<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Dwa rodzaje odpowiedzialności materialnej : <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Są dwa rodzaje odpowiedzialności materialnej pracownika:
> odpowiedzialność pracownicza z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych,
> odpowiedzialność za mienie powierzone. Oba te rodzaje odpowiedzialności wynikają z odmiennych przepisów, ale nadrzędną jest regulacja dotycząca odpowiedzialności pracowniczej.

Cztery przesłanki odpowiedzialności
Są cztery przesłanki, które muszą być spełnione - na dodatek łącznie - aby można było mówić o odpowiedzialności materialnej pracownika wobec pracodawcy. Są to:
> naruszenie obowiązków pracowniczych (w formie niewłaściwego, niezgodnego z przepisami lub umową pracownika wobec pracodawcy działania lub zaniechania),
> wina po stronie pracownika,
> szkoda poniesiona przez pracodawcę,
> związek przyczynowy między zawinionym zachowaniem pracownika a powstałą szkodą.

Gdy szkoda jest umyślna
Jeżeli szkoda zostanie wyrządzona umyślnie, wówczas pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają za całość szkody solidarnie, na podstawie przepisów o czynach niedozwolonych, a nie na podstawie umowy zawartej z pracodawcą. Warto pamiętać, że sąd orzekający w sprawie nie jest związany zakresem odpowiedzialności poszczególnych pracowników (wynikającym z umowy o współodpowiedzialności), jeżeli ustali, że za całość niedoboru ponosi odpowiedzialność tylko jeden z nich.
Rzeczpospolita 7.9.2005r. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Czy można podwójnie ukarać pracownika : <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Za naganne zachowania wymienione w art. 108 k.p. przewidziane są dwa rodzaje kar porządkowych: niemajątkowe (upomnienie i nagana) oraz majątkowa (kara pieniężna). Zastosowanie kary zależy do swobodnej decyzji pracodawcy. Nie może jednak stosować tych kar za inne naruszenia niż wymienione w art. 108 k.p., a także karać np. za niepodnoszenie kwalifikacji czy jakości pracy.
Najlżejszą karą jest upomnienie. Może być nałożone na pracownika nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (lekkomyślności, braku wymaganej staranności lub niedbalstwa). Tą karą może być również ukarany pracownik, którego zachowanie przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych jest niezgodne z ogólnie przyjętymi normami.
Natomiast nagana jest zwykle stosowana przy większych przewinieniach. Jednak pracodawca nie musi najpierw zastosować kary upomnienia, a dopiero potem nagany. Rodzaj kary powinien odpowiadać stopniowi naruszenia obowiązku pracowniczego. Pracodawca może od razu ukarać pracownika naganą.
Istotną kwestią jest, czy pracodawca może jednocześnie ukarać pracownika porządkową karą majątkową i niemajątkową? Artykuł 108 par. 2 k.p. wskazujący, za jakie zachowania można wymierzyć karę pieniężną, może sugerować odpowiedź pozytywną. W myśl bowiem tego przepisu w razie zaistnienia wskazanych w nim sytuacji pracodawca może również zastosować karę pieniężną. Jednak nie jest to uprawnienie do zastosowania jednocześnie dwóch rodzajów kar. Przepis ten poszerza jedynie katalog kar, z których pracodawca może wybrać jedną, np. gdy pracownik stawi się do pracy w stanie nietrzeźwości, pracodawca może wobec niego zastosować upomnienie, naganę lub karę pieniężną.
Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę z powodu przewinienia, które stanowiło podstawę wymierzenia kary porządkowej, jeżeli uzasadnia to waga przewinienia.
Wysokości kary pieniężnej określa art. 108 par. 3 k.p. Nie jest więc karą pieniężną w rozumieniu k.p. pozbawienie pracownika premii lub nagrody. Taka decyzja jest dodatkową dolegliwością o charakterze finansowym.
Pracodawca może również zastosować wobec pracownika inny środek dyscyplinujący, tj. wypowiedzieć warunki płacy. Dla pracownika jest to swoista kara. Czy dozwolone jest stosowanie dwóch form dyscyplinujących? W tym przypadku odpowiedź jest pozytywna, żaden przepis k.p. nie zakazuje jednoczesnego stosowania takich środków. Obniżenie wynagrodzenia poprzez wypowiedzenie warunków płacy nie jest bowiem karą w rozumieniu art. 108 k.p.

Czy po ukaraniu karą porządkową za określone przewinienie pracodawca może za to samo przewinienie zwolnić pracownika? Pojawiają się opinie, że gdy pracownik został ukarany za dane zachowanie, nie można już tego samego zachowania wskazać jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Wydaje się, że nie są to opinie uzasadnione. SN bowiem kilkakrotnie już stwierdził, że wcześniejsze wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (wyrok z 25 października 1995 r., I PRN 77/95). Zdaniem SN takie postępowanie jest możliwe, ponieważ wypowiedzenie nie jest karą w rozumieniu k.p.
Alina Giżejowska, radca prawny z Kancelarii A. Sobczyk & Współpracownicy/Gazeta Prawna 22.09.2005r./ <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Skutki nietrzeźwości pracownika w pracy : <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca, który podejrzewa, że pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwym, nie powinien dopuścić go do pracy. Następnie może wobec takiej osoby zastosować środki dyscyplinujące, a gdy jest to uzasadnione okolicznościami zwolnić z pracy.
Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy (art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 147, poz. 1231 z późn. zm.). Pracodawca musi poinformować pracownika, dlaczego podjął taką decyzję. Na żądanie pracownika, który z tych przyczyn nie został dopuszczony do pracy, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona są obowiązani zapewnić przeprowadzenie badania stanu trzeźwości pracownika.

Na podstawie regulaminu
Obowiązek trzeźwości pracownika wynika z przepisów prawa, ale pracodawca dodatkowo powinien uregulować zagadnienia dotyczące trzeźwości i wnoszenia napojów alkoholowych na teren zakładu pracy w regulaminie pracy.

SŁOWNICZEK
Stan po użyciu alkoholu – zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:
• stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo
• obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
Stan nietrzeźwości – zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:
• stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo
• obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

Należy pamiętać, iż ustawa z dnia 26 października 1982 r. wprowadza dwa pojęcia: stan po użyciu alkoholu i stan nietrzeźwości. W celu uniknięcia nieporozumień w regulaminie pracy należy przewidzieć oba przypadki. Pracodawca może więc zamieścić w nim następujące postanowienie:
„1. Naruszeniem przez pracownika Spółki obowiązków pracowniczych, ustalonego porządku i dyscypliny pracy jest w szczególności:
w stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości, po użyciu alkoholu lub po użyciu środków odurzających lub substancji psychotropowych,
w spożywanie alkoholu w czasie pracy lub użycie środków odurzających lub substancji psychotropowych.
2. Przynoszenie, wwożenie do miejsca pracy alkoholu lub środków odurzających lub substancji psychotropowych jest zabronione.
3. Przełożony nie dopuszcza do pracy pracownika w stanie wskazującym na spożycie alkoholu lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych.
4. Pracodawca kieruje pracownika na badanie zawartości alkoholu we krwi oraz zbiera oświadczenia innych pracowników na okoliczność zachowania i stawienia się pracownika w stanie wskazującym na spożycie alkoholu oraz podejmuje działania zgodnie z odpowiednimi przepisami. Podobne zasady postępowania dotyczą pracownika będącego pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych.”

Zgodnie z jednym z orzeczeń SN, jeżeli postanowienia regulaminu pracy nie przewidują, że samo wejście pracownika po spożyciu alkoholu (lub podobnie działających środków) na teren zakładu pracy w innym celu niż świadczenie pracy jest samo przez się naruszeniem ustalonego porządku i dyscypliny pracy, to warunkiem przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest jego rażąco niewłaściwe zachowanie polegające na zakłóceniu porządku i spokoju w miejscu pracy (wyrok z 24 maja 2001 r., I PKN 400/00).

Kara porządkowa
Za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy oraz przepisów bhp pracodawca może zastosować wobec pracownika karę porządkową upomnienia lub nagany. Może więc w ten sposób ukarać pracownika, który przyszedł do pracy nietrzeźwy lub po użyciu alkoholu (tym bardziej gdy w regulaminie pracy zamieszczono odpowiednie zapisy). Ponadto wobec pracownika, który nie przestrzega przepisów bhp lub stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy, pracodawca może zastosować karę pieniężną. Moim zdaniem, jeżeli pracownik stawi się w pracy w stanie po użyciu alkoholu, pracodawca może nałożyć na niego również karę pieniężną za nieprzestrzeganie przepisów bhp.
Karę porządkową pracodawca może nałożyć zgodnie z zasadami przewidzianymi w kodeksie pracy. Kara nie może być więc zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Ponadto, wymierzając karę, powinien wziąć pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Powinien również wysłuchać stanowiska pracownika. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez niego tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Bez wypowiedzenia
Zgodnie z art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Przed nowelizacją z 1996 r. przepis ten zawierał przykładowy katalog takich sytuacji, a wśród nich wymieniał stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Takie postępowanie pracownika może więc również obecnie zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie tych obowiązków.
Orzecznictwo SN wyraźnie dopuszcza rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, wobec pracownika, który stawił się do pracy w stanie nietrzeźwym. Taki pracownik nie musi dokonać dalszych naruszeń obowiązków pracowniczych (np. spowodować wypadek). Do zwolnienia wystarczy sam fakt stawienia się do pracy w takim stanie. Moim zdaniem za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych można również uznać stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu. Pracodawca, zgodnie z ustawą z dnia 26 października 1982 r., nie może dopuścić do pracy pracownika, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy co najmniej w stanie po użyciu alkoholu. Jeżeli więc przepisy nie zezwalają na dopuszczenie takiego pracownika do pracy, to osoba, która stawiła się do pracy w stanie uniemożliwiającym jej świadczenie, naruszyła swoje obowiązki pracownicze w stopniu ciężkim.
Jednak należy pamiętać, iż to pracodawca ma obowiązek w procesie sądowym udowodnić wskazaną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca musi więc zebrać od razu dowody nietrzeźwości pracownika.

Wypowiedzenie umowy
Pracodawca może również rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, gdy jego zdaniem nietrzeźwość pracownika lub używanie przez niego alkoholu uniemożliwia dalszą współpracę. Przy rozwiązywaniu umowy na czas nieokreślony, pracodawca powinien podać przyczynę wypowiedzenia.
Dorota Bielecka, Gazeta Prawna 06.10.2005 r. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->ORZECZNICTWO SĄDU NAJWYŻSZEGO. PODPORZĄDKOWANIE PRACOWNIKA PRACODAWCY : <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->ZA ODMOWĘ WYKONANIA POLECENIA MOŻNA STRACIĆ PRACĘ
Pracownik zobowiązany jest do wykonywania poleceń pracodawcy oraz swoich przełożonych. Jest to jeden z jego podstawowych obowiązków. Odmowa podporządkowania się poleceniom tych osób może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę, w tym także do rozwiązania jej bez wypowiedzenia.
Obowiązek wykonywania przez pracownika poleceń pracodawcy wynika z samej istoty stosunku pracy. Wskazuje na to przede wszystkim art. 22 par. 1 kodeksu pracy, w myśl którego przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Ponieważ pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie wyznaczonym mu przez pracodawcę, nie może samowolnie odmówić wykonania polecenia przełożonego, uznając np. że nie poprawi ono efektywności czy jakości wykonywanej przez niego pracy. Potwierdził to również Sąd Najwyższy w wyroku z 19 lutego 1987 r. (I PR 6/87,OSNC 1988/4/52) wskazując, że pracownik w myśl art. 100 par. 1 k.p. obowiązany jest podporządkować się poleceniu kierownictwa zakładu pracy stawienia się do pracy w sobotę wolną od pracy, choćby nawet uważał, że kierownictwo nie zorganizowało w tym dniu odpowiedniego zaplecza organizacyjno-technicznego. Odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy, które dotyczą organizacji i sposobu wykonywania pracy, stanowić może uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

PRZYKŁAD Adam Z. był zatrudniony jako murarz, jego przełożony kierownik budowy polecił mu stosowanie dwugodzinnej przerwy przy murowaniu kolejnych warstw filarów. Adam Z. uznał, że stosowanie takiej przerwy jest niepotrzebne i przedłuża mu robotę, dlatego też odmówił wykonania tego polecenia i nie przerywał pracy. Na skutek złego związania i ciężaru kolejnych warstw filaru doszło do jego skrzywienia. Kierownik budowy po otrzymaniu informacji o tym fakcie złożył wniosek o rozwiązanie umowy o pracę z Adamem Z.

Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 10 maja 2000 r. (I PKN 630/99, OSNAP 2001/20/617) stwierdzając, że odmowa przyjęcia przez pracowników do wiadomości i stosowania zarządzeń pracodawcy regulujących sposób wykonywania obowiązków pracowniczych i niezastosowanie się do poleceń przełożonych dotyczących pracy stanowić może przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę.

WARTO WIEDZIEĆ
Pracownik nie stosujący się do zarządzeń pracodawcy odnośnie świadczenia przez niego pracy ustalonej w umowie (np. co do obowiązkowych godzin pracy i podpisywania w określonym miejscu i czasie listy obecności) oraz obowiązków związanych np. z koniecznością współdziałania z innymi pracownikami, musi się liczyć z tym, że takie zachowanie może doprowadzić w ostateczności do wypowiedzenia mu umowy o pracę.

Zwolnienie dyscyplinarne również możliwe
W wyjątkowych sytuacjach odmowa wykonania polecenia pracodawcy może skutkować także natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę z winy pracownika (na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.). Będzie tak, gdy odmowa wykonania polecenia zostanie zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Chodzi tu o przypadki, gdy uchybienie obowiązkowi miało charakter ciężkiego naruszenia, w szczególności zaś, gdy było to naruszenie popełnione z winy umyślnej pracownika lub wskutek jego rażącego niedbalstwa. Wskazywał na to również SN w wyroku z 13 czerwca 1973 r. (I PR 160/73, OSNC 1974/4/75) podnosząc, że niewykonanie polecenia służbowego zagraża w sposób szczególny porządkowi oraz dyscyplinie pracy i uzasadnia nawet natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika.

Nie lekceważyć badań
Przykładem takiej sytuacji może być świadome zlekceważenie przez pracownika polecenia poddania się badaniom lekarskim wymaganym na zajmowanym przez niego stanowisku (np. na stanowisku kierowcy). Zgodnie bowiem z art. 211 pkt 5 k.p. podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. W szczególności pracownik zobowiązany jest poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim. Podkreślił to także SN w wyroku z 10 maja 2000 r. (I PKN 642/99, OSNAP 2001/20/619) stwierdzając, że zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim, jako naruszające obowiązek wykonania polecenia dotyczącego pracy, może stanowić podstawę niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Sprzęt należy zwracać
Innym przykładem uzasadniającym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia będzie odmowa wydania sprzętu pracodawcy, który użyczono pracownikowi jako pomoc w wykonywaniu przez niego pracy. Tak też wypowiadał się SN w uzasadnieniu wyroku z 22 listopada 2001 r. (I PKN 700/00, OSN 2003/21/517) stwierdzając, że zaniechanie pracownika, polegające na przetrzymywaniu sprzętu biurowego stanowiącego własność pracodawcy mimo wezwań do jego zwrotu, może w konkretnych okolicznościach stanowić naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Pomocne orzecznictwo
Pracodawca ma prawo wydawać polecenia
• Bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.) – wyrok SN z 12 czerwca 1997 r. (I PKN 211/97, OSNP 1998/11/323).

Krytyka tak, odmowa nie
• Odmowa wykonywania poleceń wydawanych na podstawie i w granicach określonych w art. 100 par. par. 2 k.p. nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy.

Przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określającego cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności, może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nie określony – wyrok SN z 17 grudnia 1997 r. (I PKN 433/97, OSNP 1998/21/626).

Lepiej nie odmawiać przeniesienia...
Podobnie odmowa pracownika przejścia na inne miejsce pracy, które nie jest szkodliwe dla jego zdrowia, może skutkować rozwiązaniem z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. W razie bowiem stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy (art. 230 par. 1 k.p.). Jeżeli więc pracodawca zrealizował ten obowiązek, a pracownik nie zaakceptował przeniesienia go na nowe stanowisko i nadal wykonywał pracę, która ze względów zdrowotnych jest dla niego niedopuszczalna, to pracodawca może z nim rozwiązać umowę o pracę. Tak też wskazywał SN w wyroku z 1 grudnia 1999 r. (I PKN 425/99, OSNAP 2001/8/263).

...i zgodzić się na badanie alkomatem
W praktyce kontrowersje budzi kwestia, czy pracownik, którego trzeźwość jest kwestionowana przez przełożonego, ma obowiązek poddać się badaniu trzeźwości zleconemu przez przełożonego. Nierzadko bowiem pracownicy odmawiają wykonania takiego polecenia, sądząc, że w ten sposób uda się im uniknąć odpowiedzialności za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości. Warto tu wskazać na wyrok SN z 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 27/98, OSNAP 1999/7/240), gdzie wskazano, iż pracownik nadzoru, którego trzeźwość jest kwestionowana, powinien poddać się stosownemu badaniu, zwłaszcza gdy odpowiada za bezpieczne wykonywanie pracy przez inne osoby. Dlatego też odmowa poddania się badaniu może być zakwalifikowana jako odmowa wykonania polecenia przełożonego i dążenie do uniknięcia weryfikacji trzeźwości. W konsekwencji zaś może to prowadzić do wniosku, że pracownik ten znajdował się w stanie nietrzeźwości, co z kolei stanowi podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Gdyż trzeźwy pracownik nie ma interesu w tym, by odmówić poddania się badaniu trzeźwości, gdy jest ona kwestionowana przez przełożonego.
Ryszard Sadlik, Gazeta Prawna 19.10.2005 r.  <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->PRAWA PRACODAWCY - WYRZĄDZENIE SZKODY PRZEZ KILKU PRACOWNIKÓW : <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jaka wina, taka odpowiedzialność
W przypadku, gdy szkoda w mieniu pracodawcy została wyrządzona przez kilku pracowników, pracodawca powinien ustalić stopień winy każdego z nich i przyczynienia się do powstałej szkody. Od tego będzie bowiem zależała ich odpowiedzialność. Gdy jednak szkoda została wyrządzona umyślnie, pracownicy ponoszą odpowiedzialność solidarną.
Jeśli szkoda jest wynikiem niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych przez kilku pracowników, każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy (art. 118 kodeksu pracy).
Oznacza to, że pracodawca oprócz wykazania koniecznych przesłanek uzasadniających jego prawo do odszkodowania, a mianowicie faktu powstania szkody, zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych i związku przyczynowego między powstałą szkodą a bezprawnością działania pracownika, jest zobowiązany dodatkowo ustalić stopień przyczynienia się do powstania szkody każdego z pracowników. Musi też określić stopień ich winy.
Warto zaznaczyć, że rozłożenie odpowiedzialności na poszczególnych współsprawców szkody, stosownie do ich przyczynienia się do niej i stopnia winy, dotyczy tylko sytuacji, w których pracownicy wyrządzili szkodę z winy nieumyślnej.

Indywidualnie lub po równo
Niekiedy jednak określenie stopnia winy poszczególnych pracowników, jak i też zakresu przyczynienia się każdego z nich do powstania lub do zwiększenia szkody, jest niemożliwe. W takiej sytuacji pracodawca zwolniony jest od obowiązku dokonania takich ustaleń, a pracownicy za powstałą szkodę odpowiadają w częściach równych.
Często pracownicy, aby uniknąć odpowiedzialności „po równo”, pomagają pracodawcy w ustaleniu stopnia winy każdego z nich.

Równo nie oznacza solidarnie
Jeśli szkoda została wyrządzona przez pracowników nieumyślnie i nie można ustalić stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni, jak wyżej podkreślono, w częściach równych.
Odpowiedzialność w częściach równych nie jest tożsama z odpowiedzialnością solidarną. Przyjęcie takiego rozwiązania ma na celu ochronę interesów pracowników, szczególnie tych, którzy otrzymują najwyższe wynagrodzenie i od których pracodawca mógłby w pierwszej kolejności żądać zapłaty odszkodowania za całą szkodę.

Umyślne wyrządzenie szkody
Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości (art. 122 k.p.). Orzecznictwo Sądu Najwyższego nie pozostawia wątpliwości co do tego, jaką odpowiedzialność ponoszą pracownicy umyślnie wyrządzający szkodę pracodawcy. Utrwalony jest pogląd, że wyrządzenie szkody przez kilku pracowników świadomie uzasadnia odpowiedzialność solidarną określoną w art. 441 k.c. (por. uchwała siedmiu sędziów z 30 maja 1975 r., sygn. akt V PZP 3/75; OSNC 1975/10-11/poz. 143).
Pracodawca może w takiej sytuacji domagać się naprawienia szkody od wszystkich jej sprawców łącznie, od kilku z nich albo od każdego z osobna, a zaspokojenie przez któregokolwiek z nich zwalnia pozostałych od odpowiedzialności (art. 366 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

PRZYKŁAD Pracownik przez roztargnienie zostawił klucze od magazynu na biurku. Wykorzystał to inny z pracowników, który dokonał kradzieży składowanych tam artykułów spożywczych i chemicznych, wskutek czego pracodawca poniósł znaczną szkodę.

Nie budzi wątpliwości, że pracownik, który dopuścił się zagarnięcia mienia pracodawcy, zobowiązany jest do naprawienia szkody w całości. Jego zachowanie było bowiem bezprawne i nosiło znamiona przestępstwa, określonego w kodeksie karnym. Drugi z pracowników nie dopełnił wprawdzie ciążących na nim obowiązków, związanych z pieczą nad powierzonym mu mieniem pracodawcy, ale w takim przypadku trudno przypisać mu winę umyślną. Można by o niej mówić, jeżeli pracownik świadomie ułatwiłby drugiemu pracownikowi wejście do pomieszczenia i kradzież znajdującego się tam mienia pracodawcy. Z uwagi na to, że przyczynił się on do szkody w sposób nieumyślny, poprzez niewłaściwe zamknięcie drzwi do pomieszczenia, inaczej będzie kształtować się jego odpowiedzialność majątkowa.

W przytoczonej sytuacji odpowiedzialność obu pracowników ma inną podstawę. Pierwszy z nich, nie dopełniając powierzonych mu obowiązków, ponosi bowiem odpowiedzialność w zakresie ograniczonym, zaś drugi, który dopuścił się zagarnięcia mienia pracodawcy, zobowiązany jest do naprawienia jej w pełnej wysokości.
Danuta Klucz Gazeta Prawna 14 listopada 2005 r. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Kiedy usunąć karę z akt pracownika <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Nie minął rok od ukarania pracownika, a otrzymał on drugą karę. Kiedy należy usunąć pierwszą karę i czy w ogóle trzeba to zrobić?
– W pytaniu brakuje informacji o tym, jakiego rodzaju przewinienia ma na swoim koncie ukarany pracownik. Można się jednak domyślać, że chodzi o naruszenie przepisów określających odpowiedzialność porządkową pracowników. Zgodnie z kodeksem pracy, za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować:
• karę upomnienia,
• karę nagany.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – można również nałożyć karę pieniężną. Zasadą jest, że kara ta za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty.

Pracodawca musi jednak przestrzegać określonych terminów. Kary nie można zastosować po 2 tygodniach od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Ponadto przed podjęciem takiej decyzji trzeba wysłuchać pracownika.
O karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, podając rodzaj naruszenia i datę dopuszczenia się tego naruszenia. Należy ponadto poinformować pracownika o jego prawie do sprzeciwu. Kara ma swój ślad w dokumentach pracowniczych. Odpis zawiadomienia składa się bowiem do akt osobowych pracownika.
Kodeks pracy stwierdza, że karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt pracownika po roku nienagannej pracy. W przypadku opisanym w pytaniu ten okres jeszcze nie upłynął, a na dodatek pracownik został ponownie ukarany. Na razie nie ma podstaw do usunięcia kary z akt osobowych, a nawet nie będzie po upływie roku od jej nałożenia, gdyż z uwagi na drugą karę nie będzie można uznać, że był to rok nienagannej pracy. Z takim poglądem można spotkać się też w dostępnym piśmiennictwie. Według Marka Sadowskiego omawiany termin roczny liczy się od daty nałożenia kary, a więc od zawiadomienia pracownika o ukaraniu, niezależnie od tego, czy ta decyzja pracodawcy była reklamowana czy nie. Natomiast wyrażenie „nienaganna praca” oznacza wykonywanie pracy bez nałożenia na pracownika jakiejkolwiek kary porządkowej ani innej kary za przewinienia pracownicze (np. kary wymierzanej przez dozór techniczny, izbę skarbową, inspekcję pracy itp.) w trybie właściwym dla tego rodzaju oceny przewinień pracowniczych. Wymierzenie nowej kary w prawnie przewidzianym trybie, przed upływem roku od ukarania karą porządkową, powoduje utrzymywanie się skutków kary tak długo, aż od nowego ukarania upłynie roczny okres nienagannej pracy (Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej 1994/1/89). Kodeks pracy daje jednak pracodawcy prawo decydowania o tym, czy piętno kary ma długo ciążyć na pracowniku. Może on bowiem – jak wynika z art. 113 – z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. Niewątpliwie ocenie powinny podlegać rodzaj naruszenia, ogólna ocena pracownika, a w przypadku wskazanym w pytaniu istotne jest z pewnością to, czy pracownik nie został ponownie ukarany za taki sam czyn.

PODSTAWA PRAWNA
• Artykuły 108–113 Kodeksu pracy.

Jeśli chodzi o pracowników służby cywilnej należy bezwzględnie pamiętać, że obowiązuje nas dłuższy termin zatarcia kary-usunięcia zapisu z akt osobowych  
Ustawa o służbie cywilnej :
Art. 121. 1. Kary dyscyplinarne określone w art. 107 ust. 1 pkt 1-5 oraz ust. 2 pkt 1-5 ulegają zatarciu, a odpis orzeczenia dołączony do akt osobowych podlega zniszczeniu po upływie 3 lat od dnia doręczenia prawomocnego orzeczenia o ukaraniu. Na wniosek ukaranego zatarcie może nastąpić po upływie 2 lat.
2. Jeżeli w okresie przed zatarciem kary dyscyplinarnej członek korpusu służby cywilnej będzie ponownie ukarany dyscyplinarnie, termin 3 lat, o którym mowa w ust. 1, liczy się od dnia doręczenia prawomocnego orzeczenia o ponownym ukaraniu.
3. W przypadku kary dyscyplinarnej określonej w art. 107 ust. 1 pkt 6 i 7 oraz ust. 2 pkt 6 zatarcie oraz zniszczenie odpisu orzeczenia następuje po upływie 3 lat od dnia upływu okresu, na który kara została orzeczona, albo okresu, o którym mowa w art. 107 ust. 4 <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Kiedy dochodzi do zatarcia kary : <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Po roku nienagannej pracy pracownik, który został przez pracodawcę ukarany, może znów mieć czyste akta osobowe. Po tym czasie nałożona kara porządkowa ulega bowiem zatarciu.
Zawiadomienie o ukaraniu pracownika jedną z wymienionych w art. 108 kar porządkowych, tj. upomnieniem, naganą lub karą pieniężną, trafia do akt osobowych pracownika. Jednak nie na zawsze. Okres, w jakim kara pozostaje aktualna, może być różny. Zależy to od tego, czy jej zatarcie następuje z mocy prawa, czy też uznaje się ją za niebyłą w drodze decyzji pracodawcy. W pierwszym przypadku sankcja porządkowa ciąży na pracowniku przez rok, w drugim zaś okres ten może być znacznie krótszy.
Zatarcie z mocy prawa
Przepisy kodeksu pracy stwarzają ukaranemu pracownikowi możliwość zrehabilitowania się poprzez nienaganną pracę, przewidując w takiej sytuacji zatarcie kary z mocy prawa po upływie określonego czasu. Zgodnie bowiem z art. 113 par. 1 k.p., karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy.
Kodeks pracy nie precyzuje pojęcia „nienaganna praca”. Należy jednak przyjąć, że oznacza ono wykonywanie pracy w taki sposób, aby pracownik nie naraził się w tym czasie na nałożenie na niego jakichkolwiek sankcji porządkowych. Nie powinien też w tym okresie zostać ukarany za inne przewinienia pracownicze, np. przez dozór techniczny, urząd skarbowy czy inspekcję pracy.
Należy dodać, że w sytuacji, gdy pracownik wykaże się nienaganną pracą przez okres roku, a mimo to pracodawca nie uzna kary za niebyłą, pracownik może domagać się usunięcia z jego akt osobowych informacji o ukaraniu, a jeżeli doznał z tego tytułu szkody, może też dochodzić odszkodowania (art. 471 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.).

Z inicjatywy pracodawcy
Kara może zostać usunięta z akt osobowych pracownika także przed upływem rocznego terminu. Przede wszystkim może to nastąpić z inicjatywy pracodawcy. W takim przypadku okres, po jakim dochodzi do anulowania kary, zależy wyłącznie od pracodawcy, który sam dokonuje oceny, czy jest to okres wystarczający na wykazanie się przez pracownika odpowiednią postawą.
O uznanie kary za niebyłą przed upływem rocznego terminu może także wnioskować reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa. Jednak i w tym przypadku ostatnie słowo należy do pracodawcy. Wniosek organizacji związkowej nie jest bowiem wiążący i pracodawca może go uwzględnić lub nie.

Po uwzględnieniu sprzeciwu
Kara może być uznana za niebyłą także w następstwie uwzględnienia przez pracodawcę sprzeciwu pracownika od zastosowanej kary. W takim przypadku karę uznaje się za nienałożoną i usuwa się informację o niej z akt osobowych pracownika. Z dokumentacji pracowniczej usuwa się także karę, która została uchylona wskutek wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.
Jeżeli natomiast pracodawca uwzględnia sprzeciw tylko w zakresie złagodzenia sankcji, np. rezygnuje z kary nagany i udziela w to miejsce upomnienia, za niebyłą uważa się karę pierwotnie nałożoną, lecz nie usuwa się zawiadomienia o jej nałożeniu, a jedynie uzupełnia się akta osobowe o zawiadomienie o uwzględnieniu sprzeciwu w danym zakresie.
PODSTAWA PRAWNA
• Artykuły 108 i 113 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Danuta Klucz, Gazeta Prawna 01 lutego 2006 r. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Czy pracodawca przekroczył swoje uprawnienia <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Byłem nieobecny w pracy bez usprawiedliwienia przez jeden dzień. Pracodawca nie wypłacił mi za ten dzień wynagrodzenia za pracę, a ponadto ukarał karą porządkową upomnienia. Od tych kar chcę odwołać się do sądu pracy. Moim zdaniem jednak pracodawca nie może ukarać mnie dwoma karami za jedno przewinienie pracownicze. Czy mam rację?
Tak. Karą porządkową pracownik może być ukarany wielokrotnie, odpowiednio do liczby dokonanych naruszeń. W zależności od rodzaju przekroczenia może on być ukarany tą samą lub różnymi karami porządkowymi. Za jedno przekroczenie pracownik może być jednak ukarany tylko jedną karą porządkową. Nie można więc np. za to samo naruszenie porządku pracy ukarać pracownika karą nagany i karą pieniężną. Kodeks pracy nie daje bowiem podstaw do kumulatywnego stosowania kar porządkowych.

Zawarty w art. 108 par. 2 k.p. zwrot, że za nieprzestrzeganie wymienionych w tym paragrafie obowiązków pracodawca może również stosować karę pieniężną, nie może być bowiem rozumiany jako dopuszczenie stosowania za naruszenie tych obowiązków kary upomnienia lub nagany i kary pieniężnej, lecz oznacza jedynie, że w stosunku do naruszeń obowiązków wskazanych w art. 108 par. 2 katalog kar wymienionych w par. 1 tego przepisu został rozszerzony.
W opisanej sprawie pracownik ma zatem co do zasady słuszność, iż nie zgadza się z nałożoną karą porządkową, lecz skuteczność jego powództwa będzie uzależniona od tego, czy wniósł on w określonym w art. 112 par. 1 k.p. siedmiodniowym terminie sprzeciw od tej kary, który to sprzeciw rozpatruje pracodawca. Zgodnie bowiem z par. 2 tego przepisu wystąpienie do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej pracownik może wnieść w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia go o odrzuceniu tego sprzeciwu. Brak wniesienia sprzeciwu tamuje zatem skuteczne wystąpienie do sądu.

W tej materii wypowiedział się też Sąd Najwyższy. W wyroku z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 644/98, OSNAP 2000/11/419) stwierdził on, że wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy.

Arkadiusz Jan Char GP 21.02.06  <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> STOSUNEK PRACY/KARY, NAGANY, UPOMNIENIA <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jakie prawa ma ukarany pracownik :
Pracownicy, którzy wzorowo wypełniają swoje obowiązki, przejawiają inicjatywę w pracy, podnoszą jej wydajność i jakość, powinni być nagradzani. Za przewinienia mogą spodziewać się kary. Nie zawsze jednak jest ona uzasadniona.
Gdy pracownik naruszy spoczywające na nim obowiązki dotyczące organizacji i porządku pracy, przepisów przeciwpożarowych, bhp czy przyjętego sposobu potwierdzenia przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwienia nieobecności w pracy, może spodziewać się, że pracodawca ukarze go upomnieniem, naganą lub karą pieniężną.

Kary nie są dowolne
Tej ostatniej kary jednak pracodawca nie może wymierzyć za inne przewinienia niż za:
• nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
• opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Jeśli pracownik zostanie ukarany karą pieniężną za inne przewinienia, wówczas może w ciągu 7 dni od zawiadomienia go o tym wnieść do pracodawcy sprzeciw. Wprawdzie prawo nie wskazuje, w jakiej formie należy to zrobić, uznaje się jednak, że najlepiej przedstawić go pracodawcy na piśmie. Będzie to korzystniejsze choćby ze względu na uzyskanie poświadczenia (istotnego w przypadku ewentualnego sporu), że sprzeciw został wniesiony w terminie. Warto przy tym pamiętać, że termin 7 dni od dnia zawiadomienia pracownika o ukaraniu nie podlega przywróceniu ani zawieszeniu. Jeśli sprzeciw zostanie wniesiony po czasie, pracodawca nie musi go rozpatrywać. Pracownik natomiast nie będzie mógł skarżyć się na to np. organizacji związkowej. Musi przy tym pamiętać, że to pracodawca decyduje, czy uwzględnić lub odrzucić jego sprzeciw (wcześniej jednak musi rozpatrzyć stanowisko reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej). Jeśli pracodawca nie odrzuci sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia, będzie to równoznaczne z uwzględnieniem odwołania.

GDY SĄD UCHYLA KARĘ Jak orzekł Sąd Najwyższy (sygnatura III PZP 10/02), sąd może uchylić, a nie orzekać o umorzeniu kary porządkowej, na którą pracownik nie zasłużył – nawet jeśli wygasła ona z mocy prawa. Kara zaciera się po roku nienagannej pracy pracownika. Po tym czasie z akt osobowych usuwany jest również odpis zawiadomienia o ukaraniu. Jakie ma to znaczenie dla pracownika? SN uznał, że choć kara wskutek upływu czasu wygasa, nadal pozostają przesłanki, które były powodem jej wymierzenia. Dlatego – jak stwierdził – sąd pracy orzekając o jej uchyleniu, a nie umorzeniu, potwierdza, że nie było podstaw do jej wymierzenia.

Najpierw wyjaśnienia
Pracownik może też żądać od pracodawcy umożliwienia mu udzielenia wyjaśnień. Musi zostać wysłuchany. Jeśli pracodawca nałoży na pracownika karę bez umożliwienia mu wcześniej odniesienia się do stawianych mu zarzutów i usprawiedliwienia swojego postępowania, da to pracownikowi podstawę do złożenia sprzeciwu. Jeśli z kolei ten nie zostałby uwzględniony przez pracodawcę, wówczas pracownik będzie mógł dochodzić uchylenia kary w sądzie.
W jaki sposób jednak ma złożyć wyjaśnienia pracownik, który jest nieobecny w pracy, a jego nieobecność jest usprawiedliwiona? Niemożność wysłuchania pracownika przez pracodawcę ma wpływ na bieg i jednocześnie zawieszenie dwutygodniowego terminu, jaki ma pracodawca na jego ukaranie. Termin ten liczony jest od momentu, kiedy pracodawca dowiedział się o naruszeniu przez pracownika obowiązków pracowniczych. Jeżeli więc, z powodu nieobecności w pracy, pracownik nie może złożyć pracodawcy wyjaśnień, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, zaś rozpoczęty jest zawieszany do dnia stawienia się pracownika w pracy.
Jeśli pracownik zostanie ukarany karą pieniężną, ma 7 dni na wniesienie sprzeciwu do pracodawcy. Potem jego sprzeciw nie będzie w ogóle rozpatrywany.

Czas na wymierzenie kary
Jeśli pracodawca dowiedział się o naruszeniu przez pracownika jego obowiązków i w ciągu dwóch tygodni od tego momentu nie zrobił nic, by go ukarać, nałożenie kary jest wtedy niemożliwe. Pracodawca nie może ukarać pracownika także po upływie trzech miesięcy od dnia, w którym naruszył on swoje pracownicze obowiązki.
Terminy dopuszczające poprawne zastosowanie kary muszą być zachowane w momencie otrzymania przez pracownika powiadomienia o zastosowanej karze. Oznacza to, że moment sporządzenia czy podpisania dokumentu o ukaraniu przez pracodawcę ma drugorzędne znaczenie. Istotny natomiast, z punktu widzenia zachowania wspomnianych terminów, jest moment bezpośredniego doręczenia pracownikowi dokumentu o ukaraniu lub data nadania przesyłki w przypadku przekazywania pisma pocztą.
Jeśli jednak pracownik od chwili naruszeniu określonych obowiązków jest nieobecny w pracy, musi wiedzieć, że z tego powodu sprawa wcale nie zostanie uznana za niebyłą. Termin na wymierzenie kary przez pracodawcę jest w takim przypadku zawieszony do czasu powrotu pracownika do pracy.
Zawieszeniu nie ulega jednak trzymiesięczny okres. Wobec tego – nawet gdy wspomniany termin dwutygodniowy został zawieszony – pracodawca nie może zastosować wobec pracownika kary, jeśli w chwili gdy można go wysłuchać i podjąć decyzję o jego ukaraniu, upłynęły 3 miesiące od naruszenia obowiązku przez pracownika.

Pisemne zawiadomienie
O zastosowanej karze pracownik musi dowiedzieć się od pracodawcy i na piśmie. Musi być w nim wskazany rodzaj naruszenia przez pracownika obowiązków i dzień, w którym do tego doszło. Co więcej, musi być też informacja o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie na jego wniesienie. Jeśli pracownik nie zostanie powiadomiony o karze, ani wysłuchany, może uznać, że pracodawca nie nałożył na niego kary.

Jedna przewina, jedna kara
Przy stosowaniu kary porządkowej musi być brany pod uwagę m.in. stopień winy pracownika. Ponadto za jedno przewinienie pracownik może być ukarany tylko jedną karą porządkową. Nie można jednocześnie zastosować upomnienia (nagany) oraz kary pieniężnej. Nie ma przy tym znaczenia, że w przypadku danego pracownika i jego przewinienia istnieją powody, pozwalające na zastosowanie obydwu kar łącznie. Pracodawca może jednak stosować tylko odrębną karę porządkową za każde kolejne przekroczenie. Może też wielokrotnie karać pracownika karą porządkową.
Ważne jest przy tym, że jeśli np. pracownik dopuścił się przewinienia, za które może ponieść karę pieniężną, powinien pamiętać, że pracodawca nie może dowolnie ustalić jej wysokości. Za każde przekroczenie i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, kara pieniężna nałożona na pracownika nie może przekraczać wysokości wynagrodzenia przysługującego mu za jeden dzień pracy. W przypadku dopuszczenia się kilku naruszeń obowiązków pracowniczych, za które pracodawca może wymierzyć kary pieniężne, ich łączna suma nie może przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia, jaka pozostała pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń:
• sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
• sum egzekwowanych na mocy tytułów na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
• zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi.
Gdyby jednak pracodawca wymierzył większą, niż wspomniana, karę, wówczas pracownik ma prawo złożyć w ciągu 7 dni sprzeciw.

Odwołanie do sądu
W każdym przypadku, w którym pracownik uzna, że nałożona na niego kara jest niesłuszna, a jego sprzeciw w tej sprawie złożony pracodawcy został odrzucony, w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o tym fakcie może wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Wcześniej jednak musiał wyczerpać tryb wewnątrzzakładowy, czyli najpierw wnieść sprzeciw, bo to właśnie będzie mu otwierać możliwość wystąpienia na drogę sądową o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Jeśli od razu skieruje sprawę do sądu, ten nie rozpatrzy jego wniosku.
Jeśli sąd pracy uwzględni sprzeciw pracownika wobec nałożonej na niego kary pieniężnej lub gdy uchyli nałożoną na ukaranego sankcję, wówczas pracodawca będzie musiał zwrócić pracownikowi równowartość nałożonej na niego kary.
Izabela Rakowska-Boroń Gazeta Prawna 24.03.2006 r. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Jak odwołać się od kary porządkowej<!--sizec--></span><!--/sizec--><!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik nie musi godzić się z wymierzoną mu przez pracodawcę karą. Jeśli uważa, że został ukarany z naruszeniem prawa, może wnieść sprzeciw. Jeśli pracodawca go nie uwzględni, o uchylenie kary pracownik może jeszcze walczyć w sądzie.
Pracodawca, który ponosi ryzyko prowadzenia działalności, musi mieć narzędzia, aby egzekwować wykonywanie przez pracowników obowiązków, przestrzeganie przez nich dyscypliny pracy. Takim narzędziem są m.in. kary porządkowe. Stosując je, pracodawca musi jednak działać według ustalonych w kodeksie pracy procedur. Pracownik może się także bronić przed wymierzoną mu karą, kwestionując w szczególności:
• brak podstawy do wymierzenia kary – w sytuacji gdy nie popełnił zarzucanego mu przez pracodawcę czynu albo uważa, że jego zachowanie było niezawinione,
• rodzaj zastosowanej przez pracodawcę kary – w sytuacji gdy pracodawca wymierzył mu nieodpowiednią karę. Kodeks pracy wymienia trzy rodzaje kar (upomnienie, nagana, kara pieniężna), jakie są do dyspozycji pracodawcy chcącego zdyscyplinować pracownika. Przepisy określają też, którą z tych kar pracodawca może wymierzyć za określone zachowanie pracownika (patrz ramka),
• termin wymierzenia kary – w sytuacji gdy ukaranie nastąpiło zbyt późno. Pracownik nie może bowiem zostać ukarany, jeśli minęły już dwa tygodnie od momentu, gdy pracodawca dowiedział się o naruszeniu przez niego obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia,
• niewspółmierność kary do przewinienia – w sytuacji gdy np. pracodawca za bardzo małe przewinienie ukarał pracownika od razu naganą, nie biorąc w ogóle pod uwagę jego dotychczasowej wzorowej pracy,
• naruszenie trybu wymierzania kar – w sytuacji, gdy pracodawca ukarał pracownika nie dając mu szansy na wytłumaczenie się czyli bez uprzedniego wysłuchania, lub karę wymierzyła pracownikowi osoba nieuprawniona.
Najpierw sprzeciw
Decyzję, czy odwoływać się od wymierzonej przez pracodawcę kary, ukarany pracownik musi podjąć szybko. Ma na to tylko 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o ukaraniu. W piśmie tym pracodawca musi poinformować pracownika o rodzaju wymierzonej kary. Musi też określić, na czym polegało naruszenie obowiązków przez pracownika i kiedy (dokładna data) do tego przewinienia doszło. Informacje te mają pozwolić pracownikowi zdecydować, czy kara wymierzona została prawidłowo i czy jest uzasadniona.
Jeśli pracownik uzna, że ukaranie go nastąpiło z naruszeniem prawa, może wnieść sprzeciw. Chociaż żadne przepisy tego nie wymagają, powinien to zrobić w formie pisemnej. Ważny byłby oczywiście również sprzeciw złożony ustnie, ale pracownik mógłby mieć kłopot z udowodnieniem, że złożył go w terminie, gdyby pracodawca postawił mu taki zarzut.
Ważny termin
Aby pracodawca rozpatrzył sprzeciw pracownika, musi on być złożony w terminie, czyli w ciągu tych siedmiu dni. Po ich upływie pracownik traci prawo do wniesienia sprzeciwu. Jest to bowiem termin wewnątrzzakładowego postępowania reklamacyjnego, który nie podlega przywróceniu. Oznacza to, że jeśli pracownik złoży sprzeciw po terminie, pracodawca nie ma obowiązku jego rozpatrzenia. Pracownik traci też możliwość odwołania się od wymierzonej kary do sądu pracy.
Składając sprzeciw, pracownik powinien dokładnie wskazać, dlaczego nie zgadza się z nałożoną na niego karą, np. na czym polegało naruszenie prawa przez pracodawcę. Powinien też określić swoje oczekiwania. Może np. wnosić o uchylenie zastosowanej kary albo o zmianę jej rodzaju (np. zamianę kary majątkowej na niemajątkową).
JAKIE KARY I ZA CO
• Karę upomnienia i nagany pracodawca może wymierzyć pracownikowi za nieprzestrzeganie przez niego ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
• Karę pieniężną pracodawca może wymierzyć pracownikowi za nieprzestrzeganie przez niego przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Decyzja pracodawcy
O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca. Swoją decyzję musi jednak skonsultować z reprezentującą pracownika organizacją związkową. Nie wolno mu więc decydować o losach sprzeciwu przed rozpatrzeniem opinii związku, choć nie jest ona dla niego wiążąca.
Opinie wydaje zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownika, który wniósł sprzeciw. Organizacją taką jest organizacja, do której pracownik należy. Może nią być też organizacja wskazana przez pracownika, który w ogóle nie należy do związków zawodowych, jeśli podjęła się obrony jego praw.
Pracodawca całkowicie samodzielnie podejmuje więc decyzję, co zrobić ze sprzeciwem pracownika. Na podjęcie decyzji ma 14 dni (przykład).

PRZYKŁAD - Milczenie pracodawcy
Pracownik odwołał się od wymierzonej mu kary. Niestety, mimo że minęło już ponad miesiąc od złożenia sprzeciwu, nie otrzymał od pracodawcy informacji, czy sprzeciw został uwzględniony czy odrzucony. Pracownik nie musi bać się, że milczenie pracodawcy uniemożliwi mu skierowanie sprawy do sądu. Jeśli bowiem w ciągu 14 dni od wniesienia przez pracownika sprzeciwu pracodawca nie zawiadomił go o odrzuceniu sprzeciwu oznacza to, że go uwzględnił.
O odrzuceniu sprzeciwu pracodawca musi zawiadomić pracownika. Ma na to 14 dni od otrzymania sprzeciwu. Również 14 dni ma pracownik na wystąpienie do sądu pracy, jeśli nie zgadza się z odmową pracodawcy i nadal zamierza walczyć – tym razem w sądzie – o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

Małgorzata Jankowska Gazeta Prawna 27.10.2006 r.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Niedobór w mieniu pracodawcy a podstawa zwolnienia z pracy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 17 listopada 1999 r. sprawy z powództwa Mariana P. przeciwko Przedsiębiorstwu Państwowej Komunikacji Samochodowej w K. o przywrócenie do pracy, na skutek kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Lublinie z dnia 7 kwietnia 1999 r. (...) orzekł, że:

Samo ujawnienie niedoboru w mieniu powierzonym pracownikowi nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 kp. (popełnienie oczywistego przestępstwa, które uniemożliwia zatrudnienie pracownika)

Przedmiotem rozpoznania w postępowaniu kasacyjnym był wyłącznie podniesiony przez stronę pozwaną zarzut naruszenia art. 52 § 1 pkt 2 kp przez przyjęcie, że rozwiązanie umowy o pracę z powodem na podstawie tego przepisu nie było dopuszczalne. Tymczasem, w uzasadnieniach wyroków Sądów obu instancji orzekających w niniejszej sprawie trafnie wywiedziono, że w rozpoznawanej sprawie zarzucane powodowi przestępstwo zaboru mienia ani nie zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, ani też nie posiada ono znamion oczywistości, skoro samo „ujawnienie niedoboru w mieniu powierzonym pracownikowi nie jest równoznaczne ze stwierdzeniem, że dokonał on zaboru brakującego mienia”. Co więcej, w rozpoznawanej sprawie nie wykazano nawet związku przyczynowego pomiędzy konkretnymi zachowaniami powoda a faktem powstania niedoboru mienia, do którego zresztą - poza powodem - miało dostęp także siedmiu innych pracowników strony pozwanej.

Wyrok Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 17 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 392/99<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Kiedy stosować karę porządkową i inne środki dyscyplinujące
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca za nieprzestrzeganie obowiązków wynikających z przepisów prawa pracy lub umowy o pracę może pociągnąć pracownika do odpowiedzialności porządkowej. Może też zastosować inne środki dyscyplinujące. Musi jednak wiedzieć, kiedy i jak je wymierzać.
W ramach odpowiedzialności porządkowej pracodawca może stosować jedną z kar przewidzianych w kodeksie pracy. Są nimi: upomnienie, nagana bądź kara pieniężna.

Tylko jedna kara porządkowa

Pracownik może zostać ukarany za zawinione dopuszczenie się jednego z przekroczeń porządkowych wymienionych w art. 108 k.p. Za każdy czyn dopuszczalne jest zastosowanie tylko jednej z kar, nawet jeśli działanie ma charakter ciągły lub stanowi naruszenie więcej niż jednej z przesłanek zastosowania odpowiedzialności porządkowej. Czynniki te mogą mieć jednak znaczenie podczas wyboru kary przez pracodawcę, który ma podstawy do wymierzenia najsurowszej z przewidzianych za dane przewinienie.
Pewne wątpliwości budzi niekiedy treść art. 108 par. 3 k.p., który określa maksymalną wysokość kary pieniężnej – za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy nie może ona przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Dopuszczalne jest więc potrącenie pracownikowi za kilkudniową nieobecność więcej niż jednej dniówki. Nadal jednak, mimo że kwota, o którą zmniejszone zostało wynagrodzenie jest większa niż w pozostałych przypadkach, mamy do czynienia tylko z jedną karą (przykład 1).
Nie jest natomiast naruszeniem zasady stosowania za jedno przewinienie jednej kary jej złagodzenie lub też wymierzenie kary po raz kolejny, po jej uchyleniu z przyczyn formalnych (przykład 2).

Kiedy inne środki dyscyplinujące

Pociągnięcie do odpowiedzialności porządkowej nie jest jedyną możliwą konsekwencją wykroczenia porządkowego. Odpowiedzialność ta może być łączona z innymi środkami dyscyplinującymi. Jeśli regulamin wynagradzania (lub inna regulacja dotycząca zasad premiowania) przewiduje warunek nienagannego wykonywania pracy jako przesłankę przyznania premii, kara porządkowa będzie stanowić podstawę do jej zmniejszenia lub nawet odebrania.
Wymierzenie kary porządkowej, co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 25 października 1995 r., nie stanowi przeszkody dla uznania zachowania pracownika, które stanowiło przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (I PRN 77/95, OSNP z 1996 r. nr 11, poz. 153).
Ponadto możliwe są inne konsekwencje związane z przewinieniem, np. przewidziane w art. 80 k.p. Stosownie do tego przepisu, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy należy się ono tylko w wyjątkowych, określonych przepisami przypadkach. Jeśli więc przewinienie wiązało się z niewykonywaniem pracy, pracodawca jest uprawniony do odmowy wypłaty odpowiedniej części wynagrodzenia. Równocześnie może zastosować jedną z kar porządkowych (przykład 3).
Należy przy tym pamiętać, że, inaczej niż w przypadku kary pieniężnej, zmniejszenie wypłaty w związku z nieświadczeniem pracy nie jest limitowane. Wynika to z faktu, że za ten czas wynagrodzenie nie przysługuje.
Podobnie jest w sytuacji, gdy przekroczenie porządkowe powoduje wadliwe wykonanie produktu lub usługi – również wówczas istnieje możliwość zmniejszenia, a nawet odmowy wypłaty wynagrodzenia i, tak jak w pozostałych przypadkach, nie ma tu znaczenia fakt zastosowania kary porządkowej.

Gdy kilka tytułów do odpowiedzialności

Jeśli pracownik, dopuszczając się przekroczenia porządkowego, naraża pracodawcę na szkodę, musi się liczyć z koniecznością poniesienia odpowiedzialności także z tego tytułu. Kary porządkowe nie mają bowiem charakteru odszkodowawczego, o czym świadczy m.in. obowiązek przeznaczenia pochodzących z nich wpływów na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika, uregulowana w dziale V kodeksu pracy, jest więc niezależna od odpowiedzialności porządkowej i jest realizowana na podstawie odrębnych procedur.
Od odpowiedzialności porządkowej należy odróżnić odpowiedzialność dyscyplinarną, mimo że często w języku potocznym używa się tych określeń zamiennie. Ta druga dotyczy niektórych kategorii pracowników m.in. prokuratorów, sędziów, urzędników państwowych, członków korpusu służby cywilnej, a jej zastosowanie określają odpowiednie przepisy szczególne. Z reguły zawierają one szerszy niż w przypadku kodeksu pracy katalog kar, a od decyzji w sprawie ukarania służy odwołanie do komisji lub sądów dyscyplinarnych.
Dłuższe niż w przypadku odpowiedzialności porządkowej są też okresy przedawnienia (np. dla członków korpusu służby cywilnej wynoszą one 3 miesiące od powzięcia wiadomości przez dyrektora generalnego urzędu i 2 lata od dopuszczenia się przewinienia).
W stosunku do pracowników podlegających odpowiedzialności dyscyplinarnej stosowanie przepisów dotyczących kar porządkowych jest zasadniczo wyłączone. Wyjątkiem są tu radcowie prawni, wobec których w przypadku naruszenia porządku i dyscypliny pracy zastosowanie mają przepisy kodeksu pracy (za inne przewinienia podlegają oni jednak odpowiedzialności dyscyplinarnej na podstawie przepisów szczególnych).
W Sejmie na etapie pierwszego czytania znajduje się obecnie rządowy projekt ustawy, zmieniający i ujednolicający zasady odpowiedzialności dyscyplinarnej. Przewiduje się w nim m.in. możliwość łączenia jej z odpowiedzialnością przewidzianą w odrębnych przepisach.

PRZYKŁAD 1 OBNIŻENIE WYNAGRODZENIA ZA NIEOBECNOŚĆ
Pracownik nie stawiał się do pracy przez trzy dni z rzędu, a po powrocie nie przedstawił usprawiedliwienia swojej nieobecności. Pracodawca może w tym przypadku wymierzyć karę pieniężną w wysokości trzech dniówek. Nie może jednak zamienić jej na karę pieniężną w mniejszej wysokości i uzupełnić ją inną karą, np. naganą.

PRZYKŁAD 2 PONOWNE WYMIERZENIE KARY
Pracownik złożył sprzeciw wobec kary nagany wymierzonej mu w dniu, w którym nie stawił się do pracy bez usprawiedliwienia, argumentując, że nie został przed jej zastosowaniem wysłuchany. Pracodawca, uznając zarzut, uchylił karę, a następnie, ponieważ nie upłynął jeszcze termin przedawnienia, po wysłuchaniu pracownika wymierzył mu ją ponownie.

PRZYKŁAD 3 OBNIŻENIE WYNAGRODZENIA ZA NIEWYKONANĄ PRACĘ
Pracownik nie otrzymał wynagrodzenia za dzień, w którym był bez usprawiedliwienia nieobecny w pracy. Jednocześnie wymierzono mu karę pieniężną w maksymalnej wysokości. Wynagrodzenie do wypłaty zmniejszy się więc o równowartość dwóch dniówek.

PRZYKŁAD 4 JAK POTRĄCAĆ ODSZKODOWANIE ZA SZKODĘ
Kierowca prowadzący pojazd w stanie nietrzeźwości doprowadził do wypadku, w którym uszkodzony został służbowy samochód. Na podstawie ugody zawartej z pracodawcą ustalono, że wartość szkody będzie spłacana z wynagrodzenia przez kolejny rok. Na skutek tego wypłacana mu kwota będzie niższa niż 90 proc. wynagrodzenia minimalnego. Pracodawca zamierzał zastosować również karę pieniężną, jednak okazało się, że kwota, jaka pozostaje pracownikowi, jest zbyt niska, aby można było dokonać potrącenia kary.

PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 82, art. 871, art. 108 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Przemysław Ciszewski - Autor jest specjalistą ds. zatrudnienia w Kancelarii Sejmu
Gazeta Prawna 30.11.2006 r.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Czy trzeba wysłuchać pracownika przed zastosowaniem wobec niego kary
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Pracodawca nałożył na mnie karę porządkową nagany. Powodem było to, że nie podpisywałem systematycznie listy obecności, zaraz po przybyciu do pracy. Nie miałem jednak możliwości przeprowadzenia z moim przełożonym na ten temat rozmowy. Czy pracodawca powinien był wysłuchać mojego stanowiska przed podjęciem decyzji o nałożeniu kary?

Tak

Pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Obowiązek wysłuchania pracownika jest niezbędnym elementem postępowania przy nakładaniu kary porządkowej. Pracodawca może podjąć decyzję o nałożeniu na pracownika kary porządkowej dopiero po wysłuchaniu jego stanowiska w tej materii. Nałożenie na pracownika kary porządkowej bez uprzedniego jego wysłuchania stanowi uchybienie proceduralne, które daje podstawę do uchylenia kary porządkowej. Pracownik może żądać uchylenia nałożonej na niego kary porządkowej w drodze sprzeciwu złożonego pracodawcy w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. W razie odrzucenia sprzeciwu pracownik może, w terminie 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu, wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. W takim przypadku sąd pracy wydaje orzeczenie, w którym utrzymuje zastosowaną wobec pracownika karę porządkową albo ją uchyla.

Zgodnie z przepisem art. 108 kodeksu pracy za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową upomnienia lub nagany.

Wybór rodzaju nałożonej na pracownika kary porządkowej należy do uprawnień pracodawcy, który jednak przy podejmowaniu decyzji o nałożonej na pracownika karze porządkowej powinien wziąć pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Pracodawca nie może nałożyć na pracownika kary porządkowej po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązków pracowniczych i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

W przypadku gdy pracodawca nałożył na pracownika karę bez uprzedniego jego wysłuchania, stanowi to podstawę do uchylenia przez sąd zastosowanej kary. Jeżeli w związku z nieobecnością pracownika w pracy nie może o­n zostać wysłuchany przed nałożeniem kary, wówczas bieg dwutygodniowego terminu na nałożenie przez pracodawcę kary porządkowej nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do czasu stawienia się pracownika do pracy. Nie ulega natomiast zawieszeniu bieg trzymiesięcznego terminu przedawnienia karalności, liczonego od dnia naruszenia obowiązków. W związku z powyższym, jeżeli pracownik jest nieobecny w pracy i pracodawca nie może go wysłuchać, to z chwilą upływu 3 miesięcy od dnia naruszenia obowiązków pracowniczych, nastąpi przedawnienie karalności, które spowoduje, że pracodawca nie będzie miał podstaw do nałożenia na pracownika jakiejkolwiek kary porządkowej.

Urszula Młynarczyk

radca prawny z Kancelarii Rachelski i wspólnicy

Źródło: Gazeta Prawna Nr 233/2006 z dnia 2006-11-30
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Wysokość kary zależy od wynagrodzenia
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik ponosi odpowiedzialność porządkową wobec pracodawcy. Nie podlegają jej osoby zatrudnione na podstawie umowy o dzieło czy umowy świadczenia usług.

Uprawnienie do wymierzania kar porządkowych ma każdy pracodawca, niezależnie od formy organizacyjnej, w jakiej prowadzi działalność. Może ją zatem wymierzyć osoba fizyczna zatrudniająca pracowników, nawet jeśli nie jest przedsiębiorcą. Pracodawca karę porządkową wymierza osobiście lub może upoważnić do tego inną osobę (art. 31 kodeksu pracy).
Zastosowanie kary porządkowej zawsze zależy od woli pracodawcy, może on zatem odstąpić od jej wymierzenia. Podejmując decyzję o ukaraniu lub odstąpieniu od ukarania pracodawca obowiązany jest uwzględniać rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 k.p.).
Jakie sankcje
Informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 k.p. z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników powinien zawierać regulamin pracy (art. 1041 par. 2 k.p.).
Pracodawca może zastosować kary porządkowe wobec pracowników, gdy naruszą oni obowiązki, które określone zostały w art. 108 k.p. Pracownik odpowiada za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp i przeciwpożarowych, przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Za powyższe przewinienia pracodawca może zastosować wobec pracownika kary niemajątkowe – upomnienia i nagany.
Za nieprzestrzeganie przepisów bhp i przeciwpożarowych pracodawca może zastosować również karę pieniężną. Może ona zostać wymierzona także za cięższe przewinienia, jakimi są opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia i stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. W tych dwóch ostatnich przypadkach mogą zostać również wymierzone kary nagany lub upomnienia.
Należy jednak pamiętać, iż obydwie te przyczyny mogłyby również uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia z winy pracownika. Wybór sankcji należy do pracodawcy.
Wysokość kary pieniężnej
Wysokość kary pieniężnej określa pracodawca. Uzależniona jest jednak od wynagrodzenia pracownika. Kara za jedno przekroczenie oraz za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia. Zgodnie z art. 871 par. 1 pkt 3 k.p. wolna od potrąceń z tytułu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p. jest kwota wynagrodzenia za pracę równa 90 proc. wynagrodzenia.
Należy pamiętać, że za jedno przewinienie pracodawca może zastosować wyłącznie jedną karę porządkową niezależnie od tego, ile obowiązków pracowniczych pracownik naruszył.
Korzystniej niż w kodeksie
Pracodawca nie może stosować wobec pracowników kar innych niż te, które określone są w kodeksie pracy. Przyjmuje się jednak, że w umowie o pracę lub innym akcie stanowiącym podstawę nawiązania stosunku pracy, w układzie zbiorowym pracy, lub w regulaminie pracy istnieje możliwość wprowadzenia zmienionych zasad odpowiedzialności porządkowej pracowników, ale tylko pod tym warunkiem, że są one dla nich bardziej korzystne niż określone w kodeksie pracy. Nie obejmuje to jednak rodzajów kar, może natomiast dotyczyć na przykład obniżenia wysokości kary pieniężnej lub korzystniejszego trybu odwoławczego.
Rafał Krawczyk - przewodniczący Wydziału Pracy w Sądzie Rejonowym w Wąbrzeźnie<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 05.03.2007 r.