<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Konsultacje pracowników w zakresie bhp<!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->W ślad za dyrektywą ramową 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (Dz. Urz. seria L 1989 r. Nr 183 poz. 1; dalej jako - dyrektywa 89/391), która w art. 11 nakłada na pracodawców obowiązek konsultowania z pracownikami oraz ich przedstawicielami zagadnień bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy, znowelizowany kodeks pracy wprowadził od dnia 1 stycznia 2004 r. obowiązek konsultowania przez pracodawcę wszystkich działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy. Zakres konsultacji jest szeroki. Obejmuje „wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy”. W pięciu punktach art. 237[11a] § 1 kodeksu pracy wymieniono przykładowo najważniejsze kategorie spraw, w których pracodawca powinien poinformować pracowników lub ich przedstawicieli oraz umożliwić zajęcie im stanowiska. Są to zagadnienia dotyczące:
- organizacji pracy, wyposażenia stanowisk pracy, wprowadzania procesów technologicznych oraz substancji i preparatów chemicznych, które mogą stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników;
- oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych pracy oraz sposobów informowania pracowników o tym ryzyku;
- tworzenia służby bezpieczeństwa i higieny pracy lub powierzania zadań tej służby w zakładzie pracy innym osobom, jak również wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku przy pracy;
- doboru i przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego;
- szkolenia pracowników w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy.

Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie odpowiednich warunków do przeprowadzenia konsultacji w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy. Konsultacje powinny być prowadzone w godzinach pracy. Za czas nieświadczenia pracy przez pracowników uczestniczących w konsultacjach pracodawca obowiązany jest wypłacić wynagrodzenie.
W ramach konsultacji pracownicy lub ich przedstawiciele mają prawo przedstawiać pracodawcy propozycje eliminowania lub ograniczania zagrożeń zawodowych. Mogą również domagać się przeprowadzenia kontroli bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zastosowania środków prawnych przez inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy. Wniosek w tej sprawie powinien być umotywowany. Ma dotyczyć spraw zagrożenia życia i zdrowia pracowników. Art. 237[11a] § 4 kodeksu pracy nie reguluje trybu składania wniosków w sprawie przeprowadzenia kontroli stanu bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie. Tym samym więc wnioski mogą być składane bezpośrednio Państwowej Inspekcji Pracy lub przedkładane tej instytucji za pośrednictwem pracodawcy. Ani Państwowa Inspekcja Pracy, ani pracodawca nie są związani wnioskami. Pracodawca w ramach działań podejmowanych w trosce o ochronę zdrowia i życia pracowników oraz w duchu dialogu społecznego powinien niezwłocznie przedstawić Państwowej Inspekcji Pracy przedmiotowy wniosek złożony przez pracowników lub ich przedstawicieli.

Dyrektywa 89/391 nakłada na partnerów społecznych w zakładzie pracy obowiązek współdziałania w sprawach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Regulację zakresu tego współdziałania pozostawia władzom państw członkowskich Unii Europejskiej. Znowelizowany rozdział XI kodeksu pracy, w którym wprowadzony został obowiązek konsultacji działań pracodawców związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy z pracownikami lub ich przedstawicielami, obowiązek współdziałania pojmuje bardzo płytko, jako uprawnienie do uzyskania informacji, wyrażenia opinii oraz powiadomienia organów profesjonalnie zajmujących się nadzorem nad bezpieczeństwem i higieną pracy w zakładach pracy. W zakładach pracy, w których istnieją komisje bezpieczeństwa i higieny pracy, konsultacje w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy mogą być prowadzone w ramach tej komisji. Uprawnienia do składania wniosków w sprawie eliminacji lub ograniczania zagrożeń zawodowych, jak również do występowania z umotywowanymi wnioskami o przeprowadzenie kontroli warunków pracy w sprawach dotyczących zagrożeń zdrowia i życia pracowników przysługują członkom komisji bezpieczeństwa i higieny pracy.
Z tytułu prowadzonej działalności konsultacyjnej w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy, pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji. Nie korzystają jednak ze szczególnej ochrony prawnej. Dlatego też, zgodnie z powszechnie obowiązującą zasadą rozkładu ciężaru dowodów (art. 6 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy), na pracowniku, jako na stronie, która wywodzi skutki prawne z określonego faktu, spoczywa obowiązek udowodnienia, iż określone działania, niekorzystne dla niego, zostały spowodowane jego działalnością w procesie konsultacji z pracodawcą zagadnień bezpieczeństwa i higieny pracy. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Autor: Sebastian Koczur <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Ustalanie okoliczności wypadku przy pracy : <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->

Powracamy do tematu - wypadek przy pracy. Ostatnio (nr 7 gazety) pisaliśmy o czynnościach ratowniczych oraz zabezpieczeniu miejsca zdarzenia, a także o konieczności powiadomienia stosownych organów zewnętrznych. Na tym etapie priorytetem jest zdrowie i życie ludzkie, stąd ranga i kolejność wymienionych czynności. Dopiero później - jednak również bez zbędnej zwłoki - należy zbadać okoliczności i przyczyny tego bardzo nieprzyjemnego zdarzenia, niestety, ciągle jeszcze nierozerwalnie związanego z procesem pracy. Zatem kolej na postępowanie wyjaśniające. Trzeba bardzo precyzyjnie przyjrzeć się okolicznościom i ustalić przyczyny wypadku oraz jego związek z pracą.

Skład zespołu powypadkowego
Okoliczności i przyczyny wyżej wymienionych zdarzeń ustala zespół powypadkowy, przy czym jego skład jest uzależniony głównie od rozmiaru następstw zdarzenia i wielkości zakładu pracy. W razie wypadku śmiertelnego, ciężkiego lub zbiorowego w skład zespołu wchodzi pracownik kierujący komórką służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zakładowy społeczny inspektor pracy. Inne zdarzenia, niepociągające za sobą tak drastycznych skutków, wymagają utworzenia zespołu składającego się z pracownika służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz oddziałowego (wydziałowego) społecznego inspektora pracy. W mniejszych zakładach pracy, gdzie nie ma obowiązku tworzenia służby bezpieczeństwa i higieny pracy, w skład zespołu powypadkowego zamiast pracownika służby bezpieczeństwa i higieny pracy wchodzi pracodawca lub pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu pracodawca powierzył wykonywanie zadań służby bhp, albo specjalista spoza zakładu pracy. Zamiast zakładowego lub wydziałowego społecznego inspektora pracy, członkiem zespołu może być przedstawiciel pracowników posiadający aktualne zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zgodnie z przepisami dotyczącymi szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeżeli pracodawca ze względu na małą liczbę zatrudnionych nie może dopełnić obowiązku utworzenia zespołu powypadkowego w określonym wyżej składzie, okoliczności i przyczyny wypadku ustala zespół w składzie: pracodawca oraz specjalista spoza zakładu pracy.

Czynności wstępne
Zespół przystępuje do czynności niezwłocznie po otrzymaniu wiadomości o wypadku. Jego członkowie mają wiele do zrobienia. W pierwszej kolejności dokonują oględzin miejsca wypadku. Dla udokumentowania stanu rzeczy - zwłaszcza gdy wypadek miał poważne następstwa - najlepiej wykonać fotografie. Można także sporządzić szkic lub opis.
Kolejną czynnością jest ogląd i ocena stanu technicznego maszyn i innych urządzeń technicznych, które "brały udział" w zdarzeniu (w tym także kontrola sposobu, częstotliwości oraz terminowości dokonywania przeglądów technicznych tychże maszyn i urządzeń). Takiej samej kontroli podlegają urządzenia ochronne. Funkcja tych ostatnich obliguje pracodawcę do szczególnej dbałości o ich sprawność, a co za tym idzie niezawodność. Czasem ustalenie technicznych przyczyn zaistniałego wypadku bez udziału specjalisty jest trudne, czy wręcz niemożliwe. Wówczas wskazane jest zlecenie przeprowadzenia ekspertyzy przez specjalistę.
Bardzo istotne są także warunki, w których wykonywano czynności pracy. Zespół musi ocenić przede wszystkim przygotowanie pracownika (np. czy posiada odpowiednie kwalifikacje, czy legitymuje się odpowiednimi uprawnieniami, czy został przeszkolony z zakresu bhp, czy posiada badania profilaktyczne), ale także jego stan psychofizyczny w chwili zdarzenia. Do tego ostatniego celu posłuży zarówno protokół z przesłuchania poszkodowanego - jeżeli takie przesłuchanie jest możliwe - oraz protokół z przesłuchania świadków zdarzenia (zawsze za uprzedzeniem o odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych zeznań), jak i badania lekarskie na trzeźwość (także ewentualnego zażycia innych środków niedozwolonych) uczestnika wypadku. Czasem wskazane jest zasięgnięcie opinii lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami lub innego specjalisty. Ważny będzie także każdy inny dowód w sprawie, którego tu nie wymieniono, a który może wnieść coś nowego do poczynionych już ustaleń.
Czas na protokół
Zgromadzone dotąd dokumenty oraz inne dowody i ewentualnie materiały udostępnione przez organy prowadzące zewnętrzne śledztwo lub dochodzenie, posłużą teraz (są podstawą) do dalszego postępowania powypadkowego. Czas przystąpić do sporządzenia protokołu. Zespół powypadkowy sporządza ten dokument nie później niż w ciągu 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku (spóźnienie musi być uzasadnione i wymaga podania jego przyczyn w treści protokołu). Wzór dokumentu został ustalony przez Ministra Gospodarki i Pracy w rozporządzeniu z dnia 16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy. Warto chyba wspomnieć, że stosowanie czarno-białej wersji druku (oryginalna jest kolorowa) jest dopuszczalne tylko w przypadku sporządzania dokumentu przy użyciu komputera.
W protokole znajdą się nie tylko dane wynikające z nadanego mu tytułu, ale także przynależna zespołowi powypadkowemu ocena zaistniałej sytuacji. Tak więc w dokumencie tym znajdą się między innymi:
• dane poszkodowanego,
• skład zespołu,
• miejsce i termin zdarzenia,
• okoliczności wypadku,
• przyczyny wypadku, z ewentualnym wskazaniem "winowajcy" oraz naruszonych przez niego przepisów prawa,
• skutki wypadku,
• wnioski i zalecenia profilaktyczne,
ale przede wszystkim decyzja zespołu powypadkowego o uznaniu bądź nie uznaniu zdarzenia za wypadek przy pracy wraz z uzasadnieniem.
UWAGA! Bywa, że zdania członków zespołu powypadkowego są podzielone. Wówczas do dokumentu dołącza się uzasadnione (oczywiście na piśmie) tzw. zdanie odrębne. Ostateczna treść protokołu będzie wówczas leżała w gestii pracodawcy.
Na tym jednak nie koniec. Przed zatwierdzeniem protokół podlega weryfikacji przez poszkodowanego, dopiero potem zatwierdza go pracodawca. O tej procedurze oraz o dalszych losach dokumentu napiszemy w kolejnym artykule poświęconym tej tematyce. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Gazeta Podatkowa nr 13 (115) / 2005 z dnia 2005-02-14, strona nr: 7
autor: Jolanta Rogacewicz <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Wypadek przy pracy <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Wypadek przy pracy to jedno z najbardziej niepożądanych, ale jednocześnie wciąż bardzo trudnych czy nawet wręcz niemożliwych do całkowitego wyeliminowania zdarzeń związanych z procesem pracy. Z uwagi na swoją nieprzewidywalność rodzi po stronie pracodawcy szereg zaskakujących, nie zaplanowanych, czasem zupełnie dla niego nowych obowiązków. "Duży" pracodawca posiada wyspecjalizowane służby, których błyskawiczne, profesjonalne działanie gwarantuje nie tylko optymalną pomoc poszkodowanemu (poszkodowanym), ale także właściwe postępowanie powypadkowe. Co z tym mniejszym, zatrudniającym kilka osób?
O kolejności podjętych czynności decydują okoliczności zdarzenia. W razie wypadku pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom. Tyle art. 234 § 1 K.p. Przedstawmy pokrótce najważniejsze czynności wstępne, które należy podjąć w razie zaistnienia zdarzenia.

Pierwsza pomoc czy usunięcie zagrożenia?
Pracodawca, ale także każda osoba znajdująca się w pobliżu zdarzenia, po błyskawicznej ocenie sytuacji, w pierwszej kolejności wykonuje czynności zmierzające do usunięcia ewentualnego zagrożenia dla innych pracowników, którzy mogą się pojawić w rejonie wypadku. Nie można dopuścić do sytuacji, w której z tej samej przyczyny urazów doznają kolejne osoby. Zabezpieczenie terenu musi nastąpić możliwie najszybciej, bowiem równie istotne i wymagające bezzwłocznego działania, jest udzielenie poszkodowanemu pierwszej pomocy, tzw. przedmedycznej. Kolejnym, niemal równoległym krokiem jest wezwanie fachowej pomocy lekarskiej, albo w lżejszych przypadkach przewiezienie poszkodowanego do zakładu opieki zdrowotnej. Drobne urazy uzasadniają samodzielne udanie się poszkodowanego do lekarza.

Kto jeszcze musi się dowiedzieć?
Nie każdy wypadek przy pracy obliguje do zawiadamiania organów zewnętrznych. Jeżeli jednak w wyniku zdarzenia nastąpiła śmierć poszkodowanego lub był to wypadek ciężki albo zbiorowy (dwie lub więcej osób), pracodawca niezwłocznie, czyli natychmiast po wykonaniu powyższych czynności zabezpieczająco-ratowniczych, zawiadamia o zdarzeniu właściwego państwowego inspektora pracy i prokuratora. Obowiązek ten dotyczy także każdego innego wypadku, który wywołał wymienione skutki oraz ma związek z pracą i w toku dalszego postępowania może być uznany za wypadek przy pracy.
UWAGA! Zaniechanie zawiadomienia inspektora pracy i prokuratora lub choćby jednego z nich o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy, jest przestępstwem. Art. 221 Kodeksu karnego stanowi, że kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy (...) nie sporządza lub nie przedstawia wymaganej dokumentacji, podlega grzywnie do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności.

Czy porządkujemy miejsce zdarzenia?
Nie od razu. Zabezpieczenia miejsca zdarzenia, o którym wspominaliśmy wyżej, nie należy utożsamiać z jego całkowitym, dokładnym uporządkowaniem. Dotychczasowe działania w tym względzie mają tylko zapobiec ewentualnym dalszym, niepożądanym zajściom. Należy więc m.in. wyłączyć niebezpieczne urządzenia i zagrodzić lub przynajmniej oznakować centrum wypadku, w sposób wykluczający dostęp osób niepowołanych. Bardzo prawdopodobne, że miejsce zdarzenia będzie chciał obejrzeć inspektor pracy oraz prokurator, ale nawet jeśli wezwanie wyżej wymienionych nie będzie konieczne, bądź nie będą oni lustrować terenu, na którym wydarzył się wypadek, miejsce zajścia musi przez pewien czas pozostać w niezmienionym stanie. Dalsze postępowanie powypadkowe wymaga wykonania zdjęć lub szkicu sytuacyjnego. Dlatego też zmiana położenia jakichkolwiek elementów mających związek z wypadkiem lub istotne znaczenie w odtwarzaniu okoliczności zdarzenia jest niedopuszczalne. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy trzeba ratować osoby lub mienie, bądź zażegnać inne istotne niebezpieczeństwo.
Zgodę na uruchomienie maszyn i urządzeń i przywrócenia miejscu zdarzenia jego dawnej funkcji lub dokonanie jakichkolwiek innych zmian poza wcześniej wymienionymi, wydaje odpowiednio:
• w razie zaistnienia wypadku śmiertelnego, ciężkiego lub zbiorowego - pracodawca po uzgodnieniu z państwowym inspektorem pracy i prokuratorem,
• w razie zaistnienia innego wypadku - pracodawca w porozumieniu ze społecznym inspektorem pracy.

A jeśli pracownik nie doznał widocznych urazów?
Wypadek przy pracy zawsze należy zgłosić. Jeżeli nie może tego zrobić sam poszkodowany, zdarzenie zgłasza pracownik, który pierwszy je dostrzeże (zawsze z uwzględnieniem pierwszeństwa niesienia pomocy). Może się też zdarzyć, że urazy będące konsekwencją wypadku są lub wydają się być niewielkie i pracownik samodzielnie może zgłosić zdarzenie. Należy i warto to zrobić. Nawet, jeżeli odniesione obrażenia wydają się wręcz błahe, w dalszej perspektywie mogą rodzić różne konsekwencje zdrowotne. Na późniejsze ustalenie przyczyn takiego stanu rzeczy może być jednak za późno, a przyczyna ewentualnych urazów czy zmian chorobowych, miewa bardzo wymierny wpływ na świadczenia pieniężne z nią związane.

Poniżej prezentujemy wzór zgłoszenia wypadku przy pracy:
Jan Kowalski-stolarz
PPHU "Stolmont" Sp. z o.o. Gorzów Wlkp., 17.01.2005 r.

Pan Prezes Andrzej Wiśniewski
PPHU "Stolmont" Sp. z o.o.
Gorzów Wlkp.
Zgłoszenie wypadku przy pracy
Informuję, że w dniu 17 stycznia 2005 r. uległem wypadkowi przy pracy.
Okoliczności zdarzenia:
około godziny 1230, w magazynie półproduktów, podczas zwykłych czynności sztaplowania nowo dostarczonych desek, w wyniku pęknięcia gontu i osunięcia się jednej warstwy desek, doznałem przygniecenia stopy.
Następstwa wypadku:
opuchlizna i zsinienie stopy.
Świadkowie zdarzenia:
1. Pan Arkadiusz Morawski - stolarz
Uzyskane dokumenty medyczne:
zostaną dostarczone po wizycie u chirurga, która będzie miała miejsce w dniu dzisiejszym.
Jan Kowalski
----------------------------------------
To dopiero początek postępowania. Kolej na utworzenie zespołu powypadkowego i przystąpienie do procedury ustalania okoliczności i przyczyn zaistniałego zdarzenia. Z uwagi na obszerność tematu, będzie on przedmiotem kolejnego opracowania. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Gazeta Podatkowa nr 7 (109) / 2005 z dnia 2005-01-24, strona nr: 7
autor: Jolanta Rogacewicz
<!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Zgłoszenie wypadku - niezwłocznie<!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jaki jest ostateczny termin zgłoszenia ciężkiego wypadku przy pracy w PIP oraz choroby zawodowej w PIS? Termin ostateczny nie został określony. Przepisy nakazują wykonanie czynności bez zwłoki.
Ciężki, śmiertelny bądź zbiorowy wypadek przy pracy (także inny tego typu wypadek, który ma związek z pracą i może być uznany za wypadek przy pracy), a także rozpoznana lub nawet tylko podejrzewana choroba zawodowa, podlega niezwłocznemu zgłoszeniu odpowiednio:
1) w pierwszym przypadku - właściwemu inspektorowi pracy oraz prokuratorowi,
2) w drugim - właściwemu organowi Państwowej Inspekcji Sanitarnej i inspektorowi pracy.
Zgłoszenia dokonuje pracodawca, a w przypadku choroby zawodowej niezależnie także lekarz, który rozpozna lub podejrzewa taki przypadek.

Co rozumiemy pod pojęciem niezwłocznie?
W słownikach wyrazów bliskoznacznych znajdujemy kilka bardzo wymownych zamienników, a między innymi: pilnie, natychmiast, od razu. Nie oznacza to bynajmniej konieczności dokonania takiego zgłoszenia w pierwszej kolejności, poza wszystkimi innymi obowiązkami. Na przykład byłoby wbrew przeznaczeniu normy prawnej, dokonanie zgłoszenia ciężkiego, zbiorowego czy śmiertelnego wypadku przy pracy, przed podjęciem działań eliminujących lub ograniczających zagrożenie dla innych osób (zabezpieczenie terenu) lub przed udzieleniem pierwszej pomocy poszkodowanemu. Jednakże zgłoszenie musi umożliwiać odpowiednim organom zlustrowanie zdarzenia na jego miejscu, bezpośrednio po wystąpieniu. Należy też pamiętać, że dokonanie jakichkolwiek zmian lub uruchomienie maszyn i urządzeń w miejscu zdarzenia, w przypadku ciężkiego, zbiorowego lub śmiertelnego wypadku przy pracy, może być dokonane po wcześniejszym uzgodnieniu z inspektorem pracy i prokuratorem, chyba że zachodzi konieczność ratowania osób lub mienia albo zapobieżenia grożącemu niebezpieczeństwu.
W piśmiennictwie przeważa pogląd, że nie tylko zaniechanie zgłoszenia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, ale także spóźnione ich zgłoszenie, może spowodować pociągnięcie do odpowiedzialności z art. 221 Kodeksu karnego. Kodeks pracy klasyfikuje takie zaniechanie jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Gazeta Podatkowa nr 10 (112) / 2005 z dnia 2005-02-03, strona nr: 7
autor: Jolanta Rogacewicz <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Kontrola przestrzegania prawa pracy : <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pan(i) Inspektor z wizytą Pracodawca dobrze zorganizowany, przestrzegający norm prawnych, i nade wszystko czyniący priorytetem firmowym bezpieczeństwo i higienę pracy, nie obawia się kontroli. Najlepsi nawet jej oczekują. Państwowa Inspekcja Pracy corocznie nagradza wyróżniających się. Przystąpienie do współzawodnictwa wymaga jednak odpowiedniego przygotowania, zwłaszcza że niezbędna jest pozytywna ocena stanu warunków pracy. Konkurs "Pracodawca - organizator pracy bezpiecznej", będący swoistą promocją najlepszych praktyk w zakresie bhp, wymaga wcześniejszego zgłoszenia uczestnika. Może go dokonać zarówno organ kontrolujący (inspektor pracy) jak i organizacja pracodawców, związek zawodowy czy inne organizacje społeczne. Może to zrobić także społeczny inspektor pracy lub inspektor bhp. Szczegóły znajdują się na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy: www.pip.gov.pl.
Wróćmy jednak do tych pracodawców, którzy muszą jeszcze popracować nad stanem warunków pracy oraz realizacją wszystkich innych obowiązków wynikających z zatrudniania pracowników. To, w jaki sposób się z nich wywiązują, podlega nadzorowi i kontroli. Co prawda, z uwagi na olbrzymią ilość podmiotów zobowiązanych do właściwego organizowania procesu pracy oraz przestrzegania prawa pracy, kontrola jest - można by rzec - sporadyczna, niemniej jednak w dalszej lub bliższej przyszłości raczej nieunikniona.

Kto i kiedy?
Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy. Inspektor pracy wykonujący lub nadzorujący czynności kontrolne, ma prawo przeprowadzenia kontroli wobec wszystkich podmiotów korzystających z pracy najemnej, bez względu na charakter stosunku umownego łączącego strony. Bez wątpienia jednak znacznie więcej obowiązków mają pracodawcy zatrudniający pracowników na podstawie umowy o pracę. W tym wypadku, obok konieczności zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, dochodzi jeszcze mnóstwo obowiązków rejestracyjnych, ewidencyjnych i rozliczeniowych. Wszystkie te aspekty mogą być przedmiotem kontroli upoważnionego inspektora pracy.
Czy inspektor uprzedzi pracodawcę o swoim przybyciu? Nie musi, a dość częsta praktyka (zwykle) telefonicznego uprzedzania nie jest wynikiem obowiązujących w tym zakresie unormowań. Kontrola może być przeprowadzona bez uprzedzenia, o każdej porze dnia i nocy. Przed przystąpieniem do zwyczajowych czynności, inspektor pracy jest obowiązany okazać legitymację służbową.

Przedmiot kontroli
Nadzór przestrzegania przez pracodawców prawa pracy, powierzony inspekcji pracy, wymaga nieustannego kontrolingu. Kontrola ma na celu ustalenie stanu faktycznego w zakresie przestrzegania przez podmiot kontrolowany prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz udokumentowanie dokonanych ustaleń. Przedmiotem kontroli przeprowadzanej przez inspektora pracy jest więc przede wszystkim przestrzeganie przez pracodawcę przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, ochrony pracy kobiet, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych.
Wyżej wymienione obszary kontrolowane nie wyczerpują wszystkich dziedzin objętych wizytacją. Szczegółowych informacji dostarczy lektura tzw. list kontrolnych, które są opublikowane na wskazanej już stronie internetowej PIP. Formularze te, po uzupełnieniu przez inspektora wizytującego zakład pracy, stanowią dokumenty pokontrolne. Choć w założeniu nie były przeznaczone dla pracodawców, stanowią doskonałe kompendium wiedzy na temat wszystkich sfer podlegających kontroli. Państwowa Inspekcja Pracy wręcz zachęca do zapoznania się z ich treścią. Opublikowała nawet Listę kontrolną z komentarzem, która ma ułatwić pracodawcy samokontrolę. Zawiera ona te same pytania, co lista, którą dysponuje kontrolujący, dodatkowo opatrzone wskazówkami na temat sposobów eliminacji pojawiających się nieprawidłowości i zagrożeń. Warto więc sięgnąć po tę nietypową formę pomocy i to nie tylko ze względu na groźbę kontroli PIP, ale przede wszystkim w trosce o właściwe warunki oraz organizację pracy.

Wymierny efekt kontroli
Stwierdzenie naruszenia przepisów z pewnością będzie brzemienne w skutki. Po sporządzeniu protokołu, inspektor wydaje nakaz (dopuszcza się różne jego formy), który w zależności od rodzaju naruszenia przepisów będzie obligował adresata do usunięcia stwierdzonych uchybień, natychmiastowego wstrzymania prac bądź wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi. Pozostałe nieprawidłowości wskazuje tzw. wystąpienie. Wykroczenia przeciwko prawom pracownika mogą ponadto skutkować mandatem lub wystąpieniem inspektora pracy do sądu z wnioskiem o ukaranie pracodawcy. W szczególnie uzasadnionych przypadkach, jeżeli stan bezpieczeństwa i higieny pracy zagraża życiu lub zdrowiu pracowników, a inne środki prawne, którymi może się posłużyć inspektor pracy są niewystarczające, okręgowy inspektor pracy może wydać nakaz zaprzestania działalności przez część lub nawet cały zakład pracy. Kwestie proceduralne oraz warunki na jakich może nastąpić odwołanie od nakazu inspektora, omówimy w osobnym artykule.

Nie bójmy się pytać Kontrola i nadzór to nie jedyna rola Państwowej Inspekcji Pracy. Do jej zadań ustawowych należą także m.in.:
• uczestniczenie w przyjmowaniu do eksploatacji nowo wybudowanych lub tylko przebudowanych zakładów pracy,
• udział w badaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (ciężkich, zbiorowych lub śmiertelnych),
• analizowanie ich przyczyn, ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika i udział w postępowaniu w tych sprawach w charakterze oskarżyciela publicznego,
• wnoszenie powództw oraz uczestniczenie w postępowaniu przed sądem pracy w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy,
• udzielanie porad technicznych i prawnych.
Ostatnie z wymienionych zadań jest realizowane w różnorodny sposób. Do inspekcji można pójść osobiście, zatelefonować bądź wysłać list lub e-maila. Na podawanej już wyżej stronie internetowej oraz na stronach inspektoratów okręgowych, znajduje się wiele cennych informacji. Jedne przybrały formę swego rodzaju poradnika, inne postać porad - odpowiedzi na pytania internautów, jeszcze inne tylko odsyłają do odpowiedniej literatury. Tego typu działalność jest wpisana w zakres zadań ustawowych inspekcji. Pracodawca, ale także (a może przede wszystkim) pracownik, zawsze może zwrócić się o pomoc lub poradę. Życie i zdrowie pracownika, satysfakcja z wykonywanej pracy oraz zadowolenie z jej efektów i spokój ducha pracodawcy, w przeważającej większości są uzależnione od warunków oraz organizacji pracy, a te mogą być odpowiednie tylko przy właściwej świadomości i postawie stron stosunku pracy. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Gazeta Podatkowa nr 1 (103) / 2005 z dnia 2005-01-03, strona nr: 7
autor: Jolanta Rogacewicz<!--sizec--></span><!--/sizec-->

[<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->b]BHP W ZAKŁADZIE PRACY : [/b] <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Ilu do toalety
Pracodawca musi dbać o higienę pracowników. Od ubiegłego roku obowiązują bardziej szczegółowe niż wcześniej wymagania budowlane dotyczące także zakładowych toalet. Liczba toalet zależy przede wszystkim od wielkości zatrudnienia na jedną zmianę.
W ogólnodostępnych w.c. w firmie powinna przypadać co najmniej jedna umywalka na 20 osób, co najmniej jedna miska ustępowa i jeden pisuar na 30 mężczyzn oraz jedna miska ustępowa na 20 kobiet (chyba że wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy określają to inaczej).
Jeżeli na kondygnacji pracuje mniej niż 10 osób, to przepisy pozwalają umieścić toalety na sąsiednim piętrze. Natomiast jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 10 osób na jednej zmianie, to wymagania co do toalet są skromniejsze. Wystarczy jedna koedukacyjna, pod warunkiem że mogą z niej odrębnie korzystać panie i panowie. Ściany (do wysokości 2 m) i posadzki w takim pomieszczeniu trzeba tak wykończyć, żeby dawały się łatwo zmywać i żeby nie wsiąkała w nie woda. Pamiętać też trzeba o tym, żeby podłoga w w.c. nie była śliska.

Czysto i przestronnie
Takie pomieszczenie powinno być nie niższe niż 2,5 m. Przynajmniej do wysokości 2 m ściany i podłogi mają być gładkie, nienasiąkliwe i odporne na wilgoć. Przepisy bhp dopuszczają toalety nieco niższe (min. 2,2 m), jeśli są zlokalizowane w suterenie bądź na poddaszu.
Do ogólnodostępnych toalet w firmach, a także w hotelach, internatach czy budynkach użyteczności publicznej powinno się wchodzić z korytarza lub klatki schodowej. Muszą mieć one przedsionek oddzielony pełną ścianą od kabin. W przedsionku można instalować tylko umywalki, przy czym w takim pomieszczeniu ma być przynajmniej jedna umywalka i nie mniej niż jedna na trzy miski sedesowe lub pisuary.
Szerokość przejść do kabin ustępowych to co najmniej 1,3 m przy kabinach umieszczonych jednostronnie i 2 m przy kabinach znajdujących się po dwóch stronach pomieszczenia.

Drzwi dokładnie określone
Drzwi do takich pomieszczeń oraz do kabin z sedesem mają otwierać się na zewnątrz i mieć (w świetle ościeżnicy) przynajmniej 2 m wysokości i 90 cm szerokości. Nie powinny mieć progów. Między drzwiami do kabin i podłogą trzeba zostawić 15-cm przerwę. Kabiny, w których umieszcza się sedesy, muszą mieć przynajmniej 1 m szerokości i 1,1 m długości.

Jasno, przewiewnie i niedaleko
Pomieszczenie, w którym znajduje się toaleta, powinno być ogrzewane, oświetlone i wentylowane. Wentylacja grawitacyjna jest dopuszczalna tylko w ustępach z oknem i jedną kabiną. W pozostałych ma to być wentylacja mechaniczna, działająca ciągle lub włączana automatycznie, zapewniająca wymianę 50 m sześc. powietrza na godzinę na jedną miskę ustępową.
Najbliższa toaleta powinna znajdować się nie dalej niż 75 m od stanowiska pracy i nie dalej niż 50 m od stanowiska pracy chronionej. Toaleta powinna być połączona przynajmniej obudowanym przejściem z budynkiem, w którym odbywa się praca. Dalej, bo nawet 125 metrów, mogą dojść pracownicy zatrudnieni na świeżym powietrzu.

Gdy zmieniają się przepisy
Co zrobić, gdy toalety zbudowano wiele lat temu, zgodnie z kiedyś obowiązującymi przepisami, które dopuszczały np. drzwi o szerokości 80 cm? - Nie ma potrzeby, żeby natychmiast dostosować pomieszczenie do nowych wymagań - mówi Robert Dziwiński, zastępca głównego inspektora nadzoru budowlanego.
- Jeżeli w danej części obiektu będą prowadzone roboty budowlane wymagające uzyskania pozwolenia na budowę, wówczas pomieszczenie trzeba dostosować do zmienionych przepisów. Także w nowych budynkach trzeba stosować aktualne regulacje.
Zofia Jóźwiak
--------------------------------------------------------------------------------
gdzie przepisy
Przepisów dotyczących zakładowych toalet trzeba szukać, tak jak i innych o pomieszczeniach pracy, przynajmniej w dwóch aktach prawnych:
> rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej o ogólnych warunkach bezpieczeństwa i higieny pracy (tekst jedn. DzU z 2003 r. nr 169, poz. 1650),
> rozporządzeniu ministra infrastruktury o warunkach technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie (DzU z 2002 r. nr 75, poz. 690 ze zm.).

toaleta dla niepełnosprawnego
Jeżeli firma zatrudnia niepełnosprawnych, wówczas trzeba toalety i dojścia do nich dostosować do ich potrzeb. Zgodnie z warunkami technicznymi w budownictwie oznacza to:
-co najmniej 1,5 x 1,5 m wolnej przestrzeni w pomieszczeniu - umożliwiającej np. manewrowanie wózkiem inwalidzkim,
brak progów na trasie dojazdu,
-zainstalowanie przynajmniej jednej miski ustępowej i umywalki dostosowanych do potrzeb niepełnosprawnych,
montaż uchwytów ułatwiających korzystanie z tych urządzeń.
Taka toaleta powinna znajdować się na każdym piętrze dostępnym dla niepełnosprawnych. Urządzając toaletę dla takich osób, można zrezygnować z przedsionka oddzielającego kabinę ustępową od korytarza. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Rzeczpospolita 27.04.2005r.<!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Wypadek w pracy<!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Sporządź protokół - Pracownik uległ wypadkowi w drodze do klienta. Leży w szpitalu. O zdarzeniu dowiedzieliśmy się dopiero po kilku dniach. Wypadek zdarzył się w naszej firmie pierwszy raz. Jak mamy postępować?
Jeżeli u pracodawcy doszło do wypadku śmiertelnego, ciężkiego lub zbiorowego, to po uzyskaniu takiej informacji musi niezwłocznie zawiadomić o tym właściwego inspektora pracy. Ma też w razie każdego zdarzenia powołać 2-osobowy zespół powypadkowy (jego skład zależy od wielkości zakładu i związanej z tym konieczności powołania służby bhp). W pierwszej kolejności powinien on obejrzeć miejsce wypadku, sporządzić jego szkic lub sfotografować, przesłuchać poszkodowanego, jeżeli jego stan na to pozwala, świadków wypadku, zasięgnąć opinii lekarza. Musi też skompletować wszystkie dostępne dokumenty, w tym materiały zebrane przez policję i prokuraturę.
Potem zespół powypadkowy uznaje (lub nie), czy był to wypadek przy pracy, oraz ustala jego okoliczności i przyczyny, a w ciągu 14 dni od uzyskania wiadomości o zdarzeniu sporządza protokół. Wraz z całą dokumentacją niezwłocznie doręcza go pracodawcy do zatwierdzenia. Ewentualne przyczyny opóźnienia powinny być opisane w protokole. Zanim jednak protokół zatwierdzi pracodawca, zespół musi zapoznać z jego treścią poszkodowanego. Poszkodowany lub rodzina zmarłego pracownika mogą zgłaszać uwagi do ustaleń. Pracodawca ma na zatwierdzenie protokołu 5 dni od jego sporządzenia, po czym niezwłocznie doręcza go poszkodowanemu, a w razie jego śmierci - rodzinie. Jeśli doszło do wypadku śmiertelnego, ciężkiego lub zbiorowego, to protokół doręcza się niezwłocznie także inspektorowi pracy. Protokół należy przechowywać przez 10 lat. Jeśli u pracodawcy wypadek wydarzy się pierwszy raz, to powinien on założyć rejestr wypadków.
Szczegółową procedurę postępowania powypadkowego obowiązującą każdego pracodawcę określa rozporządzenie Rady Ministrów z 28 lipca 1998 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy (DzU nr 115, poz. 744 ze zm.). Definicje wypadku przy pracy oraz traktowanego na równi z wypadkiem przy pracy można znaleźć w art. 3 ust. 1 i 2 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (DzU nr 199, poz. 1673; dalej ustawa wypadkowa).

- Mój pracownik uległ wypadkowi w pracy. Wypłacam mu zasiłek chorobowy. teraz zespół powypadkowy sporządza protokół powypadkowy. Czy protokół muszę dostarczyć do ZUS?
Czytelnik nie musi przekazywać ZUS protokołu ustalenia przyczyn i okoliczności wypadku przy pracy, jeżeli jest płatnikiem zasiłku chorobowego. Jeżeli płatnikiem byłby ZUS, to z wnioskiem o zasiłek chorobowy należy złożyć też protokół powypadkowy. W rejestrze prowadzonym przez pracodawcę powinien on wpisać datę przekazania wniosku do ZUS. Wynika to z §16 rozporządzenia w sprawie ustalania okoliczności wypadków przy pracy. Protokół ustalania przyczyn i okoliczności wypadku przy pracy jest niezbędny, aby rozpatrzyć wnioski dotyczące m.in. zasiłku chorobowego, świadczenia rehabilitacyjnego, jednorazowego odszkodowania czy renty wypadkowej.

- Jestem w zespole powypadkowym. W ilu egzemplarzach mamy sporządzić protokół powypadkowy?
Przepis nieco enigmatycznie określa, że protokół powypadkowy należy sporządzić w niezbędnej liczbie egzemplarzy (§ 8 ust. 3 rozporządzenia w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków). Praktycznie należy sporządzić minimum 3 egzemplarze: jeden dla pracodawcy i 2 dla pracownika. Jeden z nich przeznaczony jest dla ZUS, jeżeli pracownik będzie ubiegał się o świadczenia z tytułu wypadku przy pracy.

W drodze do pracy - Pracujący u nas od kilku miesięcy 23-letni pracownik uległ wypadkowi w drodze do pracy. Sam zgłosił nam ten fakt. Teraz przebywa w szpitalu. Trudno dziś wyrokować, jaki będzie jego stan zdrowia. Chcemy jednak dopełnić wszystkich formalności. Co należy zrobić? Jest to pierwsza praca 23-latka. Czy pracownik będzie miał prawo do zasiłku chorobowego, jednorazowego odszkodowania i renty wypadkowej?
Wypadki w drodze do pracy lub z pracy, które zdarzyły się od 1 stycznia 2003 r., nie uprawniają do jednorazowego odszkodowania ani renty wypadkowej. Jeśli jednak doszło do takiego wypadku, ma to wpływ na wysokość wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, a po 33 dniach - zasiłku chorobowego. Za czas niezdolności do pracy wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy pracownik zachowuje, zgodnie z art. 92 k.p., prawo do 100-proc. wynagrodzenia za czas choroby bez okresu wyczekiwania (czyli od pierwszego dnia zwolnienia lekarskiego bez względu na czas trwania ubezpieczenia wypadkowego).
Podstawą do wypłaty 100-proc. wynagrodzenia za czas choroby jest karta wypadku w drodze do lub z pracy, którą sporządza pracodawca. Powinien uczynić to niezwłocznie po otrzymaniu informacji o zdarzeniu. Jej wzór można znaleźć w załączniku do rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 24 grudnia 2002 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzania (DzU nr 237, poz. 2015). Płatnik składek, który wypłaca 100-proc. wynagrodzenie za czas choroby czy też 100-proc. zasiłek chorobowy, nie przekazuje ZUS żadnego egzemplarza karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy. Jednak kartę tę będzie musiał okazać w razie kontroli wypłaty świadczeń chorobowych.
Uznanie zdarzenia za wypadek w drodze do lub z pracy może też mieć wpływ na prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy (art. 57 wzw. z art. 57a ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS - DzU z 2004 r. nr 39, poz. 353 ze zm.). Dla ubezpieczonego, którego niezdolność powstała między 22 a 25 rokiem życia, staż wymagany do przyznania renty z ogólnego stanu zdrowia wynosi 3 lata. Jednak ubezpieczony, który uległ wypadkowi w drodze do lub z pracy po31 grudnia 2002 r., nie musi udowadniać wymaganego stażu pracy. Oznacza to zatem, że ZUS przyzna mu rentę z tytułu niezdolności do pracy także wtedy, gdy nie udowodni stażu pracy wymaganego dla swojej grupy wiekowej, a lekarz orzecznik ZUS stwierdzi, że niezdolność do pracy jest spowodowana skutkami wypadku w drodze do lub z pracy. Aby ubiegać się o rentę, wniosek musi złożyć sam zainteresowany.

Przedsiębiorca po wypadku - Prowadzę działalność gospodarczą. Miałem wypadek w pracy. Złamałem nogę. Od 3 tygodni unieruchomiony przebywam w domu. Żona przekazała do ZUS zwolnienie lekarskie. Jakich jeszcze formalności muszę dopełnić?
Czytelnik powinien niezwłocznie skontaktować się z oddziałem ZUS właściwym ze względu na swoją siedzibę. Jest to niezbędne, aby sporządzić kartę wypadku, do czego w takiej sytuacji zobowiązany jest ZUS (art. 5 ust. 1 pkt 8 ustawy wypadkowej). W karcie wypadku przy pracy ZUS kwalifikuje zdarzenie na podstawie zeznania poszkodowanego oraz świadków wypadku.
Dopóki nie zostanie sporządzona karta wypadku, w której ZUS uzna dane zdarzenie za wypadek przy pracy, dopóty czytelnik nie będzie otrzymywać zasiłku chorobowego z ubezpieczenia wypadkowego w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru. Może natomiast otrzymać zasiłek chorobowy w wysokości 80 proc. podstawy wymiaru, jeżeli podlegał ubezpieczeniu chorobowemu z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej przez co najmniej 180 dni (ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa - DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267). Karta wypadku jest również niezbędna przy ubieganiu się o jednorazowe odszkodowanie. Wniosek o jednorazowe odszkodowanie składa się po zakończeniu leczenia i rehabilitacji.
Przy wypłacie świadczeń wypadkowych znaczenie ma też to, czy przedsiębiorca opłacał składki. Z art. 6 ust. 2 ustawy wypadkowej wynika, że jeżeli osoba prowadząca pozarolniczą działalność gospodarczą zalega ze składkami na ubezpieczenie społeczne na kwotę przekraczającą 6,60 zł, a ewentualna zaległość nie zostałaby uregulowana w terminie do 6 miesięcy od zaistnienia wypadku, to prawo do niektórych świadczeń, np. zasiłku chorobowego, świadczenia rehabilitacyjnego, jednorazowego odszkodowania, pokrycia kosztów leczenia z zakresu stomatologii i szczepień ochronnych oraz zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne, ulega przedawnieniu. Jeśli ubezpieczony ureguluje całe zadłużenie w ciągu 6 miesięcy od wypadku, to przysługuje mu świadczenie za cały okres orzeczonej niezdolności do pracy z tego tytułu. Natomiast jeżeli zrobi to po 6 miesiącach od wypadku, to prawo do świadczeń nabywa dopiero od dnia spłaty całości zadłużenia. Prawo do świadczeń za czas przed tą datą przedawnia się.

Kto płaci za badanie trzeźwości - Zatrudniony w mojej firmie pracownik uległ w marcu 2005 r. wypadkowi przy pracy. Według mnie był nietrzeźwy, dlatego skierowałem go na badanie, aby ustalić zawartość alkoholu we krwi. Zapłaciłem za nie. Co mam zrobić, aby ZUS zwrócił mi te koszty?
Do ZUS należy złożyć wniosek wraz z dokumentami. Wzór wniosku o zwrot kosztów poniesionych w związku ze skierowaniem ubezpieczonego na badania niezbędne do ustalenia zawartości alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych w organizmie stanowi załącznik do rozporządzenia ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 10 kwietnia 2003 r. w sprawie dokonywania rozliczeń kosztów badań niezbędnych do ustalenia zawartości alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych w organizmie (DzU nr 70, poz. 646). Płatnik składek powinien dołączyć do niego:
1) kserokopię lub odpis protokołu powypadkowego (kserokopia powinna być poświadczona przez płatnika składek),
2) kserokopię wyników badań ubezpieczonego, na które został skierowany przez płatnika składek (również poświadczona przez płatnika składek),
3) oryginał dowodu stwierdzającego wysokość poniesionych kosztów.

Wniosek z dokumentami płatnik składa w kancelarii w oddziale ZUS, właściwym dla swojej siedziby. Sprawę rozpatruje komórka prewencji, rehabilitacji i świadczeń rzeczowych ZUS. Czytelnik otrzyma zwrot kosztów badań, jeżeli ZUS stwierdzi, że pracownik kierowany na nie podlegał ubezpieczeniu wypadkowemu i nie jest zobowiązany do pokrycia jego kosztów. Ubezpieczony pracownik samodzielnie ponosi koszty badań, gdy będąc w stanie nietrzeźwości przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku. Tym samym nie przysługują mu świadczenia z ustawy wypadkowej (art. 21 ust. 5 ustawy). Jeżeli w takiej sytuacji płatnik składek złoży wniosek, to komórka prewencji ZUS wyśle mu zawiadomienie, że nie ma podstaw prawnych, aby zwrócić mu koszty poniesione w związku ze skierowaniem ubezpieczonego pracownika na badania. Może on jednak dochodzić ich zwrotu od pracownika. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Ewa Dziubińska-Lechnio, główny specjalista z Departamentu Świadczeń Emerytalno-Rentowych w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych, Krzysztof Kowalik, dyrektor Departamentu Prewencji w Głównym Inspektoracie Pracy
Notowała Magdalena Januszewska - Rzeczpospolita 4.05.2005r. <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Był wypadek - są obowiązki <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Od kilku miesięcy prowadzę firmę. Jak powinienem postąpić, jeśli dojdzie u mnie do wypadku przy pracy? Podstawowe obowiązki związane z wypadkiem przy pracy wynikają z kodeksu pracy. Pracodawca musi podjąć działania, które ograniczą lub wyeliminują zagrożenia, a także udziela pierwszej pomocy poszkodowanym. Jego postępowanie zależy od okoliczności, w których nastąpił wypadek. Pracodawca powinien zatem polecić np. unieruchomienie odpowiednich maszyn czy urządzeń technicznych. Musi także zorganizować pomoc medyczną. Ponadto niezwłocznie powinien przystąpić do ustalenia przyczyn i okoliczności wypadku przy pracy. W tym celu powołuje odpowiedni zespół powypadkowy. Jego skład zależy od rodzaju wypadku. Protokół, który zostanie sporządzony przez zespół, zatwierdza pracodawca. Gdy np. jego członkowie mają odrębne zdania, co zgłaszają pisemnie, to pracodawca ma głos decydujący przy kwalifikacji zdarzenia i dokonaniu ustaleń. Może też zwrócić protokół członkom zespołu, aby go wyjaśnili i uzupełnili, jeżeli uwagi do protokołu zgłosił poszkodowany (członkowie rodziny - w razie wypadku śmiertelnego) albo gdy - zdaniem pracodawcy - protokół nie odpowiada warunkom określonym w rozporządzeniu. Tryb zgłoszenia wypadku oraz postępowania powypadkowego określa rozporządzenie Rady Ministrów z 28 lipca 1998 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy (DzU nr 115, poz. 744 ze zm.).

Zatrudniłem 1 października 2004 r. pracownika na stanowisku kierowcy. Trzy dni później pojechał w pierwszą trasę. Tego samego dnia telefonicznie przekazał mi, że leży w szpitalu, bo miał wypadek. Czy mogę jeszcze sporządzić protokół powypadkowy? Jakie mam obowiązki związane z tym, że mój pracownik uległ wypadkowi?
Z pytania wynika, że poszkodowany poinformował pracodawcę o wypadku. Ten miał więc obowiązek powołać zespół powypadkowy, który niezwłocznie powinien przystąpić do ustalania okoliczności i przyczyn zdarzenia. Powinny one polegać na:
> dokonaniu oględzin miejsca wypadku oraz stanu technicznego maszyn, urządzeń technicznych i urządzeń ochronnych, zbadaniu warunków wykonywania pracy oraz wszystkich okoliczności mających wpływ na jego powstanie,
> przesłuchaniu poszkodowanego, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala,
> przesłuchaniu świadków,
> zasięgnięciu opinii lekarza,
> zakwalifikowaniu zdarzenia jako wypadku przy pracy na podstawie art. 3 ust. 1 i 2 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych - DzU nr 199, poz. 1673 ze zm., (dalej: ustawa wypadkowa).
Mimo upływu pół roku czytelnik nie utworzył zespołu powypadkowego, którego zadaniem jest m.in. sporządzenie z tego protokołu powypadkowego i pozostałej dokumentacji, niezbędnej w szczególności przy zgłaszaniu roszczeń i zastrzeżeń. Z jednej strony jej brak kwalifikowany jest jako naruszenie obowiązków pracodawcy, z drugiej - uniemożliwia poszkodowanemu wystąpienie z wnioskiem o świadczenia wypadkowe.
Proponuję więc w trybie pilnym powołać zespół, który ustali przyczyny wypadku. Jeżeli zostanie on uznany jako ciężki, to należy też niezwłocznie zawiadomić o tym inspektora pracy (zgodnie z art. 234 § 2 k.p.). Ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku w terminie późniejszym niż 14 dni od uzyskania zawiadomienia o wypadku wymaga uzasadnienia przeszkód lub trudności, które spowodowały opóźnienie, i konieczność podania ich w treści protokołu. Nawet nieumyślne zaniechanie przez pracodawcę zawiadomienia właściwego organu o wypadku przy pracy albo sporządzenia wymaganej dokumentacji kwalifikowane jest jako wykroczenie podlegające grzywnie.

Pracownik miał wypadek przy pracy. Czy ma obowiązek zawiadomić o tym dział finansowy w swojej firmie, aby mógł mu wypłacać wynagrodzenie chorobowe w100-proc. wysokości?
Pracownik, który uległ wypadkowi, o ile stan jego zdrowia na to pozwala, musi poinformować o tym niezwłocznie przełożonego (pracodawcę, behapowca lub inną osobę uprawnioną). Poinformowanie działu finansowego to kwestia organizacji firmy. Zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego (100 proc. podstawy wymiaru) należy się od pierwszego dnia niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy. Reguluje to art. 8 i 9 ustawy wypadkowej.

Wypadek i długa choroba

Pracownik po wypadku przy pracy pobiera 100-procentowy zasiłek chorobowy. Lekarz, pod którego opieką się znajduje, kieruje go na rentę. Czy z tego tytułu mam jakieś obowiązki? Powołany przeze mnie zespół powypadkowy sporządził protokół. Jakie dokumentysą wymagane, aby złożyć wniosek o rentę wypadkową?
Pracodawca ma obowiązek przygotować - za zgodą pracownika -wniosek o rentę z tytułu niezdolności do pracy i przedstawić go organowi rentowemu na30 dni przed ustaniem prawa do zasiłków chorobowych (wynika to ze stosowanej tu odpowiednio ustawy z17 grudnia1998 r. o emeryturach i rentach z FUS -DzU z2004 r. nr 39, poz. 353 ze zm.). Dokumenty, które należy złożyć przy ubieganiu się o rentę z tytułu wypadku przy pracy, to: wniosek o rentę z tytułu niezdolności do pracy (druk ZUS Rp-1), kwestionariusz dotyczący okresów składkowych i nieskładkowych (druk ZUS Rp-6), dokumenty niezbędne do obliczenia wysokości renty, a więc m.in. świadectwa pracy, zaświadczenia lub inne dowody, na podstawie których ZUS będzie mógł ustalić okres składkowy i nieskładkowy oraz podstawę wymiaru (m.in. zaświadczenie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu -druk ZUS Rp-7). Do wniosku należy dołączyć protokół ustalania przyczyn i okoliczności wypadku przy pracy, zaświadczenie o stanie zdrowia (druk ZUS N-9) i wywiad zawodowy (druk ZUS N-10).

Od wielu lat zatrudniam pracownika, który miał wypadek w pracy. Na zwolnieniu lekarskim przebywa od sierpnia ubiegłego roku. Mija więc dziewięć miesięcy. Czy mogę rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie art. 53 k.p.?
Tak. Można rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 k.p., jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek wypadku przy pracy trwała dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu: wynagrodzenia za czas choroby z art. 92 k.p. i zasiłku chorobowego (według znowelizowanej od 8 lutego 2005 r. ustawy wypadkowej 182 dni) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego (90 dni). Ochrona pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy, trwa 272 dni (182 + 90).

Zleceniobiorca jest poszkodowanym

Zatrudniony przeze mnie na zlecenie od stycznia 2005 r. uległ wypadkowi przy wykonywaniu tej umowy. Obecnie korzysta ze zwolnienia lekarskiego. Jakie dokumenty mam sporządzić, aby pracownik miał prawo do świadczeń wypadkowych?
Z wypadkiem przy wykonywaniu zlecenia mamy do czynienia, gdy zaistniał on w czasie ubezpieczenia wypadkowego z tego tytułu (art. 3 ust. 3 pkt 6 ustawy wypadkowej). Zleceniobiorca obowiązkowo podlega ubezpieczeniu wypadkowemu, jeżeli umowę zlecenia wykonuje w siedzibie lub w miejscu prowadzenia działalności przez zleceniodawcę. Wówczas z ubezpieczenia wypadkowego przysługują: zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne i jednorazowe odszkodowanie. Jeżeli natomiast zleceniobiorca wykonuje pracę poza siedzibą firmy, to świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują. Zatem jeśli zleceniodawca ustali, że zleceniobiorca podlegał ubezpieczeniu wypadkowemu, to przede wszystkim powinien sporządzić kartę wypadku przy pracy (to wynika z art. 5 ust. 1 pkt 7 ustawy wypadkowej). Jej wzór znajduje się w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2002 r. w sprawie trybu uznawania zdarzenia powstałego w okresie ubezpieczenia wypadkowego za wypadek przy pracy, kwalifikacji prawnej zdarzenia, wzoru karty wypadku i terminu jej sporządzenia (DzU nr236, poz.1192). Karta wypadku to podstawowy dokument przy ubieganiu się o świadczenia z ustawy wypadkowej. W zależności od rodzaju świadczenia, o jakie będzie występować zleceniobiorca, musi też złożyć stosowne wnioski z wymaganymi dokumentami.
Z pracownikiem zatrudnionym w stosunku pracy zawarłem w2005 r., na dwa miesiące, umowę zlecenia. Na jej podstawie wykonywał pracę poza siedzibą firmy i przy niej uległ wypadkowi. Odmawiam sporządzenia karty wypadku, bo wypadek miał miejsce poza siedzibą firmy. Czy postępuję słusznie?
Nie. Umowa zlecenia zawarta z własnym pracodawcą jest traktowana jak umowa o pracę. Pracownik czytelnika (będącego pracodawcą) podlega obowiązkowo ubezpieczeniu wypadkowemu. Nie ma tu znaczenia, czy praca na podstawie zlecenia wykonywana jest w siedzibie lub miejscu prowadzenia działalności przez zleceniodawcę (pracodawcę). Czytelnik powinien więc sporządzić kartę wypadku. Warto dodać, że pracownik może dochodzić swoich roszczeń w postępowaniu odwoławczym. Jeżeli zleceniodawca pracodawca odmawia sporządzenia karty wypadku, to pracownik ma prawo zwrócić się do ZUS. W piśmie opisuje okoliczności wypadku przy wykonywaniu zlecenia, wskazuje, że jest jednocześnie pracownikiem swojego zleceniodawcy, a ten odmawia sporządzenia karty wypadku. Po otrzymaniu takiej informacji ZUS przeprowadzi postępowanie wyjaśniające i wyda decyzję. Można się od niej odwołać do sądu.

Pracownik, którego zatrudniam na zlecenie, miał wypadek. Czy muszę dostarczyć ZUS protokół powypadkowy?
Gdy w okresie ubezpieczenia wypadkowego poszkodowana została osoba świadcząca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, to dokumentację do ZUS dostarcza płatnik składki na ubezpieczenie wypadkowe, czyli pracodawca. Powinna ona składać się z wniosku osoby ubezpieczonej lub uprawnionego członka rodziny, karty wypadku oraz zaświadczenia lekarskiego o stanie zdrowia ubezpieczonego lub odpisu aktu zgonu. Wniosek o jednorazowe odszkodowanie do pracodawcy składa poszkodowany w wypadku przy pracy lub -w razie wypadku śmiertelnego - członek jego rodziny. Postępowanie związane z przekazaniem ZUS niezbędnych dokumentów, aby uzyskać świadczenia wypadkowe, opisuje rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 18 grudnia 2002 r. w sprawie szczegółowych zasad orzekania o stałym lub długotrwałym uszczerbku na zdrowiu, trybu postępowania przy ustalaniu tego uszczerbku oraz postępowania o wypłatę jednorazowego odszkodowania (DzU nr 199, poz. 1673).

Czy z tytułu umowy zlecenia zawartej przed 14 stycznia 2000 r. przysługuje jednorazowe odszkodowanie? Zleceniobiorca wykonuje pracę poza siedzibą firmy i miał wypadek przy wykonywaniu tej umowy. Dobrowolnie zgłosił się do ubezpieczeń społecznych.
Jeżeli przed 14 stycznia 2000 r., czyli przed zmianą ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, strony zawarły umowę zlecenia na stałe, to w dalszym ciągu jest ona traktowana jako odrębny tytuł do dobrowolnych ubezpieczeń emerytalnych i rentowych. Jeżeli jednak zleceniobiorca nie wykonuje pracy ani w siedzibie zleceniodawcy, ani w miejscu prowadzenia przez niego działalności, to nie podlega z tytułu wykonywania tej umowy ubezpieczeniu wypadkowemu. A świadczenia z ustawy wypadkowej przysługują jedynie osobie podlegającej temu ubezpieczeniu. Zdarzenie, któremu uległ zleceniobiorca poza siedzibą firmy, nie jest też wypadkiem przy pracy w rozumieniu ustawy wypadkowej. Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w okresie ubezpieczenia wypadkowego z danego tytułu i podczas wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia (art. 3 ust. 3 pkt 6 ustawy wypadkowej). <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->
Notowała Magdalena Januszewska Rzeczpospolita 11.05.2005r. <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->GDY PRACODAWCA ZAPOMNI O BHP I PRZEPISACH BRANŻOWYCH : <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Nieprzestrzeganie przepisów bhp często jeszcze uchodzi pracodawcom bez większych konsekwencji. W razie kontroli inspekcji pracy trzeba liczyć się jednak z sankcjami wynikającymi z nieprawidłowości i zaniedbań w tej dziedzinie.
Gdy naruszone zostały przepisy bhp, to inspektor pracy - zgodnie z ustawą o PIP - może:
> nakazać usunięcie uchybień - w tym przypadku inspektor ustala termin ich usunięcia;
>nakazać wstrzymanie prac, gdy powodują one zagrożenie życia i zdrowia pracowników (także innych osób wykonujących te prace) - nakaz podlega natychmiastowemu wykonaniu;
> skierować do innych prac pracowników (inne osoby), jeżeli nie mają odpowiednich kwalifikacji, a wykonują prace niebezpieczne, może też skierować do innych prac osoby zatrudnione wbrew przepisom przy pracach wzbronionych lub wzbronione, szkodliwe lub niebezpieczne - taki nakaz trzeba wykonać natychmiast;
> nakazać zaprzestanie działalności w obiekcie lub jego części lub zaniechanie określonego rodzaju działalności, jeżeli warunki bhp zagrażają życiu lub zdrowiu pracowników.
Inspektor pracy może też sprzeciwić się uruchomieniu zakładu bądź jego części, jeżeli przedsiębiorca nie uwzględnił wymagań bhp, co mogłoby spowodować zagrożenia życia lub zdrowia pracowników. Chodzi nie tylko o nowe inwestycje, ale także o remonty czy też przystosowanie obiektu do innych celów.

Niektórych przepisów dotyczących kar nakładanych na pracodawców trzeba szukać w przepisach branżowych, np. w ustawie o transporcie drogowym czy prawie budowlanym.
Przedsiębiorcy wykonujący przewozy na potrzeby własne lub transport drogowy odpowiadają m.in. za wyposażenie kierowców w odpowiednie dokumenty (m.in. zezwolenia, formularze jazdy, dokumenty wymagane w transporcie międzynarodowym czy przy przewozie towarów niebezpiecznych, świadectwa dla szybko psujących się artykułów żywnościowych czy wymagane przy przewozie żywych zwierząt, zaświadczenia i licencje dotyczące prowadzonej działalności). Za ich brak grożą kary pieniężne. Ich wysokość określa załącznik do ustawy o transporcie drogowym (DzU z 2004 r. nr 204, poz. 2088 ze zm.). Kary tam wymienione dotyczą nie tylko przepisów o transporcie drogowym, ale także innych aktów prawnych, w tym ustawy o czasie pracy kierowców.

Przedsiębiorca zostanie też ukarany za inne wymienione w załączniku nieprawidłowości, np. jeśli:
>nie okaże inspektorowi transportu drogowego tzw. wykresówek (albo innych dokumentów potwierdzających, że wdanym okresie kierowca nie prowadził pojazdu) podczas kontroli w przedsiębiorstwie (300 zł za każdą brakującą wykresówkę),
>nie zainstaluje w pojeździe tachografu, czyli przyrządu służącego do kontroli czasu pracy kierowcy i prędkości jazdy (3 tys. zł).
Uchybień, za które finansowo odpowiedzieć może przedsiębiorca, jest więcej, a kary się sumują. Wysokość jednorazowo nałożonej nie może jednak przekroczyć (w razie kontroli w firmie) 30 tys. zł. Krajowy przedsiębiorca ma zapłacić karę w ciągu 21 dni od jej nałożenia. W przypadku dużych nieprawidłowości można pozbawić go licencji bądź zezwoleń niezbędnych do wykonywania działalności.
Kierownicy budów mają obowiązek (jeżeli chodzi o większe inwestycje lub gdy planowane prace stwarzają wysokie zagrożenie zdrowia i bezpieczeństwa ludzi - więcej na ten temat mówi art. 21a prawa budowlanego) przygotowania planu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia na budowie.
- Za brak przygotowania takiego planu lub niestosowanie się do niego grozi im odpowiedzialność zawodowa -mówi Tomasz Osiecki z Głównego Urzędu Nadzoru Budowlanego. - Może skończyć się ona na upomnieniu, ale może wiązać się też z koniecznością ponownego zdania egzaminu albo nawet (gdy np. osoba została kilkakrotnie przyłapana na takich nieprawidłowościach i uchyla się od ponownego zdania egzaminu) z zakazem pełnienia funkcji technicznych w budownictwie przez 1 - 5 lat. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Zofia Jóźwiak - Rzeczpospolita 25.05.2005r. <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Trzeba się zbadać i koniec : <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jeżeli pracownik nie wykona badań kontrolnych, musi liczyć się z pozbawieniem go wynagrodzenia lub nawet zwolnieniem. Obowiązek przeprowadzania badań lekarskich reguluje art. 229 kodeksu pracy oraz rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. dotyczące m.in. badań lekarskich pracowników (Dz.U nr 69, poz. 332 ze zm.).

Bez orzeczenia nie ma pracy
Pracodawca kieruje pracownika na badania lekarskie. Jest to polecenie służbowe, które podwładny musi wykonać. Nie można dopuścić do pracy pracownika, który nie ma aktualnego orzeczenia o stanie zdrowia. Pracodawca musi mieć pewność, że nie ma żadnych przeciwwskazań do wykonywania zadań na określonym stanowisku.
W miarę możliwości badania powinny być przeprowadzane w trakcie godzin pracy. Za czas tej nieobecności pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Jeżeli jednak odbędą się one poza godzinami pracy, to jako rekompensata przysługuje czas wolny. Zgodnie z art. 229 § 6 k.p. badania przeprowadzane są na koszt pracodawcy. Pracownikowi przysługuje więc roszczenie o zwrot wydanych na ten cel pieniędzy.

Wszystko zależy od badań kontrolnych
Pracownik, który po okresie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą trwającą dłużej niż 30 dni zgłosi się do pracy, musi w pierwszej kolejności poddać się badaniom kontrolnym. Jeżeli lekarz orzecznik stwierdzi brak przeciwwskazań do podjęcia zatrudnienia, pracownik wraca na dotychczasowe stanowisko. Jeżeli jednak badania wykażą, że jest on nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, wówczas pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika (art. 53 k.p.).
Odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 3 k.p., musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy, względnie tej samej pracy, ale w innych warunkach (wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 357/2000).

Gdy pracownik nie posłucha
Jeżeli pracownik odmówi poddania się badaniom, pracodawca może, zgodnie z art. 52 § 1 k.p., rozwiązać z jego winy umowę o pracę bez wypowiedzenia (wyrok SN z 10 maja 2000 r., IPKN642/99). Nawet jeśli nie skorzysta z tej możliwości, to na pewno nie może dopuścić pracownika do pracy.
Sąd Najwyższy zwrócił też uwagę na problem badań kontrolnych (wyrok z 23 września 2004 r., I PK 541/2003). Uznał, że za odmowę ich wykonania grozi nie tylko zakaz wykonywania pracy, ale także utrata wynagrodzenia. Niepoddanie się badaniom lekarskim po długotrwałej chorobie uzasadnia niedopuszczenie pracownika do pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, gdy wyłączną przyczyną odmowy ich wykonania są okoliczności leżące po stronie pracownika. Nie jest zatem istotne, że pracownik jest gotowy, aby wykonywać swoje obowiązki ze stosunku pracy.
Cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy są: zamiar wykonywania pracy, faktyczna zdolność do jej świadczenia, uzewnętrznienie gotowości do jej wykonywania oraz pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. W tym wypadku wątpliwa będzie zapewne faktyczna zdolność do świadczenia pracy. Zdaniem SN należy przez nią rozumieć stan, w którym pracownik jest fizycznie i psychicznie zdolny do jej wykonywania, przy czym nie występują przeszkody do jej świadczenia, np. w postaci niezdolności do pracy spowodowanej chorobą lub innymi przyczynami.

Tylko z aktualnymi badaniami
Pracodawca musi zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Jednym z nich jest dopuszczenie pracowników do pracy z aktualnymi badaniami lekarskimi. Naruszenie obowiązku zapewnienia właściwych warunków bhp jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i grozi pracodawcy grzywną. Natomiast pracownik zgodnie z art. 100 oraz 211 pkt 5 k.p. musi poddać się wstępnym, okresowym, kontrolnym oraz innym zleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich. Jeżeli tego nie zrobi, naruszy swoje obowiązki względem pracodawcy.
Pracodawca kieruje ciężarną Elwirę N. na badania okresowe. Niektóre z nich są niezalecane w ciąży, jak np. wykonywanie prześwietleń. Czy pracodawca może kierować na takie badania?
Wykonanie badań okresowych to jeden z podstawowych obowiązków pracownika, od których zależy możliwość dopuszczenia go do pracy przez pracodawcę. Pracownica w ciąży musi więc się na nie zgłosić. Powinna jednak poinformować lekarza, że jest w ciąży. Wówczas ten zleci jej wykonanie badań niezagrażających jej zdrowiu i na ich podstawie stwierdzi zdolność do wykonywania pracy.

Badania w trakcie ciąży
Kobiecie w ciąży przysługuje zwolnienie od pracy na badania lekarskie: > które są związane z jej ciążą, > których przeprowadzenie zaleci lekarz i > które nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. W takiej sytuacji polecenie lekarza jest dla pracodawcy wiążące. Jeżeli wykonanie badań zaleconych przez lekarza w związku z ciążą nie jest możliwe poza godzinami pracy, pracodawca ma obowiązek udzielenia jej zwolnień od pracy. Za nieobecność związaną z przeprowadzaniem badań pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 185 § 2 k.p.).
Oprócz zaleconych przez lekarza badań związanych z ciążą pracownica musi - jeżeli zachodzi taka potrzeba - poddać się badaniom okresowym lub kontrolnym (np. w przypadku choroby trwającej dłużej niż 30 dni) na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę (art. 229 § 2 k.p.). <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->m.g.- Rzeczpospolita 1.06.2005r. <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Czy pracownik musi poddać się badaniom lekarskim : <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Każdy pracownik, zanim zostanie przyjęty do pracy, a także w czasie zatrudnienia, podlega profilaktycznym badaniom lekarskim w celu ustalenia, czy może wykonywać pracę na danym stanowisku. Pracodawca ma obowiązek takie badania przeprowadzić, a pracownik albo przyszły pracownik musi się im poddać.

Pracownik, który odmówi wykonania profilaktycznych badań lekarskich, może dużo stracić. Jeśli osoba starająca się o pracę nie podda się tzw. badaniom wstępnym, nie dojdzie do zawarcia umowy. Natomiast w przypadku odmowy wykonania przez pracownika badań okresowych czy kontrolnych pracodawca nie będzie mógł dopuścić go do wykonywania pracy, gdyż każdy zatrudniony pracownik musi mieć aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Odmowa albo zaniedbanie wykonania przez pracownika badań wstępnych, okresowych i kontrolnych w określonym terminie może zostać potraktowane przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca może też ukarać niezdyscyplinowanego pracownika karą porządkową – naganą, upomnieniem albo karą pieniężną.

Pracownik, który musi poddać się profilaktycznym badaniom lekarskim, nie powinien martwić się o koszty ich wykonania, gdyż pokrywa je pracodawca. Okresowe i kontrolne badania powinny być przeprowadzone w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu, według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych. Jeśli pracodawca nie ma możliwości zorganizowania badań w godzinach pracy, powinien udzielić pracownikowi czasu wolnego w wymiarze, w jakim przebywał na tych badaniach. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Czy pracownik może odmówić badania trzeźwości? <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Obowiązkiem pracownika jest stawienie się w firmie w stanie pozwalającym na wykonywanie umówionej pracy, to znaczy pracownik musi być wypoczęty, skoncentrowany zdrowy i... trzeźwy. Mimo iż praca jest dobrem szczególnie cennym zdarzają się pracownicy, który wiedzeni swoistym poczuciem obowiązku stawiają się w miejscu pracy w stanie wskazującym na uprzednie spożycie alkoholu. Czy pracodawca może podsunąć pracownikowi alkomat w celu przeprowadzenia stanu trzeźwości.
Obecnie obowiązujące przepisy prawa pracy praktycznie uniemożliwiają pracodawcy przeprowadzenie jakichkolwiek badań trzeźwości pracownika bez jego zgody. Pracodawca nie może zmusić pracownika, aby ten dmuchnął w alkomat, pozwolił sobie pobrać krew czy dał próbkę moczu. Zgodnie z obowiązującymi przepisami tylko pracownik ma prawo domagać się przeprowadzania badań na zawartość alkoholu i to na koszt pracodawcy, np. w sytuacji gdy został odsunięty lub niedopuszczony do pracy z powodu podejrzenia o nietrzeźwość. Tylko w przypadku, gdy wynik badania na obecność alkoholu w organizmie pracownika będzie pozytywny, zostanie on obciążony kosztami badania.
Jeżeli pracownik, który odmówił badania i został zwolniony dyscyplinarnie z pracy, skieruje sprawę do sądu, pracodawca musi udowodnić, że przyczyną rozstania była nietrzeźwość w pracy. Oczywiście badanie krwi czy wydruk z alkomatu nie są jedynymi dowodami, które pozwalają na określenie stanu, w jakim znajdował się pracownik. Pracodawca może przedstawić wielu świadków i dowody, które potwierdzą, że pracownik był jednak pijany, np. czuć było od niego zapach alkoholu, mówił nieskładnie i bełkotliwie, wykonywał nieskoordynowane ruchy itp.
Wyciąganie dyscyplinarnych konsekwencji w stosunku do pracownika spożywającego alkohol na terenie zakładu pracy po zakończeniu pracy jest możliwe tylko wówczas, gdy regulamin jako naruszenie obowiązku trzeźwości traktuje spożywanie alkoholu w zakładzie pracy.
Pracodawca powinien sporządzić szczegółowy protokół, w którym zostanie opisana cała sytuacja. W konsekwencji jednak to sąd pracy decyduje o tym, czy pracodawca, zwalniając dyscyplinarnie pracownika z powodu jego nietrzeźwości, postąpił zgodnie z prawem. Sąd Najwyższy w wyroku z 24 maja 1985 r. stwierdził, że wprawdzie pracownik nie ma obowiązku poddania się na żądanie portiera badaniu przy użyciu probierza trzeźwości, jednak odmowa poddania się takiemu badaniu nie polepsza sytuacji pracownika (OSNCP nr 1-2/23).
Ponadto w uzasadnieniu do wyroku z 8 kwietnia 1998 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownika nadzoru, który neguje swój stan po użyciu alkoholu, obciąża powinność poddania się procedurze weryfikującej jego sprawność do wykonywania pracy, zwłaszcza gdy od jego stanu psychofizycznego zależy bezpieczeństwo wykonywania pracy przez inne osoby (I PKN 27/98; OSNAP z 1999 r. nr 7, poz. 240).
To, że pracodawca nie może zbadać stanu trzeźwości pracownika, nie oznacza, że nie ma okoliczności, w których badanie takie może zostać przeprowadzone nawet wbrew woli podejrzanego o spożywanie alkoholu. Chodzi o przypadki, gdy pracownik podejrzewany o pracę w stanie nietrzeźwości może narazić na utratę życia lub zdrowia inne osoby, np. jest kierowcą, operatorem koparki czy dźwigu. W takich sytuacjach pracodawca ma obowiązek powiadomić prokuraturę i policję. Te organy mają możliwości i środki prawne pozwalające na stwierdzenie stopnia trzeźwości pracownika. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Darmowe napoje od pracodawcy : <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca ma obowiązek dostarczania pracownikom odpowiednich ilości napojów do picia i wody do różnych celów.
Podstawowe obowiązki pracodawców w tej kwestii zostały sformułowane w dwóch artykułach działu dziesiątego kodeksu pracy o bezpieczeństwie i higienie pracy. Art. 232 zobowiązuje zatrudniających pracowników w warunkach szczególnie uciążliwych do nieodpłatnego dostarczania im odpowiednich posiłków i napojów, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Art. 233 mówi o konieczności zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz niezbędnych środków higieny osobistej.

Warunki uciążliwe, ale niezdefiniowane Żaden przepis prawa pracy nie określa, co należy rozumieć przez warunki szczególnie uciążliwe. Co więcej, poszczególne akty wykonawcze do kodeksu pracy niejednoznacznie je traktują. Rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz. U. nr 60, poz. 279) zawiera np. szczegółową specyfikację prac uznanych za wykonywane w takich warunkach.
Całkowicie inny wykaz prac szczególnie uciążliwych (fakt, że tylko dla kobiet) ustaliło rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września tegoż roku w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz. U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.).
Niestety, podobny brak jednolitości określeń charakteryzuje cały dział dziesiąty k.p.
Na potrzeby tego artykułu posługiwać będziemy się nomenklaturą przyjętą w rozporządzeniu Rady Ministrów z 28 maja 1996 r.
Zgodnie z przepisami jego § 5 do ustalania stanowisk pracy, których zajmowanie uprawnia do otrzymania nieodpłatnych posiłków i napojów, uprawniony jest pracodawca, działający w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związków zawodowych lub pracownikiem wybranym do reprezentowania załogi.

Napoje profilaktyczne
Sposób stosowania art. 232 k.p. został określony w rozporządzeniu Rady Ministrów w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów. Przewiduje ono, że pracownicy mają prawo do profilaktycznych napojów, jeżeli są zatrudnieni przy określonych pracach lub pracują w szczególnychwarunkach atmosferycznych. Te napoje powinny być dostępne podczas całej zmiany roboczej. Wypłata ekwiwalentu pieniężnego jest niedopuszczalna.
Pracodawca zapewnia napoje pracownikom zatrudnionym:
> w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25 st. C,
> w warunkach mikroklimatu zimnego, charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza (WCI) powyżej 1000,
> przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10 st. C lub powyżej 25 st. C,
> przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet,
> na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28 st. C.

Zrozumienie niektórych tych parametrów może być dość trudne, ale zarówno pracodawcy, jak i związkowcy uprawnieni są do korzystania z wyników badań oraz z pomocy państwowej inspekcji pracy, służby medycyny pracy i inspekcji sanitarnej.
Pracodawca zapewnia napoje w ilości zaspokajającej potrzeby pracowników, odpowiednio zimne lub gorące, w zależności od warunków pracy, a gdy chodzi o warunki wymienione w pierwszym z podanych punktów - napoje wzbogacone w sole mineralne i witaminy.

Woda do picia i do mycia
Przepisy art. 233 k.p. zostały rozwinięte w § 13, 112 i 113 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650). Stanowią one, że pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom dostateczną ilość wody zdatnej do picia oraz do celów higieniczno-sanitarnych. Ilość wody do celów higienicznych przypadająca dziennie na każdego pracownika nie może być mniejsza niż:
> 120 litrów - przy pracach w kontakcie z substancjami szkodliwymi, trującymi lub zakaźnymi albo powodującymi silne zabrudzenie pyłami, w tym 90 litrów, gdy się korzysta z natrysków,
> 90 litrów - przy pracach brudzących, wykonywanych w wysokiejtemperaturze lub wymagających zapewnienia należytej higieny procesów technologicznych, w tym 60 litrów, gdy się korzysta z natrysków,
> 30 litrów - przy innych pracach.

Ponadto pracodawca musi zapewnić wodę niezbędną do utrzymania w czystości pomieszczeń i terenu zakładu pracy, co najmniej 1,5 litra na dobę na każdy mkw. powierzchni podłogi wymagającej zmywania oraz co najmniej 2,5 litra na dobę na każdy mkw. podlewanej powierzchni terenów zielonych, ulic, placów itp.
Przepis dotyczy wszystkich pracowników, a napoje w nim wymienione mogą być dowolne, byle były zimne (soki owocowe, woda mineralna itp.). Miejsce czerpania wody zdatnej do picia powinno znajdować się nie dalej niż 75 m odstanowisk pracy. Zbiorniki, przewody i miejsca czerpania takiej wody powinny być zabezpieczone przed zanieczyszczeniem lub zakażeniem oraz wyposażone w tzw. krany.
Zatrudniający pracowników przy pracach wykonywanych w pomieszczeniach, w których temperatura spowodowana procesami technologicznymi jest stale wyższa niż 30 st. C, powinien im zapewnić możliwość umycia całego ciała w ciepłej wodzie, szczególnie w ciepłej porze roku - instalując w pobliżu pomieszczeń pracy natryski ręczne na giętkich przewodach.

Bez składek i podatków
Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 6 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawywymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz. U. nr 161, poz. 1106 z późn. zm.) świadczenia rzeczowe wynikające z przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, a taki charakter mają wymienione posiłki i napoje, nie są objęte składkami ubezpieczeniowymi.
Zwolnione są także z podatku od dochodów osobistych na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 11 i 11a ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2000 r. nr 14, poz. 176 z późn. zm.).
Natomiast dla przedsiębiorców objętych ustawą z 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (Dz. U. z 2000 r. nr 54, poz. 654 z późn. zm.) stanowią one, zgodnie z art. 12 i następnymi, koszt uzyskania przychodu. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Stanisław Majkowski-Rzeczpospolita 21.07.2005r. <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Zanim pracownik siądzie za biurkiem : <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca musi zapewnić pracownikom pomieszczenia pracy odpowiednie do zadań, jakie mają wykonywać, i do liczby zatrudnionych. Nie może oczywiście zapomnieć o zasadach bezpieczeństwa i higieny pracy. Ciasnota w pokojach, brudne okna, popsute rolety, pracownicy ociekający potem lub przeciwnie, trzęsący się z zimna przy biurkach - takie obrazki w wielu zakładach nikogo nie dziwią.
Tymczasem obowiązkiem pracodawcy jest zadbać, by miejsca, w których pracują zatrudnione przez niego osoby, były zgodne z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.
Jeżeli przedsiębiorca buduje lub modernizuje obiekt z pomieszczeniami pracy, musi to zrobić na podstawie projektów uwzględniających wymagania bhp. Taki projekt ma być potem pozytywnie zaopiniowany przez uprawnionego rzeczoznawcę (uprawnienia nadaje główny inspektor pracy). Nie obejdzie się bez zatrudnienia projektanta (wymaga tego prawo budowlane), który potrafi poruszać się w gąszczu przepisów i uzgadnia projekt z rzeczoznawcami.
Gdy pracodawca tylko przystosowuje obiekt pełniący dotychczas podobną funkcję albo dostawia nowe stanowiska pracy, może to zrobić samodzielnie. Czasami jednak warto poradzić się specjalisty. Jednak i wtedy bez znajomości przepisów się nie obejdzie. Warto z góry zaprojektować pomieszczenia tak, aby bez większych przeróbek można było dostawić nowe biurka lub maszyny, połączyć pokoje lub podzielić je na mniejsze.
Pracodawca musi zadbać nie tylko o wielkość i wyposażenie pomieszczenia. Musi też utrzymywać je w czystości i remontować, zabezpieczyć przed wilgocią, a także przed nadmiernymi drganiami i innymi uciążliwościami.

1. Wysokość pomieszczenia
Minimalna wysokość pomieszczenia to 3 m, jeżeli nie występują w nim czynniki szkodliwe dla zdrowia pracowników, lub 3,3 m, jeżeli takie czynniki występują. Dopuszczalne są odstępstwa - może być niżej (nie mniej jednak niż 2,5 m), jeżeli w pomieszczeniu jest klimatyzacja, a zgodę wyrazi wojewódzki inspektor sanitarny. > Jeżeli w pomieszczeniu pracuje nie więcej niż 4 osoby, a na każdą znich przypada przynajmniej 15 m sześc. wolnej przestrzeni, to wówczas wysokość może wynosić 2,5 m - w takiej sytuacji nie ma obowiązku występowania o zgodę do wojewódzkiego inspektora sanitarnego. > Jeżeli jest to dyżurka, portiernia, kantor, kiosk uliczny bądź dworcowy albo miejsce pracy zlokalizowano na antresoli otwartej do większego pomieszczenia, to wysokość może wynosić tylko 2,2 m, gdy nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, lub 2,5 m, jeśli takie czynniki występują. > W pomieszczeniach pracy czasowej minimalna wysokość to 2,2 m, jeżeli nie występują czynniki szkodliwe, i 2,5 m, jeżeli takie czynniki występują.
Przy lokalizowaniu miejsc pracy pod pochyłym stropem (czyli np. na poddaszach) liczy się średnia wysokość pomieszczenia, przy czym w najniższym miejscu nie może być mniejsza niż 1,9 m.

2. Przestrzeń do pracy
Każdemu pracownikowi "przysługuje" 2 mkw. wolnej podłogi i najmniej 13 m sześc. wolnej przestrzeni w pomieszczeniu. Trzeba przy tym pamiętać, że przestrzeń wolna nie może być zajęta przez meble, urządzenia czy np. segregatory.

3. Oświetlenie
Generalnie pomieszczenia, w których jest wykonywana stała praca, mają być oświetlane światłem dziennym.
Trzeba też obowiązkowo zapewnić pracownikom oświetlenie elektryczne. Nie powinno być przy tym dużych różnic natężenia światła między poszczególnymi pomieszczeniami czy korytarzami, by nie powodować tzw. olśnienia. Oświetlenie ma być zgodne z polską normą. Gdy w pomieszczeniach może występować zagrożenie życia lub zdrowia pracowników, konieczna jest instalacja oświetlenia awaryjnego.
Na stosowanie wyłącznie oświetlenia elektrycznego w pomieszczeniu pracy musi się zgodzić wojewódzki inspektor sanitarny (w porozumieniu z okręgowym inspektorem pracy).

4. Podłogi
Mają być stabilne, równe, nieśliskie, odporne na ścieranie i na nacisk, łatwe do utrzymania w czystości. Jeżeli podłoga jest wykonana z materiału będącego dobrym przewodnikiem ciepła lub jeżeli przy wykonywaniu pracy ulega zamoczeniu, to w przejściach oraz w miejscach do stania i siedzenia powinny znajdować się podesty izolujące odzimna lub wilgoci albo powinny być stosowane inne środki izolujące. Podesty powinny być stabilne, wytrzymałe na obciążenia, zabezpieczone przed poślizgiem i potknięciem oraz łatwe do utrzymania w czystości.

5. Schody, pomosty, pochylnie
Do pomieszczeń i stanowisk pracy położonych na różnych poziomach powinny prowadzić bezpieczne dojścia stałymi schodami lub pochylniami. Nie powinny być śliskie, natomiast w miejscach zalegania pyłów mają być ażurowe. Przepisy budowlane określają właściwą szerokość schodów i wysokość stopni.

6. Szyby
Powinny być czyste, jeżeli są narażone na uszkodzenia związane z prowadzonymi pracami; powinny być od strony, po której mogą się znajdować ludzie, osłonięte siatką zabezpieczającą.

7. Przezroczyste ściany działowe
Muszą być oznakowane, wykonane z materiału odpornego na rozbicie, albo tak osłonięte, żeby pracownik nie mógł się zranić.

8. Okna
a) Powinny się łatwo otwierać z podłogi oraz ustawiać w pożądanym położeniu. Szyby mają być czyste (czyli powinien być prosty dostęp do ich mycia). Mają być tak wykonane, żeby nie skraplała się na nich para wodna, szczególnie w takich pomieszczeniach, w których jest dużo wilgoci (jeżeli jest to niemożliwe, trzeba ustawić odpowiednie rynienki tak, żeby woda nie spływała na stanowisko pracy);
b) Powinny być wyposażone w rolety, żaluzje lub inne urządzenia eliminujące nadmiar promieni słonecznych.

9. Drzwi
Wymiary otworów drzwiowych powinny być dostosowane do liczby pracowników z nich korzystających oraz do rodzaju i wielkości stosowanych urządzeń transportowych i przemieszczanych ładunków. Wejściowe i do pomieszczeń użytkowych powinny mieć co najmniej 90 cm szerokości i 2 m wysokości. Nie powinny mieć progów. W łazienkach drzwi muszą mieć 0,9 m szerokości i otwierać się na zewnątrz. Pomieszczenia pracy, w których przebywają pracownicy, nie mogą być zamykane w sposób uniemożliwiający z nich wyjście.
Drzwi rozsuwane trzeba wyposażyć w urządzenia zapobiegające ich wypadnięciu z prowadnic. Natomiast wahadłowe powinny być przezroczyste (lub mieć przezroczyste panele). Powinny być także wykonane z materiału odpornego na rozbicie lub ze szkła hartowanego oraz oznakowane w widocznym miejscu. Drzwi i bramy otwierające się do góry muszą mieć zainstalowane urządzenia zapobiegające ich przypadkowemu opadaniu.
Pomiędzy pomieszczeniami nie powinno być progów, chyba że wymagają tego warunki techniczne. Wtedy progi powinny być dobrze oznaczone. Drzwi i bramy otwierane i zamykane mechanicznie powinny tak funkcjonować, aby nie stwarzały zagrożenia urazem. Powinny mieć łatwe do rozpoznania urządzenie do ich zatrzymywania i być przystosowane do ręcznego otwierania.

10. Ściany i sufity
W pomieszczeniach, w których wydzielają się substancje szkodliwe dla zdrowia, ściany i sufity powinny być zabezpieczone przed wchłanianiem tych substancji i osadzaniem się pyłu. Muszą być łatwe do czyszczenia i zmywania. W niektórych rodzajach pomieszczeń ściany muszą być łatwe do mycia.

11. Urządzenia, z których mogą się wydzielać szkodliwe gazy
Powinny być zamknięte hermetycznie, a jeżeli nie jest to możliwe, to wyposażone w miejscowe wyciągi.

12. Stanowisko pracy (z komputerem)
Pracujący przy komputerze musi mieć odpowiednią przestrzeń. Odległość między sąsiednimi monitorami nie może być mniejsza niż 60 cm, a między pracownikiem i tyłem sąsiedniego komputera ma wynosić przynajmniej 80 cm. Wilgotność względna w takim pomieszczeniu nie powinna być mniejsza niż 40 proc. Pamiętać trzeba też o zachowaniu wymagań dotyczących oświetlenia, hałasu i promieniowania.
Stanowisko musi być wyposażone w odpowiedni ekran i klawiaturę. Pracownik musi siedzieć na krześle spełniającym wymagania przepisów dotyczących pracy z komputerami.

13. Przejścia i dojścia do stanowisk pracy
Ich wysokość nie powinna być mniejsza niż 2 m (w szczególnych sytuacjach 1,8 m, ale musi być wtedy specjalnie oznakowane). Przejścia między maszynami a innymi urządzeniami bądź ścianami muszą mieć 75 cm, a jeżeli odbywa się w nich ruch dwukierunkowy, to co najmniej 1 m.

14. Odpoczynek na siedząco
Jeżeli pracownik wykonuje pracę stojącą lub ciągle chodzi, to trzeba mu zapewnić możliwość odpoczynku w pozycji siedzącej.

15. Woda zdatna do picia
Musi być nie dalej niż 75 m od stanowiska pracy. Zbiorniki, przewody i miejsca czerpania wody powinny być zabezpieczone przed zakażeniem.

16. Temperatura
Temperatura w pomieszczeniach nie powinna być niższa niż 14 st. C, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają, a w przypadku lekkiej pracy fizycznej i pracy biurowej - 18 st. C. Nie ma najwyższej dopuszczalnej temperatury ustalanej w stopniach. Określa ją wskaźnik WGBT (więcej na ten temat pisaliśmy w DF z 22 czerwca br.). Gdy temperatura w pomieszczeniu, spowodowana procesami technologicznymi, jest wyższa niż 30 st. C, pracodawca musi zapewnić klimatyzowane pomieszczenie do wypoczynku nie dalej niż 75 m od miejsca pracy. O ile jadalnie spełniają takie warunki, to mogą służyć jako pomieszczenia do wypoczynku.

17. Wentylacja i klimatyzacja
Jaka wymiana powietrza jest właściwa, określają zarówno przepisy bhp, jak i budowlane. Doprowadzone do wnętrza powietrze powinno być oczyszczone z pyłów i substancji szkodliwych dla zdrowia. Strumień powietrza z wentylacji nie powinien być skierowany wprost na stanowisko pracy. Wentylacja nie powinna powodować przeciągów, wyziębienia lub przegrzewania pomieszczeń.
Gdy wydziela się duża ilość ciepła (przekraczająca na stanowisku pracy 2500 kj/godz./mkw.), niezbędna jest wentylacja miejscowa.

18. Szatnie, toalety i pomieszczenia socjalne
Rodzaj, liczba i wielkość szatni, toalet i umywalni musi być dostosowana do liczby pracowników, rodzaju pracy oraz warunków, w jakich jest ona wykonywana.
Pracodawca zatrudniający do 20 pracowników musi zapewnić pracownikom miejsce do przechowywania odzieży (tej, w której przyszli z domu), ustępy, umywalki oraz pomieszczenie do higienicznego spożywania posiłków. Jeżeli wykonywane prace nie są szkodliwe, brudzące bądź nie wymagają szczególnych warunków sanitarnych, to funkcję szatni, umywalni i jadalni może spełniać jedno pomieszczenie. Natomiast pracownicy biurowi mogą, niezależnie od wielkości firmy, przechowywać odzież w miejscu, w którym pracują (nie jest potrzebna oddzielna szatnia). Szatnie, umywalnie, natryski i toalety powinny być odrębne dla kobiet i mężczyzn.
Wymagania dla małych zakładów są łagodniejsze. Jeżeli w zakładzie jest zatrudnionych mniej niż 10 osób na jednej zmianie, wystarczy toaleta koedukacyjna.
Wymienione pomieszczenia powinny mieć 2,5 m wysokości (można ją obniżyć do nie mniej 2,2 m w przypadku usytuowania ich w suterenie, piwnicy lub na poddaszu.). Przynajmniej do wys. 2 m ściany i podłogi mają być gładkie, nienasiąkliwe i odporne na wilgoć. W nowych i modernizowanych budynkach drzwi do sanitariatów mają mieć 90 cm, a nie, jak to dopuszczały wcześniej obowiązujące przepisy - 80 cm. Niezbędna jest też właściwa wentylacja.
Odległość toalet od stanowisk pracy nie powinna przekraczać 75 m. Powinny się one znajdować na każdej kondygnacji, chyba że pracuje na niej mniej niż 10 osób, wtedy mogą być na sąsiedniej. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->ZOFIA JÓŹWIAK - Rzeczpospolita 20.07.2005r. <!--sizec--></span><!--/sizec-->