<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Nagroda za długoletni staż <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Nasza ekspertka odpowiadała na pytania czytelników dotyczące przyznawania i wypłat nagród jubileuszowych - Ewa Grabowska główny specjalista w Departamencie Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej

Od 2 lat jestem pracownikiem przedsiębiorstwa wodociągowo-kanalizacyjnego. Wcześniej przez 9 lat pracowałem w prywatnych firmach na umowę o pracę na czas nieokreślony. Czy poprzednie okresy zatrudnienia w firmach prywatnych powinny się wliczać do okresu wymaganego do nagrody jubileuszowej?
Nagroda jubileuszowa jest świadczeniem wypłacanym pracownikowi za długoletnią pracę. Zasady ustalania okresów pracy oraz innych okresów do stażu wymaganego do nagrody jubileuszowej, a także zasady obliczania i ich wypłaty powinny być zawarte w układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania lub innych przepisach płacowych obowiązujących u pracodawcy. Generalnie prawo do jubileuszówki pracownik nabywa po przepracowaniu okresu ustalonego tymi postanowieniami i w wysokości określonej przepisami płacowymi.
Nie ma obecnie powszechnych regulacji dotyczących tych nagród. Art. 79 k.p., na podstawie którego zostało wydane zarządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 23 grudnia 1989 r. w sprawie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania (MP nr 4, poz. 358), został uchylony ustawą z 2 lutego 1996 r. o zmianie kodeksu pracy oraz niektórych ustaw (DzU nr 24, poz. 110 ze zm.). Jednak art. 11 tej ustawy przewidział rozwiązanie przejściowe. Zgodnie z nim obowiązujące do dnia wejścia w życie ustawy (tzn. do 2 czerwca 1996 r.) przepisy określające zasady wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, wydane na podstawie art. 79 k.p., zachowują moc do czasu objęcia pracowników, których te przepisy dotyczą i w zakresie przedmiotu w nich unormowanego, postanowieniami układu zbiorowego pracy lub innymi przepisami prawa pracy .
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
Zatem ci pracodawcy mogli zdecydować się na wprowadzenie nowych rozwiązań co do ustalania prawa do jubileuszówki i jej obliczania do układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. Oznacza to, że w zakładowych regulacjach pracodawca mógł wprowadzić zaliczenie okresów dotychczas niepodlegających wliczeniu do okresu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej.

TYLKO DLA PRACOWNIKA
Jestem pracownikiem służby cywilnej w urzędzie skarbowym. We wcześniejszych wypłatach do jubileuszówki nie wliczono mi niemal półtorarocznego okresu, kiedy byłam zatrudniona jako ajent. Dlaczego?
To była umowa cywilnoprawna, podlegająca kodeksowi cywilnemu, a nie umowa o pracę regulowana przepisami kodeksu pracy. Nagrody jubileuszowe przysługują jedynie pracownikom, a nie osobom wykonującym pracę na podstawie umów cywilnych.

Od 1991 r. jestem emerytowaną nauczycielką. W byłej firmie pełniłam obowiązki inspektora bhp, ale robiłam to na umowę zlecenia, których kolejno było 9. Czy mogę ubiegać się o jubileuszówkę?
Niestety, umowa cywilnoprawna, jaką jest umowa zlecenia, nie przewiduje takiego świadczenia pracowniczego jak nagroda jubileuszowa. Ona należy się tylko wówczas, gdy obie strony wiąże stosunek pracy, czyli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę, a przepisy o wynagradzaniu u pracodawcy przewidują wypłatę tego świadczenia za długoletnią pracę.

Pracuję w spółdzielni mieszkaniowej, w której były nagrody jubileuszowe. Obecnie ich wypłata jest zawieszona na podstawie uchwały rady nadzorczej. Chcemy teraz je przywrócić. Czy w związku z tym ma powstać specjalny regulamin ich wypłaty?
Jeżeli spółdzielnia chce ponowić wypłatę nagród i ma na to pieniądze, to wszystkie postanowienia należy zapisać w regulaminie wynagradzania. Chodzi m.in. o podanie zasad ich wypłat, a także wskazanie, czy i w jaki sposób będą uwzględniane okresy zawieszenia wypłat jubileuszówek w ostatnim czasie. Trzeba więc w przepisach przejściowych zawrzeć, czy okres zawieszenia wlicza się do nabycia prawa do nagrody, czy wyłącza się go z tego okresu i jak on jest na bieżąco uregulowany.

SKŁADKI I PODATKI
Co to znaczy, że nagroda jubileuszowa wypłacana raz na 5 lat nie podlega składkom ZUS?
Przepisy o wynagradzaniu przewidują wypłatę nagród jubileuszowych co 5 lat, po 15, 20, 25 i więcej latach pracy. Zasadą jest, że składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe nie nalicza się od nagród jubileuszowych, pod warunkiem że przysługują one pracownikowi nie częściej niż co 5 lat. Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (DzU z 1998 r. nr 161, poz. 1106 ze zm.) mówi jedynie o wyłączeniu z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe "nagród jubileuszowych (gratyfikacji), które według zasad określających warunki ich przyznawania przysługują pracownikowi nie częściej niż co 5 lat".
ZUS uznaje jednak, że także w innych okolicznościach nagrody jubileuszowe nie stanowią podstawy wymiaru, nawet jeśli są wypłacone przed upływem kolejnego 5-letniego okresu. Przykładowo gdy pracownik nabywa prawo do nagrody w okresie krótszym niż 5 lat od nabycia prawa do poprzedniej, bo w czasie 5 lat oczekiwania na następną jubileuszówkę przedstawi dokumenty potwierdzające zatrudnienie, które wcześniej nie były uwzględnianie przy ustalaniu prawa do nagrody, albo nagroda wypłacana jest w dniu rozwiązania stosunku pracy pracownikowi, któremu do nabycia prawa do nagrody z tytułu upływu kolejnych 5 lat brakuje mniej niż 12 miesięcy, licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy, a rozwiązanie to następuje w związku z przejściem na emeryturę lub rentę inwalidzką w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową albo na rentę inwalidzką I lub II grupy z innych przyczyn niż wypadek przy pracy lub choroba zawodowa. Także nagroda wypłacona częściej niż co 5 lat nie będzie oskładkowana, jeżeli prawo do jej nabycia nastąpiło wskutek zmiany przepisów wewnętrznych regulujących zasady przyznawania tych nagród, pod warunkiem że stare jak i nowe przepisy przewidują przyznawanie nagrody nie częściej niż co 5 lat, a pracodawca poprzez te zmiany nie działa po to, aby ominąć prawo w celu wypłaty kwot wolnych od składek.

Czy nagroda jubileuszowa podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych?
Tak. Zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (DzU nr 14 z 2000 r., poz. 176 ze zm.) nagroda jubileuszowa jako przychód ze stosunku pracy podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

W układzie zbiorowym mojego zakładu do nabycia prawa do nagrody stosowane jest pojęcie "najniższe wynagrodzenie". Ile ono wynosi?
Obecnie jest to 760 zł. Zgodnie z art. 25 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.) ilekroć w przepisach prawa pracy jest mowa o "najniższym wynagrodzeniu za pracę pracowników przez odwołanie się do odrębnych przepisów lub do kodeksu pracy albo przez wskazanie ministra pracy i polityki socjalnej, ministra pracy i polityki społecznej lub ministra właściwego do spraw pracy jako zobowiązanego do ustalania takiego wynagrodzenia na podstawie odrębnych przepisów lub kodeksu pracy, oznacza to kwotę 760 zł".

W ZOZ TEŻ SIĘ NALEŻY
Jestem dyrektorem samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej i mam umowę o pracę na czas nieokreślony, a w zakresie wynagrodzeń podlegam tzw. ustawie kominowej. Czy przysługuje mi jubileuszówka? Zarząd powiatu twierdzi, że oprócz nagrody rocznej, którą opiniuje rada, żadne inne nagrody mi się nie należą. Przysługuje panu nagroda jubileuszowa, bo wyłączenie do tego świadczenia nie wynika z ustawy kominowej, czyli ustawy z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (DzU nr 26, poz. 306 ze zm.), ale z ustawy z 30 sierpnia 1990 r. o zakładach opieki zdrowotnej (DzU nr 91, poz. 408 ze zm.).

Zgodnie z art. 11 ust. 1 ustawy kominowej świadczeniami dodatkowymi są świadczenia z tytułu zatrudnienia, w tym: bytowe, socjalne, komunikacyjne oraz ubezpieczenia majątkowe i osobowe - inne bądź wyższe niż ustalone w regulaminach wynagradzania, zakładowych i po- nadzakładowych układach zbiorowych pracy oraz w odrębnych prze- pisach. Z mocy art. 5 ust. 2 ustawy świadczenia dodatkowe nie przysługują kierownikowi samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej (spzoz).
Mając na uwadze te przepisy jak i art. 7 ustawy o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi, należałoby uznać, że nie ograniczają one uprawnień kierownika spzoz, z którym nawiązano stosunek pracy na podstawie powołania lub umowy o pracę, do nagrody jubileuszowej i odprawy emerytalno-rentowej, wypłacanej w wysokości i na warunkach określonych w ustawie o zakładach opieki zdrowotnej. Przysługująca kierownikowi spzoz nagroda jubileuszowa w wysokości odpowiednio 75 - 300 proc. miesięczne- go wynagrodzenia (art. 62a) lub od- prawa emerytalno-rentowa nieprzekraczająca trzymiesięcznego wynagrodzenia (art. 62b) nie jest świadczeniem dodatkowym w rozumieniu art. 11 ustawy kominowej. Tym samym do kierownika spzoz nie stosuje się rozporządzenia Rady Ministrów z 21 stycznia 2003 r. w sprawie szczegółowego wykazu świadczeń dodatkowych, które mogą być przyznane osobom kierującym niektórymi podmiotami prawnymi oraz trybu ich przyznawania (DzU nr 14, poz. 139).

Z FIRMY NA EMERYTURĘ
Odchodzę na emeryturę ze spółki z o.o., ale do upływu kolejnego progu nagrody za 35-lecie brakuje mi mniej niż 12 miesięcy. Czy mogę otrzymać nagrodę jubileuszową?
Po pierwsze, nagroda jubileuszowa przysługuje pracownikowi, gdy przepisy o wynagradzaniu u zatrudniającego panią pracodawcy przewidują jej wypłatę. Po drugie, musi w nich być zapis, że pracownikowi przysługuje nagroda, gdy stosunek pracy zostaje rozwiązany z powodu przejścia na emeryturę, a pracownikowi brakuje do nabycia prawa do niej mniej niż 12 miesięcy, licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli taki zapis jest w regulaminie wynagradzania, to jubileuszówka będzie pani przysługiwać.

Jestem nauczycielem z 34-letnim stażem pracy. Ile muszę przepracować w 35 roku pracy, żeby dostać jubileuszówkę przed pójściem na emeryturę?
34 lata i jeden dzień. Minimum to jeden dzień, bo musi brakować mniej niż 12 miesięcy, a więc 11 miesięcy i 29 dni. Lepiej jednak przepracować trochę dłużej.

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Ewa Grabowska, główny specjalista w Departamencie Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, notowała Grażyna Ordak <!--sizec--></span><!--/sizec-->

--------------------------------------------------------------------------------

Czy zarządzenie jeszcze obowiązuje
Zarządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 23 grudnia 1989 r. w sprawie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania (MP nr 44, poz. 358) określało zasady nabywania prawa, obliczania nagród i ich wypłacania, o ile przepisy o wynagradzaniu u pracodawcy przewidywały takie nagrody. To zarządzenie jednak już nie obowiązuje, gdyż art. 79 k.p., na podstawie którego zostało ono wydane, został uchylony ustawą z 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (DzU nr 24, poz. 110 ze zm.).
Pracodawcy przez blisko 9 lat mieli czas zastanowić się i zdecydować, czy wypłacają nagrody jubileuszowe, w jakiej wysokości i na jakich zasadach. Zatrudniając co najmniej 20 pracowników, pracodawca musi jednak ustalić warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, np. nagród jubileuszowych w regulaminie wynagradzania (art. 772 k.p.). Zarządzenie z 23 grudnia 1989 r. mogą stosować jedynie pracodawcy, którzy przejęli je do regulaminów wynagradzania i układów zbiorowych pracy (po prostu je częściowo "przepisali").
Uważam, że wyłączenie z okresu uprawniającego do nagrody jubileuszowej np. czasu zatrudnienia w prywatnych zakładach pracy jest archaiczne. Pracodawca, decydując się na wprowadzenie nagród jubileuszowych jako obowiązującego u niego świadczenia pracowniczego, musi pamiętać, że jest związany istniejącym porządkiem prawnym. Wmyśl więc art. 9 § 2 k.p. postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

Ustalając zasady nabywania i wypłacania nagród, pracodawca może je określić całkowicie samodzielnie, bez odwołania się do zarządzenia. Ustalając okresy uprawniające do jubileuszówki, wolno mu zatem wyłączyć wliczalność okresów przewidzianych w zarządzeniu, o ile okresy te nie są wliczane na podstawie innych przepisów. Regulacje płacowe obowiązujące u pracodawcy mogą też przewidywać zaliczalność tylko niektórych okresów zatrudnienia, np. tylko u tego pracodawcy czy w określonej branży. Swoboda pracodawcy w samodzielnym ustalaniu okresów wliczanych do stażu, od którego zależy nabycie prawa do nagrody, jest jednak limitowana - właśnie do okresów wymienionych w zarządzeniu. Jeśli pracodawca decyduje się na wypłatę w jego firmie nagród jubileuszowych, to tym bardziej w zmienionej sytuacji społeczno-gospodarczej powinien zaliczyć do stażu pracy, od którego zależy prawo do jubileuszówki, okresy pracy w firmach prywatnych. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Ewa Grabowska Rz 30.11.2005 <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Zawarcie umowy zlecenia nie może służyć obejściu prawa <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca może zawrzeć z własnym pracownikiem umowę zlecenia i zamiast za nadgodziny płacać mu tylko wynagrodzenie z tej umowy. Dodatkowa praca musi być jednak innego rodzaju niż ta wynikająca z umowy o pracę. Powinna być też wykonywana w warunkach typowych dla umowy cywilnoprawnej.
Najbardziej popularnymi umowami cywilnoprawnymi, na podstawie których może być świadczona dodatkowa praca, są umowy – zlecenia uregulowane w kodeksie cywilnym w art. 734 do 751 oraz umowa o dzieło (art. 627–647 k.c.). Zgodnie z art. 734 par. 1 k.c. przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej na rzecz dającego zlecenie. Zatem w ujęciu kodeksowym umowa zlecenia jest umową zobowiązującą zleceniobiorcę do dokonania określonej przez strony czynności prawnej. Jednakże w myśl art. 750 k.c. przepisy o zleceniu stosuje się także do umów o świadczenie usług, jeżeli nie są one uregulowane odrębnymi przepisami. Powoduje to, że w praktyce przepisy o zleceniu mają bardzo szerokie zastosowanie do wszelkich umów o świadczenie usług, jeżeli nie są one odrębnie uregulowane.
Natomiast umowa o dzieło jest umową, na podstawie której przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła na rzecz zamawiającego. Dziełem tym może być określony przez strony rezultat (efekt), który jest na tyle skonkretyzowany, że może być przedmiotem rękojmi za wady. W szczególności dziełem tym może być zarówno obiekt materialny, np. wykonane przez stolarza meble biurowe, zrobione przez robotników ogrodzenie czy kosztorys danej inwestycji, jak i określone dobro niematerialne.

Dodatkowa umowa
Brak jest przeszkód, aby pracodawca zawierał ze swoimi pracownikami dodatkowe umowy cywilnoprawne, jak umowy zlecenia lub umowy o dzieło. Pamiętać jednak należy, że zawarcie z własnym pracownikiem umowy zlecenia lub umowy o dzieło obejmującej te same zadania, co wynikające z umowy o pracę, może skutkować ustaleniem, że umowa ta stanowi w istocie uzupełniającą umowę o pracę. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 12 kwietnia 1994 r. (I PZP 13/94, OSNAP 1994/3/39), podnosząc, że zawarta przez strony umowa, nazwana przez nie umową zlecenia, jest w istocie umową o pracę, jeśli jej przedmiotem jest zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy dokładnie tego samego rodzaju, co praca określona w umowie o pracę. Jest to tym bardziej wyraźne, gdy w umowie tej nie określono sposobu wykonywania zobowiązania przez pracownika (poza określeniem wymiaru czasowego), z czego wynika, że podczas pracy będzie on zobowiązany do wykonywania wydawanych przez przełożonego poleceń konkretyzujących jego obowiązki. W takim przypadku treść umowy i sposób jej realizacji przez strony wskazują bowiem, że nie jest to umowa o świadczenie usług, gdyż wykazuje ona cechy charakteryzujące umowy o pracę.

Cechy stosunku pracy
Pamiętać przy tym należy, że w myśl art. 22 par. 1 i 11 k.p. poprzez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Przy czym zatrudnienie w tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie ma więc znaczenia, że strony nazwały umowę – umową zlecenia, jeśli w istocie miała ona cechy umowy o pracę.
W takim bowiem przypadku skutki tej umowy należy oceniać także na podstawie przepisów prawa pracy. Ponieważ zaś jej istotnymi postanowieniami jest zobowiązanie pracownika do pracy ponad ustalony w umowie o pracę czas pracy, to skutkuje to zobowiązaniem pracodawcy do zapłaty określonego wynagrodzenia, w tym także z dodatkami za pracę w godzinach nadliczbowych.
• PRZYKŁAD
Gustaw P. pracował w Spółce X jako hydraulik przy wykonywaniu instalacji centralnego ogrzewania. Ponieważ jego pracodawca uzyskał dodatkowe zamówienie na wykonanie instalacji grzewczej, postanowił zatrudnić przy jej realizacji Gustawa P. Dlatego też polecił mu podpisanie umowy zlecenia, której przedmiotem był montaż instalacji c.o. Gustaw P. wykonywał tę instalację codziennie po normalnych godzinach pracy. W tym przypadku z uwagi na fakt, że była to praca tego samego rodzaju co wykonywana w ramach stosunku pracy, zawarcie umowy zlecenia było wadliwe i w razie wystąpienia Gustawa P. do sądu pracy mógłby on uzyskać kwotę wynagrodzenia wynikającego z jego umowy o pracę wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.

Obejście prawa
Oznacza to, że zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkami pracy stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy byli doraźnie zainteresowani wykonywaniem tego zatrudnienia w ramach umów cywilnoprawnych. Zaś zawarte w takim zakresie uzgodnienia są w sferze prawa pracy – niezależnie od ewentualnej woli stron wyrażonej w formie umów cywilnoprawnych – automatycznie nieważne z mocy art. 18 par. 2 k.p. Natomiast w miejsce postanowień nieważnych umów cywilnoprawnych stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, w tym również i te dotyczące obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Jeśli sprawa trafi do sądu
Dlatego też ostatecznie może okazać się całkiem nieopłacalne zawieranie z pracownikami umów zlecenia lub umów o dzieło, jeśli ma to dotyczyć czynności identycznych jak te, które wykonują oni w ramach swych obowiązków pracowniczych. W razie bowiem gdyby pracownicy wystąpili z powództwem do sądu pracy i sąd ustalił, że w istocie zawarte umowy zlecenia stanowiły uzupełnienie umowy o pracę, to pracodawca byłby zobowiązany do zapłaty wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych oraz ewentualnymi odsetkami ustawowymi za opóźnienie.
Natomiast zagrożenia takiego nie ma w razie zawarcia z własnymi pracownikami umów zlecenia dotyczących innych obowiązków niż określone umową o pracę, jeśli były one wykonywane w warunkach typowych dla umowy cywilnoprawnej. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Ryszard Sadlik
Źródło: Gazeta Prawna Nr 015/2006 z dnia 2006-01-20  <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Pracodawca nie zawsze musi wypłacić jubileuszówkę<!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawcom i pracownikom wciąż sprawia trudność prawidłowe ustalenie okresów zaliczalnych do stażu pracy, a potem wypłata nagrody jubileuszowej.

- W firmie pracuję od 1989 r. Wiosną 1996 r. dostałam nagrodę za 25-lecie. Od listopada 1997 r. obowiązuje nowy układ zbiorowy pracy. Od tej daty nagrody jubileuszowe przyznawane są za pracę tylko w tym zakładzie po 15 latach pracy i potem co 5 lat. W 2004 r. poinformowano mnie, że jubileuszówkę za 30 lat pracy otrzymam w 2019 r. Pomocniczo do nagród stosuje się zarządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 23 grudnia 1989 r. (MP nr 44, poz. 358). Czy i kiedy w opisanej sytuacji należy mi się ta nagroda, skoro w 2011 r. przejdę na emeryturę w wieku 60 lat? - pyta czytelniczka DF.

Pracodawca powinien w przepisach przejściowych uregulować tzw. prawa nabyte pracowników, czyli np. staż pracy tych, którzy byli zatrudnieni przed wejściem w życie nowego układu zbiorowego pracy. Jeśli jednak tego nie zrobił, to od 1997 r. obowiązują nowe reguły przyznawania nagrody jubileuszowej i pracownicy nabywają je na bieżąco. Wówczas czytelniczka nie uzyska już prawa do niej za 30-letni staż pracy (nagrodę za 25-lecie już jej wypłacono), bo 8 lat wcześniej odejdzie z firmy na emeryturę. Można jednak zastanowić się, czy pracownicy nie należy się nagroda za 15- i 20-lecie pracy w firmie, skoro takie szczeble teraz w niej obowiązują, o ile wcześniej takich jubileuszówek nie dostała od tego pracodawcy. W 2004 r. upłynęło jej 15-lecie (może się jeszcze domagać jej wypłaty), a w 2009 r. będzie świętować jubileusz 20 lat pracy w tej firmie.

Przypominamy, że wypłata nagrody jubileuszowej nie jest powszechnym obowiązkiem pracodawcy. Zależy od jego dobrej woli, wprowadzonych regulacji w firmie oraz możliwości finansowych. To on może dowolnie kształtować zasady jej nabycia.

Spełnił dwa warunki, należy się nagroda
- Według zakładowego układu zbiorowego pracy nagrody jubileuszowe przysługują pod warunkiem zatrudnienia w firmie przez 10 lat. W marcu 2005 r. minęło mi 35 lat pracy, natomiast 10 lat w tej firmie minęło 1 maja 2005 r. Radca prawny reprezentujący kadry twierdzi, że nagroda mi się nie należy, gdyż nie spełniłam dwóch warunków jednego dnia. Nagrodę powinnam dostać po 1 maja 2005 r., bo wtedy spełniłam dwa warunki przyznania nagrody. Czy radca prawny ma rację? Jakie przepisy mogłabym powołać, aby pracodawca zmienił decyzję? - pyta czytelniczka DF.

Nie ma ogólnie obowiązujących przepisów ustalających szczeble i wysokość wypłaty nagród jubileuszowych. Mogą to przewidywać regulacje o wynagradzaniu obowiązujące u pracodawcy. Jubileuszówki nie są ani powszechnym, ani obligatoryjnym świadczeniem. Przysługują pracownikom tylko tych firm, w których przepisy płacowe przewidują ich wypłatę. Zasady ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody mogą kształtować się różnie u różnych pracodawców. Mogą one bowiem wynikać z układu zbiorowego pracy, tak jak w firmie czytelniczki, regulaminu wynagradzania lub przepisów szczególnych dotyczących określonej kategorii zatrudnionych. Jeśli przepisy zakładowe lub branżowe zawierają zasady ustalania okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej, to prawo pracownika do nagrody ocenia się wyłącznie na ich podstawie.

Gdy w firmie o uzyskaniu nagrody jubileuszowej decyduje ogólny staż pracy i staż w tej firmie, to prawo do pierwszej wypłaty pracownik uzyska, gdy spełni oba te warunki łącznie. Zatem nie trzeba ich spełnić jednego dnia. Byłby to bowiem trzeci warunek uzyskania prawa do nagrody. Jeżeli nie jest on określony w przepisach płacowych firmy, to radca prawny i kadry nie mają racji, odmawiając wypłaty jubileuszówki. Czytelniczka nabyła to uprawnienie 1 maja 2005 r., kiedy upłynął jej 10-letni staż pracy w tej firmie. W uchwale z 21 maja 1991 r. (I PZP 16/91) Sąd Najwyższy uznał, że prawo do należnej nagrody jubileuszowej pracownik nabywa w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, w którym podjął zatrudnienie. Jest to zgodne ze sposobem liczenia terminów w kodeksie pracy, a nie w kodeksie cywilnym.

Gdy pracodawca zwleka z wypłatą należnego wynagrodzenia lub świadczenia, pracownik może sądownie dochodzić swoich roszczeń. Spory o wypłatę jubileuszówki są sporami ze stosunku pracy, dlatego roszczeń o nią można dochodzić przed sądem pracy. Pamiętać przy tym trzeba, że przedawniają się one z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Czytelniczka ma zatem jeszcze sporo czasu na "pokojowe" wyegzekwowanie od pracodawcy nagrody za 35-lecie.

Obejmij gospodarstwo rolne
- Pracuję w samorządzie. W 2004 r. otrzymałam nagrodę jubileuszową za 30 lat pracy. Mam też potwierdzenie, że pracowałam w gospodarstwie rolnym rodziców od 16 roku życia i mój łączny staż wynosi 35 lat. Czy należy mi się wypłata za 35-lecie? - pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.

Okres wykonywanej pracy w gospodarstwie rodziców wlicza się do stażu wówczas, gdy pracownik spełnił warunki ustawy z 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy (DzU nr 54, poz. 310, dalej ustawa). W każdym wypadku prawo do jubileuszówki ustala pracodawca i do niego należy ocena przedstawionych dowodów. Prawo to określa on na podstawie obowiązujących w tym zakresie przepisów. U pracownika samorządu będzie to rozporządzenie Rady Ministrów z 2 sierpnia 2005 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w urzędach gmin, starostwach powiatowych i urzędach marszałkowskich (DzU nr 146, poz. 1223) oraz zakładowego układu zbiorowego pracy.

Do okresu uprawniającego do nagrody jubileuszowej pracownika samorządowego zatrudnionego w jednostkach organizacyjnych jednostek samorządu terytorialnego wlicza się wszystkie poprzednio zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

U rodziców lub teściów
Zgodnie z art. 1 ust. 1 pkt 2 ustawy mogą zostać zaliczone przypadające przed 1 stycznia 1983 r. okresy pracy po ukończeniu 16 roku życia w gospodarstwie rolnym prowadzonym przez rodziców lub teściów, poprzedzające jego objęcie i rozpoczęcie jego prowadzenia osobiście lub wraz ze współmałżonkiem. Zatem ustawa pozwala wliczyć pracę na gospodarstwie rodziców czy teściów. Ale jest jeden wymóg - pracownik musiał objąć to gospodarstwo i dalej prowadzić je samodzielnie lub ze współmałżonkiem.

Aby zatem wliczyć ten okres do stażu pracy, trzeba łącznie spełnić następujące warunki:

> pracować w gospodarstwie rolnym rodziców lub teściów,
> praca ta musiała przypadać przed 1 stycznia 1983 r.,
> praca ta była wykonywana po ukończeniu 16 roku życia,
> objąć to gospodarstwo i rozpocząć jego prowadzenie samodzielnie lub ze współmałżonkiem.
Nieodzownym warunkiem wliczenia do stażu okresu pracy w gospodarstwie rolnym rodziców lub teściów jest jego przejęcie.

Istotne jest również to, czy gospodarstwo rolne obejmuje osoba faktycznie wykonująca w nim pracę oraz czy objęta rola była gospodarstwem rolnym w dniu objęcia zgodnie z przyjętą w tym okresie definicją gospodarstwa rolnego i obowiązującymi wtedy normami obszarowymi. Z tego przepisu nie wynika, aby warunkiem wliczenia pracy wykonywanej w gospodarstwie było objęcie go w całości. Zatem objęcie nawet części roli, jeżeli odpowiadało obowiązującej w dniu objęcia normie obszarowej przewidzianej dla gospodarstwa rolnego, spełnia wymogi ustawy.

Zmierz pole
Do 30 września 1990 r. wielkość objętego gospodarstwa musiała odpowiadać w dniu jego objęcia przynajmniej minimalnej normie obszarowej przewidzianej w przepisach o obrocie nieruchomościami rolnymi dla gospodarstwa rolnego (rozporządzenie Rady Ministrów z 28 listopada 1964 r. w sprawie przenoszenia własności nieruchomości rolnych, znoszenia współwłasności takich nieruchomości oraz dziedziczenia gospodarstw rolnych - DzU nr 45, poz. 304 ze zm.). Wysokość minimalnej normy obszarowej kształtowała się następująco:

> od 28 listopada 1964 r. do 22 grudnia 1971 r. - 0,2 ha,
>od 23 grudnia 1971 r. do 30 czerwca 1989 r. - 0,5 ha,
> od 1 lipca 1989 r. do 30 września 1990 r. - 1 ha.
Natomiast po nowelizacji kodeksu cywilnego z 28 lipca 1990 r. - od 1 października 1990 r. do chwili obecnej - minimalna norma obszarowa obowiązująca przy obrocie nieruchomościami rolnymi poza dziedziczeniem nie została określona. O tym, czy dany kawałek ziemi jest gospodarstwem rolnym, decydują przepisy podatkowe. Zgodnie z art. 1058 kodeksu cywilnego przy dziedziczeniu gospodarstwa rolnego obowiązuje minimalna norma obszarowa w wysokości 1 ha ziemi.
Aby więc ustalić, czy pracownikowi zaliczyć pracę na roli do stażu uprawniającego do nagrody jubileuszowej, każdy przypadek należy ocenić indywidualnie. Trzeba uwzględnić wszystkie przedstawione przez pracownika informacje dotyczące m.in. części składowych gospodarstwa, jego wielkości, opłacanych podatków, składek na ubezpieczenie społeczne. Musi to zrobić pracodawca, który ostatecznie stwierdza, czy spełnione zostały wymogi ustawy.
Czytelniczka musi też pamiętać o § 12 ust. 10 rozporządzenia w sprawie zasad wynagradzania pracowników samorządowych. Pracownikowi, który w dniu wejścia w życie przepisów wprowadzających zaliczalność okresów omówionych w ust. 9, ma okres zatrudnienia wraz z innymi okresami wliczanymi do niego dłuższy niż wymagany do nagrody jubileuszowej danego stopnia, a w ciągu 12 miesięcy od tego dnia upłynie okres uprawniający go do nabycia nagrody wyższego stopnia, to tę niższą wypłaca się w pełnej wysokości, a w dniu nabycia prawa do nagrody wyższej - różnicę między nagrodą wyższą a niższą. Te przepisy stosuje się też odpowiednio, gdy w dniu, w którym pracownik udokumentował swoje prawo do jubileuszówki, był uprawniony do nagrody wyższego stopnia oraz w razie gdy prawo to nabędzie w ciągu 12 miesięcy od tego dnia.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->GRAŻYNA ORDAK Rzeczpospolita 5.04.2006<!--sizec--></span><!--/sizec-->

Za opóźnienie należą się odsetki
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest terminowe i prawidłowe wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Z założenia stanowi ono główne źródło utrzymania pracownika, a więc od jego wypłaty zależy byt osoby je otrzymującej oraz jej rodziny.
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Nie może być ono także niższe niż przewidują to przepisy prawa pracy.
Ustalanie minimalnego dopuszczalnego wynagrodzenia oznacza, że pracownik za pracę w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może otrzymać wynagrodzenia niższego niż minimalne. Obecnie, do końca 2006 roku wynosi ono 899,10 zł.

WAŻNE - Z wynagrodzenia za pracę odlicza się – zgodnie z art. 87 par. 7 k.p. – w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia

Obniżenie płacy
Określenie wysokości wynagrodzenia stanowi istotny element umowy o pracę. Z tego powodu obniżka wynagrodzenia nie może być dokonana jednostronną decyzją pracodawcy, a tylko w wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy, czyli przez wręczenie wypowiedzenia zmieniającego.
Wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego może mieć dwa skutki:
• albo pracownik zgodzi się na nowe warunki wynagradzania (nie odmówi ich przyjęcia) i wtedy po okresie wypowiedzenia następuje ich zmiana na warunki ustalone przez pracodawcę,
• albo pracownik w terminie na to przewidzianym odrzuci zaproponowane mu nowe warunki płacy – wtedy wypowiedzenie zmieniające przekształci się w wypowiedzenie definitywne, co oznacza, że po okresie wypowiedzenia nastąpi rozwiązanie jego stosunku pracy.
ŻONA ODBIERA WYPŁATĘ- W zasadzie wynagrodzenie powinno być wypłacane do rąk własnych pracownika. Jeśli pensja miałaby być przekazywana np. żonie czy dzieciom pracownika, ten musiałby wyrazić na to zgodę na piśmie. Wypłata wynagrodzenia w sposób inny niż do rąk pracownika będzie mogła nastąpić także w sytuacji, gdy postanowienie o takim sposobie wypłaty wynagrodzenia znajdzie się w układzie zbiorowym pracy.

Pensji nie można się zrzec
Pracownik, zgodnie z art. 84 k.p., nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia, ani przenieść tego prawa na inną osobę. Jest to zakaz bezwzględnie obowiązujący. Dotyczy wszystkich pracowników, bez względu na podstawę zawarcia stosunku pracy, miejsce zatrudnienia czy rodzaj pracodawcy. Obejmuje też wszystkie składniki wynagrodzenia.
Prawo zobowiązuje ponadto pracodawcę do bezwzględnej wypłaty wynagrodzenia w stałym ustalonym terminie. Zgodnie z art. 85 k.p., wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.
Termin wypłaty wynagrodzenia powinien być ustalony w regulaminie pracy albo w układzie zbiorowym pracy. Ustawodawca nie określił, w jaki sposób ustalany jest termin wypłaty wynagrodzenia, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób i nie wydaje regulaminu pracy. Wydaje się, że w tej sytuacji termin wypłaty wynagrodzenia może być określony w umowie o pracę.
Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Jest to rozwiązanie odmienne od regulacji przewidzianej w art. 115 kodeksu cywilnego, zgodnie z którą, jeżeli termin do wykonania czynności przypada na dzień ustawowo wolny od pracy, to termin upływa dnia następnego. To także element szerokiej ochrony prawnej wynagrodzenia za pracę.
Termin wypłaty wynagrodzenia powinien być ustalony w regulaminie pracy albo w układzie zbiorowym pracy

Wgląd do dokumentów
Pracodawca, na żądanie pracownika, musi udostępnić mu do wglądu dokumenty, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie. Taka możliwość pozwala pracownikowi na sprawdzenie zastosowanej przez pracodawcę metody obliczenia wynagrodzenia, wysokości poszczególnych jego składników, a także zgodności przyjętej przez pracodawcę metody obliczeń z przepisami, zarówno z powszechne obowiązującymi, jak i przepisami wewnątrzzakładowymi. Obowiązek pracodawcy w tym zakresie powstaje z chwilą złożenia przez pracownika stosownego oświadczenia.
Pracodawca powinien jednak pamiętać, iż tak jak nie może zabronić pracownikowi wglądu do dokumentów, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie, tak nie wolno mu dokumentów tych udostępniać osobom trzecim – byłoby to bezprawne. Wynagrodzenia stanowią bowiem informacje poufne i korzystają z ochrony przewidzianej dla dóbr osobistych; dlatego ujawnienie zarobków innym osobom może uzasadniać odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie dóbr osobistych.

Odsetki za opóźnienie
Pracodawca ma obowiązek wypłaty pracownikowi wynagrodzenia w stałym, ustalonym terminie. Określenie terminu wypłaty wynagrodzenia za pracę rodzi po stronie pracodawcy określone obowiązki, np. jeżeli wynagrodzenie zostało wypłacone w terminie późniejszym od ustalonego, pracownik może żądać odsetek za czas odpowiadający okresowi opóźnienia.
Konieczność zapłaty odsetek powstaje nawet wówczas, jeśli pracownik nie poniósł żadnej szkody. Dotyczy to także sytuacji, w której opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności (np. wierzyciele pracodawcy nie dokonują w terminie zapłaty należności, co spowoduje, ze pracodawca nie ma środków finansowych na dokonanie wypłaty wynagrodzeń).
Podstawą roszczenia pracownika o zapłatę odsetek od wymaganej, a nie wypłaconej należności, jest art. 481 k.c. w związku z art. 300 k.p. Oznacza on, że jeżeli stopa odsetek nie była z góry oznaczona (wysokość odsetek może być oznaczona w układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, w regulaminie pracy, w umowie o pracę), należą się odsetki ustawowe (stopę odsetek ustawowych określa rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 maja 1989 r. w sprawie określenia wysokości odsetek ustawowych). Obecnie wynoszą one 11 proc. w stosunku rocznym.
WAŻNE - Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego

Potrącenia z wynagrodzenia
Zasadą jest, że z przysługującego pracownikowi wynagrodzenia można dokonać potrąceń jedynie w przypadku:
• wyrażenia przez pracownika na piśmie zgody na to potrącenie (art. 91 k.p.) lub
• w ściśle określonych przepisami kodeksu pracy sytuacjach i tylko do wysokości określonej prawem (art. 87 k.p.).
Wszystkie inne należności – niewymienione w art. 87 par. 1 k.p. – mogą zostać potrącone z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.
Niezależnie od zgody zainteresowanego pracownika, można z mocy prawa dokonać potrąceń ustawowych. Zgodnie z art. 87 k.p. (reguluje zasady dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika bez jego zgody), z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
• zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
• kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.

Najpierw alimenty
Potrąceń z wynagrodzenia za pracę dokonuje się według kolejności ustalonej w art. 87 par. 1 k.p., czyli najpierw na zaspokojenie wierzytelności świadczeń alimentacyjnych, potem na pokrycie innych należności niż alimentacyjne, a następnie udzielone pracownikowi zaliczki i wymierzone mu kary pieniężne.
Zasadą jest też, iż potrąceń ustawowych (wymienionych w art. 87 par. 1 k.p.) dokonuje się zawsze przed potrąceniami umownymi (dobrowolnymi), na które pracownik wyraził pisemną zgodę (art. 91 k.p.).

Nie można zabrać całej pensji
Ochrona wynagrodzenia pracownika realizowana jest nie tylko przez enumeratywne wyliczenie sytuacji, kiedy pracodawca bez zgody samego zainteresowanego może dokonywać potrąceń z jego pensji, ale także przez określenie maksymalnej wysokości tych potrąceń.
Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:
• w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,
• w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia.
Potrącenia sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne i udzielonych zaliczek nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń, kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108 k.p. Zgodnie z tym artykułem, kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 k.p.
Warto dodać, iż nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.
Minimalną wysokość wynagrodzenia gwarantowaną pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń określa rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 6 grudnia 1977 r. w sprawie kwot wynagrodzenia za pracę wolnych od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Izabela Rakowska-Boroń Gazeta Prawna 03.11.2006 r.

Co i w jakiej wysokości potrącać z wynagrodzenia pracownika
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Wynagrodzenie pracownika przysługujące mu na podstawie umowy o pracę jest szczególnie chronione. Pracownik nie może się go zrzec. Co więcej, pracodawca może dokonywać z niego potrąceń jedynie w przypadkach prawem przewidzianych i tylko do określonej wysokości.
Pojęcie potrącenia znane jest zarówno na gruncie przepisów kodeksu cywilnego, jak i kodeksu pracy. W rozumieniu cywilnym oznacza ono kompensację wierzytelności stron stosunku zobowiązaniowego.

Z wynagrodzenia

Pojęcie, którym posługuje się kodeks pracy, jest dopuszczalną lub nakazaną prawem czynnością zmniejszenia w określonej wysokości wypłaty przypadającego pracownikowi wynagrodzenia. W wyniku tej czynności pracodawca wykonuje ciążący na nim obowiązek prawny lub własne uprawnienia w celu zaspokojenia określonych należności przypadających od pracownika osobom trzecim (wierzycielom) lub jemu samemu. Przepisy kodeksu cywilnego (art. 505 pkt 4 k.c.) nie dopuszczają umorzenia przez potrącenie wierzytelności, co do których potrącenie jest wyłączone przez przepisy szczególne. Takim właśnie przepisem szczególnym jest art. 87 kodeksu pracy, określający nie tylko rodzaje, kolejność i granice potrąceń z wynagrodzenia za pracę, ale i kwoty wolne od potrąceń.
Potrącenia dokonuje się z wynagrodzenia za pracę, które obejmuje zarówno składniki stałe, jak i okresowe – nagrody oraz wszelkie inne dochody, jakie pracownik uzyskuje w związku z pozostawaniem w stosunku pracy, a niebędące wynagrodzeniem w ścisłym tego słowa znaczeniu. Jeżeli pracownik uzyskuje wynagrodzenie z kilku źródeł, podstawę obliczenia zarobku podlegającego potrąceniu stanowi suma wszystkich dochodów. Warto podkreślić, że bez zgody pracownika nie można dokonywać jakichkolwiek potrąceń – poza wyliczonymi w art. 87 par. 1 k.p.
Takiej samej ochronie przed potrąceniami podlega odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem prawa, odprawa emerytalna (art. 921 k.p.) oraz nagroda jubileuszowa (art. 773 par. 3 pkt 3 k.p.), ekwiwalent za urlop oraz wynagrodzenie za dyżury.

Kwota wolna

Kwotą wolną od potrąceń jest część wynagrodzenia pracownika, od której pracodawca nie może potrącić żadnych przysługujących mu należności. Wysokość kwoty wolnej jest zależna od rodzaju należności, które mają być potrącone. W przypadku potrącenia sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne wolna od potrąceń jest kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne. W przypadku potrącania zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi suma ta stanowi 75 proc. wynagrodzenia, o którym mowa wyżej. Natomiast w przypadku potrącania kar pieniężnych suma ta stanowi 90 proc. tego wynagrodzenia.
Gdy pracownik zatrudniony jest w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty wolne od potrąceń ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
W przypadku należności wynikających ze świadczeń alimentacyjnych kwota wolna od potrąceń nie obowiązuje i pracodawca może potrącić z wynagrodzenia pracownika do wysokości trzech piątych bez względu na wysokość jego wynagrodzenia.

Alimenty

Ze względu na szczególny charakter świadczeń alimentacyjnych ich potrąceń można dokonywać na wniosek wierzycieli bez konieczności wszczęcia postępowania egzekucyjnego, po złożeniu u pracodawcy tytułu wykonawczego (prawomocnego wyroku sądu lub ugody sądowej). Wyjątkiem od tej zasady są przypadki, gdy świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która nie może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych lub gdy wynagrodzenie zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej. Należy pamiętać, iż uprawnienie wierzyciela nie rodzi po stronie pracodawcy obowiązku dokonywania tego rodzaju potrąceń. W razie odmowy pracodawcy, sprawę należy skierować na drogę postępowania egzekucyjnego.

Inne należności

Wszelkie inne należności niewymienione wyżej mogą być potrącane przez pracodawcę tylko i wyłącznie za zgodą pracownika wyrażoną przez niego na piśmie. W przypadku niezachowania takiej formy zgoda wyrażona przez pracownika jest nieważna (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 12 września 2000 r., sygn. akt I PKN 22/00, OSNP z 2002 r. nr 7, poz. 159). Jednak pogląd, jaki wyraził Sąd Najwyższy, pozostawia wiele wątpliwości. W tym zakresie odpowiednie zastosowanie będą miały przepisy kodeksu cywilnego, który stanowi, iż jeżeli ustawa zastrzega dla czynności prawnej formę pisemną, to czynność prawna jest nieważna tylko wtedy, gdy ustawa przewiduje rygor nieważności – w tym przypadku kodeks pracy takiego rygoru nie przewiduje. Zatem przyjąć należy w świetle obowiązujących przepisów kodeksu cywilnego, iż wymóg zachowania formy pisemnej jest istotny z punktu widzenia postępowania dowodowego. Zgodnie bowiem z art. 74 par. 1 k.c. zastrzeżenie formy pisemnej bez rygoru nieważności ma ten skutek, że w razie niezachowania zastrzeżonej formy nie jest w sporze dopuszczalny dowód ze świadków ani dowód z przesłuchania stron na fakt dokonania czynności.
Kwotą wolną od potrąceń w przypadku potrącenia należności na wniosek pracownika jest kwota minimalnego wynagrodzenia przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy, w przypadku innych kwot 80 proc. tego wynagrodzenia.
W przypadku kumulacji należności ustawowych podlegających potrąceniu przez pracodawcę z innymi należnościami potrącanymi za zgodą pracownika – podlegają one potrąceniu w ostatniej kolejności.
      
KOLEJNOŚĆ POTRĄCEŃ
1. Składki na ubezpieczenie społeczne.
2. Zaliczka na podatek dochodowy od osób fizycznych.
3. Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – do tej grupy należą nie tylko świadczenia wynikające z obowiązku zaspokajania potrzeb rodziny, ale także sumy orzeczone na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, np. renty orzeczone w razie utraty całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy zarobkowej poszkodowanego.
4. Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych świadczeń niż alimentacyjne, czyli wszystkie należności orzeczone na mocy prawomocnych wyroków sądów zaopatrzonych w klauzulę wykonalności, a także odpowiednich decyzji administracyjnych.
5. Zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi.
6. Kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.
      
WYSOKOŚĆ DOPUSZCZALNYCH POTRĄCEŃ
• świadczenia alimentacyjne – do wysokości 3/5 wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika,
• inne należności lub potrącenia zaliczek pieniężnych – do wysokości 1/2 wynagrodzenia,
• w przypadku zbiegu potrąceń sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych – potrącenia nie mogą w sumie przekraczać 1/2 wynagrodzenia,
• przy zbiegu z sumami egzekwowanymi na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych 3/5 wynagrodzenia,
• należności alimentacyjne z nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej – do pełnej wysokości.
PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 87–91 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późń. zm.).
■ Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 13 września 2005 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2006 r. (Dz.U. nr 177, poz. 1469).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Joanna Maślik-Jędrzejak Gazeta Prawna 8.12.2006 r.

Kiedy pracodawca może zmienić warunki wynagradzania
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Przy obniżaniu pracownikom warunków wynagradzania pracodawca może posłużyć się wypowiedzeniem zmieniającym warunki płacy. Procedurę wypowiedzenia zmieniającego reguluje art. 42 kodeksu pracy. Gdy pracownik godzi się na obniżenie wynagrodzenia, strony mogą posłużyć się zamiast wypowiedzenia porozumieniem zmieniającym.
Zgodnie z art. 42 par. 1 kodeksu pracy przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Oznacza to, że stosuje się w tym przypadku przepisy określające długość okresu wypowiedzenia, obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia, doręczenia oświadczenia woli drugiej stronie oraz konsultacji ze związkiem zawodowym zamiaru wypowiedzenia.

Czym jest wypowiedzenie

Wypowiedzenie zmieniające to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy, wywołujące określoną zmianę po upływie okresu wypowiedzenia, pod warunkiem że na taką zmianę wyraził zgodę pracownik. Instytucję tę stosuje się w razie potrzeby pogorszenia warunków pracy lub płacy.
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

W jaki sposób wypowiedzieć

Pracodawca, chcąc skorzystać z wypowiedzenia zmieniającego i obniżyć warunki wynagradzania, powinien:
• ustalić przyczynę wypowiedzenia warunków wynagradzania (np. problemy finansowe pracodawcy, mała wydajność pracownika w pracy, niewyrabianie przez pracownika określonych norm pracy),
• skonsultować zamiar wypowiedzenia ze związkiem zawodowym reprezentującym pracownika (wystosować do związku zawodowego pismo o zamiarze złożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy wraz z określeniem konkretnej zmiany oraz uzasadnienie),
• rozpatrzyć opinie związku zawodowego (jeżeli związek zajmie stanowisko w sprawie, pracodawca nie ma obowiązku wzięcia jego pod uwagę, aczkolwiek jeżeli argumenty przekonują go, może zrezygnować z dokonywania wypowiedzenia),
• sporządzić pismo wypowiadające warunki płacy wraz z podaniem uzasadnienia i wskazać w nim propozycje nowych warunków wynagradzania,
• doręczyć pracownikowi pismo (w taki sposób, aby pracownik mógł się z nim zapoznać).
Do zmiany warunków wynagradzania dochodzi wraz z upływem okresu wypowiedzenia, pod warunkiem, że pracownik je przyjmie, tzn. nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Kiedy porozumienie zmieniające

Innym sposobem zmiany warunków pracy lub płacy jest porozumienie zmieniające. Jest to dwustronne oświadczenie woli stron stosunku pracy. Porozumienie zmieniające nie podlega szczególnym rygorom prawnym. Jedynym ograniczeniem jest niemożliwość zawierania takich postanowień, które byłyby mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
Za pomocą porozumienia zmieniającego można także obniżyć pracownikowi wynagrodzenie.
Zmiany dokonywane porozumieniem zmieniającym nie wymagają podawania uzasadnienia.
Strony, godząc się na określonego rodzaju zmiany, muszą wskazać sposób, w jaki ulegają one zmianie oraz termin, w jakim zaczną obowiązywać. Brak określenia terminu powoduje, że zmiany wywierają skutek w momencie podpisania porozumienia.

PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 42 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Rozporządzenia z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Ewa Wronikowska Gazeta Prawna 28.12.2006 r.

Żona weźmie pensję za chorego męża bez upoważnienia
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jestem prezesem zarządu w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością. Jeden z pracowników zachorował nagle na przewlekłe schorzenie. Rodzinie tej nie powodzi się najlepiej. Po jego wynagrodzenie zgłosiła się więc współmałżonka, ale bez żadnego pełnomocnictwa. Księgowa, mając wątpliwości, poprosiła mnie o ostateczną decyzję. Co robić: wypłacić, czy nie?

Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie. W myśl ogólnej zasady z art. 84 kodeksu pracy zatrudniony nie może skutecznie przenieść prawa do wynagrodzenia na inną osobę. Nie oznacza to jednak, że nie wolno mu kogoś upoważnić do odbioru pensji. Takie upoważnienie może określić w każdym czasie i szef nie może go traktować jako przeniesienia prawa do wynagrodzenia.
Czasami jednak upoważnienie do odbioru należnego wynagrodzenia nie będzie konieczne. Chodzi o sytuację uregulowaną w art. 29 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego (k.r.o.). Zgodnie z nim w razie tzw. przemijającej przeszkody, która dotyczy jednego z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu, drugi może za niego działać w sprawach zwykłego zarządu. W szczególności wolno mu bez pełnomocnictwa pobierać przypadające należności, chyba że sprzeciwia się temu małżonek, którego przeszkoda dotyczy.
Zatem pracodawca powinien wypłacić należne wynagrodzenie małżonkowi pracownika, który spełnia łącznie dwa warunki:
- nie może sam odebrać pieniędzy, bo np. choruje lub zachodzi inna okoliczność obiektywnie mu to uniemożliwiająca,
- pozostaje we wspólnym pożyciu z małżonkiem (tzn. nie jest z nim w separacji faktycznej lub orzeczonej przez sąd).
W praktyce problem sprowadza się do tego, że pracodawca nie ma prawa przetwarzać informacji o pożyciu małżeńskim zatrudnionych. Stąd nie dysponuje praktycznie żadnymi skutecznymi instrumentami ustalenia, czy pracownik pozostaje w faktycznym pożyciu z małżonkiem (art. 22k.p.).
Jak zatem powinien zachować się kierownik, gdy w miejsce nieobecnego np. z powodu choroby pracownika zgłasza się jego mąż lub żona żądając wynagrodzenia? Czy ma odmówić, narażając się na zarzut nieterminowego regulowania pensji i pozbawienia pracownika oraz jego rodziny środków do życia? A może trzeba wypłacić pobory? Co wtedy, gdy potem okaże się, że wcale nie pozostają oni we wspólnym pożyciu? Czy podwładny może mu wówczas zarzucić nieprawidłowości i zażądać drugiej wypłaty, tym razem do jego rąk?
Szef nie może na pewno wypłacić wynagrodzenia małżonkowi, gdy sprzeciwi się temu sam pracownik, np. złoży stosowne oświadczenie. Przesądza o tym art. 29 k.r.o. W każdej innej sytuacji, gdy pracodawca nie wie o ewentualnym braku przesłanek do wypłaty pensji, powinien ją przekazać do rąk małżonka. Jeśli jednak ma wątpliwości, musi się porozumieć z pracownikiem.
To jednak sam zatrudniony ma zadbać o bezpieczeństwo swojego wynagrodzenia i złożyć pracodawcy zastrzeżenie gwarantujące wypłatę wynagrodzenia wyłącznie "do rąk własnych". Ten stan niepewności w praktyce łagodzi rozpowszechniający się bezgotówkowy systemem płatności wynagrodzenia. Nie pierwszy to przypadek, gdy technologia wyręcza ustawodawcę.
Grzegorz Orłowski - radca prawny w spółce Patulski-Orłowski<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Rzeczpospolita 11.05.2007 r.

DOBROWOLNE POTRĄCENIA Z WYNAGRODZENIA
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Nie zawsze uszczuplisz pensję

Na pobranie niektórych należności z wynagrodzenia za pracę musisz mieć pisemną zgodę pracownika. Bez jego akceptacji nie uszczkniesz też nic z ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy

Pracownik akademicki został zwolniony w maju 2000 r., ponieważ uprawomocniło się orzeczenie komisji dyscyplinarnej o wydaleniu go z pracy. Pracodawca z góry wypłacił mu wynagrodzenie za maj 2000 r., a następnie potrącił nienależną wypłatę z ekwiwalentu za niewykorzystany urlop w 1997 r. i 2000 r.

Pracownik zaskarżył tę decyzję pracodawcy do sądu i domagał się wypłaty ekwiwalentu w pełnej wysokości. Sąd rejonowy oraz sąd drugiej instancji przyjęły, że pozwany szef miał prawo dokonać potrącenia. Natomiast Sąd Najwyższy, rozpatrując kasację, uznał taką interpretację art. 87 k.p. za błędną. Jego zdaniem z ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy nie mogą być potrącane bez zgody pracownika wyrażonej na piśmie inne należności niż określone w art. 87 § 1 k.p. (wyrok z 29 stycznia 2007 r., II PK 181/06).

I dłużnik, i wierzyciel

O potrąceniu art. 498 § 1 kodeksu cywilnego mówi, że gdy dwie osoby są jednocześnie względem siebie dłużnikami i wierzycielami, każda z nich może potrącić swoją wierzytelność z wierzytelności drugiej strony. Wolno to zrobić, jeżeli przedmiotem obu wierzytelności są pieniądze lub rzeczy tej samej jakości oznaczone tylko co do gatunku, a obie wierzytelności są wymagalne i mogą być dochodzone przed sądem lub przed innym organem państwowym. Nie można jednak umorzyć przez potrącenie m.in. wierzytelności, co do których potrącenie jest wyłączone przez przepisy szczególne (art. 505 k.c.).

Sąd Najwyższy przypomniał, że art. 87 k.p. jest właśnie takim szczególnym przepisem, który wyłącza możliwość wzajemnego potrącenia wierzytelności.

Z mocy prawa

Wmyśl art. 87 k.p. z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
¦ sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
¦ sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
¦ zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
¦ kary pieniężne przewidziane wart. 108 k.p.

Lista należności możliwych do potrącenia z wynagrodzenia za pracę jest zamknięta. Inne niż wymienione w art. 87 k.p. należności pracodawcy wolno potrącić z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą i to wyrażoną na piśmie (art. 91 k.p.). Ekwiwalent za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy jest także szczególnie chroniony przed potrąceniami - na takich samych zasadach jak wynagrodzenie za pracę.

Anna Telec
Rz-plita 30.05.07<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Poufność wynagrodzenia za pracę
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->

Dla wielu pracodawców utrzymanie w tajemnicy wynagrodzeń indywidualnych pracowników jest kwestią zasadniczą. Z drugiej strony, przepisy prawa nakładają na pracodawcę określone obowiązki w tym zakresie.

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. W praktyce jednak ocena danego pracownika przez pracodawcę jest zawsze subiektywna. Z tego powodu zróżnicowanie wynagrodzenia pomiędzy pracownikami zajmującymi równorzędne stanowiska może być przez niektórych z nich oceniane negatywnie lub odbierane jako niesprawiedliwe. Należy pamiętać, że praca jednakowej wartości to taka, która wymaga porównywalnych kwalifikacji zawodowych, ale także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Nawet wobec osób na równorzędnych stanowiskach powyższe kryteria mogą uzasadniać różny poziom wynagrodzeń.

Wynagrodzenie za pracę oraz inne świadczenia związane z pracą stanowią obowiązkowy element regulaminu wynagradzania. Kodeks pracy nakazuje, aby regulamin pracy wskazywał wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. W praktyce oznacza to, że załącznikiem do regulaminu wynagradzania są taryfikatory, które wskazują stanowiska pracy w danym zakładzie pracy i możliwą wysokość wynagrodzenia dla danego stanowiska. Kodeks pracy nie wymaga, aby dane stanowisko miało ściśle przypisaną kwotę należnego wynagrodzenia. Ponadto, z uwagi na fakt, iż na równorzędnym stanowisku mogą pracować osoby o różnych kwalifikacjach, wskazywanie stałych kwot byłoby niepraktyczne. Zwykle pracodawcy konstruują taryfikator poprzez wskazanie tzw. widełek, czyli minimalnego i maksymalnego wynagrodzenia, które może być uzyskane za pracę na danym stanowisku.

Powstaje pytanie, czy pracodawca może zobowiązać pracownika do zachowania w poufności kwoty indywidualnego wynagrodzenia. Kodeks pracy tej kwestii nie reguluje. Moim zdaniem, pracodawca może dokonać takich ustaleń w ramach przysługującego mu władztwa w zakresie ustalania porządku pracy. Zakaz ujawniania wynagrodzenia powinien być wprowadzony do indywidualnych umów o pracę lub do regulaminu pracy jako jeden z obowiązków pracownika. Zgodnie z art. 100 k.p., pracownik jest obowiązany przestrzegać ustalonego w zakładzie porządku pracy. Wobec powyższego, w niektórych sytuacjach ujawnienie wynagrodzenia przez pracownika będzie stanowiło podstawę do rozwiązania stosunku pracy, jeżeli pracodawca wprowadzi wyraźny zakaz w tym zakresie. Raczej nie będzie to podstawą do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym. Moim zdaniem w niewielu sytuacjach możliwe byłoby zakwalifikowanie tego naruszenia do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Wydaje się jednak, że w sytuacji, gdy ujawnienie wysokości wynagrodzenia w sposób istotny zagrozi interesowi pracodawcy, może to być podstawą do rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.

Pracodawca może ponadto objąć wynagrodzenie tajemnicą przedsiębiorstwa w rozumieniu ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Tajemnicą przedsiębiorstwa w rozumieniu tych przepisów są nieujawnione do wiadomości publicznej informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Jeżeli pracodawca spełni ten warunek, będzie mógł potencjalnie dochodzić roszczeń od pracownika w przypadku naruszenia zakazu. Ich egzekwowanie może być jednak utrudnione z praktycznego punktu widzenia. Pracodawca może domagać się od pracownika odszkodowania, jednak udowodnienie szkody w tym zakresie może być trudne. Wysokość odszkodowania nie będzie zazwyczaj podlegała ograniczeniom ustanowionym w kodeksie pracy, gdyż ujawnienie wysokości zarobków będzie zwykle czynem popełnionym z winy umyślnej. Pozostałe roszczenia, które przysługują pracodawcy, to domaganie się od pracownika usunięcia skutków niedozwolonych działań bądź złożenia oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Nie będą one miały jednak praktycznego zastosowania.

KATARZYNA DULEWICZ

radca prawny i partner CMS Cameron McKenna
GP 18.06.07<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

ABC potrącania z wynagrodzeń pracowników świadczeń niealimentacyjnych
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->1. Dopuszczalna wysokość potrącenia

Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
- zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
- kary pieniężne przewidziane w art. 108 K.p.
Potrącenia niealimentacyjne mogą być dokonywane do wysokości połowy wynagrodzenia. Jeśli występują łącznie z potrąceniami zaliczki pieniężnej udzielonej pracownikowi, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami świadczeń alimentacyjnych - trzech piątych wynagrodzenia (art. 87 K.p.).
Ważne: Ustalając dopuszczalną kwotę potrącenia od wynagrodzenia za pracę, zgodnie z art. 87 K.p. odlicza się składki na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych - bez uwzględniania składki na ubezpieczenie zdrowotne.
Zwracamy uwagę, iż nie podlegają egzekucji sumy i świadczenia w naturze wyasygnowane na pokrycie wydatków lub wyjazdów w sprawach służbowych (art. 831 K.p.c.). Jeśli zatem pracownik otrzymuje diety lub inne należności z tytułu podróży służbowej, to nie podlegają one egzekucji.

Przykład 1
Wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi 1.400 zł. Pracownikowi przysługują podstawowe koszty uzyskania przychodów (108,50 zł), a pracodawca uprawniony jest do zmniejszania zaliczki na podatek dochodowy o kwotę zmniejszającą podatek (47,71 zł).
Pracodawca oblicza dopuszczalną dla pracownika wysokość potrącenia w następujący sposób:
       - wynagrodzenie pracownika  1.400,00 zł
     - składki na ubezpieczenia społeczne finansowane przez
       pracownika  
      (1.400 zł x 15,71%*)), 219,94 zł
     - zaliczka na podatek dochodowy  
       1.400 zł - (108,50 zł + 219,94 zł) = 1.071,56 zł,
       po zaokrągleniu 1.072 zł,
      (1.072 zł x 19%) - 47,71 zł = 155,97 zł. 155,97 zł**)
Zatem dopuszczalna kwota potrącenia dla tego pracownika wynosi 512,05 zł, tj. 1.400 zł - (219,94 zł + 155,97 zł) = 1.024,09 zł; 1.024,09 zł x 50% = 512,05 zł.

Uwagi:
 *)  Dla potrzeb niniejszego wyliczenia zastosowano stawkę procentową składek na ubezpieczenia społeczne w wysokości łącznej 15,71% podstawy wymiaru.
**)  Nie dokonano zaokrąglenia zaliczki na podatek dochodowy, do pełnych złotych, ponieważ takiego zaokrąglenia dokonuje się dopiero po odliczeniu składki zdrowotnej.

Przy dokonywaniu potrącenia świadczeń niealimentacyjnych należy zachować kwotę wolną od potrąceń. Zatem kolejnym etapem jest ustalenie tej kwoty.

2. Kwota wolna od potrąceń
W przypadku pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych (art. 871 § 1 pkt 1 K.p.).

Przykład 2
Dla pracownika, o którym mowa w przykładzie 1, kwota wolna od potrąceń wynosi 707,46 zł, zgodnie z wyliczeniem:
       - minimalne wynagrodzenie  936,00 zł
     - składki na ubezpieczenia społeczne finansowane przez
       pracownika  
       (936 zł x 15,71%), 147,05 zł
     - zaliczka na podatek dochodowy  
       936 zł - (108,50 zł + 147,05 zł) = 680,45 zł,
       po zaokrągleniu 680 zł,
      (680 zł x 19%) - 47,71 zł = 81,49 zł. 81,49 zł
Kwota wolna od potrąceń wynosi: 707,46 zł, tj. 936 zł - (147,05 zł + 81,49 zł).
 
Ważne: Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwota wolna od potrąceń podlega proporcjonalnemu zmniejszeniu w stosunku do wymiaru czasu pracy.

Przykład 3
Dla pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu, któremu przysługują podwyższone koszty uzyskania przychodów (135,63 zł), a pracodawca nie jest uprawniony do zmniejszania zaliczki na podatek dochodowy o kwotę zmniejszającą podatek (47,71 zł), kwota wolna od potrąceń wynosi 345,27 zł, zgodnie z wyliczeniem:
       - minimalne wynagrodzenie  468,00 zł
     - składki na ubezpieczenia społeczne finansowane
       przez pracownika  
       (468 zł x 15,71%), 73,52 zł
     - zaliczka na podatek dochodowy  
       468 zł - (135,63 zł + 73,52 zł) = 258,85 zł,
       po zaokrągleniu 259 zł,
      (259 zł x 19%) = 49,21 zł. 49,21 zł
Kwota wolna od potrąceń wynosi: 345,27 zł, tj. 468 zł - (73,52 zł + 49,21 zł).

Także przy ustalaniu kwoty wolnej od potrąceń, biorąc pod uwagę literalne brzmienie art. 871 § 1 pkt 1 K.p., nie odlicza się składki na ubezpieczenie zdrowotne.

3. Faktyczna kwota potrącenia

Ostatnim etapem jest ustalenie faktycznej kwoty potrącenia. Przy jej ustaleniu pracodawca bierze pod uwagę jaka jest dopuszczalna kwota potrącenia, mając na uwadze, że pracownikowi musi pozostawić kwotę wolną od potrąceń.

Przykład 4
Dla pracownika, o którym mowa w przykładzie 1 i 2, dopuszczalna kwota potrącenia wynosi 512,05 zł, a kwota wolna od potrąceń 707,46 zł.
Wynagrodzenie netto pracownika wynosi 1.008,85 zł:
       - składki na ubezpieczenia społeczne  
       1.400 zł x 9,76% = 136,64 zł,
       1.400 zł x 3,5% = 49 zł,
       1.400 zł x 2,45% = 34,30 zł,
       (136,64 zł + 49 zł + 34,30 zł) = 219,94 zł, 219,94 zł
     - składka na ubezpieczenie zdrowotne  
       (1.400 zł - 219,94 zł) x 9%,
       z tego do odliczenia od podatku 91,45 zł
       (1.400 zł - 219,94 zł) x 7,75%, 106,21 zł
     - zaliczka na podatek dochodowy  
       1.400 zł - (108,50 zł + 219,94 zł) = 1.071,56 zł,
       po zaokrągleniu 1.072 zł,
       (1.072 zł x 19%) - 47,71 zł = 155,97 zł,
       155,97 zł - 91,45 zł = 64,52 zł, po zaokrągleniu 65 zł, 65,00 zł
     - wynagrodzenie netto  
       1.400 zł - (219,94 zł + 106,21 zł + 65 zł). 1.008,85 zł
Aby nie przekroczyć kwoty wolnej od potrąceń, czyli kwoty 707,46 zł z wynagrodzenia pracownika zakład pracy potrąca na poczet należności objętej tytułem wykonawczym kwotę 301,39 zł, tj. (1.008,85 zł - 707,46 zł).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 15 z dnia 01.08.2007 r.

Ustalenie podstawy nagrody jubileuszowej
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik nabył prawo do  nagrody jubileuszowej. Jakie składniki wynagrodzenia należy wziąć pod uwagę przy jej obliczaniu, jeśli pracownik otrzymuje oprócz płacy zasadniczej, dodatków stażowego i funkcyjnego również premię uznaniową, nagrodę roczną oraz dodatki za nadgodziny i za prowadzenie spraw bhp?

Wysokość nagrody jubileuszowej należy obliczyć przy odpowiednim zastosowaniu zasad, jakie obowiązują dla ustalania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Należy zatem sięgnąć do przepisów rozporządzenia urlopowego.
Ekwiwalent pieniężny za urlop obliczamy tak jak wynagrodzenie urlopowe, biorąc pod uwagę odrębności określone przepisami § 15-19 rozporządzenia urlopowego. Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy z  wyłączeniem niektórych składników. Stosownie do § 6 rozporządzenia urlopowego wyłączeniu podlegają:
- jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
- wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
- gratyfikacje (nagrody) jubileuszowe,
- wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- ekwiwalenty pieniężne za urlop wypoczynkowy,
- dodatkowe wynagrodzenie radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
- wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
- nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne, należności przysługujące z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
- odprawy emerytalna lub rentowa albo inne odprawy pieniężne,
- wynagrodzenia i odszkodowania przysługujące w razie rozwiązania stosunku pracy.
Wśród wskazanych w pytaniu Czytelnika składników wynagrodzenia wątpliwości budzi premia uznaniowa oraz dodatek za prowadzenie spraw bhp. Jeżeli składniki te nie są powiązane z żadnym okresem, czyli są to świadczenia o  charakterze nieperiodycznym albo jednorazowym, to nie powinny być uwzględnione w wynagrodzeniu urlopowym (i ekwiwalencie).
Wynagrodzenie danego pracownika może składać się zarówno ze składników określonych w stałej stawce miesięcznej, jak i z innych przysługujących za okresy nie dłuższe niż miesiąc. Przy wyliczaniu wynagrodzenia urlopowego w takim przypadku należy stosować odmienne zasady obliczania części wynagrodzenia określonej stawką miesięczną w  stałej wysokości i inne dla pozostałych składników wynagrodzenia. Również przy obliczaniu ekwiwalentu, charakter danego składnika wynagrodzenia decyduje o metodzie obliczania.
Składniki wynagrodzenia określone w  stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w wysokości należnej w  miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu (§ 15 rozporządzenia urlopowego). Przepis ten posługuje się pojęciem wynagrodzenia "w wysokości należnej", a nie faktycznie otrzymanej przez pracownika. O należnym wynagrodzeniu mówi treść umowy o  pracę - zatem niewypłacenie wynagrodzenia w stałej miesięcznej stawce w kwocie należnej pracownikowi nie wpływa na wysokość ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, z wyjątkiem określonych w stałej stawce miesięcznej, uzyskane przez pracownika w  okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu tego ekwiwalentu w przeciętnej wysokości z okresu 3 miesięcy (§ 16 ust. 1 rozporządzenia urlopowego). Z kolei składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu.
Dodajmy, że w przypadku obliczania wysokości nagrody jubileuszowej, która przysługuje w wysokości ekwiwalentu urlopowego za miesiąc lub jego wielokrotność, nie ma potrzeby dzielenia sumy miesięcznych wynagrodzeń przez współczynnik ani przeprowadzania dalszych obliczeń, co jest konieczne w przypadku obliczania ekwiwalentu pieniężnego za jeden dzień urlopu.
W świetle powyższych wyjaśnień, w podstawie nagrody jubileuszowej pracownika, o którym mowa w pytaniu, należy uwzględnić:
- składniki wynagrodzenia określone w stałej stawce miesięcznej (tutaj: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek stażowy i funkcyjny, ewentualnie dodatek za prowadzenie spraw bhp) w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu, w którym nabył prawo do nagrody,
- zmienne składniki wynagrodzenia (tutaj: wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, ewentualnie premia wypłacana mimo nazwy zgodnie z regulaminem) w przeciętnej wysokości z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownik nabył prawo do nagrody jubileuszowej.

Przykład
W dniu 31 sierpnia 2007 r. pracownik nabył prawo do nagrody jubileuszowej w wysokości 200% wynagrodzenia. Jego wynagrodzenie zasadnicze wynosi 2.000 zł, dodatek stażowy 200 zł i funkcyjny 400 zł. W okresie poprzedzającym nabycie prawa do nagrody otrzymał wynagrodzenie za godziny nadliczbowe oraz premie w wysokości: w maju - 270 zł, w czerwcu - 640 zł, w lipcu - 580 zł.
Pracownikowi przysługuje nagroda jubileuszowa w wysokości 6.193,34 zł, co wynika z następujących obliczeń:
- wynagrodzenie ze składników stałych: (2.000 zł + 200 zł + 400 zł) = 2.600 zł,
- wynagrodzenie ze składników zmiennych: (270 zł + 640 zł + 580 zł) : 3 = 496,67 zł,
- nagroda jubileuszowa: 2.600 zł + 496,67 zł = 3.096,67 zł; 3.096,67 zł x 200% = 6.193,34 zł.
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 17 z 1.09.2007 r.

Udokumentowany okres pracy na roli a nagroda jubileuszowa
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jakie obowiązują zasady zaliczania pracy w gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy? Które okresy pracy na roli należy wliczyć pracownikowi jako okresy wpływające na nabycie prawa do nagrody jubileuszowej?

Praca na roli jest okresem zaliczalnym do stażu pracowniczego, pod warunkiem, że przepisy obowiązujące u danego pracodawcy bądź umowa o pracę przewidują wliczanie do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia wynikające ze stosunku pracy, okresów zatrudnienia w innych zakładach pracy.
Zasady wliczania okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy określają przepisy ustawy z dnia 20 lipca 1990 r. o wliczaniu... (Dz. U. nr 54, poz. 310). Na jej podstawie pracownikowi należy zaliczyć do pracowniczego stażu pracy okres pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym, jeśli sam prowadził to gospodarstwo lub pracował w gospodarstwie prowadzonym przez współmałżonka. Ponadto zaliczeniu podlegają:
- przypadające przed dniem 1 stycznia 1983 r. okresy pracy po ukończeniu 16 roku życia w gospodarstwie rolnym prowadzonym przez rodziców lub teściów, poprzedzające objęcie tego gospodarstwa i rozpoczęcie jego prowadzenia osobiście lub wraz ze współmałżonkiem,
- przypadające po dniu 31 grudnia 1982 r. okresy pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym w charakterze domownika w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników indywidualnych i członków ich rodzin.

Zwracamy uwagę! W okresie przed 1 stycznia 1983 r. dla zaliczenia okresu pracy w gospodarstwie rolnym istotne jest przejęcie gospodarstwa od rodziców lub teściów i jego prowadzenie, przy czym nie ma znaczenia ewentualna przerwa między pracą w gospodarstwie a późniejszym jego objęciem. Po tej dacie decyduje praca na roli w charakterze domownika.

Definicja "domownika" zawarta jest w przepisach ustawy z dnia 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników (Dz. U. z 1998 r. nr 7, poz. 25 z poźn. zm.). Aktualnie za domownika uważana jest osoba bliska rolnikowi, która:
- ukończyła 16 lat,
- pozostaje z rolnikiem we wspólnym gospodarstwie domowym lub zamieszkuje na terenie jego gospodarstwa rolnego albo w bliskim sąsiedztwie,
- stale pracuje w tym gospodarstwie rolnym i nie jest związana z rolnikiem stosunkiem pracy.

Okres pracy na roli, aby mógł zostać zaliczony do pracowniczego stażu pracy, powinien zostać odpowiednio udokumentowany np. zaświadczeniem wydanym na wniosek zainteresowanego przez właściwy urząd gminy.

Przykład
Pracownik pracował w gospodarstwie rolnym rodziców po ukończeniu 16 roku życia w latach 1967-1970, a następnie w latach 1981-1989. Gospodarstwo nie zostało przez niego przejęte w celu dalszego prowadzenia. Jednak na jego terenie pracownik do tej pory zamieszkuje.
Zaliczeniu podlega okres obejmujący lata 1983-1989, o ile spełnione są warunki do uznania go za domownika. Wcześniejszy okres nie podlega wliczeniu do stażu, ponieważ pracownik nie przejął tego gospodarstwa.

2) Pracownica służby cywilnej otrzymała w lutym 2007 r. nagrodę jubileuszową. We wrześniu br. przedłożyła dokumenty potwierdzające okres pracy na roli wynoszący 4 lata i 1 miesiąc. Po jego uwzględnieniu pracownica nabędzie prawo do nagrody jubileuszowej wyższego stopnia w styczniu przyszłego roku. Czy ta kolejna nagroda przysługuje pracownicy w pełnej wysokości?

W podanych okolicznościach pracownicy należy wypłacić nagrodę jubileuszową w wysokości różnicy między kwotą nagrody wyższego stopnia, a wypłaconą kwotą nagrody niższego stopnia.
Kwestię wypłacania nagród jubileuszowych pracownikom służby cywilnej reguluje rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 16 stycznia 2007 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych… (Dz. U. nr 12, poz. 79). Jak wynika z uregulowań przepisu § 6 ust. 5-7 rozporządzenia, członkowi korpusu służby cywilnej, który w dniu udokumentowania prawa do nagrody był już uprawniony do nagrody wyższego stopnia (oraz gdy prawo to nabędzie w ciągu 12 miesięcy od tego dnia), w dniu nabycia prawa do nagrody wyższej wypłaca się różnicę między kwotą nagrody wyższej a kwotą nagrody niższej.
Oznacza to, że w przypadku gdy po ustaleniu prawa do nagrody jubileuszowej pracownik dokumentuje jakiś, dotychczas nieznany pracodawcy okres zatrudnienia (czy inny okres zaliczalny), to od długości tego okresu zależy czy nagroda wyższego stopnia przysługuje pracownikowi w pełnej wysokości, czy tylko jako różnica między kwotą nagrody wyższej, a wypłaconą kwotą nagrody niższej. Jeżeli pracownik dokumentuje okres nie dłuższy niż 4 lata, to ma prawo do pełnej nagrody. W razie udokumentowania okresu dłuższego ma prawo tylko do różnicy między nagrodami. Jeżeli pracownik dokumentuje okres 4 lat lub krótszy, to nabycie prawa do nagrody wyższej nie nastąpi w okresie 12 miesięcy od dnia nabycia prawa do nagrody niższej, a właściwie od dnia, w którym - w świetle poprzednio udostępnionych dokumentów - uznano, że nastąpiło nabycie prawa do tej nagrody.
Podsumowując: Pracownikowi, który udokumentował okres pracy na roli wynoszący ponad 4 lata wskutek czego nabył prawo do nagrody jubileuszowej w okresie 12 miesięcy od nabycia prawa do nagrody niższego stopnia, kolejną nagrodę należy wypłacić jako różnicę między wysokością tych nagród.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 23 z 1.12.2007 r.

Ochrona wynagrodzenia pracowników w orzecznictwie Sądu Najwyższego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Wynagrodzenie za pracę jest niejednokrotnie jedynym źródłem utrzymania pracownika i jego rodziny. Dlatego też jest ono szczególnie chronione prawem. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Ochrona wynagrodzenia za pracę polega także na obowiązku wypłaty przez pracodawcę wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.

SĄD NAJWYŻSZY o zmianie warunków wynagrodzenia - Na podwyżkę pensji musi zgodzić się pracownik

SENTENCJA
Zmiana warunków wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody.

Wyrok SN z 21 października 2003 r. Opubl. OSNP 2004/22/380, SYGN. AKT I PK 512/2002

Włodzimierz K. od 25 kwietnia 1997 r. był zatrudniony jako prezes spółki i otrzymywał 591,20 zł wynagrodzenia. Było ono aktualizowane na podstawie aneksów do umowy o pracę co kwartał do wysokości 60 proc. przeciętnego wynagrodzenia. Jego wysokość nie pozbawiała go emerytury, którą pobierał od 1988 roku.
Aneksy do umowy o pracę były sporządzane w trzech egzemplarzach, jeden z nich był dołączany do akt osobowych, drugi otrzymywał powód, trzeci był przekazywany do działu księgowego, gdzie obliczano wynagrodzenie powoda i sporządzano listy płac. Powód akceptował wszystkie aneksy, składając na nich swój podpis. Listy płac zatwierdzał dyrektor spółki bądź powód jako jej prezes. Uchwałą z 18 czerwca 1997 r. rada nadzorcza spółki przyznała prezesowi wynagrodzenie w wysokości 3 tys. zł miesięcznie, począwszy od 1 maja 1997 r.
Prezes oświadczył, że takiego wynagrodzenia nie może pobierać, gdyż byłby wtedy zmuszony do zawieszenia emerytury. Na kolejnym posiedzeniu rady nadzorczej postanowiono - bez sporządzenia na piśmie uchwały - że nie będzie on pobierał wynagrodzenia określonego w uchwale z 18 czerwca 1997 r. Do kadr nie została przekazana uchwała z 18 czerwca 1997 r. ani też informacja o kolejnej uchwale zmieniającej poprzednią. Zatem prezes dalej pobierał wynagrodzenie ustalane aneksami w wysokości 60 proc. wynagrodzenia krajowego.
Również składając walnemu zgromadzeniu sprawozdanie z działalności spółki nie poinformował o pobieraniu wynagrodzenia niższego niż przewidziane w uchwale z 18 czerwca 1997 r. W spisie długów spółki sporządzonym na początku 1999 r. nie wykazał jako długu różnicy istniejącej od czerwca 1997 r. między pobieranym a przyznanym mu wynagrodzeniem. 1 stycznia 1999 r. przewodniczący rady nadzorczej podpisał dwa skierowane do niego pisma. Jedno z nich zawiadamiało o przyznaniu wynagrodzenia w wysokości 3 tys. zł miesięcznie i o jego wyrównaniu za okres od 18 czerwca 1997 r. do 31 grudnia 1998 r., drugie - o przyznaniu wynagrodzenia zasadniczego w kwocie 3,69 tys. zł brutto, począwszy od 1 stycznia 1999 roku.
Włodzimierz K. wniósł powództwo przeciwko spółce o zapłatę kwoty 41,1 tys. zł tytułem wyrównania wynagrodzenia między kwotą 3 tys. zł wynikającą z uchwały rady nadzorczej z 18 czerwca 1997 r. a kwotami faktycznie wypłaconymi mu w okresie od 1 czerwca 1997 r. do 31 grudnia 1998 r.
Sąd I instancji uznał, że żądanie powoda jest bezzasadne. Wprawdzie uchwałą rady nadzorczej z 18 czerwca 1997 r. zostało mu przyznane wynagrodzenie w wysokości 3 tys. zł, ale następnie, powtarzającymi się aneksami, strony ustalały je w niższych kwotach. Doszło zatem do swoistego wypowiedzenia warunków płacy, które powód przyjął i akceptował. W okresie pobierania wynagrodzenia, dostosowanego wysokością do świadczenia emerytalnego, nigdy nie kwestionował, że wynagrodzenie to jest za niskie. Również w deklaracjach ZUS i w rozliczeniach z urzędem skarbowym wykazywał wynagrodzenie rzeczywiście pobierane, zgodne z zawartymi aneksami do umowy o pracę.
Sąd II instancji oddalił apelację powoda. Zdaniem sądu okoliczności dotyczące jego wynagrodzenia nie są sporne. Uchwała z 18 czerwca 1997 r. nigdy nie weszła w życie, gdyż z woli obu stron wysokość wynagrodzenia powoda była kształtowana aneksami. Każdy wzrost dopuszczalnego pułapu świadczenia emerytalnego znajdował odzwierciedlenie w ustalanym na nowo wynagrodzeniu, nawet gdy chodziło o kilka złotych. Przyjęcie takiej zasady kształtowania wynagrodzenia nastąpiło na wniosek powoda.
Od 1 stycznia 1999 r. emeryci mężczyźni, którzy ukończyli 65 lat, mogli uzyskiwać dochód bez ryzyka zmniejszenia lub zawieszenia emerytury. Wówczas powód zaczął pobierać wynagrodzenie w kwocie 3,69 tys. zł. Takie postępowanie powoda świadczy o tym, że kształtował on swoje wynagrodzenie tak, by otrzymywać emeryturę.
Od tego wyroku powód wniósł kasację. Jego zdaniem zgodnie z art. 84 k.p. nie mógł zrzec się wynagrodzenia.
Sąd Najwyższy stwierdził, że zmiana wynagrodzenia wymaga albo dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, albo zgodnej woli obu stron. W rozpoznawanej sprawie żadna z tych możliwości nie wystąpiła. Podjęciu przez radę nadzorczą spółki uchwały o podwyższeniu powodowi wynagrodzenia z 591,20 zł do 3 tys. zł miesięcznie nie towarzyszyło bowiem dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia warunków płacy, a z drugiej strony powód nie wyraził zgody na wynagrodzenie określone w uchwale rady nadzorczej z 18 czerwca 1997 r.
Przez wiele bowiem miesięcy odmawiał jego przyjmowania, poprzestając początkowo na wynagrodzeniu ustalonym w umowie o pracę, a następnie - na własne życzenie - zwiększanym w miarę wzrostu średniego wynagrodzenia krajowego. Tym samym nie można uznać, że uchwała z 18 czerwca 1997 r. zmieniła jego dotychczasowe wynagrodzenie, co oznacza, że określona w uchwale wysokość wynagrodzenia (3 tys. zł) nie mogła stać się podstawą roszczenia o wyrównanie wynagrodzenia.
Z tej też przyczyny nie można podzielić zarzutu powoda, jakoby sąd II instancji, odmawiając zasadności jego roszczeniom, naruszył art. 84 k.p., który nie dopuszcza zrzeczenia się wynagrodzenia przez pracownika. W wymienionym przepisie chodzi bowiem o wynagrodzenie należne pracownikowi według umowy o pracę.
Z tych względów Sąd Najwyższy oddalił kasację.

OPINIA - Alina Giżejowska radca prawny, partner w Kancelarii A. Sobczyk & Współpracownicy w Krakowie
Zmiana zasad wynagradzania nawet na korzyść pracownika wymaga jego zgody. To pracownik decyduje, czy konkretna zmiana warunków wynagradzania jest dla niego korzystna.
W uzasadnieniu wyroku z 21 października 2003 r. Sąd Najwyższy słusznie zauważył, że przepisy wprowadzają obowiązek wypowiedzenia warunków zatrudnienia w przypadku, gdy dokonuje się ich zmiany na niekorzyść pracownika. W praktyce właśnie taka zmiana jest dokonywana w drodze wypowiedzenia zmieniającego, natomiast podwyższenie wynagrodzenia następuje poprzez czynności faktyczne, czyli po prostu wypłatę zwiększonego wynagrodzenia.
Ale nie zawsze podwyższenie wynagrodzenia może być dla pracownika korzystne i nie zawsze pracownik będzie zainteresowany przyjęciem takiej zmiany, np. ze względów podatkowych lub z uwagi na świadczenia otrzymywane z systemu ubezpieczeń społecznych. Nie jest wykluczona sytuacja, w której zwiększenie wynagrodzenia będzie sprzeczne z zamiarem strony przy podjęciu zatrudnienia.
W analizowanym przez Sąd Najwyższy przypadku celem pracownika było ustalenie wynagrodzenia na takim poziomie, aby jego prawo do emerytury nie uległo zawieszeniu. Można sobie wyobrazić inne przypadki, w których zmiana warunków zatrudnienia pozornie wyglądałaby na podjętą na korzyść pracownika, ale w konkretnym przypadku będzie dla niego niekorzystna. Dlatego właśnie zmiana warunków zatrudnienia wymaga przynajmniej dorozumianej zgody pracownika, ponieważ to on decyduje o tym, co jest dla niego korzystne.

SĄD NAJWYŻSZY o potrąceniach z wynagrodzenia - Nie można zmniejszyć wynagrodzenia o przyszłą należność

SENTENCJA
Wyrażenie zgody przez pracownika na dokonywanie potrąceń z jego wynagrodzenia bez świadomości wielkości długu i istnienia przesłanek odpowiedzialności jest nieważne.

Wyrok SN z 5 maja 2004 r. Opubl. Pr. Pracy 2004/10/35, SYGN. AKT I PK 529/2003

Zenon J. był zatrudniony jako kierownik regionalnego centrum dystrybucji. W dniu zawarcia umowy na czas określony podpisał zobowiązanie, w którym wyraził zgodę na potrącanie z jego wynagrodzenia należności z tytułu powstałego niedoboru, bez określenia kwoty, do której odpowiedzialność ta byłaby ograniczona. Pracownik od połowy października 2001 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim. Spółka rozwiązała z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem, podając jako przyczynę długą nieobecność w pracy, której skutkiem jest brak nadzoru nad podległym mu personelem w magazynie. Brak nadzoru był przyczyną niedoboru w mieniu regionalnego centrum dystrybucji. Od 1 stycznia 2001 r. do 21 listopada 2001 r. wyniósł on 28,1 tys. zł
Od listopada 2001 r. do końca maja 2002 r. spółka nie wypłacała pracownikowi wynagrodzenia. Potrącała je do kwoty 28, 1 tys. zł.
W tej sytuacji pracownik wniósł pozew do sądu pracy, w którym domagał się niewypłaconego mu wynagrodzenia w kwocie 28,1 tys. zł wraz z odsetkami.
Sąd I instancji uznał jego roszczenie. Stwierdził, że zgoda pracownika na potrącanie przez pracodawcę z wynagrodzenia za pracę należności z tytułu niedoborów mogących się ujawnić w przyszłości w wyniku inwentaryzacji, bez określenia wysokości należności, jest sprzeczne z prawem i nieważne z mocy art. 58 par. 1 w zw. z art. 300 k.p. Sąd stwierdził także, iż mimo że część roszczeń objęła należny powodowi w okresie nieobecności w pracy zasiłek chorobowy, to do wypłacenia tego świadczenia zobowiązany nie jest ZUS, tylko pozwany pracodawca, albowiem jako płatnik składek naliczał to świadczenie, a nie wypłacał go powodowi tylko ze względu na dokonywane potrącenia.
Sąd II instancji, rozpatrując apelację pozwanego pracodawcy, uchylił zaskarżony wyrok w części dotyczącej wyrównania zasiłku chorobowego i w tym zakresie przekazał sprawę ZUS. Oddalając apelację, w pozostałej części sąd podkreślił, że wyrażenie zgody na potrącanie przez pracodawcę z wynagrodzenia należności z tytułu niedoborów, które mogą ujawnić się w przyszłości, jest nieważne.

Kasację od wyroku złożyła strona pozwana.

Sąd Najwyższy stwierdził, że przepisy poświęcone ochronie wynagrodzenia należy interpretować, mając na uwadze ich gwarancyjny charakter, wyrażający się w zapewnieniu pracownikowi i jego rodzinie środków utrzymania. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia, a dopuszczalność dokonywania potrąceń obciążających go należności została uregulowana ustawowo.
Zamknięty katalog należności, które podlegają potrąceniu z wynagrodzenia, zawiera art. 87 par. 1 k.p. Przepis ten określa kolejność potrąceń oraz - co w rozpatrywanej sprawie szczególnie istotne - granice, do jakich potrącenia są dopuszczalne. Z tego przepisu wynika w sposób niewątpliwy zakaz potrącania całego wynagrodzenia.
Do przepisu art. 87 k.p. nawiązuje art. 91 k.p., który stanowi, że należności inne niż wymienione w art. 87 par. 1 i 7 k.p. mogą być potrącone z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Przepisu tego nie można interpretować w sposób naruszający podstawowe zasady prawa pracy, tak jak to miało miejsce w rozpatrywanej sprawie.
Zgoda pracownika, o jakiej mowa w art. 91 k.p., nie może być blankietowa, czyli dokonana bez odniesienia się do konkretnej, znanej już należności oraz do skonkretyzowanej kwoty. Nie może być ważne ani skuteczne wyrażenie przez pracownika zgody na potrącenie z jego wynagrodzenia niedoborów, które mogą powstać w przyszłości, bez względu na to, kto je spowodował i w jakiej wysokości.
Reguły wykładni sprzeciwiają się takiemu rozumieniu art. 91 k.p., które pozwalałoby pracodawcy na sprzeczne z jego podstawowym obowiązkiem i zasadami prawa pracy postępowanie oraz na obchodzenie ram potrąceń określonych w art. 87 k.p. Sąd Najwyższy stwierdził, że sprzeczne z art. 91 kp jest wyrażenie zgody przez pracownika na dokonywanie potrąceń z jego wynagrodzenia bez świadomości wielkości długu i przesłanek odpowiedzialności.
Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy oddalił kasację.

OPINIA - Marcin Wojewódka radca prawny w Wojewódka Pabisiak Kancelaria Radców Prawnych
W komentowanym orzeczeniu Sąd Najwyższy zawarł jasną wskazówkę dla pracodawców co do możliwości dokonywania przez nich potrąceń z wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi. Przypomnijmy, iż zgodnie z dyspozycją art. 22 par. 1 k.p. wynagrodzenie jest jedną z przesłanek koniecznych do ustalenia, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy. Bez wynagrodzenia, do którego wypłaty zobowiązany jest pracodawca, stosunku pracy nie będzie. Najważniejszym obowiązkiem spoczywającym na pracodawcy z tytułu stosunku pracy jest właśnie wypłata wynagrodzenia.
Wypłata wynagrodzenia oznacza, iż kwota, którą pracownik otrzymuje z tytułu stosunku pracy, trafi do niego i to on będzie mógł świadomie zadecydować, jak zostanie ona spożytkowana. Służą temu przede wszystkim przepisy kodeksu pracy chroniące prawo pracownika do wynagrodzenia, w tym także dyspozycja art. 91 k.p., który stanowi, iż należności inne niż wymienione w art. 87 par. 1 i 7 k.p. mogą być potrącone z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Powyższy przepis ma funkcję ochronną mającą obronić pracownika przed dowolnym potrącaniem mu określonych kwot z wynagrodzenia. Dlatego też niezgodne z prawem będzie niekonkretne oświadczenie pracownika wyrażające zgodę na dokonywanie potrąceń z jego wynagrodzenia bez skonkretyzowania kwot oraz tytułu takich potrąceń.

SĄD NAJWYŻSZY o zrzeczeniu się przez pracownika prawa do wynagrodzenia - Z odprawy emerytalnej nie można zrezygnować

SENTENCJA
Z art. 84 k.p. wynika zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej.

Wyrok SN z 3 lutego 2006 r. Opubl. OSNP 2007/3-4/41, SYGN. AKT II PK 161/2005

Tadeusz P. był zatrudniony od 11 lipca 1968 r. na stanowisku leśniczego. 25 lutego 2004 r. został odwołany ze stanowiska za trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia. Jego zwolnienie było skutkiem zarządzenia, które obligowało do zmniejszenia zatrudnienia w nadleśnictwie w grupie pracowników umysłowych, a w pierwszej kolejności zwolnieniami mieli zostać objęci pracownicy, którzy nabyli uprawnienia emerytalne.
Na rozprawie 20 kwietnia 2004 r. strony zawarły ugodę. Lasy Państwowe zobowiązały się do wypłacenia 45 tys. zł odszkodowania powodowi za nieprawidłowe rozwiązanie umowy o pracę, odwołanie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, ekwiwalent za urlop i wyrównanie nagrody jubileuszowej.
Pomimo zagwarantowanego ugodą odszkodowania pracownik wniósł przeciwko Lasom Państwowym - Nadleśnictwu G. - pozew o zapłatę 26,4 tys. zł odprawy emerytalnej z ustawowymi odsetkami. Pozwany wniósł o oddalenie powództwa, podnosząc, że powód na mocy ugody sądowej zrzekł się roszczeń finansowych ponad sumę wynikającą z ugody.
Sąd I instancji uwzględnił powództwo i zasądził od pozwanego na rzecz powoda tytułem odprawy emerytalnej 26,5 tys. zł z ustawowymi odsetkami. Zdaniem sądu powód nie mógł zrzec się roszczenia (odprawy emerytalnej), które nie istniało w chwili zawierania ugody. Ponadto odprawa emerytalna korzysta z takiej samej ochrony jak wynagrodzenie za pracę, zatem zgodnie z art. 84 k.p. powód nie mógł się zrzec prawa do niej, gdyż zakaz ten ma charakter bezwzględnie obowiązujący.
Strona pozwana wniosła apelację od wyroku. Sąd II instancji zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo. Zdaniem sądu odprawa emerytalna była przedmiotem ugody, bo strony zamierzały całościowo rozwiązać wszystkie kwestie związane z rozwiązaniem z powodem stosunku pracy. Sąd wyliczył należne powodowi roszczenia objęte ugodą. Były to odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy (13,7 tys. zł), ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (1,7 tys. zł), cząstkowa nagroda jubileuszowa (3,2 tys. zł), odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących powoda (11,1 tys. zł), odprawa emerytalna (22,2 tys. zł) - co po zsumowaniu daje 52,1 tys. zł. Kwota ta nie odbiega w przekonaniu sądu w sposób znaczący od ustalonej w drodze ugody kwoty 45 tys. zł.

Powód w skardze kasacyjnej zaskarżył w całości wyrok sądu II instancji.

Zdaniem Sądu Najwyższego z art. 84 k.p. wynika zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej. Należy również wskazać, że jakkolwiek odprawy nie zostały zakwalifikowane normatywnie jako wypłaty wynagrodzeniowe, lecz jako inne świadczenia, to zarówno w doktrynie, jak i w orzecznictwie Sądu Najwyższego akceptowany jest pogląd, że podlegają one ochronie na równi z wynagrodzeniem za pracę (wyrok SN z 17 lutego 2005 r., II PK 235/04, OSNP 2005/18/286).
Ugoda sądowa jest umową. Zawarcie ugody nie powoduje powstania powagi rzeczy osądzonej. Jest ona jednak skuteczna i wiąże strony dopóki nie zostanie podważona. Ugoda naruszająca wymagania sformułowane w art. 203 par. 4 k.p.c., art. 223 par. 2 k.p.c. i 469 k.p.c. jest bezwzględnie nieważna. Czynność prawna bezwzględnie nieważna nie wymaga od którejkolwiek ze stron złożenia oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego przy jej podjęciu. Czynność taka jest nieważna od samego początku i z mocy prawa, wobec czego sąd uwzględnia ten stan rzeczy z urzędu bez konieczności zgłaszania przez stronę zainteresowaną jakichkolwiek wniosków lub zarzutów w tym względzie, w szczególności bez konieczności uchylania się przez stronę od skutków prawnych swojego oświadczenia woli.
Z powyższych względów Sąd Najwyższy uwzględnił kasację.

OPINIA - Sylwia Puzynowska-Sech radca prawny Baker & McKenzie
Artykuł 84 k.p. ustanawia bezwzględny zakaz zrzeczenia się przez pracownika prawa do wynagrodzenia, który obowiązuje niezależnie od tego, czy podstawę zatrudnienia w ramach stosunku pracy stanowi umowa o pracę, powołanie, wybór, mianowanie lub spółdzielcza umowa o pracę. W razie sporu między pracownikiem a pracodawcą sąd rozpoznający sprawę uzna za nieważne postanowienia umowy, porozumienia, a nawet ugody sądowej, jeżeli prowadziłyby one do złamania ustawowego zakazu. Sankcja nieważności będzie miała zastosowanie zarówno wtedy, gdy postanowienia umowy lub ugody będą dotyczyć wynagrodzenia należnego pracownikowi w przyszłości, jak i wynagrodzenia już należnego oraz bez względu na to, czy postanowieniem zostanie objęta całość wynagrodzenia czy też jego część.
Należy również podkreślić, że ochrona wynagrodzenia za pracę dotyczy nie tylko wynagrodzenia zasadniczego, ale także innych jego składników oraz świadczeń należnych pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, takich jak: dodatek stażowy, ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, odprawa emerytalna lub np. nagroda jubileuszowa. Jednakże w drodze wyjątku orzecznictwo dopuszcza zawarcie ugody, w której przykładowo pracownik zrzeka się ekwiwalentu za urlop w zamian za znaczne ustępstwa ze strony pracodawcy wyrażające się np. w zmianie sposobu rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym na zwykły, a więc korzystniejszy dla pracownika.

SĄD NAJWYŻSZY o składkach na ubezpieczenie społeczne i zaliczkach na podatek dochodowy - Uchwała zarządu nie może pozbawić pracownika wynagrodzenia

SENTENCJA
Wierzytelność pracownika z tytułu wynagrodzenia za pracę wygasa w zakresie, w jakim pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Wyrok SN z 25 maja 2005 r. Opubl. OSNP 2006/1-2/14, SYGN. AKT I PK 241/2004

Grzegorz R. był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na stanowisku prezesa zarządu. Nie otrzymał 13,28 tys. zł wynagrodzenia za lipiec, sierpień i od 1 do 24 września 2002 r. Złożył pozew przeciwko spółce o zapłatę tej kwoty. W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości, podnosząc, iż z uwagi na złą kondycję finansową spółki jej zarząd podjął uchwałę, że do czasu jej poprawy członkowie zarządu nie będą pobierać wynagrodzenia. W pierwszej kolejności będą regulowane należności wobec ZUS, urzędu skarbowego i pozostałych pracowników. Pozwana wskazała również, że w okresie objętym sporem powód nie świadczył pracy i tylko przyjeżdżał czasami na kilka minut do firmy. Jeżeli chodzi o wysokość wynagrodzenia powoda, to pozwana podniosła, że powód bezzasadnie domaga się tej części wynagrodzenia, która podlegała odprowadzeniu na rzecz fiskusa i ZUS.
Sąd I instancji zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda całą dochodzoną kwotę z ustawowymi odsetkami. Zasądzając całe wynagrodzenie, sąd powołał się na stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale z 19 września 2002 r. (III PZP 18/02), zgodnie z którą odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę przysługują pracownikowi za czas opóźnienia także w części, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Od tego wyroku apelację wniosła pozwana.

Sąd II instancji oddalił apelację strony pozwanej jako bezzasadną. Sąd stwierdził, że prawo do wynagrodzenia za pracę jest niezbywalne i wobec tego nie mogła wywrzeć skutku ewentualna uchwała zarządu spółki o niepobieraniu przez jego członków wynagrodzenia za pracę.

Kasację od powyższego wyroku wniosła strona pozwana.

Zdaniem Sądu Najwyższego sąd II instancji błędnie powołał się na uchwałę SN z 19 września 2002 r. W uchwale tej wskazano, że odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę przysługują pracownikowi za czas opóźnienia także w części, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Nie wiadomo dlaczego sąd II instancji uznał, że stanowisko powyższej uchwały podlega prostemu zastosowaniu w rozpatrywanej sprawie. W uchwale SN z 19 września 2002 r. chodziło o sytuację, w której pracodawca opóźnił się z wypłatą wynagrodzenia za pracę w całości (brutto) z uwzględnieniem także tej części wynagrodzenia, która podlegała odprowadzeniu na poczet należnych od pracownika składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne i zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.
Inna jest natomiast sytuacja faktyczna rozpatrywanej sprawy, z której wynika, że pracodawca (dłużnik) spełnił w terminie swe zobowiązanie z tytułu wynagrodzenia za pracę należnego powodowi w części dotyczącej składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczki na podatek. Jeżeli zaś dłużnik spełnił swe zobowiązanie wykonując ustawowo określone obowiązki płatnika, to pracownik nie ma oczywiście żadnego tytułu do tego, żeby uzyskać od pracodawcy ponowne zaspokojenie swej wierzytelności już zaspokojonej (wygasłej w tej części).
Sąd Najwyższy odniósł się również do uchwały zarządu spółki stanowiącej, że do czasu poprawienia sytuacji finansowej spółki członkowie zarządu nie będą pobierać wynagrodzenia. Jeśli sytuacja firmy się poprawi, wynagrodzenie zostanie wypłacone. Zdaniem SN pracodawca w drodze jednostronnej czynności prawnej, w tym przypadku w drodze uchwały zarządu, nie może pozbawić pracownika prawa do wynagrodzenia za pracę.
Z powyższych powodów Sąd Najwyższy oddalił kasację.

OPINIA - Elżbieta Dragun radca prawny, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy
Prawo żądania wynagrodzenia za świadczoną pracę stanowi jedno z głównych praw pracowniczych. Pracownik jest bowiem zobowiązany do świadczenia pracy zgodnie z postanowieniami umowy o pracę, a pracodawca do zapłaty w terminie wynagrodzenia, również ustalonego w tej umowie. Pracodawca jest zatem zobowiązany do wypłaty części wynagrodzenia bezpośrednio do rąk pracownika lub w inny wskazany przez niego sposób (najczęściej na rachunek bankowy) oraz części na rachunek odpowiednich organów (urząd skarbowy i ZUS). Dopiero po dokonaniu tych wypłat pracodawca może twierdzić, że zrealizował swój obowiązek. Tym niemniej, jeżeli pracodawca wypłaci jedną z tych części, wierzytelność pracownika w tej części wygasa. W takim zakresie, w jakim pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy, wierzytelność pracownika wygasa i nie może on dochodzić tej części wynagrodzenia przed sądem pracy. Brak jest bowiem zaległości po stronie pracodawcy w tym zakresie. Inna sprawa, czy pracownik będzie miał wiedzę o tym, czy i jakie składki pracodawca odprowadził. W razie sporu sądowego pracodawca powinien zatem na początku określić, czy zalega z zapłatą całości wynagrodzenia czy tylko jego części.

SĄD NAJWYŻSZY o ochronie wynagrodzenia pracownika na kontrakcie zagranicznym - Z pensji pracownika nie można potrącić należności pracodawcy

SENTENCJA
Nieważna jest zgoda pracownika na dokonywanie potrąceń z przysługującego mu wynagrodzenia za pracę należności obciążających pracodawcę (art. 18 par. 2 k.p. w opozycji do art. 91 k.p.).

Wyrok SN z 12 września 2000 r. Opubl. OSNP 2002/7/159, M. Prawn. 2002/9/419, SYGN. AKT I PKN 22/2000

Pracownik był zatrudniony na kontrakcie zagranicznym od 13 czerwca do 31 sierpnia 1995 r. W umowie o pracę z 12 czerwca 1995 r. określono wynagrodzenie walutowe w wysokości 15,45 DM za godzinę. 50 proc. pensji określono jako część stałą i 50 proc. jako część ruchomą. Pracownik wrócił z kontraktu 25 sierpnia 1995 r. po zakończeniu robót. Równocześnie podpisał oświadczenie z 31 maja 1995 r. dotyczące warunków pracy na budowie eksportowej, w którym pracodawca informował pracowników, że kwota 15,45 DM określona w umowie o pracę jest stawką akordową brutto, z której będą potrącane wszelkie świadczenia socjalne pracodawcy oraz składki ZUS i podatki obciążające pracownika. W stawce tej mieszczą się takie dotychczasowe świadczenia jak ekwiwalenty za urlop, odzież, posiłki, napoje, narzędzia itp. Ze swej strony pracodawca gwarantował wypłatę minimalnej stawki za godzinę akordową w wysokości 10 DM. Pracownik wniósł powództwo przeciwko spółce o wynagrodzenie, odszkodowanie i ekwiwalent za urlop.
Sąd I instancji uwzględnił w całości powództwo. Zdaniem sądu powodowi przysługiwała określona w umowie o pracę stawka 15,45 DM. Natomiast oświadczenie z 31 maja 1995 r. było nieważne z mocy art. 18 k.p., a bezpodstawnie potrącane świadczenia socjalne należały się powodowi nieodpłatnie.
Apelację od wyroku wniosła strona pozwana. Sąd II instancji oddalił apelację. Zdaniem sądu oświadczenie z 31 maja 1995 r. stanowiło integralną część umowy o pracę. W konsekwencji sąd uznał, że powód był prawidłowo wynagradzany według stawki w wysokości 10 DM za godzinę, zaś nadwyżka, tj. 5,45 DM, mogła być swobodnie wykorzystana przez pracodawcę na opłacenie podatków z tytułu przychodów z pracy, opłat pobytowych i innych świadczeń obciążających pracodawcę. Potrącenia z tych tytułów były zgodne z obowiązującymi przepisami, mogły być dokonywane w ramach swobody umów.

Kasację od tego wyroku wniósł powód. Jego zdaniem pracodawca nie może bez zgody pracownika potrącać wszelkich należności.

Sąd Najwyższy stwierdził, że zgodnie z art. 91 k.p. należności inne niż wymienione w art. 87 par. 1 i 7 k.p. mogą być potrącane pracownikowi tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Jest to regulacja szczególna, która nie podlega wykładni rozszerzającej. To wyjątkowe unormowanie nie dopuszcza nieograniczonej swobody pracodawcy w dokonywaniu, za zgodą pracownika, potrąceń wszelkich należności z pracowniczego wynagrodzenia za pracę, ale jedynie takich, które nie niweczą ustawowych lub umownych uprawnień pracowniczych. Dopuszczalność umownego dokonywania potrąceń, innych niż określone w art. 87 par. 1 i 7 k.p., powinna zatem być weryfikowana z uwzględnieniem podstawowego kodeksowego zakazu dokonywania uzgodnień mniej korzystnych niż przepisy prawa pracy. Oznacza to w szczególności, że nieważna jest zgoda pracownika na dokonywanie potrąceń z przysługującego mu wynagrodzenia za pracę należności obciążających w całości lub w części pracodawcę.
Zatem pracownik nie mógł skutecznie wyrazić zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę należności innych niż określone w art. 87 par. 1 pkt 1-4 k.p., wskutek podpisania aneksu z 31 maja 1995 r., w którym przyjął do wiadomości, że zmieniły się zasady dotyczące wynagradzania pracowników na budowach eksportowych na skutek zmian w polsko-niemieckiej umowie międzyrządowej, które przewidują wyższą stawkę godzinową brutto za godzinę akordową, z której będą potrącane wszelkie świadczenia pracodawcy oraz opłaty. W stawce tej mieszczą się dotychczasowe świadczenia, takie jak: ekwiwalent za urlop, obiady, napoje, narzędzia, itp., dotychczas wydawane bezpłatnie, a przewidziane przez prawo polskie. Zdaniem SN oświadczenie to nie miało mocy prawnej dlatego, że przyjęcie do wiadomości informacji pracodawcy o zmianie i treści umowy międzyrządowej nie stanowiło wyrażenia na piśmie indywidualnej zgody pracownika na dokonywanie potrąceń konkretnie określonych i znanych pracownikowi należności, jakiej wymaga art. 91 k.p.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy uwzględnił kasację.

OPINIA - Dariusz Gawron-Jedlikowski radca prawny
W powołanym wyroku SN dokonał bardzo ważnej z praktycznego punktu widzenia wykładni przepisu art. 91 k.p., który stanowi, że należności inne niż wymienione w art. 87 par. 1 i 7 k.p. mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Gramatyczna wykładnia tego przepisu mogłaby sugerować, że chodzi o wszelkie należności, byleby tylko pracownik wyraził na potrącenie zgodę na piśmie. Tymczasem przepis ten musi być interpretowany w kontekście podstawowych zasad prawa pracy, w tym wyrażonej w art. 18 par. 2 k.p. (postanowienia umów i aktów, o których mowa w par. 1 tego przepisu, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy). Nie może być zatem niczym nieograniczonej swobody pracodawcy w dokonywaniu, za zgodą pracownika, potrąceń wszelkich należności z wynagrodzenia za pracę, ale jedynie takich, które nie niweczą ustawowych lub umownych uprawnień pracowniczych.
Pracownik nie może zatem skutecznie wyrazić zgody na dokonywanie potrąceń ze swojego wynagrodzenia takich należności, jak np. zobowiązania podatkowe, które obciążają pracodawcę. Pracodawca nie może zaś uzależniać zatrudniania pracownika od wyrażenia zgody w trybie art. 91 k.p. na dokonywanie takich potrąceń.

SĄD NAJWYŻSZY o transferze części wynagrodzenia do Polski - Wynagrodzenie z zagranicy podlega ochronie z kodeksu pracy

SENTENCJA
Przepisy art. 85 par. 1 k.p. i art. 86 k.p., określające termin i sposób wypłaty wynagrodzenia za pracę, nie mają zastosowania w przypadku transferu do Polski części wynagrodzenia pracownika zatrudnionego za granicą.

Wyrok SN z 1 października 1999 r. Opubl. OSNP 2001/3/68, SYGN. AKT I PKN 142/1999

Aleksander P. zawarł 11 października 1991 r. ze spółką umowę o pracę na czas określony za granicą. Wynagrodzenie za pracę wypłacane było częściowo w Iranie (miejsce wykonywania pracy) w rialach irańskich, a częściowo w dolarach USA, którą to kwotę transferowano do Polski na rachunek walutowy pracownika. Transfer był dokonywany na podstawie ustnej umowy między stronami, jednak szczegółowe zasady transferu nie były określone. Kwoty transferowane do Polski wpływały na rachunek pracownika po kilku miesiącach od wypłaty części wynagrodzenia w Iranie.
Aleksander P. wniósł o zasądzenie od spółki 15 tys. zł z tytułu odsetek za zwłokę w wypłacaniu wynagrodzenia za pracę transferowanego do Polski i odszkodowania za straty moralne.
Sąd I instancji zasądził od pozwanego na rzecz powoda 602,13 dol. tytułem odsetek, a w pozostałej części powództwo oddalił. Sąd stwierdził, że transfer części wynagrodzenia do Polski wymagał dostarczenia dokumentacji płacowej do kraju i przeprowadzenia operacji bankowych związanych z przelewem należności. Czynności te trwały do jednego miesiąca od daty sporządzenia list plac w Iranie. Zatem opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia w części transferowanej do Polski następowało dopiero po upływie miesiąca, a nie w dniu następnym po wypłacie wynagrodzenia w Iranie. Sąd uznał roszczenie powoda o odszkodowanie za niezasadne, bo nie udowodnił on, że poniósł szkodę.
Sąd II instancji oddalił apelację powoda. Sąd uznał za bezzasadne jego stanowisko, że opóźnienie powinno się liczyć od dnia następnego po wypłacie wynagrodzenia w Iranie. Umowa o transfer wynagrodzenia jest bowiem umową odrębną od umowy o pracę i pracodawca zobowiązuje się dokonać tej czynności w takim terminie, jaki strony oznaczą lub jaki wynika z charakteru tego zobowiązania. Ponieważ stopa odsetek nie była z góry oznaczona, to należą się odsetki ustawowe. Nie ma także podstaw do uwzględnienia roszczenia powoda o odszkodowanie. Kasację od tego wyroku wniósł powód.
Zdaniem Sądu Najwyższego przekazywanie do kraju pieniędzy zarobionych za granicą przez pracownika polskiego przedsiębiorstwa stanowi odrębną czynność prawną.
Przekazywanie części wynagrodzenia na rachunek walutowy w Polsce nastąpiło na podstawie ustnej umowy między pracownikiem a pracodawcą. Strony nie określiły dokładnie terminu, w jakim transfer powinien być przez pracodawcę zrealizowany. Wobec tego należy w tym zakresie stosować przepisy kodeksu cywilnego dotyczące wykonania zobowiązań. Z art. 455 k.c. wynika, że termin spełnienia świadczenia może być oznaczony przez strony albo wynikać z właściwości zobowiązania. Biorąc pod uwagę rodzaj zobowiązania polegającego na przekazywaniu części wynagrodzenia do Polski na rachunek walutowy powoda w równomiernych odstępach czasowych, Sąd Najwyższy przyjął, że mogło być ono zrealizowane nie wcześniej niż w terminie około jednego miesiąca od daty sporządzenia list płac w Iranie. Tyle trwały bowiem czynności konieczne dla zrealizowania zobowiązania, polegające na przekazaniu list płac do Polski i na operacjach bankowych. Zatem pozwany opóźniał się ze spełnieniem świadczenia dopiero wtedy, gdy po upływie jednego miesiąca od daty sporządzenia list płac należności z tytułu części wynagrodzenia nie wpłynęły na rachunek walutowy powoda w Polsce. Powodowi należą się odsetki ustawowe za czas liczony od upływu jednego miesiąca po dacie sporządzenia list płac w Iranie do czasu faktycznego wpływu wynagrodzenia na rachunek walutowy powoda.
Sąd Najwyższy uznał, że powód nie udowodnił, że poniósł szkodę wskutek opóźnienia w zapłacie wynagrodzenia. Tym samym brak jest przesłanki zasądzenia odszkodowania.
Z powyższych względów Sąd Najwyższy oddalił kasację.

OPINIA - Tomasz Tatomir radca prawny, Kancelaria Chałas i Wspólnicy oddział we Wrocławiu
Przy analizie wyroku Sądu Najwyższego z 1 października 1999 r. (I PKN 142/1999) należy zwrócić uwagę, że sama teza tego orzeczenia jest nieco myląca. Dopiero po analizie treści uzasadnienia okazuje się, że SN bynajmniej nie stwierdził, że wynagrodzenia polskich pracowników zatrudnionych za granicą nie podlegają ochronie na mocy kodeksu pracy lub że ochronie tej nie podlegają wynagrodzenia wypłacane w walutach innych niż polska. Istotą orzeczenia jest fakt, że transfer części wynagrodzenia pracownika zatrudnionego poza Polską dokonywany był na rachunek bankowy w Polsce na mocy odrębnej umowy o transfer. Niezależnie bowiem od umowy o pracę, w której określone było wynagrodzenie pracownika, strony zawarły umowę o transfer części wynagrodzenia do Polski. Sąd Najwyższy uznał, że umowa ta nie stanowi istotnej części umowy o pracę, lecz jest stosunkiem zlecenia. Wobec tego zastosowania do niej nie mają przepisy art. 85 i 86 k.p. A właśnie na mocy tej umowy dokonywane były przelewy części wynagrodzenia do Polski.
Dopiero po analizie całego orzeczenia można bezwarunkowo zgodzić się ze stanowiskiem SN. Nie ma bowiem żadnej podstawy, aby inaczej traktować wynagrodzenie pracowników polskich zatrudnionych za granicą lub wypłacane w innej walucie niż wynagrodzenia wypłacane w złotych na terenie Polski. Wynagrodzenie za pracę powinno podlegać ochronie niezależnie od miejsca jego wypłaty i waluty, w której jest wypłacane.

SĄD NAJWYŻSZY o ochronie wynagrodzenia przed potrąceniami - Odprawa emerytalna i nagroda jubileuszowa bez potrąceń

SENTENCJA
Odprawa emerytalna oraz nagroda jubileuszowa podlegają ochronie przed potrąceniami jak wynagrodzenie za pracę

Wyrok SN z 17 lutego 2004 r. Opubl. OSNP 2004/24/419, SYGN. AKT I PK 217/2003
Krystyna G. była zatrudniona w spółce jako kadrowa. Umowa o pracę zawarta 1 kwietnia 1991 r. przewidywała, w zakresie zasad wynagradzania, stosowanie obowiązującego wówczas regulaminu wynagradzania. 24 października 2001 r. pracodawca wypowiedział powódce umowę o pracę z przyczyn ekonomicznych w związku z likwidacją jej stanowiska pracy. Pracownica otrzymała odprawę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. 1 listopada 2001 r. nabyła prawo do emerytury, przy czym wypłata emerytury została zawieszona z uwagi na to, że powódka kontynuowała zatrudnienie. Już po rozwiązaniu stosunku pracy zwróciła się ona do byłego pracodawcy o wypłatę odprawy emerytalnej i nagrody jubileuszowej. Pracodawca odmówił spełnienia tych świadczeń, twierdząc, że nowy regulamin wynagradzania ich nie przewiduje. Pracownica wniosła pozew przeciwko spółce o zapłatę odprawy emerytalnej i nagrody jubileuszowej.
Sąd I instancji odmówił powódce przyznania odprawy emerytalnej uznając, że jej stosunek pracy uległ rozwiązaniu z przyczyn ekonomicznych dotyczących pracodawcy, a nie w związku z nabyciem przez nią uprawnień emerytalnych. Powódka wykorzystała jedynie możliwość przejścia na wcześniejszą emeryturę. Sąd uznał natomiast za usprawiedliwione żądanie zapłaty nagrody jubileuszowej według zasad określonych w regulaminie z 1991 roku. Postanowienia nowego regulaminu mniej korzystne dla pracowników, w tym powódki, wymagało złożenia wypowiedzeń zmieniających. Tymczasem strona pozwana nie dokonała takich wypowiedzeń w zakresie nagrody jubileuszowej.

Apelację od powyższego wyroku wniosły obydwie strony.

Sąd II instancji zasądził od pozwanej na rzecz powódki 3,1 tys. zł z ustawowymi odsetkami tytułem odprawy emerytalnej, natomiast apelację pozwanej oddalił. Zdaniem sądu między ustaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury istniał związek funkcjonalny. Niezwłocznie po rozwiązaniu stosunku pracy powódka przeszła na wcześniejszą emeryturę. Należy się jej zatem odprawa emerytalna.
Sąd uznał za zasadne domaganie się przez powódkę nagrody jubileuszowej w wysokości określonej w regulaminie z 1991 r., albowiem stały się one elementem treści stosunku pracy, nie zostały wypowiedziane i nadal obowiązują obie strony, rodząc po stronie pozwanego obowiązek ich wypłaty.
W toku postępowania pozwana zgłosiła zarzut potrącenia, stwierdzając, że w razie niekorzystnego dla niej rozstrzygnięcia przysługuje jej względem powódki roszczenie o odszkodowanie w wysokości kwoty zasądzonej przez sąd. Sąd uznał, że pozwana nie może domagać się potrącenia, bo nie udowodniła szkody, jaką poniosła.

Kasację od wyroku wniosła strona pozwana.

Sąd Najwyższy stwierdził, że świadczenia finansowe należne pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy wobec przejścia na emeryturę, w tym odprawa emerytalna i nagroda jubileuszowa, nie są wyłączone spod działania przepisów o ochronie wynagrodzenia. Należności te będąc świadczeniami o charakterze finansowym (płacowym) ze stosunku pracy podlegają ochronie jako objęte ogólną kategorią wynagrodzenia pracowniczego, z którego mogą być potrącane należności inne niż wymienione w art. 87 par. 1 i 7 k.p. tylko za pisemną zgodą pracownika. Przepis art. 87 k.p. określa katalog należności, które mogą być potrącone z wynagrodzenia za pracę. Katalog ten nie zawiera upoważnienia dla pracodawcy do potrącenia należności z tytułu szkód wyrządzonych przez pracownika w wyniku wadliwego wykonania lub niewykonania obowiązków pracowniczych. Potrącenie przez stronę pozwaną kwoty odszkodowania mającego rekompensować szkodę rzekomo spowodowaną i zawinioną przez powódkę było zatem niemożliwe i niedopuszczalne.
Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy oddalił kasację.

OPINIA - Aleksandra Minkowicz-Flanek radca prawny, kieruje praktyką prawa pracy w Kancelarii Prawniczej SALANS
Często zdarza się, szczególnie w razie rozstania pracodawcy i pracownika, iż pracownik ma nierozliczone z pracodawcą zobowiązania pieniężne. Rozwiązanie umowy o pracę łączy się często z wypłatą na rzecz pracownika, oprócz wynagrodzenia, także innych świadczeń, takich jak odprawa, nagroda jubileuszowa czy ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Wówczas pracodawca, który ma jakąkolwiek wierzytelność pieniężną wobec pracownika, chciałby dokonać potrącenia wierzytelności i wypłacić pracownikowi jedynie różnicę. Nie jest to jednak takie proste. Pracodawca ma prawo potrącić z wynagrodzenia pracownika jedynie sumy egzekwowane na mocy uzyskanych w sądzie tytułów wykonawczych, zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi oraz kary pieniężne. Potrąceń dokonuje się w podanej wyżej kolejności i nie mogą one przekraczać 3/5 wynagrodzenia w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych oraz połowy wynagrodzenia w pozostałych wypadkach.
Przepisy kodeksu pracy wyraźnie odwołują się do wynagrodzenia, jednak w licznych orzeczeniach SN dokonał rozszerzającej interpretacji pojęcia wynagrodzenie dla celów dokonywania potrąceń. Na równi z wynagrodzeniem należy więc traktować tutaj ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, odprawę w razie rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracownika, odprawę emerytalną i nagrodę jubileuszową.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 27.03.2008 r.

Zmiana wysokości wynagrodzenia
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Do skutecznej zmiany wysokości wynagrodzenia określonego w umowie o pracę konieczna jest zawsze zmiana – nawet w przypadku, gdy mówimy o podwyżce – warunków zatrudnienia. Pracodawca nie może jednostronnie zmieniać istotnych postanowień łączących go z zatrudnionymi osobami umów.

Stosunek pracy jest stosunkiem zobowiązaniowym, o którego treści decydują obie jego strony. Jakakolwiek zatem zmiana elementów umowy o pracę, wymaga:

– zgodnej woli stron (tzw. porozumienie zmieniające), lub
– dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

W tej kwestii zwrócić należy uwagę na uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2004 r., III PZP 3/04 (OSNP 2005/4/49), w której wskazano, że wprowadzenie mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowymi przepisami wynagrodzenie globalnie nie uległo obniżeniu.

Zgoda stron

W praktyce zmiana wysokości wynagrodzenia polegająca na jego podwyższeniu (wynagrodzenia zasadniczego lub innych składników pensji) najczęściej dokonywana jest przez przekazanie pracownikowi pisma w tej sprawie wskazującego nowe warunki zatrudnienia, na które ten wyraża zgodę. Pismo takie, nawet jeżeli nie nosi takiej nazwy, powinniśmy traktować jako porozumienie zmieniające umowę o pracę (aneks do umowy o pracę).


Przykład: Pracodawca i pracownik zawarli w dniu 10.10.2007 r. umowę o pracę, w której wskazano, że pracownik będzie otrzymywał miesięczne wynagrodzenie w wysokości 2000 zł. W dniu 15.01.2008 r. kadrowa przekazała pracownikowi podpisane przez dyrektora firmy pismo następującej treści: „Z dniem 15 stycznia 2008 r. zmieniam określone w Pana umowie o pracę zawartej w dniu 10 października 2007 r. wynagrodzenie z 2000 zł miesięcznie na 2500 zł miesięcznie”. Pracownik został poproszony o podpisanie tego pisma i dopisanie „przyjmuję ww. zmianę”. W ten sposób doszło do ważnej zmiany umowy o pracę – pracownik dostał w jej wyniku podwyżkę.
Gdyby pracownik odmówił przyjęcia podwyżki kategoryczne stwierdzenie pracodawcy „zmieniam określone w Pana umowie o pracę…” nie wywołałoby żadnych skutków (pismo nie doprowadziłoby do zmiany wysokości wynagrodzenia).


Stosując odpowiednio art. 60 k. c. należy wskazać, że wola pracownika może być wyrażona przez każde jego zachowanie, które ujawnia jego wolę w sposób dostateczny. Jak wskazał SN w uzasadnieniu do wyroku z dnia 21 października 2003 r. I PK 512/02 (OSNP 2004/22/380) zgoda pracownika może być uzewnętrzniona w sposób wyraźny – stanowi ją z reguły złożone pracodawcy wyraźne oświadczenie o przyjęciu jego propozycji, ale może być także wyrażona w sposób dorozumiany – przez zachowanie się pracownika świadczące o tym, że aprobuje decyzję (propozycję) pracodawcy. Wśród typowych zachowań pracownika, które w sposób dorozumiany, lecz niewątpliwy wyrażają jego wolę, można wymienić na przykład milczące objęcie – w wyniku propozycji pracodawcy – innego niż dotychczasowe stanowiska pracy bądź też pobieranie innego niż dotychczas wynagrodzenia.

Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy (wypowiedzenie zmieniające) polega na zmianie treści stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie to uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Jest to zatem jednostronna czynność pracodawcy (w praktyce najczęściej pogarszające sytuację pracownika), która jednocześnie wypowiada dotychczasowe warunki stosunku pracy i przedstawia propozycję nowych.


Przykład: Pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, w którym nie było scharakteryzowanych nowych warunków zatrudnienia. Do chwili uzupełnienia tego pisma wypowiedzenie uważane jest za niedokonane.


Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umów o pracę, więc okres wypowiedzenia zależny będzie od:

– zakładowego stażu pracy (przy umowie na czas nieokreślony),
– okresu, na który zawarto umowę na okres próbny,
– wynosić będzie dwa tygodnie – przy umowie okresowej dłuższej niż 6 miesięcy (jeżeli strony wypowiedzenie przewidziały).

Pamiętać należy w tym kontekście o:

– obowiązku konsultacji wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z zakładową organizacją związkową,
– ochronie pewnych grup pracowników (np. pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży),
– zakazie wypowiedzenia w czasie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Pracodawca może jednak wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w ciągu okresu ochronnego przed osiągnięciem wieku emerytalnego (chronionego na podstawie art. 39 k.p.), jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

– wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
– stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Na tle art. 42 k. p., kreującego tę czynność, powstać mogą dwie sytuacje:

– pracownik odmawia przyjęcia warunków pracy i płacy,
– pracownik przyjmuje te warunki (w sposób wyraźny bądź dorozumiany).

W pierwszym przypadku umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Pracownik może przyjąć proponowane warunki składając stosowne oświadczenie. Dorozumiane wyrażenie zgody następuje także, gdy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia proponowanych warunków płacowych. Pouczenie o tym musi zawierać pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy – jeśli go nie zawierało to pracownik ma prawo złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków do końca okresu wypowiedzenia.

Zmiana regulaminu wynagradzania

Także zmiana regulaminu wynagradzania pociąga za sobą niekiedy konieczność uprzedniego dokonania wypowiedzeń warunków płacowych. Stać się tak musi jednak tylko wówczas, gdy zmiana dokonywana jest na niekorzyść pracowników. Odpowiednio stosujemy w tym zakresie art. 24113 k. p., czyli w konsekwencji korzystniejsze postanowienia regulaminu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Jednakże postanowienia regulaminu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się po zawarciu odpowiedniego porozumienia zmieniającego z pracownikami lub w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Zmiana regulaminów wynagradzania dokonywana jest w ten sam sposób, w jaki regulaminy te zostają wprowadzane. Wymaga zatem współdziałania z działającym w zakładzie pracy związkiem zawodowym (ale jeśli go nie ma to już nie musimy uzgadniać zmiany z przedstawicielami pracowników). Po wprowadzeniu zmian pracodawca musi wręczyć pracownikom wypowiedzenia zmieniające warunki pracy i płacy.

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Marek Rotkiewicz<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->