Jakie są skutki zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Zdarza się, że pracodawcy wypowiadając umowę o pracę źle określają przysługujący pracownikowi okres wypowiedzenia. Czasami jest to wynik błędu czy nieznajomości prawa, czasami umyślne działanie na szkodę pracownika. Jakie są skutki takiego postępowania pracodawcy?

Zgodnie z treścią art. 49 kodeksu pracy, w przypadku zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego przez prawo, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Przewidziana tym przepisem sankcja w postaci przedłużenia umowy o pracę do upływu wymaganego okresu wypowiedzenia znajduje zastosowanie zarówno w sytuacji, gdy pracodawca przyjmuje okres wypowiedzenia krótszy niż wynikający z obowiązujących przepisów w tym zakresie, jak również gdy pracodawca niezgodnie z prawem rozpoczyna liczenie terminu, od którego biegnie okres wypowiedzenia, co ma miejsce m.in. w sytuacji, w której oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę (np. wysłane pocztą) doszło do pracownika już po rozpoczęciu okresu wypowiedzenia.

Zastosowanie art. 49 k.p., którego funkcją jest ochrona pracowników przed bezpodstawnym skracaniem wymaganego okresu wypowiedzenia, prowadzi również do zrekompensowania pracownikowi bezpodstawnie utraconego wynagrodzenia. Przepis ten nakłada bowiem na pracodawcę obowiązek zapłaty pracownikowi wynagrodzenia za okres niewykonywania pracy do czasu rozwiązania umowy, obliczanego według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia, niezależnie od tego, czy pozostaje w gotowości do świadczenia pracy u danego pracodawcy, a nawet w sytuacji, w której w tym okresie świadczy już pracę na rzecz innego pracodawcy.

Regulacja art. 49 k.p. wyłącza możliwość dochodzenia roszczeń przewidzianych art. 45 k.p., a więc o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Jak bowiem podkreślił Sąd Najwyższy, przyjęcie przez pracodawcę wadliwej daty rozwiązania umowy o pracę w związku z błędnym ustaleniem początku biegu okresu wypowiedzenia lub błędnym wskazaniem końcowej daty tego okresu nie czyni tego wypowiedzenia nieuzasadnionym i nie rodzi po stronie pracownika roszczenia o uznanie wypowiedzenia za niezgodne z prawem i przez to bezskuteczne lub roszczenia o przywrócenie do pracy (por. wyr. SN z 10 maja 2000 r., I PKN 630/99; OSNAPiUS 2001, z. 20, poz. 617).

ARKADIUSZ SOBCZYK - radca prawny, Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 7.11.2007 r.

PRZEKSZTAŁCENIE UMOWY NA CZAS NIEOKREŚLONY - Zmiana rodzaju umowy tylko za zgodą pracownika
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Przepisy kodeksu pracy nie pozwalają pracodawcy samodzielnie zmieniać rodzaju umowy o pracę. Taka zmiana jest możliwa jedynie w przypadku zgodnego oświadczenia woli obu stron stosunku pracy.
W praktyce wielu pracodawców staje przed problemem, w jaki sposób można dokonać zmiany umowy zawartej na czas nieokreślony w umowę na czas określony. Ma to istotne znaczenie, gdyż w razie przekształcenia umowy bezterminowej w umowę na czas określony pracodawca ma możliwość łatwiejszego jej rozwiązania. W sytuacji gdy nie jest zadowolony ze swojego pracownika, może po prostu wypowiedzieć umowę bez podania przyczyny z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Wątpliwości dotyczą głównie kwestii, czy w takim przypadku możliwe jest zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego czy też konieczne jest uzyskanie zgody pracownika na zmianę rodzaju umowy o pracę.

Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy, określone w art. 42 k.p., jest podstawowym sposobem zmiany treści stosunku pracy poprzez jednostronne oświadczenie woli pracodawcy. Jest ono konieczne, wówczas gdy zmiana ta dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika. Wypowiedzenie zmieniające może być zastosowane względem każdego rodzaju umowy o pracę, która może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Jednakże zakres wypowiedzenia zmieniającego został ustawowo ograniczony w art. 42 par. 1 k.p. tylko do warunków pracy i płacy. Oznacza to, że jedynie w tym zakresie pracodawca może posłużyć się wypowiedzeniem zmieniającym. Należy przy tym odróżnić rodzaj umowy o pracę od warunków umowy o pracę (w tym warunków pracy i płacy). Na rozróżnienie to wskazuje wprost treść art. 29 par. 1 k.p. Ponadto pojęcie rodzaju umowy używane jest powszechnie dla oznaczenia czasu trwania umowy, a zwłaszcza dla podziału umów na umowy bezterminowe i umowy terminowe. Natomiast termin warunki umowy o pracę oznacza - obligatoryjne lub fakultatywne - składniki umowy, które określają jej treść. Rozróżnienie tych pojęć przemawia za przyjęciem, iż wypowiedzenie zmieniające nie może dotyczyć rodzaju umowy o pracę. Oznacza to, że zmiana rodzaju umowy o pracę z umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony nie może nastąpić poprzez wypowiedzenie zmieniające. Podobnie też wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93, OSNP 1994/11/169), stwierdzając wyraźnie, że nie jest dopuszczalna - przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 k.p.) - zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony. Wynika to z faktu, że zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony stwarza dla pracownika większe, niż przy umowach innego rodzaju, gwarancje stabilizacji zatrudnienia. Zaś dopuszczalność zmiany rodzaju umowy przez jednostronne wypowiedzenie zmieniające przenosiłaby na pracownika ryzyko decyzji o odrzuceniu oferty zmiany rodzaju umowy. W ten sposób nastąpiłaby więc niekorzystna zmiana sytuacji prawnej pracowników, którzy zawarli umowy o pracę na czas nieokreślony, w tym także i tych, którzy legitymują się znacznym stażem pracy. Możliwość taka dezawuowałaby więc znaczenie prawne umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, co jest niedopuszczalne.

PRZYKŁAD - NIEPRAWIDŁOWE ZASTOSOWANIE WYPOWIEDZENIA ZMIENIAJĄCEGO
Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony otrzymał wypowiedzenie zmieniające, w którym pracodawca wypowiedział mu dotychczasowy rodzaj umowy o pracę, proponując jego zmianę z umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony wynoszący pięć miesięcy. Pracownik po otrzymaniu tego wypowiedzenia wystąpił z powództwem do sądu pracy o przywrócenie dotychczasowego rodzaju umowy o pracę. Wskazywał, że złożone mu wypowiedzenie zmieniające jest niedopuszczalne. Sąd uwzględnił jego powództwo, przywrając umowę na czas nieokreślony.

O skutkach rozstrzygnie sąd pracy

W praktyce powstają jednak wątpliwości, jakie byłyby konsekwencje takiego wypowiedzenia zmieniającego. Otóż podkreślić należy, że byłoby ono skuteczne, z tym że pracownik w drodze powództwa mógłby dochodzić przywrócenia poprzedniego rodzaju umowy o pracę. Podobnie też podnosił Sąd Najwyższy w wyroku z 19 stycznia 2000 r. (I PKN 495/99, OSNP 2001/11/376), stwierdzając, że nawet niedopuszczalna zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony w trybie wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 k.p.) jest skuteczna i może być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach.

Kiedy można zmienić rodzaj umowy

Zmiana warunków pracy za porozumieniem stron wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy, decydujących się na dokonanie zmiany postanowień umowy w ustalonym terminie. Porozumienie to nie musi być sporządzone w formie pisemnej, choć dla celów dowodowych z pewnością zawsze lepiej jest, gdy zostało ono zawarte na piśmie. Zwykle następuje to poprzez złożenie przez pracodawcę pisemnej propozycji pracownikowi i wyrażeniu przez niego zgody. Może mieć także postać aneksu do umowy o pracę. Porozumienie zmieniające może także dotyczyć rodzaju umowy o pracę. Możliwe jest więc w ten sposób dokonanie zmiany umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 29 września 1998 r. (I PKN 289/98, OSNP 1999/20/647), stwierdzając, że zmiana umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w umowę na czas określony wskutek zgodnego oświadczenia woli stron nie narusza art. 18 par. 1 k.p. Wynika to z faktu, że regulacja zawarta w art. 18 par. 1 k.p. nie może być rozumiana jako przeszkoda do zmiany umową stron rodzaju pracy pracownika, czasu trwania jego stosunku pracy czy innych jego elementów.
Zmiana rodzaju umowy o pracę może być dokonana w każdym czasie, a więc także i w czasie urlopu, zwolnienia lekarskiego pracownika lub innej jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Ponadto zmiana ta może także dotyczyć pracowników w wieku przedemerytalnym, szczególnie chronionych związkowców lub kobiet w ciąży. Nie obowiązują tu bowiem zakazy istniejące przy wypowiedzeniu zmieniającym. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 29/98, OSNP 1999/7/242), stwierdzając, że porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 par. 2 k.p.

PRZYKŁAD - DOKONANE POROZUMIENIE JEST WAŻNE
Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony zawarł ze swoim pracodawcą porozumienie zmieniające jego dotychczasowe wynagrodzenie poprzez jego podwyższenie o kwotę 300 zł oraz zmieniające rodzaj umowy o pracę z umowy zawartej na czas nieokreślony w umowę na czas określony - dziewięć miesięcy. Jednak po upływie tego okresu, gdy umowa się rozwiązała, pracownik wniósł do sądu pozew o przywrócenie jego do pracy. Wskazywał, że zawarte porozumienie jest nieważne, gdyż dokonana zmiana rodzaju umowy o pracę jest dla niego niekorzystna. Sąd jednak oddalił jego powództwo uznając, że zawarte porozumienie było zgodne z prawem pracy.

Odwołanie złożonego oświadczenia

Zawarcie porozumienia zmieniającego rodzaj umowy o pracę jest wiążące dla obu stron. Dlatego też nie mogą one swobodnie zmienić zdania i wycofać się z zawartego już porozumienia. W szczególności zaś pracownik, który podpisał porozumienie zmieniające, nie ma możliwości dowolnego odwołania swojego oświadczenia. Mógłby jedynie próbować uchylić się od skutków swego oświadczenia poprzez powołanie się na wady swego oświadczenia woli. Oceny skuteczności takiego odwołania należałoby wówczas dokonywać na podstawie przepisów kodeksu cywilnego regulujących wady oświadczenia woli (art. 82-88 k.c.).
PODSTAWA PRAWNA
■  Art. 18 par. 1, art. 29 par. 1, art. 42 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
RYSZARD SADLIK<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 15.11.2007 r.

Czy każda zmiana warunków pracy wymaga wypowiedzenia zmieniającego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Zmiana warunków pracy i płacy co do zasady wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca chcący więc np. zmniejszyć wynagrodzenie pracownika lub zwiększyć zakres jego obowiązków musi zaproponować mu nowe warunki, stosując odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Czy każda zmiana warunków pracy lub płacy wymaga wypowiedzenia zmieniającego?

Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne tylko wtedy, gdy dotyczy istotnych warunków umowy, a ponadto pogarsza sytuację pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 18 maja 1978 r., I PRN 40/78). Przez istotne warunki pracy umowy rozumie się przede wszystkim rodzaj i miejsce pracy oraz wynagrodzenie. Wypowiedzenie warunków wynagrodzenia będzie więc zbędne, jeśli nie nastąpi ich pogorszenie, w szczególności gdy pracownik otrzyma podwyżkę. Będzie natomiast konieczne, jeśli podwyżka wiąże się ze zwiększonym zakresem obowiązków lub odpowiedzialności pracownika.

Wypowiedzenia zmieniającego nie będzie wymagała zmiana nazwy stanowiska. Zdaniem SN (wyrok z 7 września 1999 r., I PKN 265/00) zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Nazwa stanowiska nie należy bowiem do elementów przedmiotowo istotnych warunków pracy. Wypowiedzenie zmieniające będzie jednak wymagane, jeśli strony zgodnie traktują taką zmianę nazwy stanowiska jako element podmiotowo istotny (bo np. nazwa implikuje prestiż stanowiska).

W ramach pracowniczego podporządkowania niewymagającego dokonywania wypowiedzenia zmieniającego mogą się ponadto mieścić: obniżenie kategorii zaszeregowania, jeśli nie powoduje to obniżki wynagrodzenia (uchwała SN z 13 marca 1981 r., V PZP 4/80) a także dokonana przez kierownika jednostki zmiana zakresu czynności jego zastępcy, niebędącego zastępcą do określonych spraw (wyrok SN z 20 maja 1983 r., I PRN 65/83).

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest ponadto wymagane w razie czasowego powierzenia pracownikowi na zasadach określonych w art. 42 par. 4 k.p.

W drodze wypowiedzenia zmieniającego nie jest też możliwa zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony czy też wprowadzenie do umowy na czas określony klauzuli o możliwości jej rozwiązania za wypowiedzeniem. Takie zmiany są tylko możliwe w drodze porozumienia stron.
AGNIESZKA LECHMAN-FILIPIAK - radca prawny, kancelaria Linklaters<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 16.11.2007 r.

Nowy pracodawca = nowe warunki pracy?

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->

Zgodnie z kodeksem pracy w razie transferu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego (Sygn. akt I PK 333/06), zwolnienie pracownika a następnie jego ponowne zatrudnienie w celu obejścia przepisów prawa pracy jest nieważne z mocy prawa.

W jakiej sprawie orzekał Sąd Najwyższy?

Pracownica publicznego zakładu opieki zdrowotnej za porozumieniem stron rozwiązała umowę o pracę. Następnego dnia na miejscu ZOZ powstała spółka Pro-medica, w której pracownica została zatrudniona. Niestety u nowego pracodawcy nie otrzymała ona świadczeń, które posiadała wcześniej (a które były zagwarantowane przez regulamin), takie jak dodatek stażowy, nagrodę jubileuszową czy trzynastkę. W związku z powyższym zaskarżyła nowego pracodawcę do sądu.

Sąd I instancji w swoim wyroku przychylił się do stanowiska skarżącej. Wskazał on, iż w przedmiotowej sprawie doszło do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. W związku z tym z powódką została zawarta nowa umowa o pracę. Nie zostały jej jednak wypowiedziane dotychczasowe uprawnienia nabyte u poprzedniego pracodawcy. Ich utraty nie można natomiast domniemywać.

Odmiennego zdania był jednak sąd II instancji. Ten stwierdził, iż z chwilą transferu zakładu pracy zmieniono zasady wynagrodzenia. W nowej umowie, którą podpisała powódka bowiem jasno wyznaczono warunki płacy i pracy. Nie zawierała ona natomiast świadczeń dodatkowych.

Powódka złożyła kasację do Sądu Najwyższego. Jej pełnomocnik podkreślał, że co prawda podpisała ona nową umowę, ale nie zrzekła się prawa do świadczeń dodatkowych.

SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia. Sąd wskazał, że zgodnie z art. 231 k.p. z chwilą przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę staje się on stroną stosunków pracy z pracownikami przejętego zakładu pracy lub jego części. Jeżeli natomiast przed transferem zakładu pracy umowa o pracę została już rozwiązana, pracownik nie jest chroniony tym przepisem.

Sąd dodał również, iż umowa o pracę nie może być rozwiązana w celu obejścia powyższego przepisu, z czym mamy do czynienia w tym przypadku. Takie działanie jest nieważne z mocy prawa. SN orzekł ponadto, iż sama zmiana pracodawcy nie jest podstawą do pogorszenia warunków pracy.

Sąd wskazał, iż pogorszenie warunków pracy i płacy może w tym miejscu nastąpić jedynie za porozumieniem, przy czym oświadczenie woli pracownika w tej kwestii musi być w pełni dobrowolne. Porozumienie takie nie może oczywiście zmierzać do obejścia art. 231 § 1 k.p.

tytuł : Nowy pracodawca = nowe warunki pracy?
oprac. : Anna Maria Sierpińska / eGospodarka.pl
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ | Wina pracownika - Za znieważenie przełożonego można stracić pracę
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie znieważenia przez niego osoby wchodzącej w skład zarządu.
Przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika zostały wymienione w art. 52 par. 1 kodeksu pracy. Jedną z nich jest ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Dla ustalenia zakresu tych obowiązków zasadnicze znaczenie ma art. 100 k.p. zawierający przykładowe ich wyliczenie. Zgodnie z tym przepisem pracownik ma m.in. obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego.

Obowiązki pracownicze

Artykuł 100 pkt 6 k.p. nakłada więc na pracownika powinność stosowania norm o charakterze pozaprawnym, zwłaszcza norm moralnych i dobrych obyczajów. Stosowanie tych norm ma zapewniać ukształtowanie właściwej atmosfery w miejscu pracy, wzajemną życzliwość w stosunkach pracy oraz poszanowanie godności innych pracowników.
Istotne jest przy tym, że obowiązek ten ciąży na pracowniku nie tylko w czasie wykonywania pracy, ale także i w innym czasie, gdy ma on styczność z zakładem pracy, np. w czasie przebywania na terenie zakładu pracy w czasie urlopu wypoczynkowego lub zwolnienia lekarskiego.
Niewątpliwie ciężkim naruszeniem zasad współżycia społecznego jest znieważenie innych pracowników, w tym także osób zajmujących stanowiska kierownicze.

Co to znaczy znieważenie

Znieważanie może mieć postać różnego rodzaju zachowań, których wspólną cechą jest to, że wyrażają one pogardę dla godności drugiego człowieka.
Znieważające zachowanie pracownika wobec przełożonego może zatem przybrać postać słowną (np. posłużenie się wulgarnym słownictwem), być wyrażone przy pomocy pisma (listu), rysunku (np. karykatury), symboli, znaków albo innego rodzaju środków przekazu (np. obraźliwego filmu, zmontowanej fotografii czy uwłaczającej czci strony www w internecie).
Dla ustalenia, czy określone zachowanie pracownika miało charakter znieważający, decydujące znaczenie mają kryteria obiektywne. W tym zakresie należy więc brać pod uwagę przede wszystkim generalnie akceptowane normy obyczajowe i moralne. Przykładowo zniewagą z pewnością będzie np. nazwanie kogoś świnią, debilem czy idiotą, są to bowiem słowa powszechnie uznane za obelżywe.

Rozwiązanie umowy

W razie uznania, że określone wypowiedzi lub zachowania pracownika mają postać znieważenia, pracodawca może w sposób uzasadniony rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 12 stycznia 2005 r. (I PK 145/04, OSNP 2005/16/243), wskazując, że znieważenie przez pracownika członka organu pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.) także wówczas, gdy miało miejsce w czasie nieświadczenia pracy.
Nie zmienia tego fakt, że pracownik występuje w ten sposób z krytyką przełożonych. Takie postępowanie pracownika stanowi - zdaniem SN - nadużycie prawa do krytyki. Jednym z warunków dopuszczalnej krytyki jest bowiem zachowanie odpowiedniej formy wypowiedzi (por. wyrok SN z 7 marca 1997 r., I PKN 28/97, OSNP 1997/24/487).

Znieważanie jako przestępstwo

Powodem uzasadniającym natychmiastowe rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę z winy pracownika jest również popełnienie przez niego przestępstwa. Musi to być jednak przestępstwo popełnione w czasie trwania umowy o pracę i uniemożliwiające dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku. Popełnienie przestępstwa musi być też stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu lub być oczywiste.
Znieważenie innej osoby jest przestępstwem określonym w art. 216 kodeksu karnego. Jest ono wprawdzie ścigane z oskarżenia prywatnego, nie zmienia to jednak faktu, że w razie gdy jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem w postępowaniu karnym i uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika, może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

PRZYKŁAD: BEZPODSTAWNE OSKARŻENIA
Podczas zebrania jeden z kierowników pozostający w konflikcie ze swoim przełożonym - członkiem zarządu spółki - zarzucił mu kradzież i nazwał złodziejem. Bezpodstawnie oskarżył go też o oszukiwanie pracowników. To samo powtarzał później wśród pracowników, namawiając ich, aby złożyli zawiadomienie na policję. Prezes zarządu uznał, że dalsze zatrudnianie tego pracownika jest niemożliwe, i wręczył mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. W oświadczeniu tym wskazano, że znieważając członka zarządu, ciężko naruszył swoje obowiązki pracownicze, postępując wbrew zasadom współżycia społecznego. Pracownik wniósł pozew do sądu pracy, żądając zasądzenia odszkodowania. Jednak sąd oddalił jego powództwo, uznając, że rozwiązanie umowy o pracę było zasadne.
Podstawa prawna
■ Art. 52, art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
RYSZARD SADLIK<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 22.11.2007 r.

Kiedy trzeba złożyć zaświadczenie o ciąży
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownica była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca wypowiedział umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Tego samego dnia pracownica poszła do ginekologa. Lekarz stwierdził, że jest w ciąży i wystawił zwolnienie lekarskie na okres trzech miesięcy. Zwolnienie obejmowało również dzień, w którym pracodawca wypowiedział jej stosunek pracy. Czy w zaistniałej sytuacji wypowiedzenie jest ważne? Co może zrobić pracownica?

Zgodnie z art. 177 par. 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Jedynie w wypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy dopuszczalne jest rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę z pracownicą w ciąży (art. 177 par. 4 k.p.).
Zakładając, że nie chodziło o upadłość czy likwidację pracodawcy, mamy do czynienia z sytuacją, w której wypowiedziano umowę o pracę pracownicy w ciąży. W takiej sytuacji wypowiedzenie umowy o pracę jest względnie nieważne. Oznacza to, że będzie ono skutkowało rozwiązaniem stosunku pracy, o ile nie nastąpi jedna z następujących okoliczności:
- pracodawca cofnie złożone oświadczenie o wypowiedzeniu umowy, gdy tylko dowie się, że pracownica jest w ciąży. Pracownica musi zatem okazać stosowne zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży. Ponadto pracownica musi wyrazić zgodę na cofnięcie przez pracodawcę wypowiedzenia;
- pracownica wniesie pozew, w określonym w art. 264 terminie, o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, albo przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Ewentualne opóźnienie w terminowym złożeniu pozwu nie musi mieć negatywnych skutków dla pracownicy, gdyż na jej wniosek sąd może przywrócić termin do złożenia pozwu. Należy tylko w takim wniosku uzasadnić przyczyny opóźnienia.
Jeżeli zatem pracodawca z własnej woli nie cofnie wypowiedzenia lub pracownica nie złoży stosownego pozwu do sądu pracy albo też z własnej winy opóźni jego złożenie i sąd nie przywróci terminu do złożenia pozwu, wówczas rozwiązanie umowy o pracę będzie skuteczne.
Pamiętać trzeba, że zawiadomienie pracodawcy o ciąży jest prawem pracownicy. Pracownica nie ma zatem obowiązku zawiadomienia o ciąży, może także przekazać taką informacje pracodawcy w dowolnym momencie. Oczywiście, aby otoczyć pracownicę właściwą opieką i ochroną wynikającą z przepisów prawa pracy, pracodawca musi mieć informację, że pracownica jest w ciąży. Jednakże niepowiadomienie pracodawcy o ciąży pracownicy już po rozwiązaniu umowy o pracę nie powoduje utraty jej roszczenia dotyczącego przywrócenia do pracy (wyrok SN z 1995-06-02, I PRN 23/95).
Zauważyć także należy, że pracownica mogła wiedzieć, że jest w ciąży, ale nie informowała o tym pracodawcę ani także nie uzyskała stosownego zaświadczenia lekarskiego. Nawet jeżeli dopiero po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę pracownica poszła do lekarza po właściwe zaświadczenie, to okoliczność ta nie może mieć dla pracownicy negatywnych konsekwencji.
Z drugiej strony pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę (wyrok SN z 29 marca 2001 r., I PKN 330/00).
DARIUSZ GAWRON-JEDLIKOWSKI - radca prawny

PODSTAWA PRAWNA
■  Art. 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21 poz. 94 z późn. zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 22.11.2007 r.

Rozstanie z pracownikiem w związku z nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jak rozwiązać umowę o pracę zawartą na 3-miesięczny okres próbny z pracownikiem, który nie zgłasza się do pracy po kilkunastu dniach niezdolności do pracy? Czy w treści świadectwa pracy należy zamieścić informację o jego nieusprawiedliwionych nieobecnościach w pracy?

W sytuacji gdy pracownik nie zgłasza się do pracy i nie usprawiedliwia swojej nieobecności, pracodawca może z nim rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, z powodu rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych. Może też dokonać wypowiedzenia umowy, o ile jej rodzaj - tak jak w rozpatrywanym przypadku - wymienionego trybu nie wyklucza. Informacji o nieusprawiedliwionych nieobecnościach w pracy nie należy zamieszczać w druku świadectwa pracy.
Informowanie pracodawcy o przewidywanej nieobecności w pracy oraz jej usprawiedliwianie należy do podstawowych obowiązków pracownika. Sposób i terminy w jakich pracownik powinien usprawiedliwić swoją nieobecność reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikowi zwolnień od pracy (Dz. U. nr 60, poz. 281). W sytuacji gdy zaistniały okoliczności uniemożliwiające stawienie się do pracy, pracownik ma obowiązek zawiadomić pracodawcę o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania, nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy (§ 2 ust. 2 rozporządzenia). Zawiadomienia może dokonać osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową. W tym ostatnim przypadku za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego. Tylko szczególne okoliczności usprawiedliwiają nieterminowe dopełnienie obowiązku powiadomienia pracodawcy. Taką okolicznością może być obłożna choroba pracownika połączona z brakiem lub nieobecnością domowników albo inne zdarzenia losowe. Po ustaniu przyczyn uniemożliwiających terminowe zawiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności nadal obowiązuje dwudniowy termin. Pracodawca powinien zostać powiadomiony najpóźniej drugiego dnia od ustania przyczyny, która uniemożliwiła dotrzymanie pierwszego terminu. W razie nieobecności spowodowanej chorobą, dowodem na usprawiedliwienie nieobecności pracownika jest zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy.

Ważne: Pracownik, który nie usprawiedliwia swojej nieobecności w wymaganym terminie, naraża się na odpowiedzialność porządkową, a nawet na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy.

Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 marca 1977 r. (sygn. akt I PRN 21/77). Stwierdził w nim, że zaniedbanie obowiązku powiadomienia pracodawcy jest uchybieniem pracowniczym mogącym usprawiedliwiać skorzystanie przez zakład pracy z uprawnień przyznanych mu przez przepisy art. 108 K.p. (regulującym kary porządkowe) i art. 52 K.p. (dyscyplinarne zwolnienie) - przy uwzględnieniu okoliczności konkretnego przypadku.

Jeśli nastąpi rozwiązanie umowy o pracę, powinnością pracodawcy jest wydanie świadectwa pracy. Do obligatoryjnych informacji jakie należy zamieścić w treści świadectwa pracy należą: okres i rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowiska, sposób rozwiązania stosunku pracy albo okoliczności jego wygaśnięcia. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Problematykę obowiązku wydania i ramowej treści świadectwa pracy reguluje art. 97 K.p. oraz rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.). Zgodnie z tymi przepisami w świadectwie pracy, oprócz wymienionych powyżej danych, zamieszcza się także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Z objaśnień do sposobu wypełniania druku świadectwa pracy wynika, że w jego ust. 4 pkt 10 pracodawca wskazuje okresy nieskładkowe, określone w przepisach o emeryturach i rentach. Wśród okresów nieskładkowych nie ma okresu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy (nie jest to okres nieskładkowy wymieniony w ustawie emerytalnej). Zatem informacji o tych nieobecnościach nie zamieszcza się w druku świadectwa pracy. Zakres informacji ujawnianych na temat pracownika w wydanym świadectwie pracy określają powołane przepisy prawa. Podanie w tym dokumencie innych danych może skutkować wnioskiem pracownika o sprostowanie świadectwa pracy. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 22 z 10.11.2007

Co może zrobić pracownik, któremu wręczono wypowiedzenie zmieniające
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Zaproponowanie nowych warunków pracy i płacy przez pracodawcę może rodzić różne skutki prawne w zależności od zachowania pracownika. Stosunek pracy może ulec rozwiązaniu lub być kontynuowany na zmienionych warunkach. Jakie czynności powinien zatem podjąć pracownik, by osiągnąć powyższe rezultaty?

Odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy prowadzi do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Oświadczenie o odmowie ich przyjęcia powinno być złożone przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, o czym pracownik powinien być pouczony w piśmie pracodawcy wypowiadającym warunki pracy lub płacy. W razie braku takiego pouczenia pracownik może złożyć takie oświadczenie do końca okresu wypowiedzenia. Oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy może być złożone w dowolnej formie, w tym ustnie. Artykuł 42 par. 3 k.p. nie określa bowiem ani formy, ani sposobu złożenia przez pracownika takiego oświadczenia. Dlatego w związku z art. 300 k.p. do oświadczenia tego znajdują zastosowanie ogólne reguły dotyczące składania oświadczeń woli określone w art. 60 k.c. Zgodnie z nim z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej. Brak konieczności zastosowania formy pisemnej do oświadczenia pracownika o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy został potwierdzony w wyroku Sądu Najwyższego z 24 maja 2001 r. (I PKN 405/00).

Pracownik, który przyjmuje zaproponowane warunki pracy lub płacy, może albo złożyć stosowne oświadczenie w tym zakresie lub nie składać żadnego oświadczenia. Brak oświadczenia pracownika będzie równoznaczny z przyjęciem zaproponowanych warunków. Nowe warunki pracy lub płacy zaczną obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia.

Pracownik, który kwestionuje zasadność lub zgodność z prawem dokonanego wypowiedzenia zmieniającego, ale chce kontynuować zatrudnienie u dotychczasowego pracodawcy, może w terminie siedmiu dni wnieść odwołanie do sądu pracy. Wniesienie odwołania bez złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków powoduje, że po upływie okresu wypowiedzenia stosunek pracy jest kontynuowany na nowych warunkach. Takie odwołanie nie oznacza bowiem odmowy przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy lub płacy. O ile pracownik wygra spór sądowy, pracodawca jest zobowiązany przywrócić dotychczasowe warunki pracy i płacy.

AGNIESZKA LECHMAN-FILIPIAK - radca prawny kancelaria Linklaters<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 30.11.2007 r.

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Czy pracodawca może wycofać złożone wypowiedzenie

W praktyce może zdarzyć się, że pracodawca, złożywszy pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę, podejmuje decyzję o jego cofnięciu. Powstaje pytanie o dopuszczalność takiej czynności.
Przepisy kodeksu pracy nie regulują w sposób bezpośredni kwestii cofnięcia przez pracodawcę złożonego wypowiedzenia umowy o pracę. Możliwość taka przewidziana została jednak w przepisach kodeksu cywilnego dotyczących oświadczeń woli, które na mocy art. 300 kodeksu pracy znajdują w tej materii odpowiednie zastosowanie. Odwołanie przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę należy traktować jako oświadczenie woli. Zgodnie z art. 61 par. 1 kodeksu cywilnego dla przyjęcia, że oświadczenia woli zostało złożone innej osobie, właściwa jest chwila dojścia tego oświadczenia do wiadomości tej osoby. Adresatem oświadczenia woli pracodawcy o cofnięciu wypowiedzenia jest zawsze pracownik. Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż złożenie takiego oświadczenia innej osobie, choćby to był przedstawiciel związku zawodowego reprezentujący pracownika, jest bezskuteczne dopóty, dopóki oświadczenie to nie dotrze do pracownika w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2006 r., I PK 128/05, OSNP 2007/5-6/66).
Traktując jako oświadczenie woli również wypowiedzenie umowy o pracę, należy stwierdzić, iż odwołanie takiego oświadczenia będzie skuteczne wówczas, gdy dotrze do pracownika jednocześnie z oświadczeniem o wypowiedzeniu lub wcześniej (art. 61 par. 1 zd. 2 k.c.). Natomiast powzięcie już przez pracownika wiadomości o oświadczeniu woli pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę skutkuje tym, że cofnięcie przez pracodawcę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę może nastąpić tylko za zgodą pracownika.

Złożenie przez pracodawcę odrębnego oświadczenia cofającego wcześniej złożone oświadczenie woli w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę dla swej skuteczności wymaga zgody pracownika, nawet pomimo wcześniejszego odwołania się pracownika od otrzymanego wypowiedzenia do sądu pracy (zob. uchwała Sądu Najwyższego z 23 października 1986 r., III PZP 62/86, OSNC 1987/10/156). Brak zgody pracownika przesądza o bezskuteczności złożonego przez pracodawcę oświadczenia woli o cofnięciu wypowiedzenia umowy pracę. W konsekwencji stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu o wypowiedzeniu.

ARKADIUSZ SOBCZYK
radca prawny, Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy (tzw. zmieniające) - Obowiązek konsultacji wypowiedzenia
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Czy pracodawca ma obowiązek skonsultować z organizacją związkową, która reprezentuje pracownika, składane mu wypowiedzenie zmieniające w części dotyczącej miejsca pracy oraz wysokości wynagrodzenia? – pyta czytelnik.

Odpowiada Marcin Wojewódka:
Należy przede wszystkim wskazać, że art. 38 § 1 kodeksu pracy stanowi, iż o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Przepis art. 42 § 1 kodeksu pracy stanowi natomiast wprost, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wszystkich wypowiedzeń wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

Związek musi wiedzieć

Zestawienie wskazanych przepisów oznacza, iż o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi dotychczasowych warunków pracy i płacy – tak jakby chodziło o wypowiedzenie definitywne – pracodawca musi zawiadomić reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Pismo pracodawcy powinno także zawierać przyczynę uzasadniającą.
Potwierdza to zarówno doktryna prawa pracy, jak i pośrednio orzecznictwo Sądu Najwyższego. Otóż w wyroku z 14 czerwca 2005 r. w sprawie o sygnaturze I PK 289/04 Sąd Najwyższy orzekł, iż „Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy na podstawie art. 10 ust. 4 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy pracownikom podlegającym szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy z mocy przepisów kodeksu pracy lub przepisów szczególnych mogło być dokonane tylko po uprzedniej konsultacji w trybie art. 38 k.p.”.
W wyroku z 10 listopada 1999 roku w sprawie o sygnaturze I PKN 342/99 Sąd Najwyższy stwierdził natomiast, iż „W razie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy należy przepisy o wypowiedzeniu bezterminowej umowy o pracę stosować odpowiednio (art. 42 § 1 kodeksu pracy). W odniesieniu do wypowiedzenia funkcji lidera grupy instrumentów w orkiestrze symfonicznej i zaoferowania pracy na stanowisku muzyka takiej grupy, ogranicza to przedmiot sądowej kontroli takiego wypowiedzenia do jego legalności, a więc z wyłączeniem badania merytorycznej zasadności zmiany, chyba że stanowi ona szykanę”.
Obydwa przytoczone orzeczenia Sądu Najwyższego zachowują aktualność po dziś dzień.

Uzasadnienie jest niezbędne

Pracodawca powinien również pamiętać, że jego oświadczenie o wypowiedzeniu pracownikowi warunków pracy i płacy powinno zawierać wskazanie przyczyny wypowiedzenia. Ze względu na treść obowiązujących przepisów nie jest to konieczne tylko wtedy, gdy wypowiedzenie zmieniające dotyczy pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony.
Wskazana przez pracodawcę przyczyna musi być prawdziwa i rzeczywista, w przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać uznane przez sąd pracy za bezzasadne.
Wypowiedzenie co do zasady powinno zostać dokonane na piśmie. Ponadto dokument powinien zawierać pouczenie dla pracownika, że może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków (przed upływem połowy okresu wypowiedzenia) oraz o tego skutkach (rozwiązanie umowy z upływem okresu wypowiedzenia). Brak stosownej informacji w dokumencie wręczonego wypowiedzenia przedłuży pracownikowi czas na podjęcie decyzji aż do końca okresu wypowiedzenia.

Każda forma będzie dobra

Forma oświadczenia nie została przez ustawodawcę określona, a to upoważnia do wniosku, że dopuszczalna jest każda (pisemna, ustna, a także dorozumiana – czyli przez czynności faktyczne), która w sposób dostateczny wyrazi wolę stron stosunku pracy.
Należy jednakże pamiętać o dyspozycji art. 29 kodeksu pracy, który wprowadza zasadę pisemności w stosunkach pracy, chociaż jednocześnie brak zachowania formy pisemnej nie skutkuje nieważnością.
Ponadto oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Pracodawca musi również pamiętać, iż ewentualna decyzja pracownika o odwołaniu do sądu pracy od otrzymanego wypowiedzenia nie upoważnia do założenia, że pracownik tym samym odmówił przyjęcia nowych warunków pracy i płacy.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Źródło : Rzeczpospolita 22.12.2007 r.

Sąd Najwyższy o wypowiedzeniu zmieniającym
Likwidacja stanowiska pracy nie może być fikcyjna<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Ocena tego, czy nastąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy, wymaga porównania warunków zatrudnienia na nowym stanowisku z warunkami na stanowisku zlikwidowanym.

ORZECZENIE

Grzegorz Ś. (powód) był zastępcą ordynatora w centrum Matki i Noworodka - Szpitalu Specjalistycznym w Kielcach. 4 kwietnia 2006 roku otrzymał wypowiedzenie warunków pracy i płacy z powodu zmian organizacyjnych w szpitalu polegających na zlikwidowaniu zajmowanego przez niego stanowisku. Dotychczasowe dwa oddziały zostały połączone w jeden samodzielny oddział, którym miał kierować wybierany w drodze konkursu ordynator przy pomocy trzech mianowanych koordynatorów. Powodowi zaproponowano takie stanowisko. Jego wynagrodzenie zostało pomniejszone o dodatek funkcyjny.

Koordynatorzy mieli przejąć wszystkie funkcji dotychczasowych zastępców ordynatora. Sąd I instancji uznał wypowiedzenie za bezskuteczne. Stwierdził, że przyczyna wypowiedzenia miała charakter pozorny. Sąd II instancji podzielił tę ocenę. Uznał, że zastąpienie stanowisk zastępców ordynatorów stanowiskami koordynatorów nie spowodowało żadnych zmian w zakresie obowiązków, jakie wiązały się z ich zajmowaniem. Zmiany polegały tylko na zmniejszeniu liczby etatów.

Pozwany szpital zaskarżył ten wyrok skargą kasacyjną. Argumentował, że zakres obowiązków koordynatorów znacznie odbiegał od dotychczasowego zakresu obowiązków zastępców ordynatorów, a ich powołanie uzasadnione było rzeczywistymi zmianami organizacyjnymi.

Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu wskazał, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, likwidacja stanowiska pracy w przypadku rzeczywistych zmian organizacyjnych, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Stwierdził, że sąd nie ma uprawnień do badania decyzji pracodawcy co do przydatności i celowości utrzymywania danego stanowiska (wyrok z dnia 23 maja 1997 r., I PKN 176/97). Może jednak badać i oceniać, czy likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy ma charakter fikcyjny, służący uzasadnieniu rozwiązania umowy o pracę z konkretnym pracownikiem.

Takie pozorne zlikwidowanie stanowiska pracy nie może być uznane za uzasadnione. Dzieje się to szczególnie wtedy, gdy jest ono formalnie likwidowane, a w jego miejsce jest tworzone stanowisko o innej nazwie, które jednak w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego.

Sąd musi przeanalizować treść i skutki takich zmian organizacyjnych, żeby móc prawidłowo stwierdzić, czy zmiana była uzasadniona. W tej sprawie sądy ograniczyły się tylko do zbadania liczby stanowisk przed i po reorganizacji. To, zdaniem SN, za mało, żeby ustalić, czy likwidacja stanowiska pracy była rzeczywista, a wypowiedzenie skuteczne.

Sygn. akt I PK 92/07

Maria Sankowska

gp@infor.pl  GP 01.02.08<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Czy częste spóźnienia mogą być przyczyną dyscyplinarnego rozwiązania umowy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownica jest zatrudniona na stanowisku asystentki prezesa dużej międzynarodowej firmy. Do jej obowiązków należy m.in. przygotowywanie porannych zebrań kierownictwa spółki. Od trzech tygodni spóźnia się jednak każdego dnia, a tym samym uniemożliwia punktualne rozpoczęcie zebrania. W tej sytuacji prezes postanowił zwolnić pracownicę dyscyplinarnie. Czy jego postępowanie jest zgodne z prawem?

Tak. Powtarzające się drobne przewinienia mogą być również przyczyną zawinionego przez pracownika rozwiązania z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Ustawodawca w sposób precyzyjny określił przesłanki dyscyplinarnego rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę. Pracodawca nie może więc w uzasadnieniu wskazać przyczyny, która nie została wymieniona w kodeksie pracy. Na podstawie art. 52 par. 1 k.p. dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe w razie:
-  ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych znajduje się na pierwszym miejscu wśród przyczyn uzasadniających dokonanie przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Kodeks pracy nie precyzuje jednak, co należy dokładnie rozumieć przez to pojęcie. Czynią to natomiast przepisy regulaminów pracy, które z reguły stwierdzają, że do podstawowych obowiązków pracownika należy m.in. przestrzeganie czasu pracy ustalonego w danym zakładzie pracy, przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, dbanie o dobro zakładu pracy.
Warto podkreślić, że nie tylko jednorazowe ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadnia zastosowanie przez pracodawcę dyscyplinarnego rozwiązania stosunku pracy. Również wiele drobnych przewinień jednego rodzaju umożliwia zastosowanie tego trybu rozwiązania umowy o pracę. Niewątpliwie częste spóźnienia, które dezorganizują pracę innych osób, mogą być przyczyną dyscyplinarnego rozwiązania stosunku pracy. Warto jednak pamiętać, że pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeżeli przewinienia jednego rodzaju (w analizowanej przez nas sytuacji częste spóźnienia) zostały dokonane w ciągu miesiąca poprzedzającego rozwiązanie umowy.
ANNA SZEWCZYK - ekspert z zakresu prawa pracy
PODSTAWA PRAWNA
■  Art. 52 par. 1, art. 52 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 7.02.2008 r.

Dyscyplinarka tylko wyjątkowo
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Kilkakrotnie spóźniałem się do pracy, najczęściej z winy pociągów. Mój szef bardzo się tym denerwuje i grozi, że wręczy mi dyscyplinarkę. Czy można z tak błahego powodu zwolnić pracownika? – pyta czytelnik.

Przemysław Ciszek, Wydział Zarządzania UW, C&C Chakowski & Ciszek

Dyscyplinarne zwolnienie z pracy to najbardziej dotkliwy dla pracownika sposób rozstania z pracodawcą. Mało, że traci się pracę natychmiast, to w efekcie często są problemy ze znalezieniem kolejnej. Jest to jednak wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy i jako taki nie może być nadużywany przez pracodawców. Dyscyplinarka nie może być przez nich traktowana jako opcja, z której korzysta się w dowolnym czasie i okolicznościach.

Tylko w trzech sytuacjach

Kodeks pracy ogranicza zresztą możliwość zastosowania dyscyplinarnego zwolnienia tylko do trzech rodzajów sytuacji. Zgodnie bowiem z art. 52 § 1 będzie to możliwe tylko w razie: ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków; popełnienia w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Dodatkowo, tak jak mówi wyrok Sądu Najwyższego z 2 grudnia 2004 r. (sygn. I PK 86/04), o zwolnieniu w trybie art. 52 § 1 k.p. decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy. Oznacza to, że przyczyną dyscyplinarnego zwolnienia z pracy może być jednorazowe zachowanie się pracownika, ale tylko jeśli było wyjątkowo naganne.
Nie będzie zatem dobrą przyczyną dyscyplinarnego zwolnienia jednorazowe czy nawet zdarzające się częściej spóźnienie do pracy.
Należy pamiętać, że pracodawca ma tylko miesiąc na sprawdzenie wszystkich okoliczności faktycznych sprawy i ewentualne zastosowanie tej formy rozstania z pracownikiem. Zgodnie bowiem z art. 52 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej zwolnienie.

Ciężkie naruszenie

Z wymienionych powyżej przyczyn dyscyplinarnego zwolnienia z pracy najwięcej wątpliwości budzi pierwsza, tj. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. Pracodawca, który powoła się na nią przy zwalnianiu, powinien przygotować się bowiem na konieczność wykazania, że pracownik wyjątkowo rażąco naruszył obowiązek, który miał podstawowe znaczenie dla firmy. Uznanie, czy dane przewinienie jest równoznaczne z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków, należy zawsze do pracodawcy. Warto jednakże podkreślić, że wskazówki mogące pomóc przy ocenie danego zdarzenia zawiera obszerne orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Dyscyplinarne zwolnienie uzasadnia przykładowo: przebywanie na terenie zakładu pracy pod wpływem alkoholu (wyrok SN z 24 maja 2001 r., sygn. I PKN 400/2000), kradzież na szkodę pracodawcy (wyrok SN z 26 września 2006 r., sygn. II PK 348/2005), prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji (wyrok SN z 3 marca 2005 r., sygn.I PK 263/2004), samowolne pobieranie nienależnych zaliczek na poczet przyszłego wynagrodzenia (wyrok SN z 26 maja 2000 r., sygn. I PKN 675/99), zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom (wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., sygn. I PK 290/04), korzystanie w pracy z nielegalnych programów komputerowych (wyrok Sądu Najwyższego z 16 listopada 2004 r.;, sygn. I PK 36/2004), naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (wyrok SN z 6 czerwca 2000 r., sygn. I PKN 697/99); naruszenie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne warunki pracy zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (wyrok SN z 22 września 1976 r., sygn. I PRN 62/76), tolerowanie przez kierownika sklepu istotnych różnic między obrotem wykazywanym w raportach sklepowych a wynikającym ze wskazań kasy rejestrującej (fiskalnej) (wyrok Sąd Najwyższy z 1 lipca 1998 r., sygn. I PKN 219/98).

Ważna forma

Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi mieć formę pisemną i podawać przyczynę zwolnienia. Pracodawca musi wskazać konkretnie zdarzenie, które było przyczyną rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym. Pismo pracodawcy powinno zawierać także pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Może zajść także konieczność uzyskania opinii reprezentującej pracownika organizacji związkowej.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Źródło : Rzeczpospolita 9.02.2008 r.

Firma może nie konsultować ze związkami wypowiedzenia umowy kobiecie w ciąży
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Brak organizacji związkowej w firmie zwalnia pracodawcę z obowiązku uzyskania zgody na zwolnienie dyscyplinarne pracownicy w ciąży.

ORZECZENIE

Elżbieta W. pracowała w firmie Microsoft, gdzie była zatrudniona na czas nieokreślony na stanowisku specjalistki ds. marketingu. W listopadzie 2002 r. pozostawiła w kadrach zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że jest w szóstym tygodniu ciąży. W połowie listopada została jednak zwolniona dyscyplinarnie z pracy - na podstawie art. 52 par 1 pkt 1 kodeksu pracy. Sprawę skierowała do sądu.
Sąd I instancji zasądził na jej rzecz odszkodowanie, stwierdzając, że była pracownicą szczególnie chronioną i jej zwolnienie w okresie ciąży było wadliwe. Natomiast sąd II instancji miał wątpliwość, jak rozstrzygnąć tę sprawę, i skierował do Sądu Najwyższego pytanie prawne.
Pytał, czy dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy w okresie ciąży (art. 177 par. 1 k.p.), gdy u pracodawcy brak jest zakładowej organizacji związkowej bądź taka organizacja funkcjonuje, ale pracownica nie jest jej członkiem. Wątpliwość sądu wynikła ze sformułowania art. 177 k.p. Paragraf 1 tego przepisu stwierdza, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Nie wiadomo jednak, co zrobić, gdy w zakładzie pracy nie ma organizacji związkowej albo organizacja wprawdzie jest, ale nie reprezentuje pracownicy.
SN stwierdził, że w sytuacji gdy w firmie nie działa organizacja związkowa bądź nie reprezentuje ona pracownicy w ciąży, rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownicy jest dopuszczalne. W uzasadnieniu wskazał, że dopuszczalne jest rozwiązanie umowy z winy pracownicy i po uzyskaniu zgody reprezentującej ją organizacji związkowej. Jednak w sytuacji gdy organizacji związkowej nie ma lub nie reprezentuje pracownicy, uzyskanie zgody nie jest ani możliwe, ani potrzebne. SN wskazał, że kwestia przynależności czy też korzystania z ochrony związkowej jest uprawnieniem, a nie obowiązkiem, a pracodawca tylko wtedy winny jest zastosować tryb konsultacji wskazany w art. 177 gdy pracownica jest reprezentowana przez związek.
Sygn. akt II PZP 2/08

Maria Sankowska<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Gazeta Prawna 21.03.2008 r.