No to ładnie mu się przysłużyłeś, pewnie zostanie tym dyrektorem?
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Przynajmniej jeden co popiera protest i się nie tego nie boi /jeśli j.w to prawda/, a nie jak reszta NUS- ów mobberów i karierowiczów.  Życzę mu awansu i to co najmniej na ministra !/wtedy największe lizusy też będą mogły zaprotestować nie bojąc się o posadę:D /

No to ładnie mu się przysłużyłeś, pewnie zostanie tym dyrektorem?
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Przynajmniej jeden co popiera protest i się nie tego nie boi /jeśli j.w to prawda/, a nie jak reszta NUS- ów mobberów i karierowiczów.  Życzę mu awansu i to co najmniej na ministra !/wtedy największe lizusy też będą mogły zaprotestować nie bojąc się o posadę:D /
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
tam nie ma związków,więc skąd taka informacja

Przepraszam...
Jestem ze Śląska i od piątku nie mogę dojść do siebie po tej informacji...
O P. Świniarskim długo by pisać... jedno jest pewne: tak przedmiotowe traktowanie pracowników jakie było za jego czasów na Śląsku nie mieści się w głowie.
Wprowadzenie ocen pracowników, zasad i kryteriów dokonywania tych ocen były oszałamiające. Wnioski końcowe ocen to kwintesencja całego tego g..., nawet wydalenie ze służby (i mówię tu o pracownikach korpusu służby cywilnej nie o urzędnikach). Cała ta akcja służyła zastraszaniu pracowników i odnosiła skutek. Atmosfera jaka panowała na Śląsku nie była do pozazdroszczenia... zamordyzm i już!!!
Do tego należy dodać, że w tym czasie Pan Dyrektor rozwijał wizje mierników, chyba ok. 19 dodatkowych mierników, wg których oceniani (dodatkowo) byli pracownicy. Wszystko to było doskonałą pożywką dla NUS i kierowników, którzy rozwijali się w znęcaniu psychicznym nad pracownikami (obniżanie nagrody za niewykonanie miernika, nieprzyznanie nagrody itd.). Nie wspominając już, że sam P. Dyrektor dzieląc fundusz motywacyjny na urzędy kierował się oceną urzędów dokonaną na podstawie swoich mierników.  
Należy tu wspomnieć, że przy dokonywaniu analizy, czy dany pracownik wykonał narzucony miernik, nie brano pod uwagę czasu jakim dysponował tzn. gówno kogo interesowało czy byłeś chory, czy byłeś na szkoleniu czy też w delegacji... Miernik miał być wykonany i już!!!
i co jak wam się to podoba????  


Josephe

w I Śląskim  US w Sosnowcu są Związki " Solidarność" i to prężnie działają....

Cześć,
z opisu jaki podałaś, widać, że mieliście wdrożone MBO, czyli zarządzanie przez cele. Mam identyczny system wdrożony w Departamencie, w którym pracuje i nie widzę w tym problemu. Przynajmniej wiadomo na co przełożonemu zależy. Jeżeli masz wskazane w jaki sposób ocenia Cię przełożony i następnie trzymacie się umowy, to nie widzę powodu, żeby stwierdzać, że przełożony się nad Tobą znęca.
Nie znam człowieka, ale z opisu wynika, że stosuje metody zarządzania, które są codziennością w komercji - przynajmniej mogę wskazać kilka firm, które stosują takie zarządzanie.
Sorry Tamara, ale trochę nie rozumiem dlaczego uważasz, że rozliczanie za efekty jest przedmiotowym traktowaniem ludzi. Wyjaśnij proszę.
Pozdrawiam serdecznie,
Slavko Dragić

Dragic,

Zgadzam się z Tobą - pracodawca ma prawo oceniać pracownika.

Pracownicy US podlegają stałej ocenie przy przyznawaniu im nagrody kwartalnej (i innych), czyli przynajmniej raz na kwartał taka ocena jest dokonywana. Wprowadzenie dodatkowej oceny (z niezrozumiałych przyczyn - skoro przynajmniej cztery razy w roku jest dokonywana) powinno mieć podstawę prawną i obowiązywać we wszystkich woj., nie sądzisz? A zasady powinny być jasne i znane pracownikom... Chyba się zgodzisz?
W woj. Śląskim podlegaliśmy różnym ocenom:
- 4 razy w roku przy nagrodzie,
- raz w roku (wizja wspomnianego byłego Dyrektora),
- wykonanie mierników (następna wizja ww.).
I chyba umknęła Twojej uwadze część mojej wypowiedzi, w której piszę, że czas, którym pracownik dysponował do wykonania zadań nie miał znaczenia, tzn. pracodawca miał w ręku narzędzia, którymi mógł manipulować, żeby cię pogrążyć, tj. wysyłał cię na szkolenie czy w delegację służbową, co mogło trwać nawet do miesiąca i czasu tego nie odliczał przy tej analizie. Czy Twoim zdaniem to było prawidłowe?
Chcąc dokonywać oceny pracownika, oceny wykonywanych prze niego zadań i wywiązywania się z obowiązków - trzeba to robić  według jasnych zasad i wszystkie czynniki mogące mieć wpływ na ocenę powinny być brane pod uwagę. Niewątpliwie czas, jakim pracownik dysponuje do wykonania zadań jest bardzo ważny - chyba się zgodzisz?
Przy innym założeniu można psychicznie wykończyć pracownika... Wiem, bo sama to przechodziłam...

Tamara piszesz że pracujesz w US, a więc pretensje powinnaś kierować do swojego NUS-a .

To nie był problem na poziomie US. Dyrektor IS wydał polecenie (zarządzenie) i NUS wprowadzali jego wizje. W urzędach, gdzie nie miał kto się temu sprzeciwić to funkcjonowało.  
Ja sobie doskonale poradziłam... U mnie w US są zz i cała chora wizja nie została wprowadzona z prostej przyczyny - brak podstaw prawnych. Ale piszę ogólnie o sytuacji na Śląsku w US za czasów P. Świniarskiego.
I jeszcze jedno: przy całej wizji mierników łatwo było załatwić związkowców ze względu na ograniczony czas pracy przez ustawowe uprawnienie do zwolnienia z wykonywania obowiązków (mogło i w pewnych sytuacjach było to powodem rozpadu zz).

DRAGIC może opisz trochę ten swój MBO.  Dla porównania system mierników za poprzedniej dyrekcji był może zbyt rozdmuchany niż aktualny. Na pewno spełniał swoje cele zarządcze ale nie był w pełni sprawiedliwy. Składał się z dwóch grup mierników  : podatkowych i funkcjonalnych.  I o ile urzędy mogły mieć wpływ na mierniki funkcjonalne to wyniki tych drugich były wypadkową położenia i przypadku. Wystarczyło , że na terenie US  UKS skontrolował "słupa paliwowego" i jego wielomilionowa nieściągalna zaległość obciążyła konto urzędu aby natychmiast spadł na koniec rankingu a urządnicy mieli

Tamara myślę, że się mylisz mówiąc o tym, że jest brak podstaw do oceny pracownika. Podstawą prawną wystarczającą do stosowania oceny pracowników może być zarządzenie Naczelnika, jeżeli w US pracujesz, natomiast nigdy DIS (bo to byłoby pozbawione podstaw). Pracodawca, a więc naczelnik US ma prawo oceniać wykonywanie zadań przez poszczególnych pracowników. Napewno sama widzisz, że nie każdy pracuje jednakowo, jednemu chce się przyłożyć do pracy, inny ma zawsze jakieś z tym problemy, jeden jest w stanie napisać decyzję w dwa dni, a drugiemu i 3 miesiące za mało (przyjmując oczywiście porównywalność materii). Mogą występować problemy, jeżeli kierownictwo niesprawiedliwie przydziela zadania (jednenu same ciężkie sprawy, drugiemu typowe) itd. W takim przypadku powinniśmy być bardziej solidarni   względem siebie. Niesprawiedliwe traktowanie daje się zauważyć i najbliższe otoczenie powinno odpowiednio reagować. :stop:

MARTA,

proponuję, żebyś przeczytała poprzednie moje wypowiedzi.

DRAGIC może opisz trochę ten swój MBO.  Dla porównania system mierników za poprzedniej dyrekcji był może zbyt rozdmuchany niż aktualny. Na pewno spełniał swoje cele zarządcze ale nie był w pełni sprawiedliwy. Składał się z dwóch grup mierników  : podatkowych i funkcjonalnych.  I o ile urzędy mogły mieć wpływ na mierniki funkcjonalne to wyniki tych drugich były wypadkową położenia i przypadku. Wystarczyło , że na terenie US  UKS skontrolował "słupa paliwowego" i jego wielomilionowa nieściągalna zaległość obciążyła konto urzędu aby natychmiast spadł na koniec rankingu a urządnicy mieli
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Cześć,
miło wrócić do dyskusji - dawno nie gadaliśmy
Co do MBO, to dla określenia działań w informatyce - jest w miarę łatwo określić zadania MBO. U nas składa się ono z trzech grup zadań. Pierwsza grupa zadań to zadania projektowe, czyli lista projektów lub inicjatyw (projekty, które jeszcze nie są zatwierdzone do realizacji), gdzie oceniana jest terminowość ich realizacji. Ja mam 2 załączniki (2 zadania), gdzie mam listę kilku lub kilkudziesięciu projektów, od których terminowości zależy moja premia. Osoby, które pracują razem ze mną, mają wskazane konkretne projekty, których terminowość pilnują i od których zależy ich premia. Te dwa poprzednie zdania opisują sposób dekompozycji ogólnych zadań i przydzielania ich podelgłym pracownikom. Chodzi o to, by ogólne zadania, takie jak np. wdrożenie konkretnego produktu w projekcie np. e-Deklaracje i które jest przydzielane jego Kierownikowi, można było potem "rozbić" na mniejsze działania i przydzielić np członkom zespołu projektowego.
Druga grupa zadań, to zadania lojalnościowe. W tej grupie chodzi o to, aby wesprzeć realizację krytycznych projektów. U nas są to e-Deklaracje i SIMIK. Ideą jest aby część premii każdego pracownika zależała od realizacji produktów w tych projektach. Jeżeli projekty osiągną te produkty, to wszyscy pracownicy otrzymują premię, jeżeli nie - to wszyscy tracą. Może sie to wydawać, że jest systemem niesprawiedliwym, ponieważ będzie grupa osób, która nie angażując się w prace może osiągnąć "profity" z zrealizowania projektu z sukcesem, albo można powiedzieć, że nie mając wpływ na realizację projektu, można "stracić" premię za nie zrealizowanie przez kogoś innego zadania w projekcie. Ale tutaj idea jest taka, że wszyscy mają wspierać realizację ważnych dla organizacji zadań - kierownik projektu może poprosić każdą osobę o pomoc i taki zapis ułatwi mu możliwość otrzymania pomocy w projekcie, ponieważ każdemu będzie zależało aby dany projekt osiągnął sukces.
Trzecia grupa to zadania Departamentalne lub jak je nazywam - indywidualne. Czyli zadania, które są dawane na kwartał lub pół roku celem usprawnienia działania organizacji.
Co do sposobu działania MBO w skarbówce, kontroli skarbowej lub cle - to konieczne jest dla każdego obszaru określić strategię organizacji, czyli określanie co dla danej organizacji jest ważne. Względem tych strategicznych zadań, określane są zadania, krótko i długoterminowe, które trzeba zrealizować, aby organizacja osiągnęła strategiczny cel. Wydaje mi się, że jestem zbyt słaby merytorycznie, by się tutaj mądrzyć i określać jakie powinny być strategiczne cele dla US, IS lub UKS, ale sądzę, że dla tych jednostek też istnieje możliwość zdekomponowania strategii "biznesowej" na cele długoterminowe, a później na cele krótkoterminowe i podzielenie tych zadań na poszczególne komórki w US, IS i UKS.
Przepraszam, za uniwersytecki ton, ale starałem się na szybko streścić ideę MBO. Jeżeli zaistniałaby potrzeba rozszerzenia tematu lub jego przybliżenia, to służe uprzejmie.
Ważna rzecz - MBO można negocjować i ważną rzeczą jest wspólne ustalanie celów. Przełożony podczas rozmowy powinien wyjaśniać i uzasadniać realizację celów, zaś podwładny określa ryzyka i urealnia zapisy.  
Summa summarum, dane narzędzie jest dobre dla określania pracy całej grupy ludzi.
Pozdrawiam serdecznie,
Slavko Dragić

Jeśli faktycznie będą dalsze pytania na temat MBO lub innej metody zarządzania i oceny pracowników to proponuję jednak nowy temat  :piwo:

hahahaha pan świniarski i cała skarbówka i system zarządzanie przez cele,tylko laik może pisać o zarządzaniu przez cele w obecnych realiach w skarbówce, a co do ocen to najpierw należy znać system ocen a potem można oceniać, a w skarbówce jest wszystko na oko..........naczelnika,tamara masz swiętą rację!!!! tak trzymać


marta przeczytaj jeszcze raz co napisałaś! jedno zaprzecza drugiemu............... coraz częściej myślę,że zasłużyliśmy na byle jakie traktowanie tak ze strony kierownictwa,resortu jak i podatników,nieuki,ciemnota nieumiejąca czytać ze zrozumieniem,że nie wspomnę o wyciąganiu wniosków, o zgrozo!!!!!!!!!!!!!

Hej Dragic!

Może zawitasz na forum Informatyka w skarbówce i opowiesz co się dzieje w CI?