<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Udzielanie urlopu wypoczynkowego<!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Nowelizacja Kodeksu pracy z dnia 14 listopada 2003 r. zupełnie odmiennie od dotychczasowego, unormowała sposób udzielania urlopów wypoczynkowych. Ustawodawca wyszedł naprzeciw wnioskom pracodawców i służb pracowniczych o ujednolicenie przepisów w tym zakresie. Chodziło zwłaszcza o sposób udzielania urlopów wypoczynkowych pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz zatrudnionym w innym niż podstawowy systemie czasu pracy. Urlopu wypoczynkowego udziela się w dni, które są dla pracownika zgodnie z "harmonogramem osobistym" dniami roboczymi. Nie ma znaczenia czy są to dni powszednie, niedziele czy święta. Ponadto udziela się go w wymiarze godzinowym, czyli na taką ilość godzin jaką przepracowałby, gdyby nie korzystał z urlopu (art. 1542 § 1). Ta zmiana pociągnęła za sobą konieczność określenia godzinowego wymiaru urlopu wypoczynkowego. Ustawodawca unormował tę kwestię w następujący sposób: "...jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy" (art. 1542 § 2). Tak więc pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy, legitymujący się co najmniej 10-letnim stażem urlopowym mają prawo do 26 dni, czyli 208 godzin wypoczynku (26 dni x 8 godzin), pozostali natomiast do 20 dni, które równają się 160 godzinom (20 dni x 8 godzin). W przypadku pracowników zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy (5 dni w tygodniu po 8 godzin) nowa metoda nie ma żadnego wpływu na ilość wykorzystanego urlopu.
Przykład
Pani Janina, legitymująca się 6-letnim stażem urlopowym, jest zatrudniona na czas nieokreślony. Zgodnie z harmonogramem pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godzin. Wymiar jej urlopu wynosi 20 dni, co daje 160 godzin. W przypadku korzystania przez panią Janinę z dwutygodniowego wypoczynku, z jej puli zostanie odpisane 10 dni czyli 80 godzin (10 dni roboczych, po 8 godzin w każdym dniu). Pozostanie do wykorzystania 10 dni (80 godzin). W poprzednim stanie prawnym sytuacja wyglądałaby analogicznie. Pominięte byłoby rozliczanie godzinowe.

Nieco inaczej wyglądać będzie wykorzystywanie przysługującej puli urlopowej przez pracowników zatrudnionych w szczególnych systemach czasu pracy.
Przykład
Pan Ryszard, legitymujący się 13-letnim stażem urlopowym, jest zatrudniony na czas nieokreślony. Wymiar jego urlopu wynosi 26 dni, co daje 208 godzin do wykorzystania. Pan Ryszard pracuje w równoważnych normach czasu pracy, co powoduje, że w niektórych dniach pracuje dłużej, w innych zaś krótko bądź wcale. W przypadku korzystania przez pana Ryszarda z dwutygodniowego wypoczynku, ilość dni odpisanych z jego puli urlopowej będzie uzależniona od przewidzianego na ten okres rozkładu czasu pracy. Załóżmy, że pan Ryszard powinien w owych dwóch tygodniach przepracować 5 dni po 12 godzin i 4 dni po 4 godziny, w tym jeden dzień jego pracy przypadł w niedzielę. Panu Ryszardowi z puli urlopowej zostanie odpisane 76 godzin urlopu wypoczynkowego, tj. 9,5 dnia (5 x 12 + 4 x 4), bez względu na fakt, że jeden z jego dni roboczych przypada w niedzielę.
Przykład
Pan Andrzej pracuje w tzw. weekendowym systemie czasu pracy. Dniami dla niego roboczymi są piątek, sobota i niedziela. W przypadku korzystania z dwutygodniowego urlopu wypoczynkowego, pan Andrzej musi wskazać, w które weekendy chciałby odpoczywać, bowiem urlop zostanie mu udzielony wyłącznie na wskazane piątki, soboty i niedziele, w rozliczeniu godzinowym, tj. na taką ilość godzin jaką przepracowałby w te dni.

Jeżeli dobowa norma czasu pracy wynikająca z odrębnych przepisów wynosi mniej niż 8 godzin, przeliczenie dni urlopu na godziny wypoczynku następuje zgodnie z tą niższą normą (art. 1542 § 3). Taka sytuacja wystąpi np. w przypadku niektórych pracowników niepełnosprawnych bądź pracujących na niektórych stanowiskach w zakładach opieki zdrowotnej.
Przykład
Pani Aniela, będąca osobą niepełnosprawną w stopniu znacznym jest zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy. Jej staż urlopowy wynosi 12 lat. Zgodnie z ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, czas pracy pani Anieli nie może przekraczać 7 godzin dziennie. Przeliczenie wymiaru godzinowego wygląda więc odmiennie niż pracowników pełnosprawnych. Jeden dzień urlopu pani Anieli odpowiada 7 godzinom pracy. Będzie mogła zatem wypoczywać 182 godziny wg wyliczenia 26 dni x 7 godzin = 182. Na marginesie należy dodać, że Pani Anieli z tytułu niepełnosprawności przysługuje 10-dniowy urlop dodatkowy, rozliczany godzinowo, w analogiczny sposób jak kodeksowy urlop wypoczynkowy.
Powyższe zasady udzielania urlopów obowiązują wszystkich pracowników, także niepełnowymiarowych. Konsekwencją nowej metody udzielania urlopu jest więc nominalnie mniejsze wykorzystanie urlopu niż w poprzednim stanie prawnym. "Ograniczony" wymiar urlopu takich pracowników zasadniczo nie ma natomiast wpływu na okres odpoczynku.
Przykład
Pani Jadwiga, legitymująca się 21-letnim stażem urlopowym, jest zatrudniona na czas nieokreślony w wymiarze 1/2 etatu. Zgodnie z harmonogramem, pracuje od poniedziałku do piątku po 4 godziny. Wymiar jej urlopu wynosi 13 dni (1/2 etatu x 26 dni), co daje 104 godziny do wykorzystania (13 dni po 8 godzin). W przypadku korzystania przez panią Jadwigę z dwutygodniowego wypoczynku, z jej puli zostanie odpisane 40 godzin (10 dni roboczych po 4 godziny w każdym dniu). Pozostanie do wykorzystania 64 godziny, czyli 8 dni. Przy takim rozkładzie czasu pracy wystarczy jeszcze na 16 dni wypoczynku (po 4 godziny w każdym z nich).
Przykład
Pan Zdzisław, legitymujący się 25-letnim stażem urlopowym, jest zatrudniony na czas nieokreślony w wymiarze 5/8 etatu. Zgodnie z harmonogramem pracuje trzy dni po siedem godzin (poniedziałek, wtorek i środa) oraz jeden dzień 4 godziny (piątek). Pan Zdzisław ma prawo do urlopu w wymiarze 17 dni (5/8 etatu x 26 dni po zaokrągleniu), co daje 136 godzin wypoczynku w roku (17 dni po 8 godzin). Jeżeli pan Zdzisław skorzysta z dwutygodniowego urlopu, z jego puli odpisze się 50 godzin (2 tygodnie po 25 godzin w każdym z nich). Jednodniowy urlop wypoczynkowy spowoduje zmniejszenie wymiaru urlopu o ilość godzin przypadającą do przepracowania w tym dniu.
Należy jeszcze wspomnieć o zakazie udzielania urlopu częściowego. Mimo godzinowej metody rozliczania urlopów, pracodawca nie może udzielić urlopu na cześć dnia, np. na 4 godziny w ośmiogodzinnym dniu pracy. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy pracownik wykorzystał swój urlop niemal w całości i pozostał mu tylko ułamek nie pokrywający dnia roboczego. Wówczas może wnioskować o wolne na część dnia.
Przykład
Pani Barbara, legitymująca się 10-letnim stażem urlopowym, pracująca w równoważnym systemie czasu pracy, wykorzystała 25,75 dnia (206 godzin) z przysługującego 26-dniowego wymiaru urlopu wypoczynkowego. Pozostałe 2 godziny może wykorzystać na cześć dnia roboczego.

W jaki sposób udziela się i ewidencjonuje urlopy wypoczynkowe pracowników zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy?
Jak wynika z art. 149 § 2 K.p. pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Jednak w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, także do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej – nie ewidencjonuje się godzin ich pracy.
W pozostałym zakresie, wynikającym z § 8 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.), obejmującym również urlopy i zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności – ewidencja jest prowadzona.

Jak w praktyce udzielić urlopu pracownikowi pracującemu w równoważnych normach w różnych dobowych wymiarach czasu pracy? Czy nowe zasady stosuje się do urlopów zaległych z wcześniejszych lat?
Poruszoną kwestię regulują przepisy art. 1542 K.p., w myśl których urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem § 4 tego artykułu. Przy udzielaniu urlopu, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Wymienione zasady stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.
W myśl art. 1542 § 4 K.p. udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.
Jak wynika z przytoczonych przepisów, urlopu udziela się w dniach pracy, czyli w dniach, w których pracownik zgodnie z rozkładem czasu pracy ma świadczyć pracę (bez względu na to, czy jest to dzień roboczy, niedziela czy święto). Jedyny wyjątek (od zasady udzielania urlopu w dniach) dotyczy możliwości udzielenia pracownikowi urlopu na część dnia pracy – ale tylko w przypadku, gdy pozostało mniej godzin urlopu niż wynosi dobowy wymiar czasu pracy tego pracownika, czyli w zasadzie jeden raz w roku, kiedy pracownik wykorzystał już prawie cały urlop. Możliwość pozostania niepełnego dnia urlopu dotyczy wyłącznie pracowników pracujących w innym rozkładzie czasu pracy niż stała praca po 8 godzin.
WAŻNE: Urlopu udziela się w dniach, ale rozlicza się w godzinach. W momencie ustalania "wartości" nabytego przez pracownika urlopu, dzień urlopu "wart" jest 8 godzin.
Urlop w wymiarze 26 dni oznacza 208 godzin urlopu, a urlop w wymiarze 20 dni – 160 godzin. Taka sama "wartość" urlopu przysługuje zarówno pracownikowi pracującemu po 8 godzin dziennie, jak i w różnym wymiarze dobowym. Jeżeli pracownik pracuje w rozkładzie przewidującym pracę po 8 godzin, to oznacza, że przez 26 dni przewidzianych w jego indywidualnym rozkładzie czasu pracy jako dni pracy będzie korzystał z urlopu. Natomiast w przypadku pracownika zatrudnionego w równoważnych normach czasu pracy, którego dobowy wymiar czasu pracy jest zróżnicowany, liczba dni urlopu zależy od wymiaru dobowego w dniach pracy, w których pracownik korzystał z urlopu.
WAŻNE: Udzielając urlopu na dni pracy równocześnie trzeba zliczać godziny pracy w poszczególnych dniach, w których pracownik korzysta z urlopu i tę liczbę godzin odjąć od liczby należnych godzin urlopu przysługującego danemu pracownikowi (czyli od 208 lub 160 godzin).
Jeżeli pracownik pracujący w różnym wymiarze dobowym będzie korzystał z urlopu głównie w dniach pracy, w których powinien pracować przez mniejszą niż 8 liczbę godzin, to w sumie może otrzymać większą liczbę dni urlopu niż 26 – do wyczerpania 208 godzin (oczywiście zakładając, że ma prawo do 26 dni urlopu). Odwrotnie, jeżeli pracownik będzie korzystał z urlopu głównie w dniach, w których dobowy wymiar czasu pracy będzie dłuższy niż 8 godzin, to będzie miał prawo do mniejszej liczby dni urlopu niż 26 – ale w sumie też będzie miał 208 godzin urlopu. Gdyby pracownik stale pracował po 12 godzin, to jego urlop będzie obejmował 17 pełnych dniówek i 4 godziny. W tym ostatnim przypadku, pracownik ma otrzymać 17 dni urlopu na 17 dni pracy, w których zgodnie z harmonogramem miał pracować po 12 godzin oraz – po wykorzystaniu tych 17 dni urlopu będzie miał prawo do części dnia urlopu – czyli pozostałych 4 godzin. Wprawdzie pracownik ten otrzyma tylko 17 pełnych dni urlopu (i jeszcze niepełny dzień urlopu), ale – przy równomiernym rozkładzie jego czasu pracy – z urlopu będzie korzystał przez okres dłuższy niż miesiąc (najwyższy wymiar miesięczny czasu pracy wynosi 184 godziny, czyli mniej niż "wartość" urlopu). Przy różnych dobowych wymiarach dni pracy nie można z góry określić faktycznej liczby dni urlopu. Zależeć to będzie od rozkładu czasu pracy pracownika w okresie, na który będzie udzielony urlop.
Obecna regulacja ułatwia udzielanie urlopów pracownikom pracującym w równoważnych normach poprzez obliczanie godzin urlopu i zapobiega trudnościom związanym z ustalaniem proporcji między dniami pracy i dniami wolnymi od pracy.

Czy pracownik pracujący w systemie zmianowym, 8-godzinnym, który wziął urlop od piątku do poniedziałku następnego tygodnia, otrzyma ten urlop również na sobotę i niedzielę? Dodaję, że ta sobota i niedziela, na które pracodawca wpisał urlop były dla tego pracownika dniami roboczymi.
Od 1 stycznia 2004 r. zgodnie z art. 1542 § 1 K.p. urlopu wypoczynkowego udziela się na dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Nie ma więc przeszkód aby urlopu udzielić na niedzielę, święto czy każdy inny dzień, który dla pracownika jest pracujący, wg jego harmonogramu czasu pracy.
Jeżeli więc wskazana w pytaniu sobota i niedziela były dniami pracy dla danego pracownika, to postępowanie pracodawcy odnośnie udzielenia urlopu na te dni było prawidłowe.

Jak należy udzielać urlopu wypoczynkowego dla palacza c.o. pracującego w 12-godzinnym systemie pracy? Pracownik po przepracowanym dniu otrzymuje dzień wolny.
Obowiązujący pracownika system czasu pracy, nie ma obecnie wpływu na sposób udzielania urlopu wypoczynkowego. Wcześniejsza metoda udzielania urlopu, która obowiązywała do końca 2003 roku, obligowała pracodawcę do wyliczenia proporcji w jakiej pozostawały dni pracy do dni wolnych, ponieważ urlopu wypoczynkowego udzielało się ściśle wg nich.

Zmienił się także sposób ustalania wymiaru oraz udzielania urlopu wypoczynkowego dla pracowników sezonowych. Co prawda z pytania nie wynika jednoznacznie, że chodzi o tego rodzaju pracę, jednak jej charakter może na to wskazywać. Otóż uprawnienia urlopowe pracowników sezonowych świadczących czynności pracy w ramach stosunku pracy, od 1 stycznia 2004 r. są analogiczne do pozostałych zatrudnionych. Prawo do urlopu oraz jego wymiar są uzależnione od dotychczasowego stażu pracy, a sposób jego udzielania od rozkładu czasu pracy pracownika.
Pracodawca powinien udzielać urlopu na zasadach ogólnych, tj. na dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym liczbie godzin, które pracownik przepracowałby w danym dniu.
Podczas ustalania wymiaru urlopu należy pamiętać, że jeden dzień urlopu wypoczynkowego jest równy 8 godzinom pracy, czyli np. uprawniony do 26 dni, będzie w danym roku kalendarzowym wypoczywał 208 godzin, oczywiście przy założeniu, że przepracuje cały rok. W innej sytuacji otrzyma urlop proporcjonalny do okresu zatrudnienia.
Przykład
Pan X wystąpił z wnioskiem o urlop wypoczynkowy na 3 kolejne dni – od czwartku do soboty. W okresie tym zgodnie z harmonogramem powinien pracować w czwartek i sobotę po 12 godzin. Piątek jest dla niego dniem wolnym. Pracodawca udzieli mu urlopu wypoczynkowego na dni pracy (czwartek i sobotę) w wymiarze godzinowym, zgodnym z harmonogramem pracy. Z puli urlopowej pracownika odejmie 24 godziny (de facto 3 dni) wg wyliczenia: 12 godzin za czwartek + 12 godzin za sobotę = 24.

Czy pracodawca może mi z góry narzucić podział urlopu wypoczynkowego na części?
Nie. Wniosek o podziale urlopu wypoczynkowego należnego w danym roku kalendarzowym musi pochodzić od pracownika. Należy jednak pamiętać, że co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać minimum 14 kolejnych dni kalendarzowych. Nadto pracownik ma prawo do skorzystania z tzw. urlopu na żądanie, bez uprzedniego dochodzenia podziału urlopu wypoczynkowego na części<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->.
Dodatek do Gazety Podatkowej nr 37/(139) z dn: 2005-05-09
[size=2]

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Plan urlopów<!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Generalnie należy przyjąć, że plan urlopu ustala pracodawca biorąc pod uwagę wszystkie aspekty wiążące się z nieobecnością pracownika, a więc ewentualne zagrożenia dla toku pracy, w tym np. procesu produkcji czy terminowości. Nie powinien jednak planować wypoczynku pracowników, z całkowitym pominięciem wniosków samych zainteresowanych (art. 163 § 1). Ponadto planem urlopów nie należy obejmować 4 dni w roku kalendarzowym. Pracownik musi mieć możliwość wykorzystania tzw. urlopu na żądanie (art. 167/2/).
W praktyce najczęściej spotyka się procedurę planowania podwójnego. Pracownicy porozumiewają się między sobą w kwestii terminów urlopów wypoczynkowych, uwzględniając konieczność zapewnienia prawidłowego i terminowego przebiegu powierzonych zadań na ich odcinku pracy i po uzyskaniu aprobaty bezpośredniego przełożonego, przedkładają zbiorcze wnioski do akceptacji pracodawcy. Jest to bardzo wygodna forma dla obu stron. Pracownicy mają większe szanse na uzyskanie urlopu w pożądanym terminie, pracodawca zaś gotowe zestawienia "jutrzejszych" nieobecności, a co za tym idzie, łatwiejszą ocenę wpływu urlopów na sytuację zakładu pracy. Należy jednak pamiętać, że organem decydującym jest zawsze ten ostatni. Wnioski pracownicze mogą być przyjęte w całości, mogą ulec pewnym modyfikacjom lub zostać kompleksowo odrzucone.
Z uwagi na brak wskazania nt. częstotliwości ustalania planów urlopowych, przyjmuje się, że pracodawca decyduje samodzielnie jak często będzie planował wypoczynek swoich pracowników. Wydaje się być słusznym sezonowe rozłożenie tej czynności. Niekiedy trudno przewidzieć jaka będzie sytuacja w zakładzie oraz jakie przesłanki do wnioskowania o urlop wypoczynkowy wystąpią po stronie pracownika za kilka miesięcy.
Nasuwa się jednak pytanie, czy ustalony w ten sposób termin urlopu wypoczynkowego jest dla obu stron wiążący? Czy pracownik powinien przed rozpoczęciem urlopu w planowanym terminie, niejako powtórnie złożyć wniosek o urlop? W moim przekonaniu nie, jako że pracodawca ma obowiązek udzielania urlopów zgodnie z planem, chyba że odstąpił od tej procedury, o czym za chwilę. Może on jednak wprowadzić odmienne unormowania w tej sprawie. W takiej sytuacji pracownik przed rozpoczęciem urlopu sporządza odpowiedni wniosek.

Czy w przypadku wprowadzenia obowiązku wnioskowania o urlop, pracownik powinien oczekiwać na informację zwrotną?
Myślę, że w tej sytuacji tak. Jeżeli pracodawca uznał, że mimo ustalonego planu urlopów, pracownik musi wnioskować o urlop przed jego rozpoczęciem, powinien poinformować go o swojej decyzji, chyba że ustali odmienne zasady postępowania. Aprobata bądź odmowa udzielenia urlopu może przybrać różną formę. Może to być wydruk z ewidencji czasu pracy, odpowiedni wpis w harmonogramie lub liście obecności albo tzw. karta urlopowa, która będzie dodatkowo doskonałym źródłem informacji dla pracownika.

Czy pracodawcy nadal są zobowiązani do ustalania planów wykorzysty- wania urlopów przez pracowników?
Regułą jest, że urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który samodzielnie ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i potrzebę zapewnienia normalnego toku pracy. Nie ma żadnych ograniczeń co do pory roku, w której udziela się urlopu. Pracodawca nie jest także związany wnioskami pracowników co do terminów udzielenia im urlopu, ale może je uwzględnić, jeśli nie koliduje to z normalnym funkcjonowaniem zakładu pracy. Należy jednak wyjaśnić, że w przypadku pracownicy, która zwróci się o urlop po urlopie macierzyńskim, pracodawca ma ustawowy obowiązek uwzględnienia jej wniosku. Dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego oraz pracownika młodocianego (uczęszczającego do szkoły), który powinien wykorzystywać urlop w okresie ferii szkolnych.
Regulacje prawa urlopowego pozwalają pod pewnymi warunkami na odstąpienie od tworzenia planu urlopów. Jak wynika z art. 163 § 11 K.p. pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Również może nie tworzyć planu urlopów pracodawca, u którego taka organizacja nie funkcjonuje.
Pracodawca, który zrezygnował z tworzenia planu urlopów, ustala termin udzielenia urlopu po porozumieniu z pracownikiem, biorąc pod uwagę jego sugestie oraz potrzebę niezakłóconej pracy zakładu.
WAŻNE: Plan urlopów lub termin korzystania z urlopu uzgodniony z pracownikiem nie obejmuje 4 dni urlopu udzielanego w trybie art. 167/2 K.p. (tj. urlopu na żądanie pracownika).
W planie urlopów uwzględniane są zarówno te urlopy, do których pracownicy nabyli już prawo, jak i te, do których prawo nabędą w trakcie okresu, na który ten plan jest sporządzany, a więc:
-urlopy zaległe, niewykorzystane z różnych przyczyn w poprzednich latach,
-urlopy kolejne, do których pracownicy nabywają prawo 1 stycznia każdego roku,
-urlopy uzupełniające oraz te, do których pracownik nabędzie prawo w ciągu roku, a wynikające z ogólnego stażu pracy i wykształcenia,
-urlopy dodatkowe przysługujące niektórym pracownikom na podstawie przepisów szczególnych.
Nie ma możliwości planowania urlopu pracownika, który podjął pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym podjęcia pracy. Jak się przyjmuje, może on bowiem wykorzystywać swój urlop (1/12 wymiaru) sukcesywnie za każdy przepracowany miesiąc.
Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy, np. przez wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń, obiegiem, pocztą elektroniczną.

W jakich sytuacjach pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu pracownikowi we wskazanym przez niego terminie?
Poza urlopem na żądanie Kodeks pracy przewiduje dwa takie przypadki. Pierwszy dotyczy obowiązku udzielenia pracownicy na jej wniosek urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 K.p.). Drugi dotyczy pracownika młodocianego i obowiązku udzielenia mu urlopu w okresie ferii szkolnych (art. 205 § 3 K.p.).

Pracodawca sporządzając plan urlopów na rok 2005 podzielił pracownikom urlopy na kilka części, gwarantując każdemu pracownikowi jeden 14-dniowy wypoczynek. Czy takie działanie pracodawcy jest zgodne z prawem?
Nie jest. Według art. 162 K.p. podział urlopu na części jest dopuszczalny tylko na wniosek pracownika.

Organizacja związkowa wystąpiła do pracodawcy z wnioskiem o uzgodnienie z nią planu urlopów.
Żądanie organizacji związkowej jest pozbawione podstaw prawnych. Pracodawca, stosownie do art. 163 K.p., samodzielnie sporządza plan urlopów i podaje go do wiadomości pracowników. Organizacja związkowa ma w kwestii urlopów pracowniczych uprawnienia stanowcze tylko w sprawie odstąpienia od sporządzenia planu urlopów.
Pracodawca sporządza plany urlopów dla poszczególnych wydziałów na okresy rozliczeniowe trwające 4 miesiące. Czy jest to zgodne z prawem? Tak. Przepisy kodeksowe nie ograniczają pracodawców, nakazując, aby plan urlopów był jeden i obejmował cały rok.

Pracuję od pięciu lat u producenta chemii budowlanej. Do tej pory nie było problemów z urlopem, ale w tym roku pracodawca oświadczył, że w związku z wyższymi obrotami w okresie kwiecień – wrzesień, w miesiącach maj, czerwiec, lipiec możemy łącznie wybrać tylko 5 dni urlopu, natomiast w sierpniu i wrześniu w ogóle nie będziemy mogli z niego skorzystać. Czy pracodawca ma prawo narzucić mi miesiące, w których mogę wykorzystać przysługujący mi urlop?
Wbrew spotykanym niekiedy potocznym opiniom, prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego nie jest równoznaczne z zupełną swobodą co do jego wykorzystania. Pracodawca, na podstawie zapisów Kodeksu pracy – art. 161 i 163, ma jedynie obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym nabył on do niego prawo oraz skonsultowania harmonogramu udzielania urlopów z zainteresowanym pracownikiem, o ile w zakładzie nie jest ustalony plan urlopów.
Plan urlopów również określa pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracownika, ale także (!) konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Jeżeli więc, z uwagi na wymóg zapewnienia ciągłości produkcji lub wykonania innych zadań, jest wymagana nieprzerwana obecność pracownika w pracy w określonym czasie, to pracodawca ma prawo tak ustalić okresy korzystania przez pracowników z urlopów, aby nie kolidowało to z uzasadnionymi interesami bądź potrzebami produkcyjnymi zakładu pracy.
Pracownik może "narzucić" swojemu pracodawcy terminy wykorzystania jedynie czterech dni urlopu – art.1672 K.p.
Reasumując – pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego, ale to pracodawca nim "zarządza", wprawdzie w konsultacji z pracownikiem ale przy zachowaniu głosu decydującego.
UWAGA! Pracownik nie może samowolnie opuścić swojego stanowiska pracy bądź nie stawić się do pracy, wychodząc z założenia, że należy mu się urlop wypoczynkowy a pracodawca niezasadnie odmówił udzielenia mu go. Takie zachowanie pracownika może skutkować w stosunku do jego osoby nawet zastosowaniem dyscyplinarnego zwolnienia z pracy.

Odstąpienie od planowania
Pracodawca może zrezygnować z planowania urlopów wypoczynkowych. Musi to jednak uzgodnić z zakładową organizacją związkową. Co prawda nie ma ona wpływu na decyzję pracodawcy w kwestii terminów urlopów pracowniczych, może jednak skutecznie domagać się sporządzenia takiego dokumentu. Jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa, pracodawca podejmuje decyzję autonomicznie (art. 163 § 11).
Rezygnacja ze sporządzania planu urlopów nie zwalnia pracodawcy od porozumienia z pracownikiem w kwestii terminu urlopu wypoczynkowego. Fakt uprawnień decyzyjnych nie może bowiem prowadzić do sytuacji, w której urlop jest udzielany na zasadzie przymusu. Należy jednak pamiętać, że pracodawca wyrazi zgodę tylko na taki termin, który nie naruszy normalnego toku pracy w zakładzie. Analogicznie jak poprzednio, nie należy obejmować uzgodnieniami tzw. urlopu na żądanie (4 dni w roku kalendarzowym.

Czy w kontekście planowania urlopów należy przyjąć, że pracownik nie ma prawa do urlopów wcześniej niezaplanowanych bądź nieuzgodnionych z pracodawcą?
Oczywiście nie. Pracownik w każdej chwili może wystąpić z wnioskiem o urlop wypoczynkowy. Musi się jednak liczyć z nieumotywowaną odmową. Pracodawca bowiem jest związany wnioskiem pracownika tylko w dwóch sytuacjach. W przypadku wystąpienia o urlop pracownicy, lub pracownika – ojca, opiekującego się dzieckiem, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego (art. 163 § 3) oraz uczącemu się młodocianemu, na okres ferii szkolnych (art. 205 § 3). <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Dodatek do Gazety Podatkowej nr 37/(139) z dn: 2005-05-09<!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Urlop na żądanie <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jest jeszcze jedna sytuacja, w której pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu. Jest to tzw. instytucja urlopu na żądanie. Otóż w każdym roku kalendarzowym pracownik ma prawo skutecznie wskazać termin wykorzystania 4 dni swojego urlopu wypoczynkowego (art. 167/2/). Uprawnienie to może być wykorzystane jednorazowo (łącznie wszystkie dni) lub zostać podzielone. Co więcej, pracownik nie musi informować pracodawcy z wyprzedzeniem. Żądanie udzielenia wolnego zgłasza jednak najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Ponieważ ustawodawca nie precyzuje tego terminu należałoby uznać, że upływa on w dniu korzystania z urlopu o godz. 2400, jednak spotyka się pogląd, że żądanie udzielenia urlopu należy zgłosić na początku "dniówki" wynikającej z harmonogramu, w przeciwnym wypadku mogłoby to zostać uznane za samowolne udzielenie urlopu "sobie samemu". Organem decyzyjnym jest zawsze pracodawca i pracownik musi uzyskać jego aprobatę, nawet na te 4 dni. Osobną kwestią są konsekwencje odmowy. Nieudzielenie przez pracodawcę urlopu "na żądanie", stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny (art. 282 § 1 pkt 2). Jednocześnie jednak należy zauważyć, że pracodawca jako osoba odpowiedzialna za bezpieczeństwo, higienę i właściwą organizację pracy, wyjątkowo może stwierdzić, że obecność pracownika jest niezbędna.
Przykład
W zakładzie gdzie obowiązuje jednozmianowy system czasu pracy, usprawniono proces produkcji, poprzez uruchomienie na jednym z odcinków nowoczesnej linii produkcyjnej z jednoosobową obsługą. Jej zatrzymanie spowodowałoby unieruchomienie dalszego procesu produkcyjnego, dlatego pracodawca skierował na 3-miesięczne szkolenie aż 4 pracowników. Wszyscy uzyskali certyfikat uprawniający. Jedna z tych osób wkrótce przedłożyła zaświadczenie lekarskie, że jest w ciąży, ze wskazaniem przesunięcia do innej pracy. W okresie kiedy dwie inne były niezdolne do pracy z powodu choroby, czwarta wystąpiła o udzielenie 2 dni urlopu "na żądanie". Pracodawca odmówił udzielenia urlopu, powołując się na dobro zakładu pracy oraz brak prawa pracownika do korzystania z przywilejów, które są sprzeczne z ich społeczno-gospodarczym przeznaczeniem (art. .
Forma wniosku o udzielenie urlopu "na żądanie" nie została określona w przepisach prawa pracy, może więc przybierać różną postać. Pracownik może zatelefonować, wysłać wniosek pocztą elektroniczną (o ile w zakładzie przyjęta jest taka forma komunikacji) bądź złożyć pisemny wniosek o urlop.
Łączny wymiar urlopu "na żądanie" nie może przekroczyć 4 dni w roku kalendarzowym. Unormowanie to, jak widać, odnosi się do całego roku, nie ma więc znaczenia u ilu pracodawców uprawniony będzie świadczył pracę. Rozwiązanie umowy rodzi po stronie pracodawcy obowiązek umieszczenia stosownej informacji w świadectwie pracy.

Proszę o wyjaśnienie, czy urlop na żądanie jest dodatkowym urlopem wypoczynkowym przysługującym niezależnie od urlopu w wymiarze 20 albo 26 dni?
Wymiar urlopu przysługującego pracownikowi określa art. 154 K.p. Aktualnie w prawie urlopowym funkcjonują dwa wymiary urlopu, których wysokość zależy od stażu urlopowego:
-20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
-26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Przy czym staż urlopowy obejmuje nie tylko zatrudnienie, ale również okres nauki i inne okresy tzw. zaliczalne (np. służby wojskowej, pobierania zasiłku dla bezrobotnych, pracy na roli).
Natomiast w art. 1672 K.p. został uregulowany szczególny tryb korzystania z urlopu w ramach wymiaru przysługującego pracownikowi. Wskazana regulacja daje pracownikom możliwość skorzystania z 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym, w terminie nieuzgodnionym z pracodawcą, pod jednym warunkiem – zgłoszenia żądania udzielenia tego urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Forma zgłoszenia żądania urlopu nie została określona przepisami prawa. Może to być zatem dowolna forma.
Uprawnienie do korzystania z 4 dni urlopu w roku kalendarzowym w terminie wybranym przez pracownika przysługuje wszystkim zatrudnionym na podstawie stosunku pracy (umów o pracę, wyboru, powołania, mianowania). Dotyczy pracowników, którzy są zatrudnieni na podstawie umów na czas nieokreślony oraz umów terminowych, a także zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Korzystanie z tego urlopu nie wymaga spełnienia żadnych dodatkowych przesłanek. Pracownik nie jest zobowiązany do podawania pracodawcy przyczyny, dla której zamierza skorzystać z omawianego urlopu.
W praktyce pracownik może skorzystać z tego urlopu cztery razy po jednym dniu na przestrzeni roku kalendarzowego albo łącznie z dwóch, trzech a nawet czterech dni – zgłaszając chęć skorzystania z tego urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. W razie niewykorzystania urlopu w omawianym trybie w danym roku kalendarzowym, urlop ten w roku następnym będzie zwykłym zaległym urlopem, z którego pracownik może skorzystać na zasadach ogólnych.
Pracownik jest uprawniony do skorzystania z tych 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym bez względu na liczbę pracodawców, u których był zatrudniony. Dlatego też pracodawcy powinni odrębnie ewidencjonować ten szczególny urlop, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę podać informację o jego wykorzystaniu w świadectwie pracy (zob. załącznik do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania – Dz. U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.).

W art. 167(2) K.p. określono szczególny tryb udzielania 4 dni urlopu, jednak w ramach wymiaru urlopu przysługującego danemu pracownikowi.
Przykład:
Pracownica nie stawiła się w pracy w dniu 2 listopada 2004 r., tylko zgłosiła pracodawcy telefonicznie żądanie udzielenia urlopu na ten dzień. Pracodawca stwierdził, iż pracownica powinna uprzedzić go wcześniej o korzystaniu z urlopu i udzielił pracownicy upomnienia za nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy.
Biorąc pod uwagę treść normy prawnej, pracownica postąpiła zgodnie z art. 167 2 K.p. Przepis wymaga zgłoszenia żądania udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu (literalnie biorąc do godziny 24 tego dnia), a nie w przeddzień. Ukaranie pracownicy było zatem bezprawne.
Przykład:
Pracownik, który podjął pierwszą pracę od 1 listopada 2004 r., w dniu 25 listopada 2004 r. zgłosił żądanie udzielenia mu urlopu w trybie art. 167 2 K.p.
Warunkiem udzielenia urlopu na żądanie jest dysponowanie w momencie zgłoszenia żądania uprawnieniem do urlopu. Pracownik dopiero z dniem 30 listopada 2004 r. był uprawniony do 1,66 dnia urlopu (1/12 z 20 dni) i dopiero wówczas mógł skorzystać z urlopu na żądanie.

Zatrudniam pracownika z ponad dziesięcioletnim stażem pracy, w niepełnym wymiarze czasu pracy, na 1/3 etatu. Czy ten pracownik ma również prawo do urlopu na żądanie?
Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę przysługujący mu ze względu na staż pracy wymiar urlopu, czyli 20 albo 26 dni.
Wymiar urlopu pracownika zatrudnionego na 1/3 etatu z ponad 10-letnim stażem urlopowym wyniesie 8,66 dnia (1/3 z 26 dni). Niepełny dzień urlopu należy zaokrąglić w górę do pełnego dnia. Zatem wymiar urlopu pracownika, o którym mowa, wynosi pełne 9 dni. Jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom, co sprawia, że pracownik ma do wykorzystania w danym roku kalendarzowym 72 godziny urlopu. Podobnie jak pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, także w przypadku pracownika zatrudnionego na część etatu, urlop wypoczynkowy jest udzielany wyłącznie na te dni, które są dla pracownika dniami pracy w wymiarze tylu godzin, ile w danym dniu pracownik powinien przepracować zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
W praktyce stosowania prawa urlopowego powstała wątpliwość, w jaki sposób należy rozumieć uprawnienie do 4 dni (w roku) urlopu na żądanie w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy? Czy pojęcie "dzień urlopu na żądanie" oznacza dzień "wart" przeliczeniowe 8 godzin, czy chodzi o 4 kalendarzowe dni rozumiane jako dni wolne od pracy, bez względu na to ile wynosi danego dnia robocza dniówka pracownika?
Założenie, że w art. 167(2) K.p. chodzi o dni "ósemkowe" zostało jednak odrzucone, gdyż prowadziłoby do stosowania tego trybu do większości puli urlopowej takiego pracownika. Pracownik, o którym mowa, uprawniony jest ogółem do 72 godzin urlopu i gdyby przyjąć, iż ma on prawo do 32 godzin (4 dni x 8 godzin) urlopu na żądanie, to urlop ten stanowiłby 44% przysługującego mu wymiaru.
Dlatego też słuszny jest ten kierunek wykładni, zgodnie z którym urlop na żądanie dotyczy 4 dni kalendarzowych urlopu o wartości godzinowej zależnej od rozkładu czasu pracy danego pracownika.
Przykład:
Pracownik posiadający 5-letni staż pracy zatrudniony na 1/2 etatu jest uprawniony do 10 dni urlopu. Wykonuje on pracę codziennie po 4 godziny. W lipcu 2004 r. wykorzystał 5 dni kalendarzowych urlopu, w tym 1 dzień urlopu na żądanie. Ile dni urlopu ma jeszcze do wykorzystania?
Pula urlopowa pracownika wynosi 80 godzin (10 dni x 8 godz.), w tym 4 dni (realne) urlopu na żądanie. Pracodawca powinien odjąć z tej puli 20 godzin (5 dni x 4 godz.), w tym z puli 4 dni urlopu na żądanie – 1 dzień. Pracownik ma jeszcze do wykorzystania 60 godzin urlopu (80 godz. – 20 godz.), w tym 3 dni urlopu na żądanie.

Pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby od 21 sierpnia 2004 r. do 9 lutego 2005 r. (173 dni). W dniu 10 lutego 2005 r. zwrócił się o udzielenie 4 dni urlopu na żądanie. Czy można odmówić udzielenia tego urlopu, jeżeli pracownik nie dostarczył zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego odzyskanie zdolności do pracy?
Prawo do urlopu, którego pracodawca udziela na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym zostało określone w art. 167(2) K.p. Przepis ten daje możliwość skorzystania nie więcej niż z 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym, w terminie nieuzgodnionym z pracodawcą, pod warunkiem zgłoszenia żądania udzielenia tego urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia.
W myśl art. 229 § 2 K.p., w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, trwającej dłużej niż 30 dni, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Oznacza to, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni bez orzeczenia lekarskiego dopuszczającego go do pracy. Dotyczy to również udzielenia urlopu wypoczynkowego (w tym urlopu na żądanie), bowiem udzielenie urlopu oznacza dopuszczenie do pracy – urlop wypoczynkowy jest rodzajem zwolnienia od pracy i nie może być udzielony osobie niezdolnej do świadczenia pracy z powodu choroby.
Reasumując, aby pracownik mógł otrzymać urlop wypoczynkowy (także urlop na żądanie) po okresie niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni, powinien dostarczyć pracodawcy orzeczenie lekarskie stwierdzające odzyskanie zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Pracownik zgłosił żądanie udzielenia mu urlopu przysyłając sms. Czy taka forma wniosku o urlop jest dopuszczalna?
Urlop na żądanie funkcjonuje w obrocie prawnym od ponad 2 lat. Jest to rozwiązanie korzystne dla pracowników, pozwalające im na korzystanie z nie więcej jednak niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym, w dogodnym terminie. Pracownik może skorzystać z urlopu w terminie nieuzgodnionym z pracodawcą, pod warunkiem zgłoszenia żądania udzielenia tego urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Ponieważ forma zgłoszenia żądania nie została określona prawem przyjmuje się, że dopuszczalna jest każda forma skutecznego zawiadomienia pracodawcy w wymaganym terminie. Może to być powiadomienie telefoniczne, elektroniczne, za pośrednictwem innej osoby, w tym również sms-em, byle by dotarło do pracodawcy w dniu rozpoczęcia urlopu. W przepisach wewnątrzzakładowych pracodawca może zobowiązać pracowników do zawiadamiania go o urlopie przed rozpoczęciem pracy przez danego pracownika, tak aby mógł zorganizować zastępstwo, jeśli istnieje taka potrzeba.
Pracownik jest uprawniony do skorzystania z 4 dni urlopu na żądanie w każdym roku kalendarzowym bez względu na liczbę pracodawców, u których był zatrudniony. Dlatego też jest wymagane aby pracodawcy, w przypadku rozwiązania umowy o pracę, podawali informację o wykorzystaniu tego specyficznego urlopu w treści świadectwa pracy (w rubryce dotyczącej urlopu wypoczynkowego).

Czy pracownik może wziąć urlop na żądanie samodzielnie, po poinformowaniu pracodawcy i bez jego zgody?
Odradzałabym pracownikowi takie postępowanie, nawet w przypadku wykorzystywania urlopu na żądanie. Wprawdzie art. 1672 K.p. w sposób wyraźny nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu, jeżeli ten zgłasza go w ramach tzw. urlopu na żądanie, niemniej z treści ww. artykułu wynika, że to pracodawca jest podmiotem udzielającym urlopu, a pracownik wnioskodawcą. Z faktu, że przepisy prawa pracy przyznają pracownikowi prawo do urlopu wypoczynkowego, w tym do 4 dni urlopu na żądanie, nie wynika jeszcze, że pracownik może sam sobie urlop ten przyznać i udzielić. Niewątpliwie pracodawca, nie aprobując wniosku o urlop na żądanie narusza treść ww. artykułu i popełnia wykroczenie z art. 282 § 1 pkt 2 K.p. Pracownik w takiej sytuacji powinien jednak podporządkować się pracodawcy, zgodnie z zasadą podporządkowania pracowniczego, a fakt naruszenia jego uprawnień urlopowych zgłosić ewentualnie do organów kontrolujących przestrzeganie prawa pracy w zakładach.

Odmówiłam pracownicy udzielenia urlopu, którego zażądała telefonicznie, bezpośrednio po 3-miesięcznym okresie choroby, bez uprzedniego przepro- wadzenia badań kontrolnych. Twierdzi ona, że złamałam prawo pracy. Kto ma rację?
Rację ma pracodawczyni i chociaż art. 167/2/ K.p. wyraźnie wskazuje na obowiązek udzielenia urlopu na żądanie (do 4 dni w roku kalendarzowym), to dotyczy to jedynie pracowników – nazwijmy to – czynnych. Osoba niezdolna do pracy z powodu choroby nie może uzyskać urlopu wypoczynkowego w żadnym trybie (ani zwykłym, ani na żądanie), a za taką należy uważać pracownicę, która po okresie choroby trwającej dłużej niż 30 dni, nie wykonała badań kontrolnych ustalających jej zdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Dodatek do Gazety Podatkowej nr 37/(139) z dn: 2005-05-09 <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Urlop "pod przymusem" <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Tylko w jednej sytuacji pracodawca może narzucić pracownikowi bez jakichkolwiek uzgodnień termin urlopu wypoczynkowego, mianowicie w okresie wypowiedzenia umowy o pracę (art. 1671). Nie ma tu znaczenia po czyjej stronie leżała inicjatywa oraz jak długo będzie trwał okres wypowiedzenia. Pracownik jest zobowiązany wypoczywać w terminie wskazanym przez pracodawcę (ramy terminowe urlopu nie mogą wystawać poza dwutygodniowy, miesięczny czy trzymiesięczny okres wypowiedzenia).
Wymiar urlopu wypoczynkowego za bieżący rok kalendarzowy, udzielonego w okresie wypowiedzenia, nie powinien przekraczać wartości wyliczonej proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym.
Przykład
Pani Katarzyna zatrudniona na czas nieokreślony, legitymująca się 15-letnim stażem urlopowym, wypowiedziała umowę o pracę i w dniu 31 maja 2005 r. rozstanie się ze swoim dotychczasowym pracodawcą. Okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Pani Katarzyna nie korzystała w tym roku z urlopu wypoczynkowego. Pracodawca udzielił jej 11 dni urlopu wypoczynkowego w kwietniu br., wskazując precyzyjnie jego termin. Pracodawca postąpił prawidłowo zarówno w kwestii udzielenia urlopu jak i w kwestii ustalenia jego wymiaru. Co prawda 1 stycznia bieżącego roku, prawo pani Katarzyny do urlopu za bieżący rok zostało ustalone na poziomie 26 dni, jednak przepisy wyraźnie wskazują, że w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy (w ciągu roku kalendarzowego), wymiar urlopu ustala się ponownie, zgodnie z zasadą proporcjonalności. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy pracownik wykorzystał urlop w przysługującym lub wyższym wymiarze. Wówczas urlopu nie pomniejsza się. Nie dotyczy to jednak powyższego przykładu.

ZAPAMIĘTAJ!
-Obecnie urlopu wypoczynkowego udziela się wyłącznie na Twoje dni pracy, w wymiarze godzinowym, adekwatnie do liczby godzin, które powinieneś w danym dniu przepracować.
-Twój urlop mierzony w dniach pracodawca przeliczy na godziny. Jeśli Twój system czasu pracy nie jest równomierny, zapytaj ile godzin urlopu Ci przysługuje w tym roku i kontroluj swoje urlopowe "wydatki".
-Pracodawca przed ustaleniem planu urlopów powinien zapytać o Twoje propozycje, niestety Twój wniosek nie będzie dla niego wiążący. Taka sama zasada obowiązuje, kiedy w zakładzie nie występuje planowanie urlopów wypoczynkowych.
-Urlop zaplanowany może zostać na Twoją prośbę przesunięty, musisz mieć jednak ważne powody, a i tak pracodawca nie musi się zgodzić. Odmiennie jednak jest w przypadku gdy zachorujesz lub jesteś nieobecny z innych przyczyn usprawiedliwionych. Wówczas nowy termin zaplanujecie od nowa.
-Twój urlop zostanie przerwany tylko w przypadku, gdy w jego trakcie zachorujesz, wezwą Cię na przeszkolenie lub ćwiczenia wojskowe lub skorzystasz z urlopu macierzyńskiego.
-Twój szef (jeżeli ma ważny powód) może przesunąć termin Twojego planowego odpoczynku, co więcej, może Cię odwołać w trakcie "wczasowania", wówczas jednak zwróci Ci poniesione koszty urlopu.
-4 dni w roku masz na własne potrzeby. Nie musisz pisać wniosku z wyprzedzeniem. Wystarczy, że zgłosisz żądanie w dniu urlopu, najlepiej rano.
-Pracodawca może Ci udzielić urlopu "pod przymusem" – w trakcie wypowiedzenia umowy o pracę <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->
Dodatek do Gazety Podatkowej nr 37/(139) z dn: 2005-05-09 <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Podstawa wynagrodzenia urlopowegoOgólnie rzecz ujmując można powiedzieć, że podstawą wymiaru wynagrodzenia urlopowego jest nasze wynagrodzenie za efektywną pracę. Ustalenie podstawy jest konieczne w przypadku, gdy praca jest wynagradzana składnikami zmiennymi (np. godzinowy, prowizyjny, akordowy). Pracodawca ustali podstawę wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy także wtedy, gdy np. wysokość naszej premii jest niejednorodna lub w miesiącach poprzedzających wypoczynek pracowaliśmy w nadgodzinach.
Podstawą wymiaru jest suma zmiennych składników wynagrodzenia, przysługujących za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, z 3 lub 12 miesięcy poprzedzających urlop wypoczynkowy. Ten dłuższy, 12-miesięczny okres (brany pod uwagę znacznie rzadziej) przewidziany jest dla tych z nas, których zmienne składniki wynagrodzenia na przestrzeni roku ulegają znacznemu wahaniu. Będzie tak np. w przypadku, gdy natężenie czynności pracy przypada na niektóre pory roku, a wynagrodzenie w sposób wyraźny jest uzależnione od wykonanych zadań. Sytuacji, kiedy należy uwzględniać sumę wynagrodzeń zmiennych z 12 miesięcy, jest z pewnością wiele. Decyzja leży w gestii pracodawcy. Dlatego kwalifikatorem będzie tu zawsze uregulowanie wewnątrzzakładowe. Nasze wątpliwości z pewnością rozwieje lektura przepisów płacowych obowiązujących w zakładzie pracy.

Podstawa wymiaru wynagrodzenia urlopowego nie zawsze musi być wyodrębniana. W sytuacji, gdy nasze wynagrodzenie jest ustalone w stałej stawce miesięcznej i nie otrzymywaliśmy innych składników (np. wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, miesięczna premia w różnych wysokościach), w miesiącu korzystania z urlopu otrzymamy nasze stałe wynagrodzenie, w pełnej wysokości. Tzw. odcinek płacowy nie będzie wówczas wykazywał zmian.
Przykład 1:
Wynagrodzenie zasadnicze pana Krzysztofa zostało ustalone w stałej stawce miesięcznej, w wysokości 1.900,00 zł brutto. Pan Krzysztof nie otrzymuje innych składników wynagrodzenia. W miesiącu kwietniu korzystał z 10 dni urlopu wypoczynkowego. Pozostałe dni robocze zostały przez niego przepracowane wg obowiązującego rozkładu czasu pracy. Pan Krzysztof za miesiąc kwiecień otrzymał pełne wynagrodzenie zasadnicze. Jego odcinek płacowy jest analogiczny do poprzednich i nie wykazuje zmian w wynagrodzeniu, w stosunku do miesięcy przepracowanych w całości.
Nie będzie błędem, jeżeli pracodawca podzieli wynagrodzenie ustalone w stałej stawce miesięcznej, na wynagrodzenie za czas efektywnie przepracowany oraz urlopowe. Na odcinku płacowym będą wówczas wykazane dwie kwoty:
-wynagrodzenie zasadnicze (pomniejszone o czas nieobecności spowodowanej urlopem),
-wynagrodzenie za urlop.
W praktyce jest to jednak rzadko stosowana metoda, jako że nie ma wpływu na wysokość naszej pensji. Ponadto przysparza pracodawcy dodatkowej pracy.
Inaczej będzie, gdy pojawią się zmienne składniki wynagrodzenia. Może się tak zdarzyć nawet, gdy umowa o pracę takich nie przewiduje.
Przykład 2:
Wynagrodzenie zasadnicze pana Krzysztofa oraz termin urlopu wypoczynkowego – analogicznie jak w przykładzie 1. Pan Krzysztof w okresie trzech miesięcy poprzedzających wypoczynek pracowniczy kilkakrotnie wykonywał czynności pracy w godzinach nadliczbowych. Uzyskał z związku z tym wynagrodzenie wraz z dodatkiem odpowiednio:
-w styczniu – 169,60 zł,
-w lutym – 187,50 zł,
-w marcu – 84,80 zł.
Pracodawca wypłacił za miesiąc kwiecień wynagrodzenie zasadnicze w pełnej wysokości (bez podziału na wynagrodzenie za efektywną pracę i wypoczynek) oraz wynagrodzenie urlopowe wyliczone ze składników zmiennych (tu za godziny nadliczbowe).
...
normatywny czas pracy (dni) – 21
dni przepracowane – 11
dni urlopu – 10
...
wynagrodzenie zasadnicze (zł) – 1.900,00
wynagrodzenie za urlop (zł) – 68,80*
...

Takie przypadki jak powyżej zwykle budzą najwięcej wątpliwości. Wielu z nas nie znając sposobu wyliczania wynagrodzenia za urlop dziwi się, że kwota wykazana na odcinku płacowym w pozycji wynagrodzenie za urlop jest taka niska. Czy to możliwe, że za 10 dni urlopu otrzymujemy taką zapłatę? W praktyce tak to może wyglądać, a to dlatego, że faktyczne wynagrodzenie urlopowe jest tu podzielone. Część (ta wynikająca ze stałej, miesięcznej stawki) nie została wyodrębniona i jest zawarta w pozycji wynagrodzenie zasadnicze, gdzie mieści się wynagrodzenie zarówno za pracę wykonaną jak i za odpoczynek urlopowy. Pozostała część (wynikająca ze zmiennych składników wynagrodzenia, tu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe) została wyliczona po uprzednim ustaleniu podstawy wymiaru i wykazana w pozycji wynagrodzenie za urlop.

Pracownik wykorzystywał urlop wypoczynkowy w okresie od 28 czerwca do 2 lipca 2004 r. W jaki sposób należy ustalić podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego (przy zmiennych składnikach wynagrodzenia za pracę) dla urlopu kontynuowanego w następnym miesiącu?
Zgodnie z rozporządzeniem urlopowym składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Wynagrodzenie ustalone według powyższych zasad stanowi podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego.

Wskazane rozporządzenie nakazuje przy ustalaniu podstawy wymiaru brać pod uwagę składniki wynagrodzenia za okres trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu dla obliczenia wynagrodzenia urlopowego za cały okres, w którym jest wykorzystywany urlop. Nie wymaga przy tym, aby w sytuacji gdy wykorzystywany urlop obejmuje części dwóch miesięcy, podstawa wymiaru była obliczana oddzielnie dla każdego miesiąca. Reguluje jedynie sytuacje, w których dochodzi do zmiany składników wynagrodzenia, ale odnosi się to także do okresu, za który została ustalona podstawa wymiaru wynagrodzenia urlopowego. Należy zatem przyjąć, że wobec braku odmiennej regulacji podstawa wymiaru jest ustalana z okresu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu także dla tej części urlopu, która rozpoczęta w danym miesiącu jest kontynuowana w następnym.
Oznacza to, że dla urlopu udzielonego pracownikowi w okresie od 28 czerwca do 2 lipca 2004 r., dla części wykorzystywanej w lipcu, podstawa wymiaru pozostanie bez zmiany.
Dodatek do Gazety Podatkowej nr 37/(139) z dn: 2005-05-09

Składniki wynagrodzenia uwzględniane w podstawie :
Wynagrodzenie urlopowe ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem:
1) jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
2) wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
3) gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
4) wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
5) ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
6) dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
7) wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
9) odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
10) wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.
Nie możemy zatem liczyć, że nasze wynagrodzenie urlopowe "urośnie" np. w sytuacji, gdy przed wypoczynkiem otrzymaliśmy "jubileuszówkę", nagrodę za wniosek racjonalizatorski czy tzw. trzynastkę. Jednocześnie jednak możemy być spokojni o naszą pensję, jeżeli przed urlopem chorowaliśmy lub też zakład pracy z uwagi na przejściowe kłopoty ze zbytem, kilkanaście razy wysyłał nas do domu i w związku z tym, nasze wynagrodzenie było niższe niż zwykle. Takie okresy nieświadczenia pracy, opłacane z reguły znacznie gorzej niż efektywny czas pracy, nie stanowią podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego.
Przykład 1:
Pan Juliusz, wynagradzany stawką godzinową, zaplanował wczasy na miesiąc marzec. W okresie, z którego ustalana jest podstawa wymiaru wynagrodzenia urlopowego chorował, a także przez kilka dni opiekował się chorym dzieckiem. Pracodawca w podstawie nie uwzględnił świadczeń otrzymanych za okres niezdolności do pracy oraz opieki nad chorym dzieckiem. W celu uzyskania godzinowej wartości wynagrodzenia urlopowego, podstawę wymiaru podzielił przez liczbę godzin efektywnie przepracowanych w przyjętym okresie.
Przykład 2:
Pani Katarzyna wypoczywała w kwietniu. Na jej pensję składają się: wynagrodzenie akordowe, zmienna, miesięczna premia regulaminowa oraz dodatek za wysługę lat w stałej wysokości, od maja 82,40 zł miesięcznie (10% minimalnego wynagrodzenia za pracę). W miesiącu maju otrzymała także nagrodę jubileuszową za 10 lat pracy. Pracodawca ustalił podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego, poprzez zsumowanie z okresu ostatnich trzech miesięcy wynagrodzenia akordowego oraz premii regulaminowej. Nagroda jubileuszowa została pominięta, jako świadczenie niestanowiące podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego, zgodnie z cytowanym wyżej rozporządzeniem. Dodatek stażowy za miesiąc czerwiec, jako że jest wartością stałą, został wypłacony w pełnej wysokości.
Należy tutaj dodać, że katalog wyłączeń niektórych, obligatoryjnych składników wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, których nasz pracodawca nie uwzględni w wynagrodzeniu urlopowym, jest zamknięty. Wszystkie inne powinien wziąć pod uwagę. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy z jakiś względów pracodawca zaprzestał ich wypłacania. Kodeks pracy mówi wyraźnie: wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.
Przykład 3:
Pani Maria była zatrudniona na stanowisku pakowacza makaronu i wynagradzana stawką godzinową oraz miesięczną premią zadaniową, której wysokość była zależna od ilości zapakowanego towaru. Z uwagi na automatyzację procesu pakowania, pracodawca dokonał redukcji personelu na tym odcinku pracy. Pani Maria otrzymała propozycję pracy na innym stanowisku, przy zachowaniu dotychczasowej stawki godzinowej. Nowe zadania pracownicze nie uprawniały jej jednak do miesięcznej premii zadaniowej. Pani Maria przyjęła propozycję pracodawcy i od marca br. przeszła na nowe stanowisko. W tym samym miesiącu skorzystała z kilkudniowego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca naliczył wynagrodzenie urlopowe na podstawie płacy podstawowej (wg stawki godzinowej), nie uwzględniając w podstawie wymiaru premii zadaniowej, bowiem ta już pracownicy nie przysługiwała.

A co z wynagrodzeniem oraz dopłatami za godziny nadliczbowe? Występują lub nie i dzieje się to w różnych odstępach czasu. Ponieważ jednak nie ma o nich mowy w katalogu wyłączeń należy uznać, że są składnikami zaliczanymi do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego. Są one obligatoryjnymi składnikami wynagrodzenia, wypłacanymi na podstawie postanowień Kodeksu pracy, niezależnie od treści umowy o pracę czy postanowień wewnętrznych przepisów płacowych i jako takie nie mogą być przez pracodawcę pomijane. Jeżeli więc w okresie, który jest uwzględniany w podstawie wymiaru wynagrodzenia urlopowego (3 lub 12 miesięcy), pracowaliśmy ponad normę i otrzymaliśmy za tę pracę rekompensatę pieniężną, mamy prawo oczekiwać zwyżki wynagrodzenia urlopowego.
Analogicznie będzie w przypadku otrzymywania dodatku za pracę w porze nocnej, nawet gdy wykonujemy czynności w takim czasie tylko sporadycznie. W przypadku, gdy praca w porze nocnej wynika z jej charakteru (np. portier), bądź systemu w jakim pracujemy (np. praca w ruchu ciągłym), a nasza sytuacja ulegnie zmianie, ten składnik wynagrodzenia powinien zostać pominięty przy ustalaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego.
Przykład 4:
Pan Aleksander do końca lutego br. pracował na stanowisku portiera wg rozkładu czasu pracy przewidującego m.in. pracę w porze nocnej. Od kwietnia na własną prośbę został przeniesiony do pracy w magazynie, z analogiczną stawką wynagrodzenia, gdzie czynności wykonywane są od 800 do 1600. Pan Aleksander w maju wykorzystał 5 dni urlopu wypoczynkowego. Wynagrodzenie urlopowe nie będzie uwzględniało dodatków za pracę w nocy.

A jak wygląda kwestia wynagrodzenia za czas wykonywania zadań, na podstawie umowy cywilnoprawnej zawartej z własnym pracodawcą (np. umowa zlecenie)? Czy nasz pracodawca uwzględni je w podstawie urlopowej? Niestety nie. Urlop wypoczynkowy jest świadczeniem pracowniczym. Konsekwentnie, wynagrodzenie za czas jego trwania jest obliczane na podstawie wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy.

Pozostało jeszcze zagadnienie tzw. premii uznaniowej. Tu mimo wyroku SN z dnia 20 lipca 2000 r. (sygn. akt I PKN 17/00), w którym czytamy m.in.: "Tak zwana premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego....", kontrowersje nie ustają. Wątpliwości budzi sformułowanie nie stanowi składnika wynagrodzenia. O ile jednorazowe, sporadyczne lub nieregularne premie uznaniowe, nie będące przedmiotem precyzyjnego zapisu w umowie o pracę lub unormowań wewnętrznych przepisów płacowych, będące zwykle swoistą nagrodą za dobrze wykonane zadania, z pewnością nie są składnikami wynagrodzenia, to zawarcie i uściślenie zasad ich wypłacania w tych dokumentach, budzi uzasadnione zastrzeżenia. Jak np. zinterpretować zapis w umowie o pracę (w części dotyczącej składników wynagrodzenia) o następującej treści: "pracownikowi przysługuje premia uznaniowa, w wysokości do 1.000,00 zł miesięcznie."? Wydaje się, że jako świadczenie okresowe, określone co do zasad wypłacania w umowie o pracę, tego typu premia (z nazwy) uznaniowa, może być uwzględniana w podstawie wynagrodzenia urlopowego.

Pracownicy otrzymują stałą miesięczną pensję oraz premię regulaminową, też jako stałą wartość procentową od płacy zasadniczej. Pod koniec roku premia w miarę posiadanych środków bywa zwiększana na jeden albo dwa miesiące. Korzystającym z urlopu wypłacamy premię w takiej kwocie, jaką by otrzymali, gdyby przepracowali cały miesiąc. Zarzucono nam błąd polegający na tym, że nie uwzględniamy premii w wynagrodzeniu urlopowym jako średniej z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc korzystania z urlopu.
Podstawowa reguła interpretacyjna wskazująca jak należy ustalać wynagrodzenie urlopowe zawarta jest w art. 172 K.p. Z normy tej wynika, że za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Ta sama norma stanowi, że zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Zasady obliczania wynagrodzenia za czas urlopu skonkretyzowano przepisami rozporządzenia urlopowego wskazującego jakie składniki wynagrodzenia są uwzględniane w podstawie wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy wyróżniając trzy ich grupy. Składniki wynagrodzenia określone stawką miesięczną w stałej wysokości takie jak np. wynagrodzenie miesięczne, dodatek funkcyjny, dodatek stażowy, miesięczna premia regulaminowa, należą do grupy pierwszej, uwzględnianej w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu.

Jeśli w skład wynagrodzenia pracownika wchodzą elementy należące tylko do tej grupy, to w praktyce nie ustala się "podstawy wymiaru" wynagrodzenia urlopowego. Pracownik otrzymuje po prostu swoje zwykłe wynagrodzenie bez względu na ilość dni urlopu wykorzystywanego w danym miesiącu. Do tego wynagrodzenia należy również zaliczyć premię regulaminową wypłacaną w stałej wartości procentowej od zasadniczego wynagrodzenia pracownika.
Przykład:
Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w kwocie 3.000,00 zł oraz premię regulaminową w wysokości 40% wynagrodzenia. W październiku 2004 r. pracownik wykorzystał 10 dni urlopu. Jak obliczyć jego wynagrodzenie za urlop?
Pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie w wysokości wynikającej z umowy o pracę tj. 4.200,00 zł (3.000,00 zł płaca zasadnicza + 1.200,00 zł premia).
Nie ma przeszkód, aby pracodawca dokonał podziału wynagrodzenia i wyodrębnił wynagrodzenie za urlop i za faktycznie przepracowaną część miesiąca, ale pozostaje to bez wpływu na wysokość należnego pracownikowi wynagrodzenia. Obrazuje to poniższe wyliczenie.
Liczba godzin przypadających do przepracowania w normatywnym czasie pracy w październiku 2004 r. wynosiła 168. Dzieląc miesięczne wynagrodzenie przez wskazaną liczbę godzin (4.200,00 zł : 168 godz.) otrzymujemy wynagrodzenie za jedną godzinę pracy w wysokości 25,00 zł.
Aby otrzymać wynagrodzenie za urlop stawkę godzinową mnożymy przez ilość godzin urlopu 25,00 zł x (10 dni x 8 godz.) = 2.000,00 zł.
Wynagrodzenie za faktycznie przepracowane godziny wyniosło 2.200,00 zł (tj. 168 godz. – 80 godz. = 88 godz.; 88 godz. x 25 zł).
Pracownik powinien otrzymać za październik wynagrodzenie w łącznej kwocie 4.200,00 zł (2.000,00 zł + 2.200,00 zł).
Przykład:
Pracownik z takim samym wynagrodzeniem u tego samego pracodawcy korzysta z urlopu w grudniu 2004 r. Tylko na ten miesiąc pracodawca podniósł wysokość premii do 50%. Pracownik wykorzystuje 12 dni urlopu. Jak obliczyć jego wynagrodzenie za grudzień?
Za grudzień pracownik otrzyma, zgodnie z regułą określoną w § 7 rozporządzenia urlopowego, 3.000,00 zł płacy zasadniczej oraz 1.500,00 zł z tytułu premii.

Jak wykazaliśmy w pierwszym przykładzie nie ma potrzeby dokonywania dalszych obliczeń. Pracownik otrzyma takie samo wynagrodzenie jakie przysługiwałoby mu gdyby nie korzystał z urlopu.
Powracając do przedmiotowego pytania należy stwierdzić, że pracodawca postępuje prawidłowo wypłacając pracownikom wynagrodzenia za miesiące, w których korzystają oni z urlopów, w takiej kwocie jaką otrzymaliby gdyby nie korzystali z urlopu.

Pracownik wynagradzany systemem akordowym przebywał na urlopie wypoczynkowym od 20 stycznia do 15 lutego 2005 r. W miesiącach stanowiących podstawę do naliczania wynagrodzenia za czas urlopu pracownik otrzymywał wynagrodzenie za przestój. W jaki sposób obliczyć wynagrodzenie urlopowe tego pracownika?
Poruszoną kwestię reguluje art. 172 K.p. oraz przepisy rozporządzenia urlopowego. Istotą prawnych regulacji wynagrodzenia urlopowego jest ustalenie takiego sposobu jego obliczenia, który gwarantuje wypłatę tego wynagrodzenia w wysokości jak najbardziej zbliżonej do tej, jaką pracownik otrzymałby gdyby w tym czasie pracował. Dodajmy, że zmienne składniki wynagrodzenia, do których należy wynagrodzenie akordowe, mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Przy znacznym wahaniu wysokości wynagrodzenia okres, z którego oblicza się podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego, może być przedłużony do 12 miesięcy.

W podanych w treści pytania okolicznościach pracownik w miesiącach poprzedzających urlop nie otrzymywał wynagrodzenia zależnego od wyników jego pracy lecz wypłacano mu wynagrodzenie za przestój. Taką sytuację reguluje przepis § 6 rozporządzenia urlopowego stanowiący, że obliczając wynagrodzenie urlopowe nie są uwzględniane między innymi:
-jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
-wynagrodzenie za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
-nagrody jubileuszowe.
Wyłączeniu podlega ogółem 10 rodzajów składników, które pomija się obliczając średnią urlopową.
Według regulacji § 11 ust. 1 rozporządzenia urlopowego w przypadku, gdy przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop (3 lub 12 miesięcy), lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie przysługiwały składniki wynagrodzenia brane pod uwagę przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego, to przy ustalaniu podstawy wymiaru uwzględnia się najbliższe miesiące, za które składniki te przysługiwały.
W stanie faktycznym zaprezentowanym w pytaniu, pracodawca obliczając wynagrodzenie za urlop pracownika powinien pominąć te miesiące kalendarzowe, za które w całości wypłacono mu wynagrodzenie postojowe. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Dodatek do Gazety Podatkowej nr 37/(139) z dn: 2005-05-09 <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy<!--sizec--></span><!--/sizec--><!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy możemy otrzymać tylko w ściśle określonych sytuacjach, a mianowicie w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Żadna inna przyczyna nie upoważnia naszego pracodawcy do rekompensowania braku wypoczynku wypłatą pieniężną. Nadrzędnym celem urlopu jest regeneracja sił i poprawa stanu psychofizycznego po okresie wzmożonego wysiłku, wynikającego z aktywności zawodowej. Stosowanie zamiennika w postaci rekompensaty pieniężnej pozostawałoby w sprzeczności z przeznaczeniem tego prawa.
Warto tu przypomnieć, że w przypadku, gdy nasz stosunek pracy zawarty na mocy umowy terminowej, jest po jej zakończeniu odnawiany, na podstawie kolejnej, bezpośrednio następującej umowy o pracę, nabyte wcześniej a nie skonsumowane prawo do urlopu wypoczynkowego, możemy przenieść na kolejny okres pracy u dotychczasowego pracodawcy. Korzyści (choć w naszym przypadku nie finansowe) są oczywiste. Pracodawca nie wypłaca ekwiwalentu pieniężnego (choć musi się liczyć z udzieleniem dni wolnych w niedalekiej przyszłości), my zaś zwiększamy pulę urlopową.

Mam zaległy urlop za 2004 rok. Jeśli go nie wykorzystam do końca marca tego roku, to czy mi przepadnie, czy mogę otrzymać ekwiwalent pieniężny za ten urlop, tj. za 20 dni.
Zgodnie z art. 171 § 1 Kodeksu pracy, w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
W sytuacji określonej powyższym artykułem, pracodawca nie będzie miał obowiązku wypłacenia ekwiwalentu, jeżeli strony stosunku pracy postanowią o wykorzystaniu zaległego urlopu w czasie pozostawania przez pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę, zawartej z tym samym pracodawcą, bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej.
Tak więc, w czasie świadczenia pracy na podstawie umowy o pracę, nie jest możliwe otrzymanie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, chyba że nastąpiło ustanie i nawiązanie nowego stosunku pracy u tego samego pracodawcy i strony nie podjęły decyzji o wykorzystaniu zaległego urlopu w toku dalszego zatrudnienia. Pracodawca powinien udzielić pracownikowi należnego mu urlopu do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego, po roku za który przysługuje urlop.
Nieprzestrzegając tego obowiązku, naraża się na zarzut popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika – art. 282 § 1 pkt 2 K.p.
W praktyce często zdarza się jednak udzielenie zaległego urlopu w terminie późniejszym. Wykorzystanie takiego urlopu nie będzie się wiązało, w odniesieniu do osoby pracownika, z negatywnymi konsekwencjami.
Roszczenie o zaległy urlop wypoczynkowy przedawnia się z upływem 3 lat od daty wymagalności tego roszczenia. Dopiero po upływie tego okresu zaległy, a niewykorzystany urlop definitywnie przepada.

Czy należy mi się ekwiwalent za 20 dni urlopu wypoczynkowego, jeżeli pracowałem do 20 marca br., a przepracowałem w zakładzie 3 lata?
Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysługuje z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Katalog okoliczności, w którym prawo do wypoczynku rekompensuje się wypłatą pieniężną jest zamknięty i żadna inna przyczyna nie upoważnia ani nie nakazuje pracodawcy dokonania takiej wypłaty. Czytelnik, którego stosunek pracy ustał, nabył prawo do ekwiwalentu pieniężnego. Sporna pozostaje tylko kwestia ilości dni, za które należy dokonać tej rekompensaty. Czytelnik nie podaje ogólnego stażu pracy, na podstawie którego ustala się wymiar urlopu wypoczynkowego. Przypomnijmy więc, że wymiar urlopu wynosi:
-20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
-26 dni – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat.
Fakt rozwiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego, upoważnia pracodawcę do obniżenia wymiaru urlopu proporcjonalnie do okresu zatrudnienia. Przy założeniu, że Czytelnik nie osiągnął jeszcze 10-letniego stażu i w dniu 1 stycznia bieżącego roku nabył prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 dni, pracodawca powinien wyliczyć wymiar proporcjonalny do okresu zatrudnienia (tu: 3 miesiące) w następujący sposób:
-20 dni x 3/12 = 5 dni.
Wymiar urlopu w przypadku rozwiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego nie ulega obniżeniu tylko w przypadku, gdy pracownik wykorzystał już urlop w wyższym wymiarze.
W opisanej sytuacji Czytelnikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w wymiarze 5 dni, chyba że posiadał on prawo do niewykorzystanych urlopów z lat poprzednich, o czym nie wspomina w pytaniu.

Jestem zatrudniona na okres próbny od 14.12.2004 r. do 28.02.2005 r. Pracuję w niepełnym wymiarze czasu pracy (1/2 etatu). Czy po zakończeniu umowy otrzymam ekwiwalent za urlop?
Warunkiem otrzymania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy jest niewykorzystanie uprawnienia "w naturze". Wcześniej jednak należy nabyć do niego prawo, a do określenia prawa do urlopu, niezależnie od tego, że rodzaj umowy o pracę (okres próbny) nie ma w tym wypadku żadnego znaczenia, brakuje kilku innych, niezmiernie istotnych informacji. Czy jest to pierwsze, czy kolejne zatrudnienie Czytelniczki? Jeżeli kolejne, kiedy rozpoczęła pracę zawodową, a jeżeli przed 1 stycznia 2004 r., to czy uzyskała już prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego w życiu wg zasad obejmujących takie osoby?
Jak widać, bez kilku dodatkowych danych jednoznaczna odpowiedź nie będzie możliwa. Wszystko za sprawą nowelizacji Kodeksu pracy z listopada 2003 r., która w bardzo istotny sposób zmieniła zasady nabywania prawa do pierwszego urlopu, jednocześnie wprowadzając przepis przejściowy podtrzymujący dotychczasowy tryb w stosunku do niektórych zatrudnionych. Pamiętamy zapewne, że wg starych zasad należało przepracować 6 miesięcy, który to okres upoważniał do połowy urlopu wypoczynkowego przysługującego po przepracowaniu pełnego roku. Po osiągnięciu rocznego stażu pracownik otrzymywał prawo do drugiej połowy urlopu. Kolejne uprawnienia urlopowe nabywało się (pod warunkiem pozostawania w zatrudnieniu) 1 stycznia każdego kolejnego roku kalendarzowego.
Od 1 stycznia 2004 r. instytucja pierwszego urlopu w życiu nie funkcjonuje. Istotny jest rok podjęcia pierwszego zatrudnienia w życiu. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. W każdym kolejnym roku zatrudnienia nabywa prawo do kolejnych urlopów. Jeżeli jest zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony za cały rok, jeżeli wiąże go umowa terminowa proporcjonalnie do przewidywanego okresu zatrudnienia.
Nasza Czytelniczka musi brać pod uwagę wszystkie wymienione aspekty zagadnienia, istotne zwłaszcza, gdy dopiero rozpoczyna życie zawodowe. Jeżeli jest pracownicą z dłuższym stażem, rozwiązanie jest o wiele mniej skomplikowane. Prawo do urlopu wypoczynkowego za grudzień 2004 r. przysługiwało jej już od pierwszego dnia zatrudnienia (chyba że wcześniej była zatrudniona u innego pracodawcy i tam spożytkowała cały urlop za 2004 rok). Pierwszego stycznia 2005 r. powinna otrzymać prawo do urlopu za bieżący rok, proporcjonalnie do okresu zatrudnienia przewidzianego w umowie o pracę. Przy wyliczaniu wymiaru wypoczynku należy oczywiście pamiętać o zasadzie proporcjonalności do wymiaru czasu pracy.
Jeżeli Czytelniczka nie wykorzystała swoich uprawnień do końca trwania umowy o pracę, nabyła prawo do ekwiwalentu pieniężnego. Ewentualne zawarcie kolejnej, bezpośrednio następującej umowy o pracę z tym samym pracodawcą, nie powoduje utraty prawa do ekwiwalentu. Decyzja o tym czy rekompensata przybierze formę pieniężną, czy też Czytelniczka wykorzysta zaległy urlop podczas właśnie zawartej, kolejnej umowy, należy do stron stosunku pracy. Brak porozumienia o wykorzystaniu urlopu "w naturze" rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wypłaty ekwiwalentu. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Dodatek do Gazety Podatkowej nr 37/(139) z dn: 2005-05-09 <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:4--><span style="font-size:14pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Krwiodawca na urlopie<!--sizec--></span><!--/sizec--><!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Krwiodawcy, który oddawał krew podczas urlopu wypoczynkowego, nie przysługuje dodatkowy dzień wolny.
- Czy pracownikowi, który jest honorowym dawcą krwi, należy się dzień wolny za to, że oddał krew w czasie swojego urlopu? - pyta czytelnik DF. - Pracownik powołuje się na zapisy w zaświadczeniu, tj. § 12 rozporządzenia z 15 maja 1996 r. (DzU z 1996 r. nr 60, poz. 281) oraz art. 9 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy z 22 sierpnia 1997 r. o publicznej służbie krwi (DzU z 1997 r. nr 106, poz. 681) i twierdzi, że jest to taka sama sytuacja, jakby otrzymał zwolnienie lekarskie.
Kwestię obowiązku pracodawcy udzielenia niewykorzystanego z różnych przyczyn urlopu wypoczynkowego reguluje art. 166 k.p. W zawartym w tym przepisie zamkniętym wyliczeniu sytuacji, których wystąpienie zobowiązuje pracodawcę do udzielenia urlopu w innym terminie, jest czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby, ale nie ma niezdolności do pracy związanej z korzystaniem ze zwolnienia okolicznościowego (np. w związku z oddaniem krwi). Zwolnienie od pracy z powodu choroby to w świetle prawa pracy inna instytucja niż zwolnienie od pracy z powodu okoliczności szczególnych związanych z wystąpieniem określonych zdarzeń w życiu osobistym lub rodzinnym pracownika. Nie można ich traktować tak samo, a co za tym idzie, nie rodzą one analogicznych skutków prawnych. O ile w wypadku choroby przypadającej w okresie urlopu wypoczynkowego art. 166 k.p. nakazuje udzielenie urlopu w innym terminie, o tyle w wypadku zwolnienia okolicznościowego (na oddanie krwi) nie ma podstawy prawnej, która nakładałaby na pracodawcę obowiązek udzielenia niewykorzystanego z tego powodu urlopu wypoczynkowego w innym terminie.
Warto zauważyć, że w opisywanym wypadku celem zwolnienia jest odpoczynek od pracy w dniu oddania krwi. Jeśli jednak pracownik nie pracował w dniu, w którym oddawał krew, to cel zwolnienia jest spełniony i pracodawca nie ma żadnych dodatkowych zobowiązań z tego tytułu. W opisywanych okolicznościach pracownikowi nie należy się zatem inny dzień urlopu wypoczynkowego. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Maciej Nałęcz/Gazeta Prawna 2.11.2005 <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Kiedy można przesunąć urlop<!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Niekiedy pracownik nie może wykorzystać urlopu wypoczynkowego w ustalonym wcześniej terminie. Dzieje się tak, gdy pojawią się u niego lub u pracodawcy nagłe, nieprzewidziane okoliczności oznaczające konieczność przesunięcia daty wypoczynku. Niezależnie od tego, która strona występuje z propozycją zmiany, to o udzieleniu i przesunięciu urlopu na inny termin decyduje tylko pracodawca.

Pracownik ma ważne powody
Wniosek o zmianę terminu urlopu określonego w planie urlopów pracownik motywuje ważnymi przyczynami, które uniemożliwiają mu wykorzystanie go zgodnie z przeznaczeniem (art. 164 k.p.). Nie są one wymienione w kodeksie pracy. Najczęściej mają indywidualny charakter i dotyczą sytuacji życiowej pracownika, dlatego niemożliwe jest ich wyliczenie w ustawie.
Za przesunięciem terminu urlopu może przemawiać np. konieczność sprawowania opieki nad dzieckiem, choroba członka rodziny, przesunięcie urlopu współmałżonkowi z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, konieczność załatwienia ważnych spraw osobistych itp. Ocena, czy podana przez pracownika przyczyna jest ważna, każdorazowo należy do pracodawcy.
Sąd Najwyższy w wyroku z 27 listopada 1997 r. (I PKN 393/97) uznał, że takiej przyczyny nie stanowi udział pracownika w strajku (w proteście głodowym). W takiej sytuacji pracodawca nie musi przesuwać zaplanowanego terminu urlopu na podstawie art. 164 § 1 k.p.
Uwaga! Ważne przyczyny u pracownika stanowiące podstawę przesunięcia urlopu muszą wystąpić po dniu sporządzenia planu urlopów.

Szczególne potrzeby pracodawcy
Kodeks pracy dopuszcza także przesunięcie urlopu wypoczynkowego przez pracodawcę, ale tylko wtedy, gdy uzasadniają to jego szczególne potrzeby, a nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy. Muszą to być okoliczności, których pracodawca nie znał przy sporządzaniu planu urlopów, np. usuwanie awarii, realizacja terminowych prac wymagających obecności pracownika, zawarcie kontraktu, którego wykonanie może wpłynąć na sytuację finansową firmy itp.
Decyzję o przesunięciu urlopu pracodawca podejmuje samodzielnie, ale powinien ją skonsultować z zakładową organizacją związkową.
Jeśli pracownik nie zgadza się z pracodawcą co do przesunięcia daty urlopu, to przed sądem pracy może domagać się, aby został mu on udzielony w terminie określonym w planie urlopów lub po porozumieniu z szefem. Ciężar dowodu, że zmiana daty wypoczynku była konieczna, spoczywa na pracodawcy.
Nie dopuszcza się natomiast przesunięcia przez pracodawcę w trybie art. 164 § 2 k.p. części urlopu nawet wtedy, gdy istnieją powody wymienione w tym przepisie.
Pracodawcy wolno przesunąć cały urlop, a nie tylko jego część. To konsekwencja zasady, że urlop jest nieprzerwany, a więc każdy przypadek jego przerywania należy traktować jako wyjątek od niej.
Kodeks pracy zezwala na podzielenie urlopu na części tylko na wniosek pracownika, nie może więc do tego dojść z inicjatywy pracodawcy, nawet gdyby zatrudniony się na to zgodził.
Pracodawca i pracownik mogą dogadać się co do przesunięcia terminu urlopu wypoczynkowego. Porozumienie takie nie może jednak naruszać zasad i przepisów o udzielaniu tych urlopów.

Ile razy można zmienić termin
Kodeks pracy nie określa konkretnej dopuszczalnej liczby przesunięć terminu urlopu. Pracodawca powinien liczyć się jednak z tym, że zbyt częste zmiany daty z powodu np. szczególnych jego potrzeb spowodują zarzut nadużycia prawa.
Przy wyznaczaniu nowego terminu szef musi pamiętać o art. 161 i 168 k.p. W zasadzie urlop powinien przypadać w roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo, nie później jednak niż do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Zgodnie z § 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz.17 ze zm.) nową datę laby należy uzgodnić z pracownikiem.
Choć przepisy nie przewidują wprost obowiązku zwrotu pracownikowi kosztów przesunięcia urlopu, to przez analogię można tu zastosować art. 167 § 2 k.p. Podobnie jak przy odwołaniu z urlopu zatrudniony może ponosić koszty związane z przesunięciem terminu wypoczynku, np. opłacił wycieczkę w biurze turystycznym, które w razie rezygnacji nie zwraca pełnej stawki. Dodatkowy argument wynika z art. 117 § 2 k.p. - pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy.

Konieczne przesunięcie
Niekiedy pracodawca musi przesunąć urlop na później, bo pracownik nie może go rozpocząć w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy (art. 165 k.p.), a w szczególności z powodu:
> czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
>odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
> powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,
> urlopu macierzyńskiego.

Wyliczenie to nie jest pełne. Szef musi przesunąć urlop z powodu każdej okoliczności uznanej w prawie pracy za nieobecność usprawiedliwioną, o ile nastąpi ona po ustaleniu terminu wypoczynku w planie lub po porozumieniu z pracownikiem, ale przed dniem jego rozpoczęcia. Zatem te same powody, które usprawiedliwiają nieobecność w pracy, uniemożliwiają należyte wykorzystanie laby. Pracownik bowiem i tak byłby zwolniony z obowiązku wykonywania pracy z tych właśnie przyczyn.
Zgodnie z wyrokiem SN z 10 listopada 1999 r. (I PKN 350/99) pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu niezdolnemu do pracy nawet wówczas, gdy pracownik się na to zgodził. Udzielenie urlopu nie przerywa więc niezdolności do pracy. Szef przesuwa datę wypoczynku, gdy dowie się o przyczynie usprawiedliwiającej nieobecność pracownika w firmie. Ten musi odpowiednio ją udokumentować, np. przedstawić zwolnienie lekarskie. Przesunięty urlop otrzyma najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.

Jak udzielić niewykorzystanej części urlopu
Gdy w trakcie urlopu pojawią się przyczyny uniemożliwiające wykorzystanie go z powodów wymienionych w art. 166 k.p. - takich samych jak przy koniecznym przesunięciu wypoczynku - pracodawca musi udzielić pracownikowi niewykorzystanej części później.
Należy pamiętać, że przyczyny wymienione w art. 166 k.p. to lista zamknięta (inaczej niż przy przesunięciu terminu urlopu - art. 165 k.p.). Jeśli więc będą inne powody niż podane (nawet gdy usprawiedliwiają nieobecność w pracy), to pracodawca nie musi w innym terminie udzielać niewykorzystanej części urlopu.

PRZYKŁAD
W trzecim dniu korzystania przez pracownika z 20-dniowego urlopu wypoczynkowego ciężko rozchorowała się jego żona. Pracownik przerwał urlop, aby sprawować nad nią opiekę. Poinformował o tym pracodawcę i zwrócił się z prośbą o ustalenie nowego terminu przerwanego wypoczynku. Pracodawca uznał, że sprawowanie osobistej opieki nad chorym członkiem rodziny w trakcie urlopu spowodowało przerwanie urlopu wypoczynkowego, ale z powodu choroby żony, a nie pracownika. W świetle art. 166 k.p. nie zobowiązuje go to do późniejszego udzielenia niewykorzystanej części urlopu.
W przepisach nie ma żadnego limitu niewykorzystanego urlopu, którego przekroczenie uprawniałoby do udzielenia go w innym czasie. Zatem nawet jeden dzień niewykorzystanej laby np. z powodu choroby powoduje odliczenie go od wypoczynku i zobowiązuje pracodawcę, aby udzielił go później.

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->KATARZYNA PIECYK
Autorka jest starszą specjalistką w Departamencie Prawnym Głównego Inspektoratu Pracy<!--sizec--></span><!--/sizec-->

--------------------------------------------------------------------------------

Tyle przesunięcia, ile dni pracy
Okres choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną obejmuje wszystkie dni kalendarzowe (powszednie, niedziele i święta, dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy), a więc i te, które najczęściej nie są wliczane do wymiaru udzielanego urlopu wypoczynkowego. Do "części urlopu niewykorzystanej" liczy się tylko dni pracy przypadające w trakcie choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną. Zatem urlop wypoczynkowy przesuwa się w wymiarze określonym przez liczb′ dni pracy, jakie przypadły w czasie choroby lub odosobnienia pracownika.

Kiedy jest "później"
Przepisy nie określają trybu uzgadniania późniejszego terminu udzielania urlopu. Datę tę należy ustalić z pracownikiem. Nie może ona przypadać później niż do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Jeśli pracownik chciałby wykorzystać przesuniętą część bezpośrednio po terminie zakończenia urlopu, to zawiadamia pracodawcę o tym, że jest niezdolny do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną najpóźniej w drugim dniu wystąpienia tej przyczyny. Robi to w sposób określony w przepisach wewnątrzzakładowych, a gdy takich regulacji nie ma, informuje pracodawcę osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie albo drogą pocztową. Za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. Jeśli pracownik zawiadomi pracodawcę w taki sposób, uzyska akceptację i prześle odpowiedni dokument potwierdzający czasową niezdolność do pracy lub okres odosobnienia, wówczas nie musi zgłaszać się do pracy po urlopie skróconym o czas choroby lub zwolnienia.
Jeżeli natomiast zamierza skorzystać z niewykorzystanej części urlopu później (nie po zakończeniu urlopu), to powinien stawić się do firmy po wypoczynku, zawiadomić pracodawcę o przyczynie (chorobie lub odosobnieniu) uniemożliwiającej mu urlop. W tej sytuacji pozostałą jego część wybierze w terminie uzgodnionym z pracodawcą.
Gdy pracownik zachoruje w czasie urlopu wypoczynkowego i nie chce wykorzystać zwolnienia lekarskiego, aby go przedłużyć, to nie musi dostarczać pracodawcy zaświadczenia o niezdolności do pracy.
Ponadto część urlopu wypoczynkowego, której pracownica nie mogła wykorzystać z powodu urlopu macierzyńskiego, powinna być na jej wniosek przesunięta na czas przypadający bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 k.p.). Natomiast część urlopu niewykorzystanego z powodu ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego pracownik -w zależności od uzgodnienia z szefem - może wykorzystać bezpośrednio po zakończeniu ćwiczeń wojskowych (przeszkolenia) lub w terminie późniejszym.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Rzeczpospolita 5.03.2006r.<!--sizec--></span><!--/sizec-->

Prawo do bezwzględnego wykorzystania
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Z urlopu wypoczynkowego mogą korzystać wszystkie osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Nie mają natomiast do niego prawa osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia czy umowa o dzieło.
Z urlopu u danego pracodawcy mogą korzystać tylko osoby, które są pracownikami w rozumieniu kodeksu pracy. Te, które choć pracują, ale na podstawie umów cywilnoprawnych, a nie kodeksowej umowy o pracę, prawa do płatnego odpoczynku nie mają. Nie oznacza to jednak, że strony nie mogą w wiążącej ich umowie postanowić inaczej. Nie będzie to jednak klasyczny urlop wypoczynkowy. Skorzystanie z niego nie wynika bowiem z przepisów prawa pracy, lecz zależy od woli stron podpisujących umowę (zasada swobody umów). One też w tej umowie określają warunki korzystania z tej przerwy w pracy.
Nie można zamienić urlopu na ekwiwalent pieniężny
Urlopu nie można się zrzec
Prawo pracy zakazuje zrzeczenia się urlopu przez pracownika. Taki zakaz oznacza, że nie może on ani swoją decyzją, ani zawierając z pracodawcą stosowne porozumienie zrezygnować z całości lub z części urlopu wypoczynkowego. Co więcej, nawet gdyby takie porozumienie zawarł, będzie ono nieważne.
Przepisy kodeksu pracy wskazują ponadto, że pracownik musi wykorzystać urlop w naturze, a nie zamienić go na ekwiwalent pieniężny.
Z zakazu zrzeczenia się urlopu oraz obowiązku wykorzystania go w naturze wynika też zakaz przekazywania swojego niewykorzystanego urlopu innej osobie.
Kodeks pracy, przyznając pracownikowi prawo do urlopu wypoczynkowego, przesądza jednocześnie, że ma to być urlop: coroczny, płatny i nieprzerwany. Przysługuje on bowiem pracownikowi za każdy rok kalendarzowy, według zasady: jeden urlop za jeden rok. Urlop ten powinien być wykorzystany w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Zdarza się jednak, że pracownik nie może wykorzystać całego przysługującego mu urlopu w danym roku. W takiej sytuacji, zgodnie z art. 168 k.p., pracownik może wykorzystać urlop za dany rok najpóźniej do końca kwartału następnego roku.
Urlop powinien być też nieprzerwany. Oznacza to, że powinien być wykorzystany w całości. Ta zasada jednak nie jest w praktyce przestrzegana. Pracownicy bowiem wolą brać urlop na raty.
PRZYKŁAD: INNY WYMIAR Nasz czytelnik pracuje na pełen etat w podstawowym rozkładzie czasu pracy (8 godzin na dobę od poniedziałku do piątku). Przysługuje mu 26 dni urlopu. Postanowił skorzystać z urlopu od 27 września do 1 października 2006 r. Wymiar urlopu zmniejszył się więc o 40 godzin (5 dni x 8 godzin). Jego kolega, z którym razem wybrali się na urlop, pracuje w równoważnym czasie pracy. Zgodnie z harmonogramem, we wskazanym tygodniu powinien pracować tylko przez 3 dni: 27, 28 i 29 września przez 12 godzin. Jego wymiar urlopu zmniejszy się więc o 36 godzin (3 dni po 12 godzin).
Długość urlopu
Wymiar przysługującego pracownikowi urlopu zależy przede wszystkim od okresu zatrudnienia. Wpływ na jego długość mają także inne okresy, np. nauki, pobierania zasiłku dla bezrobotnych, służba wojskowa i inne.
Wymiar urlopu wynosi:
• 20 dni – jeśli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;
• 26 dni – jeśli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Przy ustalaniu wymiaru urlopu bierze się pod uwagę wszystkie okresy zatrudnienia danego pracownika – nie tylko pracy u aktualnego pracodawcy, ale także we wszystkich poprzednich miejscach zatrudnienia. Bez znaczenia jest tu sposób ustania stosunku pracy i przerwy w pracy.
Wymiar urlopu wypoczynkowego każdego pracownika ustala się w dniach. Później jednak przelicza się go na godziny, stosując zasadę, że jeden dzień urlopu pracownika odpowiada 8 godzinom pracy. Tak więc 20 dni urlopu to 160 godzin urlopu, a 26 dni urlopu oznacza to samo co 208 godzin urlopu. Takie przeliczenie jest konieczne ze względu na to, że urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy – zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.
Do okresów zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, wlicza się też okresy nauki pracownika, kontynuowanej po ukończeniu szkoły podstawowej według zasad określonych w art. 155 k.p. Zgodnie z nim, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:
• zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
• średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,
• średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
• szkoły policealnej – 6 lat,
• szkoły wyższej – 8 lat.
Warunkiem zaliczenia wymienionych okresów nauki jest jej ukończenie w danej szkole potwierdzone świadectwem, dyplomem czy uzyskaniem tytułu zawodowego.
Okresy nauki nie podlegają sumowaniu, lecz są przez dalszą naukę przynajmniej częściowo konsumowane. Pracownik, który ukończył studia wyższe, a przedtem ukończył szkołę średnią i szkołę policealną może mieć zaliczone tylko 8 lat. Okresy nauki nie podlegają także sumowaniu w przypadku ukończenia przez pracownika dwóch szkół tego samego rodzaju.
Pracownik za czas wypoczynku otrzymuje normalne wynagrodzenie – takie, jakby w tym czasie pracował
Urlop na pół etatu
Prawo do urlopu przysługuje pracownikowi bez względu na to, czy pracuje na pełnym czy na niepełnym etacie. Ma to jednak wpływ na długość urlopu. Osobom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy urlop ustalany jest proporcjonalnie do wymiaru ich czasu pracy.
Wymiar urlopu niepełnoetatowca ustala się dwuetapowo. Najpierw należy ustalić, jaki wymiar urlopu przysługiwałby mu, gdyby pracował na pełnym etacie (20 czy 26 dni). Potem – w zależności od wymiaru czasu, na jaki jest zatrudniony – trzeba ustalić faktyczny wymiar urlopu. Obliczając wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym czasie pracy, a więc na ułamku etatu, niepełny dzień urlopu zaokragla się w górę do pełnego dnia. W związku z tym pracownikowi, który w danej firmie pracuje krótko, np. 1 rok, na 1/3 etatu będzie przysługiwać 7 dni urlopu, a nie 6,66 dnia.
WAŻNE - Jeśli pracownik w ciągu roku kalendarzowego zmienił pracodawcę, musi pamiętać, że na uprawnienia urlopowe w kolejnej firmie ma wypływ to, czy i w jakim wymiarze korzystał z urlopu u dotychczasowego pracodawcy
Odpoczynek proporcjonalny
Planując urlop lub sprawdzając, ile jeszcze w ciągu roku danemu pracownikowi przysługuje urlopu, warto pamiętać o zasadzie proporcjonalności. Ma ona znaczenie, gdy w ciągu roku pracownik zmienia pracodawcę, pracuje tylko przez część roku lub zatrudnia się w trakcie innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.
Pracownik, który stracił pracę w jednym roku, a kolejną zaczyna w trakcie następnego roku kalendarzowego, nie nabywa prawa do urlopu za ten rok z dniem 1 stycznia tego roku (w tym czasie nie był bowiem zatrudniony), ale dopiero z dniem podjęcia pracy. Wymiar kolejnego urlopu za dany rok będzie więc odpowiednio obniżony.
Podobnie jest, jeśli pracownik postanawia zmienić pracodawcę w ciągu roku. Zgodnie z art. 1551 k.p., w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:
• u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,
• u kolejnego pracodawcy – w wymiarze:
– proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
– proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.
Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikałby z przedstawionej wyżej zasady, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze. Łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.
INSTRUKCJA - Jak obliczyć wymiar urlopu przysługującego tylko za część roku kalendarzowego
Etap 1 – Ustal przysługujący ci wymiar urlopu wypoczynkowego.
Może to być 20 albo 26 dni.
Etap 2 – Ustal liczbę miesięcy, za które przysługiwać będzie urlop.
Chodzi o liczbę miesięcy, jaką dany pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy w roku, za który przysługuje mu urlop.
Etap 3 – Oblicz, z ilu dniu urlopu będziesz mógł skorzystać u danego pracodawcy.
Aby obliczyć przysługujący pracownikowi wymiar urlopu proporcjonalnego, należy przysługujący mu (na podstawie art. 154 k.p.) wymiar (20 lub 26 dni) podzielić przez 12 i pomnożyć przez liczbę przepracowanych miesięcy. To samo osiągniemy, mnożąc wymiar urlopu (20 lub 26 dni) przez x /12, gdzie x będzie liczbą przepracowanych miesięcy.
WAŻNE - Pracownik, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym, niż wynikałoby to z zasady proporcjonalności u kolejnego pracodawcy, dostanie urlop odpowiednio obniżony. Łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Izabela Rakowska-Boroń Gazeta Prawna 03.11.2006 r.

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Pracownik może zażądać wolnego esemesem<!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Gdy pracownik musi nagle np. zaopiekować się rodzicami mieszkającymi w innym mieście, może skorzystać z tzw. urlopu na żądanie i pracodawca nie ma prawa mu go odmówić.
Szef musi udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym (art. 167/2 k.p.). Prawo do urlopu na żądanie nabywa pracownik po miesiącu pracy przy pierwszym zatrudnieniu lub z dniem 1 stycznia następującym po roku pracy. Może z niego skorzystać, o ile ma jeszcze urlop wypoczynkowy. Ale jeśli go nie wybrał w roku kalendarzowym, to cztery dni nie przechodzą na następny rok i nie kumulują się w kolejnych latach.
U niepełnoetatowców urlop na żądanie nie obniża się proporcjonalnie i przysługuje na zasadach określonych w art. 167/2 k.p.

Kiedy żądać urlopu...
Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia, ale niekoniecznie przed pracą. Nie wiadomo, co należy rozumieć przez sformułowanie "pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu". Może to być i dzień kalendarzowy, i dniówka robocza pracownika. Ma to istotne znaczenie, bo w razie przyjęcia jako wykładni tego przepisu dnia kalendarzowego zatrudniony mógłby skutecznie żądać tego urlopu nawet po zakończeniu jego dniówki roboczej. Za bardziej prawidłowe należy uznać jednak, że ostateczny termin zgłoszenia to koniec dniówki roboczej tego pracownika. Może on więc zażądać urlopu np. na pięć minut przed jej zakończeniem.
Na pracowniku ciąży m.in. obowiązek dbania o dobro zakładu pracy. Dlatego jak najszybciej powinien powiadomić szefa o swoim żądaniu. Taki niezaplanowany urlop to kłopot dla firmy, bo oznacza konieczność zastąpienia nieobecnego pracownika.
Termin zgłaszania wniosku o udzielenie urlopu na żądanie może określać regulamin pracy. Ale zgodnie z art. 18 k.p. jego postanowienia nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż art. 167/2 k.p. Należy więc posłużyć się bezpośrednim sformułowaniem tego przepisu lub zezwolić na zgłaszanie wniosku w dniu następnym. Nieprawidłowy będzie bowiem wymóg zgłaszania urlopu na żądanie na dzień lub parę godzin przed rozpoczęciem pracy.

...i jak go zażądać
Kodeks pracy nie nakłada obowiązku zgłoszenia tego urlopu w określonej formie. Pracownik może więc to zrobić ustnie, pisemnie, telefonicznie, faksem, esemesem czy e-mailem.
Z założenia urlop na żądanie służy usprawiedliwianiu nieobecności spowodowanej nagłymi, niedającymi się przewidzieć okolicznościami. Z tego powodu mniejsze znaczenie ma forma, a większe - zapoznanie się szefa w odpowiednim terminie z oświadczeniem woli pracownika.
Żaden przepis o urlopie na żądanie nie wymaga jego uzasadniania. Pracownik nie musi więc podawać, dlaczego chce z niego skorzystać, a pracodawca nie może wymagać ujawnienia powodów nagłej nieobecności.

Pracownik żąda, szef udziela
O terminie urlopu na żądanie samodzielnie decyduje pracownik. Co do zasady szef musi udzielić go w określonej przez niego dacie, gdy dotyczy jednego dnia. Istnieją jednak wątpliwości, czy tak samo ma postąpić, gdy pracownik zażąda dwu, trzech lub czterech dni urlopu w jednym wniosku. Czy pracodawcy wolno wówczas odmówić? Jeśli dwu-trzydniowa nieobecność pracownika mogłaby spowodować konieczność zamknięcia np. małego punktu usługowego, to udzielenie tego urlopu byłoby sprzeczne z zasadą dbałości o dobro i mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Jest to jednak o tyle dyskusyjne, że to pracodawca ponosi ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej i musi wkalkulować w nie nieobecności pracowników (np. z powodu choroby). Zresztą odmowę udzielenia urlopu na żądanie łatwo obejść, domagając się go przez cztery dni codziennie przed rozpoczęciem pracy.

Pracodawca odwołuje
Urlop na żądanie jest specyficzną formą pracowniczego urlopu wypoczynkowego, dlatego pracownika można z niego odwołać na podstawie art. 167 § 1 k.p. Pracodawcy wolno to jednak zrobić tylko wtedy, gdy obecności zatrudnionego w firmie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Najczęściej chodzi o niespodziewane zamówienie, niezdolność do pracy pracownika, którego nikt inny nie może zastąpić, czy poważną awarię w zakładzie, która grozi przerwaniem procesu produkcyjnego.

Uwaga! Nieprzewidziane okoliczności muszą być wyjątkowe, czyli takie, których pracodawca nie był w stanie przewidzieć.

Pracownik nie może zlekceważyć polecenia pracodawcy, bo naruszy swoje obowiązki. Odmowę powrotu do pracy szef ma prawo potraktować jako nieusprawiedliwioną nieobecność, a ta może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p., czyli ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych).
Odmowa powrotu z urlopu na żądanie na wezwanie szefa może być także podstawą rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Z pewnością podanie w wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony takiej przyczyny będzie zasadne, o ile obecności pracownika w zakładzie wymagały okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu.
Ustawodawca dopuszcza każdą skuteczną formę odwołania z urlopu, dzięki której pracownik zapozna się z decyzją szefa. Może więc go powiadomić telefoniczne, faksem, listownie lub przez Internet. Ze względów dowodowych najlepsze jest jednak pismo za poświadczeniem odbioru.
Odwołany z urlopu musi być na tyle wcześniej powiadomiony, aby miał czas na powrót w wyznaczonym przez firmę terminie. Ponadto pracodawca musi pokryć mu koszty bezpośrednio związane z odwołaniem z urlopu (art. 167 § 2 k.p.). Przy tym na żądanie może to być np. przejazd do firmy po odwołaniu. Gdyby także rodzina pracownika musiała wracać, również obciąża to pracodawcę. Nie musi natomiast zwracać za utracone korzyści, np. niewykonaną usługę kafelkowania (o ile oczywiście odwołanie z urlopu było uzasadnione). <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->ROBERT CHMIELEWSKI Rzeczpospolita 8.11.2006<!--sizec--></span><!--/sizec-->

Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->W jakich okolicznościach pracodawca może odwołać pracownika z udzielonego mu zgodnie z planem urlopu wypoczynkowego? Jak sformułować oświadczenie woli pracodawcy w tej sprawie?

Odwołanie pracownika z urlopu jest dopuszczalne przy łącznym spełnieniu dwóch przesłanek:
   * gdy zaistniały po stronie pracodawcy okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu przez pracownika,
          * obecność urlopowanego pracownika w zakładzie pracy jest niezbędna.

Tak problematykę przerwania urlopu z przyczyn dotyczących pracodawcy reguluje art. 167 K.p. Odwołanie z urlopu powinno odbyć się z odpowiednim wyprzedzeniem, umożliwiającym pracownikowi stawienie się w zakładzie pracy w terminie wskazanym przez pracodawcę. Pracodawca nie musi informować pracownika o przyczynie podjęcia decyzji o odwołaniu go z urlopu. Oświadczenie woli pracodawcy o odwołaniu z urlopu wiąże pracownika tak, jak każde inne polecenie służbowe. Pracownik jest obowiązany stawić się w pracy, o ile jest to możliwe w wymaganym terminie. Niewykonanie polecenia może zostać uznane przez pracodawcę za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W takim przypadku, w zależności od stopnia winy, pracownikowi grozi odpowiedzialność porządkowa z art. 108 K.p., a nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 K.p.

Przerwanie urlopu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek zrekompensowania poniesionych przez pracownika kosztów związanych z odwołaniem z urlopu. Jednak zwrot kosztów dotyczy tylko udokumentowanych wydatków bezpośrednich, takich jak koszty zorganizowanego wypoczynku (wczasów, wycieczki) i koszty powrotu z miejsca wypoczynku, ale nie obejmuje nakładów niemających takiego charakteru (np. odzieży, sprzętu turystycznego).

Przepisy prawa pracy nie wymagają dla odwołania pracownika z urlopu żadnej szczególnej formy. Dopuszczalne jest więc wezwanie pracownika do powrotu za pomocą każdego środka łączności: np. telefonicznie albo elektronicznie. Dla celów dowodowych związanych z ewentualnym sporem co do obowiązków pracownika (powrót do pracy) lub pracodawcy (udzielenie niewykorzystanej części urlopu, zwrot kosztów) wskazana jest forma pisemna.

Odwołanie z urlopu nie oznacza konieczności jego zakończenia. W zależności od okoliczności urlop może być kontynuowany i wydłużony o okres pracy.

Przykładowy wzór odwołania pracownika z urlopu prezentujemy poniżej.

Zakład Szklarski                                                                      Nowa Sól, 29 września 2006 r.
ul. Głogowska 2
67-100 Nowa Sól                                
ul. Konopnickiej 4
66-220 Łagów
                                                                                    Pan Piotr Kowalski
Dotyczy: odwołania z urlopu wypoczynkowego.                

Niniejszym odwołuję Pana z urlopu wypoczynkowego. Jednocześnie informuję, że okoliczności wymagające Pana obecności w zakładzie - polegające na niezdolności do pracy dwóch innych pracowników firmy spowodowane ich wypadkiem w drodze do pracy - nie były możliwe do przewidzenia przed rozpoczęciem urlopu. Oczekuję stawienia się w pracy w możliwie najszybszym terminie, jednak nie później niż w dniu 3 października 2006 r.
Koszty poniesione przez Pana mające bezpośredni związek z odwołaniem z urlopu zostaną zwrócone po ich udokumentowaniu.

Podstawa prawna: art. 167 K.p.
Dyrektor
Jadwiga Korol<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 22 z dnia 2006-11-10

Jakie są zasady udzielania urlopu na żądanie
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Korzystnym dla pracowników rozwiązaniem, wprowadzonym w 2002 roku, jest możliwość wykorzystania przez pracownika części urlopu wypoczynkowego w specjalnym trybie. Jest to tzw. urlop na żądanie.
Część urlopu wypoczynkowego, w wymiarze do czterech dni w roku kalendarzowym, przysługuje pracownikowi na jego żądanie. Przepis art. 1672 kodeksu pracy mówi wprawdzie o obowiązku pracodawcy udzielenia takiego urlopu, rzeczywistość jest jednak inna. W gruncie rzeczy to pracownik właściwie samodzielnie korzysta z niego na mocy własnej decyzji (sam go sobie udziela). Zgłoszenie żądania udzielenia urlopu w dniu jego rozpoczęcia – co dopuszcza art. 1672 kodeksu pracy – jest równoznaczne jedynie z obowiązkiem zawiadomienia pracodawcy. Przepis nie zabrania kumulowania czterech dni urlopu przysługujących pracownikowi w danym roku kalendarzowym. W skrajnym przypadku, gdy na przykład motywem działania pracownika byłaby chęć wyrządzenia szkody pracodawcy, skorzystanie z urlopu na żądanie mogłoby być, moim zdaniem, uznane za nadużycie prawa (art. 8 kodeksu pracy).
Popularne określenie „urlop na niedyspozycję” nie oznacza, że pracownik może z niego skorzystać w czasie niezdolności do pracy wskutek choroby. Urlop wypoczynkowy, w tym także urlop na żądanie, nie może bowiem pokrywać się z okresem niezdolności do pracy.
W art. 1673 kodeksu pracy ustawodawca sprecyzował, że w przypadku wielości pracodawców urlop na żądanie przysługuje w roku kalendarzowym łącznie w wymiarze 4 dni od wszystkich pracodawców, a nie od każdego z pracodawców osobno po 4 dni.
Warto zauważyć, że skrócenie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego w przypadku skorzystania z urlopu bezpłatnego nie skutkuje proporcjonalnym skróceniem części urlopu na żądanie.
Ostatnio Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 listopada 2006 r. (sygn. I PK 128/06) odnosząc się do terminu złożenia wniosku o urlop na żądanie orzekł, że pracownik powinien go złożyć najpóźniej w godzinach poprzedzających dzień pracy, który pracownik chce wykorzystać w ramach tego urlopu. Teza ta budzi jednak zastrzeżenia. Uważam, że na gruncie obecnego unormowania kodeksowego pracownik powinien być zobowiązany do złożenia pracodawcy takiego wniosku bezpośrednio po godzinie, w której rozpoczyna się dzień pracy.
Pracodawca może oczywiście w wewnątrzzakładowym akcie prawnym uregulować, w jakim ostatecznie terminie pracownik musi powiadomić go o zamiarze skorzystania z urlopu na żądanie. Nie może jednak zaostrzyć warunków skorzystania z tego urlopu ponad zasady przewidziane w kodeksie pracy.
Trzeba przypomnieć, że urlop na żądanie nie przechodzi na rok następny. W następnym roku staje się on urlopem planowanym, a pracownik w ramach kolejnej puli urlopu nabywa prawo do nowego urlopu na żądanie.
Wydaje się, że pracownika w określonych przypadkach można odwołać z urlopu na żądanie, podobnie jak i odmówić mu udzielenia takiego urlopu. Trzeba jednak podkreślić, że w związku z tym, że przepis dotyczący takiego urlopu nie jest jednoznaczny, ewentualny spór, który powstanie na tle stosowania odwołania czy nieudzielania urlopu będzie rozstrzygany przez sąd.
Urlopu na żądanie nie uwzględnia się w planie urlopów. Pracodawca nie ma więc możliwości zapewnienia normalnego toku pracy w czasie, kiedy pracownik korzysta z takiego urlopu.
prof. Jerzy Wratny - Uniwersytet Rzeszowski<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 08.12.2006 r.

Dla kogo dłuższy urlop macierzyński
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Dziś wchodzą w życie znowelizowane przepisy określające dłuższy wymiar urlopu macierzyńskiego. Urlop przy pierwszym porodzie wynosi teraz 18 tygodni, zaś przy każdym następnym przysługuje 20 tygodni wolnego od pracy.

Czy rodząca 18 grudnia będzie miała dłuższy macierzyński

Przepisy wydłużające urlop macierzyński wchodzą w życie 19 grudnia. Mam poród zaplanowany na 18 grudnia. Słyszałam, że zmienią się także przepisy określające moment rozpoczynania macierzyńskiego. Czy w związku z tym będę mogła skorzystać z wydłużonego urlopu.

Tak Ustawa wyraźnie określa krąg osób, jakie mogą skorzystać z urlopu w wydłużonym wymiarze. Zgodnie z art. 3 ustawy nowelizującej przepisy kodeksu pracy, dotyczące uprawnień rodzicielskich pracowników, dłuższy wymiar urlopu macierzyńskiego określony w art. 180 par. 1 k.p. stosuje się także do pracownic i pracowników korzystających z takiego urlopu w dniu wejścia w życie ustawy.

W ustawie wprowadzono także zapis, zgodnie z którym dla pracownicy niekorzystającej z urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu, pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego jest dzień porodu. Zamiarem ustawodawcy było eliminowanie wątpliwości w zakresie ustalenia momentu rozpoczęcia korzystania z urlopu macierzyńskiego zarówno przez pracownicę, która nie zdecydowała się na wykorzystanie urlopu macierzyńskiego przed porodem, jak i taką, która urodziła dziecko przed przewidywanym terminem porodu. Jednak w stosunku do poprzednio obowiązującej praktyki udzielenie pracownicy urlopu macierzyńskiego w przypadku nierozpoczęcia go przed porodem następowało na podstawie zaświadczenia wystawionego w szpitalu o dacie, w której odbył się poród. W efekcie momentem rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego, w przypadku gdy pracownica nie rozpoczęła go przed przewidywaną datą porodu, był właśnie dzień porodu.

PODSTAWA PRAWNA ■ Ustawa z dnia 16 listopada 2006 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. nr 221, poz. 1615).

Czy jest macierzyński dla rodziny zastępczej zawodowej

Tworzymy z mężem rodzinę zastępczą. Robimy to zawodowo i nie jesteśmy z malcem spokrewnieni. Żona przebywa aktualnie na urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego. Czy my też skorzystamy z dłuższego macierzyńskiego.

Nie Pracownice i pracownicy korzystający w dniu wejścia w życie ustawy wydłużającej okres urlopu macierzyńskiego z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego jako rodzina zastępcza zawodowa niespokrewniona z dzieckiem zachowają prawo do urlopu w dotychczasowym wymiarze. Co więcej, rodziny zastępcze zawodowe niespokrewnione z dzieckiem po 19 grudnia stracą prawo do korzystania z urlopów na zasadach urlopu macierzyńskiego. Rodziny zastępcze będą mogły wykorzystać do końca rozpoczęte urlopy.

PODSTAWA PRAWNA ■ Ustawa z dnia 16 listopada 2006 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. nr 221, poz. 1615).

Czy dłuższy urlop dla kobiety przysposabiającej

Czy kobiety, które przysposobiły dziecko i później urodzą swoje dziecko, będą mogły skorzystać z urlopu przysługującego w przypadku kolejnego porodu.

Tak Ustawodawca zadbał o to, by nie naruszyć zasady równego traktowania takich osób. Zgodnie z nowymi przepisami pracownicy, która urodziła dziecko, jednocześnie wychowując przysposobione dziecko, przysługuje przy pierwszym porodzie urlop macierzyński w wymiarze podwyższonym do 20 tygodni. Tak samo wygląda sytuacja pracownicy, która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego.

PODSTAWA PRAWNA ■ Ustawa z dnia 16 listopada 2006 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. nr 221, poz. 1615).

Czy ojciec dziecka może zastąpić matkę na macierzyńskim

Właśnie korzystam z urlopu macierzyńskiego. Bardzo zależy mi na szybkim powrocie do pracy. Uzgodniłam z mężem, że on weźmie za mnie końcówkę macierzyńskiego. Czy po wejściu w życie zmian w przepisach o urlopach macierzyńskich dalej ojciec dziecka będzie mógł zastąpić kobietę na macierzyńskim.

Tak Konsekwencją uchwalonych zmian jest wydłużenie wymiaru części urlopu macierzyńskiego, jaki może wykorzystać ojciec dziecka. Kobieta w dalszym ciągu ma możliwość zrezygnowania z pozostałej części urlopu macierzyńskiego na rzecz pracownika ojca po wykorzystaniu 14 tygodni. Zatem w przypadku gdy kobieta, której przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 18 tygodni z tytułu urodzenia pierwszego dziecka, wróci do pracy po 14 tygodniach, to ojciec jej dziecka będzie mógł ją zastąpić przez cztery tygodnie.

Niezmieniona została procedura, która pozwala ojcu dziecka na skorzystanie z urlopu macierzyńskiego. Pracownica musi na 7 dni przed planowanym powrotem do pracy złożyć swojemu pracodawcy wniosek. Wraz z nim pracodawca powinien otrzymać zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego ojca dziecka potwierdzające termin rozpoczęcia przez niego urlopu macierzyńskiego.

PODSTAWA PRAWNA ■ Ustawa z dnia 16 listopada 2006 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. nr 221, poz. 1615).

Czy należy się dłuższy macierzyński na bezpłatnym urlopie

Do 1 stycznia 2007 r. korzystam z rocznego urlopu bezpłatnego, w trakcie którego 16 listopada urodziłam dziecko. Czy w związku z tym będę miała urlop w nowym wyższym wymiarze.

Tak Pracownice, które urodziły dziecko przed wejściem w życie zmian w art. 180 k.p. także pod pewnymi warunkami mogą mieć dłuższy macierzyński. Aby tak się stało, dziecko musi się urodzić 1 stycznia 2006 r. lub później, a do 19 grudnia jego matka nie wykorzysta całego macierzyńskiego lub jego części. Dodatkowo pracownica w dniu wejścia w życie ustawy nie może wykorzystywać urlopu macierzyńskiego z powodu korzystania z urlopu bezpłatnego, wychowawczego lub gdy urlop macierzyński został przerwany z powodu urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej.

Jeżeli powyższe warunki są spełnione, wówczas kobieta uzyska prawo do dłuższego macierzyńskiego. I będzie mogła z niego korzystać aż do wyczerpania przysługującego jej wymiaru 18, 20 lub 28 tygodni, liczonego od momentu porodu.

PODSTAWA PRAWNA ■ Ustawa z dnia 16 listopada 2006 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. nr 221, poz. 1615).
Tomasz Zalewski<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 19.12.2006 r.

Czy pracodawca może odmówić urlopu na żądanie?

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik powiadomił e-mailem, że chce wziąć 4 dni urlopu na żądanie. Czy takie zawiadomienie wystarczy oraz czy pracodawca zawsze musi udzielić tego urlopu?

Na pierwsze pytanie odpowiedź jest twierdząca, natomiast na drugie przecząca, z tym zastrzeżeniem, że pracodawca może odmówić udzielenia urlopu tylko w wyjątkowych sytuacjach.

Urlop na żądanie udzielany jest na podstawie art. 1672 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że pracodawca ma obowiązek udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik powinien wystąpić z żądaniem udzielenia wolnego najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 listopada 2006 r. (sygn. akt I PK 128/06) wyjaśnił, że wniosek taki powinien być złożony najpóźniej pierwszego dnia wypoczynku, ale przed rozpoczęciem przez pracownika dniówki roboczej.

Przywołany przepis nie precyzuje, w jakiej formie ma być złożony wniosek o udzielenie urlopu na żądanie - ważnym jest jedynie zachowanie wymaganego terminu. Oznacza to, że nie ma żadnych przeszkód, aby pracownik poinformował pracodawcę o chęci skorzystania z dni wolnych nie tylko w formie pisemnej, ale także np. drogą elektroniczną (e-mail), za pomocą wiadomości sms, telefonu, czy też za pośrednictwem osoby trzeciej. Natomiast dla celów dowodowych na pewno warto - po powrocie pracownika do zakładu - uzyskać od niego wniosek pisemny lub parafkę w stosownej ewidencji.

Generalną zasadą jest, iż pracodawca musi udzielić tego urlopu w terminie wskazanym przez pracownika. Oczywiście mogą wystąpić sytuacje, kiedy to realizacja tego obowiązku będzie niemożliwa, np. wystąpienie z wnioskami o udzielenie urlopu na żądanie w jednym terminie przez wszystkich pracowników, którzy np. w ten sposób chcą "ukarać" pracodawcę. W takim przypadku może on odmówić, powołując się przy tym na art. 8 K.p. mówiący o tym, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Biuletyn Informacyjny dla Służb Ekonomiczno - Finansowych nr 2 z dnia 2007-01-10