ABC wypowiadania umów o pracę zawartych na czas określony
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->1. Zasady rozwiązywania umów
Umowa o pracę na czas określony może zostać rozwiązana:
- z upływem czasu, na który była zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 K.p.),
- na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 K.p.),
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt 3 K.p.),
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, jeśli przy zawieraniu umowy zastrzeżono taką możliwość (art. 33 K.p.).
Według art. 33 K.p. wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony jest możliwe, gdy zawierając tę umowę na czas dłuższy niż 6 miesięcy strony przewidziały dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem. Okres tego wypowiedzenia wynika z przepisów Kodeksu pracy i zawsze wynosi 2 tygodnie.

Przykład
Pracodawca zatrudnił pracownika na okres 2 lat. Po upływie 3 miesięcy stwierdził, że pracownik nie wypełnia należycie swoich obowiązków i wypowiedział mu umowę o pracę. Umowa o pracę zawarta na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1994 r., sygn. akt I PZP 35/94, OSNP 1994/11/173).

Przykład
Umowa o pracę została zawarta na 9 miesięcy. Pracownik często choruje, co dezorganizuje pracę w  firmie. W treści umowy o pracę brak jest zapisu o dopuszczalności jej wypowiedzenia. Ponieważ nie wprowadzono klauzuli o prawie do wypowiedzenia umowy, to żadna ze stron nie może tego stosunku pracy wypowiedzieć. Strony mogą umowę rozwiązać tylko za porozumieniem stron albo w  trybie art. 53 § 1 K.p., tj. z powodu długotrwałej niezdolności do pracy, na warunkach określonych tym przepisem.

Przykład
Pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas określony, mimo że nie zawierała ona klauzuli dopuszczającej taką możliwość. W takim przypadku pracownikowi przysługuje roszczenie o  przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie. Roszczenie pracownika jest ograniczone do  odszkodowania tylko wtedy, gdy upłynął już termin trwania umowy lub do jego upływu pozostał tak niewielki okres czasu, że przywrócenie do pracy byłoby niewskazane (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 414/98, OSNP 1999/24/779).

Skutkiem złożenia drugiej stronie oświadczenia woli na podstawie art. 33 K.p. jest rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia, po upływie którego nastąpi rozwiązanie umowy o pracę.
Zwracamy uwagę! Każda umowa o pracę na czas określony (nawet bez omówionej powyżej klauzuli) może zostać rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem na podstawie:
- art. 5 ust. 7 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz.  844; ostatnia zmiana w Dz. U. z 2006 r. nr 149, poz. 1077), tj. w razie konieczności jej rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników,
- art. 41  1 § 2 K.p., tj. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę wyrażony w tygodniach zaczyna się w niedzielę, przy czym oświadczenie woli pracodawcy (albo pracownika) w tej sprawie może zostać złożone drugiej stronie wcześniej, w każdy inny dzień tygodnia (np. w poniedziałek).

Przykład
Pracodawca rozwiązuje za dwutygodniowym wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na 2 lata. Oświadczenie woli w tej sprawie doręczył pracownikowi w poniedziałek 21 maja 2007 r. Dwutygodniowe wypowiedzenie zakończy swój bieg w wymaganą przepisami sobotę w dniu 9 czerwca 2007 r.

Dodajmy, że w przypadku wypowiadania terminowych umów o pracę pracodawca nie ma obowiązku wskazywania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy (art. 30 § 4 K.p.) ani przeprowadzenia konsultacji związkowej (art. 38 K.p.). Powinności te są bowiem związane tylko z umowami zawartymi na czas nieokreślony.
Jednak w razie rozwiązywania terminowej umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca wskazuje w treści oświadczenia woli przyczynę uzasadniającą zastosowanie tego szczególnego trybu ustania zatrudnienia oraz zasięga opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Sygnalizujemy, że przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 K.p.). Umowę na czas określony można wypowiedzieć zmieniająco tylko w sytuacji, gdy jest zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy i  zawiera zapis pozwalający na wcześniejsze jej rozwiązanie za wypowiedzeniem.
Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego może być każdy element umowy o pracę oprócz jej rodzaju (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 28 kwietnia 1994 r., sygn. akt I PZP 52/93, OSNP 1994/11/169). W ten sposób można zmodyfikować: rodzaj pracy, miejsce jej świadczenia, wymiar czasu pracy, wynagrodzenie jako całość bądź poszczególne jego składniki.
Skutki wypowiedzenia zmieniającego zależą od pracownika. Jeśli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, jego milczenie będzie uważane za zgodę na nowe warunki. Jeśli jednak w tym okresie odmówi przyjęcia nowych warunków, następstwem odmowy będzie przekształcenie się wypowiedzenia zmieniającego w wypowiedzenie umowy o pracę. Umowa w takiej sytuacji rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia zmieniającego bez potrzeby podejmowania dodatkowych czynności przez pracodawcę.

Przykład
Umowa o pracę jest zawarta na dwa lata. Pracodawca w dniu 24 maja 2007 r., w trybie wypowiedzenia zmieniającego, zaproponował pracownikowi zmianę miejsca wykonywania pracy. Dwutygodniowy okres wypowiedzenia rozpoczął się w niedzielę - 27 maja 2007 r. Pracownik w dniu 29 maja br. oświadczył, że nie zgadza się na propozycję pracodawcy. W tej sytuacji umowa o pracę rozwiąże się z upływem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, tj. w dniu 9 czerwca br.

2. Wzór oświadczenia pracodawcy w sprawie wypowiedzenia umowy o pracę
Oświadczenie woli pracodawcy o  wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi nastąpić na piśmie. Powinno ono zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Przykład
Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę nie zawierało pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do  sądu pracy. Brak takiego pouczenia powoduje, że pracownik może skutecznie domagać się przywrócenia terminu do wniesienia odwołania (jeśli nie złożył go w wymaganym w art. 264 K.p. terminie, tj. w ciągu 7 dni od dnia wręczenia wypowiedzenia).

Przykład
Pracodawca ustnie oświadczył pracownikowi, że wypowiada umowę o pracę.
Wypowiedzenie ustne jest skuteczne, chociaż należy uznać je za wadliwe. Taki sposób rozwiązania umowy o pracę, pracownik może podważyć w drodze powództwa przed sądem pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 170/97, OSNP 1998/8/239).

Przykładowy wzór oświadczenia pracodawcy w sprawie wypowiedzenia umowy o  pracę przedstawiamy poniżej.
 

Przedsiębiorstwo Usługowe "Witraż"  
ul. Słoneczna 2
66-400 Gorzów Wlkp.
Gorzów Wlkp., dnia 21 maja 2007 r.


Niniejszym rozwiązuję z Panem umowę o pracę zawartą na czas określony w dniu 1 kwietnia 2005 r. z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 9 czerwca 2007 r.
Informuję ponadto, że jest Pan uprawniony do wniesienia odwołania do Sądu Pracy w Gorzowie Wlkp., ul. Mieszka I 22, w terminie 7 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma.
 
<blockquote>. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  
(podpis osoby uprawnionej) </blockquote>
 <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 11 z dnia 1.06.2007 r.

Zakaz wypowiadania umowy o pracę
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Przepisy kodeksu pracy (art. 41 k.p.) zabraniają pracodawcy wypowiedzenia umowy o pracę w okresie korzystania przez pracownika z urlopu (np. wypoczynkowego), a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. choroby, opieki nad dzieckiem), pod warunkiem jednak, że nie upłynął jeszcze ustawowo oznaczony okres uprawniający go do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Sytuacje, w których pracodawca ma prawo rozwiązania umowy z uwagi na przedłużającą się usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy wymienia art. 53 k.p.

Uzyskanie przez pracownika zwolnienia lekarskiego usprawiedliwia jego nieobecność w pracy do upływu terminu oznaczonego w zwolnieniu. Bieg okresu czasowej niezdolności do pracy rozpoczyna się w dniu otrzymania zwolnienia. Powstaje pytanie, czy dojdzie do naruszenia art. 41 k.p., gdy pracownik, któremu wręczone zostało wypowiedzenie, wykaże następnie, iż w dniu otrzymania wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby. W tej sprawie wypowiedział się Sąd Najwyższy. W uchwale z 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92, OSNC 1993/9/140) stwierdził on, iż przesłanką przewidzianego w art. 41 k.p. zakazu wypowiedzenia umowy o pracę jest nie tyle choroba pracownika, powodująca jego niezdolność do świadczenia pracy, ile sama nieobecność pracownika w pracy z powodu choroby.

Pracownik, który świadczy pracę, nie ujawniając posiadanego zwolnienia lekarskiego, nie jest zatem w myśl wskazanego wyżej przepisu chroniony. Jeżeli mimo otrzymanego zwolnienia lekarskiego pracownik nadal wykonuje pracę, to czas pozostawania w pracy nie może być bowiem rozumiany jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy chroniona art. 41 k.p. Okres ochronny przewidywany w art. 41 rozpoczyna się z chwilą powstania przesłanki zakazu wypowiedzenia, tj. nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby czyniącej go niezdolnym do pracy lub zaprzestania świadczenia pracy z tej samej przyczyny. Odmienna interpretacja zakładająca, że pracownik obecny w pracy i pracujący w danym momencie wobec stwierdzonej niezdolności do pracy wskutek choroby powinien być traktowany równocześnie jako nieobecny, nie znajduje usprawiedliwienia w treści art. 41 k.p. Z tych względów brak jest uzasadnienia dla rozciągnięcia ochrony prawnej przewidzianej w art. 41 k.p. również na okres niezdolności do pracy, w którym pracownik jest obecny w pracy, mimo że okres ten został następnie objęty zwolnieniem lekarskim. Jeżeli zatem w dniu dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obecny w pracy i wykonuje swoje obowiązki wynikające z umowy o pracę, to nie korzysta on z ochrony przewidzianej w art. 41 k.p.

Zasygnalizować trzeba również, iż ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę przewidziana w art. 41 k.p. obejmuje także wypowiedzenie zmieniające w trybie art. 42 k.p.

Art. 41 k.p. nie znajduje zastosowania w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 par. 1 k.p.). Pracodawca może zatem w takim przypadku skutecznie wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, także wtedy gdy nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia stosownie do art. 53 k.p. Z uwagi na wyraźne brzmienie art. 41 k.p. zauważyć ponadto należy, iż przepis ten chroni pracownika jedynie przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Unormowanie to nie dotyczy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w razie uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy na podstawie art. 52 k.p.
ARKADIUSZ SOBCZYK - radca prawny, Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 13.06.2007 r.

Nie każde zwolnienie lekarskie chroni przed wypowiedzeniem umowy o pracę
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Przepisy prawa pracy chronią pracowników przed wypowiedzeniem umowy o pracę w czasie ich usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Zakaz wypowiadania umów o pracę dotyczy wszystkich rodzajów nieobecności w pracy. Musi to być jednak nieobecność usprawiedliwiona. Wymienioną wprost w art. 41 kodeksu pracy przyczyną nieobecności uniemożliwiającą pracodawcy dokonanie wypowiedzenia jest urlop. Zakaz wypowiadania umowy dotyczy wszystkich rodzajów urlopu, zatem nie tylko urlopów wypoczynkowych, ale także okolicznościowych czy szkoleniowych.
W praktyce najwięcej wątpliwości na tle tego przepisu wywoływała ocena dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę podczas nieobecności pracownika w pracy spowodowanej chorobą. Wynikało to z nierzadkich przypadków nadużywania powyższego przepisu przez pracowników zagrożonych rozwiązaniem umowy za wypowiedzeniem. Stąd w kilku orzeczeniach Sąd Najwyższy wyjaśnił zasady postępowania w takich sytuacjach.
Pracownik na zwolnieniu
Początkowo ukształtowało się orzecznictwo wskazujące, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę dokonane w czasie jego obecności w pracy jest bezskuteczne, jeżeli pracownik bez nieusprawiedliwionej zwłoki wykaże, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby. Dopiero w uchwale z 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92; OSNC 1993/9/140), odstępując od wyrażanych poprzednio poglądów, SN stwierdził, iż wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p.
Takie stwierdzenie wynika z tego, iż przez obecność w pracy skutkującą wyłączeniem ochrony przed wypowiedzeniem należy rozumieć nie tylko stawienie się pracownika do pracy, ale także jej świadczenie, a więc wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub też gotowość do jej wykonywania.
Za obecność w pracy pozwalającą na dokonanie wypowiedzenia nie można natomiast uznać przebywania w miejscu pracy pracownika, który nie świadczy pracy. Zatem nie można uznać za obecnego w pracy pracownika, który przyniósł jedynie do zakładu zwolnienie lekarskie (por. wyrok SN z 17 listopada 1997 r., I PKN 366/97, OSNP 1998/17/505). Pracownika należy uznać za nieobecnego w pracy również wtedy, gdy przyszedł wyłącznie do lekarza zakładowego, czy złożyć wniosek o urlop na żądanie.
Gdy wydarzy się wypadek
Choroba pracownika, stwierdzona zaświadczeniem lekarskim o jego niezdolności do pracy, skutkująca ochroną z art. 41 k.p. powinna istnieć w dacie złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, natomiast zachorowanie pracownika w okresie już dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę nie stanowi zdarzenia powodującego objęcie pracownika ochroną przed wypowiedzeniem stosunku pracy.
Zgodnie z wykładnią art. 41 k.p. prezentowaną przez SN, w sytuacji gdy pracownik obecny w pracy i świadczący pracę w wyniku wypadku lub nagłej choroby przestanie ją świadczyć, powinien zostać uznany - od momentu wystąpienia objawów chorobowych - za nieobecnego w pracy.
Praca na zwolnieniu lekarskim
Odwrotna sytuacja zachodziła będzie w sytuacji, gdy pracownik, który otrzymał zwolnienie lekarskie, świadczy pracę, ponieważ przesądza to o jego obecności w pracy. Nie będzie przy tym miało znaczenia, czy zwolnienie lekarskie pracownik otrzymał przed wypowiedzeniem mu umowy czy w okresie późniejszym. Tę interpretację łagodzi w pewnym stopniu orzeczenie Sądu Najwyższego z 26 lutego 2003 r. (I PK 69/02, Pr. Pracy 2003/10/33), w którym stwierdził on, iż bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji, kiedy mimo stwierdzonej zaświadczeniem lekarskim niezdolności do pracy, pracownik pozostaje w pracy ze względu na niemożność opuszczenia swojego stanowiska, a także gdy chory stawia się w miejscu pracy w celu załatwienia ważnych spraw dla pracodawcy, nie wynika z art. 41 k.p. wobec braku przesłanki „nieobecności w pracy”. Bezskuteczność wypowiedzenia powinna być wówczas oceniona w kontekście art. 45 par. 1 k.p. Pozwoli to wyeliminować przypadki niesprawiedliwego pozbawienia ochrony stosunku pracy takich pracowników, którzy decydują się na wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych mimo choroby.
Należy też zaznaczyć, że jeśli upłynęły okresy niezdolności do pracy określone w art. 53 k.p., ochrona wynikająca z art. 41 k.p. kończy się i z pracownikiem można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.
Ochrona wynikająca z art. 41 k.p. dotyczy wyłącznie wypowiedzenia umowy o pracę, natomiast pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także w czasie urlopu pracownika albo innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
PRZYKŁAD: PRZERWANIE PRACY Z POWODU WYPADKU
Pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony przy obsłudze maszyny drukarskiej został w trakcie pracy przygnieciony elementem maszyny, co spowodowało u niego złamanie ręki. Poprosił kierownika o zawiadomienie pogotowia. Ten po 15 minutach przyniósł pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik złożył do sądu pozew o odszkodowanie. Sąd ustalił, iż złamanie ręki bezwzględnie uniemożliwiało dalszą pracę. Dlatego sąd zasądzi odszkodowanie, stwierdzając naruszenie art. 41 k.p. przy wypowiadaniu umowy, ponieważ od chwili utraty zdolności do pracy należało uznać pracownika za nieobecnego w pracy pomimo tego, że nie mógł jeszcze przedstawić zwolnienia lekarskiego.
RAFAŁ KRAWCZYK - przewodniczący Wydziału Pracy w Sądzie Rejonowym w Wąbrzeźnie<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 22.06.2007 r.

Podstawy rozwiązania umowy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Może być kilka przyczyn wypowiedzenia
Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, które mogą dotyczyć nie tylko pracownika, ale także pracodawcy.

Możliwa jest sytuacja, w której żadna z podanych kilku przyczyn wypowiedzenia umowy samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, lecz łącznie czynią one wypowiedzenie zasadnym. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 stycznia 2007 r. (I PK 187/06, M.P.Pr. 2007/5 /251), powołując się przy tym na liczne orzeczenia wydawane w podobnych sprawach.

Wystarczające przyczyny

Istotą sporu sądowego była ocena, czy wystarczające jest, aby przyczyny wypowiedzenia wskazane w oświadczeniu wypowiadającym umowę o pracę wszystkie łącznie dawały pozwanemu pracodawcy podstawę do rozwiązania z powodem umowy o pracę, czy też niezbędne jest, aby dostatecznie zasadna była każda przyczyna z osobna. Sąd Najwyższy stwierdził, że jeżeli pracodawca wskazuje kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, to należy je ocenić łącznie, gdyż możliwe jest, że żadna z nich samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, ale uzasadniają je razem. Dopiero taka kompleksowa ocena pozwala na odpowiedź, czy zachowanie pracownika uprawniało pracodawcę do wypowiedzenia umowy o pracę w celu ochrony jego słusznego interesu (doboru odpowiedniej kadry).

Zasadność wypowiedzenia

Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy (teza II uchwały SN z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985/11/164). Zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony powinna być też oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę. Pracodawca ma podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli pracownik nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami, przy czym obojętne jest, czy spowodowane jest to niestarannym wykonywaniem obowiązków czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika.

Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy (por. wyrok SN z 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997/10 /163). Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNAPiUS 1998/20/598).

Kilka przyczyn

W sytuacji gdy pracodawca wskazuje w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę kilka przyczyn, mogą mieć one różny charakter, tzn. mogą to być zarówno przyczyny dotyczące pracownika, jak i inne - niedotyczące pracownika (dotyczące pracodawcy). Pracodawca może więc wskazać jako przyczynę wypowiedzenia zmniejszenie stanu zatrudnienia (likwidację stanowiska pracy) oraz inną przyczynę bezpośrednio związaną z osobą pracownika (np. długotrwałe nieobecności pracownika, dezorganizujące proces pracy). Wypowiedzenie jest uzasadnione w rozumieniu art. 45 k.p., jeśli choćby jedna ze wskazanych tak przyczyn jest usprawiedliwiona (wyrok SN z 5 października 2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006/17-18/265).

Ważne!

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy

Aleksandra Piecko-Mazurek

gp@infor.pl

Podstawa prawna

■  Art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Czy można nadal pracować
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Marcin Jamrozik, ekspert z Kancelarii Radcy Prawnego A. Polowiec

PROBLEM CZYTELNIKA

Złożyłam wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, bo mało zarabiałam i miałam wyjechać na kilka miesięcy za granicę. Jednak przed wyjazdem okazało się, że jestem w ciąży i nie powinnam pracować fizycznie, a dotychczasowe obowiązki mogłabym wykonywać. Czy mogę kontynuować zatrudnienie, skoro nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia?

EKSPERT WYJAŚNIA

W przepisach prawa pracy przewidziano szczególną ochronę kobiet spodziewających się dziecka. Aby mogły z niej korzystać, wystarczy zaistnienie stanu ciąży. Umowa o pracę nie może być wówczas wypowiedziana przez pracodawcę. Jedynie w dwóch przypadkach dopuszczalne są wyjątki od tej zasady i pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z pracownicą spodziewająca się dziecka. Pierwszy z nich dotyczy sytuacji, gdy istnieją podstawy do zwolnienia pracownicy w trybie natychmiastowym, a reprezentująca ją organizacja związkowa wyrazi na to zgodę. Poza tym upadłość i likwidacja zakładu pracy mogą stanowić powód zakończenia zatrudniania pracownicy w ciąży. Jednak sytuacja naszej czytelniczki jest zupełnie inna. To ona złożyła wypowiedzenie umowy o pracę, nie wiedząc o tym, że jest w ciąży. Poinformowała o tym pracodawcę zanim upłynął okres wypowiedzenia. Jeśli tylko chce, może korzystać z ochrony przewidzianej dla pracownic spodziewających się dziecka.

NASZA REKOMENDACJA

Czytelniczka może nadal pracować u dotychczasowego pracodawcy, ponieważ złożone przez nią wypowiedzenie umowy o pracę z mocy przepisów jest bezskuteczne.

Podstawa prawna

■ Art. 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Marcin Jamrozik

ekspert z Kancelarii Radcy Prawnego A. Polowiec

Not. MONIKA BURZYŃSKA GP 06.07.07<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Nabycie prawa do emerytury jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Wypowiedzenie umowy o pracę musi być uzasadnione, w przeciwnym wypadku sąd pracy orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, względnie przywróceniu do pracy lub o odszkodowaniu. Przepisy prawa pracy nie zawierają katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę. Ich konkretyzacja następuje w orzecznictwie sądowym, głównie orzecznictwie Sądu Najwyższego.

Uważa się, że zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być interpretowana z uwzględnieniem nie tylko interesu pracownika, ale także interesu i potrzeb pracodawcy oraz ogólnej sytuacji na rynku pracy. Ponadto, przyczyna wypowiedzenia musi być rzeczywista, ale nie musi być ani zawiniona przez pracownika, ani związana z negatywną oceną jego pracy. Osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury jako samodzielna przyczyna wypowiedzenia spotyka się z odmiennymi wypowiedziami doktryny i orzecznictwa. Niektórzy uważają, że samo osiągnięcie wieku emerytalnego przez pracownika nie stanowi wystarczającego uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę i musi być wsparte dodatkową argumentacją, np. spadkiem wydajności, brakiem inicjatywy, trudnością przeszkolenia.

W obecnym orzecznictwie zauważalna jest jednak tendencja, zgodnie z którą osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie przez pracownika prawa do emerytury może stanowić samodzielną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę i nie jest przejawem dyskryminacji ze względu na wiek. W wyroku z 25 lipca 2003 r., I PK 305/02, SN, uznając wypowiedzenie uzasadnione nabyciem prawa do emerytury za dopuszczalne, argumentuje, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury powoduje utratę prawa do szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę przewidzianej w art. 39 k.p., które to uchylenie nie jest co prawda równoznaczne z koniecznością rozwiązania umowy o pracę, ma jednak znaczenie przy wykładni innych przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę i oceny, czy nabycie prawa do emerytury uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Z jednej strony pracownik nie ma obowiązku przejścia na emeryturę, z drugiej jednak strony pracodawcy nie można odmówić prawa decydowania o dalszej przydatności pracownika. SN zauważa przy tym, że pracodawca ma prawo do realizowania własnej polityki zatrudnienia. Są zawody, które wymagają takich przymiotów jak mobilność, sprawność fizyczna, dyspozycyjność. Tak jak pracownik nie ma obowiązku przedkładania interesu pracodawcy nad własny, tak pracodawca nie ma obowiązku przejawiania troski o sprawy pracownika ponad zakres wyznaczony prawem. Oczekiwanie lepszej, wydajniejszej lub sprawniejszej pracy czy też zmniejszenie ryzyka socjalnego i osobowego oraz obawa przed komplikacjami organizacyjnymi jako motywy decyzji pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę z pracownikiem, który nabył uprawnienia emerytalne, nie mogą być oceniane negatywnie. Dodatkowym argumentem uzasadniającym wypowiedzenie umowy o pracę z powodu uzyskania prawa do emerytury jest sytuacja na rynku pracy, w szczególności potrzeba poszukiwania miejsc pracy dla bezrobotnych młodych ludzi lub osób nie, posiadających innego źródła utrzymania. Podobne stanowisko Sąd Najwyższy zajął m.in. w postanowieniu z 18 lipca 2003 r. I PK 210/03, w wyroku z 29 września 2005 r., II PK 19/05, w wyroku z 26 listopada 2003 r., I PK 616/02 oraz w wyroku z 3 grudnia 2003 r., I OPK 80/03.

Wypowiedzenie uzasadnione nabyciem przez pracownika prawa do emerytury nie powinno być uznane za przejaw dyskryminacji pracowników ze względu na wiek. Nie samo osiągnięcie wieku emerytalnego jest bowiem przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, ale fakt, że po osiągnięciu tego wieku pracownik uzyskuje inne (poza zatrudnieniem) źródło stałego dochodu. Dyskryminacją w rozumieniu art. 113 k.p. byłoby bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy albo nierówne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw aniżeli te prawa, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej.
AGNIESZKA LECHMAN-FILIPIAK - radca prawny kancelaria Linklaters<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 20.07.2007 r.

Porozumienie stron jako sposób rozwiązania umowy o pracę
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Porozumienie stron jest jedną z form rozwiązania umowy o pracę. W dzisiejszej Akademii chciałabym omówić zasady, które mają zastosowanie do tego trybu rozwiązania umowy.

Do zawarcia umowy o rozwiązaniu stosunku pracy potrzebna jest wola pracownika i pracodawcy. Może ona być wyrażona w sposób bezpośredni lub dorozumiany. Oznacza to, że porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę nie musi być sporządzone na piśmie, aczkolwiek jest to zalecane ze względów dowodowych. Sąd Najwyższy dopuścił rozwiązanie umowy o pracę przez podjęcie czynności konkludentnych (dorozumianych). W stanie faktycznym tej sprawy pracodawca przeprowadził z pracownikiem rozmowę, wyjaśnił mu, dlaczego nie może nadal go zatrudniać, a następnie strony wspólnie uzgodniły rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron bez podpisywania porozumienia (wyrok SN z 20 sierpnia 1997 r., I PKN 232/97).

Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą wystąpić z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę. Każda ze stron może tego dokonać poprzez ustne oświadczenie lub wysłanie pisma do drugiej strony. Do takich pism stosuje się ogólne zasady dotyczące składania oświadczeń woli uregulowane w kodeksie cywilnym. Oznacza to, że na przykład pracownik, który złożył pracodawcy propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron jest związany swoim stanowiskiem do chwili upływu terminu wskazanego w swojej ofercie. Zdarza się, że pracownik nie wskaże terminu, do którego pracodawca ma czas na udzielenie odpowiedzi, czy wyraża zgodę na ten tryb rozwiązania umowy. Wówczas, jeśli pismo pracownika zostało złożone bezpośrednio pracodawcy osobiście albo przez telefon, oferta pracownika przestaje wiązać, jeśli nie została przyjęta przez pracodawcę niezwłocznie. Jeżeli zaś pracownik przesłał do pracodawcy pismo (np. pocztą), wówczas jego oferta przestaje wiązać z upływem czasu, w którym pracodawca mógł w zwykłym toku czynności wysłać odpowiedź bez uzasadnionego opóźnienia. Należy dla bezpieczeństwa przyjąć do obliczeń czas niezbędny na zapoznanie się pracodawcy z ofertą oraz czas przesyłania odpowiedzi pocztą.

Termin rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może być wskazany w sposób dowolny. Strony mogą ustalić, iż umowa rozwiązuje się z dniem zawarcia porozumienia, a więc bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pracownikowi nie przysługuje wówczas prawo do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, chyba że strony wyraźnie przewidzą to w porozumieniu. Pojawia się czasami potrzeba odsunięcia w czasie terminu rozwiązania umowy o pracę, na przykład wobec konieczności dokończenia przez pracownika rozpoczętych zadań. Można wówczas wpisać przyszłą datę rozwiązania stosunku pracy, inną niż data zawarcia porozumienia.

Warto przy tym rozważyć, czy porozumienie o rozwiązaniu umowy może być zawarte pod warunkiem lub z zastrzeżeniem terminu. Termin jest zdarzeniem przyszłym i pewnym. Może on być wskazany jako zdarzenie, które ma mieć miejsce w przyszłości i które na pewno nastąpi. Zastrzeżenie terminu nie budzi moim zdaniem wątpliwości. Warunek z kolei jest zdarzeniem przyszłym i niepewnym. Sąd Najwyższy dopuścił zastrzeżenie warunku zawieszającego w porozumieniu stron rozwiązującym umowę o pracę, jednak nakazał każdorazowo badać konkretny przypadek i sposób sformułowania warunku. Moim zdaniem zastrzeżenie warunku w porozumieniu stron rozwiązującym umowę o pracę jest możliwe. Nie ma bowiem przepisów, które zakazywałyby takich praktyk. Warunek jest co prawda zdarzeniem niepewnym, a więc mogącym nigdy nie nastąpić w przyszłości. Oznaczałoby to, iż nigdy może nie dojść do ostatecznego rozwiązania umowy o pracę. W takiej sytuacji, dla bezpieczeństwa, dobrze jest zastrzec w porozumieniu zarówno warunek, jak i termin. Jeżeli warunek zawieszający nie spełni się do konkretnego dnia, stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu z chwilą upływu wskazanego terminu.
Katarzyna Dulewicz - radca prawny i partner CMS Cameron McKenna<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 13.08.2007 r.

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Czasem lepiej dać się zwolnić niż rozstać się z firmą w zgodzie


Zatrudniony, który pod presją dyscyplinarnego zwolnienia decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, nie może później walczyć przed sądem o odszkodowanie czy powrót do pracy


Bardzo często pracodawcy proponują pracownikom rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron. Takie działanie nie zawsze jest dla nich korzystne, bo zamyka drogę do walki przed sądem o powrót do pracy.

Tylko gdy pracownik uległ presji pracodawcy w obawie przed zwolnieniem dyscyplinarnym, można uchylić się od skutków prawnych takiego porozumienia - stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 22 stycznia 2004 r. (IPK199/2003).

Jak twierdzą praktycy, sądy jednak bardzo często nie chcą uznać, że podpis pod porozumieniem został wymuszony przez pracodawcę, i pracownik traci możliwość dochodzenia swoich racji. Tym bardziej że ciężko udowodnić ultimatum, gdy taka rozmowa odbyła się w zaciszu gabinetu kierownika.


Bezpodstawne rozstanie

Zwolnienie dyscyplinarne to najsurowszy sposób rozwiązania umowy o pracę, więc kodeks pracy dokładnie precyzuje, w jakich okolicznościach można je wręczyć pracownikowi.

Zgodnie z art. 52 k.p. takie zwolnienie należy się za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Często jednak pracodawca nie podaje konkretnej przyczyny rozstania, a to jest niezbędne, by było skuteczne. Może się bowiem okazać, że chce zwolnić pracownika pod pretekstem opieszałości w wykonywaniu obowiązków, gdy tymczasem w firmie następują cięcia kosztów, które są faktyczną przyczyną pozbycia się pracownika.

W razie odwołania się do sądu zwolniony może liczyć w takiej sytuacji na powrót do pracy bądź odszkodowanie.


Błędy w procedurze

Pracodawca, który decyduje się na dyscyplinarne zwolnienie, musi także ściśle dochować procedury. Do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, tzw. dyscyplinarki, nie może dojść mianowicie po upływie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności to uzasadniającej.

Pracodawca ma także obowiązek skonsultować zamiar zwolnienia ze związkami zawodowymi, jeśli takie funkcjonują w jego firmie. Ponadto w piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę musi być podana dokładna przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego, a także pouczenie oprawiepracownika do odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy.

Jeżeli zwolnienie nie będzie spełniało któregokolwiek z wymienionych wyżej warunków, zwolniony może się skutecznie domagać przed sądem przywrócenia do pracy bądź odszkodowania za bezprawne zwolnienie.


Bez ochrony

Trzeba pamiętać, że rozwiązanie umowy z pracownikiem za porozumieniem stron jest bardzo korzystne dla pracodawcy, gdyż może je zaproponować każdemu i w każdej sytuacji, niezależnie od istniejących ograniczeń i zakazów w wypowiadaniu oraz w rozwiązywaniu tych umów bez wypowiedzenia.

Wolno bowiem się rozstać w ten sposób nawet z pracownikiem chorym, korzystającym właśnie z urlopu wypoczynkowego czy z ciężarną pracownicą.

Masz pytanie do autora, e-mail: m.rzemek@rzeczpospolita.pl

MATEUSZ RZEMEK

--------------------------------------------------------------------------------

Opinia


prof. Andrzej M. Świątkowski, profesor UJ, konsultant w Kancelarii Książek, Koczur i Wspólnicy

Paradoksalnie, często lepiej odrzucić propozycję rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron, a przyjąć zwolnienie dyscyplinarne. Sądy często wychodzą bowiem z założenia, że pracownik, decydując się na podpisanie porozumienia, zdawał sobie sprawę z konsekwencji, jakie niesie ten sposób rozstania z firmą. Dlatego gdypracodawca proponuje nam taką formę zwolnienia, warto się wstrzymać z jej podpisaniem. Zdarza się oczywiście, że porozumienie przewiduje korzystne dla pracownika zapisy, najczęściej jednak jest tak, że pracodawca stosuje tego rodzaju rozwiązanie wtedy, kiedy nie ma wystarczających podstaw do takiego zwolnienia. Warto się wtedy zastanowić, czy nie lepiej zostać zwolnionym. Wprawdzie trzeba pamiętać, że postępowanie przed sądem zawsze łączy się z ryzykiem przegranej, ale czasem warto je podjąć.
Rz-plita 27.08.07.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

SĄD NAJWYŻSZY o rozwiązaniu umowy o pracę - Może być kilka przyczyn wypowiedzenia
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, które mogą dotyczyć nie tylko pracownika, ale także pracodawcy. Możliwa jest sytuacja, w której żadna z podanych przyczyn samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, lecz łącznie czynią one wypowiedzenie zasadnym.

STAN FAKTYCZNY

Z pracownicą rozwiązano umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, wskazując jako przyczyny złe i niedbałe wykonywanie pracy, negatywną ocenę jej pracy, wysoką absencją, utratę zaufania oraz brak z jej strony woli zmiany. Pracownica wniosła pozew o przywrócenie do pracy. Sąd rejonowy oddalił powództwo jako bezzasadne. Pracownica wniosła apelację do sądu okręgowego.

UZASADNIENIE

Sąd okręgowy przywrócił powódkę do pracy u pozwanego pracodawcy na poprzednich warunkach pracy i płacy. W ocenie sądu okręgowego, sąd rejonowy dokonał nietrafnej analizy przyczyn wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Zdaniem sądu okręgowego żadna z podanych przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu umowy o pracę nie była ani konkretna, ani rzeczywista. Ponadto wskazane przyczyny zostały sformułowane w sposób zbyt ogólny. Od tego wyroku skargę kasacyjną wniosła strona pozwana.

Zdaniem Sądu Najwyższego sąd II instancji skoncentrował się na analizie poszczególnych przyczyn wskazanych w piśmie wypowiadającym umowę. Analizując każdą z nich osobno, sąd okręgowy doszedł do przekonania, że żadna z nich nie stanowi dostatecznej przyczyny rozwiązania umowy z powódką. Tymczasem - według Sądu Najwyższego - istotą sporu była ocena, czy łącznie wszystkie przyczyny wypowiedzenia, wskazane w oświadczeniu wypowiadającym umowę o pracę, dawały pozwanemu zakładowi pracy podstawę do rozwiązania z powódką umowy o pracę. Dopiero taka kompleksowa ocena pozwala na odpowiedź, czy zachowanie powódki uprawniało pracodawcę do wypowiedzenia jej umowy o pracę w celu ochrony jego słusznego interesu (doboru odpowiedniej kadry).

Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, w tym przyczyny dotyczące pracownika i inne niedotyczące pracownika (dotyczące pracodawcy), a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona (wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2005 r., I PK 61/05, OSNP Nr 17-18/2006, poz. 265). Jeżeli pracodawca wskazuje kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, to należy je ocenić łącznie, gdyż możliwe jest, że żadna z nich samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, ale razem je uzasadniają.

WAŻNE WYJAŚNIENIA - PRZYCZYNA WYPOWIEDZENIA
Pracodawca, który zamierza wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, musi pamiętać o pisemnym uzasadnieniu. Ważne, by wskazana przyczyna (lub przyczyny) była prawdziwa, rzeczywista i konkretna. Uzasadnienie zbyt ogólne może okazać się niewystarczające w przypadku złożenia przez pracownika odwołania do sądu pracy.

■  Art. 30 par. 1 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2007 r. Sygn. akt I PK 187/06<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 23.08.2007 r.

Częsta absencja chorobowa może uzasadniać wypowiedzenie umowy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony także w przypadku powtarzających się usprawiedliwionych nieobecności w pracy.
Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest zwykłym sposobem jej rozwiązania i jego przyczyna nie musi być zawiniona przez pracownika ani też nie musi mieć nadzwyczajnej doniosłości czy wyjątkowego znaczenia. Ważne jest natomiast, aby była ona rzeczywista i konkretna.
Powyższe oznacza, że istnieje możliwość wypowiedzenia umowy o pracę także z przyczyn niezawinionych przez pracownika, do jakich należy jego usprawiedliwiona nieobecność w pracy. Trzeba jednak wiedzieć, że nie każda usprawiedliwiona nieobecność w pracy daje pracodawcy podstawę do rozwiązania umowy.
Nieobecności w pracy
Możliwość rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z powodu usprawiedliwionej nieobecności w pracy była wielokrotnie przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego. Warto tu wskazać przede wszystkim na jedną z tez uchwały całej Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., gdzie zaznaczono, że przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym interes pracodawcy. Wskazano też, że przyczyna wypowiedzenia może wynikać z okoliczności niezależnych od pracownika, jeśli dezorganizuje to pracę w zakładzie pracy z powodu częstej lub długotrwałej nieobecności pracownika z powodu jego problemów zdrowotnych lub rodzinnych (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164).
Zasadność wypowiedzenia
Zatem częste lub długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobą mogą stanowić w zasadzie uzasadnioną przyczynę złożenia pracownikowi wypowiedzenia. Zwykle bowiem wiążą się one ze znacznym utrudnieniem funkcjonowania przedsiębiorstwa pracodawcy, który musi na czas tej nieobecności albo zatrudnić inną osobę, albo też zwiększyć obciążenie pozostałych pracowników.
Sąd Najwyższy w wyroku z 29 września 1998 r. stwierdził, że ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia powinna być dokonana w powiązaniu z istotą i celem stosunku pracy. Skoro więc pracownik w myśl art. 22 k.p. zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków z powodu częstych lub długotrwałych absencji chorobowych (I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999/20/648).
Powtarzające się usprawiedliwione nieobecności w pracy mogą być także przyczyną wyboru pracownika do zwolnienia, które oprócz tego dokonywane jest z przyczyn niedotyczących pracowników, np. z powodu trudności ekonomicznych lub zmian organizacyjnych pracodawcy.
Zasady współżycia społecznego
Wyjaśnić trzeba, że w szczególnych okolicznościach wypowiedzenie umowy o pracę z powodu usprawiedliwionej nieobecności może być uznane za działanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i z tego względu nieuzasadnione. Taki pogląd zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z 21 stycznia 2003 r., podnosząc, że jakkolwiek długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, to jednak takie wypowiedzenie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, w sytuacji gdy dotyczy długoletniego pracownika nienagannie wykonującego dotąd swoje obowiązki pracownicze (I PK 96/02, M. P. Pr. - wkł. 2004/2/5).
Zatem w wyjątkowych okolicznościach dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie umowy o pracę z powodu częstych lub długotrwałych nieobecności w pracy może być uznane za wadliwe, jeśli w ocenie sądu pracy będą przeciwko temu przemawiać zasady współżycia społecznego. Dotyczyć to może zwłaszcza długoletnich i zdyscyplinowanych pracowników, których nieobecności nie powodowały dezorganizacji w funkcjonowaniu pracodawcy.
Jako nieuzasadnione należy także uznać wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, którego powtarzające się nieobecności w pracy były spowodowane chorobą powstałą wskutek doznanego wypadku przy pracy i któremu pracodawca nie udzielił pomocy w podjęciu innej pracy odpowiedniej dla stanu zdrowia.
Ważne!
Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy
PRZYKŁAD: PRZYCZYNA WYPOWIEDZENIA UMOWY
Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony na stanowisku tokarza, przez okres ostatnich 2 lat, co kilka tygodni nie stawiał się do pracy z powodu choroby. Były to krótkotrwałe nieobecności 3-4-dniowe. Pracodawca, dokonując zmiany profilu produkcji, zmuszony był zmniejszyć zatrudnienie. Dokonując wyboru pracowników do zwolnienia zdecydował się na złożenie wypowiedzenia temu pracownikowi, gdyż jego częste nieobecności dezorganizowały pracę całego wydziału. Pracownik, nie godząc się z rozwiązaniem umowy o pracę, złożył pozew w sądzie pracy, domagając się przywrócenia do pracy. Sąd oddalił jego powództwo, uznając, że wypowiedzenie było uzasadnione, a wybór pracownika do zwolnienia prawidłowy.

Z ORZECZNICTWA SĄDU NAJWYŻSZEGO
Nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika (wyrok z 5 października 2005 r., I PK 61/05, Pr. Pracy 2006/3/31).
Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (wyrok z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600).
Nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła, nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok z 6 listopada 2001 r., I PKN 673/00, OSNP 2003/19/459).
Podstawa prawna
■ Art. 30 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Ryszard Sadlik<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 31.08.2007 r.

Kiedy pismo wypowiadające umowę uznaje się za doręczone
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Terminy przewidziane w kodeksie pracy do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę liczy się od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Powstaje pytanie, kiedy można uznać, że wypowiedzenie umowy zostało doręczone.

AGNIESZKA LECHMAN-FILIPIAK - radca prawny kancelaria Linklaters

Choć pojęcia doręczenie nie można utożsamiać z pojęciem złożenie oświadczenia woli, niemniej jednak jego treść powinna być wyjaśniona przy uwzględnieniu zasady wyrażonej w art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p. Zgodnie z art. 61 k.c. oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Zatem o doręczeniu pracownikowi pisma należy mówić nie tylko wtedy, gdy osobiście zostało mu ono wręczone, a także wówczas, gdy dotarło do niego w inny sposób, np. zostało doręczone drogą pocztową w taki sposób, że pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią pisma. Nie chodzi tu przy tym o faktyczne zapoznanie się z treścią pisma, lecz o realną możliwość zapoznania się z oświadczeniem woli pracodawcy.

Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z 9 grudnia 1999 r., I PKN 430/99), przy ocenie tego, czy nastąpiło doręczenie lub, inaczej mówiąc, czy pracownik miał realną możliwość zapoznania się z treścią pisma, należy się posiłkować przepisami procesowymi, w tym zawartymi w kodeksie postępowania cywilnego i rozporządzeniu ministra sprawiedliwości z 17 czerwca 1999 r. w sprawie szczegółowego trybu postępowania w sprawie doręczeń pism sądowych przez pocztę w postępowaniu cywilnym. W praktyce w razie niedoręczenia pisma adresatowi, przesyłka jest dwukrotnie awizowana. Z reguły, jeśli przesyłka dwukrotnie awizowana nie zostanie odebrana z poczty w terminie, uznaje się, że pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią pisma. Nie oznacza to jednak, że domniemanie możliwości zapoznania się z treścią pisma nie może zostać obalone. Pracownik może bowiem wykazać, że nie miał możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia woli pracodawcy, bo przebywał poza miejscem zamieszkania w czasie, gdy przesyłka została złożona w urzędzie pocztowym.

Jeśli pracownik przebywał w domu i świadomie nie odbierał przesyłki, licząc na to, że w ten sposób zapobiegnie doręczeniu oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, to należy stwierdzić, iż miał możliwość zapoznania się z jej zawartością i w związku z tym termin do wniesienia przez niego odwołania do sądu pracy zaczął biec wraz z upływem ostatniego dnia do odbioru przesyłki z urzędu pocztowego.
AGNIESZKA LECHMAN-FILIPIAK<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 28.09.2007 r.

Wypowiedzenie zmieniające nie zawsze jest konieczne
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Czasowe oddelegowanie pracownika do innej pracy jest wyjątkiem od zasady, zgodnie z którą zmiana rodzaju pracy wymaga wypowiedzenia zmieniającego.
Zmiana rodzaju umówionej pracy nie musi wiązać się z koniecznością skorzystania przez pracodawcę ze skomplikowanej procedury wypowiedzenia zmieniającego. Artykuł 42 par. 4 k.p. przewiduje bowiem możliwość czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy w drodze zwykłego polecenia służbowego. Zmiana rodzaju pracy w tym trybie może dotyczyć każdego pracownika, niezależnie od rodzaju umowy o pracę czy pełnionej funkcji. Nie ma też przeszkód, by powierzenie innej pracy nastąpiło w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.

Konieczne warunki

Możliwość czasowego oddelegowania pracownika do innej pracy nie może być jednak wykorzystywana przez pracodawcę w sposób dowolny. Kodeks pracy ściśle określa warunki, kiedy, do takiego powierzenia może dojść. I tak czasowe powierzenie pracownikowi innego rodzaju pracy:
- ma być uzasadnione potrzebami pracodawcy;
- ma dotyczyć pracy innej niż określona w umowie o pracę;
- ma odpowiadać kwalifikacjom pracownika;
- nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia;
- nie może przekroczyć okresu trzech miesięcy w roku kalendarzowym.
Wszystkie wskazane powyżej warunki muszą być spełnione łącznie.

Pracownik odmawia

Pracownik, który nie wykonuje polecenia pracodawcy i odmawia podjęcia powierzonej mu przez pracodawcę pracy, naraża się na niekorzystne konsekwencje, z utratą zatrudnienia włącznie.
Odmowa pracownika może bowiem w konkretnych okolicznościach stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a tym samym uzasadniać natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy z winy pracownika (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.). Jeżeli pracownik zaskarży dokonane na takiej podstawie rozwiązanie umowy, to sąd oceni, czy rzeczywiście potrzeby pracodawcy uzasadniały skorzystanie z czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy i czy wobec tego odmowa pracownika podjęcia tejże pracy uzasadniała jego natychmiastowe zwolnienie.
Nie w każdym jednak przypadku odmowa wykonania polecenia pracodawcy będzie równoznaczna z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. Polecenia pracodawcy podlegają przecież weryfikacji pod kątem ich zgodności z przepisami prawa. Jeżeli polecenie pracodawcy dotyczące czasowego oddelegowania pracownika do innej pracy nie spełni któregokolwiek z wymienionych wyżej warunków, to będzie ono bezprawne, a tym samym pracownik będzie zwolniony od obowiązku jego wykonania.
Zgodnie ze stanowiskiem SN w sytuacji, gdy pracownik odmawia wykonania sprzecznego z art. 42 par. 4 k.p. polecenia kierującego go do innej pracy, to nie uchybia on swemu obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99, OSNP 2001/7/225).

Roszczenia z kodeksu pracy

Kodeks pracy precyzuje wprawdzie warunki prawidłowego powierzenia pracownikowi innej pracy, lecz milczy na temat ewentualnych konsekwencji ich naruszenia przez pracodawcę. Nietrudno wyobrazić sobie przecież sytuacje, w których pracownik zostaje oddelegowany do innej pracy na okres przekraczający trzy miesiące w roku, powierzona praca nie odpowiada jego kwalifikacjom czy też jest gorzej płatna. Żaden przepis kodeksu pracy nie przewiduje jednak odszkodowania dla pracownika, który został w sposób sprzeczny z prawem oddelegowany do innej pracy. Pracownikowi, któremu pracodawca powierzył na podstawie art. 42 par. 4 k.p. inną pracę, nie przysługują w szczególności roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 par. 1 k.p.) lub jej warunków (tak SN w wyroku z 25 lipca 2003 r., I PK 269/02, PiZS 2004/3/40).

Roszczenia z kodeksu cywilnego

W swoim orzecznictwie SN wielokrotnie jednak podkreślał, że pracownik może żądać od pracodawcy nie tylko roszczeń przewidzianych w przepisach prawa pracy, ale również roszczeń odszkodowawczych opartych na przepisach kodeksu cywilnego, zwłaszcza wynikających z niewykonania lub nienależytego wykonywania przez pracodawcę umowy o pracę. Dotyczy to również sytuacji, w której pracodawca w sposób sprzeczny z prawem oddelegował pracownika do wykonywania innej pracy. Innymi słowy, pracownik, który twierdzi, że wskutek powierzenia mu innej pracy doznał szkody, może dochodzić jej naprawienia na podstawie art. 471 k.c., stosowanego w stosunkach pracy odpowiednio na podstawie art. 300 k.p. (tak SN w wyroku z 25 lipca 2003 r., I PK 269/02, PiZS 2004/3/40).
W postępowaniu o odszkodowanie pracownik będzie musiał wykazać bezprawność czynu pracodawcy w postaci sprzecznego z prawem oddelegowania go do innej pracy, poniesioną przez niego szkodę i jej wysokość, a także związek przyczynowy pomiędzy takim zachowaniem pracodawcy a powstałą szkodą.

Ważne!
W przeciwieństwie do sformalizowanej procedury wypowiedzenia zmieniającego, czasowe oddelegowanie pracownika do innej pracy nie wymaga zachowania formy pisemnej, nie musi zawierać uzasadnienia, a zamiar jego dokonania nie wymaga konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (wyrok SN z 13 marca 1979 r., I PRN 18/79, Lex nr 14489)

PRZYKŁAD: ZWOLNIENIE DYSCYPLINARNE
Pracodawca powierzył pracownikowi wykonującemu zawód pielęgniarza pracę w szpitalnym laboratorium. Pracownik odmówił wykonywania poleconej pracy wskazując, że nie odpowiada ona jego kwalifikacjom. Z tego powodu pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę w trybie natychmiastowym, argumentując swoją decyzję ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Polecenie pracodawcy było bezprawne, jako że powierzona pracownikowi praca nie odpowiadała jego kwalifikacjom. W takiej sytuacji odmowa wykonania przez pracownika polecenia była zasadna. Brak wykonania polecenia sprzecznego z prawem nie może uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zwolnionemu pracownikowi przysługuje zatem prawo wystąpienia do sądu z powództwem o przywrócenie do pracy bądź zasądzenie odszkodowania.

PRZYKŁAD: PRAWO DO ODSZKODOWANIA
Pracodawca powierzył pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku specjalisty w dziale handlowym wykonywanie przez okres trzech miesięcy pracy na stanowisku kontrolera jakości, obniżając mu jednocześnie wynagrodzenie. Pracownik wystąpił do sądu z żądaniem przywrócenia poprzednich warunków pracy. Tak sformułowane roszczenie pracownika jest niedopuszczalne. W omawianym przykładzie nie doszło bowiem do wypowiedzenia zmieniającego, stad też pracownikowi nie przysługują roszczenia przewidziane w art. 45 k.p. w zw. z art. 42 par. 1 k.p., w szczególności roszczenie o przywrócenie poprzednich warunków pracy. Pracownik nie jest jednak bezradny. Przysługuje mu bowiem roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Wysokość przysługującego mu odszkodowania będzie równa różnicy pomiędzy należnym mu wynagrodzeniem a tym, które faktycznie otrzymał za powierzoną mu pracę.
Podstawa prawna
■ Art. 42, art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
DOMINIKA CICHOCKA<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 17.10.2007 r.

Wypowiedzenie zmieniające w orzecznictwie sądu najwyższego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Chcąc zmienić warunki pracy lub płacy pracownika na gorsze, pracodawca musi mu wręczyć wypowiedzenie zmieniające. Powinno ono mieć formę pisemną i zawierać propozycję nowych warunków umowy. Pracownik, który nie akceptuje propozycji pracodawcy, nie musi przedstawiać odpowiedzi na piśmie. Ustne oświadczenie woli będzie również skuteczne.

SĄD NAJWYŻSZY o przyczynie wypowiedzenia zmieniającego - Racjonalizacja zatrudniania uzasadnia zmianę warunków pracy

SENTENCJA
Sąd pracy nie może decydować za pracodawcę o wyborze do przeniesienia do pracy w pobliskiej miejscowości innego pracownika, którego przydatność zawodową pracodawca ocenił wyżej, jeżeli dokonanie wypowiedzenia zmieniającego było usprawiedliwione obiektywną potrzebą racjonalizacji zatrudnienia, a pracodawca zaproponował pracownikowi nowe warunki zatrudnienia, które mogły być zaakceptowane.

Wyrok SN z 2 czerwca 2000 r., opubl. OSNP 2001/23/690, SYGN. AKT I PKN 689/99

Pracownica była zatrudniona w banku od 1984 roku na różnych stanowiskach pracy. Od 1996 roku pracowała jako inspektor do spraw oszczędności i rozliczeń. W tym samym roku pracodawca zmienił strukturę organizacyjną wewnątrz firmy. Wprowadzona zmiana obejmowała m.in. połączenie stanowiska do spraw oszczędności ze stanowiskiem do spraw rozliczeń i obsługą kasy. Na dotychczasowym stanowisku do spraw rozliczeń i obsługi kasy była zatrudniona na czas określony do 30 czerwca 1997 r. inna pracownica. Pod koniec 1996 roku powódka urodziła dziecko. Na urlopie macierzyńskim, a następnie urlopie wypoczynkowym, przebywała do 30 maja 1997 r. W czasie nieobecności pracownicy w firmie okazało się, że powstała konieczność obsady stanowiska do spraw kredytów w oddziale banku w innej miejscowości. Zarząd banku w dniu 3 czerwca 1997 r. podjął decyzję o tym, że po powrocie do pracy pracownica obejmie to stanowisko w filii banku. Oprócz kandydatury powódki rozważano jeszcze dwie inne osoby, w tym kandydaturę pracownicy, której umowa kończyła się 30 czerwca 1997 r. Pracownica wniosła pozew do sądu pracy.
Sąd I instancji przywrócił powódkę do pracy na dotychczasowych warunkach w pozwanym banku i zasądził na jej rzecz zwrot kosztów procesu. Od powyższego wyroku pozwany pracodawca wniósł apelację.
Sąd II instancji podzielił zdanie sądu I instancji. Stwierdził, że wypowiedzenie warunków pracy i przeniesienie powódki do pracy w innej miejscowości nie było uzasadnione na podstawie art. 42 k.p. w związku z art.45 k.p. Sądy obu instancji uznały za nieuzasadnione przeniesienie powódki do pracy w innej miejscowości z uwagi na to, że wychowuje ona dwoje dzieci oraz posiada kilkunastoletni staż pracy u pozwanego pracodawcy na podstawie umowy na czas nieokreślony. Ponadto w przeszłości była zatrudniona na różnych stanowiskach pracy, co potwierdzało jej kwalifikacje do objęcia przez nią połączonego stanowiska do spraw oszczędności, rozliczeń i obsługi kasy. Sąd II instancji wskazał na porównywalne kwalifikacje powódki i pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy terminowej do 30 czerwca 1997 r., która została zatrudniona na połączonym stanowisku. Zdaniem sądu pracownica, która objęła wskazane powyżej stanowisko, mogła być przeniesiona do pracy w innej miejscowości, ponieważ miała znacznie krótszy czas pracy, a ponadto była zatrudniona na podstawie umowy na czas określony, która właśnie dobiegała końca.
Kasację od powyższego wyroku wniósł pracodawca. Jego zdaniem wypowiedzenie powódce warunków pracy wynikało z uzasadnionych zmian organizacyjnych i potrzeby uzupełnienia przez powódkę kwalifikacji na mniej odpowiedzialnym stanowisku pracy. Ponadto pozwany stwierdził w uzasadnieniu kasacji, że ma prawo do organizowania zatrudnienia pracowników w sposób gwarantujący prowadzenie prawidłowej działalności.
Zdaniem Sądu Najwyższego kasacja jest uzasadniona. Zmniejszenie zatrudnienia stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia definitywnego, tym bardziej więc uzasadnia wypowiedzenie zmieniające. Skład orzekający SN nie podzielił przekonania o dopuszczalności sądowego wskazania innego konkretnego pracownika dla przeniesienia do innej miejscowości, ponieważ stanowi to niedopuszczalną próbę sądowego wpływania na prawo pracodawcy doboru pracownika do wypowiedzenia zmieniającego w sytuacji, która mogła uzasadniać wypowiedzenie definitywne. Jeżeli dokonanie wypowiedzenia zmieniającego było w ustalonych okolicznościach sprawy usprawiedliwione obiektywną potrzebą racjonalizacji zatrudnienia i pracodawca w drodze wypowiedzenia warunków pracy zaproponował konkretnemu pracownikowi nowe warunki zatrudnienia (miejsce pracy), które mogły być przez niego zaakceptowane, to sądy nie mogą decydować za pracodawcę o wyborze do przeniesienia do pracy w pobliskiej miejscowości innego pracownika, którego przydatność zawodową pracodawca ocenił wyżej. Takie okoliczności, jak wymiar stażu pracy, podstawa realizowania stosunku pracy lub sytuacja rodzinna pracownika stanowią niekiedy pomocnicze kryteria oceny wyboru konkretnego pracownika do zwolnienia definitywnego, nie mogą natomiast ograniczać prawa pracodawcy do dokonania wypowiedzenia zmieniającego, które nie prowadzi do ustania, ale przekształca stosunek pracy - umożliwiając pracownikowi utrzymanie zatrudnienia.

OPINIA - Aleksandra Minkowicz-Flanek radca prawny, szef Zespołu Prawa Pracy w kancelarii Salans

W tym wyroku Sąd Najwyższy opowiedział się za autonomią pracodawcy w podejmowaniu decyzji dotyczącej wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy.
Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca, który zmniejsza zatrudnienie, ma prawo do podjęcia swobodnej decyzji, że w wyniku zmniejszenia zatrudnienia w firmie, przeniesiony do pracy w innym mieście zostanie pracownik, który ma stosunkowo długi staż pracy, ale porównywalne kwalifikacje zawodowe z innymi pracownikami.
W świetle tego wyroku należy podkreślić, że nie jest dopuszczalne wskazywanie przez sąd pracownika, którego można przenieść do pracy w innym miejscu. Pracodawca ma prawo do autonomicznej decyzji w kwestii zmiany warunków pracy, ale pod warunkiem, że przyczyna takiego wypowiedzenia jest uzasadniona (w tej sytuacji przyczyną tą było zmniejszenie zatrudnienia) oraz że złożenie wypowiedzenia nie jest dokonywane w celu pozbycia się pracownika.
Warto również zwrócić uwagę, że stan faktyczny dotyczył stosunkowo wyjątkowej sytuacji, ponieważ wypowiedzenie zmieniające dotyczyło pracownicy, która w okresie poprzedzającym złożenie tego wypowiedzenia przybywała na urlopie macierzyńskim, a następnie korzystała z urlopu wypoczynkowego. Wcześniej jej stanowisko w wyniku zmian organizacyjnych zostało połączone z innym.
Na uwagę zasługuje stanowisko SN wyrażone w uzasadnieniu, iż takie okoliczności jak staż pracy, podstawa realizacji stosunku pracy, sytuacja rodzinna mogą stanowić kryteria pomocnicze przy wyborze pracownika do zwolnienia definitywnego, ale nie mogą ograniczać prawa do dokonywania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, które umożliwia przecież dalsze zatrudnienie.

SĄD NAJWYŻSZY o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków - Ustna forma odrzucenia nowych warunków jest skuteczna

SENTENCJA
Przepis art. 42 par. 3 k.p. nie określa sposobu i formy złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, wobec czego wola pracownika może być wyrażona poprzez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Wyrok SN z 24 maja 2001 r., opubl. OSNP 2003/6/147, SYGN. AKT I PKN 405/00

Irena G. była zatrudniona w Zakładach Tworzyw Sztucznych w G. na stanowisku kierownika działu kadr i szkolenia. Zarząd firmy w uchwale z 13 lipca 1998 r. zlikwidował kierowany przez nią dział. Następnie pracodawca wypowiedział pracownicy dotychczasowe warunki pracy i płacy, jednocześnie zaoferował Irenie G. stanowisko wartownika w Straży Przemysłowej z niższą stawką osobistego zaszeregowania. W piśmie pouczono pracownicę o prawie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia (czyli do 15 września 1998 r.). Została poinformowana również o skutkach prawnych niezłożenia oświadczenia w wyznaczonym terminie.Tego samego dnia pracownica w trakcie rozmowy z dyrektorem firmy odmówiła przyjęcia nowych warunków pracy. Począwszy od 15 lipca do 31 października 1998 r. Irena G. przebywała nieprzerwanie na zwolnieniu lekarskim. 18 listopada 1998 r. pracownica otrzymała pismo z 5 listopada 1998 r. dotyczące rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu naruszenia ciężkich obowiązków pracowniczych. Jako przyczynę pracodawca wskazał pobranie przez nią nienależnej nagrody jubileuszowej. Pracownica wniosła pozew do sądu pracy, domagając się odprawy pieniężnej na podstawie art. 8 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz.U. z 1990 r. nr 4, poz. 19 z późn. zm.). Sąd I instancji podzielił stanowisko powódki i zasądził na jej rzecz należną kwotę. Apelacja pracodawcy została oddalona przez sąd II instancji.
Zdaniem sądu II instancji, z okoliczności wręczenia powódce wypowiedzenia zmieniającego wynikało, że odmawia ona przyjęcia zaproponowanych warunków pracy. Artykuł 42 par. 3 k.p. nie określa sposobu złożenia oświadczenia woli o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy. Według sądu odmowa przyjęcia oferowanych warunków pracy i płacy była uzasadniona. Nie stanowiła zatem współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy. Wyłączną przyczyną rozwiązania z powódką umowy o pracę była likwidacja działu kadr i szkolenia. Według sądu II instancji Irenie G. przysługuje więc prawo do odprawy pieniężnej na podstawie art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
Od powyższego wyroku kasację złożył pozwany pracodawca. Jego zdaniem powódka do 15 września 1998 r. nie złożyła oświadczenia woli o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy. Ponadto nie ma dowodu potwierdzającego, że Irena G. złożyła ustne oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków pracy. Brak jest również ustalenia, kiedy dokładnie złożyła to oświadczenie.
Sąd Najwyższy oddalił kasację. Stwierdził, że Irena G. podczas rozmowy z dyrektorem pozwanej spółki 15 lipca 1998 r., bezpośrednio po otrzymaniu pisma zawierającego wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy, odmówiła ich przyjęcia. Późniejsze jej zachowania i czynności fakt ten zweryfikowały. Wbrew odmiennemu twierdzeniu pełnomocnika strony skarżącej, został więc ustalony przez sądy zarówno fakt odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, jak i data złożenia oświadczenia w tym przedmiocie. Skoro, zgodnie z art. 60 k.c., „wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny”, to zarzut uchybienia temu przepisowi jest bezzasadny. Należy podzielić pogląd sądu II instancji, że art. 42 par. 3 k.p. nie określa ani formy, ani sposobu złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy i że w tym zakresie, poprzez art. 300 k.p., znajdują zastosowanie ogólne reguły dotyczące składania oświadczeń woli określone w art. 60 k.c.
Sąd Najwyższy podzielił stanowisko sądu II instancji, że stosunek pracy między stronami procesowymi rozwiązał się z upływem okresu wypowiedzenia z przyczyn dotyczących pracodawcy.

OPINIA - Marcin Wojewódka radca prawny w Wojewódka Pabisiak Kancelaria Radców Prawnych

Komentowane orzeczenie jeszcze raz potwierdza, iż także w stosunkach z zakresu prawa pracy zastosowanie mają ogólne przepisy prawa cywilnego. Oczywiście treść kodeksu pracy zawsze będzie miała przed nimi pierwszeństwo, ale w sytuacji gdy dana kwestia nie jest szczególnie uregulowana w kodeksie pracy, zastosowanie ma kodeks cywilny. Zasada ta przykładowo odnosi się do terminów. Natomiast w niniejszym przypadku Sąd Najwyższy potwierdził brak konieczności zastosowania formy pisemnej do oświadczenia pracownika o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy. Kodeks pracy nie zastrzega dla tej czynności jakiejś szczególnej formy, tak więc zastosowanie wprost znajdą przepisy prawa cywilnego, a w szczególności dyspozycja art. 60 kodeksu cywilnego, który stanowi, iż „z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej (oświadczenie woli)”. A z takim właśnie przypadkiem spotykamy sie w komentowanym orzeczeniu.

SĄD NAJWYŻSZY o zmianie miejsca wykonywania pracy - Kiedy nie trzeba dokonywać wypowiedzenia zmieniającego

SENTENCJA
Skierowanie pielęgniarki do wykonywania pracy na innym niż dotychczas oddziale szpitala nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy (art. 42 par. 1 k.p.)

Wyrok SN z 7 września 2005 r., opubl. OSNP 2006/7-8/114, SYGN. AKT II PK 292/04

Pielęgniarka była zatrudniona w Wojewódzkim Szpitalu dla Nerwowo i Psychicznie Chorych. Początkowo na oddziale neurologii, później w izbie przyjęć. Od 1997 roku pełniła funkcję przewodniczącej Związku Zawodowego Pielęgniarek i Położnych, a w 2003 roku została radną rady miejskiej. Aby zabezpieczyć pod nieobecność pracownicy obsługę pielęgniarską w izbie przyjęć, dyrektor szpitala pismem z 24 lipca 2003 r. przesunął pracownicę z izby przyjęć do pracy na oddziale. Pracownica odwołała się od decyzji pracodawcy i wniosła pozew do sądu, w którym domagała się przywrócenia dotychczasowych warunków pracy.
Sąd I instancji oddalił powództwo. Zdaniem sądu przesunięcie powódki do pracy na oddziale nie wymagało wypowiedzenia warunków pracy i nie zmieniało jej sytuacji płacowej ani istotnych elementów treści stosunku pracy. Koordynacja pracy personelu należy do uprawnień pracodawcy, który musiał z uwagi na nieobecność powódki w pracy ustalić harmonogram pracy pielęgniarek, tak aby zapewnić zastępstwa dla powódki. Przesunięcie powódki na oddział szpitalny było więc uzasadnione.
Sąd II instancji oddalił apelację powódki. Podzielił stanowisko sądu I instancji, że przesunięcie powódki do pracy z izby przyjęć na oddział szpitala nie wymagało dokonania wypowiedzenia zmieniającego w rozumieniu art. 42 par. 1 k.p. Strony ustaliły warunki zatrudnienia powódki w umowie o pracę z 15 sierpnia 1979 r. Przepisy kodeksu pracy obowiązujące w dacie zawarcia umowy nie przewidywały jako treści stosunku pracy wskazania miejsca świadczenia pracy. Strony nie określiły również miejsca świadczenia pracy, po wprowadzeniu kodeksowego obowiązku skonkretyzowania tego elementu umowy. Wolą stron było więc powierzenie pracownicy obowiązków pielęgniarki w pozwanym szpitalu traktowanym jako całość. Początkowo powódka pracowała na oddziale neurologii, stamtąd przeniesiono ją do izby przyjęć. Wówczas nie kwestionowała tego przeniesienia oraz nie twierdziła, że przeniesienie do innego oddziału w szpitalu wymaga wypowiedzenia zmieniającego. W myśl art. 42 par. 2 k.p. wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W okolicznościach przedmiotowej sprawy nie można przyjąć, że przeniesienie do pracy na oddział szpitalny pracownika wykonującego obowiązki w izbie przyjęć oznacza, że zaproponowano temu pracownikowi nowe warunki w rozumieniu powołanego przepisu. Zakresy obowiązków pielęgniarki izby przyjęć i pielęgniarki zatrudnionej na oddziale różniły się w odniesieniu do poszczególnych czynności podejmowanych w stosunku do pacjentów zgłaszających się do szpitala i przebywających już na oddziale, lecz obowiązki te zawsze były związane z opieką pielęgniarską nad chorymi.
Kasacja wniesiona przez powódkę została oddalona przez Sąd Najwyższy. Zdaniem SN wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy na podstawie art. 42 par. 1 k.p. z propozycją nowych warunków na podstawie art. 42 par. 2 k.p. oznacza, że pracownik po przyjęciu propozycji będzie wykonywał inną pracę niż określona dotychczas w umowie o pracę. W przypadku powódki nie można mówić o propozycji innej pracy, skoro nadal miała ona wykonywać obowiązki pielęgniarki. Wskazanie przez pracodawcę zakresu pełnienia tych obowiązków jest poleceniem służbowym, a zmiana dotychczasowego zakresu czynności nie jest równoznaczna z wypowiedzeniem warunków pracy. W związku z tym polecenie wykonywania przez pielęgniarkę pracy na innym niż dotychczas oddziale szpitala nie jest wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy. Powódka uważa to polecenie za niekorzystną zmianę warunków pracy, dlatego że nie ma predyspozycji i doświadczenia do wykonywania pracy na wskazanym przez pracodawcę oddziale. Przy takim rozumowaniu każde polecenie pracodawcy wykonania przez pracownika czynności mieszczących się w granicach rodzaju pracy określonego umową byłoby traktowane jako wypowiedzenie warunków pracy, jeżeli pracownik uzna, że czynności te są dla niego za trudne. Ponadto zdaniem SN przepis art. 42 k.p. odnosi się do istotnej zmiany warunków pracy, a nie do poszczególnych czynności wykonywanych w ramach dotychczasowych obowiązków.

OPINIA - Maciej Chakowski prawnik i wspólnik w C&C Chakowski & Ciszek

W wyroku tym Sąd Najwyższy zajął się problemem polecenia służbowego w kontekście wypowiedzenia warunków pracy i płacy z art. 42 par. 2 k.p. Sąd słusznie orzekł, iż w myśl wyżej wskazanego przepisu wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano nowe warunki na piśmie. Biorąc to pod uwagę, należy uznać, że przeniesienie pracownika do wykonywania tej samej rodzajowo pracy co wskazana w umowie o pracę do innej komórki organizacyjnej przedsiębiorstwa pracodawcy nie będzie uzasadniało konieczności dokonania wypowiedzenia zmieniającego. W takiej sytuacji z samej istoty stosunku pracy wynika możliwość dla pracodawcy modyfikacji zakresu czynności pracownika w ramach ogólnie ujętego w umowie rodzaju pracy. Takie rozumowanie jest zgodne z innym wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 listopada 1974 r. (I PR 332/74, OSNCP 1975/6/103), w którym stwierdzono, że zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. Oznacza to, że nie zawsze z faktu modyfikacji zakresu obowiązków pracownika będzie wynikała konieczność dokonania wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego.

SĄD NAJWYŻSZY o zaproponowaniu nowych warunków pracy i płacy - Konflikt w szpitalu jest przyczyną wypowiedzenia zmieniającego

SENTENCJA
W sprawie o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne (przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach) nie jest istotne, czy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków.

Wyrok SN z 1 lutego 2000 r., opubl. OSNP 2001/12/414, SYGN. AKT I PKN 515/99

Lekarz pracujący na Oddziale Ginekologiczno-Położniczym ZOZ przegrał konkurs na stanowisko ordynatora. Od tego momentu popadł w konflikt z większością personelu zatrudnionego na oddziale. Krytykował metody leczenia poszczególnych lekarzy w obecności personelu średniego i niższego szczebla, jak również w obecności pacjentek. Oceniał postawy moralne kolegów z pracy w obecności innych osób. W piśmie z 18 czerwca 1998 r., skierowanym do dyrekcji ZOZ, pracownicy z Oddziału Ginekologiczno-Położniczego wyrazili votum nieufności w stosunku do lekarza, domagając się odsunięcia go od pracy w tym oddziale. Dyrektor ZOZ 29 czerwca 1998 r. podjął decyzję o powierzeniu lekarzowi na okres trzech miesięcy, tj. od 1 sierpnia 1998 r. do 31 października 1998 r., pracy w Poradni K Gminnego Ośrodka Zdrowia w C. i Poradni Cytologicznej na poprzednich warunkach. 21 października 1998 r. cały personel lekarski kategorycznie odmówił dalszej z nim współpracy. Pismem z 29 października 1998 r. pracodawca wypowiedział lekarzowi warunki pracy i płacy ze skutkiem na 31 stycznia 1999 r. Jako przyczynę wskazał brak zaufania do powoda oraz skonfliktowanie z całym personelem, co ma negatywny wpływ na pracę oddziału. Pracodawca zaproponował mu jednocześnie stanowisko starszego asystenta w Poradni K w C. oraz stanowisko kierownika Poradni Cytologicznej w B. W tej sytuacji lekarz wniósł pozew do sądu pracy, w którym domagał się uznania za bezskuteczne wypowiedzenia warunków pracy i płacy. W odrębnym pozwie domagał się również uznania za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę z 29 stycznia 1999 r. Powyższe sprawy zostały połączone do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia.
Sąd I istancji nie podzielił zdania powoda i oddalił powództwo. Uznał, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy było uzasadnione. Zebrane w sprawie dowody świadczą, że pomiędzy powodem oraz pozostałymi członkami zespołu lekarskiego oddziału istniał ostry konflikt. Powód w sposób nieuzasadniony krytykował kompetencje zawodowe i postawy moralne kolegów z pracy. Według sądu, pismo strony pozwanej z 29 stycznia 1999 r. nie było „żadnym nowym wypowiedzeniem”, a jedynie informacją, że wskutek nieprzyjęcia przez powoda proponowanych warunków pracy i płacy stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu 31 stycznia 1999 r.
Sąd II instancji oddalił apelację powoda. Sąd uznał ustalenia faktyczne za prawidłowe. Ocenił, że nie naruszało praw powoda błędne nazwanie wypowiedzeniem pisma pracodawcy z 29 stycznia 1999 r., informującego powoda o rozwiązaniu stosunku pracy. Pozwany nie miał obowiązku informować powoda o fakcie rozwiązania stosunku pracy wskutek odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków. Pracodawca wprowadził powoda w błąd, nie jest to jednak działanie sprzeczne z prawem, gdyż w żaden sposób nie zmienia sytuacji prawnej powoda. Zdaniem sądu każdy konflikt wśród lekarzy jest obiektywnie szkodliwy dla funkcjonowania zakładu pracy i wpływa destrukcyjnie na pracowników. W placówce leczniczej jest szczególnie niepożądany ze względu na jego ujemne konsekwencje dla pacjentów. W takiej sytuacji odpowiednie przesunięcia kadrowe są niezbędne.
Od powyższego wyroku kasację wniósł powód. Zarzucił naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 42 par. 3 k.p. i przyjęcie, iż wniesienie odwołania do sądu od wypowiedzenia zmieniającego stanowiło odmowę przyjęcia nowych warunków pracy i płacy oraz że z upływem okresu wypowiedzenia nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę.
Sąd Najwyższy oddalił kasację. Podzielił zdanie sądów obu instancji. Ponadto stwierdził, że nie można skutecznie powołać się w kasacji na naruszenie prawa materialnego polegające na błędnej wykładni czy niewłaściwym stosowaniu przepisu, który nie był podstawą rozstrzygnięcia (wyrok z 28 kwietnia 1997 r., I PKN 115/97, OSNAPiUS 1998/1/12 oraz wyrok z 6 maja 1997 r., II UKN 89/97, OSNAPiUS 1998/4/128).

OPINIA - Dariusz Gawron-Jedlikowski radca prawny

Przepis art. 42 par. 3 k.p. stanowi, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki, pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
SN zwrócił uwagę, że odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy jest prawem pracownika. Nie determinuje ono jednak możliwości zakwestionowania samego wypowiedzenia zmieniającego i rozpoznania jego zgodności z prawem, a zwłaszcza zasadności. Wniesienie odwołania od wypowiedzenia warunków pracy lub płacy nie jest bowiem równoznaczne z odmową przyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu nowych warunków.
Aby zakwestionować, co do zasady, wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy pracownik nie musi składać oświadczenia o odmowie zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków. Jednocześnie jednak brak odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków powoduje, że sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia zmieniającego nie będzie analizował, czy i ewentualnie, w jakich okolicznościach element odmowy przyjęcia zaistniał lub nie.

SĄD NAJWYŻSZY o skuteczności wypowiedzenia zmieniającego niezależnie od woli pracownika - Odmowa spowoduje zawsze rozwiązanie umowy

SENTENCJA
Odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy (art. 42 par. 3 zdanie pierwsze k.p.) powoduje, że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia, niezależnie od intencji pracownika.

Wyrok SN 16 czerwca 1999 r., opubl. OSNP 2000/17/645, SYGN. AKT I PKN 116/99

Pracodawca w związku z dokonywaną reorganizacją zakładu pracy 9 stycznia 1997 r. wypowiedział pracownikowi dotychczasowe warunki umowy o pracę. Jednocześnie zaproponował pracownikowi podjęcie zatrudnienia w dziale sprzedaży od 1 maja 1997 r. Ponadto pracownik został prawidłowo poinformowany w otrzymanym wypowiedzeniu zmieniającym, że jeżeli do połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych waruków pracy, to wówczas będzie to oznaczało ich akceptację. Pracodawca poinformował go również o środkach odwoławczych i terminie do ich złożenia. W piśmie z 26 lutego 1997 r. pracownik oświadczył, że ze wzgledu na stan zdrowia, który uniemożliwia mu dłuższe podróże, rezygnuje z zaproponowanego w wypowiedzeniu zmieniającym stanowiska. W tej sytuacji umowa o pracę uległa rozwiązaniu. Pracownik wniósł pozew do sądu, w którym domagał się przywrócenia do pracy i odszkodowania.
Sąd I instancji stwierdził, że w piśmie z 26 lutego 1997 r. skierowanym do pracodawcy, powód zrezygnował z pracy zaproponowanej w wypowiedzeniu zmieniającym. Sąd nie znalazł żadnych podstaw do przywrócenia pracownika na poprzednie stanowisko i nie rozpoznając sprawy, merytorycznie oddalił powództwo.
Sąd II instancji, rozpoznając apelację powoda, uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę sądowi I instancji do ponowego rozpoznania. Zdaniem sądu należało wyjaśnić, czy spór między stronami dotyczył istotnie skutków prawnych oświadczenia powoda zawartego w piśmie z 26 lutego 1997 r., czy też pozew stanowił odwołanie od samego wypowiedzenia.
Sąd I instancji oddalił powództwo. Zdaniem sądu, rozpatrującego ponownie sprawę, niezaprzeczalny jest fakt, że powód otrzymał pisemne wypowiedzenie warunków umowy o pracę, w którym zaproponowano mu stanowisko specjalisty do spraw sprzedaży. Nie można również zaprzeczyć, że przed upływem połowy okresu wypowiedzenia powód wystosował do biura zakładu pismo, w którym odmówił przyjęcia zaproponowanej pracy ze względu na stan zdrowia.
Kolejna apelacja powoda nie została uwzględniona. Zdaniem sądu II instancji, sąd I instancji dokonał niebudzącej zastrzeżeń oceny zgromadzonego materiału dowodowego oraz prawidłowej interpretacji przepisów prawa materialnego. Według sądu wyrażenie zgody na zaproponowane warunki występuje bądź przez jednoznaczną akceptację ich przez pracownika bądź przez niezłożenie przez niego przed upływem połowy okresu wypowiedzenia oświadczenia o odmowie ich przyjęcia. Pismo powoda z 26 lutego 1997 r., w którym stwierdził, że propozycji pracy nie może przyjąć z uwagi na stan zdrowia, bezspornie musi być interpretowane jako odmowa przyjęcia zaproponowanych mu nowych warunków pracy i płacy, o której mowa w art. 42 par. 3 k.p. Czynność ta wywołała skutki materialnoprawne poprzez doprowadzenie do rozwiązania umowy o pracę. Treść pisma powoda zawierająca zwrot „nie mogę przyjąć tej pracy” wyraźnie wskazuje na zamiar i wolę powoda.
Sąd Najwyższy oddalił kasację powoda. Z ustaleń dokonanych w zaskarżonym wyroku - które w ocenie SN są prawidłowe - powód odmówił przyjęcia zaproponowanych mu warunków, a to zgodnie z art. 42 par. 3 zdanie 1 k.p. oznacza, że umowa o pracę rozwiązała się z upływem okresu wypowiedzenia, niezależnie od tego, czy odpowiadało to jego intencjom. Ponadto zdaniem sądu powód musiał mieć pełną świadomość konsekwencji złożonego oświadczenia, skoro w treści wypowiedzenia zmieniającego, które otrzymał, zawarta była informacja, że jeżeli odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków, to umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną czynnością pracodawcy, która rozwiązuje umowę o pracę wbrew woli pracownika, pod warunkiem jedynie, że odmawia on przyjęcia zaproponowanych nowych warunków. Pracownik, który nie przyjmuje zaproponowanych warunków, z reguły jest równocześnie przeciwny rozwiązaniu istniejącego stosunku pracy, ale okoliczność ta nie ma znaczenia dla oceny prawidłowości rozwiązania umowy o pracę w następstwie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, jeżeli pracownik ich nie zaakceptuje, składając odpowiednie oświadczenie pracodawcy.

OPINIA - Alina Giżejowska radca prawny w Kancelarii Sobczyk & Wspólnicy w Krakowie

Wyrok dotyka materii związanej z interpretacją oświadczeń woli składanych przez pracownika w związku z wypowiedzeniem zmieniającym. Takie wypowiedzenie, co podkreśla SN, to jednostronna czynność pracodawcy. Nie ma jednak znaczenia, czy propozycja pracodawcy odpowiada pracownikowi czy nie. Dla skutków tej czynności istotne jest tylko to, czy pracownik złoży wyraźne oświadczenie, o którym mowa w art. 42 par. 3 k.p. Oświadczenie to dotyczy wyłącznie przyjęcia lub nieprzyjęcia nowych warunków, a nie tego, czy pracownik zgadza się na skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę. Co do zasady w drodze takiego wypowiedzenia pracodawca zmienia na gorsze warunki zatrudnienia lub/i wynagrodzenia. Pracownik zwykle nie chce zgodzić się na pogorszenie tych warunków, jak i nie zgadza się na rozwiązanie stosunku pracy. Jednak oświadczenie pracownika typu: „w takich warunkach nie będę pracował” może być uznane za odmowę przyjęcia nowych warunków, której konsekwencją będzie ustanie stosunku pracy. Skutku tego nie niweczy fakt, że intencją pracownika była tylko odmowa przyjęcia nowych warunków i że chciał on nadal pracować. Istotą wypowiedzenia zmieniającego jest to, że pracodawca stawia pracownika przed alternatywą: albo ten przyjmie gorsze warunki, albo stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu. Okoliczność, że pracownik zwykle nie zgadza się na oba te rozwiązania, nie ma znaczenia dla skutków czynności pracodawcy, ponieważ już sama odmowa przyjęcia nowych warunków prowadzi do rozwiązania umowy o pracę.

SĄD NAJWYŻSZY o odmowie przyjęcia nowych warunków - Odwołanie od wypowiedzenia nie oznacza odrzucenia oferty

SENTENCJA
Wykładnia art. 42 par. 3 k.p. nie daje podstaw do przyjęcia, że odwołanie złożone przez pracownika do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy oznacza odmowę przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy.

Wyrok SN z 22 lipca 1998 r., opubl. OSNP 1999/16/514, SYGN. AKT I PKN 254/98

Pracownica była zatrudniona na stanowisku głównego specjalisty, przez pół roku przebywała na zwolnieniu lekarskim i powróciła do pracy po przedłożeniu orzeczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność do wykonywania pracy. Po powrocie do pracy przedłożono pracownicy nowy zakres obowiązków. Pracownica odmówiła przyjęcia zakresu czynności w punkcie dotyczącym sporządzania protokółów powypadkowych, twierdząc, że taki obowiązek wynika z zakresu czynności innego pracownika oraz kwestionowała zmianę miejsca wykonywania pracy z samodzielnego pomieszczenia na zajmowane przez trzech innych pracowników. W związku z powyższym pracodawca zawiadomił organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia powódce warunków pracy. ZOZ wyraziła zgodę na zmianę warunków pracy powódki z zachowaniem dotychczasowego stanowiska głównego specjalisty i wynagrodzenia.
Pracodawca wypowiedział powódce umowę o pracę w części dotyczącej warunków pracy z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, a następnie doręczyła powódce świadectwo pracy z informacją o rozwiązaniu umowy o pracę w związku z nieprzyjęciem zaproponowanych warunków pracy. Pracownica wystąpiła do sądu z powództwem o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia warunków pracy. Strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa.
Sąd Rejonowy uznał, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy dokonane przez stronę pozwaną było zgodne z obowiązującymi przepisami. Apelację od wyroku wniosła powódka.
Sąd II instancji zmienił zaskarżony wyrok, przywracając powódkę do pracy na warunkach określonych w wypowiedzeniu zmieniającym.
W ocenie sądu odwoławczego bowiem wypowiedzenie zostało dokonane prawidłowo i było uzasadnione wobec treści orzeczenia lekarskiego. Jednakże powódka nie odmówiła przyjęcia nowych warunków pracy i umowę o pracę rozwiązano z nią bezpodstawnie.
Od powyższego wyroku pozwana złożyła kasację, w której zarzuciła naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię przepisu art. 42 par. 3 k.p.
Zdaniem strony wnoszącej kasację, powódka nie przyjęła zaproponowanych warunków i nie miała takiego zamiaru, gdyż w sporze sądowym domagała się uznania wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne, a następnie przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach.
Zdaniem Sądu Najwyższego złożenie przez pracownika do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy nie może być uważane za odmowę przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy, lecz jedynie uznane za poddanie sądowi pracy do rozstrzygnięcia, na podstawie całokształtu okoliczności sprawy, zasadności wypowiedzenia zmieniającego, jak również badania, czy istnieją nadal możliwości dalszego jej wykonywania przez pracownika na dotychczasowych warunkach.
Wykładnia art. 42 par. 3 k.p. nie daje podstaw do przyjęcia domniemania faktycznego, że odwołanie złożone przez pracownika do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy oznacza odmowę przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i kontynuowania stosunku pracy.
Mając to na uwadze, Sąd Najwyższy uznał, że wbrew twierdzeniom kasacji, sąd odwoławczy nie dokonał błędnej interpretacji przepisu art. 42 par. 3 k.p., lecz prawidłowo zastosował ten przepis prawa w ustalonym stanie faktycznym sprawy.

OPINIA - Agnieszka Król I radca prawny, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy, oddział Gdańsk

Komentowany wyrok potwierdził dotychczasową linię orzecznictwa SN, który wielokrotnie wskazywał, iż samo zaskarżenie takiego wypowiedzenia, bez złożenia pracodawcy oświadczenia woli odnośnie odmowy przyjęcia nowych warunków, powoduje, iż po okresie wypowiedzenia stosunek pracy jest kontynuowany na nowych warunkach (por. uchwała z dnia 5 maja 1978 r., I PZP 5/78; wyrok z 1 grudnia 1998 r., I PKN 466/98; wyrok z 22 września 1976 r., I PRN 51/76). Z przepisu art. 42 par. 3 k.p. wynika bowiem, że tylko wyraźne oświadczenie pracownika o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, złożone przed upływem połowy okresu wypowiedzenia powoduje rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
Komentowane orzecznictwo daje praktyczną wskazówkę dla pracowników, którzy chcą przed sądem kwestionować otrzymane w drodze wypowiedzenia warunki umowy o pracę. Zgodnie z ww. orzeczeniami nie muszą oni odmawiać ich przyjęcia, co przecież łączyłoby się z definitywnym rozwiązaniem umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia, a jedynie spokojnie złożyć odwołanie do sądu powszechnego. W ten sposób mogą oczekiwać na sądowe rozstrzygnięcie kwestii zasadności wypowiedzenia, pozostając w stosunku pracy.

SĄD NAJWYŻSZY o elementach stosunku pracy - Zmiana nazwy stanowiska nie wymaga wypowiedzenia

SENTENCJA
Zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy.

Wyrok SN z 7 września 1999 r., opubl. OSNP 2001/1/17, SYGN. AKT I PKN 265/99

Pracownica była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na stanowisku kierownika laboratorium. W 1998 roku u pracodawcy wprowadzono nową strukturę organizacyjną, na podstawie której zmieniono nazwę stanowiska zajmowanego przez powódkę z „kierownika laboratorium” na „chemika analityka”. W tym czasie pracownica pełniła funkcję przewodniczącej zakładowej organizacji związkowej (Komisji Zakładowej NSZZ Solidarność).
Pracownicy wręczono wypowiedzenie zmieniające, przy czym poza nazwą stanowiska nie uległy zmianie pozostałe warunki pracy i płacy. 6 sierpnia 1998 r. powódka przyjęła do wykonania nowy zakres czynności, nie wyraziła natomiast zgody na zmianę nazwy swojego stanowiska.
Pracownica wystąpiła o przywrócenie warunków pracy dotychczas obowiązujących. Oddalając powództwo sąd rejonowy stwierdził, że wypowiedzenie zmieniające było konieczne w związku ze zmianą struktury organizacyjnej zakładu pracy.
W apelacji od powyższego wyroku powódka zarzuciła naruszenie art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. 1991 r. nr 55, poz. 234 z późn. zm.). Sąd okręgowy uwzględnił apelację powódki i zmieniając zaskarżony wyrok przywrócił powódkę do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy. Sąd stwierdził, że nie jest trafne stanowisko sądu rejonowego co do tego, że wypowiedzenie zmieniające dokonane zostało z zachowaniem przepisów o wypowiedzeniu, ponieważ związki zawodowe zostały prawidłowo zawiadomione o zamiarze dokonania wypowiedzenia zmieniającego w stosunku do powódki pełniącej funkcję przewodniczącej Komisji Zakładowej NSZZ Solidarność i nie złożyły żadnych zastrzeżeń co do zamiaru pracodawcy dokonania takiego wypowiedzenia. Przepisy ustawy o związkach zawodowych wymagają obligatoryjnie zgody Komisji Zakładowej NSZZ Solidarność (jako zarządu zakładowej organizacji związkowej) na dokonanie wypowiedzenia w stosunku do pracownika pełniącego funkcję w organach zakładowej organizacji związkowej, a zgody takiej nie było.
Kasację wniosła strona pozwana, opierając ją na podstawie wskazanej w art. 3931 pkt 1 k.p.c. Skarżąca zarzuciła naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 32 ustawy o związkach zawodowych.
Zdaniem SN wprowadzenie w zakładzie pracy nowego schematu organizacyjnego, powodującego zmianę stanowiska pracownika wymaga wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy, choćby obecnie nie uległy one pogorszeniu (uchwała Sądu Najwyższego z 25 czerwca 1975 r., I PZP 15/75, OSNCP 1976/3/53). Jeżeli jednak zmiana taka polega wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, podczas gdy wszystkie pozostałe warunki pracy i płacy nie ulegają zmianie, mieści się ona w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy, chyba że szczególne okoliczności uzasadniają odmienną ocenę. Zgodnie z tezą wyrażoną w wyroku Sądu Najwyższego z 18 maja 1978 r., I PRN 40/78 (nie publikowany) zmiana warunków płacy w rozumieniu art. 42 par. 1 k.p. wymaga uprzedniego wypowiedzenia tylko wtedy, gdy dotyczy uzgodnionych w umowie o pracę warunków istotnych i gdy pogarsza sytuację pracownika. Podobną myśl można odnieść również do warunków pracy.
Nie wszystkie warunki pracy i płacy podlegają wypowiedzeniu zmieniającemu. Zmiana warunków polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy jednoczesnym braku zmiany wszystkich pozostałych dotychczasowych warunków pracy i płacy, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, chyba że szczególne okoliczności uzasadniają odmienną ocenę. Nazwa stanowiska pracy nie należy do przedmiotowo istotnych elementów warunków pracy i jej zmiana nie wymaga - w zasadzie - dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak obydwie strony stosunku pracy zgodnie traktują ją jako element podmiotowo istotny (bo np. nazwa implikuje pewien prestiż stanowiska), wówczas jednostronna decyzja pracodawcy o zmianie nazwy stanowiska może wymagać wypowiedzenia zmieniającego ze wszystkimi tego konsekwencjami co do zachowania trybu tego wypowiedzenia.

OPINIA - Bartłomiej Sobieraj aplikant radcowski, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy, oddział Gdańsk

W powyższym orzeczeniu Sąd Najwyższy potwierdził, iż dokonana przez pracodawcę w ramach pracowniczego podporządkowania zmiana warunków pracy nie stanowi zmiany przedmiotowo istotnych warunków pracy, a zatem nie wymaga dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego w trybie art. 42 kodeksu pracy. Tym samym nawiązano do przejawiającego się już wcześniej w orzecznictwie Sądu Najwyższego stanowiska, iż nie wszystkie warunki pracy i płacy podlegają wypowiedzeniu zmieniającemu. Jednocześnie w cytowanym orzeczeniu Sąd Najwyższy wskazał, iż w pewnych sytuacjach zmiana elementu stosunku pracy, który nie jest przedmiotowo istotny (w rozpatrywanej sytuacji zmiana nazwy stanowiska pracy), może być traktowana jako zmiana podmiotowo istotna i pociągać będzie za sobą konieczność wypowiedzenia zmieniającego. W praktyce pewne trudności nasuwać może jedynie kwestia oceny, kiedy strony uznały samą tylko nazwę stanowiska pracy za element podmiotowo istotny stosunku pracy. Jak bowiem sugeruje komentowane orzeczenie, ocena ta ma charakter w zasadzie subiektywny, tj. zależny od woli stron. Zdaniem składu orzekającego w powyższej sprawie wskazówką interpretacyjną w tym zakresie, oprócz samego tylko charakteru nazwy stanowiska pracy, może być również zachowanie się stron stosunku pracy i czynności przez nie podjęte właśnie podczas wprowadzania nowych warunków pracy i płacy.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 25.10.2007 r.

Jakie uprawnienia przysługują pracownikowi w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia?
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->

W zasadzie należy powiedzieć, że pracodawca ma mniej uprawnień niż pracownik. Pracownik może zarówno kwestionować zasadność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jak również zasadność wypowiedzenia umowy o pracę. W razie wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, pracownik może kwestionować również niezgodność z prawem wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy o pracę pracownikowi przez pracodawcę, z powodu naruszenia warunków formalnych. Więcej o uzasadnionych przyczynach rozwiązania umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia przeczytasz w artykule: Z jakich przyczyn pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?

Jakie uprawnienia ma do wyboru pracownik?

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o:

przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach
albo o odszkodowanie.
O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Kiedy sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy?

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Za niecelowe lub niemożliwe należy uznać przywrócenie w następujących sytuacjach rozstrzygniętych w orzecznictwie:

poważny konflikt między pracownikiem a jego przełożonym;
jeżeli zachowanie się pracownika było naganne w takim stopniu, że jego powrót do pracy mógłby wywołać zgorszenie innych zatrudnionych, a naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia nie było poważne;
ukaranie pracownika zajmującego stanowisko kierownicze za przestępstwo wywołujące szkodę w mieniu pracodawcy, gdyż takie działanie wyklucza orzeczenie przywrócenia do pracy, bez względu na wady niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę;
naruszenie miesięcznego terminu do złożenia oświadczenia woli przez pracodawcę;
wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pracownika oraz używanie alkoholu w pracy mogą, w razie niewłaściwego podania przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, uzasadniać zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania zamiast dochodzonego przywrócenia do pracy;
nie udzielenie przez pracownika korzystającego ze zwolnienia lekarskiego pomocy pracodawcy w zakresie dostępu do plików zakodowanych w komputerze;
nie jest celowe przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracownika, z którym z powodu samowolnej odmowy wykonywania pracy rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy z naruszeniem przepisów
- w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 22 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 55/98 odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 K.p., ustala się według wynagrodzenia brutto.

Ograniczenia o niecelowości lub niemożliwości przywrócenia do pracy nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 (tj. do pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku) i 177 (tj. do pracownic w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego) oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41 K.p. (likwidacja lub upadłość pracodawcy) - w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Na jakich warunkach pracownik powinien być przywrócony do pracy?

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia (zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 2 grudnia 1992 r., sygn. akt I PRN 55/92 pracownik przywrócony do pracy na poprzednich warunkach ma prawo domagać się zatrudnienia na tym samym stanowisku pracy, jakie zajmował uprzednio, nie wystarcza zaś zapewnienie mu pracy na stanowisku równorzędnym – przywrócenie na inne stanowisko jest sprzeczne z prawem) do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy należy obliczać według wynagrodzenia za pracę, jakie otrzymywałby pracownik, gdyby w tym czasie pracował. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 25 stycznia 1983 r. (sygn. akt I PRN 139/82), w sytuacji, gdy w okresie pozostawania bez pracy pracownik był czasowo niezdolny do pracy i nabył uprawnienie do zasiłku chorobowego, okres pobierania tego zasiłku należy odliczyć od okresu, za który pracownikowi ma być przyznane wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Jeżeli jednak umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego, np. osoby podlegające ochronie zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.

Jak wyliczyć odszkodowanie?

Problem może pojawić się z obliczeniem prawidłowej wysokości odszkodowania. Jak je obliczyć? Odszkodowanie, przysługuje w wysokości wynagrodzenia (jakie by otrzymał w dniu wydawania wyroku jeśli okres orzekania jest długi) za okres wypowiedzenia. Przy czym, jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Przy czym w odniesieniu do niewłaściwego rozwiązania tych umów, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Zgodnie z dominującym poglądem doktryny i orzecznictwa odszkodowanie przysługujące na podstawie art. 58 K.p. ma charakter odszkodowania ustawowego i przysługuje pracownikowi niezależnie od wysokości rzeczywistej szkody poniesionej przez pracownika, wyczerpując przy tym wszystkie z tego tytułu uprawnienia pracownika, choćby rzeczywista szkoda była wyższa od wysokości należnego odszkodowania. Wskazać należy, że w odróżnieniu od wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy odszkodowanie nie ulega zmniejszeniu o kwotę zasiłku chorobowego wypłaconego w tym czasie pracownikowi.

Na uwagę w zakresie odszkodowania zasługuje uchwała Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 25 lipca 1985 r., sygn. akt III PZP 27/85, która stanowi, że roszczenie o odszkodowanie przewidziane w art. 56  K.p. wchodzi w skład spadku po pracowniku, który zmarł przed wydaniem w tym przedmiocie orzeczenia przez organ powołany do rozstrzygnięcia sporów ze stosunku pracy.

Warto również na tym etapie zaznaczyć, że pracownik nie uzyskuje prawa do urlopu wypoczynkowego w okresie, za który przyznano mu odszkodowanie na podstawie art. 56 Kodeksu pracy.

Jakie uprawnienia przysługują pracownikowi, jeśli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia?

Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Przykład:

Jan Kowalski wypowiedział swojemu pracownikowi umowę o pracę, która miała się rozwiązać 31 marca. W okresie wypowiedzenia (25 stycznia) pracodawca rozwiązał umowę o pracę z pracownikiem z uwagi na nagminne naruszanie regulaminu zakładu pracy. Uczynił to jednak po upływie 1 miesiąca od dowiedzenia się o tym fakcie (czyli niezgodnie). Pracownik odwołał się do Sądu pracy od złożonego rozwiązania, które uznał za niezgodne z prawem i zażądał przywrócenia do pracy. Jeśli wypowiedzenie było zasadne mimo późniejszego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia niezgodnego z prawem, pracownikowi będzie przysługiwać odszkodowanie za czas do 31 marca. Sąd żądanie przywrócenia do pracy oddali z dwóch powodów. Po pierwsze, jako niecelowe – naruszanie regulaminu zakładu pracy. Po drugie, jako niemożliwe, gdy wypowiedzenie umowy było zasadne.
Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie. Jednak, jak już wskazano, pracownik nie uzyskuje prawa do urlopu wypoczynkowego w okresie, za który przyznano mu odszkodowanie.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zmianami);
Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. 1964 r., Nr 16, poz. 93, ze zmianami);
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. o zakresie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposób prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. 1996 r., Nr 62, poz. 286, ze zmianami);
Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst pierwotny: Dz. U. 1991 r., Nr 55, poz. 234; tekst jednolity: Dz. U. 2001 r., Nr 79, poz. 854, ze zm.)
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->