Teraz jest 05 wrz 2025, 17:14



Odpowiedz w wątku  [ Posty: 75 ]  idź do strony:  1, 2, 3, 4, 5, 6  Następna strona
Mobbing 
Autor Treść postu
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Mobbing<!--sizec--></span><!--/sizec--><!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Art. 94(3) KP
§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Tezy z piśmiennictwa :
Mianem tym należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działania i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grupy i godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu.
Mobbing jest swoistym nękaniem, ustawicznym dręczeniem uzewnętrzniającym się w relacjach interpersonalnych występujących w ramach wykonywanych obowiązków zawodowych. Podejmując próbę zdefiniowania mobbingu w stosunkach pracy, można go zatem określić jako wszelkie zachowania w sytuacjach pracy zawodowej, które wywołują wśród niektórych pracowników lęk, strach i długotrwałe obawy, których skutki ujawniają się nawet uszczerbkiem na zdrowiu.
Mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą polega na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu, skierowanym wobec jednej lub kilku osobom, którego rezultatem jest psychiczne, psychosomatyczne i społeczne "wyniszczenie" pracownika. Szczególnie ważny jest w tym przypadku aspekt zdrowotny całego zagadnienia, co odróżnia zjawisko mobbingu od zwyczajnego konfliktu. Pod wpływem mobbingu osoby poszkodowane zostają zepchnięte w beznadziejność, bezradność oraz tracą możliwość obrony. Tego rodzaju działania charakteryzują się dużą częstotliwością występowania i utrzymywaniem się przez dłuższy okres (przynajmniej przez pół roku).

Przeciwdziałanie mobbingowi :
Zgodnie z art. 94 par. 1 pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Proszę o wyjaśnienie co to oznacza dla pracodawcy w praktyce. Czy jest on zobowiązany do organizowania szkoleń w tym zakresie?
Wszystko zależy od panujących stosunków pracowniczych u danego pracodawcy.
Jeżeli pracodawca ma świadomość, że podległa mu kadra kierownicza stosuje sposoby postępowania względem pracowników, które mogą być kwalifikowane jako mobbing, to powinien zorganizować wewnętrzne szkolenie dla kadry kierowniczej celem wyjaśnienia niedopuszczalności określonych zachowań.
Taki sposób postępowania odpowiada obowiązkowi zapisanemu w art. 94 pkt 2b K.p. Nie oznacza to oczywiście, że każdy pracodawca musi na ten temat organizować szkolenia. Czasem może wystarczyć rozmowa z daną osobą, która postępuje względem pracowników w sposób nieprawidłowy.
Warto też zwrócić uwagę na fakt, że w Polsce instytucja mobbingu dopiero zaistniała od 1 stycznia 2004 r. Z tego powodu trudno już oczekiwać radykalnych rozwiązań zmieniających istniejące stosunki zatrudnieniowe.
Mobbing jest poza tym trudny do udowodnienia, gdyż zasadniczo to pracownik musi udowodnić określone fakty.
Odmiennie rzecz wygląda z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu.
Myślę więc, iż pierwsze działania uzdrawiające stosunki pracy pójdą właśnie w tym kierunku, choćby ze względu na to, że pracodawca musi dowodowo odeprzeć zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu.
Komentator: Tadeusz Nycz – specjalizacja: Kodeks pracy; zatrudniony w PIP; autor licznych publikacji z dziedziny prawo pracyoraz 5 wydań Kodeks pracy z komentarzem.


Praca nie może być terrorem :

Krzyki, szykany, zastraszanie. To mobbing, któremu od 1 stycznia 2004 r. pracodawca musi przeciwdziałać. Mało tego, ponosi on odpowiedzialność za mobbing nawet wtedy, gdy nie on sam, ale jego pracownik dopuszcza się takich zachowań.
Nękany pracownik może żądać zadośćuczynienia pieniężnego, a w razie rozwiązania umowy także odszkodowania. Jednak przed sądem to pracownik musi udowodnić, że był ofiarą mobbingu.
Mobbing to wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. (art. 94§ 2 kodeksu pracy, w skrócie k.p.).
Potocznie takie zachowania nazywa się terrorem psychicznym, znęcaniem się psychicznym, molestowaniem psychicznym.

SZYDZENIE
Mobbingiem jest: stałe przerywanie wypowiedzi, reagowanie krzykiem i pomstowaniem, ciągłe krytykowanie, pogróżki, upokarzające gesty i spojrzenia, unikanie rozmów, niedopuszczanie do głosu, traktowanie jak powietrze, rozsiewanie plotek, ośmieszanie, sugerowanie choroby psychicznej, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność.

ODBIERANIE LUB ZARZUCANIE
Mobbing może też odnosić się wprost do sytuacji zawodowej i polegać na tym, że pracownik nie będzie dostawał żadnych zadań do wykonania, będą mu je wręcz odbierane. To typowy sposób postępowania z niechcianym pracownikiem. Gotowy do pracy, z czasem czuje się wyeliminowany z zespołu i musi odejść (por. Maciej Nałęcz w: W. Muszalski, "Kodeks pracy - komentarz", wyd. 4, Warszawa 2004, art. 94 3).
Może być też przeciwnie - pracownik będzie zarzucany zadaniami, będą mu zlecane prace bezsensowne, przekraczające możliwości i kompetencje, będzie zmuszany do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia.
Ale uwaga: mobbingiem nie jest egzekwowanie wykonywania poleceń, o ile nie narusza godności pracownika.

DŁUGOTRWAŁY I SYSTEMATYCZNY
Mobbing to proces, który trwa. Jak długo i z jaką częstotliwością - tego kodeks pracy nie precyzuje. O tym, w razie sporu, decyduje sąd. Jedno jest pewne - naganne zachowania muszą się powtarzać wielokrotnie. Jednorazowe działanie, np. wyładowanie agresji, nie jest mobbingiem.

NIE TOLERUJ
Z kodeksu pracy wynika, że pracodawca musi przeciwdziałać mobbingowi. W jaki sposób? Generalnie ma zapobiegać wystąpieniu przemocy psychicznej w miejscu pracy, pomagając ofierze i eliminując mobbing, który już zaistniał. Co to oznacza w praktyce? Jedną z metod jest z pewnością rozpowszechnianie wiedzy na temat mobbingu wśród samych pracowników (doręczanie informacji pisemnej, mailowo lub na tablicy ogłoszeń).
- Podnoszenie świadomości pracowników oraz szkolenia, zarówno dla kadry kierowniczej (jak unikać określonych zachowań), jak i dla pracowników (jak reagować) to najskuteczniejsze metody zapobiegania mobbingowi - mówi Elżbieta Linowska z Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego.
- Można też zawrzeć pakiety antymobbingowe, ale precyzując w nich konkretne działania. Najłatwiej zapobiegać, gdy szef rozumie, że tolerowanie mobbingu psuje stosunki pracy i wizerunek firmy.

Inne sposoby:
- Zakaz wzajemnego mobbowania i obowiązek informowania o takich wypadkach można wpisać do regulaminu pracy.
- Warto opracować procedurę, która pozwoli na zwracanie się o pomoc z pominięciem drogi służbowej. Dzięki temu pracownik będzie mógł zwrócić się o pomoc do innej osoby niż bezpośredni przełożony, gdy ten jest właśnie mobberem.
-Można powołać komisję, która rozpatrywałaby skargi oraz określić sankcje wobec sprawców przemocy psychicznej.
- Warto pomyśleć nad poprawą organizacji pracy, np. jednoznacznie określić kompetencje pracowników i ich służbową podległość, sposoby podejmowania decyzji, zasady przepływu informacji.
- Pracodawca może zapewnić poszkodowanemu opiekę lekarską, psychologiczną, prawną, pomoc w przekwalifikowaniu się. W przeciwdziałaniu mobbigowi mogą go wspierać przedstawiciele pracowników lub instytucje zewnętrzne, np. specjalistyczne poradnie, stowarzyszenia antymobbingowe.

ZA CO ODPOWIADA PRACODAWCA
Niestety, odkąd wprowadzono do kodeksu pracy przepis o mobbingu, pracodawcy częściej zastanawiają się, jak uniknąć odpowiedzialności, a nie samego zjawiska. Szukają metod na uniemożliwienie pracownikom gromadzenia dowodów. Pytają na przykład, czy można wprowadzić do regulaminu pracy zapis zakazujący sporządzania nagrań na terenie zakładu pracy.
Przypomnijmy więc raz jeszcze: konsekwencje dopuszczania się bądź tolerowania mobbingu w pracy ponosi pracodawca, nawet wtedy, gdy to nie on sam jest mobberem, ale jego pracownik (art. 94 3 § 3 i 4<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->).
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->
MAGDALENA JANUSZEWSKA-Rzeczpospolita 30.03.2005r.
<!--sizec--></span><!--/sizec-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


27 maja 2006, 16:58
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Mobberem jest zwykle mężczyzna <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->12 mln pracowników z obszaru Unii Europejskiej doświadczyło mobbingu w 2003 r. (według danych Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy).
Mobbing odczuwa aż 40 proc. polskich pracowników. Mobberem jest zwykle mężczyzna (60 proc.) między 35 a 45 rokiem życia, z wyższym wykształceniem, bezpośredni przełożony, który stosuje podobne metody wobec innych pracowników. Jego ofiara ma wyższe wykształcenie (47,5 proc.), nie zajmuje stanowiska kierowniczego (83,1 proc.), pracuje na czas nieokreślony.
Pomocy szuka u kolegów z pracy (39 proc.), rodziny (36 proc.), rzadziej np. w stowarzyszeniach antymobbingowych.
Negatywnemu zjawisku sprzyjają niejasne kryteria oceny pracownika, oderwanie wynagrodzenia od wyników pracy i koncentracja władzy w rękach przełożonego. Znaczenie ma też sytuacja na rynku pracy. Branże narażone na mobbing to usługi, handel, służba zdrowia, oświata, administracja publiczna. Nękany pracuje mniej efektywnie, brak mu motywacji, czasem zmienia pracę.
Mobber zwykle nie ponosi żadnych konsekwencji, czasem spotyka się z krytyką otoczenia i traci autorytet. Zwykle nie pamięta się o tym, że skutki mobbingu ponosi także organizacja - spada efektywność pracy, następuje fluktuacja kadry, cierpi na tym wizerunek firmy. Przemoc w pracy istnieje za przyzwoleniem otoczenia, zdarza się, że przy niewiedzy głównych szefów. Bywa też w relacjach między pracownikami. Zwykle pojawia się tam, gdzie łamane są i inne prawa pracownicze. Wnioski te płyną z badań przeprowadzonych przez Katarzynę Delikowską na przełomie 2002/2003 r. na populacji ponad 2,6 tys. polskich pracowników. Przyjęto w nich, że można mówić o mobbingu, gdy pracownik spotyka się z jego przejawami minimum raz w tygodniu przez co najmniej 6 miesięcy<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->(opubl. "Społecznik" nr 7, Wspólnota Robocza Związków Organizacji Socjalnych). <!--sizec--></span><!--/sizec-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


27 maja 2006, 17:00
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Mobbing to działania i zachowania: <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->> dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu,
> polegające na nękaniu i zastraszaniu,
> systematyczne i długotrwałe,
> których celem jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Ich efektem jest:
> zaniżona ocena przydatności zawodowej,
> poczucie poniżenia lub ośmieszenia,
> odizolowanie od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu.

Z sal sądowych - Nieprzychylne gesty to nie mobbing
Pracownica białostockiego sanepidu zajmowała tam stanowiska kierownicze. Twierdziła, że była prześladowana psychicznie przez grupę osób skupionych wokół nowego dyrektora. Stopniowo odsuwano ją od obowiązków, dyskredytowano umiejętności, krytykowano, co doprowadziło ją do rozstroju nerwowego. W końcu dostała propozycję zmiany warunków zatrudnienia. Gdy jej nie przyjęła, została zwolniona. Pod koniec ubiegłego roku sąd okręgowy w Białymstoku uznał, że w sanepidzie nie doszło do mobbingu, że zmiana warunków pracy i płacy pracownicy była zgodna z prawem. Nieprzychylnych gestów, jakie czyniła wobec niej pewna grupa pracowników, sąd nie uznał za mobbing (na podst. PAP).

Kontrole to nie szykany
Zarzut szykanowania postawiła uczelni pracownica naukowa z Opola. Przed sądem domagała się odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy, zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych (wtedy nie było jeszcze w k.p. przepisów o mobbingu). Zwierzchnicy demonstracyjnie przychodzili na jej zajęcia, w radzie wydziału, gdzie byli przedstawiciele studentów, dyskutowano o jej pracy i kwalifikacjach. SN stwierdził, że nie były to szykany, ale dopuszczalne czynności kontrolne. W sprawie tej zabrakło też dowodów, bo jedynym świadkiem był brat powódki (sygn. II PK 198/04). <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


27 maja 2006, 17:01
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> CZEGO MOŻE ŻĄDAĆ OFIARA? <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jeśli chodzi o ofiarę mobbingu, to nie ma znaczenia to, jakie miejsce zajmuje ona w strukturze organizacyjnej. Czy jest na przykład sekretarką, czy menedżerem na wysokim stanowisku.
Ważne, by był to pracownik, bo według kodeksowych przepisów o mobbingu ochronie podlega tylko osoba mająca status pracownika. Inni, np. zatrudnieni na podstawie umowy cywilnoprawnej, mogą dochodzić swoich roszczeń na podstawie kodeksu cywilnego.

ZADOŚĆUCZYNIENIE ZA ROZSTRÓJ
Pracownik, który w wyniku mobbingu doznał rozstroju zdrowia, może żądać zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 94 3 §3 k.p.). Kwota nie jest ograniczona żadnym limitem.
W literaturze pojawiają się rozbieżności co do rozmiaru krzywdy, jaki powinien być rekompensowany: czy chodzi tylko o uszczerbek zdrowia, czy także całokształt doznanej krzywdy. W tym drugim wypadku zadośćuczynienie łączy w sobie elementy odszkodowania związanego ze szkodą na osobie (ma ono pokryć np. koszty leczenia, zakupu leków) i roszczenia o zadośćuczynienie (tj. ma prowadzić do pieniężnego wyrównania doznanych krzywd).
Za każdym razem właściwą kwotę ustala sąd.
Niektórzy uważają, że kodeks pracy w pewien sposób ogranicza roszczenia wobec pracodawcy. Skoro bowiem pracownik dochodzi zadośćuczynienia za mobbing na podstawie kodeksu pracy, to nie może zrobić tego na podstawie kodeksu cywilnego. A zgodnie z k.c. za rozstrój zdrowia można domagać się nie tylko zadośćuczynienia, ale także renty (jeśli osoba utraciła zdolności zarobkowe), zwrotu kosztów leczenia czy przekwalifikowania się (w razie takiej konieczności).

ODSZKODOWANIE ZA ROZWIĄZANIE UMOWY
Pracownik, który nie wytrzymuje presji, często decyduje się na odejście z pracy. Art. 94 3 k.p. nie określa trybu, w jakim ofiara mobbingu powinna rozwiązać umowę o pracę. Decyzja o tym, jak to uczynić (za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia) należy do pracownika. Ważne, by oświadczenie o rozwiązaniu umowy przygotowała na piśmie, a jako przyczynę podała mobbing (art. 93 3 §5 k.p.). Jest to niezbędne do dochodzenia odszkodowania (art. 94 3 §4 k.p.). Jeśli to pracodawca rozwiąże umowę lub zostanie ona rozwiązana za porozumieniem stron, pracownik nie będzie mógł dochodzić odszkodowania.

W JAKIEJ WYSOKOŚCI?
Wysokość odszkodowania - inaczej niż zadośćuczynienia - ma dolną granicę: nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia aktualnie 849 zł). Oczywiście powinno ono pokrywać faktyczną wysokość poniesionej przez pracownika szkody.
Za szkodę można uznać np. utracone zarobki, w związku z rozwiązaniem umowy o pracę przed czasem, na jaki została zawarta. W tym wypadku pracodawcy mogą bronić się tym, że szkoda jeszcze nie zaistniała, a mogłaby wcale nie mieć miejsca, jeśli pracownik byłby wcześniej zwolniony.
Inny rodzaj szkody to nieotrzymanie pewnych świadczeń związanych z pozostawaniem w stosunku pracy, np. utrata prawa do nagrody jubileuszowej (jeśli wypowiedzenie umowy nastąpiło na krótki czas przed nabyciem prawa do niej).
W praktyce pozwy opiewają na różne sumy; pracownica piekarni w Zagłębiu domaga się 10 tys. zł, emerytowana pracownica Akademii Górniczo-Hutnicznej w Krakowie - 230 tys. zł, a była pracownica UMCS w Lublinie - ponad 400 tys. zł. Wysokie kwoty wcale nie są rzadkością.

I JEDNO, I DRUGIE
Pracodawcy powinny być też przygotowani na gorszy wariant.
Pracownik może dochodzić od pracodawcy zarówno zadośćuczynienia, jak i odszkodowania.
Jeśli zdecyduje się na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, może też wystąpić o odszkodowanie z art. 55 k.p. Jest to możliwe, bo według art. 94§1 k.p. przeciwdziałanie mobbingowi to obowiązek pracodawcy. Skoro ten się z niego nie wywiązuje, to pracownik ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 §1zd. 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy wobec pracownika.
Przepisy dają więc możliwość żądania dwóch odszkodowań jednocześnie: z art. 94 3 § 4 i 55 § 1 1 k.p. (zob. P. Wojciechowski "Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy", PiZS, nr 10/2004, s. 38).

DOWIEŚĆ MUSI OFIARA
Należy pamiętać, że to pracownik musi udowodnić, że był ofiarą mobbingu. Na ogół wiąże się to dla niego z kłopotami z powołaniem świadków i przedstawieniem dowodów. Niełatwo mu też pozyskać adwokata. Może jednak korzystać z pomocy związków zawodowych lub okręgowej inspekcji pracy. Im łatwiej wystąpić w roli świadka niż kolegom zza biurka.
Jednak z wysuwaniem zarzutów pracownik musi uważać - w opinii komisji UE ds. przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy jednym z wyjątkowo groźnych działań mobbingowych jest fałszywe obwinianie o jego stosowanie. Definicja mobbingu nie jest doskonała, a praktyka dopiero się kształtuje.

MAGDALENA JANUSZEWSKA-Rzeczpospolita 30.03.2005r.
--------------------------------------------------------------------------------

Pracownik ma gorzej - Elżbieta Linowska z Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego w Gdańsku
- Zgłasza się do nas coraz więcej osób, ale tylko 10 proc. spraw to mobbing. Obecnie interesujemy się ponad dwustoma, głównie pracowników oświaty i wyższych uczelni, administracji publicznej, banków i służb mundurowych. Pracownikom radzimy, aby nie dawali się sprowokować i uczyli się radzić sobie ze stresem. Warto zwrócić się po pomoc do innych osób w firmie, bo czasem udaje się zażegnać konflikt w zarodku. Jeśli pracownik nie może dalej pracować, zalecamy rozwiązanie umowy z podaniem jako przyczyny mobbingu. Jeżeli osoba jest w stanie ponieść koszty procesu, doradzamy też występowanie na drogę cywilną.
Niestety, pracownik w sądzie jest zwykle przegrany, bo brakuje mu dowodów. Pracodawcę stać na adwokata i dołączenie, a nawet spreparowanie dokumentów i powołanie świadków. Zdarza się, że w skrajnych sytuacjach kierujemy sprawę do prokuratury.
Problem tkwi również w tym, że mobberem jest osoba, a odpowiedzialność ponosi pracodawca. Lepiej byłoby, gdyby koszty ponosił mobber.
- Trafiają do nas też pracodawcy. Nie radzą sobie z pracownikami, którzy np. publicznie ich krytykują, piszą donosy. Pracownicy tacy stają się aktywni, gdy wyczują słabego kierownika.
Radzimy wówczas wykorzystanie kodeksowych środków, takich jak: nałożenie kary porządkowej, udzielenie upomnienia czy przeniesienie do innego działu.  <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


27 maja 2006, 17:02
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->MOBBING A DYSKRYMINACJA : <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie zarówno mobbingowi, jak i dyskryminacji. Jednak granice między jednym a drugim są płynne. W rezultacie pracownik może wybrać roszczenie, które jest dla niego łatwiejsze do udowodnienia lub korzystniejsze finansowo.
Mobbing nie musi wiązać się z kryteriami dyskryminacji: płcią, wiekiem, orientacją seksualną. Zwykle jest konsekwencją nierozwiązanego konfliktu. W odróżnieniu od dyskryminacji, zawsze ma charakter długofalowy.

CZYM JEST DYSKRYMINACJA
Zgodnie z zasadą niedyskryminacji pracownicy powinni być traktowani równo w zakresie: nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, jak też bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 18 3a § 1 k.p.).

Przejawem dyskryminacji jest:
> molestowanie, czyli zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności, poniżenie lub upokorzenie pracownika (art. 18 3a §5 k.p.) oraz
- molestowanie seksualne, czyli nieakceptowalne zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności, poniżenie albo upokorzenie pracownika (art. 18 3a §6 k.p.).

Granice między dyskryminacją a mobbingiem są płynne.
- W rezultacie pracownik może wybrać roszczenie, które jest łatwiejsze do udowodnienia lub korzystniejsze finansowo. Różnica sprowadza się do innego rozłożenia ciężaru dowodu. W sprawach, w których pojawia się zarzut dyskryminacji, obowiązek dowodzenia przeniesiony jest na pozwanego pracodawcę. Pracownik powinien jedynie wskazać fakty potwierdzające dyskryminację. Natomiast pracodawca, jeśli chce uwolnić się od tego zarzutu, musi dowieść, że kierował się innymi względami niż np. płeć pracownika. To on musi wykazać, że pracownik nie był dyskryminowany - wyjaśnia sędzia Lucyna Oleszek, naczelnik Wydziału Spraw z Zakresu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Ministerstwie Sprawiedliwości.
Za naruszenie zasady równego traktowania pracownik może żądać odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie (art. 18 3d k.p.).
Pracodawca nie może wypowiedzieć stosunku pracy lub rozwiązać go bez wypowiedzenia, podając jako przyczynę to, że pracownik skorzystał z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania (art. 18 3e k.p.).
Niezależnie od tych przepisów szczególnych, jeżeli pracodawca naruszył zakaz dyskryminacji, pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->
MAGDALENA JANUSZEWSKA-Rzeczpospolita 30.03.2005r.
<!--sizec--></span><!--/sizec-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


27 maja 2006, 17:04
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Mobbing to nie dyskryminacja <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Istotna różnica między mobbingiem a dyskryminacją polega na tym, że gdy pada zarzut mobbingu, pracownik musi udowodnić, że był ofiarą, natomiast przy zarzucie dyskryminacji to pracodawca musi wykazać, że nie dyskryminował.

Ilu się skarżyło
W 2004 r. do PIP napłynęło 395 skarg, w których podnoszono zarzut mobbingu. 74 były w pełni lub części uzasadnione. Na dyskryminację skarżyło się 94 pracowników, a uzasadnionych była połowa skarg. Zarzut molestowania seksualnego podniesiono w 8 skargach (połowa bezzasadna).  

Za mobbing-do jakiego sądu?
Czy roszczenia o mobbing powinno się kierować do sądu pracy, czy do sądu cywilnego? Czy można pozwać także pracownika, który mobbing stosował (np. członka zarządu spółki)?Z art. 94(3) k.p., który definiuje mobbing, wynika, że pracownik, u którego wywołał on rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jest to roszczenie pracownika przeciwko pracodawcy wynikające ze stosunku pracy, właściwy do rozpoznania sprawy będzie zatem sąd pracy.
Do, sądu cywilnego możni natomiast skierować roszczenie o zasądzenie zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną naruszeniem dóbr osobistych. Między tym roszczeniem a roszczeniem z tytułu mobbingu istnieje zasadnicza różnica.
W przeciwieństwie do mobbingu, który z założenia ma mieć charakter uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika, naruszenie dóbr osobistych może wynikać z zachowania incydentalnego, nawet krótkotrwałego — np. jednorazowej, publicznej obrazy w gronie współpracowników. Ponadto dla dochodzenia roszczeń z powodu mobbingu wymagane jest, aby pracownik wykazał, iż doznał z tego powodu rozstroju zdrowia (w praktyce konieczne będzie zaświadczenie lekarskie). Roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych można dochodzić niezależnie od tego, czy rozstrój zdrowia nastąpił. Wreszcie roszczenie z powodu mobbingu może być skierowane wyłącznie przeciwko pracodawcy (firmie, jednostce organizacyjnej). Natomiast zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych można domagać się zarówno od praco.-dawcy, jak i od osoby fizycznej (kierownika, dyrektora, prezesa, współpracownika, który naruszył nasze dobra osobiste swoim zachowaniem).
Wadą postępowania cywilnego jest - jak wiadomo — jego przewlekłość oraz brak ustawowego zwolnienia od kosztów sądowych (które — z pewnymi wyjątkami — jest zasadą w postępowaniu z zakresu prawa pracy). Można jednak ubiegać się o zwolnienie od tych kosztów. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->PRAWNIK MICHAŁ JASZEWSKI – Tygodnik Solidarność 17/05 <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


27 maja 2006, 17:05
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Przeciwdziałanie mobbingowi wymaga zmiany przepisów  <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Rozwiązania prawne mające przeciwdziałać mobbingowi są niewystarczające, dlatego należy znowelizować Kodeks pracy, bądź stworzyć odrębną ustawę przeciwdziałającą patologiom w miejscu pracy - uważają uczestnicy debaty "Mobbing i jego znaczenie dla pracowników i pracodawcy".

Sesję, która odbyła się we wtorek w Warszawie zorganizował minister sprawiedliwości i pełnomocnik rządu ds. równego statusu kobiet i mężczyzn. Mobbing nie jest zjawiskiem nowym, ale dopiero w 2004 r. został zdefiniowany w Kodeksie pracy. Oznacza m.in. działania skierowane przeciwko pracownikowi, a polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę, mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W efekcie, mobbing prowadzi do zaburzeń zdrowia, także psychicznych.

"Dzięki tym zapisom, każdy pracownik może zwrócić się do sądu pracy, który - jeśli stwierdzi, że mobbing miał miejsce - zasądzi odszkodowanie lub zadośćuczynienie od pracodawcy" - mówiła Iwona Hickiewicz, dyrektor Departamentu Prawnego Państwowej Inspekcji Pracy, do której także można zgłaszać ten problem. Jednak zdaniem większości uczestników dyskusji rozwiązania prawne i instytucjonalne nie są wystarczające.

Według dr Jerzego Jędryki, głównego specjalisty Izby Cywilnej Sądu Najwyższego, możliwości uzyskania odszkodowania nie prowadzą jednak do szerokiego korzystania z tego w praktyce.

"Trudno sobie wyobrazić pracownika, który w trakcie zatrudnienia wystąpi z roszczeniem odszkodowawczym wobec pracodawcy za stosowanie mobbingu (lęk przed utratą pracy)" - mówił.

Zwracał też uwagę, że zwolnienie od kosztów sądowych w sprawach przed sądami pracy i ubezpieczeń społecznych może sprawić, że pracownicy, nie mając nic do stracenia, będą nadużywali kwestii mobbingu, działając w konsekwencji na niekorzyść rzeczywistych ofiar. Radził, by zastanowić się nad mechanizmem polubownego załatwiania sporu, np. przy wykorzystaniu istniejących w zakładach pracy komisji pojednawczych.

Jędryka jest zdania, że należy znowelizować Kodeks pracy, bądź wręcz stworzyć nową ustawę poświęconą mobbingowi i innym patologiom w miejscu pracy. O tym, że powinna powstać regulacja poświęcona wyłącznie mobbingowi przekonana jest pełnomocnik rządu ds. równego statusu kobiet i mężczyzn Magdalena Środa.

"Powinna być osobna ustawa antymobbingowa, zwłaszcza na takim, wzrastającym rynku pracy, jak w Polsce" - mówiła Środa. "Jest bardzo silna konkurencja, pojawia się wiele korporacji, i jeszcze przy takim poziomie bezrobocia mobbing będzie zjawiskiem coraz częstszym i przyjmującym coraz bardziej zróżnicowane formy" - dodała.

O tym, że osobna ustawa nie jest potrzebna przekonywała z kolei prezydent Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych "Lewiatan" Henryka Bochniarz. Jej zdaniem należy najpierw "rozpoznać zjawisko", a dopiero potem zmieniać prawo. A na razie - wyznaczyć jasne kryteria oceny pracy pracowników, położyć większy nacisk na prewencję - np. szkolenia pracowników i menedżerów.

Bochniarz powiedziała, że prawdopodobnie jesienią zakończą się prace nad kodeksem biznesowym, który będzie jednoznacznie potępiał pracodawców stosujących mobbing. Powiedziała, że zjawisko mobbingu jest marginalne. Powoływała się przy tym na sondaż CBOS z 2002 roku, w którym 82 proc. badanych deklarowało, że nigdy nie było ofiarami mobbingu, a 17 proc. respondentów stwierdziło, że w ostatnich pięciu latach było szykanowanych przez przełożonego.

Przypomniała także dane PIP, z których wynika, że w 2004 do Inspekcji wpłynęły 394 skargi dotyczące mobbingu, z czego połowa okazała się bezzasadna, a tylko 31 skarg było w pełni uzasadnionych.

W pierwszym kwartale 2005 r. do PIP wpłynęło 188 skarg, z czego 28 zostało uznanych za zasadne. Uczestnicy dyskusji zwracali uwagę na niespójność przepisów i kłopoty z ich interpretacją (mobbing mylony jest z molestowaniem seksualnym, dyskryminacją) oraz na koszty ekonomiczne i społeczne mobbingu. Podkreślali, że nie tylko pracodawcy stosują mobbing, ale także współpracownicy i inne osoby. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Źródło: PAP <a href="http://www.infor.pl/?rodzaj=2&news=1238" target="_blank">http://www.infor.pl/?rodzaj=2&news=1238</a> ... nik=ogolny <!--sizec--></span><!--/sizec-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


27 maja 2006, 17:06
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Przepisy o mobbingu trzeba będzie poprawić : <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Mimo iż mobbing to problem występujący w stosunkach pracy od dawna, w języku polskim pojawił się niedawno, a do kodeksu pracy trafił dopiero w ubiegłym roku. Już krótki okres stosowania nowych przepisów pokazał, że regulacja ta ma wiele wad.
Wątpliwości budzi już sama definicja (art. 94 /3/ k.p.). Trudno odróżnić mobbing od innych patologicznych zjawisk w miejscu pracy. Przepis wymaga, by nękanie wywołało u pracownika zaniżoną przydatność zawodową, czego nie musi on przecież odczuwać.
Aby ubiegać się o odszkodowanie, zainteresowany musi udowodnić, że stał się jego ofiarą. Sąd z kolei musi ocenić, czy przyczyną rozstroju zdrowia ofiary jest właśnie mobbing. Kodeks przewiduje też rozwiązanie przez ofiarę umowy o pracę, nie uwzględniając, że stosunek pracy powstaje także na innych podstawach, np. wyboru.
Przepisy kodeksu pracy o mobbingu nie mają charakteru lex specialis w stosunku do kodeksu cywilnego. Ofiara może więc jednocześnie dochodzić swoich praw przed sądem pracy i cywilnym. - W wypadku mobbingu dochodzi do naruszenia dóbr osobistych. W pierwszej kolejności powinny więc przysługiwać roszczenia niemajątkowe, a dopiero potem odszkodowanie. Możliwość dochodzenia odszkodowania przed sądem pracy otwiera też furtkę dla nieuczciwych pracowników - mówił dr Grzegorz Jędrejek, główny specjalista w Sądzie Najwyższym, podczas konferencji "Mobbing i jego znaczenie dla pracowników i pracodawcy", która odbyła się wczoraj w Ministerstwie Sprawiedliwości.

Przepisy dotyczące mobbingu trzeba potraktować jako punkt wyjścia do dalszych prac legislacyjnych. - Zapowiadana rekodyfikacja prawa pracy to doskonała okazja, aby je poprawić, albo, wzorem państw skandynawskich, uregulować mobbing w osobnej ustawie. Warto też się zastanowić, jak daleko obarczać odpowiedzialnością pracodawcę - uważa Elżbieta Wichrowska-Janikowska z Biura Rzecznika Praw Obywatelskich. Pracodawcy zaś krytykują pomysł stworzenia kolejnej ustawy. - Polskie prawo i tak jest już przeregulowane. Mobbing jest słabo zdiagnozowany, dlatego bałabym się najpierw myślenia o ustawie, a dopiero potem o zjawisku. Nowelizując kodeks pracy, należy pamiętać, że nasza gospodarka jest zdominowana przez małe, często rodzinne przedsiębiorstwa - twierdzi Henryka Bochniarz, prezydent Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych.

Przeciwdziałanie mobbingowi to ustawowy obowiązek pracodawcy. Pomóc mogą nie tylko przepisy. W Centralnym Instytucie Ochrony Pracy trwają prace nad kwestionariuszem, na podstawie którego pracodawca mógłby wykryć mobbing. Rozwiązanie takie sprawdza się w Norwegii. Pracodawcy mogą też powoływać mediatorów do rozwiązywania konfliktów. Społecznego doradcę do spraw przeciwdziałania mobbingowi wyznaczono w Ministerstwie Sprawiedliwości.

- Podporządkowujemy się nie tylko normom prawnym, ale też np. obyczajowym. Aby przeciwdziałać mobbingowi, konieczny jest szacunek dla godności człowieka, życzliwość, przejrzystość zasad i wewnętrzny ład w organizacji oraz wrażliwość na słabych i dyskryminację - uważa prof. Magdalena Środa, pełnomocnik rządu ds. równego statusu kobiet i mężczyzn. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->MAGDALENA JANUSZEWSKA-Rzeczpospolita 1.06.2005r. <!--sizec--></span><!--/sizec-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


27 maja 2006, 17:07
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Jeden dzień mobbingu przyczyną zwolnienia : <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Poniżanie pracowników nawet przez jeden dzień może być uznane za mobbing – ważna jest uporczywość tego działania, a nie wykonywanie go w jakimś określonym czasie. Pracodawca zaś ma obowiązek nie tylko samemu nie mobbingować, ale także reagować, kiedy inni pracownicy zachowują się w taki naganny sposób.
Urszula O. – powódka – była kierowniczką sklepu mięsnego należącego do sieci sklepów Zakładów Mięsnych Pamso S.A. w Pabianicach. 20 sierpnia 2002 r. w sklepie tym usiłowano ukraść wędliny. Kradzież ta została udaremniona, jednak jej skutkiem było dokonanie inwentaryzacji, w wyniku której pracodawca wykrył nieprawidłowości w funkcjonowaniu sklepu. Ponadto 4 pracownice sklepu złożyły do pracodawcy pismo, w którym oświadczyły, iż powódka poniżała je i ubliżała im słowami powszechnie uznanymi za wulgarne. Pracodawca zareagował w ten sposób, iż 20 września 2002 r. rozwiązał dyscyplinarnie umowę o pracę z Urszulą O.
Jako przyczyny rozwiązania umowy podał przyjmowanie towarów poza ewidencję oraz sprzedaż z pominięciem kasy fiskalnej, a także poniżanie podległego sobie personelu.
Urszula O. wniosła pozew, w którym zażądała odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Sąd I instancji powołał biegłego, który jednak nie był w stanie ustalić, czy rzeczywiście wystąpiły naruszenia przy ewidencjonowaniu i sprzedaży towaru. Natomiast określając stosunek powódki do pracownic, sąd stwierdził, że było to zachowanie naganne, ale nie ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Dlatego zasądził odszkodowanie na rzecz Urszuli O.
Innego zdania był sąd II instancji, który uznał, że niewłaściwy stosunek do podwładnych to samoistna przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy na postawie art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy i dlatego oddalił powództwo. Powódka zaskarżyła ten wyrok kasacją. Jej pełnomocnik argumentował, że art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych – co w przypadku powódki nie miało miejsca.
Była ona bowiem wielokrotnie nagradzana, a w sklepie przez nią prowadzonym nigdy nie odnotowano żadnych braków. Jej zachowanie nie stworzyło zagrożenia dla interesów pracodawcy, a jednorazowego oświadczenia złożonego przez 4 pracownice – w którym skarżą się one na zachowanie powódki – nie można zakwalifikować jako długotrwałego, uporczywego nękania. Tylko wtedy można by mówić o tym, że powódka stosowała mobbing. Pełnomocnik pozwanej spółki argumentował zaś, iż nawet gdyby nie było przepisu art. 943 k.p. (moobing), to i tak naruszenie godności osobistej pracowników nie jest dopuszczalne i stanowi samoistną podstawę do rozwiązania umowy o pracę.
Sąd Najwyższy oddalił kasację. W ustnym uzasadnieniu sąd stwierdził, że w pojęciu starannego, sumiennego wykonywania obowiązków pracowniczych nie mieści się takie zachowanie, które zarzucono powódce – i które zostało zebranym materiałem dowodowym potwierdzone. Artykuł 94/3 k.p. zakazuje mobbingu nie tylko pracodawcy, ale także nakazuje, aby eliminował on takie zachowania, jeśli występują w jego zakładzie pracy. W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek podjęcia stosownych działań. Uporczywość mobbingu oznacza nie tylko zachowanie, które nie daje się łatwo powstrzymać, ale także uciążliwość, powtarzanie działań, które trudno wytrzymać. Treść tego przepisu jest bogata, a zachowanie powódki zdecydowanie można nazwać mobbingiem.
Sygn. akt I PK 290/04 <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Maria Sankowska-Gazeta Prawna 1.07.2005r. <!--sizec--></span><!--/sizec-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


27 maja 2006, 17:09
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Mobbing nie musi trwać długo <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Uporczywe nękanie lub zastraszanie pracownika nie musi trwać długo, by uznać je za mobbing. Wystarczy nawet dniówka robocza - stwierdził Sąd Najwyższy.
W efekcie dyscyplinarne zwolnienie Urszuli O., wieloletniej kierowniczki sklepu mięsnego w Pabianicach, za to, że nawymyślała swoim podwładnym - jest niepodważalne. Kontrola w sklepie - jednym z wielu należących do miejscowych Zakładów Mięsnych (pozwanego) stwierdziła brak kilkunastu kilogramów schabu i jakieś wyroby spoza dostaw tych zakładów. Kilku podwładnych Urszuli O. pożaliło się wkrótce pracodawcy, że zrobiła im przy tej okazji karczemną awanturę, wyzywając od leni, złodziei i brudasów. Została za to dyscyplinarnie zwolniona. Sąd rejonowy zasądził na jej rzecz odszkodowanie, opierając się na wnioskach biegłych, że nie da się stwierdzić nieprawidłowości w prowadzeniu sklepu. Sąd okręgowy zmienił natomiast wyrok i pozew oddalił, uznając, że dopuściła się szykanowania pracowników, i to wystarczy. Pełnomocnik byłej kierowniczki mecenas Małgorzata Striżko próbowała odwrócić wynik procesu, wskazując, że jej klientka rok w rok otrzymywała nagrody, a jej sklep był jednym z najlepszych. Przede wszystkim zaś nie można tu mówić o mobbingu, gdyż jeśli nawet padły zarzucane słowa, to wszystko to trwało krótko. Zgodnie zaś z kodeksem pracy (art. 94 (3) § 2) mobbing polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, czy mającym na celu poniżenie go lub ośmieszenie, wreszcie izolowanie.
Sąd Najwyższy nie uwzględnił kasacji kierowniczki. - Uporczywe działania, mobbing, nie musi trwać długo, mogą to być nawet zachowania podczas jednej dniówki roboczej - powiedział w uzasadnieniu sędzia Roman Kuczyński. - Wystarczy, że będą na tyle intensywne i naganne, że przysłowiowa czara goryczy się przeleje.

Gdyby zaś nawet zachowań Urszuli O. (w sumie stwierdzono ich sześć) nie zakwalifikować jako mobbingu, to i tak były ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych uzasadniającym dyscyplinarkę - dodał SN. - Nie mieszczą się bowiem w pojęciu stabilnej i spokojnej pracy - do czego pracownik ma prawo.

Wyrok jest ostateczny (I PK 290/04). <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->
Marek Domagalski <!--sizec--></span><!--/sizec-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


27 maja 2006, 17:10
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Wewnętrzna polityka antymobbingowa : <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Jednym ze sposobów realizacji tego obowiązku jest wprowadzenie w firmie działań ograniczających i zapobiegających konfliktom, które leżą często u podłoża mobbingu.Zjawisko mobbingu w miejscu pracy stanowi duże zagrożenie dla zdrowia i dobrego samopoczucia pracowników. Sposobem jednoczesnego wypełnienia ustawowego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi i ograniczenia ryzyka wydostania się konfliktu na zewnątrz przedsiębiorstwa jest wprowadzenie w przedsiębiorstwie odpowiednio przygotowanej Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej.

Odpowiedzialność za mobbing

Ustawodawca nakłada na pracodawców obowiązek przeciwdziałania mobbingowi (art. 94/3 k.p.). Jednakże z przepisu nie wynika, w jaki konkretnie sposób pracodawca powinien prowadzić tę prewencję. Ustawodawca nie określił również, jakie minimalne wymagania powinien spełnić pracodawca. Za zaniedbanie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi pracodawca może ponieść odpowiedzialność odszkodowawczą w postaci zadośćuczynienia pieniężnego za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem, w ramach spoczywającego na nim obowiązku tworzenia w zakładzie pracy środowiska wolnego od wszelkiej dyskryminacji oraz w zakresie ryzyka osobowego – odpowiedzialności za działania innych osób, które wywołują szkodę na osobie pracownika.
Należy tutaj podkreślić, że odpowiedzialność pracodawcy nie jest w tym przypadku zależna od jego winy, ponieważ jest o­na oparta na zasadzie ryzyka osobowego. Odpowiedzialności tej nie można całkowicie wyłączyć. Możliwe jest jedynie jej ograniczenie przez wprowadzenie odpowiedniej polityki antymobbingowej wewnątrz przedsiębiorstwa.
Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa (WPA)
Wewnętrzna Polityka Antymobbigowa powinna określać, w jaki sposób pracodawca będzie przeciwdziałał występowaniu w jego zakładzie zjawiska mobbingu.
Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa powinna zostać dołączona do obowiązującego w przedsiębiorstwie układu zbiorowego lub regulaminu pracy. Istnieje również możliwość włączenia Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej (WPA) do dokumentów statutowych pracodawcy. Dla wzmocnienia formalnego oddziaływania tego dokumentu każdy pracownik powinien zostać zaznajomiony z jego treścią, czego potwierdzeniem mogłoby być podpisanie stosownego oświadczenia, przechowywanego w aktach osobowych pracownika.
Pracodawca, wprowadzając WPA, powinien przynajmniej raz w roku szkolić pracowników w przedmiocie przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy oraz rozpatrywać wraz z przedstawicielami pracowników skuteczność wprowadzonych już rozwiązań antymobbingowych.  
Istotnym elementem w Wewnętrznej Polityce Antymobbingowej jest to, aby pracodawca w sposób jednoznaczny i bezwarunkowy wyraził swój sprzeciw wobec zjawiska mobbingu w jego zakładzie pracy. Przejawem tego powinna być jednak nie tylko pisemna deklaracja, ale także faktyczne działania.

Skarga na mobbing
Kolejnym elementem w Wewnętrznej Polityce Antymobbingowej jest umożliwienie każdemu pracownikowi, który uważa, że jest mobbowany, złożenia skargi do pracodawcy. W skardze pracownik powinien określić, jakie działania czy zachowania przełożonych lub współpracowników są jego zdaniem mobbingiem. Ponadto powinien dokładnie wskazać z imienia i nazwiska osobę lub osoby, które jego zdaniem są sprawcami mobbingu, jak również podać uzasadnienie i przytoczyć dowody, potwierdzające, że przedstawione przez niego działania lub zachowania rzeczywiście mają lub miały miejsce.

Przykład
Pracownik złożył skargę do pracodawcy na działania bezpośredniego przełożonego, który jego zdaniem przez dłuższy czas wystawia mu niesprawiedliwe opinie o sposobie wykonywania przez niego pracy, chcąc zmusić go do odejścia z pracy. Jednakże pracownik nie potrafił określić, dlaczego uważa opinie swojego przełożonego za nieusprawiedliwione i niezasłużone.
W tym przypadku skarga pracownika została złożona niezgodnie z założeniami WPA. Pracownik nie udowodnił, że działania jego zwierzchnika są nieuzasadnione i mają na celu jedynie wymuszenie na nim złożenia wypowiedzenia.
W przypadku rozpatrywania sprawy przez sąd pracy dla celów dowodowych skarga pracownika powinna być przez niego sporządzona na piśmie, opatrzona datą i własnoręcznie podpisana. Ważne jest, aby pracodawca nie przyjmował skarg anonimowych, co mogłoby prowadzić do nadużywana procedury skargowej przez pracowników.

Komisja Antymobbingowa
Pracodawca po otrzymaniu właściwie złożonej i sporządzonej skargi pracownika powinien niezwłocznie, np. w ciągu 3 dni roboczych, powołać Komisję Antymobbingową. Komisja wyjaśnia, czy skarga jest zasadna i czy rzeczywiście skarżący się pracownik został poddany mobbingowi.
Komisja Antymobbingowa powinna mieć bezstronny charakter.
Dlatego też w jej skład powinni wchodzić:
• przedstawiciel pracowników
• przedstawiciel pracodawcy,
• osoba trzecia, wskazana wspólnie przez pracodawcę i pracowników; powinna o­na mieć odpowiednie przygotowanie z zakresu psychologii pracy i rozwiązywania konfliktów.
przykład
Pracodawca, który wprowadził WPA, po otrzymaniu od pracownicy skargi na mobbing nie podjął przez dwa miesiące żadnych działań zmierzających do rozwiązania tego problemu, a w szczególności nie powołał Komisji Antymobbingowej. Pracownica wystąpiła do sądu pracy. Sąd może uznać, że pracodawca nie chciał przeciwdziałać mobbingowi w zakładzie pracy, ponieważ jego działania nie były podjęte niezwłocznie i nie zmierzały do jak najszybszego rozwiązania problemu.
Pracodawca powinien pamiętać, aby w skład komisji nie wchodziła osoba składająca skargę ani osoba wskazana w niej jako sprawca mobbingu. Niezbędne jest, aby skarżący pracownik i domniemany sprawca lub sprawcy mobbingu mogli swobodnie wypowiedzieć się przed Komisją. Celem Komisji powinno być pełne wyjaśnienie problemu określonego w złożonej skardze. Ze względu na ochronę dóbr osobistych stron biorących udział w postępowaniu przed Komisją powinno mieć o­no charakter poufny, a fakty ustalone w trakcie tego postępowania nie powinny być ujawniane publicznie. Publicznie można ogłosić jedynie decyzję podjętą w danej sprawie przez Komisję.
Dla celów dowodowych członkowie Komisji powinni sporządzić protokół z postępowania, w którym powinni zaznaczyć, jaką decyzję podjęli w danej sprawie, czy zarzuty zawarte w skardze okazały się uzasadnione i w jaki sposób sprawca lub sprawcy zostaną ukarani. Należy zwrócić tutaj uwagę, iż ukaranie sprawców mobbingu ma zasadnicze znaczenie dla potwierdzenia postawy pracodawcy w kwestii walki z mobbingiem. Poszkodowany pracownik powinien mieć możliwość zmiany stanowiska na takie, na którym możliwe byłoby pełne wykorzystanie jego umiejętności. Jest to szczególnie ważne, jeśli pracodawca nie rozwiązał umowy o pracę ze sprawcą mobbingu – bez zmiany stanowiska sprawca pracowałby dalej ze swoją ofiarą. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Maciej Chakowski - wspólnik zarządzający C&C Chakowski&Ciszek <a href="http://www.infor.pl/?rodzaj=1&news=14505" target="_blank">http://www.infor.pl/?rodzaj=1&news=14505</a>
- Serwis Prawno-Pracowniczy Nr 027/2005 z dnia 2005-07-05
<!--sizec--></span><!--/sizec-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


27 maja 2006, 17:11
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Molestowanie w pracy : <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec--> Po wyjściu z pracy czujesz się psychicznie rozbity, wyczerpany znacznie bardziej zmęczony panującą w niej atmosferą, niż wykonywanymi zadaniami. Może jesteś ofiarą mobbingu? Ze zjawiskiem tym mamy do czynienia częściej w okresach dużego zagrożenia bezrobociem, wśród osób z wyższym wykształceniem oraz w firmach o rozbudowanej strukturze kierowniczej.
Pojęcie "mobbingu", stosowanego przez naukowców do opisania agresywnych zachowań dzikich zwierząt, w nowym znaczeniu użył po raz pierwszy szwedzki lekarz i psycholog Heinz Leymann. Słowo pochodzi od angielskiego mob - motłoch, tłuszcza i oznacza tyle, co napadać na kogoś, zaczepiać, nagabywać. Inaczej zjawisko mobbingu określane jest jako tyranizowanie(bullying) lub nękanie (harassment). W zachowaniu sprowadza się do stosowania terroru psychicznego, zwykle przez osobę lub grupę ludzi przeciwko jednej osobie, może trwać systematycznie przez lata. Amerykanie, w przeciwieństwie do Leymanna, oddzielają mobbing od działań związanych z nękaniem i przemocą na tle seksualnym.
Przemoc psychiczna może występować we wszelkiego typu wspólnotach - miejscu pracy, szkole, stowarzyszeniu. Jedynym celem sprawcy, bądź sprawców działania jest zniszczenie ofiary i usunięcie jej z pozycji, którą zajmuje. Proces destrukcji zaczyna się najczęściej od niszczenia reputacji osoby przez zepsucie relacji z innymi, a skutkuje pogorszeniem wyników w pracy danej osoby i nawet jej zwolnieniem. Proces ten przebiega etapami, a w fazach zaawansowanych może prowadzić także do kłopotów ze zdrowiem u ofiary.
Jakie są formy mobbingu?
Do najczęściej spotykanych należy obmawianie, szykany, podstęp, intrygi, kłamstwa i plotki. W trakcie rozwiązywania konfliktów przy działaniach mobbingowych, źródła konfliktu upatruje się w osobie, a nie w jej poglądach czy opiniach - a stąd już bliska droga do stwierdzenia, że niemożliwe jest jakiekolwiek rozwiązanie bez usunięcia osoby. Badacze zjawiska wyróżniają 45 kategorii zachowań, które można zaliczyć do przemocy psychicznej. Wielu działań, jeśli występują jednorazowo, nie zaliczymy do mobbingu.

Jak się bronić, jeśli jest się ofiarą przemocy?
Istnieje kilka dróg wyjścia z sytuacji szykanowania. Po pierwsze, można się starać wyjaśnić sytuację i porozmawiać z osobą, która jest prowodyrem. Rozmowa ma na celu jasne określenie powodów takich zachowań owej osoby oraz przedstawienie naszego stanowczego poglądu, że nie chcemy takiego traktowania. Zdarza się, że argumenty nie przemawiają do pewnego typu osób. W takim wypadku pozostaje kontakt z przełożonym tej osoby, ale musimy pamiętać o dostarczeniu dowodów takiego zachowania. Mamy prawo gwarantowane kodeksem pracy (art. 94) oraz kodeksem karnym (art. 156 i 157) do przeciwstawiania się takim zachowaniom.
Niestety, czasem okazuje się, że osoba będąca ofiarą, nie jest w stanie sama wyjść z zamkniętego kręgu szykan. W zwalczaniu szkalowania powinien pomóc sam pracodawca, w którego interesie jest dobre samopoczucie pracowników. Przy rozpatrywaniu spraw związanej z przemocą psychiczną należy rozważyć, czy nie jest to pomówienie.
Zdaniem większości analityków rynku pracy, o mobbingu (dręczeniu psychicznym w miejscu pracy) świadczy częste i długotrwałe, przynajmniej przez kilka miesięcy, znajdowanie się w wymienionych wyżej sytuacjach. Największą trudność w zwalczaniu tego zjawiska sprawia udowodnienie psychicznego nękania. Działania antymobbingowe w zakładzie pracy podejmują rady pracownicze czy związki zawodowe.

Portret dręczyciela :
Najczęściej to osoba o wyolbrzymionym poczuciu własnej wartości, przeceniająca swoje umiejętności i swoją wiedzę. Przekonana o własnych zdolnościach nie przyjmuje krytyki ze strony innych. Wszelkie uwagi ignoruje lub reaguje na nie z wściekłością i złością. Osoba, która odważyła się mieć odmienne od niego zdanie traktowana jest jak największy wróg. Taka osoba może spodziewać się, że będzie przez przełożonego szykanowana i niszczona. Ale osoby uległe również nie mogą czuć się bezpieczne. Choć szef traktuje je jak swoją świtę i klakę, i spodziewa się od nich akceptacji dla wszystkich swoich decyzji. Nie ufa on nikomu.
Chce także doprowadzić do tego, aby osoby, będące jego podwładnymi nie ufały także sobie nawzajem. Daje do zrozumienia, że ma w grupie pracowników swoich informatorów - osoby, które czerpią korzyści i nagradzane są za lojalność - taką, jak on, przełożony ją rozumie.
Zazdrość i zawiść w miejscu pracy, doprowadzenie do niskiej samooceny nękanego pracownika, a z czasem niska jego ocena przez kolegów, którzy także zaczynają brać udział w prześladowaniu i psychicznym terroryzowaniu, pozwalają zarządzającemu przywrócić swój blask lub utrzymać opinię najlepszego. Konkurencja potencjalna lub tylko domniemana zostaje przez charakteropatycznego przełożonego zdominowana i unieszkodliwiona. Rzadko odczuwa on z tego powodu wyrzuty sumienia. Osoba poszkodowana znika bowiem z jego pola widzenia, a sytuacja w zakładzie pracy, normalizuje się.
INTERIA.PL <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


27 maja 2006, 17:14
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Pomoc z Instytutu Medycyny Pracy z Łodzi <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->W Zakładzie Psychologii Pracy można uzyskać opinię psychologiczną składającą się z dwóch części: 1) na temat stanu zdrowia psychicznego osoby badanej i związku ewentualnych problemów w tej sferze z sytuacją zawodową i 2) na temat mobbingu w miejscu pracy (na podstawie standaryzowanego wywiadu z osobą badaną stwierdzamy czy doświadczyłą ona mobbingu, czy też nie). Opinia taka kosztuje 160 złotych i wymaga od 2 do 3 spotkań z zainteresowaną osobą. Na pierwszym przeprowadzany jest wywiad dotyczący mobbingu, na drugim wywiad dotyczący stanu zdrowia psychicznego, trzecie spotkanie służy potwierdzeniu przez osobę badaną zgodności faktów ujętych w opinii.
Opinia taka może zostać przyjęta jako dowód przez Sąd, ale nie musi - zależy to od woli Sądu (Sąd może powołać swoich własnych biegłych, choć z naszego doświadczenia wynika, że opinie IMP są często przyjmowane przez Sądy jako dowód w sprawie).
Opinia ta nie jest orzeczeniem o uszczerbku na zdrowiu - takie orzeczenie może wydać tylko lekarz orzecznik.
W razie pytań proszę się kontaktować z pracownikami Zakładu Psychologii Pracy:
Agnieszką Mościcką - tel (042) 631-45-96
Marcinem Drabkiem (042) 631-45-96
lub Dorotą Merecz (042) 631-45-98
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


27 maja 2006, 17:15
Zobacz profil WWW
Site Admin
Avatar użytkownika

 REJESTRACJA09 maja 2006, 21:23

 POSTY        2059

 LOKALIZACJARada Krajowej Sekcji Administracji Skarbowej
Post 
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Pracownik równy i równiejszy : <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Polskie i unijne prawo pracy zakazuje dyskryminacji pracowników. Pracodawca nie może arbitralnie różnicować sytuacji zatrudnionych osób lub pozbawiać niektórych kategorii osób przysługujących im świadczeń. Z drugiej strony może i powinien nagradzać lepszych pracowników oraz stosować kary w odniesieniu do zaniedbujących swoje obowiązki. Gdzie zatem przebiega granica pomiędzy korzystaniem przez pracodawcę z jego kompetencji kierowniczych a zabronioną dyskryminacją?
Nakaz równego traktowania pracowników jest w świetle prawa UE bardzo szeroki. Prawo europejskie zakazuje dyskryminacji ze względu m.in. na obywatelstwo, płeć, pochodzenie rasowe lub etniczne, religię, rodzaj umowy o pracę. Polski ustawodawca wdrożył dyrektywy wspólnotowe w rozdziale IIa kodeksu pracy.
Prawo pracy rozróżnia dyskryminację bezpośrednią oraz pośrednią. Pierwszy rodzaj występuje wówczas, gdy pracownik lub kandydat ubiegający się o zatrudnienie jest gorzej traktowany ze względu na którąś z cech wskazanych w art. 183a par. 1 k.p., np. odmowa zatrudnienia kobiety i jednoczesne przyjęcie na dane stanowisko mężczyzny o niższych kwalifikacjach zawodowych.

Bardziej skomplikowane jest zagadnienie dyskryminacji pośredniej. Artykuł 183a par. 4 k.p. w dość zawiły sposób wskazuje, że chodzi o sytuację, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, kryterium lub działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka cech objętych zakazem dyskryminacji, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Chodzi więc o sytuację, gdy stosowane kryteria różnicowania są pozornie zgodne z prawem, ale w praktyce prowadzą do naruszenia zasady równego traktowania.
Nakaz równego traktowania podwładnych nie pozbawia pracodawcy prawa do podejmowania decyzji różnicujących sytuację zatrudnionych.

Pracodawca nie może więc wprowadzać wymogów, które byłyby trudniejsze do spełnienia przez określoną kategorię pracowników, np. nie może stosować kryteriów przyjęcia do pracy lub awansu, które byłyby trudniejsze do spełnienia przez kobiety, a jednocześnie nie byłyby związane z charakterem pełnionych obowiązków. Takie działanie można by zakwalifikować jako dyskryminację pośrednią ze względu na płeć.

Nakaz równego traktowania podwładnych nie pozbawia pracodawcy prawa do podejmowania decyzji różnicujących sytuację zatrudnionych. Artykuł 183b par. 2 k.p. umożliwia m.in. stawianie pracownikom określonych wymogów kwalifikacyjnych związanych z charakterem pełnionych obowiązków i odwołanie się do kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania lub zwalniania. Zezwala również na różnicowanie statusu zatrudnionych ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność. Granica między dozwolonym różnicowaniem pracowników a zabronioną dyskryminacją jest więc nieostra, zwłaszcza w przypadku dyskryminacji pośredniej. Każdy wątpliwy przypadek powinien być przeanalizowany. Dyskryminacja wystąpi gdy odmiennego traktowania nie da się uzasadnić żadnymi obiektywnymi powodami. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->dr Leszek Mitrus,Katedra Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu
GP 8.12.2005Jagiellońskiego
<!--sizec--></span><!--/sizec-->

____________________________________
Mów otwarcie i otwarcie działaj, gdy w kraju dobre panują rządy.Otwarcie działaj, lecz mów ostrożnie, gdy rządy są złe...


27 maja 2006, 17:16
Zobacz profil WWW
Wyświetl posty nie starsze niż:  Sortuj wg  
Odpowiedz w wątku   [ Posty: 75 ]  idź do strony:  1, 2, 3, 4, 5, 6  Następna strona

 Nie możesz rozpoczynać nowych wątków
 Nie możesz odpowiadać w wątkach
 Nie możesz edytować swoich postów
 Nie możesz usuwać swoich postów
 Nie możesz dodawać załączników

Skocz do: