OCHRONA ZATRUDNIENIA PRACOWNICY W OKRESIE CIĄŻY <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Zakaz rozwiązania umowy o pracę
Prawo pracy określa szczególną ochronę trwałości stosunku pracy ze względu na funkcje rodzicielskie pracownika. Ochronie takiej podlega pracownica w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego.
Ważne: Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy (art. 177 K.p.).
Na mocy tego przepisu pracownica jest chroniona zarówno przed wypowiedzeniem, jak i przed rozwiązaniem stosunku pracy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy (w trybie art. 52 K.p.) i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy w tym trybie. Należy podkreślić, że ochrona związana z rodzicielstwem ma pierwszeństwo przed przepisami ochronnymi określonymi w art. 53 K.p. i nie jest możliwe rozwiązanie stosunku pracy z ciężarną po okresie niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż okresy wymienione w tym przepisie.
Zakres omawianej ochrony jest tak szeroki, że zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1995 r., sygn. akt I PRN 23/95, OSNP 1995/22/276).

Przykład   
Zatrudniamy pracownicę będącą w ciąży, która od jej początku (już 5 miesięcy) korzysta ze zwolnienia lekarskiego. Czy możemy ją zwolnić po 6 miesiącach niezdolności do pracy?
Nie jest możliwe rozwiązanie stosunku pracy z ciężarną nawet po najdłuższym okresie nieobecności w pracy (np. gdy była niezdolna do pracy przez cały 9-miesięczny okres ciąży).

Trzeba przy tym pamiętać, że funkcjonowanie i zakres szczególnej ochrony stosunku pracy, o której mowa powyżej, nie zależą od rodzaju umowy o pracę ani od podstawy prawnej nawiązania tego stosunku. Ochroną są objęte pracownice zatrudnione na podstawie wszystkich rodzajów umów o pracę, poza umową na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca.
Ważne: Ochrona stosunku pracy pracownicy w ciąży powstaje z chwilą zaistnienia stanu ciąży, bez względu na to, kiedy pracownica powzięła o powyższym wiadomość i z jaką datą poinformowała o fakcie ciąży pracodawcę.
Jak wynika z regulacji art. 185 § 1 K.p. stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.
W przypadku zajścia pracownicy w ciążę po dokonaniu wypowiedzenia, a w trakcie jego trwania, stosunek pracy nie może ulec rozwiązaniu. Dokonane wypowiedzenie w takiej sytuacji należy uznać za bezskuteczne i niebyłe. Podobnie za bezskuteczne i niebyłe należy uznać wypowiedzenie dokonane już w okresie ciąży pracownicy, o którym to jednak stanie pracodawca, w chwili dokonywania powyższej czynności prawnej, nie wiedział.

Przykład   
Pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Po upływie miesiąca pracownica doręczyła pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające, że jest w drugim miesiącu ciąży. Wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za bezskuteczne i niebyłe.

Dla "unieważnienia" dokonanego wypowiedzenia nie jest potrzebna żadna dodatkowa czynność pracodawcy. Wręczone wypowiedzenie, z chwilą zaistnienia stanu ciąży u pracownicy, jest bowiem z mocy samego prawa bezskuteczne, bez konieczności składania przez strony umowy o pracę dodatkowych oświadczeń woli w tym zakresie. Konieczne jest natomiast włączenie do akt osobowych pracownicy zaświadczenia lekarskiego o stanie ciąży.
Ważne: Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę kobiecie w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji.
Jest wówczas zobowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania z nią umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Możliwość wypowiedzenia lub rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę osobie objętej szczególną ochroną stosunku pracy dopuszczalne jest dopiero po upływie okresów ochronnych. Zatem po powrocie z urlopu macierzyńskiego pracownica nie korzysta już ze szczególnej ochrony i pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę bądź ją zmienić na ogólnych zasadach określonych przepisami prawa pracy.

Przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu

Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 K.p.). Z powołanej normy nie wynika sposób obliczania zaawansowania ciąży pracownicy. Zagadnienie to rozstrzygnął Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 5 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PK 33/02, OSNP 2004/12/204) wyjaśniając, że: "Termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 K.p.) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni)." Konkluzja uzasadnienia wyroku opiera się na fakcie, iż ciąża jest stanem fizjologicznym i dlatego należy posiłkować się terminologią medyczną, która zaawansowanie stanu ciąży wylicza w miesiącach księżycowych, gdzie każdy taki miesiąc ma 28 dni kalendarzowych, a za okres trwania ciąży przyjmuje się 10 miesięcy księżycowych, tj. 280 dni kalendarzowych.
Zwracamy uwagę! Jak wynika z art. 177 § 31 K.p., stosowanie przepisu art. 177 § 3 K.p. nakładającego obowiązek przedłużenia umowy terminowej do dnia porodu jest wyłączone wobec kobiet zatrudnianych na zastępstwo.

Przykład   
Pracownica, będąca w ciąży (jest to jej pierwsza ciąża) jest zatrudniona na podstawie umowy zawartej na czas określony. Umowa o pracę rozwiąże się po upływie 80 dni, licząc od daty porodu. Czy mamy obowiązek przedłużenia umowy do zakończenia okresu, przez który pracownica byłaby uprawniona do urlopu macierzyńskiego?
W podanych okolicznościach nie ma takiego obowiązku. Pracownica, pomimo że jest uprawniona do urlopu macierzyńskiego w wymiarze 18 tygodni, otrzyma urlop macierzyński tylko do dnia ustania zatrudnienia (czyli na okres 80 dni). Po rozwiązaniu umowy o pracę pracownicy nie przysługuje wprawdzie urlop macierzyński, będzie jednak uprawniona do zasiłku macierzyńskiego wypłacanego przez ZUS.

Przykład   
Umowa o pracę jest zawarta na czas określony do dnia 31 grudnia 2007 r. Pracownica w dniu 3 października 2007 r. przedłożyła zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży - 6 tygodni. Czy umowa terminowa ulegnie rozwiązaniu?
Umowa o pracę zawarta na czas określony, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, z mocy prawa zostaje przedłużona do dnia porodu. Na ostatni dzień grudnia 2007 r. ciąża pracownicy, o której mowa w treści pytania, będzie przekraczała okres 3 miesięcy. Zatem umowa o pracę będzie łączyła strony do dnia porodu.

Przykład   
Pracownica jest zatrudniona od 1 lipca 2007 r. na podstawie umowy na czas określony wynoszący 6 miesięcy. W dniu 10 grudnia br. dowiedziała się, że jest w drugim miesiącu ciąży. Z uwagi na fakt, że umowa rozwiąże się z dniem 31 grudnia br. - przed upływem trzeciego miesiąca ciąży, umowa o pracę nie ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Przykład   
Zatrudniliśmy na zastępstwo osoby korzystającej z 7-miesięcznego urlopu wychowawczego inną pracownicę, która po 3 miesiącach zatrudnienia okazała pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży. Umowa o pracę zawarta na zastępstwo w momencie powrotu do pracy osoby zastępowanej ulegnie rozwiązaniu, bez względu na stan ciąży pracownicy. Umowa tego rodzaju nie zapewnia przedłużenia zatrudnienia po upływie trzeciego miesiąca ciąży do dnia porodu.

Wypowiedzenie zmieniające i skierowanie do innej pracy

Omówiony wyżej zakaz wypowiadania umów o pracę pracownicom w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego dotyczy również wypowiadania tym osobom warunków pracy i płacy.
Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego pracownicy w ciąży jest możliwe tylko w przypadku, gdy przepis prawa na to pozwala. Taką regulację zawiera ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), dalej ustawa o zwolnieniach grupowych. Na podstawie art. 5 i 10 tego aktu prawnego, dopuszczalne jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego pracownicy w ciąży, z przyznaniem prawa do dodatku wyrównawczego na czas trwania okresu ochronnego. Należy wyjaśnić, że pracodawca podlega powołanej ustawie, gdy zatrudnia co najmniej 20 pracowników i dokonuje zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika.
Natomiast skierowanie pracownicy w ciąży do innej pracy, na podstawie art. 42 § 4 K.p., jest możliwe, jeśli powierzona jej inna praca jest dozwolona dla kobiet w tym stanie. Trzeba zaznaczyć, że jest to możliwość ograniczona czasowo do maksymalnie 3 miesięcy w roku kalendarzowym i dopuszczalna przy spełnieniu pozostałych wymogów określonych przez ten przepis. Polegają one na:
- faktycznym istnieniu uzasadnionych potrzeb pracodawcy,
- zgodności powierzonej pracy z kwalifikacjami pracownicy,
- zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia,
- ograniczeniu czasowym do 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

Zakaz zatrudniania przy pracach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet

Jak wynika z art. 176 K.p. nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Określony powołaną normą zakaz ma charakter powszechny i bezwzględny, a pracodawca nie może go naruszyć nawet na wniosek lub za zgodą pracownicy. Naruszenie powyższego zakazu skutkuje odpowiedzialnością pracodawcy za popełnienie wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
Aktualny wykaz wymienionych prac zawiera załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. nr 114, poz. 545 ze zm.), dalej rozporządzenia z dnia 10 września 1996 r. Wykaz obejmuje kilkadziesiąt rodzajów prac zgrupowanych w następujących działach:
- prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała,
- prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym,
- prace w hałasie i drganiach,
- prace narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych,
- prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości,
- prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu,
- prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,
- prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych,
- prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi.
Wśród powyższych rodzajów prac są takie, których nie mogą wykonywać kobiety oraz takie, od których należy odsunąć pracownicę w okresie ciąży lub karmienia.

Przykład   
Zatrudniam w szwalni 12 kobiet. Jakiego rodzaju prac nie mogą wykonywać pracownice w okresie ciąży lub karmienia?
Ze względu na lakoniczność informacji zawartych w treści pytania nie możemy jednoznacznie wskazać, których prac nie mogą wykonywać u danego pracodawcy wymienione pracownice. Podajemy kilka rodzajów prac wzbronionych kobietom w ciąży lub karmiących piersią, jakie mogą wystąpić w podanej działalności gospodarczej. Należą do nich w szczególności: prace w pozycji wymuszonej oraz w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej, prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów, podczas których wydatek energetyczny netto na zmianę roboczą nie może przekraczać 2900 kJ, prace związane z podnoszeniem ciężarów powyżej 3 kg, prace w wymuszonym rytmie pracy (np. przy taśmie produkcyjnej), prace w hałasie i drganiach, prace przy obsłudze monitorów ekranowych - powyżej 4 godzin na dobę. Dwa ostatnie z wymienionych rodzajów czynności dotyczą tylko kobiet w ciąży.

W sytuacji gdy kobieta w ciąży lub karmiąca dziecko nie wykonuje pracy wzbronionej, ale lekarz stwierdził przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania pracy dotychczasowej, pracodawca jest zobowiązany przenieść ją do innej pracy (chyba że dostosuje warunki zatrudnienia do wymogów bhp albo ograniczy czas jej pracy aby wyeliminować zagrożenie). Jeżeli wiąże się to z obniżeniem wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. W razie braku możliwości przeniesienia należy zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Ważne: Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Kobiety w ciąży oraz opiekującej się dzieckiem do lat czterech nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy.
Przesunięcie pracownicy w ciąży na inne stanowisko pracy bądź modyfikacja warunków wykonywania pracy na stanowisku dotychczasowym jest obowiązkiem pracodawcy w sytuacjach wskazanych w art. 179 K.p. Pracodawca zatrudniający kobietę w ciąży:
- przy pracy wzbronionej takiej pracownicy, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne wymienione w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. - jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy,
- przy pozostałych pracach wymienionych w ww. rozporządzeniu - jest zobowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli nie będzie to możliwe lub będzie niecelowe, pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości, zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Podobnie pracodawca powinien postąpić, w sytuacji gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży wynikają z orzeczenia lekarskiego.
Powyższe reguły postępowania należy także stosować wobec pracownicy karmiącej dziecko piersią.

Przykład   
Zatrudniam kilka pracownic, które pracują przy komputerze. Jedna z nich doręczyła zaświadczenie stwierdzające stan ciąży. Czy należy odsunąć tę pracownicę od pracy przy komputerze?
Generalnie praca przy komputerze nie jest traktowana jako praca w warunkach szkodliwych dla zdrowia, a jedynie jako praca uciążliwa. Jednak w załączniku do rozporządzenia z dnia 10 września 1996 r. wymieniono jako prace szczególnie uciążliwe i szkodliwe dla zdrowia kobiet w ciąży prace przy obsłudze monitorów ekranowych powyżej 4 godzin na dobę. W podanych okolicznościach pracodawca powinien tak ograniczyć czas pracy tej pracownicy, aby wyeliminować zagrożenie dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa. Gdyby jednak to skrócenie do 4 godzin na dobę czasu pracy danej pracownicy było niemożliwe lub niecelowe, obowiązkiem pracodawcy będzie przeniesienie jej do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości, zwolnienie pracownicy z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Przykład   
Pracodawca zatrudnia pracownice przy pracach niewymienionych w rozporządzeniu z dnia 10 września 1996 r. Pracownica przedstawiła zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania lekarskie do wykonywania dotychczasowej pracy.
W przypadku indywidualnych przeciwwskazań do wykonywania określonego rodzaju pracy, pracodawca powinien:
- dostosować warunki pracy do wymagań określonych rozporządzeniem albo
- ograniczyć czas pracy pracownicy lub
- przenieść ją do innej pracy, albo
- zwolnić z obowiązku świadczenia pracy.

Nabycie prawa do urlopu macierzyńskiego

Urlop macierzyński przysługuje pracownicy, która w czasie trwającego zatrudnienia w ramach stosunku pracy urodziła dziecko (albo przyjęła je na wychowanie). Regulują ten urlop przepisy art. 180-184 K.p. Prawo do urlopu macierzyńskiego nie zależy od spełnienia żadnych dodatkowych warunków, czy to w postaci stażu pracy, wymiaru etatu lub rodzaju umowy o pracę. W aktualnym stanie prawnym pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
- 18 tygodni przy pierwszym porodzie,
- 20 tygodni przy każdym następnym porodzie,
- 28 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
Co najmniej 2 tygodnie urlopu mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania przysługującego urlopu.
Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione lub która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego, przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 20 tygodni również przy pierwszym porodzie.
Pracownica, która wykorzystała po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. W takim przypadku niewykorzystana część urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek. Jeśli jednak ojciec dziecka nie będzie korzystać z urlopu macierzyńskiego, pracownica nie może zrezygnować z reszty urlopu macierzyńskiego.
Ważne: Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy.
Do wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.
W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Natomiast, jeśli dojdzie do zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu. W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu.
W myśl art. 183 K.p. pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, (z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem), ma prawo do 18 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.
Jeżeli pracownik przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, ma prawo do 8 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Przykład   
Pracownica zaopiekowała się porzuconym noworodkiem i wystąpiła do sądu opiekuńczego w sprawie przysposobienia dziecka oraz do pracodawcy o udzielenie jej urlopu macierzyńskiego. Czy pracodawca powinien udzielić takiego urlopu, mimo że adopcja nie została jeszcze formalnie przeprowadzona?
Pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownicy, która zaopiekowała się małym dzieckiem i podjęła działania w celu jego przysposobienia 18 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Omawianego urlopu udziela się na wniosek pracownicy, w którym powinny być udokumentowane okoliczności uzasadniające jego udzielenie (np. kopia wniosku skierowanego do sądu opiekuńczego o orzeczenie przysposobienia)

Przykład   
Na wniosek pracownicy spodziewającej się narodzin pierwszego dziecka udzielono jej 2 tygodni urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną przez lekarza datą porodu. Poród jednak miał miejsce tydzień później. Ile tygodni urlopu przysługuje tej pracownicy po porodzie?
Pracodawca powinien udzielić pracownicy niewykorzystaną część urlopu macierzyńskiego, tj. 15 tygodni (18 tygodni - 3 tygodnie).

Przykład   
Pracownicy udzielono urlopu macierzyńskiego wynoszącego 28 tygodni w związku z urodzeniem bliźniąt. Po wykorzystaniu 20 tygodni urlopu pracownica zamierza wrócić do pracy.
Jeśli zainteresowana wykorzystała po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. W takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek.

Przykład   
Pracownica korzysta z 18-tygodniowego urlopu macierzyńskiego. W firmie prowadzona jest kontrola wymagająca jej obecności w pracy. Czy można ją odwołać z tego urlopu, a niewykorzystaną część udzielić później?
Pracodawca nie może odwołać pracownicy z urlopu macierzyńskiego. Jest to zakaz bezwzględny, którego naruszenie skutkuje odpowiedzialnością pracodawcy za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Przykład   
We wrześniu 2007 r. zatrudniliśmy pracownicę młodocianą na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Pracownica jest w ciąży. Czy przysługują jej wszystkie uprawnienia związane z rodzicielstwem?
Tak. Młodociana pracownica będzie miała prawo zarówno do urlopu macierzyńskiego, jak i do urlopu wychowawczego (na jej wniosek), na takich samych zasadach jak każda pracownica.

Urlop macierzyński powinien być wykorzystany w sposób nieprzerwany. Jednak w razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, z pozostałej części tego urlopu może skorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala (art. 181 K.p.). Należy zauważyć, że hospitalizacja dziecka nie musi mieć miejsca bezpośrednio po porodzie, ale również później, w trakcie urlopu macierzyńskiego oraz że istnieje obowiązek wykorzystania przez pracownicę po porodzie co najmniej 8 tygodni tego urlopu, co wiąże się z potrzebą regeneracji jej organizmu.
Pracodawca ma obowiązek uwzględnić udokumentowany zaświadczeniem lekarskim wniosek pracownicy o przerwę w wykorzystywaniu urlopu. Pracownica powinna kontynuować urlop macierzyński po odebraniu dziecka ze szpitala.

Przerwy w pracy dla pracownicy karmiącej dziecko

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.
Jeśli czas pracy pracownicy jest krótszy niż 4 godziny dziennie, przerwy na karmienie nie przysługują. Natomiast, w sytuacji gdy praca jest wykonywana w wymiarze od 4 do 6 godzin dziennie, przysługuje jedna przerwa na karmienie. Za czas przerw w pracy pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia, bowiem jak wspomnieliśmy, przerwy podlegają zaliczeniu do czasu pracy. Takie reguły wynikają z art. 187 § 1 K.p.
Pracownica może korzystać z przysługujących jej przerw po złożeniu odpowiedniego wniosku do pracodawcy. Wniosek w tej sprawie nie wymaga zachowania żadnej szczególnej formy, jednak dla celów dowodowych wskazana jest forma pisemna. W treści wniosku pracownica powinna określić w jaki sposób chciałaby korzystać z przysługujących jej przerw. Jeśli jest uprawniona do dwóch przerw w pracy na karmienie, to mogą być one na jej wniosek udzielane łącznie, zarówno na początku, w trakcie albo pod koniec dnia pracy.
Przepisy kodeksowe nie określają czy okoliczności uprawniające do przerw na karmienie pracownica powinna udokumentować zaświadczeniem lekarskim. Naszym zdaniem, wystarczy tylko samo oświadczenie zainteresowanej. Jeśli jednak pracodawca ma wątpliwości, czy rzeczywiście pracownica karmi dziecko w sposób naturalny, może zażądać zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego fakt karmienia naturalnego. Z praktyki kadrowej wynika, że pracownice zwykle legitymują się zaświadczeniami wystawionymi przez lekarza pediatrę.
Jednocześnie zwracamy uwagę, że rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.) nie wspomina o wydawaniu zaświadczeń dla korzystania z uprawnień określonych art. 187 K.p.
Ważne: Pracownica może korzystać z omawianej przerwy przez cały okres karmienia dziecka w sposób naturalny.

Przykład   
Pracodawca zatrudnia matkę małego dziecka na 1/4 etatu. Czas jej pracy wynosi dwie godziny dziennie. Czy ma ona prawo do przerwy na karmienie?
Pracownica, której czas pracy wynosi mniej niż cztery godziny dziennie jest pozbawiona uprawnienia do przerwy na karmienie.

Przykład  
Pracownica karmiąca piersią bliźnięta w wieku 10 miesięcy, pracuje na 3/4 etatu po 6 godzin dziennie. Pracownica jest uprawniona do jednej 45 minutowej przerwy na karmienie dzieci.

Zwolnienia od pracy dla pracownicy i ojca dziecka

Pracodawca jest obowiązany udzielać ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na badania lekarskie z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 185 § 2 K.p.). Płatne zwolnienia od pracy przysługują, jeśli badania:
- zostały zalecone przez lekarza,
- mają związek z ciążą pracownicy,
- nie mogą być przeprowadzane poza godzinami pracy.
Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący 2 dni, w razie urodzenia się jego dziecka. Tak stanowi przepis § 15 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. nr 60, poz. 281). Zwolnienie to dotyczy ojca dziecka i ma charakter okolicznościowy, związany ściśle z tym wydarzeniem. Pracodawca udziela zwolnień okolicznościowych w terminie wskazanym przez pracownika, jednak termin ten powinien w zasadzie pokrywać się z datą zdarzenia, które uzasadnia jego udzielenie. Wykorzystanie dni wolnych związanych z urodzeniem się dziecka powinno mieć miejsce w czasie następującym bezpośrednio po porodzie, np. przy okazji załatwiania formalności w urzędzie lub powrotu matki z dzieckiem ze szpitala.
Kolejnym zwolnieniem, z którego może korzystać także matka dziecka jest określone w art. 188 K.p. prawo do dwóch dni wolnych od pracy. Przysługuje ono wszystkim zatrudnionym opiekującym się dzieckiem w wieku do lat 14. Jeśli oboje rodzice są zatrudnieni, uprawnienie przysługuje tylko jednemu z nich. Omawiane zwolnienie od pracy może być wykorzystane łącznie lub oddzielnie po 1 dniu. Prawo do tego zwolnienia przysługuje w danym roku kalendarzowym, a niewykorzystane przepada. Rodzice mogą się nim podzielić wykorzystując po jednym dniu zwolnienia od pracy.
Przepisy § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.) wymagają aby pracownik będący rodzicem lub opiekunem dziecka, o którym mowa w artykułach 148 pkt 3, 178 § 2 (w wieku do lat 4) i 188 K.p. złożył do akt osobowych oświadczenie o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnień określonych w tych przepisach. Chodzi o nieprzekraczanie normy dobowej, zakaz pracy nadliczbowej i w nocy, delegowanie poza stałe miejsce pracy oraz korzystanie z 2 dni wolnego w ciągu roku.

Przykład   
Czy w sytuacji gdy matka dziecka przebywa na urlopie wychowawczym, należy ojcu dziecka udzielać 2 dni opieki?
Okoliczność, że matka dziecka nie pracuje zawodowo albo korzysta z urlopu macierzyńskiego, wychowawczego lub bezpłatnego nie stanowi przeszkody dla udzielenia dni wolnych z tytułu opieki nad dzieckiem pracownikowi będącemu ojcem tego dziecka.

Przykład   
Zatrudniamy na 1/2 etatu pracownika, dla którego jesteśmy drugim pracodawcą. Czy przysługują mu dni wolne z tytułu opieki nad dzieckiem do lat 14?
Prawo do zwolnienia od pracy w celu opieki nad dzieckiem przysługuje pracownikowi w każdym stosunku pracy i bez względu na wymiar czasu pracy w jakim jest zatrudniony.

Urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim

Pracodawca ma wynikający z art. 163 § 3 K.p. obowiązek udzielenia na wniosek pracownicy przysługującego jej za dany rok urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Norma ta, wydłużając o urlop wypoczynkowy okres sprawowania po porodzie opieki nad dzieckiem dotyczy także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego. Jako uregulowanie szczególne związane z ochroną rodzicielstwa powoduje, że urlop takiej pracownicy nie jest objęty planem urlopów. Nie jest także możliwe przesunięcie korzystania z tego urlopu ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.
W sytuacji wykorzystywania urlopu wypoczynkowego po urlopie macierzyńskim nie stosuje się przepisów art. 1552 K.p. o urlopie proporcjonalnym po okresie niewykonywania pracy. Urlop macierzyński nie jest bowiem jednym z okresów wymienionym w tym artykule, skutkujących obniżeniem wymiaru urlopu wypoczynkowego. Również fakt, że pracownica będzie korzystała z urlopu wychowawczego, nie wpływa na jej uprawnienia urlopowe przed korzystaniem z tego urlopu (wychowawczego). Proporcjonalny urlop wypoczynkowy (za kolejny rok) będzie przysługiwał pracownicy po urlopie wychowawczym.

Przykład
Wiadomo, że urlopu wypoczynkowego po macierzyńskim udziela się na wniosek pracownicy. Jak powinien być taki wniosek sformułowany?
Forma jest zupełnie dowolna. Na następnej stronie prezentujemy przykładowy wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego po urlopie macierzyńskim.

Przykład   
Pracownica legitymująca się 10-letnim stażem, po urlopie macierzyńskim, który skończył się 5 października 2007 r., korzystała z urlopu wypoczynkowego, a następnie wystąpiła o roczny urlop wychowawczy. Czy przysługiwał jej cały urlop wypoczynkowy za rok bieżący, czy może urlop proporcjonalny w wymiarze 10/12 z 26 dni (zmniejszenie za okres objęty urlopem wychowawczym)?
W 2007 r. przysługiwał pracownicy urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze 26 dni. Pracodawca zastosuje zasadę proporcjonalności w przyszłym roku po powrocie pracownicy z urlopu wychowawczego.

Przykład   
Pracownica korzystała z urlopu macierzyńskiego do 30 listopada 2007 r. W okresie od 1 grudnia 2007 r. do 5 stycznia 2008 r. wykorzystuje urlop wypoczynkowy za 2007 r. Pracownica wystąpiła z wnioskiem o urlop wypoczynkowy za rok 2008 oraz o urlop wychowawczy, który ma trwać do października 2008 r. Czy pracownicy będzie przysługiwał urlop wypoczynkowy za rok 2008 w pełnym wymiarze?
Urlop za 2008 r. będzie przysługiwał pracownicy w wymiarze 26 dni. Nie ma tu bowiem zastosowania ani art. 1551 K.p. (dotyczy urlopu za rok kalendarzowy, w którym ustaje stosunek pracy), ani art. 1552 K.p. (urlop macierzyński nie jest jednym z okresów niewykonywania pracy, w ciągu którego nie nabywa się prawa do urlopu wypoczynkowego). Jednak bezwzględny obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego obejmuje jeden urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim. W art. 163 § 3 K.p. jest bowiem mowa o "urlopie", a nie o "urlopach".

Przykład  
Pracownica przez 5 miesięcy ciąży korzystała ze zwolnienia lekarskiego, aż do rozwiązania, które nastąpiło w kwietniu 2007 r. Po urodzeniu bliźniąt pracownica korzystała z urlopu macierzyńskiego do 8 listopada 2007 r. Czy przysługuje jej urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze 26 dni, mimo że w bieżącym roku nie świadczyła pracy?
Pracownicy należy na jej wniosek udzielić urlopu wypoczynkowego przysługującego jej za dany rok, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, nawet jeśli nie przepracowała w tym roku ani jednego dnia. Przy nabywaniu prawa do urlopu decydujące znaczenie ma pozostawanie w stosunku pracy. Nie wpływa na to prawo nieświadczenie pracy z powodu długotrwałej choroby albo urlopu macierzyńskiego.

Przykład
Pracownica wykorzystuje urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim. Czy możliwe jest odwołanie z tego urlopu?
Biorąc pod uwagę bezwzględny charakter przepisu art. 163 § 3 K.p., nakazującego pracodawcy udzielenie urlopu wypoczynkowego po urlopie macierzyńskim należy uznać, iż ten urlop ma charakter szczególny, mający związek z uprawnieniami związanymi z rodzicielstwem. Dlatego dopuszczalność odwołania z urlopu udzielonego pracownicy w celu niejako kontynuacji urlopu macierzyńskiego niweczyłby cel wskazanej normy prawnej. Odwołanie z urlopu jest w podanych okolicznościach niemożliwe. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Dodatek do Ubezpieczeń i Prawa Pracy nr 22 z 10.12.2007 r.

<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Obudził się i RPO:
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec--> RPO: pracodawcy nie mogą kontrolować maili Rzecznik Praw Obywatelskich uważa, że pracodawcy nie maja prawa kontrolować służbowej korespondencji pracowników oraz ich poczty elektronicznej, domaga się też uregulowania tej kwestii w ustawie.
Zdaniem RPO, uprawnienia kontrolne pracodawcy nie obejmują prawa do wglądu do tej korespondencji.

W liście skierowanym do minister pracy i polityki społecznej Jolanty Fedak Rzecznik zwrócił uwagę, iż "według ubiegłorocznych badań 2/3 polskich pracodawców monitoruje korespondencję elektroniczną swoich pracowników, a część nagrywa ich rozmowy telefoniczne". - Brak odpowiedniej regulacji w prawie polskim tej kwestii może doprowadzić w przyszłości do powstania sytuacji konfliktowych pomiędzy pracodawcami i pracownikami - zauważa RPO. W jego opinii celowe jest wprowadzenie obowiązku uprzedzania pracowników o możliwości tego typu kontroli.

W swym liście Rzecznik Janusz Kochanowski przypomniał, że pytanie w tej kwestii skierował już do ministerstwa pracy i uzyskał odpowiedź, mówiącą iż na podstawie obowiązującego Kodeksu pracy "pracodawca może kontrolować zawartość służbowej skrzynki mailowej pracownika, czytać korespondencję służbową pracownika i udostępniać korespondencję służbową pracownika do wglądu innym pracownikom".

Zdaniem ministerstwa uprawnienia kontrolne pracodawcy wynikają z obowiązku "organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy".

Według RPO, z przepisów Kodeksu pracy jednak "nie można wyprowadzić aż tak dalece idącego uprawnienia pozwalającego na kontrolowanie pracownika".

W liście Rzecznik przypomniał wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu z kwietnia ubiegłego roku, w którym uznano, że podsłuchiwanie przez pracodawcę prywatnych rozmów telefonicznych i czytanie korespondencji elektronicznej pracownika jest naruszeniem Europejskiej Konwencji Praw Człowieka i Obywatela.
onet.pl<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Jak pracodawca powinien chronić zdrowie pracownika
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->W ochronie zdrowia i życia pracowników pracodawcę obarczono licznymi obowiązkami. Mają one charakter bezwzględny i dotyczą każdego pracodawcy, niezależnie od rodzaju prowadzenia działalności i jego kondycji finansowej. Dodatkowo w przypadku niektórych pracowników pracodawca musi przejawiać szczególną troskę o ich zdrowie.
Ochrona zdrowia pracowników stanowi ten obszar prawa pracy, który musi interesować każdego pracodawcę. Żaden z nich nie został bowiem zwolniony z obowiązku dbania o bezpieczeństwo i zdrowie pracowników. Co więcej, prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy ujęte zostało w katalogu konstytucyjnych praw i wolności, a w płaszczyźnie prawa pracy podniesione do rangi podstawowych zasad prawa pracy. Dla pracodawcy oznacza to obowiązek przestrzegania wielu nakazów i zakazów wynikających z przepisów prawa.
Dotyczy każdego pracodawcy
Troska o bezpieczeństwo i zdrowie pracowników jest prawnym obowiązkiem każdego pracodawcy, który ponosi odpowiedzialność za stan bhp w zakładzie pracy. Przepisy prawa nie przewidują w tym względzie żadnych ulg, stawiając na pierwszym miejscu ochronę pracownika przed zagrożeniami występującymi w środowisku pracy.
Obowiązki dotyczące tej sfery zostały przede wszystkim skonkretyzowane w dziale dziesiątym kodeksu pracy i wydanych na jego podstawie przepisach wykonawczych. Dodatkowe powinności wynikają natomiast z przepisów statuujących szczególną ochronę niektórych grup pracowniczych.
Charakter tych powinności jest zróżnicowany. Niektóre z nich stanowią bowiem generalne dyrektywy, większość jednak zobowiązuje pracodawcę do podejmowania konkretnych działań lub statuuje określone zakazy i ograniczenia. Pracodawcę obciążają także koszty związane z zapewnieniem ochrony zdrowia pracowników, bez możliwości przerzucenia ich na stronę objętą ochroną.
Ochrona przed zagrożeniami
W zależności od tego, jakie zagrożenia występują w środowisku pracy, pracodawca ma mniej lub więcej obowiązków względem pracowników, ale w każdym przypadku jest on zobligowany do podjęcia działań minimalizujących oddziaływanie negatywnych czynników.
Nie zawsze ochrona pracowników przed zagrożeniami występującymi w danym środowisku pracy jest dostateczna. Zdarza się, że niektóre uciążliwości pracy są bagatelizowane, gdyż nie dostrzega się w nich bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia pracowników. Tymczasem prowadzą one niekiedy do poważnych komplikacji, sprzyjając powstawaniu chorób zawodowych czy powodując u pracowników powolną utratę zdolności do wykonywania określonej pracy.
Wiele zagrożeń dla pracownika wynika z nieodpowiednich warunków pracy. W grę mogą wchodzić różnego rodzaju zagrożenia, np. dym nikotynowy, na który narażeni są pracownicy zatrudnieni w miejscach, gdzie nie obowiązuje zakaz palenia (lokale gastronomiczne, puby). Wśród innych uciążliwości w pracy wymienić należy narażenie na hałas, niewłaściwe oświetlenie, wysoką lub niską temperaturę.

OCHRONA ŻYCIA I ZDROWIA PRACOWNIKÓW
Obowiązek ochrony życia i zdrowia pracowników:
-  ma charakter bezwzględny,
- nie jest uzależniony od możliwości finansowych, organizacyjnych czy innych pracodawcy,
- dotyczy każdego pracodawcę i zapewnia ochronę wszystkim pracownikom,
- nie może być uchylony w drodze regulacji zakładowych ani też wolą stron.

Najpierw trzeba ustalić ryzyko
Pracodawca, chcąc skutecznie chronić zdrowie pracowników, musi uprzednio poznać rozmiar ewentualnych zagrożeń występujących w środowisku pracy. Także pracownik musi być świadomy zagrożeń, które wiążą się z wykonywaną przez niego pracą. Dlatego też jedną z podstawowych powinności pracodawcy w tym zakresie jest ocena ryzyka zawodowego występującego w zakładzie pracy.
W ramach tego obowiązku pracodawca informuje pracowników o rodzajach czynników szkodliwych dla jego zdrowia oraz o innych uciążliwościach i niebezpieczeństwach występujących w środowisku pracy, wypadkach przy pracy i chorobach zawodowych, jakie miały miejsce na danym lub podobnym stanowisku pracy oraz o przyczynach i skutkach tych zdarzeń, a także o środkach zapobiegających takim zagrożeniom oraz sposobach stosowania środków ochrony indywidualnej i zbiorowej.
Informacja o ryzyku zawodowym powinna dotrzeć do pracownika przed dopuszczeniem go do określonej pracy. Poza tym powinna być ona przekazywana pracownikom w każdym przypadku zmian w ryzyku zawodowym, pojawienia się nowych zagrożeń bądź też w razie zwiększenia prawdopodobieństwa niekorzystnego oddziaływania warunków pracy na ich bezpieczeństwo i zdrowie.
Ocena na każdym stanowisku
Pełne i fachowe dokonanie oceny ryzyka zawodowego oraz określenie sposobów redukcji ryzyka nie należy do zadań łatwych. Wydaje się zatem pożądane współdziałanie pracodawcy z podmiotami zajmującymi się problematyką bezpieczeństwa pracy, technologii i organizacji pracy.
Ocena ryzyka powinna być dokonywana zarówno przy tworzeniu nowych stanowisk pracy i wprowadzaniu nowych procesów technologicznych, jak i po każdej zmianie procesu technologicznego, zastosowaniu nowych urządzeń technicznych, materiałów i substancji, zmianie organizacji pracy i stanowisk pracy oraz zmianie stosowanych środków ochronnych.
Ponadto przy niektórych pracach, kontrola poziomu ryzyka, powinna być przeprowadzana okresowo. Obowiązki pracodawcy w zakresie ryzyka zawodowego dotyczą wszystkich stanowisk pracy, zaś ich wykonanie nie jest uwarunkowane oceną danej pracy jako związanej bądź niezwiązanej ze zwiększonym ryzykiem.
Dodatek za uciążliwą pracę
Niezależnie od powinności pracodawcy minimalizowania szkodliwych czynników oddziałujących na zdrowie pracowników, uciążliwość pracy spowodowana różnymi czynnikami może być rekompensowana stosownym dodatkiem. Trzeba jednak od razu zaznaczyć, że świadczenie tego rodzaju nie ma charakteru obligatoryjnego i przysługiwać będzie tylko wtedy, gdy przewidują je zakładowe przepisy płacowe lub umowy o pracę.
Dodatek szkodliwy, jak sama nazwa wskazuje, stanowi rekompensatę za wykonywanie prac w warunkach szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych. Obowiązujące u pracodawcy przepisy powinny zawierać wykaz stanowisk pracy, na których pracę uznaje się za wykonywaną w takich warunkach. W praktyce tego rodzaju dodatek traktuje się często jako rekompensatę za uciążliwość pracy przy komputerze.

PRZYKŁAD - OBOWIĄZEK INFORMOWANIA O RYZYKU
W zakładzie tapicerskim zatrudnionych jest kilkunastu pracowników, w tym trzech młodocianych. Tylko część pracowników wykonuje prace, przy których występuje zwiększone ryzyko na szkodliwe oddziaływanie środków chemicznych. Wszyscy pracownicy zatrudnieni w zakładzie, w tym także młodociani, powinni zostać poinformowani o rodzajach czynników szkodliwych dla ich zdrowia oraz o innych uciążliwościach i niebezpieczeństwach występujących w środowisku pracy. Dodatkowy obowiązek spoczywa na pracodawcy w związku z zatrudnianiem pracowników młodocianych. O ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną przez nich pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami musi bowiem poinformować również ich przedstawicieli ustawowych (rodziców, opiekunów). Wszyscy pracownicy powinni być też poinstruowani o środkach zapobiegających zagrożeniom, w tym w szczególności o sposobach stosowania środków ochrony indywidualnej i zbiorowej.

PRZYKŁAD - DODATEK ZA SZKODLIWĄ PRACĘ
Pracodawca prowadzi kawiarenkę internetową i pub. Zatrudnieni tam pracownicy narażeni są na częsty kontakt z dymem nikotynowym, głośną muzyką oraz monitorami ekranowymi. Niezależnie od wymogów zapewnienia pracownikom odpowiednich warunków pracy, pracodawca może przyznać im dodatek szkodliwy. Tego rodzaju świadczenie można wprowadzić do regulaminu wynagradzania lub ująć w treści umowy o pracę zawieranej z konkretnym pracownikiem. Dodatek ten można ustalić w różny sposób, kwotowo albo jako procent od wynagrodzenia zasadniczego lub stawki najniższego zaszeregowania.

Odpowiednie warunki pracy
Pracodawca zobligowany jest zapewnić pracownikom właściwe warunki pracy i chronić ich przed różnego rodzaju zagrożeniami związanymi z wykonywaną pracą. Chodzi tu o spełnienie szeregu wymogów dotyczących pomieszczeń pracy, poszczególnych stanowisk czy maszyn i urządzeń użytkowanych przez pracowników.
Jakie powinny być pomieszczenia pracy
Pracodawca ma obowiązek zapewnić pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników. Jego obowiązkiem jest także utrzymywanie obiektów budowlanych i znajdujących się w nich pomieszczeń pracy oraz terenów i urządzeń z nim związanych w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
Obowiązki w tym zakresie konkretyzują przepisy pozakodeksowe. Wynika z nich m.in.: powinność zapewnienia w pomieszczeniach pracy oświetlenia naturalnego i sztucznego, odpowiedniej temperatury, wymiany powietrza oraz zabezpieczenia przed wilgocią, niekorzystnymi warunkami cieplnymi i nasłonecznieniem, drganiami oraz innymi uciążliwościami i czynnikami szkodliwymi dla zdrowia.
Poszczególne stanowiska pracy powinny być urządzone stosownie do rodzaju wykonywanych na nich czynności oraz psychofizycznych właściwości pracowników, przy czym wolna powierzchnia stanowiska powinna zapewnić pracownikowi swobodę ruchu wystarczającą do wykonywania pracy w sposób bezpieczny, z uwzględnieniem wymagań ergonomii.
Maszyny i urządzenia
Określone wymogi dotyczą także maszyn i urządzeń wykorzystywanych w procesie pracy. Generalna dyrektywa nakazuje pracodawcy podjąć takie działania, które zapewniają, że maszyny udostępnione pracownikom na terenie zakładu pracy lub w miejscu im wyznaczonym są właściwie przystosowane do wykonywania pracy oraz mogą być użytkowane bez pogorszenia bezpieczeństwa lub zdrowia pracowników.
Pracodawca, dokonując wyboru maszyny, powinien brać pod uwagę specyficzne warunki i rodzaj wykonywanej pracy, a także istniejące w zakładzie zagrożenia istotne dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Jeżeli maszyny nie mogą być użytkowane bez ryzyka dla pracowników, pracodawca powinien zastosować odpowiednie rozwiązania mające na celu zminimalizowanie tych zagrożeń.
Profilaktyczna ochrona zdrowia
Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do jej wykonywania. Ma on również obowiązek poddania pracowników okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim.
Jedną z podstawowych powinności pracodawcy w zakresie profilaktycznej ochrony zdrowia pracowników jest przeprowadzanie obowiązkowych badań lekarskich. Ich celem jest dokonanie weryfikacji, czy pracownik może wykonywać pracę na danym stanowisku i w określonych warunkach, bez uszczerbku dla zdrowia.
Pracodawca ma obowiązek kierować:
- na badania wstępne nowo zatrudnionych pracowników oraz młodocianych i pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy, z wyjątkiem osób, które przyjmowane są ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą,
- na badania okresowe wszystkich pracowników z różną częstotliwością, w zależności od występowania czynników szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia,
- na badania kontrolne pracownika po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni.
Sposób przeprowadzania badań
Profilaktyczne badania lekarskie przeprowadzane są na podstawie skierowania pracodawcy. W przypadku pracowników nowo zatrudnianych lub przenoszonych do innej pracy, należy określić rodzaj stanowiska pracy, na którym mają być oni zatrudnieni. Pracodawca, w zależności od swoich potrzeb, może wskazać więcej niż jedno stanowisko. W skierowaniu należy także zawrzeć informację o zagrożeniach, czynnikach szkodliwych dla zdrowia lub innych uciążliwościach występujących na tym stanowisku pracy.
Koszty związane z przeprowadzaniem badań obciążają pracodawcę, który ponosi także inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy. Jeżeli przepis szczególny stawia dodatkowe wymagania co do właściwości psychofizycznych kandydata do pracy, pracodawca może skierować go na badania specjalistyczne.
Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

PRZYKŁAD - OCHRONA DLA WSZYSTKICH PRACOWNIKÓW
Pracownik zatrudniony na stanowisku administracyjnym w zakładzie naprawy urządzeń chłodniczych cierpi na schorzenie dróg oddechowych, które nie stanowi przeciwwskazań do wykonywania pracy biurowej. W pomieszczeniu biurowym, w którym pracuje, są nieszczelne drzwi, co naraża go na wdychanie związków szkodliwych dla jego zdrowia. W niezbędne środki ochrony indywidualnej i odzież roboczą pracodawca wyposaża zaś tylko pracowników zatrudnionych bezpośrednio przy konserwacji i naprawie urządzeń chłodniczych. Indywidualne przeciwwskazania związane ze stanem zdrowia lub skłonnościami osobistymi danego pracownika powinny zostać przez pracodawcę uwzględnione i winny wyznaczać jego działania w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków na poszczególnych stanowiskach pracy. W omawianej sytuacji pracodawca powinien albo zabezpieczyć przed wpływem szkodliwych związków pomieszczenie, w którym pracownik wykonuje pracę, albo przenieść go do innego biura, w którym nie będzie on narażony na wdychanie szkodliwych związków.

PRZYKŁAD - BADANIE WSTĘPNE OBOWIĄZKOWE
Pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy na stanowisku stolarza przez trzy lata. W wyniku przeprowadzanej reorganizacji zakładu pracy rozwiązano z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem, a po półtorarocznej przerwie pracodawca zatrudnił go ponownie na tym samym stanowisku. Pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na badania wstępne, nawet jeśli osoba ta była już jego pracownikiem i była zatrudniona na tym samym stanowisku. W czasie kiedy pracownik nie wykonywał pracy u tego pracodawcy, mogły bowiem zmienić się warunki pracy. Podczas przerwy w zatrudnieniu mógł również pogorszyć się stan zdrowia pracownika.

PRZYKŁAD - UTRATA WAŻNOŚCI ZAŚWIADCZENIA
Pracodawca zamierza zatrudnić nowego pracownika. Jesienią 2006 roku został on skierowany przez dotychczasowego pracodawcę na okresowe badania lekarskie. Lekarz nie stwierdził u niego żadnych przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku, wydając zaświadczenie z ważnością do października 2008 roku. Celem badań lekarskich jest dokonanie weryfikacji, czy pracownik może wykonywać pracę na danym stanowisku i w określonych warunkach, bez uszczerbku dla zdrowia. Warunki te mogą być natomiast różne u poszczególnych pracodawców. Dlatego też zmiana zatrudnienia rodzi obowiązek przeprowadzania badań lekarskich stwierdzających, czy nie ma przeciwwskazań do wykonywania tej konkretnej pracy. W opisanej sytuacji, mimo że orzeczenie lekarskie wydane zostało z terminem ważności do października 2008 r., pracodawca ma obowiązek skierować kandydata do pracy na wstępne badania lekarskie przed podjęciem u niego pracy. W przypadku zmiany pracodawcy, termin ważności zaświadczenia wydanego w czasie zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy traci bowiem ważność.

Z różną częstotliwością
W ramach profilaktycznej ochrony zdrowia, pracownik podlega również okresowej kontroli lekarskiej. Badania tego rodzaju przeprowadzane są z różną częstotliwością, w zależności od występowania czynników szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia pracowników. Najczęściej odbywają się one co 2-4 lata.
Jeżeli dotyczy to pracowników zatrudnionych w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających, okresowe badania pracodawca ma obowiązek zapewnić także po zaprzestaniu przez nich pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami oraz po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi taki wniosek.
Badania kontrolne
Badania kontrolne mają szczególny charakter w tym sensie, że nie przeprowadza się ich zgodnie z przyjętym harmonogramem tak jak ma to miejsce w przypadku badań okresowych, lecz są one badaniami dodatkowymi. O potrzebie przeprowadzenia takich badań decyduje niezdolność pracownika trwająca dłużej niż 30 dni.
Pracodawca ma bezwzględny obowiązek skierować na takie badania każdego pracownika, który powraca do pracy po co najmniej 31 dniach zwolnienia lekarskiego. Jego powrót do pracy nie musi być bowiem równoznaczny z uzyskaniem zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku. Poddanie się takim badaniom jest również obowiązkiem pracownika.

PRZYKŁAD - BADANIE KONTROLNE
Pracownik był niezdolny do pracy przez 60 dni. Pracodawca po powrocie skierował go na kontrolne badania lekarskie, ale pracownik nie stawił się do lekarza w żadnym z wyznaczonych terminów. Skierowanie na kontrolne badania lekarskie to nie tylko obowiązek pracodawcy, ale i pracownika, który powinien się im poddać po dłuższej chorobie. Jeżeli zatem pracownik bez uzasadnienia odmówi poddania się badaniom lekarskim, a pracodawca bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku nie dopuści go do pracy, musi się liczyć z konsekwencjami finansowymi w zakresie utraty prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania z tego powodu pracy. Poza tym zawinione niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim może stanowić podstawę do rozstania się z takim pracownikiem.

Środki ochrony pracowniczej
Jednym z obowiązków spoczywających na pracodawcy w zakresie profilaktycznej ochrony zdrowia jest dostarczanie pracownikom środków ochrony indywidualnej, obuwia i odzieży roboczej oraz środków ochrony osobistej. W określonych warunkach pracodawca musi także zapewnić pracownikom napoje i posiłki profilaktyczne.
Środki ochrony indywidualnej
Pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej i poinformować go, jak należy się nimi posługiwać. Środki ochrony indywidualnej zabezpieczają pracowników przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych czynników występujących w środowisku pracy. Powinny być one przydzielane wówczas, gdy dla ograniczenia zagrożeń nie wystarcza zastosowanie rozwiązań organizacyjnych i technicznych. Dlatego też pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez wyposażenia go w środki ochrony indywidualnej, jeśli jest to niezbędne na danym stanowisku pracy.
Odzież i obuwie robocze
Kolejny obowiązek pracodawcy wiąże się z dostarczeniem pracownikom nieodpłatnie odzieży i obuwia roboczego, spełniającego wymagania określone w Polskich Normach. Obowiązek ten istnieje wówczas, gdy odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu albo wymagają tego względy technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
Tryb udzielania odzieży i obuwia roboczego, tak jak w przypadku środków ochrony indywidualnej, pozostaje w gestii organizacyjnej pracodawcy, choć kwestie z tym związane podlegają także konsultacji z pracownikami. W praktyce tryb ten ustala się w tabeli przydziału odzieży i obuwia roboczego, w której określa się ich asortyment, stanowiska pracy, na których stosowanie odzieży roboczej jest niezbędne oraz okresy jej użytkowania.
Kwestie związane z przydziałem odzieży i obuwia roboczego winny także znaleźć odzwierciedlenie w postanowieniach regulaminu pracy. Ich asortyment i okresy użytkowania powinny być natomiast dostosowane do warunków pracy oraz do rodzaju i poziomu zagrożeń występujących na poszczególnych stanowiskach pracy oraz wymagań higienicznych i sanitarnych.
Pracodawca może także ustalić stanowiska pracy, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, pamiętając jednak o pewnych wyłączeniach. Nie dotyczy to stanowisk pracy związanych z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prac powodujących intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi.
Pracodawca jest zobligowany rekompensować pracownikom używanie własnej odzieży lub obuwia. Ekwiwalent pieniężny z tego tytułu ustala się w wysokości wynikającej z wyliczenia obejmującego aktualną cenę przysługującej odzieży i okresu jej użytkowania. Terminy wypłacania tego świadczenia powinny być ściśle związane z przewidywanymi okresami używalności odzieży i obuwia roboczego.
Napoje i posiłki profilaktyczne
Pracodawca jest obowiązany zapewnić wszystkim pracownikom wodę zdatną do picia lub inne napoje. Przepisy kodeksu pracy rozszerzają zaś katalog jego obowiązków w stosunku do pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie szkodliwych. Obowiązek ten dotyczy dostarczania odpowiednich posiłków i napojów, jeżeli jest to konieczne ze względów profilaktycznych. Kryteria wydawania posiłków i napojów, ich rodzaje oraz wymogi, jakim powinny odpowiadać, określają przepisy wykonawcze do kodeksu pracy.
Ustalenie stanowisk pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać posiłki i napoje oraz szczegółowych zasad ich wydawania, pozostaje natomiast w gestii pracodawcy, który współdziała w tym zakresie z zakładową organizacją związkową, a jeżeli taka u niego działa - z przedstawicielami pracowników.
Posiłki i napoje są świadczeniami w naturze, co wyklucza możliwość zastąpienia ich ekwiwalentem pieniężnym. Należą się one pracownikom w dniach wykonywania prac uzasadniających ich wydawanie. Pracodawca powinien zaś zapewnić odpowiednie warunki higieniczno-sanitarne przygotowywania oraz spożywania posiłków i napojów.
Pracownicy mają prawo do profilaktycznych napojów, jeżeli są zatrudnieni przy określonych pracach lub pracują w szczególnych warunkach atmosferycznych. Rodzaj i temperatura napojów powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy. Pracodawca jest zobligowany zapewnić pracownikom napoje w ilości zaspokajającej ich potrzeby, odpowiednio zimne lub gorące w zależności od warunków wykonywania pracy.
Pracodawca musi zapewnić napoje pracownikom zatrudnionym:
-  w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25oC,
- w warunkach mikroklimatu zimnego, charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza (WCI) powyżej 1000,
- przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10oC lub powyżej 25oC,
- przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet,
- na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28oC.
Niekiedy trzeba zapewnić posiłki
Posiłki profilaktyczne wydaje się wówczas, gdy z uwagi na uciążliwość pracy i warunki klimatyczne konieczne jest uzupełnianie rezerwy energetycznej pracownika. Rodzaje tych prac określają przepisy wykonawcze, ale gównie dotyczy to sytuacji, w których pracownicy wykonują ciężką pracę fizyczną albo pracują w gorącym lub zimnym klimacie.
Posiłki powinny być wydawane w czasie regulaminowych przerw w pracy, w zasadzie po 3-4 godzinach pracy. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości wydawania posiłków ze względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy lub ze względów organizacyjnych, może zapewnić w czasie pracy korzystanie z takich posiłków w punktach gastronomicznych lub przyrządzanie ich we własnym zakresie z otrzymanych produktów.
Środki higieny osobistej
Kolejny obowiązek pracodawcy wiąże się z zapewnieniem pracownikom środków niezbędnych do utrzymania higieny osobistej oraz odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych. Chodzi tu między innymi o środki do mycia i ręczniki, które w praktyce coraz częściej zastępuje się urządzeniami do osuszania rąk i dozowania mydła w płynie. Środki te tak samo jak napoje i posiłki profilaktyczne mają charakter świadczeń w naturze.
Przydział tych środków ustala pracodawca, który uwzględnia stopień narażenia pracowników na zabrudzenie przy wykonywaniu pracy. Ustalenia w tym zakresie winny znaleźć odzwierciedlenie w regulaminie pracy lub innym dokumencie normującym w danym zakładzie pracy problematykę przydziału środków ochrony indywidualnej i środków ochrony osobistej.
Ponadto pracodawca obowiązany jest zapewnić pracownikom środki do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku. Ilość, usytuowanie oraz wyposażenie punktów pierwszej pomocy i apteczek pracodawca ustala w porozumieniu z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. W ustaleniach tych bierze się pod uwagę rodzaje i nasilenie zagrożeń występujących na poszczególnych stanowiskach pracy.
Dbałość o wzrok pracownika
Pracodawca, mając obowiązek chronić zdrowie pracownika, musi również dbać o jego wzrok. Najważniejszą kwestią jest, aby w pomieszczeniach pracy było odpowiednie oświetlenie. Niekiedy pracodawca jest zobowiązany także zapewnić pracownikowi okulary korygujące wzrok.
Środowisko pracy wiąże się z różnymi zagrożeniami, dlatego pracodawca musi mieć na względzie wiele aspektów pracowniczej ochrony zdrowia. Jednym z nich jest troska o wzrok pracownika. O tym, jakie obowiązki spoczywają w tym zakresie na pracodawcy, decyduje rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Szczególne wymogi dotyczą bowiem pracy przy komputerze. W każdym natomiast przypadku pracodawca zobligowany jest zapewnić pracownikom właściwe warunki pracy, w których wykonywana jest praca. Jednym z elementów, o które musi zadbać pracodawca, jest oświetlenie naturalne i sztuczne pomieszczeń pracy.
Musi być jasno
Wymagania dotyczące oświetlenia pomieszczeń pracy zostały szczegółowo uregulowane w przepisach pozakodeksowych. Według nich pracodawca jest zobligowany zapewnić w pomieszczeniach stałej pracy oświetlenie dzienne. Jest to generalna zasada, od której przewidziano jedno odstępstwo.
W pomieszczeniach pracy może być bowiem stosowane oświetlenie wyłącznie elektryczne, jeżeli zapewnienie światła dziennego jest niemożliwe lub niewskazane ze względu na technologię produkcji, a na stosowanie tego oświetlenia pracodawca uzyskał zgodę właściwego państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego wydaną w porozumieniu z okręgowym inspektorem pracy. Ponadto wymagane jest, aby oświetlenie dzienne na poszczególnych stanowiskach pracy było dostosowane do rodzaju wykonywanych prac i wymaganej dokładności oraz spełniało wymagania określone w Polskiej Normie. Niezależnie od tego w pomieszczeniach pracy pracodawca musi zapewnić oświetlenie elektryczne o parametrach zgodnych z Polskimi Normami.
Praca przy komputerze
Generalnie praca przy komputerze nie jest traktowana jako praca w warunkach szkodliwych dla zdrowia, aczkolwiek jest pracą uciążliwą. Dlatego też pracodawca jest obowiązany organizować komputerowe stanowiska pracy w sposób łagodzący te uciążliwości, przy zachowaniu minimalnych wymagań bhp i ergonomii. Ocena powinna być przeprowadzana w szczególności dla nowo tworzonych stanowisk oraz po każdej zmianie organizacji i wyposażenia stanowisk pracy. Na jej podstawie pracodawca jest obowiązany podejmować działania mające na celu usunięcie stwierdzonych zagrożeń i uciążliwości.
Kiedy trzeba zapewnić okulary
Szczególną powinnością pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi okularów korygujących wzrok. Obowiązek taki powstaje wobec pracownika, który użytkuje komputer co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy, a wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą u niego potrzebę ich stosowania.
Realizacja tego obowiązku wymaga pewnego wyjaśnienia, gdyż wobec znacznie zróżnicowanych cen szkieł optycznych i oprawek pracodawca może mieć wątpliwości co do obowiązku ponoszenia pełnych kosztów wykonania okularów. Przepisy obowiązujące w tym zakresie nie precyzują natomiast tej kwestii w sposób dostateczny.
Generalnie więc pracodawca powinien pokryć koszty zakupu okularów korygujących zgodnie z zaleceniami lekarza, który w ramach badań profilaktycznych określa rodzaj szkieł, jakich powinien używać pracownik. Należy jednak przyjąć, że sam sposób realizacji tego obowiązku pozostaje w gestii pracodawcy, który może w przepisach zakładowych uregulować zasady finansowania okularów.
Przeniesienie do innej pracy
Troska o zdrowie pracowników to nie tylko obowiązki w zakresie przeprowadzania badań lekarskich czy dostarczenia środków ochrony indywidualnej. Z troski tej wynika niekiedy potrzeba przeniesienia pracownika do innej pracy. Ma to miejsce wtedy, gdy w pracownik nie może ze względu na stan zdrowia wykonywać dotychczasowej pracy.
W razie choroby zawodowej
Ochrona zdrowia pracownika stanowi jedną z przesłanek uzasadniających odstępstwo od zasady wykonywania przez pracownika pracy umówionej. Chodzi tu o sytuację, gdy pracownik nie może wykonywać pracy ustalonej w umowie o pracę. Jedną z takich przyczyn jest stwierdzenie u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej.
W takiej sytuacji pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Celem zmiany pracy jest poprawa jego zdrowia przez usunięcie działania czynnika, który wywołał objawy choroby zawodowej. Po upływie terminu oznaczonego w orzeczeniu lekarskim pracownik powraca zaś na swoje poprzednie stanowisko.
Inna praca dla poszkodowanego w wypadku
Kolejna sytuacja, w której pracodawca zobowiązany jest zmienić pracownikowi rodzaj pracy ze względu na jego stan zdrowia, dotyczy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Jeżeli pracownik przedłoży orzeczenie o takiej treści, pracodawca ma obowiązek przenieść go do odpowiedniej pracy. W gruncie rzeczy chodzi tu o zapewnienie pracownikowi takich warunków pracy, które umożliwią wykorzystanie jego ograniczonej zdolności do wykonywania pracy.
W obu opisanych sytuacjach jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy.

WYBÓR RODZAJU OŚWIETLENIA
Pracodawca jest zwolniony z obowiązku zapewnienia w pomieszczeniach stałej pracy oświetlenia dziennego, gdy:
-  jest to niemożliwe lub niewskazane ze względu na technologię produkcji,
- na stosowanie wyłącznie oświetlenia elektrycznego uzyskał zgodę właściwego państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego wydaną w porozumieniu z okręgowym inspektorem pracy.

OBOWIĄZKI PRACODAWCY - PRACA PRZY KOMPUTERZE
Pracodawca powinien zapewnić pracownikom zatrudnionym na stanowiskach komputerowych:
-  łączenie przemiennie pracy związanej z obsługą monitora ekranowego z innymi rodzajami pracy nieobciążającymi narządu wzroku i wykonywanymi w innych pozycjach ciała - przy nieprzekraczaniu godziny nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora ekranowego lub co najmniej 5-minutową przerwę, wliczaną do czasu pracy po każdej godzinie pracy przy obsłudze komputera,
- profilaktyczną opiekę zdrowotną, w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach,
- okulary korygujące wzrok, zgodne z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego.
Szczególna ochrona
Niektórzy pracownicy korzystają w zatrudnieniu z szeregu przywilejów podyktowanych ochroną ich zdrowia. Ochrona ta nakłada na pracodawcę nie tylko liczne obowiązki w zakresie zapewnienia im odpowiednich warunków pracy, ale także szereg dodatkowych zakazów.
Ochrona zdrowia kobiet
Dział ósmy kodeksu pracy, poświęcony szeroko rozumianej ochronie rodzicielstwa, wymienia szereg obowiązków, jakie spoczywają na pracodawcy wobec zatrudnianych u niego kobiet i pracownic w ciąży. Ochrona ustanowiona w kodeksie pracy ma w zasadzie charakter bezwzględny. Oznacza to, że przestrzeganie przez pracodawcę nakazów i zakazów wynikających z tej ochrony nie zależy od jego woli i nie może być przedmiotem innych unormowań wewnątrzzakładowych, osłabiających kodeksowe gwarancje.
Przeniesienie kobiety w ciąży
Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy dla niej wzbronionej, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Natomiast zatrudniając taką pracownicę przy pozostałych pracach wymienionych w stosownych przepisach, pracodawca jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli zmiana warunków pracy jest niemożliwa lub niecelowa, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Obowiązek ten spoczywa na pracodawcy także wtedy, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.
Pracownicy młodociani
Pracodawca zatrudniając młodocianych, musi się liczyć z tym, że wobec tej kategorii pracowników obowiązują surowsze rygory w zakresie ochrony zdrowia i zapewnienia odpowiednich warunków pracy. Przede wszystkim ciąży na nim generalny obowiązek zapewnienia opieki i pomocy, niezbędnej dla przystosowania się młodocianych do właściwego wykonywania pracy.
Młodociany jak każdy pracownik podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia. Jeżeli jednak lekarz orzeknie, że dana praca zagraża jego zdrowiu , pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Na pracodawcy spoczywa także obowiązek wobec przedstawiciela ustawowego młodocianego. Jest on bowiem zobowiązany przekazać mu informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.
Tej kategorii pracowników nie można także zatrudniać przy pracach ujętych w wykazie prac wzbronionych. Pracodawcę wiąże poza tym dobowy wymiar czasu młodocianego do 16 lat, który nie może przekraczać 6 godzin oraz zakaz zatrudniania młodocianego w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej.

PRZYKŁAD - ZMIANA RODZAJU PRACY
Do pracy powrócił pracownik, który kilka miesięcy wcześniej uległ wypadkowi przy pracy. Przedstawił on zaświadczenie, z którego wynika, że jest niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy, ale wyraził na to zgodę. Obowiązek przeniesienia pracownika na inne stanowisko ma charakter bezwzględny i nie zależy od woli pracownika. Oznacza to, że od obowiązku przeniesienia do innej pracy nie zwalnia pracodawcy to, że pracownik wyraził zgodę na wykonywanie dotychczasowej pracy.

ZATRUDNIANIE KOBIET W CIĄŻY
Pracodawca nie może:
-  zatrudniać kobiet w ciąży przy pracach im wzbronionych,
- zatrudniać kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej,
- delegować kobiet w ciąży bez ich zgody poza stałe miejsce pracy,
- zatrudniać kobiet w ciąży, bez ich zgody, w systemie przerywanego czasu pracy.
Pracownicy niepełnosprawni
Kolejną przesłankę ustanowienia szerszych gwarancji ochronnych stanowi niepełnosprawność pracownika. Dotyczy to w szczególności skrócenia czasu pracy, przyznania dodatkowej przerwy w pracy i szerszych uprawnień urlopowych oraz ograniczeń w zakresie zatrudnienia w określonych warunkach pracy.
Nie wszyscy niepełnosprawni korzystają jednak z jednakowych przywilejów. Więcej uprawnień przysługuje bowiem tym osobom, które legitymują się orzeczeniem o zaliczeniu ich do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Niezależnie od orzeczonego stopnia obowiązuje zaś zakaz zatrudniania w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Poza tym każda osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek.
Jeżeli zaś chodzi o czas pracy osoby niepełnosprawnej, to nie może on przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Jednak pracownik legitymujący się orzeczeniem o zaliczeniu go do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności korzysta z gwarancji skróconych norm czasu pracy. W takim przypadku czas pracy nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
Przepisy ograniczające czas pracy wyłączone są:
-  w stosunku do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia,
- na wniosek samego pracownika, gdy lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tym pracownikiem wyrazi na to zgodę.
DANUTA KLUCZ
PODSTAWA PRAWNA
■  Art. 176, 179 oraz dział dziesiąty ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■  Rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.).
■  Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 nr 169, poz. 1650 z późn. zm.).
■  Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973).
■  Rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. nr 60, poz. 279).
■  Rozporządzenie ministra zdrowia z 20 kwietnia 2005 r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. nr 73, poz. 645).
■  Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z poźn. zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 7.02.2008 r.

Uprawnienia pracownicze kobiet w orzecznictwie Sądu Najwyższego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Prawo pracy chroni kobietę w ciąży przed rozwiązaniem stosunku pracy. Pracodawca może wypowiedzieć jej umowę tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która miałaby zostać rozwiązana po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

SĄD NAJWYŻSZY o wypowiedzeniu umowy o pracę - Termin odwołania biegnie od uzyskania informacji o ciąży

SENTENCJA
Termin do wystąpienia pracownicy z powództwem o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę trzeba liczyć od chwili dowiedzenia się o jej ciąży.

Wyrok SN z 29 marca 2001 r. Opubl. OSNP 2003/1/11 SYGN. AKT I PKN 330/2000

Monika M. była zatrudniona w Polskim Związku Piłki Nożnej na stanowisku starszego referenta. 7 stycznia 1997 r. otrzymała pismo o wypowiedzeniu jej umowy o pracę ze względu na reorganizację biura. Wypowiedzenie trwało od 31 stycznia do 30 kwietnia 1997 r. W okresie wypowiedzenia pracownica przychodziła do pracy jeden raz w tygodniu, poza tym zabierała do domu drobne prace biurowe. W końcu stycznia 1997 r. zorientowała się, że jest w ciąży, a 10 lutego 1997 r. otrzymała zaświadczenie lekarskie, z którego wynikało, że jest w ósmym tygodniu ciąży. W marcu poinformowała pracodawcę o swoim stanie i oczekiwała, że cofnie on wypowiedzenie. Dlatego nie wniosła do sądu sprawy o uznanie tego wypowiedzenia za bezskuteczne. Zaświadczenie lekarskie przedstawiła 2 kwietnia 1997 r. Pracodawca, kiedy dowiedział się o ciąży powódki, nie obiecywał jej, że nie rozwiąże z nią umowy o pracę, nie żądał również od niej złożenia zaświadczenia lekarskiego. Uczynił to dopiero na początku kwietnia. Monika M. 5 maja przyszła do zakładu pracy i dowiedziała się, że umowa uległa rozwiązaniu. Zanim wniosła pozew do sądu pracy 7 maja 1997 r., złożyła skargę na pracodawcę do inspekcji pracy.
Sąd I instancji oddalił jej powództwo o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Zasądził natomiast odprawę odpowiadającą dwumiesięcznemu wynagrodzeniu za pracę. W ocenie sądu postępowanie pracodawcy nie wskazywało na to, że cofnie on wypowiedzenie, a powódka nie mogła tego oczekiwać, skoro nie było dla niej pracy. Poza tym, gdyby postępowanie pracodawcy stwarzało uzasadnione nadzieje, że cofnie on wypowiedzenie, powódka nie miałaby podstaw do złożenia skargi na pracodawcę do inspekcji pracy. Sąd zaznaczył również, że ciąża powódki (druga z kolei) była dla niej niewątpliwa, zatem brak świadomości tego stanu nie był przyczyną niezachowania terminu do wniesienia pozwu.
Sąd II instancji oddalił apelację powódki. Sąd uznał, że powódka uchybiła siedmiodniowemu terminowi do wniesienia odwołania, liczonego od doręczenia jej pisma wypowiadającego umowę o pracę, nie wykazując przy tym, że stało się to bez jej winy. Zorientowała się, że jest w ciąży pod koniec stycznia, natomiast z pozwem wystąpiła dopiero 7 maja.
Powódka wniosła kasację o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy sądowi II instancji. Zdaniem Moniki M. nie wolno wypowiedzieć umowy o pracę kobiecie w ciąży, a zatem także w tej sytuacjach, gdy zaszła ona w ciążę już po wypowiedzeniu jej umowy o pracę. Ustawodawca dopuścił przecież możliwość zgłaszania powództw o przywrócenie do pracy mimo upływu terminu siedmiodniowego, zakładając, że w takich sytuacjach opóźnienie w zgłoszeniu do sądu żądania nie jest przez pracownicę zawinione.
Zdaniem Sądu Najwyższego z art. 177 par. 1 k.p. wynika, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy. Jeżeli zatem pracodawcy nie wolno doprowadzić do skutku wypowiedzenia umowy, gdy po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu dowiedział się o ciąży pracownicy, to zakaz ten oznacza także, iż pracownica, która początkowo nie kwestionowała czynności pracodawcy, może żądać uznania jej za bezskuteczną na tej podstawie, że po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy okazało się, że po dokonaniu wypowiedzenia zaszła w ciążę. W takiej sytuacji powstaje jednak problem, od jakiej chwili należy liczyć siedmiodniowy termin do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę.
Otóż kwestii tej nie rozstrzygają ani przepisy dotyczące ochrony pracy kobiet (art. 176-1891 k.p.), ani przepisy regulujące sprawę terminów do dokonania przez pracownika czynności mających na celu podważenie oświadczeń woli pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę (art. 264-265 k.p.).
Sytuację pracownicy, co do której po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży, można porównać do sytuacji pracownika, który w okresie wypowiedzenia został wybrany do zarządu zakładowej organizacji związkowej. Korzystając z dorobku orzecznictwa należy przyjąć, że termin do wystąpienia pracownicy z powództwem o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę trzeba liczyć od chwili, kiedy dowiedziała się, że jest w ciąży. Powódka dowiedziała się o tym 10 lutego. Z powództwem do sądu pracy wystąpiła dopiero 7 maja 1997 r. W marcu zawiadomiła pracodawcę o ciąży. Zaświadczenie lekarskie złożyła 2 kwietnia. Pracodawca nie cofnął wprawdzie swojego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, ale też nie obiecywał ani nie czynił powódce nadziei na utrzymanie stosunku pracy. Było bowiem oczywiste, że stanowisko pracy powódki uległo likwidacji. W tym czasie powódka była zdrowa i nie miała ograniczeń w wykonywaniu zwykłych codziennych czynności. Jej ciąża była drugą z kolei, co pozwalało wyeliminować przeżycia emocjonalne i napięcia psychiczne jako ewentualną przyczynę niezachowania terminu. Poza tym powódka, będąca osobą dorosłą i wykształconą, niewątpliwie potrafiła właściwie ocenić skutki swojej bierności.
SN stwierdził, że w świetle przytoczonych okoliczności, bez względu na to, czy bieg terminu do złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę liczyć od dnia doręczenia powódce pisma pracodawcy (7 stycznia), czy też od dnia dowiedzenia się o ciąży (10 lutego), powódka nie wykazała braku swojej winy w niedokonaniu w terminie czynności polegającej na wystąpieniu z pozwem.
Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy oddalił kasację.

OPINIA - Dariusz Gawron-Jedlikowski radca prawny
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy. Ustawodawca udzielił zatem ochrony pracownicy w ciąży przed wypowiedzeniem umowy i jej ewentualnym rozwiązaniem pod warunkiem, że rozwiązanie nie nastąpi bez zachowania terminów wypowiedzenia z winy pracownicy, jeżeli reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na to rozwiązanie. Możliwa jest jednak sytuacja, gdy w chwili wręczania pracownicy wypowiedzenia nie jest ona w ciąży lub nie wie, że jest w ciąży. Po wręczeniu wypowiedzenia pracownica może zajść w ciążę lub też dowiedzieć się, że jest w ciąży. Wówczas powstaje problem terminu, w którym pracownica mogłaby skutecznie zakwestionować wypowiedzenie umowy.
Artykuł 264 par. 1 k.p. stanowi, że odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie siedmiu dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. SN zauważa, że przepisy kodeksu nie regulują sytuacji, w której po wręczeniu pracownicy wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży. Uwzględniając wykładnię celowościową SN przyjął, że w takiej sytuacji termin do wniesienia odwołania od wypowiedzenia rozpocznie się od dnia, w którym pracownica dowiedziała się, że jest w ciąży (oczywiście o ile ciąża została stwierdzona w czasie trwania umowy o pracę). Gdyby jednak tak ustalony termin pracownica przekroczyła, to wniosek o przywrócenie terminu musiałaby uzasadniać, wskazując na brak swojej winy w niedokonaniu w terminie czynności polegającej na wystąpieniu z pozwem.

SĄD NAJWYŻSZY o obliczeniu terminu upływu trzeciego miesiąca ciąży - Okres ciąży należy liczyć w miesiącach księżycowych

SENTENCJA
Termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 par. 3 k.p.) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni).

Wyrok SN z 5 grudnia 2002 r. Opubl. OSNP 2004/12/204 SYGN. AKT I PK 33/2002
Lidia Z. była zatrudniona w spółce od 1 marca 2000 r. do 31 maja 2000 r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny na stanowisku pracownika utrzymania czystości. Przedstawiła pracodawcy zaświadczenie lekarskie, iż 30 maja 2000 r. upłynął trzeci miesiąc księżycowy ciąży. Pracodawca nie uznał tego zaświadczenia i rozwiązał stosunek pracy z pracownicą. Według lekarza, który wystawił to zaświadczenie, stan ciąży określa się w miesiącach księżycowych, które liczą po 28 dni i nie są równe długości miesięcy kalendarzowych.
Pracownica wniosła pozew do sądu I instancji, domagając się przedłużenia umowy do czasu porodu na podstawie art. 177 par. 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem umowa o pracę zawarta na okres próbny przekraczający miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Sąd I instancji stwierdził na podstawie opinii biegłego lekarza-ginekologa, że termin ciąży liczy się w miesiącach kalendarzowych (30 dni). Z uzyskanej opinii wynikało, że w ostatnim dniu trwania umowy na okres próbny nie upłynął trzeci miesiąc kalendarzowy ciąży powódki. A zatem powódka nie może skorzystać z ochrony jej stosunku pracy na podstawie art. 177 par. 3 k.p.
Apelację od wyroku wniosła powódka. Sąd II instancji nie podzielił stanowiska sądu I instancji. Według sądu II instancji ustawodawca nie wskazał sposobu i metody obliczania miesięcy ciąży. Jeśli ustawodawca w art. 177 par. 3 k.p. odwołuje się do trzeciego miesiąca ciąży, nie definiując tego pojęcia, to prawidłowa wykładnia nakazuje uwzględniać medyczne rozumienie stanu ciąży określone w miesiącach księżycowych, a nie kalendarzowych. Dlatego zaawansowanie stanu ciąży prawidłowo określa praktyka medyczna, która wylicza go w miesiącach księżycowych, gdzie każdy taki miesiąc ma 28 dni kalendarzowych, a za okres trwania ciąży przyjmuje się 10 miesięcy księżycowych, tj. 280 dni kalendarzowych, licząc od pierwszego dnia ostatniej menstruacji do dnia porodu.
Z kart ciąży powódki wynika, że data ostatniej menstruacji przypadała u niej 3 marca 2000 r., a zatem 31 maja tego roku na pewno upłynął trzeci miesiąc księżycowy jej ciąży, co potwierdził w swoich zeznaniach ginekolog powódki.
Kasację od wyroku wniósł pełnomocnik pracodawcy. Jego zdaniem trzymiesięczny termin ciąży oblicza się za pomocą miesięcy kalendarzowych.
Według SN zgodnie z art. 177 par. 3 k.p. nie jest dopuszczalne takie pojmowanie terminu upływu trzeciego miesiąca ciąży, które byłoby różne w zależności od miesięcy kalendarzowych, w których przebiegają stany ciąży. Należy zatem wskazać jednolity sposób wyliczenia terminu upływu trzeciego miesiąca ciąży na podstawie wiedzy medycznej.
Tak więc stan zaawansowania ciąży liczy się zasadniczo i precyzyjnie w tygodniach. Według tej metody liczenia ciąża trwa 40 tygodni, czyli 280 dni kalendarzowych. Warto zauważyć, że taka liczba nieprzerwanych dni nie daje się przeliczyć na zamkniętą liczbę pełnych miesięcy kalendarzowych, a jedynie na dziesięć pełnych miesięcy księżycowych, liczonych po 28 nieprzerwanych dni kalendarzowych, obejmujących po cztery tygodnie. Oznacza to, iż taki wynik obliczeń, począwszy od konwencjonalnie (medycznie) ustalonej daty poczęcia, nie jest obarczony żadnym błędem w odniesieniu do rozumienia i liczenia fizjologicznego stanu ciąży tylko w zamkniętych miesiącach księżycowych, a nie w miesiącach liczonych ściśle według zasad kodeksu cywilnego. Względy te powodują, że upływ trzeciego miesiąca ciąży, o którym stanowi art. 177 par. 3 k.p., następuje z upływem trzech miesięcy księżycowych, które obejmują trzy czterotygodniowe lub trzy 28-dniowe okresy trwania ciąży, liczone na podstawie odpowiedniego stosowania art. 112 k.c. w związku z art. 300 k.p., w sposób niesprzeczny z konstytucyjną zasadą ochrony macierzyństwa (art. 18 Konstytucji RP), a także zasadą prawa pracy wzmożonej ochrony pracy pracownic w okresie ciąży (wyrażoną w art. 177-189 k.p.).
Mając powyższe na względzie Sąd Najwyższy oddalił kasację.

OPINIA - Jan Wojciszke radca prawny, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy, oddział Gdańsk
Artykuł 177 par. 3 kodeksu pracy stanowi, iż umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. W uzasadnieniu wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/2002, opubl. OSNP 2004/12/204) Sąd Najwyższy stwierdził, iż upływ trzeciego miesiąca ciąży, o którym mowa w art. 177 par. 3 k.p., oblicza się za pomocą równych miesięcy księżycowych liczących po 28 dni.
Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego wyżej wymieniony przepis ustanawia jeden termin upływu trzeciego miesiąca ciąży, bez względu na długość miesięcy kalendarzowych, w jakich mogą przebiegać ciąże u różnych pracownic. Stosowanie wskazanego przepisu wymaga również uwzględniania wiedzy medycznej, z której wynika sposób ustalenia daty poczęcia, a także liczenie okresów przebiegu ciąży w miesiącach księżycowych, które mają realne odniesienie do jej przebiegu.
Z punktu widzenia praktyki należy więc stwierdzić, że pracodawca zawierający z pracownicą umowę np. na czas określony musi się liczyć z tym, iż może ona począć w trakcie jej trwania - zgodnie z omawianym orzeczeniem nawet 84 dni przed rozwiązaniem umowy - i przedłuży to zatrudnienie do dnia porodu. Pracodawca musi też mieć świadomość, iż sąd rozstrzygnie ewentualny spór o przedłużenie umowy, na podstawie zeznań pracownicy i jej ginekologa, jeśli tylko będą one spójne i logiczne.

SĄD NAJWYŻSZY o wadach oświadczenia woli - Po wypowiedzeniu umowy możliwe jest przywrócenie do pracy

SENTENCJA
Pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.

Wyrok SN z 19 marca 2002 r. Opubl. OSNP 2004/5/78 SYGN. AKT I PKN 156/2001

Pracownica była zatrudniona w dziale zaopatrzenia wewnętrznego spółki na podstawie umowy na czas nieokreślony. 12 sierpnia 1998 r. nie stawiła się w pracy. Jej przełożony Marek K. kazał jej złożyć podanie o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron grożąc, że jeżeli tego nie uczyni, to zerwie z nią współpracę, nie mówiąc, w jakim trybie to zrobi. Złożyła żądane oświadczenie woli w następnym dniu. Nie wiedziała, że była wówczas w siódmym tygodniu ciąży. O ciąży dowiedziała się we wrześniu. Na początku października złożyła wniosek o przywrócenie do pracy. Pracodawca nie wyraził jednak na to zgody. Pracownica wniosła pozew o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie.
Sąd I instancji przywrócił ją do pracy w spółce na dotychczasowe warunki pracy i zasądził od pracodawcy na jej rzecz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.
Sąd uznał, że oświadczenie woli powódki było bezskuteczne, ponieważ złożyła je pod wpływem przymusu psychicznego ze strony przełożonego, a także pod wpływem błędu co do oceny swojej sytuacji jako pracownicy w ciąży i przysługujących jej uprawnień. Od wyroku spółka złożyła apelację.
Sąd II instancji stwierdził, że oświadczenie woli powódki nie było złożone pod wpływem przymusu i błędu. Powódka była docenianym i nagradzanym pracownikiem i nie można się doszukać powodów, dla których mogła czuć się zagrożona spełnieniem groźby o jej zwolnienie. Błąd musiałby dotyczyć treści czynności prawnej. Powódka była w pełni świadoma treści złożonego przez nią oświadczenia woli. Na jej oświadczenie nie miała wpływu ciąża, o której nie wiedziała, rozwiązując umowę o pracę.
Powódka zaskarżyła ten wyrok kasacją. Domagała się wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Swoje roszczenie wywodziła ze szczególnej ochrony prawnej kobiety w ciąży. Ochrona ta przysługuje jej zdaniem nawet, jeśli o ciąży powiadomiła pracodawcę po ustaniu stosunku pracy.
Według Sądu Najwyższego osoba, która złożyła oświadczenie woli pod wpływem błędu, może się uchylić od skutków prawnych tego oświadczenia. Błąd polega nie tylko na mylnym wyobrażeniu co do treści złożonego oświadczenia woli (niezgodności między prawidłowo powziętą wolą a wadliwym jej oświadczeniem), ale także na mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy. Rację ma sąd II instancji, że skarżąca miała świadomość, iż złożony przez nią wniosek o rozwiązanie umowy o pracę doprowadzi do ustania zatrudnienia i w tym celu go składała. Jej błąd dotyczył jednak nie rodzaju składanego oświadczenia woli, lecz okoliczności faktycznych, w jakich je składała. Składając oświadczenie woli Katarzyna T. nie wiedziała, że jest w ciąży. Wbrew odmiennej ocenie sądu II instancji powódka złożyła pracodawcy ofertę (wniosek) rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron pod wpływem błędu.
Nie każdy jednak błąd ma doniosłość prawną. Można się powoływać tylko na błąd istotny, czyli taki, który uzasadnia przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści.
Trudno dociec, jakie racjonalne argumenty mogłyby przemawiać za przyjęciem, że gdyby pracownika wiedziała, iż jest w ciąży, zrezygnowałaby z bezpieczeństwa prawnego, ekonomicznego i socjalnego, a także komfortu psychicznego, jaki stwarzało jej pozostawanie w zatrudnieniu, i podjęła decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę. Jej błąd należy wobec tego ocenić jako istotny.
W tej sytuacji należy przyjąć, że jeżeli pracownica będąca w ciąży, nie wiedząc o tym, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania stosunku pracy, może uchylić się od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.
Z powyższych względów SN uwzględnił kasację.

OPINIA - Aleksandra Minkowicz-Flanek radca prawny w kancelarii prawniczej Salans
SN dał wyraz szczególnej ochronie praw kobiety ciężarnej. Dopuścił bowiem sytuację, gdy pracownica będąca w ciąży, o której jeszcze nie wie, która dobrowolnie zdecydowała się rozwiązać umowę o pracę i złożyła pracodawcy stosowne świadczenie, może wycofać się ze swojego oświadczenia bez dodatkowych warunków czy formalności. SN uznał bowiem, że składając takie oświadczenie działał pod wpływem błędu istotnego, który uzasadnia zmianę złożonego już oświadczenia.
Jest to ochrona bardzo daleko idąca, wykraczająca poza zwyczajne zasady, wynikające z przepisów prawa cywilnego, regulujące możliwość uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia woli. Kodeks pracy nie przewiduje żadnych przepisów szczególnych, które zmieniałyby reguły kodeksu cywilnego w tym zakresie, SN uznał jednak, że w sytuacji kobiety w ciąży wymogi co do uchylenia się od jej własnego oświadczenia powinny zostać złagodzone.
Jeśli więc, nie wiedząc o swojej ciąży, pracownica zdecydowała się rozwiązać umowę o pracę i złożyła pracodawcy takie oświadczenie, a następnie zorientowała się, że składając takie oświadczenie była już w ciąży, może cofnąć swoją decyzję, a pracodawca ma obowiązek to uznać i przyjąć do wiadomości. Rozwiązanie umowy o prace pozbawiłoby ją bowiem prawa do urlopu i zasiłku macierzyńskiego, szczególnej ochrony jej stosunku pracy, prawa do urlopu wychowawczego i innych uprawnień przewidzianych przepisami prawa.

SĄD NAJWYŻSZY o pozornym zawieraniu umów o pracę - Podpisanie umowy krótkoterminowej daje prawo do zasiłku

SENTENCJA
Samo zawarcie umowy o pracę w okresie ciąży, nawet gdyby głównym motywem było uzyskanie zasiłku macierzyńskiego, nie jest naganne ani tym bardziej sprzeczne z prawem.

Wyrok SN z 6 lutego 2006 r. Opubl. LEX nr 272549 SYGN. AKT III UK 156/2005

Pracownica została zatrudniona w spółce od stycznia 2002 r. do końca grudnia 2002 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku sprzedawcy w barze. Za styczeń 2002 r. otrzymała 760 zł wynagrodzenia i premię w wysokości 2,2 tys. brutto. Ta kwota stała się podstawą do ustalenia wymiaru świadczeń z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Od 1 lutego 2002 r. do 21 lutego 2002 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim, otrzymując w tym okresie wynagrodzenie za czas choroby. Od 22 lutego 2002 r. do 22 sierpnia 2002 r. otrzymywała zasiłek macierzyński. Za miesiąc listopad i grudzień przyznano jej wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 760 złotych.
ZUS decyzją z 5 lipca 2002 r. stwierdził, że pracownica od 1 stycznia 2002 r. nie podlegała ubezpieczeniom społecznym. W tej sytuacji wniosła ona odwołanie od decyzji ZUS. Sąd I instancji zauważył, że ustalone dla wnioskodawczyni wynagrodzenie było bardzo wysokie i w sposób znaczący odbiegało od wynagrodzenia osób zatrudnionych na podobnych stanowiskach. W ocenie sądu oświadczenia wnioskodawczyni i pracodawcy o zawarciu umowy o pracę nie miały na celu świadczenia przez pracownika pracy na rzecz pracodawcy za wynagrodzeniem. Ich celem było umożliwienie pracownicy skorzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego w postaci zasiłków chorobowego i macierzyńskiego. Zdaniem sądu umowa o pracę została zawarta w celu obejścia przepisów prawa, o czym świadczy fakt, że pracownica przepracowała tylko okres uprawniający ją do zasiłku chorobowego, a następnie przeszła na zasiłek macierzyński.
Mając powyższe na względzie sąd oddalił odwołanie, powołując się na art. 58 par. 1 k.c., zgodnie z którym czynność prawna sprzeczna z ustawą lub mająca na celu obejście ustawy jest nieważna. Powódka i pracodawca wnieśli apelacje od tego wyroku.
Sąd II instancji oddalił obie apelacje, uznając je za nieuzasadnione. Sąd wskazał, iż sąd I instancji trafnie uznał, że umowa o pracę miała na celu obejście prawa i uzyskanie w przyszłości świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Taka umowa nie wywołuje skutków na gruncie prawa ubezpieczeniowego. O charakterze pracowniczego zatrudnienia nie decyduje sporządzenie umowy o pracę, lecz faktyczne wykonywanie uzgodnionych przez strony obowiązków. Ponadto sąd uznał, że powodem wyłączenia wnioskodawczyni z ubezpieczenia społecznego nie był fakt pozostawania w ciąży, lecz ustalenie, iż celem zawartej umowy o pracę nie było jej świadczenie, lecz skorzystanie w przyszłości ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego.
Od powyższego wyroku wnioskodawczyni wniosła skargę kasacyjną. Sąd Najwyższy uznał, że podlega ona uwzględnieniu. Skorzystanie z ochrony gwarantowanej pracowniczym ubezpieczeniem społecznym jest legalnym celem zawierania umów o pracę. Może ono nawet być głównym motywem nawiązania stosunku pracy. Zawierając umowy o pracę strony kierują się różnymi motywami indywidualnymi. Nie jest obejściem ustawy zawarcie umowy o pracę nienaruszającej art. 22 k.p., nawet gdy jej cel dyktowany był wyłącznie chęcią uzyskania świadczeń z ubezpieczenia społecznego. W szczególności trudno uznać, że dążenie kobiety ciężarnej do uzyskania takiej ochrony jest sprzeczne z prawem. Przeciwnie jest to zachowanie rozsądne i uzasadnione zarówno z osobistego, jak i społecznego punktu widzenia. Za obejście ustawy nie można uznać także ustalenia przez strony umowy o pracę wysokiego wynagrodzenia. Ustalenie wysokiego wynagrodzenia, nawet gdy już na pierwszy rzut oka jest ono nadmierne, nie jest w ogóle sprzeczne z prawem, poza szczególnymi przypadkami, gdy jego wysokość jest limitowana przez przepisy.

OPINIA - Agnieszka Lisiecka adwokat w Wardyński i Wspólnicy
Nieważna jest umowa zawarta za zgodą obu stron dla pozoru. Pozorną umową o pracę będzie umowa, na podstawie której nie jest świadczona praca, a dokonane w związku z nią zgłoszenie do ubezpieczenia następuje jedynie pod pozorem istnienia takiego zatrudnienia. Zarzut pozorności będzie jednak bezzasadny, jeśli pracownik podjął pracę i ją wykonywał (nawet przez stosunkowo krótki okres), a pracodawca świadczenie to przyjmował.
Nieważna jest również umowa mająca na celu obejście ustawy. Chodzi tutaj o umowę, której zawarcie jest dozwolone, ale która w rzeczywistości zmierza do osiągnięcia skutku zakazanego prawem. Umowie o pracę nie można postawić jednak takiego zarzutu tylko z tego powodu, że została zawarta w celu skorzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego.
Ważność umowy może być wreszcie badana z punktu widzenia zgodności z zasadami współżycia społecznego. Za nieważne mogą być uznane zapisy umowy o pracę ustalające wygórowane wynagrodzenie w okolicznościach wskazujących, że nastąpiło to w celu osiągnięcia nieuzasadnionych korzyści z systemu ubezpieczeń społecznych. Jednak w sytuacji, w której z okoliczności będzie wynikać, iż bez postanowień dotkniętych nieważnością umowa nie zostałaby zawarta, nieważna będzie cała umowa.

SĄD NAJWYŻSZY o trwałości stosunku pracy - Porozumienie nie chroni kobiety przed zwolnieniem z pracy

SENTENCJA
Pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron, nie może skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 par. 3 k.p., jeśli jej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie nie było dotknięte wadą.

Wyrok SN z 10 listopada 1998 r. Opubl. OSNP 1999/24/792 SYGN. AKT I PKN 431/1998

Maria G. była zatrudniona na czas określony od 1 lipca 1996 r. do 31 grudnia 1996 r. W tym czasie spółka była w upadłości. W wyniku inwentaryzacji okazało się, że różnica między wartością znaczków przez nią zakupionych a wysłanych wynosi 527,75 zł. Pracownica oświadczyła, że pokryje powstały niedobór. 11 października 1996 r. syndyk poinformował ją, iż jej postępowanie uzasadnia zwolnienie w trybie dyscyplinarnym. Wóczas powódka oświadczyła, że jest w ciąży i poprosiła, aby nie zwalniano jej dyscyplinarnie, bo mogłaby stracić zasiłek. W tej sytuacji syndyk oświadczył, że może zgodzić się na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. Po podpisaniu pisma tej treści pracownika przedłożyła księgowej zaświadczenie o ciąży. Stosunek pracy łączący strony uległ rozwiązaniu 27 października 1996 r. Od 29 października 1996 r. powódka była na zwolnieniu lekarskim, aż do dnia porodu, tj. 13 marca 1997 r., i pobierała zasiłek chorobowy z ZUS. 7 listopada 1996 r. powódka wysłała do strony pozwanej pismo, iż cofa swoje oświadczenie z 11 października jako złożone pod presją psychiczną. Pracownica w pozwie domagała się ustalenia, iż łączył ją ze stroną pozwaną stosunek pracy do dnia porodu.
Zdaniem sadu I instancji z całą pewnością oświadczenie pracodawcy, iż postępowanie pracownika kwalifikuje się do zwolnienia dyscyplinarnego, a nawet, że ma zamiar zwolnić pracownika w tym trybie, nie nosi cechy bezprawności, a więc stanowi działanie zgodne z prawem. Nie może też być mowy o zastraszeniu powódki i zmuszeniu do wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. W żaden sposób nie można też przyjąć, aby zachowanie syndyka powodowało u powódki poczucie, iż jej samej lub osobom trzecim grozi poważne niebezpieczeństwo majątkowe lub osobiste.
Rozpoznając apelację wniesioną przez powódkę, sąd II instancji stwierdził, że nawet gdyby przyjąć, że nie była ona zorientowana co do skutków, jakie pociągnie za sobą złożenie przez nią oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, powinna wykazać się należytą starannością i dowiedzieć o skutkach swojej decyzji. Ponadto stosownie do dyspozycji art. 84 par. 1 k.c. uchylenie się przez powódkę od skutków prawnych złożonego przez nią stronie pozwanej oświadczenia woli byłoby dopuszczalne tylko wtedy, gdyby błąd został wywołany przez pozwaną albo gdyby wiedziała ona o błędzie lub mogła go z łatwością zauważyć. Powódka nie mogła więc skutecznie złożyć oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych wyrażonej zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, a tym samym art. 177 par. 3 k.p. w tej sytuacji nie mógł mieć zastosowania. Od wyroku sadu II instancji kasację złożyła powódka.
Zdaniem Sądu Najwyższego ustalenie przyjęte przez sąd II instancji w zaskarżonym wyroku jest odmienne od tego, co twierdzi się w kasacji, a mianowicie, iż powódka nie zdawała sobie sprawy, iż występując z pismem o rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron, nie otrzyma zasiłku macierzyńskiego z ZUS. Jest to przy tym ustalenie (ocena) dotyczące faktu (stanu wiedzy i świadomości powódki w chwili składania oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron), a nie prawa. Ustalenie to nie zostało zakwestionowane przez powódkę, a w związku z tym jej twierdzenie, iż nie odpowiada ono prawdzie - poza tym, iż jest gołosłowne - nie może z tego powodu, w pierwszej niejako kolejności, odnieść skutku w postępowaniu kasacyjnym.
Przyjmując, iż powódka zdawała sobie sprawę z tego, jakie są konsekwencje rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, nie może budzić wątpliwości prawidłowość rozstrzygnięcia sądu II instancji, który uznał, iż w jej sytuacji przepisy art. 177 par. 3 k.p. oraz art. 84 par. 1 k.c. nie mogły zostać zastosowane.
Z powyższych względów SN oddalił kasację.

OPINIA - Anna Pabisiak radca prawny, Wojewódka Pabisiak Kancelaria Radców Prawnych
Szczególność ochrony pracownicy w ciąży przejawia się w automatycznym przedłużaniu umów o pracę zawartych na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na okres próbny przekraczający jeden miesiąc. Jeśli umowa o pracę uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega ona przedłużeniu z mocy prawa do dnia porodu. Strony mogą postanowić o zmianie warunków pracy i płacy za porozumieniem. Dopuszczalne jest także rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron lub dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę przez samą pracownicę. Jednak w takich wypadkach pracownica powinna mieć świadomość konsekwencji prawnych swojej decyzji.
Pracownica w ciąży, która wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron lub wypowiedziała umowę o pracę, może w pewnych wypadkach uchylić się od skutków swojej decyzji. Zdaniem Sądu Najwyższego okolicznością uzasadniającą uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia jest błąd pracownicy polegający na braku świadomości, iż jest w ciąży. Natomiast błędne wyobrażenie pracownicy dotyczące konsekwencji oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron lub na mocy wypowiedzenia dokonanego przez pracownicę, przykładowo w zakresie przysługujących świadczeń z ubezpieczenia społecznego, nie stanowi wystarczającej podstawy, aby skutecznie uchylić się od następstw złożonego oświadczenia, ponieważ przed podjęciem takiej decyzji pracownica w ciąży powinna dowiedzieć się, jakie będą skutki jej decyzji.

SĄD NAJWYŻSZY o ochronie trwałości stosunku pracy - Pracownica, która poroniła, jest chroniona przed zwolnieniem

SENTENCJA

Ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę (art. 177 par. 1 k.p.) obejmuje także sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia. Ciężar udowodnienia ciąży spoczywa na pracownicy.

Wyrok SN z 16 grudnia 1999 r. Opubl. Pr. Pracy 2001/5/31 SYGN. AKT I PKN 468/1999

Pracodawca wypowiedział Zdzisławie O. umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony powołując się na przepisy ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. z 1990 r. nr 4, poz. 19 ze zm.). Pracownicy wypowiedziano umowę o pracę pismem z 21 listopada 1998 r.
W pozwie skierowanym do sądu I instancji domagała się ona uznania za bezskuteczne wypowiedzenia jej umowy o pracę, albowiem jest w ciąży i podlega ochronie przewidzianej w art. 177 k.p.
Sąd I instancji uznał wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne. Rozstrzygnięcie swoje oparł na tym, iż pracodawca bezpodstawnie powołał się na przepisy wyżej wymienionej ustawy, podczas gdy poza względami organizacyjnymi istniały inne jeszcze przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę - brak zaufania zarządu oraz praca w okresie zwolnienia lekarskiego. Sąd nie uznał, że powódka jest w ciąży. Twierdzenie o ciąży powinno być wykazane zaświadczeniem lekarskim. Chociaż sąd zobowiązał powódkę do przedstawienia odpowiedniego zaświadczenia, nie zostało ono okazane.
Samo zeznanie powódki nie może w tym przypadku odnieść skutku, gdyż w okolicznościach sprawy jest ono niewiarygodne. Nie jest także wystarczające do uznania, że powódka jest w ciąży, zaświadczenie wydane przez lekarza medycyny. Zaświadczenie to nie stwierdza ciąży, a jedynie wykonanie u niej badania USG. Sąd uznał zatem, że powódka nie udowodniła faktu ciąży, na który się powoływała i co do którego obciążał ją ciężar dowodu.
Sąd II instancji oddalił apelację pracodawcy. Zdaniem sądu podstawą wypowiedzenia umowy o pracę powódce była likwidacja zajmowanego przez nią stanowiska i była to przyczyna uzasadniająca rozwiązanie stosunku pracy na mocy art. 10 ww. ustawy. Zdaniem sądu II instancji pomimo podzielenia stanowiska strony składającej apelację, zaskarżony wyrok w wyniku ostatecznym odpowiada prawu. W toku postępowania apelacyjnego przeprowadzono bowiem dowód z zeznań świadków - dwóch lekarzy. Zdaniem sądu treść tych zeznań w zestawieniu z wynikiem USG nie pozwala na wykluczenie ciąży powódki w chwili składania jej oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku pracy. Zgodnie z art. 177 par. 1 k.p. zasada ochrony kobiety w ciąży odnosi się zarówno do zakazu wypowiedzenia umowy o pracę, jak i rozwiązania stosunku pracy oraz obejmuje sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia.
Sąd Najwyższy, rozpoznając kasację wniesioną przez pracodawcę, uznał ją za uzasadnioną i uchylił zaskarżony wyrok, przekazując sprawę sadowi II instancji do ponownego rozpoznania. Twierdzenie powódki, iż była w ciąży, jest niewiarygodne. Ponadto nie ma dowodów z dokumentów stwierdzających ciążę i wreszcie przeprowadzone w postępowaniu apelacyjnym dowody z zeznań świadków nie mogą stanowić bezpośredniej podstawy ustalenia ciąży powódki, a jedynie możliwości ciąży nie wykluczają. Dlatego też nie wiadomo, w jaki sposób sąd II instancji doszedł do przekonania, iż pomimo zasadności zarzutów apelacji strony pozwanej zaskarżony wyrok odpowiada prawu. Za trafny uznał Sąd Najwyższy zarzut kasacji o pominięciu dowodu z opinii biegłego ginekologa wobec niekonsekwencji stanowiska sądu II instancji. Sąd ten nie znalazł bowiem podstawy do ustalenia, że powódka była w ciąży, a jedynie przyjął, że możliwości takiej nie można wykluczyć. Oznacza to, że nie zmieniły się przesłanki stanowiska sądu I instancji o braku wykazania przez powódkę faktu, z którego wywodzi ona ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy.

OPINIA - Alina Giżejowska radca prawny partner w kancelarii A. Sobczyk & Współpracownicy w Krakowie
Z wyroku wynikają dwa wnioski istotne dla praktycznego stosowania zasady szczególnej ochrony kobiety w ciąży w stosunku pracy. Pierwszy jest ujęty wprost w tezie wyroku. Sąd podkreślił, że zasada ochrony kobiety w ciąży odnosi się zarówno do zakazu wypowiedzenia umowy o pracę, jak i rozwiązania stosunku pracy oraz obejmuje sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia. Z tezy tej wynika, że przesłanką do podnoszenia argumentu naruszenia przez pracodawcę zasady szczególnej ochrony kobiety w ciąży nie jest trwanie ciąży do końca okresu wypowiedzenia i ustania stosunku pracy, ale stan ciąży w chwili dokonania wypowiedzenia przez pracodawcę. Tylko w taki sposób omawiana zasada może być w pełni realizowana. Jeżeli w okresie wypowiedzenia dojdzie do poronienia, nie będzie to przeszkodą dla stwierdzenia, że wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w chwili, kiedy kobieta była w ciąży, odbyło się z naruszeniem prawa.
Drugi wniosek dotyczy już sfery procesu sądowego. Zgodzić się należy z Sądem Najwyższym, że jeżeli w toku procesu pracownica powołuje się na naruszenie przez pracodawcę zasady szczególnej ochrony, to musi wykazać, że w chwili wypowiedzenia umowy była w ciąży. Nie wystarczy jednak dowód, z którego będzie jedynie wynikać, że nie można wykluczyć stanu ciąży w danym okresie czasu. Pracownica musi przedstawić dowód, który bezpośrednio będzie potwierdzać fakt ciąży w chwili wypowiedzenia, ponieważ to na niej spoczywa ciężar dowodu.

SĄD NAJWYŻSZY o rozwiązaniu umowy o pracę - Kobieta w ciąży może cofnąć wcześniejsze wypowiedzenie

SENTENCJA
Dla uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli, w przypadku złożenia go przez pracownicę pozostającą w błędzie co do stanu ciąży, nie jest wymagane, by błąd został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy albo by pracodawca wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć.

Wyrok SN z 11 czerwca 2003 r. Opubl. OSNP 2004/16/278 SYGN. AKT I PK 206/2002

Księgowa była zatrudniona w hurtowni od 1 lipca 2000 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. 1 grudnia 2000 r. wypowiedziała umowę o pracę. Składając wypowiedzenie, nie wiedziała, że jest w ciąży. Dowiedziała się o tym 6 grudnia i z uwagi na zły stan zdrowia otrzymała zwolnienie lekarskie. Zwolnienie to pracownica dostarczyła natychmiast pracodawcy i zwróciła się z prośbą o anulowanie dokonanego wcześniej wypowiedzenia. Pracodawca nie wyraził zgody na cofnięcie wypowiedzenia. Pracownica wniosła więc pozew do sądu domagając się przywrócenia do pracy i odszkodowania za czas pozostawania bez pracy.
Sąd Rejonowy przywrócił powódkę do pracy. Jego zdaniem jeśli pracownica nie wiedziała o ciąży, to może uchylić się od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu. Powódka, składając 1 grudnia 2000 r. oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, nie wiedziała, że jest w ciąży. O fakcie tym dowiedziała się dopiero 6 grudnia 2000 r. Powiadomiła o tym niezwłocznie pracodawcę i cofnęła oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Sąd II instancji oddalił apelację pracodawcy. Stwierdził, że powódka skutecznie uchyliła się od skutków prawnych swego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę złożonego pod wpływem błędu. Zdaniem sądu, składając oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, powódka działała pod wpływem błędu co do okoliczności faktycznych (nie wiedziała, że jest w ciąży) i był to błąd istotny. Gdyby bowiem zdawała sobie sprawę ze swojego stanu, to nie rozwiązałaby stosunku pracy. Takim działaniem naraziłaby się bowiem na utratę zabezpieczeń socjalnych związanych z ciążą i porodem. To, że powódka złożyła oświadczenie pod wpływem błędu, wynika z działań podjętych przez nią niezwłocznie po uzyskaniu informacji o ciąży. Powódka tego samego dnia zwróciła się do pracodawcy z prośbą o zgodę na cofnięcie wypowiedzenia. Kasację od tego wyroku wniósł pracodawca.
Według Sądu Najwyższego zgodnie z art. 177 par. 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Z tego przepisu ani z żadnego innego nie wynika więc zakaz rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży przez samą pracownicę lub w drodze porozumienia stron. Przyjmuje się jednak, że jest to dopuszczalne pod warunkiem, iż pracownica świadomie rezygnuje ze swoich uprawnień, o czym można mówić wtedy, gdy wie, że jest w ciąży w momencie składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę lub wyrażającego zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.
W tej sytuacji należy przyjąć, że jeżeli pracownica będąca w ciąży, nie wiedząc o tym, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania stosunku pracy, może uchylić się od skutków tego oświadczenia, niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę oraz czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć. Błąd polega na mylnym wyobrażeniu, nie tylko o treści złożonego oświadczenia woli (niezgodności między prawidłowo powziętą wolą a wadliwym jej oświadczeniem), ale także na mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy (np. o stanie ciąży). Można się powoływać tylko na błąd istotny, czyli taki, który uzasadnia przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści (art. 84 par. 2 k.c.). Powódka na pewno nie złożyłaby wypowiedzenia umowy o pracę wiedząc, że jest w ciąży. Powszechnie wiadomo, że kobiecie w ciąży jest bardzo trudno znaleźć pracę.
Z powyższych względów Sąd Najwyższy oddalił kasację.

OPINIA - Agnieszka Król I radca prawny, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy, oddział Gdańsk
Kodeks pracy nie reguluje w sposób odrębny wad oświadczeń woli. Z tego względu w przedmiotowej sprawie odpowiednio (art. 300 k.p.) należało zastosować przepisy kodeksu cywilnego. Zgodnie natomiast z przepisem art. 84 k.c., można uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego innej osobie tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć. Ważne, iż ograniczenie to dotyczy czynności prawnych odpłatnych, a za takie właśnie SN uznał oświadczenie woli pracownicy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zastosowanie więc tego przepisu wprost skutkowałoby możliwością uchylenia się przez nią od skutków prawnych swojego oświadczenia tylko w sytuacji, w której błąd ten został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy, albo gdy pracodawca wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć.
W komentowanym orzeczeniu Sąd Najwyższy wskazał jednak, iż zasada ochrony pracy kobiet jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Z tego też względu usprawiedliwione jest złagodzenie warunków uchylenia się kobiety w ciąży od skutków oświadczenia woli zmierzającego do zakończenia stosunku pracy, złożonego pod wpływem błędu polegającego na niewiedzy o ciąży.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 28.02.2008 r.

Granice kontroli pracowników
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Kodeks pracy nie określa, jakie metody kontroli pracownika są legalne. Czy pracodawca zawsze musi poinformować pracownika o formie kontroli, jaką będzie stosował, czy też musi uzyskać na to zgodę pracownika? Czy pracodawca może określić zasady kontrolowania podwładnych, np. w regulaminie pracy?

Kodeks pracy rzeczywiście nie określa, jakich metod kontroli może używać pracodawca wobec swoich pracowników. Jakikolwiek monitoring powinien być realizowany adekwatnie do celu, któremu ma służyć, i nie powinien prowadzić do nadużyć. O wszystkich formach kontroli przełożony powinien poinformować podwładnych. Zgody pracowników wymaga stosowanie tylko niektórych form kontroli. Pracodawca nie musi uzyskać zgody pracowników na monitorowanie służbowej poczty, w tym elektronicznej (ale nie prywatnej), oraz na kontrolę czasu pracy pracowników przy użyciu systemów GPS. Należy jednak pamiętać, iż drugi z wymienionych sposobów kontroli musi być uzasadniony charakterem powierzonej pracy (np. monitorowanie czasu pracy handlowców przebywających często w podróżach). Nie powinien też odbywać się poza godzinami pracy, gdyż będzie naruszać prawo pracownika do ochrony prywatności. Zgody pracownika nie wymaga też przeszukanie osobiste pracowników, jeśli ma to na celu zapobieżenie wynoszenia mienia pracodawcy. Powinno być to robione w porozumieniu z przedstawicielami pracowników i stosownie do okoliczności i celu (wyrok SN z 3 kwietnia 1972 roku, I PR 153/72).
O ile jest to uzasadnione celem, zgody pracowników nie wymaga także kontrolowanie prowadzonej działalności za pomocą zainstalowanych kamer (np. u pracodawców takich, jak banki, stacje benzynowe). Jednak pracodawca nie ma prawa instalować kamer w miejscach, w których mógłby naruszyć godność pracownika, np. w toaletach, szatniach. Zgody pracownika wymaga natomiast badanie wariografem, badanie stanu nietrzeźwości oraz pobieranie odcisków palców lub instalowanie czytników tęczówki oka w celu kontrolowania czasu pracy pracowników (generalny inspektor ochrony danych osobowych nie zezwala na takie praktyki nawet po uzyskaniu zgody pracownika).
Pracodawca może określić sposoby przeprowadzanych kontroli w regulaminie pracy. Powinien przede wszystkim wskazać w nim sposób i cel prowadzonych kontroli. Może również wprowadzić te zasady w odrębnym regulaminie kontroli pracowników. Wówczas w indywidualnych umowach o pracę powinien zobowiązać ich do przestrzegania zasad zawartych w odrębnym dokumencie.

Czy pracodawca może sprawdzać, czy pracownik korzysta ze służbowej skrzynki do prywatnych celów? W jaki sposób może on sprawdzać tę korespondencję, aby nie naruszyć tajemnicy korespondencji?

Pracodawca ma prawo do kontroli służbowej korespondencji pracownika, jeśli go o tym uprzedzi. Może bowiem sprawdzać sposób korzystania przez podwładnego z powierzonego mienia oraz sposób wykonywania obowiązków pracowniczych. Wynika to z zasady podległości pracownika. Pracodawca nie ma natomiast prawa do przeglądania treści korespondencji prywatnej podwładnego bez jego wyraźnej zgody. Może natomiast ustanowić zasady korzystania ze służbowej poczty elektronicznej do celów prywatnych. Po pierwsze, pracodawca ma prawo zakazać w ogóle korzystania z poczty elektronicznej pracodawcy do celów prywatnych. Wystarczy, że uzasadni taką decyzję np. rodzajem prowadzonej działalności, w której konieczność dostępu pracodawcy do całej korespondencji pracownika jest niezbędna. W takiej sytuacji pracodawca powinien uprzedzić pracowników o tym, że będzie sprawdzał pocztę elektroniczną pod kątem jej wykorzystania do celów prywatnych. W mojej ocenie wyrażenie zgody przez pracownika na sprawdzanie korespondencji elektronicznej może stanowić skuteczną obronę pracodawcy przed ewentualnym zarzutem naruszenia dóbr osobistych podwładnego. Pracodawca będzie miał bowiem prawo do sprawdzania, czy pracownicy przestrzegają ustanowionego zakazu i należycie wykorzystują czas pracy na wykonywanie powierzonych im zadań.
Drugim rozwiązaniem jest zezwolenie na korzystanie z elektronicznej poczty służbowej w celach prywatnych. W takiej sytuacji pracodawca nie może sprawdzać poczty prywatnej pracowników wysyłanej ze służbowej skrzynki. Jednym z rozwiązań jest uprzedzenie pracowników o konieczności oznaczania prywatnych wiadomości elektronicznych dopiskiem prywatne lub w inny charakterystyczny sposób. Wówczas pracodawca będzie wiedział, których wiadomości nie otwierać. Uważam, że posiadanie przez pracodawcę wiedzy o liczbie prywatnych wiadomości wysyłanych z poczty służbowej, o ile nie poznaje on ich treści, nie jest naruszeniem prawa pracownika do prywatności.

Czy pracodawca może poddać pracownika badaniom na wariografie? Czy jeśli pracownik odmówi poddania się takim badaniom, pracodawca będzie mógł go zwolnić, tłumacząc tę decyzję utratą zaufania do podwładnego? Czy powinien wcześniej przedstawić mu pytania, jakie będą zadane w trakcie badania?

Pracodawca nie ma możliwości poddania pracownika badaniom na wariografie, chyba że uzyska uprzednio jego zgodę. Zalecam, aby taka zgoda była wyrażona na piśmie.
Szef nie może wyciągać negatywnych konsekwencji z powodu tego, że pracownik odmówił poddania się badaniu. Moim zdaniem nie może rozwiązać ani wypowiedzieć na tej podstawie umowy o pracę. Utrata zaufania jest jedną z przyczyn dopuszczających wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresów wypowiedzenia. Jednak nigdy nie są to przypadki oczywiste, a każda sprawa musi być badana pod kątem konkretnych okoliczności faktycznych. Badanie pracowników wariografem nie ma jakichkolwiek podstaw prawnych i dlatego odmowa poddania się badaniu nie może stanowić utraty zaufania do pracownika.
Nie ma moim zdaniem potrzeby przedstawiania pytań pracownikowi, zanim podda się go badaniu, na które wyraził zgodę. Należy jedynie pamiętać, żeby zadawane pytania dotyczyły sfery służbowej, a nie prywatnej i nie mogą naruszać godności pracownika.

Wiele firm, zwłaszcza typu call center, nagrywa rozmowy z klientami. Czy pracodawca może podsłuchiwać rozmowy telefoniczne pracownika ze służbowego telefonu? Czy i w jakich celach może utrwalać przebieg takich rozmów?

Pracodawca może po poinformowaniu pracowników i uzyskaniu zgody ich rozmówców utrwalać i przesłuchiwać rozmowy służbowe z klientami, zarówno w ramach prowadzenia call center, jak i innej działalności gospodarczej, jeżeli jest to uzasadnione celem tej działalności. Pracownik, wykonując swe obowiązki służbowe w kontaktach z klientami bądź potencjalnymi klientami, niejako pośredniczy przy przekazywaniu informacji faktycznie przeznaczonych dla jego pracodawcy i dlatego jego zgoda nie jest wymagana. Natomiast nieuprawnione nagranie i przesłuchiwanie rozmów może naruszać dobra osobiste rozmówców poprzez wkroczenie w sferę ich życia prywatnego, obejmującą stosunki z innymi osobami, słowa, wypowiedzi, głos. Dlatego ich zgoda na przesłuchiwanie i utrwalanie rozmowy będzie wymagana.
Pracodawca nie może natomiast nagrywać ani przesłuchiwać rozmów prywatnych bez uzyskania zgody zarówno pracownika, jak i jego rozmówcy, ponieważ ich sfera życia prywatnego w takiej sytuacji może zostać naruszona. Rozwiązaniem problemu rozróżnienia rozmów służbowych od prywatnych może być wprowadzenie kodów telefonicznych, którymi pracownicy będą musieli się posługiwać przy wykonywaniu zewnętrznych rozmów telefonicznych.

Czy pracodawca może otwierać papierową korespondencję pracownika, jeśli jest ona zaadresowana na jego nazwisko, ale nadawca podał też nazwę jego pracodawcy, a poczta przyszła na adres firmy? Czy będzie to dozwolone, jeśli pracownik wyrazi zgodę na taką kontrolę?

Nazwa i adres pracodawcy pełnią podobną funkcję, jak służbowa skrzynka poczty elektronicznej. Z tego względu wydaje się, że zaadresowanie przesyłki na adres pracodawcy, z podaniem jego nazwy, ustanawia domniemanie, że korespondencja dotyczy celów służbowych. W mojej ocenie w takiej sytuacji pracodawca jest uprawniony do zapoznania się z zawartością korespondencji, mimo że na kopercie widnieje również nazwisko pracownika. Na pewno jednak pracodawca nie będzie mógł zapoznać się z treścią w sytuacji, gdy przesyłka w wyraźny sposób oznaczona jest jako prywatna.
W przypadku korespondencji papierowej pracodawca powinien bezwzględnie zastosować się do ogólnych zasad kontroli służbowej poczty pracowników. Przede wszystkim powinien poinformować pracowników, że zamierza kontrolować taką korespondencję przesyłaną na jego adres. Zgoda pracowników na taką kontrolę nie jest absolutnie konieczna, ale na pewno wzmocni pozycję pracodawcy.

Jakie roszczenia przysługują pracownikowi, jeśli uzna on, że kontrola w miejscu pracy jest nielegalna? Na kim spoczywa ciężar udowodnienia, że kontrola naruszyła dobro osobiste pracownika?

Pracownik ma trzy możliwe drogi do wyboru, jeżeli kontrola w pracy okaże się nielegalna. Może złożyć pozew do sądu cywilnego z tytułu naruszenia dóbr osobistych, skargę do generalnego inspektora ochrony danych osobowych albo rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym.
Z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownik może domagać się od pracodawcy zaniechania naruszeń i usunięcia jego skutków. Może wystąpić również o zadośćuczynienie pieniężne lub zapłatę sumy pieniężnej na cel społeczny. Jeśli w związku z kontrolą pracownik poniósł szkodę majątkową, pracodawca jest zobowiązany do jej naprawy na zasadach ogólnych, czyli tylko jeśli ponosi winę. W przypadku naruszenia dóbr osobistych, co do zasady ciężar dowodu będzie spoczywać na pracodawcy, który musi udowodnić, że jego działanie nie było bezprawne. Jedynie w sytuacji gdy pracownik dochodzi odszkodowania, ciężar dowodu spoczywa na pracowniku.
Jeśli w wyniku monitoringu pracowników pracodawca zbiera i przechowuje dane osobowe, ale nie jest do tego nieuprawniony (może to dotyczyć np. poglądów politycznych, stanu zdrowia, danych umożliwiających identyfikację innych osób), pracownik może zwrócić się ze skargą do generalnego inspektora ochrony danych osobowych. Natomiast naruszenie tajemnicy korespondencji może uzasadniać ciężkie naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika (art. 111 k.p.) i uprawniać pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Katarzyna Dulewicz - radca prawny i partner Kancelarii CMS Cameron McKenna, kieruje zespołem prawa pracy w biurze warszawskim oraz koordynuje praktykę prawa pracy w Centralnej i Wschodniej Europie. Autorka publikacji Regulaminy korzystania ze sprzętu elektronicznego oraz poczty elektronicznej

PODSTAWA PRAWNA
■  Art. 111 ustawy z 26 czerwca 1976 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■  Art. 23, art. 24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 20.03.2008 r.

Jak liczyć terminy w prawie pracy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Nie unikniesz stosowania działań matematycznych w prawie pracy. Obliczanie stażu pracy, upływu okresu wypowiedzenia czy daty nabycia uprawnień urlopowych – to tylko niektóre przykłady
Ale gdyby to była wyłącznie matematyka, byłoby mniejsze prawdopodobieństwo błędu. Te zwykle powstają, bo przepisy są źle zastosowane lub źle zinterpretowane.

Jak liczyć

O liczeniu terminów w prawie pracy przesądza art. 300 k.p. mówiący o odpowiednim stosowaniu przepisów kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z kodeksem pracy – stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 17 listopada 2004 r. (II PK 84/04). Mamy zatem stosować art. 111 – 116 k.c. >patrz ramka. Ale odpowiednio i tylko wtedy, gdy pozwala na to prawo pracy. Nic to nie wyjaśnia pracodawcom i każdy termin musimy obejrzeć z każdej strony, zanim ustalimy, kiedy on upływa. Ponieważ jest ich co niemiara, te najbardziej problematyczne omówimy, a te wywołujące mniej kontrowersji przedstawiamy w tabeli na str. 7. W obu wypadkach jednak odniesiemy się wyłącznie do terminów wynikających z kodeksu pracy (bez przepisów okołokodeksowych).

Staż pracy i uprawnienia

Uprawnienia pracownicze zależą od stażu pracy – albo zakładowego, albo stażowego. Dlatego najpierw ustalamy, jak go liczyć, a potem – od kiedy określone uprawnienie, np. nagroda jubileuszowa, przysługuje pracownikowi.
Zakładowy staż pracy to okres zatrudnienia u konkretnego pracodawcy, obejmujący wszystkie okresy pracy u niego, bez względu na przerwy między nimi i ich długość (por. uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2003r., III PZP 20/02). Ale to nie wszystko. Trzeba w nim uwzględnić też inne okresy niż faktyczne wykonywanie pracy, jeśli przepisy to przewidują, np. okres urlopu bezpłatnego udzielonego przez pracodawcę w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy (art. 1741 § 2 k.p.).
Ogólny staż pracy z kolei to suma wszystkich okresów zatrudnienia pracownika u różnych pracodawców. Do tego dochodzą różne okresy niewykonywania pracy albo wykonywania jej na innej podstawie niż umowa o pracę. Aby je zaliczyć do ogólnego stażu pracy, trzeba brać pod uwagę wiele przepisów. Przykładowo art. 51 § 2 k.p. każe uwzględniać okres pozostawania bez pracy, za który przyznano odszkodowanie.
Według jakich zasad sumować okresy zatrudnienia? Według reguły wynikającej z art. 114 k.c., że miesiąc liczy 30 dni, a rok 365 dni. Przy stażu pracy nie jest przecież wymagana ciągłość zatrudnienia. Ale uwaga! Staż pracy w poszczególnych okresach zatrudnienia liczymy zgodnie z zasadą z art. 112 k.c. Końcowa data okresu odpowiada zatem nazwą lub datą początkowemu dniowi okresu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – ostatniemu dniowi tego miesiąca.

Przykład 1
Pani Kasia pracowała od 15 kwietnia 2000 r. do 31 grudnia 2001 r. w firmie A, następnie od 1 stycznia 2002r. do 31 marca 2005r. w firmie B, od 10 kwietnia 2005r. do 31 grudnia 2007 r. ponownie w firmie A. 1 stycznia 2008 r. zatrudniła się w firmie C. Jej zakładowy staż pracy w firmie A wyniósł łącznie 4 lata 5 miesięcy i 9 dni. Dlaczego?
- staż od 15 kwietnia 2000 r. do 31 grudnia 2001 r. wynosi 1 rok 8 miesięcy i 17 dni (rok upłynął 15 kwietnia 2001 r., od tego dnia liczymy kolejne miesiące, które upływają 15 dnia każdego następnego miesiąca; ostatni jest w grudniu i następnie liczymy dni pozostałe do końca okresu, poczynając od 15 grudnia),
- staż od 10 kwietnia 2005 r. do 31 grudnia 2007 r. wynosi 2 lata 8 miesięcy i 22 dni (liczone jak w punkcie poprzednim, z tym że datą początkową jest 10 kwietnia),
- przy sumowaniu obu staży za miesiąc zostało przyjęte 30 dni: 17 dni + 22 dni = miesiąc i 9 dni, natomiast na rok – 12 miesięcy.
Z kolei ogólny staż pracy pani Kasi 1 stycznia 2008 r. (dzień zatrudnienia u nowego pracodawcy) wynosił 8 lat 8 miesięcy i 9 dni. Do zakładowego stażu pracy w firmie A doliczyliśmy jeszcze staż z firmy B, czyli 3 lata i 3 miesiące (data początkowa obliczeń to 1 stycznia).

Wiedząc, jak obliczyć staż pracy, możemy zająć się ustaleniem daty nabycia uprawnień pracowniczych (np. prawa do nagrody jubileuszowej, dodatku stażowego, premii w wyższej wysokości, urlopu wypoczynkowego). Tu nie stosujemy art. 112 k.c. Termin nie będzie więc odpowiadał nazwą czy datą terminowi początkowemu (tak wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96). SN stwierdził, że sposób liczenia terminów określonych w art. 112 k.c. nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych. W konsekwencji w grę wchodzą zasady potoczne. Pracownik nabywa więc uprawnienie z upływem dnia bezpośrednio poprzedzającego dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, od którego rozpoczęliśmy liczenie, lub ostatniego dnia okresu uprawniającego.

Przykład 2
Pan Jerzy od 2 lutego 2006 r. pracuje w firmie, która wypłaca dodatki stażowe pracownikom z co najmniej pięcioletnim stażem pracy. Regulamin wynagradzania przewiduje, że do okresu uprawniającego do tego dodatku wlicza się wyłącznie okresy zatrudnienia u innych pracodawców. Pan Jerzy przedstawił świadectwo pracy od poprzedniego pracodawcy, jedynego na razie w jego karierze zawodowej. Wynika z niego, że jego dotychczasowy staż pracy to 2 lata 5 miesięcy i 2 dni. W obecnej firmie musi więc przepracować 2 lata 6 miesięcy i 28 dni, aby mieć minimalny pięcioletni okres do uzyskania dodatku stażowego. Termin ten upłynie 29 sierpnia 2008 r. (2 lata: od 2 lutego 2006 r. do 2 lutego 2008 r., 6 miesięcy: od 2 lutego 2008r. do 2 sierpnia 2008r., 28 dni: od 2 sierpnia 2008r. do 29 sierpnia 2008 r.).

Urlopy wypoczynkowe i wychowawcze

Znając staż pracy pracownika, łatwo określić wymiar przysługującego mu urlopu, bo są przecież tylko dwa. Ale przecież zatrudniony może uzyskać prawo do wyższego wymiaru w trakcie roku. Od kiedy się on należy? Albo kiedy upływa miesiąc pracy podwładnego w pierwszym roku pracy?
W pierwszym roku pracy zawodowej pracownicy uzyskują – według art. 153 k.p. – prawo do urlopu cząstkowego (1/12 wymiaru, jaki przysługiwałby im po roku pracy) z upływem każdego miesiąca pracy w roku kalendarzowym, w którym pierwszy raz w życiu podjęli pracę. Miesiąc ten upływa w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, od którego rozpoczęliśmy liczenie. Stosujemy tu ogólne zasady o nabywaniu uprawnień pracowniczych.
Jednak miesiąc jako 30 dni musi liczyć nowy pracodawca, gdy w trakcie jednego miesiąca kalendarzowego pracownik zmienia pracę. On uwzględnia okres zatrudnienia pracownika u poprzedniego pracodawcy.

Przykład 3
Pan Marcin 2 stycznia podjął pierwszą w swoim życiu pracę zawodową. Zatem pierwszy cząstkowy urlop uzyskał z upływem 1 lutego, a kolejny nabyłby z upływem 1 marca. W lutym jednak zmienił pracę – 22 lutego był ostatnim dniem pracy, a 27 lutego pierwszym dniem w nowej pracy. U nowego pracodawcy zaczął zatem pracować po dwudniowej przerwie. W związku z tym prawo do następnego urlopu nabył z upływem 5 marca.

Zatrudniony zyskuje w trakcie roku kalendarzowego prawo do urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze z dniem, w którym upływa wymagany staż pracy, czyli dziesięć lat. Jeśli np. taki staż pracy upływa 3 marca, to w tym dniu pracownik nabywa prawo do urlopu w wymiarze 26 dni.

1 miesiąc - Tyle czasu na wręczenie zwolnienia dyscyplinarnego ma pracodawca od uzyskania informacji o okolicznościach, które są jego przyczyną

Urlop wychowawczy przysługuje pracownikowi z co najmniej sześciomiesięcznym ogólnym stażem pracy. Miesiąc liczymy tu jako 30 dni ze względu na niewymaganą ciągłość zatrudnienia. Natomiast maksymalny urlop, tj. trzy lata, udzielone w okresie ciągłym, upłyną z dniem, który nazwą lub datą będzie odpowiadać początkowemu dniowi terminu (art. 112 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Rozwiązanie umowy o pracę i odwołania

Okresy wypowiedzenia liczymy wyłącznie według kodeksu pracy, czego nie stosujemy przy rozwiązywaniu umowy bez wypowiedzenia. Ważne są jeszcze terminy na wniesienie odwołań do sądu, które trzeba obliczyć.
Jeśli umowa o pracę jest wypowiadana, okres wypowiedzenia wynoszący tydzień kończy się w sobotę, a miesiąc – w ostatnim dniu miesiąca (art. 30 § 21 k.p.). To samo dotyczy ich wielokrotności. Przy wypowiedzeniu oznaczonym w miesiącach bieg terminu rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożenia pisma wypowiadającego (por. wyrok SN z 8 listopada 1988 r., I PRN 48/88). Te zasady stosujemy bez względu na to, czy wypowiedzenie składa pracownik, czy pracodawca.
Jeśli zatrudniony będzie chciał odwołać się od wypowiedzenia, musi to uczynić w ciągu siedmiu dni od dnia, w którym doręczono mu pismo wypowiadające i w którym mógł się z nim zapoznać (art. 264 § 1 k.p.). Jest to termin liczony w dniach, a więc skończy się z upływem ostatniego, siódmego dnia (art. 111 k.c.).

Przykład 4
Pani Ewelina, zatrudniona u obecnego pracodawcy od sześciu lat na podstawie umowy na czas nieokreślony, otrzymuje wypowiedzenie 25 lutego. Okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące i zaczął biec od 1 marca, natomiast upłynie 31 maja. Tego dnia jej umowa o pracę się rozwiąże. Gdyby pani Ewelina chciała wnieść do sądu odwołanie od otrzymanego wypowiedzenia, musiałaby to zrobić do końca 3 marca.

Przy rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia nie wskazujemy terminu rozwiązania. Według Sądu Najwyższego stosunek pracy ustaje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.) – por. uchwała z 6 października 1998 r., III ZP 31/98.
Gdyby jednak pracownik nie odbierał oświadczenia pracodawcy, wówczas po dwukrotnym awizowaniu listu poleconego z tym oświadczeniem szefa może przyjąć, że pracownik się z nim zapoznał, jeśli jest w stanie wykazać, że miał taką możliwość (por. wyrok SN z 5 października 2005 r., I PK 37/05).
Odwołanie od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia należy wnieść do sądu w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o tym sposobie zakończenia stosunku pracy. Termin upływa ostatniego dnia tego okresu.

Przykład 5
Firma zwolniła pana Bernarda dyscyplinarnie, bo upił się w pracy i o mały włos nie doprowadził do wypadku. Poza tym nie pierwszy raz sięgał po alkohol w firmie. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pana Bernarda zostało mu doręczone 22 lutego. Tego dnia umowa się rozwiązała. Gdyby pan Bernard chciał się odwołać, musiałby to zrobić do końca 7 marca.

Przy rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia ważne są jeszcze terminy, w których może to nastąpić. Oświadczenie o rozwiązaniu powinno być złożone:
1) przy zwolnieniu dyscyplinarnym w ciągu miesiąca od uzyskania przez pracodawcę informacji o okoliczności uzasadniającej dyscyplinarkę (art. 52 § 2 k.p.),
2) przy zwolnieniu natychmiastowym bez winy pracownika (art. 53 k.p.), gdy pracownik jest nieobecny w pracy:
- z powodu choroby – po upływie co najmniej trzech miesięcy, jeśli pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
- z powodu choroby – po upływie łącznego okresu pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące (272 dni i 360 dni przy gruźlicy), jeśli pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
- dłużej niż miesiąc z innych usprawiedliwionych przyczyn niż choroba.
We wszystkich tych wypadkach terminy upłyną z dniem, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu (art. 112 k.c.).

Rozwiązania z kodeksu cywilnego

Art. 111. § 1. Termin oznaczony w dniach kończy się z upływem ostatniego dnia.
§ 2. Jeżeli początkiem terminu oznaczonego w dniach jest pewne zdarzenie, nie uwzględnia się przy obliczaniu terminu dnia, w którym to zdarzenie nastąpiło.
Art. 112. Termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca. Jednakże przy obliczaniu wieku osoby fizycznej termin upływa z początkiem ostatniego dnia.
Art. 113. § 1. Jeżeli termin jest oznaczony na początek, środek lub koniec miesiąca, rozumie się przez to pierwszy, piętnasty lub ostatni dzień miesiąca.
§ 2. Termin półmiesięczny jest równy piętnastu dniom.
Art. 114. Jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach lub latach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za dni trzydzieści, a rok za dni trzysta sześćdziesiąt pięć.
Art. 115. Jeżeli koniec terminu do wykonania czynności przypada na dzień uznany ustawowo za wolny od pracy, termin upływa dnia następnego.
Art. 116. § 1. Jeżeli skutki czynności prawnej mają powstać w oznaczonym terminie, stosuje się odpowiednio przepisy o warunku zawieszającym.
§ 2. Jeżeli skutki czynności prawnej mają ustać w oznaczonym terminie, stosuje się odpowiednio przepisy o warunku rozwiązującym.
Jadwiga Sztabińska <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Źródło : Rzeczpospolita 28.03.2008 r.

Jak należy chronić pracowników w wieku przedemerytalnym
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownikowi, który osiągnął wiek przedemerytalny i w wyniku dalszego zatrudnienia uzyska staż emerytalny, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę. Zakaz ten nie obowiązuje jednak m.in. w razie upadłości lub likwidacji zakładu pracy, w przypadku uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, jak również, gdy po uzyskaniu prawa do emerytury kontynuuje on zatrudnienie.
Pracodawca nie może zgodnie z art. 39 k.p. wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Istotny jest zatem zarówno wiek pracownika, jak też posiadany przez niego staż pracy, czyli odpowiednia liczna okresów składkowych i nieskładkowych. Artykuł 39 k.p. gwarantuje więc pracownikom w wieku przedemerytalnym stałość zatrudnienia, a w konsekwencji pewność uzyskiwania przez nich wynagrodzenia w tym okresie życia, gdy ich szanse na zdobycie nowej pracy są bardzo ograniczone.

Wiek emerytalny

Ustawa o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tzw. ustawa emerytalna) określa powszechny wiek emerytalny. Dla kobiet wynosi on 60 lat, a dla mężczyzn 65 lat. Jego osiągnięcie uprawnia danego pracownika do nabycia prawa do tzw. normalnej emerytury. Pamiętać jednak należy, że w stosunku do niektórych grup pracowników wprowadzono niższy od powszechnego wiek emerytalny. Należą do nich osoby urodzone przed 1 stycznia 1949 r. oraz młodsze urodzone przed 1 stycznia 1969 r., które do 31 grudnia 2008 r. spełnią warunki wymagane do uzyskania emerytury. Do grupy tej należą m.in. górnicy, pracownicy kolejowi, pracownicy zatrudnieni w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze.
Zgodnie z art. 32 ust. 2 i 3 ustawy emerytalnej za pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach uważa się pracowników zatrudnionych przy pracach o znacznej szkodliwości dla zdrowia oraz o znacznym stopniu uciążliwości lub wymagających wysokiej sprawności psychofizycznej ze względu na bezpieczeństwo własne lub otoczenia. Szczegółowe unormowania dotyczące tej kwestii zawiera rozporządzenie w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze oraz wykaz stanowisk ustalonych na podstawie przepisów tego rozporządzenia. Wykazy te wydane były przez właściwych ministrów, kierowników urzędów centralnych oraz centralne związki spółdzielcze w porozumieniu z ministrem pracy, płac i spraw socjalnych i ustalają one stanowiska pracy, na których są wykonywane prace w szczególnych warunkach, wymienione w wykazach A i B wyżej wymienionego rozporządzenia. Zatem aby stwierdzić, czy dana osoba pracowała w warunkach szczególnych i ma niższy wiek emerytalny, należy sprawdzić, czy wykonywała ona pracę określoną w wykazach A i B rozporządzenia oraz zajmowała stanowisko określone we właściwym wykazie stanowisk. Bez znaczenia jest to, czy praca była wykonywana w tzw. sektorze państwowym, czy prywatnym.
Według przepisów rozporządzenia pracownicy posiadający 20-letni (kobiety) lub 25-letni okres zatrudnienia (mężczyźni), w tym co najmniej 15 lat w szczególnych warunkach, mogą przejść na emeryturę po osiągnięciu wieku 55 lat - kobiety i 60 lat - mężczyźni. Należy pamiętać, że w stosunku do niektórych wymienionych w nim grup zawodowych rozporządzenie przewiduje jeszcze niższy wiek emerytalny. Dotyczy on np. osób wykonujących prace określone w wykazie B - przy przetwórstwie azbestu, przy produkcji ołowiu i kadmu czy w hutnictwie. W praktyce konieczne jest zawsze dokładne zapoznanie się z przepisami tego rozporządzenia w celu ustalenia, w jakim wieku pracownik zatrudniony w warunkach szczególnych może uzyskać emeryturę.

Praca w szczególnym charakterze

Za pracowników zatrudnionych w szczególnym charakterze uważa się:
- pracowników organów kontroli państwowej, dla których wiek emerytalny wynosi 55 dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn,
- pracowników organów administracji celnej, dla których wiek emerytalny wynosi 55 dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn,
- pracowników wykonujących działalność twórczą lub artystyczną, dla których wiek emerytalny jest zróżnicowany od określonego rodzaju działalności i wynosi m.in. dla tancerza, akrobaty, kaskadera - 40 lat dla kobiet i 45 dla mężczyzn, dla fotografika - 55 lat dla kobiety i 60 lat dla mężczyzny,
- dziennikarzy zatrudnionych w redakcjach dzienników, czasopism, w radiu, telewizji oraz w organach prasowych, informacyjnych, publicystycznych albo fotograficznych, objętych układem zbiorowym pracy dziennikarzy - wiek emerytalny wynosi 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn,
- nauczycieli, wychowawców lub innych pracowników pedagogicznych wykonujących pracę nauczycielską wymienioną w art. 1 ustawy z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2006 r. nr 97, poz. 674 z późn. zm.),
- żołnierzy zawodowych, funkcjonariuszy Policji, Urzędu Ochrony Państwa, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Biura Ochrony Rządu, Służby Celnej, Służby Więziennej i Państwowej Straży Pożarnej,
- pracowników jednostek ochrony przeciwpożarowej, szczegółowo określonych w art. 15 pkt 1a-5 i 8 ustawy z 24 sierpnia 1991 r. o ochronie przeciwpożarowej (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 147, poz. 1229 z późn. zm.).
Wiek emerytalny dla górników został określony w art. 50a ust. 1 ustawy emerytalnej. Wynosi on 55 lat. Jednakże według art. 50a ust. 2 wyżej wymienionej ustawy wiek emerytalny wymagany od pracowników: kobiet mających co najmniej 20 lat, a mężczyzn co najmniej 25 lat pracy górniczej i równorzędnej, w tym co najmniej 15 lat pracy górniczej, o której mowa w art. 50c ust. 1, wynosi 50 lat. Natomiast w przypadku pracowników kolejowych wiek emerytalny wynosi dla kobiet 55 lat, mężczyzn 60 lat (art. 40 pkt 1 ustawy emerytalnej). Potwierdzał to również Sąd Najwyższy w wyroku z 29 lipca 1997 r. (I PKN 227/97, OSNP 1998/11/326), stwierdzając, że wiek emerytalny w rozumieniu art. 39 k.p. dla pracownika kolejowego wynosi w odniesieniu do mężczyzn 60 lat.
Podkreślić należy, że niższy od powszechnego wiek emerytalny pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze jest dla nich normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym. Korzystają oni zatem ze szczególnej ochrony prawnej przewidzianej w art. 39 k.p. w okresie czterech lat przed jego osiągnięciem. Innymi słowy, określony w tym przepisie zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje również pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia właściwego dla nich obniżonego wieku emerytalnego, jeżeli dalszy okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem niższego wieku emerytalnego. Obniżenie wieku emerytalnego wynika z założenia wcześniejszej utraty sprawności psychofizycznej do wykonywania prac w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze ze względu na uciążliwości związane z takim zatrudnieniem. Podobnie też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 28 marca 2002 r. (I PKN 141/01, OSNP 2004/5/86).

Odpowiedni staż pracy

Oprócz osiągnięcia wieku przedemerytalnego drugim warunkiem zastosowania ochrony przewidzianej w art. 39 k.p. jest odpowiedni staż pracy. Pracownik musi bowiem posiadać okres zatrudnienia umożliwiający mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego. Tak więc w przypadku gdy pracownik mimo osiągnięcia wieku przedemerytalnego w rozumieniu art. 39 k.p. nie uzyska prawa do emerytury, ponieważ nie posiada nawet minimalnego okresu składkowego i nieskładkowego wymaganego do nabycia tego prawa, wówczas nie ma podstaw do stosowania wobec niego art. 39 k.p. Warto zwrócić uwagę, że warunek uzyskania określonego okresu składkowego i nieskładkowego dotyczy tylko tych pracowników, którzy urodzili się przed 1 stycznia 1949 r. oraz tych młodszych pracowników urodzonych przed 1 stycznia 1969 r., którzy do 31 grudnia 2008 r. spełnią warunki do uzyskania emerytury i nie przystąpili do otwartego funduszu emerytalnego lub wystąpili z niego (art. 46 ustawy emerytalnej).

Zakaz wypowiadania umów

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zakaz ten dotyczy przede wszystkim wypowiadania umów zawartych na czas nieokreślony. Odnosi się on także do umów terminowych, które mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem przed upływem czasu, na jaki zostały zawarte, np. umowa na okres próbny oraz umowa na czas określony zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy, jeżeli strony wprowadziły do jej treści klauzulę przewidującą możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 k.p.).
Ponadto zakaz ten dotyczy także wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy, do którego stosuje się w sposób odpowiedni przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę (art. 42 par. 1 k.p.). Oznacza to, że pracodawca nie może w stosunku do pracownika w wieku przedemerytalnym zastosować wypowiedzenia zmieniającego, modyfikującego na niekorzyść tego pracownika jego dotychczasowe warunki pracy lub płacy. Pracodawca nie może zatem wypowiedzieć pracownikowi, któremu brakuje np. rok do uzyskania emerytury, warunków płacy, obniżyć wysokości jego wynagrodzenia lub skierować go do bardziej uciążliwej lub mniej płatnej pracy.
Przepis art. 39 k.p. w istotny sposób ogranicza pracodawcę w zakresie rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem oraz ich modyfikacji w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Podkreślić jednak należy, że ograniczenie to nie dotyczy innych sposobów rozwiązania umowy o pracę. Zatem nie wyłącza ono możliwości rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika (art. 52 k.p. i 53 k.p.). Zakaz z art. 39 k.p. nie dotyczy także wygaśnięcia umowy o pracę z mocy prawa, np. w razie śmierci pracodawcy lub na skutek upływu trzymiesięcznego okresu tymczasowego aresztowania pracownika.

Możliwość wypowiedzenia umowy

Zakazu wynikającego z art. 39 k.p. nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.). W takim bowiem przypadku nie ma podstaw, aby dodatkowo chronić stosunek pracy osoby mającej zapewnione źródło dochodu.
Ponadto art. 39 k.p. nie znajduje zastosowania do pracownika, który po uzyskaniu prawa do emerytury kontynuuje nadal zatrudnienie. Wskazywał na to także wyraźnie Sąd Najwyższy w uchwale z 11 czerwca 1991 r. (I PZP 19/91, OSNC 1992/1/14). Sąd stwierdził, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę wynikający z art. 39 k.p. nie dotyczy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy i pobierającego jednocześnie emeryturę. Jest to uzasadnione tym, że pracownik, który pobiera już świadczenie emerytalne, nie jest pracownikiem w wieku przedemerytalnym. Wykładnia językowa art. 39 k.p. pozwala na stwierdzenie, że przepis ten dotyczy pracownika, a nie emeryta, który pracując w niepełnym wymiarze czasu pracy, osiąga zarobki będące uzupełnieniem pobieranej emerytury.
Również wykładnia celowościowa omawianego przepisu prowadzi do wniosku, że ochroną zostały objęte osoby, które nie mają jeszcze prawa do emerytury. Ochroną nie są objęte osoby pobierające już emeryturę. Nie zachodzi bowiem potrzeba zapewnienia ochrony ich stosunku pracy, aż do osiągnięcia wieku i uzyskania prawa do emerytury.

Brak zakazu w razie upadłości lub likwidacji

Zakaz wypowiadania warunków pracy lub płacy pracownikom w wieku przedemerytalnym nie ma także zastosowania w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 par. 1 k.p.). W takich bowiem przypadkach jest dopuszczalne wypowiedzenie umów o pracę wszystkim pracownikom (także szczególnie chronionym). Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 2001 r. (I PKN 447/00, OSNP 2002/24/593) stwierdził, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, art. 39 i art. 41 k.p. i przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 411 par. 1 k.p.), także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 k.p.).

Zwolnienia grupowe

Zakres ochrony pracowników określony w art. 39 k.p. ogranicza także przepis art. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Warto podkreślić, że przepisy tej ustawy mają zastosowanie tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Pracodawca może w ramach zwolnienia grupowego wypowiedzieć warunki pracy lub płacy także pracownikom w wieku przedemerytalnym. W razie gdyby spowodowało to obniżenie wynagrodzenia, pracownikom tym przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy (art. 5 ust. 5 i 6 ustawy o zwolnieniach grupowych). Zasady jego obliczania określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późń. zm.).
Identyczne zasady obowiązują w przypadku tzw. zwolnień indywidualnych, o których stanowi art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. W myśl bowiem tego przepisu art. 5 ust. 3-7 i art. 8 tej ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Ponadto zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni muszą obejmować mniej niż dziesięciu pracowników, gdy stale zatrudnionych jest do 100 pracowników, mniej niż dziesięciu dla pracodawcy zatrudniającego od 100 do 300, i mniej niż 30, gdy pracodawca zatrudnia powyżej 300 pracowników. Zatem w przypadku zwolnień następujących z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym. Jeśli nie przyjmie on zaproponowanych warunków, jego umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia.

Wypowiedzenie przed osiągnięciem wieku

Zakaz ustanowiony w art. 39 k.p. nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia. Wskazywał na to w sposób jednoznaczny Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 643/98, OSNAP 2000/11/418). Artykuł 39 k.p. zakazuje wypowiedzenia umowy o pracę w okresie trwania ochrony przedemerytalnej, jednak nie sprzeciwia się rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli wypowiedzenie zostało dokonane przed datą rozpoczęcia obowiązywania zakazu wypowiedzenia. Istota zakazu odnosi się bowiem do tego, by nie dopuścić do wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochronnym, natomiast nie wyłącza możliwości jej rozwiązania w tym okresie, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie był jeszcze objęty zakazem z art. 39 k.p.

Powierzenie innej pracy

Co do zasady pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi w wieku przedemerytalnym, zakaz ten nie ma jednak charakteru absolutnego. Zgodnie bowiem z art. 43 pkt 1 i 2 k.p. pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 k.p., jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Jeżeli pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy, jego umowa ulegnie rozwiązaniu.
Warto podkreślić, że osiągnięcie wieku przedemerytalnego nie wyłącza możliwości powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na czas nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Czasowe powierzenie innej pracy nie wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy (art. 42 par. 4 k.p.).

Roszczenia pracownika

Pracownik w wieku przedemerytalnym, jeżeli pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę lub wypowiedział mu dotychczasowe warunki pracy lub płacy, ma prawo do wniesienia odwołania do sądu. W odwołaniu tym pracownik może domagać się albo uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a w razie rozwiązania już umowy o pracę - przywrócenia do pracy albo też zasądzenia odszkodowania. Sąd jest w tym przypadku związany żądaniem pracownika. Oznacza to, że jeżeli wypowiedzenie było sprzeczne z zakazem wynikającym z art. 39 k.p., a pracownik domagał się w pozwie przywrócenia do pracy, sąd nie może nie uwzględnić jego żądania i przyznać mu odszkodowania. Jedynie w przypadkach określonych w art. 411 k.p., czyli w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, sąd może nie uwzględnić roszczenia o przywrócenie do pracy i zasądzić na rzecz pracownika odszkodowanie.
Pracownikowi w wieku przedemerytalnym, który podjął pracę w wyniku przywrócenia, przysługuje od pracodawcy wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy (art. 47 k.p.). W sytuacji gdy okres pozostawania bez pracy trwał kilka lat, wypłata należnego pracownikowi wynagrodzenia stanowi niewątpliwie istotne obciążenie finansowe dla pracodawcy.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku orzeczenia sądu, okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, wlicza się do stażu pracy. Natomiast w przypadku gdy pracownikowi przyznano odszkodowanie, wliczeniu do stażu pracy podlega tylko ten okres, za który otrzymał odszkodowanie (art. 51 k.p.).

PRZYKŁAD - WYPOWIEDZENIE UMOWY W CZASIE LIKWIDACJI SPÓŁKI
W spółce z o.o. rozpoczęto postępowanie likwidacyjne. W związku z tym pracodawca wypowiedział Józefowi J. umowę o pracę. Pracownik wniósł pozew do sądu, żądając przywrócenia do pracy. Stwierdził, że jest w wieku przedemerytalnym, a więc pracodawca nie mógł rozwiązać z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. Sąd jednak oddalił jego powództwo, ponieważ postępowanie pracodawcy było zgodne z przepisami prawa pracy (art. 411 par. 1 k.p.).

Warto podkreślić, że przepis art. 411 k.p. nie ma jednak zastosowania w razie likwidacji pracodawcy, w związku z którą następuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu na innego pracodawcę, kontynuującego tę samą lub podejmującego podobną działalność. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 sierpnia 2004 r. (I PK 489/03,OSNP 2005/6/78).

PRZYKŁAD - BRAK ZGODY NA OBNIŻENIE WYNAGRODZENIA
W przedsiębiorstwie wprowadzano nowe zasady wynagradzania wszystkich pracowników. Pracodawca wypowiedział Leokadii B. (58 lat) warunki pracy i zaproponował obniżenie wynagrodzenia o 200 zł. Swoją decyzję uzasadnił złą sytuacją finansową przedsiębiorstwa oraz koniecznością zmian zasad wynagradzania ogółu pracowników. Pracownica oświadczyła, że nie przyjmie zaproponowanych jej warunków. W tej sytuacji jej umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia.

PRZYKŁAD - WYNAGRODZENIE ZA OKRES POZOSTAWANIA BEZ PRACY
Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę zawartą na czas nieokreślony. Umowa uległa rozwiązaniu 31 maja 2006 r., w tej sytuacji pracownik wniósł pozew do sądu domagając się przywrócenia do pracy. Sąd uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę było wadliwe, gdyż pracownik w chwili składania mu wypowiedzenia osiągnął wiek przedemerytalny i jego stosunek pracy podlegał ochronie. Pracownik został przywrócony do pracy. Wyrok uprawomocnił się 2 maja 2008 r. Pracownik zgłosił się do pracy 4 maja 2008 r. i zażądał wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Gdy pracodawca odmówił, pracownik wniósł kolejny pozew do sądu, w którym domagał się zasądzenia wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. Sąd uwzględnił jego żądanie i przyznał mu wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy od 1 czerwca 2006 r.

RYSZARD SADLIK

PODSTAWA PRAWNA
Art. 39, art. 411, art. 42, art. 43 pkt 1 i 2, art. 47, art. 52, art. 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 32 ust. 2 i 3, art. 40 pkt 1, art. 50a ust. 1 i ust. 2, art. 50c ust. 1 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2004 r. nr 39, poz. 353 z późn. zm.).
Art. 5 ust. 5 i 6, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm).
Rozporządzenie Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz.U. z 1983 r. nr 8, poz. 43 z późn. zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 14.08.2008 r.

Czy pracodawca ma prawo zmniejszyć pensję?
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Czy pracodawca może zmniejszyć pensję, argumentując to np. tym że pracownik nie wykonał miesięcznego planu? Czy powinien to w jakiś sposób udowodnić? Pracownik zatrudniony jest na umowę o pracę, ze stałym wynagrodzeniem.



Jeśli strony w umowie o pracę określiły wynagrodzenie w formie stałej miesięcznej kwoty, pracodawca nie ma prawa pomniejszyć wynagrodzenia ze względu na niedostateczne, jego zdaniem, wyniki pracownika.
Na etapie formułowania umów o pracę i negocjacji warunków wynagradzania strony mają możliwość ustalenia wynagrodzenia, którego wysokość będzie zależna od wyników osiągniętych przez pracownika. W takim przypadku niezrealizowanie planu mogłoby powodować wypłatę niższego wynagrodzenia. Prawo daje możliwość albo ustalenia wynagrodzenia które odpowiada proporcjonalnie uzyskanemu wynikowi, albo możliwość zastrzeżenia bonusu po osiągnięciu określonego poziomu realizacji zadań przez pracownika.

PRZYKŁAD 1
Strony umowy o pracę ustaliły, że wynagrodzenie zasadnicze pracownika wynosi 1500 zł miesięcznie. Umowa przewidywała także cześć ruchomą wynagrodzenia, zależną od stopnia realizacji planu, tj, za realizację planu w 10 procent  pracownik otrzyma dodatkowo 10 procent wynagrodzenia zasadniczego, za 20 procent planu - 20 procent wynagrodzenia, a za realizację planu w 140 procent - część ruchoma wyniesie 140 procent wynagrodzenia zasadniczego.

PRZYKŁAD 2
Strony ustalają, że realizacja planu w 100 procent powoduje wypłatę dodatkowej kwoty w wysokości, np. 30 procent wynagrodzenia zasadniczego.

Skoro w umowie o pracę z czytelnikiem określono jedynie wynagrodzenie zasadnicze w określonej kwocie, pracownik zyskał gwarancję wypłaty takiej właśnie kwoty. Pracodawca nie może jednostronnie wynagrodzenia obniżyć. Przełożony może w takiej sytuacji rozważyć zmianę warunków zatrudnienia za porozumieniem stron lub na mocy wypowiedzenia zmieniającego. Zmiany nie będą miały mocy wstecznej. Nawet ewentualne zrzeczenia się przez pracownika prawa do części wynagrodzenia będzie nieskuteczne, jako sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Inaczej będzie, jeśli pracownik wykonał swą pracę wadliwie i nie nastąpiły żadne okoliczności, które wyłączają winę pracownika za powstanie wad. Wynagrodzenie za wadliwie wykonaną pracę nie przysługuje. Trudno będzie jednak w dobie kryzysu zakwalifikować nierealizację planów sprzedażowych, jako okoliczność, za którą winę ponosi pracownik.

Autorem odpowiedzi jest aplikant w Kancelarii Prawnej BSO Prawo & Podatki Bramorski Szermach Okorowska we Wrocławiu

<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Sprawdzanie billingów rozmów pracownika z telefonu służbowego jest dozwolone jedynie za jego wiedzą
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Wykorzystywanie przez pracownika telefonu służbowego może być kontrolowane przez pracodawcę. Wynika to z faktu, że pracownik, korzystając z takiego telefonu, powinien działać w imieniu i na rzecz pracodawcy, wykonując powierzone czy zlecone obowiązki służbowe. Poza tym pracownik jest jedynie użytkownikiem telefonu służbowego, którego właścicielem, pokrywającym koszty użytkowania, jest pracodawca. Należy zatem uznać, iż pracodawca ma uzasadniony interes w sprawdzaniu, dla jakich celów pracownik korzysta z telefonu służbowego, który został mu powierzony dla ściśle określonych celów związanych z pracą.

Mimo że takie działanie pracodawcy należy uznać za dopuszczalne, to - zdaniem Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych - jednocześnie trzeba podkreślić, że pracodawca nie może być zwolniony z obowiązku poinformowania swoich pracowników o zasadach korzystania lub całkowitego zakazu korzystania z telefonu służbowego do celów prywatnych, a przede wszystkim o dokonywaniu przez pracodawcę kontroli billingów z rozmów przeprowadzanych z telefonu służbowego, tj. weryfikacji połączeń wykonanych w celach służbowych. Brak powiadomienia pracownika o sprawdzaniu billingów rozmów z telefonu służbowego może być uznany za naruszenie jego prawa do prywatności. Konieczność poinformowania pracownika o takim postępowaniu wynika z zasad określonych w ustawie o ochronie danych osobowych. Jedną z nich jest prawo do bycia poinformowanym o tym, kto, w jakim zakresie i w jakim celu przetwarza nasze dane osobowe.

W tym miejscu zasadne jest wskazanie wyroku Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu z 3 kwietnia 2007 r. w sprawie Copland v. the United Kingdom (no. 62617/00) dotyczącego monitoringu rozmów telefonicznych i e-maili pracowników. Trybunał zwrócił w tym rozstrzygnięciu uwagę, iż zgodnie z art. 8 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka, która została ratyfikowana przez Polskę, każdy ma prawo do poszanowania swojego życia prywatnego i rodzinnego, swojego mieszkania i swojej korespondencji. Trybunał uznał, że brak powiadomienia pracownika o monitorowaniu jego rozmów oraz przesyłanej elektronicznie korespondencji, a także innej aktywności, można rozpatrywać w kontekście ewentualnego naruszenia jego prawa do prywatności.

Artykuł 49 Konstytucji RP gwarantuje wolność i ochronę tajemnicy komunikowania się. Uprawnienie to należy rozumieć szeroko, a więc nie tylko jako prawo do tajemnicy treści korespondencji, ale również prawo do zachowania w tajemnicy przed innymi podmiotami faktu, że do komunikacji między określonymi osobami w ogóle doszło. Jednak w czasie pracy pracownik powinien wykonywać pracę na rzecz pracodawcy. Z tego względu swoboda komunikowania się może zostać ograniczona.

Niemniej GIODO stoi na stanowisku, że sprawdzanie billingów rozmów pracownika z telefonu służbowego będzie dozwolone jedynie za jego wiedzą. Niezwykle ważne jest również ustalenie jasnych zasad korzystania przez pracownika z telefonu służbowego. Poinformowanie pracownika o możliwości sprawdzania przez pracodawcę billingów rozmów z telefonu służbowego może zostać zawarte np. w regulaminie pracy lub umowie o pracę czy zarządzeniach pracodawcy wydawanych wobec pracowników.

Oprac. LESZEK JAWORSKI<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 23.04.2009 r.

Korzystanie z prywatnego telefonu w pracy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Czy pracodawca może zakazać korzystania w pracy z prywatnych telefonów komórkowych? Czy może szczegółowo określić sposób korzystania z nich oraz ustalić miejsca lub czas ich używania? Co na to prawo?

Pracodawca określa w regulaminie pracy albo w umowie o pracę organizację i porządek pracy. Możliwość używania prywatnych telefonów zależy także od tych aktów. Decyzja o wprowadzeniu ograniczenia używania telefonów komórkowych w czasie pracy jest niewątpliwie elementem „prerogatyw” przysługujących pracodawcy. Natomiast pracownik jest zobowiązany w szczególności przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (art. 100 § 2 pkt 1 k.p.).

Ponadto wykonywanie pracy nadzorowane i kierowane jest przez pracodawcę, na którym ciąży obowiązek organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy (art. 94 pkt 2 k.p.). Z tego powodu pracodawca może wprowadzić w regulaminie pracy ograniczenia prowadzenia rozmów z prywatnych telefonów komórkowych, a pracownik będzie zobowiązany temu poleceniu się podporządkować.

Niemniej jednak całkowity zakaz używania telefonów komórkowych mógłby być uznany za niezgodny z prawem, gdyż art. 49 Konstytucji zapewnia każdemu wolność i ochronę tajemnicy komunikowania się. Ich ograniczenie może nastąpić jedynie w przypadkach wskazanych w ustawie i w sposób w niej określony.

Nie ulega wątpliwości, że prawo do używania prywatnego telefonu komórkowego jest korzystaniem z konstytucyjnej wolności komunikowania się, tym samym całkowity i niewynikający z ustawy zakaz jego używania stanowi złamanie tej wolności. Ponadto całkowity zakaz używania telefonów komórkowych, nieuwzględniający szczególnych potrzeb życiowych, mógłby być uznany za nadużycie przez pracodawcę prawa podmiotowego określonego w art. 8 k.p. oraz naruszenie art. 111 k.p., który stanowi, że pracodawca musi szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Rozwiązaniem problemu mogłoby być ustalenie zakazu korzystania z prywatnych telefonów komórkowych z wyłączeniem przerwy, wynikającej z art. 134 k.p., czy też w ramach przerwy, o której mowa w art. 141 k.p., podczas których pracownik miałby prawo do nieograniczonego korzystania z prywatnego telefonu komórkowego.

Natomiast należy oczywiście uznać, że całkowicie dopuszczalne i zgodne z prawem jest wprowadzenie omawianego zakazu w zakładach pracy, w których używanie telefonów komórkowych może zagrażać bezpieczeństwu pracowników z uwagi na ich negatywny wpływ na działanie maszyn i urządzeń.

Odpowiedziała Maria Umińska-Żak

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Dodano: 21 Maj 2009 11:17 am

Wójt nie zatrudni żony na stanowisku doradcy

Ustanie stosunku pracy w trakcie urlopu macierzyńskiego

Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 14 z dnia 2009-07-10

Pracodawca może żądać ujawnienia tylko niektórych danych osobowych

Gazeta Prawna 30.07.2009 r.

Kobiety w ciąży mogą już dłużej pracować przy ekranach komputerowych

Od początku maja br. maksymalny czas pracy kobiet w ciąży na stanowiskach z monitorami ekranowymi wynosi 8 godzin dziennie. Do tej pory limitem były 4 godziny. Zasady zostały dostosowane do obecnych realiów, w których praca przy komputerze nie jest już tak szkodliwa.

Jak wskazują eksperci Pracodawców RP, zmiana jest korzystna zarówno dla pracodawców, jak i pracownic chcących pracować przy ekranach komputerów. Obowiązujące wcześniej rozwiązanie, ograniczające możliwość czasu takiej pracy do 4 godzin dziennie, było uciążliwe dla pracodawców, szczególnie że w wielu sytuacjach praca wykonywana jest tylko przy użyciu komputera.

– Czas spędzony przez kobietę w ciąży przy obsłudze monitora ekranowego nie może jednorazowo przekraczać 50 minut, po jego upływie przysługuje co najmniej 10-minutowa przerwa. Warto zauważyć, że pierwotna wersja projektu rozporządzenia przewidywała krótszą pracę kobiet w ciąży przy komputerze – miało to być 45 minut pracy i 15 minut przerwy – tłumaczy ekspert Pracodawców RP, Wioletta Żukowska-Czaplicka.

Jak zaznacza Żukowska-Czaplicka, ostateczny kształt nowych przepisów oparto na wynikach badań ekspertów z obszaru medycyny oraz ochrony pracy. Założono, że częstsze przerwy w pracy będą korzystniejsze dla zdrowia pracownic od skrócenia czasu pracy w trakcie doby.

– Wydaje się, że współcześnie problem szkodliwości samych monitorów ekranowych już nie istnieje, zwłaszcza że każdy z nas jest otoczony elektroniką, z której nieustannie korzysta (np.  smartfon czy tablet) – dodaje ekspert.

Zmiany wprowadza rozporządzenie Rady Ministrów z 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz. U. z 2017 r., poz. 796).

Nowe przepisy weszły w życie 1 maja 2017 r.