STOSUNEK PRACY - ROSZCZENIA W RAZIE WYPOWIEDZENIA
Pracownik ma prawo do odszkodowania
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->W razie wadliwego wypowiedzenia umowy przez pracodawcę pracownik może wybrać roszczenie, którego chce dochodzić przed sądem. Jeżeli dotyczy to umowy terminowej, przysługuje mu wyłącznie odszkodowanie.
Zwykle pracownik, któremu pracodawca wypowiedział wadliwie umowę o pracę na czas nieokreślony, zainteresowany jest przywróceniem do pracy. Bywają jednak sytuacje, w których z góry odrzuca on możliwość powrotu do dotychczasowego pracodawcy, ale jest zainteresowany uzyskaniem rekompensaty pieniężnej. W takim przypadku powinien wystąpić do sądu o zasądzenia od pracodawcy stosownego odszkodowania. O odszkodowaniu może także orzec sąd pracy, mimo że pracownik wystąpił o przywrócenie do pracy, gdy jest to niemożliwe lub niecelowe.
Dlaczego odszkodowanie
Z reguły pracownicy decydują się na dochodzenie od pracodawcy odszkodowania, gdy powrót do pracy jest znacznie utrudniony lub dalsze zatrudnienie stanowiłoby zbytnią uciążliwość, np. nastąpiła likwidacja stanowiska pracy lub określonego działu, w którym pracownik wykonywał pracę czy przeniesienie jednostki zakładu, w którym był on zatrudniony do znacznie oddalonej od dotychczasowej miejscowości.
Pracownik może nie być także zainteresowany powrotem do dotychczasowej pracy z innych powodów. Przykładowo może to wynikać z trudnej współpracy z pracodawcą czy być podyktowane ogólnym niezadowoleniem z wykonywanej pracy. Przed pracownikiem może pojawić się także możliwość podjęcia nowego, atrakcyjniejszego zatrudnienia.
Wysokość rekompensaty
Odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przysługuje w wysokości wynagrodzenia danego pracownika za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy. Kodeks pracy statuuje także powszechną zasadę, według której odszkodowanie z tego tytułu nie może być niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Innymi słowy, odszkodowanie to mierzone jest wysokością wynagrodzenia pracownika i długością właściwego dla niego okresu wypowiedzenia. Podstawę jego wyliczenia stanowi zaś miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego wypowiedzenie umowy o pracę, do obliczenia którego stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Umowy okresowe
W przypadku wypowiedzenia z naruszeniem prawa umów terminowych pracownik może dochodzić wyłącznie odszkodowania, i to w limitowanej (określonej w tabeli) wysokości.
Wyjątek dotyczy pracowników podlegających szczególnej ochronie. Zasady orzekania wyłącznie o odszkodowaniu nie stosuje się bowiem wobec pracownic w ciąży i pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. W tych sytuacjach sąd może orzec także o przywróceniu ich do pracy lub o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne.
ODSZKODOWANIE ZA WADLIWE WYPOWIEDZENIE
Rodzaj umowy - Wysokość odszkodowania
- Umowa na czas nieokreślony - W wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, ale nie niższej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia
- Umowa na okres próbny - W wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać
- Umowa na czas określony, umowa na czas wykonania określonej pracy - W wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące
Mimo braku szkody
Odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia ma charakter pieniężnego zadośćuczynienia za pozbawienie pracownika miejsca pracy wskutek naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Ma ono na celu zabezpieczenie materialne na czas potrzebny do pozyskania nowego źródła dochodu.
Omawiane odszkodowanie przysługuje pracownikowi niezależnie od wysokości poniesionej przez niego szkody. Oznacza to, że w pełni zaspokaja ono roszczenia pracownika, choćby jego rzeczywista szkoda była wyższa od wysokości odszkodowania. Z drugiej strony pracownik ma prawo do odszkodowania także wtedy, gdy nie poniósł żadnej szkody z tego tytułu.
PODSTAWA PRAWNA • Art. 45, 471, 50 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Par. 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).
• Par. 14-19 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop
(Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.).
Danuta Klucz<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 16.04.2007 r.

Zanim pracownik złoży pozew w sądzie
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Gdy dochodzi do konfliktu między pracodawcą a pracownikiem, najlepiej jeśli jego stronom uda się osiągnąć porozumienie, zanim sprawa trafi do sądu. Pracownik i pracodawca powinni więc dążyć do polubownego załatwienia konfliktu.
Indywidualne spory pracownicze mogą być rozwiązywane na mocy ugody pomiędzy pracownikiem i pracodawcą zawartej bez udziału sądu (ugoda pozasądowa) lub w ramach postępowania przed komisją pojednawczą powołaną u danego pracodawcy (art. 244-258 kodeksu pracy.). Możliwe jest także zawarcie ugody w sądzie jeszcze przed wniesieniem pozwu (art. 184-186 kodeksu postępowania cywilnego). O zawezwanie do takiej próby pracownik może zwrócić się do sądu rejonowego ogólnie właściwego dla strony przeciwnej.

Przez ugodę strony czynią sobie wzajemne ustępstwa w zakresie istniejącego między nimi stosunku prawnego w tym celu, aby uchylić niepewność co do roszczeń wynikających z tego stosunku lub zapewnić ich wykonanie albo by uchylić spór istniejący lub mogący powstać (art. 917 kodeksu cywilnego). Ugoda zawierana w sprawach z zakresu prawa pracy powinna być zgodna z prawem, z zasadami współżycia społecznego, nie zmierzać do obejścia prawa i nie naruszać słusznego interesu pracownika.

Ugoda taka przede wszystkim skraca spór wynikły pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Dodatkowo, jeśli została zawarta przed rozpoczęciem postępowania sądowego, pozwala pracownikowi na uniknięcie konieczności wnoszenia opłaty sądowej za złożenie pozwu, gdy wartość przedmiotu sporu przekracza 50 000 zł. Nawet jeśli sprawa trafi do sądu, to również w nim strony mogą w taki sposób zakończyć spór. Także sąd powinien w każdym stanie postępowania dążyć do ugodowego załatwienia sporu.

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego ocena dopuszczalności ugody sądowej według kryterium słusznego interesu pracownika powinna być dokonana przez porównanie treści ugody (ustalonej według kryteriów wskazanych w art. 65 k.c.) z przysługującymi pracownikowi roszczeniami wynikającymi z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych (postanowienie SN z 21 lipca 2000 r., I PKN 451/00, OSNP z 2002 r. nr 5, poz. 116). Również na tle przepisów kodeksu pracy nie jest dopuszczalna ugoda, która by zmieniała uprzednio złożone przez zakład pracy oświadczenie w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Taką ugodę, jako niedopuszczalną w stosunkach pracy, uznać należy za niezgodną z prawem (wyrok SN z 22 lutego 1985 r., I PRN 6/85, OSNC z 1985 r. nr 12, poz. 199).

Ugoda stanowi zgodne oświadczenie woli jej stron. Jej zawarcie powoduje zakończenie postępowania sądowego (umorzenie postępowania). Może również być zawarta przed mediatorem. Mediacja może być prowadzona na podstawie umowy o mediację albo postanowienia sądu kierującego strony do mediacji. Sąd może wydać takie postanowienie raz w toku postępowania, do zamknięcia pierwszego posiedzenia wyznaczonego na rozprawę. Później sąd może skierować strony do mediacji tylko na ich wniosek.

Podjęcie tych działań nie wyklucza możliwości zawarcia ugody przed sądem pracy. Do takiej ugody może bowiem dojść na każdym etapie postępowania przed sądem, aż do wydania wyroku, zarówno w pierwszej instancji, jak i w postępowaniu odwoławczym.

Zawarcie ugody jest dopuszczalne zarówno w sprawach o zasądzenie określonego świadczenia (np. wynagrodzenia za pracę), jak i w sprawach o ustalenie (np. rodzaju łączącej strony umowy o pracę). Możliwe jest zawarcie ugody co do części lub niektórych żądań zawartych w pozwie. Sąd wówczas w tym zakresie umorzy postępowanie, natomiast co do pozostałych roszczeń toczyć się będzie ono dalej.

Jeśli z treści ugody sądowej wynikają dla poszczególnych stron określone obowiązki, polegające np. na zapłacie określonego świadczenia, to taka ugoda podlega wykonaniu na takich samych zasadach, jak wyrok sądu. Jest to tytuł egzekucyjny, który po nadaniu przez sąd klauzuli wykonalności może być egzekwowany w drodze egzekucji komorniczej. Ugody, w których strony porozumiały się i ustaliły, że przykładowo łączy je umowa o pracę lub umowa ta została rozwiązana w określonej dacie i trybie, są skuteczne i wywołują skutki prawne, mimo iż nie podlegają egzekucji sądowej.

Jeśli doszłoby do ponownego wszczęcia postępowania sądowego, dotyczącego tej samej kwestii spornej, co do której we wcześniejszym procesie zawarto ugodę, strona może powołać się na tzw. zarzut powagi rzeczy ugodzonej.

TOMASZ TATOMIR

radca prawny, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy, odział Wrocław
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

POSTĘPOWANIE PRZED SĄDEM PRACY - Kiedy sąd pracy oddala powództwo
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Przyczyn wydania przez sąd pracy wyroku oddającego powództwo może być kilka. Najczęstszą jest to, że żądanie pozwu - na podstawie okoliczności faktycznych ustalonych w toku sprawy - okazuje się nienieuzasadnione w świetle przepisów prawa pracy. Sąd pracy stwierdza zatem, że świadczenie, o którego zasądzenie wnoszono w pozwie, powodowi nie przysługuje.

Często w praktyce oddalenie powództwa spowodowane jest również nieudowodnieniem przez powoda okoliczności, na które powołuje się w pozwie lub w toku postępowania sądowego. Warto podkreślić, że strony (nie sąd) obowiązane są wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. Sąd jedynie może dopuścić dowód niewskazany przez stronę. Sąd w postępowaniu cywilnym (także w sprawach z zakresu prawa pracy) nie ma bowiem obowiązku działania z urzędu, dopuszczając niezawnioskowane przez strony dowody. To strony są dysponentem postępowania dowodowego. Jest to konsekwencja obowiązującej w postępowaniu cywilnym (także w postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy) zasady sporności i rozkładu ciężaru dowodu.

Strona (pracownik lub pracodawca), która powołuje się przed sądem pracy na korzystne dla siebie okoliczności, ma obowiązek je udowodnić. Może to uczynić wszelkimi dostępnymi środkami dowodowymi. Przede wszystkim dowodem z dokumentów, ze świadków, z opinii biegłego. Nie jest zatem tak, jak uważają niektórzy pracownicy wnoszący pozwy, że wystarczające jest wystąpienie z żądaniem, a sąd pracy sam będzie poszukiwał dowodów potwierdzających zasadność tych żądań. Takie działania mogłyby zostać odebrane jako naruszające zasadę równości stron postępowania sądowego.

Zdarza się, że przyczyną oddalenia powództwa jest jego przedwczesność. Chodzi o tzw. wymagalność roszczenia, z którym występuje powód w sądzie. Takie żądanie nie musi być wymagalne już w chwili wniesienia pozwu. Sąd pracy, wydając wyrok, bierze bowiem za podstawę stan rzeczy istniejący w chwili zamknięcia rozprawy. Najpóźniej do tego momentu roszczenie powinno stać się wymagalne. Jeżeli zatem roszczenie powoda jest przedwczesne, ale stało się wymagalne w toku postępowania sądowego i jest ponadto uzasadnione pod względem faktycznym i prawnym, sąd jest zobowiązany to roszczenie zasądzić. Jeśli natomiast wymagalność roszczenia nie nastąpiła do chwili wyrokowania - sąd powództwo oddali. Zasadą jest, że nie można wnosić po raz drugi pozwu z żądaniem, co do którego zapadł już wyrok, ale w razie oddalenia powództwa jako przedwczesnego ponowne żądanie tego samego przedmiotu sporu jest dopuszczalne wówczas, gdy wskutek zmiany okoliczności faktycznych roszczenie stanie się wymagalne.

Sąd uwzględnia żądanie w takim zakresie, w jakim zostało ono zgłoszone. Nie może wyrokować co do przedmiotu, który nie był objęty żądaniem, ani zasądzać ponad żądanie. Stanowi to jedną z podstawowych zasad procesu cywilnego - związania sądu żądaniami zgłoszonymi przez strony postępowania oraz zakazu orzekania ponad żądanie. Jedynie w postępowaniu wszczętym z powództwa pracownika, jeśli dokonał on wyboru jednego z przysługujących mu roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne. Warto pamiętać, że jeśli sąd instancji nie orzekł (pozytywnie lub negatywnie) o całości zgłoszonego przez powoda żądania, to strona może w ciągu dwóch tygodni od ogłoszenia wyroku złożyć wniosek o jego uzupełnienie. Sąd pracy wyda wówczas wyrok uzupełniający. Taki wyrok podlega zaskarżeniu na zasadach ogólnych - poprzez wniesienie apelacji.

Oddalenie powództwa bywa też konsekwencją przedawnienia dochodzonego przez powoda żądania. Przedawnienia roszczenia sąd nie bierze pod uwagę, a jedynie na zarzut pozwanego. Jeśli zatem pozwany nie podniesie takiego zarzutu (nie chce tego uczynić albo nie zdaje sobie sprawy, że żądanie jest przedawnione), to sąd pracy może zasadzić nawet roszczenie przedawnione. Taki zarzut przedawnienia można zgłosić zarówno w sądzie I instancji, jak i w postępowaniu apelacyjnym.
ANDRZEJ MAREK - sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 10.07.2007 r.

Pracownik musi określić w pozwie wartość przedmiotu sporu
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Od wartości przedmiotu sporu zależy właściwość sądu, wysokość opłat sądowych, a w niektórych sprawach również możliwość wniesienia skargi kasacyjnej do Sądu Najwyższego.
Obowiązek wskazania wartości przedmiotu sporu dotyczy każdej sprawy o charakterze majątkowym i wynika z art. 19 kodeksu postępowania cywilnego (k.p.c.). Należy wiedzieć, iż sprawy o charakterze majątkowym mogą mieć charakter spraw o roszczenia pieniężne i o roszczenia niepieniężne. Określenie wartości przedmiotu sporu w pierwszej kategorii spraw nie powinno budzić jakichkolwiek wątpliwości u osoby wnoszącej pozew, ponieważ w sprawach o roszczenia pieniężne podana kwota pieniężna stanowi wartość przedmiotu sporu. Należy jednak wiedzieć o tym, iż w sytuacji gdy pracownik lub pracodawca domagają się w pozwie zapłaty kilku różnych kwot podając wartość przedmiotu sporu, należy zliczyć ich wartość (art. 21 k.p.c.).
Sprawy niemajątkowe
Większe trudności u osoby wnoszącej pozew może stwarzać podanie wartości przedmiotu sporu w tych sprawach majątkowych, które nie mają charakteru pieniężnego. W większości spraw niepieniężnych o charakterze majątkowym wartość przedmiotu sporu ustalić można w oparciu o przepis art. 231 k.p.c. Przewiduje on, iż w sprawach o roszczenia pracowników dotyczące nawiązania, istnienia lub rozwiązania stosunku pracy wartość przedmiotu sporu stanowi, przy umowach na czas określony - suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony - za okres jednego roku.
Obowiązek wskazania wartości przedmiotu sporu nie obejmuje spraw niemajątkowych, a zatem przykładowo o sprostowanie świadectwa pracy.
Uzupełnienie pozwu
Jeżeli powód nie wskaże w pozwie wartości przedmiotu sporu, zostanie wezwany do usunięcia tego braku pod rygorem zwrotu pozwu. Brak formalny pozwu polegający na niewskazaniu wartości przedmiotu sporu uniemożliwia nadanie sprawie dalszego biegu, dlatego nie może być usunięty w drodze czynności wyjaśniających. Po pierwsze, od wartości przedmiotu sporu zależy właściwość rzeczowa sądu, to jest to, czy właściwy do rozpoznania sprawy w I instancji będzie sąd rejonowy czy sąd okręgowy (z pewnymi wyjątkami). Po drugie, od wartości przedmiotu sporu zależy to, czy powód musi uiścić opłatę od pozwu, ponieważ wtedy gdy przekracza ona 50 tys. zł, od pozwu i innych pism procesowych pobiera się opłatę stosunkową. Po trzecie wreszcie, wartość przedmiotu sporu wpływa na to, czy sprawa rozpoznana będzie w postępowaniu zwykłym czy uproszczonym. W sprawach, w których wartość przedmiotu sporu nie przekracza 10 tys. zł, niezależnie od woli stron, sąd rozpoznaje sprawę w postępowaniu uproszczonym, co pociąga za sobą szereg konsekwencji procesowych, a w szczególności obowiązek wnoszenia niektórych pism procesowych (w tym pozwu) na urzędowych formularzach.
Odwołanie od wyroku
Po wydaniu wyroku opisane wyżej zasady z pewnymi modyfikacjami znajdą zastosowanie do ustalenia wartości przedmiotu zaskarżenia, jeżeli strona niezadowolona z rozstrzygnięcia składa apelację (art. 368 par. 2 k.p.c.). Jeżeli wyrokiem sąd I instancji oddalił powództwo w całości, wartość przedmiotu zaskarżenia w apelacji powoda będzie identyczna jak wartość przedmiotu sporu. W przypadku częściowego uwzględnienia powództwa o zapłatę, wartość ta w apelacji powoda będzie równa nieuwzględnionej części żądania, zaś w apelacji pozwanego części uwzględnionej. Strona po wydaniu wyroku może również zmienić swoje stanowisko i żądać niższej kwoty niż w pozwie, i wtedy wartość przedmiotu zaskarżenia będzie niższa niż wartość przedmiotu sporu określona w pozwie.
Wartość przedmiotu zaskarżenia podać należy również składając zażalenie i kasację. Jeżeli brak apelacji, zażalenia lub kasacji dotyczący wartości przedmiotu zaskarżenia nie zostanie usunięty, te środki zaskarżenia zostaną odrzucone.

Ważne! - Do wartości przedmiotu sporu nie wlicza się odsetek i kosztów żądanych obok roszczenia głównego

PRZYKŁAD - UZNANIE WYPOWIEDZENIA ZA BEZSKUTECZNE
Pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony złożył pozew o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne. Miesięczne wynagrodzenie pracownika wynosiło 12 tys. zł. Składając pozew jako wartość przedmiotu sporu musi wskazać 12 tys. zł.

PRZYKŁAD - SUMOWANIE ROSZCZEŃ
Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o świadczenie usług na okres trzech miesięcy za wynagrodzeniem 1,5 tys. zł miesięcznie wniósł o ustalenie, że umowa miała charakter umowy o pracę oraz o zasądzenie wynagrodzenia za nadgodziny w kwocie 500 zł. Aby obliczyć wartość przedmiotu sporu, pracownik musi zliczyć wartość dochodzonych roszczeń (3 x 1500 = 4500 i 4500 + 500 = 5000). Wartość przedmiotu sporu wyniesie w tym przypadku 5 tys. zł.

PRZYKŁAD - WARTOŚĆ PRZEDMIOTU ZASKARŻENIA
Powód żądał w pozwie zasądzenia kwoty 10 tys. zł. Sąd zasądził 4 tys. zł. Apelację od wyroku wniosły obydwie strony. Powód żądał zmiany wyroku i zasądzenia kwoty żądanej w pozwie. Pozwany żądał zmiany wyroku i oddalenia powództwa w całości. Wartość przedmiotu zaskarżenia w apelacji powoda to 6 tys. zł, zaś w apelacji pozwanego 4 tys. zł.
ORZECZNICTWO
■ Do ustalenia wartości przedmiotu sporu w sprawie o wynagrodzenie za pracę, w tym także za pracę w godzinach nadliczbowych, nie ma zastosowania art. 231 k.p.c., mimo że wynagrodzenie to pozostaje w związku z czasem trwania stosunku pracy - postanowienie Sądu Najwyższego z 17 marca 2003 r., I PZ 2/03, M.P.Pr.-wkł. 2004/9/12.

■ Wskazanie na wezwanie sądu wartości przedmiotu zaskarżenia w sprawie o przywrócenie do pracy w sposób niezgodny z art. 231 k.p.c. jest niewykonaniem tego wezwania i może stanowić podstawę odrzucenia kasacji (art. 3935 k.p.c.) - postanowienie Sądu Najwyższego z 23 lutego 2004 r., I PZ 125/03, OSNP 2005/1/8.
RAFAŁ KRAWCZYK - sędzia Sądu Rejonowego w Wąbrzeźnie<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 16.07.2007 r.

DOCHODZENIE ROSZCZEŃ Ponoszenie kosztów sądowych
Sąd może kazać pracodawcy zapłacić za pracownika
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Nieprawidłowe opłacenie pisma procesowego może skutkować jego zwrotem (w przypadku pozwu) lub odrzuceniem w odniesieniu do apelacji i zażaleń.
W ostatnim czasie Sąd Najwyższy w uzasadnieniach kilku uchwał dokonał wykładni przepisów ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. nr 167, poz. 1398 ze zm.) w zakresie obowiązku uiszczania opłat sądowych przez pracodawców. Zarówno w procesach, w których powodem jest pracownik, jak i w tych, w których pracodawca występuje z powództwem przeciwko pracownikowi.
Pracodawca musi płacić
W przypadku procesów, w których pracownik jest powodem, wątpliwości sądów dotyczyły m.in. tego, czy pracodawca powinien, gdy przegrywa sprawę, zostać obciążony w wyroku opłatą, której nie miał przy wnoszeniu pozwu obowiązku uiszczać pracownik. Problemem tym Sąd Najwyższy zajął się w uchwale z 5 marca 2007 r. (I PZP 1/07, publ. www.sn.pl).
Sąd Najwyższy doszedł do przekonania, że na podstawie ogólnej zasady przewidzianej w art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50 tys. zł, powinien obciążyć pozwanego pracodawcę kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo z wyłączeniem opłat od tych pism, w których przewidziana jest opłata stała 30 zł.
Oznacza to, że w każdej sprawie zakończonej w I instancji, którą pracodawca przegra, sąd powinien obliczyć opłatę stosunkową, względnie opłatę stałą w postępowaniu uproszczonym, przyjmując za podstawę do jej obliczenia wartość przedmiotu sporu i nakazać pobranie tej opłaty na rzecz Skarbu Państwa od pracodawcy.
Jeżeli powództwo zostało uwzględnione tylko w części, obciążenie pracodawcy opłatą nastąpi przy uwzględnieniu tego faktu.
Jednostki zwolnione
Obciążenie kosztami w tym trybie nie obowiązuje, jeśli pracodawca jest zwolniony od kosztów sądowych z mocy ustawy (gdy jest jednostką organizacyjną Skarbu Państwa) lub na podstawie orzeczenia sądu. Jednocześnie SN przyjął, że pracodawca ma obowiązek uiszczenia opłaty podstawowej (30 zł) wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia, zaś pozostałe pisma procesowe wnoszone przez pracodawcę podlegają opłacie na zasadach ogólnych (np. sprzeciw od wyroku zaocznego).
Na marginesie dodać tylko należy, iż stanowisko zajęte przez SN w omówionej uchwale jest odmienne od dotychczasowej praktyki znacznej części sądów, jak i praktyki ukształtowanej na podstawie przepisów obowiązujących przed wejściem w życie nowej ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.
Gdy sprawę wnosi pracodawca
W uchwale z 27 marca 2007 r. (II PZP 1/07, publ. www.sn.pl) Sąd Najwyższy wypowiedział się na temat obowiązku uiszczania opłat sądowych w sprawach o wartości przedmiotu sporu nieprzekraczającej 50 tys. zł wnoszonych przez pracodawcę przeciwko pracownikowi. SN doszedł do przekonania, że zawarte w art. 35 ust. 1 ustawy sformułowanie o pobieraniu opłaty podstawowej 30 zł wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia oznacza, iż wnosząc inne pisma procesowe z wyjątkiem wyżej wymienionych środków zaskarżenia pracodawca obowiązany jest uiścić opłatę stosunkową lub stałą (w postępowaniu uproszczonym). W szczególności dotyczy to pozwu, sprzeciwu od wyroku zaocznego, skargi o wznowienie postępowania.
We wszystkich sprawach, których wartość przedmiotu sporu przekracza 50 tys. zł, niezależnie, czy powodem jest pracownik czy pracodawca, obydwie strony (z wyłączeniem pracodawców - jednostek organizacyjnych Skarbu Państwa) od wszystkich podlegających opłacie pism uiszczają opłatę stosunkową, o ile nie są zwolnieni przez sąd od obowiązku ponoszenia kosztów sądowych.
Różne praktyki sądów
Na zakończenie dodać wypada, iż mimo że Sąd Najwyższy w uzasadnieniu powyższych uchwał powołuje się na to, iż jego orzecznictwo w kwestii opłat należy uznać za utrwalone, uchwały te nie wiążą jednak sądów powszechnych i jeszcze przez jakiś czas spotkać się będzie można z odmiennymi praktykami sądów w zakresie pobierania opłat. Istnieją dwa sposoby ustalenia takiej praktyki danego sądu bez narażenia się na negatywne konsekwencje procesowe. W sytuacji gdy pismo procesowe składa sam pracodawca i sąd wzywa o opłatę, która jest wyższa niż ta wynikająca z powyższych uchwał (np. wzywa o opłatę stosunkową od apelacji, chociaż powinien wezwać o podstawową 30 zł), pracodawca może złożyć zażalenie na wymiar opłaty, a jeśli sąd je oddali, dopiero wtedy należy uiścić opłatę żądaną.
Druga możliwość to uiszczenie opłaty w wysokości żądanej i zażądanie zwrotu opłaty w części nadpłaconej z powołaniem się na art. 80 ust. 1 ustawy i wykładnię przepisów o opłatach zaprezentowaną przez Sąd Najwyższy oraz złożenie zażalenia na ewentualną odmowę zwrotu opłaty.

PRZYKŁAD: OBCIĄŻENIE PRACODAWCY KOSZTAMI
Pracownik, którego wynagrodzenie miesięczne wynosiło 3 tys. zł, wniósł sprawę o przywrócenie do pracy i ją wygrał. Wartość przedmiotu sporu w tym wypadku wynosiła 36 tys. zł. Sąd powinien obciążyć pracodawcę kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik, w kwocie 1800 zł. Jego kolega wniósł sprawę o zapłatę 40 tys. zł. Sąd zasądził na jego rzecz 5 tys. zł i oddalił powództwo w pozostałej części. Sąd powinien obciążyć pracodawcę kosztami sądowymi w kwocie 250 zł.

PRZYKŁAD: OPŁATA OD PISM PROCESOWYCH
Radca prawny pracodawcy wniósł przeciwko pracownikowi pozew o zapłatę kwoty 20 tys. zł. Wnosząc pozew, powinien uiścić opłatę w kwocie 1 tys. zł. Sąd oddalił powództwo. Wnosząc apelację, pełnomocnik pracodawcy powinien uiścić opłatę podstawową w kwocie 30 złotych.

Z ORZECZNICTWA
W sprawie z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przekracza 50 tys. zł, od apelacji pozwanego pracodawcy pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 zł (art. 35 ust. 1 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, Dz.U. nr 167, poz. 1398 ze zm.) - uchwała SN z 9 stycznia 2007 r. (II PZP 5/06, M. P. Pr. 2007/4/209).
Przepis art. 1302 par. 3 k.p.c. stosuje się do środków odwoławczych i środków zaskarżenia podlegających opłacie podstawowej, o której mowa w art. 35 i 36 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych - uchwała SN z 26 września 2006 r. (II UZP 11/06, Biul. SN 2006/9/15).
Skarga na naruszenie prawa do rozpoznania sprawy w postępowaniu sądowym bez nieuzasadnionej zwłoki wniesiona przez ubezpieczonego w sprawie odwołania rozpoznawanego przez Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych jest wolna od opłat (art. 96 ust. 1 pkt. 4 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych) - uchwała SN z 6 września 2006 r. (III SPZP 2/06, LEX nr 191916).
Rafał Krawczyk - sędzia Sądu Rejonowego w Wąbrzeźnie<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 13.08.2007 r.

DOCHODZENIE ROSZCZEŃ Z ZAKRESU PRAWA PRACY |
Relacje z innymi rodzajami postępowania
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Sąd pracy nie musi zawsze uwzględniać wyroku, jaki zapadł w procesie karnym
Okoliczności sporu prowadzonego przez pracodawcę i pracownika przed sądem pracy są też niekiedy przedmiotem zainteresowania sądu karnego. Wyrok, który zapadł przed sądem karnym, nie zawsze jednak wiąże sąd pracy.

Sąd pracy związany jest wyłącznie ustaleniami skazującego wyroku karnego i tylko w zakresie ustaleń co do popełnienia przestępstwa. Oznacza to, iż sąd rozpoznający sprawę z zakresu prawa pracy musi przyjąć, że skazany tym wyrokiem popełnił przestępstwo przypisane mu wyrokiem karnym. Zasada ta wyklucza w całości prowadzenie jakiegokolwiek postępowania dowodowego na okoliczność faktu popełnienia przestępstwa przez skazanego.

Konsekwencją związania sądu pracy wyłącznie ustaleniami skazującego wyroku karnego jest to, iż innego typu rozstrzygnięcia sądu karnego nie wiążą sądu pracy. Mocy wiążącej nie ma zatem wyrok uniewinniający od faktu popełnienia przestępstwa. Sąd pracy może zatem odmiennie niż sąd karny ustalić, iż pracownik lub pracodawca dopuścili się czynu, od zarzutu popełnienia którego uniewinniono ich w postępowaniu karnym.

Umorzenie nie wiąże

Sąd Pracy nie będzie również związany rozstrzygnięciem sądu karnego, w którym warunkowo umorzono postępowanie wobec oskarżonego, chociaż podstawą do wydania takiego orzeczenia jest ustalenie, że oskarżony dopuścił się popełnienia zarzucanego mu przestępstwa. Również postanowienie umarzające postępowania karne wobec ustalenia, że przestępstwa nie popełniono, nie wiąże sądu pracy. Przykładowo w opinii Sądu Najwyższego stwierdzenie legalności strajku w postanowieniu sądu rejonowego, utrzymującym w mocy postanowienie prokuratora o umorzeniu postępowania o czyn z art. 26 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 ze zm.), nie wiąże sądu pracy w sprawie o przywrócenie do pracy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia za udział w nielegalnym strajku (wyrok z 17 lutego 2005 r., II PK 217/04, OSNP 2005/18/285).

Sądu pracy nie wiążą również ustalenia poczynione przez sąd rodzinny co do popełnienia czynu zabronionego przez nieletniego. Sąd pracy nigdy nie będzie związany też wyrokiem sądu karnego (grodzkiego) skazującego pracownika lub pracodawcę za wykroczenie. Jeśli zatem pracodawca zostanie skazany za jedno z wykroczeń przewidzianych w art. 281 i nast. k.p., nie przesądza to, że sąd pracy musi poczynić takie same ustalenia.

Ważne!

Aby sąd pracy rozpoznający sprawę pomiędzy pracownikiem a pracodawcą mógł brać pod uwagę wyrok sądu karnego, musi on uprawomocnić się przed dniem, w którym swój wyrok wydaje sąd pracy

Ważna sentencja wyroku

Nawet jeśli pracodawca lub pracownik zostali skazani w procesie karnym, związanie wyrokiem karnym dotyczy, ustalonych w sentencji wyroku, znamion przestępstwa, a także okoliczności jego popełnienia, dotyczących czasu, miejsca, poczytalności sprawcy itp. Wszelkie inne ustalenia prawomocnego, skazującego wyroku karnego, wykraczające poza elementy stanu faktycznego przestępstwa, nie mają mocy wiążącej dla sądu pracy, nawet jeśli są zawarte w sentencji wyroku. Nie są wiążące okoliczności powołane w uzasadnieniu wyroku.

Odmienne ustalenia

Sąd pracy może więc czynić własne ustalenia w zakresie okoliczności, które nie dotyczą popełnienia przestępstwa, mimo że pozostają w związku z przestępstwem. Ustalenia te mogą różnić się od tych, których dokonał sąd karny (por. wyrok SN z 17 czerwca 2005 r., III CK 642/04, LEX nr 177207).

Typową okolicznością, która może zostać ustalona przez sąd pracy odmiennie, jest wysokość szkody w procesie odszkodowawczym. Wielokrotnie SN dopuszczał taką możliwość w procesach o zapłatę przeciwko pracownikom uprzednio skazanym za spowodowanie niedoboru. Sąd pracy może zatem ustalić, że niedobór był wyższy lub niższy niż ten określony w wyroku karnym. Jedyny wyjątek od tej zasady występuje wtedy, gdy sprawca został skazany za zagarnięcie konkretnej sumy pieniężnej.

Prawomocne skazanie za przestępstwo umyślne wyłącza możliwość ustalenia przez sąd pracy, że sprawca działał nieumyślnie. W odwrotnej sytuacji zasada ta już nie obowiązuje i prawomocny wyrok skazujący za przestępstwo nieumyślne nie wyłącza możliwości ustalenia w postępowaniu z zakresu prawa pracy, że sprawca działał umyślnie.

W praktyce najczęściej zdarza się tak, iż procesy przed sądem pracy i sądem karnym toczą się w tym samym czasie. W takiej sytuacji, jeżeli sąd pracy dojdzie do wniosku, że ustalenia ewentualnego prawomocnego wyroku skazującego mogłyby wiązać go, powinien zawiesić postępowanie do czasu prawomocnego zakończenia sprawy karnej. Potrzeba taka nie będzie zwykle zachodziła wtedy, gdy własne ustalenia sądu pracy będą dawały podstawy do oddalenia powództwa.

PRZYKŁAD:

ZAWIESZENIE POSTĘPOWANIA

Pracownik został zwolniony z pracy w trybie dyscyplinarnym. Jako przyczynę rozwiązania umowy pracodawca wskazał pobicie innego pracownika. Pracownik w procesie o przywrócenie do pracy kwestionował tę przyczynę i wnioskował o przesłuchanie świadków celem wykazania, że nie dopuścił się tego czynu. Sąd pracy zawiesił postępowanie do czasu zakończenia procesu karnego. Pracownik został prawomocnie skazany za pobicie. Sąd pracy musi po podjęciu postępowania oddalić wnioski dowodowe pracownika, ponieważ w tym zakresie jest już związany ustaleniami wyroku karnego.

PRZYKŁAD:

INACZEJ NIŻ SĄD KARNY

Pracownik wytoczył pracodawcy sprawę karną z oskarżenia prywatnego o naruszenie nietykalności cielesnej i zniewagę i jednocześnie przed sądem pracy sprawę o mobbing, którego elementami miały być głównie znieważanie go przez pracodawcę i naruszanie jego nietykalności cielesnej. Sąd karny uniewinnił pracodawcę od zarzutu popełnienia tych czynów. Sąd pracy może dokonać odmiennych ustaleń i zasądzić odszkodowanie z tytułu mobbingu.

RAFAŁ KRAWCZYK

gp@infor.pl

Podstawa prawna

■ Art. 11, 177 par. 1 pkt 4 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Od orzeczenia sądu strony sporu mogą się odwołać
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Strony, które nie zgadzają się z orzeczeniem sądu, mogą się od niego odwołać. Podstawowym środkiem służącym kontroli orzeczeń sądowych jest apelacja. Drugim jest zażalenie na niektóre postanowienia sądu i zarządzenia sędziego.
Apelacja przysługuje wyłącznie od wyroku sądu I instancji. Jeśli wyrok wydał sąd rejonowy, apelacja przysługuje do sądu okręgowego, jeśli wyrok w I instancji zapadł przed sądem okręgowym, sądem II instancji jest sąd apelacyjny.

Wymogi formalne apelacji

Apelacja powinna spełniać określone wymogi formalne. Należą do nich:
-  oznaczenie sądu, do którego apelacja jest skierowana, imię i nazwisko lub nazwa stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników,
- oznaczenie, iż pismo stanowi apelację,
- wskazanie wartości przedmiotu zaskarżenia w sprawach o prawa majątkowe (np. w sprawie o zapłatę wynagrodzenia),
- oznaczenie wyroku (data wydania, sygnatura akt), od którego jest wniesiona, ze wskazaniem, czy jest on zaskarżony w całości czy w części,
- zwięzłe przedstawienie zarzutów,
- uzasadnienie zarzutów,
- powołanie - w razie potrzeby - nowych faktów i dowodów oraz wykazanie, że ich powołanie w postępowaniu przed sądem I instancji nie było możliwe albo że potrzeba powołania się na nie wynikła później,
- wniosek o zmianę lub o uchylenie wyroku z zaznaczeniem zakresu żądanej zmiany lub uchylenia,
- podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika,
- wymienienie załączników (jeśli takie do apelacji dołączono).

Kiedy zażalenie

Drugim - obok apelacji - podstawowym środkiem odwoławczym jest zażalenie na niektóre postanowienia sądu i zarządzenia sędziego. Zażalenie powinno zawierać wskazanie sądu, do którego jest skierowane, imię i nazwisko stron, oznaczenie, iż pismo stanowi zażalenie, wskazanie wartości przedmiotu zaskarżenia (w sprawach o prawa majątkowe), oznaczenie postanowienia sądu (datę wydania, sygnaturę akt) lub zarządzenia przewodniczącego, od którego zażalenie jest wnoszone, ze wskazaniem, czy jest ono zaskarżone w całości czy w części, zwięzłe uzasadnienie zażalenia ze wskazaniem w miarę potrzeby nowych faktów i dowodów, wniosek o zmianę lub uchylenie zaskarżonego postanowienia (zarządzenia).
Zarówno apelację, jak i zażalenie składa się za pośrednictwem sądu, który wydał zaskarżone postanowienie. Pisma zawierające te środki odwoławcze można złożyć bezpośrednio w biurze podawczym sądu. Nie jest to jednak konieczne, gdyż nadanie pisma na poczcie (a ściślej - w polskiej placówce pocztowej operatora publicznego) jest równoznaczne z wniesieniem go do sądu. Decydująca jest wówczas data nadania przesyłki.

Przywrócenie terminu

Istotne jest to, aby przy wnoszeniu środków zaskarżenia przestrzegać przewidzianych przez przypisy procesowe terminów. Jeśli stronie zdarzy się naruszyć te terminy, istnieje możliwość ich przywrócenia. Warunkiem koniecznym jest wykazanie przez stronę braku winy w uchybieniu terminu. Każdy przypadek oceniany jest odrębnie, ale jako ogólne kryterium w tym zakresie przyjmuje się obiektywny miernik staranności, jakiej można (i należy) wymagać od strony, która należycie dba o własne interesy (postanowienie SN z 14 stycznia 1972 r., II CRN 448/71, OSP 1972/7-8/144).
Za brak winy można uznać przykładowo przekroczenie przez stronę terminu ze względu na chorobę uniemożliwiającą dokonanie czynności procesowej, niewłaściwe rozumienie przez stronę niebędącą prawnikiem niejasnych przepisów prawa, błędne poinformowanie strony przez pracownika sądu o terminie dokonania czynności procesowej. Nie wyłączają natomiast winy, a zatem nie stanowią podstawy do przywrócenia terminu, na przykład zaniedbania organizacyjne w zakresie przyjmowania pism przez strony (dotyczy to głównie osób prawnych lub jednostek organizacyjnych). Co do zasady także zawinione działania fachowego pełnomocnika (adwokata lub radcy prawnego) obciążają stronę reprezentowaną przez takiego pełnomocnika i nie uzasadniają przywrócenia terminu do dokonania czynności procesowej. Ocena braku winy pozostawiona została każdorazowo sądowi, co daje możliwość uwzględnienia wszelkich okoliczności danej sprawy.
Kolejnym warunkiem przywrócenia terminu jest złożenie w ciągu tygodnia od momentu ustania przyczyny uchybienia terminu, pisma z wnioskiem o przywrócenie terminu do sądu, w którym czynność miała być dokonana, i jednocześnie uprawdopodobnienie okoliczności uzasadniających wniosek. Niezbędne jest także równoczesne dokonanie czynności procesowej, o przywrócenie której strona wnosi.
PODSTAWA PRAWNA
■  Art. 367-391 i art. 394-398 ustawy z 1 grudnia 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).
ANDRZEJ MAREK<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 25.10.2007 r.

Rodziny mogą się starać o zaległe odszkodowania
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Nawet jeśli pracownik zmarł wskutek choroby zawodowej przed 2003 rokiem, roszczenia wdowy nie uległy przedawnieniu

Tak uznał ostatnio Sąd Najwyższy (wyrok z 8 sierpnia 2007 r., sygn. II UK 23/07). Zajął się sprawą Krystyny P., która straciła męża w 1998 r.

Zdzisław P. zmarł wskutek choroby zawodowej, więc jego żona wystąpiła o rentę rodzinną. ZUS przyznał ją wdowie w listopadzie 1998 r. Gdy Krystyna P. po ośmiu latach – w marcu 2006 roku – złożyła wniosek o jednorazowe odszkodowanie po zmarłym wskutek choroby zawodowej, ZUS jej odmówił. Stwierdził przy tym, że roszczenie o to świadczenie uległo przedawnieniu.

Zarówno sąd rejonowy, jak i okręgowy, które rozpatrywały tę sprawę, potwierdziły prawidłowość decyzji ZUS. One także uznały, że już się przedawniło roszczenie o jednorazowe odszkodowanie przysługujące rodzinie zmarłego pracownika na podstawie art. 12 ust. 1 ustawy z 1975 roku o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Obowiązywał on w dniu śmierci Zdzisława P. Datą rozpoczynającą bieg przedawnienia roszczenia było powzięcie wiadomości o szkodzie, w tym przypadku ustalenie w 1998 roku przez lekarza orzecznika ZUS związku śmierci pracownika z chorobą zawodową. Okres, w którym Krystyna P. mogła się starać o to świadczenie, upłynął więc w listopadzie 2001 roku.

Sąd Najwyższy, do którego trafiła skarga kasacyjna pełnomocnika Krystyny P., uznał, że sądy niższych instancji nieprawidłowo zastosowały art. 291 § 1 kodeksu pracy, który określa trzyletni okres przedawnienia. SN uznał, że powództwo wdowy o jednorazowe odszkodowanie z powodu śmierci męża w związku z chorobą zawodową choć złożone osiem lat po jego zgonie, nie uległo przedawnieniu, bo powinno być ono liczone wedle innych przepisów.

Zgodnie z nową ustawą z 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (DzU nr 199, poz. 1673 ze zm.), która uchyliła przepisy z 1975 r., ubezpieczonemu, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, a także członkom rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej przysługuje jednorazowe odszkodowanie (art. 6 ust. 1 pkt 4 i 5).

Ubezpieczeniowy charakter tego rodzaju świadczeń, zdaniem SN, daje podstawę do stwierdzenia, że w aktualnym stanie prawnym nie przedawnia się roszczenie o jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Nic innego nie wynika z tej ustawy, nie ma też podstaw do stosowania przepisów kodeksu pracy o przedawnieniu – art. 291 § 1 przewidującego, że roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym stały się wymagalne.

Choć obecne przepisy mają zastosowanie do spraw o świadczenia z tytułu wypadków przy pracy, które nastąpiły po 1 stycznia 2003 r., SN zwrócił uwagę na wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 24 kwietnia 2002 r. (P 5/01). Trybunał orzekł wówczas, że art. 32 ust. 1 pkt 1 i pkt 2 ustawy z 1975 r. są niezgodne z art. 2 oraz z art. 32 Konstytucji RP.

Zdaniem SN wraz z wydaniem tego wyroku odpadł poważny argument przemawiający za pracowniczym, a nie ubezpieczeniowym charakterem jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Oznacza to, że roszczenia o jednorazowe odszkodowania z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, także dochodzone na podstawie ustawy wypadkowej z 1975 r., nie mają charakteru pracowniczego, ale ubezpieczeniowy (jak w aktualnym stanie prawnym) i jako takie nie podlegają przedawnieniu.

Za interpretacją, że do tego typu roszczeń nie można już stosować terminów przedawnienia określonych w art 291 § 1 k.p., przemawia także to, że pozew o przyznanie takiego świadczenia składa się przeciwko ZUS, a nie przeciw pracodawcy.


236 tys. - tyle osób w 2006 r. dostawało renty wypadkowe i z tytułu chorób zawodowych

Źródło : Rzeczpospolita<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Wartość przedmiotu sporu zależy od rodzaju dochodzonego przez pracownika roszczenia
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Wnosząc powództwo do sądu pracy, zarówno pracownik, jak i pracodawca powinni wskazać wartość przedmiotu sporu. Umożliwi to m.in. ustalenie wysokości należnych opłat oraz określenie właściwości rzeczowej sądu.
Nie ma żadnego problemu z ustaleniem wartości przedmiotu sporu, gdy strona (pracownik lub pracodawca) domaga się w pozwie zapłaty konkretnej kwoty (np. wynagrodzenia lub odszkodowania). W takiej bowiem sytuacji wartość przedmiotu sporu stanowi wskazana w pozwie kwota. Trzeba jednak wówczas pamiętać, że nie wlicza się do niej żądanych obok świadczenia głównego odsetek, pożytków i kosztów. Roszczenia te mają charakter uboczny i nie są wliczane do wartości przedmiotu sporu, jeżeli są dochodzone razem z roszczeniem głównym.

Określenie wartości

W odmienny sposób określa się wartość przedmiotu sporu w sprawach o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę (przywrócenie do pracy), o ustalenie lub nawiązanie stosunku pracy. Istotne jest tutaj zgłoszone przez pracownika roszczenie i rodzaj umowy o pracę. Jeśli bowiem pracownik domaga się nawiązania, ustalenia istnienia lub przywrócenia do pracy, to przy umowach na czas określony wartością przedmiotu sporu będzie suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony - za okres jednego roku (art. 231 k.p.c.). Inaczej będzie natomiast, w sytuacji jeśli pracownik w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę (np. zawartej na czas nieokreślony) za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na (podstawie art. 52 lub 53 k.p.) nie chce wracać do pracy u tego pracodawcy, a domaga się jedynie odszkodowania. Wówczas wartość przedmiotu sporu stanowić będzie podana przez powoda kwota dochodzonego odszkodowania, a nie suma wynagrodzenia za pracę za okres jednego roku (por. uchwała SN z 6 grudnia 2001 r., III ZP 28/01, OSNP 2002/15/350).

Rodzaje żądań

Pewne problemy może rodzić ustalenie wartości przedmiotu sporu w sprawach dotyczących wypowiedzenia zmieniającego. Uzależnione to będzie każdorazowo od rodzaju zgłoszonego przez pracownika (powoda) żądania. Jeśli domaga się on odszkodowania za nieuzasadnione (niezgodne z prawem) wypowiedzenie zmieniające, to kwota tego odszkodowania będzie wartością przedmiotu sporu. Jeśli natomiast pracownik wnosi o przywrócenie dotychczasowych warunków zatrudnienia, to wartość przedmiotu sporu stanowi suma wynagrodzenia za pracę sprzed jego zmiany za okres jednego roku (art. 231 k.p.c.) niezależnie od tego, czy umowa o pracę uległa rozwiązaniu wskutek odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków, czy stosunek pracy trwa na zmienionych warunkach (postanowienie SN z 8 kwietnia 2002 r., I PZ 18/02, OSNP 2004 /6/102). Ponadto Sąd Najwyższy w postanowieniu z 19 stycznia 2006 r., (III PZ 14/05, OSNP 2007/1-2/ 18) wskazał, że w sprawie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach płacy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony w tej części (w szczególności w zakresie prawa do nagrody jubileuszowej, dodatku za staż pracy oraz specjalnego wynagrodzenia za wieloletnią pracę bezpośrednio w produkcji) podstawą prawną określenia wartości przedmiotu sporu jest art. 231k.p.c., a nie art. 22 k.p.c. Z uzasadnienia tego wyroku wynika, że Sąd Najwyższy uznał, iż za wartość przedmiotu należało przyjąć nie sumę wynagrodzenia za pracę sprzed jego zmiany za okres jednego roku, ale różnicę pomiędzy wartością wynagrodzenia rocznego otrzymywanego przez pracownika aktualnie oraz przed zmianą warunków płacy.
Zdarza się, że powód dochodzi pozwem kilku roszczeń. W takiej sytuacji dla oznaczenia wartości przedmiotu sporu zlicza się wartość tych roszczeń. Może być też tak, że kilku powodów (pracowników) jednym pozwem domaga się określonych należności. W takiej sytuacji mamy najczęściej do czynienia z tzw. współuczestnictwem formalnym. Wówczas dla każdego z powodów ustalana jest odrębnie wartość przedmiotu sporu.

Konieczne zaokrąglanie

Wartość przedmiotu sporu lub zaskarżenia podaje się w złotych, zaokrąglając w górę do pełnego złotego (art. 1261 par. 3 k.p.c.). Jest to szczególnie istotne w sytuacji wnoszenia środków odwoławczych przez profesjonalnych pełnomocników. Prawidłowe ustalenie w takiej sytuacji wartości przedmiotu zaskarżenia ma znaczenie dla określenia wysokości opłaty sądowej od środka zaskarżenia, która również podlega zaokrągleniu w górę do pełnego złotego. Ma to niebagatelne znaczenie, bowiem jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 22 listopada 2006 r. (II CZP 83/2006, OSNC 2007/7-8/106) apelacja wniesiona przez adwokata, bez spełnienia obowiązku zaokrąglenia w górę końcówki uiszczonej opłaty stosunkowej do pełnego złotego, podlega odrzuceniu.

Sąd może sprawdzić

Jeśli sąd pracy ma wątpliwości, może sprawdzić wartość przedmiotu sporu oznaczoną przez powoda. Może to polegać zarówno na sprawdzeniu danych stanowiących podstawę określenia tej wartość, jak i sposobu obliczenia wartości przedmiotu sporu. Sprawdzenie to następuje na podstawie postanowienia sądu, a dokonywane jest z urzędu (bez wniosku strony) do chwili doręczenia pozwu pozwanemu. Później już tylko na zarzut pozwanego zgłoszony przed wdaniem się w spór co do istoty sprawy.
W celu sprawdzenia wartości przedmiotu sporu sąd może zarządzić stosowne dochodzenie (np. zwrócić się do pracodawcy powoda o obliczenie wysokości wynagrodzenia i przedłożenie stosownego zaświadczenia). Jak wskazał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 25 maja 2005 r. (I CZ 22/05, niepubl). wartość przedmiotu sporu oznaczona w pozwie, niepoddana sprawdzeniu ani przez sąd z urzędu, ani wskutek zgłoszenia zarzutu, nie podlega badaniu w dalszym toku postępowania.

PRZYKŁAD OPŁATA SĄDOWA
Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Zarabiał 5 tys. zł miesięcznie. Pracodawca wręczył mu wypowiedzenie umowy o pracę (okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące). Pracownik ma zamiar wnieść odwołanie do sądu. Jeśli w pozwie zgłosi żądanie przywrócenia do pracy, wówczas wartość przedmiotu sporu wyniesie 60 tys. zł i pojawi się obowiązek uiszczenia opłaty od pozwu w wysokości 3 tys. zł (60 tys. zł x 5 proc.). Jeżeli natomiast pracownik zgłosi w pozwie żądanie zapłaty odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie, wówczas wartość przedmiotu sporu będzie stanowić kwota żądanego odszkodowania, tj. 15 tys. zł (3 x 5 tys. zł) i nie powstanie obowiązek uiszczenia od pozwu opłaty sądowej.

PRZYKŁAD SUMOWANIE ROSZCZEŃ
Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony za wynagrodzeniem 4 tys. zł miesięcznie. Otrzymał wypowiedzenie tej umowy i wniósł przeciwko pracodawcy pozew do sądu, domagając się w nim przywrócenia do pracy. W pozwie wnosił także o zasądzenie od pracodawcy niewypłaconych premii w kwocie 6 tys. zł oraz diet z tytułu podróży służbowych w wysokości 3 tys. zł. Wartość przedmiotu sporu w tej sprawie w zakresie żądania przywrócenia do pracy wynosi 48 tys. zł (12 x 4 tys. zł). Ponieważ pracownik w pozwie występuje z kilkoma roszczeniami, dla oznaczenia wartości przedmiotu sporu w całej sprawie należy zsumować wartość tych roszczeń. Ostatecznie zatem wartość przedmiotu sporu w tej sprawie wyniesie 57 tys. zł (48 tys. zł + 6 tys. zł + 3 tys. zł).

ANDRZEJ MAREK sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

PODSTAWA PRAWNA
■  Art. 231, art. 1261 par. 3 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 14.02.2008 r.

Jak wyegzekwować wykonanie wyroku przez pracodawcę
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Nie zawsze wydanie prawomocnego wyroku kończy spór pomiędzy pracodawcą a zwolnionym przez niego pracownikiem. Gdy pracodawca odmawia zatrudnienia przywróconego do pracy pracownika, ten po raz kolejny musi udać się po pomoc do sądu.

Jeśli pracownik domagał się przywrócenia do pracy i wyrok jest dla niego korzystny, z chwilą jego uprawomocnienia pracodawca ma obowiązek ponownie go zatrudnić. Jedyną powinnością pracownika jest zgłoszenie gotowości podjęcia pracy w terminie siedmiu dni od dnia uprawomocnienia się wyroku sądu (art. 48 par. 1 k.p.).

PRZYKŁAD: REAKTYWOWANIE STOSUNKU PRACY

Pracownik został przywrócony do pracy. W dniu uprawomocnienia się wyroku zgłosił gotowość niezwłocznego podjęcia pracy. Pracodawca na drugi dzień wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę oraz zwolnił go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Pracownik złożył wniosek egzekucyjny, domagając się wymuszenia na pracodawcy dopuszczenia go do pracy. Wniosek ten musi zostać oddalony, ponieważ stosunek pracy pracownika został już reaktywowany po jego zgłoszeniu się do pracy, a następnie ponownie wypowiedziany. W takiej sytuacji jeśli pracownik uważa, że ponowne wypowiedzenie umowy narusza przepisy, to jedyną jego formą obrony jest wniesienie powództwa o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia lub o odszkodowanie.

Gdy pracodawca odmawia
Pracownik, który zgłosił gotowość niezwłocznego podjęcia pracy i spotkał się z odmową ponownego zatrudnienia, zmuszony jest podjąć działania, które doprowadzą do wykonania wyroku sądu. Postępowanie mające na celu wymuszenie na pracodawcy wykonania wyroku jest kilkuetapowe.

W pierwszej kolejności pracownik uzyskać musi klauzulę wykonalności na wyroku przywracającym go do pracy. Dopiero wyrok zaopatrzony w klauzulę wykonalności stanowi tytuł wykonawczy, który uprawnia do przeprowadzenia egzekucji (art. 776 k.p.c.). W celu uzyskania tytułu wykonawczego pracownik musi złożyć wniosek o nadanie klauzuli wykonalności do sądu rejonowego, przed którym sprawa się toczyła (art. 781 k.p.c.). Sąd II instancji może natomiast nadać klauzulę wykonalności, tylko do chwili, gdy akta sprawy się w nim znajdują (najczęściej po rozpoznaniu apelacji do czasu przekazania akt sądowi I instancji).

Wniosek do sądu
Posiadając tytuł wykonawczy, pracownik może złożyć go wraz z wnioskiem egzekucyjnym do organu egzekucyjnego. Egzekucja wyroku przywracającego pracownika do pracy nie jest prowadzona przez komornika, tylko przez sąd, który w przypadku tego typu świadczenia jest organem egzekucyjnym. Właściwy do rozpoznania sprawy jest sąd rejonowy, w którego okręgu czynność ma być wykonana (art. 1050 par. 1 k.p.c.). W praktyce będzie to sąd siedziby pracodawcy, który jest osobą prawną lub jednostką organizacyjną, lub miejsca zamieszkania pracodawcy - osoby fizycznej. Pracownik składający wniosek o wymuszenie na pracodawcy wykonania wyroku przywracającego do pracy zwolniony jest w całości od opłat sądowych.

Środki przymusu
Wymuszenie na pracodawcy zachowania, którego domaga się pracownik, następuje w drodze zastosowania wobec pracodawcy środków przymusu w postaci grzywien, które w przypadku niezniszczenia mogą zostać zamienione na areszt.

Zanim sąd zastosuje dostępne mu środki przymusu, pierwszą czynnością, którą podejmuje, rozpoznając wniosek pracownika, jest wysłuchanie obu stron: pracownika (wierzyciela) i pracodawcy (dłużnika).

W trakcie wysłuchania zarówno pracownik, jak i pracodawca przedstawiać mogą swoje racje. Wysłuchanie takie może być szczególnie istotne, wówczas gdy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą istnieje spór, np. co do zachowania przez pracownika siedmiodniowego terminu zgłoszenia gotowości niezwłocznego podjęcia pracy (art. 48 par. 1 k.p.). Niekiedy okazać się może, że ocena zasadności wniosku pracownika poprzez pryzmat dochowania przez niego tego terminu jest na tyle trudna, iż konieczne okazać się może oprócz wysłuchania stron przeprowadzenie innych wnioskowanych przez nie dowodów, np. z przesłuchania świadków czy dokumentów.

Należy dodać, że jeżeli pracownik nie zgłosił gotowości podjęcia pracy w terminie siedmiu dni od uprawomocnienia się wyroku z przyczyn od siebie niezależnych, to nie powinien kierować wniosku egzekucyjnego w opisywanym wyżej trybie. Sąd Najwyższy stoi bowiem na stanowisku, że wykazanie tej okoliczności wymaga wniesienia pozwu o ustalenie tego faktu (por. uchwała SN z 28 maja 1976 r., V PZP 12/75, OSNC/ 9/1976/187). Dopiero pozytywne rozstrzygnięcie tej kwestii daje pracownikowi możliwość przymusowego wyegzekwowania wyroku przywracającego do pracy.

Sąd wyznacza termin
Kolejne stadium postępowania następuje tylko wówczas, gdy sąd ustali, że czynność, którą ma wykonać dłużnik, nie została wykonana. Sąd wyznaczy wówczas pracodawcy termin do wykonania wyroku sądu, czyli ponownego zatrudnienia pracownika. Termin, jaki może zostać wyznaczony przez sąd, nie jest określony przepisami. Umożliwia to sądowi wyznaczenie go w sposób elastyczny, uwzględniający okoliczności konkretnej sprawy.

PRZYKŁAD: USTALENIE TERMINU ZATRUDNIENIA

Pracownik został przywrócony do pracy w sklepie. Pracodawca odmówił ponownego zatrudnienia go, dlatego pracownik złożył wniosek do sądu o przymusowego wyegzekwowania wyroku. W czasie wysłuchania pracodawca oświadczył, iż zaraz po uprawomocnieniu się wyroku sklep uległ spaleniu i remont zostanie zakończony za miesiąc, co umożliwi mu wznowienie działalności. Te obiektywne okoliczności uniemożliwiające pracodawcy wykonanie wyroku do czasu wznowienia działalności mogą być wzięte pod uwagę i termin wykonania wyroku sąd może wyznaczyć dopiero po wznowieniu działalności przez dłużnika.

Najpierw grzywny...
Sąd w postanowieniu wyznaczającym termin do ponownego zatrudnienia pracownika jednocześnie informuje pracodawcę, że za niewykonanie tego obowiązku może zostać ukarany grzywną. W takiej sytuacji jednak wymierzenie grzywny przez sąd jest uzależnione od wniosku pracownika. Pracownik we wniosku tym domagać się musi nałożenia na pracodawcę grzywny, którą wcześniej sąd zagroził w postanowieniu, oraz wyznaczenia kolejnego terminu do wykonania czynności z zagrożeniem surowszą grzywną (art. 1050 par. 3 k.p.c.). Po złożeniu wniosku sąd może postanowieniem wydanym na posiedzeniu niejawnym wymierzyć pierwszą grzywnę, jednocześnie wyznaczając pracodawcy kolejny termin do wykonania czynności. Wyznaczenie kolejnego terminu następuje już bez konieczności wysłuchiwania stron.

Jeżeli okaże się, że pomimo nałożenia kary grzywny pracodawca w dalszym ciągu ignoruje postanowienie sądu, pracownik może składać kolejne wnioski o wymierzenie grzywien i wyznaczenie kolejnych terminów do wykonania czynności.

Grzywna orzeczona jednym postanowieniem nie może przekroczyć tysiąca złotych. Jeżeli jednak trzykrotne wymierzenie grzywny okazało się nieskuteczne, to ograniczenie powyższe przestaje obowiązywać, co oznacza, że sąd może wymierzać kolejne grzywny w wyższej wysokości (art. 1052 k.p.c.). Suma wszystkich wymierzonych grzywien nie może jednak przekroczyć 100 tys. zł.

Grzywny orzekane przez sąd w omawianym postępowaniu nie mają charakteru kary. Są one środkiem przymusu mającym skłonić dłużnika do wykonania wyroku sądu. Dlatego jeśli pracodawca zastosuje się do polecenia sądu i w którymkolwiek z określonych przez sąd terminów ponownie zatrudni pracownika, to grzywny niezapłacone do tego czasu ulegają umorzeniu.

...potem areszt
Grzywna nie jest jednak najsurowszą konsekwencją niewykonywania wyroku sądu przywracającego pracownika do pracy. Pracodawca ignorujący taki wyrok i jednocześnie niepłacący grzywien nakładanych przez sąd w postępowaniu egzekucyjnym musi liczyć się z osadzeniem go w areszcie. Wymierzając grzywnę, sąd orzeka bowiem na wypadek jej niezapłacenia zamianę grzywny na areszt, licząc jeden dzień aresztu za równoważny grzywnie w kwocie od 5 złotych do 150 złotych (art. 1053 par. 1 k.p.c.). Łączny czas trwania aresztu nie może w tej samej sprawie przekroczyć sześciu miesięcy.

W przypadku pracodawcy będącego osobą prawną lub jednostką organizacyjną grzywnie i aresztowi podlega pracownik odpowiedzialny za niezastosowanie się do wezwania sądu, a gdy ustalenie takiego pracownika nie będzie możliwe, środkom przymusu podlegają osoby uprawnione do jej reprezentowania (art. 1053 par. 2 k.p.c.).

Wcześniejsze zwolnienie
Podobnie jak w przypadku grzywny areszt zastosowany w sprawie o przymuszenie pracodawcy do zastosowania się do wyroku przywracającego do pracy nie jest karą. Celem zastosowania aresztu jest wyłącznie wymuszenie na pracodawcy, aby ponownie zatrudnił pracownika. W związku z tym wykonanie wyroku przez pracodawcę po osadzeniu go w areszcie skutkować będzie niezwłocznym zwolnieniem z aresztu.

PRZYKŁAD: ZMIANA WARUNKÓW PŁACY

Pracodawca uchylał się od wykonania wyroku przywracanego do pracy pracownika, z którym pozostawał w konflikcie. Pracownik domagał się wymuszenia przywrócenia do pracy przed sądem. W toku postępowania egzekucyjnego doszło do osadzenia pracodawcy w areszcie, w którym natychmiast wyraził on wolę niezwłocznego zatrudnienia pracownika, które to zobowiązanie wykonał dnia następnego. Tydzień po reaktywacji stosunku pracy pracodawca z powodu kryzysu wypowiedział pracownikowi warunki umowy o pracę, obniżając mu wynagrodzenie. Pracownik złożył wniosek o ponowne osadzenie pracodawcy w areszcie do końca wyznaczonego terminu, uzasadniając to tym, iż przywrócenie do pracy nastąpiło na gorszych niż poprzednio warunkach. Sąd nie może uwzględnić tego wniosku, ponieważ pracownik został przywrócony do pracy na poprzednich warunkach, zaś wypowiedzenie warunków płacy jest nowym oświadczeniem woli pracodawcy i jeśli w opinii pracownika jest nieuzasadnione, powinien zaskarżyć je oddzielnym powództwem.

Zwolnienie nastąpić może także wtedy, gdy dłużnik zgłosi gotowość ponownego zatrudnienia pracownika (art. 1054 par. 1 k.p.c.). Również w takim przypadku sąd niezwłocznie zwolni pracodawcę zawiadamiając o tym jednocześnie pracownika. Faktyczne wykonanie wyroku pomimo zwolnienia pracodawcy gwarantuje w takim wypadku ponowne wyznaczenie dłużnikowi terminu do wykonania czynności. Kolejna zwłoka w wykonaniu wyroku skutkować może dla pracodawcy tym, że sąd na wniosek wierzyciela po wysłuchaniu stron zarządzi wykonanie aresztu do końca wyznaczonego poprzednio terminu (art. 1054 par. 2 k.p.c.).

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna

• Art. 760, art. 776, art. 781, art. 1050, art. 1052-1054 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->