WEZWANIE DO STAWIENNICTWA W SĄDZIE
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Pracodawca musi zwolnić

Jeżeli pracownik przedłoży wezwanie do stawiennictwa w sądzie, pracodawca musi udzielić mu zwolnienia od pracy

Kodeks pracy nie określa, kiedy zwolnienie pracownika związane ze stawiennictwem przed różnymi organami i potrzebą udziału w prowadzonych przez nich postępowaniach jest dla pracodawcy obowiązkowe.

Na wezwanie różnych organów

Czynią to natomiast przepisy rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281). Jego par. 6 mówi, że pracodawca ma obowiązek zwolnienia pracownika na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji oraz organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia.

Nie każde wezwanie

Przepisy nie określają sztywnych granic czasowych zwolnienia udzielanego wezwanemu pracownikowi. Jeżeli więc dokonanie czynności procesowych związanych z wezwaniem wymaga poświęcenia całego dnia, to pracodawca musi pogodzić się z tym. Dowodem usprawiedliwiającym jego nieobecność jest imienne wezwanie do stawienia się wystosowane przez organ, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie.

Nie trzeba płacić

Za czas zwolnień związanych z wezwaniem pracownika przed organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję oraz organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia pracodawca nie jest zobowiązany płacić wynagrodzenia. Oczywiście nie ma przeszkód, aby za czas takiego zwolnienia pozostawić pracownikowi nieumniejszone zarobki na zasadzie dobrowolności. W przypadku tego rodzaju zwolnień pracodawca wydaje pracownikowi zaświadczenie określające wysokość utraconych zarobków, w celu uzyskania przez niego rekompensaty od właściwego organu, chyba że obowiązujące przepisy zakładowe przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas zwolnienia.

    PRZYKŁAD: IMIENNE WEZWANIE
   Pracownik zwrócił się do pracodawcy o zwolnienie w celu stawienia się na rozprawę karną jako świadek. Pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika. Powinien on przedłożyć pracodawcy imienne wezwanie do stawiennictwa w sądzie. Za wolny czas pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia, chyba że obowiązek taki wynika z przepisów zakładowych.

Danuta Klucz<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Kogo nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Zlecając prace w godzinach nadliczbowych pracodawca musi brać pod uwagę nie tylko swoje szczególne potrzeby, ale także liczyć się z różnymi ograniczeniami. Nie wszystkim pracownikom wolno powierzyć pracę po godzinach, mimo że wyrażą na to zgodę.
Praca wykonywana w godzinach nadliczbowych wymaga większego wysiłku ze strony pracownika i dlatego podlega szczególnej ochronie. Przede wszystkim za tego rodzaju pracę przysługuje pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie.
Według definicji zawartej w kodeksie pracy pracę nadliczbową stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Polecenie wykonywania pracy nadliczbowej, nawet jeśli jest dla pracownika niedogodne, ma dla niego charakter wiążący i nie może on odmówić jej wykonywania. Jest ona bowiem powinnością pracownika wynikającą z obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, za niewykonanie której grożą mu różne konsekwencje.

Tylko w dwóch sytuacjach
Zlecanie dodatkowej pracy w godzinach nadliczbowych możliwe jest tylko w dwóch przypadkach, a mianowicie:
• gdy istnieje konieczność prowadzenia akcji dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia, środowiska lub usunięcia awarii, albo
• gdy wynika to ze szczególnych potrzeb pracodawcy.
Kolejne ograniczenia dotyczą nadgodzin uzasadnionych szczególnymi potrzebami pracodawcy. W tym przypadku swobodę pracodawcy krępuje ustalony limit, który wynosi 150 godzin dla poszczególnego pracownika w roku kalendarzowym (istnieje możliwość określenia innej liczby godzin w regulacjach układowych lub regulaminowych albo w umowie o pracę).
Warto też wiedzieć, że pracodawca powołując się na swoje szczególne potrzeby, nie może zlecić pracy w nadgodzinach pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Dodatkowe zakazy wynikają z przepisów regulujących zasady zatrudniania niektórych kategorii pracowników.
WAŻNE - Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Zakaz ten obowiązuje pracodawcę bez względu na udzieloną przez nią zgodę
Szczególna ochrona
Ograniczenia w zakresie zatrudniania w nadgodzinach są podyktowane ochroną zdrowia i szeroko rozumianego macierzyństwa. W stosunku do niektórych pracowników pracodawca musi wykazać większą troskę w zakresie zapewnienia im odpowiednich warunków pracy. Zakaz wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może mieć dwojaki charakter. I tak albo bezwzględnie wiąże on pracodawcę (dotyczy kobiet w ciąży i pracowników młodocianych), albo wykonywanie pracy nadliczbowej uzależnione jest od uzyskania zgody chronionego pracownika (osoby opiekującej się małym dzieckiem do lat czterech) lub wniosku pracownika i zgody lekarza (pracownika niepełnosprawnego).
Zakaz dla kobiet w ciąży
Zakaz zatrudniania ciężarnych kobiet w godzinach nadliczbowych ma charakter bezwzględny (art. 178 par. 1 k.p.). Oznacza to, że zgoda pracownicy na pozostawanie w pracy dłużej nie będzie skuteczna, zaś odmowa wykonywania tego rodzaju pracy nie może pociągać dla niej żadnych ujemnych skutków.
Naruszenie zakazu pracy kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych przez pracodawcę stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Na odpowiedzialność wykroczeniową narazi się on, jeżeli zatrudni ciężarną pracownicę w nadgodzinach, niezależnie od motywu, jakim się będzie kierował. Dla powstania odpowiedzialności nie będzie bowiem istotne, czy przemawiały za tym szczególne potrzeby pracodawcy, czy też miało to umożliwić pracownicy wypracowanie większych zarobków.
Zgoda pracownika
Ochrona zdrowia pracowników i rodzicielstwa ustanowiona w kodeksie pracy ma w zasadzie charakter bezwzględny. Tylko bowiem w nielicznych przypadkach pracodawca może być zwolniony z ustawowych ograniczeń. Jednakże i wówczas nie zależy to od jego woli, lecz od decyzji pracownika korzystającego z ochrony, który może zgodzić się na pracę w godzinach nadliczbowych. Tak jest w przypadku pracownika opiekującego się dzieckiem do lat czterech. Względny charakter zakazu zatrudniania go w nadgodzinach oznacza, iż tego rodzaju praca jest dopuszczalna za zgodą pracownika. Pracownik ma prawo dokonać wyboru, czy godzi się na uciążliwość takiej pracy, a odmowa wyrażenia zgody nie może skutkować ujemnymi konsekwencjami w sferze jego uprawnień pracowniczych. Względność oznacza również, że pracownikowi nie można narzucać pracy w nadgodzinach wbrew jego woli.
O tym, czy pracownik zamierza korzystać z uprawnień związanych ze sprawowaniem opieki nad małym dzieckiem do lat czterech, informuje pracodawcę w stosownym oświadczeniu. W jego treści powinien wyraźnie wymienić, z jakich praw chce korzystać. Jeżeli oboje rodzice (opiekunowie) dziecka pracują, zakaz zatrudniania w nadgodzinach może dotyczyć tylko jednego z nich.
Zakaz dla młodocianych
Kodeks pracy definiuje pracownika młodocianego jako osobę, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Zasadniczo młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego. Oprócz tego młodocianego można zatrudnić przy wykonywaniu lekkich prac.
W stosunku do wszystkich młodocianych na pracodawcy ciąży generalny obowiązek zapewnienia opieki i pomocy, niezbędnej dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy oraz prowadzenia ewidencji ich czasu pracy. Poza tym pracodawca nie może zatrudniać młodocianych w godzinach nadliczbowych (także w porze nocnej), jako że są to warunki bardziej uciążliwe dla ich zdrowia (203 par. 1 k.p.).
Praca niepełnosprawnych
Ograniczenia dla pracodawcy w zatrudnianiu w godzinach nadliczbowych wynikają także z ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Z ustawy tej wynika, że osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.
Ograniczenie to dotyczy każdego pracownika niepełnosprawnego, niezależnie od stopnia niepełnosprawności, jakim się on legitymuje (a więc także pracownika z lekkim stopniem niepełnosprawności). Stosowanie regulacji wyłączających pracę nadliczbową nie dotyczy jednak pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia, a także gdy pracownik złoży stosowny wniosek.
W tym drugim przypadku jest jednak jeden warunek. Otóż, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną musi wyrazić na to zgodę. Innymi słowy, konieczne jest stwierdzenie, że nie ma przeciwwskazań do wykonywania pracy w nadgodzinach przez pracownika niepełnosprawnego.
PRZYKŁAD: ZGODA PRACOWNICY W CIĄŻY JEST NIEWAŻNA
Pracownica wykonywała do tej pory pracę po godzinach, uzyskując w ten sposób większe zarobki. Aktualnie jest w ciąży, ale znosi ją dobrze i chciałaby tak dalej pracować. Pracodawca nie może zatrudniać pracownicy w godzinach nadliczbowych, nawet jeśli stwarza to dla niej większe możliwości zarobkowania. Zakaz ten ma bowiem na celu realizację szczególnej ochrony zdrowia pracujących kobiet w ciąży i pracodawca nie może zrezygnować z jego przestrzegania, nawet jeżeli pracownica wyraziłaby na to zgodę.

PRZYKŁAD: OŚWIADCZENIE O REZYGNACJI Z UPRAWNIEŃ
Pracownica opiekująca się dzieckiem do lat czterech nie chce być delegowana poza stałe miejsce pracy i pracować w nocy, ale wyraża zgodę na zatrudnienie w godzinach nadliczbowych. Pracownica zamierzająca korzystać z uprawnień przysługujących rodzicowi lub opiekunowi opiekującemu się dzieckiem do lat czterech musi przede wszystkim złożyć stosowne oświadczenie. Musi ono mieć formę pisemną, a z jego treści powinno wyraźnie wynikać, czy chce ona korzystać z uprawnień przysługujących z tego tytułu i o jakie konkretne uprawnienia chodzi. Pracownica w swoim oświadczeniu powinna zatem jasno wskazać, że rezygnuje z uprawnienia wyłączającego zlecanie jej pracy nadliczbowej, a zamierza korzystać z ograniczeń pracy w porze nocnej i delegowania jej poza stałe miejsce pracy.

PRZYKŁAD: MŁODOCIANY BEZ NADGODZIN
Pracodawca zatrudnia dwóch pracowników młodocianych przy pracach lekkich, którzy uczęszczają do szkoły. Rytm pracy w zakładzie jest różny i bywa tak, że w niektórych tygodniach jest więcej pracy, a w innych mniej. Pracodawca chciałby młodocianych angażować do dodatkowej pracy ponad ustalone dla nich tygodniowe normy czasu pracy i rekompensować ten czas w tygodniach spokojniejszych. Zatrudniając młodocianych przy pracach lekkich, pracodawca musi mieć na uwadze szczególne uregulowania dotyczące ich czasu pracy, a także to, że nie będą oni tak dyspozycyjni jak pozostali pracownicy. Pracodawca ma bowiem obowiązek takiego ustalenia wymiaru i rozkładu czasu pracy, który uwzględniać będzie tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego. Tygodniowe normy czasu pracy ustalane dla pracowników młodocianych są sztywne, co oznacza, że nie można rekompensować nadwyżki godzin w jednym tygodniu mniejszą ilością pracy w innym. Poza tym pracodawcę wiąże bezwzględny zakaz zatrudniania młodocianego w godzinach nadliczbowych, co wyklucza angażowanie ich do dodatkowej pracy ponad ustalone normy czasu pracy.
WYNAGRODZENIE ZA NADGODZINY
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
• 100 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
• w nocy,
• w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• 50 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wyżej określony.
Z ORZECZNICTWA
Powodowane względami organizacyjnymi, stałe wykonywanie pracy ponad normę czasu pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze nie pozbawia go prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 14 grudnia 2004 r., sygn. akt II PK 106/04, OSNP 2005/15/221).

Ustalenie w umowie o pracę zawartej z pracownikiem niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym 8-godzinnego dnia pracy zamiast zgodnego z prawem 7-godzinnego oznacza, że za każdą przepracowaną ósmą godzinę ma on prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 6 lipca 2005 r., sygn. akt III PK 51/05, OSNP 2006/5-6/85).

PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 151, 178, 1891, 190, 192, 193, 2001, 203 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Art. 15 i 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 123, poz. 776 z późn. zm.).
■ Par. 6 ust. 2 pkt c) rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).
Danuta Klucz<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 17.04.2007 r.

Czy możliwe jest łączne korzystanie z przerw na odpoczynek
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jedna z naszych pracownic wróciła do pracy po urlopie macierzyńskim. Poinformowała nas, że będzie kończyć pracę o godzinę wcześniej, gdyż w ten sposób wykorzystuje przerwy w pracy na karmienie dziecka piersią. W związku z zaistniałą sytuacją jeden z naszych referentów, którego praca polega na wprowadzaniu danych do komputera, korzystający dotychczas z pięciominutowych przerw po godzinie pracy z komputerem, postanowił, że też będzie te przerwy wykorzystywał łącznie i wychodził z pracy godzinę wcześniej. Czy pracownik ma rację? Czy przerwy można łączyć ze sobą?

Ewa Drzewiecka specjalista z zakresu prawa pracy

Nie Przerw przysługujących pracownikowi po godzinie pracy z komputerem nie można łączyć. Taka możliwość dotyczy jedynie przerw na karmienie dziecka piersią.
Pracodawca ma obowiązek zapewnić odpowiednie warunki bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii i organizacji pracy dla stanowisk wyposażonych w monitory ekranowe. Warunki te określa rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z dnia 1 grudnia 1998 r. Przepisy rozporządzenia znajdą zastosowanie w pracy biurowej, przy użyciu komputera. Ze względu na uciążliwość pracy z monitorem ekranowym pracodawca powinien tak zorganizować pracę, aby zapewnić pracownikowi:
• łączenie przemienne pracy związanej z obsługą monitora ekranowego z innymi rodzajami prac nieobciążającymi wzroku i wykonywanymi w innych pozycjach ciała – przy nieprzekraczaniu godziny nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora ekranowego lub
• co najmniej pięciominutową przerwę, wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego.
Przerwa przysługuje pracownikowi po godzinie nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora, a nie wówczas, gdy pracownik w czasie godziny zegarowej obsługuje monitor i jednocześnie wykonuje inne czynności. Przerwa powinna mieć miejsce rzeczywiście po godzinie pracy. Nie jest dopuszczalne połączenie przerw po kilku godzinach pracy ani tym bardziej zsumowanie wszystkich przerw przypadających danego dnia i przesunięcie ich na dzień następny lub na koniec dnia, co spowoduje wcześniejsze zakończenie przez pracownika dnia pracy. Uprawnienia te przysługują osobom użytkującym w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy, czyli co najmniej cztery godziny (lub 3,5 godziny, jeżeli jest to osoba niepełnosprawna). Wymiar etatu ustalony w umowie o pracę nie ma znaczenia. Natomiast osobom pracującym krócej należy także zapewnić bhp pracy przy monitorze ekranowym, wynika to z ogólnego obowiązku przestrzegania przepisów i zasad bhp. Osoby takie nie będą miały jednak prawa do przerwy po godzinie pracy z komputerem.
Przerwy na karmienie i przerwy po godzinie pracy z komputerem wlicza się do czasu pracy i wynagradza w takiej wysokości, jakby pracownicy świadczyli pracę (czyli według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu).
PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 187 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 19.04.2007 r.

Jak rekompensować zatrudnienie w nadgodzinach
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Praca w godzinach nadliczbowych może być rekompensowana w dwojaki sposób: albo przez udzielenie czasu wolnego, albo przez wypłacenie odpowiedniego wynagrodzenia. Podstawowe znaczenie w tym przypadku ma poprawne rozliczenie pracy w godzinach nadliczbowych.
Ustalanie liczby godzin przepracowanych w ramach pracy nadliczbowej oraz wskazanie, jaka liczba godzin nadliczbowych stanowi godziny dobowe, czyli wynikające z przekroczenia normy dobowej lub przedłużonego wymiaru czasu pracy w danej dobie, a które są godzinami średniotygodniowymi, czyli wynikającymi z przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej, mają podstawowe znaczenie przy rekompensowaniu pracy w godzinach nadliczbowych.

3 ETAPY TYGODNIOWEGO ROZLICZANIA NADGODZIN
Przy ustalaniu godzin czasu pracy przekraczających średniotygodniową normę czasu pracy, należy:
1 od liczby godzin faktycznie przepracowanych w ciągu okresu rozliczeniowego odjąć liczbę godzin przepracowanych wynikających z tytułu przekroczenia normy dobowej. W przypadku usprawiedliwionej nieobecności do ustalonego wymiaru należy dodać liczbę godzin, jaką w czasie nieobecności pracownik przepracowałby zgodnie z harmonogramem czasu pracy,
2 od wyniku odjąć iloczyn 8 godzin i liczby dni wykraczających poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego, przypadające od poniedziałku do piątku,
3 uzyskany wynik podzielić przez pełną liczbę tygodni okresu rozliczeniowego. Jeżeli uzyskany wynik jest wyższy niż 40 oznacza to, że wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej.

Godziny nadliczbowe
Godziny nadliczbowe dobowe należy rozliczyć na bieżąco. W przypadku rekompensowania ich wynagrodzeniem należy zrobić to w terminie wypłaty wynagrodzenia podstawowego. Pracodawca w tym przypadku ma bowiem jasność co do samego faktu wystąpienia pracy w godzinach nadliczbowych oraz jej wymiaru, a także wysokości wynagrodzenia. Natomiast rozliczenie godzin przekraczających średniotygodniową normę czasu pracy następuje po upływie okresu rozliczeniowego (przykład).
PRZYKŁAD 1 USTALENIE LICZBY NADGODZIN
Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy pracuje po 10 godzin na dobę. Obowiązuje go miesięczny okres rozliczeniowy. W lutym 2007 r. (160 godz.) przypadało 16 dni roboczych. Dodatkowo:
5 lutego został 2 godziny po pracy (razem pracował 12 godz.),
15 lutego został 3 godziny po pracy (razem pracował 13 godz.)
a 23 lutego (dzień harmonogramowo wolny od pracy) wezwany przez pracodawcę przepracował 6 godzin. W sumie przepracował 171 godzin (160 + 11).
W przykładzie godziny dobowe to te godziny przekraczające ustalony wymiar czasu w danym dniu i jednocześnie normę 8 godzin. Zatem pracą w godzinach nadliczbowych jest praca 5 i 15 lutego razem 5 godzin. Jako praca w godzinach nadliczbowych dobowych nie może być uznana praca w 23 lutego bowiem pracownik pracował tylko 6 godzin, a to nie powoduje przekroczenia 8-godzinnej normy dobowej. Godziny te należy rozliczać w odniesieniu średniotygodniowym:
1. 171 godzin przepracowanych łącznie – 5 godzin dobowych = 166 godzin
2. W lutym mamy równe 4 tygodnie zatem 166 godz. dzielimy przez 4 = 41, 5 godz. (41 godzin i 30 min)
3. 41,5 godz. – 40 godzin (norma średniotygodniowa) = 1 godz. i 30 min
4. Godzin średniotygodniowych mamy 6 (1 godz. i 30 min x 4 tyg.)

Czas wolny
Zgodnie z art. 1512 par. 1 k.p. pracodawca w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może udzielić pracownikowi czasu wolnego. Czas wolny może być udzielony w związku z wnioskiem złożonym przez pracownika lub z inicjatywy pracodawcy.
Wniosek pracownika może dotyczyć wszystkich godzin nadliczbowych bądź tylko części z nich, a pracodawca nie ma obowiązku uwzględniania wniosku pracownika. Kodeks pracy nie określa, kiedy ma być udzielony czas wolny od pracy. Propozycja może być złożona we wniosku, a decyzję podejmie pracodawca w uzgodnieniu z pracownikiem. Czas wolny udzielony na wniosek pracownika przysługuje w takim samym wymiarze, co liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, czyli w stosunku jeden do jednego. Pracodawca może nie zgodzić się na udzielenie czasu wolnego w związku z wnioskiem złożonym przez pracownika.
Zgodnie z art. 1512 par. 2 k.p. pracodawca może także bez wniosku pracownika, z własnej inicjatywy, udzielić czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Ustawodawca nie doprecyzował jednak, o jakie wynagrodzenie chodzi: za miesiąc, w którym dana osoba pracowała w nadgodzinach czy za ten, w ciągu którego udzielono jej czasu wolnego.
W razie udzielenia czasu wolnego pracownik traci prawo do dodatku za pracę nadliczbową. Za przepracowane godziny ponadwymiarowe otrzymuje tylko normalne wynagrodzenie wynikające ze stawki zaszeregowania. Mimo to godziny nadliczbowe, za które przyznano czas wolny, pozostają nadliczbowymi i są wliczane do limitu określonego w art. 151 par. 3 i 4 k.p.
Wynagrodzenie
W sytuacji gdy praca w godzinach nadliczbowych nie została zrekompensowana czasem wolnym, pracownikowi przysługuje rekompensata finansowa. Zgodnie z art. 1511 par. 1 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
– w nocy,
– w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
– w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) 50 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Natomiast art. 1511 par. 2 k.p. dodatek w wysokości określonej w 100 proc. przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w par. 1.
Z treści par. 1 art. 1511 k.p. wypływa jednoznaczny wniosek, iż na ogólne pojęcie wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych składają się dwa elementy:
• normalne wynagrodzenie oraz
• dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 50 proc. lub 100 proc.
Ryczałt
Szczególną odmianą wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych jest ryczałt. Zgodnie z art. 1511 par. 4 k.p. w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, gdy kontrola i ewidencja przepracowanych godzin jest niemożliwa lub utrudniona, np. w odniesieniu do przedstawicieli handlowych, listonoszy, dodatek można zastąpić ryczałtem.
Ryczałt dotyczy wyłącznie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, co oznacza, że za każdą przepracowaną godzinę nadliczbową pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie.
Ryczałt nie może być wypłacany wobec pracowników, którym czasowo zlecono wykonywanie pracy poza zakładem pracy. Nie oznacza to jednak, że pracownik ma wykonywać pracę wyłącznie poza zakładem pracy. Możliwość ustalenia ryczałtu dotyczy przypadków, gdy wykonywanie pracy poza zakładem pracy jest elementem stałym – stale powtarzającym się.
Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych i uwzględniać limity pracy nadliczbowej. Gdyby okazało się, że wykonywanie zadań wymagało większej ilości czasu niż przewidywał pracodawca, pracownikowi przysługuje roszczenie o odpowiednią dopłatę do ustalonego ryczałtu (wyrok SN z 20 maja 1998 r., I PKN 143/98, OSNP z 1999 r. nr 12, poz. 389 oraz wyrok z 24 kwietnia 1979 r., I PRN 42/79, niepubl.).
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 151, art. 1511, art. 1512 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.Dz.U. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Ewa Wronikowska<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 26.04.2007 r.

Dni wolne na dziecko dla jego ojca?
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik wystąpił z wnioskiem o udzielenie 2 dni wolnych z tytułu opieki nad dzieckiem do lat 14. Matka dziecka przebywa jeszcze na urlopie macierzyńskim. Czy w takiej sytuacji ojciec może skorzystać z uprawnienia?

Tak. Przepisy nie wyłączają prawa do zwolnienia od pracy z tytułu wychowywania dziecka do lat 14, w okolicznościach podanych w pytaniu. Przyczyna braku aktywności zawodowej drugiego rodzica pozostaje przy tym bez znaczenia.
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do lat 14 przysługuje zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w wymiarze 2 dni w roku kalendarzowym (art. 188 K.p.). Z uprawnienia tego może skorzystać tylko jedno z rodziców lub opiekunów. Rodzice bądź opiekunowie mogą także podzielić się przysługującym wymiarem zwolnienia od pracy. W takiej sytuacji każde otrzymuje prawo do wykorzystania jednego dnia wolnego. Ustawodawca nie przewidział innych przesłanek, które wyłączałyby prawo do dni wolnych rodzica, który wystąpił z wnioskiem o ich udzielenie. I choć w opisanym wypadku matka dziecka przebywa w domu (a więc zapewnia dziecku niezbędną opiekę), nie jest to przyczyna, dla której zgodnie z obowiązującym prawem można by odmówić ojcu dziecka skorzystania z uprawnienia.
Uwaga! W przypadku wykorzystania przez ojca 2 dni wolnych, matka - w razie powrotu do aktywności zawodowej w ramach stosunku pracy w bieżącym roku kalendarzowym - nie będzie już mogła ubiegać się o przedmiotowe zwolnienie od pracy.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Biuletyn Informacyjny dla Służb Ekonomiczno-Finansowych nr 13 z dnia 2007-05-01

Udzielanie urlopu uzupełniającego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Zatrudniamy pracowników, którzy w ciągu roku osiągną staż uprawniający ich do urlopu w wyższym wymiarze. Jak w praktyce oblicza się wymiar urlopu uzupełniającego w sytuacji rozwiązania umowy o pracę przed i po nabyciu do niego prawa?

Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze przysługuje, zgodnie z art. 158 K.p., urlop uzupełniający. Niezależnie od miesiąca nabycia prawa do wyższego wymiaru urlopu pracownikowi przysługuje zawsze 6 dni takiego urlopu, wynikających z różnicy między wyższym jego wymiarem (26 dni) a wymiarem niższym (20 dni).
Zawarte w art. 158 K.p. określenie "pracownik, który wykorzystał urlop za dany rok", wskazuje zakres podmiotowy tej normy prawnej, bowiem tylko taki pracownik nabywa prawo do urlopu uzupełniającego. Pracownik, który nie wykorzystał urlopu nabywa od razu prawo do urlopu w wyższym wymiarze (a nie do urlopu uzupełniającego) i wskazana norma nie ma w tej sytuacji zastosowania.
Przykład
Pracownik posiadający na dzień 1 stycznia 2007 r. staż urlopowy wynoszący 9 lat,  10 miesięcy i 4 dni zaplanował urlop na maj br. Pracownik uprawniony do 20 dni urlopu, który nie korzystał z bieżącego urlopu, z chwilą osiągnięcia 10-letniego stażu pracy (co w tym przypadku nastąpiło już w marcu br.) nabywa od razu prawo do urlopu w wymiarze 26 dni.
Przykład
Inny pracownik wykorzystał w kwietniu 2007 r. 20 dni urlopu, a z dniem 1 lipca br. osiągnie 10-letni staż urlopowy. Pracownikowi, który wykorzystał urlop za 2007 r. będzie w lipcu przysługiwał urlop uzupełniający w wymiarze 6 dni.
Jak wynika z przepisu § 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. nr 2, poz. 14; ostatnia zmiana w Dz. U. z 2006 r. nr 217, poz. 1591), dalej: rozporządzenia urlopowego, wymiar proporcjonalnego urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył u danego pracodawcy prawo do urlopu w wyższym wymiarze, ustala się od razu uwzględniając wyższy wymiar tego urlopu.
Przykład
Pracownik legitymujący się stażem urlopowym wynoszącym 9 lat i 10 miesięcy podjął w tutejszej firmie pracę od 1 kwietnia br. na czas nieokreślony. Z upływem 2 miesięcy pracy osiągnął 10-letni staż urlopowy. Pracownik będzie korzystał z urlopu w sierpniu br.
Pracownikowi należy udzielić urlopu proporcjonalnego za cały okres zatrudnienia u obecnego pracodawcy (9 miesięcy) obliczony z wyższego wymiaru (26 dni), mimo że uprawnienie do tego wymiaru urlopu pracownik nabył z dniem 31 maja br. Obecny pracodawca jest zobowiązany do udzielenia urlopu proporcjonalnego wynoszącego 20 dni (9/12 x 26 dni = 19,5 dni, po zaokrągleniu 20 dni).
W roku kalendarzowym, w którym pracownik osiąga 10-letni staż urlopowy ma on prawo do wyższego wymiaru urlopu, również w sytuacji rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano po nabyciu prawa do urlopu uzupełniającego, ekwiwalent za przepracowane miesiące pracodawca obliczy z wyższego wymiaru.
Przykład
Pracownik w momencie składania wypowiedzenia umowy o pracę miał staż urlopowy wynoszący 9 lat, 11 miesięcy i 10 dni. W okresie 1-miesięcznego wypowiedzenia, w maju br. nabył on prawo do wyższego wymiaru urlopu. Pracodawca musi rozliczyć się z 11 dni urlopu proporcjonalnego, uwzględniając jego wyższy wymiar (5/12 x 26 dni = 10,83 dnia, po zaokrągleniu 11 dni).
Przykład
Pracownik był zatrudniony od 1 marca 2007 r. na 1-miesięczny okres próbny. Następną umowę o pracę zawarto z tym pracownikiem na czas określony od 1 kwietnia do 31 grudnia br. W maju pracownik osiągnął 10-letni okres zatrudnienia. Ile dni urlopu przysługuje pracownikowi w 2007 r.?
Na podstawie pierwszej umowy pracownik nabył prawo do 2 dni urlopu wypoczynkowego (1/12 x 20 dni), a na podstawie drugiej umowy do 20 dni urlopu (9/12 x 26 dni = 19,5 dnia, po zaokrągleniu 20 dni). <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 9 z dnia 2007-05-01

Zakaz zatrudniania kobiety ciężarnej w godzinach nadliczbowych
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Czy pracodawca może wymagać od pracownicy w ciąży pracy w godzinach nadliczbowych? Z takim pytaniem zwrócił się czytelnik do użytkowników forum Gazety Prawnej.
PROBLEM
Nasza czytelniczka jest w szóstym miesiącu ciąży. Pracodawca często nakazuje jej pracę po godzinach, grożąc, że ją zwolni. Czytelniczka nie może zostawać dłużej w pracy, gdyż wieczorami wykonuje w szpitalu badania lekarskie. Czy pracodawca może żądać od niej pracy w godzinach nadliczbowych?
CZYTELNICY RADZĄ
Marta:  Kodeks pracy zabrania zatrudniania kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych.
Wojtek: Pracodawca nie może rozwiązać z ciężarną umowy o pracę do dnia porodu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające zwolnienie z pracy takiej osoby z jej winy.
PIP WYJAŚNIA
Zgodnie z art. 178 par. 1 zd. 1 kodeksu pracy, pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Przesłankę tej normy ochronnej stanowi troska o zdrowie kobiety i płodu. Zbyt duża liczba godzin pracy w ciągu dnia wywiera ujemny wpływ na stan zdrowia obojga. Praca w godzinach nadliczbowych wymaga nie tylko zwiększonego wysiłku, ale stanowi poważne ograniczenie czasu wolnego, w którym kobieta powinna regenerować siły. Ponadto wspomniany artykuł kodeksu pracy zabrania zatrudniania ciężarnej także w porze nocnej. Przepis ten ma charakter bezwzględnie obowiązujący. To oznacza, że musi być przestrzegany, nawet jeżeli pracownica wyrazi zgodę na pracę w nadgodzinach albo w porze nocnej. Powyższe zakazy obejmują okres od chwili przedłożenia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży.
Warto również zwrócić uwagę na art. 185 par. 2 k.p., w myśl którego pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą - o ile oczywiście badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Pracodawca ponadto nie może grozić ciężarnej pracownicy rozwiązaniem z nią umowy o pracę. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy kobieta dopuści się rażącego uchybienia obowiązków pracowniczych. Za to może zostać dyscyplinarnie zwolniona z pracy przed rozwiązaniem.
IRB<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 10.05.2007 r.

Wolne na opiekę nad dzieckiem także dla wracającej z macierzyńskiego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownicy, która dopiero co zakończyła urlop macierzyński lub wychowawczy, udziel dni wolnych na opiekę nad dzieckiem

- Jedna z pracownic, u nas zatrudniona od półtora roku, w styczniu urodziła dziecko. Po urlopie macierzyńskim zamierza wykorzystać cały przysługujący jej urlop wypoczynkowy, którego, jak wiadomo, musimy jej udzielić. Następnie chce skorzystać z dwóch dni wolnych na opiekę nad dzieckiem. Potem wybiera się na urlop wychowawczy. Czy musimy jej udzielić owych dwóch dni? - pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Zgodnie z art. 188 kodeksu pracy zatrudnionemu, który wychowuje przynajmniej jedno dziecko w wieku do14 lat, przysługuje wciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na dwa dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Niezależnie od liczby posiadanych dzieci zawsze są to dwa dni.
Rodzic nie traci tego uprawnienia, jeśli korzysta w danym roku z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego.
Konieczny wniosek pracownika
Zatrudniony, który chce skorzystać z dnia wolnego na opiekę nad dzieckiem do lat 14, musi złożyć wniosek. Przepisy nie mówią wprost, czy pracodawca ma obowiązek udzielić wolnego we wskazanym w nim terminie. Opinie co do tego są rozbieżne. Na pewno jednak musi udzielić dwóch dni wolnych na dziecko do końca każdego roku kalendarzowego. Jeśli więc odmówi zwolnienia na opiekę we wskazanym przez pracownika terminie, to i tak nie uniknie udzielenia go w ogóle (jeśli zainteresowany wystąpi z takim wnioskiem).
Trzeba też pamiętać, że to uprawnienie przysługuje tylko na dany rok kalendarzowy i nie można przenieść go na następny. Niewykorzystane dni wolne na dziecko przepadają.
Przepisy nie precyzują też, w jakim terminie pracownik ma wystąpić o dzień wolny z tytułu opieki nad dzieckiem ani ile czasu ma pracodawca na rozpatrzenie jego wniosku. W tej kwestii pozostaje kierować się zwyczajami obowiązującymi wdanej firmie.
Niezależnie od urlopu
Raczej trudno uznać, że wykorzystanie dwóch dni wolnych przed urlopem wychowawczym byłoby niewłaściwe. Jeśli czytelnik odmówi pracownicy dwóch dni na opiekę, narazi się na zarzut działania sprzecznego z ogólnymi zasadami współżycia społecznego. W opisanej sytuacji dni wolne będą przecież wykorzystane zgodnie z przeznaczeniem, na opiekę nad dzieckiem.
Nieważny staż
Pracownik nabywa prawo do dwóch dni wolnego na dziecko z chwilą zatrudnienia. Nie ma znaczenia, jak długi jest jego staż u obecnego bądź poprzedniego pracodawcy.
Nieistotny jest też wymiar czasu pracy danej osoby. Bez względu na to, czy pracuje na cały etat, czy tylko na pół, zawsze są to dwa dni. Nie liczy się również, ile godzin wdanym dniu przewiduje harmonogram czasu pracy, bo zwolnienia udziela się w dniach, a nie godzinach.
MAGDALENA JANUSZEWSKA

Zwolnienie dla mamy i taty
- Dzień wolny na opiekę może wykorzystać zarówno matka, jak i ojciec dziecka. Wybór należy do rodziców. Nie mogą tylko korzystać z tego uprawnienia jednocześnie (art. 189k.p.). Każde z nich może natomiast wykorzystać po jednym dniu. Jeśli jedno z rodziców nie pracuje, to drugie ma prawo do dwóch dni wolnego.
- Pracownik musi złożyć do akt osobowych oświadczenie o zamiarze lub braku zamiaru korzystania z tego uprawnienia (§ 6 ust. 2c rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika; DzU z 1996 r. nr 62, poz. 286). Dotyczy to obojga rodziców, jeśli są pracownikami.
- Można wnioskować o udzielenie dwóch dni wolnego łącznie.
- Wynagrodzenie za dzień wolny udzielony na podstawie art. 188 k.p. przysługuje na takich samych zasadach, jak za urlop wypoczynkowy. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Rzeczpospolita 11.05.2007 r.

Zmiana terminów zaplanowanych urlopów
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca może samodzielnie - o ile nie działają u niego związki zawodowe - podjąć decyzję w zakresie formy ustalania terminów urlopów wypoczynkowych. Jeśli zaś taka organizacja funkcjonuje, pracodawca może za jej zgodą odstąpić od ustalania planu urlopów i podjąć decyzję w uzgodnieniu z pracownikiem.
W przypadku gdy nie ma planu urlopów, pracodawca ustala termin urlopu z każdym pracownikiem indywidualnie. W praktyce normą jest więc sytuacja, w której termin urlopu ustalany jest na pisemny wniosek pracownika, za pisemną zgodą pracodawcy.
Zarówno ze strony pracownika, jak i pracodawcy zmiana terminu ustalonego urlopu może nastąpić tylko w wyjątkowych sytuacjach. W przypadku pracownika przesunięcie urlopu może nastąpić na jego wniosek umotywowany ważnymi przyczynami (takimi jak np. choroba członka rodziny, przesunięcie urlopu współmałżonka, załatwienie ważnych spraw osobistych etc.). Wniosek taki nie jest jednak dla pracodawcy wiążący.
Z kolei dla pracodawcy przesunięcie terminu urlopu danego pracownika jest dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy. Przyczynami uzasadniającymi przesunięcie urlopu mogą być sytuacje (nieznane pracodawcy w momencie uzgadniania z pracownikiem terminu urlopu), takie jak: usuwanie awarii, zapowiedziana kontrola administracyjna, kluczowe negocjacje z kontrahentami etc. Ocena tego, czy zachodzą przyczyny uzasadniające przesunięcie przez pracodawcę terminu urlopu, należy do pracodawcy, zaś pracownik na decyzję taką nie ma skutecznego wpływu. Problematyczną kwestią jest sądowa kontrola decyzji pracodawcy o niekorzystnym dla pracownika przesunięciu terminu urlopu. Niektórzy autorzy stoją na stanowisku, że w takiej sytuacji pracownik może domagać się przed sądem, ażeby urlop został mu udzielony w terminie pierwotnie ustalonym. W praktyce takie stanowisko wydaje się być raczej trudne do obrony, zaś pracownik niezadowolony z decyzji pracodawcy będzie miał zasadniczo dwie możliwości działania. Po pierwsze, może (choć powinien rozważyć związane z tym konsekwencje) rozwiązać z pracodawcą umowę o pracę z jego winy, traktując zachowanie pracodawcy jako naruszenie jego podstawowych obowiązków. Po drugie zaś może nie podporządkować się decyzji pracodawcy, czekając na jego reakcję - w przypadku zaś wypowiedzenia lub rozwiązania umowy przez pracodawcę kwestionować w procesie o przywrócenie do pracy/odszkodowanie zasadność decyzji pracodawcy.
Warto również zaznaczyć, iż w doktrynie przyjmuje się, że przesunięcie terminu urlopu przez pracodawcę powoduje konieczność zwrotu pracownikowi kosztów poniesionych w związku z przeniesieniem urlopu.
Analizując poruszane kwestie z punktu widzenia pracownika, warto wskazać, że pracodawca może nie dopuścić do pracy pracownika w dniu, w którym ustalono jego urlop. Jeśli zaś pracodawca dopuścił pracownika do pracy, wówczas pracownikowi przysługuje urlop w innym dniu. Należy też pamiętać, że w przypadku podziału urlopu na części jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Warto jednocześnie dodać, iż zasadniczo pracodawca nie jest uprawniony do zmuszenia pracowników do wykorzystania urlopów w terminie wcześniej niezaplanowanym. Z kolei pracownik nie jest uprawniony do rozpoczęcia urlopu bez zgody pracodawcy. Samowolne udanie się pracownika na urlop może być bowiem kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować tzw. zwolnieniem dyscyplinarnym. Nie zmienia tej sytuacji okoliczność, że pracodawca nie chce udzielić pracownikowi urlopu w ustalonym terminie, bądź też wbrew ustawowemu obowiązkowi odmawia udzielenia tzw. urlopu na żądanie. Takie zachowanie pracodawcy w zależności od okoliczności może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika lub też zostać zakwalifikowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Nie upoważnia jednakże pracownika do rozpoczęcia urlopu bez zgody pracodawcy.
RENATA SOBOLEWSKA - radca prawny, Kancelaria Chłopecki Sobolewska i Wspólnicy<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 24.05.2007 r.

Ze zwolnienia korzysta albo matka, albo ojciec
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Każdy pracownik wychowujący dziecko w wieku do 14 lat ma prawo do dwudniowego zwolnienia z tytułu opieki. Za dni wolne pracodawca musi wypłacić mu wynagrodzenie.
Ze zwolnienia na opiekę nad dzieckiem mogą korzystać nie tylko naturalni rodzice, tj. matka i ojciec dziecka, ale także opiekunowie zajmujący się jego wychowaniem. Kodeks pracy przyznaje bowiem to uprawnienie każdemu pracownikowi, który zajmuje się wychowywaniem dziecka w wieku do czternastu lat. Zwolnienie to przysługuje pracownikowi także wówczas, gdy dziecko ma zapewnioną opiekę ze strony innej osoby.
Jedyne ograniczenie dotyczy sytuacji, gdy oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni. Wówczas z dwudniowego zwolnienia może korzystać jedno z nich. Dlatego każde z nich powinno złożyć swojemu pracodawcy oświadczenie, czy zamierza korzystać z dni wolnych na opiekę nad dzieckiem czy też z uprawnienia tego będzie korzystał jego współmałżonek. Oświadczenie to dołącza się do akt osobowych pracownika (część B).
W każdym roku dwa dni
Prawo do zwolnienia z tytułu opieki powstaje po raz pierwszy z chwilą podjęcia zatrudnienia przez pracownika wychowującego dziecko do lat 14 lub z chwilą urodzenia się dziecka albo wzięcia dziecka na wychowanie i powtarza się z początkiem każdego roku kalendarzowego aż do chwili ukończenia przez najmłodsze z dzieci 14 lat.
Uprawnienie do dwóch dni zwolnienia od pracy przysługuje w każdym trwającym zatrudnieniu, ale jednocześnie ma charakter stały i niezależny od liczby dzieci w wieku do 14 lat pozostających na wychowaniu pracownika. Zwolnienie na opiekę przysługuje tez niezależnie od rodzaju umowy o pracę i bez względu na wymiar czasu pracy, w jakim zatrudniony jest pracownik.
Pracownik może korzystać z tego zwolnienia w różnych porach roku, ale niewykorzystanie przez niego przysługujących dni wolnych na opiekę nie uprawnia go do żądania w następnym roku zwolnienia w podwójnym wymiarze. Należy się ono bowiem oddzielnie w każdym roku kalendarzowym i prawo do niego wygasa każdorazowo z ostatnim dniem grudnia.
W dowolnym czasie
Zwolnienie może być wykorzystane łącznie albo w różnych terminach. Zwracając się do pracodawcy z wnioskiem o jego udzielenie, pracownik nie ma obowiązku uzasadniać swojej prośby. Konkretny termin powinien on jednak uzgodnić z pracodawcą.
Przepisy prawa nie precyzują również terminu, w jakim pracownik może zwrócić się do pracodawcy o udzielenie zwolnienia, wymagając jedynie, by uczynił to w danym roku kalendarzowym. Nie ma więc przeszkód, by z uprawnienia tego skorzystać bezpośrednio po urlopie macierzyńskim czy wychowawczym. Pracownik może także złożyć wniosek o udzielenie zwolnienia na opiekę nad dzieckiem przed urlopem wypoczynkowym lub bezpośrednio po nim.
Ile zapłacić za czas zwolnienia
Dwudniowe zwolnienie na opiekę nad dzieckiem należy do zwolnień płatnych. Oznacza to, że pracownik zachowuje za ten czas prawo do wynagrodzenia. Zgodnie zaś z regułą wyrażoną w przepisach wykonawczych, za czas zwolnienia od pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego, z jednym zastrzeżeniem. Otóż składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej - inaczej niż w przypadku wynagrodzenia urlopowego - oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy. Stałe składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej uwzględnia się natomiast w wysokości należnej pracownikowi za miesiąc, w którym pracownik korzystał ze zwolnienia.

PRZYKŁAD: PRAWO DO ZWOLNIENIA
Pracownik złożył wniosek o udzielenie mu dwóch dni zwolnienia na opiekę nad dzieckiem. Jego żona jest osobą bezrobotną i sprawuje stałą opiekę nad dzieckiem. Prawo do zwolnienia w związku z opieką nad dzieckiem nie jest uzależnione od tego, czy drugi z małżonków jest zatrudniony. Przeciwnie, ograniczenie to ma miejsce, gdy oboje rodzice pracują. Oznacza to, że zwolnienie przysługuje pracownikowi także wówczas, gdy matka nie pracuje i opiekuje się dzieckiem.
Podstawa prawna
■ Art. 188 i 1891 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Danuta Klucz<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 14.06.2007 r.

Usprawiedliwienie nieobecności w pracy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Do przyczyn usprawiedliwiających nieobecność pracownika w pracy należą zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie. Obok nich są także inne, a zatem nieokreślone przepisami prawa pracy, przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.
Definicja przyczyn usprawiedliwiających nieobecność pracownika w pracy zawiera zatem dwa człony. Jeden z nich obejmuje przypadki przewidziane i unormowane przez ustawodawcę, które z mocy prawa, po udowodnieniu ich przez pracownika, usprawiedliwiają jego nieobecność w pracy. Drugi człon normuje sytuacje nieprzewidziane i nieuregulowane przepisami prawnymi. Niemożność wykonywania pracy w tych przypadkach musi być wskazana przez pracownika, udowodniona, ale również uznana przez pracodawcę. Niektóre z takich przypadków, zdarzające się częściej, powinny zostać uregulowane w układach zbiorowych pracy lub regulaminach. Inne, występujące rzadziej, są przedmiotem uznania przez pracodawcę w każdej konkretnej sprawie. Pracownik, któremu na skutek nieuwzględnienia wskazanej przez niego usprawiedliwionej przyczyny nieobecności obniżono wynagrodzenie lub wymierzono karę pieniężną, ma prawo domagania się wyrównania uszczerbku także na drodze sądowej.
Jeżeli przyczyna nieobecności jest pracownikowi z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, powinien on uprzedzić o tym pracodawcę i określić przewidywany czas nieobecności. W innych przypadkach pracownik obowiązany jest zawiadomić pracodawcę niezwłocznie, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli sposób zawiadomienia nie jest unormowany odpowiednimi przepisami, zawiadomienia należy dokonać osobiście lub przez każdą inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności (np. telefaks, e-mail) albo drogą pocztową. Jeżeli szczególne okoliczności uniemożliwiły zawiadomienie pracodawcy, należy tego dokonać niezwłocznie po ustaniu tych przeszkód.
Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są: zaświadczenia lekarskie, imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się przez kompetentny organ państwowy lub samorządowy oraz oświadczenie samego pracownika. Szczegółowe zasady usprawiedliwiające nieobecność w pracy obowiązujące u danego pracodawcy powinny być określone w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym.
Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwienia nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281) wymienia dwie kategorie zwolnień od pracy. Są to zwolnienia przysługujące na podstawie kodeksu pracy (na poszukiwanie pracy, na badania lekarskie związane z ciążą, na opiekę nad dzieckiem do lat 14, okresowe i kontrolne badania lekarskie, udział w posiedzeniach komisji bhp i pojednawczej) oraz na podstawie przepisów wykonawczych do kodeksu pracy lub innych (w tym m.in. zwolnienia związane z nauką, piastowaniem funkcji społecznych, w celu wzięcia udziału w uroczystościach religijnych różnych kościołów i wyznań). Ponadto w samym rozporządzeniu ustalono listę zwolnień od pracy przysługujących pracownikom w określonych sytuacjach. Należą do nich m.in. zwolnienia związane z ważnymi wydarzeniami rodzinnymi i osobistymi w życiu pracownika, zwane zwolnieniami lub urlopami okolicznościowymi.
Za czas niektórych zwolnień od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, co ma miejsce wtedy, gdy zgodnie z art. 80 k.p. o odpłatności zwolnienia stanowi wyraźny przepis prawa pracy, np. w przypadku korzystania z urlopów okolicznościowych. Za czas pozostałych zwolnień pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie, ale w pewnych sytuacjach otrzymuje od właściwego organu rekompensatę pieniężną z tytułu utraconego wynagrodzenia, m.in. w razie wezwania do stawienia się przed organem administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia.
prof. JERZY WRATNY - Uniwersytet Rzeszowski<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 22.06.2007 r.

Przerwa w pracy na karmienie dziecka
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->1) Pracownica wychowująca 11-miesięczne dziecko wróciła do pracy po urlopie wychowawczym. Jednocześnie wystąpiła z wnioskiem do pracodawcy o umożliwienie jej późniejszego rozpoczynania pracy (o godzinie 800, zamiast o 700), powołując się na uprawnienia przysługujące karmiącej matce. Czy pracodawca powinien wyrazić na to zgodę?

Pracodawca jest obowiązany, na wniosek zainteresowanej, do udzielenia jej przerwy na karmienie.
Stosownie do art. 187 K.p. pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Jeśli karmi więcej niż jedno dziecko, ma prawo do dwóch przerw w pracy po 45 minut każda.
W przypadku gdy wymiar czasu pracy jest krótszy niż 4 godziny - przerwa na karmienie nie przysługuje. Natomiast, gdy czas pracy nie przekracza 6 godzin dziennie, wówczas przysługuje jedna przerwa na karmienie.
Pracodawca udziela pracownicy przerwy na jej wniosek, w czasie z nią uzgodnionym. Przepisy nie określają, czy pracownica powinna okoliczności uzasadniające korzystanie przez nią z przerwy udokumentować zaświadczeniem lekarskim. Naszym zdaniem, wystarczy oświadczenie pracownicy.
Dwie półgodzinne przerwy na karmienie dziecka, o których mowa w art. 187 K.p., mogą być na wniosek pracownicy łączone. Mogą one być również wykorzystane w ten sposób, że pracownica wcześniej skończy pracę bądź później ją rozpocznie. Tak więc, biorąc pod uwagę ochronę z jakiej korzysta pracownica karmiąca dziecko, nie ma przeszkód aby pracodawca wyraził zgodę na proponowany przez nią sposób w jaki wykorzysta ona należne jej przerwy w pracy.

2) Czy pracownicy uprawnionej do przerwy na karmienie przysługuje także 15 minutowa przerwa, którą mają wszyscy zatrudnieni?

Pracownicy karmiącej dziecko piersią oprócz przerw na karmienie przysługuje powszechna 15 minutowa przerwa "śniadaniowa".
Przerwa w pracy określona w art. 134 K.p. dotyczy wszystkich pracowników, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Przerwa ta ma charakter regeneracyjny oraz wypoczynkowy i przysługuje pracownikowi niezależnie od przerw udzielanych w innym celu (np. na karmienie).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 13 z dnia 01.07.2007 r.

Dyżur rekompensujemy niekiedy czasem wolnym

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Pracodawca poleca pracownikom, aby pozostawali w pracy poza normalnym czasem pracy na tzw. dyżurze. Dyżury są płatne tylko wtedy, gdy zachodzi konieczność rzeczywistego świadczenia pracy. W przeciwnym razie zatrudnieni dostają w zamian za czas spędzony na dyżurze czas wolny w odpowiednim wymiarze. Pełniący dyżur telefoniczny w domu nie otrzymują nawet wolnego. Czy za takie dyżury nie należy się żadne wynagrodzenie?

Wynagrodzenie za dyżury przysługuje tylko wtedy, gdy pracodawca nie może zapewnić pracownikowi pełniącemu dyżur czasu wolnego w zamian za ten okres. Art. 151 k.p. pozwala szefowi zobowiązać zatrudnionego, aby poza normalnymi godzinami pracy pozostawał w gotowości do wykonywania zadań wynikających z umowy o pracę w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
Dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas niego pracownik nie wykonywał pracy.

Za czas dyżuru, z wyjątkiem tego pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy i odpowiada to tylu godzinom, ile poświęcił na dyżurowanie. Gdy szef nie ma możliwości udzielenia czasu wolnego, to zatrudniony otrzyma wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków płacowych, to 60 proc. wynagrodzenia.

Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, określonego w art. 132 i 133 k.p. Przepisy te gwarantują co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie oraz co najmniej 35 godzin nieprzerwanej laby w każdym tygodniu.

Z czasu wolnego w zamian za dyżur lub z prawa do wynagrodzenia nie skorzystają pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Nie stosuje się do nich ponadto ograniczeń wynikających z prawa do odpoczynku.

Pracodawca może więc żądać od pracownika pozostawania na dyżurze, a pracownik ma w zamian prawo domagać się czasu wolnego, chyba że jest to dyżur domowy. Wówczas czas wolny jako rekompensata tych godzin nie przysługuje. Wynagrodzenia za dyżur można się domagać tylko wtedy, gdy szef nie udzieli pracownikowi czasu wolnego. Oczywiście pracownik, który w czasie dyżuru podejmie normalną pracę, otrzyma wynagrodzenie.

Maciej Telec
Rz-plita 06.07.07<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

W jaki sposób dokonać przesunięcia terminu urlopu wypoczynkowego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Pracownik ma zaplanowany urlop w planie urlopów na drugą część lipca br. Jednak już teraz wiemy, że nie będzie mógł wykorzystać urlopu w tym terminie ze względu na szczególne potrzeby zakładu. W jaki sposób mamy przesunąć termin wykorzystania przez niego urlopu?

Czy powinniśmy poinformować go o tym na piśmie wraz z podaniem przyczyny, czy wystarczy np. dokonać zmiany w planie urlopów?

RADA
Przesunięcie zaplanowanego urlopu wypoczynkowego jest możliwe jedynie w szczególnie uzasadnionych przypadkach. Nie trzeba przy tym korygować planu urlopów, wystarczy uzgodnić z pracownikiem inny termin wykorzystania urlopu. O przyczynie przesunięcia nie trzeba informować pracownika na piśmie.

UZASADNIENIE
Urlopy mogą być udzielane na dwa sposoby. Pierwsza z możliwości, to udzielanie urlopów na podstawie planu urlopów, który sporządza pracodawca uwzględniając z jednej strony wnioski pracowników, a z drugiej strony konieczność zapewnienia w zakładzie normalnego toku pracy. Druga możliwość to udzielanie urlopów na podstawie porozumienia pracownika z pracodawcą.

WAŻNE!
Każdy pracodawca może zrezygnować z tworzenia planu, jednak jeśli w zakładzie działają związki zawodowe, to one powinny wyrazić zgodę na nietworzenie planu urlopów.


Jeżeli w Państwa zakładzie pracy jest sporządzany plan urlopów, wówczas, co do zasady, urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem. Przesunięcie urlopu ujętego w planie jest możliwe na wniosek pracownika uzasadniony ważnymi przyczynami lub z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy w zakładzie. Ponadto obowiązkowo urlop ulega przesunięciu w sytuacjach, kiedy pracownik nie może go rozpocząć np. z powodu choroby, urlopu macierzyńskiego czy powołania na ćwiczenia wojskowe albo przeszkolenie wojskowe na okres do 3 miesięcy.


Jeżeli z tych powodów pracownik nie będzie mógł wykorzystać urlopu w zaplanowanym z góry terminie, wówczas nie ma potrzeby dokonywania zmian bezpośrednio w planie urlopów. W takim przypadku udzielają Państwo niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego w terminie uzgodnionym z pracownikiem.


Jeżeli szczególne okoliczności wymagają obecności pracownika w pracy i z tego tytułu nie może on wykorzystać zaplanowanego urlopu wypoczynkowego, nie muszą Państwo informować go o tym na piśmie. Wystarczy poinformować go ustnie o przesunięciu urlopu i tego przyczynie. Ogólnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie wymagają formy pisemnej. Mogą ją jednak przewidywać przepisy wewnątrzzakładowe. Stąd też, jeśli w Państwa zakładzie obowiązuje wewnętrzna procedura dotycząca przesuwania terminów zaplanowanego urlopu, powinni Państwo postąpić zgodnie z jej postanowieniami. Jeśli przewiduje ona obowiązek pisemnego poinformowania pracownika o fakcie przesunięcia urlopu, powinni Państwo ten obowiązek wypełnić.



Podstawa prawna:
- art. 163-165 Kodeksu pracy,
- § 5 rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.).


Cecylia Bodek
specjalista w zakresie prawa pracy


Orzecznictwo uzupełniające:
- Plan urlopów nie daje pracownikowi uprawnienia do rozpoczęcia urlopu w zaplanowanym terminie. Konieczne jest ponadto oświadczenie przez zakład pracy wobec pracownika woli (wyrażenie zgody), by pracownik w konkretnym czasie (z reguły jest to okres przewidziany w planie) urlop wykorzystał. Praktycznie zakład pracy wyraża swoją wolę w tym przedmiocie - najczęściej - wydając pracownikowi tzw. kartę urlopową. (Wyrok Sądu Najwyższego z 5 września 1979 r., I PRN 82/79)
- Pracownik, który złożył wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego nieprzewidzianego w planie urlopów, nie może go wykorzystać bez wyraźnej akceptacji pracodawcy. (Wyrok Sądu Najwyższego z 15 marca 2001 r., I PKN 306/00, OSNP 2002/24/591)


Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń Nr 013/2007 z dnia 2007-07-10<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->