<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Wynagrodzenia, nagrody jubileuszowe...<!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Dysponowanie własnymi zarobkami prawo czasem ogranicza :
Pracownik ma prawo dysponować zarobionymi pieniędzmi, ale jego swoboda w niektórych sytuacjach jest ograniczona. Przede wszystkim nie może on zrzec się prawa do wynagrodzenia, nie zawsze może żądać dokonania przez pracodawcę tzw. potrąceń dobrowolnych oraz w szczególnych sytuacjach jego zarobki mogą być wypłacane nie do jego rąk, ale współmałżonkowi.
Wydawałoby się, że zakazy i ograniczenia dotyczące wynagrodzenia pracownika odnoszą się tylko do pracodawców. Zasadniczo tak jest, ale nie oznacza to, że nie ma żadnych regulacji ograniczających rozporządzanie przez pracownika wynagrodzeniem. Ograniczenia zostały wprowadzone, aby chronić pracownika, który w różnych sytuacjach życiowych mógłby rozporządzić zarobionymi pieniędzmi, bez zachowania dla siebie środków utrzymania.

Nie można zrzec się pensji
Zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia ma charakter bezwzględny i dotyczy wszystkich pracowników (art. 84 k.p.). Świadczenie to stanowi bowiem obligatoryjny element stosunku pracy, którego istnienie wymusza ustanowiona w art. 22 par. 1 k.p. zasada odpłatności za pracę. Oznacza to, że nie można wyłączyć tej zasady w zawartej umowie o pracę, czy później w drodze porozumienia stron. Pracownik nie może bowiem ani zobowiązać się do wykonywania pracy nieodpłatnie, ani też zwolnić pracodawcy z obowiązku wypłaty wynagrodzenia. Oświadczenie pracownika złożone wbrew zakazowi wynikającemu z art. 84 k.p. jest z mocy prawa nieważne (art. 58 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Tak samo zawarcie w umowie o pracę postanowienia, że pracownik będzie świadczył pracę nieodpłatnie lub tylko częściowo odpłatnie, czyni je nieważnym. Pracownik nie może również przenieść prawa do wynagrodzenia na inną osobę.

Wynagrodzenie do rąk pracownika
Pracodawca zobowiązany jest wypłacać wynagrodzenie do rąk pracownika. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia w inny sposób może być spełniony tylko w dwóch przypadkach, a mianowicie, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub gdy pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie. Pracodawca nie może zatem jednostronnie narzucić pracownikom sposobu wypłaty pensji. Dotyczy to także popularnej ostatnio praktyki bezgotówkowej wypłaty wynagrodzeń. Na dokonywanie wypłat za pośrednictwem rachunku bankowego pracownika pracodawca musi być bowiem albo upoważniony na mocy postanowień układowych, albo uzyskać zezwolenie od samych zainteresowanych, czyli pracowników.
Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia do rąk pracownika nie wyłącza możliwości zadysponowania pensją. Nie ma bowiem przeszkód, by pracownik upoważnił do odbioru zarobionych pieniędzy inną osobę. Krąg osób, które mogą pobrać pensję za pracownika, nie został określony w przepisach, zatem od niego zależy, komu powierzy tę czynność. Pracodawca ma natomiast obowiązek uszanować wolę pracownika i wypłacić jego pensję osobie przez niego upoważnionej.
Upoważnienie powinno mieć formę pisemną, a ponadto w sposób niebudzący wątpliwości wskazywać, że chodzi o wynagrodzenie za pracę, i wyraźnie określać osobę upoważnioną. Pracownik może upoważnić do odbioru swojej pensji określoną osobę zarówno jednorazowo, jak i przez określony czas. Nie ma również przeszkód, by udzielił on upoważnienia bezterminowego.

Kiedy wypłatę może pobrać współmałżonek
Gdy zakreślamy granice swobody dysponowania pensją pracowniczą, na szczególną uwagę zasługują dwie sytuacje. Pierwsza dotyczy rozwiązań przejściowych, przewidzianych na wypadek niemożności pobrania przez pracownika wynagrodzenia, druga natomiast szczególnych relacji pomiędzy współmałżonkami. Obie sytuacje regulują przepisy kodeksu rodzinnego i opiekuńczego.

WARTO WIEDZIEĆ
Pracownik może upoważnić do odbioru swoich zarobków inną osobę, a pracodawca ma obowiązek wypłacić jej wynagrodzenie przypadające pracownikowi.
I tak, w razie przemijającej przeszkody dotyczącej pracownika, np. choroby, wyjazdu służbowego, wynagrodzenie może pobrać jego małżonek, jeżeli małżonkowie pozostają we wspólnym pożyciu, chyba że sprzeciwia się temu małżonek, którego przeszkoda dotyczy (art. 29 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego). Dla dokonania wypłaty w tym trybie nie jest potrzebne żadne pełnomocnictwo, ale ważne jest, by przyczyny uniemożliwiające odbiór pensji miały charakter przemijający.
Natomiast na mocy nakazu sądowego pracodawca ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie małżonkowi pracownika, niezależnie od woli tego drugiego. Sytuacja taka ma miejsce wówczas, gdy jeden z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny.
Sąd może nakazać, by wynagrodzenie za pracę lub inne należności przypadające temu małżonkowi były w całości lub w części wypłacane do rąk drugiego małżonka (art. 28 par. 1 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego). Zaznaczamy, że takie postępowanie nie jest możliwe, gdy wspólne pożycie małżonków zostało zerwane. Nakaz sądu zachowuje jednak moc mimo ustania wspólnego pożycia małżonków po jego wydaniu, chyba że sąd, na wniosek któregoś z małżonków, nakaz ten zmieni albo uchyli.
Wyjaśnić trzeba, że współmałżonek pracownika może być uprawniony do pobrania wynagrodzenia za pracę z wszelkimi dodatkami (np. za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej), premii i innych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy.

Potrącenia tylko w określonych granicach
Pracownik ma również ograniczoną swobodę w wyrażaniu zgody na umniejszanie swoich zarobków. Zaznaczamy, że dokonywanie potrąceń za zgodą pracownika uległo w ostatnim czasie istotnym przeobrażeniom. Wcześniej zgoda pracownika wystarczała, aby pracodawca dokonał odliczenia wszystkich zadeklarowanych przez niego kwot, jeżeli znajdowały one pokrycie w wysokości jego zarobków po ewentualnych potrąceniach ustawowych.

WARTO WIEDZIEĆ
Na mocy nakazu sądowego pracownik może być pozbawiony prawa dysponowania swoją pensją, a prawo do niej przysługiwać będzie współmałżonkowi. Pracodawca jest w takiej sytuacji zobowiązany wypłacać wynagrodzenie przypadające pracownikowi jego małżonkowi.
Aktualnie pracodawca zmuszony jest przeliczyć łączną kwotę dokonywanych potrąceń i upewnić się, czy umniejszając wynagrodzenie pracownika, nie narusza przepisów o ochronie wynagrodzenia. Swobodę w zakresie dokonywania potrąceń różnych należności pracowniczych ogranicza art. 91 k.p., który zasadę zachowania minimalnego pułapu wynagrodzenia za pracę odniósł także do dobrowolnych potrąceń, dokonywanych za pisemną zgodą pracownika.

Przy potrąceniach dobrowolnych wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
• minimalnego wynagrodzenia za pracę (ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych) – przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,
• 80 proc. określonej wyżej kwoty – przy potrącaniu należności innych niż wymienione.

Uwzględnienie kwoty wolnej od potrąceń może spowodować, że podlegająca potrąceniu suma umniejsza zarobki pracownika poniżej gwarantowanego minimum. Dlatego, jeżeli okaże się, że po zsumowaniu kwot podlegających potrąceniu pracownik będzie miał niższą pensję od wynagrodzenia minimalnego, względnie 80 proc. tego wynagrodzenia, pracodawca jest zobowiązany zaniechać potrącania, nawet jeśli pracownik wyraził na to zgodę.
Wprowadzenie kwoty wolnej od potrąceń przy potrąceniach dobrowolnych nie oznacza, że pracownik nie może regulować należności, które chce regulować ze swoich zarobków. Nie ma bowiem prawnych przeszkód, by wymagane kwoty były płacone z już otrzymanego wynagrodzenia. Jeżeli na przykład z pensji pracownika potrącane są należności na mocy tytułów egzekucyjnych, a pracownik chciałby dodatkowo spłacać raty pożyczki zaciągniętej z kasy, a to przekroczyłoby granicę potrąceń, nic nie stoi na przeszkodzie, by raty zaciągniętej pożyczki regulował bezpośrednio w kasie zakładu. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Danuta Klucz – Gazeta Prawna 15.04.2005 <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Prawo do nagrody jubileuszowej <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->W naszym zakładzie pracy przyznawane są nagrody jubileuszowe, w tym również za 35 i 40 lat pracy. Zatrudniliśmy osobę, która udokumentowała ponad 38-letni staż pracy. U poprzedniego pracodawcy nie otrzymała nagrody za 35 lat pracy. Czy powinniśmy wypłacić jej nagrodę za 35 lat, czy też poczekać, aż nabędzie u nas uprawnienia do nagrody jubileuszowej za 40 lat pracy?
Obecnie poza sferą budżetową nie ma powszechnie obowiązujących zasad przyznawania i wypłacania takich nagród. Dlatego powinny je określać przepisy obowiązujące u danego pracodawcy (układ zbiorowy, regulamin wynagradzania lub oddzielny regulamin nagradzania). Niektórzy pracodawcy dalej korzystają z przepisów starego zarządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 23 grudnia 1989 r. w sprawie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania (M. P. nr 44, poz. 358 z późn. zm.).
Opis zawarty w pytaniu nie jest pełny. Mogą tu wystąpić dwie sytuacje. Po pierwsze - niewypłacenie u poprzedniego pracodawcy należnej nagrody za 35 lat pracy uprawnia pracownika do dochodzenia uzasadnionych roszczeń. Należy jednak pamiętać o art. 291 § 1 k.p. mówiącym o tym, że takie roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne.
Może być jednak i tak, że u poprzedniego pracodawcy nie wypłacano takich nagród i tym samym pracownik nie mógł u niego nabyć prawa do niej za 35 lat, natomiast przysługują u obecnego pracodawcy. Wówczas powstanie pytanie, czy obecny pracodawca po zatrudnieniu osoby posiadającej ponad 35-letni staż powinien wypłacić jej nagrodę za 35 lat, a następnie za 40 lat pracy? Odpowiedź może być tylko jedna: jeżeli nie wziął na siebie takiego obowiązku, to nie jest zobligowany do wypłaty nagrody za 35-letni staż pracy. Powinien natomiast wypłacić nagrodę za 40 lat pracy, jeśli zaliczy zatrudnienie u innych pracodawców.
Te zasady obowiązują jednak tylko wówczas, gdy u pracodawcy wypłacającego nagrody jubileuszowe nie obowiązują inne, prawem dopuszczane, uregulowania dotyczące stażu pracy uprawniającego do tych nagród. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Stanisław Majkowski, ekspert "Rzeczpospolitej"/ Rzeczpospolita 5.05.2005r. <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Nowa praca i nowa płaca <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Starszej księgowej zatrudnionej na czas nieokreślony chcemy powierzyć na próbę stanowisko głównej księgowej. Czy wypowiedzeniem zmieniającym można jej zmodyfikować warunki pracy i płacy tylko na pewien czas?
Art. 42 § 1 - 3 k.p. nie reguluje, jak długo mają obowiązywać nowe warunki pracy i płacy. Jeżeli jakiś czas po wręczeniu wypowiedzenia zmieniającego zmieni się np. sytuacja w firmie lub okaże się‚ że pracownik z różnych powodów nie wywiązuje się z nowych zadań, to pracodawca może kolejny raz dokonać wypowiedzenia zmieniającego. Nie ma również przeszkód‚ aby w takim wypowiedzeniu zawrzeć klauzulę określającą‚ że zmienione warunki pracy i płacy będą obowiązywać np. przez rok i po jego upływie pracownik powraca na stanowisko zajmowane przed wręczeniem wypowiedzenia zmieniającego. Oczywiście zmiana warunków zatrudnienia na pewien czas nie oznacza zmiany rodzaju umowy o pracę z bezterminowej na czas określony. Nadal trwa umowa na czas nieokreślony. W drodze wypowiedzenia zmieniającego można bowiem zmienić wynikające z umowy o pracę warunki pracy i płacy‚ ale nie można zmienić rodzaju umowy (uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93).

W naszej firmie działają związki zawodowe. Czy chcąc wypowiedzieć warunki pracy i płacy (zmienić wymiar zatrudnienia i wynagrodzenie) jednego pracownika, muszę zawiadomić o tym zakładową organizację związkową?
Oczywiście. Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 42 § 1 k.p.), w tym także art. 38‚ 39‚ 41 k.p. (wyrok SN z 15 marca 2001 r., I PKN 447/00). Jeżeli zatem czytelniczka zamierza wręczyć wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony‚ to trzeba zawiadomić o tym reprezentującą go zakładową organizację związkową‚ podając w tym zawiadomieniu przyczynę wypowiedzenia zmieniającego‚ zgodnie z art. 38 k.p.

Zatrudniam pracownika na czas określony na 2 lata. Nie sprawdza się na swoim stanowisku, ale mimo to nie chcę go definitywnie zwolnić. Czy mogę mu wypowiedzieć warunki pracy i płacy?
Zasada jest taka: wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne tylko w tych przypadkach‚ w których możliwe jest wypowiedzenie definitywne. Zatem nie będzie mogła pani zastosować art. 42 § 1 - 3 k.p. przy umowie na czas określony zawartej na 6 miesięcy lub krócej ani zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy‚ w której nie została zawarta klauzula o jej wypowiedzeniu. W takim wypadku zmiana warunków zatrudnienia może nastąpić jedynie w drodze porozumienia stron. Jeżeli natomiast w umowie zawartej na 2 lata została wprowadzona klauzula dopuszczająca jej rozwiązanie za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, to można dokonać wypowiedzenia zmieniającego. Wówczas pracownik będzie miał tydzień na złożenie oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy. Jeżeli go nie złoży, to uważa się‚ że zgodził się na te warunki (art. 42 § 3 k.p.).

Likwidujemy oddział firmy. Pozostałe jej oddziały mieszczą się winnym mieście. Czy w takim przypadku mogę przenieść pracownicę w ciąży zatrudnioną w likwidowanym oddziale do pracy winnym mieście?
Przeniesienie pracownicy do pracy w innym mieście wymaga wręczenia jej wypowiedzenia zmieniającego. Ale co do zasady pracodawca nie może wręczyć pracownicy w ciąży wypowiedzenia‚ w tym także wypowiedzenia zmieniającego (art. 177 k.p.). Natomiast zatrudniający co najmniej 20 pracowników‚ dokonujący zwolnień grupowych z przyczyn ich niedotyczących, na podstawie art. 5 ust. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90‚ poz. 844 ze zm.)‚ może wręczyć pracownicy w ciąży wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Jeżeli nie przyjmie ona tych warunków‚ to jej umowa o pracę rozwiąże z upływem okresu wypowiedzenia. W takim przypadku nie mają bowiem zastosowania odrębne przepisy o szczególnej ochronie pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy‚ w tym art. 177 k.p. Pracodawca‚ do którego stosuje się ustawę o tzw. zwolnieniach grupowych, może wręczyć pracownicy w ciąży wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy także w razie zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników‚ zgodnie z art. 10 ust. 3 ustawy. Musi jednak wcześniej zawiadomić o tym reprezentującą pracownicę zakładową organizację związkową zgodnie z art. 38 k.p. (u pracodawców‚ gdzie nie działa organizacja związkowa, siłą rzeczy nie ma zawiadomienia). Także w takiej sytuacji, jeżeli pracownica w ciąży nie przyjmie tych warunków, jej stosunek pracy rozwiązuje się. W razie ustania zatrudnienia‚ w opisanych sytuacjach‚ pracodawca musi wypłacić odchodzącej z pracy ciężarnej odprawę pieniężną zgodnie z art.8 ustawy o zwolnieniach grupowych.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Monika Frączek specjalistka z Departamentu Prawa Pracy w Ministerstwie Gospodarki i Pracy
Notowała Marta Gadomska - Rzeczpospolita 18.05.2005r.\ <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Gdy pracodawca proponuje niższą pensję <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest wypłacanie pracownikom wynagrodzenia za wykonaną pracę. Wiadomo że koszty zatrudniania pracowników dla każdej firmy stanowią poważne obciążenie finansowe. Nic dziwnego, że gdy sytuacja firmy się pogarsza, pracodawcy chcą obniżyć wynagrodzenia załodze.
Formą, w jakiej pracodawca może „zaproponować” pracownikowi obniżenie wynagrodzenia, jest wypowiedzenie zmieniające. Nie może być tak, że pracodawca ustali z pracownikiem obniżenie pensji i z miesiąca na miesiąc zacznie ją wypłacać w zmniejszonej wysokości. Podstawy obniżenia pensji nie stanowi także jednostronne oświadczenie pracodawcy określające nowe zasady wynagrodzeń. Oświadczenie pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeśli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę – wyrok Sądu Najwyższego z 7 stycznia 1997 r. (I PKN 51/96; OSNAPiUS 1997 r. nr 16, poz. 288). Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

Pracodawca musi sobie jednak zdawać sprawę z konsekwencji, jakie wypowiedzenie zmieniające może wywołać. Może się bowiem zdarzyć, że zamiast obniżyć pracownikowi wynagrodzenie, straci go. Jeżeli bowiem pracownik nie podzieli argumentów będących podstawą decyzji o wręczeniu wypowiedzenia zmieniającego wysokość wynagrodzenia i nie zgodzi się na obniżkę pensji, wówczas łączący go z pracodawcą stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu. Jeśli pracownik zaakceptuje zmienione warunki płacowe – wchodzą one w życie wraz z upływem okresu wypowiedzenia.

Gdy natomiast pracownik nie zgodzi się na nowe warunki, powinien złożyć pracodawcy oświadczenie o swojej decyzji w tej sprawie – musi to zrobić przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. W przypadku gdy pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki (pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie, a w razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków).
Zanim pracodawca zdecyduje się na wręczenie wypowiedzenia zmieniającego, musi dobrze zastanowić się nad jego uzasadnieniem. Każde wypowiedzenie zmieniające oprócz nowych warunków musi zawierać uzasadnienie i pouczenie o możliwości odwołania się pracownika do sądu pracy. Treść uzasadnienia w przypadku odwołania się pracownika do sądu będzie podlegała analizie i ocenie. Dlatego pracodawca musi podać w wypowiedzeniu prawdziwe okoliczności i powody, które skłoniły go do zaproponowania pracownikowi nowych warunków wynagradzania. Dodatkowo pracodawca musi pamiętać, że w kwestie wypowiedzenia zmieniającego angażowane są związki zawodowe, co dodatkowo komplikuje procedurę. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Tomasz Zalewski <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> STAŻ DO NAGRODY JUBILEUSZOWEJ <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Czas urlopu wychowawczego zalicza się do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, takie jak nagroda jubileuszowa.
- Pracownica korzystała z pełnego urlopu wychowawczego na troje dzieci. Ile lat takiego urlopu wlicza się do stażu pracy u danego pracodawcy, od którego zależy na przykład przyznanie nagrody jubileuszowej? - pyta czytelniczka DF.
Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Wynika to z art. 186 5 kodeksu pracy. Przepisy nie przewidują w tym zakresie żadnych ograniczeń.
Jeżeli więc pracownica w okresie zatrudnienia u danego pracodawcy wykorzystała 9 lat urlopu wychowawczego (po 3 lata na troje dzieci), to cały ten okres wlicza się do jej stażu pracy u tego pracodawcy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Wątpliwości czytelniczki mogą mieć źródło w zarządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 23 grudnia 1989 r. w sprawie ustalenia okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania (MP z 1989 r. nr 44, poz. 358). Co prawda już ono nie obowiązuje, ale nadal wielu pracodawców korzysta z rozwiązań w nim zawartych.
- Przewidywało ono, że do okresu uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się przerwy w zatrudnieniu spowodowane m.in. opieką nad dzieckiem w wieku do 4 lat, łącznie nie dłużej niż 6 lat (§ 4 ust. 3 pkt 3 zarządzenia). W przeszłości zdarzało się, że kobiety przerywały pracę na czas wychowywania dzieci, by potem ponownie się zatrudnić. Dziś korzystają z urlopów wychowawczych. Urlop ten nie jest jednak przerwą w zatrudnieniu. W jego czasie stosunek pracy trwa - wyjaśnia Monika Frączek, specjalistka z Departamentu Prawa Pracy w Ministerstwie Gospodarki i Pracy.
Czytelniczka nie precyzuje, na jakiej podstawie pracownicy w firmie otrzymują nagrody jubileuszowe. Ma jednak obowiązek zaliczyć okres urlopu wychowawczego, jeżeli do stażu uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia. Kodeks pracy nakazuje bowiem zaliczać do tego okresu czas korzystania z urlopu wychowawczego. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->jam - Rzeczpospolita 22.06.2005r<!--sizec--></span><!--/sizec-->.

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Nagroda jubileuszowa nie dla każdego <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Nagroda jubileuszowa nie jest świadczeniem powszechnym. Obowiązek jej wypłacania nie wynika bowiem z kodeksu pracy, ale z przepisów wewnątrzzakładowych obowiązujących u danego pracodawcy (układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania) lub z tzw. pragmatyk służbowych – ustaw regulujących uprawnienia wybranych grup zawodowych, np. nauczycieli, pracowników samorządowych, pracowników urzędów państwowych, sędziów, prokuratorów. Zobowiązanie pracodawcy do wypłaty nagrody jubileuszowej może wynikać także z treści umowy o pracę.
Pojęcie nagroda jubileuszowa oznacza, że przysługuje ona z okazji jubileuszu, czyli okrągłej rocznicy (np. 15, 20, 25 lat pracy). Nagrody jubileuszowe należą do świadczeń przyznawanych pracownikowi, czyli przysługują z okazji upływu pewnej liczby lat lub jednego pełnego roku od rozpoczęcia pracy w ogóle albo u konkretnego pracodawcy (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 29 października 2002 r., II UKN 461/01, Prok. i Pr. 2003/3/45).
Kiedy nagroda przysługuje
W uchwale z 26 lutego 1990 r. (III PZP 57/89, OSNC 1990/ 10–11/125) Sąd Najwyższy wskazał, że pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej w ostatnim dniu okresu pracy uprawniającego do tej nagrody bądź w dniu wejścia w życie przepisów wprowadzających nagrody jubileuszowe, jeżeli przepisy o wynagrodzeniu albo inne przepisy szczególne nie stanowią inaczej.
W przypadku opóźnienia w wypłacie tego świadczenia pracownikowi przysługują odsetki ustawowe (art. 481 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Odpowiednie wykazanie stażu pracy dla nabycia nagrody jubileuszowej należy do pracownika. Pracodawca natomiast powinien uwzględnić okresy pracy wynikające z dokumentów załączonych do akt osobowych pracownika.
WARTO WIEDZIEĆ
Wynikająca z art. 112 k.p. zasada równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków pracowniczych dotyczy także warunków nabycia prawa do nagrody jubileuszowej określonych w zakładowym układzie zbiorowym pracy (wyrok z 23 stycznia 2002 r., I PKN 816/00, OSNP 2004/2/32).
Na podstawie jakich przepisów
Do czasu uchylenia art. 79 k.p. ustawą z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. nr 24, poz. 110) regulacja dotycząca nagród jubileuszowych zawarta była w zarządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 23 grudnia 1989 r. w sprawie ustalania okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania (MP nr 44, poz. 358). Po utracie jego mocy obowiązującej przepisy regulujące wynagrodzenia (np. układy zbiorowe pracy) mogą w różny sposób kształtować zarówno uzyskanie prawa do nagrody jubileuszowej, jak i zasady jej przyznawania. Przepisy prawa pracy nie zawierają ograniczeń co do długości stażu pracy wymaganego do przyznania nagrody, okresów zatrudnienia zaliczanych do tego stażu, częstotliwości przyznawania nagrody i zasad ustalania jej wysokości. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 22 stycznia 2002 r. (I PKN 820/00, Pr. Pracy 2002/7–8/49), gratyfikacja jubileuszowa jest świadczeniem fakultatywnym i przepisy płacowe mogą kształtować do niej prawo w sposób samodzielny i swobodny. Jednakże pominięcie przy ustalaniu prawa do gratyfikacji pewnych okresów pozostawania w zatrudnieniu, a uwzględnienie innych wymaga wyraźnej regulacji.
Powołane wyżej zarządzenie, choć już nie obowiązuje, może być jednak wykorzystane przez pracodawców dla ustalenia zasad wypłaty nagród jubileuszowych w danym zakładzie pracy. Zdarza się, iż obowiązujące u pracodawców układy zbiorowe pracy odwołują się do tego zarządzenia. W takiej sytuacji przyjąć należy, że wolą stron układu było włączenie tego zarządzenia do układu. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 24 listopada 1998 r. (I PKN 343/98, OSNP 2000/1/16), obowiązujące w zakładzie pracy porozumienie w sprawie wprowadzenia zakładowego systemu wynagrodzenia, określające warunki, od których zależy nabycie uprawnień do nagrody jubileuszowej, może w zakresie w nim nieuregulowanym odesłać, zgodnie z art. 9 par. 2 k.p., do powszechnie obowiązujących przepisów. W takiej sytuacji mają zastosowanie przepisy cytowanego wcześniej zarządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 23 grudnia 1989 r., w tym przepisy wyłączające możliwość zaliczenia okresu zatrudnienia u innego pracodawcy. Zarządzenie to nie będzie miało jednak zastosowania w zakresie, w jakim zakładowy układ zbiorowy pracy reguluje odmiennie, choćby mniej korzystnie dla pracowników, zasady ustalania okresów pracy, od których zależy nabycie prawa do nagrody jubileuszowej oraz zasady jej obliczania (wyrok SN z 22 kwietnia 1998 r., I PKN 62/98, OSNP 1999/9/22).
Kiedy może dojść do przedawnienia
Roszczenie o zapłatę nagrody jubileuszowej przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, kiedy stało się wymagalne, tj. od dnia spełnienia przez pracownika przesłanek do jej nabycia – z chwilą uzyskania odpowiedniego stażu pracy (por. wyrok SN z 19 sierpnia 1999 r., I PKN 189/99).
Nagroda jubileuszowa jako przychód ze stosunku pracy podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Zgodnie natomiast z par. 2 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106 ze zm.), od nagród jubileuszowych nie nalicza się składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, pod warunkiem że nagrody te przyznawane są pracownikowi nie częściej niż co 5 lat.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Andrzej Marek, Gazeta Prawna 09.08.2005 r.<!--sizec--></span><!--/sizec-->

Nagroda czy premia? :
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jeśli pracodawca chce wprowadzić w firmie nowy składnik wynagradzania, musi wprowadzić zmiany w przepisach wewnętrznych firmy lub w umowie o pracę

Premia a nagroda
Na system wynagradzania firmy, spisany w regulaminie, składają się świadczenia wypłacane przez pracodawcę obowiązkowo i dobrowolnie.
Oprócz ustawowo określonego wynagrodzenia minimalnego dodatkowe, ale obowiązkowe elementy płacy to m.in.: dodatki za godziny nadliczbowe i przepracowane w nocy (art. 151 1 i 151 8 kodeksu pracy), wynagrodzenie za przestój (art. 81 k.p.) i w okresie czasowej niezdolności do pracy (art. 92 k.p.), odprawa emerytalna lub rentowa (art. 92 1 k.p.). Pracodawca może również przyznać inne dodatkowe składniki wynagrodzenia. Zasady ich wypłacania nie są określone w ogólnie obowiązujących przepisach, ale zwykle w zakładowych regulaminach wynagradzania.
Ustalenie dodatkowych świadczeń przez pracodawcę wynika z zasady, że może on regulować uprawnienia pracowników w sposób korzystniejszy niż powszechnie obowiązujące przepisy. Dobrowolność nie oznacza jednak całkowitej swobody. Pracodawca musi zachować pewne warunki ich przyznawania i wypłaty.

Jak wprowadzić
Najczęściej stosowane dobrowolne składniki wynagradzania to premie, nagrody, dodatki funkcyjne itp. Wypłacane są z różną częstotliwością (regularnie lub sporadycznie) i w zróżnicowanych kwotach (stałych lub zmiennych).

Najtrudniejszy pierwszy krok
Przede wszystkim pracodawca musi określić cel wprowadzenia nowego składnika wynagrodzenia. Najczęściej jest to chęć wynagrodzenia pracownika za wykonanie pracy ponad wyznaczone oczekiwania (nagroda lub premia uznaniowa) lub zmobilizowania do efektywniejszej pracy (prowizje dla handlowców). Mogą to być też premie periodyczne, wypłacane za osiągnięcie określonego obrotu lub zysku przez firmę lub jej komórkę organizacyjną (premie kwartalne lub roczne). Pracodawca może także ustanowić premię miesięczną, jako stały składnik wynagrodzenia pracownika (określoną procentowo od pensji zasadniczej). Przepisy nie stawiają tu ograniczeń.

Premia to nie nagroda
Pracodawca powinien pamiętać, że premie zasadniczo różnią się od nagród. Jeżeli zdecyduje się na konkretne określenie wysokości i kryteriów, po spełnieniu których pracownik jest uprawiony do otrzymania premii, to staje się ona roszczeniowym świadczeniem ze stosunku pracy.
To oznacza, że po spełnieniu określonych warunków pracownik ma prawo żądać wypłaty premii. W razie jej niewypłacenia może dochodzić prawa do niej przed sądem pracy. Nie ma tu znaczenia, że jest to dodatkowe wynagrodzenie ustanowione dobrowolnie.
Nagroda jest wypłacana sporadycznie. Ma charakter typowo uznaniowy, co oznacza, że nie określa się kryteriów jej przyznania i wysokości. Pracodawca ma swobodę przy wypłacie tego rodzaju gratyfikacji za dobrze wykonane zadanie, wzorowe wypełnienie obowiązków, szczególne osiągnięcia w pracy itd.
Nagroda nie ma charakteru roszczeniowego. O jej przyznaniu decyduje swobodne uznanie pracodawcy. Pracownik nie może więc dochodzić przed sądem prawa do nagrody.

Nie decyduje nazwa
Dla określenia premii jako regulaminowej lub uznaniowej (nagrody) nie ma decydującego znaczenia jej nazwa lub to, że jej wysokość określono precyzyjnie lub ogólnie. Liczy się rzeczywisty charakter wypłacanego świadczenia.
Potwierdzają to wyroki Sądu Najwyższego I PRN 131/84, OSP 1988/1/21; I PR 175/76 oraz Sądu Apelacyjnego w Gdańsku III APR 18/90, OSA 1991/2/7.
Nazwę dodatkowego wynagrodzenia trzeba jednak dopasować do jego istoty. Pracodawca nie powinien nazywać premią uznaniową świadczenia wypłacanego co miesiąc w różnych wysokościach lub nagrodą uznaniową składnika wypłacanego kwartalnie w stałych wysokościach.

Jaki zapis w regulaminie
Warunki premiowania oraz wypłaty dodatkowych składników wynagrodzenia określa się w układzie zbiorowym pracy (jeśli taki funkcjonuje u pracodawcy) lub w regulaminie wynagradzania (gdy firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników - art. 77 2 k.p.). Przedsiębiorstwa liczące mniej niż 20 pracowników powinny zamieścić zasady premiowania w umowach o pracę (indywidualnie) lub w osobnym dokumencie (dla wszystkich pracowników). Nie dotyczy to nagród i premii uznaniowych, które można całkowicie pominąć w regulacjach wewnętrznych lub jedynie wspomnieć o możliwości ich wypłaty.

PRZYKŁAD
W regulaminie można zapisać: "W porozumieniu z bezpośrednim przełożonym pracownikom może zostać przyznana nagroda uznaniowa za inicjatywę w wykonywaniu pracy. O jej wysokości decyduje prezes spółki według własnego uznania".

Kiedy, komu i ile
Z zasad premiowania musi jasno wynikać, komu, kiedy, według jakich kryteriów i zasad jest wypłacana premia. Chodzi też o to, aby łatwo ustalić jej wysokość.

O premii w regulaminie
Prawidłowe określenie premii w regulaminie powinno zawierać:
> kryterium jej przyznawania,
> wysokość,
> częstotliwość oraz termin jej wypłaty,
> osoby, którym przysługuje prawo do premii,
> wpływ nieobecności pracownika z powodu choroby i urlopu wypoczynkowego na końcową wartość premii.

PRZYKŁAD
Zapisy dotyczące premii powinny określać, czy i w jaki sposób na jej wysokość wpływa nieobecność pracownika w pracy z powodu choroby.

W regulaminie można więc zapisać:
"Pracownikom administracyjnym przysługuje stała premia miesięczna w wysokości 15 proc. podstawowego wynagrodzenia zasadniczego wynikającego z umowy o pracę, bez względu na nieobecność pracownika w pracy z powodu urlopu wypoczynkowego lub absencji chorobowej".
"Wysokość premii kwartalnej ulega zmniejszeniu o 30 proc., jeżeli pracownik był nieobecny w pracy z powodu choroby trwającej do 45 dni. Premia nie przysługuje za dany kwartał, jeżeli pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim dłużej niż 45 dni".
W każdym wypadku należy zadbać, aby zapis dotyczący premii był precyzyjny i dotyczył wszelkich aspektów jej wypłaty i naliczania. Pozwoli to uniknąć nieuzasadnionych roszczeń ze strony pracowników oraz nieporozumień z inspekcją pracy i ZUS.

Koszt dla pracownika i pracodawcy [b]
Dla pracownika wynagrodzenie w postaci premii lub nagrody to dodatkowy koszt z tytułu składek ZUS i zaliczki na podatek dochodowy.
Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych traktuje je jako przychód w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, osiągany przez pracowników u pracodawcy z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy.
Pracodawca natomiast, oprócz samej wypłaty składników wynagrodzenia, musi liczyć się z dodatkowym kosztem związanym z wliczeniem ich do innych świadczeń, takich jak wynagrodzenie za urlop, odprawy, zasiłki chorobowe.
Wszystkie te świadczenia pracodawca poniósł w celu osiągnięcia przychodów z prowadzonej działalności gospodarczej i można je zaliczyć do jego kosztów uzyskania. Wyjątki dotyczą tylko wyłączeń z art. 23 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz art. 16 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych. Chodzi tu np. o ryczałty samochodowe dla pracowników przekraczające ustawowe limity. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->JOANNA DŁUGOKĘCKA
Autorka jest kierownikiem Działu Kadr i Płac FPA Group <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Czy od pracodawcy można żądać premii i nagrody <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Przyznawanie premii i nagród budzi zawsze wiele emocji. Gdy pracodawca nie wypłaci tych świadczeń, pracownicy czują się niedocenieni i zastanawiają się nad możliwością ich wyegzekwowania. Warto więc wiedzieć, kiedy pracodawca musi wypłacić premię, oraz że przyznanie nagrody zależy tylko od jego dobrej woli.
Premia to dodatkowy składnik wynagrodzenia, który przysługuje pracownikowi, gdy spełni on ściśle określone warunki sformułowane w umowie o pracę, czy w regulaminie (wynagradzania, premiowania). Spełnienie stosownych przesłanek pozytywnych oraz niespełnienie negatywnych określonych w powyższych aktach uzasadnia powstanie po jego stronie prawa do premii. Pracodawca w takim przypadku ma obowiązek potwierdzić (również w sposób dorozumiany) należność, a pracownik może dochodzić (także przed sądem) jej wypłacenia.

Przyznanie nagrody zależy wyłącznie od pracodawcy
Nagroda jest natomiast dobrowolnym świadczeniem pracodawcy. Prawo do jego przyznania wynika z art. 105 kodeksu pracy. Choć przepisy kodeksu pracy zawierają nieco archaicznie sformułowany katalog przykładowych przesłanek jej przyznania (wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości, co przyczynia się szczególnie do wykonywania zadań zakładu), to mimo ich spełnienia w mniemaniu pracownika nie ma on roszczenia o uzyskanie czy przyznanie nagrody lub wyróżnienia. Przyznanie nagrody i określenie jej wysokości uzależnione jest tylko od subiektywnej oceny pracodawcy, od swobodnego uznania, a podjęta w tym przedmiocie decyzja nie podlega kontroli sądu. Oznacza to, że pracownik nie może dochodzić przyznania nagrody przed sądem pracy. Może natomiast jej żądać, jeżeli pracodawca mu ją przyznał, lecz jej z jakichś względów nie wypłacił.

WARTO WIEDZIEĆ
Jeśli regulamin przyznawania premii nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny pracodawcy co do wysokości tej premii, gdyż ma ona w istocie charakter nagrody.
Warto wiedzieć, że do przesłanek nagradzania należy wyższe niż zwykłe zaangażowanie się w pracę oraz osiągnięcie ponadprzeciętnych efektów. Nagroda z zasady nie należy się za normalną, sumiennie i starannie wykonaną pracę, gdyż jest ona podstawowym obowiązkiem pracownika.
Uznaniowość pracodawcy w kwestii przyznania pracownikowi nagrody jest w pewien sposób ograniczona. Zgodnie z art. 94 pkt 9 kodeksu pracy, pracodawca zobowiązany jest do dochowania obowiązku stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy, a ponadto powinien stosować się do zasad równego traktowania i niedyskryminacji w stosunkach pracy (co wynika m.in. z art. 112, 113, 183a, 292, 94 pkt 2b k.p.).

Nagroda i premia – dwa różne świadczenia
Z odróżnieniem nagrody od premii mają kłopot nie tylko pracownicy i pracodawcy, ale też i prawnicy. Najczęściej jest to spowodowane niejasnymi zapisami umownymi lub regulaminowymi. Przede wszystkim trzeba zapamiętać, że o charakterze tego świadczenia nie decyduje jego nazwa. W przypadku premii muszą być określone konkretne i sprawdzalne jej warunki. Jeśli regulamin przyznawania premii nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to jest to w zasadzie nagroda. Często nagrodę nazywa się wprost premią uznaniową. Wtedy pracownik nie może domagać się od pracodawcy jej wypłaty.

Jak uniknąć niedomówień
Pracodawcom często wydaje się, iż skoro wymaga się od nich tworzenia tylu dokumentów pracowniczych, to np. zasady i tryb wypłacania premii pracownikom trzeba też szczegółowo uregulować. Oczywiście z zasady najlepszym zabezpieczeniem przed niepotrzebnymi sporami jest stworzenie odpowiedniego dokumentu wewnątrz firmy. Przede wszystkim jednak trzeba zastanowić się, jakiego typu świadczenie pracodawca chce przyznać swoim pracownikom. Jeżeli chce ich tylko od czasu do czasu uznaniowo nagrodzić za szczególny wkład pracy, to nie musi opracowywać żadnych aktów wewnętrznych. Może po prostu taką nagrodę przyznawać i wypłacić. W tym przypadku tworzenie np. regulaminów – jak wynika z praktyki – przysparza niepotrzebnych kłopotów. Zawsze bowiem znajdzie się w nim przepis, który będzie budził wątpliwości co do charakteru świadczenia. Nawet mimo kilkukrotnego powtarzania w regulaminie, iż premia ma charakter uznaniowy, powstawać będą spory na tle innych postanowień.
Z kolei pracodawca, który chce premiować pracowników w sposób stały i usystematyzowany, powinien opracować szczegółowe zasady przyznawania premii, np. w regulaminie. Często spotyka się takie sposoby motywowania pracowników, np. poprzez wypłacanie premii uzależnionej od osiągnięcia konkretnego wyniku działu lub całej spółki.

Z orzecznictwa sądów

Swobodne uznanie nagrody
Uznaniowy charakter nagrody polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie wysokości nagrody należy do zakresu swobodnego uznania zakładu pracy
– wyrok SN z 8 czerwca 1977 r., sygn. akt I PR 175/76, LEX nr 14388.

Premia nie należy się po rozwiązaniu umowy
Postanowienie regulaminu podziału premii z zysku (...) za konkretny okres rozliczeniowy wyłączające prawo pracownika do premii w razie rozwiązania umowy o pracę po upływie tego okresu jest nieważne bez względu na to, kiedy regulamin został uchwalony
– uchwała SN z 30 października 1985 r., sygn. akt III PZP 33/85, OSNC 1986/5/64.

Trzeba wypłacić wszystkie składniki wynagrodzenia
Pominięcie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia, będącego składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym był on zatrudniony, narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną (art. 80 k.p.), wynagradzania według ilości i jakości pracy (art. 78 k.p.) i równego traktowania pracowników (art. 112 k.p.)
– wyrok SN z 23 października 1996 r., sygn. akt I PRN 94/96, OSNP 1997/8/131). <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Dorota Bielecka <!--sizec--></span><!--/sizec-->
PODSTAWA PRAWNA
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Nagroda za wieloletnią pracę <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Nagrody jubileuszowe są obligatoryjnym świadczeniem ze stosunku pracy w zasadzie tylko u niektórych pracodawców ze sfery budżetowej. Przedsiębiorca prywatny nie musi ich wypłacać. Jeśli się jednak na to zdecyduje, to zasady ich przyznawania powinien określić w przepisach wewnątrzzakładowych. Wątpliwości związane z nagrodami jubileuszowymi wyjaśniała Anna Telec, sędzia sądu pracy.
STAŻ ZAKŁADOWY LUB ŁĄCZNY
Łącznie pracuję 35 lat, ale u ostatniego pracodawcy (prywatna spółka) dopiero cztery. Według obowiązującego u niego układu zbiorowego pracy do stażu uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się wyłącznie zatrudnienie w tej firmie: po pięciu latach przysługuje miesięczne wynagrodzenie, po dziesięciu - dwumiesięczne itd. A co z zarządzeniem z 1989 r., które nakazuje uwzględniać staż ogólny, przebyty we wszystkich zakładach?

Chodzi tu o zarządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 23 grudnia 1989 r. w sprawie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania (M.P. nr 44, poz. 358 ze zm.). Zgodnie z nim do okresów warunkujących nabycie nagrody jubileuszowej przyjmuje się nie tylko okresy pracy, lecz także inne, np. służby wojskowej, studiów. Zarządzenie zostało jednak wydane na podstawie uchylonego już art. 79 kodeksu pracy. Istnieją zatem wątpliwości co do jego mocy wiążącej, potęgowane dodatkowo przez sprzeczne orzecznictwo Sądu Najwyższego. Najrozsądniejsze stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 24 listopada 1998 r. (sygn. I PKN 343/98; OSNP 2000/1/16), w świetle którego zarządzenie należy stosować w tych firmach, których regulacje płacowe (układy zbiorowe pracy, regulaminy, ustawy) odsyłają do odrębnych przepisów.

W układzie nie ma takiego zastrzeżenia.

W takim razie nagrodę jubileuszową dostanie pan za rok, gdy minie pięciolecie pana zatrudnienia w spółce. Miała ona prawo uregulować samodzielnie i wyczerpująco zasady przyznawania tych świadczeń w układzie i skorzystała z tej możliwości. A skoro tak, to w kwestiach nieuregulowanych w układzie nie musiała odsyłać do zarządzenia z 1989 r. Trzeba jednak przyznać, że dużo firm wypłacających nagrody jubileuszowe zawiera w przepisach wewnątrzzakładowych takie odesłania lub wprost wzoruje się na zarządzeniu.

SZEFOWIE BEZ NAGRÓD
Obowiązujący w spółce handlowej układ zbiorowy pracy przewiduje nagrody jubileuszowe dla wszystkich pracowników, który wykażą się odpowiednim, łącznym stażem zatrudnienia. Czy należą się one również członkom zarządu zaangażowanym na podstawie umowy o pracę?

W układach zbiorowych pracy nie można określać zasad wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, a do nich niewątpliwie należą osoby zasiadające w zarządzie spółki. Tak stanowi art. 241 26 § 2 kodeksu pracy. Istniały spory co do tego, czy nagroda jubileuszowa w ogóle jest wynagrodzeniem. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 września 2004 r. (sygn. I PK 423/2003) przesądził jednak, że jest - jako należność o charakterze roszczeniowym, będąca w istocie premią. Wobec tego członkom zarządu nie przysługują nagrody jubileuszowe na podstawie układu. Mogą je natomiast dostać na innej podstawie prawnej, np. na mocy uchwały rady nadzorczej.

Regulamin wynagradzania spółdzielni mieszkaniowej przyznaje załodze nagrody jubileuszowe najwcześniej po pięciu latach pracy. Czy przysługują one głównej księgowej zatrudnionej na etacie?

Regulaminy wynagradzania również nie mogą ustalać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w tym głównych księgowych. Wynika to z art. 77 2 § 5 kodeksu pracy, zgodnie z którym do regulaminów wynagradzania stosuje się odpowiednio cytowany już art. 241 26 § 2 kodeksu. Wobec tego główna księgowa nie powinna otrzymać regulaminowej nagrody jubileuszowej.

PRACA ZA GRANICĄ
Jestem nauczycielką. W latach 80. ubiegłego wieku dwa lata pracowałam w swoim zawodzie w Libii podczas urlopu bezpłatnego udzielonego przez polską szkołę. W tym czasie nie były odprowadzane za mnie składki na Fundusz Pracy. Czy zatrudnienie to wlicza się do stażu uprawniającego do nagrody jubileuszowej? Kadrowa twierdzi, że nie.

W stażu warunkującym nabycie nagrody jubileuszowej przez nauczyciela sumuje się wszystkie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, które według przepisów odrębnych zalicza się na poczet uprawnień pracowniczych. Stanowi o tym § 1 ust. 1 rozporządzenia ministra edukacji narodowej i sportu z 30 października 2001 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających nauczyciela do nagrody jubileuszowej (Dz. U. nr 128, poz. 1418). Zgodnie zaś z art. 81 ustawy o promocji zatrudnienia pracę obywateli polskich za granicą uwzględnia się w stażu pracowniczym pod warunkiem, że z tego tytułu były odprowadzane składki na Fundusz Pracy. Niestety, pani pracy w Libii nie można tu zakwalifikować. Dodajmy, że od 1 listopada do stażu warunkującego nabycie uprawnień pracowniczych będzie się zaliczało wszystkie okresy pracy naszych obywateli za granicą bez względu na to, czy z tego tytułu opłacono składki na Fundusz Pracy. Zmianę tę wprowadziła nowela z 28 lipca 2005 r. (Dz. U. nr 164, poz. 1366). W świetle jednak przepisu przejściowego noweli (art. 18) dotyczy to tylko pracy rozpoczętej za granicą, począwszy od 1 listopada. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Kiedy i na jakich zasadach przysługują dodatki do wynagrodzeń <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Dodatki do wynagrodzeń: Faktyczne wynagrodzenie otrzymywane co miesiąc przez pracownika w większości przypadków nie składa się z samego czystego wynagrodzenia zasadniczego. Najczęściej pieniądze wypłacane przez pracodawcę za przepracowany na jego rzecz czas zawierają w sobie pewne dodatkowe składniki wynagrodzenia, zróżnicowane m.in. ze względu na charakter pracy, formę organizacyjną pracodawcy czy też zajmowane stanowisko.

Poza podstawowym wynagrodzeniem (pensją zasadniczą) pracownikom przysługują różnego rodzaju dodatki pieniężne. Obowiązek ich wypłaty może wynikać z wystąpienia w danym miesiącu określonych zdarzeń (w tym przypadku świadczenia te nie mają charakteru regularnego) bądź z istnienia pewnych sytuacji trwałych (określony staż pracy, zajmowanie pewnych stanowisk). W tej drugiej sytuacji dodatki wypłacane są za każdy miesiąc.
Dodatki do wynagrodzeń można podzielić na dwie zasadnicze grupy:
• dodatki o charakterze powszechnym – muszą być wypłacone przez każdego pracodawcę w razie zaistnienia okoliczności określonych w przepisach prawa pracy,
• dodatki o charakterze niepowszechnym – obowiązek ich wypłaty wynika z przepisów dotyczących określonych grup zawodowych bądź z przepisów wewnątrzzakładowych; do ich wypłaty nie jest z założenia zobowiązany każdy podmiot będący pracodawcą.
Do pierwszej grupy zaliczamy:
• dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych,
• dodatek za pracę w porze nocnej,
• dodatek wyrównawczy.
Druga grupa, ze względu na swoją specyfikę, nie ma charakteru zamkniętego. Do najczęściej występujących dodatków można tu zaliczyć:
• funkcyjny (lub za stopień służbowy),
• za wysługę lat,
• za pracę w warunkach szkodliwych.
Za dodatki o charakterze niepowszechnym można uznać także premie i nagrody pieniężne. Mają o­ne nieco inny charakter niż wskazane dodatkowe składniki wynagrodzenia, ale obowiązek ich wypłaty również nie został nałożony na wszystkie podmioty zatrudniające pracowników.
Dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych
Zgodnie z definicją zawartą w art. 151 § 1 k.p. pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obwiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, który wynika z obowiązującego danego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Praca taka może być rekompensowana na dwa sposoby:
• udzieleniem czasu wolnego,
• wypłatą dodatkowego wynagrodzenia.
Należy podkreślić, że udzielenie czasu wolnego (zarówno na wniosek, jak i bez wniosku pracownika) zwalnia pracodawcę jedynie z obowiązku wypłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Przepracowany czas musi być i tak opłacony zwykłym wynagrodzeniem.
Dodatek z tego tytułu przysługuje w wysokości 100% lub 50% wynagrodzenia. Liczymy je od wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną lub, jeżeli nie wyodrębniono takich składników wynagrodzenia, jest to 60% wynagrodzenia.
Dodatek w wysokości 100% przysługuje za nadgodziny przypadające:
• w nocy,
• w niedziele i święta, które nie są dla pracownika dniami pracy wynikającymi z jego rozkładu pracy,
• w dniu wolnym od pracy, który został udzielony pracownikowi w zamian za pracę w niedziele lub święta (przepracowane zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy).
Dodatek w tej wysokości należny jest również za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (nie dotyczy to jednak sytuacji, w których przekroczenie to nastąpiło w wyniku pracy w nadgodzinach, za którą pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w art. 1511 § 1 k.p.).
Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia przysługuje za każdą godzinę pracy w nadgodzinach przypadających w innych sytuacjach niż wskazane wcześniej.
Obliczając wysokość tego dodatku posługujemy się zasadami wynikającymi z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Niektóre grupy pracowników nie mają prawa do dodatku za nadgodziny. Są to:
• pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy – są nimi pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.),
• kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych.
Przykład 1
Pani Monika przepracowała w sierpniu 2005 r. 16 nadgodzin (10 w dniach roboczych i 6 w niedziele, które nie są dla niej dniami pracy wynikającymi z jej rozkładu czasu pracy). Wynagrodzenie pani Moniki składa się z dwóch elementów: stałego (1000 zł) i premii uzależnionej od liczby umów zawartych z klientami. Zmienne składniki wynagrodzenia kształtowały się w poprzednich miesiącach następująco:
• w lipcu – 1300 zł,
• w czerwcu – 1150 zł,
• w maju – 1430 zł.
Jaki dodatek za pracę nadliczbową powinna otrzymać pani Monika?
W tym przypadku musimy odrębnie obliczyć dodatek za stałe i zmienne składniki wynagrodzenia. W przypadku stałej pensji określonej w stawce miesięcznej musimy podzielić przysługujące wynagrodzenie (1000 zł) przez wymiar czasu pracy w sierpniu 2005 r. (było to 176 godzin). Otrzymujemy stawkę godzinową wynoszącą 5,68 zł.
Dla obliczenia stawki godzinowej ze zmiennych składników wynagrodzenia musimy zsumować otrzymane wynagrodzenia zmienne z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym wystąpiły nadgodziny, a następnie tak otrzymaną kwotę podzielić przez łączny wymiar czasu pracy w tym okresie. W naszym przypadku będzie to kwota 3880 zł, wymiar czasu pracy w tym okresie wynosił 504 godziny. Otrzymujemy zatem 7,70 zł jako stawkę godzinową.
Obie te kwoty (z tytułu stałych i zmiennych składników) musimy dodać, aby otrzymać rzeczywiste wynagrodzenie za godzinę pracy pani Moniki w sierpniu 2005 r. – będzie to 13,38 zł.
Pani Monika powinna z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych otrzymać łącznie 147,18 zł dodatku (prócz oczywiście normalnego wynagrodzenia za przepracowany czas). Za 6 godzin wypłacamy 100% wynagrodzenia (praca w niedziele) czyli, 6 × 13,38 = 80,28 zł, a za pozostałe 10 godzin po 50%, czyli 10 × × 6,69 = 66,9.

Dodatki za pracę w porze nocnej
Pora nocna obejmuje 8 godzin przypadających między godzinami 21.00 a 7.00. Szczegółowo powinna o­na zostać uregulowana bądź w regulaminie pracy, bądź (jeżeli pracodawca nie ma obowiązku wydawania regulaminu) wskazuje się ją w pisemnej informacji przekazywanej każdemu pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę (art. 29 § 3 k.p.).
Wykonywanie pracy w tym czasie (i to bez względu na jej długość) powoduje konieczność wypłacenia pracownikowi dodatku do wynagrodzenia. Dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej wynosi 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Zatrudnianie w porze nocnej jest zabronione w odniesieniu do pewnych grup pracowników:
• kobiet w ciąży (art. 178 § 1 k.p.),
• pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody (art. 178 § 2 k.p.),
• pracowników młodocianych (art. 203 k.p.),
• pracowników niepełnosprawnych.
Z tym zastrzeżeniem, że pracownik niepełnosprawny może wykonywać pracę w porze nocnej, jeżeli lekarz, który przeprowadza badania profilaktyczne lub w przypadku jego braku – lekarz sprawujący opiekę nad niepełnosprawnym wyrazi na to zgodę. Można zatrudniać w porze nocnej również osoby niepełnosprawne przy pilnowaniu (art. 15 ust. 3 i art. 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych).
Dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej wynosi 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Przykład 2
Pan Tomasz, który miesięcznie zarabia 1500 zł, przepracował w lipcu 2005 r. 41 godzin w nocy. W jakiej wysokości przysługuje mu dodatek za pracę w nocy?
Wymiar czasu pracy w lipcu 2005 r. wynosił 168 godzin, przez taką też liczbę musimy podzielić kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę – 849 zł (zarobki pana Tomasza nie mają znaczenia – obliczając wysokość dodatku za pracę w nocy zawsze bierzemy pod uwagę tylko minimalne wynagrodzenie za pracę). Otrzymaną stawkę godzinową (5,05 zł) musimy pomnożyć przez 20% i w ten sposób obliczymy wysokość dodatku za jedną godzinę pracy w nocy – 1,01 zł. Po przemnożeniu przez 41 przepracowanych w porze nocnej godzin otrzymujemy należny panu Tomaszowi dodatek za lipiec 2005 r. – 41,41 zł.

Dodatki wyrównawcze
Dodatki wyrównawcze to różnego rodzaju dodatki mające na celu rekompensatę różnicy między otrzymywanym dotychczas przez pracownika wynagrodzeniem a wynagrodzeniem otrzymywanym po przeniesieniu go do innej pracy, jeżeli przeniesienie to nastąpiło w związku z zaistnieniem okoliczności wskazanych w przepisach prawa pracy. Świadczenia te są wypłacane:
• pracownicom w ciąży przeniesionym na okres ciąży do innej pracy, niekolidującej ze stanem ciąży (art. 1781, 179 k.p.). Obowiązek taki zachodzi, gdy pracownica wykonywała prace szkodliwe dla zdrowia kobiet (zob. rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet), a jedyną możliwością uniknięcia wykonywania przez nią tej pracy było przeniesienie jej do innej (gorzej płatnej). Podobnie jest w przypadku, gdy pracownica pracowała w porze nocnej i nie istniała możliwość odpowiedniej zmiany jej rozkładu czasu pracy, co spowodowało konieczność przeniesienia do innej pracy;
• pracownikom, u których stwierdzono objawy choroby zawodowej (art. 230 k.p.). Dodatek wyrównawczy przysługuje w tym przypadku przez okres do 6 miesięcy. Jego wypłata następuje, gdy u pracownika stwierdzono objawy choroby zawodowej, a pracodawca zgodnie z orzeczeniem lekarskim przeniósł go do innej pracy (nie- narażającej go na działania czynnika, który wywołał te objawy) i przeniesienie to spowodowało obniżenie wynagrodzenia pracownika;
• pracownikom, którzy zostali przeniesieni do innej (odpowiedniej) pracy na skutek powstania niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową i którzy nie zostali uznani za niezdolnych do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (art. 231 k.p.). Dodatek wyrównawczy jest wypłacany przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy i tylko wtedy, gdy nowa praca jest gorzej opłacana;
• pracownikom chronionym przed zwolnieniem z pracy, którzy zostali z przyczyn niedotyczących pracowników przeniesieni do wykonywania innej pracy (na podstawie art. 5 ust. 6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Dotyczy to:
– pracowników w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.),
– pracownic w ciąży (art. 177 k.p.),
– pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich (art. 177 k.p.),
– członków rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
– wskazanych członków zarządu zakładowej organizacji związkowej,
– członków specjalnych zespołów negocjacyjnych lub europejskich rad zakładowych (europejskie rady zakładowe funkcjonują na podstawie ustawy z 22 maja 2002 r. o europejskich radach zakładowych),
– członków zakładowej organizacji związkowej upoważnionych do reprezentacji związku wobec pracodawcy (lub osób działających w jego imieniu),
– społecznych inspektorów pracy,
– osób powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego.
Dodatek wyrównawczy stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownika do innej pracy.
Obliczając wynagrodzenie w celu określenia dodatku wyrównawczego stosujemy zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Wysokość dodatku będzie zatem uzależniona od wysokości wynagrodzenia w danym miesiącu (przy pobieraniu wynagrodzenia w stałej wysokości) lub od wynagrodzenia z trzech miesięcy poprzedzających dany miesiąc (w przypadku zmiennych składników wynagrodzenia; przy znacznych wahaniach wysokości otrzymywanego przez pracownika wynagrodzenia możemy uwzględnić wynagrodzenia nawet z 12 miesięcy poprzedzających dany miesiąc).
Dodatki funkcyjne i za stopień służbowy
Dodatki funkcyjne są wypłacane osobom zajmującym kierownicze stanowiska, czyli kierującym pewnymi zespołami ludzkimi. Celem ich ustanowienia jest zrekompensowanie pracownikom zwiększonej odpowiedzialności i często znacznie większych wymagań w odniesieniu do jakości pracy, dyspozycyjności, odpowiedzialności itp.
Przykładową grupą zawodową, której przysługuje ten dodatek, są pracownicy samorządowi. Należy sięgnąć w tym zakresie do przepisów dwóch aktów prawnych:
• rozporządzenia Rady Ministrów z 2 sierpnia 2005 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w urzędach gmin, starostwach powiatowych i urzędach marszałkowskich,
• rozporządzenia Rady Ministrów z 2 sierpnia 2005 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych jednostek samorządu terytorialnego.
Oba wymienione rozporządzenia zawierają w załącznikach tabele kwot i stawek dodatku funkcyjnego.
Natomiast według § 4 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu w sprawie dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe i godziny doraźnych zastępstw dla nauczycieli zatrudnionych w szkołach prowadzonych przez organy administracji rządowej nauczycielowi, któremu powierzono stanowisko dyrektora lub wicedyrektora szkoły albo inne stanowisko kierownicze przewidziane w statucie szkoły, przysługuje dodatek funkcyjny w wysokości nie niższej niż 5% i nie wyższej niż 70% otrzymywanego wynagrodzenia zasadniczego.
Interesującym rozwiązaniem jest przyznanie dodatku funkcyjnego w wysokości ustalonej dla dyrektora szkoły również wicedyrektorowi szkoły w przypadku dłuższej nieobecności dyrektora. Dodatek w tej wysokości przysługuje bowiem od pierwszego dnia miesiąca kalendarzowego następującego po trzech miesiącach nieobecności dyrektora szkoły z przyczyn innych niż urlop wypoczynkowy. Dodatek ten przysługuje także nauczycielowi, któremu powierzono sprawowanie funkcji wychowawcy klasy, doradcy metodycznego, nauczyciela-konsultanta lub opiekuna stażu. Może o­n otrzymać to świadczenie w wysokości maksymalnie 10% otrzymywanego wynagrodzenia zasadniczego.
Podobny charakter mają dodatki za stopień służbowy występujące w służbach mundurowych.
Dodatki funkcyjne mają zrekompensować pracownikom zajmującym kierownicze stanowiska ich zwiększoną odpowiedzialność i często większe wymagania w odniesieniu do jakości pracy, dyspozycyjności i odpowiedzialności.

Dodatki za staż pracy
Dodatek za staż pracy jest popularnym świadczeniem występującym w odniesieniu do bardzo wielu grup zawodowych. Jego wysokość jest ściśle uzależniona od przepracowanych przez daną osobę lat. Dodatek ten jest wypłacany co miesiąc i stanowi odpowiedni procent wynagrodzenia zasadniczego.
Do okresu uprawniającego do dodatku za staż pracy wliczane są z reguły wszystkie okresy poprzedniego zatrudnienia we wszystkich zakładach pracy, bez względu na sposób rozwiązania stosunku pracy, okres zatrudnienia, rodzaj umowy o pracę itp. Zaliczamy również inne okresy (np. okres urlopu wychowawczego), jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają o­ne wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Jako przykład uprawnionej do dodatku za staż pracy grupy zawodowej można wskazać nauczycieli. Nauczycielom, na podstawie art. 33 Karty Nauczyciela, przysługuje o­n w wysokości 1% wynagrodzenia zasadniczego za każdy rok pracy, poczynając od czwartego roku pracy. Maksymalnie można go otrzymywać w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego. Według § 7 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z 31 stycznia 2005 r. w sprawie wysokości minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli, ogólnych warunków przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagradzania za pracę w dniu wolnym od pracy, do okresów pracy uprawniających do tego dodatku wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia we wszystkich zakładach pracy, bez względu na sposób rozwiązania stosunku pracy. Do okresu tego wliczamy również inne okresy, wskazane w odrębnych przepisach (np. okres urlopu wychowawczego).
Prawo do dodatku za wysługę lat przysługuje generalnie w szeroko pojętej sferze budżetowej.
Przykład 3
Jeden z pracowników naszego urzędu gminy pracuje jeszcze u innego pracodawcy, u którego był zatrudniony już przez 10 lat przed rozpoczęciem pracy w naszej jednostce. Czy okres pracy w tamtym zakładzie pracy wliczamy do okresu, od którego zależy wysokość dodatku stażowego?
Mimo że jest to stosunkowo długi okres zatrudnienia, nie możemy go zaliczać do okresu uprawniającego do dodatku stażowego. Wliczamy co prawda wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia, ale tylko zakończone. Wynika z tego, że w przypadku Państwa pracownika nie wliczamy całego 10-letniego okresu pracy u dotychczasowego pracodawcy. Oczywiście jeżeli w tym okresie nastąpiło zakończenie stosunku pracy i rozpoczęcie następnego (np. koniec umowy terminowej, po której strony zawarły kolejną umowę, tym razem np. na czas nieokreślony) wliczeniu będzie podlegać okres zakończonego zatrudnienia (czyli w naszym przykładzie okres pracy na podstawie umowy terminowej).
Dodatek za pracę w uciążliwych lub szkodliwych warunkach
Dodatek za pracę w uciążliwych warunkach przysługuje np.:
• nauczycielom,
• pracownikom samorządowym,
• pracownikom urzędów państwowych,
• służbom mundurowym.
Podstawą nabycia prawa do omawianego dodatku jest wykonywanie pracy w trudnych, uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia warunkach. Warunki te są różnie rozumiane w zależności od wykonywanego zawodu (miejsca pracy). W odniesieniu do nauczycieli jest to np. prowadzenie zajęć dydaktycznych lub wychowawczych w określonych placówkach albo z określoną młodzieżą (§ 9 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu w sprawie wysokości minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli, ogólnych warunków przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagradzania za pracę w dniu wolnym od pracy).
Wysokość tego dodatku jest uzależniona od stopnia uciążliwości danej pracy. Przykładowo, odnoszą się do tego § 6 i załącznik nr 4 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 sierpnia 2005 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych jednostek samorządu terytorialnego.
Pracownikom samorządowym przysługuje dodatek za każdą godzinę pracy wykonywanej w warunkach uciążliwych, szkodliwych dla zdrowia lub niebezpiecznych:
• przy pierwszym stopniu uciążliwości lub szkodliwości – w wysokości do 5%,
• przy drugim stopniu uciążliwości lub szkodliwości – w wysokości do 10%,
• przy trzecim stopniu uciążliwości lub szkodliwości – w wysokości do 15%,
• przy czwartym stopniu uciążliwości lub szkodliwości – w wysokości do 20%
stawki godzinowej wynikającej z najniższego (a nie przysługującego temu konkretnemu pracownikowi) wynagrodzenia zasadniczego.

Nagrody i premie
Przepisy Kodeksu pracy (a konkretnie art. 105) wskazują, że pracodawca może przyznać pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu pracy, nagrody i wyróżnienia. Nie ma zamkniętego katalogu możliwych nagród. Oprócz nagród pieniężnych można stosować zarówno nagrody rzeczowe (np. opłacony wypoczynek weekendowy, dodatkowe ubezpieczenie), jak i o charakterze czysto prestiżowym (pisemne wyróżnienie). Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody zamieszcza się w części B akt osobowych pracownika.
Podkreślenia wymaga uznaniowość nagrody. Jej przyznanie zawsze zależy od często subiektywnej oceny pracy danej osoby przez przełożonych. Sam fakt dobrego wykonywania pracy nie daje pracownikowi nigdy roszczenia o jej przyznanie. Roszczenie o wypłatę nagrody przysługuje mu dopiero wtedy, gdy została mu już przyznana, lecz jeszcze niewypłacona.
Nagroda jest często mylona z premią. Są to jednak świadczenia o całkowicie odmiennym charakterze. Premia jest ruchomą częścią wynagrodzenia (zmienną) należną pracownikowi w zależności od osiągnięcia wymiernych wyników pracy. Prawo do niej powstaje w konsekwencji spełnienia określonych z góry, obiektywnych przesłanek (powinny zostać wskazane w umowie o pracę lub w przepisach wewnątrzzakładowych – regulaminie wynagradzania, regulaminie premiowania).
Przy rozróżnieniu obu tych świadczeń nie ma znaczenia sama nadawana im nazwa, ale ich charakter. Uznaniowość w przyznawaniu danego świadczenia wskazuje, że mamy do czynienia faktycznie z nagrodą, nawet jeżeli przepisy wewnątrzzakładowe nazywają ją premią. Wypłata zaś świadczenia po spełnieniu przez pracownika obiektywnych kryteriów (osiągnięcie określonej wartości sprzedaży, zawarcie określonej liczby umów w kontrahentami itp.) decyduje o tym, że mamy do czynienia z premią.
W sytuacji gdy w zakładzie pracy przysługują premie, pracodawca powinien wprowadzić regulamin premiowania.
Określa się w nim szczegółowo takie kwestie, jak przede wszystkim:
• rodzaje wykonywanych prac (realizowanych zadań), za które pracownicy otrzymują premię,
• ilość wykonanej pracy, która uprawnia do otrzymania premii,
• wysokość premii (kwotowo, procentowo),
• sytuacje, w których premia może być nieprzyznana lub obniżona,
• terminy wypłat premii.
Marek Rotkiewicz
odpowiadamy na pytania: www.infor.pl/pytaniasfk
Podstawy prawne
• ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2005 r. Nr 167, poz. 1398
• ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – Dz.U. Nr 123, poz. 776; ost.zm. Dz.U. z 2005 r. Nr 132, poz. 1110
• ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – Dz.U. Nr 90, poz. 844; ost.zm. Dz.U. z 2005 r. Nr 62, poz. 551
• ustawa z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela – j.t. Dz.U. z 2003 r. Nr 118, poz. 1112; ost.zm. Dz.U. z 2005 r. Nr 179, poz. 1487
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop – Dz.U. z 1997 r. Nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2003 r. Nr 230, poz. 2290
• rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet – Dz.U. Nr 114, poz. 545; ost.zm. Dz.U. z 2002 r. Nr 127, poz. 1092
• ustawa z 22 maja 2002 r. o europejskich radach zakładowych – Dz.U. Nr 62, poz. 556
• rozporządzenie Rady Ministrów z 2 sierpnia 2005 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w urzędach gmin, starostwach powiatowych i urzędach marszałkowskich – Dz.U. Nr 146, poz. 1223
• rozporządzenie Rady Ministrów z 2 sierpnia 2005 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych jednostek samorządu terytorialnego – Dz.U. Nr 146, poz. 1222
• rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z 31 stycznia 2005 r. w sprawie wysokości minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli, ogólnych warunków przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagradzania za pracę w dniu wolnym od pracy – Dz.U. Nr 22, poz. 181
• rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z 2 lutego 2005 r. w sprawie dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe i godziny doraźnych zastępstw dla nauczycieli zatrudnionych w szkołach prowadzonych przez organy administracji rządowej – Dz.U. Nr 22, poz. 182 <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Źródło: Serwis Finansowo Księgowy (F-K) Nr 042/2005 z dnia 2005-10-18 <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Jakość pracy a wynagrodzenie <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Świadczenie pracy określonej jakości jest istotnym elementem stosunku pracy i wpływa na wysokość wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika.
Podstawowym obowiązkiem pracownika wynikającym z art. 100 Kodeksu pracy jest sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy. Z obowiązku tego wynika także obowiązek świadczenia pracy odpowiedniej jakości. Odpowiednia jakość świadczonej pracy obok jej rodzaju, ilości i wymaganych kwalifikacji pracownika jest podstawowym kryterium wyznaczającym wysokość wynagrodzenia. Oznacza to, że świadczenie pracy określonej jakości jest istotnym elementem stosunku pracy.

Pojęcie „pracy określonej jakości”
Świadczenie pracy określonej jakości może mieć istotny wpływ na wysokość wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika. Fakt ten potwierdza artykuł 82 Kodeksu pracy, stanowiąc, że za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Należy podkreślić, że przepis ten ma zastosowanie przede wszystkim do pracowników zatrudnionych w systemie akordowym lub premiowym, gdyż w systemach tych występuje uzależnienie wynagrodzenia od ilości i jakości wykonanych produktów lub usług.
Pozbawienie wynagrodzenia – tylko gdy pracownik zawinił
Powodem uzasadniającym pozbawienie pracownika prawa do wynagrodzenia lub jego zmniejszenia jest zawinione zachowanie pracownika powodujące pogorszenie jakości produktu lub usługi. Ważny w tym momencie jest fakt, iż powstanie produktu lub usługi gorszej jakości musi nastąpić z winy pracownika. Najczęściej wina ta będzie polegać na niezachowaniu przez pracownika należytej staranności i sumienności w wykonywaniu pracy i braku dbałości o wyniki pracy. Czasami mogą wystąpić przypadki wadliwego wykonania produktów i usług umyślnie zawinione przez pracownika. To na pracodawcy jednak będzie spoczywał ciężar wykazania, iż to z winy pracownika powstał produkt lub usługa gorszej jakości. Nie zawsze będzie to proste. Gorsza jakość pracy może być spowodowana czynnikami niezależnymi od pracownika.

Pracownik nie ponosi konsekwencji za wadliwe wykonanie pracy, jeżeli przyczyną tej wadliwości jest na przykład:
• niesprawność maszyny lub urządzenia,
• brak odpowiednich materiałów i surowców,
• nieprawidłowa technologia,
• zła organizacja pracy.

Przyczynami wyłączającymi winę pracownika będą również takie okoliczności, jak:
• przemęczenie i nadmierne obciążenie obowiązkami,
• brak stosownych kwalifikacji.

Skutki wadliwego wykonania pracy
Wadliwe wykonanie pracy może spowodować pozbawienie pracownika wynagrodzenia za pracę niezależnie od tego, czy pracodawca z tego tytułu poniósł szkodę, czy też nie. Wystąpienie szkody może skutkować dodatkowo odpowiedzialnością materialną pracownika. Oznacza to, że pracownik nie tylko nie otrzymałby wynagrodzenia za wadliwą pracę, ale także byłby zobowiązany do naprawienia szkody, która powstała w związku z wadliwie wykonaną przez niego pracą.
Jeżeli z winy pracownika powstaną wady powodujące całkowitą bezwartościowość produktu lub usługi, to pracownikowi wynagrodzenie nie przysługuje. W przypadku gdy pracownik usunie wady produktu lub usługi, to spowoduje to ustalenie przysługującego pracownikowi wynagrodzenia odpowiednio do ostatecznej jakości produktu. Wynagrodzenie nie ulegnie obniżeniu, jeżeli usunięcie wady doprowadziło do uzyskania produktu lub usługi odpowiedniej (wymaganej) jakości. W przypadku otrzymania produktu niepełnowartościowego wysokość należnego wynagrodzenia powinna być określona w takiej proporcji do wynagrodzenia pełnego, w jakiej wartość wytworzonego produktu pozostaje do jego pełnej wartości normatywnej.

Praca przy usuwaniu wad – bezpłatna
Należy jednak pamiętać, że pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za czas pracy przeznaczony na usunięcie wad tych produktów lub usług. Stanowi o tym paragraf drugi artykułu 82 Kodeksu pracy. Jeżeli zatem pracownik dokonuje poprawek wadliwie wykonanych produktów lub usług poza normalnymi godzinami pracy, to praca taka nie może zostać uznana za pracę w godzinach nadliczbowych.
Natomiast usuwanie wad produktów lub usług w czasie normalnych godzin pracy odbywa się kosztem pracy bieżącej, a więc wynagrodzenie pracownika powinno być pomniejszone o czas niewykonywania pracy bieżącej.
Przepisy Kodeksu pracy nie ustanawiają bezpośrednio obowiązku usunięcia przez pracownika wad wykonanych produktów i usług. Przyjmuje się jednak, że skoro pracownik jest obowiązany do sumiennego i starannego wykonywania pracy oraz stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, należy przyjąć, że obowiązek taki istnieje. Oznacza to, że pracownik jest obowiązany na żądanie pracodawcy do usunięcia wady bez dodatkowego wynagrodzenia, jeżeli jest to możliwe i nie wykracza poza należytą sumienność i staranność pracownika oraz jego obowiązek dbałości o dobro pracodawcy.
Na koniec należy wspomnieć, że przepisy prawa pracy nie pozbawiają pracownika automatycznie prawa do wynagrodzenia w przypadku, gdy jakość wykonanych przez niego produktów lub usług jest niższa od wymaganej. Ostateczna decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy. Pracodawca może mimo niskiej jakości (wadliwości) pracy wykonanej przez pracownika zadecydować, że wynagrodzenie zostanie wypłacone pracownikowi w pełnej wysokości. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Świadczenia okolicznościowe <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Moje pytanie dotyczy świadczenia okolicznościowego rzeczowego dla pracownika, który odchodzi z firmy. Do jakiej wysokości świadczenie jest to zwolnione z podatku dochodowego od osób fizycznych i składek na ubezpieczenia społeczne. W jaki sposób naliczam podatek i składki do odprowadzenia tzn. czy jeśli wartość świadczenia przewyższa kwotę zwolnioną o 1000 zł to czy od tej kwoty naliczam obciążenia tak jakbym liczyła wynagrodzenia na liście płac. Czy jest różnica między zakładem, w którym funkcjonuje Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych i takim, w którym nie funkcjonuje?

W Ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych czytamy, że fundusz tworzą pracodawcy zatrudniający powyżej dwudziestu pracowników w przeliczeniu na pełne etaty oraz, że pozostali pracodawcy mogą tworzyć Fundusz na zasadach określonych w ustawie. Tak więc o tym, czy w danym przedsiębiorstwie fundusz funkcjonuje, czy nie - decyduje pracodawca przy liczbie pracowników mniejszej od 20. Począwszy od 20 pracowników fundusz jest obligatoryjny, ale jego powstanie mogą wyłączyć układy zbiorowe lub innego rodzaju porozumienia z pracownikami (szczegóły w ustawie o zfśs).

Zgodnie z Art. 12. 1. Ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za nie wykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Kluczowe znaczenie ma jednak zapis znajdujący się w Art. 21 ust. 1 pkt 67. Artykuł ten dotyczy zwolnień od podatku dochodowego od osób fizycznych. Zgodnie z nim zwalnia się od podatku wartość rzeczowych świadczeń otrzymywanych przez pracownika, sfinansowanych w całości ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych lub funduszy związków zawodowych - do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 380 zł; rzeczowymi świadczeniami nie są bony, talony i inne znaki, uprawniające do ich wymiany na towary lub usługi,

Taka sama kwota będzie zwolniona ze składek ZUS.
Zgodnie bowiem z Par. 2 ust. 1 pkt 12 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe nie stanowi podstawy wymiaru składek wartość świadczeń okolicznościowych przyznawanych w formie rzeczowej lub w formie bonów towarowych uprawniających do zakupu w sklepach artykułów spożywczych i przemysłowych, pod warunkiem że nie podlegają one wymianie na pieniądze - do wysokości nie przekraczającej rocznie kwoty, która z tego tytułu została zwolniona od podatku dochodowego od osób fizycznych.

Dlatego wartość świadczeń rzeczowych przekraczających kwotę zwolnioną od podatku należy traktować jako przychód ze stosunku pracy, czyli pobrać i odprowadzić zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz składki ZUS. Zauważyć należy również, że dla pracowników pracujących u przedsiębiorców nie posiadających zakładowego funduszu świadczeń zwolnienie nie ma zastosowania<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->.

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->24.10.2005 podatki.pl <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> JAK WYLICZYĆ WYNAGRODZENIE ZA URLOP <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pensja nie odpoczywaNie tylko samo udzielenie urlopu wypoczynkowego sprawia trudność niektórym pracodawcom. Część z nich ma kłopot również z policzeniem właściwego wynagrodzenia za ten okres.
Zgodnie z art. 172 kodeksu pracy za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Jest ono jednak obliczane inaczej niż pensja za miesiąc, kiedy zatrudniony nie korzysta z wypoczynku.
Zasady ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu określono w § 6 - 12 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm., w skrócie rozporządzenie urlopowe).
Pracodawcy muszą więc pamiętać, że przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego jednorazowe wypłaty świadczeń o charakterze uznaniowym, których wypłata nie jest powiązana z żadnym okresem, nie powinny być uwzględniane w wynagrodzeniu urlopowym.
Ale to zależy od pracodawcy. Jeżeli w wewnętrznych przepisach określi korzystniejsze zasady liczenia pensji za urlop w stosunku do powszechnie obowiązujących, to musi je konsekwentnie stosować wobec wszystkich pracowników.

Bez nadgodzin
- Tzw. rozporządzenie urlopowe w § 9 mówi, że wynagrodzenie urlopowe oblicza się, dzieląc podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa. Czy przez liczbę godzin należy rozumieć czas nominalny danego miesiąca pomniejszony o czas nieprzepracowany z tytułu np. urlopu wypoczynkowego, czy czas łączny, to jest czas przepracowany wraz z godzinami nadliczbowymi pomniejszony o czas urlopu wypoczynkowego? - pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.

PRZYKŁAD
Oto przykład wyliczenia:
X - czas nominalny miesiąca wynosi 168 h, pracownik przepracował 152 h + 16 h urlop + 24 h nadliczbowe, łącznie przepracował 192 h;

XI - czas nominalny miesiąca to 160 h, pracownik przepracował 160 h + 16 nadliczbowych, łącznie = 176 h;

XII - czas nominalny miesiąca to 160 h, pracownik przepracował 160 h + 24 h zasiłek chorobowy, łącznie = 184 h.

Według kadr do wyliczenia urlopu wypoczynkowego w styczniu 2005 r. należy brać pod uwagę czas: w październiku 152 godziny, listopadzie 160, w grudniu 160 godzin.
Przy ustalaniu nominalnego czasu pracy należy zwrócić uwagę na art. 130 k.p. Otóż odnosi się on "do obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym ustalanym zgodnie z art. 129 § 1 k.p.". Oznacza to, że korzystając z określonej w nim formuły, przy wyliczeniu tego nominalnego czasu pracy nie uwzględnia się godzin nadliczbowych. Zatem dział kadr w firmie czytelniczki prawidłowo określa sposób wyliczenia wynagrodzenia urlopowego. Takie stanowisko pomijające godziny nadliczbowe w pensji urlopowej przyjmuje też Państwowa Inspekcja Pracy.

Prowizję trzeba uwzględnić
Natomiast do wynagrodzenia urlopowego są wliczane te składniki wynagrodzenia, które mają charakter stały, są wypłacane periodycznie i mają ścisły związek z wykonywaną pracą. Dotyczy to m.in. prowizji.
- Zatrudniamy pracowników, którzy oprócz wynagrodzenia stałego otrzymują wynagrodzenie prowizyjne zależne od wysokości sprzedaży w podległych im sieciach sklepów i hurtowni. Przy wyliczeniu wynagrodzenia za urlop uwzględniamy prowizję z 12 miesięcy. Czy można brać pod uwagę prowizję do wyliczania należności za urlop, bo na kwotę prowizji nie ma wpływu nieobecność pracownika w firmie? - pyta czytelnik DF.
Zgodnie z § 6 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego uwzględnia się wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy z wyjątkiem należności wymienionych w tym przepisie.
Do podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop nie wlicza się m.in. jednorazowych albo nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania albo za określone osiągnięcie (np. nagroda roczna). W wynagrodzeniu urlopowym uwzględnia się natomiast składniki wynagrodzenia o charakterze stałym i wypłacane periodycznie.
U czytelnika prowizja jest takim stałym składnikiem poborów, a zatem należy wziąć ją pod uwagę przy obliczaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Grażyna Ordak, m.g.
Rzeczpospolita 9.11.2005 <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Pracownik odpoczywa, firma płaci<!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->TYLKO PO USTANIU ZATRUDNIENIA
Pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy ze stałym wynagrodzeniem miesięcznym wręczono wypowiedzenie zmieniające dotychczasowe warunki pracy i płacy do połowy wymiaru i połowy dotychczasowego wynagrodzenia. Czy pracownikowi akceptującemu we właściwym terminie zaproponowane warunki przysługuje po upływie okresu wypowiedzenia prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany - do czasu zakończenia stosunku pracy na starych zasadach - urlop? Pracodawca się na to godzi. Czy też warunkiem wypłaty ekwiwalentu jest wyłącznie ustanie stosunku pracy, kończące się wystawieniem świadectwa pracy? Czy żeby wypłacić pracownikowi ekwiwalent, możemy postąpić tak: pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków, my wystawimy mu świadectwo pracy, wypłacimy ekwiwalent, a następnie nawiążemy z nim kolejny stosunek pracy na nowych warunkach?
Zgodnie z art. 171 § 1 kodeksu pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy wtedy, gdy wykorzystanie go w naturze stało się nierealne. Wypłacenie pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy jest ograniczone wyłącznie do przypadków ustania zatrudnienia, a więc rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Zatem wypowiedzenie zmieniające wręczone pracownikowi nie upoważnia pracodawcy do wypłacenia mu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany - do czasu zakończenia stosunku pracy na starych zasadach - urlop. Nie ma tu znaczenia zgoda obu stron na takie załatwienie sprawy.

EKWIWALENT DLA NAUCZYCIELA
Za ile dni urlopu należy wypłacić ekwiwalent nauczycielowi zatrudnionemu na pełny etat w szkole, w której obowiązują ferie letnie i zimowe? Dodam, że pracował na czas określony od 1 września 2003 r. do 30 czerwca 2005 r. Został ponownie zatrudniony od 1 września 2005 r.
Zgodnie z Kartą nauczyciela, nauczycielowi zatrudnionemu przez cały okres trwania zajęć w danym roku szkolnym w placówce feryjnej przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze odpowiadającym okresowi ferii i w czasie ich trwania. Natomiast nauczycielowi zatrudnionemu krócej niż 10 miesięcy - w wymiarze proporcjonalnym do określonego w umowie okresu prowadzenia zajęć. Ponadto, w razie niewykorzystania przysługującego urlopu z powodu rozwiązania stosunku pracy - nauczycielowi zatrudnionemu w placówce feryjnej przysługuje ekwiwalent pieniężny za okres niewykorzystanego urlopu, nie więcej jednak niż za 8 tygodni.
Zatem nauczycielowi, o którym mowa w pytaniu, przysługuje ekwiwalent pieniężny za okres niewykorzystanego urlopu w wymiarze odpowiadającym okresowi ferii szkolnych, bo był on zatrudniony w szkole w danym roku szkolnym dłużej niż 10 miesięcy.
Młodzieżowy Dom Kultury jest placówką nieferyjną. Jak wyliczyć wymiar urlopu wypoczynkowego nauczyciela zatrudnionego w wymiarze 3 godzin tygodniowo (pełny etat to 18 godz.) oraz jego wynagrodzenie za czas przebywania na urlopie? Jego pobory składają się jedynie ze składnika stałego, jakim jest wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 164 zł miesięcznie. Pracuje on jeden raz w tygodniu przez 3 godz. Jeżeli nauczyciel przebywa na urlopie cały miesiąc, a dany miesiąc ma więcej niż 21 dni roboczych, to jego wynagrodzenie urlopowe jest wyższe, niż gdyby w tym czasie pracował. W jaki sposób w takim razie wyliczyć potrącenie za czas urlopu (dzieląc na 30 czy na liczbę dni roboczych w danym miesiącu)?
Nauczycielom zatrudnionym w placówkach, w których organizacji pracy nie są przewidziane ferie szkolne, przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 35 dni, niezależnie od lat pracy i poziomu wykształcenia. Pozostałe zasady udzielania urlopu wypoczynkowego tym nauczycielom określa kodeks pracy. W tej sytuacji nauczycielowi, który jest zatrudniony w wymiarze 1/6 etatu, przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze proporcjonalnym do wymiaru zatrudnienia, czyli 1/6 x 35 dni = 5,83, po zaokrągleniu 6 dni, a po przeliczeniu na godziny 18 godzin (6 dni x 3 godziny). Wyliczenie takie wynika z art. 154 § 2 i art. 154 2 § 3 k.p. Natomiast wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy nauczyciela zatrudnionego w placówce nieferyjnej ustala się, dzieląc miesięczne wynagrodzenie obliczone według zasad wskazanych w § 1 - 4 rozporządzenia ministra edukacji narodowej z 26 czerwca 2001 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania wynagrodzenia oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy nauczycieli (DzU z 2001 r. nr 71, poz. 737) przez liczbę 21. Skoro jednak nauczyciel, o którym mowa w pytaniu, jest zatrudniony w wymiarze 1/6 etatu, to 21 należy podzielić przez 6, co daje nam wynik 3,5. Ustalając wynagrodzenie za jeden dzień urlopu nauczyciela, którego miesięczne wynagrodzenie wynosi 164 zł, należy podzielić je przez 3,5 i otrzymamy wynik 46,86 zł. Jest to wynagrodzenie za jeden dzień urlopu tego nauczyciela.

CO WLICZYĆ
Pracownik ma stałe wynagrodzenie miesięczne. W czerwcu i lipcu pracował w godzinach nadliczbowych i z tego tytułu otrzymał wynagrodzenie za nadgodziny wraz z dodatkami. W sierpniu był na 14-dniowym urlopie. Czy obliczając wynagrodzenie urlopowe za sierpień, mamy uwzględnić wynagrodzenie za nadgodziny z poprzednich miesięcy, czy bazować tylko na stałym wynagrodzeniu miesięcznym?
Obliczając podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego, uwzględnia się wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy, w tym dodatki, np. funkcyjny, za staż pracy oraz wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Zatem przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy tego pracownika należy uwzględnić także wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach.

Pracownicy dostają tzw. premię za niepalenie papierosów - co miesiąc w stałej wysokości zależnej wyłącznie od wymiaru etatu (cała kwota za cały etat, 1/2 za pół etatu itd.). Czy tego rodzaju składnik wynagrodzenia powinien być uwzględniany w wyliczeniach ekwiwalentu za urlop?
Z uwagi na to, że jest to stały składnik wynagrodzenia, to należy go uwzględnić przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

NIEPEŁNE TRZY MIESIĄCE
Jak obliczyć ekwiwalent za niewykorzystany urlop, jeśli pracownik zatrudniony był od 1 września 2005 r. do 15 października 2005 r., a więc nie przepracował pełnych 3 miesięcy, które należy wziąć pod uwagę, jeśli chodzi o zmienne składniki wynagrodzenia? Wynagrodzenie to suma płacy zasadniczej, premii regulaminowej i dodatku za pracę w nocy.
Jeżeli pracownik otrzymuje stałe miesięczne wynagrodzenie, wówczas za czas urlopu wypłaca się mu wynagrodzenie w takiej wysokości, w jakiej przysługuje ono w miesiącu, w którym z niego korzysta. Natomiast do obliczenia podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego składającego się ze zmiennych składników nalicza się je z 3 ostatnich miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc wykorzystywania urlopu. Jednakże gdy pracownik nie przepracował okresu, z którego ustala się podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego i nie przysługiwało mu wynagrodzenie za pełny miesiąc w tym okresie (np. korzystał z urlopu), obowiązują inne zasady obliczania wynagrodzenia. Sprowadzają się one do tego, że jeśli pracownik przed rozpoczęciem urlopu otrzymał wynagrodzenie za okres krótszy niż przyjęty do obliczenia podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego, to jako podstawę przyjmuje się wynagrodzenie faktycznie mu wypłacone. Następnie wynagrodzenie to dzieli się przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych, wyliczając w ten sposób wynagrodzenie za jedną godzinę. Tak uzyskany wynik mnoży się przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.

LICZY SIĘ NABYCIE PRAWA
Pracownik naszej firmy przebywał na zasiłku ZUS, następnie na świadczeniu rehabilitacyjnym. Trwało to około roku. W styczniu 2005 r., będąc na zasiłku, dostał podwyżkę, a w sierpniu 2005 r. otrzymał rentę. Jak mam naliczyć ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy?
W tej sytuacji, jeśli pracownik otrzymywał wynagrodzenie w stałej wysokości, przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop należy wziąć pod uwagę wynagrodzenie należne pracownikowi w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu.

BEZ TRZYNASTKI
Mój problem dotyczy wypłaty ekwiwalentu urlopowego. Pracownik był zatrudniony na umowę o pracę w państwowej uczelni (jednostka budżetowa). W okresie wypowiedzenia, tj. od 15 czerwca do 30 września był na urlopie wypoczynkowym, był też zwolniony ze świadczenia pracy. Otrzymywał stałe miesięczne wynagrodzenie w równej wysokości, w tym składniki: dodatek funkcyjny, premię uznaniową i za wysługę lat. W lutym tego roku wypłacano mu dodatkowe roczne wynagrodzenie, tzw. trzynastkę, a w czerwcu - nagrodę jubileuszową. Które dodatkowe elementy wynagrodzenia mam uwzględnić?
Stosownie do przepisów § 6 rozporządzenia "urlopowego", obliczając podstawę wynagrodzenia urlopowego, uwzględnia się wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy, z wyjątkiem należności enumeratywnie wymienionych w tym przepisie. Chodzi m.in. o gratyfikacje (nagrody) jubileuszowe oraz dodatkowe wynagrodzenie roczne tzw. trzynastki. Jeśli więc pracownik otrzymuje wynagrodzenie w stałej wysokości, to przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy podstawę do jego obliczenia stanowi wynagrodzenie tego pracownika należne w miesiącu, w którym nabył prawo do ekwiwalentu. Dzieląc to wynagrodzenie przez współczynnik (21), uzyskujemy ekwiwalent za jeden dzień urlopu, a po podzieleniu przez 8 - ekwiwalent za jedną godzinę urlopu. Z kolei mnożąc ekwiwalent za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego urlopu, otrzymujemy kwotę należnego ekwiwalentu.

JAKI WSPÓŁCZYNNIK
W związku z wygaśnięciem mandatu przed upływem kadencji wójtowi przysługuje ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy: 12 dni za 2004 r. i 22 dni za 2005 r. W jaki sposób obliczyć ekwiwalent za 2004 r.? Czy przyjąć podstawę wynagrodzenia z 2004 r. i współczynnik obowiązujący w 2004 r.?
Prawo do ekwiwalentu pieniężnego powstaje w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy i jest niezależne od trybu rozwiązania stosunku pracy oraz od przyczyn jego wygaśnięcia. Ponadto, niezależnie od tego, za jakie lata przysługują niewykorzystane urlopy wypoczynkowe, współczynnik do ustalenia należnego pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop przyjmuje się wyłącznie za ten rok kalendarzowy, w którym pracownik nabył prawo do ekwiwalentu. Jeśli zatem pracownik nie wykorzystał 12 dni urlopu za 2004 r. i 22 dni urlopu za 2005 r., a prawo do ekwiwalentu za te urlopy powstało w 2005 roku, to do jego obliczenia przyjmuje się współczynnik ustalony na ten rok, czyli 21. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Katarzyna Piecyk, starsza specjalistka w Departamencie Prawnym Głównego Inspektoratu Pracy, Notowała Magdalena Januszewska
/Rzeczpospolita 9.11.2005 <!--sizec--></span><!--/sizec-->