<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Jak przeciwdziałać nękaniu pracowników : <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Ryzyko wystąpienia mobbingu w firmie można ograniczyć, wprowadzając w niej odpowiednią politykę antymobbingową.
Dokument zawierający postanowienia wewnętrznej polityki antymobbingowej (WPA) można dołączyć do obowiązującego w firmie układu zbiorowego lub regulaminu pracy (patrz niżej). Wolno go również inkorporować do dokumentów statutowych pracodawcy. Aby wzmocnić oddziaływanie tego dokumentu, należy z jego treścią zapoznać każdego pracownika, który podpisuje odpowiednie oświadczenie przechowywane w jego aktach osobowych.

Podstawowe definicje
W wewnętrznej polityce antymobbingowej należy podać przynajmniej cztery podstawowe definicje pojęć:
* > komisja antymobbingowa, która powinna być organem kolegialnym powoływanym każdorazowo przez pracodawcę w celu rozpatrzenia skargi pracownika o mobbing;
* > mobbing, który należy zdefiniować zgodnie z art. 943 k.p. Dodatkowo można na potrzeby pracowników skorzystać z pomocy zewnętrznych firm szkoleniowych, których wykładowcy w sposób przystępny wyjaśnią, czym jest mobbing w rozumieniu kodeksu pracy;
* > pracodawca;
* > pracownik, czyli osoba pozostająca z pracodawcą w stosunku pracy na podstawie umowy o pracę, mianowania, wyboru, powołania czy spółdzielczej umowy o pracę.

Jeżeli pracodawca zatrudnia także inne osoby na podstawie umów cywilnoprawnych, to definicja pracownika w WPA powinna zostać o nie rozszerzona.

Sprzeciw pracodawcy
Ważne jest, aby w WPA pracodawca jednoznacznie i bezwarunkowo wyraził swój sprzeciw wobec zjawiska mobbingu w zakładzie pracy. Przejawem tego musi być nie tylko pisemna deklaracja, ale także faktyczne działania zmierzające do przeciwdziałania mobbingowi.

Jak skarżyć
Każdemu pracownikowi, który uważa, że jest mobbowany, trzeba zagwarantować możliwość złożenia skargi do pracodawcy. W niej pracownik określa, jakie działania czy zachowania przełożonych lub współpracowników są jego zdaniem mobbingiem. Ponadto powinien wskazać z imienia i nazwiska osobę lub osoby, które są sprawcami mobbingu oraz podać uzasadnienie i przytoczyć dowody potwierdzające, że przedstawione przez niego działania lub zachowania rzeczywiście mają lub miały miejsce.
PRZYKŁAD
Pracownik złożył pracodawcy skargę na działania bezpośredniego przełożonego. Jego zdaniem przez dłuższy czas wystawia mu on niesprawiedliwe opinie o sposobie wykonywania pracy, chcąc zmusić go do odejścia z firmy. Pracownik jednak nie potrafił określić, dlaczego uważa opinie przełożonego za nieusprawiedliwione i niezasłużone. W tym wypadku pracownik złożył skargę niezgodnie z założeniami WPA. Nie udowodnił, że działania jego zwierzchnika są nieuzasadnione i mają na celu jedynie wymuszenie na nim złożenia wypowiedzenia. Dla celów dowodowych w razie rozpatrywania sprawy przez sąd pracy pracownik składa skargę na piśmie, opatruje datą i własnoręcznie podpisuje. Pracodawca nie powinien przyjmować anonimów, bo może to prowadzić do nadużywania procedury skargowej wśród pracowników. Aby rozwiązać problem, musi podjąć działania bezzbędnej zwłoki, bo w ten sposób wykaże rzeczywistą wolę walki z mobbingiem. Komisja antymobbingowa powinna wyjaśnić, czy skarga jest zasadna i czy rzeczywiście skarżący został poddany mobbingowi.

Przed komisją antymobbingową
Po otrzymaniu właściwie złożonej i sporządzonej skargi pracownika pracodawca niezwłocznie, np. w ciągu 5 dni, powołuje komisję antymobbingową. Powinna być bezstronna i dlatego trafiają do niej: > przedstawiciel pracowników - osoba wskazana w sposób ogólnie przyjęty u pracodawcy, > przedstawiciel pracodawcy, > osoba trzecia, wskazana wspólnie przez pracodawcę i załogę. Byłoby dobrze, gdyby miała odpowiednie przygotowanie z zakresu psychologii pracy i rozwiązywania konfliktów.
Ważne jest, aby do składu komisji nie wchodził skarżący pracownik ani żadna osoba wskazana jako sprawca mobbingu.
Po wybraniu przewodniczącego komisja analizuje zarzuty i dowody zawarte w skardze. Skarżącemu pracownikowi i domniemanemu sprawcy lub sprawcom mobbingu należy zagwarantować możliwość swobodnego wypowiedzenia się przed komisją. Ze względu na ochronę dóbr osobistych stron biorących udział w postępowaniu przed komisją powinno mieć ono charakter poufny, a faktów ustalonych w postępowaniu nie należy ujawniać publicznie.
Dla celów dowodowych członkowie komisji powinni sporządzić protokół z postępowania, w którym wskazują, jaką decyzję podjęli, czy zarzuty zawarte w skardze okazały się uzasadnione i w jaki sposób sprawca lub sprawcy zostaną ukarani. Ukaranie sprawców mobbingu ma zasadnicze znaczenie, aby potwierdzić zdecydowaną postawę pracodawcy w walce z tym zjawiskiem w firmie.
Poszkodowanemu pracownikowi należy umożliwić zmianę stanowiska pracy na takie, na którym właściwie i w pełni zostaną wykorzystane jego umiejętności. Jest to tym bardziej konieczne, jeśli pracodawca nie rozwiązał umowy o pracę ze sprawcą mobbingu i bez zmiany jego stanowiska pracowałby on dalej ze swoją ofiarą.
Raz w roku szkolenia
WPA powinna też określać, w jaki sposób pracodawca będzie przeciwdziałał występowaniu w firmie zjawiska mobbingu. Przynajmniej raz w roku należy więc szkolić w tym zakresie pracowników i rozpatrywać z przedstawicielami załogi skuteczność wprowadzonych już rozwiązań antymobbingowych. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->MACIEJ CHAKOWSKI
Autor jest wspólnikiem w firmie doradczej C&C Chakowski & Ciszek <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Przykład dokumentu firmowego - wewnętrzna polityka antymobbingowa <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Rozdział I Postanowienia ogólne
§ 1
Wewnętrzna polityka antymobbingowa, zwana dalej WPA, ustala zasady przeciwdziałania zjawisku mobbingu w .............................................................................. (nazwa pracodawcy) w .................................................... (siedziba pracodawcy), zwanej (go) dalej pracodawcą.
§ 2
1. Każdy pracownik musi zapoznać się z treścią WPA.
2. Oświadczenie o zapoznaniu się z treścią WPA, zaopatrzone w podpis pracownika i datę, dołącza się do jego akt osobowych do części B.
§ 3
Ilekroć w WPA jest mowa o:
1) komisji antymobbingowej - należy przez to rozumieć organ kolegialny powoływany przez pracodawcę do rozpatrywania skarg pracowników o mobbing,
2) mobbingu - należy przez to rozumieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników,
3) pracodawcy - należy przez to rozumieć .................................................(nazwa pracodawcy) w ........................................................... (siedziba pracodawcy),
4) pracowniku - należy przez to rozumieć osobę pozostającą z pracodawcą w stosunku pracy.

Rozdział II Przeciwdziałanie mobbingowi
§ 4
Jakiekolwiek działania lub zachowania będące mobbingiem nie będą tolerowane przez pracodawcę.
§ 5
1. Każdy pracownik, który uzna, że został poddany mobbingowi, może wystąpić z pisemną skargą do pracodawcy.
2. Skarga powinna zawierać przedstawienie stanu faktycznego, dowody na poparcie przytoczonych okoliczności i wskazanie sprawcy bądź sprawców mobbingu.
3. Poszkodowany powinien własnoręcznie podpisać skargę i opatrzyć ją datą dzienną.
§ 6
1. Pracodawca każdorazowo w ciągu pięciu dni roboczych od dnia złożenia skargi powołuje komisję antymobbingową, zwaną dalej komisją, która ma wyjaśnić, czy skarga jest zasadna.
2. Komisja składa się z trzech członków.
3. W skład komisji wchodzą: przedstawiciel pracodawcy, przedstawiciel pracowników i osoba wskazana wspólnie przez pracodawcę i pracowników.
4. Członkowie komisji wybierają spośród siebie przewodniczącego.
5. Po wysłuchaniu wyjaśnień poszkodowanego pracownika i domniemanego sprawcy (sprawców) mobbingu oraz przeprowadzeniu postępowania dowodowego komisja podejmuje decyzję zwykłą większością głosów co do zasadności rozpatrywanej skargi.
6. Z posiedzenia komisji sporządzany jest protokół, który podpisują wszyscy członkowie komisji i strony postępowania.
7. Postępowanie przed komisją ma charakter poufny.
8. W sprawach nieuregulowanych w WPA do postępowania przed komisją stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu postępowania cywilnego.
§ 7
1. W razie uznania skargi za zasadną wobec sprawcy lub sprawców mobbingu pracodawca może zastosować upomnienie lub naganę oraz zmienić stosunek pracy w sposób przewidziany w kodeksie pracy.
2. Sprawca lub sprawcy mobbingu mogą być dodatkowo pozbawieni uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszenia obowiązkow pracowniczych.
3. W rażących przypadkach mobbingu pracodawca może rozwiązać ze sprawcą lub sprawcami stosunek pracy bez wypowiedzenia.
4. W miarę możliwości pracodawca przenosi poszkodowanego pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, na inne stanowisko pracy lub w inny sposób zapobiega bezpośrednim kontaktom poszkodowanego ze sprawcą mobbingu.

Rozdział III Postanowienia końcowe
§ 8
Pracodawca przeprowadza coroczne szkolenia pracowników w zakresie stosowania regulacji WPA.
§ 9
Pracodawca z przedstawicielami pracowników raz w roku rozpatruje i ocenia, czy postanowienia WPA są właściwie wykonywane.
§ 10
Wewnętrzna polityka antymobbingowa wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania jej do wiadomości pracowników. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Rzeczpospolita 14.12.2005 <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Przestrzegaj zasad bhp <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Art. 15 k.p. Nakazuje zapewnić zatrudnionym bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Przepis ten jest konsekwencją art. 66 ust. 1 konstytucji.
Bezpieczne i higieniczne warunki pracy są wtedy, kiedy dobra pracownika w postaci życia, zdrowia i spokoju psychicznego nie są zagrożone. Do wartości określonej pod pojęciem spokoju psychicznego można zaliczyć brak stresu (wywołanego mobbingiem) podczas pracy, który w nasilonych postaciach może mieć wpływ także na zdrowie lub nawet życie. Zadanie pracodawcy określone w art. 15 k.p. jest bezwzględne i powszechne, a ma on użyć wszelkich środków prawnych, organizacyjnych i ekonomicznych, aby zagwarantować przebieg procesu pracy bez prześladowania pracowników.
Także art. 94 pkt 4 k.p. zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Wyrok Sądu Najwyższego z 5 marca 1970 r. mówi, że musi on zapewnić bezpieczne warunki pracy wyłączające zagrożenie życia lub zdrowia pracownika. W tym zakresie ma też zagwarantować odpowiednie środowisko pracy. Jeżeli pracodawca wie o stanie zagrożenia zdrowia pracownika, wywołanego bezprawnym zachowaniem innego zatrudnionego, np. w postaci mobbingu, i nie podejmuje odpowiednich kroków, aby to usunąć, wówczas uchybia temu obowiązkowi.
W szczególności musi organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczeństwo, czyli brak mobbingu, którego skutkiem jest silny stres oddziałujący na zdrowie pracownika (art. 207 § 2 pkt 1 k.p.), dbać o przestrzeganie tego bezpieczeństwa, wydawać i kontrolować wykonanie poleceń zmierzających do usunięcia stanu naruszającego bezpieczeństwo (pkt 2), zapewniać wykonywanie poleceń organówodpowiedzialnych za bezpieczeństwo procesu pracy (pkt 3 i 4).
Pracodawca powinien zapewnić bezpieczne warunki pracy bez względu na okoliczności. Wynika to z tego, że dbanie o bezpieczne warunki pracy to przestrzeganie nie tylko norm prawnych, ale także norm wynikających z doświadczenia życiowego, które decydują o faktycznym bezpieczeństwie pracownika.
Art. 207 § 3 k.p. wskazuje, że pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami muszą znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy i zasady bhp. Dlatego powinni znać mechanizmy i cechy mobbingu. Jeśli zauważą, że to zjawisko występuje w firmie, muszą podjąć sprawne i szybkie działania, które uchronią pracownika od jego niekorzystnych skutków. Do tego zobowiązane są także osoby kierujące pracownikami, co określa art. 212 k.p. Nie precyzuje natomiast, kim są te podmioty.
Należy przyjąć, że będą nimi wszystkie osoby, które w procesie pracy kierują innymi, a nawet tylko jedną osobą. Także wyrażona w pkt 9 art. 94 k.p. zasada stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy ma duże znaczenie w przeciwdziałaniu mobbingowi. Koresponduje z art. 11 2, 11 3 i 18 3a k.p.
Art. 237 3 k.p. określa obowiązek pracodawcy co do szkoleń pracownika w zakresie bhp przed podjęciem zatrudnienia. Ten, kto nie ma odpowiedniej wiedzy o zasadach i przepisach bezpieczeństwa, nie może być dopuszczony do pracy. W związku z tym pracodawca musi zorganizować odpowiednie szkolenia, a także kontynuować je już w czasie trwania pracy. Pracownik potwierdza na piśmie, że zapoznał się z materiałami szkoleniowymi dotyczącymi bezpiecznej pracy. Poszerzenie tego wymogu o szkolenia przeciwmobbingowe przyniosłoby wymierne skutki, bo kursy bhp są obowiązkowe. Pracownik musiałby w nich uczestniczyć, zdobywając wiedzę o mobbingu, co potwierdziłby pisemnie.

Edukuj załogę Z powinnością pracodawcy polegającą na przeciwdziałaniu mobbingowi związany jest też obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, wyrażony w art. 17 i 94 pkt 6 k.p. To daje zatrudnionemu prawo skorzystania z ułatwień związanych z edukacją.
Wiele firm organizuje kursy językowe, komputerowe itp. Z pewnością z pożytkiem dla obu stron byłoby przeprowadzanie szkoleń o przeciwdziałaniu mobbingowi, na których wskazywane byłyby cechy i charakterystyka tego zjawiska, ułatwiające jego szybkie wykrycie i podjęcie odpowiednich działań.
Pamiętać jednak należy, że pracodawcy są zobowiązani do ułatwiania podnoszenia kwalifikacji, a nie do ich gwarantowania. Podkreślił to SN, stwierdzając, że obowiązek ułatwiania podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 94 pkt 6 k.p.) nie oznacza, że pracownik może domagać się od pracodawcy zorganizowania i przeprowadzenia określonego rodzaju szkolenia (wyrok SN z 25 maja 2000 r., I PKN 657/99). W razie wystąpienia mobbingu zatrudniony nie będzie więc mógł się zasłaniać, że pracodawca nie przeprowadził kursu na ten temat.

Poinformuj o obowiązkach
Pozostałe, wyrażone w art. 94 k.p. obowiązki pracodawcy są - w moim przekonaniu - przykładami skutecznego działania w celu wyeliminowania mobbingu z firmy.
Art. 94 pkt 1 k.p. nakazuje zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku i ich podstawowymi uprawnieniami.
Mobbing często występuje u pracodawców, u których panuje chaos organizacyjny. Brak szczegółowo określonych kompetencji pracowników i związane z tym spory powodują, że aktywność zatrudnionych przenosi się na zaistniałe konflikty, które mogą przerodzić się w prześladowanie.

Dobrze zorganizuj pracę Kolejny obowiązek, określony w art. 94 pkt 2 k.p., dotyczy racjonalnego organizowania pracy. Z tą powinnością wiąże się konieczność sprawowania nadzoru i kontroli nad procesem pracy przez pracodawcę, w tym m.in. ustalanie zasad kooperacji między pracownikami. Może to wpływać na ich lepsze relacje, wykluczając akty prześladowania.
Pkt 2a wprowadza wymóg przeciwdziałania uciążliwości pracy. Jeżeli chodzi o działania mobbingowe, to w grę wchodzi stres psychologiczny wywołany konfliktami między pracownikami, spowodowanymi szczególnymi warunkami pracy. Zadaniem pracodawcy będzie więc dbanie o poprawne stosunki międzyludzkie poprzez prawidłowe organizowanie pracy uciążliwej i jasne określanie obowiązków zatrudnionych.

Zadbaj o poprawne układy
Podobnie będzie z wymogiem pracodawcy dotyczącym kształtowania w firmie zasad współżycia społecznego, określonym w pkt 10 art. 94 k.p. Do nich zaliczamy społecznie akceptowane i przestrzegane pozaprawne reguły zachowania się ludzi w ich wzajemnych stosunkach. Pracodawca ma je kształtować w firmie, we własnych relacjach z załogą oraz między pracownikami i innymi osobami biorącymi udział w procesie pracy.
Do najważniejszych zasad współżycia społecznego należą: poszanowanie godności i innych dóbr człowieka, niedopuszczenie do dyskryminacji, równe traktowanie wszystkich w firmie. Tworzenie pozytywnej atmosfery to realizacja pozostałych obowiązków pracodawcy w powiązaniu z uprzejmością i życzliwością wobec innych w codziennym życiu. Szef ma dbać o to, aby te zasady nie były naruszane w pracy, co znacząco może hamować pojawienie się mobbingu. W pkt 2b określony jest obowiązek pracodawcy - ma przeciwdziałać dyskryminacji. Jeśli to realizuje, niewątpliwie dzięki temu wpływa na przeciwdziałanie mobbingowi.

Gdzie wpisać postanowienia antymobbingowe
Skutecznym i korzystnym sposobem przeciwdziałania mobbingowi może być wprowadzanie postanowień antymobbingowych w układach zbiorowych lub regulaminach pracy, a nawet w umowach o pracę.
Wolno to także zrobić w oddzielnym dokumencie wewnątrzfirmowym .

Przeciwdziałaj w układzie...
Układy zbiorowe są zawierane dla wszystkich pracowników, a ograniczenia podmiotowe muszą być uzasadnione i nie mogą mieć charakteru dyskryminującego. Partnerzy społeczni mają dużą swobodę negocjowania warunków układu. Na podstawie rokowań mogą ustanawiać normy nieobjęte regulacją obowiązującą w aktach wyższego rzędu. Art. 943 k.p. podaje normę jednostronnie bezwzględnie obowiązującą, która umożliwia stronom układu wprowadzanie do niego szczególnnych postanowień antymobbingowych, byle ich treść była korzystniejsza od unormowań zamieszczonych w kodeksie i innych przepisach prawa pracy. Stąd partnerom społecznym wolno wprowadzać do układów nowe uprawnienia i rozwiązania lub rozwijać już istniejące, określone w sposób względnie obowiązujący.
Przykładowo w treści układu można umieścić postanowienia dotyczące kary umownej za stosowanie praktyk mobbingowych. Jej zrozumiałe i obiektywne przesłanki mogą być skuteczną bronią w walce z tym zjawiskiem.

...regulaminie...
Do przeciwdziałania mobbingowi wolno także wykorzystać regulaminy pracy. Wprowadzają je pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, co wynika z art. 104 § 2 k.p. Nie mogą u nich wówczas obowiązywać układy zbiorowe pracy, a jeśli obowiązują, to ogólny charakter tych regulacji wymaga sprecyzowania w regulaminie.
Regulamin nie może samodzielnie określać obowiązków pracowniczych, które nie są wskazane, choćby ogólnie, w przepisach wyższego rzędu. Pracodawcy wolno jednak skonkretyzować obowiązki tam określone w stosunku do własnych potrzeb. Regulamin pracy nie może być mniej korzystny niż przepisy prawa pracy.
W art. 104 1 k.p. został wskazany przykładowy katalog typowych spraw z zakresu organizacji i porządku pracy. Mogą się tam również znaleźć postanowienia związane z przeciwdziałaniem mobbingowi.
Uważam, że zamieszczenie ich w regulaminie pozwala realizować obowiązek przeciwdziałania mobbingowi oraz pomaga w walce z tym zjawiskiem. Zgodnie bowiem z art. 104 3 k.p. i § 3 rozporządzenia MPiPS z 25 maja 1996 r. (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.) w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji "(...) pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika z regulaminem oraz otrzymać od niego pisemne potwierdzenie zapoznania się z jego treścią, przed dopuszczeniem pracownika do pracy". W związku z tym regulamin oprócz funkcji regulacyjnej pełni także funkcję informacyjną i edukacyjną.
Szczegółowe postanowienia antymobbingowe wolno określić, powołując się na pkt 1 § 1 art. 104 1 k.p. Wskazuje on na wymóg zamieszczenia w regulaminie regulacji dotyczącej organizacji pracy. Na ich podstawie można przejrzyście określić zakres kompetencji pracowników, hierarchię stanowisk, system rozliczania pracy, sposób przepływu informacji i podejmowania decyzji itd. Pozwala to uniknąć sporów związanych z niejasnym podziałem zadań w pracy i będących ich następstwem konfliktów, które mogą przerodzić się w mobbing.
Pkt 8 § 1 art. 104 1 k.p. nakazuje ustalanie postanowień dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz sposobu informowania pracownika o ryzyku zawodowym. Uważam, że podanie ich w regulaminie sprzyja lepszemu zaznajomieniu się zatrudnionych z nimi. Pracodawca może więc wprowadzać regulacje antymobbingowe, bazując na tych punktach regulaminu. Wolno mu też wprowadzać osobne postanowienia. Jasno wskazują one obowiązki pracownicze przy przeciwdziałaniu mobbingowi, za naruszenie których pracodawca może pociągnąć do odpowiedzialności. Wprowadzenie bowiem szczegółowych postanowień w regulaminie pracy pozwala stosować kary porządkowe za naruszenie każdego obowiązku z regulaminu i mieszczącego się w zakresie art. 108 k.p. Aby stosować taki mechanizm, trzeba jednak w regulaminie podać katalog kar stosowanych zgodnie z art. 108 k.p. i przepisami ustawowymi dotyczącymi tej materii.
Pracowników należy szczegółowo poinformować o zabronionych działaniach, udostępnić wszystkie przepisy odnoszące się do mobbingu oraz podać, jakie kary mogą ich spotkać za podejmowanie działań mobbingowych. Karą może być upomnienie, pominięcie w nagradzaniu. Mobbing ze strony pracownika może być wręcz uznany za podstawę wypowiedzenia warunków płacy lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.
Zagadnienia związane z mobbingiem mogą być dodane do regulaminu pracy w formie załącznika będącego kompendium wiedzy dla pracowników o przeciwdziałaniu temu zjawisku.

...lub w umowie o pracę
Postanowienia antymobbingowe wolno pracodawcy zamieścić także w umowach o pracę, gdy pracownika nie obejmuje ani układ zbiorowy, ani regulamin pracy. Byłoby to korzystne, ale na ogół pracodawcy nie wychodzą w umowach o pracę poza obowiązkowy zakres określony w przepisach. Znacznie ogranicza to wzmożoną ochronę przed prześladowaniem pracowników nieobjętych postanowieniami układów czy regulaminów. Co prawda podstawowe obowiązki pracodawcy istnieją niezależnie od tego, czy są podane w układzie, czy regulaminie, ale ich sprecyzowanie jest korzystniejsze. Dotyczy to zwłaszcza tych firm i procesów pracy, które ze względu na swój charakter czy rodzaj są mocno narażone na wystąpienie mobbingu. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->JAKUB PLACUCH
Autor jest doktorantem w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Mobbing w firmie : <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawcy nie wolno dręczyć, straszyć, poniżać ani ośmieszać pracowników. Musi też dążyć do tego, aby nie robili tego inni zatrudnieni, i pilnować, aby w ogóle takich zachowań nie było w firmie.
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi sformułowany w art. 94 3 § 1 kodeksu pracy ma każdy zatrudniający od 1 stycznia 2004 r. Jest on tym ważniejszy, że to pracodawca ponosi wobec pracowników całkowitą odpowiedzialność za prześladowanie w miejscu pracy.
Praktyka wskazuje, że tak lapidarne określenie wymogu o ochronie pracowników przed prześladowaniem w firmie nie wystarcza. Tymczasem ma ono kolosalne konsekwencje dla nieświadomego swoich obowiązków pracodawcy. Sąd pracy może go bowiem zobowiązać do zapłacenia nękanemu pracownikowi zadośćuczynienia i odszkodowania.
Przy mobbingu stosuje się ogólną zasadę wyrażoną w art. 6 kodeksu cywilnego wskazującą, że ciężar udowodnienia faktu spoczywa na tym, kto z tego faktu wywodzi skutki prawne. Inaczej jest przy dyskryminacji, gdzie ze względu na art. 18 3b § 1 k.p. to pracodawca, broniąc się, musi wykazać, że nie stosował wobec pracownika dyskryminacji. Konsekwencją zastosowania art. 6 k.c. jest to, że przed sądem to pracownik musi udowodnić mobbing. Ale pozycja procesowa pracodawcy będzie korzystniejsza, jeżeli wykaże, że robił wszystko, aby mobbingu uniknąć.
Warto więc wskazać, co musi zrobić pracodawca, aby być w zgodzie z art. 94 3 § 1 kodeksu pracy. Obowiązek polegający na przeciwdziałaniu mobbingowi jest bardzo szeroki i wynika z wielu przepisów prawa pracy. Pracodawcy wolno więc stosować różne metody, aby uniknąć tego zjawiska w firmie.

Jak uniknąć niedozwolonych działań-szanuj godność i dobra osobiste pracownika
Art. 11 1 k.p. zobowiązuje pracodawcę do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Dla ochrony przed mobbingiem wystarcza przyjęcie powszechnej koncepcji ochrony godności i dóbr osobistych każdego człowieka zamieszczonej w kodeksie cywilnym.
Jeżeli pracodawca będzie postępował zgodnie z art. 11 1 k.p. i szanował godność oraz dobra osobiste pracownika, uwzględniając ich katalog określony w art. 23 k.c., w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek oraz tajemnicę korespondencji pracownika, to mobbing będzie praktycznie wykluczony. Prawie każdy przypadek działań mobbingowych można bowiem sprowadzić do naruszenia godności i dóbr osobistych.


Co to jest mobbing
Zgodnie z art. 94§ 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Mobbing zatem narusza godność i inne dobra osobiste człowieka, a także obowiązki pracodawcy i pracownika. Jest zaprzeczeniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz zasad współżycia społecznego, stanowi wreszcie zagrożenie zdrowia, a nawet życia człowieka.

Pracodawco, stosuj prawo
Pracodawca musi nie tylko osobiście powstrzymywać się od działań mobbingowych i zwalczać takie praktyki współpracowników i innych osób uczestniczących w procesie pracy z ofiarą prześladowania (np. zleceniobiorców), ale ma dbać także o to, aby takich działań w ogóle nie było w firmie.
Ustawodawca nie podał w art. 94§ 1 k.p. rodzaju działań, jakie musi podjąć pracodawca. Jednak dyspozycje zamieszczone w ratyfikowanych przez Polskę umowach międzynarodowych, zasady konstytucyjne i orzeczenia Sądu Najwyższego wskazują, jak rozumieć i interpretować przepisy i jak je dostosować do tematyki antymobbingowej.
W szczególności przydatne będzie tu postanowienie SN z 16 września 1999 r. Wskazuje ono, że przepisy zobowiązujące do stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników, kształtowania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, "(...) jak również ogólne założenia, na których oparte jest całe ustawodawstwo pracy, pozwalają na konstruowanie ogólnego obowiązku pracodawcy dbania o dobro pracownika (a co najmniej respektowania tego dobra) (...)" (I PKN 331/99). Nie ma więc potrzeby tworzenia nowych norm, wystarczy prawidłowo stosować istniejące prawo. Ponadto trzeba pamiętać, że ochrona życia i zdrowia pracownika ma charakter bezwzględny. Oznacza to, że pracodawca ma podejmować odpowiednie kroki bez względu na jego możliwości finansowe czy organizacyjne (wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 20 września 2001 r., S.A./Bk 75/01).

Zwolnij, gdy trzeba
Gdy zawodzą kary porządkowe wobec pracownika, który wobec innych dopuszcza się mobbingu, pracodawca ma jeszcze inne metody. To zarówno formy represji, jak i profilaktyki. Chodzi tu o wypowiedzenie stosunku pracy lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika polegającej na podejmowaniu przez niego działań mobbingowych. Wobec zatrudnionego wolno też zastosować odpowiedzialność materialną za szkodę (w postaci zapłaconego zadośćuczynienia lub/i odszkodowania) wyrządzoną pracodawcy przez stosowanie mobbingu wobec współpracowników.

Pracodawca odpowiada i płaci
Pracodawcy muszą pamiętać, że z mobbingiem wiąże się ich szczególna odpowiedzialność - personalna i finansowa. Kodeks pracy stanowi, że pracownik, u którego mobbing w firmie wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy jako zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę (art. 943 § 3 k.p.). O jej wysokości decyduje sąd. On też będzie orzekał o wielkości odszkodowania, którego może domagać się pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (art. 943 § 4 k.p.).
Z pewnością nie będzie ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Pracownik rozwiązując umowę o pracę z tych powodów, powinien to zrobić na piśmie i podać przyczynę. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Rzeczpospolita 14.12.2005 <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Jak pracodawca może karać za mobbing : <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca ponosi absolutną odpowiedzialność za mobbing w miejscu pracy nawet wówczas, gdy prześladowcą jest zatrudniony w jego firmie pracownik.
Co więc może zrobić szef, aby uniknąć nagannych zachowań? Jakie kroki ma podjąć, gdy - w wyniku działań zatrudnionego - sąd pracy nakaże mu wypłatę zadośćuczynienia lub/i odszkodowania nękanemu pracownikowi.

Jak zauważyć prześladowanie?
Z określeniem, czy działania pracownika mają symptomy nękania, jest pewien problem. Jedna z cech mobbingu, będąca także składnikiem ustawowej definicji tego zjawiska, wskazuje bowiem, że ma ono długotrwały charakter. Pracodawca może nie być pewny, czy doszło do mobbingu, czy są to tylko pojedyncze akty agresji pracownika wobec innych. W rozstrzygnięciu tych wątpliwości może pomóc orzeczenie Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2005 r. (I PK 290/04). SN uznał, że uporczywe działanie, mobbing, nie musi trwać długo, mogą to być nawet zachowania podczas jednej dniówki roboczej. - Wystarczy, że będą na tyle intensywne i naganne, że przysłowiowa czara goryczy się przeleje - napisał sąd w uzasadnieniu.
Analizując zatem zauważone, powtarzające się kilkakrotnie działania pracownika wobec kolegi lub kolegów, szef może je zakwalifikować do mobbingowych, jeżeli uzna, że wywołują skutki określone w definicji tego zjawiska (m.in. nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) i mają intensywny charakter.

Jakie są najczęstsze działania mobbingowe?
Do najczęstszych zalicza się m.in. szerzenie plotek, pomówień, negowanie kompetencji współpracowników, pomniejszanie ich zasług i osiągnięć, nieprzekazywanie im informacji o wykonywanych zadaniach, odbieranie dostępu do narzędzi pracy, dyskredytowanie pracownika wśród zatrudnionych, poniżanie, przypisywanie choroby psychicznej czy w skrajnych wypadkach groźba użycia lub zastosowanie przemocy fizycznej, naruszanie życia prywatnego współpracowników.

Bezprawność działań i wina pracownika
Przesłanką odpowiedzialności jest bezprawność działań i wina pracownika. Bezprawność to samo naruszenie postanowień antymobbingowych (organizacyjno-porządkowych) lub prawnie skutecznych poleceń pracodawcy w tym zakresie.
Kwestia winy jako podstawy odpowiedzialności nie została wskazana w art. 108 k.p., ale wynika z art. 111 k.p., odnoszącego się do wyważania rodzaju i wielkości kary. Podstawą odpowiedzialności będzie zarówno wina umyślna, jak i nieumyślna, choć przy prześladowaniu w firmie chodzi raczej o winę kwalifikowaną. Pracownicy dopuszczający się nawet niewielkich działań mobbingowych, np. rozsiewający nieprawdziwe informacje, aby ośmieszyć współpracowników, a nie ich prześladować, powinni pamiętać, że pracodawcy wolno dać im upomnienie nawet przy niewielkim stopniu winy (wyrok SN z 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99).

Karz pracowników
Art. 108 k.p. upoważnia pracodawcę do nałożenia na zatrudnionego kar związanych z odpowiedzialnością porządkową. Jest to konsekwencja niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, określonych w kodeksie pracy, a także w innych źródłach prawa pracy, np. układach zbiorowych, regulaminach czy umowach o pracę. Oczywiście jeżeli odpowiadają one zakresem i katalogiem kar postanowieniom art. 108 k.p., a więc określają m.in. ustaloną organizację i porządek procesu pracy, przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przewidują sankcje w postaci upomnienia, nagany lub kary pieniężnej.
Jeśli więc w układzie, regulaminie, umowie o pracę są postanowienia antymobbingowe, to pracownik, który nie przestrzega tych norm, będzie pociągnięty do odpowiedzialności porządkowej.
Nawet jeżeli firmowe regulacje nie zawierają szczególnych postanowień antymobbingowych, to szefowi i tak wolno zastosować wobec pracownika odpowiedzialność porządkową na podstawie ogólnych przepisów organizacyjno-porządkowych oraz art. 108 k.p.
Sąd Najwyższy orzekł bowiem w wyroku z 27 lipca 1990 r. (I PRN 26/90), że nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku obejmuje przede wszystkim niewłaściwe zachowanie się wobec przełożonych, podwładnych lub współpracowników. Te zachowania wolno zakwalifikować do działań mobbingowych.
Każdy pracodawca może zastosować odpowiedzialność porządkową, bez względu na jego formę organizacyjno-prawną lub strukturę własności. Do jego swobodnego uznania należy także wskazanie osób uprawnionych do nakładania kar porządkowych. Tej odpowiedzialności - bez koniecznych konsultacji - podlegają nawet pracownicy chronieni przed wypowiedzeniem na mocy szczególnych przepisów, jeżeli na karę zasłużyli.

Niekoniecznie najniższa kara
Art. 108 k.p. określa katalog kar, wskazując na upomnienie, naganę i karę pieniężną. Niemajątkowe kary porządkowe wolno nakładać nawet za drobne działania mobbingowe. Nie jest natomiast konieczne stosowanie gradacji kar.
Jeżeli pracodawca uzna, że zachowanie pracownika zasługuje na naganę, czyli kolejną w gradacji karę, to może ją zastosować bez względu na wcześniejszą niekaralność zatrudnionego. Kara pieniężna natomiast powinna być nakładana za najcięższe naruszenia obowiązków pracowniczych, m.in. zagrażające bezpieczeństwu pracy innych.
Przypomnijmy, że kara pieniężna jest niezależna od odpowiedzialności majątkowej pracownika wobec pracodawcy. Jest więc dodatkowym źródłem represji.
Nawet przy dyscyplinowaniu pracownicy nie są jednak pozbawieni ochrony. Przede wszystkim sama procedura nałożenia kary porządkowej ma na celu sprawne i przejrzyste rozstrzygnięcie sprawy pracownika. Przed nałożeniem kary trzeba go wysłuchać, może on zgłosić sprzeciw, a w ostateczności domagać się jej uchylenia przez sąd pracy.
Sama kara powinna być nałożona w formie pisemnej, wskazując naruszone obowiązki i stopień zawinienia pracownika oraz jego uprawnienia w dalszym postępowaniu. Pracodawca nie może też stosować kar pieniężnych przekraczających wysokość określoną w art. 108 § 3 k.p. Kara za jedno naruszenie nie może przewyższać jednodniowego wynagrodzenia, a łącznie kary w miesiącu nie mogą przekraczać 1/10 wynagrodzenia.
Jest to bowiem - zgodnie z art. 282 § 1 pkt 1 k.p. - wykroczenie przeciw prawom pracownika. Pracodawca nie może stosować innych kar niż te określone w art. 108 k.p. Nie dysponuje też swobodnie środkami uzyskanymi z kar pieniężnych, ale - w myśl art. 108 § 4 k.p. - musi przeznaczać je na poprawę warunków bezpieczeństwa pracy. Przykładowo może więc zorganizować szkolenia z zakresu przeciwdziałania mobbingowi.

Z brutalnym prześladowcą niekiedy trzeba się rozstać
Przy stosowaniu przez pracownika brutalnego mobbingu pracodawcy wolno wypowiedzieć warunki płacy (zmniejszyć wynagrodzenie), nie zmieniając warunków pracy (pozostanie na tym samym stanowisku).
Według SN jest to środek dyscyplinujący, niebędący karą porządkową (wyrok z 26 lipca 1979 r., I PR 64/79). Jeżeli jednak szef uzna, że działania pracownika są niewłaściwe i jego zachowanie destabilizuje proces pracy, to może nawet wypowiedzieć mu umowę o pracę. Wypowiedzenie powinno mieć formę pisemną i wskazywać mobbing jako podstawę uzasadniającą decyzję pracodawcy. Powinno także czynić zadość okresom wypowiedzenia. Jeżeli za stosowanie mobbingu pracownikowi została wymierzona kara porządkowa, a zatrudniony ponownie dopuszcza się działań prześladowczych, nie przeszkadza to zastosowaniu art. 32 k.p. SN stwierdził bowiem, że "(...) wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę" (wyrok z 25 października 1995 r., I PRN 77/95).
Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę za stosowanie mobbingu będzie spełniało kodeksowe wymagania, to sąd pracy nie powinien kwestionować przesłanek wypowiedzenia, gdy pracownik odwoła się od decyzji szefa.
Pracodawca musi jednak pamiętać, że przed sądem pracy to on udowadnia powody swojego postępowania. Wskazuje więc dowody, że zatrudniony dopuszczał się mobbingu (np. ujawnia zeznania ofiary mobbingu i innych pracowników).

Bez wypowiedzenia
Czy mobbing uzasadnia zastosowanie art. 52 § 1 k.p., który upoważnia pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków? Uważam, że tak.
Stosowanie brutalnych form mobbingu, m.in. dyskredytowanie pracownika wśród innych, poniżanie, przypisywanie choroby psychicznej, gróźb użycia lub zastosowanie przemocy fizycznej oraz naruszanie życia prywatnego współpracowników - można uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika.
Warunkiem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo zatrudnionego.
Mobbing jest działaniem umyślnym, więc ta przesłanka także będzie spełniona.
Pracodawca musi pamiętać o pisemnej formie rozwiązania umowy i o wskazaniu w nim mobbingu jako zawinionego działania pracownika uzasadniającego jego decyzję. Ważny jest także termin: pracodawca rozwiązuje umowę w ciągu miesiąca od momentu, kiedy dowiedział się o okolicznościach uzasadniających to rozwiązanie. W jednostkach organizacyjnych uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika następuje wtedy, gdy o jego zachowaniu dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy albo inna wyznaczona do tego osoba, uprawniona do rozwiązania umowy o pracę (art. 31 § 1 k.p.). Potwierdził to SN w wyroku z 17 grudnia 1997 r. (I PKN 432/97). Pracodawca nie powinien się także przejmować tym, że brutalne działania mobbingowe pracownika mają pojedynczy charakter. Wolno bowiem rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia za takie akty mobbingu, bo "o zwolnieniu w trybie art. 52 § 1 k.p. decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy" (wyrok SN z 2 grudnia 2004 r., I PK 86/04).

Pracownik, sprawca mobbingu, płaci pracodawcy
Gdy sąd pracy zobowiąże pracodawcę do zapłacenia prześladowanemu zadośćuczynienia lub/i odszkodowania, to wobec pracownika, który wywołał mobbing i w jego następstwie odpowiedzialność odszkodowawczą, wolno zastosować przepisy o odpowiedzialności majątkowej.

Ile winy pracownika
Ze stosowaniem odpowiedzialności majątkowej przy mobbingu związane są dwa poglądy. Pierwszy z nich dotyczy ważenia winy pracownika przy powstaniu szkody.
Art. 114 k.p. stanowi, że pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną. Za szkodę należy uznać sumy, jakie szef musi wypłacić mobbowanemu, bo - zgodnie z art. 94 3 § 3 i § 4 k.p. - to właśnie on odpowiada za to finansowo.
Pozostałe znamiona czynu są także spełnione, gdyż stosowanie mobbingu jest jawnym naruszeniem obowiązku polegającego na przestrzeganiu zasad bezpieczeństwa pracy oraz współżycia społecznego, a zobowiązanie pracownika do naprawienia szkody powstaje w razie naruszenia każdego z jego obowiązków (wyrok SN z 5 maja 1999 r., I PKN 680/98).
Odpowiedzialność pracownika jest jednak ograniczona. Zgodnie bowiem z art. 119 k.p. odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, ale nie może ono przewyższać trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.
Działania mobbingowe to jednak czyny popełniane umyślnie. Wówczas wolno zastosować art. 122 k.p., który nakazuje naprawienie szkody w pełnej wysokości. Na pracowniku ciąży więc obowiązek wyrównania całej szkody poniesionej przez pracodawcę przy wypłacie zadośćuczynienia lub/i odszkodowania ofierze prześladowania.

Odpowiada pracodawca?
Drugi pogląd opiera się natomiast na wskazaniu związku mobbingu z wykonywanymi przez prześladowcę czynnościami należącymi do jego obowiązków. Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek naprawienia szkody osobie trzeciej, jeżeli szkodę tę wyrządził pracownik przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych, co wyraźnie określa art. 120 § 1 k.p. Osobą trzecią w rozumieniu art. 120 § 1 k.p. jest także inny pracownik danego pracodawcy, na co wskazuje uchwała SN z 13 maja 1975 r. (III PZP 5/75). SN uznał, że art. 120 § 1 k.p. stosuje się również w razie wyrządzenia szkody przez pracownika przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych innemu pracownikowi tego samego zakładu pracy.
Na tej podstawie można więc przyjąć, że w razie wyrządzenia szkody, będącej skutkiem mobbingu, przez jednego pracownika innemu pracownikowi pracodawcy, jej naprawienie spocznie wyłącznie na pracodawcy. Trudno mi jednak zgodzić się z tym, bo stosowanie mobbingu nie jest wykonywaniem czynności związanych z pracą.
Działania prześladowcze będą zawsze podejmowane "przy okazji" wykonywania obowiązków pracowniczych, ponieważ nie mają one związku z czynnościami będącymi przedmiotem pracy. W takim wypadku pracodawca będzie zwolniony z odpowiedzialności wynikającej z art. 120 k.p., co potwierdza Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 1998 r. (I CKU 110/97).
Art. 120 § 1 k.p. stanowi, że w razie wyrządzenia szkody przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych osobie trzeciej zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. W orzecznictwie zostało przyjęte, że obowiązek naprawienia szkody wyrządzonej przez pracownika osobie trzeciej nie obciąża zakładu pracy, gdy jej wyrządzenie nastąpiło jedynie przy sposobności zatrudnienia w zakładzie pracy, tj. nie przy wykonywaniu powierzonych pracownikowi zadań w stosunku pracy.
Przy stosowaniu mobbingu przez pracownika do naprawienia stąd wynikłej szkody zobowiązany będzie wyłącznie ten, kto podejmował działania prześladowcze, a jego odpowiedzialność wynika z ogólnych postanowień kodeksu cywilnego, szczególnie odpowiedzialności deliktowej. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->JAKUB PLACUCH - autor jest doktorantem w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Wielkie wymagania pracodawcy to co innego niż mobbing : <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Ciężka praca, wypełnianie trudnych poleceń pracodawcy, także w godzinach nadliczbowych, a nawet nieterminowe wypłaty nie stanowią jeszcze mobbingu - orzekł Sąd Najwyższy
Wykładnia obowiązujących od 1 stycznia 2004 r. przepisów o mobbingu zaczyna się kształtować w sądzie, zapadają pierwsze wyroki.
Jeszcze w lipcu tego roku Sąd Najwyższy stwierdził, że uporczywe nękanie lub zastraszanie pracownika nie musi trwać długo, by uznać je za mobbing. Wystarczy nawet dniówka robocza (sygn. I PK 290/04). W efekcie dyscyplinarne zwolnienie wieloletniej kierowniczki sklepu mięsnego za to, że niewybrednie nawymyślała swoim podwładnym, zostało przez SN przypieczętowane.
Przypomnijmy, że mobbing polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej lub mającym na celu poniżenie go lub ośmieszenie, wreszcie izolowanie. Pracodawca zaś jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi (art. 94 3 § 1 i 2 kodeksu pracy).
Na te przepisy i na tamto lipcowe orzeczenie powoływali się Wioletta Ch. i Jacek K., zatrudnieni na 3-miesięczny okres próbny w jednym z powiatowych biur podlaskiego Oddziału Agencji Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa, których zwolniono po 2 miesiącach. Zarzucali swemu pracodawcy, że wymagał od nich dużo, także pracy w godzinach nadliczbowych ponad ustawowe normy, za co zresztą im wtedy nie zapłacono. Potwierdziła to kontrola inspekcji pracy, którą, zdaje się, właśnie powodowie zawiadomili. W ogóle są to młodzi energiczni ludzie, miejscowi działacze społeczni i polityczni. Dodatkowo jeszcze zarzucali agencji, że pomijani byli przy kierowaniu na szkolenia i że nie przedłużono im umowy. W sumie oskarżali pracodawcę o dyskryminację i mobbing.
Przed sądem I instancji zawarto ugodę co do wynagrodzenia za nadgodziny, natomiast żądania wywodzone z dyskryminacji i mobbingu sądy niższych instancji oddaliły.
Przed Sądem Najwyższym pełnomocnik agencji mec. Małgorzata Szymanowska-Borys mówiła, że w okresie od marca do czerwca 2004 r., czyli także wtedy, kiedy powodowie byli zatrudnieni w agencji, która zajmuje się m.in. dopłatami bezpośrednimi dla rolników, był ogrom pracy w związku z przystąpieniem do Unii. Zapłata za nadgodziny wtedy jeszcze nie była wymagana. Powodowie nie byli wyjątkiem, pracowali ciężko wszyscy. Realia pracy rozminęły się z ich wysokimi oczekiwaniami, ale to jeszcze nie mobbing ani nie dyskryminacja.
Sąd Najwyższy podzielił to stanowisko. - Dyskryminacja to kwalifikowane, nierówne traktowanie na tle innej grupy pracowników. W tym zaś przypadku wszyscy pracowali w godzinach nadliczbowych i nie można mówić, że ktoś był z tego powodu dyskryminowany - powiedział w uzasadnieniu. - Co się tyczy mobbingu, to w zasadzie chodzi o sytuację, w której pracodawca toleruje nękanie jednego pracownika przez drugiego. I jest to uporczywe, długotrwałe zastraszanie, terror psychiczny, coś nadzwyczajnego, nie zaś zwykłe wydawanie poleceń. W konsekwencji Sąd Najwyższy kasację powodów oddalił (sygn. I PK 103/05). <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->MAREK DOMAGALSKI-Rzeczpospolita 29.12.2005r. <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Pracodawca powinien szanować pracownika <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->W ciągu ostatniej dekady pozycja pracownika w zakresie ochrony jego dóbr osobistych została wzmocniona. Ustawodawca wprost zobowiązał pracodawcę do ich poszanowania. Zakazał też wszelkich zachowań o charakterze mobbingowym.
Przepis, zgodnie z którym pracodawca jest zobowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, został wprowadzony do kodeksu pracy w 1996 roku (art.111). Natomiast od początku 2004 roku pracodawca zobowiązany jest do przeciwdziałania mobbingowi. W tym samym czasie do kodeksu wprowadzono legalną definicję mobbingu. Zgodnie z art. 933 par. 2 mobbing oznacza działania lub zaniechania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżenie przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W kodeksie cywilnym
Wyżej zacytowane przepisy należy rozpatrywać w ścisłym związku z art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. Zgodnie z art. 23 k.c. dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko, pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony prawnej przewidzianej w innych przepisach. Natomiast art. 24 par. 1 k.c. konkretyzuje taką ochronę, stanowiąc, iż ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że jest ono bezprawne. Może on także żądać, żeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności żeby złożyła oświadczenie w odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również zażądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Nie powinno ulegać wątpliwości, iż analiza cytowanych wcześniej przepisów kodeksu pracy powinna być dokonywana w związku z przepisami kodeksu cywilnego dotyczącego ochrony dóbr osobistych.

Ochrona była wcześniej
Należy zgodzić się więc z poglądem, iż ustawodawca, wprowadzając do kodeksu pracy cytowane przepisy, nie ustanowił, a tylko wzmocnił i doprecyzował ochronę dóbr osobistych pracownika. Ochrona taka istniała przed wyjściem w życie tych przepisów i wynikała ona z treści art. 23 w związku z art. 24 k.c.
Od każdego zakładu pracy należy wymagać szacunku dla pracowników oraz liczenia się z ich poczuciem własnej godności i wartości osobistej.
Naruszenie dobra osobistego pracownika w postaci jego godności traktowano jako naruszenie godności człowieka jako takiej. Również w judykaturze niejednokrotnie udzielano pracownikom ochrony z tytułu naruszenia ich dóbr osobistych przez pracodawcę. Przykładem może być tu orzeczenie Sądu Najwyższego z 3 marca 1975 r. (I PR 16/75, Lex 14278), zgodnie z którym od każdego, a zwłaszcza uspołecznionego zakładu pracy należy wymagać szacunku dla pracowników oraz liczenia się z ich poczuciem własnej godności i wartości osobistej. Organ zakładu pracy nie może bezpodstawnie negatywnie odnosić się do pracownika i wyrażać się o nim w sposób poniżający go wśród zespołu pracowniczego. Za takie zaś zachowanie należy uznać bezpodstawne wyrażenie organu, że uważa „za celowe jak najszybsze pozbycie się z terenu zakładu tego pracownika”, które dochodzi do wiadomości innych pracowników. Dla oceny, czy zakład pracy naruszył dobro osobiste pracownika, podlegającego ochronie z mocy art. 23 i 24 k.c., nie ma znaczenia, iż naruszenie to nie nastąpiło w ocenie pracowniczej. Ochrona dóbr osobistych w stosunkach pracy nie została ograniczona tylko do oświadczeń zakładu pracy wyrażonych w opiniach pracowniczych.

Również po wejściu w życie art. 111 k.p. Sąd Najwyższy stwierdził, iż „sporne jest istnienie jako osobnego dobra osobistego w pojęciu art. 23 k.c. (art. 448 k.c.) godności pracowniczej”(I PKN 537/00, OSNP 2002/11/269). Tak więc pojęcie dobra osobistego, jakim jest „godność pracownika”, mieści się w pojęciu „czci”, które to zostało wymienione w art. 23 k.c.

Godność pracownika
Wprowadzenie wymienionych na wstępie przepisów do kodeksu pracy nie tyle stworzyło więc nową kategorię dóbr osobistych w postaci godności osobistej pracownika, ile nadało pojęciu godności osoby pozostającej w relacji z pracodawcą szczególnego znaczenia. Na pracodawcę nałożono obowiązek szczególnego poszanowania dóbr osobistych pracownika, w szczególności przy okazji działania przez pracodawcę w ramach przysługujących mu uprawnień. Podobna relacja zachodzi w przypadku wprowadzenia legalnej definicji mobbingu. Mobbing bowiem stanowi szczególną formą naruszenia dóbr osobistych. Z tym że po wprowadzeniu takiej definicji stronie poszkodowanej w wyniku mobbingu przysługują szersze uprawnienia, aniżeli w przypadku naruszenia samych dóbr osobistych. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->
Witold Sancewicz GP   <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> UPRAWNIENIA PRACOWNICZE. OCHRONA DÓBR OSOBISTYCH (2) : <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->W każdej sytuacji pracodawca musi szanować godność pracownika
Kodeks pracy nie przewiduje odrębnej od kodeksu cywilnego ochrony dóbr osobistych pracownika. Zasady stwierdzania naruszania dóbr osobistych oraz zakres uprawnień pokrzywdzonego ustala się przy zastosowaniu przepisów kodeksu cywilnego.
Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra pracownika przy realizacji wszystkich przysługujących mu uprawnień. Powstaje pytanie, kiedy jego działanie może być uznane za naruszające dobra osobiste pracownika.
Zgodnie z art. 24 kodeksu cywilnego, aby uznać, iż dobro osobiste zostało naruszone albo zagrożone, konieczne jest nie tylko stwierdzenie takiego faktu, ale również stwierdzenie, iż naruszenie dobra osobistego ma charakter bezprawny.
Okoliczność działania w granicach uprawnień określonych ustawowo wyłącza bezprawność naruszenia dóbr osobistych, dlatego też ochrona prawna przewidziana treścią art. 24 k.c. nie może być udzielona. Przykładowo pracodawca, wypowiadając umowę o pracę, działa w granicach przysługujących mu kompetencji i taka okoliczność nie może sama w sobie stanowić podstawy do przyznania ochrony przewidzianej art. 24 k.c. Prawo do zachowania miejsca pracy nie jest też dobrem osobistym pracownika, co wynika z przepisów kodeksu cywilnego. Z drugiej strony, pracownicy, którzy otrzymują wypowiedzenie wręczane nawet w sposób formalnie zgody z przepisami prawa pracy, bo przyczyna wypowiedzenia jest obiektywna i prawdziwa, a procedura zwolnienia pracownika z pracy (np. art. 38 kodeksu pracy) zachowana, wskazują, iż pomimo formalnej poprawności działania pracodawca zachował się w sposób niezgodny z prawem.

Okoliczności wypowiedzenia
Nie ulega wątpliwości, iż wypowiadanie umowy o pracę przez pracodawcę, i to bez względu na przyczynę, jest dla pracownika dużym stresem i wpływa na jego poczucie wartości. Na pracodawcy ciąży więc obowiązek takiego działania, aby tę trudną dla pracownika czynność prawną dokonać w sposób dla niego najmniej dolegliwy. Wynika to choćby z art. 111 k.p. dotyczącego zasady szczególnego poszanowania dóbr osobistych pracownika oraz z elementarnych zasad przyzwoitości. Stąd wielu pracodawców, zwłaszcza w przypadku dużych firm, ma opracowane specjalne procedury zachowań w tym względzie.
Są również i tacy pracodawcy, którzy, rozwiązując umowę o pracę, robią to w sposób ostentacyjnie niekulturalny, naruszający pewne normy przyzwoitego zachowania. Takie zachowanie pracodawcy nie jest podstawą do występowania z jakimikolwiek roszczeniami, chyba że z takim działaniem połączone jest naruszenie dóbr osobistych. Wydaje się, iż w szczególności takie sytuacje miał na myśli ustawodawca wprowadzając zasadę ochrony dóbr osobistych pracownika w art. 11 i 943 k.p.

Dwie oddzielne kwestie
Z punktu widzenia dochodzenia ewentualnych roszczeń czy skutecznej obrony przed uznaniem ich zasadności, nie należy mieszać z sobą dwóch kwestii: samego faktu wypowiedzenia umowy o prace oraz okoliczności, w jakich się to odbywało. Ewentualna zasadność czy bezzasadność wypowiedzenia umowy o pracę oceniana jest według przepisów art. 44 i następnych kodeksu pracy, gdzie ustawodawca uregulował w sposób całościowy kwestie ewentualnych roszczeń, zwłaszcza odszkodowawczych. Okoliczności towarzyszące zwalnianiu pracownika z pracy mogą być natomiast oceniane z punktu widzenia możliwości naruszenia dóbr osobistych tej osoby czy nawet faktu zastosowania wobec niego mobbingu.

Zasadność i okoliczności
Co do zasady należy więc odróżniać sam akt wypowiedzenia umowy o pracę od okoliczności, jakie takiemu wypowiedzeniu towarzyszą. Wbrew pozorom problem jest trudny i bardzo skomplikowany. Omówimy go na przykładzie.

PRZYKŁAD Z pracownikiem rozwiązano umowę o pracę na skutek jego nieprzydatności zawodowej czy konfliktowości. Pracownik uważa, iż naruszono jego dobra osobiste, i występuje z powództwem o ich ochronę.

Nie jest to jednak właściwie skonstruowane roszczenie. Roszczeniem, które umożliwi ocenę prawdziwości uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę, jest w tym przypadku wystąpienie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy. To w trakcie procesu sądowego wszczętego na skutek takiego powództwa sąd zbada, czy przyczyna wypowiedzenia była obiektywna i prawdziwa. Należy też podkreślić, iż nawet jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zostałoby dokonane w sposób wadliwy, to nie może to stanowić podstawy dla stwierdzenia ewentualnego naruszenia dóbr osobistych. Samo ustalenie wad wypowiedzenia nie ma wpływu na ewentualne stwierdzenie naruszenia wymienionych dóbr. Pracodawca wykonuje swoje prawo podmiotowe, które uchyla bezprawność jego działania.

Różne roszczenia
W przedstawionej w przykładzie sytuacji pracodawca działa bowiem w granicach przysługujących mu uprawnień. O naruszeniu dóbr osobistych pracownika można mówić dopiero wtedy, kiedy z okoliczności towarzyszących danej czynności pracodawcy, wykonywanej w ramach przysługujących mu uprawnień, wynika takie bezprawne naruszenie. Innymi słowy, kiedy naruszenie dóbr osobistych ma miejsce niejako obok albo przy okazji dokonywanych przez pracodawcę czynności. Dopiero w takiej sytuacji pracownik może wystąpić z pozwem o naruszenie dóbr osobistych.
Pozew dotyczący ewentualnego naruszenia dóbr osobistych nie może dotyczyć kwestionowania zasadności takiego wypowiedzenia. Jeżeli więc pracownik kwestionuje również zasadność wypowiedzenia umowy o pracę, to niezależnie od powództwa dotyczącego naruszenia dóbr osobistych powinien wystąpić równocześnie z powództwem o przywrócenie do pracy.
Pomówienie kogoś o niepopełnione przestępstwo stanowi naruszenie dóbr osobistych, pod warunkiem iż takie działanie jest bezprawne.
Podobna zasada będzie miała zastosowanie w przypadku, kiedy pracodawca w ramach przysługujących mu uprawnień np. odmawia udzielenia urlopu w żądanym terminie, wzywa pracownika do przerwania urlopu, nie wypłaca premii uznaniowej czy wydaje pracownikowi niezbyt pochlebną opinię o jego pracy. Działanie pracodawcy w powyższym zakresie nie stanowi samo w sobie o naruszeniu bądź nie dóbr osobistych pracownika. Można tylko analizować, czy w świetle okoliczności towarzyszących takim zachowaniom pracodawcy nie nastąpiło naruszenie dóbr osobistych pracownika, a jeżeli tak, to czy ma ono charakter bezprawny.

Orzecznictwo SN
Wzajemne relacje pomiędzy wypowiedzeniem umowy o pracę a ewentualnym naruszeniem dóbr osobistych były już przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego. Jedno z takich orzeczeń zostało wydane na podstawie następującego stanu faktycznego: powódka, będąc zatrudniona w banku na stanowisku starszego inspektora ekonomicznego, została oskarżona o przestępstwo sfałszowania dokumentów. Zostało to potwierdzone przez powołanego przez zarząd banku grafologa (wpisanego na listę biegłych sądowych). Bank rozwiązał z powódką umowę o pracę w trybie art. 52 k.p. oraz zawiadomił prokuraturę o uzasadnionym podejrzeniu popełnienia przestępstwa. Prokuratura umorzyła jednak postępowanie ze względu na niepopełnienie przestępstwa przez powódkę.
Tym samym sąd rejonowy przywrócił ją do pracy. Sąd apelacyjny, rozpatrujący sprawę dotyczącą ewentualnego naruszenia dóbr osobistych (powódka wnosiła m.in. o zamieszczenie w lokalnej prasie przeproszenia za bezpodstawne zarzucenie jej fałszerstwa, zwrócił się do SN z zapytaniem: „Czy zakład pracy może – bez narażania się na zarzut bezprawności działania w rozumieniu art. 24 par. 1 k.c. – prowadzić samodzielnie postępowanie w celu wyjaśnienia, czy zachowanie pracownika nosi znamiona oczywistości przestępstwa, o którym mowa w art. 52 par. 2 k.p.”

WARTO WIEDZIEĆ
Sam fakt naruszenia dóbr osobistych pracownika co do zasady nie ma wpływu na stwierdzenie zasadności czy bezzasadności wypowiedzenia umowy o pracę.

Odpowiadając na nie SN stwierdził, iż „prowadzenie przez zakład pracy samodzielnego postępowania w celu wyjaśnienia, czy zachowanie pracownika nie nosi znamion oczywistości przestępstwa, o którym mowa w art. 52 par. 1 pkt 2 k.p., samo przez się nie przesądza o bezprawności takiego działania w rozumieniu art. 24 par. 1 k.c. także wówczas, gdy przypisywane pracownikowi przestępstwo nie zostało przez niego popełnione”. W uzasadnieniu SN podkreślił, iż pomówienie kogoś o niepopełnione przestępstwo stanowi naruszenie dóbr osobistych, pod warunkiem iż działanie takie jest bezprawne.
W tym przypadku pracodawca nie działał jednak w sposób bezprawny, bo uprawnienie do przeprowadzenia samodzielnego postępowania wyjaśniającego jest niejako konieczną przesłanką do zwolnienia pracownika w trybie art. 52 par. 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: (...) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. W omawianej sprawie pracodawca uznał oczywistość przestępstwa w oparciu o opinie grafologa.
Oczywistość popełnienia przestępstwa ma miejsce nie tylko wtedy, kiedy sprawcę złapano na gorącym uczynku czy sprawca przyznał się do jego popełnienia, ale również wtedy, kiedy pracodawca zebrał takie dowody, z których jednoznacznie wynika fakt jego popełnienia. Zdaniem SN, skoro ustawodawca zezwolił na rozwiązanie przez zakład pracy umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem z powodu popełnienia przez niego oczywistego przestępstwa, to tym samym zezwolił zakładowi pracy na podjęcie samodzielnego postępowania mającego na celu ustalenie, czy pracownik dopuścił się popełnienia takiego przestępstwa. Postępowanie takie jest zatem podejmowane w ramach porządku prawnego, co w zasadzie wyłącza bezprawność takiego postępowania w aspekcie art. 24 par. 1 k.c.
Okoliczności towarzyszące zwalnianiu mogą być oceniane z punktu widzenia możliwości naruszenia dóbr osobistych czy nawet faktu zastosowania mobbingu.
Sąd Najwyższy podkreślił również, iż podejmując takie działania pracodawca może naruszyć dobra osobiste pracownika np. przez nadawanie rozgłosu przestępstwu ponad niezbędną miarę, sięganie bez obiektywnej konieczności po środki dowodowe poza zakład pracy (do osób trzecich) itp. Należy przyjąć, iż chodzi tutaj o zachowania pracodawcy mające miejsce niejako przy okazji czynności, do dokonywania których jest on uprawniony.
Jak wynika z powyższych rozważań, pomiędzy działaniem pracodawcy w ramach jego uprawnień a działaniem bezprawnym istnieje bardzo niewyraźna granica. O fakcie bezprawności naruszenia dóbr osobistych pracownika może zadecydować nawet drobna okoliczność, ledwie dostrzegalna dla pracodawcy. I o tym pracodawca powinien pamiętać. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Witold Sancewicz - autor jest radcą prawnym, Gazeta Prawna 13-15 stycznia 2006 r. <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Mobbing jest trudno udowodnić : <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Przepisy o mobbingu nie służą nikomu. Pracownikom przysparzają iluzorycznych praw, pracodawcom kolejnych obowiązków, a prawnikom kłopotów
Wszystkie te niedociągnięcia przepisów o mobbingu dostrzegł rzecznik praw obywatelskich. O ich usunięcie zamierza zaapelować do ministra pracy.
W Unii Europejskiej nie ma przepisów, które by wprost zwalczały mobbing. Ma je za to parę państw europejskich, np. Belgia, Dania i Szwecja. Dwa lata temu dołączyła do nich Polska. Według kodeksu pracy mobbing to długotrwałe znęcanie się, poniżanie, ośmieszanie lub zastraszanie przez szefa bądź współpracowników. Zwykle, by wyizolować niewygodnego kolegę czy podwładnego z zespołu, obniżyć jego samoocenę, zająć posadę, albo tylko dlatego, że się go nie lubi.
Jest ochrona, ale pozorna
Ofierze szykan wolno rozwiązać umowę i zażądać odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia, czyli obecnie 899,10 zł (nie ma górnego limitu). Gdy popadła z tego powodu w kłopoty ze zdrowiem (np. ma depresję), może dochodzić przed sądem zadośćuczynienia. Jak pokazuje praktyka, owe legalne środki obrony są nieskuteczne. Poszkodowany musi bowiem udowodnić, że jest nękany. A jak tu dowieść np. "zmowy milczenia" w biurze albo impertynencji kierownika wygłaszanych w cztery oczy?
- Jest to o tyle trudne, że potencjalnymi świadkami są koledzy - mówi mecenas Waldemar Gujski. - Przed sądem nagle głuchną i doznają amnezji. Nie winię ich za to,boją się przecież o swoje posady.
- Z drugiej strony - zauważa mecenas Bartłomiej Raczkowski z kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak - mobbing uświadomił zatrudnionym, że pracodawca ma wobec nich obowiązki nie tylko finansowe. Musi zapewnić im również poszanowanie godności i innych dóbr osobistych.
Łatwiej zapobiegać
Za mobbing zawsze odpowiada pracodawca, nawet jeśli prześladowcą jest np. osoba z kadry kierowniczej czy podwładny. Odpowiedzialność ta została jednak źle ukształtowana, bo kodeks nie zakreśla maksymalnej wysokości odszkodowania, jakiego może dochodzić nękany. Grozi do falą roszczeń w stylu amerykańskim, np. kilku milionów złotych od pracodawcy za to, że ubliżał kolega z biura. Mobbing staje się więc swego rodzajem wytrychem do kasy zatrudniającego. Inną luką jest to, że pracodawca nie ma jak dochodzić roszczeń finansowych od mobbera.
- Przepisy regulują skutki szykan w pracy - wytyka dr Krzysztof Walczak z Uniwersytetu Warszawskiego - nie podpowiadają jednak, jak im zapobiegać.
Polskie Zakłady Lotnicze Świdnik, zatrudniające prawie 3,5 tys. osób, wprowadziły więc własną politykę antymobbingową.
- Nazwałbym ją policyjną prewencją - informuje Jan Mazur, rzecznik prasowy firmy. - Kilka razy w roku organizujemy spotkania, podczas których prezes dosłownie grozi palcem i przestrzega przed wszelkimi bezprawnymi naciskamina pracowników. Eksperci z kolei analizują konkretne zachowania, które można wziąć za mobbing. Wszystkie skargi tego rodzaju szczegółowo rozpatruje specjalny zespół, z dyrektorem personalnym na czele.
Trudne sprawy zmorą prawników
Nic dziwnego, że sprawy o mobbing stają się zmorą adwokatów.
- Kiedy przychodzi do mnie zainteresowany wytoczeniem takiego powództwa, odmawiam - przyznaje jeden z adwokatów, prosząc o anonimowość. - Odstraszają mnie niejasne przepisy, trudności dowodowe oraz to, że spór będzie się zapewne ciągnąć latami.
Roszczenia tego typu coraz częściej korkują wokandy sądowe. Niekiedy zupełnie niepotrzebnie.
- Pracownicy źle pojmują swoje uprawnienia - mówi sędzia Anna Telec. - Jedna z pracownic np. czuła się mobbingowana, bo kierowniczka nigdy nie miała dla niej czasu. Okazało się, że wynikało to wyłącznie z napiętego grafiku przełożonej.
- Zdarza się i tak, że poszkodowany zarzuca szefowi "dubbing" - dodaje inny sędzia.
Według kodeksu mobbing to zjawisko rozciągnięte w czasie. Tymczasem w lipcu zeszłego roku Sąd Najwyższy uznał (I PK 290/04), że wcale nie musi trwać długo, wystarczy nawet dniówka robocza.
- Jak zatem go odróżnić od molestowania nieseksualnego z art. 18 3a § 5 k.p., czyli od zachowań, których celem lub skutkiem jest naruszenie czyjejś godności, jego upokorzenie lub poniżenie? - pyta Walczak.
Niełatwe początki
W 2004 r. do inspekcji pracy wpłynęło prawie 400 skarg na mobbing, w tym tylko 31 inspektorzy uznali za zasadne, 43 za częściowo zasadne, a ponad połowę za bezzasadne. Dane te dowodzą, że zatrudnieni nagminnie mylą mobbing ze "zwykłym" naruszeniem ich uprawnień, np. niewypłacaniem pensji, nadmiernym zatrudnianiem w nadgodzinach. Być może dzieje się tak dlatego, że mobbing jest pojęciem nowym w naszym porządku prawnym. W dodatku zepsutym przez niejasne przepisy i jeszcze niepopartym utrwalonym orzecznictwem. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->RENATA MAJEWSKA, Rzeczpospolita, 31.01.06   <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Mobbing można udowodnić <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Z dużym zainteresowaniem przeczytałem artykuł Renaty Majewskiej "Mobbing jest trudno udowodnić" opublikowany w "Rz" 31 stycznia. Generalnie zgadzam się z kluczowym twierdzeniem zawartym w samym tytule, jednakże dodałbym, "ale wcale nie trudniej niż inne naruszenia pracodawcy".
Nie kwestionuję, że w przypadku mobbingu trudno o korzystne dla zmobbingowanego zeznania innych pracowników, bo są one niekorzystne dla pracodawcy. Każdy świadek zastanowi się dwa razy, zanim zezna przeciwko swojemu pracodawcy.
Jednakże podkreślam, że taka sama trudność występuje w przypadku procesu o uznanie wypowiedzenia o pracę za bezskuteczne. Ponadto, mobbing to jest patologia zarządzania, patologia stosunku pracy i sąd w ramach zasady swobodnej oceny dowodów powinien z dużą ostrożnością podchodzić do takich zeznań. Należy wskazać, że praktyki mobbingowe można również udowodnić za pomocą innych środków dowodowych niż zeznania świadków, np. odmowa podwyżki czy urlopu, powierzanie zadań niewspółmiernych z kompetencjami, bezzasadne zmuszanie do badań psychiatrycznych, przesuwanie do prac obniżających samoocenę. Te fakty można udowodnić za pomocą dokumentów. W grę wchodzą również zeznania biegłych z zakresu psychiatrii czy psychologii, a oni zwykle mobbera-pracodawcy się nie boją, niejednokrotnie zaś są w stanie wskazać rzeczywistą przyczynę depresji mobbingowanej osoby.

Odnosząc się do trudności interpretacyjnych, należy pamiętać, że mobbingu nie da się zdefiniować inaczej, niż za pomocą pojęć nieostrych. Pojęcia nieostre z natury swojej są dyskusyjne, zwłaszczaże mobbing to kwestia pewnych drobnych niuansów, szczegółów zachowania. Jednakże polskie prawo pracy posługuje się przecież bardzo często pojęciami nieostrymi (bo inaczej danej materii uregulować się nie da, przepisy prawne nie mogą być kazuistyczne), np. art. 45 § 1 kodeksu pracy wprowadza pojęcie nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę i dopiero sądy swoim orzecznictwem wypracowały właściwe rozumienie tego pojęcia. Tak też będzie z definicją mobbingu. Poczekajmy, a na razie starajmy się tworzyć własną interpretację i przedstawiać ja sądom.
Oczywiście, należy do obecnie obowiązującej definicji mobbingu podchodzić krytycznie, bo to ułatwi jej sprecyzowanie. Natomiast proces dotyczący mobbingu jest trudny, ale swoim stopniem trudności nie odbiega zbytnio od innych procesów z zakresu prawa pracy.

Na zakończenie pragnę wskazać na innego rodzaju trudność prowadzenia takiego procesu. Jak wiadomo, pojęcie mobbingu w znaczeniu potocznym nie jest tożsame z jego prawnym odpowiednikiem. Zwykle potencjalne ofiary mobbingu odwołują się do własnych odczuć i subiektywizują rzeczywistość. Ponadto osoby takie nie zauważają, że pracodawca działa w ramach przysługujących mu uprawnień oraz nie rozumieją z ich punktu widzenia drobnych, a dla sądu i pełnomocników istotnych kwestii, takich jak zasadność zarzutów, obiektywny charakter zachowań kontekst sytuacyjny. Jest to z mojego punktu widzenia pewna trudność, ale podobna argumentacja może zostać przytoczona w przypadku procesów dotyczących wadliwego rozwiązania umowy o pracę. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->
Witold Sancewicz, adwokat, współpracuje ze Stowarzyszeniem Centrum Antymobbingowe w Warszawie <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> MOBBING. PRACOWNIK MA PRAWO DO ZADOŚĆUCZYNIENIA <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Odszkodowania zapłaci pracodawca :
Pracownik, który rozwiązał umowę o pracę w trybie natychmiastowym, wskazując równocześnie, że naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem niego miało postać mobbingu, może dochodzić z tego tytułu aż dwóch odszkodowań.
Według kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające w szczególności na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Jest to więc definicja bardzo ogólna i otwarta. Przez to możliwe jest zaliczenie do mobbingu także i innych podobnych działań pracodawcy lub przełożonych, które powodują tego rodzaju doznania pracownika.
Istotne jest jednakże, że działania te muszą występować wielokrotnie przez dłuższy czas. Przyjmuje się, że musi to trwać minimum kilka miesięcy. Nie można więc mówić o mobbingu, jeśli pracodawca jednorazowo ośmieszył pracownika, zastraszył go lub niesłusznie skrytykował. Ponadto opisane powyżej działania muszą mieć charakter uporczywy, czyli muszą się cechować złą wolą ich sprawcy dążącego do pokrzywdzenia pracownika.
Zaznaczyć należy, że pracodawca odpowiada zarówno za własne zachowania, jak i za postępowanie swoich pracowników mające cechy mobbingu. Jest to dość istotne rozszerzenie zakresu odpowiedzialności pracodawcy. Wynika ono z obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi (art. 943 par. 1 k.p.). Dlatego też pracodawca będzie ponosił odpowiedzialność także w sytuacjach, gdy mobbingu wobec pracownika dopuszczał się np. jego bezpośredni przełożony lub grupa pracowników, choćby nawet zarząd przedsiębiorstwa nic o tych zdarzeniach nie wiedział. W takich przypadkach jednak pracodawca może dochodzić od pracownika dopuszczającego się mobbingu odszkodowania, jeśli wskutek jego działania poniósł szkodę (np. w postaci konieczności wypłacenia pokrzywdzonemu pracownikowi odszkodowania lub zadośćuczynienia).
Podkreślić należy, że regulacja dotycząca mobbingu weszła w życie od dnia 1 stycznia 2004 r., dlatego też, wobec braku przepisów przejściowych, należy uznać, że pracownicy mogą się domagać roszczeń z tytułu mobbingu tylko wówczas, gdy miał on miejsce po tej dacie. Natomiast brak jest podstaw do dochodzenia odszkodowania lub zadośćuczynienia odnośnie do mobbingu występującego przed 1 stycznia 2004 r.
Rozwiązanie umowy o pracę
Pracownik z powodu mobbingu może rozwiązać umowę o pracę. Może to uczynić przede wszystkim w drodze wypowiedzenia lub też rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 par. 11 k.p., składając pracodawcy oświadczenie na piśmie. Przy czym we wszystkich tych przypadkach oświadczenie pracownika powinno zawierać przyczynę rozwiązania umowy, którą powinna być opisana przez pracownika forma mobbingu, uzasadniająca, jego zdaniem, rozwiązanie umowy o pracę.
W razie rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu pracownik może dochodzić od pracodawcy zapłaty odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 943 par. 4 k.p.). Przepisy kodeksu pracy nie określają natomiast górnej granicy tego odszkodowania, pozostawiając to ocenie sądu pracy rozstrzygającego ewentualny spór w tym zakresie.
PRZYKŁAD Jolanta S. była zatrudniona jako handlowiec w Spółce X. Jej przełożony, kierownik działu handlowego, od 6 miesięcy stale krytykował ją wśród współpracowników, obarczając odpowiedzialnością za wszelkie uchybienia występujące w dziale handlowym. Ponadto kierownik ten publicznie ośmieszał ją, polecając jej wykonywanie poniżających czynności, które nie leżały w zakresie jej obowiązków (np. wykonywania dla niego prywatnych zakupów czy mycia jego filiżanek), grożąc, że w przeciwnym razie będzie wnioskował o jej zwolnienie z pracy. Jolanta S., nie mogąc wytrzymać takiego traktowania, rozwiązała umowę o pracę, składając pracodawcy pismo, w którym wskazała na te zachowania przełożonego jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Następnie wystąpiła do sądu z powództwem, domagając się zasądzenia od Spółki X odszkodowania w kwocie 8000 zł.
Czasami wątpliwości budzi kwestia, czy pracownik może skutecznie dochodzić odszkodowania, jeśli do rozwiązania umowy o pracę doszło w drodze porozumienia stron. Wydaje się, że jest to niemożliwe. Przepis art. 943 par. 4 k.p. wymaga bowiem, aby to pracownik z powodu mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Natomiast przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron do rozwiązania umowy dochodzi na skutek zgodnego oświadczenia woli obu stron. Nie można więc uznać, że w tym przypadku to pracownik rozwiązał umowę o pracę, jak tego wymaga art. 943 par. 4 k.p.
Dwa odszkodowania
W razie gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie przewidzianym w art. 55 par. 11 k.p., czyli z powodu naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, przysługuje mu również odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Oznacza to, że w przypadku gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11 k.p., wskazując równocześnie, że naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem niego miało postać mobbingu, może dochodzić zapłaty dwóch odszkodowań z dwóch różnych podstaw prawnych. Będzie mu bowiem przysługiwać odszkodowanie określone w art. 55 par. 11 k.p. oraz odszkodowanie przewidziane w art. 943 par. 4 k.p. Pierwsze wyrównać ma pracownikowi utratę zarobku za okres wypowiedzenia, drugie wynagrodzić mu innego rodzaju szkody powstałe wskutek mobbingu.
PRZYKŁAD Rafał T. był zatrudniony jako szlifierz w Firmie Y. Jego przełożony w wulgarny sposób kwestionował jakość jego pracy, bezpodstawnie nakazując jej ciągłe poprawianie. Ponadto nie przydzielał mu potrzebnych do pracy rękawic oraz fartucha ochronnego, mimo że obowiązek ich wydawania wynikał z przepisów bhp i były one wydawane innym pracownikom wykonującym tę pracę. Przy innych pracownikach mówił bowiem, że Rafał T. jest takim partaczem, że szkoda dla niego tych rzeczy. Po 6 miesiącach takiego traktowania Rafał T. rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, wskazując w swoim piśmie, że przyczyną rozwiązania jest nękanie go przez jego przełożonego oraz fakt złośliwego niewydawania mu odzieży ochronnej. Następnie wystąpił do sądu z żądaniem zapłaty odszkodowania z powodu rozwiązania umowy o pracę w kwocie 3300 zł odpowiadającej wysokości jego trzymiesięcznego wynagrodzenia oraz odszkodowania za działania mające postać mobbingu w kwocie 4000 zł. Sąd uwzględnił jego żądania.
Kiedy zadośćuczynienie
Niezależnie od odszkodowania pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia, jeśli wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia (art. 943 3 k.p.). Oznacza to, że pracownicy, którzy z powodu mobbingu rozwiązali umowę o pracę, mogą dochodzić od swych pracodawców oprócz odszkodowania także i zadośćuczynienia pieniężnego, jeśli wskutek mobbingu doznali rozstroju stan zdrowia (np. popadli w depresję lub mieli zawał serca). <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Ryszard Sadlik Gazeta Prawna 07 lutego 2006 r. <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Przeżyłam mobbing i pomagam <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Ewa Pollen długo dochodziła do siebie po tym, jak zmuszono ją do odejścia z banku. Nie złamała się, znalazła nową posadę, napisała książkę. Teraz pomaga ludziom, których spotkało to samo.
Szczupła, niewysoka, ciemnowłosa czterdziestolatka po zarządzaniu. I bardzo silna, choć kiedy opowiada o nieszczęściach, które spotkały ją kilka lat temu, wciąż łamie jej się głos. - Czy możemy porozmawiać za kwadrans, jak trochę ochłonę? - prosi.

Dopiero po przerwie jest w stanie mówić. W 2001 roku Ewa Pollen (to pseudonim, nazwiska woli nie ujawniać) musiała zrezygnować z pracy w banku. Przez dwa lata była ofiarą mobbingu (nie chce mówić o szczegółach), aż wreszcie nadszedł moment, że powiedziała: "dłużej tego nie zniosę" i odeszła. Została bez środków do życia, z kredytem na mieszkanie, w fatalnym stanie psychicznym. Dochodzenie do siebie zajęło jej wiele miesięcy. Ale się udało. Pozbierała się, znalazła nową pracę. A później zrobiła coś, co przyniosło jej ulgę - napisała książkę "Przeżyłam mobbing". I wywołała burzę.

- Zaczęli do mnie pisać i dzwonić ludzie z całej Polski. Gratulowali odwagi, opowiadali mi swoje historie, pytali, co mają zrobić. Uświadomiłam sobie wtedy, że nie jestem sama. Że jest wielu ludzi w podobnej sytuacji, którym mogę pomóc swoim doświadczeniem i radą - opowiada pani Ewa.

Zaczęła więc organizować spotkania z osobami, nad którymi znęcają się szefowie. Siada przy stole w sali Domu Pielgrzyma "Amicus" na warszawskim Żoliborzu i robi krótki wykład z mobbingu. Później przez pięć godzin odpowiada na pytania - zwykle już sam na sam. Tłumaczy, jak wygląda mobbing, kiedy zwrócić się do urzędu pracy, a kiedy do np. prezesa firmy. Po tych spotkaniach doszła do banalnej prawdy - ze znęcaniem w pracy spotykają się zarówno absolwenci tuż po studiach, jak i ludzie przed emeryturą. Nauczyciele, bankowcy, informatycy, lekarze, finansiści. Z małych i dużych miast. W prywatnych i państwowych firmach.

Dlatego pani Ewa zaczęła już pisać drugą książkę. - Mam już wstęp. Będzie też sto rad, jak radzić sobie z mobbingiem i porady prawne. Ja nie jestem prawnikiem, ale skorzystam z pomocy specjalisty - zapowiada.

Dlaczego pomaga ludziom? Bo wie, że z mobbingiem można sobie poradzić. Ale można też się załamać psychicznie, zachorować. - Jeśli uratuję życie choć jednej osoby, to powiem sobie, że się udało - dodaje.

Jesteś ofiarą mobbingu? Zadzwoń!
Mobbing to psychiczne znęcanie się nad pracownikiem. Jego celem jest skłonienie go do rezygnacji z pracy i odejścia z firmy. Skutki są bardzo poważne: utrata źródła utrzymania, schorzenia fizyczne i psychiczne. Jeśli jesteś ofiarą mobbingu, poradź się Ewy Pollen. Tel. 0 606 744 724, mail: alliance@pra.waw.pl, strona internetowa:www.mobbing.pra.waw.pl. Z Ewą Pollen można się też spotkać w każdą drugą (zwykłą) niedzielę miesiąca, między godz. 11 a 14.30 w Domu Pielgrzyma "Amicus" w Warszawie na Żoliborzu, przy ul. Hozjusza 2 (obok kościoła św. St. Kostki). <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->ŹRÓDŁO: www.metro.gwno.pl Angelika Swoboda 14-02-2006   <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Pracodawca może zapłacić odszkodowanie <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca, który swoim działaniem szkodzi zdrowiu pracownika lub narusza jego wolność, może go stracić z dnia na dzień. Na tym nie koniec. Czasami będzie musiał mu wypłacić odszkodowanie. Powinien też liczyć się z przegraną w sądzie cywilnym.
Pracodawca ma szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Taki obowiązek wynika z art. 11 1 k.p. Konsekwencje jego naruszenia mogą dotyczyć nie tylko stosunku pracy. Pracownik korzysta jednocześnie z ochrony przewidzianej w art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. Jeżeli więc udowodni, że pracodawca naruszył jego dobra osobiste w sposób bezprawny, to ten będzie musiał wypełnić jego roszczenia cywilne.

Rozstanie z dnia na dzień
Choć kodeks pracy nie przewiduje wprost sankcji za naruszenie godności lub dóbr osobistych pracownika, to nie znaczy, że pracodawca pozostaje bezkarny. Zatrudniony może bowiem uznać, że pracodawca nie szanując jego godności albo innych dóbr osobistych, naruszył w sposób ciężki swoje obowiązki i wolno mu odejść z firmy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 1 1 k.p.). Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny istnieją (wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 1999 r., I PKN 614/98).

PRZYKŁAD 1
Od kilku miesięcy pan Jan był publicznie upokarzany i wyśmiewany przez kolegów w firmie. Podsłuchiwali go i przeglądali jego pocztę elektroniczną, a listy drukowali i upowszechniali. Od przełożonego natomiast otrzymywał zadania, których nie był w stanie wykonać. Mimo że pan Jan kilkakrotnie prosił szefa oraz jego przełożonego o interwencję, nikt nie reagował. Rozwiązał więc umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. W uzasadnieniu podał, że pracodawca ciężko naruszył swoje obowiązki, gdyż nie przeciwdziałał mobbingowi i dopuścił się naruszenia jego godności.

Gdy pracownik odchodzi z dnia na dzień z pracy z winy pracodawcy, to może żądać odszkodowania. Pracodawca musi mu je wypłacić za okres wypowiedzenia, a gdy rozwiązana umowa była umową na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - za 2 tygodnie.

Z wypłatą odszkodowania trzeba się liczyć, gdy pracownik zrezygnował z pracy, bo był mobbingowany, a pracodawca temu nie przeciwdziałał (art. 94 3 k.p.). Pracownik może od niego zażądać co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, które w 2006 r. wynosi 899,10 zł.

Roszczenia cywilne
Naruszając godność i dobra osobiste pracownika, pracodawca nie tylko łamie zasadę prawa pracy, ale także powszechny obowiązek szanowania godności i dóbr osobistych człowieka. Dlatego musi się liczyć z tym, że pracownik wystąpi przeciwko niemu do sądu z powództwem cywilnym, na co pozwala mu art. 24 k.c.

Przepis ten przewiduje, że pracownik, którego dobro osobiste zostało zagrożone bezprawnym działaniem pracodawcy, może żądać zaniechania tego działania.

A gdy już do naruszenia doszło, ma prawo domagać się podjęcia czynności, których efektem będzie usunięcie skutków tego naruszenia, np. złożenie oświadczenia w odpowiedniej formie i o odpowiedniej treści (publiczne przeprosiny). Wolno mu też wystąpić o rekompensatę pieniężną lub zapłatę odpowiedniej kwoty na wskazany cel społeczny. Gdyby poniósł szkodę majątkową, może domagać się jej naprawienia.

PRZYKŁAD 2
Pani Katarzyna była członkiem 10-osobowego zespołu. Każdy z nich został poddany ocenie pracowniczej. Ocena pani Katarzyny wypadła bardzo źle. Jej przełożony wytknął jej brak kompetencji, nieterminowość i niesumienność. Sprawa zakończyłaby się na upomnieniu i zobowiązaniu do poprawy, gdyby nie to, że w pisemnej ocenie jej szef użył obraźliwych słów "wsiowy głupek", "nieuk bez ambicji". Następnie powtarzał je w nieoficjalnych rozmowach z innymi pracownikami. Pani Katarzyna poczuła się obrażona i zażądała publicznych przeprosin. Ponieważ pracodawca odmówił, zwróciła się do sądu i tam sprawę wygrała.

Aby pracodawca odpowiadał za naruszenie godności lub innych dóbr osobistych pracownika, jego działanie musi być bezprawne. Nie będzie mogło być uznane za bezprawne takie jego działanie, które mieści się w granicach określonych ustawowo, np. przez kodeks pracy.

PRZYKŁAD 3
Nie jest bezprawnym naruszeniem dóbr osobistych pracownika sporządzenie i złożenie do jego akt osobowych notatki o jego zachowaniu w wyniku ustalenia przyczyn powstania konfliktu między pracownikami (wyrok SN z 4 czerwca 2002 r., I PKN 249/01). Pracodawca ma bowiem prawo przeprowadzić postępowanie wyjaśniające, zanim podejmie jakąkolwiek decyzję o losach pracownika. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->JADWIGA SZTABIŃSKA <!--sizec--></span><!--/sizec-->

--------------------------------------------------------------------------------

Czym są dobra osobiste
Dobra osobiste człowieka to przede wszystkim:

> zdrowie,
> wolność,
> cześć,
> swoboda sumienia,
> nazwisko lub pseudonim,
> wizerunek,
> tajemnica korespondencji,
> nietykalność mieszkania,
> twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska (art. 23 k.c.).

Godność pracownika z kolei to poczucie jego wartości.

Rz-plita 15.02.06  

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Na co może liczyć ofiara mobbingu : <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Ponad rok temu do kodeksu pracy wprowadzono przepisy antymobbingowe. Mimo licznych niejasności i trudności w ich interpretacji, każdy przedsiębiorca powinien wiedzieć, jakie roszczenia może wysunąć wobec niego ofiara mobbingu.

NA PODSTAWIE KODEKSU PRACY

Zadośćuczynienie za doznaną krzywdę
Na podstawie art. 94 3 § 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Prawo pracy nie regulowało wcześniej kwestii zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Ale i dzisiejsze przepisy nie zawierają również precyzyjnych podstaw stosowania oraz nie określają zasad odpowiedzialności pracodawcy. Dlatego trzeba sięgnąć do prawa cywilnego.

Aby wskazać czyjąś odpowiedzialność, musi wystąpić:
> szkoda,
> działanie lub zaniechanie tej osoby powodujące szkodę,
> związek przyczynowy między szkodą a określonym zachowaniem.
Przy mobbingu szkodą będzie rozstrój zdrowia, czyli zakłócenie funkcjonowania organów bez ich widocznego uszkodzenia, np. trwałe napięcie nerwowe, wstrząs nerwowy, nerwica, choroba psychiczna, depresja, ale także zatrucie lub różne bóle. Rozstrój może występować samoistnie, bez urazu fizycznego, np. silnywstrząs psychiczny spowodowany określoną sytuacją.

Zadośćuczynienie stanowi złagodzenie cierpień psychicznych i fizycznych, których doświadczyła ofiara mobbingu. Wskazanie w art. 94 3 § 3 k.p. na rozstrój zdrowia jest właściwe, bo mobbing powoduje konsekwencje w sferze psychicznej i fizycznej prześladowanego, czyli ujemne uczucia i ból towarzyszące określonym urazom. Co jednak zrobić, gdy mobbing nie wywołał rozstroju zdrowia? Wtedy pokrzywdzonemu przysługuje ochrona cywilnoprawna.

Do szkody natomiast dochodzi w wyniku działania lub zaniechania mającego oznaki mobbingu i swoje źródło w zachowaniu każdego, kto dopuszcza się go wobec prześladowanego. Wynika to z art. 94 3 § 3 k.p. - pracodawca odpowiada, jeżeli pracownik doznał rozstroju zdrowia w wyniku mobbingu. Jego odpowiedzialność jest więc oparta na zasadzie ryzyka absolutnego, gdyż nie muszą być spełnione ogólne przesłanki wynikające z prawa cywilnego. Będzie zatem odpowiadał także, gdy mobbingu dopuszcza się osoba wykonująca czynności na rzecz pracodawcy na podstawie umowy cywilnoprawnej. Ostatnią przesłanką jest związek przyczynowy między doznaną przez prześladowanego szkodą a nagannymi zachowaniami.

Aby dochodzić zadośćuczynienia za mobbing, pracownik musi wykazać wszystkie przesłanki, bo to na nim, w przeciwieństwie do dyskryminacji w zatrudnieniu, spoczywa ciężar dowodu (zgodnie z art. 6 kodeksu cywilnego).

Niewątpliwie utrudni to pokrzywdzonym dochodzenie roszczeń, bo choć wskazanie mobbera będzie łatwe, to udowodnienie zachowań mobbingowych i ich związku z doznaną szkodą już nie. Potwierdzają to pierwsze wyroki sądów.

PRZYKŁAD 1
W Sądzie Okręgowym w Lublinie powódka (pracowniczka uczelni) twierdziła, że jej bezpośrednia przełożona psychicznie znęcała się nad nią oraz bezpodstawnie oskarżała, że zbyt małą wagę przykłada do pracy ze studentami. Powódka wskazała, że dostała upomnienie za bierność oraz była nieustannie i niesłusznie krytykowana. Uniwersytet protestował przeciwko zarzutom byłej pracownicy. Twierdził, że mobbingu nie było. I przekonał lubelski sądokręgowy, który oddalił powództwo.

Licz w tysiącach
Gdy pracownik wykaże, że spełniły się przesłanki odpowiedzialności, będzie miał prawo do zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Kodeks pracy nie określa konkretnych kwot, posługuje się natomiast sformułowaniem "odpowiedniej sumy". Ten zwrot jest jednak utrwalony w orzecznictwie i oznacza, że wskazanie "odpowiedniej sumy" wymaga, aby rozpatrzyć wszystkie okoliczności sprawy, zwłaszcza rozmiar doznanej krzywdy, intensywność naruszenia, winę sprawcy i sytuację majątkową pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 2002 r., V CKN 1010/00).
Przy mobbingu trzeba uwzględnić dodatkowe podstawy określające wysokość zadośćuczynienia: rodzaj i sposób dokonania czynu, rozmiar i nasilenie cierpień, doznanie uczucia wstydu i poniżenia (wyrok SN z 22 marca 1978 r., IV CR 79/78, niepublikowany).
Przyjęcie takiej metody pozwala sądom zasądzić ofiarom mobbingu sumę zadośćuczynienia odpowiadającą ich rzeczywistym krzywdom. Zadośćuczynienie jako roszczenie ocharakterze kompensacyjnym powinno być bowiem ekonomicznie odczuwalne i stanowić ekwiwalent za doznaną krzywdę, a nie wyrównywać jedynie poniesione straty majątkowe.

W przykładzie 1 powódka domagała się od uniwersytetu 408 tys. zł zadośćuczynienia. W większości wypadków roszczenia oscylują wokół 50 -100 tys. zł, choć zdarzają się także na 500 tys. zł. Są już pierwsze wyroki w takich sprawach, choć żądania pokrzywdzonych nie zawsze są w pełni uznawane.

PRZYKŁAD 2
W grudniu 2005 r. Sąd Okręgowy w Łomży uznał, że pracowniczka Urzędu Skarbowego w Kolnie była szykanowana przez przełożonego. Z żądanych przez nią 51 tys. zł sąd przyznał jej 7,5 tys. zł i zwrot kosztów sądowych. Zasądzane w Polsce zadośćuczynienia są dużo niższe od tych w krajach zachodnich i nie są dużym obciążeniem dla sprawców prześladowań. Liczba spraw o mobbing może to jednak zmienić. Powinien to być sygnał dla pracodawców, aby skuteczniej podejmowali działania antymobbingowe w firmach.

Odszkodowanie za rozwiązaną umowęPracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania (na podstawie art. 94/3 § 4 k.p.). Nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Poszkodowany może liczyć na odszkodowanie przy rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia. Uwzględniając jednak specyfikę mobbingu, będzie to raczej ten drugi sposób. Pracodawca narusza bowiem jeden z podstawowych obowiązków - nie przeciwdziała mobbingowi, a pracownik, zgodnie z art. 94/3 § 5 k.p., przy wypowiadaniu umowy musi podać przyczynę rozwiązania stosunku pracy, do czego nie jest zobowiązany na mocy ogólnych przepisów kodeksu pracy. Ponadto niemożliwe wydaje się, aby pracownik pozostawał w miejscu pracy w okresie wypowiedzenia, jeżeli chce rozwiązać stosunek pracy z powodu mobbingu. Podobnie jak przy zadośćuczynieniu, tak przy odszkodowaniu nie będzie istotne, kto dokonywał działań mobbingowych. Roszczenie przysługuje zawsze, gdy pracownik rozwiązał stosunek pracy z tego powodu. Podstawą będzie sam fakt, że doszło do mobbingu jako naruszenia obowiązku pracodawcy (niekonieczne trzeba wskazywać, że jest to naruszenie ciężkie, jak przy art. 55 § 1 1 k.p.). Zgodnie z art. 94 3 § 5 k.p. pracownik będzie musiał podać go na piśmie jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Odszkodowanie w wysokości minimalnego wynagrodzenia (w tym roku 899,10 zł) nie jest satysfakcjonującą kwotą dla poszkodowanego ani znaczącą sankcją dla pracodawcy. Ponieważ nie została wskazana górna granica odszkodowania, to niewykluczone, że sądy będą zasądzały sumy odpowiadające rzeczywistej szkodzie, którą prześladowany poniósł w wyniku rozwiązania stosunku pracy i udowodnił. Nie będzie to jednak łatwe.

PRZYKŁAD 3
W jednej ze spraw mobbingowych sąd pracy w Białymstoku co prawda uznał, że atmosfera w miejscu pracy powoda odbiegała od stanu zapewniającego pracownikowi poczucie należytego bezpieczeństwa i mogła prowadzić do stresu, ale nie była bezpośrednią przyczyną rozwiązania stosunku pracy.

Roszczenie o rozwiązanie stosunku pracy
Pracownik ma roszczenie o rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, wynikające z art. 55 § 1 1 k.p. Będzie mógł je podnieść, jeżeli pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków.
Do nich należy m.in. zapewnienie bezpiecznych warunków pracy, w których nie mieszczą się procesy pracy, gdzie dochodzi do mobbingu. Tolerowanie przez pracodawcę tego zjawiska to także ciężkie naruszenie zasady kształtowania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy.
Przy mobbingu można również wskazać inne naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy: brak właściwej organizacji pracy, niestosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracy pracowników, brak poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracowników.

Po stronie pracownika rodzi to roszczenie o rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Wolno mu z tego skorzystać, jeżeli wykaże, że pracodawca ciężko naruszył podstawowe obowiązki, oraz wskaże jego winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Dowód jest na tyle trudny, że pracownicy rzadko odwołują się do tego sposobu. Przez kilka ostatnich lat Sąd Najwyższy zajmował się interpretacją art. 55 § 1 1 k.p. tylko sześć razy.
Pracownik może wybierać między roszczeniami określonymi w art. 55 § 1 1 i art. 94 3 § 4 k.p. Te wynikające z przepisów antymobbingowych łatwiej zastosować. Ponadto pozwalają one uzyskać wyższe odszkodowanie. Nie łączą się z innymi formami naprawienia szkody, np. odszkodowaniem na mocy prawa cywilnego za naruszenie dóbr osobistych. Ze względu na zasadę równego traktowania zatrudnionych należy przyjąć, że na podstawie art. 94 3 § 3 i 4 k.p. prawo rozwiązania stosunku pracy będzie przysługiwało także pracownikom mianowanym. Natomiast pracownicy powołani i wybierani będą mogli złożyć natychmiastową rezygnację ze stanowiska.

Z kolei art. 55 § 1 1 k.p. trudno będzie zastosować, gdy zachowania mobbingowe podejmuje np. współpracownik ofiary.

Brak określonej górnej granicy odszkodowania to lepsze rozwiązanie niż zryczałtowana kwota przysługująca z art. 55 § 1 1 k.p. oraz przy nieuzasadnionym lub sprzecznym z prawem wypowiedzeniu umowy o pracę. Te rekompensaty często nie naprawiają całej poniesionej szkody. Poza tym w razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 94 3 k.p. pracodawcy nie przysługuje odpowiednie odszkodowanie (art. 61 1 i 62 1 k.p.). Taki sposób przewiduje natomiast art. 55 § 1 1 k.p.

Inne roszczenia
Poszkodowany mobbingiem zawsze będzie miał prawo rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem bez potrzeby wskazywania przyczyny wypowiedzenia. Taki sposób rozwiązania umowy oraz rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia stanowi niekiedy sankcję dla pracodawcy.

PRZYKŁAD 4
Pracownik, który jest niezastąpionym dla pracodawcy specjalistą, stał się ofiarą mobbingu ze strony innego pracownika. Pracodawca nic nie zrobił, aby go ochronić przed tymi działaniami, dlatego prześladowany rozwiązał stosunek pracy. Jeżeli natomiast pracownik został zwolniony z pracy bez uzasadnionej przyczyny lub z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę i ma to związek z mobbingiem, to przed sądem pracy ma prawo dochodzić bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa już się rozwiązała - przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania (art. 45 k.p.).

Mobbing może mieć wiele postaci prześladowania, z którymi łączą się odpowiednie roszczenia:
> o sprostowanie świadectwa pracy (art. 97 § 21 k.p.),
> o uchylenie kary porządkowej (art. 112 k.p.),
> przysługujące za wypadek przy pracy określone w ustawie o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->


NA PODSTAWIE KODEKSU CYWILNEGO
Odpowiedzialność pracodawcy
W kodeksie pracy nie określono zasad odpowiedzialności pracodawcy za szkody majątkowe pracownika związane z rozstrojem zdrowia wywołanym mobbingiem, a dotyczące utraty zdolności do zarobkowania, kosztów leczenia, rehabilitacji i innych wydatków. Reguluje to natomiast art. 444 kodeksu cywilnego.
Czy poprzez art. 300 k.p. wolno go zastosować do spraw mobbingowych? Uważam, że jest to dopuszczalne, gdyż przyjęcie takiego mechanizmu nie godzi w zasady prawa pracy i umożliwia pracownikom lepszą ochronę, której nie gwarantują przepisy prawa pracy. Zatem na podstawie prawa cywilnego ofierze mobbingu przysługują roszczenia o naprawienie wszelkich szkód, jakie poniosła w wyniku prześladowania w firmie.
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->
JAKUB PLACUCH <!--sizec--></span><!--/sizec-->