<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Zmiana terminu wykorzystania urlopu musi być uzgodniona z pracodawcą : <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->1) Mam zaplanowany urlop na czerwiec 2006 r. Jednak z powodów rodzinnych chciałbym przełożyć termin jego wykorzystania. Czy pracodawca może nie zgodzić się na tę zmianę?

Przesunięcie ustalonego w planie urlopów lub uzgodnionego z pracownikiem terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Jeśli są to przyczyny jednocześnie usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy, o których mowa w art. 165 K.p. (omówione w dalszej części artykułu), to pracodawca ma obowiązek zgodzić się na zmianę terminu wykorzystania urlopu.
Jeśli są to inne przyczyny stosuje się przepisy art. 164 § 1 K.p. Przyczyny, o których mowa w tej normie, nie zostały wskazane przez ustawodawcę. Mogą one dotyczyć pracownika, jego sytuacji osobistej lub rodzinnej, mogą mieć charakter obiektywny niezwiązany z pracownikiem, np. stan klęski żywiołowej uniemożliwiający wyjazd na wypoczynek. w takim przypadku prawo urlopowe nie obliguje pracodawcy do wyrażenia zgody na przesunięcie terminu wykorzystania urlopu. Przesunięcie terminu urlopu na wniosek pracownika może nastąpić tylko za zgodą pracodawcy.
Zmiana terminu urlopu wypoczynkowego jest także dopuszczalna z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika w zakładzie pracy spowodowałaby poważne zakłócenia funkcjonowania zakładu. W tym przypadku zgoda pracownika nie jest wymagana. Pracodawca może przesunąć termin udzielenia urlopu pracownikowi w razie otrzymania pilnego zamówienia, także w przypadku konieczności usuwania awarii lub prowadzenia akcji ratowniczej.
Z tytułu zmiany terminu urlopu przez pracodawcę pracownikowi nie przysługuje zwrot kosztów, chyba że poniesie jakąś szkodę, której wyrównania może dochodzić przed sądem na zasadach ogólnych.

Ważne: Zmiana terminu wykorzystania przez pracownika urlopu na inny niż ustalony w planie urlopów albo uzgodniony z pracownikiem może nastąpić wyjątkowo i powinna być uzasadniona.

Z powyższych wyjaśnień wynika, że inicjatywę w zakresie przesunięcia terminu urlopu może zgłosić zarówno pracodawca jak i pracownik. Decyzję w sprawie przesunięcia terminu urlopu zawsze podejmuje pracodawca. Jeśli występują okoliczności uzasadniające przesunięcie urlopu wypoczynkowego na inny termin pracodawca udziela pracownikowi niewykorzystanego urlopu w terminie z nim uzgodnionym.

Z uzasadnienia do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2005 r. (sygn. akt II PK 197/04, OSNP 2005/17/271) wynika, że: "Na zasadach określonych w art. 164 K.p. pracownik nie może rozpocząć urlopu w terminie zaplanowanym lub uprzednio uzgodnionym z pracodawcą, jeżeli pracodawca się temu sprzeciwi przesuwając termin urlopu; nie może także rozpocząć urlopu w innym wskazanym przez siebie terminie, jeżeli pracodawca nie wyrazi na to zgody. Rozpoczęcie urlopu w obu wypadkach może być potraktowane jako nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy".

Natomiast w art. 165 K.p. określono przyczyny, których zaistnienie skutkuje powstaniem obowiązku przesunięcia urlopu. Są to przyczyny usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie, w szczególności z powodu:
- czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
- odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
- powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,
- urlopu macierzyńskiego
pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.
Przyjmuje się, że "późniejszy" termin nie może wykraczać poza i kwartał następnego roku kalendarzowego. Należy wyjaśnić, że każda usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy, również inna niż wymieniona w tym artykule, obliguje pracodawcę do przesunięcia terminu urlopu. Przyczyny podane w powołanej normie mają charakter tylko przykładowy. W grę mogą wchodzić jeszcze takie sytuacje jak np. konieczność sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny (w okresie, w którym pracownik ma prawo do zasiłku opiekuńczego), tymczasowe aresztowanie pracownika lub odbywanie przez niego kary pozbawienia wolności. Dodajmy, że przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy (§ 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy - Dz. U. nr 60, poz. 281).

2) Podczas urlopu wypoczynkowego zachorowało dziecko pracownika. Czy okres opieki nad tym dzieckiem podlega odliczeniu od urlopu?
Okres opieki nie podlega odliczeniu od liczby dni wykorzystanego urlopu wypoczynkowego.
Przyczynami powodującymi przerwanie rozpoczętego już urlopu wypoczynkowego są:
- czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby,
- odosobnienie w związku z chorobą zakaźną,
- odbywanie ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,
- urlop macierzyński.

Część urlopu niewykorzystaną wskutek powyższych okoliczności pracodawca obowiązany jest udzielić w terminie późniejszym (art. 166 K.p.).
Należy zauważyć, iż przyczyny powodujące przerwanie udzielonego i wykorzystywanego już urlopu nie są takie same jakie przykładowo wymieniono w art. 165 K.p. regulującym przesunięcie rozpoczęcia urlopu.
Określone powołaną normą (art. 166 K.p.) okoliczności skutkujące przerwaniem urlopu stanowią zamknięty katalog. Wykaz tych okoliczności nie może być interpretowany w sposób rozszerzający. Oznacza to, że urlop nie ulega przerwaniu jeśli wystąpi inna usprawiedliwiona nieobecność pracownika.
Urlop przerywa każda niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby lub z powodu odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, nawet jednodniowa, a pracodawca udziela niewykorzystanej części urlopu w terminie uzgodnionym z pracownikiem.
Dodajmy, że nie przerywają urlopu okoliczności uzasadniające udzielenie zwolnienia od pracy na podstawie przepisów rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.

Podczas urlopu wypoczynkowego urodziło się pracownikowi dziecko. Czy powinno nastąpić przedłużenie urlopu o dwa dni, na które pracownik, gdyby nie korzystał z urlopu, otrzymałby urlop okolicznościowy?
Zdarzenia uzasadniające udzielenie urlopu okolicznościowego nie stanowią przesłanek do przerwania urlopu. Urlopy okolicznościowe udzielane są bowiem na dni, kiedy pracownik powinien świadczyć pracę (są to zwolnienia od pracy), a nie na dni kiedy pracy nie świadczy korzystając z urlopu.

Pracownik wykorzystujący 8 dni urlopu wypoczynkowego w okresie od 1 do 13 maja 2006 r. zachorował i otrzymał zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy co spowodowało, że nie wykorzystał 4 dni urlopu wypoczynkowego. Czy może skorzystać z urlopu bezpośrednio po zakończeniu zwolnienia lekarskiego oraz czy potrzebna jest na to zgoda pracodawcy?
Urlopu niewykorzystanego z powodu choroby pracodawca może udzielić bądź bezpośrednio po planowanym pierwotnie terminie zakończenia urlopu, bądź w innym terminie uzgodnionym z pracownikiem. Pracownik nie może bez uzgodnienia z pracodawcą samowolnie przedłużyć sobie urlopu wypoczynkowego.

Podczas urlopu pracownica przez 6 dni miała prawo do zasiłku opiekuńczego z tytułu opieki nad dzieckiem. zwróciła się do pracodawcy o przedłużenie jej urlopu o taki okres czasu, na co nie wyrażono zgody. Inna pracownica w podobnej sytuacji, która zaistniała przed rozpoczęciem przez nią urlopu, miała urlop przedłużony. Czy stanowisko pracodawcy jest zgodne z prawem?
Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia w terminie późniejszym niewykorzystanej przez pracownika części urlopu tylko wtedy, gdy przerwanie urlopu nastąpiło z przyczyn wymienionych w art. 166 K.p. Sprawowanie opieki nad dzieckiem nie jest okolicznością upoważniającą do jego przerwania. Natomiast do drugiej pracownicy mają zastosowanie przepisy art. 165 K.p. Pracownica ta z tego samego powodu nie rozpoczęła urlopu. Przyczyny wymienione w tej normie nie stanowią zamkniętego katalogu przesłanek i można do nich zaliczyć sytuację, w której pracownica nie rozpoczęła urlopu z powodu opieki nad dzieckiem. Zatem w obydwu przypadkach pracodawca postąpił zgodnie z przepisami prawa. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 10 z dnia 2006-05-10 <!--sizec--></span><!--/sizec-->  

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Rozliczanie czasu pracy to chyba najtrudniejsze zadanie działów kadrowych. Zwłaszcza że przepisy o czasie pracy, choć ciągle zmieniane, nie potrafią sprostać potrzebom praktyki. Wątpliwości na ich temat wyjaśniała wczoraj Monika Wacikowska, ekspert z Departamentu Prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy. Oto pierwsza relacja z dyżuru:

Ile wolnego za nadgodziny
Szef wezwał zatrudnionego do pracy z powodu szczególnych potrzeb firmy (awaria maszyny). W ten sposób wyrobił on cztery godziny nadliczbowe w wolną sobotę oraz dwie w niedzielę. Ile wolnego powinien dostać w zamian?
Za pracę w niedzielę, która jest dla danej osoby wolna, zawsze należy się cały dzień wolny. Zaznaczam - zawsze cały dzień wolny, nawet gdy niedzielna praca trwała cztery godziny. To samo dotyczy soboty, która zgodnie z obowiązującym pracownika harmonogramem jest dniem wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (tzw. szósty dzień). Bez względu na to, ile przepracuje on w taką sobotą, w zamian przysługuje cały dzień wolnego.
Podstawa prawna art. 151 oraz art. 151§ 1 kodeksu pracy

Jak często zmieniać harmonogram
W spółce obowiązuje generalnie trzymiesięczny okres rozliczeniowy, według którego ustalamy harmonogramy dla poszczególnych pracowników. Czy wolno zmieniać harmonogram nawet co kilka dni, zachowując jednak dobowy i tygodniowy wymiaru czasu pracy? Obecny system utrudnia planowanie osobistych spraw, jak wizyty lekarskie, odpoczynek, rozrywka.
Harmonogramy czasu pracy służby kadrowe firm tworzą nie tylko w interesie pracodawcy, lecz również po to, by pracownik mógł sobie zaplanować "pozazawodowe" zajęcia. Dlatego właśnie pracodawca nie może ich zmieniać dowolnie i kiedy chce. Jest to bowiem dopuszczalne tylko w razie wystąpienia szczególnych, wcześniej nieprzewidzianych okoliczności, które wymuszają zmianę rozkładu czasu pracy. Przepisy zabraniają zatem częstych modyfikacji harmonogramów, dokonywanych przez pracodawcę w celu osiągnięcia doraźnych korzyści, np. po to, by obejść przepisy o rekompensacie za godziny nadliczbowe. Do szczególnych okoliczności, uzasadniających korektę harmonogramu podczas okresu rozliczeniowego, należą np. nieoczekiwany urlop na żądanie. Powoduje on konieczność zapewnienia zastępstwa innego pracownika, którego harmonogram trzeba w takiej sytuacji zmienić.

Czy odrabiać podwójne święta
Jak rozliczyć czas pracy w maju i grudniu przyszłego roku pracownikom zatrudnionym w systemie trzyzmianowym, i to w ruchu ciągłym? Ile godzin należy odjąć z pełnego wymiaru z tytułu podwójnych świąt w tygodniu: szesnaście czy osiem? Generalnie dwa święta występujące w środku tygodnia powodują redukcję tylko o osiem godzin. Jednocześnie jednak za pracę w niedzielę i święto należy się przecież dzień wolny.
Zgodnie z ogólną zasadą każde święto wypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o osiem godzin. Jeśli w środku tygodnia kalendarzowego wypadają dwa święta, wymiar czasu pracy również redukujemy o osiem godzin, a więc tylko z racji jednego święta. Wobec tego tak też należałoby postąpić w okresach rozliczeniowych obejmujących maj i grudzień przyszłego roku - zmniejszyć wymiar o osiem godzin w każdym z tych miesięcy z tytułu podwójnych świąt. Sejm przygotowuje teraz jednak nowelę kodeksu pracy, która ma zmienić te zasady. Zgodnie z nią podwójne święta w jednym tygodniu będą skutkować obniżeniem wymiaru o 16 godzin.
Podstawa prawna art. 130 § 2 kodeksu pracy

Na czym polega skrócony tydzień pracy
Pracownik złożył wniosek na podstawie art. 143 kodeksu pracy o objęcie go systemem skróconego tygodnia pracy. Chce wydłużyć pracę w dwa dni tygodnia (poza normę dobową), by odpowiednio skrócić kiedy indziej. Szef się zgodził. Czy musi mu jednak płacić dodatki za pracę w porze nocnej oprócz udzielenia wolnego?
Osobie, która wykonywała pracę w porze nocnej, należy się dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę takiej pracy. Wynosi on 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia (obecnie 899,10 zł). Dodatek ten przysługuje za każdą godzinę pracy przypadającej w porze nocnej. I to bez względu na to, czy pracownik świadczył wtedy pracę na własne życzenie (jak w tej sytuacji - w ramach skróconego tygodnia pracy), czy polecił mu ją kierownik. Zgodnie jednak z art. 143 kodeksu pracy pracownikowi objętemu tym systemem czasu pracy nie wolno świadczyć pracy ponad obowiązujące go normy czasu pracy. Jego grafik może zatem przewidywać maksymalnie 12 godzin pracy dziennie i nie dłużej niż przez cztery dni w tygodniu.
Podstawa prawna art. 142 i 151kodeksu pracy

Wiele szwaczek wnioskuje na podstawie art. 142 i 143 kodeksu pracy o wykonanie pracy dłużej w niektóre dni i skrócenie w zamian w inne dni. Czy odebranie takiego wolnego może nastąpić w następnym okresie rozliczeniowym?
Pracownik może się zwrócić do pracodawcy o objęcie go indywidualnym rozkładem czasu pracy. Taki rozkład trzeba jednak ustalić w ramach obowiązującego pracownika systemu czasu pracy. Oznacza to, że zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy może poprosić pracodawcę o rozłożenie pracy od wtorku do soboty w godzinach od 11.00 do 19.00, podczas gdy wszyscy pracownicy pracują od poniedziałku do piątku od 8.00 do 16.00. Nie jest natomiast możliwe, by na swój wniosek pracował jednego dnia dłużej niż osiem godzin. Podstawowy system czasu pracy dopuszcza bowiem pracę nie dłuższą niż osiem godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Indywidualny rozkład wolno więc ustalać tylko w ramach wskazanych norm i musi on obejmować tylko tyle godzin. Szwaczka nie może zatem, nawet na swój wniosek, wypracować więcej godzin i odebrać w zamian wolnego w następnym okresie rozliczeniowym.

A czy jest to możliwe w ramach skróconego tygodnia pracy?
Szef może zatrudnić pracownika według systemu skróconego tygodnia pracy. W jego ramach można pracować do 12 godzin dziennie, jednak przez mniej niż pięć dni w tygodniu. Również i w tym przypadku pracownikowi nie wolno jednak wnioskować o ustalenie pracy w wymiarze wyższym od wskazanego. Przepisy zabraniają zatem tak ustalić harmonogram, by w jednym okresie rozliczeniowym pracował od poniedziałku do piątku po 12 godzin, a w następnym odpowiednio krócej.

Podstawa prawna art. 142 i 143 kodeksu pracy <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Notowała Renata Majewska Rzeczpospolita 12.09.2006<!--sizec--></span><!--/sizec-->

Kto dostaje dni wolne na szukanie pracy

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik ma prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy bez względu na to, czy faktycznie zamierza poszukiwać w tym czasie nowego zatrudnienia, czy też chce po prostu odpocząć.
Zgodnie z art. 37 par. 1 k.p. w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Natomiast wymiar tego zwolnienia wynosi 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia oraz 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 par. 1 k.p.
Wymiar zwolnienia
Pracownik ma prawo do otrzymania dwóch dni wolnych od pracy na poszukiwanie nowego miejsca zatrudnienia, jeśli jego okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie lub miesiąc. Natomiast w przypadku wypowiedzenia trwającego 3 miesiące pracownikowi przysługuje 3 dni na poszukiwanie nowej pracy, z tym że 3 dni wolne przysługują także w sytuacji, gdy długość okresu wypowiedzenia została skrócona z trzech miesięcy do jednego, w przypadku gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony nastąpiło z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników (art. 361 par. 1 k.p.).
Wymiar zwolnienia na poszukiwanie pracy zależy tylko od długości okresu wypowiedzenia, jaki ma pracownik, przy czym zatrudniony ma prawo do dni wolnych bez względu na to, czy faktycznie zamierza poszukiwać w tym czasie pracy, czy też chce po prostu odpocząć.
Gdy wypowiada pracodawca
Udzielanie dni wolnych na poszukiwanie pracy dotyczy tylko sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy zostało złożone pracownikowi przez pracodawcę. Oznacza to, że gdy pracownik rozwiązuje umowę za wypowiedzeniem, pracodawca nie ma obowiązku udzielenia mu dni wolnych na poszukiwanie pracy (przykład 1).
PRZYKŁAD 1: UMOWĘ WYPOWIEDZIAŁ PRACOWNIK Pracownik wypowiedział umowę o pracę swojemu pracodawcy. Następnie w okresie miesięcznego wypowiedzenia zażądał udzielenia mu 2 dni wolnych na poszukiwanie nowej pracy. Pracodawca odmówił, wskazując, że nie ma on takiego uprawnienia.
Dni wolne na poszukiwanie pracy przysługują, zarówno gdy wypowiedzenie przez pracodawcę dotyczy umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i umowy na czas określony zawartej na ponad 6 miesięcy i zawierającej klauzulę dopuszczającą wypowiedzenie umowy oraz umowy zawartej na okres próbny wynoszący 3 miesiące. W tych bowiem sytuacjach okres wypowiedzenia może wynosić co najmniej dwa tygodnie. Natomiast zwolnienie na poszukiwanie pracy nie przysługuje w przypadku zatrudnienia pracownika na podstawie umowy na czas usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika (umowy na zastępstwo). Wynika to z tego, że w tym przypadku okres wypowiedzenia wynosi tylko 3 dni (art. 331 k.p.).
Pracownicy nie mają prawa do dni wolnych na poszukiwanie pracy, gdy do rozwiązania umowy dochodzi w inny sposób niż za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
Nowe warunki pracy
Wypowiedzenie zmieniające ma miejsce wówczas, gdy pracodawca zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Stosuje się do niego w sposób odpowiedni przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę (art. 42 par. 1 k.p.). W sytuacji gdy pracodawca złoży pracownikowi wypowiedzenie zmieniające jego warunki pracy lub płacy i pracownik ich nie przyjmie, to wypowiedzenie prowadzi do rozwiązania umowy o pracę. W takim przypadku pracownik może żądać dni wolnych na poszukiwanie pracy.
Prawo do wynagrodzenia
Za dni poświęcone na poszukiwanie pracy pracownik ma prawo do pełnego wynagrodzenia, tak jakby w tym dniu wykonywał pracę. Stosuje się wówczas zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy. Dni wolne na poszukiwanie pracy udzielane są wyłącznie na wniosek pracownika – jeśli nie skorzysta ze zwolnienia, to nie otrzyma żadnego ekwiwalentu (przykład 2).
PRZYKŁAD 2: BEZ EKWIWALENTU Księgowa była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 1 marca 2000 r. 13 lipca 2004 r. otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia nie wykorzystała 3 dni wolnych na poszukiwanie pracy. Po rozwiązaniu umowy wystąpiła do sądu z powództwem o ekwiwalent za dni niewykorzystanego zwolnienia od pracy. Sąd oddalił powództwo, gdyż prawo do takiego ekwiwalentu nie przysługuje.
PODSTAWA PRAWNA • Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).
Ryszard Sadlik - sędzia Sądu Rejonowego w Kielcach<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 21.10.2006 r.

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Kiedy można nie przyjść do pracy? <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca w wielu przypadkach musi się pogodzić z nieobecnością pracownika. O swojej absencji pracownik nie musi powiadamiać pracodawcy osobiście, może to zrobić np. za pomocą SMS-a lub maila.

Oto kiedy masz prawo do dodatkowego wolnego:

Ważne wydarzenia rodzinne pracownika:
- ślub pracownika - 2 dni,
- urodzenie się dziecka pracownika - 2 dni,
- zgon i pogrzeb małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy - 2 dni,
- ślub dziecka pracownika - 1 dzień,
- zgon i pogrzeb siostry lub brata pracownika albo jego teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką - 1 dzień,
- konieczność opieki nad dzieckiem w wieku do 14 lat - 2 dni w roku kalendarzowym.

Wezwanie pracownika przez instytucję lub organ:
- do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony - czas niezbędny w celu załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania,
- do stawienia się przed organem administracji rządowej lub samorządu terytorialnego - czas niezbędny w celu załatwienia wezwania,
- do stawienia się przed sądem, w prokuraturze, policji - czas niezbędny w celu załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania,
- do wykonania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym, przygotowawczym, sądowym - maksymalnie do 6 dni w ciągu roku kalendarzowego,
- do wzięcia udziału w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli w charakterze świadka lub specjalisty - czas niezbędny w celu wzięcia udziału w postępowaniu kontrolnym,
- do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka komisji - czas niezbędny w celu wzięcia udziału w posiedzeniu komisji,
- do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej jako strona postępowania lub świadek -czas niezbędny w celu wzięcia udziału w posiedzeniu komisji.

Zwolnienia związane z dodatkową działalnością pracownika:
- członek rady pracowników działającej u danego pracodawcy (udział w pracach rady pracowników) - czas niezbędny do udziału w pracach rady,
- działacz związku zawodowego (wykonanie doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej poza zakładem pracy ) - czas niezbędny do wykonania czynności,
- działacz związku zawodowego (wykonanie doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej w zakładowej i międzyzakładowej organizacji związkowej) - czas niezbędny do wykonania czynności,
- działacz związku zawodowego (sprawowanie funkcji w zarządzie zakładowej i międzyzakładowej organizacji związkowej ) - okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej,
- członek specjalnego zespołu negocjacyjnego oraz europejskiej rady zakładowej (udział w pracach zespołu lub rady) - czas niezbędny do udziału w pracach zespołu lub rady,
- członek rady nadzorczej działającej u danego pracodawcy (udział w posiedzeniach rady) - czas niezbędny do udziału w posiedzeniach rady,
- członek rady nadzorczej przedsiębiorstwa państwowego (wykonywanie funkcji) - czas niezbędny do wykonania czynności,
- członek komisji bhp działającej u danego pracodawcy (udział w posiedzeniach komisji) - czas niezbędny do udziału w posiedzeniach komisji,
- społeczny inspektor pracy (wykonywanie czynności, uczestniczenie w naradach i szkoleniach) -czas niezbędny do wykonywania czynności oraz udziału w naradach i szkoleniach,
- społeczny inspektor pracy (sprawowanie stałego nadzoru warunków pracy ze względu na szczegółowe zagrożenie zdrowia i życia pracowników ) - czas pełnienia funkcji,
- członek ochotniczej straży pożarnej (udział w działaniach ratowniczych) - czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i niezbędnego wypoczynku,
- członek ochotniczej straży pożarnej (szkolenie pożarnicze) - maksymalnie do 6 dni w ciągu roku kalendarzowego,
- członek Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratowniczego (udział w działaniach ratowniczych) - czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i niezbędnego wypoczynku,
- krwiodawca (oddanie krwi) - czas oznaczony przez stację krwiodawstwa,
- krwiodawca (przeprowadzenie okresowych badań lekarskich) - czas niezbędny do przeprowadzenie badań, jeżeli nie mogą być wykonane w czasie wolnym od pracy,
- wykładowca w szkole zawodowej, w szkole wyższej, w placówce naukowej albo jednostce badawczo-rozwojowej (przeprowadzenie zajęć dydaktycznych) - maksymalnie 6 godzin w tygodniu lub 24 godziny w miesiącu,
- poseł lub senator (pełnienie obowiązków poselskich lub senatorskich) - czas wykonywania czynności poselskich lub senatorskich,
- radny-gminy (udział w pracach organów gminy)- czas niezbędny do wykonania czynności,
- radny-powiatu (udział w pracach organów powiatu) - czas niezbędny do wykonania czynności,
- radny województwa - (udział w pracach sejmiku województwa i jego komisji oraz zarządu województwa) - czas niezbędny do wykonania czynności,
- członek naczelnej, wojewódzkiej i powiatowej rady zatrudnienia (udział w posiedzeniach rady) - czas niezbędny do udziału w posiedzeniach rady,
- Członek Rady Działalności Pożytku Publicznego- udział w posiedzeniach rady - czas niezbędny do udziału w posiedzeniach rady,
- Członek Rady Pomocy Społecznej (udział w posiedzeniach rady) - czas niezbędny do udziału w posiedzeniach rady,
- ławnik sądowy (wykonywanie czynności w sądzie) - czas wykonywania czynności w sądzie,
- mediator w sprawach zbiorowych pracy (prowadzenie mediacji)- maksymalnie 30 dni w roku kalendarzowym,
- osoba prowadząca misję dobrej woli (pomoc stronom konfliktu w jego rozwiązaniu) - czas prowadzenia misi dobrej woli,
- osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności (uczestniczenie w turnusie rehabilitacyjnym) - do 21 dni roboczych w roku,
- osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności (wykonanie badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających , a także uzyskanie zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy)- czas niezbędny do wykonania badań, zabiegów lub zaopatrzenia,
- osoba wpisana na listę aplikantów radcowskich (uczestniczenie w obowiązkowych zajęciach szkoleniowych) - czas niezbędny do odbywania zajęć,
- osoba wpisana na listę aplikantów adwokackich (uczestniczenie w obowiązkowych zajęciach szkoleniowych) - czas niezbędny do odbywania zajęć,
- osoba aplikująca do zawodu notariusza (uczestniczenie w egzaminie konkursowym i notarialnym, bez urlopu na przygotowanie się do egzaminu notarialnego) - czas niezbędny do przystąpienia do egzaminu.

Inne przyczyny zwolnień od pracy:
- przeprowadzenie okresowych i kontrolnych badań lekarskich - czas niezbędny do przeprowadzenia badań,
- wykonanie badań lekarskich w okresie ciąży - czas niezbędny do przeprowadzenia badań,
- przeprowadzenie obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, gruźlicy oraz chorób wenerycznych - czas niezbędny do przeprowadzenia badań,
- poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia umowy dokonanego przez pracodawcę -wypowiedzenie 2 tygodnie i 1 miesiąc - 2 dni,
- poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia umowy dokonanego przez pracodawcę -wypowiedzenie 3 miesiące - 3 dni,
- podjęcie nauki w szkole na podstawie skierowania pracodawcy (poza urlopem szkoleniowym) - do 5 godzin tygodniowo - przy nauce w szkole wieczorowej,
- podjęcie nauki w szkole na podstawie skierowania pracodawcy (poza urlopem szkoleniowym) -czas trwania obowiązkowych zajęć - przy nauce w systemie mieszanym,
- podjęcie nauki w szkole bez skierowania pracodawcy - czas ustalony na zasadzie porozumienia,
- wykonanie obowiązku świadczeń osobistych(np. w związku z powodzią), w trybie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach - czas wykonania obowiązkowych świadczeń,
- udział w legalnym strajku - czas trwania akcji strajkowej,
- wykonywanie zadań członka obwodowej komisji wyborczej w wyborach do Sejmu i Senatu - do 5 dni,
- wykonywanie zadań członka obwodowej komisji wyborczej w wyborach prezydenckich - do 5 dni,
- wykonywanie zadań członka obwodowej komisji wyborczej w wyborach samorządowych - do 5 dni,
- wykonywanie zadań członka obwodowej komisji wyborczej do przeprowadzenia referendum - do 5 dni.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->MZ23.10.2006 06:35  Dobrze wiedzieć, kiedy ma się prawo do wolnego / INTERIA.PL <!--sizec--></span><!--/sizec-->

Kiedy pracownik ma prawo do dni wolnych od pracy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Dla pracownika nieobecnego w pracy podstawowe znaczenie ma kwestia, czy za czas absencji dostanie wynagrodzenie czy też nie. Zapłata za dzień wolny zależy od tego, z jakiej przyczyny pracownik nie pojawił się w pracy.

Kodeks pracy w art. 1519 definiuje dni wolne od pracy. Zgodnie z nim dniami wolnymi od pracy są niedziele, jak również święta określone w ustawie z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. nr 4, poz. 28 ze zm.).
Dni ustawowo wolne od pracy to:
• niedziele;
• 1 stycznia – Nowy Rok;
• pierwszy dzień Wielkiejnocy;
• drugi dzień Wielkiejnocy;
• 1 Maja – święto państwowe;
• 3 Maja – święto narodowe Trzeciego Maja;
• pierwszy dzień Zielonych Świątek;
• dzień Bożego Ciała;
• 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny;
• 1 listopada – Wszystkich Świętych;
• 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości;
• 25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia;
• 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia.
Oprócz dni ustawowo wolnych od pracy kodeks pracy, a także przepisy szczególne przewidują wiele przypadków, kiedy pracownik korzysta ze zwolnień z pracy. Jak kształtuje się wówczas wynagrodzenie nieobecnego pracownika? Zgodnie z art. 80 k.p., pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy stanowi tak kodeks pracy bądź przepis szczególny. Kiedy pracodawca ma obowiązek zapłacić pracownikowi wynagrodzenie pomimo jego absencji, a kiedy jest z takiego obowiązku zwolniony? Odpowiadając na to pytanie, najlepiej podzielić nieobecności pracownika na te, za które przysługuje mu wynagrodzenie, oraz te, które są niepłatne.
Dni wolne płatne
Pracodawca ponosi ryzyko socjalne, w ramach którego w ściśle określonych sytuacjach jest zobowiązany do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia, mimo że ten pracy nie świadczy. Pracownik nie może bowiem ponosić negatywnych konsekwencji niewykonywania pracy na skutek zdarzeń przez niego niezawinionych i od niego niezależnych.
Przede wszystkim urlopy
Urlopy są okresowymi przerwami w świadczeniu pracy, które przysługują pracownikom w ściśle określonych przepisami sytuacjach. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, urlop macierzyński, a także za urlop szkoleniowy.
Urlop wypoczynkowy
Pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego. Prawo do pierwszego urlopu nabywa już po przepracowaniu pierwszego miesiąca pracy (w wymiarze 1/12 wymiaru przysługującego mu po przepracowaniu roku), a prawo do kolejnych urlopów nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Co do zasady przysługujący pracownikowi za dany rok urlop wypoczynkowy powinien zostać wykorzystany najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Wymiar tego urlopu zależy od stażu pracy i wynosi:
• 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;
• 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Wymiar urlopu dla niepełnoetatowca ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, pamiętając o tym, że niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Urlop wypoczynkowy udziela się w te dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.
Wypoczywający pracownik nie musi obawiać się, że za czas urlopu otrzyma niższe wynagrodzenie od tego, które przysługiwałoby mu w czasie wykonywania pracy. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje bowiem takie wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Sposób obliczenia wynagrodzenia urlopowego został skonkretyzowany w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.). Wynagrodzenie urlopowe oblicza się dzieląc podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a następnie mnożąc tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu. Sposób ustalenia wynagrodzenia urlopowego zależy od rodzaju składników wynagrodzenia, a mianowicie od tego, czy mają one charakter stały czy zmienny. Mianowicie, stałe składniki wynagrodzenia uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej w miesiącu, w którym pracownik korzysta z urlopu. Z kolei zmienne składniki wynagrodzenia uwzględnia się w przeciętnej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych (bądź w okresie 12 miesięcy – w przypadku znacznego wahania wysokości tych składników) poprzedzających miesiąc, w którym pracownik udał się na wypoczynek (przykład 1).

PRZYKŁAD 1: JAK LICZYĆ Pracownik skorzystał we wrześniu 2006 r. z 5 dni urlopu wypoczynkowego. Otrzymuje on wynagrodzenie w stałej wysokości 2400 zł miesięcznie. W takim przypadku pracownikowi za czas urlopu wypoczynkowego należy się wynagrodzenie w wysokości 572 zł. Wynika to z następującego obliczenia:
• stawka za godzinę pracy we wrześniu 2006 r.: 2400 zł: 168 godzin (uwzględniając, że liczba godzin do przepracowania we wrześniu wyniosła 168 godzin, a pracownik pracował 8 godzin dziennie) = 14,30 zł
• wynagrodzenie za urlop: 14,30 x 40 godzin (5 dni) = 572 zł

Szczególną formą urlopu wypoczynkowego jest określony w art. 1672 k.p. tzw. urlop na żądanie. W myśl tego przepisu, pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Urlop na żądanie nie jest rodzajem dodatkowego urlopu, lecz wyłącznie częścią przysługującego konkretnemu pracownikowi urlopu wypoczynkowego. W związku z tym, że urlop na żądanie jest jedynie częścią urlopu wypoczynkowego, obowiązują w jego przypadku te same zasady ustalania wynagrodzenia jak za urlop wypoczynkowy.
Urlop macierzyński
Zagwarantowanym ustawowo zwolnieniem od pracy z tytułu urodzenia dziecka jest urlop macierzyński. Przysługuje on każdej pracownicy, która została mamą, niezależnie od rodzaju umowy o pracę, stażu pracy czy rozkładu czasu pracy. Urlop ten zawsze musi zostać wykorzystany w naturze, pracodawca nie może go zatem zastąpić wypłatą ekwiwalentu pieniężnego. Długość urlopu macierzyńskiego (zmieni się po wejściu w życie, jeszcze w tym roku, znowelizowanych ostatnio przepisów kodeksu pracy; generalnie będzie dłuższy o dwa tygodnie) zależy od tego, czy jest to pierwszy czy kolejny poród pracownicy, a także od liczby urodzonych dzieci. Przysługuje on w wymiarze:
• 16 tygodni przy pierwszym porodzie;
• 18 tygodni przy każdym następnym porodzie;
• 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie;
Uprawnienie do 18-tygodniowego urlopu macierzyńskiego już przy pierwszym porodzie przysługuje także pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione lub która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego.
Istnieje możliwość wykorzystania przez pracownicę 2 tygodni urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu.
Co do zasady urlop macierzyński powinien być nieprzerwany i wykorzystany w całości. Z uwagi jednak na różnorodne sytuacje życiowe urlop ten może być krótszy. W przypadku urodzenia martwego dziecka bądź zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Jeżeli pracownica ta urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie przysługuje jej urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci, które pozostały przy życiu. Jeżeli zgon dziecka nastąpił po upływie 8 tygodni życia, kobieta zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Urlop macierzyński ulegnie także skróceniu do, gdy matka zrezygnuje z wychowania dziecka i odda je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka.
W pewnych sytuacjach z urlopu macierzyńskiego może skorzystać także ojciec dziecka. Po pierwsze, ma to miejsce w przypadku zgonu pracownicy, w razie którego zatrudnionemu ojcu dziecka przysługuje prawo do niewykorzystanej przez matkę części urlopu macierzyńskiego. Po drugie, dotyczy to przypadku, w którym pracownica po wykorzystaniu 14 tygodni urlopu zdecydowała się na powrót do pracy.
W takiej sytuacji pozostałą część urlopu musi wykorzystać ojciec dziecka, pod warunkiem oczywiście, że pozostaje on w stosunku pracy. Biorąc pod uwagę ustawowe wymiary urlopu macierzyńskiego, ojciec dziecka może na tym urlopie przebywać maksymalnie (wydłużą się po wejściu w życie wspomnianej nowelizacji):
• 2 tygodnie – w przypadku pierwszego dziecka;
• 4 tygodnie – w przypadku drugiego dziecka;
• 12 tygodni – jeżeli przy jednym porodzie urodziło się więcej niż jedno dziecko;
Innym obok urlopu macierzyńskiego zwolnieniem z pracy jest tzw. urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego. Urlop ten przysługuje:
• pracownikowi (kobiecie i mężczyźnie), który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie dziecka;
• pracownikowi (kobiecie i mężczyźnie), który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego;
Wymiar urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego uzależniony jest od wieku małego dziecka przyjętego na wychowanie i wynosi maksymalnie 16 tygodni, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia. W każdym jednak przypadku przyjęcie na wychowanie dziecka w wieku do 1 roku uprawnia pracownika bądź pracownicę do wykorzystania 8 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.
Przez okres urlopu macierzyńskiego osoby uprawnione do tych urlopów mają prawo do zasiłku macierzyńskiego. Zasiłek ten wynosi 100 proc. podstawy jego wymiaru. Podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających urodzenie dziecka. Zasiłki takie wypłaca pracodawca bądź Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Obowiązek wypłaty ciąży na pracodawcy tylko wtedy, gdy zgłasza on do ubezpieczenia chorobowego więcej niż 20 osób. Jeżeli pracodawca zgłasza mniejszą liczbę osób, to zasiłek macierzyński wypłaca ZUS.
Urlop szkoleniowy
Na płatny urlop szkoleniowy może liczyć pracownik, który łączy wykonywanie pracy z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych, np. odbywaniem studiów wyższych, studiów podyplomowych czy szkoleń. Pracownik nabędzie jednak prawo do urlopu szkoleniowego tylko wówczas, gdy uzyska od pracodawcy tzw. skierowanie do nauki. Wymiar tego urlopu liczony jest w dniach roboczych i zależy od rodzaju szkoły, w której naukę podjął pracownik. I tak m.in.:
• w przypadku nauki w szkole ponadpodstawowej:
– w systemie wieczorowym – przysługuje 6 dni urlopu na przystąpienie do egzaminów końcowych;
– w systemie zaocznym – przysługuje 12 dni urlopu w każdym roku szkolnym na zajęcia oraz 6 dni na przystąpienie do egzaminów końcowych;
a ponadto 6 dni na przystąpienie do egzaminu dojrzałości po ukończeniu szkoły ponadpodstawowej;
• w przypadku nauki w szkole wyższej:
– w systemie wieczorowym – przysługuje 21 dni urlopu w roku akademickim na udział w obowiązkowych zajęciach oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminów, a w ostatnim roku studiów dodatkowo 21 dni na przygotowanie pracy magisterskiej (podyplomowej) i jej obronę;
– w systemie zaocznym – przysługuje 28 dni urlopu w roku akademickim na udział w obowiązkowych zajęciach oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminów, a w ostatnim roku studiów dodatkowo 21 dni na przygotowanie pracy magisterskiej (podyplomowej) i jej obronę.
Urlop szkoleniowy jest zwolnieniem płatnym. Oznacza to, że za czas tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, które ustala się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.
Podnoszenie przez pracownika kwalifikacji zawodowych nie uprawnia go do płatnego urlopu szkoleniowego w sytuacji, gdy zdobywa on wiedzę na własną rękę, a więc bez odpowiedniego skierowania od swego pracodawcy (przykład 2).

PRZYKŁAD 2: SZKOLENIE BEZ SKIEROWANIA Pracownik rozpoczął studia wieczorowe, na które pracodawca nie wystawił mu skierowania. Przed obroną pracy magisterskiej pracownik wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie płatnego urlopu szkoleniowego. Pracodawca odmówił uwzględnienia wniosku argumentując, że pracownik nie ma do niego prawa. Pracodawca postąpił prawidłowo. Pracownikowi, który podjął naukę bez skierowania, nie przysługuje płatny urlop szkoleniowy. Może on jedynie wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie urlopu bezpłatnego.

Czas choroby
Wynagrodzenia za pracę nie będzie pozbawiony również pracownik, który jest niezdolny do jej świadczenia z powodu:
• choroby lub odosobnienia związanego z chorobą zakaźną;
• wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy;
• poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów.
W powyższych sytuacjach pracodawca wypłaca pracownikowi wynagrodzenie przez 33 dni w roku kalendarzowym. Za czas niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy. Począwszy od 1 stycznia 2004 r. pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za pierwszy dzień choroby także wówczas, gdy trwa ona krócej niż 6 dni. Okres 33 dni niezdolności do pracy podlega sumowaniu w roku kalendarzowym.
Wysokość wynagrodzenia zależy od przyczyn, które spowodowały niezdolność pracownika do pracy. W sytuacji, gdy przyczyną nieobecności jest choroba, pracownik zachowuje prawo do 80 proc. wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy (np. regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy) przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu. Jeżeli natomiast niezdolność do pracy jest konsekwencją wypadku w drodze do pracy lub z pracy, poddania się wskazanym wyżej badaniom lekarskim bądź choroba przypadła w okresie ciąży, pracownik zachowuje prawo do 100 proc. wynagrodzenia.
Wynagrodzenie należne pracownikowi oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Podstawę wymiaru tego wynagrodzenia stanowi zatem przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeśli niezdolność powstała przed upływem tego okresu, podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia. Wynagrodzenie chorobowe wypłaca się za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.
Na poszukiwanie pracy
Pracodawca, który wypowie pracownikowi umowę o pracę, ma obowiązek udzielić mu płatnych dni na poszukiwanie nowego zatrudnienia. Taki obowiązek ciąży na nim wyłącznie w sytuacji, gdy pracownikowi przysługuje przynajmniej dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Dni wolne na poszukiwanie nowej pracy mogą być udzielane łącznie bądź oddzielnie. Ich wymiar zależy od długości okresu wypowiedzenia i wynosi:
• 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;
• 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku, w którym okres wypowiedzenia został w trybie art. 361 k.p. skrócony przez pracodawcę, a to z powodu ogłoszenia jego upadłości, likwidacji bądź z innych przyczyn niedotyczących pracowników.
W trakcie poszukiwania nowego zatrudnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wynagrodzenie to ustala się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej uwzględnia się tylko z tego miesiąca, w którym przypadły dni wolne na poszukiwanie pracy (przykład 3).

PRZYKŁAD 3: TYLKO GDY WYPOWIADA PRACODAWCA Pracownik rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem. W związku z 5-letnim stażem pracy pracownik zażądał udzielenia mu przez pracodawcę trzech dni płatnego wolnego na poszukiwanie nowego zatrudnienia.
W opisanej sytuacji pracodawca nie ma obowiązku udzielenia dni wolnych na poszukiwanie przez pracownika nowej pracy. Obowiązek taki ciążyłby na nim tylko wówczas, gdyby to on dokonał wypowiedzenia umowy o pracę. Tymczasem w opisanej sytuacji oświadczenie o wypowiedzeniu złożył sam pracownik.

Wolne na opiekę
Na podstawie art. 188 k.p., pracownikowi, który wychowuje przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat, przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie z pracy na 2 dni. Prawo do dni wolnych przysługuje w danym roku kalendarzowym, stąd w razie ich niewykorzystania nie przechodzi ono na następny rok. Prawo to przysługuje zarówno kobiecie, jak i mężczyźnie. Pracownik ma prawo do dni wolnych, jeśli faktycznie wychowuje dziecko. Nie ma znaczenia, czy jest to dziecko własne czy przysposobione. Bez znaczenia jest również rodzaj zawartej z pracownikiem umowy o pracę czy długość stażu pracy. Wniosek pracownika o udzielenie dnia (dni) wolnych we wskazanym przez niego terminie nie musi być szczególnie umotywowany i jest dla pracodawcy wiążący, a więc nie może on nie uwzględnić prośby pracownika. Nie ma w takim przypadku znaczenia, czy dzieckiem mogłaby się zająć w tym czasie inna osoba. W sytuacji gdy oboje rodzice bądź opiekunowie dziecka pracują, z uprawnienia tego może skorzystać tylko jedno z nich. Za okres zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Odrębną podstawę do udzielenia pracownikowi zwolnienia w związku z koniecznością sprawowania opieki przewiduje ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Na jej mocy pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi wolnego, jeżeli ten musi sprawować osobistą opiekę nad:
• dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku:
– nieprzewidzianego zamknięcia przedszkola, żłobka lub szkoły, do której dziecko uczęszcza;
– porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego, stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi sprawowanie opieki;
– pobytu małżonka ubezpieczonego, stale opiekującego się dzieckiem, w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej;
• chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat;
• innym chorym członkiem rodziny, tj. małżonkiem, rodzicami, teściami, dziadkami, wnukami, rodzeństwem oraz dziećmi w wieku ponad 14 lat – jeżeli w okresie sprawowania opieki pozostają z ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym.
W czasie sprawowania opieki pracownik otrzymuje zasiłek opiekuńczy. Zasiłek ten przysługuje przez okres sprawowania opieki nad członkami rodziny, nie dłużej jednak niż przez:
• 60 dni w roku kalendarzowym – jeśli opieka sprawowana jest nad dziećmi;
• 14 dni w roku kalendarzowym – jeśli opieka sprawowana jest nad innymi członkami rodziny.
Jednak maksymalny okres pobierania zasiłku opiekuńczego nie może przekroczyć 60 dni w roku kalendarzowym.
Zasiłek opiekuńczy nie przysługuje w sytuacji, gdy poza ubezpieczonym są jeszcze inni członkowie rodziny, którzy pozostają z nim we wspólnym gospodarstwie domowym i mogą zapewnić choremu członkowi rodziny opiekę. Nie dotyczy to jednak opieki sprawowanej nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat.
Zasiłek opiekuńczy wynosi 80 proc. podstawy jego wymiaru. Podstawę wymiaru tego zasiłku oblicza się na takich samych zasadach jak podstawę wymiaru zasiłku chorobowego, co oznacza, że podstawę zasiłku opiekuńczego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających sprawowanie opieki nad członkiem rodziny. Zasiłki takie wypłaca pracodawca bądź Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Obowiązek wypłaty ciąży na pracodawcy tylko wtedy, gdy zgłasza do ubezpieczenia chorobowego więcej niż 20 osób. W sytuacji gdy pracodawca zgłasza mniejszą liczbę osób, wypłatą zasiłku opiekuńczego zajmuje się ZUS.
Dla kobiet w ciąży
Kodeks pracy zapewnia w pewnych sytuacjach płatne zwolnienia kobietom w ciąży, a także tym, które karmią dziecko piersią. Zwolnienia te wynikają z zakazu wykonywania przez te kobiety określonych kategorii prac i braku możliwości zaproponowania im przez pracodawcę innego zajęcia. Do zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy może dojść w trzech sytuacjach.
Po pierwsze, kodeks pracy art. 178 par. 1 zabrania zatrudniania kobiet w ciąży w porze nocnej. Jeżeli przyszła matka pracuje w takiej porze, pracodawca ma obowiązek na czas ciąży zmienić jej rozkład czasu pracy tak, by umożliwić kobiecie wykonywanie pracy w porze dziennej. Jeśli pracodawca nie ma takich możliwości, ma on obowiązek zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy. W okresie tego zwolnienia kobieta w ciąży zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.
Po drugie, w art. 176 k.p. został przewidziany zakaz zatrudniania kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia. Wykaz tych prac został określony w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. 1996, nr 114, poz. 545 z późn. zm.). Zakaz wykonywania dotychczasowej pracy może także wynikać z przedstawionego przez kobietę orzeczenia lekarskiego. W razie zatrudniania kobiety w ciąży lub karmiącej dziecko piersią przy takiej pracy, pracodawca ma obowiązek bądź tak dostosować warunki do wymagań określonych w powołanym rozporządzeniu bądź orzeczeniu lekarskim bądź tak ograniczyć czas pracy, by wyeliminować zagrożenia dla bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli zmiana warunków pracy jest niemożliwa lub niecelowa bądź wykonywanie danej pracy jest wzbronione bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe, pracodawca ma obowiązek przenieść taką pracownicę do innej pracy. Jeżeli pracodawca nie ma takiej możliwości, powinien zwolnić kobietę z obowiązku świadczenia pracy. Także w tym przypadku kobieta w ciąży lub karmiąca dziecko piersią zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia (przykład 4).

 PRZYKŁAD 4: BEZ OBOWIĄZKU ŚWIADCZENIA PRACY Pracownica będąca w ciąży przedstawiła pracodawcy zaświadczenie lekarskie, zgodnie z którym nie może wykonywać dotychczasowej pracy. Pracodawca stwierdził, iż w związku z brakiem możliwości zaproponowania kobiecie innej pracy, powinna ona pójść na urlop bezpłatny. Pracodawca nie postąpił prawidłowo. Skoro z zaświadczenia lekarskiego wynika, że istnieją przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania przez kobietę w ciąży dotychczasowej pracy, to pracodawca powinien przenieść ją do innej pracy. Jeżeli jest to niemożliwe, pracodawca powinien zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy, oczywiście z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Niezawiniony przestój
Pracownik zachowuje również prawo do wynagrodzenia za czas przestoju, a więc za czas, w którym był wprawdzie gotowy do świadczenia pracy, lecz nie mógł jej wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Wynagrodzenie za przestój przysługuje tylko wtedy, gdy:
• przeszkody w wykonywaniu pracy nastąpiły z przyczyn leżących po stronie pracodawcy;
• pracownik był gotowy do wykonywania pracy;
• przestój był niezawiniony przez pracownika.
Przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy będą chociażby: brak dostarczenia narzędzi lub materiałów, awaria maszyn bądź systemu komputerowego, brak dopływu energii (prądu, gazu) itp. Pracownik jest gotowy do świadczenia pracy wówczas, gdy faktycznie pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy bądź innym umówionym miejscu (wyrok SN z dnia 26 czerwiec 1998 r., I PKN 195/98, OSNP 1999/14/453).
Za czas przestoju pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, jeżeli zaś taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – 60 proc. wynagrodzenia. Pracodawca musi jednak pamiętać, że wynagrodzenie za czas przestoju w żadnym wypadku nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę (899,10 zł od 1 stycznia 2006 r.).
Obowiązek wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za czas przestoju nie zależy od tego, jak długo trwała niemożność wykonywania pracy.
Na czas przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za tę pracę, które nie może być jednak niższe od wynagrodzenia za przestój.
Należy podkreślić, że pracodawca nie ma obowiązku wypłacać pracownikowi wynagrodzenia za przestój w sytuacji, gdy nastąpił on z winy pracownika, np. pracownik świadomie zniszczył urządzenie niezbędne do wykonywania przez niego pracy. W takiej sytuacji pracownik ma wyłącznie prawo do wynagrodzenia za pracę rzeczywiście wykonaną. Co do zasady prawa do wynagrodzenia za przestój będzie pozbawiony także pracownik zatrudniony przy pracy uzależnionej od warunków atmosferycznych, w przypadku którego przerwa w wykonywaniu pracy została spowodowana właśnie tymi warunkami. Pracownik zatrudniony przy tego rodzaju pracach otrzyma wynagrodzenie za niepogodę tylko wtedy, gdy będzie to wynikało z wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy, a więc np. z regulaminu wynagradzania bądź z układu zbiorowego pracy.
Szczególne zwolnienia od pracy
Szczególne podstawy udzielania pracownikowi zwolnień od pracy zostały określone w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281). Pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika:
• na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze strony lub świadka w postępowaniu pojednawczym;
• na czas niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych;
• będącego ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego – na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu;
• będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi, a także na czas niezbędny do przeprowadzenia zleconych przez stację krwiodawstwa okresowych badan lekarskich, jeżeli nie mogą być one wykonane w czasie wolnym od pracy.
Powołane rozporządzenie przewiduje również obowiązek zwolnienia pracownika w związku z koniecznością załatwienia pewnych spraw osobistych i rodzinnych. Zwolnienia te, zwane w praktyce urlopami okolicznościowymi, przysługują w wymiarze:
• 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy;
• 1 dnia – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednia opieką.
W powyższych przypadkach pomimo niewykonywania przez pracownika pracy, pracodawca ma obowiązek wypłacić mu wynagrodzenie za czas zwolnienia. Obliczając należne pracownikowi wynagrodzenie, pracodawca powinien zastosować zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy (przykład 5).

PRZYKŁAD 5: ŚLUB SIOSTRY TO ZA MAŁO Pracownik złożył wniosek o udzielenie urlopu okolicznościowego w związku ze ślubem jego siostry. Pracodawca odmówił uwzględnienia wniosku argumentując, że w takiej sytuacji urlop okolicznościowy nie przysługuje.
Pracodawca postąpił prawidłowo. Ślub uzasadnia prawo do urlopu okolicznościowego tylko wtedy, gdy dotyczy samego pracownika bądź jego dziecka. Tym samym nie uzasadnia prawa do płatnego zwolnienia z pracy ślub rodzeństwa pracownika. W takiej sytuacji pracownik powinien złożyć wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego.

Badania lekarskie
Kodeks pracy w art. 229 przewiduje trzy rodzaju obowiązkowych badań lekarskich. Pierwsze, zwane wstępnymi, przechodzi każda osoba przyjmowana do pracy. Drugie zwane okresowymi przechodzi każdy z zatrudnionych pracowników, a ich częstotliwość zależy od czynników występujących na konkretnym stanowisku pracy. Są wreszcie kontrolne badania lekarskie, którym podlegają pracownicy w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, która trwa dłużej niż 30 dni, przeprowadzane w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Badania lekarskie, zarówno okresowe, jak i kontrolne powinny być przeprowadzane w miarę możliwości w godzinach pracy. Wszystkie rodzaje badań lekarskich wykonywane są na koszt pracodawcy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.
Przeprowadzania szczególnych badań lekarskich wymaga również stan ciąży. Z tego względu, zgodnie z treścią art. 185 k.p., pracodawca ma obowiązek udzielać kobiecie w ciąży zwolnień od pracy na zlecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeśli tylko badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z powodu przeprowadzania badan lekarskich pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Wynagrodzenie za czas przebywania na badaniach lekarskich ustala się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że gdy w wynagrodzeniu znajdują się składniki ustalane w wysokości przeciętnej, to uwzględnia się je tylko z tego miesiąca, w którym pracownik wykonywał badania lekarskie.
Szkolenia bhp
Zgodnie z art. 2373 k.p., pracodawca zatrudniający pracownika nie może dopuścić go do pracy bez wcześniejszego zaznajomienia go z przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy. W tym celu ma on obowiązek przeprowadzić odpowiednie szkolenie z zakresu bhp.
Szkolenia bhp odbywają się wyłącznie w czasie pracy i zawsze na koszt pracodawcy. Oznacza to, że za czas szkolenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, choć przecież w tym czasie nie świadczy pracy.
Zagrożenie dla zdrowia lub życia
W sytuacji gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, a gdy to nie usuwa istniejącego zagrożenia, ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia. Zarówno o powstrzymaniu się od wykonywania pracy, jak i oddaleniu z miejsca zdarzenia pracownik ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić swego przełożonego.
Zgodnie z art. 210 par. 3 k.p., za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia z miejsca zdarzenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wysokość tego wynagrodzenia pracodawca powinien ustalić według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej obliczyć należy tylko z tego miesiąca, w którym miało miejsce niewykonywanie pracy. Oznacza to, że wszelkie ruchome składniki wynagrodzenia, jak np. premie lub dodatki, uwzględnia się wyłącznie w kwocie ustalonej za ten miesiąc, w którym nastąpiło niewykonywanie pracy. Do wynagrodzenia będącego podstawą obliczania wynagrodzenia za dni niewykonywania pracy nie należy zaliczać składników wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc (przykład 6).

PRZYKŁAD 6: POWSTRZYMANIE SIĘ OD PRACY Podczas remontu budynku okazało się, że zamontowane rusztowanie jest niestabilne i grozi zawaleniem. Pracownik do czasu naprawy rusztowania, tj. przez 1 dzień, zaprzestał wykonywania pracy. Pracownik ten otrzymuje stałe wynagrodzenie miesięczne w wysokości 2300 zł. W poprzednim miesiącu przyznano mu premię kwartalną w wysokości 1500 zł. W takiej sytuacji za miesiąc, w którym doszło do 1-dniowego przerwania pracy, pracodawca powinien wypłacić pracownikowi wynagrodzenie w takiej samej wysokości, jak za inne miesiące, tj. w wysokości 2300 zł. Ustalając wynagrodzenie za nieprzepracowany dzień, nie należy zaliczać do wynagrodzenia tych składników, które przysługują za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, np. premii kwartalnych.

Wolne dla społeczników
Z koniecznością udzielania płatnych zwolnień od pracy musi liczyć się również pracodawca, który zatrudnia osoby pełniące funkcje społeczne. Prawo do wynagrodzenia należy się bowiem:
• członkowi komisji pojednawczej za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w pracach tej komisji (art. 257 k.p.);
w pracownikowi biorącemu udział w posiedzeniach komisji bhp (art. 23713 par. 2 k.p.);
• społecznemu inspektorowi pracy – w razie konieczności wykonywania swoich czynności w godzinach pracy lub uczestniczenia w naradach i szkoleniach (art. 15 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. nr 35, poz. 163 z późn. zm.).
Wolne dla związkowców
Kolejną grupą pracowników uprawnionych do płatnych zwolnień z pracy są pracownicy zrzeszeni w związkach zawodowych. Zgodnie z art. 25 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.) pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeśli tylko czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Za ten czas pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi zrzeszonemu w związku zawodowym wynagrodzenie, tak jakby w tym czasie wykonywał pracę.
Zgodnie z art. 31 powołanej ustawy, pracodawca ma ponadto obowiązek zwolnić z obowiązku świadczenia pracy tych związkowców, którzy pełnią określone funkcje w zarządzie zakładowej organizacji związkowej.
W tym jednak przypadku zachowanie przez tych związkowców prawa do wynagrodzenia zależy od wniosku zakładowej organizacji związkowej.
Dni wolne niepłatne
Niekiedy pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy, lecz nie musi wypłacać mu wynagrodzenia za czas jego nieobecności.
Urlop bezpłatny
Pracownik może wystąpić do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o udzielenie mu urlopu bezpłatnego. Wniosek taki nie jest dla pracodawcy wiążący.
Szczególnym rodzajem urlopu bezpłatnego jest urlop udzielany pracownikowi za jego pisemną zgodą w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu pomiędzy pracodawcami. W przeciwieństwie do zwykłego urlopu bezpłatnego, czas trwania tego urlopu wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Jak z samej nazwy urlopu wynika, za czas jego trwania pracownikowi nie przysługuje prawo do wynagrodzenia.
Na wychowawczym
Pracownik, który jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, ma prawo wystąpić do swojego pracodawcy z wnioskiem o udzielenie mu urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Wymóg sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia nie dotyczy stażu pracy u konkretnego pracodawcy, gdyż do tego okresu wlicza się także poprzednie okresy zatrudnienia. Urlop wychowawczy przysługuje w wymiarze 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 roku życia. Z urlopu wychowawczego może skorzystać zarówno matka, jak i ojciec dziecka. Pracownik nie ma obowiązku wykorzystać całości urlopu wychowawczego za jednym razem, zgodnie bowiem z art. 186 k.p., może on być podzielony na 4 części.
W czasie korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego, pracodawca nie ma obowiązku wypłacania mu wynagrodzenia. Osoba przebywająca na urlopie wychowawczym może jedynie ubiegać się o przyznanie świadczenia rodzinnego w postaci dodatku z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego. Dodatek ten wynosi 400 zł miesięcznie. Dotyczy to tylko osób, które spełniają warunki do otrzymania zasiłku rodzinnego. Warunkiem otrzymania tego zasiłku jest spełnianie kryterium dochodowego, przysługuje on bowiem tylko tym osobom, w rodzinie których dochód nie przekracza 504 lub 583 zł (w przypadku gdy członkiem rodziny jest dziecko niepełnosprawne).
Świadczenia rodzinne, w tym dodatek z tytułu opieki nad dzieckiem, w okresie korzystania z urlopu wychowawczego są wypłacane przez gminę, tj. odpowiednio wójta, burmistrza lub prezydenta miasta właściwego ze względu na miejsce zamieszkania osoby ubiegającej się o świadczenia rodzinne.
Niezdolność psychofizyczna
Określone kategorie prac wymagają od pracowników szczególnej zdolności psychofizycznej. Wykaz tych prac określa załącznik do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie wykazu rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz.U. nr 62, poz. 287). Do prac takich należy chociażby praca maszynistów, kierowców autobusów, motorniczych tramwajów czy kontrolera ruchu lotniczego. W razie gdy stan psychofizyczny takiego pracownika nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy ma on prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, do powstrzymania się od wykonywania tego rodzaju pracy. Zgodnie z art. 210 par. 4 k.p., za czas powstrzymania się od wykonywania tego rodzaju pracy pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie.
Inne niepłatne zwolnienia
Istnieją sytuacje, w których pracownik musi w czasie pracy wywiązać się z pewnych obowiązków obywatelskich lub społecznych. W takich przypadkach pracodawca nie ma obowiązku wypłacania pracownikowi za czas jego nieobecności wynagrodzenia. Dotyczy to zwolnień od pracy pracownika, który:
• został wezwany do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny w celu załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania;
• ma obowiązek stawić się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia;
• został wezwany w celu wykonania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym – z zastrzeżeniem, że łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 dni w ciągu roku kalendarzowego;
• został wezwany w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli bądź został powołany do udziału w tym postępowaniu w charakterze specjalisty;
• jest członkiem ochotniczej straży pożarnej – na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także – w wymiarze nieprzekraczającym 6 dni w ciągu roku kalendarzowego – na szkolenie pożarnicze;
• ma obowiązek wykonania świadczeń osobistych, w trybie i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach – na czas ich trwania.
W powyższych przypadkach pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Pracodawca ma jednak obowiązek wydać pracownikowi zaświadczenie określające wysokość utraconych przez niego zarobków za czas zwolnienia. Na podstawie tego zaświadczenia pracownik otrzyma od właściwego organu rekompensatę pieniężną (przykład 7).

PRZYKŁAD 7: PIENIĄDZE Z KASY SĄDU Pracownik został wezwany do sądu w charakterze świadka. Z powodu długiego przesłuchania nie stawił się tego dnia w pracy. W takiej sytuacji pracodawca nie ma obowiązku wypłacać pracownikowi za ten dzień wynagrodzenia. Jest on jednak zobowiązany do tego, by wystawić pracownikowi zaświadczenie o utraconych zarobkach. Zaświadczenie takie pracownik powinien złożyć w sekretariacie sądu, w którym miało miejsce przesłuchanie. Dokument ten będzie stanowił podstawę do wypłacenia pracownikowi z kasy sądu odszkodowania z tytułu utraconego wynagrodzenia.

Na wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy nie może także liczyć pracownik, któremu pracodawca udzielił zwolnienia od pracy w celu:
• przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, szkole wyższej, placówce naukowej bądź w jednostce badawczo-rozwojowej – z zastrzeżeniem, że łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekroczyć 6 godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu;
• uczestniczenia w posiedzeniach działającej u pracodawcy rady nadzorczej przez pracownika będącego jej członkiem.

Dominika Cichocka

PODSTAWA PRAWNA • Art. 80, 81, 1519,152–154, 1542, 1672, 1673, 168, 172, 174, 1741, 176, 178–180, 1801, 182–185, 186, 188–1891, 210, 229, 2373, 23713 par 2, 257 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – kodeks pracy (Dz.U. 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Art. 11, 12, 29–31, 32–36, 52, 61, ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. nr 60, poz. 636 ze zm.);
• § 9 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn zm.).
• Par. 4–Par. 7 rozporządzenia ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. nr 103, poz. 472 z późn. zm.).
• Par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).
• Par. 4–Par. 16 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281).
• Art. 5, 10, 49 ustawy z dnia 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych (Dz.U. nr 228, poz. 2255 z późn. zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 24.10.2006 r.

ZATRUDNIENIE Opłacanie pracy ponadwymiarowej
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Premia nie zastąpi płacy za nadgodziny

Szef nie może wypłacić pracownikowi premii uznaniowej zamiast wynagrodzenia i dodatków za godziny nadliczbowe - uważa Sąd Najwyższy


Za pracę nadliczbową przysługuje normalne wynagrodzenie i specjalne dodatki w wysokości 50 lub 100 proc. Przedsiębiorca może się jednak zwolnić z obowiązku zapłaty dodatków, udzielając w zamian wolnego. Gdy stara się o nie sam zatrudniony, za nadgodzinę powinien dostać godzinę wolnego. Gdy kierownik działa niejako z urzędu, bez wniosku zainteresowanego, to proporcja wynosi półtorej godziny wolnego za nadgodzinę. Tak powinna wyglądać rekompensata za pracę ponadwymiarową. Firmy prześcigają się w tuszowaniu godzin nadliczbowych oraz unikaniu zapłaty.

Tak było i ze Sławomirem P., etatowym kierowcą w spółce cywilnej za wynagrodzeniem 8 zł za godzinę. Zawarł z szefem cichą, dżentelmeńską umowę, na podstawie której za pracę nadliczbową w nocy oraz delegacje miał otrzymywać premię uznaniową. W tym celu strony współpracowały też przy fałszowaniu ewidencji czasu pracy. Problem w tym, że wysokość premii (a w zasadzie nagroda) znacznie odbiegała od wyobrażeń pracownika. Pracodawca liczył ją jako iloczyn stawki godzinowej i liczby nadgodzin. Kierowca inaczej oceniał swój wkład pracy. Przed sądem okręgowym przegrał.

Sąd Apelacyjny uznał racje kierowcy, ale pieniędzy przyznał mniej, niż chciał pracownik. Spółka nie dostosowała rozkładu pracy do specyfiki wykonywania zawodu kierowcy. Ponadto za każdą nadgodzinę płaciła mu tylko normalną stawkę, a to zdecydowanie za mało. Oprócz tego należą się jeszcze dodatki. - Wprawdzie orzecznictwo dopuszcza zastąpienie dodatków innym świadczeniem, ale musi ono odpowiadać przewidywanemu wymiarowi godzin nadliczbowych - dowodził sędzia Roman Kuczyński. - Świadczenie, którego wysokość znacznie odbiega od tej wartości, jest nieprawidłowe, a pracownik ma prawo do stosownego wyrównania.

Tak było właśnie w opisanej sprawie. Dlatego Sąd Najwyższy na posiedzeniu niejawnym 18 lipca 2006 r. uchylił w części wyrok Sądu Apelacyjnego i przekazał mu sprawę do ponownego rozpoznania.

Renata Majewska  Rz-plita 28.10.06 <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Ile czasu na karmienie
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Dwie przerwy w pracy dla matki karmiącej

Z przerw na karmienie dziecka piersią nie mogą skorzystać kobiety pracujące krócej niż cztery godziny dziennie.

Pracujące matki w ramach ochrony rodzicielstwa korzystają z szeregu uprawnień, z których większość ma charakter świadczeń w naturze. Jeszcze przed urodzeniem dziecka pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownicę na przeprowadzenie koniecznych badań lekarskich w związku z ciążą, jeżeli nie może ona poddać się im poza godzinami pracy (art. 185 par. 2 kodeksu pracy.). Dodatkowe przerwy przysługują matkom karmiącym dziecko piersią. Przerwy te przysługują na wniosek pracownicy, w którym oświadcza ona, że w ten sposób będzie karmić swoje dziecko.

Dwie lub jedna
Prawo do przerw przeznaczonych na karmienie jest uwarunkowane wymiarem czasu pracy, w jakim jest zatrudniona pracownica. Jeżeli bowiem pracuje ona krócej niż 4 godziny dziennie, przerwy na karmienie nie będą jej przysługiwać. Natomiast, gdy czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, ma ona prawo do jednej przerwy.
W pozostałych przypadkach matka karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, a jeżeli karmi ona więcej niż jedno dziecko – do dwóch przerw wynoszących po 45 minut każda. Należy dodać, że przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. W takim przypadku dochodzi faktycznie do skrócenia czasu pracy w danym dniu, ale bez ujemnych konsekwencji dla pracownicy.

Bez ograniczeń czasowych
Przerwy na karmienie wliczane są do czasu pracy i wynagradzane tak, jakby kobieta w tym czasie pracowała. Należy też podkreślić, że kodeks pracy nie określa okresu, przez jaki matka karmiąca piersią może korzystać z tego uprawnienia. Oznacza to, że przerwy na karmienie przysługują bez ograniczeń czasowych. Pracodawca ma więc obowiązek udzielania tych zwolnień, dopóki pracownica faktycznie karmi dziecko. Nie oznacza to jednak, że nie może on zażądać zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego tę okoliczność. Jeżeli to uczyni, pracownica powinna dostarczyć takie zaświadczenie. Przepisy nie określają jego formy, ale z reguły jest to zaświadczenie wystawione przez lekarza sprawującego opiekę nad matką lub dzieckiem.

Obowiązek pracodawcy
Zwolnienia na karmienie przysługujące pracownicom po urodzeniu dziecka wiążą pracodawcę w sposób obligatoryjny, a to oznacza, iż nie mogą one być przedmiotem mniej korzystnych regulacji w innych przepisach prawa pracy, np. w regulaminie pracy.
Danuta Klucz GP
gp@infor.pl
PODSTAWA PRAWNA • Art. 185 par. 2, art. 187 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Wolne poza przysługującym urlopem
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Z reguły gdy pracownik nie może przyjść do pracy, musi skorzystać z urlopu wypoczynkowego. Jednak głównym celem urlopu jest możliwość odpoczynku. Tymczasem w niektórych sytuacjach nieobecność w pracy nie zawsze musi wiązać się z relaksem. Ustawodawca to przewidział, przyznając w określonych sytuacjach dni wolne od pracy.
Czasem pracownik nie może się stawić w pracy z powodu nadzwyczajnych okoliczności rodzinnych czy realizacji obowiązków obywatelskich. W takich przypadkach prawo przewiduje możliwość uzyskania płatnego zwolnienia od pracy.
Okoliczności rodzinne
Sytuacje, w których pracodawca musi dać pracownikowi wolne, wymienia m.in. rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281). Zgodnie z nim, pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika od pracy w związku ze: ślubem pracownika lub ślubem jego dziecka, urodzeniem się dziecka pracownika, a także w związku ze śmiercią i pogrzebem: małżonka, dziecka, ojca, matki, ojczyma, macochy, siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka pracownika oraz innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką. Pracodawca, nawet jeżeli wie, że w życiu pracownika zaszły okoliczności uprawniające do zwolnienia od pracy, nie może bez jego wniosku udzielić urlopu okolicznościowego, np. w związku ze ślubem dziecka.
Pracownik musi się sam zwrócić o udzielenie urlopu okolicznościowego. Przepisy nie mówią, że musi on go wykorzystać np. w dniu pogrzebu czy innego ważnego wydarzenia rodzinnego wymienionego w rozporządzeniu. Ważne jest, aby pracownik składający wniosek logicznie go uzasadnił i wykazał bezpośredni i bliski związek między terminem urlopu a wydarzeniem do niego uprawniającym. Nie można nadużywać prawa – termin skorzystania z dnia wolnego nie może być zbyt odległy.
Pracownik, który skorzysta ze zwolnienia, powinien później potwierdzić zaistnienie okoliczności uzasadniających skorzystanie z przysługującego mu prawa do niestawienia się do pracy. W większości przypadków będzie to dokument urzędowy, np. akt zgonu bliskiej osoby czy akt zawarcia małżeństwa.
Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy w związku z wykonywaniem ważnych obowiązków obywatelskich i działalności społecznej
Maksymalnie dwa dni
Zwolnienie od pracy w związku z ważnymi okolicznościami w życiu rodziny może trwać jeden bądź dwa dni. Wszystko zależy od tego, z kim są one związane. Zasada jest prosta – im bliższa osoba, tym dłuższe zwolnienie.
Zgodnie z przepisami wspomnianego rozporządzenia, pracownikowi przysługują:
• 2 dni zwolnienia w razie ślubu pracownika, urodzenia się dziecka pracownika, zgonu i pogrzebu małżonka pracownika, jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy;
• 1 dzień zwolnienia z okazji ślubu dziecka pracownika, zgonu i pogrzebu siostry bądź brata pracownika, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
Zwolnienie od pracy w związku z ważnymi okolicznościami rodzinnymi jest płatne. Pracownik za ten czas otrzymuje wynagrodzenie, liczone według zasad obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.
KIEDY KONIECZNE ZWOLNIENIE
Pracodawca musi zwolnić pracownika:
• wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny na załatwienie sprawy
• wezwanego do organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia – na czas niezbędny na załatwienie sprawy
• wykonującego obowiązki biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym sądowym – łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 dni
• biorącego udział w posiedzeniu zakładowej komisji pojednawczej zarówno w charakterze członka komisji, jak i świadka lub strony
• który musi się poddać obowiązkowym szczepieniom lub badaniom lekarskim przewidzianym przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych
• wezwanego w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez NIK
• będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej – na czas niezbędny do udziału w akcjach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu oraz na szkolenie pożarnicze (6 dni w ciągu roku)
• członka Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego – na czas niezbędny do udziału w akcjach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu
• będącego krwiodawcą – na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa
• prowadzącego zajęcia dydaktyczne w szkole zawodowej, placówce naukowej albo jednostce badawczo-rozwojowej – łączny wymiar zwolnień nie może przekraczać 6 godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu
Inne sprawy osobiste
Prawo pracy pozwala także na zwolnienia od pracy przeznaczone na załatwienie szeroko rozumianych spraw osobistych. Pracownik może korzystać z przerwy w pracy niewliczanej do czasu pracy bądź skorzystać z wciąż obowiązującego tzw. urlopu na żądanie.
Przerwy w czasie pracy pracownik nie może zarządzić sobie według własnego widzimisię. Aby mógł z niej skorzystać, takie rozwiązanie musi być w firmie przyjęte. Zgodnie z art. 141 kodeksu pracy, pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przerwa w pracy powinna być wprowadzona w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy. Oczywiście drobne sprawy można załatwić w czasie tzw. przerwy śniadaniowej, która trwa tylko 15 minut.
Na żądanie
Od kilku lat pracownik może korzystać z tzw. urlopu na żądanie. Jedyną przesłanką udzielenia takiego urlopu są potrzeby pracownika. Zatem jeżeli pracownik potrzebuje kilku dni na załatwienie różnych spraw osobistych, może je sobie wziąć bez wcześniejszego uzgodnienia z pracodawcą. Termin zwykłego urlopu wypoczynkowego musi być wcześniej uzgodniony i zaplanowany.
WAŻNE - Dłuższa przerwa w pracy dla wszystkich pracowników powinna być wprowadzona w zakładzie pracy układem zbiorowym pracy lub regulaminem pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy
Czas na poszukiwanie pracy
Ze zwolnienia od pracy mogą skorzystać także pracownicy, którym pracodawca wypowiedział umowę o pracę. Zgodnie z art. 37 k.p., w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Wymiar tego zwolnienia zależy od długości wypowiedzenia umowy. W okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia wymiar zwolnienia na poszukiwanie pracy wynosi 2 dni robocze. Jeżeli okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, wówczas pracownik ma prawo do 3 dni zwolnienia. Jego wymiar nie ulega zmniejszeniu także wtedy, gdy zgodnie z art. 361 par. 1 kodeksu pracy zostanie ono skrócone. Czas na poszukiwanie nowej pracy nie zależy od wymiaru czasu pracy zwalnianego pracownika. Jest on jednakowy dla pracownika pracującego na ćwierć, pół czy pełen etat.
Pracownik może czas zwolnienia wykorzystać po wcześniejszym uzgodnieniu terminu z pracodawcą. W tym czasie powinien faktycznie poszukiwać pracy, chociaż pracodawca nie może go kontrolować i żądać udokumentowania przebiegu poszukiwań. Pracownik może wykorzystać dni na poszukiwanie pracy łącznie lub oddzielnie. Ten, kto nie ubiegał się o udzielenie dni wolnych na poszukiwanie pracy, nie może z tego tytułu domagać się później wypłaty dodatkowego wynagrodzenia.
Za czas poszukiwania pracy pracodawca musi pracownikowi zapłacić. Jeżeli tego nie zrobi, pracownik będzie miał prawo wystąpić z roszczeniem o zapłatę należności i domagać się jej przed sądem.
Czas na poszukiwanie pracy jest jednakowy dla pracownika pracującego na ćwierć, pół czy pełen etat
Zwolnienia religijne
Nie wszystkie święta są ustawowo ustanowionymi dniami wolnymi od pracy. Prawo przewiduje jednak możliwość uzyskania zwolnienia od pracy, aby zgodnie z wyznawaną religią móc świętować. Ten problem reguluje rozporządzenie ministrów pracy i polityki socjalnej oraz edukacji narodowej z 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi do pracy (Dz.U. nr 26, poz. 235). Zgodnie z par. 1 tego rozporządzenia, pracownik należący do kościoła lub innego związku wyznaniowego, którego święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, może się zwrócić do pracodawcy z prośbą o udzielenie zwolnienia od pracy na taki dzień. Pracownik nie może zaskakiwać pracodawcy, dlatego musi wystąpić z prośbą co najmniej na 7 dni przed dniem, na który chce wziąć zwolnienie. Pracodawca zawiadamia pracownika o warunkach odpracowania zwolnienia nie później niż 3 dni przed dniem zwolnienia.
Powyższe rozwiązanie nie może być zastosowane w przypadku świąt religijnych przypadających w określonym dniu każdego tygodnia. Gdy święto przypada cyklicznie co tydzień, wówczas pracodawca na prośbę pracownika może ustalić dla niego indywidualny rozkład czasu pracy.
Tomasz Zalewski <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 03.11.2006 r.

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Prawo do 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku<!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Zgodnie z kodeksem pracy pracownikowi przysługuje w każdej dobie co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Ustawodawca nie miał jednak na myśli doby w rytmie zegarowym. W kodeksie obowiązuje pojęcie doby pracowniczej.
Doba pracownicza zaczyna się w chwili rozpoczęcia pracy przez pracownika zgodnie z obowiązującym go harmonogramem. Jeżeli pracownik rozpoczyna pracę o godzinie 7 rano, to jego doba pracownicza kończy się o 7 rano następnego dnia. Zatem pracownik ma prawo do jedenastogodzinnej przerwy między zakończeniem pracy i ponownym jej podjęciem. Czas odpoczynku nie może być dzielony – musi on być ciągły i nieprzerwany.
Od zasady tzw. dobowego odpoczynku są wyjątki.

Wyjątki od zasady
Nie mają go zagwarantowanego pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracownicy, którzy biorą udział w prowadzeniu akcji ratowniczej w celu ochrony życia albo zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Na 11-godzinny odpoczynek nie mogą liczyć także pracownicy zatrudnieni przy ochronie mienia oraz pracujący w równoważnym systemie czasu pracy.
Kim są pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy? To osoby kierujące jednoosobowo zakładem, ich zastępcy, wchodzący w skład organu kolegialnego zarządzającego zakładem pracy, główni księgowi. Wyłączenie tych osób z prawa do dobowego odpoczynku nie oznacza jednak, że mogą one pracować bez przerwy przez 24 godziny. Osoby takie, jeżeli nie stoi temu na przeszkodzie zbyt rozbudowany zakres obowiązków, mogą korzystać z dobowego odpoczynku tak jak inni pracownicy. Jeżeli jednak taki relaks jest nierealny, wówczas osoby zarządzające mają prawo do równoważnego okresu odpoczynku w okresie rozliczeniowym.
Czas odpoczynku dobowego nie może być dzielony na części.

Tygodniowy odpoczynek
Po kilku dniach pracy pracownikowi przysługuje dłuższy w tygodniu odpoczynek, czyli popularny weekend. Prawo pracy daje pracownikowi w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Zgodnie z art. 133 par. 3 kodeksu pracy, odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Aby nie było wątpliwości co do tego, kiedy według ustawodawcy jest niedziela, w kodeksie pracy znalazła się jej ustawowa definicja.
Oczywiście prawo dopuszcza dla części pracowników pracę w niedzielę. Nie znaczy to jednak, że tygodniowy odpoczynek im nie przysługuje. Ten odpoczynek jak najbardziej im się należy, tyle tylko, że będzie on przypadał w inny dzień tygodnia niż niedziela.

Prawo do 35-godzinnego odpoczynku może być ograniczone w stosunku do pracowników pracujących na zmiany. W przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym czasem pracy, odpoczynek ten może obejmować mniejszą liczbę godzin. Nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.
Podobnie jak ma to miejsce przy prawie do dobowego odpoczynku, pewne ograniczenia w długości odpoczynku tygodniowego dotyczą pracowników zarządzających zakładem pracy oraz biorących udział w akcjach ratowniczych. W ich przypadku odpoczynek tygodniowy może być ograniczony do 24 godzin.

WAŻNE
Prawo do odrębnego potraktowania osób zarządzających wypływa z dyrektywy 93/104. Zgodnie z jej treścią, ustawodawca krajowy może uchylić w stosunku do tej grupy pracowników zastosowanie przepisów dotyczących dobowego i tygodniowego odpoczynku. Jednak muszą mieć oni zagwarantowane ekwiwalentne okresy odpoczynku w naturze, a jeżeli nie jest to możliwe – pracodawca jest zobowiązany do odpowiedniej rekompensaty

Przerwy w pracy
Pracownik ma także prawo do tzw. przerwy śniadaniowej. Zgodnie z art. 134 kodeksu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy zatrudnionego wynosi co najmniej 6 godzin, ma on prawo do przerwy trwającej co najmniej 15 minut. Przerwa ta jest wliczana do czasu pracy i jest ona gwarantowana ustawowo. Pracodawca może uznać za stosowne jej wydłużenie i zapisać to w regulaminie pracy lub w zakładowym układzie zbiorowym pracy.
Każdy, kto pracuje dziennie co najmniej 6 godzin, ma ustawowo zagwarantowane prawo do przerwy śniadaniowej.
O tym, w którym momencie dniówki pracownicy będą wykorzystywać przerwę, decyduje pracodawca. Może on postanowić, że cała załoga będzie jednocześnie korzystała z 15-minutowej przerwy w pracy. Wszystko zależy od specyfiki zakładu pracy. Jeżeli na przykład cykl produkcyjny nie pozwala na jednoczesne wykorzystanie wolnego kwadransa przez wszystkich, pracodawca może wyznaczyć zróżnicowane terminy przerw dla określonych wydziałów przedsiębiorstwa.
Ponadto pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy, niewliczaną do czasu pracy, trwającą nie dłużej niż 60 minut, przeznaczoną na załatwienie spraw osobistych lub spożycie posiłku. Przerwę tę wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Jeżeli w danym zakładzie pracy nie ma regulaminu ani nie obowiązuje układ zbiorowy, wówczas prawo do przerwy może być wpisane do umowy o pracę.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

ART. 66 KONSTYTUCJI RP
--------------------------------------------------------------------------------
Pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów; maksymalne normy czasu pracy określa ustawa.

DEFINICJA NIEDZIELI
--------------------------------------------------------------------------------
Zgodnie z przepisami o czasie pracy, niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6 rano w tym dniu – chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Tomasz Zalewski Gazeta Prawna 214 (1832)<!--sizec--></span><!--/sizec-->

Urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Zgodnie z art. 1671 kodeksu pracy pracodawca ma prawo nakazać pracownikowi wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia. Jaki jest wymiar tego urlopu i forma jego udzielenia? Jak udzielenie urlopu wypoczynkowego ma się do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy?

Pracodawca, który rozwiązuje z kluczowym pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem, zazwyczaj dąży do tego, aby pracownik nie świadczył pracy w okresie wypowiedzenia. Pracodawca może osiągnąć ten cel dwoma sposobami: poprzez zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy oraz poprzez udzielenie mu w tym czasie urlopu wypoczynkowego.

W pierwszym przypadku pracownik musi, moim zdaniem, wyrazić zgodę na zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy. W drugim pracodawca może wysłać pracownika na urlop poprzez złożenie jednostronnego oświadczenia woli. W tym zakresie nie mają zastosowania przepisy o konieczności udzielania urlopu zgodnie z planem urlopów. Również nie będzie miał zastosowania art. 163 par. 1 k.p., zgodnie z którym, w przypadku nieustalenia planu urlopów, termin tego urlopu ustala pracodawca po porozumieniu z pracownikiem. Należy uznać, iż w tej sytuacji pracodawca może dowolnie określić termin wykorzystania urlopu przez pracownika, jeżeli tylko przypada on w okresie wypowiedzenia i nie musi tego konsultować z pracownikiem.

Zgodnie z art. 1671 k.p., wymiar udzielonego urlopu w okresie wypowiedzenia, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551 k.p. Niektórzy komentatorzy uznają w związku z tym, iż pracodawca nie ma prawa udzielenia w tym czasie urlopu zaległego. Moim zdaniem właściwsza jest jednak interpretacja, iż pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do wykorzystania zarówno urlopu bieżącego, jak i zaległego.

Ograniczenie wskazane w omawianym przepisie będzie się odnosiło wyłącznie do urlopu bieżącego. Oznacza to, że urlop bieżący (za dany rok kalendarzowy) może być udzielony w okresie wypowiedzenia z zachowaniem zasad proporcjonalności określonej w art. 1551 k.p.

Czy pracodawca musi wyznaczać pracownikowi termin urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia? Moim zdaniem może, ale nie musi. W sytuacji gdy poza urlopem wypoczynkowym pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, pracodawca może bowiem pozostawić dowolność pracownikowi co do terminu wykorzystania urlopu. Jest to zachowanie pracodawcy, które działa na korzyść pracownika i na podstawie ogólnych zasad kodeksu pracy dopuszczalne. Z punktu widzenia pracodawcy oraz pracownika nie jest istotne, w które dni pracownik wykorzysta urlop, a w które dni pozostanie poza biurem, jeżeli jest on zwolniony z obowiązku świadczenia w okresie wypowiedzenia.

Powstaje pytanie, czy pracodawca ma prawo udzielenia urlopu pracownikowi w okresie wypowiedzenia, po uprzednim zwolnieniu go z obowiązku świadczenia pracy. W tej sprawie istnieją sprzeczne orzeczenia.

Wobec powyższego, najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest zawarcie w dokumencie o wypowiedzeniu umowy o pracę postanowienia, iż pracownik jest zobowiązany wykorzystać urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia, zaś w pozostałym zakresie pracodawca zwalnia go z obowiązku świadczenia pracy.
Katarzyna Dulewicz  radca prawny CMS Cameron McKenna <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

ABC udzielania zwolnień od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->1. Osoby uprawnione do korzystania z dni wolnych
Każdemu pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 188 K.p.).
Prawo do tego zwolnienia powstaje po raz pierwszy u danego pracodawcy z chwilą urodzenia dziecka przez pracownicę lub małżonkę pracownika, przyjęcia dziecka na wychowanie, podjęcia pracy przez pracownika wychowującego dziecko w wymaganym wieku.

2. Wymiar zwolnienia
Wymiar zwolnienia, niezależnie od liczby wychowywanych dzieci, jest stały i wynosi 2 dni w roku kalendarzowym. Uprawnienie to wygasa z chwilą ukończenia przez najmłodsze z wychowywanych dzieci 14 roku życia.

Przykład: Pracownik zwrócił się z wnioskiem o dwa dni wolnego na opiekę nad dzieckiem do lat 14. Dni wolne mają przypadać na 1 i 4 grudnia 2006 r. Z akt osobowych pracownika wynika, że dziecko urodziło się 4 grudnia 1992 r. Czy ma prawo do powyższego zwolnienia?
Tak, ale tylko do jednego dnia. W dniu 4 grudnia br. zwolnienie już nie przysługuje. W sprawie obliczania wieku osoby fizycznej stosuje się przepisy prawa cywilnego. Według art. 112 K.c. termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było - w ostatnim dniu tego miesiąca. Jednakże przy obliczaniu wieku osoby fizycznej termin upływa z początkiem ostatniego dnia. Biorąc powyższe pod uwagę, pracownik może wykorzystać zwolnienie najpóźniej do dnia, w którym dziecko kończy lat 14, czyli do 3 grudnia 2006 r. Dziecko ukończy bowiem 14 lat w dniu 4 grudnia 2006 r. o godz. 000.

Dwa dni wolne od pracy z powyższego tytułu pracownik może wykorzystać w ciągu roku kalendarzowego, łącznie w kolejnych dniach albo oddzielnie po jednym dniu. Jedyną przesłanką, pozbawiającą pracownika powyższego uprawnienia, jest wykorzystanie dwóch dni zwolnienia przez pracującego drugiego rodzica dziecka. Jeśli bowiem oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, ze zwolnienia od pracy może korzystać tylko jedno z nich. Konkretny termin skorzystania ze zwolnienia od pracy w związku z opieką nad dzieckiem do lat 14 musi być uzgodniony z pracodawcą.
Uprawnienie do dni wolnych od pracy nie jest uzależnione od okoliczności, czy dziecko ma faktycznie zapewnioną opiekę innej osoby.
Prawo do zwolnienia od pracy na dwa dni w roku przysługuje pracownikowi, nawet jeżeli drugi rodzic nie pozostaje w zatrudnieniu.

Przykład: Pracownica przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza. Czy ma prawo do 2 dni zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem?
Pracownica ma prawo do 2 dni zwolnienia od pracy, jeśli sprawuje opiekę nad dzieckiem wieku do lat 14. Zwolnienie to przysługuje nie tylko naturalnym rodzicom dziecka, ale i jego opiekunom.

Przykład: Żona jednego z pracowników prowadzi działalność gospodarczą, a drugiego jest na urlopie macierzyńskim. Czy w tej sytuacji wskazani pracownicy mają prawo do dni wolnych z tytułu opieki nad dzieckiem?
Tak. W sytuacji, gdy żona pracownika nie świadczy pracy w ramach stosunku pracy, to dni wolne na opiekę nad dzieckiem może wykorzystać tylko ojciec dziecka. Zwolnienie przysługuje pracownikowi również w sytuacji, gdy jego żona korzysta z urlopu macierzyńskiego albo wychowawczego.

Przykład: Pracownica wróciła do pracy w grudniu 2006 r. po dwuletnim urlopie wychowawczym. Czy przysługują jej dwa dni wolne od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem?
Prawo do zwolnienia udzielanego w trybie art. 188 K.p. nie jest obwarowane spełnieniem wymogu przepracowania pełnego roku kalendarzowego. Uprawniony nabywa je z dniem podjęcia pracy albo powrotu do pracy po urlopie (bezpłatnym albo wychowawczym), albo po innym okresie niewykonywania pracy. Przepisy nie zawierają żadnych ograniczeń, jeżeli chodzi o termin jego wykorzystania, poza warunkiem, że zwolnienie przysługuje "w ciągu roku kalendarzowego". Po powrocie z urlopu wychowawczego przysługują pracownicy w 2006 r. dwa dni wolnego na opiekę nad dzieckiem, które może wykorzystać do 31 grudnia br.

Przykład: Ile dni wolnego przysługuje pracownicy wychowującej bliźnięta w wieku do lat 14?
Zwolnienie dla pracowników wychowujących dzieci w wieku do 14 lat przysługuje w stałym wymiarze dwóch dni w roku kalendarzowym, niezależnie od ilości wychowywanych dzieci.

Ważne: Pracownik, który nie wykorzystał przysługującego mu uprawnienia do dni wolnych z tytułu opieki nad dzieckiem w danym roku kalendarzowym, nie może domagać się jego realizacji w podwójnym wymiarze w roku następnym.

3. Udzielanie zwolnień od pracy
Przepisy prawa pracy nie wykluczają możliwości wykorzystania przez pracujących rodziców po jednym dniu omawianego zwolnienia. Udokumentowaniem wyboru, które z rodziców lub opiekunów będzie z tego zwolnienia korzystać, jest złożenie oświadczenia, o którym mowa w przepisie § 6 ust. 2 pkt 2 lit. c) rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.). W praktyce pracodawca może żądać od pracownika takiego oświadczenia w oparciu o informacje o jego stanie rodzinnym, wynikające z treści złożonego do akt osobowych kwestionariusza osobowego, w którym wskazuje się imiona i nazwiska dzieci oraz ich daty urodzenia (poz. 4 kwestionariusza osobowego dla pracownika).

Poniżej prezentujemy wzór takiego oświadczenia.

Daniel Zawojski
ul. Łowicka 4
15-950 Białystok       
Białystok, 22 listopada 2006 r.

Oświadczenie o zamiarze korzystania z uprawnień związanych z opieką nad dzieckiem

Oświadczam, że jako ojciec syna - Michała Zawojskiego ur. 6 listopada 2006 r. skorzystam w 2006 r. oraz w latach następnych z uprawnień określonych w przepisach art. 148 pkt 3, art. 178 § 2 i art. 188 Kodeksu pracy.

       Daniel Zawojski

Dni wolne od pracy na opiekę nad dzieckiem udzielane są na wniosek pracownika, przy czym nie jest w tym zakresie wymagana żadna szczególna forma. Pracodawca może jednak udzielić zwolnienia z tytułu opieki w formie pisemnej, co będzie miało znaczenie jedynie dla celów dowodowych.

Przykład: Dla jednego z naszych pracowników jesteśmy drugim (równoległym) pracodawcą. Czy w tej sytuacji przysługują temu pracownikowi dni wolne z tytułu opieki nad dzieckiem do lat 14 w każdym zakładzie pracy?
Tak. Prawo do zwolnienia na podstawie art. 188 K.p. przysługuje pracownikowi w każdym trwającym stosunku pracy i bez względu na wymiar czasu pracy w jakim jest zatrudniony.

Przykład: Pracownik, który podjął u nas pracę od 1 listopada br. ma w świadectwie pracy informację o wykorzystaniu 1 dnia wolnego z tytułu opieki nad dzieckiem w wieku do lat 14 (art. 188 K.p.). Czy mamy obowiązek udzielenia mu drugiego dnia zwolnienia z tego tytułu?
Tak. Pracownik ma prawo do 2 dni zwolnienia od pracy w ciągu roku kalendarzowego. Ponieważ z informacji zawartej w ust. 4 pkt 5 druku świadectwa pracy wynika, że pracownik wykorzystał w bieżącym roku tylko 1 dzień z tytułu opieki nad dzieckiem aktualny pracodawca powinien udzielić mu drugiego dnia zwolnienia.

Przykład: Czy uprawniony pracownik może wykorzystać zwolnienie od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem w dowolnym terminie (tak jak urlop na żądanie), czy też powinien uzgodnić termin z pracodawcą? Czy wniosek o dni wolne powinien uzasadnić?
Tryb korzystania ze zwolnień od pracy powinien zostać określony w regulaminie pracy (albo w inny, np. zwyczajowy sposób), jako sprawa z zakresu porządku i dyscypliny pracy. Jednak pracownik zwracając się do pracodawcy o udzielenie dni wolnych na podstawie art. 188 K.p. nie ma obowiązku uzasadniania swojego wniosku. Wystarczy, że wskaże, iż zamierza skorzystać z przysługującego mu uprawnienia. Pracodawca może udzielić zwolnienia w dniach określonych przez pracownika, o ile termin mu odpowiada i nie zakłóci normalnego rytmu pracy w zakładzie.

Przykład: Czy można wykorzystać dni wolne na opiekę łącznie przez dwa kolejne dni wraz z urlopem wypoczynkowym?
Nie ma przeszkód prawnych, aby zwolnienie od pracy było wykorzystane łącznie oraz udzielone razem z urlopem wypoczynkowym.

4. Wynagrodzenie za czas zwolnienia
Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Należy przy tym zaznaczyć, że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy. Tak bowiem wynika z przepisu § 5 rozporządzenia z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy... (Dz. U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).
Stosując powyższe regulacje prawne należy pamiętać o zasadzie, że za czas trwania urlopu pracownik powinien otrzymać takie wynagrodzenie, jakie by otrzymał gdyby w tym czasie pracował.
Ustalając wynagrodzenie za czas płatnego zwolnienia od pracy, stałe składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej uwzględniamy w wysokości należnej pracownikowi za miesiąc, w którym miało miejsce zwolnienie od pracy. Składniki ustalane w wysokości przeciętnej (tzw. zmienne składniki) oblicza się tylko z miesiąca, w którym wystąpiło to zwolnienie (a nie jak przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop w wysokości przeciętnej z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu).
Dalszy tryb postępowania w celu obliczenia wynagrodzenia za dni wolne od pracy w związku z opieką nad dzieckiem obejmuje ustalenie wysokości wynagrodzenia od zmiennych składników za godzinę tego zwolnienia. W tym celu podstawę wymiaru dzielimy przez liczbę godzin pracy wykonywanej przez pracownika w okresie, z którego podstawa ta została ustalona, czyli z miesiąca wykorzystywania przez pracownika dnia wolnego. Następnie to wynagrodzenie mnożymy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w dniu (dniach) zwolnienia od pracy, zgodnie z rozkładem czasu pracy danego pracownika.

Przykład: W jaki sposób należy obliczyć wynagrodzenie za 2 dni zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem w przypadku pracownika, który otrzymuje pensję w stałej wysokości określonej w stawce miesięcznej w kwocie 2.200 zł oraz zmienną miesięczną premię wynoszącą od 150 zł do 450 zł? Pracownik korzystał ze zwolnienia w listopadzie i otrzymał za ten miesiąc premię w kwocie 350 zł.
Stałe składniki wynagrodzenia (2.200 zł) uwzględniamy w wysokości przysługującej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania zwolnienia od pracy. Poprzestaniemy na wyliczeniu wynagrodzenia za dni wolne od zmiennych składników, czyli od premii. W listopadzie było do przepracowania 160 godzin. Dwa dni wolnego obniżyły wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w systemie podstawowym o 16 godzin (2 dni x 8 godz.). Wymiar ten wynosił 144 godziny (160 godz. - 16 godz.). Aby wyliczyć część zmienną wynagrodzenia podzielimy podstawę wymiaru (350 zł) przez wymiar czasu pracy pracownika (tutaj: 144 godz.). W ten sposób otrzymujemy wynagrodzenie za 1 godzinę pracy w wysokości 2,43 zł (350 zł : 144 godz.).
Za 2 dni (16 godz.) zwolnienia od pracy pracownik otrzyma z tytułu zmiennych składników 38,88 zł (2,43 zł x 16 godz.).
W sumie za listopad 2006 r. wynagrodzenie pracownika powinno wynieść 2.588,88 zł (2.200 zł + 350 zł + 38,88 zł).
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 23 z dnia 2006-12-01<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Jaki odpoczynek tygodniowy należy zapewnić pracownikom
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Czas pracy pracownika powinien być tak zaplanowany, żeby w każdym tygodniu pracy miał on zapewnione co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku od pracy, obejmującego 11 godzin odpoczynku dobowego. Odmiennie jednak należy ustalać odpoczynek, gdy praca jest wykonana w niepełnym tygodniu czy równoważnym systemie czasu pracy.
Odpoczynek tygodniowy powinien być zapewniony w każdym pełnym tygodniu wszystkim pracownikom bez względu na system czasu pracy, w jakim wykonują pracę w danym okresie rozliczeniowym. Jego nieudzielenie powoduje naruszenie przepisów o czasie pracy, co naraża pracodawcę na sankcje ze strony Inspekcji Pracy i jest zagrożone karą grzywny.
Jednak w niepełnych tygodniach przypadających na koniec okresu rozliczeniowego odpoczynek ten nie musi być zagwarantowany. Natomiast w systemach równoważnych czasu pracy, w których norma dobowa może zostać przedłużona do 16 lub 24 godzin, odpoczynek tygodniowy może być dłuższy.

Skrócony odpoczynek tygodniowy

Odpoczynek tygodniowy może być skrócony, jednak nie więcej niż do 24 godzin w stosunku do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia i zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Skrócenie odpoczynku tygodniowego możliwe jest również w przypadku pracy zmianowej w razie zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy. W takich sytuacjach pracodawca inaczej niż w przypadku odpoczynku dobowego nie jest zobowiązany nawet zapewniać pracownikom równoważnego odpoczynku tygodniowego w pozostałym okresie rozliczeniowym.
Odpoczynek tygodniowy powinien być, co do zasady, zapewniony w niedzielę, która obejmuje kolejne 24 godziny, poczynając od godz. 6.00 w tym dniu, do godz. 6.00 następnego dnia. Jednak każdy pracodawca może ustalić inną godzinę rozpoczęcia w jego zakładzie pracy niedzieli. W przypadkach, w których przepisy dopuszczają pracę w niedzielę (np. w ruchu ciągłym), odpoczynek taki może przypadać w innym dniu (przykład 1).

Odpoczynek w niepełnych tygodniach

Odpoczynek tygodniowy musi być zapewniony w każdym tygodniu pracy czyli w każdych 7 kolejnych dniach, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego, a nie od każdego poniedziałku. Tydzień pracy nie jest bowiem równoznaczny z tygodniem kalendarzowym. Jeśli więc w zakładzie obowiązuje np. miesięczny okres rozliczeniowy, każdy tydzień pracy będzie rozpoczynał się w dniu tygodnia, który nazwą odpowiada pierwszemu dniu danego miesiąca. W każdym z takich tygodni należy zapewnić pracownikowi 35-godzinny odpoczynek. Nie trzeba więc zapewniać tygodniowego odpoczynku, jeżeli koniec okresu rozliczeniowego przypada w środku tygodnia pracy. W takim przypadku nie ma bowiem pełnego tygodnia pracy.
Może to spowodować, że w zakładach pracy, w których dopuszczalna jest praca w niedziele i święta (np. przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, przy pracy zmianowej), pracownicy będą mogli pracować bez tygodniowego odpoczynku nawet przez 13 kolejnych dni. Będzie to możliwe na przełomie dwóch okresów rozliczeniowych, z których pierwszy kończy się w trakcie tygodnia (przykład 2).

Równoważny system czasu pracy

Pracownikom zatrudnionym w równoważnych systemach czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 lub do 24 godzin, trzeba udzielić tyle godzin odpoczynku dobowego, ile godzin wcześniej pracował. Ta zasada nie odnosi się do zwykłego systemu równoważnego, w którym norma dobowa może być przedłużona jedynie do 12 godzin na dobę. Jeżeli zatem pracownik pracował 16 godzin lub 24 godziny – odpoczynek dobowy powinien wynosić odpowiednio co najmniej 16 lub 24 godziny.
Ze względu na to, że odpoczynek tygodniowy obejmuje co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z czego 11 godzin stanowi odpoczynek dobowy, najczęściej odpoczynek tygodniowy będzie się składał z 24 godzin odpoczynku typowo tygodniowego oraz z co najmniej 11 godzin odpoczynku dobowego. W przypadku pracownika wykonującego pracę do 16 lub 24 godzin w danej dobie pracowniczej, odpoczynek tygodniowy będzie jednak dłuższy. Przysługujący mu bowiem odpoczynek dobowy to nie 11 godzin, lecz tyle, ile przepracował w tym przedłużonym wymiarze.
Jeśli zatem zdarzy się tak, że bezpośrednio przed odpoczynkiem tygodniowym pracownik pracował w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy – do 16 lub do 24 godzin do 24 godzin typowego odpoczynku tygodniowego należy dodać faktycznie przysługującą mu liczbę godzin odpoczynku dobowego (do 16 lub do 24 godzin), a nie 11 godzin. Spowoduje to, że cały odpoczynek tygodniowy takiego pracownika będzie dłuższy niż 35 godzin (przykład 3).

Tekst został opracowany przez eksperta z dwutygodnika „Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń” www.mp.infor.pl





PRZYKŁAD 3 ODPOCZYNEK W RÓWNOWAŻNYM SYSTEMIE CZASU PRACY

Pracownik zatrudniony w systemie równoważnym pracował w piątek w godz. 6.00–20.00, czyli 14 godzin. Po tej pracy należy mu zapewnić łącznie 38 godzin odpoczynku tygodniowego, który obejmuje 24 godziny odpoczynku typowo tygodniowego oraz 14 godzin odpoczynku dobowego. W omawianej sytuacji odpoczynek tygodniowy pracownika rozpocznie się w piątek o godz. 20.00 i będzie on trwał do godz. 10.00 w niedzielę. Pracownik będzie mógł zatem rozpocząć kolejną pracę nie wcześniej niż w niedzielę o godz. 10.00, wtedy zakończy się bowiem jego odpoczynek tygodniowy.

PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 133, art. 136, art. 137, art. 15110, art. 281 pkt 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późń. zm.).

Marek Skałkowski<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 11.01.2007 r.

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Po pracy zapewnij co najmniej 11 godzin relaksu<!--sizec--></span><!--/sizec-->


<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Dziennie pracodawca nie może zatrudniać pracownika dłużej niż 13 godzin, i to licząc z nadgodzinami. Dlaczego? Pracownikowi należy się bowiem co najmniej 11 godzin odpoczynku dobowego. Szef musi więc tak organizować pracę, aby zapewnić swojemu personelowi co najmniej ustawową liczbę godzin relaksu. Są jednak od tego wyjątki


Limit dobowy
W każdej dobie pracownik powinien mieć co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 § 1 k.p.). Nie chodzi tu o dobę astronomiczną czy dzień kalendarzowy. Ale o dobę rozumianą jako kolejne 24 godziny, począwszy od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1 k.p.). To powoduje, że minimum 11-godzinna przerwa musi być zagwarantowana między zakończeniem pracy a jej rozpoczęciem. W efekcie zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy może maksymalnie pracować przez 13 godzin w ciągu doby (24 godzin - 11 godzin), czyli nie więcej niż 5 godzin nadliczbowych. Tyle samo może wykonywać obowiązki pracownik, dla którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi 12 godzin (np. w równoważnym systemie czasu pracy), ale w godzinach nadliczbowych tylko godzinę.

PRZYKŁAD
Pan Jan pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, czyli 8 godzin dziennie i średnio 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Rozpoczyna pracę o 9 i kończyją o 17. Jeśli więc pracuje bez nadgodzin, to jego dobowy odpoczynek wynosi 16 godzin. Gdyby natomiast pracodawca ze względu na swoje szczególne potrzeby polecił mu pracę po godzinach, wówczas jego relaks może zostać skrócony do 11 godzin. A to oznacza, że w jednej dobie pracowniczej może pracować maksymalnie 13 godzin (8 godzin podstawowych + 5 nadliczbowych). Zatem jeśli zacznie pracę o 9 rano jednego dnia i będzie pracował do 22, to następnego dnia powinien stawić się do pracy jak zwykle o 9.

Nie dla wszystkich limit dobowy

Pracodawca nie musi jednak przestrzegać limitu dobowego odpoczynku w stosunku do:
¦ zatrudnionych przy dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, którzy wykonują swoje obowiązki w równoważnym systemie czasu pracy, a ich dobowy wymiar czasu pracy jest wydłużony do maksymalnie 16 godzin (art. 136 § 1 k.p.),
¦ zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych, których dobowy wymiar czasu pracy został przedłużony w ramach równoważnego czasu pracy do 24 godzin (art. 137 k.p.),
¦ zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 132 § 2 pkt 1 k.p.),
¦ prowadzących akcję ratowniczą w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 132 § 2 pkt 2 k.p.). Nie oznacza to jednak, że te grupy pracownicze mogą pracować bez żadnych ograniczeń. Dwóm pierwszym trzeba zapewnić bezpośrednio po okresie pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy odpoczynek odpowiadający przynajmniej liczbie przepracowanych godzin, i to poza relaksem tygodniowym.

Z kolei dwóm następnym należy się w okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku. I, co ważne, nie wolno zamiast wolnego udzielonego w naturze wypłacić wynagrodzenia wraz z dodatkiem za godziny nadliczbowe.

PRZYKŁAD
Pan Grzegorz jako pracownik agencji ochrony jest zatrudniony w równoważnym czasie pracy. Zaczyna pracę o 7 i kończy ją następnego dnia o 7, czyli pracuje przez kolejne 24 godziny. Dlatego po każdym takim dniu ma 24 godziny wolnego. Oprócz tego w każdym tygodniu ma zagwarantowane 35 godzin odpoczynku tygodniowego.

PRZYKŁAD
Pan Andrzej jest informatykiem w firmie i pracuje w podstawowym systemie czasu pracy od 8 do 16. 28 grudnia również rozpoczął pracę o zwykłej porze, ale nie zakończył jej planowo. Zepsuło się bowiem całe oprogramowanie firmowe. Wraz z kolegami ze swojego działu pracował nad jego naprawieniem od 14 do 5 rano następnego dnia. Na pracę poświęcił więc 8 godzin ze swojego minimalnego dobowego odpoczynku. Ponieważ szef musiał mu zrównoważyć te godziny w okresie rozliczeniowym, a ten kończył się 31 grudnia, to zwolnił pana Andrzeja z obowiązku stawienia się w pracy 29 grudnia. Liczba godzin odpoczynku do zrównoważenia pokryła się bowiem z liczbą godzin, jaką pan Andrzej miałby tego dnia przepracować.

W dyżurach...

Pracodawca może nakazać pracownikowi pełnienie dyżuru, czyli pozostawać w gotowości do wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy. Ale musi przy tym przestrzegać minimalnych norm odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 151§ 1 i 2 k.p.).


...i w podróży służbowej

Takiej jednoznacznej regulacji nie ma natomiast przy podróżach służbowych. Jedynym wyraźnym przepisem jest tu § 3 pkt 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281). To na jego podstawie zatrudniony może odebrać godziny, które uszczupliły należny mu odpoczynek dobowy. Wystarczy, by złożył oświadczenie, że odbywał podróż służbową w godzinach nocnych, która zakończyła się w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin i nie było warunków umożliwiających odpoczynek nocny.

PRZYKŁAD
Pani Anna była w delegacji w Zakopanem. Po wykonaniu zadań wracała pociągiem do Gdańska, gdzie mieszka i pracuje. Z Zakopanego wyjechała o 19, a na miejsce dotarła o 4. Ponieważ normalnie pracuje od 8 do 16, tego dnia nie stawiła się do firmy. Przerwa między zakończeniem podróży służbowej a rozpoczęciem pracy wynosiła zaledwie 4 godziny. Poprzedniego dnia ustaliła telefonicznie, że nie będzie jej w pracy, a następnie usprawiedliwiła swoją nieobecność, pisząc oświadczenie. Na razie nie ma innej podstawy do równoważenia godzin odpoczynku, których pracownik został pozbawiony z powodu podróży służbowej. Sąd Najwyższy uznał jednak, że "jeśli czas spędzony w drodze z delegacji narusza ustaloną w kodeksie pracy normę 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę, wówczas pracownikowi należą się dni wolne albo dodatkowe wynagrodzenie" (wyrok z 23 czerwca 2005 r., II PK 265/04). Polecenie wykonania zadań (czynności) wymagających odbycia podróży służbowej musi wraz z dobową normą czasu pracy mieścić się w ramach wyznaczonych limitami odpoczynku. Zatem ich ewentualne naruszenie powoduje, że pracodawca musi udzielić pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku, względnie, jeśli nie jest to możliwe, zwłaszcza po ustaniu stosunku pracy, wypłacić stosowny ekwiwalent pieniężny -argumentował SN. Trzeba jednak pamiętać, że ani pracodawcy, ani pracownicy, ani sądy niższej instancji nie muszą stosować tej interpretacji, bo nie jest to zasada prawna.

Limit tygodniowy
W każdym tygodniu pracownikowi należy się co najmniej 35-godzinny nieprzerwany odpoczynek. Powinien on obejmować przynajmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz niedzielę, którą liczy się jako kolejne 24 godziny, poczynając od6 w tym dniu, o ile pracodawca nie ustalił innej godziny (art. 133 § 1 i3 k.p.). Ale nie zawsze tygodniowy relaks musi przypadać na niedzielę. Bo jeśli praca w niedzielę jest dozwolona, wtedy tygodniowy odpoczynek może obejmować inne dni.

PRZYKŁAD
Pani Agata pracuje w biurze w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku od 9 do 17. W każdym tygodniu pracy ma zapewniony odpoczynek tygodniowy wyższy niż minimalny (od piątku od 17 do poniedziałku do 9) i obejmujący zawsze niedzielę. Jej mąż Kacper jest zatrudniony w systemie zmianowym, który obejmuje również niedziele. I dlatego, choć w tygodniu zawsze ma więcej niż 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, to nie zawsze przypada on na niedzielę. Niemniej raz na 4 tygodnie obejmuje on właśnie niedzielę. Pracodawca przestrzega bowiem zasady wynikającej z art. 151k.p.

Niekiedy obniżony

W niektórych wypadkach pracodawca może zmniejszyć limit 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. Nie znaczy to jednak, że wolno muw ogóle pozbawić pracownika prawa do relaksu tygodniowego. Musi zagwarantować co najmniej 24 godziny nieprzerwanego odpoczynku (art. 133 § 2 k.p.). Szef ma prawo obniżyć odpoczynek tygodniowy pracownikom:
¦zarządzającym w jego imieniu zakładem pracy,
¦prowadzącym akcję ratowniczą w celu ochrony życia lub zdrowialudzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
¦którzy zmieniają porę wykonywaia pracy i w związku z tym przechodzą na inną zmianę.

JADWIGA SZTABIŃSKA

--------------------------------------------------------------------------------

Jak rozumieć tydzień?
Tydzień dla celów rozliczania czasu pracy i odpoczynku tygodniowego nie pokrywa się z tygodniem kalendarzowym. Jest to 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego (art. 129 § 3 pkt 2 k.p.).


Co grozi za łamanie prawa do odpoczynku?
Szef, który nie zapewnia pracownikom minimalnych okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego, popełnia wykroczenie (art. 281 pkt 5 k.p.). Tymsamym naraża się na karę grzywny (1 tys. zł, gdy nakłada ją inspektor pracy, i do 5 tys. zł, gdy karze go sąd). <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Rzeczpospolita 17.01.2007<!--sizec--></span><!--/sizec-->

Jakie przyczyny usprawiedliwiają nieobecność w pracy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Każdy pracownik może powołać się na zdarzenia, które uniemożliwiają mu świadczenie pracy. Pracownik o wiadomych mu przyczynach nieobecności powinien uprzedzić pracodawcę, a w pozostałych przypadkach usprawiedliwić.
Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają mu stawienie się do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.
Rodzaje nieobecności
Rodzaje usprawiedliwionych nieobecności oraz sposób ich potwierdzania wskazane są w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z dnia 15 maja 1996 r.
Na gruncie przepisów prawa pracy za takie powody absencji uznaje się:
• chorobę pracownika,
• kwarantannę,
• chorobę dziecka lub innego członka rodziny,
• wezwanie pracownika do stawiennictwa przez określone organy,
• zamknięcie żłobka, przedszkola lub szkoły do której uczęszcza dziecko pracownika,
• odbywanie podróży służbowej w godzinach nocnych poprzedzających dzień pracy.
Należy podkreślić, że także w razie zaistnienia okoliczności niezależnych od pracownika, uniemożliwiających mu przybycie do pracy (siła wyższa), pracodawca powinien uznać tę nieobecność za usprawiedliwioną. Mogą to być nieobecności wywołane przez problemy komunikacyjne, np. problemy w dotarciu do pracy w związku ze strajkiem kolei.
Jeżeli przyczyna nieobecności jest pracownikowi z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, powinien on uprzedzić pracodawcę o przewidywanym okresie nieobecności w pracy i wskazać jej powód. Jednak nie zawsze możliwe będzie uprzedzenie pracodawcy o nieobecności w pracy. W takiej sytuacji pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową.
Pracodawca powinien określić sposób zawiadomienia o przyczynie nieobecności pracownika w pracy. Regulacja taka powinna znaleźć się w regulaminie pracy (art. 1041 par. 1 pkt 9 k.p.), a jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do wprowadzenia regulaminu pracy – w informacji doręczanej pracownikowi po zawarciu umowy o pracę (art. 29 par. 3 k.p.).
Choroba pracownika
Najczęstszym powodem nieobecności pracownika w pracy jest nieobecność wywołana chorobą. Dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy w przypadku choroby jest zaświadczenie lekarskie wystawione zgodnie z rozporządzeniem ministra zdrowia z dnia 22 lipca 2005 r.
Kwarantanna
W przypadku stwierdzenia lub podejrzenia choroby zakaźnej lub zakażenia właściwy inspektor sanitarny, w określonych przypadkach, może, w drodze decyzji administracyjnej, nakazać poddanie się podejrzanego o zachorowanie lub zakażenie badaniom, obowiązkowej izolacji lub kwarantannie.
W przypadku izolacji i kwarantanny pracownik nie może wykonywać pracy, chociaż nie jest osobą niezdolną do pracy z powodu choroby. W takiej sytuacji nieobecność jest usprawiedliwiona, mimo że pracownik nie jest chory. W tym przypadku dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy jest decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego.
Choroba w rodzinie
Pracownik może być nieobecny w pracy z powodu choroby dziecka w wieku do ukończenia lat 14 lub innego członka rodziny. Dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy z wyżej wskazanych powodów jest zaświadczenie lekarskie. Zaświadczenie to wystawiane jest pracownikowi i określa okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad chorym członkiem rodziny.
Wezwanie do urzędu
Pracownik może być imiennie wezwany do osobistego stawiennictwa przez uprawniony organ. W takiej sytuacji dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy jest imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystawione przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami. Powinno ono zawierać adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie.
Zamknięcie żłobka
Nieprzewidziane zamknięcie żłobka, przedszkola lub szkoły do której dziecko uczęszcza, stwarza niejednokrotnie konieczność zapewnienia mu opieki przez pracującego rodzica. W takim przypadku dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy jest wyłącznie oświadczenie pracownika (patrz wzór wyżej).

Podróż służbowa
W sytuacji gdy pracownik powrócił z podróży służbowej w takim czasie, że do rozpoczęcia godzin pracy pozostało mniej niż 8 godzin w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny, to może on nie świadczyć pracy w tym dniu, usprawiedliwiając swoją nieobecność w pracy.
Dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy jest oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w czasie krótszym niż 8 godzin przed rozpoczęciem pracy.

PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 29 par. 3, art. 100, art. 1041 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. nr 60, poz. 281).
■ Rozporządzenie ministra zdrowia z dnia 22 lipca 2005 r. w sprawie orzekania o czasowej niezdolności do pracy (Dz. U. nr 145, poz. 1219).
Ewa Wronikowska<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 08.02.2007 r.