<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Jakie świadczenia za wypadek przy pracy : <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Warto wiedzieć, że gdy dojdzie do wypadku przy pracy nie zostaniemy przez okres odzyskiwania zdrowia bez środków do życia. Z tytułu wypadków przy pracy przysługują nam bowiem szczególne świadczenia. Poszkodowany pracownik ma prawo do 100-proc. zasiłku chorobowego. Jeśli jest taka potrzeba, leczenie może zostać przedłużone i przysługuje mu wtedy również 100-proc. świadczenie rehabilitacyjne. W przypadku doznania stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, Zakład Ubezpieczeń Społecznych wypłaci jednorazowe odszkodowanie. Z kolei dla pracownika, który mimo leczenia nie odzyskał zdolności do pracy, przewidziano korzystne zasady przechodzenia na rentę. Gazeta Prawna 29.07.2005

Czy wysokość odszkodowania zależy od winy?
Uległem wypadkowi przy pracy. Okazało się, że nieświadomie przyczyniłem się do powstania wypadku. Dowiedziałem się jednak, że mimo to będzie mi przysługiwało z powodu trwałego uszczerbku na zdrowiu jednorazowe odszkodowanie. Czy na jego wysokość będzie miało wpływ przyczynienie się do powstania wypadku?
NIE. Wysokość jednorazowego odszkodowania nie zależy od winy pracownika. Jeśli zostanie stwierdzone, że odszkodowanie mu przysługuje, to w takiej samej wysokości (przy założeniu tego samego uszczerbku na zdrowiu) otrzyma je pracownik, który przyczynił się do wypadku, jak i ten, któremu nie można przypisać żadnej winy. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->MW-Gazeta Prawna 28.07.2005r<!--sizec--></span><!--/sizec-->.

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Gdy w firmie zdarzy się wypadek : <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Zabezpieczenie miejsca, ustalenie przyczyn, powołanie zespołu powypadkowego, zatwierdzenie protokołu - to podstawowe obowiązki pracodawcy po wypadku w jego firmie.

Zaraz po wypadku
W razie wypadku przy pracy pracodawca ma obowiązek niezwłocznie:
> podjąć działania eliminujące bądź ograniczające zagrożenie,
> zapewnić poszkodowanym udzielenie pierwszej pomocy,
> ustalić okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować środki zapobiegające podobnym zdarzeniom w przyszłości,
> powiadomić na piśmie ZUS o wszczęciu postępowania powypadkowego; gdy poszkodowanym jest osoba prowadząca pozarolniczą działalność i osoby z nią współpracujące, w stosunku do których postępowanie powypadkowe przeprowadza przedstawiciel ZUS, poszkodowany zgłasza wypadek w ZUS,
> powiadomić inspektora pracy i prokuratora o każdym wypadku śmiertelnym, zbiorowym lub ciężkim, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy.

Zabezpiecz miejsce wypadku
Do czasu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku pracodawca musi zabezpieczyć miejsce wypadku. Nie powinien dopuścić tam ani osób niepowołanych, ani do uruchomienia bez potrzeby maszyn i innych urządzeń technicznych, które zostały wstrzymane w związku z wypadkiem, a także do zmian położenia przedmiotów, które spowodowały wypadek lub pozwalają odtworzyć jego okoliczności.
Zgodę na dokonanie wszelkich zmian w miejscu wypadku wyraża pracodawca, w uzgodnieniu ze społecznym inspektorem pracy, po dokonaniu oględzin miejsca wypadku oraz po sporządzeniu, jeśli zachodzi potrzeba, szkicu lub fotografii miejsca wypadku.
Po wypadku śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym, zgoda ta może być wyrażona po stosownych ustaleniach z właściwym inspektorem pracy i prokuratorem, a w razie wypadków w zakładzie górniczym - także po uzgodnieniu z właściwym organem państwowego nadzoru górniczego.
Bez zgody pracodawcy zmian w miejscu wypadku można dokonać tylko wtedy, gdy konieczne jest ratowanie osób lub mienia albo zapobieżenie grożącemu niebezpieczeństwu.

Postępowanie powypadkowe
Zadaniem pracodawcy jest ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku. Przeprowadza więc tzw. dochodzenie powypadkowe, którego celem jest:
> zakwalifikowanie zdarzenia jako wypadku przy pracy bądź wypadku traktowanego na równi z nim,
> ustalenie uprawnień poszkodowanego do świadczeń z tytułu wypadku,
> określenie warunków pracy, które doprowadziły do wypadku i sformułowanie wniosków profilaktycznych.
Postępowanie takie prowadzi się nie tylko wtedy, gdy wypadkowi ulegnie pracownik, ale też inny ubezpieczony, który świadczy pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

Do pracowników stosuje się rozporządzenie z 28 lipca 1998 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, a do innych osób - rozporządzenie z 19 grudnia 2002 r. w sprawie trybu uznawania zdarzenia powstałego w okresie ubezpieczenia wypadkowego za wypadek przy pracy.

Powołaj zespół
Postępowanie powypadkowe prowadzi dwuosobowy zespół, którego skład zależy od rodzaju wypadku i jego skutków.
Okoliczności i przyczyny wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych ustala zespół, w którego skład wchodzi pracownik kierujący służbą bhp oraz zakładowy społeczny inspektor pracy. Przy pozostałych wypadkach są to pracownik służby bhp oraz oddziałowy (wydziałowy) społeczny inspektor pracy.
Jeśli pracodawca nie ma obowiązku tworzenia służby bhp, w skład zespołu powypadkowego wchodzi on sam lub pracownik, któremu powierzył wykonywanie zadań służby bhp, albo specjalista spoza zakładu. Gdy nie działa społeczna inspekcja pracy, zamiast inspektora powołuje się przedstawiciela pracowników.
Jeżeli ze względu na małą liczbę zatrudnionych utworzenie takiego zespołu jest niemożliwe, w jego skład wchodzi pracodawca oraz specjalista spoza zakładu pracy.

Obowiązki zespołu
W ramach postępowania powypadkowego zespół:
> dokonuje oględzin miejsca wypadku, sprawdza stan techniczny maszyn i innych urządzeń technicznych, stan urządzeń ochronnych oraz bada warunki wykonywania pracy i inne okoliczności, które mogły mieć wpływ na powstanie wypadku,
> sporządza szkice, fotografie miejsca wypadku,
> przesłuchuje poszkodowanego, o ile pozwala na to jego stan zdrowia,
> przesłuchuje świadków wypadku,
> zasięga opinii lekarza sprawującego opiekę nad pracownikiem, a w razie potrzeby także innych specjalistów,
> zbiera inne dowody dotyczące wypadku,
> dokonuje prawnej kwalifikacji wypadku,
> określa środki profilaktyczne oraz wnioski (w tym z oceny ryzyka zawodowego na danym stanowisku).

Na terenie innego zakładu
Pracodawca, na terenie którego wypadkowi ulegnie cudzy pracownik, ma obowiązek:
> zapewnić udzielenie mu pomocy,
> zabezpieczyć miejsce wypadku,
> niezwłocznie zawiadomić o wypadku pracodawcę osoby poszkodowanej,
> udostępnić miejsce wypadku i niezbędne materiały oraz udzielić informacji i pomocy zespołowi powypadkowemu.
W takiej sytuacji zespół powypadkowy powołuje pracodawca poszkodowanego pracownika. Okoliczności i przyczyny wypadku bada w obecności przedstawiciela pracodawcy, u którego zdarzył się wypadek.
Pracodawca poszkodowanego może też zwrócić się do pracodawcy, u którego zdarzył się wypadek, by ten ustalił okoliczności i przyczyny wypadku, a następnie przekazał mu dokumentację powypadkową. Protokół powypadkowy zatwierdza pracodawca poszkodowanego.

Protokół lub karta
Po ustaleniu okoliczności i przyczyn wypadku zespół powypadkowy sporządza protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku (protokół powypadkowy). Ma na to 14 dni od daty zawiadomienia o wypadku. Wzór określa rozporządzenie z 16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy. Gdy poszkodowanym jest osoba świadcząca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, sporządza się w tym terminie zamiast protokołu powypadkowego kartę wypadku. Jej wzór zawiera rozporządzenie z 19 grudnia 2002 r. w sprawie trybu uznawania zdarzenia powstałego w okresie ubezpieczenia wypadkowego za wypadek przy pracy.
Jeśli protokół lub karta powstaną po upływie 14 dni, zespół wyjaśnia w nich, dlaczego nie zachowano terminu.
Może okazać się, że zdarzenie nie było wypadkiem przy pracy albo że wystąpiły okoliczności mające wpływ na prawo poszkodowanego do świadczeń odszkodowawczych. Wówczas trzeba to w dokumentacji powypadkowej szczegółowo uzasadnić i wskazać dowody.
Protokół powypadkowy umożliwia też ustalenie uprawnień pracownika do świadczeń odszkodowawczych.
Poszkodowany ma więc prawo wglądu do dokumentacji dotyczącej postępowania powypadkowego na każdym etapie. Może też sporządzać z akt sprawy notatki, odpisy i kopie.
Zespół badający wypadek, zanim zatwierdzi protokół, zapoznaje z jego treścią poszkodowanego, który może zgłaszać uwagi i zastrzeżenia do zawartych w nim ustaleń. Protokół powypadkowy,do którego zgłoszono uwagi i zastrzeżenia, nie może być dopóty zatwierdzony przez pracodawcę, dopóki kwestie sporne nie zostaną wyjaśnione, a w dokumencie nie znajdą się stosowne uzupełnienia.

Zatwierdzenie protokołu
Pracodawca zatwierdza protokół powypadkowy w ciągu 5 dni od dnia jego sporządzenia. Następnie niezwłocznie doręcza go poszkodowanemu, a w razie wypadku śmiertelnego - jego rodzinie. Poszkodowany (lub członek jego rodziny w razie wypadku śmiertelnego) może wystąpić do sądu z powództwem o ustalenie i sprostowanie protokołu powypadkowego (art. 198 kodeksu postępowania cywilnego).
Protokół powypadkowy dotyczący wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych dostarcza też inspekcji pracy.
Pracodawca musi także prowadzić rejestr wypadków przy pracy, zawierający m.in. dane poszkodowanego, miejsce i datę wypadku, informację o jego skutkach i opis jego okoliczności.

Statystyczna karta wypadku
Na podstawie zatwierdzonego protokołu powypadkowego albo karty wypadku pracodawca sporządza w dwóch egzemplarzach statystyczną kartę wypadku (Z-KW). Od 1 stycznia 2005 r. obowiązuje jej nowy wzór. Pracodawca przekazuje jeden egzemplarz karty do urzędu statystycznego, a drugi zachowuje. Wzór statystycznejkarty wypadku można znaleźć w załączniku do rozporządzenia z 8 grudnia 2004 r. w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy. Jej druki są też dostępne w urzędach statystycznych.
Koszty postępowania powypadkowego ponosi pracodawca. Dokumentację powypadkową pracodawca przechowuje przez 10 lat.

Liczy się też prewencja
Postępowanie powypadkowe ma m.in. doprowadzić do określenia warunków, które spowodowały wypadek i do sformułowania wniosków dotyczących działań profilaktycznych.
Chodzi o ujawnienie wszystkich przyczyn dotyczących m.in.:
> stosowanej technologii, konstrukcji urządzeń technicznych, maszyn i narzędzi,
> organizacji pracy,
> zachowania lub reagowania ludzi.
Zespół powinien wykorzystać wyniki wcześniejszych badań podobnych wypadków, a także awarii i innych zdarzeń, które stworzyły zagrożenie życia lub zdrowia.
Pracodawca, korzystając z ustaleń zespołu powypadkowego, ma obowiązek wyegzekwować od pracowników zastosowanie odpowiednich środków profilaktycznych.
Z doświadczeń inspekcji pracy wynika, że w dokumentacji powypadkowej pomija się przyczyny wynikłe ze stanu wyposażenia technicznego, technologii, organizacji pracy, a także z niedopełnienia obowiązków przez osoby ponoszące w zakładzie odpowiedzialność za stan warunków pracy (mistrzów, kierowników itp.). Powtarzanie się wypadków wskazuje na to, że zespół powypadkowy nie rozpoznał przyczyny wypadku, niewłaściwie dobrał środki profilaktyczne lub że nie są one realizowane.

Udział inspekcji pracy
Inspekcja pracy ma analizować przyczyny wypadków przy pracy, kontrolować stosowanie środków im zapobiegających i brać udział w badaniu ich okoliczności. Inspektorzy sprawdzają, czy pracodawcy realizują cele postępowania powypadkowego, zwłaszcza po najcięższych wypadkach. Nie wchodzą w skład zespołów powypadkowych. Sami dokonują w zakładach ustaleń dotyczących wypadków i na podstawie dokumentacji pokontrolnej weryfikują doręczane im przez pracodawców protokoły powypadkowe.
Jeżeli inspektor uzna, że protokół zawiera ustalenia naruszające uprawnienia pracownika albo nieprawidłowe wnioski profilaktyczne, może go zwrócić pracodawcy z wnioskiem o ponowne ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku.
Zastrzeżenia inspektora pracy nie mają mocy rozstrzygnięć sądowych.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->
Magdalena Januszewska - Rzeczpospolita 10.08.2005r.<!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Rodzaj zdarzeń wypadkowych : <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawcom sprawia trudność właściwe zakwalifikowanie wypadku. To ważne, bo od ustaleń zależy prawo poszkodowanego do świadczeń.

Wypadki zawodowe dzieli się na:
> wypadki przy pracy,
> wypadki traktowane na równi z wypadkiem przy pracy,
> wypadki przy innych czynnościach, w tym przy wykonywaniu pracy na innej podstawie niż stosunek pracy (np. umowa cywilnoprawna),
> wypadki w drodze do pracy i z pracy.
O pierwszych trzech traktuje ustawa wypadkowa, a o wypadkach w drodze do pracy i z pracy - ustawa o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn. DzU z 2004 r. nr 39, poz. 353).

WYPADEK PRZY PRACY
Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:
> podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
> podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;
> w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
Wypadek przy pracy to także nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w okresie ubezpieczenia wypadkowego podczas:
1) uprawiania sportu w trakcie zawodów i treningów przez osobę pobierającą stypendium sportowe;
2) wykonywania odpłatnie pracy na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania;
3) pełnienia mandatu posła lub senatora, pobierających uposażenie;
4) odbywania szkolenia, stażu lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy przez osobę pobierającą stypendium w okresie odbywania tego szkolenia, stażu lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy na podstawie skierowania wydanego przez powiatowy urząd pracy;
5)wykonywania pracy przez członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych oraz przez inną osobę traktowaną na równi z członkiem spółdzielni na rzecz tych spółdzielni;
6) wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia;
7) współpracy przy wykonywaniu pracy na podstawie takich umów;
wykonywania zwykłych czynności związanych z prowadzeniem działalności pozarolniczej;
9) wykonywania zwykłych czynności związanych ze współpracą przy prowadzeniu działalności pozarolniczej;
10) wykonywania przez osobę duchowną czynności religijnych lub czynności związanych z powierzonymi funkcjami duszpasterskimi lub zakonnymi;
11) odbywania służby zastępczej;
12) nauki w Krajowej Szkole Administracji Publicznej, przez słuchaczy pobierających stypendium;
13) wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli została ona zawarta z pracodawcą, z którym osoba pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje ona pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy;
14) pełnienia przez funkcjonariusza celnego obowiązków służbowych.

Nagłość, uraz i przyczyna
Nagłość zdarzenia oznacza, że czas jego trwania nie przekroczył jednej dniówki roboczej (czasu od rozpoczęcia pracy do jej zakończenia). Nie ma znaczenia to, że skutek pojawi się później, np. po kilku miesiącach czy latach.
Uraz to uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego. Powinno być ono ewidentne, czyli pozostawić niebudzący wątpliwości, rozpoznawalny ślad w ciele człowieka.
O zewnętrznej przyczynie wypadku można mówić, gdy uraz został wywołany czynnikiem zewnętrznym, występującym poza pracownikiem. Przyczyna zewnętrzna może wystąpić obok wewnętrznej, tkwiącej w organizmie poszkodowanego. Obciążenie fizyczne bądź psychiczne, powodujące uszkodzenie organu wewnętrznego, może bowiem istotnie przyspieszyć bądź pogorszyć istniejący już stan chorobowy. Przykładem mogą tu być: zawał serca, pęknięcie płuca, dyskopatia.

Związek z pracą
Związek zdarzenia z pracą występuje zarówno przy wykonywaniu czynności objętych treścią stosunku pracy, jak i w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy - na terenie zakładu lub w innym miejscu.
Uraz nie ma związku z pracą, gdy pracownik bez usprawiedliwienia nie wykonuje pracy w określonym czasie i miejscu. Należy jednak uwzględniać całokształt okoliczności wypadku, w tym zasady współżycia społecznego i ustalone w zakładzie zwyczaje. Za wypadek przy pracy może być więc uznany uraz, jakiego pracownik doznał w czasie przerwy śniadaniowej przy podgrzewaniu posiłku, w drodze powrotnej ze sklepu, do którego udał się w celu zakupu kanapki, itp.
Z kolei przykładem wypadku przy wykonywaniu czynności na rzecz pracodawcy bez polecenia może być uraz pracownika w czasie próby gaszenia pożaru.

NA RÓWNI Z WYPADKIEM PRZY PRACY
Na równi z wypadkiem przy pracy, pod względem świadczeń z ubezpieczenia społecznego, traktuje się uraz, którego doznał pracownik:
> w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż ma miejsce wypadek przy pracy, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań;
> podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony;
> przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.

W DRODZE DO PRACY
Wypadek w drodze do pracy lub z pracy to nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana. Droga może też być najdogodniejsza ze względów komunikacyjnych. Może być przerwana jedynie wtedy, gdy przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby.
Za drogę do pracy lub z pracy uważa się oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu również drogę do miejsca lub z miejsca:
1) innego zatrudnienia lub innej działalności,
2) zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych albo społecznych,
3) zwykłego spożywania posiłków,
4) odbywania nauki lub studiów.
Okoliczności i przyczyny takiego wypadku pracodawca opisuje w karcie wypadku w drodze do pracy lub z pracy.
Pracodawcy często mylą z wypadkami w drodze do pracy i z pracy te wypadki, które mają miejsce w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania pracowniczych obowiązków. Rozstrzygające znaczenie ma to, czy pracownik w momencie urazu pozostawał w dyspozycji pracodawcy.

PRZYKŁAD
Pracownik upadł na drodze wewnątrzzakładowej na odcinku między portiernią a budynkiem biurowca, w którym znajdowało się jego miejsce pracy. Jest to wypadek przy pracy.

Śmiertelne, ciężkie i pozostałe
Wypadki klasyfikuje się też ze względu na skutek. Tu pracodawca może oprzeć się na opinii lekarskiej. Wypadek śmiertelny to taki, w wyniku którego śmierć poszkodowanego nastąpiła w 6 miesięcy od dnia zdarzenia.
Za ciężki wypadek przy pracy uważa się ten, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, jak: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała.
Pozostałe wypadki traktuje się jako lżejsze urazy. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->
MAGDALENA JANUSZEWSKA - Rzeczpospolita 10.08.2005r <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> O klimatyzacji i wentylacji : <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Na dworze coraz goręcej, a w pomieszczeniach pracy temperatura utrudnia prawidłowe funkcjonowanie. Czy więc pracodawca ma obowiązek założenia jakiejś wentylacji lub klimatyzacji?
Sprawy te regulują przepisy zawarte w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bhp. Opublikowane są w Dz. U. nr 169, poz.1650 z roku 2003.
Zgodnie z nimi pracodawca ma obowiązek zapewnić przepływ powietrza oraz temperaturę odpowiednie dla właściwych stanowisk pracy. Co za tym idzie, jeśli w danym pomieszczeniu temperatura jest zbyt wysoka, pracodawca zadbać musi o założenie wentylacji lub klimatyzacji. Jeśli urządzenia te działają zbyt głośno, pracodawca powinien zastosować środki ograniczające hałas. W przypadku wątpliwości co do poziomu hałasu, należy złożyć do pracodawcy wniosek o dokonanie pomiaru jego natężenia. W sytuacji konfliktu pomocą służyć będzie inspekcja pracy. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->(Słowo Ludu) - z newslettera e-Bhp 08/2005 <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Wykroczenia przeciwko prawom pracownika : <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Funkcja ochronna jest jedną z najistotniejszych, jaką pełnią przepisy prawa pracy. Organem państwowym, którego zadaniem jest ochrona praworządności w stosunkach pracy, jest Państwowa Inspekcja Pracy. Nadzorem i kontrolą inspekcji są objęci wszyscy pracodawcy oraz inne podmioty, na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne.
Do zakresu działania Państwowej Inspekcji Pracy należy m.in. ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonych w kodeksie pracy, a także innych wykroczeń związanych z wykonywaniem pracy zarobkowej. Zgodnie z art. 22 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, na zasadach i w trybie określonym w kodeksie postępowania w sprawach o wykroczenia inspektor pracy ściga wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej, a także inne wykroczenia, gdy ustawa tak stanowi, oraz bierze udział w tych sprawach w charakterze oskarżyciela publicznego.

Uprawnienia inspektorów
Inspektorzy pracy dysponują specjalnymi uprawnieniami, które pozwalają im na ujawnianie naruszeń przepisów prawa pracy i spowodowanie pociągnięcia do odpowiedzialności sprawców. W związku z przeprowadzaną kontrolą, w celu prawidłowego ustalenia stanu faktycznego, inspektor pracy ma prawo m.in. do:
• swobodnego wstępu na teren oraz do obiektów i pomieszczeń kontrolowanego podmiotu,
• przeprowadzania oględzin obiektów, stanowisk pracy, maszyn i urządzeń oraz przebiegu procesów technologicznych i pracy, a także utrwalania przebiegu i wyników oględzin przy pomocy aparatury i środków technicznych służących do utrwalania obrazu lub dźwięku,
• żądania od pracodawcy lub innego kontrolowanego podmiotu oraz od wszystkich pracowników lub osób, które pracodawca zatrudnia lub zatrudniał albo które wykonują lub wykonywały pracę na rzecz kontrolowanego podmiotu, pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą oraz wzywania i przesłuchiwania tych osób w związku z przeprowadzaną kontrolą,
• żądania okazania dokumentów dotyczących budowy, przebudowy lub modernizacji oraz uruchomienia zakładu pracy, planów i rysunków technicznych, dokumentacji technicznej i technologicznej, wyników ekspertyz, badań i pomiarów dotyczących produkcji bądź innej działalności zakładu, jak również dostarczenia mu próbek surowców i materiałów używanych, wytwarzanych lub powstających w toku produkcji, w ilości niezbędnej do przeprowadzenia analiz lub badań, gdy mają one związek z przeprowadzaną kontrolą,
• żądania od pracodawcy lub innego podmiotu kontrolowanego przedłożenia akt osobowych oraz dokumentów związanych z zatrudnianiem pracowników lub innych osób wykonujących pracę na rzecz podmiotu kontrolowanego na innej podstawie niż stosunek pracy,
• sprawdzania tożsamości osób wykonujących pracę.
Adresatem żądania może być nie tylko pracodawca, ale również osoba działająca w jego imieniu, osoba kierująca zespołem pracowników, pracownicy oraz byli pracownicy. Nieuzasadniona odmowa, w szczególności niewydanie posiadanych dokumentów, inspektor pracy może uznać za utrudnianie działalności organowi kontrolnemu i złożyć zawiadomienie do prokuratora o podejrzeniu popełnienia przestępstwa (art. 225 k.k.).

SŁOWNICZEK
WYKROCZENIE – czyn społecznie szkodliwy, zabroniony przez ustawę obowiązującą w czasie jego popełnienia pod groźbą kary aresztu, ograniczenia wolności, grzywny do 5 tys. zł lub nagany.
PRZESTĘPSTWO – czyn zabroniony pod groźbą kary przez ustawę obowiązującą w czasie jego popełnienia, bezprawny, zawiniony i społecznie szkodliwy w stopniu wyższym niż znikomy.

Przestępstwo czy wykroczenie
Działanie lub zaniechanie pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu skutkujące naruszeniem przepisów prawa pracy może zostać zakwalifikowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika lub przestępstwo przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową.
Katalog przestępstw przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową zawiera rozdział XXVIII kodeksu karnego. Natomiast czyny zabronione uznane za wykroczenia przeciwko prawom pracownika ustalają m.in.:
• art. 281-283 k.p.,
• art. 22 ustawy o społecznej inspekcji pracy,
• art. 12a ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

Wykroczenie
Wykroczenie uważa się za popełnione w czasie, w którym sprawca działał lub zaniechał działania, do którego był obowiązany.
Do odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika mogą być pociągnięci sprawcy czynów popełnionych z winy umyślnej lub nieumyślnej. Wykroczenie umyślne ma miejsce, gdy sprawca ma zamiar popełnienia czynu zabronionego, tj. chce go popełnić (np. zleca pracę w nadgodzinach kobiecie w ciąży) albo przewidując możliwość jego popełnienia, na to się godzi (np. toleruje pracę w godzinach nadliczbowych mimo możliwości przekroczenia limitów pracy w godzinach nadliczbowych). Czyn zabroniony popełniony jest nieumyślnie, jeżeli sprawca, nie mając zamiaru jego popełnienia, popełnia go jednak na skutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych okolicznościach, mimo że możliwość popełnienia tego czynu przewidywał albo mógł przewidzieć, np. doraźne zlecenie pracownicy w ciąży wykonania w danej dniówce roboczej zadania, którego wykonanie nie jest możliwe bez przekroczenia 8 godzinnej normy dobowej.
Orzekanie w sprawach o wykroczenia następuje na podstawie kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia.
Karalność wykroczenia ustaje, jeżeli od czasu jego popełnienia upłynął rok. Jeżeli jednak w tym okresie wszczęto postępowanie, karalność wykroczenia ustaje z upływem 2 lat od popełnienia czynu. W razie uchylenia prawomocnego rozstrzygnięcia, przedawnienie biegnie od daty uchylenia rozstrzygnięcia (art. 45 par. 1 i 2 kodeksu wykroczeń).

Postępowanie mandatowe
W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika określone w kodeksie pracy, a także w sprawach o inne wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej, inspektor pracy może nałożyć grzywnę w drodze mandatu karnego, jeżeli uzna, że kara ta będzie wystarczająca. Mandat karny może zostać nałożony również po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego (art. 95 par. 3 kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia).
W postępowaniu mandatowym może zostać nałożona grzywna w wysokości do 500 zł, a w sprawach, w których oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy oraz czyn wyczerpuje znamiona wykroczeń określonych w dwóch lub więcej przepisach ustawy – do 1000 zł.
Inspektor pracy nakładając grzywnę w drodze mandatu karnego jest obowiązany:
• określić wykroczenie zarzucane sprawcy,
• określić wysokość grzywny,
• pouczyć sprawcę o możliwości odmowy przyjęcia mandatu i konsekwencjach takiej odmowy; jeżeli sprawca wykroczenia odmówi przyjęcia mandatu karnego, inspektor pracy występuje do sądu z wnioskiem o ukaranie.
Nadzór nad postępowaniem mandatowym w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika pełni Główny Inspektor Pracy.
Prawomocny mandat podlega uchyleniu przez sąd, jeżeli grzywnę nałożono za czyn niebędący czynem zabronionym jako wykroczenie. Uchylenie następuje na wniosek ukaranego złożony w terminie 7 dni od daty uprawomocnienia się mandatu. Uprawnionym do uchylenia prawomocnego mandatu karnego jest sąd właściwy do rozpoznania sprawy, na którego obszarze działania grzywna została nałożona. Uchylając mandat karny nakazuje się podmiotowi, na rachunek którego pobrano grzywnę, zwrot uiszczonej kwoty.

Wniosek o ukaranie
W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika określone w kodeksie pracy, a także w sprawach o inne wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej, oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy.
Jeżeli inspektor pracy uzna, że pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu popełniła wykroczenie, może złożyć wniosek o ich ukaranie do sądu rejonowego. Sąd może wymierzyć grzywnę w wysokości do 5000 zł. Wymierzając grzywnę sąd bierze się pod uwagę dochody sprawcy, jego warunki osobiste i rodzinne, stosunki majątkowe i możliwości zarobkowe.

Rodzaje wykroczeń
Pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu popełnia wykroczenie, jeżeli zamiast umowy o pracę zawarła umowę cywilnoprawną (mimo istnienia warunków, w których, zgodnie z art. 22 par. 1 k.p., powinna być podpisana umowa o pracę). W razie wątpliwości co do charakteru łączącego strony stosunku prawnego, każda ze stron oraz inspektor pracy może wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Wykroczenie stanowi również niepotwierdzenie na piśmie rodzaju umowy o pracę i jej warunków (art. 281 pkt 2 k.p.). Pracodawca (osoba działająca w jego imieniu) powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków.
Ponadto pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu może zostać ukarana grzywną za rażące naruszenie przepisów prawa pracy dotyczących wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy bez wypowiedzenia (art. 39 k.p., art. 41 k.p., art. 52 par. 1 k.p. i art. 53 k.p.).

Za nieprawidłowe ukaranie pracownika
O zastosowaniu kary porządkowej decyduje pracodawca. Jednak nie może stosować innych kar porządkowych niż ustalone w art. 108 k.p. Naruszenie katalogu kar dopuszczonych do stosowania wobec pracowników pociągniętych do odpowiedzialności porządkowej (np. za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp oraz przeciwpożarowych, nieprzestrzeganie zakładowych zasad potwierdzania przybycia i obecności w pracy) kwalifikowane jest jako wykroczenie (art. 281 pkt 4 k.p.).

Naruszenie przepisów o czasie pracy
Wykroczeniem jest każde naruszenie unormowań regulujących czas pracy zamieszczonych w kodeksie pracy (art. 129 i nast. k.p.), układzie zbiorowym pracy, zakładowym regulaminie pracy czy innych przepisach prawa pracy (art. 281 pkt 5 k.p.).
Wykroczeniem w rozumieniu art. 281 pkt 5 k.p. jest np.:
• przekroczenie limitów zatrudnienia w nadgodzinach,
• nieudzielanie 15-minutowej przerwy,
• ustalenie krótszej niż 8-godzinna pory nocnej.

Naruszenie uprawnień związanych z rodzicielstwem
Dział VIII kodeksu pracy przyznaje pracownikom szczególne uprawnienia związane z rodzicielstwem. Przepisy te zakazują m.in.:
• zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia,
• wypowiadania lub rozwiązywania umowy w okresie ciąży,
• zlecania kobietom w ciąży pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej,
• delegowania poza stałe miejsce pracy pracownicy w ciąży bez jej zgody.
W określonych sytuacjach pracodawca zobowiązany jest również do przeniesienia pracownicy ciężarnej lub karmiącej dziecko do innej odpowiedniej pracy, udzielania urlopu wychowawczego i dopuszczenia do pracy po zakończeniu takiego urlopu, a także udzielania przerw w pracy na karmienie.
Naruszenie tych regulacji stanowi wykroczenie (art. 281 pkt 5 k.p.).

Naruszenie przepisów o zatrudnianiu młodocianych
Praca młodocianych nie jest zwykłą pracą zarobkową. Podstawowym jej celem jest umożliwienie młodocianemu zdobycia zawodu, a więc świadczenie pracy jest połączone z nauką. Ponadto do wszystkich pracowników młodocianych stosuje się, ze względu na konieczność ochrony ich organizmów przed nadmiernym obciążeniem, szczególne przepisy dotyczące czasu pracy czy urlopów wypoczynkowych. Zasady zatrudniania młodocianych określa dział IX Kodeksu pracy.
Pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu może więc zostać ukarana grzywną za naruszenie przepisów dotyczących m.in.:
• zawierania i rozwiązywania umów o pracę w celu przygotowania zawodowego oraz w innym celu niż przygotowanie zawodowe,
• udzielania zwolnień od pracy na czas nauki w szkole,
• liczby godzin dobowego wypoczynku,
• zatrudniania młodocianych: przy pracach wzbronionych, w porze nocnej, ponad dobowy wymiar czasu pracy, w godzinach nadliczbowych.

Brak dokumentacji
Pracodawca jest obowiązany do prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników (art. 94 pkt 9a k.p.). Zasady prowadzenia tej dokumentacji określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).
Jeżeli pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu zaniecha tych obowiązków, popełnia wykroczenie (art. 281 pkt 6 k.p.).

Opóźnienia w wypłacie pensji
Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia. Termin wypłaty określają z reguły regulacje zakładowe, np. regulamin pracy, zakładowy układ zbiorowy pracy (art. 85 k.p.).
Jeżeli wypłata wynagrodzenia następuje przelewem, pracodawca ma obowiązek przekazać polecenie przelewu z takim wyprzedzeniem, aby w dniu ustalonym jako dzień wypłaty wynagrodzenia pracownicy mieli pieniądze na kontach i mogli nimi dysponować.
Niedopełnienie obowiązku wypłacenia pracownikowi lub osobie uprawnionej wynagrodzenia w terminie i w należnej wysokości jest wykroczenim (art. 282 par. 1 pkt 1 k.p.).

Zaniżenie pensji
Zamknięty katalog należności podlegających potrąceniu, kolejność dokonywania potrąceń oraz granice potrąceń określa art. 87 k.p. Natomiast inne potrącenia dopuszczalne są tylko za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie. Wyrażenie przez pracownika, bez zachowania formy pisemnej, zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę innych należności niż wymienione w art. 87 par. 1 i 7 k.p. jest nieważne.
Jedynie odliczanie z wynagrodzenia za pracę kwot wypłaconych w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, nie wymaga jego zgody.
Jeżeli pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu bezpodstawnie obniży wynagrodzenie, np. nie wypłaci przysługującego pracownikowi dodatku lub dokona bezpodstawnych potrąceń, może zostać ukarana grzywną (art. 282 par. 1 pkt 1 k.p.).

Inne świadczenia ze stosunku pracy
Wykroczeniem jest również niedopełnienie obowiązku wypłacenia pracownikowi lub osobie uprawnionej – świadczenia innego niż wynagrodzenie za pracę (np. odprawy rentowej lub emerytalnej, nagrody jubileuszowej, odprawy z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika). Ponadto świadczenia te podlegają ochronie przed potrąceniami, jak wynagrodzenie za pracę.
Pracodawca zostanie również ukarany za nieprawidłowości przy wypłacie świadczeń należnych w okresie niezdolności do pracy, np. z powodu choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, z tytułu uszczerbku na zdrowiu doznanego w związku z wypadkiem przy pracy (art. 92 k.p.; ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa; t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267 z późn. zm.).

Urlopy wypoczynkowe
Przestrzeganie przepisów o urlopach wypoczynkowych stanowi realizację jednej z podstawowych zasad prawa pracy – prawa pracownika do wypoczynku. Jeżeli pracodawca nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu, popełnia wykroczenie (art. 282 par. 1 pkt 2 k.p.).
Najczęstsze uchybienia przy udzielaniu urlopów to:
• nieudzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo (art. 161 k.p.),
• nieprawidłowe ustalenie wymiaru urlopu wypoczynkowego (art. 154 par. 1 i nast. k.p.).

Świadectwo pracy
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
Uchybienie obowiązkowi niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy jest wykroczeniem (art. 282 par. 1 pkt 3 k.p.).

Przestrzeganie praworządności
Wykroczeniem jest niewykonanie podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy (art. 282 par. 2 k.p.).

Bezpieczeństwo i higiena pracy
Na podstawie art. 283 par. 1 k.p. wykroczenie polegające na nieprzestrzeganiu przepisów lub zasad bhp może popełnić osoba odpowiedzialna za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy (pracodawca, osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy zakładem) albo kierująca pracownikami (np. kierownik wydziału, kierownik działu, mistrz, brygadzista). W każdym przypadku inspektor pracy musi ustalić, kto kierował odcinkiem pracy na którym nastąpiło naruszenie przepisów lub zasad bhp.

Brak powiadomienia
Jeżeli pracodawca (lub inna osoba, na której ciąży ten obowiązek) nie zawiadomi w ciągu 30 dni właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności, jak również o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności oraz zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników, popełnia wykroczenie (art. 209 par. 1 i 2 k.p. w zw. z art. 283 par. 2 pkt 1 k.p.). Wykroczeniem jest również podanie nieprawdziwych lub niekompletnych danych.
Pomocniczy wzór karty zgłoszenia pracodawca może pobrać ze strony internetowej www.pip.gov.pl/wzory dokumentów dla pracodawców.

Budowa bez projektu
Uchybienie obowiązkowi zapewnienia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bhp, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców, stanowi wykroczenie (art. 213 k.p. w zw. z art. 283 par. 2 pkt 2 k.p.).
Lista rzeczoznawców do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy jest dostępna na stronie internetowej www.pip.gov.pl/lista rzeczoznawców do spraw bhp.

Maszyny i narzędzia
Niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w maszyny, narzędzia i inne urządzenia techniczne oraz narzędzia pracy, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności określonych w przepisach (do których odsyła art. 217 i 218 k.p.) w szczególności:
• ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. o systemie zgodności (t.j. Dz.U.
z 2004 r. nr 204, poz. 2087 z późn. zm.),
• rozporządzenia ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z dnia 10 kwietnia 2003 r. w sprawie zasadniczych wymagań dla maszyn i elementów bezpieczeństwa (Dz.U. nr 91, poz. 858),
• rozporządzenia ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z dnia 12 marca 2003 w sprawie zasadniczych wymagań dla sprzętu elektrycznego (Dz.U. nr 49, poz. 414).
Kto wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności, popełnia wykroczenie (art. 283 par. 2 pkt 3 k.p.).

Środki ochrony indywidualnej
Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności określone w odrębnych przepisach (art. 2376 k.p.):
• ustawie z dnia 30 sierpnia 2002 r. o systemie zgodności (t.j. Dz.U.
z 2004 r. nr 204, poz. 2087 z późn. zm.),
• rozporządzeniu ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z dnia 31 marca 2003 r. w sprawie zasadniczych wymagań dla środków ochrony indywidualnej (Dz.U. nr 80, poz. 725).
Niedopełnienie tego obowiązku stanowi wykroczenie.

Szkodliwe materiały i niebezpieczne substancje
Jeżeli pracodawca lub inna osoba, na której ciąży obowiązek stosuje:
• materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych eliminujących lub ograniczających zagrożenie dla pracowników (art. 220 par. 1 k.p.),
• w procesie pracy substancje i preparaty chemiczne nieoznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację (art. 221 par. 1 k.p.),
• niebezpieczne substancje i preparaty chemiczne nieposiadające kart charakterystyki tych substancji, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem (art. 221 par. 2 k.p.),
– popełnia wykroczenie (art. 283 par. 2 pkt 5 k.p.). Postępowanie takie może również zostać zakwalifikowane jako przestępstwo, gdy konsekwencją takiego postępowania osób zobowiązanych było narażenie pracownika na niebezpieczeństwo utraty życia lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu (art. 220 k.k.).
Wykaz jednostek upoważnionych do przeprowadzania badań materiałów i procesów technologicznych w celu ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia oraz zakresu tych badań określa załącznik do rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z dnia 12 lipca 1996 r. (Dz.U. nr 101, poz. 473 z późn. zm.).

Wypadek przy pracy i choroba zawodowa
Niedopełnienie obowiązku niezwłocznego zawiadomienia właściwego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy oraz zgłoszenia właściwemu organowi przypadków podejrzenia o chorobę zawodową i zachorowania pracownika na chorobę zawodową, a także przedstawianie nierzetelnych informacji, dowodów lub dokumentów dotyczących takich chorób i wypadków stanowi wykroczenie (art. 283 par. 2 pkt 6 k.p.). Natomiast takie działania stanowią przestępstwo, gdy sprawca popełnił je z winy umyślnej (art. 221 k.k.).
Wykaz chorób zawodowych stanowi załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 30 lipca 2002 r. w sprawie wykazu chorób zawodowych, szczegółowych zasad postępowania w sprawach zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych oraz podmiotów właściwych w tych sprawach (Dz.U. nr 132, poz. 1115).

Niewykonanie nakazu
Niewykonanie w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu inspektora pracy wydanego w związku ze stwierdzeniem naruszenia obowiązku: z zakresu bhp albo wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi jest wykroczeniem (art. 283 par. 2 pkt 7 k.p.).
Wykonaniu podlegają nakazy (decyzje):
• którym został nadany rygor natychmiastowej wykonalności na podstawie art. 108 k.p.a.,
• podlegające natychmiastowemu wykonaniu na podstawie art. 9 pkt 2 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy,
• ostateczne (czyli na które w toku instancji nie przysługuje odwołanie).

Uniemożliwianie działalności społecznemu inspektorowi
Jeżeli pracodawca lub osoba działającą w jego imieniu naruszy przepisy ustawy o społecznej inspekcji pracy, a w szczególności uniemożliwi społecznemu inspektorowi wykonywanie działalności (art. 14 ust. 1 ustawy o społecznej inspekcji pracy) może zostać ukarany grzywną (art. 22 par. 1 ustawy o ustawy o społecznej inspekcji pracy).
Jako utrudnienie działalności społecznemu inspektorowi pracy kwalifikowane jest w szczególności: niezapewnienie możliwości wykonywania zadań określonych w art. 4 ustawy o społecznej inspekcji pracy, a także odpowiednich warunków lokalowych, zaopatrzenia w niezbędne publikacje i czasopisma z dziedziny bhp i prawa pracy oraz materiałów piśmiennych, a także odmowa pokrywania kosztów szkolenia społecznego inspektora pracy oraz kosztów badań, pomiarów i ekspertyz wnioskowanych przez społecznego inspektora pracy.
Zgodnie z art. 11 ust. 2 ustawy o społecznej inspekcji pracy, w razie bezpośredniego zagrożenia mogącego spowodować wypadek przy pracy, zakładowy społeczny inspektor pracy występuje do pracodawcy (osoby działającej w imieniu pracodawcy) o natychmiastowe usunięcie tego zagrożenia, a w wypadku niepodjęcia odpowiednich działań wydaje, w formie pisemnej, zalecenie wstrzymania pracy danego urządzenia technicznego lub określonych robót, zawiadamiając o tym równocześnie zakładowe organizacje związkowe. Wykonaniu podlega zalecenie zakładowego społecznego inspektora pracy, od którego pracodawca nie wniósł sprzeciwu (art. 11 ustawy o społecznej inspekcji pracy).
Za niezapewnienie wykonania zalecenia (podlegającego wykonaniu) zakładowego społecznego inspektora pracy, pracodawca lub osoba działającą w jego imieniu, podlega grzywnie (art. 22 par. 2 ustawy o społecznej inspekcji pracy).

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych
Zasady tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz wypłacania świadczenia urlopowego regulują przepisy ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.
Pracodawca, który tworzy Fundusz, działa także jako administrator jego środkami. Jest on obowiązany w szczególności: przekazywać środki Funduszu w odpowiedniej wysokości na odrębny rachunek bankowy, należycie gospodarować środkami Funduszu i zapewnić należytą techniczno-organizacyjna obsługę Funduszu.
Pracodawca lub osoba działającą w jego imieniu odpowiedzialna za wykonywanie przepisów ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, za niewykonywanie przepisów tej ustawy albo podejmowanie działań niezgodnych z jej przepisami podlega karze grzywny. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->  

Podstawa prawna • Ustawa z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U.
z 2001 r. nr 124, poz. 1362 z późn. zm.).
• Ustawa z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. nr 35, poz. 163 z późn. zm.).
• Ustawa z dnia 20 maja 1971 r. Kodeks wykroczeń (Dz.U. nr 12, poz. 114 z późn. zm.).
• Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553 z późn. zm.).
• Ustawa z dnia 24 sierpnia 2001 r. Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (Dz.U. nr 106, poz. 1148 z późn. zm.).
• Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.).
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Jan Pióro, Gazeta Prawna 13.10.2005 r. <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Badania lekarskie pracowników : <!--sizec--></span><!--/sizec-->  <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca ma obowiązek pokryć koszty obowiązkowych badań lekarskich pracowników – dotyczy to w szczególności badań wstępnych, okresowych i kontrolnych, a także inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy. Czy tego typu świadczenia pracownicze podlegają opodatkowaniu, tak jak przychody ze stosunku pracy?
Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zorganizowanie nad pracownikami profilaktycznej opieki zdrowotnej. Przejawem tego obowiązku jest zawarcie z podstawową jednostką służby medycyny pracy, na okres nie krótszy niż rok, umowy o przeprowadzanie badań pracowników oraz o inne świadczenia zdrowotne, wynikające z ustawy z 27 czerwca 1977 r. o służbie medycyny pracy.
Zakład pracy finansuje w całości wydatki związane z obowiązkowymi badaniami lekarskimi pracowników i zalicza je do swoich kosztów podatkowych, bowiem kosztami podatkowymi pracodawcy są poniesione koszty świadczeń zdrowotnych, do których ponoszenia zobowiązują pracodawcę przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw (zob. art. 16 ust. 1 pkt 64 updop).
Zakres obowiązkowych badań pracowniczych określają m.in. przepisy Kodeksu pracy – należą do nich profilaktyczne badania lekarskie wstępne, okresowe i kontrolne (zob. art. 229 k.p.). Badania te mają przede wszystkim na celu ustalenie, czy stan zdrowia danej osoby pozwala jej na wykonywanie określonej pracy (chodzi o pracownika lub kandydata na pracownika). Pracodawca ma obowiązek zadbać o przeprowadzenie takich badań.
Jak wynika z brzmienia powołanego art. 16 ust. 1 pkt 64 updop, obowiązki pracodawcy związane ze świadczeniem usług medycznych na rzecz pracowników mogą wynikać nie tylko z Kodeksu pracy, ale także z innych ustaw.
Przykładowo można tutaj wskazać świadczenia wynikające z ustawy z 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy. Ustawa ta pozwala zaliczać do kosztów podatkowych pracodawcy wydatki poniesione m.in. na wykonywanie szczepień ochronnych, udzielanie pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, wykonywanie badań umożliwiających wczesną diagnostykę chorób zawodowych oraz innych chorób związanych z pracą. Dzieje się tak, ponieważ zgodnie z ustawową definicją profilaktycznej opieki zdrowotnej, przez to pojęcie należy rozumieć ogół działań zapobiegających powstawaniu i szerzeniu się niekorzystnych skutków zdrowotnych, które w sposób bezpośredni lub pośredni mają związek z warunkami albo charakterem pracy.
Kolejnym przykładem takich „innych” przepisów jest ustawa z 6 września 2001 r. o chorobach zakaźnych i zakażeniach, w tym m.in. jej art. 17 (dotyczy szczepień ochronnych dla pracowników narażonych na działanie czynników biologicznych).
Warto także przyjrzeć się aktom wykonawczym wydanym na podstawie Kodeksu pracy. Otóż na podstawie rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne może poszerzyć ich zakres o dodatkowe specjalistyczne badania konsultacyjne oraz badania dodatkowe. Może tak uczynić, jeżeli stwierdzi, że jest to niezbędne dla prawidłowej oceny stanu zdrowia osoby przyjmowanej do pracy lub pracownika.
Co istotne, specjalistyczne badania konsultacyjne oraz badania dodatkowe stanowią część badania profilaktycznego, zatem wydatki z tym związane stanowią dla pracodawcy koszty uzyskania przychodów, jeżeli zakres badań profilaktycznych zostanie o nie poszerzony w umowie o świadczenie usług medycznych.
Podsumowując, dla pracowników nie stanowią przychodu ze stosunku pracy koszty badań obowiązkowych pokryte przez pracodawcę. Podobnie nie stanowią przychodu pracowników świadczenia związane z usługami leczniczymi opłacane w formie ryczałtowego abonamentu (gdy nie jest możliwe określenie ich wysokości przypadającej na poszczególnego pracownika).
Natomiast przychód ze stosunku pracy dla pracowników stanowią świadczenia z tytułu wykupienia przez pracodawcę dodatkowych usług medycznych (poza obowiązkowymi) w innej formie niż ryczałtowy abonament. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->
Źródło: Rachunkowość Budżetowa Nr 020/2005 z dnia 2005-10-16 <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Szkolenie BHP na koszt pracodawcy : <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Zanim pracownik rozpocznie pracę, trzeba go przeszkolić w zakresie bhp. Bez tego nie wolno dopuścić go do pracy. Zgodnie z art. 2373kodeksu pracy do pracy nie wolno dopuścić pracownika, który zbyt słabo zna zasady i przepisy bhp. Z tego samego przepisu wynika, że pracodawca musi przeprowadzić szkolenie wstępne i organizować szkolenia okresowe.
Szkolenie wstępne obowiązuje nie tylko zatrudnianych pracowników, ale także studentów odbywających u pracodawcy praktykę oraz uczniów szkół zawodowych rozpoczynających praktyczną naukę zawodu.
Uwaga! Szkolenia bhp odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

Sposób, w jaki szkolenie to powinno się odbyć, określa rozporządzenie ministra gospodarki i pracy o szkoleniu w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU z 2004 r. nr 180, poz. 1860 ze zm.). W trakcie szkolenia pracodawca przekazuje pracownikowi informacje dotyczące zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy.
Szkolenie wstępne przeprowadza się zazwyczaj w formie instruktażu według programów opracowanych dla poszczególnych grup stanowisk.
Obejmuje ono:
-szkolenie wstępne ogólne,
-szkolenie wstępne na stanowisku pracy, czyli tzw. stanowiskowe

Ogólnie o bhp
Szkolenie ogólne daje zatrudnianym pracownikom możliwość zapoznania się z podstawowymi przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy zawartymi w kodeksie pracy, układach zbiorowych lub w regulaminach obowiązujących u danego pracodawcy, a także z metodami udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.

Kto opracowuje
Programy szkoleń opracowuje pracodawca, ewentualnie zewnętrzna firma w porozumieniu z nim. Programy te pracodawca ma przechowywać, ale rozporządzenie nie mówi, jak długo. - Z brzmienia przepisów można wnioskować, że trzeba je przechowywać, póki się nie zdezaktualizują - mówi Piotr Wojciechowski, zastępca dyrektora Departamentu Prawnego w Państwowej Inspekcji Pracy.
Szkolenie ogólne prowadzi pracownik służby bhp lub osoba wykonująca u pracodawcy zadania tej służby. Może to być też inny pracownik wyznaczony przez pracodawcę, mający odpowiednią wiedzę i umiejętności. - Przepisy nie precyzują, czy i jak dokumentować te wymagania -wyjaśnia Piotr Wojciechowski.

Co w programie ogólnym
Nie wystarczy podsunąć pracownikowi kilka tablic i kartę do podpisu, żeby uznać, że został on wystarczająco przeszkolony. Ramowy program szkolenia wstępnego określa załącznik nr 1 do rozporządzenia dotyczącego szkoleń. Zgodnie znim ma ono trwać przynajmniej 3 godziny lekcyjne (czyli nie mniej niż 135 minut).
Podczas nauki szkolony pracownik musi się dowiedzieć o: tym, czym jest bhp;

zakresie obowiązków i uprawnień pracodawcy, pracowników oraz poszczególnych komórek organizacyjnych zakładu pracy, także
-organizacji społecznych w zakresie bhp;
-odpowiedzialności za naruszenie przepisów lub zasad bhp;
-zasadach poruszania się na terenie zakładu pracy;
-zagrożeniach wypadkowych i zagrożeniach zdrowia występujących w zakładzie oraz o podstawowych środkach zapobiegania im;
-podstawowych zasadach bhp związanych z obsługą urządzeń technicznych oraz transportem wewnątrzzakładowym;
-zasadach przydziału odzieży roboczej i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej;
-porządku i czystości w miejscu pracy - ich wpływie na zdrowie i bezpieczeństwo pracownika;
-profilaktycznej opiece lekarskiej i zasadach jej sprawowania w odniesieniu do stanowiska instruowanego pracownika;
-podstawowych zasadach ochrony przeciwpożarowej oraz postępowania w razie pożaru;
-postępowaniu w razie wypadku, w tym o organizacji i zasadach udzielania pierwszej pomocy.

Materiały dydaktyczne
Zgodnie z rozporządzeniem podczas szkolenia trzeba stosować odpowiednie materiały dydaktyczne - m.in. filmy, tablice,folie do wyświetlania informacji.
Osobę, która pierwszy raz podejmuje pracę na stanowisku kierowniczym, trzeba przeszkolićdokładniej niż szeregowego pracownika - program szkolenia powinien być dostosowany do jej obowiązków i odpowiedzialności w zakresie bhp.

Na stanowisku
Przed dopuszczeniem do wykonywania pracy trzeba też przejść szkolenie stanowiskowe. Dotyczy ono większości stanowisk pracy - chodzi o takie, na których pracownicy narażeni są na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych i niebezpiecznych. Należą do nich nie tylko stanowiska robotnicze, ale i biurowe, np. takie, na których pracuje się z komputerem.
I to szkolenie muszą przejść nie tylko pracownicy, ale i praktykujący uczniowie oraz studenci.
Instruktaż stanowiskowy przeprowadza pracodawca lub wyznaczona przez niego osoba kierująca pracownikami. Wymaga się od nich odpowiednich kwalifikacji i doświadczenia zawodowego oraz przeszkolenia w metodyce prowadzenia instruktażu. Przepisy nie precyzują, jakie dokumenty trzeba przedstawić, aby potwierdzić spełnianie tych wymagań.
Takie szkolenie powinno umożliwić pracownikowi zapoznanie się z problemami występującymi na jego stanowisku, ryzykiem zawodowym, sposobami ochrony przed zagrożeniami oraz metodami bezpiecznego wykonywania pracy.
Pracownik, który będzie wykonywał pracę na kilku stanowiskach, powinien odbyć szkolenie stanowiskowe na każdym z nich.

Czego musi nauczyć się pracownik
Podczas szkolenia stanowiskowego pracownik ma nauczyć się bezpiecznie wykonywać powierzone mu zadania. Powinno się więc ono odbywać na tym stanowisku, na którym szkolony będzie pracować.

Szkolenie zasadniczo składa się z: -rozmowy wstępnej z instruktorem,
-pokazu całego procesu pracy z wyjaśnieniami (robi to instruktor),
-próbnego wykonania pracy przez pracownika,
-samodzielnej pracy pod nadzorem instruktora.

Każdy pracownik w trakcie szkolenia stanowiskowego powinien:
-dowiedzieć się o elementach pomieszczenia pracy, w którym ma pracować, mających wpływ na jego warunki pracy (np. o oświetleniu, ogrzewaniu, wentylacji, urządzeniach technicznych i ochronnych),
-poznać elementy stanowiska roboczego mające wpływ na bhp (jak: pozycja przy pracy, miejscowe oświetlenie i wentylacja, urządzenia zabezpieczające, ostrzegawcze i sygnalizacyjne, narzędzia, surowce i produkty),
-poznać przebieg procesu pracy na swoim stanowisku i jego miejsce w procesie produkcyjnym, w komórce organizacyjnej i zakładzie pracy,
-dowiedzieć się o zagrożeniach występujących przy określonych czynnościach na stanowisku pracy, wynikach oceny ryzyka zawodowego i sposobach ochrony przed zagrożeniami oraz zasadach postępowania w razie wypadku lub awarii,
-dowiedzieć się, jak przygotować wyposażenie stanowiska do wykonywania określonego zadania.

Zagadnienia te muszą "przerobić" zarówno pracownicy administracyjno-biurowi narażeni na działanie czynników szkodliwych, jak i zatrudniani na stanowiskach robotniczych. Szkolenie ma trwać przynajmniej 2 godziny lekcyjne (czyli minimum 90 minut).Pracownicy administracyjno-biurowi nie muszą przechodzić dalszych etapów nauki. To dla nich koniec szkolenia.
Pozostałych czeka jeszcze 6 godzin lekcyjnych, czyli 270 minut pracy.
W tym czasie uczestniczą w pokazie wykonywania pracy na danym stanowisku. W jego trakcie mają poznać metody bezpiecznego wykonywania poszczególnych czynności, w tym szczególnie trudnych i niebezpiecznych. Następnie wykonują zadania pod kontrolą instruktora, a w końcu samodzielnie pracują pod okiem szkolącego. Instruktor musi też omówić i ocenić ich pracę. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Wszystko w karcie
Szkolenie musi być odpowiednio udokumentowane. Odbycie szkolenia ogólnego i stanowiskowego pracownik potwierdza podpisem w karcie szkolenia wstępnego. Trzeba ją przechowywać w jego aktach osobowych.

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->ZOFIA JÓŹWIAK Rzeczpospolita 19.10.2005 <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Gdy do firmy przychodzi PIP (1) <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Nikt nie lubi być kontrolowany. Decydując się jednak na prowadzenie własnej firmy, każdy przedsiębiorca powinien liczyć się z tym, iż różne organy państwowe nie tylko mogą, ale na pewno będą go kontrolować.Jednym z organów, z którym może mieć kontakt przedsiębiorca występujący w charakterze pracodawcy, jest Państwowa Inspekcja Pracy.

Inspektorzy pracy kontrolują przestrzeganie przepisów prawa pracy, a w szczególności uregulowań dotyczących zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń, które wynikają ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, ochrony pracy kobiet, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych. Kontrolują również przestrzeganie przez pracodawców wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy przy:
- projektowaniu budowy, przebudowy i modernizacji zakładów pracy oraz maszyn i innych urządzeń technicznych, które stanowią ich wyposażenie oraz technologii;
- konstruowaniu i produkcji maszyn, urządzeń oraz narzędzi pracy;
- produkcji wyrobów i opakowań, których użytkowanie mogłoby spowodować zagrożenie dla życia i zdrowia.

Na stronach internetowych Okręgowych Inspektoratów Pracy można znaleźć:
- informacje dotyczące szkoleń dla pracodawców;
- obowiązujące przepisy prawne oraz bieżące informacje na temat zmian w prawie pracy;
- elektroniczne wersje różnych poradników dotyczących m.in. dostosowania zakładów do wymogów prawa pracy, ryzyka zawodowego, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
- listy kontrolne umożliwiające pracodawcom sprawdzenie, czy w sposób właściwy wypełniają obowiązki wynikające z Kodeksu pracy, a także przygotowanie się do ewentualnych kontroli.

Inspektor pracy ma prawo przeprowadzić kontrolę o każdej porze dnia i nocy, bez uprzedzenia. Ma prawo do swobodnego wstępu na teren zajmowany przez podmiot kontrolowany. Nie musi uzyskiwać w tym celu przepustek, jest zwolniony od rewizji osobistej. Może przeprowadzać oględziny obiektów, stanowisk pracy, maszyn i urządzeń, przebiegu procesów technologicznych oraz pracy. Może również żądać pisemnych lub ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą zarówno od pracodawcy, jego pracowników, jak i osób aktualnie lub w przeszłości zatrudnianych przez pracodawcę lub wykonujących na jego rzecz pracę, może także wzywać i przesłuchiwać wszystkie te osoby.

Inspektor pracy ma prawo żądać okazania dokumentów dotyczących budowy, przebudowy, modernizacji oraz uruchomienia zakładu pracy, planów i rysunków technicznych, dokumentacji technicznej i technologicznej, wyników ekspertyz, badań i pomiarów, które dotyczą produkcji lub innej działalności zakładu, a także dostarczenia do celów analiz i badań próbek surowców i materiałów, które są używane, wytwarzane lub powstają w toku produkcji. Ma prawo zapoznać się z aktami osobowymi, dokumentami związanymi z zatrudnieniem pracowników lub innych osób, które wykonują pracę na rzecz pracodawcy na innej podstawie niż stosunek pracy, decyzjami wydanymi przez inne organy kontroli i nadzoru nad warunkami pracy.
Inspektor pracy może utrwalać przebieg i wyniki oględzin za pomocą aparatury i środków technicznych, sporządzać odpisy lub wyciągi z dokumentów, sprawdzać – po okazaniu własnej legitymacji służbowej - tożsamość osób wykonujących pracę, korzystać z pomocy biegłych i specjalistów.

Pracodawca ma obowiązek zapewnić inspektorowi pracy warunki i środki niezbędne do sprawnego przeprowadzenia kontroli. Obowiązany jest do przedstawiania wskazanych dokumentów i materiałów, udzielania informacji oraz koniecznej pomocy, zapewnienia terminowego udzielania niezbędnych informacji przez wskazane przez inspektora pracy osoby. Jest ponadto zobowiązany do udostępnienia urządzeń technicznych oraz, w miarę możliwości, oddzielnego pomieszczenia z odpowiednim wyposażeniem. Jednocześnie może żądać, aby inspektor pracy podczas przeprowadzania kontroli przestrzegał obowiązujących w danym zakładzie pracy przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych oraz przepisów o ochronie informacji niejawnych.
Ustalenia z kontroli dokumentowane są w formie protokołu lub w notatce urzędowej. Pracodawca przed podpisaniem protokołu ma prawo do zgłoszenia umotywowanych, pisemnych zastrzeżeń co do ustaleń zawartych w jego treści w terminie 7 dni od dnia przedstawienia protokołu do podpisu. Inspektor pracy zobowiązany jest do ich zbadania, a jeżeli stwierdzi ich zasadność, ma obowiązek zmiany lub uzupełnienia odpowiedniej części protokołu. Odmowa podpisania protokołu przez pracodawcę nie stanowi przeszkody do zastosowania przez inspektora pracy stosownych środków prawnych.
Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy upoważnia inspektorów pracy – w razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy - do stosowania środków prawnych o charakterze administracyjnym (nakazy, sprzeciwy, decyzje, wystąpienia) oraz o charakterze karnym (mandaty karne, wnioski o ukaranie do sądu).

Okręgowy inspektor pracy może wydać nakaz zaprzestania przez pracodawcę działalności w ogóle lub w części jego zakładu, lub też zaprzestania działalności określonego rodzaju, jeżeli stan bezpieczeństwa i higieny pracy zagraża życiu lub zdrowiu pracowników. Z kolei inspektor pracy jest uprawniony do wydania nakazu:
- usunięcia stwierdzonych uchybień w ustalonym terminie – gdy naruszenie dotyczy przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
- wstrzymania określonych prac, jeżeli warunki, w jakich są te prace wykonywane, stwarzają bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników, lub innych osób wykonujących te prace;
- przesunięcia pracowników do innych prac, jeżeli byli oni zatrudnieni wbrew obowiązującym przepisom, przy pracach wzbronionych, szkodliwych lub niebezpiecznych albo nie mieli właściwych kwalifikacji do wykonywania tych prac;
- wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę oraz innego świadczenia przysługującego pracownikowi.

Nakazy wstrzymania prac oraz przesunięcia do innych prac podlegają natychmiastowemu wykonaniu.

Sprzeciw zgłaszany jest przeciwko uruchomieniu zakładu pracy lub jego części, jeżeli dopuszczenie do eksploatacji nowo wybudowanego lub przebudowanego zakładu pracy mogłoby spowodować bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia osób zatrudnionych. Sprzeciw wstrzymuje uruchomienie zakładu lub jego części.
Pracodawcy przysługuje prawo odwołania od nakazów i sprzeciwów do okręgowego inspektora pracy (nakazy inspektora pracy) lub do Głównego Inspektora Pracy (nakazy okręgowego inspektora pracy). W razie wniesienia odwołania od nakazu, który dotyczy kwestii usunięcia uchybień, wstrzymania prac albo przesunięcia pracowników do innych prac, inspektor pracy (lub okręgowy inspektor pracy) może wstrzymać wykonanie nakazu do czasu rozpatrzenia odwołania. Warunkiem koniecznym jest jednakże podjęcie przez pracodawcę działań wyłączających bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników.
Inspektor pracy może wnosić do sądu pracy powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek pracy, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy. Za wykroczenie przeciwko prawom pracownika inspektor pracy ma prawo ukarać sprawcę mandatem lub wystąpić do sądu z wnioskiem o jego ukaranie. Sprawcą wykroczenia może być zarówno pracodawca, jak też osoby, do których zadań w zakładzie pracy należy realizacja określonych obowiązków pracodawcy względem pracowników. Osoba ukarana może odmówić przyjęcia mandatu karnego. Jeżeli inspektor pracy uzna, iż kara mandatu za popełnione wykroczenie nie jest wystarczająca lub też sprawca odmówi przyjęcia mandatu karnego, inspektor pracy kieruje wniosek o ukaranie sprawcy wykroczenia do sądu, gdzie sam występuje w charakterze oskarżyciela publicznego.
W przypadku wyroku skazującego na karę grzywny sprawcy wykroczenia przysługuje środek odwoławczy w postaci apelacji do sądu wyższej instancji. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Inspektor czasem może pomóc : <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Inspektorzy pracy najpierw doradzają, potem karzą. Prokuratorzy lekceważą wiele ich doniesień na przedsiębiorców nagminnie łamiących prawa zatrudnionych
Kontrolerzy inspekcji pracy docierają rocznie tylko do 8 proc. spośród 700 tysięcy pracodawców. Statystycznie więc każda firma może się spodziewać kontroli raz na dziesięć lat.

Donos tylko na recydywistów
Prokuratorzy umorzyli 253 spośród 869 zawiadomień o popełnieniu przestępstwa przez pracodawców, jakie w zeszłym roku złożyli inspektorzy pracy. Na brak współpracy prokuratorów narzekają inspektorzy dozoru technicznego- informuje Iwo Jakubowski, prezes Urzędu Dozoru Technicznego. Tymczasem inspektorzy pracy kierują do prokuratury zawiadomienia o pracodawcach będących recydywistami w naruszaniu uprawnień pracowników, którzy np. uporczywie i złośliwie nie wypłacają pensji, fałszują ewidencję czasu pracy, utrudniają inspektorom pracę. Natomiast inspektorzy dozoru technicznego wskazują na używających niezabezpieczonych maszyn roboczych, zagrażających życiu i zdrowiu zatrudnionych.
- Zła opinia prokuratury jest niezasłużona - mówi Julita Sobczyk, rzecznik prasowy Prokuratury Krajowej. Dysponuje innymi danymi, ale i z nich wynika, że ok. 30 proc. wszystkich doniesień na pracodawców kończy się umorzeniem przez prokuratora.

Karać w ostateczności
Inspektor pracy, zanim sam nałoży na nierzetelnego pracodawcę karę, woli zastosować łagodniejszy środek, np. wystąpienie, zalecenie lub nakaz zapłaty wynagrodzenia. Ale jeśli już po nią sięgnie, to kara powinna stanowić realny ciężar dla firmy i odstraszać innych.
- Obecne wysokości kar, jakie może nałożyć inspektor pracy, raczej demoralizują, niż mobilizują do szanowania przepisów - podkreśla Anna Hintz, główny inspektor pracy. - Inspektor może wymierzyć kontrolowanemu najwyżej 1000 zł grzywny, sądy zaś 5000 zł, chociaż średnio orzekają 900 zł.
W Belgii maksymalna sankcja, jaką może nałożyć inspekcja pracy, to 12 599 euro, w Holandii 4500 euro, a na Łotwie 1500 euro. Na tym tle Polska ze swoimi 234 euro plasuje się w końcówce państw europejskich .

Głównie pomagać, a nie grozić Wbrew stereotypowym wyobrażeniom inspektorzy pracy nie są po to, by walczyć z pracodawcami, lecz po to, by im pomagać i fachowo doradzać. - Tak jest na zachodzie Europy i do takiego modelu będziemy dążyć - zaznacza Anna Hintz. - Inspektorzy mają namawiać przedsiębiorców do większej dbałości o zdrowe i higieniczne warunki zatrudnienia, uświadamiać, że bardziej opłaca się wydać pieniądze na zabezpieczenie urządzeń i maszyn niż na późniejsze kary i odszkodowania. Poleciłam, by łagodniej traktować początkujących pracodawców - dodaje. - Pierwsza ich kontrola ma mieć charakter informacyjno-doradczy.

Jednak możliwości oddziaływania inspektorów pracy są dosyć ograniczone.
- Przyczyny tego stanu wcale nie tkwią w szczupłych kadrach liczących 1300 inspektorów - mówi Anna Hintz. - Należy ich upatrywać w słabych instrumentach prawnych pozostających do ich dyspozycji, różnie interpretowanych regulacjach, np. o czasie pracy.

Współpraca z administracją rządową
Niektórzy eksperci twierdzą, że inspekcję pracy trzeba podporządkować Ministerstwu Pracy i Polityki Społecznej (do czego zdaje się szykować rządząca ekipa) i skupić się na walce z naruszeniami praw pracowniczych.
Według konwencji dotyczącej inspekcji pracy w przemyśle i handlu z 11 lipca 1947 r. powinna ona być strukturą niezależną, chyba że podporządkowanie jej władzy centralnej jest zgodne z praktyką administracyjną danego kraju. - Szersza integracja i współpraca z administracją rządową, w szczególności z Ministerstwem Pracy i Polityki Społecznej, jest jednak niezbędna - przekonuje Jacek Męcina, były wiceminister gospodarki i pracy. - Może to przynieść lepsze efekty, tym bardziej że obydwie instytucje pełnią tę samą misję.
Inni specjaliści proponują połączenie inspekcji z policją pracy ścigającą czarną strefę, podporządkowaną wojewodom.
- A może powołać arbitraż, który zająłby się mediacją w sporach między inspektorem i pracownikami z jednej strony a pracodawcami z drugiej - podpowiada Małgorzata Starczewska-Krzysztoszek, ekspert Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->RENATA MAJEWSKA
Rzeczpospolita 15.12.2005<!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Wypadek w drodze do pracy i z pracy : <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Wypadek w drodze do pracy lub z pracy to zdarzenie, które miało miejsce między miejscem zamieszkania a wykonywania pracy. Pracownikowi, który uległ takiemu wypadkowi, przysługują wynagrodzenie i zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne oraz renta z tytułu niezdolności do pracy, a rodzinie zmarłego renta rodzinna.
Wypadek w drodze do pracy lub z pracy to nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia, lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia chorobowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana (art. 57b ust. 1 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych; t.j. Dz.U. z 2004 r. nr 39, poz. 353 z późn. zm.).
Ponadto uważa się, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, mimo że droga została przerwana, jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a także wówczas gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, była dla ubezpieczonego ze względów komunikacyjnych najdogodniejsza.
Przez pojęcie „zatrudnienie” nie należy rozumieć wykonywania pracy w potocznym znaczeniu tego słowa, ale pracę wykonywaną na podstawie nawiązanego stosunku prawnego stanowiącego tytuł ubezpieczenia chorobowego.

Droga do pracy lub z pracy
Kwestia ustalenia początku i końca drogi do pracy lub z pracy, kluczowa dla zakwalifikowania zdarzenia jako wypadek w drodze do pracy lub z pracy, była wielokrotnie rozpatrywana przez sądy. Zdaniem orzecznictwa i doktryny droga do pracy lub z pracy zaczyna się z chwilą przekroczenia przez pracownika drzwi domu (mieszkania) w którym mieszka lub bramy zakładu pracy, a kończy się odpowiednio na granicy terenu zakładu pracy albo progu mieszkania lub posesji domu pracownika. W wyroku z 24 stycznia 1997 r. (II UKN 57/96; OSNAP z 1997 r. nr 18, poz. 347) SN uznał, iż wypadek, któremu wracający z pracy pracownik uległ na klatce schodowej budynku wielomieszkaniowego, przed wejściem do własnego mieszkania, jest wypadkiem w drodze z pracy do domu, jeżeli zostały spełnione inne warunki określone definicją wypadku.
Zdaniem sądu droga z pracy do domu zaczyna się z chwilą opuszczenia bramy zakładu pracy i kończy się z chwilą przekroczenia progu domu, w którym mieszka pracownik. Jeżeli pracownik jest właścicielem (współwłaścicielem) albo najemcą domu jednorodzinnego, w którym mieszka, wówczas przekroczenie progu takiego domu zakończy jego drogę z pracy do domu. Natomiast gdy mieszka w domu wielorodzinnym i jedynie odrębne lokale mieszkalne są przedmiotem praw należących do poszczególnych mieszkańców, drogę do domu kończy przekroczenie progu mieszkania.

PRZYKŁAD Pracownik mieszka w wielomieszkaniowym budynku. Wracając z pracy, na klatce schodowej uległ wypadkowi. Zdarzenie to należy uznać za wypadek w drodze z pracy. Pracownik nie przekroczył bowiem jeszcze progu swego mieszkania. W jego przypadku drogę z pracy do domu kończy przekroczenie progu mieszkania.

Ponadto za drogę do pracy lub z pracy uważa się oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu również drogę do miejsca lub z miejsca:
• innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia chorobowego,
• zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych albo społecznych,
• zwykłego spożywania posiłków,
• odbywania nauki lub studiów.

Uzasadniona przerwa
Zdarzenie zostanie uznane za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, gdy droga do pracy lub z pracy była najkrótsza i nieprzerwana. Jednak nie pozbawia zdarzenia cech wypadku w drodze do pracy lub z pracy przerwanie drogi z przyczyn życiowo uzasadnionych. Kwestia, czy przerwa była życiowo uzasadniona i czy czas jej trwania nie przekraczał granic potrzeby, wymaga indywidualnego rozpatrzenia.
W wyroku z 5 lutego 1997 r. (II UKN 81/96; OSNAP z 1997 r. nr 19, poz. 385) SN stwierdził, że droga, którą udaje się pracownik bezpośrednio po zakończeniu pracy do byłego zakładu pracy w celu wyjaśnienia spornych kwestii związanych z wynagrodzeniem, o wysokość którego toczy się sprawa przed sądem pracy, może być w konkretnej sytuacji uznana za drogę z pracy do domu.

PRZYKŁAD Pracownica bezpośrednio po zakończeniu pracy udała się do byłego pracodawcy (w ustalonym z nim terminie) w celu wyjaśnienia spornych kwestii związanych z dochodzonym przed sądem rejonowym roszczeniem o wynagrodzenie. Była to realizacja polecenia sądu. Po wejściu na teren zakładu byłego pracodawcy została pogryziona przez psy.

W wyroku z 5 lutego 1997 r. (II UKN 81/96; OSNAP z 1997 r. nr 19, poz. 385) SN uznał, że pogryzienie przez psy może być uznane za wypadek w drodze z pracy do domu bowiem były zakład pracy znajdował się na trasie drogi pracownicy z nowego miejsca pracy do domu. Natomiast gdyby ubezpieczona jadąc do byłego pracodawcy minęła dom, w którym mieszka, nie byłoby podstawy do przyjęcia, że dalsza droga była drogą z pracy do domu. Ponadto zdaniem sądu dochodzenie przez pracownika roszczeń związanych z wynagrodzeniem przysługującym z umowy o pracę ma istotne znaczenie, a to z uwagi na zaspokajanie jego potrzeb życiowych, a więc nie ma racjonalnych przesłanek do twierdzenia, że przerwa spowodowana taką potrzebą była życiowo nieuzasadniona oraz że przekroczyła jej granice.

Nagłość zdarzenia
Nagłość zdarzenia w przypadku tej grupy wypadków ma miejsce, gdy zdarzenie trwało krótko, nie dłużej niż czas przebycia drogi do lub z pracy, np. przewrócenie się wskutek poślizgnięcia się, upadek wskutek potknięcia się, upadek z wysokości, potrącenie przez poruszający się pojazd, skaleczenie, poparzenie, porażenie prądem.

Przyczyna zewnętrzna
Przyczyny zewnętrzne wypadku to różnorodne czynniki, których źródło nie jest związane z organizmem poszkodowanego w stopniu mogącym w istniejących warunkach wywołać szkodliwe skutki, np. śliskie nawierzchnie, ubytki w nawierzchni mogące sprzyjać utracie równowagi i zagrożeniu upadkiem, potknięcia, potrącenia, uderzenia, w konsekwencji których nastąpił uraz. Przyczyna zewnętrzna nie musi być jedyną przyczyną powstania szkody, ale musi to być przyczyna, bez której wypadek nie nastąpiłby. O zewnętrzności przyczyny można mówić, gdy jej źródło leży poza poszkodowanym. Należy ją odróżnić od przyczyny wewnętrznej – tkwiącej w organizmie poszkodowanego, która również może spowodować uszczerbek na zdrowiu.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Jan Pióro Gazeta Prawna 23 lutego 2006 r<!--sizec--></span><!--/sizec-->.

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Pracownik może kwestionować protokół z wypadku <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Poszkodowany może żądać przed sądem uznania konkretnego zdarzenia za wypadek przy pracy. Nie musi z tym czekać na niekorzystną decyzję ZUS ,
Niektórzy eksperci uważają jednak, że pracownik musi czekać na decyzję ZUS odmawiającą wyższego zasiłku chorobowego czy jednorazowego odszkodowania, by odwołać się do sądu. Tymczasem wolno mu kwestionować już ustalenia pracodawcy z protokołu powypadkowego. Tak stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 29 marca (sygn. II PZP 14/05). I to bez względu na to, jakiej rekompensaty domaga się z tytułu wypadku: wyłącznie świadczeń z ubezpieczenia społecznego czy też jeszcze innych, np. zadośćuczynienia na drodze cywilnoprawnej.

Zdarzyło się nieszczęście Firma, której pracownik ulegnie wypadkowi przy pracy, musi wyjaśnić wszelkie okoliczności i przyczyny zdarzenia, przesłuchać świadków, poszkodowanego itd. Uwagi i spostrzeżenia opisuje następnie w protokole, w którym stwierdza wypadek lub nie.
Firma ELKA, której kierowca Piotr S. złamał nogę w styczniu 2004 r., nie uszanowała żadnej z tych zasad. Pracownika natychmiast zwolniła. Protokół powypadkowy sporządziła po trzech miesiącach, dopiero po interwencji inspektora pracy. Nie stwierdziła oczywiście wypadku przy pracy. W rezultacie Piotr S. dostawał niższy zasiłek chorobowy w wysokości 80 proc. wynagrodzenia, jak za zwykłą chorobę. By dostać wyższy, 100 proc. z ubezpieczenia wypadkowego, złożył pozew.
Sąd rejonowy ustalił, że miał miejsce wypadek. Dla sądu okręgowego sprawa nie była oczywista, zwłaszcza że według uchwały Sądu Najwyższego z 21 września 2004 r. (sygn. II UZP 8/04) organu rentowego nie wiąże prawomocny wyrok wydany z powództwa pracownika przeciwko pracodawcy o uznanie wypadku przy pracy. Zatrudniony powinien zatem najpierw czekać na negatywną decyzję ZUS, a dopiero potem się skarżyć.

Interes prawny jest oczywisty - Negowanie prawa pracownika do żądania ustalenia istnienia wypadku przed sądem już na etapie postępowania w zakładzie pracy stawia go od razu w gorszej sytuacji - oponowała prokurator Iwona Kaszczyszyn. - Po pierwsze - nie chroni skutecznie przed nieuczciwymi pracodawcami. Po drugie - niepotrzebnie przeciąga starania o świadczenia. ZUS nie wolno bowiem ich wypłacić, jeśli w protokole powypadkowym nie uznano zdarzenia za wypadek. Zainteresowany musi wówczas czekać na oficjalną decyzję ubezpieczyciela, aby móc się odwołać. Dla poszkodowanych, którzy zwykle nie mogą się poruszać, to strata czasu.
- Ponadto - dowodziła prokurator - Sąd Najwyższy w wyroku z 27 stycznia 1998 r. (sygn. II UKN 471/97) wprost dopuszcza takie roszczenie na podstawie art. 189 kodeksu postępowania cywilnego.

Oczywiście, że przysługuje - Pracownikowi przysługuje powództwo przeciwko pracodawcy o uznanie zdarzenia za wypadek - mówił sędzia Zbigniew Korzeniowski, zdziwiony, że niższe instancje o to pytają. - Wynika to wprost już choćby z samego pouczenia zawartego w protokole powypadkowym. To roszczenie samodzielne, bezwarunkowe i niezależne od tego, czego żąda poszkodowany: tylko należności z ZUS czy jeszcze innych, cywilnoprawnych - podkreślił.
Zdarza się, że pracownikowi na początku sporu chodzi wyłącznie o wyższy zasiłek, a potem zmienia zdanie i występuje przeciwko pracodawcy o inną rekompensatę, np. rentę wyrównawczą. W takiej sytuacji, gdy pracodawca się upiera i nie uznaje wypadku, nie do przecenienia jest jego ustalenie przed sądem. Ma to walor dokumentacyjny i gwarancyjny dla dalszego postępowania cywilnoprawnego.

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->RENATA MAJEWSKA <!--sizec--></span><!--/sizec-->

--------------------------------------------------------------------------------

Gdy pracodawca się uparł Jeśli firma nie chce uznać danego zdarzenia za wypadek przy pracy:
1. Zgłoś pisemne i uzasadnione zastrzeżenia do protokołu powypadkowego.
2. Jeśli szef odniósł się do nich negatywnie, domagaj się ustalenia istnienia wypadku przed sądem.
3. Gdy masz korzystny dla siebie werdykt, zanieś go do ZUS, wtedy szybciej uzyskasz świadczenia, np. 100-proc. zasiłek chorobowy, jednorazowe odszkodowanie. ZUS nie jest wprawdzie zobowiązany do podporządkowania się takim wyrokom, ale w praktyce rzadko je kwestionuje. Zwłaszcza że sąd musi wnikliwie zbadać wszelkie okoliczności i przyczyny zdarzenia.
4. Wyrok ten będzie też podstawą domagania się od pracodawcy odszkodowania na drodze cywilnej, np. renty wyrównawczej.

Na jakie świadczenia możesz liczyć
Zatrudnionemu, który uległ wypadkowi przy pracy, przysługują:
> świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego, np. 100-proc. zasiłek chorobowy, potem 100-proc. świadczenie rehabilitacyjne i renta z tytułu niezdolności do pracy oraz jednorazowe odszkodowanie w razie stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu,
> inna rekompensata od pracodawcy, np. renta odszkodowawcza; trzeba wówczas jednak udowodnić winę pracodawcy: że nie zapewnił bezpiecznych warunków pracy i dlatego doszło do wypadku. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Rz-plita 03.04.06<!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Kontrola Państwowej Inspekcji PracyNadzór i kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy, w tym w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy, która działa na podstawie ustawy z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 124, poz. 1362 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2005 r. nr 167, poz. 1399).
Zakres działania Państwowej Inspekcji Pracy obejmuje m.in.:
• nadzór i kontrolę przestrzegania przez pracodawców prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych oraz inicjowanie przedsięwzięć w sprawach ochrony pracy w rolnictwie indywidualnym,
• kontrolę przestrzegania przepisów BHP dotyczących projektów budowy, przebudowy i modernizacji budynków zakładu pracy, a także stanu technicznego znajdujących się u danego pracodawcy maszyn i innych urządzeń technicznych,
• analizowanie przyczyn wypadków przy pracy i chorób zawodowych,
• współdziałanie z organami ochrony środowiska w kontroli przestrzegania przez pracodawców przepisów o przeciwdziałaniu zagrożeniom dla środowiska,
• kontrolę stosowania środków zapobiegających tym wypadkom i chorobom oraz udział w badaniu okoliczności wypadków przy pracy, na zasadach określonych w przepisach prawa pracy,
• ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika oraz udział w postępowaniu w tych samych sprawach w charakterze oskarżyciela publicznego,
• wnoszenie powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej – uczestniczenie w postępowaniu przed sądem pracy – o ustalenie stosunku pracy, jeżeli łączący je stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy,
• wydawanie lub cofanie zezwoleń do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dzieci, które nie ukończyły 16. roku życia,
• informowanie na pisemny wniosek o minimalnych warunkach zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Polski z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej.
ZAPAMIĘTAJ
Zakres działania Państwowej Inspekcji Pracy obejmuje również nadzór i kontrolę nad zapewnieniem przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy także osobom wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (umowy zlecenia i umowy o dzieło).
Państwowa Inspekcja Pracy realizuje swoje zadania poprzez wykonywanie przez jej pracowników kontroli działalności podmiotów zatrudniających osoby fizyczne. Kontrola może być przeprowadzona bez uprzedzenia, o każdej porze dnia i nocy. Przeprowadzający kontrolę inspektor pracy ma prawo:
• swobodnego wstępu na teren oraz do obiektów i pomieszczeń podmiotów kontrolowanych,
• przeprowadzenia oględzin obiektów, stanowisk pracy, maszyn i urządzeń oraz przebiegu procesów technologicznych pracy,
• żądania od pracodawcy lub innego kontrolowanego podmiotu oraz wszystkich pracowników lub osób, które pracodawca zatrudnia lub zatrudniał albo które wykonują lub wykonywały pracę na rzecz kontrolowanego podmiotu, pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą oraz wzywania i przesłuchiwania tych osób w związku z przeprowadzaną kontrolą,
• żądania okazania dokumentów dotyczących budowy, przebudowy, lub modernizacji oraz uruchomienia zakładu pracy, planów i rysunków technicznych, dokumentacji technicznej i technologicznej, wyników ekspertyz, badań i pomiarów dotyczących produkcji bądź innej działalności zakładu, jak również dostarczenia mu próbek surowców i materiałów używanych, wytwarzanych lub powstających w toku produkcji, w ilości niezbędnej do przeprowadzenia analiz lub badań, gdy mają o­ne związek z przeprowadzaną kontrolą,
• żądania od pracodawcy lub innego podmiotu kontrolowanego przedłożenia akt osobowych oraz dokumentów związanych z zatrudnieniem pracowników lub innych osób wykonujących pracę na rzecz podmiotu kontrolowanego na innej podstawie niż stosunek pracy,
• zapoznania się z decyzjami wydanymi przez inne organy kontroli i nadzoru nad warunkami pracy oraz ich realizacją,
• utrwalania przebiegu i wyników oględzin obiektów, stanowisk pracy, maszyn i urządzeń za pomocą aparatury i środków technicznych służących do utrwalania obrazu i dźwięku,
• sporządzania niezbędnych dla kontroli odpisów lub wyciągów z dokumentów, jak również zestawień i obliczeń na podstawie dokumentów, a w razie potrzeby zażądania tego od podmiotu kontrolowanego,
• sprawdzania tożsamości osób wykonujących pracę,
• korzystania z pomocy biegłych i specjalistów.
Kontrolowany pracodawca musi zapewnić inspektorowi pracy warunki i środki niezbędne do sprawnego przeprowadzenia kontroli. W szczególności powinien przedstawić żądane dokumenty i materiały. Kontrolę przeprowadza się w siedzibie pracodawcy oraz w innych miejscach wykonywania jego zadań. Niektóre z czynności mogą być wykonane w siedzibie Państwowej Inspekcji Pracy. Przed podjęciem czynności kontrolnych inspektor pracy zgłasza swoją obecność pracodawcy. W wyjątkowych sytuacjach może odstąpić od informowania pracodawcy, jeżeli uzna, że takie zawiadomienie może wpłynąć na obiektywny wynik kontroli.
EKSPERT RADZI
Współdziałanie inspektora pracy z zakładowymi związkami zawodowymi
W toku wykonywanych czynności inspektor pracy może współdziałać z zakładowymi związkami zawodowymi, a także organami samorządu załogi oraz społeczną inspekcją pracy. Współdziałanie to polega na informowaniu o tematyce i zakresie przeprowadzenia kontroli, analizowaniu uwag i spostrzeżeń wnoszonych przez zakładowe organizacje związkowe, organy samorządu załogi i społecznych inspektorów pracy w trakcie wykonywania czynności kontrolnych, a także poinformowaniu o wynikach kontroli i podjętych decyzjach, udzielaniu porad i informacji z zakresu prawa pracy.
Inspektor pracy sporządza protokół kontroli. Protokół powinien być podpisany przez inspektora, który przeprowadzał kontrolę, a także pracodawcę bądź osobę lub organ powołany do jego reprezentowania.
ZAPAMIĘTAJ
Pracodawcy przysługuje przed podpisaniem protokołu prawo do zgłoszenia zastrzeżeń w ciągu 7 dni od przedstawienia protokołu.
Po przeprowadzeniu kontroli i w wyniku dokonanych w jej trakcie ustaleń inspektor pracy:
1) wydaje nakazy i zgłasza sprzeciwy:
– w sytuacji gdy naruszenie dotyczy przepisów i zasad BHP – inspektor pracy może nakazać usunięcie stwierdzonych uchybień w określonym w nakazie terminie,
– jeżeli naruszenie powoduje bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników, może nakazać wstrzymanie prac,
– dotyczące wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innych świadczeń przysługujących pracownikom,
– w zakresie nakazania zaprzestania działalności bądź działalności określonego rodzaju, jeżeli podczas kontroli stwierdzono, że stan bezpieczeństwa i higieny zagraża życiu lub zdrowiu pracowników,
– przeciwko uruchomieniu nowo wybudowanego lub przebudowanego budynku, w którym mieści się siedziba pracodawcy, jeżeli nie odpowiada o­n normom BHP, a jego eksploatacja mogłaby spowodować bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i życia pracowników;
2) kieruje wystąpienia do pracodawcy o usunięcie stwierdzonych naruszeń, a także w razie stwierdzenia potrzeby wyciągnięcia konsekwencji w stosunku do osób winnych;
3) wnosi powództwa do sądu pracy, przy czym może także uczestniczyć w postępowaniu;
4) podejmuje inne działania, jeżeli prawo lub obowiązek ich podjęcia wynika z odrębnych przepisów.
Nakazy wydawane przez inspektora pracy mają formę decyzji: pisemnej, ustnej, a także stanowiącej wpis do dziennika budowy.
Pamiętajmy, że pracodawca może wnieść odwołanie od nakazu.
Wniesienie przez pracodawcę odwołania od nakazu może skutkować wstrzymaniem wykonania postanowień zawartych w nakazie, pod warunkiem że naruszenie pracodawcy wyłącza bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników.
ZAPAMIĘTAJ
Pracodawca, do którego została skierowana decyzja nakazująca usunięcie nieprawidłowości, ma obowiązek poinformować odpowiedni organ Państwowej Inspekcji Pracy o wykonaniu jej postanowień po upływie terminu określonego w tej decyzji.
Porozumienia zbiorowe
Porozumienia zbiorowe zawierane są przez pracodawcę z zakładowymi związkami zawodowymi i dotyczą o­ne praw, obowiązków i interesów zbiorowych pracowników w zakładzie pracy.
Porozumienia zbiorowe zawsze muszą mieć oparcie w ustawie. Jednym z nich jest porozumienie zawarte na podstawie art. 9 i 14 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
Mamy tu do czynienia z zawarciem porozumienia pomiędzy pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi w celu rozwiązania sporu zbiorowego, który może dotyczyć warunków pracy, płacy lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Gdy rokowania pomiędzy stronami uzyskują pozytywny wynik, zostaje podpisane porozumienie.
Porozumienie, zależnie od przedmiotu sporu i rezultatu negocjacji, może mieć różną treść. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby doszło do zawarcia porozumienia obejmującego tylko część przedmiotu sporu. Jeżeli zaś strony nie osiągną porozumienia rozwiązującego, spór zbiorowy zobowiązuje strony do sporządzenia protokołu rozbieżności. Należy w nim przedstawić kwestie sporne ze wskazaniem stanowiska każdej ze stron co do podnoszonych spraw.
Podpisanie takiego protokołu jest konieczne, gdyż dopiero ta czynność kończy rokowania i pozwala przejść do drugiego etapu rozwiązywania sporu, tj. mediacji. Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia, tak jak w wypadku rokowań – sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron.
Inny rodzaj porozumienia określa ustawa o związkach zawodowych. Do zawarcia takiego porozumienia zbiorowego dochodzi w sytuacji przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Informacje te są zobowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części. Jeżeli zamierzają podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, są obowiązani do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach.
Jeżeli negocjacje te nie zakończą się osiągnięciem konsensusu przez strony w ciągu 30 dni z powodu niemożności uzgodnienia treści porozumienia, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.
Porozumienie może zostać zawarte na podstawie art. 3 ust. 1, 2, 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Konsultacja ta dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. Pracodawca zawiadamia na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których o­ni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują o­ne świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie. W treści tego porozumienia powinny zostać określone zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.
ZAPAMIĘTAJ
Postanowienia porozumień zbiorowych nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisu kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
Co na to sąd?
Postanowienia zbiorowego porozumienia prawa pracy nieopartego na ustawie stanowią dla zatrudnionych pracowników źródło zobowiązań pracodawcy, będącego stroną tego porozumienia, które jako porozumienie korzystniejsze niż przepisy prawa pracy zostają objęte treścią indywidualnych stosunków pracy.
Wyrok SN z 26 mają 2000 r., sygn. akt I PKN 674/99, OSNAP z 2000 r. nr 20, poz. 3 <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Daria Gąglewska, Urszula Niemiec
Stan prawny na 6 grudnia 2005 r.
Źródło: Poradnik Gazety Prawnej Nr 047/2005 z dnia 2005-12-20<!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Ubierz, wypierz lub daj ekwiwalent<!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca musi nieodpłatnie zapewnić pracownikowi odzież i obuwie robocze, jeżeli osobiste ubranie mogłoby się przy pracy zniszczyć lub zabrudzić.
Szef ma taki obowiązek także wtedy, gdy odzież robocza jest konieczna ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bhp - art. 2377 § 1 k.p. Choć pracownik używa odzieży i obuwia roboczego, to - zgodnie z art. 2378 § 2 k.p. - zwykle pracodawca jest ich właścicielem. Na zasadzie wyjątku przewidzianego w art. 2377 § 2 k.p. może on ustalić stanowiska pracy, na których dopuszcza używanie przez pracowników za ich zgodą własnej odzieży i obuwia roboczego spełniających wymogi bhp. To odstępstwo nie dotyczy jednak stanowisk, na których wykonuje się prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia środkami chemicznymi czy promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi.

Ekwiwalent na zakup odzieży roboczej...
Jeżeli zgodnie z ustaleniami pracownik używa w pracy własnej odzieży i obuwia roboczego, to pracodawca powinien wypłacić mu ekwiwalent pieniężny, uwzględniając aktualne ceny tych wyrobów.
Art. 237/8 § 1 k.p. nakazuje, aby pracodawca ustalił rodzaje odzieży i obuwia, których stosowanie na określonych stanowiskach pracy jest niezbędne, jak też przewidywane okresy ich użytkowania. Zatrudniony powinien otrzymać ekwiwalent przed upływem przewidywanego terminu zużycia, aby mógł kupić nową odzież i obuwie robocze.

...i na pranie
Pracodawca powinien też zapewnić odpowiednio pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie odzieży i obuwia roboczego (art. 2379 § 2 i 3 k.p.). Jeżeli nie może zagwarantować prania, wolno to zlecić pracownikowi, ale pod warunkiem, że wypłaci mu ekwiwalent pieniężny w wysokości poniesionych kosztów.

Aby zlecić pracownikowi pranie używanej przez niego odzieży roboczej, pracodawca nie potrzebuje zgody zatrudnionego. Wypłata ekwiwalentu powinna co do zasady nastąpić w pieniądzu, przy czym ma on kompensować również robociznę związaną w wykonaniem prania.
Nie wszystkie jednak obowiązki da się przerzucić na pracownika.

Nie powinno to dotyczyć konserwacji, naprawy, odpylania i odkażania, gdyż art. 2379 § 3 k.p. wyraźnie wskazuje, że pracownikowi wolno zlecić tylko pranie. Ponadto art. 23710 § 2 k.p. zabrania zlecania prania, konserwacji, odpylania i odkażania przedmiotów, które przy pracy uległy skażeniu środkami chemicznymi, promieniotwórczymi albo materiałami zakaźnymi biologicznie. Zatem pranie, konserwacja, odpylanie i odkażanie takich rzeczy należy do pracodawcy.
Działania te wiążą się bowiem z wykorzystaniem specjalnych metod, ponadto zagrażają życiu i zdrowiu. Dlatego jest to zadanie dla wyspecjalizowanych jednostek.

Proszek zamiast pieniędzy
Art. 2379 § 3 k.p. mówi wyłącznie o możliwości wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za pranie odzieży roboczej. Taki sposób nie zawsze jest jednak dobry dla pracowników. Muszą oni na własną rękę kupić proszki. Lepszym rozwiązaniem jest zamiana wypłaty ekwiwalentu finansowego na przydział środków piorących. Można to zapisać np. w regulaminie pracy.

Zgodnie art. 9 ust. 2 k.p. postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Art. 2379 § 3 k.p. można uznać za jednostronnie bezwzględnie obowiązujący. W rezultacie warunki stosunku pracy wolno w tym zakresie polepszyć na rzecz pracownika.

PRZYKŁAD
Zakładowa organizacja związkowa wynegocjowała z pracodawcą, że pracownicy zamiast ekwiwalentu otrzymują środki piorące i inne środki czystości kupione przez pracodawcę hurtowo za równowartość tego świadczenia. Postanowienie to ujęto w regulaminie pracy. W efekcie w zamian pracownicy otrzymują o 25 proc. proszku w naturze więcej, niż wynikałoby z równowartości ekwiwalentu. Ponadto dostają płyny do płukania tkanin oraz mydła, które hurtownik dokłada gratis.

Drelich musi być zgodny z polskimi normami
Art. 2377 § 1 k.p. mówi, że pracodawca musi dostarczyć pracownikowi odzież i obuwie robocze spełniające wymagania określone w Polskich Normach.

Jednak art. 5 ust. 3 ustawy z 12 września 2002 r. o normalizacji (DzU nr 169, poz. 1386) przewiduje, że stosowanie Polskich Norm jest dobrowolne. Ustawa o normalizacji pozwala na dobrowolne oznakowanie wyrobów znakiem zgodności z Polskimi Normami (PN), o ile wyrób uzyskał certyfikat zgodności upoważniający do takiego oznaczenia. Wyłączne prawo wyrażenia zgody na oznaczenie wyrobu znakiem zgodności z PN przysługuje krajowej jednostce normalizacyjnej, którą jest Polski Komitet Normalizacyjny.

W obrocie funkcjonują często wyroby bez certyfikatu zgodności z PN, a jedynie z deklaracją zgodności z PN. Pozwala na to art. 7 ust. 6 ustawy o normalizacji. Przewiduje on, że producent lub osoba wprowadzająca wyroby do obrotu może zadeklarować ich zgodność z PN w deklaracji zgodności wydanej na własną odpowiedzialność, przy czym wymagania stawiane takiej deklaracji określają PN.

Pracodawca może przydzielać pracownikom odzież i obuwie robocze z certyfikatem zgodności z PN i oznaczone znakiem zgodności z PN bądź przynajmniej deklaracją zgodności z PN. W obu wypadkach wyroby te spełniają wymagania określone w PN w rozumieniu art. 2377 § 1 k.p. Nie wolno natomiast przydzielić odzieży lub obuwia, które nie spełnia któregokolwiek z tych dwóch warunków.

PRZYKŁAD
Pan Adam prowadzi zakład mechaniki pojazdowej i zatrudnia kilkunastu pracowników. Na pobliskim bazarze kupił dla nich drelichy robocze, bo z wyglądu i opisu na metce była to odzież robocza. Wyroby nie miały jednak znaków zgodności z PN ani deklaracji zgodności z PN. Ubrania te nie spełniają wymogów odzieży roboczej, pan Adam nie może więc ich przydzielić pracownikom.

Przestrzegaj wymagań wspólnotowych
Zgodnie z art. 2376 § 3 k.p. pracodawca musi dostarczać pracownikowi środki ochrony indywidualnej, np. maski, okulary, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności określone w odrębnych przepisach, czyli m.in. w:
> ustawie z 30 sierpnia 2002 r. o systemie oceny zgodności (DzU z 2004 r. nr 204, poz. 2087),
> rozporządzeniu ministra gospodarki z 21 grudnia 2005 r. w sprawie zasadniczych wymagań dla środków ochrony indywidualnej (DzU nr 259, poz. 2173).

Rozporządzenie reguluje m.in. zasadnicze wymagania dla środków ochrony indywidualnej i sposób oznakowania środków ochrony indywidualnej (§ 1 pkt 1 - 3).
Kupując środki ochrony indywidualnej, pracodawca powinien wymagać, aby miały one oznakowanie CE. Trzeba też żądać deklaracji zgodności WE oraz certyfikatu potwierdzającego zgodność z zasadniczymi wymaganiami ujętymi w rozporządzeniu. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->LESZEK BUJNICKI
Autor jest aplikantem sądowym<!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Po ekwiwalent do sądu <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Niektórzy pracodawcy oszczędzają na należnej pracownikowi odzieży roboczej, bo ani jej nie przydzielają, ani nie wypłacają ekwiwalentu. Pracownik może więc sądownie dochodzić swoich roszczeń. Oczywiście lepiej to zrobić po zakończeniu zatrudnienia, aby nie powodować konfliktów z szefem, bo może to skutkować utratą pracy. Dotyczy to zwłaszcza małych i średnich firm, które mocno tną koszty.
Spory o ekwiwalent pieniężny za używanie przez pracownika własnej odzieży i obuwia roboczego są sporami ze stosunku pracy, dlatego roszczeń o ten ekwiwalent można dochodzić przed sądem pracy. To samo dotyczy ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej. Przedawniają się one z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

PRZYKŁAD
Pan Jan pracował w firmie budowlanej na umowę o pracę. Pracodawca nie dostarczał robotnikom odzieży ani obuwia roboczego. Nie gwarantował też prania odzieży ani nie rekompensował tego w ekwiwalencie. Pan Jan może wystąpić do sądu o zasądzenie mu ekwiwalentu za używanie własnej odzieży i obuwia roboczego oraz za pranie. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Rzeczpospolita 26.04.2006<!--sizec--></span><!--/sizec-->