostało doręczone pracownikowi (por. wyrok SN z 28 lutego 2002 r., III CKN 1316/00, niepublikowany).

Na uwagę zasługuje także, że gdy pracownik nie przebywa w oficjalnym miejscu zamieszkania, a pracodawca ma informacje o jego aktualnym miejscu pobytu, pismo powinno zostać wysłane pod ten drugi adres. W przeciwnym razie uznaje się, że oświadczenie woli nie zostało prawidłowo doręczone, a pracodawca nie uczynił zadość swoim obowiązkom (por. wyrok SN z 19 października 1976 r., I PR 125/76).

Wypowiedzenie lub oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę może zostać doręczone również za pomocą faksu bądź poczty elektronicznej. Uznaje się je wprawdzie za skuteczne, jednak nie ma ono wymaganej przez k.p. formy pisemnej (por. uchwała SN z 2 października 2002 r., III PZP 17/ 02), a co za tym idzie, pracownik może je bardzo łatwo zaskarżyć. Wymóg formy pisemnej spełnia natomiast wypowiedzenie złożone za pośrednictwem poczty elektronicznej i opatrzone podpisem elektronicznym.
Tomasz Zalewski <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Źródło : Rzeczpospolita 12-04-2008

Uprawnienia pracowników w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę w orzecznictwie Sądu Najwyższego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->W razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Jeśli sąd nie uwzględni żądania pracownika o przywrócenie do pracy, wówczas zasądzi na jego rzecz odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższe jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

SĄD NAJWYŻSZY o zwolnieniu pracownika bez zgody związków zawodowych - Pracownikowi przywróconemu do pracy należy się wynagrodzenie z odsetkami

SENTENCJA
Sąd pracy, orzekając o przywróceniu pracownika do pracy, może na podstawie art. 47 k.p. zasądzić jednocześnie wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Zasądzenie tego wynagrodzenia z odsetkami następuje pod warunkiem podjęcia pracy po przywróceniu do niej.

Wyrok z 19 lipca 2005 r., Opubl. OSNP 2006/11-12/174, SYGN. AKT II PK 389/2004

Leszek A. był zatrudniony w operze. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, mimo że zarząd związku zawodowego, którego był członkiem, nie wyraził zgody na rozwiązanie umowy. Jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy pracodawca wskazał małą efektywność wykonywanej przez niego pracy oraz nieprzestrzeganie ustalonego porządku i dyscypliny pracy. Pracownik wniósł pozew, w którym domagał się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach i zasądzenia wynagrodzenia wraz z odsetkami za czas pozostawania bez pracy.
Sąd I instancji uwzględnił powództwo. Zdaniem sądu, zgodnie z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.), pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem, z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy. Powód był dobrym pracownikiem, a wykonywana przez niego praca nie budziła zastrzeżeń jego bezpośrednich przełożonych. Powód pracował wolno, ale rzetelnie i dobrze. Nie odmawiał pracy w godzinach nadliczbowych.
Sąd II instancji oddalił apelację strony pozwanej. Sąd przejął ustalenia sądu I instancji za własne, a nadto ustalił, że związek zawodowy jest zarejestrowany w Krajowym Rejestrze Sądowym, a powód jest członkiem komisji zakładowej.

Kasację od tego wyroku wniosła strona pozwana.

Zdaniem Sądu Najwyższego problem prawny występujący w sprawie dotyczy możliwości i sposobu zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy wraz z odsetkami. Zgodnie z art. 47 k.p., pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące - nie więcej niż za jeden miesiąc; jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 k.p., albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.
Wynagrodzenie to przysługuje (roszczenie powstaje) dopiero w razie podjęcia pracy w wyniku przywrócenia do pracy, a ściślej mówiąc, w razie zgłoszenia gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w terminie siedmiu dni od przywrócenia do pracy. W momencie wydania przez sąd I instancji wyroku przywracającego do pracy roszczenie to jest jeszcze niewymagalne (nie istnieje), a jego powstanie uzależnione jest od zdarzenia przyszłego i niepewnego (podjęcia pracy), czyli od warunku.
Zgodnie z art. 786 par. 2 k.p.c., jeśli obowiązek wypłaty wynagrodzenia zasądzonego w orzeczeniu przywracającym do pracy lub ustalonego w ugodzie jest uzależniony od podjęcia przez pracownika pracy, klauzulę wykonalności w części dotyczącej tego wynagrodzenia nadaje się po stwierdzeniu, że pracownik podjął pracę. Z treści tego przepisu wynika w sposób niewątpliwy, że możliwe jest zasądzenie takiego niewymagalnego jeszcze roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, pod warunkiem jej podjęcia po przywróceniu do pracy.
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy nie jest wynagrodzeniem za pracę ani odszkodowaniem za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Jest to odszkodowanie, ale ograniczone (limitowane) i to nie tylko okresem, za jaki jest przyznawane (co nie dotyczy pracowników szczególnie chronionych), ale także rodzajem szkody, jaka jest nim wyrównywana. Jest to odszkodowanie wyłącznie za utracone wynagrodzenie za pracę, a nie za inną szkodę (straty, utracone korzyści), którą pracownik mógł ponieść w wyniku rozwiązania umowy o pracę.
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy powinno więc odpowiadać (być obliczone) wynagrodzeniu za pracę, jakie otrzymywałby pracownik, gdyby w tym czasie pracował. Nie jest to świadczenie płatne okresowo (w terminach, w jakich wypłaca się wynagrodzenie za pracę), lecz świadczenie jednorazowe. Sąd w zakresie tego roszczenia nie może jednak uwzględniać ewentualnego pozostawania bez pracy po wydaniu wyroku (art. 316 k.p.c.), gdyż pracownik może być przywrócony do pracy (podjąć pracę) bezpośrednio po wydaniu wyroku, nawet nieprawomocnego. Zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy powinno być więc warunkowe (pod warunkiem podjęcia pracy w wyniku przywrócenia do niej) i w przypadku pracowników szczególnie chronionych stanowić wysokość odpowiadającą wynagrodzeniu za pracę, jakie pracownik otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Taką samą zasadę należy stosować przy zasądzeniu odsetek od uwzględnionego w tym zakresie żądania. Zgodnie z art. 481 par. 1 k.c., odsetki przysługują za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego. Skoro więc roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy powstaje (staje się wymagalne) dopiero w momencie podjęcia pracy po przywróceniu do niej, to pracodawca (dłużnik) opóźnia się w jego spełnieniu dopiero od tego momentu. Odsetki od wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy należy więc również zasądzać warunkowo i od dnia podjęcia pracy.
Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy oddalił kasację.

OPINIA - Alina Giżejowska radca prawny, partner w Kancelarii A. Sobczyk & Współpracownicy w Krakowie
Sąd Najwyższy rozstrzygał zagadnienie prawne dotyczące możliwości i sposobu zasądzenia na rzecz pracownika wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy wraz z odsetkami, jeżeli pracownik w postępowaniu sądowym domaga się przywrócenia do pracy. Artykuł 47 k.p. określa prawo pracownika do takiego wynagrodzenia. Ale w trakcie trwania postępowania sądowego roszczenie o takie wynagrodzenie jeszcze nie istnieje, a jego powstanie uzależnione jest od zdarzenia przyszłego i niepewnego (podjęcia pracy), czyli od warunku. Powstaje więc podstawowy problem, czy w ogóle można uwzględnić takie roszczenie w wyroku przywracającym pracownika do pracy.
Zgodzić się należy z argumentacją SN, że możliwe jest zasądzenie takiego niewymagalnego jeszcze roszczenia o wynagrodzenie, pod warunkiem podjęcia pracy po przywróceniu do niej. Choć wynagrodzenie to nie może być egzekwowane przed podjęciem pracy, nic nie stoi na przeszkodzie zasądzeniu takiej należności wcześniej.
Drugi istotny problem dotyczył terminu, od którego należy zasądzać odsetki od takiego wynagrodzenia. Jak słusznie zauważył SN, nie jest to wynagrodzenie za pracę, ale wyłącznie odszkodowanie za utracone wynagrodzenie za pracę (ale już nie za inną szkodę) i jest świadczeniem jednorazowym. Skoro roszczenie to powstaje dopiero w momencie podjęcia pracy po przywróceniu do niej, to pracodawca (dłużnik) opóźnia się w jego spełnieniu dopiero od tego momentu.

SĄD NAJWYŻSZY o rozwiązaniu stosunku pracy z członkiem zarządu - Prezes spółki nie może domagać się przywrócenia do pracy

SENTENCJA
Odwołanemu członkowi zarządu spółki kapitałowej, zatrudnionemu na tym stanowisku na podstawie umowy o pracę, którą rozwiązano sprzecznie z prawem, nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy. Jeżeli podlegał on szczególnej ochronie, to ma prawo do odszkodowania w wysokości równej wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy w razie przywrócenia do pracy, lecz nie niższego niż określone w art. 471 k.p. (art. 203 par. 1 k.s.h., art. 45 par. 1 i art. 47 k.p.).

Wyrok SN z 17 sierpnia 2006 r., Opubl. OSNP 2007/17-18/245, SYGN. AKT III PK 53/2006

Czesław R. był prezesem zarządu spółki zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Korzystał z ochrony trwałości stosunku pracy przewidzianej dla osób w wieku przedemerytalnym. Spółka po odwołaniu prezesa ze stanowiska złożyła mu wypowiedzenie zmieniające, ale odmówił on przyjęcia proponowanych warunków. Złożył pozew przeciwko spółce, w którym domagał się przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
Sąd I instancji oddalił powództwo. Zdaniem sądu istnieje kolizja między art. 203 par. 1 k.s.h., pozwalającym na odwołanie członka zarządu w każdym czasie, a przepisem art. 39 k.p., wprowadzającym zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownikom w wieku przedemerytalnym. Sąd dał pierwszeństwo przepisom kodeksu spółek handlowych, stwierdzając, że przywrócenie do pracy przez sąd pracy prowadziłoby do patologii w funkcjonowaniu prawa. Powód byłby bowiem ponownie prezesem zarządu pozwanej, ale nie mógłby wykonywać swojej funkcji z uwagi na skuteczne odwołanie go z zarządu, co pozbawiło go możliwości zarządzania spółką i jej reprezentowania. Apelację od wyroku sądu I instancji wniósł powód.
Sąd II instancji przywrócił powoda do pracy i zasądzono na jego rzecz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy do dnia przejścia na emeryturę. Zdaniem sądu wypowiedzenie mu umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem zakazu z art. 39 k.p. Ze spółką łączył powoda stosunek organizacyjny członkostwa w zarządzie i stosunek pracy. Ustanie stosunku organizacyjnego nie jest więc tożsame z rozwiązaniem stosunku pracy. Do ustania stosunku pracy niezbędne jest zdarzenie prawne przewidziane w prawie pracy, a nie w kodeksie spółek handlowych. Skargę kasacyjną od tego wyroku wniosła spółka.
Zdaniem Sądu Najwyższego członek zarządu może być w każdym czasie odwołany uchwałą wspólników. Nie pozbawia go to roszczeń ze stosunku pracy lub innego stosunku prawnego dotyczącego pełnienia funkcji członka zarządu. Pracownik, który nie jest członkiem zarządu, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę w drodze wypowiedzenia zmieniającego, ma wybór między roszczeniem o przywrócenie do pracy a roszczeniem o odszkodowanie. Gdy stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, jak w rozpoznawanej sprawie, pracownik przywrócony do pracy, który ją podjął, ma prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, a nie tylko do wynagrodzenia za jeden lub dwa miesiące (art. 47 k.p.). Natomiast odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 471 k.p.).
Inna jest sytuacja prawna pracownik, który oprócz tego, że jest w wieku przedemerytalnych, to równocześnie jest członkiem zarządu (prezesem spółki). Zdaniem Sądu Najwyższego kodeks pracy wyłącza możliwość przywrócenia do pracy pracownika zatrudnionego na podstawie powołania (art. 69 pkt 2 lit. c), mimo że stosuje się do niego przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony. Ponieważ na podstawie powołania zatrudnia się kierowników najwyższych szczebli, to, stosując wykładnię systemową, ten przepis kodeksu pracy wyraźnie przemawia za poglądem o braku roszczenia o przywrócenie do pracy członka zarządu spółki kapitałowej. Brak tego rodzaju roszczenia być majątkowo zrekompensowany tylko przez prawo do odszkodowania w wysokości równej wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy, do którego pracownik miałby prawo w razie przywrócenia do pracy. W przeciwnym razie pracownik podlegający szczególnej ochronie byłby w takiej samej sytuacji, jak pozostali pracownicy. Byłoby to sprzeczne z funkcją przepisów ustanawiających szczególną ochronę. Nielimitowane odszkodowanie rekompensuje brak możliwości przywrócenia do pracy. Wymaga tego także zasada proporcjonalności między naruszeniem prawa i jego sankcją obowiązującą w demokratycznym państwie prawnym urzeczywistniającym zasady sprawiedliwości społecznej (art. 2 konstytucji). Wysokość tego odszkodowania nie będzie mogła być niższa od odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę (art. 471 k.p.).

Mając powyższe na względzie SN oddalił kasację.

OPINIA - Sylwia Puzynowska-Sech radca prawny i partner Kancelarii Baker & McKenzie
Nie sposób nie zgodzić się z tezą komentowanego wyroku. Dotyczy on kolizji norm dwóch reżimów prawnych: prawa pracy oraz prawa handlowego. Ma ona miejsce w sytuacji rozwiązania umowy o pracę z zatrudnionym w spółce członkiem zarządu w związku z odwołaniem go z pełnionej funkcji, który jest jednocześnie pracownikiem w wieku przedemerytalnym, a zatem szczególnie chronionym. Na podstawie art. 203 par. 1 k.s.h. członek zarządu może zostać odwołany w każdym czasie. Odwołanie stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę członkowi zarządu zatrudnionemu na tym stanowisku. Z drugiej jednak strony art. 39 k.p. wprowadza zakaz wypowiadania umów pracownikom w wieku przedemerytalnym. Jeżeli zatem w związku z odwołaniem ulegnie rozwiązaniu umowa o pracę z chronionym pracownikiem, dojdzie do naruszenia przepisów prawa pracy, w konsekwencji pracownik będzie mógł się domagać odszkodowania lub przywrócenia do pracy. Jednakże przywrócenie pracownika do pracy w omawianym przypadku nie jest możliwe, ponieważ taki pracownik byłby ponownie zatrudniony na stanowisku członka zarządu bez możliwości zarządzania spółką, w związku ze skutecznym odwołaniem go z zajmowanej funkcji.
Zatem słuszne jest przyznanie przez SN pracownikowi odszkodowania odpowiadającego całemu okresowi pozostawania przez niego bez pracy. Wysokość tego odszkodowania nie będzie mogła być niższa od odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę (art. 471 k.p.).

SĄD NAJWYŻSZY o przesłankach przyznania odszkodowania zatrudnionemu - Pracownik dostanie odszkodowanie za każde wypowiedzenie

SENTENCJA
W razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę w okresie niezgodnego z prawem wypowiedzenia warunków tej umowy, pracownikowi przysługuje odszkodowanie z art. 45 par. 1 k.p. w wysokości określonej w art. 471 k.p., w związku z każdym z tych wypowiedzeń.

Wyrok z 20 września 2005 r., Opubl. OSNP 2006/13-14/212, SYGN. AKT II PK 6/2005

29 sierpnia 2000 r. fundacja złożyła Piotrowi S. wypowiedzenie zmieniające, a 30 października tego samego roku wypowiedzenie ostateczne. Termin wypowiedzenia zmieniającego upływał 30 listopada 2000 r., a wypowiedzenia definitywnego 31 stycznia 2001 r. Okresy wypowiedzenia pokrywały się więc częściowo (w listopadzie 2000 r.). W tej sytuacji pracownik złożył do sądu pozew, w którym domagał się odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.
Sąd I instancji zasądził od fundacji na rzecz powoda kwotę 10 695 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków pracy i płacy i taką samą kwotę (odpowiadającą trzymiesięcznemu wynagrodzeniu) za niezgodne z prawem późniejsze rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Sąd II instancji oddalił apelację strony pozwanej, która uważała, że nie można przyznać powodowi dwóch odszkodowań. Sąd podzielił ustalenia I instancji co do braku uzasadnionej przyczyny obydwu wypowiedzeń, a także co do uchybień w zakresie obowiązku konsultacji związkowej wynikającego z art. 38 k.p.
Kasację od tego wyroku wniosła strona pozwana. Zarzuciła, że powód nie powinien otrzymać odszkodowania odpowiadającego trzykrotności jego wynagrodzenia, ale powinno ono odpowiadać rzeczywistej szkodzie, jaką poniósł w związku z rozwiązaniem stosunku pracy. Zdaniem fundacji była ona niższa od zasądzonego odszkodowania o 1960 zł.
Zdaniem Sądu Najwyższego pracownikowi, któremu wypowiedziano umowę o pracę w sposób nieuzasadniony lub z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Odszkodowanie należy się także z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia warunków pracy i płacy. W obydwu przypadkach wysokość odszkodowania została wskazana w art. 471 k.p. Jest ona równa wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższa jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Tylko pozornie mogłoby się wydawać, że granice odszkodowania zakreślone w art. 471 k.p. pozostawione są uznaniu sądu, uwzględniającemu okoliczności konkretnej sprawy. Zdaniem Sądu Najwyższego odszkodowanie należne pracownikowi z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy nie pozostaje w żadnej relacji do ewentualnej szkody, co oznacza, że przysługuje za samo bezprawne działanie pracodawcy, niezależnie od tego, czy jakakolwiek szkoda po stronie pracownika powstała. Odszkodowanie powinno odpowiadać wynagrodzeniu należnemu za okres wypowiedzenia zależny od okresu zatrudnienia danego pracownika u danego pracodawcy, a więc w ściśle określonej kwocie.
Odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę jest szczególnym rodzajem odszkodowania ustawowego, należnego bez względu na to, czy pracownik - na skutek niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę - poniósł szkodę w ogóle lub poniósł ją w większym lub mniejszym rozmiarze niż odszkodowanie przysługujące w kwocie z góry określonej w przepisach kodeksu pracy. Odszkodowanie to ma charakter kompensacyjno-sankcyjny, wynikający z unormowania zabezpieczającego pracownika przed bezprawnym działaniem pracodawcy. Wyliczenie więc przez skarżącego wartości rzeczywistego uszczerbku majątkowego powoda na kwotę o 1960 zł niższą od zasądzonego odszkodowania z tytułu ostatecznego wypowiedzenia umowy o pracę, jest bezprzedmiotowe, gdyż przewidziane w art. 471 k.p. odszkodowania z tytułu bezprawnego wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy oraz z tytułu wypowiedzenia ostatecznego w żadnym razie nie mogły być niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który w wypadku powoda wynosił trzy miesiące. Sąd orzekający o odszkodowaniu na podstawie art. 45 k.p., w granicach określonych art. 471 k.p., powinien wziąć pod uwagę wielkość wynagrodzenia utraconego przez pracownika w wyniku niezgodnego z prawem przekształcenia treści jego stosunku pracy, jak również inne ewentualne niedogodności wynikające ze zmiany warunków pracy (gorsza, uciążliwa praca, niższe stanowisko, mniejszy prestiż).
Z powyższych powodów Sąd Najwyższy oddalił kasację.

OPINIA - Aleksandra Minkowicz-Flanek radca prawny, kieruje praktyką prawa pracy w kancelarii prawniczej Salans
Wyrok ten porusza dwa interesujące zagadnienia. Pierwsze dotyczy charakteru odszkodowania należnego pracownikowi w sytuacji niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub złożenia niezgodnego z prawem wypowiedzenia zmieniającego. Drugie odnosi się do zbiegu roszczeń odszkodowawczych, gdy pracodawca składa pracownikowi dwa wadliwe prawnie, a następujące po sobie oświadczenia.
Kodeks pracy stanowi, że w razie nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracownik może żądać, wedle swego uznania, przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Wysokość odszkodowania nie może być niższa niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. SN wskazał, iż wysokość odszkodowania nie jest w tym przypadku uzależniona od szkody, jaką poniósł pracownik. Przysługuje za samo naruszenie prawa przez pracodawcę, nawet gdy po stronie pracownika nie wystąpiła szkoda. Odszkodowanie ma charakter sankcji za naruszenie prawa. Dlatego właśnie SN uznał, że w przypadku gdy pracodawca dwa razy naruszył przepisy prawa pracy, raz składając wypowiedzenie zmieniające, a ponownie składając wypowiedzenie definitywnie, pracownikowi przysługiwać będzie roszczenie o dwa odszkodowania.
Analogicznie taka sama zasada będzie obowiązywać w sytuacji, gdy pracodawca wadliwie złoży oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, a następnie w okresie wypowiedzenia rozwiąże umowę dyscyplinarnie z naruszeniem prawa. Wtedy pracownikowi przysługiwać będą dwa odszkodowania.

SĄD NAJWYŻSZY o skróceniu okresu wypowiedzenia - Wynagrodzenie za tę samą pracę może być różne

SENTENCJA
Pracodawca nie ma prawnego obowiązku jednakowego ukształtowania warunków wynagradzania pracownika, któremu wypowiedział umowę o pracę, i pracowników dalej zatrudnianych.

Wyrok SN z 24 stycznia 2002 r., Opubl. OSNP 2004/3/44, SYGN. AKT I PKN 16/2001

Bogdan T. był zatrudniony na podstawie umowy o pracę i pełnił funkcję członka zarządu. Po odwołaniu go z tej funkcji pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Uważał bowiem, że przyczyną wypowiedzenia umowy była likwidacja jego stanowiska, wynikająca ze zmniejszenia zatrudnienia. Ta przyczyna uprawniała każdą ze stron do rozwiązania umowy zawartej na czas określony, za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia na podstawie art. 5 ust. 5 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. nr 4, poz. 19 ze zm.). Tymczasem w par. 8 umowy o pracę z 1 stycznia 1996 r. strony postanowiły, że w przypadku odwołania go z funkcji członka zarządu przed upływem ustalonego terminu pełnienia tej funkcji i wypowiedzenia mu umowy o pracę będzie miał zastosowanie sześciomiesięczny okres wypowiedzenia, bez obowiązku świadczenia pracy ze strony powoda. Oprócz powoda zostali także odwołani pozostali członkowie zarządu, jednak z nimi zostały następnie zawarte umowy o pracę na czas określony, na podstawie których otrzymali wyższe wynagrodzenie.
W tej sytuacji pracownik złożył do sądu pozew, w którym domagał się wynagrodzenia za czas trwania stosunku pracy, którego pozbawił go pracodawca w wyniku bezpodstawnie skróconego okresu wypowiedzenia.
Sąd I instancji zasądził na rzecz powoda wnioskowane w pozwie wynagrodzenie. Sąd przyjął, że strona pozwana przy dokonywaniu powodowi wypowiedzenia umowy o pracę powinna zachować termin sześciomiesięczny, bo taki zapis był w umowie zawartej między stronami. Sąd stwierdził także, iż podana przez pracodawcę przyczyna w postaci likwidacji stanowiska pracy powoda była nieprawdziwa, bo nie wynikała ze zmniejszenia stanu zatrudnienia w grupie osób tworzących kadrę kierowniczą.
Powód w apelacji domagał się, aby podstawę ustalenia należnego mu wynagrodzenia stanowiły zarobki pozostałych członków zarządu, które strona pozwana zmieniła, zawierając z nimi - po uprzednim odwołaniu ze stanowisk - nowe umowy o pracę. Pominęła jedynie powoda.
Sąd II instancji uznał, że nie ma podstaw do ustalenia wynagrodzenia powoda w wysokości wynagrodzeń określonych w aneksach do umów o pracę dla odwołanych członków zarządu, z którymi strona pozwana kontynuowała zatrudnienie po ich odwołaniu. Strona pozwana nie miała bowiem obowiązku zawarcia z powodem nowej umowy o pracę ani kontynuowania dotychczasowej. Nie oczekiwała też od niego świadczenia pracy. Kasację od tego wyroku złożył powód.
Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie pracy. Przepis ten w ścisłym rozumieniu wyraża więc zasadę równego traktowania wszystkich pracowników, którzy wypełniają jednakowo takie same obowiązki, a więc prawo do równej płacy za równą pracę oraz prawo do takich samych świadczeń z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków.
Według literalnego brzmienia art. 112 k.p., zasada równości praw pracowników w stosunku pracy wchodzi w rachubę wtedy, gdy pracownicy jednakowo pełnią takie same obowiązki. Oznacza to, że wymieniony przepis dopuszcza różnicowanie praw pracowników, którzy albo pełnią inne obowiązki, albo pełniąc takie same obowiązki - wypełniają je niejednakowo. Przepis art. 112 k.p. zakłada bowiem wprost różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy. Zasada ta jest łączona z zasadą niedyskryminacji pracowników, o której stanowi art. 113 k.p., zgodnie z którą niedopuszczalne jest różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według negatywnie ocenianych kryteriów, takich jak płeć, przekonania polityczne i religijne, przynależność związkowa itp.
Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy oddalił kasację.

OPINIA - Marcin Wojewódka radca prawny w Wojewódka Pabisiak Kancelaria Radców Prawnych
W komentowanym orzeczeniu w pewnym sensie udzielono zgody na nierówne traktowanie pracowników w zakresie ich wynagradzania, którym wypowiedziano umowę o pracę. Ten problem czasami wraca w praktyce, gdy na przykład w całej firmie są wprowadzane z jakąś datą podwyżki wynagrodzeń, a data ta przypada w okresie biegnącego wypowiedzenia umowy o pracę jakiegoś pracownika. Powstaje zatem pytanie, czy pracodawca w takim przypadku może zignorować tego pracownika i nie dać mu podwyżki? Komentowane orzeczenie umożliwia różnicowania wysokości wynagrodzenia pracownikom w okresie wypowiedzenia. Trudno jednak w pełni zaakceptować stanowisko Sądu Najwyższego. Oczywiście pracodawca nie ma prawnego obowiązku jednakowego ukształtowania warunków wynagradzania pracownika, któremu wypowiedział umowę o pracę, i pracowników dalej zatrudnianych. Pracodawca musi również przestrzegać art. 113 k.p., który wprost zakazuje nierównego traktowania pracowników, w tym miedzy innymi z uwagi na zatrudnienie na czas określony. Nie może on być do dnia rozwiązania z nim stosunku pracy gorzej traktowany od innych pracowników tylko z tego powodu, iż znajduje się w okresie wypowiedzenia.

SĄD NAJWYŻSZY o długotrwałym znęcaniu się nad pracownikiem - Odszkodowanie za wadliwie wypowiedzianą umowę

SENTENCJA
1. W razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na okres próbny pracownik może dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności tego wypowiedzenia.
2. Wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, co do zasady, nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu.

Wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., Opubl. OSNP 2006/21-22/321, SYGN. AKT I PK 103/2005

Anna C. była zatrudniona na stanowisku inspektora na podstawie umowy na okres próbny. Pracodawca rozwiązał z nią umowę z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Pracownica złożyła do sądu pozew, w którym domagała się odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę i za działania mające znamiona mobbingu.
Sąd I instancji uznał, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę było zgodne z przepisami prawa pracy, a w szczególności z art. 32 k.p. Uzasadnienie wypowiedzenia wymagane jest jedynie w razie wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Sąd, odnosząc się do zarzutu mobbingu uznał, że powódka nie dowiodła, że pracodawca podjął jakiekolwiek działania mające na celu szykanowanie lub dręczenie.
Sąd II instancji uznał apelację powódki za bezzasadną, gdyż podzielił ustalenia sądu I instancji. Kasację wniosła powódka.
Zdaniem Sądu Najwyższego, zgodnie z art. 32 par. 1 pkt 1 k.p., każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny. Jeżeli wypowiedzenie takiej umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie (art. 50 par. 1 zdanie pierwsze k.p.). Zatem w razie wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny przez pracodawcę, pracownik może dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności tego wypowiedzenia. Inaczej mówiąc, uzasadnienie wypowiedzenia nie jest wymagane przy umowie na okres próbny. Wynika to przede wszystkim z porównania art. 50 par. 1 k.p. z art. 45 par. 1 k.p., który w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyraźnie odróżnia wypowiedzenie nieuzasadnione i wypowiedzenie naruszające przepisy. Nie oznacza to, że sąd pracy pozbawiony jest możliwości oceny przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na okres próbny, a pracownik pozbawiony w tym zakresie ochrony. Zawsze bowiem możliwa jest ocena, że wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego (wypowiedzenie umowy) stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.).
Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca nie dopuścił się żadnych działań, które mogły naruszać dobra osobiste (godność) powoda, zwłaszcza co do formy wydawania im poleceń w zakresie świadczenia pracy. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu (art. 112 k.p.). Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna (art. 113 k.p.). Pracownicy powinni być równo traktowani (art. 183a par. 1 k.p.), równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio (art. 183a par. 2 k.p.), dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 183a par. 3 k.p.), a dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania, występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 183a par. 4 k.p.). Prowadzi to do wniosku, że dyskryminacja to kwalifikowane, niekorzystne traktowanie pracownika w zakresie jego praw i obowiązków w stosunku do innych pracowników, charakteryzujących się takimi samymi, istotnymi (relewantnymi) cechami.
Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy oddalił kasację.

OPINIA - Dariusz Gawron-Jedlikowski radca prawny
W wyroku SN zwraca uwagę na zasadniczą różnicę w wypowiadaniu umów zawartych na różne okresy. Uzasadnienie wypowiedzenia jest bowiem niezbędne wyłącznie przy wypowiadaniu przez pracodawcę umowy zawartej na czas nieokreślony. Takiego elementu nie zawiera wypowiedzenie umowy na okres próbny i dlatego pracownikowi służy wyłącznie odszkodowanie i to tylko w przypadku, gdy wypowiedzenie nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów (np. zastosowano nieprawidłowy okres wypowiedzenia).

SN zauważa również, że osobiste odczucia pracownika dotyczące nierównego traktowania czy dyskryminacji przez pracodawcę nie muszą pokrywać się z obiektywną oceną dokonaną przez sąd na tle konkretnych okoliczności. W szczególności zasada równego traktowania nie ma bezwzględnego charakteru w tym sensie, że pracownicy różnią się kwalifikacjami, stażem pracy, predyspozycjami potrzebnymi do wykonywania konkretnej pracy itd., co w konsekwencji powoduje odmienne traktowanie poszczególnych pracowników i nie stanowi naruszenia równości w traktowaniu. Zobiektywizowana musi być także ocena postępowania pracodawcy, któremu pracownik stawia zarzut stosowania mobbingu. Wszystkie jego przesłanki muszą zaistnieć łącznie, czyli działania pracodawcy polegające na nękaniu lub zastraszaniu pracownika muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe.

SĄD NAJWYŻSZY o skutecznym zgłoszeniu gotowości do podjęcia pracy - Utrata kwalifikacji nie jest przeszkodą do zatrudnienia

SENTENCJA
Utrata przez pracownika przywróconego do pracy uprawnień (kwalifikacji) do wykonywania pracy na stanowisku sprzed ustania zatrudnienia nie może być podstawą uznania, że nie zgłosił skutecznie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy (art. 48 par. 1 k.p.).

Wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., Opubl. OSNP 2006/5-6/82, SYGN. AKT II PK 326/2004

Tadeusz W. pracował jako kierowca. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Pracownik odwołał się od otrzymanego wypowiedzenia. Sąd I instancji przyznał mu odszkodowanie od pozwanej spółki. Wskutek apelacji wniesionej przez powoda sąd II instancji przywrócił go do pracy w pozwanej spółce. Powód zgłosił gotowość podjęcia pracy u pozwanego, składając w sekretariacie stosowne oświadczenie na piśmie. Został poinformowany, że jego świadectwo kwalifikacji, które stanowiło niezbędny warunek wykonywania pracy w charakterze kierowcy autobusu, utraciło ważność. Z tego powodu nie może on podjąć zatrudnienia u pracodawcy. Powód złożył doniesienie do prokuratury dotyczące niewykonania przez pozwanego pracodawcę wyroku sądowego o przywróceniu go do pracy i skierował sprawę na drogę sądową.
Sąd I instancji uznał, że naruszenie przez pozwanego pracodawcę obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika, który wyraził gotowość wykonywania pracy, uzasadnia prawo domagania się przez powoda wynagrodzenia za czas istnienia przeszkody w jej świadczeniu z przyczyn dotyczących pracodawcy. Apelację od wyroku sądu I instancji wniósł pozwany. Stwierdził on, że samo zgłoszenie gotowości do pracy (formalne) nie jest równoznaczne z gotowością faktyczną umożliwiającą wykonywanie pracy na poprzednich warunkach, w sytuacji gdy pracownik utracił niezbędne kwalifikacje.
Sąd II instancji oddalił apelację. Jego zdaniem pracownik nie był gotów do wykonywania pracy, ponieważ nie miał stosownych uprawnień.

Kasację od tego wyroku wniósł powód.

Zdaniem Sądu Najwyższego warunkiem reaktywowania stosunku pracy jest zgłoszenie przez pracownika gotowości jej świadczenia w terminie siedmiu dni od przywrócenia do pracy, czyli od uzyskania prawomocnego lub natychmiast wykonalnego wyroku przywracającego do pracy. Zgłoszenie tak pojętej gotowości nie wymaga żadnej szczególnej formy, a więc może nastąpić zarówno pisemnie, ustnie, jak też przez każde inne zachowanie pracownika objawiające wobec pracodawcy w dostateczny sposób wolę niezwłocznego podjęcia pracy. Zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy oznacza, że pracodawca nie może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika albo bezpośrednio po tym zgłoszeniu, albo po ustaniu przyczyn uniemożliwiających pracownikowi podjęcie pracy z chwilą zgłoszenia gotowości do niej. Zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy z reguły jest równoznaczne z możliwością faktycznego przystąpienia do pracy. Może się jednak zdarzyć, że pracownik nie jest w stanie przystąpić do pracy bezpośrednio po zgłoszeniu gotowości jej podjęcia albo z przyczyn leżących po jego stronie (zarówno faktycznych - np. z powodu niezdolności do pracy związanej z chorobą, jak i prawnych - np. konieczności uzyskania lub odnowienia wymaganych ustawowo uprawnień), albo z przyczyn dotyczących pracodawcy (np. związanych z koniecznością przesunięcia do innej pracy pracownika zatrudnionego na stanowisku, które zajmował uprzednio pracownik przywrócony do pracy).
Warunkiem restytucji stosunku pracy jest złożenie przez pracownika oświadczenia o gotowości kontynuowania stosunku pracy. Takie znaczenie należy przypisać użytemu w art. 48 par. 1 k.p. sformułowaniu o zgłoszeniu przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Jest to zatem gotowość w znaczeniu prawnym, co niekoniecznie musi pokrywać się z gotowością w znaczeniu faktycznym. Jeżeli pracownik zgłosił gotowość niezwłocznego podjęcia pracy, lecz z różnych przyczyn nie jest w stanie przystąpić do pracy bezpośrednio po zgłoszeniu gotowości, powinien przystąpić do pracy bezpośrednio po ustaniu przyczyny uniemożliwiającej podjęcie pracy. Oznacza to, że skuteczność zgłoszenia gotowości do pracy rozciąga się również na sytuacje, w których pracownik nie jest w stanie faktycznie świadczyć pracy. W szczególności dotyczy to pracownika, który w chwili upływu siedmiodniowego terminu od przywrócenia go do pracy nie jest zdolny do pracy (np. z powodu choroby) albo nie może podjąć pracy z przyczyn od siebie niezależnych i przez siebie niezawinionych.
Mając powyższe na względzie, Sąd najwyższy uwzględnił kasację.

OPINIA - Wojciech Jędrzyński radca prawny, partner, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy
Gotowość niezwłocznego podjęcia pracy na podstawie art. 48 par. 1 k.p. musi być zgłoszona przez pracownika w terminie siedmiodniowym od przywrócenia go do pracy i ma co do zasady charakter prawny, a nie faktyczny. Takie oświadczenie woli może mieć dowolną formę - zarówno pisemną, ustną, jak też może wynikać z każdego innego zachowania wobec pracodawcy, które objawi mu dostatecznie zamiar niezwłocznego podjęcia pracy. Prawidłowo dokonane zgłoszenie powoduje, iż pracodawca nie może odmówić zatrudnienia pracownika na nowo.
Utrata przez pracownika niezbędnych uprawnień czy kwalifikacji koniecznych do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku pracy nie powoduje, że jest ono nieskuteczne. W sytuacji gdy pracownik dokonał zgłoszenia, a wykonywanie pracy jest niemożliwe, powinien on przystąpić do jej świadczenia niezwłocznie po ustaniu przyczyny takiego stanu rzeczy, a więc w opisywanym przypadku po uzyskaniu lub potwierdzeniu odpowiednich kwalifikacji.
W praktyce nie jest możliwe zatrudnienie pracownika na dotychczasowym stanowisku, zanim nie odnowi on uprawnień lub świadectw wymaganych do wykonywania pracy. Przy zachowaniu powyższych warunków przywrócenie do pracy na wcześniejsze stanowisko jest skuteczne, z tym że brak odpowiednich świadectw lub zaświadczeń przez pracownika może stanowić przesłanki rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem na podstawie art. 45 k.p.

SĄD NAJWYŻSZY o uprawnieniach pracownika związanych z przywróceniem do pracy - Urlop nie przysługuje za okres pozostawania bez pracy

SENTENCJA
Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy nie przysługuje za czas pozostawania bez zatrudnienia, za który sąd przyznał wynagrodzenie

Wyrok SN z 14 marca 2006 r., Opubl. OSNP 2007/5-6/68, SYGN. AKT I PK 144/2005

Na podstawie wyroku sądowego pracownica została przywrócona do pracy na poprzednich warunkach i zasądzono na jej rzecz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Sąd I instancji odmówił jej prawa do wypłacenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop za okres pozostawania bez pracy. W ocenie sądu, powódce nie przysługuje ekwiwalent z tytułu niewykorzystania urlopu wypoczynkowego za okres pozostawania bez pracy, bowiem wykładnia art. 51 k.p. uniemożliwia przyjęcie, jakoby pracownikowi przywróconemu do pracy przysługiwał urlop za okres, za który zasądzono wynagrodzenie, gdyż urlop wypoczynkowy przewidziany jest dla pracownika faktycznie świadczącego pracę. Od powyższego wyroku powódka wniosła apelację, którą sąd II instancji oddalił.
Zdaniem sądu pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, mimo dyspozycji art. 51 par. 1 k.p. nakazującej do okresu zatrudnienia wliczyć okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, faktycznie nie pracował we wspomnianym okresie, bowiem jest to wyłącznie okres pozostawania bez pracy. Przepis ten nakazuje jedynie wliczenie powyższego okresu do okresu zatrudnienia. Nie tworzy natomiast fikcji prawnej, że jest to okres zatrudnienia, który powoduje uzyskanie prawa do urlopu wypoczynkowego. Kasację od tego wyroku wniosła powódka.
Zdaniem Sądu Najwyższego urlop wypoczynkowy jest świadczeniem majątkowym, które polega na zwolnieniu pracownika z obowiązku wykonywania pracy w celu wypoczynku przy jednoczesnym zapewnieniu mu za ten czas wynagrodzenia (urlopowego). Prawo do urlopu przysługuje pracownikowi, a więc osobie świadczącej pracę na podstawie stosunku pracy. Zasadą jest, iż prawo do urlopu wypoczynkowego zależy od pozostawania w stosunku pracy. Do istoty urlopu należy również i to, że urlop przysługuje pracownikowi w wymiarze określonym przepisami prawa pracy i w czasie ustalonym przez pracodawcę. Ze względu na swój cel, urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w naturze i w całości, zaś zamiana urlopu na ekwiwalent pieniężny możliwa jest tylko w przypadkach ściśle określonych przepisami prawa pracy.
Pojęcie okres pozostawania bez pracy, o którym mowa w art. 51 par. 1 zdanie pierwsze k.p., należy rozumieć jako okres nieświadczenia pracy u pracodawcy, który dokonał wypowiedzenia niezgodnie z prawem. Przepis ten nie nakazuje uznania okresu pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, za okres zatrudnienia, lecz jedynie wliczenie tego okresu do okresu zatrudnienia. Okres pozostawania bez pracy może zostać zaliczony do okresu zatrudnienia (stażu pracy) tylko wtedy, gdy pracownik podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy. Przepis ten nie wprowadza natomiast fikcji prawnej, że pracownik przywrócony do pracy w okresie pozostawania bez pracy pozostawał w stosunku pracy.
Z powyższego stanu prawnego i stanu faktycznego wynika bezspornie, że w okresie pozostawania bez pracy powódka nie była obowiązana do świadczenia pracy i pracy tej nie świadczyła, a za cały okres pozostawania bez pracy otrzymała wynagrodzenie. Należy w związku z tym stwierdzić, że w okresie pozostawania bez pracy pracownikowi przywróconemu do pracy orzeczeniem sądu, który podjął pracę u dotychczasowego pracodawcy, nie przysługiwało prawo do urlopu wypoczynkowego (zob. uchwała SN z 28 września 1990 r., III PZP 15/90, OSNCP 1991/4/45); w rezultacie pracownik ten nie ma również prawa do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop.
W okresie pozostawania bez pracy, który nie jest okresem zatrudnienia ani też okresem uznawanym za okres zatrudnienia, lecz jedynie okresem podlegającym wliczeniu do okresu zatrudnienia, pracownik przywrócony do pracy orzeczeniem sądu nie pozostaje w stosunku pracy. W tym okresie pozostawania bez pracy pracownikowi nie przysługują świadczenia wiążące się ze stosunkiem pracy, wśród nich prawo do urlopu, prawo do tzw. trzynastej pensji i prawo do świadczeń socjalnych.
Z powyższych względów, Sąd Najwyższy oddalił kasację.

OPINIA - Jarosław Chałas radca prawny Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy
Sąd Najwyższy, opierając się na wcześniejszym orzecznictwie uznał, że okres pozostawania bez pracy, o którym mowa w art. 51 par. 1 k.p., należy rozumieć jako okres nieświadczenia pracy u pracodawcy, który dokonał wypowiedzenia niezgodnie z prawem. Według SN przepis ten nie nakazuje uznania okresu pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, za okres zatrudnienia. Należy go jedynie wliczyć do okresu zatrudnienia.
Sąd Najwyższy stwierdził również, iż okres pozostawania bez pracy może zostać zaliczony do okresu zatrudnienia tylko wtedy, gdy pracownik podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy. Nie można zatem domniemywać, że pracownik przywrócony do pracy w okresie pozostawania bez pracy pozostawał w stosunku pracy.
Z interpretacji Sądu Najwyższego wynika, że w okresie pozostawania bez pracy pracownikowi przywróconemu do pracy przez sąd, który podjął pracę u dotychczasowego pracodawcy, nie przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego, a w rezultacie również prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Ponadto pracownikowi nie przysługują w tym okresie świadczenia wiążące się ze stosunkiem pracy, jak np.: prawo do urlopu, prawo do tzw. trzynastej pensji etc.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Gazeta Prawna 17.04.2008 r.

Wypowiadanie warunków pracy i płacy pracownikom w wieku przedemerytalnym
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Chcielibyśmy zmienić warunki pracy i płacy pracownikom w wieku przedemerytalnym. Czy jest to dopuszczalne?

Pracodawca tylko wyjątkowo, w przypadkach określonych w przepisach prawa pracy, może złożyć wypowiedzenie zmieniające pracownikom w wieku przedemerytalnym.
Stosunek pracy osób, które osiągnęły wiek przedemerytalny korzysta ze szczególnej ochrony prawnej, która znacznie ogranicza uprawnienia pracodawcy w zakresie możliwości wypowiedzenia im umów o pracę oraz zmiany ich warunków pracy lub płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca nie może bowiem wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeśli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 K.p.). Zakaz wypowiadania odnosi się także do wypowiedzenia zmieniającego. Wynika to z odesłania zawartego w art. 42 § 1 K.p., w myśl którego przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

Ważne: Pracodawca nie może w stosunku do pracownika w wieku przedemerytalnym zastosować wypowiedzenia zmieniającego na niekorzyść tego pracownika warunki pracy lub płacy.

Jednakże zakaz ten nie ma charakteru absolutnego, gdyż przepisy prawa pracy przewidują także wyjątki od jego obowiązywania. Zakazu wypowiadania warunków pracy lub płacy pracownikom w wieku przedemerytalnym nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 K.p.). W takim bowiem przypadku nie ma podstaw, aby dodatkowo chronić stosunek pracy osoby mającej zapewnione źródło dochodu. Zatem w razie uzyskania przez pracownika w wieku przedemerytalnym renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, brak jest przeciwwskazań do złożenia mu wypowiedzenia zmieniającego jego warunki pracy lub płacy.

Zakaz wypowiadania warunków pracy lub płacy pracownikom w wieku przedemerytalnym nie ma także zastosowania w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41 1 § 1 K.p.). W takich bowiem przypadkach jest dopuszczalne wypowiedzenie umów wszystkim pracownikom w tym także szczególnie chronionym. Dotyczy to także możliwości dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 marca 2001 r. (sygn. akt I PKN 447/00, OSNP 2002/24/593), zgodnie z którym: „W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, 39 i 41 K.p. i przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 41 1 § 1 K.p.), także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 K.p.).”

Przykład
Pracownik był zatrudniony w spółce X, w której z uwagi na znaczne problemy finansowe wszczęto postępowanie likwidacyjne. Dlatego też spółka złożyła pracownikowi zajmującemu stanowisko magazyniera wypowiedzenie zmieniające, proponując mu pracę portiera w wymiarze 1/2 etatu. Pracownik nie godząc się z tym, wniósł pozew do sądu podnosząc, że jest pracownikiem w wieku przedemerytalnym i pracodawca nie ma prawa w taki sposób zmienić jego warunków pracy. Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż pracodawca prawidłowo działał na podstawie art. 41 1 § 1 K.p.

W myśl art. 43 K.p., pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi w wieku przedemerytalnym warunki pracy lub płacy w razie, gdy:
- wprowadza nowe zasady wynagradzania,
- pracownik nie może z przyczyn zdrowotnych wykonywać dotychczasowej pracy, co zostało stwierdzone orzeczeniem lekarskim (np. nie może nadal wykonywać pracy na wysokości),
- pracownik w sposób niezawiniony stracił uprawnienia konieczne do wykonywania dotychczasowej pracy.

Dalsze możliwości wypowiedzenia pracownikom w wieku przedemerytalnym warunków pracy lub płacy określają przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, może w razie zwolnienia grupowego wypowiedzieć pracownikom w wieku przedemerytalnym warunki pracy lub płacy. Jednakże w razie gdyby to wypowiedzenie spowodowało obniżenie wynagrodzenia, pracownikom tym przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy (art. 5 ust. 5 i 6 ustawy o zwolnieniach grupowych). Przypomnieć należy, że zasady obliczania tego dodatku określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy... (Dz. U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.), dalej rozporządzenia o wynagrodzeniu. Identyczne zasady obowiązują w przypadku tzw. zwolnień indywidualnych, o których stanowi art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Przykład
Pracownica będąc w wieku przedemerytalnym była zatrudniona w przedsiębiorstwie X, w którym następowały zwolnienia grupowe. Pracodawca wypowiedział jej warunki płacy, proponując obniżenie jej wynagrodzenia o 500 zł. Wypowiedzenie to było uzasadnione złą sytuacją finansową pracodawcy oraz ograniczeniem obowiązków pracownicy w związku ze zmniejszeniem się produkcji. Równocześnie pracodawca poinformował, że będzie wypłacał jej dodatek wyrównawczy. Pracownica wniosła odwołanie od tego wypowiedzenia do sądu pracy, domagając się przywrócenia dotychczasowych warunków płacy. W pozwie podniosła, że działanie pracodawcy jest sprzeczne z prawem. Sąd pracy jednak oddalił jej powództwo, gdyż pracodawca działał tu zgodnie z art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 9 z 1.05.2008 r.

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko z przyczyn określonych w kodeksie pracy. Mogą to być przyczyny zawinione przez pracownika lub przyczyny przez niego niezawinione, które uniemożliwiają kontynuowanie istniejącego stosunku pracy ze względu na interes pracodawcy. Pracodawca powinien w takiej sytuacji pamiętać o konieczności zachowania wymogów formalnych, wskazaniu konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę, oraz o przeprowadzeniu konsultacji ze związkiem zawodowym. W razie naruszenia przez niego przepisów związanych z rozwiązywaniem umów o pracę bez wypowiedzenia pracownik może żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest jednostronnym oświadczeniem woli, które ma na celu natychmiastowe rozwiązanie istniejącego stosunku pracy. Jest skuteczne od momentu, gdy dojdzie do adresata w taki sposób, aby mógł się zapoznać z jego treścią.

Forma oświadczenia

Oświadczenie każdej ze stron stosunku pracy o wypowiedzeniu lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie (art. 30 par. 3 k.p.), dlatego też ustne oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy, choć skuteczne i powodujące rozwiązanie stosunku pracy będzie jednak sprzeczne z przepisami prawa pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 24 marca 1999 r. (I PKN 631/98, OSP 2000/9/128) stwierdził, że ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne. Niezachowanie formy pisemnej przez pracodawcę ma jednak istotne znaczenie w przypadku zakwestionowania przez pracownika rozwiązania umowy o pracę i wniesienia przez niego pozwu do sądu pracy. W takiej sytuacji sąd, uznając, że zostały naruszone przepisy o rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia, może przywrócić pracownika do pracy lub zasądzić na jego rzecz odszkodowanie.
Jeżeli pracodawca wysłał pracownikowi faksem rozwiązanie umowy o pracę, wówczas może on również dochodzić przed sądem roszczeń odszkodowawczych. Sąd Najwyższy w uchwale z 2 października 2002 r. (III PZP 17/02, OSNP 2003/20/481) stwierdził, że doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 par. 1 k.p., ale stanowi naruszenie art. 30 par. 3 k.p. Wysłanie pisma faksem nie stanowi bowiem formy pisemnej, która jest zachowana wówczas, gdy na dokumencie znajduje się własnoręczny podpis pracodawcy lub osoby uprawnionej do występowania na gruncie stosunków pracy w jego imieniu.

Data rozwiązania umowy o pracę

W kodeksie pracy brak jest przepisu zobowiązującego pracodawcę do wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia daty jej rozwiązania. Podanie tego terminu nie jest konieczne również dlatego, że oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy musi być złożone (doręczone) pracownikowi. Zgodnie z art. 61 k.c. rozwiązanie następuje z chwilą dojścia pisma do adresata w sposób stwarzający mu realną możliwość zapoznania się z jego treścią. Tak więc rozwiązanie stosunku pracy przed tą chwilą, a więc rozwiązanie go z tzw. wsteczną datą, nie jest możliwe. Wskazywał na to wyraźnie także Sąd Najwyższy w uchwale z 6 października 1998 r. (III ZP 31/98, OSNAPiUS 1999/3/80), stwierdzając, że pisemne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy, który to skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata. Oznacza to, że niezależnie od daty wskazanej przez pracodawcę w jego oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, rozwiązanie umowy nie może nastąpić przed dniem, w którym pracownik otrzymał to oświadczenie. Natomiast pracodawca może podać w swoim oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia inny (przyszły) termin rozwiązania umowy, np. może wskazać, że umowa rozwiąże się trzy dni po odebraniu pisma.
W praktyce występują wątpliwości, co zrobić w sytuacji, gdy pracownik, z którym pracodawca zamierza rozwiązać umowę, nie stawia się w pracy, np. przebywa na zwolnieniu lekarskim. W takim przypadku pracodawca może wysłać do niego innego pracownika w celu wręczenia mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Może także wysłać pracownikowi pocztą pismo zawierające oświadczenie o rozwiązaniu umowy za zwrotnym poświadczeniem odbioru. W takiej sytuacji data doręczenia pracownikowi tego pisma będzie zarazem datą rozwiązania umowy o pracę, którą należy wskazać w treści świadectwa pracy.

Konieczne pouczenie o prawie do odwołania

Pracodawca powinien w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia pouczyć pracownika o przysługującym mu prawie wniesienia odwołania do sądu pracy. Obowiązek taki wynika wprost z art. 30 par. 5 k.p. Pracodawca powinien więc wskazać pracownikowi, że może się odwołać od otrzymanego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia do sądu. Zaniedbanie przez pracodawcę tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Ponadto brak pouczenia może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą przekroczenie przez pracownika terminu do wniesienia odwołania od złożonego mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 23 listopada 2000 r. (I PKN 117/00, OSNP 2002/13/304), stwierdzając, że brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie.

Konsultacja związkowa

Pracodawca powinien skonsultować z zakładową organizacją związkową zamiar dokonania rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 par. 3 k.p. oraz art. 232 k.p.). Na podstawie art. 232 k.p. organizacją związkową reprezentującą pracownika jest organizacja podejmująca się obrony praw tego pracownika z tytułu jego członkostwa w tej organizacji lub na podstawie wyrażenia zgody na obronę praw pracownika w niej niezrzeszonego. Obowiązek zawiadomienia organizacji związkowej o przyczynie rozwiązania umowy o pracę oznacza, że pracodawca powinien przedstawić jej konkretny opis sytuacji, która, w jego ocenie, ma stanowić podstawę do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa ma zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy o pracę, może przedstawić swoją opinię niezwłocznie, jednak nie później niż w ciągu trzech dni od daty otrzymania zawiadomienia. Pracodawca nie może skutecznie wyznaczyć związkowi zawodowemu krótszego terminu, motywując to np. szczególnie pilną potrzebą zwolnienia pracownika. Jeśli rozwiąże umowę przed upływem terminu wyznaczonego związkowi zawodowemu, wówczas w razie procesu sąd pracy uzna, że zostały naruszone przepisy w zakresie konsultacji związkowej.
Opinia związku zawodowego nie ma dla pracodawcy charakteru wiążącego. Natomiast brak odpowiedzi zakładowej organizacji związkowej w terminie trzydniowym należy traktować jako brak zastrzeżeń do rozwiązania umowy o pracę.
Warto także zauważyć, że pracodawca przy rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn zawinionych przez pracownika nie ma obowiązku jego wysłuchania i informowania go o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 19 maja 1997 r. (I PKN 172/97, OSNAPiUS 1998/8/242), podnosząc, iż nie ma żadnego uzasadnienia, aby zwolnienie z pracy bez wypowiedzenia było poprzedzone wysłuchaniem pracownika, jak to ma miejsce przy wymierzaniu kary porządkowej, gdyż natychmiastowe zwolnienie z pracy, nawet z przyczyn dyscyplinarnych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.), nie jest karą porządkową, do której mógłby mieć zastosowanie art. 109 k.p.

PRZYKŁAD - FAKTYCZNE ROZWIĄZANIE UMOWY
5 marca 2008 r. Adam Z. przyszedł do pracy w stanie nietrzeźwym. Ochrona nie wpuściła go na teren firmy. W tej sytuacji pracodawca postanowił rozwiązać z nim umowę o pracy bez wypowiedzenia. Adam Z. nie przychodził jednak do pracę i twierdził, że jest chory. Pracodawca wysłał mu pismo zawierające oświadczenie o rozwiązaniu umowy, wskazując jako dzień jej rozwiązania 5 marca 2008 r. Pismo to Adam Z. otrzymał 12 marca 2008 r. Zatem faktycznie rozwiązanie umowy nastąpiło z 12 marca 2008 r.

Niezbędne wskazanie przyczyny rozwiązania

Pismo pracodawcy zawierające oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi wskazywać przyczynę uzasadniającą jego decyzję. Przy czym jej wskazanie musi być zgodne z prawdą i konkretne. Obowiązek taki wynika z art. 30 par. 4 k.p. i ma na celu umożliwienie pracownikowi obrony przed dokonanym rozwiązaniem. Brak wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę stanowi istotne naruszenie przepisów prawa pracy i z pewnością zostanie uwzględnione przez sąd pracy w razie wniesienia przez pracownika powództwa. Dlatego też pracodawca, przygotowując oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinien wskazać dokładnie, jakie okoliczności były podstawą jego decyzji.
Warto zaznaczyć, że naruszenie art. 30 par. 4 k.p. będzie miało miejsce zarówno wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny rozwiązania umowy, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 maja 2000 r. (I PKN 641/99, OSNAP 2001/20/618). Pracodawca nie może więc użyć ogólnikowych zwrotów czy dosłownie przytoczyć treść artykułów z kodeksu pracy lub innych ustaw. Na przykład nie można uznać za konkretną przyczynę rozwiązania umowy o pracę utraty zaufania do pracownika, jeżeli w uzasadnieniu nie zostały wskazane żadne konkretne fakty dotyczące postępowania tego pracownika. Zatem pracodawca powinien w treści swego oświadczenia woli wskazać okoliczności dotyczące pracownika bądź jego zachowania w trakcie świadczenia pracy, które mają wpływ na jego decyzję.
Konkretna przyczyna rozwiązania umowy powinna być wskazana na piśmie. Wynika to z zestawienia art. 30 par. 3 i 4 k.p. Powinna być ona podana bezpośrednio w treści dokumentu złożonego pracownikowi. Możliwe jest także wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie w pismach dołączonych do tego oświadczenia, np. w formie załączników, protokołów, oświadczeń itp. Należy jednak podkreślić, że w takim przypadku z dołączonego pisma musi wynikać konkretna i zrozumiała przyczyna rozwiązania umowy. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 14 maja 1999 r. (I PKN 47/99, OSNAP 2000/14/548).
Natomiast warunku podania pracownikowi w piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przyczyny tego rozwiązania nie może zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta - mimo że nie została wskazana - była znana pracownikowi (wyrok SN z 5 maja 1999 r., I PKN 670/98, OSNP 2000/13/510).
Istotne jest także to, że pracodawca nie może uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, już po wniesieniu przez pracownika powództwa do sądu o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Nie może przywoływać w toku postępowania innych przyczyn, które mogły uzasadnić rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 52 k.p. Takie próby są bezskuteczne, ponieważ spór przed sądem może toczyć się jedynie w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 423/98, OSNAPiUS 1999/24/789).

Przyczyny dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę

Zgodnie z art. 52 k.p. przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika jest:
- ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienie przez pracownika, w czasie trwania umowy o pracę, przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku (jeżeli popełnienie przestępstwa jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem) oraz
- zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ciężkie naruszenie obowiązków

Dla określenia, kiedy miało miejsce naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, konieczne jest ustalenie, co wchodzi w skład tych obowiązków. Artykuł 100 k.p. zawiera katalog obowiązków pracownika. Zgodnie z nim pracownik zobowiązany jest wykonywać w sposób sumienny i staranny swoją pracę oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W szczególności jest zobowiązany:
- przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
- przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku pracy,
- przestrzegać przepisów bhp, a także przepisów przeciwpożarowych,
- dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
- przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
- przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Te ogólnie ujęte obowiązki mogą być następnie konkretyzowane w regulaminach pracy obowiązujących u danego pracodawcy oraz w postanowieniach umów o pracę lub w zakresie obowiązków danego pracownika.
W orzecznictwie sądowym powszechnie przyjmuje się, że ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych to naruszenie zawinione przez pracownika. Zatem choć ustawodawca nie sprecyzował w kodeksie pracy pojęcia: zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych, to jednak, nie budzi wątpliwości, że przy ustaleniu ciężkości ich naruszenia powinien być brany pod uwagę stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo), jej intensywność oraz nasilenie. Sąd Najwyższy w wyroku z 21 lipca 1999 r. (I PKN 169/99, OSNP 2000/20/746) stwierdził, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.) ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Podobne stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2005 r. (II PK 305/04, LexPolonica nr 416114) podnosząc, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Winę tego rodzaju można przypisać pracownikowi wówczas, gdy jest świadomy swojego czynu, czyli gdy celowo decyduje się na naruszenie swojego podstawowego obowiązku, jak również gdy mając świadomość szkodliwości skutku swojego postępowania co najmniej na ów skutek się godzi.
Natomiast o zakwalifikowaniu działania lub zaniechania pracownika jako ciężkiego naruszenia nie decyduje wysokość szkody majątkowej, lecz okoliczność, że postępowanie pracownika stanowiło zagrożenie interesów pracodawcy. Tak podnosił Sąd Najwyższy w uzasadnienie wyroku z 20 maja 1998 r., (I PKN 135/98, OSNAPiUS 1999/11/361).

Z ORZECZNICTWA SN: CIĘŻKIE NARUSZENIE OBOWIĄZKÓW PRACOWNICZYCH

Ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest:
- zakłócenie przez pracownika - na terenie zakładu, jak też poza czasem pracy pracownika - spokoju i ustalonego porządku w dziedzinie ochrony zakładu i jego mienia oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia oraz samowolne zabranie kluczy, pieczątek i dokumentów pracodawcy (wyrok SN z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97, OSNAPiUS 1998/10/297),
- spożywanie alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, choćby jego spożywanie było praktykowane lub tolerowane przez przełożonych pracownika (wyrok SN z 23 lipca 1987 r., I PRN 36/87, OSN 1989/2/32 i wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 596/99, OSNP 2001/21/638),
- naruszenie przez pracownika zasad bhp (wyrok SN z 22 września 1976 r., I PRN 62/76, OSN 1977/4/81),
- użytkowanie bez zgody i wiedzy pracodawcy sprzętów z jego zakładu w prywatnym sklepie współmałżonka pracownika (wyrok SN z 24 lurtego 1998 r. I PKN 547/97, OSNAPiUS 1999/4/119),
- niezgodnie z prawdą potwierdzanie wykonania przez innego pracownika określonej usługi lub dostawy (wyrok SN z 20 maja 1998 r., I PKN 135/98, OSNAPiUS 1999/11/361),
- niepowiadomienie pracodawcy przez pracownika posiadającego wiedzę o działaniu na jego szkodę (wyrok SN z 1 października 1998 r., I PKN 351/98, OSNAPiUS 1999/21/676),
- uchybienie obowiązkom prowadzenia ksiąg rachunkowych, sporządzenia bilansu (wyrok SN z 1 października 1998 r., I PKN 360/98, OSNAPiUS 1999/21/682),
- pobranie przez głównego księgowego, bez zgody pracodawcy, zaliczki na poczet swoich przyszłych dochodów (wyrok SN z 17 listopada 1998 r., I PKN 305/98, OSNAPiUS 1999/21/689),
- kradzież lub usiłowanie kradzieży mienia pracodawcy (wyrok SN z 24 listopada 1998 r., I PKN 452/98, OSNAPiUS 2000/1/21, wyrok SN z 12 września 2000 r., I PKN 28/00, OSNAPiUS 2002/7/161),
- korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, narażające pracodawcę na znaczną szkodę (wyrok SN z 15 maja 1997 r., I PKN 93/97, OSNAPiUS 1998/7/208),
- wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem, jeżeli może prowadzić to do przedłużenia nieobecności w pracy i godzić w dobro pracodawcy (wyrok SN z 1 lipca 1999 r., I PKN 136/99 OSNAPiUS 2000/18/ 690),
- ubliżanie współpracownikom przez pracownika na stanowisku kierowniczym (wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04, OSNP 2006/9-10/149),
- korzystanie w pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze z nielegalnych programów komputerowych (wyrok SN z 16 listopada 2004, I PK 36/04, OSNP 2005/12/176),
- umyślne wykorzystanie przez pracownika stanowiska służbowego dla celów prywatnych, polegające na dysponowaniu środkami finansowymi pracodawcy, nawet bez zamiaru ich przywłaszczenia (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PK 267/02, LEX 81612).

PRZYKŁAD - PRZESTĘPSTWO STWIERDZONE PRAWOMOCNYM WYROKIEM
Adam Z. wraz z innymi pracownikami fałszował dokumentację magazynową. W toku postępowania karnego ujawnił policji pozostałych współsprawców tego przestępstwa oraz opisał mechanizm ich działania. Sąd z uwagi na to oraz na fakt, że jego rola była bardzo podrzędna, odstąpił od wymierzenia mu kary. Pracodawca po uprawomocnieniu się wyroku rozwiązał z Adamem Z. umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu popełnienia przez niego przestępstwa. Adam Z., uznając, że jest to bezprawne, wniósł pozew do sądu pracy. Wskazał, że nie został skazany za popełnienie tego przestępstwa. Sąd jednak oddalił jego powództwo, uznając, że pracodawca postąpił prawidłowo, gdyż popełnienie przez niego przestępstwa zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu.

PRZYKŁAD - UTRATA PRAWA JAZDY
Pracownik zatrudniony jako kierowca samochodu ciężarowego pod wpływem alkoholu spowodował wypadek drogowy. Następnie został skazany przez sąd na karę pozbawienia wolności z warunkowym zawieszeniem jej wykonania oraz zastosowano wobec niego środek karny w postaci zakazu prowadzenia pojazdów mechanicznych na okres czterech lat. W tej sytuacji pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy.

PRZYKŁAD - NOTATKA SŁUŻBOWA
Wiesław K. pracował od 1 marca 2008 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony na stanowisku ochroniarza w salonie jubilerskim. Kontrola pracodawcy przeprowadzona 14 kwietnia 2008 r. wykazała, że pracownik spożywał alkohol w czasie pracy. Pracodawca postanowił natychmiast rozwiązać z Wiesławem K. stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia i wręczył pracownikowi stosowne pismo. Wiesław K. nie wyraził zgody na jego przyjęcie a następnie podarł dokument.
W takiej sytuacji pracodawca powinien sporządzić notatkę służbową opisującą powyższe zdarzenie i razem z oświadczeniem woli o natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę umieścić ją w aktach osobowych pracownika.

Warto podkreślić, że nie jest okolicznością uwalniającą pracownika od winy fakt, że pracodawca czy przełożeni uprzednio tolerowali jego niewłaściwe zachowanie (np. stan nietrzeźwości w pracy) i nie stosowali wobec niego żadnych sankcji. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 2000 r. (I PKN 596/99, OSNP 2001/21/638), podnosząc, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych polegającego na przebywaniu w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.) nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.) tylko z tej przyczyny, że pracodawca wcześniej tolerował nietrzeźwość pracownika w miejscu pracy.

Oczywiste przestępstwo lub skazanie

Istotnym powodem uzasadniających rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest popełnienie przez niego przestępstwa. Musi to być jednak przestępstwo popełnione w czasie trwania umowy o pracę oraz uniemożliwiające dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku. Ponadto popełnienie przestępstwa musi być stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu lub musi być oczywiste (art. 52 par. 1 pkt 2 k.p.). Przy czym rozwiązanie umowy o pracę z powodu popełnienia przez pracownika przestępstwa jest dopuszczalne tylko w razie łącznego zaistnienia wszystkich wyżej wskazanych warunków.
O ile kwestia stwierdzenia przestępstwa prawomocnym wyrokiem sądu nie wywołuje większych wątpliwości, o tyle bardziej problematyczne jest ustalenie, kiedy przestępstwo jest oczywiste. Przyjmuje się, że jest ono oczywiste wówczas, gdy pracownik został schwytany na gorącym uczynku, np. w momencie dokonywania kradzieży mienia pracodawcy lub podczas fałszowania dokumentacji. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 4 kwietnia 1979 r. (I PR 13/79, OSNC 1979/11/221), stwierdzając, że oczywistość przestępstwa w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 2 k.p. dotyczy bezsporności (obiektywności) faktu, a więc samego zaistnienia czynu kwalifikowanego przez prawo jako przestępstwo bez względu na to, czy przestępstwo to będzie następnie ścigane i sprawca jego skazany. Zatem istotny jest tu fakt wypełnienia danym zachowaniem opisu czynu zabronionego, natomiast nie jest ważne, czy doszło do wszczęcia i ewentualnego przeprowadzenia postępowania karnego.
Jeśli więc popełnienie przez pracownika przestępstwa jest oczywiste, nie ma znaczenia, czy został on później za nie skazany, ani też czy toczyło się w tym zakresie postępowanie karne. Natomiast jeśli nie można przyjąć, że popełnienie przestępstwa jest oczywiste, wówczas konieczne jest, aby fakt przestępstwa został stwierdzony prawomocnym wyrokiem. Przy czym wystarczające jest tu samo stwierdzenie przestępstwa w wyroku sądu, nie ma natomiast znaczenia, czy pracownikowi za ten czyn wymierzono karę.
Pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia tylko w razie popełnienia przez pracownika przestępstwa. Przepis ten należy w mojej ocenie interpretować ściśle, zwłaszcza w zakresie pojęcia przestępstwa. Ponieważ kodeks pracy nie zawiera własnej definicji przestępstwa, trzeba więc dla określenia, czy dany czyn stanowi przestępstwo, sięgnąć do przepisów prawa karnego, gdzie zawarto znamiona typów przestępstw. Istotne jest przy tym, że pojęcie przestępstwa należy odróżnić od wykroczenia, które jest zdefiniowane w kodeksie wykroczeń. Nie można tych pojęć utożsamiać ze sobą, co niekiedy zdarza się pracodawcom w praktyce. Sąd Najwyższy w wyroku z 12 września 2000 r. (I PKN 28/00, OSNP 2002/7/161), stwierdził, że usiłowanie kradzieży lub przywłaszczenia mienia pracodawcy mające znamiona wykroczenia, a nie przestępstwa, nie może być zakwalifikowane jako popełnienie przestępstwa z art. 52 par. 1 pkt 2 k.p. Zatem popełnienie przez pracownika tylko wykroczenia nie uzasadnia rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 2 k.p.
Jeżeli jednak czyn ten stanowił zarazem ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, to może on stanowić podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Będzie tak np. w razie kradzieży mienia pracodawcy, ponieważ tego rodzaju czyn jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo, czy też tylko wykroczenie (por. wyrok SN z 10 listopada 1999 r. I PKN 361/99, OSNAPiUS 2001/7/216).

Zawiniona utrata uprawnień

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie zawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym dotychczas stanowisku (art. 52 par. 1 pkt 3 k.p.).
Ta przyczyna rozwiązania umowy o pracę ma w praktyce zastosowanie do ograniczonego kręgu pracowników wykonujących zawody, które wymagają szczególnych uprawnień, np. pilot, kierowca, lekarz, kierownik budowy, radca prawny itp. Chodzi tu więc o utratę uprawnień będących formalnym upoważnieniem do wykonywania określonego zawodu czy zajmowania danego stanowiska.
Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu utraty uprawnień koniecznych do wykonywania danej pracy dotyczy sytuacji, gdy utrata ta była zawiniona przez pracownika, przy czym nie ma znaczenia forma winy (umyślna czy nieumyślna). Utrata uprawnień może nastąpić w drodze wyroku sądowego, np. być skutkiem zastosowania środków karnych w postaci pozbawienia praw publicznych lub zakazu zajmowania określonych stanowisk, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia pojazdów mechanicznych czy prowadzenia określonej działalności (art. 39 k.k.). Podobnie w tym zakresie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 26 października 1984 r. (I PRN 142/84, OSN 1985/7/99), który przyjął, że utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa.
Utrata uprawnień może nastapić również w drodze decyzji administracyjnej lub nałożenia kary dyscyplinarnej. Dopiero na podstawie wydanego orzeczenia sądowego lub decyzji stwierdzającej utratę uprawnień potrzebnych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku pracodawca może rozwiązać umowę o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 3 k.p. Jedynie bowiem kompetentne organy mogą orzekać o prawie pracowników do wykonywania określonego zawodu.
Przepis art. 52 par. 1 pkt 3 k.p. wymaga utraty uprawnień, dlatego też nie byłoby uzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, np. w sytuacji jedynie zatrzymania prawa jazdy przez policję, gdyż nie stanowi to jeszcze orzeczenia o utracie prawa do prowadzenia pojazdów, a tylko jest swoistym zawieszeniem tego prawa. Zatem w razie zatrzymania prawa jazdy pracodawca nie powinien rozwiązywać z pracownikiem umowy o pracę, lecz powierzyć mu na ten czas inną pracę niż określona w umowie. Może w tym przypadku wydać mu stosowne polecenie na podstawie art. 42 par. 4 k.p.

Ograniczenia czasowe

Pracodawcy, którzy chcą rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, powinni pamiętać, że możliwość ta jest ograniczona czasowo. Rozwiązanie umowy o pracę powinno nastąpić w ciągu miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej jej rozwiązanie. Późniejsze rozwiązanie umowy stanowi naruszenie prawa pracy i może mieć dla pracodawcy negatywne skutki w razie wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy.
Czasowe ograniczenie możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika wprowadza przepis art. 52 par. 2 k.p., w myśl którego rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 grudnia 1999 r. (I PKN 439/99, OSNP 2001/9/301) termin z art. 52 par. 2 k.p. rozpoczyna bieg w momencie, w którym wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę uzyskał organ zarządzający jednostką organizacyjną, działający za pracodawcę na podstawie art. 31 par. 1 k.p., a nie organ korzystający z jego doraźnego upoważnienia do rozwiązania stosunku pracy. W praktyce chodzi więc o dotarcie wiadomości do takich osób jak prezes zarządu, dyrektorzy czy kierownicy danego pracodawcy. Przy czym w przypadku wieloosobowych organów zarządzających jednostką organizacyjną będącą pracodawcą (np. pięcioosobowego zarządu spółki z o.o.) do rozpoczęcia biegu terminu z art. 52 par. 2 k.p. wystarczające jest uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przez jednego z członków tego organu.
Bez znaczenia dla biegu terminu z art. 52 par. 2 k.p. są zmiany następujące na najwyższych stanowiskach w danej firmie. Nie powoduje więc przerwania miesięcznego terminu zmiana polegająca np. na odwołaniu dotychczasowego dyrektora i powołaniu nowego. Podobnie wypowiadał się w tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z 7 grudnia 1999 r. (I PKN 431/99, OSNP 2001/9/300), stwierdzając, że zmiana w składzie osobowym organu zarządzającego jednostką organizacyjną będącą pracodawcą nie powoduje rozpoczęcia na nowo biegu terminu z art. 52 par. 2 k.p.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 28 października 1976 r. (I PRN 74/76, OSNCP 1977/5-6/100) przez wyrażenie uzyskanie przez pracodawcę wiadomości (art. 52 par. 2 k.p.) należy rozumieć wiadomości na tyle sprawdzone, aby kierownik zakładu pracy mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu danego pracownika. Stanowisko Sądu Najwyższego jest w tym zakresie konsekwentne, gdyż również w wyroku z 21 października 1999 r. (I PKN 318/99, OSNP 2001/5/155) stwierdzono, że bieg miesięcznego terminu z art. 52 par. 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę. Wynika to z przyjęcia poglądu, że miesięczny termin z art. 52 par. 2 k.p. nie jest przeznaczony dla ustalania przez pracodawcę, czy pracownik dopuścił się określonego czynu oraz jaki jest stopień jego naganności, lecz ma służyć zastanowieniu się i podjęciu decyzji przez pracodawcę, który wie, że określony czyn został popełniony oraz jakie są towarzyszące mu okoliczności.
Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 13 listopada 1997 r. (I PKN 348/97, OSNAPiUS 1998/16/479), uznając, że przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi być niewątpliwa, a miesięczny termin określony w art. 52 par. 2 k.p. rozpoczyna bieg po sprawdzeniu wiadomości uzyskanej przez pracodawcę o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie.

Przyczyny niezawinionego rozwiązania umowy o pracę

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Uprawnienie to określa art. 53 k.p., który wskazuje okres czasu, po upływie którego pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia przy braku winy pracownika. Zgodnie z tym przepisem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwała:
- dłużej niż trzy miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy mniej niż sześć miesięcy, lub
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
W przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba pracodawca może zastosować ten tryb rozwiązania umowy o pracę, gdy nieobecność trwała dłużej niż miesiąc.
Zatem długość okresu, po którym można rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem nieobecnym z powodu choroby, zależy przede wszystkim od jego stażu pracy u danego pracodawcy. Warto podkreślić, że zgodnie z art. 53 par. 4 k.p. do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na skutek przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 k.p.) oraz w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy (np. na podstawie ustawy z 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji, t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 171, poz. 1397 z późn. zm.).
Jeżeli więc, liczony w ten sposób okres zatrudnienia pracownika jest krótszy niż sześć miesięcy, może on chorować bez ryzyka, że zostanie rozwiązana z nim umowa o pracę tylko przez trzy miesiące. Przy czym chodzi tu o jednorazowy i nieprzerwany okres niezdolności do pracy. Nie można więc zliczać odrębnych okresów niezdolności do pracy i po ich zsumowaniu rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, powołując się na art. 53 par. 1 pkt. 1 lit. a). Tak też podnosił Sąd Najwyższy w wyroku z 10 stycznia 2003 r. (I PK 144/02 Pr.Pracy 2003/12/32), stwierdzając, że jeżeli niezdolność do pracy wynika z dwóch różnych chorób, to przerwa istniejąca między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie pozwala na sumowanie tych okresów dla ustalenia długości okresu zasiłkowego.
Jeżeli okres zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy przekracza sześć miesięcy lub gdy niezdolność do pracy wynika z choroby zawodowej lub wypadku przy pracy, to wówczas pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę dopiero wówczas, gdy okres niezdolności przekroczy łączny okres pobierania z tego powodu wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące.
Długość okresu pobierania zasiłku chorobowego określa art. 8 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w okresie choroby i macierzyństwa. Przepis ten stanowi, iż zasiłek chorobowy nie może być wypłacany dłużej niż 182 dni, a jeżeli chodzi o gruźlicę 270 dni. Istotne jest także, że do tego okresu wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 wyżej wymienionej ustawy. Ponadto do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni (art. 9 ust. 1-2 ustawy).
Jednak ze sformułowania łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku zawartego w art. 53 par. 1 pkt. 1 lit. b) k.p. nie można wyciągnąć wniosku, że pracownik niezdolny do pracy z powodu choroby nie może być zwolniony przez okres wypłaty wynagrodzenia oraz dodany do tego dalszy czas pobierania zasiłku chorobowego. Okresów tych bowiem się nie sumuje, co wynika z faktu, że do okresu zasiłkowego wlicza się okresy pobierania wynagrodzenia w czasie choroby (art. 12 ust. 1 zd. 2 ustawy).

Zakaz rozwiązania umowy

Zgodnie z art. 53 par. 3 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu nieobecności pracownika nie może nastąpić po jego stawieniu się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Tak więc jeśli nie rozwiązano z pracownikiem umowy o pracę w czasie jego nadmiernie długiej nieobecności w zakładzie pracy spowodowanej chorobą, to nie można tego uczynić po jego stawieniu się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Pracownik, który wraca do pracy po długotrwałej chorobie, powinien posiadać zaświadczenie lekarskie potwierdzające jego zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku. Przy czym to pracodawca powinien skierować pracownika na badania lekarskie. Wynika to z treści par. 4 ust. 1 rozporządzenia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy. Takie stanowisko zajął również Sąd Najwyższy w wyroku z 21 czerwca 2005 r. (II PK 319/04, OSNP 2006/3-4/49), stwierdzając, że pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 par. 3 k.p.) nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 par. 2 k.p. Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy.
Zakaz rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyn nieobecności wynikający z art. 53 par. 3 k.p. nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy (por. wyrok SN z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 415/99, OSNAPiUS 2001/10/342).

Roszczenia pracowników

Na podstawie art. 56 par. 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Oznacza to, że pracownik, któremu wręczono oświadczenie o natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę z jego winy (art. 52 k.p.) jak i z przyczyn przez niego niezawinionych (art. 53 k.p.), może przed sądem kwestionować zarówno naruszenie trybu postępowania przy rozwiązaniu umowy o pracę, a więc np. podnosić brak konsultacji związkowej, jak i zarzucać brak zasadności tego rozwiązania (np. podnosić, że nie naruszył on swoich obowiązków pracowniczych). Sąd w razie uwzględnienia zarzutów pracownika orzeka o przywróceniu go do pracy lub o odszkodowaniu.
Wybór pomiędzy tymi dwoma roszczeniami należy zasadniczo do pracownika. Sąd może jednak nie uwzględnić żądania pracownika dotyczącego przywrócenia do pracy, jeśli ustali, że jego uwzględnienie jest niemożliwe lub niecelowe i wówczas może orzec tylko o odszkodowaniu na jego rzecz. Nie dotyczy to jednak kobiet w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego, pracowników ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, pracowników w wieku przedemerytalnym oraz pracowników chronionych na podstawie przepisów szczególnych (np. działaczy związkowych). W tych bowiem przypadkach sąd jest związany żądaniem pracownika. Wyjątek od tej zasady zachodzi tylko wówczas, gdy przywrócenie do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Jeżeli pracodawca z naruszeniem prawa rozwiązał bez wypowiedzenia umowę o pracę w okresie biegnącego już wypowiedzenia umowy o pracę (np. chcąc się szybciej pozbyć pracownika), wówczas pracownikowi będzie przysługiwało tylko odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, który pozostał do końca wypowiedzenia (art. 60 k.p.). Na przykład jeśli pracownikowi, który miał trzy miesiące wypowiedzenia, rozwiązano umowę bez wypowiedzenia już po miesiącu (np. z powodu spożywania alkoholu w pracy, co okazało się nieprawdą), wtedy przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałe dwa miesiące.

PRZYKŁAD - BEZ PRZEKROCZENIA MIESIĘCZNEGO TERMINU
Jacek Z. był zatrudniony jako przedstawiciel handlowy w Spółce X. 10 czerwca 2007 r. prezes zarządu został poinformowany przez jednego z pracowników, że Jacek Z. działa również na rzecz konkurencyjnej firmy wykorzystując do tego urządzenia Spółki X. Prezes polecił sprawdzić tę informację kierownikowi działu handlowego. 25 czerwca 2007 r. kierownik powiadomił go, że faktycznie Jacek Z. sprzedaje także towar konkurencyjnej firmy. W tej sytuacji prezes zarządu 13 lipca 2007 r. wręczył Jackowi Z. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia wskazując jako przyczynę działanie na rzecz konkurencyjnej firmy. Jacek Z. wniósł wtedy odwołanie do sądu pracy. Twierdził, że został przekroczony miesięczny termin z art. 52 par. 2 k.p. Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż termin ten został zachowany przez pracodawcę. Należy go bowiem liczyć od dnia, w który pracodawca otrzymał potwierdzoną informację o ciężkim naruszeniu obowiązków przez swego pracownika, czyli od 25 czerwca 2007 r.

PRZYKŁAD - NIEZAWINIONA UTRATA
Kierowca autobusu z powodu pogarszającego się wzroku został odsunięty od wykonywanych przez siebie obowiązków. W tej sytuacji pracodawca postanowił rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy z powodu utraty uprawnień do wykonywania zawodu. Postępowanie pracodawcy nie jest jednak prawidłowe. W tym przypadku należy rozwiązać stosunek pracy na mocy porozumienia stron lub z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

PRZYKŁAD - DROBNA KRADZIEŻ
Pracownik jest zatrudniony na stanowisku kasjera w centrum handlowym. Trzy tygodnie temu pojechał na Mazury i w sklepie ze sprzętem elektronicznym ukradł małe radio. Został złapany na kradzieży przez ochroniarzy. Pracodawca od razu dowiedział się o tym zdarzeniu od innych pracowników centrum handlowego. W tej sytuacji może rozwiązać z kasjerem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Dokonana przez niego kradzież dyskwalifikuje go jako pracownika na zajmowanym przez niego stanowisku.

RYSZARD SADLIK

PODSTAWA PRAWNA
Art. 30 par. 3-5, art. 52, art. 53, art. 56 par. 1, art. 60 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 8, art. 9 ust. 1-2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w okresie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267 z późń. zm.).
Par. 4 ust. 1 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 8.05.2008 r.

Kiedy pracodawca nie musi wręczać wypowiedzenia zmieniającego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Firmy zmuszone są niekiedy dokonywać zmian w obowiązujących u nich aktach wewnątrzzakładowych. Czy w każdym takim przypadku pracodawca musi wręczać pracownikom wypowiedzenia zmieniające? Od czego to zależy?

Odnośnie do zmiany postanowień układu zbiorowego pracy na uwagę zasługuje przepis art. 24113 kodeksu pracy stanowiący, iż korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę zatrudnienia. Powyższa zasada obowiązuje również w przypadku wprowadzania zmian do układu w drodze protokołów dodatkowych, co oznacza, iż postanowienia korzystniejsze dla pracownika stają się immanentną częścią indywidualnego stosunku pracy, bez potrzeby składania oświadczenia woli przez którąkolwiek ze stron.

W przypadku natomiast postanowień układu mniej korzystnych dla pracowników powstaje konieczność wprowadzenia ich w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Warto pamiętać, iż przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu kreującego stosunek pracy w trybie z art. 24113 k.p. nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania takiej umowy lub aktu. Nie stosuje się więc przepisów o szczególnej ochronie stosunku pracy oraz - w odniesieniu do umowy zawartej na czas nieokreślony - o zasadności wypowiedzenia (art. 45 par. 1 k.p.) i konsultacji związkowej (art. 38 par. 1 k.p.). Nie ulega jednak wątpliwości, iż wprowadzenie postanowień mniej korzystnych dla pracownika może odbyć się na mocy porozumienia stron w tym zakresie.

Na podstawie art. 772 par. 5 k.p., nakazującego odpowiednie stosowanie przepisu art. 24113 k.p., powyższe zasady odnoszą się również do przypadku zmiany warunków wynagrodzenia za pracę w regulaminie wynagradzania. Co do zasady, nie wymaga natomiast wypowiedzenia warunków pracy i płacy zmiana regulaminu pracy, jeżeli wprowadza mniej korzystne uregulowania w zakresie porządku i organizacji pracy. Jeżeli jednak regulamin pracy zawiera w swej treści regulacje, które wykraczają poza jego treść wynikającą z kodeksu pracy, wprowadzając konkretne uprawnienia pracowników, to takie zmiany, aby zaczęły obowiązywać pracowników, powinny zostać wprowadzone w drodze porozumienia zmieniającego, a jeśli pracownik nie wyraża zgody na zmianę, poprzez zastosowanie przez pracodawcę instytucji wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Autor: Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie

Źródło: GP
Artykuł z dnia: 2008-06-04<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być prawdziwa, konkretna i rzeczywista
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca może w każdej chwili wypowiedzieć pracownikowi stosunek pracy. Jeżeli zawarł z nim umowę na czas nieokreślony, musi podać przyczynę uzasadniającą jej rozwiązanie.
Wypowiedzenie jest typowym i najczęściej stosowanym sposobem rozwiązania umowy o pracę. Za wypowiedzeniem można rozwiązać umowę na okres próbny oraz czas nieokreślony. Umowa na czas określony może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, jeżeli została zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy i strony przy jej zawieraniu przewidziały taką możliwość. Niezależnie od woli stron, niedopuszczalne jest natomiast wypowiadanie umów o pracę zawartych na czas określony krótszy niż sześć miesięcy.

Forma pisemna

Wypowiedzenie powinno być dokonane w formie pisemnej. Wypowiedzenie dokonane w każdej innej formie niż pisemna będzie naruszało przepisy prawa, odniesie ono jednak skutek nawet wówczas, gdy pracodawca wypowiedzenia dokona ustnie (por. uchwałę SN z 2 października 2001 r., I PZP 17/02, Biuletyn SN 2002/10/4). Zatem także wtedy, gdy przepisy o wypowiadaniu umów o pracę zostaną przez pracodawcę naruszone, umowa ulegnie rozwiązaniu. Jednak w takiej sytuacji w przypadku sporu sądowego pracodawca musi liczyć się z tym, iż pracownik zostanie przywrócony do pracy lub sąd zasądzi na jego rzecz odszkodowanie.

Wskazanie przyczyny

Obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy umów zawartych na czas nieokreślony. Należy podać ją pracownikowi najpóźniej w dniu wypowiedzenia umowy. Powinna być ona prawdziwa, konkretna i zrozumiała dla niego. Podanie przyczyny pozornej jest równoznaczne z brakiem jej wskazania (wyrok SN z 13 października 1999 r., I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001/ 4/118).
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 17 listopada 1998 r. (I PKN 331/98, OSNAPiUS 1999/21/ 690) podanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę może nastąpić również w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy. Konkretność wskazania przyczyny należy natomiast oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (wyrok SN z 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999/18/577).
Warto podkreślić, że pracodawca powienien wskazać w wypowiedzeniu przyczynę rzeczywiście istniejącą. Jeśli bowiem pracownik złoży odwołanie od wypowiedzenia umowy, wówczas przedmiotem ustaleń dokonywanych przez sąd będzie wyłącznie przyczyna wskazana przez pracodawcę. Nie może on natomiast wykazywać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę niż wskazaną w wypowiedzeniu (wyrok SN z 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98, OSNAPiUS 2000/7/266).
Jeżeli pracodawca uważa, że istnieje kilka przyczyn uzasadniających wypowiedzenie pracownikowi umowy, dla bezpieczeństwa powinien powołać w wypowiedzeniu każdą z nich. Sąd uzna za uzasadnione wypowiedzenie, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn okaże się usprawiedliwiona (wyrok SN z 5 października 2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006/17-18/265).
W przypadku pracodawcy będącego osobą prawną oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy powinien podjąć właściwy organ, jednak z wyroku Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 r. (I PKN 117/99, OSNAPiUS 2000/17/646) wynika, że wypowiedzenie umowy o pracę powoduje jej rozwiązanie także wtedy, gdy oświadczenie to złożył niewłaściwy organ osoby prawnej. Będzie to jednak stanowić naruszenie przepisów prawa, co uzasadnia żądanie odszkodowania lub uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (przywrócenia do pracy).
Warto podkreślić, że przy wypowiadaniu umów zawartym na okres próbny czy czas określony (o ile strony przewidziały możliwość jej wypowiedzenia) pracodawca nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia

Aby wypowiedzenie było prawidłowe, pracodawca musi zastosować właściwy okres wypowiedzenia. Umowę o pracę zawartą na czas określony wypowiedzieć należy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umów zawartych na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi on:
- dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,
- jeden miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy,
- trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.
Trzymiesięczny okres wypowiedzenia umowy może zostać wyjątkowo skrócony (najwyżej do jednego miesiąca), jednakże tylko wówczas, gdy wypowiedzenie następuje z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy bądź z innych przyczyn niedotyczących pracowników (art. 361 par. 1 k.p.).
Okresy wypowiedzenia umów zawartych na okres próbny są dużo krótsze. Zależą one od okresu, na jaki zawarto umowę i wynoszą odpowiednio trzy dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni, jeden tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie, i dwa tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi trzy miesiące.
Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy jest złożone z chwilą, gdy doszło do pracownika w taki sposób, iż mógł się on zapoznać z jego treścią. Oznacza to, że w sytuacji gdy pracownik odmawia przyjęcia wypowiedzenia, pracodawca powinien dla celów dowodowych udokumentować próbę jego doręczenia, może również wysłać wypowiedzenie listem poleconym lub faksem. Zdaniem Sądu Najwyższego także dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się pracownika z jej treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy (wyrok SN z 5 października 2005 r., I PK 37/05, OSNP 2006/17-18/263).
Warto podkreślić, że w momecie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy w przeważającej części przypadków faktyczna data rozwiązania stosunku pracy nastąpi znacznie później niż wynikałoby to z długości okresu wypowiedzenia. Na przykład, jeśli pracodawca zamierza we wrześniu wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zatrudnionemu od pięciu lat na podstawie umowy czas nieokreślony, wówczas niezależnie od tego, czy wypowiedzenie umowy nastąpi 1 września czy 29 września okres wypowiedzenia zakończy się 31 grudnia (okres wypowiedzenia rozpocznie się 1 października).

Konieczne pouczenie

W oświadczeniu woli o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca powinien umieścić pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu, jego terminie oraz wskazać sąd, do którego można wnieść odwołanie. Brak pouczenia stanowi naruszenie przepisów, ale nie daje pracownikowi podstawy do żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (przywrócenia do pracy) lub żądania odszkodowania. Brak pouczenia może stanowić natomiast przesłankę do przywrócenia terminu do wytoczenia powództwa przez pracownika.

PRZYKŁAD - NIEPRAWDZIWA PRZYCZYNA WYPOWIEDZENIA
Pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony zawartej z księgową wskazał jej częste spóźnienia. Pracownica uznała przyczynę wypowiedzenia za nieprawdziwą i wniosła pozew o odszkodowanie do sądu pracy. Pracodawca nie wykazał w procesie, że księgowa często spóźniała się do pracy i stwierdził, że przyczyną wypowiedzenia była likwidacja stanowiska. W tej sytuacji sąd zasądził na rzecz pracownicy odszkodowanie, ponieważ przyczyna wskazana w wypowiedzeniu nie była prawdziwa.

RAFAŁ KRAWCZYK - sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu
PODSTAWA PRAWNA
Art. 30 par. 4, art. 32, art. 33, art. 34, art. 36 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 5.06.2008 r.

Ciąża skutecznie chroni przed zwolnieniem
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Czy jeśli pracownica otrzyma wypowiedzenie umowy o pracę i w jego trakcie zajdzie w ciążę, będzie objęta ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy?
Tak Jeśli pracownica zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia, zostanie objęta ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy przewidzianą dla kobiet w ciąży. Art. 177 k.p. stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy w okresie ciąży, a także w czasie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa zgodziła się na to.
Z przepisu tego wynika nie tylko zakaz wypowiedzenia umowy o pracę kobiecie w ciąży, ale również zakaz rozwiązania już wypowiedzianej umowy. Jeżeli w dniu wręczenia wypowiedzenia umowy pracownica nie była w ciąży, ale zaszła w nią w trakcie okresu wypowiedzenia, wypowiedzenie nie może odnieść skutku w postaci rozwiązania umowy o pracę. Stosunek pracy między stronami musi więc trwać nadal. Warto tu wskazać uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 r. (I PKN 330/00). Wynika z niego, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. Natomiast w wyroku z 2 czerwca 1995 r. (I PRN 23/95) SN stwierdził, że „wynikający z art. 177 § 1 k.p. zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia”.
Te zasady nie dotyczą tylko pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.
Jedyną sytuacją, w której dopuszcza się wypowiedzenie i rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży, jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Maciej Telec - autor jest legislatorem w Biurze Legislacyjnym Senatu<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Źródło : Rzeczpospolita 13-06-2008

Wypowiedzenie umowy przez pracownika w trakcie choroby
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->1) Pracownik w trakcie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą złożył wypowiedzenie umowy o pracę. Czy miał do tego prawo?

Tak, ograniczenia w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę w trakcie choroby pracownika obejmują jedynie pracodawcę.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest stosunkowo często stosowanym trybem zakończenia stosunku pracy. Czynności może dokonać zarówno pracodawca, jak i pracownik, przy czym ustawodawca przewidział pewne ograniczenia w tym względzie. Mianowicie wypowiedzeniu podlegają umowy na czas nieokreślony, na okres próbny oraz na okres zastępstwa nieobecnego pracownika. Umowa na czas określony może zostać rozwiązana w omawianym trybie tylko wówczas, gdy jest zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy oraz gdy przy jej zawieraniu strony przewidziały dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 K.p.). Natomiast umowa na czas wykonania określonej pracy nie podlega wypowiedzeniu w ogóle. Ograniczenia te nie mają zastosowania do pracodawcy w przypadku ogłoszenia przez niego upadłości lub likwidacji oraz w razie przeprowadzania przez niego zwolnień grupowych bądź indywidualnych z przyczyn, o których mowa w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy… (Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), dalej ustawie o zwolnieniach grupowych.
Z kolei w myśl art. 41 K.p., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dalsze przepisy Kodeksu pracy, a także przepisy szczególne, w niektórych sytuacjach wyłączają tę ochronę. Należy jednak zwrócić uwagę, że regulacja ta obejmuje jedynie pracodawcę.
 Podsumowując: Pracownik może bez żadnych przeszkód wypowiedzieć umowę o pracę w każdym czasie, także w czasie choroby, o ile tylko rodzaj tej umowy dopuszcza zastosowanie wymienionego trybu rozwiązania stosunku pracy.

2) Czy pracownikowi przysługują w tej sytuacji dni wolne na poszukiwanie pracy?

Nie. Uprawnienie to przysługuje jedynie wówczas, gdy stroną wypowiadającą jest pracodawca.
W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi:
- w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia - 2 dni robocze,
- w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia - 3 dni robocze.
Pracownik, któremu skrócono trzymiesięczne wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika, także zachowuje prawo do zwolnienia od pracy na 3 dni robocze (art. 37 K.p.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 12 z 10.06.2008 r.

Jakie przyczyny uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->

W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek podać uzasadnienie swojej decyzji. Przyczyna wypowiedzenia musi być jasna, konkretna i zrozumiała dla pracownika.
Czy ważne jest wcześniejsze uzasadnienie
Wypowiedziałem umowę o pracę pracownikowi, który wdał się w kłótnię z jednym z naszych strategicznych kontrahentów. Po tym zdarzeniu zerwał on kontakty z naszą firmą. W wypowiedzeniu jako przyczynę wskazałem naganne zachowanie pracownika i utratę do niego zaufania, ale wcześniej rozmawiałem z nim o tym zdarzeniu i przedstawiłem mu swoją ocenę jego zachowania. Czy moje uzasadnienie wypowiedzenia było wystarczające?

Tak Wprawdzie w orzecznictwie przywiązuje się dużą wagę do sposobu wyrażenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, przyjmując, że musi być ona dostatecznie konkretna, a przez to zrozumiała dla pracownika, to jednak brak konkretyzacji przyczyny nie stanowi podstawy roszczenia o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo o odszkodowanie, jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 26 maja 2000 r. I PKN 670/99, OSNAP 2001/22/663). Ocena podanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia pod względem jej konkretyzacji dokonywana jest bowiem z perspektywy adresata tego oświadczenia, czyli pracownika. To on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę. W przytoczonej sytuacji pracownik wiedział, że przyczyną tą było spowodowanie utraty strategicznego kontrahenta, a w konsekwencji i dochodów firmy. Była to zatem przyczyna na tyle jasna i zrozumiała dla pracownika, że mógł on dokonać we własnym zakresie oceny, czy rzeczywiście ona istniała i czy była uzasadniona.

Podstawa prawna

• Art. 30 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy za brak badania można stracić pracę
Jeden z pracowników zatrudnionych w naszej firmie w charakterze kierowcy był niezdolny do pracy przez 60 dni. W związku z tym skierowaliśmy go na kontrolne badania lekarskie, ale pracownik bez uzasadnienia nie stawił się do lekarza w żadnym z trzech wyznaczonych terminów. Czy może to stanowić podstawę wypowiedzenia mu umowy o pracę?

Tak Przeprowadzenie kontrolnych badań lekarskich to nie tylko obowiązek pracodawcy, ale i pracownika, który powinien się im poddać po dłuższej chorobie. O potrzebie przeprowadzenia takich badań decyduje trwająca dłużej niż 30 dni niezdolność pracownika do pracy. Innymi słowy pracodawca ma bezwzględny obowiązek skierować na takie badania każdego pracownika, który chorował dłużej niż miesiąc, gdyż jego powrót do pracy nie musi być równoznaczny z uzyskaniem zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracownik, który bez uzasadnienia odmówi poddania się badaniom lekarskim, i pracodawca nie dopuści go w związku z tym do pracy, musi się liczyć z utratą prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy. Poza tym zawinione niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim może stanowić podstawę do rozstania się z takim pracownikiem.

Podstawa prawna

• Art. 45 par. 1 i art. 229 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można rozstać się z inicjatorami strajku
W moim zakładzie odbył się nielegalny strajk. Pracownicy przez trzy dni odmawiali wykonywania pracy. Większość pracowników nie wiedziała, że akcja jest nielegalna, dlatego za udział w strajku otrzymali tylko karę upomnienia. Organizatorzy akcji mieli jednak świadomość bezprawności swoich działań. Czy inicjatorom takiego strajku mogę wypowiedzieć umowę o pracę?

Tak Udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. Oznacza to jednocześnie, że odmowa wykonywania pracy w czasie strajku, która w normalnych okolicznościach stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, wyjątkowo nie pociąga za sobą ujemnych konsekwencji dla pracownika. Wynika to z istoty strajku, który jest dla pracownika czasowym zawieszeniem obowiązku świadczenia pracy. Dotyczy to jednak sytuacji, gdy strajk przeprowadzony został zgodnie z przepisami ustawy. Oznacza to tym samym, że udział pracownika w nielegalnym strajku stanowić będzie naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych, a w takim przypadku pracodawca nie jest pozbawiony możliwości wyciągnięcia konsekwencji wobec uczestników takiej akcji. W zależności od okoliczności konkretnej sytuacji i stopnia zawinienia poszczególnych pracowników pracodawca może zareagować na takie zachowanie w różny sposób. Wydaje się słuszne, aby w ocenie zachowania poszczególnych pracowników pracodawca uwzględnił stopień ich zaangażowania w akcję strajkową, odróżniając osoby kierujące nielegalnym strajkiem i pracowników, którzy tylko do niego przystąpili. Wobec osób szczególnie angażujących się w niedozwolone działania i nakłaniających do nich innych pracowników, pracodawca może zastosować surowsze sankcje, traktując także ich zachowanie jako uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Podstawa prawna

• Art. 23 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.).

Czy można zwolnić dwa razy z tej samej przyczyny
Pracodawca wypowiedział mi umowę o pracę z powodu niezawinionej utraty uprawnień do wykonywania dotychczasowej pracy. Odwołałem się do sądu pracy i zostałem przywrócony do pracy ze względu na niedopełnienie przez pracodawcę wymogów formalnych związanych z wypowiedzeniem. Czy pracodawca może wypowiedzieć mi umowę ponownie z tej samej przyczyny?

Tak Zgodnie z kodeksem pracy wypowiedzenie może być wadliwe z dwóch powodów. Jedną z nich jest brak zasadności wypowiedzenia, drugą - naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów. Jeżeli pracodawca wypowiadając pracownikowi umowę o pracę, nie dopełni wymogów formalnych, sąd pracy, może, bez badania zasadności przyczyny wypowiedzenia, uznać wypowiedzenie za bezskuteczne lub przywrócić pracownika do pracy. Tymczasem wskazana przez pracodawcę przyczyna zwolnienia może być zasadna i pozostać aktualna także po powrocie pracownika do pracy. Dlatego też w najnowszym orzecznictwie przyznaje się pracodawcy możliwość ponownego wypowiedzenia umowy o pracę z powołaniem się na te same przyczyny, jeżeli pracodawca nie dopełnił wymogów formalnych (wyrok SN z 9 grudnia 2003 r. I PK 154/03; Wokanda 2004/6/26), rzecz jasna po usunięciu formalnych braków wcześniejszego wypowiedzenia.

Podstawa prawna

• Art. 45 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy konkurencja uzasadnia zwolnienie
Od dwóch lat jestem zatrudniony w spółce finansowej na stanowisku analityka. W tym roku otrzymałem propozycję współpracy od firmy konkurencyjnej. W związku z tym, że podpisałem z nią tylko umowę zlecenia, nie zrezygnowałem z dotychczasowej pracy. Pracodawca zamierza jednak wypowiedzieć mi umowę z powodu utraty zaufania. Czy może to zrobić, skoro nie zawarłem z nim żadnej umowy o zakazie konkurencji?

Tak Wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym środkiem rozwiązywania umów o pracę i jest uzasadnione wtedy, gdy od pracodawcy, z uwagi na naruszenie lub zagrożenie jego interesów, nie można oczekiwać, aby dalej zatrudniał tego pracownika. Rozpoczęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy bez wątpienia zagraża jego interesom. Fakt, że pracodawca nie podpisał z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, nie oznacza, iż pracownika przestaje wiązać obowiązek dbałości o dobro pracodawcy. Z obowiązku tego wynika natomiast nakaz powstrzymywania się przez pracownika od działań godzących w interes pracodawcy. Innymi słowy, prowadzenie działalności konkurencyjnej przez pracownika stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew zawartej umowie o zakazie konkurencji, jak również wtedy, gdy wprawdzie takiej umowy strony nie zawarły, ale działalność ta zostaje podjęta przez pracownika w czasie trwania zatrudnienia (zob. wyrok z 1 lipca 1998 r. I PKN 218/98, OSNAP 1999/15 poz. 480).

Podstawa prawna

• Art. 45 par. 1, art. 100 par. 2 pkt 4, art. 1011 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy kierowników można oceniać surowiej
Chciałbym wypowiedzieć umowę pracownikowi, który jest zatrudniony na stanowisku naczelnika wydziału. Ma on dobre kwalifikacje, ale nie potrafi organizować pracy w wydziale i pracować zespołowo. Ma konfliktowy charakter, nie dzieli się z pracownikami wiedzą ze szkoleń, przyczynia się do częstych opóźnień w pracy zespołu. Czy brak umiejętności organizowania pracy może być przyczyną wypowiedzenia?

Tak Zgodnie z utrwalonym poglądem orzecznictwa sądowego, ocena zasadności wypowiedzenia powinna być także dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy, które oznaczają nie tylko fachowość i kwalifikacje, ale także jego stosunek do przełożonych i współpracowników, czy umiejętność pracy w zespole. Oznacza to, że także określone cechy charakteru pracownika, które kształtują jego postawę w pracy i oddziałują na sposób jej wykonywania, mogą stać się uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. W orzecznictwie SN przyjmuje się, że brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, pomimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych (zob. wyrok z 10 listopada 1999 r. I PKN 355/99; OSNAP 2001/6 poz. 202). Znajduje to potwierdzenie w generalnej zasadzie, że w stosunku do pracowników na stanowiskach samodzielnych i kierowniczych stosuje się na ogół ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.

Podstawa prawna

• Art. 45 par. 1 i art. 229 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Autor: Danuta Klucz

Źródło: GP

Artykuł z dnia: 2008-06-23<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym

Data: 08-09-2008 r. gazetapraca.pl
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Jak wygląda ochrona praw pracownika?

Zgodnie z obowiązującym prawem, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Warunkiem jest odpowiedni okres zatrudnienia umożliwiający mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Obecnie, by móc przejść na emeryturę, kobieta winna mieć ukończone 60, a mężczyzna 65 lat. W związku z czym, pracodawca nie może zwolnić z pracy kobiety, która osiągnęła wiek 56 lat oraz mężczyzny, który osiągnął wiek 61 lat. Należy zaznaczyć, iż ochrona ta nie przysługuje w sytuacjach szczególnych, a mianowicie:

w przypadku ogłoszenia upadłości i likwidacji przedsiębiorstwa

wobec pracowników, którzy uzyskali prawo do renty

wobec pracowników, pracujących w niepełnym wymiarze czasu i pobierających jednocześnie emeryturę

Nie korzysta z ochrony przewidzianej tym przepisem także taki pracownik, któremu wprawdzie brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, lecz którego dalsze zatrudnienie nie umożliwia mu uzyskania prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Poza sytuacją ogólną (wiek 60-65 lat) występują szczególne, niższe granice wieku, które upoważniają do przejścia na emeryturę. Występują one w niektórych zawodach, które z racji swojego charakteru wymagają bardziej intensywnej sprawności fizycznej, psychicznej, która to wraz z wiekiem ulega zmniejszeniu. W takich przypadkach ochrona przed wypowiedzeniem zaczyna się wcześniej - na 4 lata przed osiągnięciem danego, w przepisach uregulowanego wieku.

Nie dotyczy to jednak sytuacji tzw. wcześniejszej emerytury, która nie polega na tym, że dla danej kategorii osób ustalono niższy wiek emerytalny, lecz jest przywilejem przejścia na emeryturę pomimo nieosiągnięcia określonego wieku emerytalnego.

Od kiedy i do kiedy można zwolnić pracownika?

Mimo, iż powyżej cytowany przepis z ustawy, wydawać by się mógł jasny, należy jednakże rozwiać kilka wątpliwości. Jak powszechnie wiadomo, aby zwolnić pracownika, należy doręczyć mu wypowiedzenie. Moment jego doręczenia przesądza o możliwości zwolnienia. Jeżeli wypowiedzenie zostanie doręczone tuż przed okresem ochrony, a samo zwolnienie nastąpi w jej trakcie, zwolnienie będzie uważane za ważne. Ochrona w każdym razie kończy się wraz z osiągnięciem wieku emerytalnego. Jednakże i w tej sytuacji, wypowiedzenie, aby wywarło należyty skutek, musi zostać doręczone po okresie ochrony.

Szczególną sytuację wprowadza ustawa Prawo spółdzielcze. Spółdzielnia może rozwiązać z członkiem spółdzielczą umowę o pracę w czasie trwania członkostwa, z zachowaniem przewidzianego w Kodeksie pracy okresu wypowiedzenia w razie:

zmniejszenia na podstawie uchwały rady spółdzielni stanu zatrudnienia podyktowanego gospodarczą koniecznością;

przyznania członkowi prawa do emerytury.

Jeżeli nie ma takiej gospodarczej konieczności, wówczas jedyną przesłanką by móc zwolnić takiego pracownika, jest przyznanie mu prawa do emerytury.

Przed czym się bronić?

O zakazie zwolnienia w okresie ochronnym dużo osób słyszało wcześniej. Ale tylko nieliczni o zakazie dokonywania zmian w umowie odnośnie kwestii wynagrodzenia, czy też warunków pracy. Nieraz bowiem, pracodawca chcąc pozbyć się takiego pracownika, zmniejszał mu pensję na tyle, iż on sam decydował się odejść. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy tylko i wyłącznie w dwóch sytuacjach - gdy wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,

stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Oczywiście zmiana warunków pracy, czy też wynagrodzenia na korzyść pracownika jest zawsze dopuszczalna.

Stosunek pracy na podstawie powołania

W razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, organ odwołujący jest obowiązany zapewnić mu inną pracę, odpowiednią ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownik nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.

Organ odwołujący ma obowiązek złożyć odwołanemu pracownikowi propozycję innej pracy na piśmie, w przeciwnym razie, odmowa złożona przez pracownika nie wywrze skutków w postaci zwolnienia.

Naruszenie przez organ odwołujący obowiązku zapewnienia odwołanemu pracownikowi innej odpowiedniej pracy skutkuje przyznaniem pracownikowi prawa do wystąpienia z powództwem o ustalenie, że stosunek pracy nadal istnieje, o złożenie propozycji innej odpowiedniej pracy oraz o wynagrodzenie za czas gotowości do świadczenia pracy.

Ochrona pracownika a zwolnienia grupowe

W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2003 r., Nr 90, poz. 844 ze zm.),

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zm.).

<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Pracownik likwidowanego urzędu może zostać zdegradowany
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Urzędnik przenoszony po reorganizacji urzędu na inne stanowisko nie może domagać się zatrudnienia w tym samym co dotychczas charakterze.
ORZECZENIE

Pracownik mianowany w urzędzie skarbowym zajmował stanowisko kierownika działu podatku dochodowego od osób fizycznych nieprowadzących działalności gospodarczej. Urzędowi zarządzeniem naczelnika nadano nowy regulamin organizacyjny, który zmienił strukturę organizacyjną. W ramach tych zmian pracodawca przeniósł urzędnika ze stanowiska kierownika na stanowisko starszego komisarza w referacie podatku dochodowego od osób prawnych. W uzasadnieniu decyzji wskazał, że skutkiem reorganizacji zlikwidowano dział i stanowisko pracownika. Powołano natomiast nowych kierowników utworzonego działu i referatów. Przed reorganizacją działami kierowało trzech kierowników, a po zmianie struktury organizacyjnej kadra uległa zwiększeniu o dwóch kierowników.

Urzędnik nie zgodził się z tą decyzją i zwrócił się do sądu I instancji ze skargą. Sąd zgodził się z nim i uznał, że nie zostały spełnione przesłanki art. 10 ust. 1a ustawy z 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz.U. z 2001 r. nr 86, poz. 953 z późn. zm.) regulujące przeniesienie urzędnika. Sąd wskazał, że nowe stanowisko nie odpowiada kwalifikacjom pracownika. Argumentował, że przepis ten wskazuje, iż w razie reorganizacji urzędu mianowanego urzędnika państwowego można przenieść na inne stanowisko służbowe, odpowiadające jego kwalifikacjom, jeżeli ze względu na likwidację stanowiska zajmowanego nie jest możliwe dalsze zatrudnienie.

Od tego wyroku do sądu II instancji odwołał się pracodawca. Ten zgodził się jednak z sądem I instancji. Stwierdził, że dokonał on prawidłowych ustaleń i oceny prawnej. Wskazał, że urząd nie dowiódł, iż na skutek reorganizacji niemożliwe stało się zatrudnienie pracownika na stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom. Nie zostały też spełnione ustawowe przesłanki jego przeniesienia na inne stanowisko, bo powierzona mu praca nie odpowiadała jego kwalifikacjom. Pracodawca od wyroku II instancji wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Zarzucił w niej sądom dwóch instancji niewłaściwą interpretację wspomnianego art. 10 ustawy o pracownikach urzędów państwowych.

Sąd Najwyższy uznał, że zarzut pracodawcy jest zasadny. Uznał, że urząd, tak jak każda firma, ma prawo do wprowadzania zmian organizacyjnych. Co więcej, wskazał, że w powszechnym, opartym na umowach o pracę zatrudnieniu, już sama reorganizacja i związana z tym likwidacja stanowiska pracy stanowi uzasadnioną podstawę do definitywnego rozwiązania stosunku pracy. Sąd wskazał, że sytuacja urzędnika jest więc lepsza, bo zachowuje on prawo do zatrudnienia na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom. Sąd dodał, że o nowym stanowisku ma prawo decydować samodzielne pracodawca i nie musi być ono równorzędne z dotychczas zajmowanym (zlikwidowanym). Chodzi tylko o to, aby urzędnik pracował na stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom. Pracownik przenoszony po reorganizacji urzędu nie ma też roszczenia o wybór stanowiska odpowiadającego jego kwalifikacjom.

Sąd Najwyższy uchylił więc zaskarżony wyrok i sprawę przekazał do sądu II instancji do ponownego rozpoznania.

Sygn. akt II PK 358/07<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Sąd Najwyższy o rozwiązaniu stosunku pracy<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Racjonalizacja zatrudnienia nie jest powodem wypowiedzeniaBrak precyzyjnego i zrozumiałego wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia jest naruszeniem przepisów o wypowiedzeniu umów o pracę.

ORZECZENIE
Pracownik był zatrudniony na czas nieokreślony na stanowisku dyrektora ds. administracyjno-technicznych, a jednocześnie pracował w spółce z o.o., pełniąc funkcję prezesa jej zarządu. W 2004 roku odbyło się zebranie udziałowców, podczas którego pracownika nie wybrano do zarządu spółki na kolejną kadencję. Jednocześnie wręczono mu wypowiedzenie umowy o pracę, wskazując jako jego przyczynę racjonalizację zatrudnienia. Pracownik wystąpił do sądu I instancji z powództwem przeciwko spółce o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę.

Zdaniem sądu, wskazana przyczyna nie była prawdziwa, gdyż nie było żadnych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Zauważył, że firma dla uniknięcia wypłaty świadczeń należnych zwalnianemu pracownikowi wskazała pozorną, tj. nieistniejącą, a także nieuzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. W odniesieniu do żądania odprawy pieniężnej sąd stwierdził, że wyłączną przyczyną wypowiedzenia umowy była racjonalizacja zatrudnienia, a więc przyczyna niedotycząca pracownika, co uprawniało powoda do otrzymania odprawy. Sąd zasądził od spółki na rzecz pracownika tytułem odszkodowania 32 tys. zł i 12 tys. zł tytułem odprawy z uwagi na zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracowników.

Od tego wyroku firma odwołała się do sądu II instancji, który zmienił zaskarżony wyrok, oddalając powództwo o odszkodowanie. Jego zdaniem apelacja zasługiwała na uwzględnienie, gdyż w sprawie doszło do naruszenia przez sąd I instancji art. 45 par. 1 kodeksu pracy. Wskazana przez spółkę przyczyna wypowiedzenia pod postacią racjonalizacji zatrudnienia dla dobra firmy jest wprawdzie pojęciem ogólnym, ale obejmuje również likwidację stanowiska, co było powodem wypowiedzenia umowy o pracę.

Sąd podkreślił, że była to przyczyna rzeczywista, bo obowiązki zwolnionego pracownika zostały przekazane innym, a w schemacie organizacyjnym firmy nie występuje już stanowisko, jakie zajmował zwolniony pracownik.

Skargę kasacyjną od powyższego wyroku wniósł pracownik. Jego zdaniem, za fikcyjnością przyczyny dokonanego wypowiedzenia przemawia, że firma nie wykazała m.in. powodu i konieczności dokonania zmian organizacyjnych.

W ocenie Sądu Najwyższego, brak precyzyjnego, zrozumiałego i odpowiadającego prawu wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia stanowi wadę dokonanego mu wypowiedzenia i prowadzi do usprawiedliwionego wniosku, że taka czynność pracodawcy naruszała przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. W takiej sytuacji, dla rozstrzygnięcia roszczenia o odszkodowanie, nie było potrzeby ani konieczności badania, jakie ewentualnie inne okoliczności mogły uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.

SN uchylił zaskarżony wyrok i oddalił apelację spółki od wyroku sądu I instancji.

Sygn. akt II PK 123/07
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy na czas określony zgodne z konstytucją
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->

Pominięcie w kodeksie pracy obowiązku wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony oraz brak wymogu wypłaty odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia takiej umowy nie są niezgodne z konstytucją – orzekł Trybunał Konstytucyjny. Sędziowie rozpoznali pytanie prawne sądu rejonowego w Toruniu dotyczące uprawnień pracowników i obowiązków pracodawców w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas określony.


Zdaniem Trybunału Konstytucyjnego, dopuszczalne jest istnienie różnic w treści poszczególnych typów umowy o pracę, które wynikają wprost ze społecznej funkcji tych umów i ich ekonomicznej treści. Według sędziów nie jest możliwe osiągnięcie w przypadku umów czasowych takiego standardu ochrony jak w przypadku umów na czas nieokreślony, gdyż przeczyłoby to celowi wprowadzenia przez ustawodawcę rozróżnienia tych umów oraz usztywniło system prawa pracy.

Trybunał Konstytucyjny podkreślił, że zasada sprawiedliwości społecznej zawarta w konstytucji ma szczególne znaczenie na gruncie stosunków pracy, gdyż jej realizacja oznacza odpowiednie ukształtowanie sytuacji pracowników. Jej stosowanie nie oznacza jednak zacierania faktycznych różnic zarówno między grupami pracowników, jak i poszczególnymi pracownikami.

Trybunał zwrócił uwagę, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony jest dopuszczalne wyłącznie w przypadkach wyraźnie w ustawie określonych jako odstępstwo od ogólnego zakazu wypowiadania tego rodzaju umów i od reguły, zgodnie z którą umowa taka winna trwać do końca okresu w niej wskazanego. Stabilizacja stosunku pracy na czas określony może jednak zostać określona przez strony w razie zaistnienia okoliczności, które mogą powstać po zawarciu umowy, a których nie można było przewidzieć.

Podstawę wypowiedzenia umowy na czas określony stanowi art. 33 kodeksu pracy, który stanowi, że przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Wymaga to jednak odpowiedniego sformułowania w umowie, na które muszą zgodzić się obie strony umowy. W ocenie Trybunału dopuszczalność wypowiedzenia nie stanowi naruszenia praw stron wynikających z umowy ani nie jest przejawem dyskryminacji.

T.Sz., TK<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->