[legend=Porada prawna dla osoby mobbowanej]„Pracuję w firmie, w której mobbing jest sprawą nagminną i stale stosowaną przez szefa. Objawia się to głównie gwałtownymi reakcjami, niekontrolowanymi napadami złości. Przełożony używa wulgaryzmów, lży i poniża pracowników naszej firmy. Stopień gwałtowności reakcji tego człowieka jest najczęściej niewspółmierna do stopnia problemu, który najczęściej można naprawić w krótkim czasie i bez strat dla firmy. Moje pytanie brzmi: W jaki sposób można takiemu człowiekowi udowodnić stosowanie praktyk mobbingu? Nikt z nas nie chodzi z dyktafonem ani kamerą, aby nagrywać jego krzyki, kopanie w biurka i niszczenie sprzętu biurowego”.

****

„Wszyscy boją się mówić, bo wiadomo, jaki jest rynek pracy, ale ten człowiek powoli acz systematycznie zmusza mnie bym zrezygnowała z pracy poprzez nękanie psychiczne i finansowe. Jak mogę dochodzić moich praw? Wiem, że jeśli skieruję sprawę do sądu pracy, to w tym samym momencie, kiedy on się o tym dowie, stracę pracę. Jakie są potrzebne dowody, aby go oskarżyć? Czy nagrana taśma na dyktafonie to dobry dowód, plus pisma podpisane przez niego, plus zeznanie osoby, która niedawno zwolniła się z pracy z tego samego powodu?”

****

           Przytoczone dwa fragmenty listów skierowanych do naszego Stowarzyszenia zawierają bardzo często pojawiające się w wielu innych listach pytania, sprowadzające się do jednego zasadniczego: jak udowodnić mobbing przed sądem i nie tylko przed sądem?


           Najpierw przypomnijmy sobie stan prawny. Oto fragmenty Kodeksu Pracy obowiązujące od początku  2004  roku, dotyczące mobbingu (Dz. U. 2003 nr 213, poz. 2081):

„Art. 943. § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.";

           Ponadto wspomniana nowelizacja Kodeksu Pracy wprowadziła zakaz dyskryminacji pracownika, który brzmi następująco:

Art. 183a.   § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).

§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Z art. 183a wynika, że istnieją dwie formy działań składające się na pojęcie dyskryminowania pracownika:

                  a. mobbing, albo inaczej  - molestowanie w pracy – oraz
                  b. molestowanie seksualne.

A zatem przepisy dotyczące naruszenia zasady równego traktowania pracownika, czyli dyskryminowania go, odnoszą się także do mobbingu.

           Generalnie dowód na stosowanie mobbingu spoczywa na osobie wnoszącej pozew do sądu o odszkodowanie z tego tytułu, ale zgodnie z  art. 183b  § 1  Kodeksu Pracy w sprawach takich, jak:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe to pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami, a nie dyskryminacją.

   W paragrafach 2-4 cytowanego artykułu Kodeksu Pracy znajdujemy wyjaśnienie, jakie działania pracodawcy nie są dyskryminacją pracownika:

§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,
4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.
§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
§ 4. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.

I jeszcze jeden bardzo ważny przepis dotyczący dyskryminowanych, w tym także mobbowanych pracowników, którzy zwykle czują lęk przed pracodawcą, że będzie się mścił za to, że pracownik podjął działania obronne:

„Art. 183e. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia."

W komentarzu do tego artykułu J. Wratny napisał, że „zapewnia on wzmożoną ochronę prawną pracownikowi chcącemu skorzystać z przysługujących mu środków obrony przed praktykami dyskryminacyjnymi pracodawcy (zakaz retorsji). W rachubę może wchodzić domaganie się odszkodowania, należnych świadczeń, gdy bezprawnie odmawia się ich pracownikowi lub obniża się ich wysokość, wytoczenie procesu o zasądzenie należności lub ustalenie treści stosunku pracy, czy też po prostu złożenie skargi na pracodawcę np. do związków zawodowych, czy Państwowej Inspekcji Pracy” (J. Wratny – Kodeks Pracy . Komentarz. III wyd., CHBECK Warszawa 2004 s. 57).

            Zgodnie  z zacytowanymi przepisami mobbing nie jest zdarzeniem jednorazowym lecz jest procesem rozgrywającym się w czasie rzędu co najmniej kilku miesięcy. Jeżeli dojdziemy do wniosku, że „już dalej tak być nie może”, to musimy dać sobie jeszcze trochę czasu na dokumentowanie zachowań mobbingowych zarówno z przeszłości, jak i te, które będą następować w najbliższym czasie. Wystąpienie do sądu bez posiadania niezbitych dowodów narazi nas na pewną przegraną, ośmieszenie się i pogorszenie swojej dotychczasowej sytuacji z możliwością utraty pracy włącznie.
           Mobbing trzeba potraktować jako ważny i trudny problem do rozwiązania, który wymaga działania przemyślanego, rozważnego, wolnego od błędów popełnianych pod wpływem lęku lub innego wzburzenia emocjonalnego.  

MOBBINGU NIE TRZEBA SIĘ BAĆ, BO W KAŻDEJ SYTUACJI JEST JAKIŚ SPOSÓB SKUTECZNEJ OBRONY PRZED NIM.

   Trzeba opracować strategię działania. Rozważyć wszystkie swoje mocne i słabe punkty oraz szanse i zagrożenia odnoszące się do trapiącego nas prześladowania. A więc rozważyć:
- czy mamy dostateczne środki i sposoby walki o zaprzestanie mobbingu;
- kto nas może wesprzeć w walce lub zagrozić nam;
- w jaki sposób możemy skłonić naszego prześladowcę, aby przestał nas nękać;
- jakie są jego silne i słabe strony;
- do czego chcemy doprowadzić, czy chcemy odejść z pracy i uzyskać odszkodowanie za złe traktowanie na drodze sądowej, czy też obierzemy strategię na przetrwanie w pracy i w jaki sposób to chcemy osiągnąć.

Do dokonania takiej analizy i opracowania strategii walki potrzebna jest nam obok własnych przemyśleń, również pomoc innych życzliwych ludzi, których poszukamy wśród towarzyszy niedoli w miejscu pracy, którzy też są mobbowani, wśród innych przyjaciół, w swojej rodzinie, w związkach zawodowych, u prawnika, w stowarzyszeniu antymobbingowym. Już sama analiza sytuacji i opracowanie strategii działania przyniesie nam dużą ulgę w sensie psychicznym oraz pozwoli działać racjonalnie.

           O mobbingu, jeśli jesteśmy głęboko przekonani o swojej krzywdzie, to zamiast cierpliwie znosić go w samotności, trzeba głośno „wszem i wobec” mówić. Komu? Głównie w miejscu pracy, ze współpracownikami, z przełożonym mobbera (czyli tego, kto nas prześladuje) w sytuacjach, gdy przełożony naszego szefa nas wysłucha i jest obiektywny, ze specjalistą ds. zarządzania zasobami ludzkimi (kadrowcem),  zgłosić sprawę do związków zawodowych, słowem zadbać, aby o sprawie dowiedziało się możliwie jak najwięcej ludzi w zakładzie pracy. Ma to na celu przygotowanie sobie przyszłych świadków oraz wywarcie nacisku na prześladowcę, aby zastanowił się nad swoim postępowaniem. To prześladowca chce ukryć swoją nikczemność, załatwiając z nami sprawę w „cztery oczy”. Nie ułatwiajmy mu tego. Nie pozwólmy się zgnębić, zastraszyć, bo o to chodzi naszemu prześladowcy. W tego typu rozmowach nie należy ukrywać swego poniżenia, ani wstydzić się go, nie czuć się gorszym pracownikiem, nie mieć poczucia winy, jasno przedstawiać swoje racje i ze szczegółami mówić o sposobie nękania przez mobbera. Otwarcie, z podniesioną głową mówić o skutkach, o swoim poczuciu krzywdy, o tym, jak się to przeżywa, o wpływie nękania na wyniki pracy, o wpływie na stan zdrowia, o korzystaniu z tego powodu ze zwolnienia chorobowego, w tym także od psychiatry. Nie bać się piętna osoby chorej psychicznie, która korzysta z pomocy lekarza psychiatry. O zdrowiu psychicznym świadczy przecież  całe nasze dotychczasowe życie. To stosunki w pracy są przyczyną zapaści naszego zdrowia psychicznego. Zwolnienia lekarskie z powodu stresu w pracy będą ważnym dowodem przed sądem pracy w sprawie o mobbing. Trzeba z nich korzystać.

           Jeżeli chcemy wystąpić do sądu pracy o odszkodowanie, to bardzo ważną sprawą jest  DOKUMENTOWANIE DZIAŁAŃ MOBBINGOWYCH ORAZ KOSZTÓW, JAKIE Z TEGO TYTUŁU PONOSIMY.

W jaki sposób dokumentować? Przede wszystkim stworzyć  jak najwięcej dokumentów pisanych. Świadkowie są przydatni w sądzie, ale nie można zbytnio na nich liczyć, bo każdy boi się pracodawcy o swoje miejsce pracy i nie chce zeznawać  w sądzie. Nagrania na taśmie magnetofonowej są dopuszczalnym dowodem przed sądem, ale muszą być potwierdzone przez ekspertów, co trwa długo i jest kosztowne, więc na ten rodzaj dowodu też raczej nie liczmy. Pozostaje wytwarzanie dokumentów pisanych. Ze swoim prześladowcą, jeśli jest nim przełożony, trzeba komunikować się na piśmie. Pisemnie występować np. o wydanie polecenia na piśmie, jeśli ono wykracza poza zakres obowiązków lub mieści się w zakresie obowiązków, ale znacznie przekracza możliwości wykonania w czasie pracy, pisemnie zwracać się o przyczynę pozbawienia należnych świadczeń pieniężnych lub innych, pisemnie występować o potwierdzenie godzin nadliczbowych, jeśli nie są one odnotowane w ustalony w zakładzie sposób itd. Nieważne, czy przełożony odpowie na te pisma. Ważne, aby mieć dowód, że je od nas otrzymał np. poświadczenie przez sekretariat, nadanie listem poleconym itp. W przypadku awantury wywołanej przez szefa  „w cztery oczy”, podczas której przełożony ubliża nam, bezzasadnie kwestionuje nasze kwalifikacje, używa wulgarnych słów, grozi zwolnieniem lub na wiele, wiele innych sposobów poniża naszą godność, należy sporządzić notatkę, wymieniając wszystkie formy poniżania nas. Opisać, jak bardzo wpłynęło to na nasze samopoczucie lub zdrowie (najlepiej po takiej awanturze udać się do lekarza i wziąć zwolnienie chorobowe) i przekazać notatkę przełożonemu za poświadczeniem odbioru np. w sekretariacie. Tego typu dokumentowanie nie narusza żadnych przepisów kodeksu pracy i przełożony nie ma prawa wyciągnąć konsekwencji służbowych, a jeśli będzie takimi konsekwencjami groził, to sporządzić kolejną notatkę. Notatek napisać wiele, nawet na podstawie pojedynczych złośliwych i poniżających, albo chamskich, wulgarnych odzywek przełożonego, aby wykazać ciągłość nękania i zakłócania toku pracy. Mobbing to nie tylko silnie stresujące zdarzenia, ale także są nim liczne, powtarzające się pozornie mało znaczące sposoby dokuczania pracownikowi, które przez skumulowanie się powodują znaczące skutki. Oczywiście, należy zachować rozsądek i nie oskarżać przełożonego za zdarzenia naprawdę błahe, bo wówczas metoda odwróci się przeciwko nam. Każdy, również i przełożony, ma przecież prawo być zdenerwowany, przepracowany i wówczas niepotrzebnie powie jakieś niecenzuralne słowo bez intencji poniżenia kogokolwiek, ale to nie jest mobbing.

           Poza korespondencją z mobberem inną formą dokumentowania mobbingu, która może być dopuszczona do postępowania dowodowego przed sądem jest „dziennik zdarzeń”. Piszemy go jako dokument prywatny bez jakiegokolwiek urzędowego poświadczania. Notujemy w zeszycie kolejne daty, opisujemy sytuacje, zachowania mobbera i konsekwencje tych zachowań. Chronologiczny ciąg zdarzeń, realistycznie i w szczegółach opisanych może być użyteczny zarówno w sądzie, jak i nas może uchronić przed zawodnością naszej pamięci.

           Kolejną formą pisanych dokumentów zaświadcząjących o mobbingu są formalne skargi składane do przełożonych mobbera, związków zawodowych lub innych organów władzy lub instytucji. Pisemna odpowiedź na skargę jest także dowodem do wykorzystania.

           Bardzo ważnym dowodem mobbingu mogą być pokontrolne sprawozdania i notatki sporządzone przez społecznego lub państwowego inspektora pracy. Trzeba więc korzystać z inspekcji pracy. Powtarzające się działania mobbingowe trzeba zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy i poprosić o kontrolę lub inną pisemną formę interwencji. Fakt ukarania pracodawcy za naruszenia praw pracowniczych, nawet jeśli tylko pośrednio dotyczy naszej sprawy działa na naszą korzyść.

           Dowodami na mobbing są też zwolnienia chorobowe, zwłaszcza od lekarza psychiatry. Trzeba więc gromadzić urzędowo poświadczone kserokopie dokumentów L-4. Od prowadzącego lekarza psychiatry można też uzyskać zaświadczenie o stanie zdrowia, o terminach i częstotliwości wizyt, o przyczynach zwolnień chorobowych itp.

           Dowodami mobbingu mogą być też zaświadczenia wydane przez stowarzyszenia antymobbingowe, które mogą potwierdzić, że dana osoba uczestniczyła w spotkaniach organizowanych przez nie, przedstawiała swój problem, oceniony przez ekspertów stowarzyszenia jako mobbing.

           Ważnym dowodem mobbingu mogą być ekspertyzy zewnętrzne wykonane przez placówki naukowe zlecone przez pracodawcę lub związki zawodowe. Można więc zaproponować np. związkom zawodowym zlecenie wykonania takiej ekspertyzy.

           Poza pisemną dokumentacją istotną formą dowodu są zeznania świadków. Z tym, jak już wspomniano są trudności, ale nie zawsze. Jeśli np.. formą mobbingu są wyzwiska, karczemne awantury urządzane przez kierownika-furiata, to mogą je słyszeć lub wiedzieć o nich ludzie niezależni służbowo od oskarżonego i mogą świadczyć w sądzie. Cennymi świadkami mogą być ludzie z zewnątrz firmy, klienci lub dostawcy, którzy przypadkowo są świadkami poniżania pracownika przez przełożonego w ich obecności. Trzeba zadbać o utrzymanie kontaktu z nimi, aby można było ich wezwać na świadków we właściwym czasie. Świadkami mogą być też byli pracownicy naszej firmy, którzy odeszli na własną prośbę lub zostali zwolnieni przez pracodawcę, a wcześniej byli przez niego mobbowani.

           Poza dowodami na działania mobbingowe, trzeba również starannie gromadzić dowody na szkody poniesione przez pracownika w postaci zmniejszonych zarobków np. niesłusznie potrąconych premii, niezapłaconych godzin nadliczbowych, zmniejszonego wynagrodzenia za zwolnienia chorobowe spowodowane działaniami mobbingowymi, koszty wizyt lekarskich i leków, wizyt u psychologa, za porady prawne, rekompensata za cierpienia psychiczne i fizyczne swoje i swojej rodziny, która też cierpi wskutek mobbingu osób najbliższych itp. Zasądzone odszkodowanie, jeśli będzie dobrze udokumentowane, to wcale nie musi ograniczać się do kwoty najniższego wynagrodzenia w kraju. Górna granica odszkodowania nie jest prawem określona.

           Z wyliczonych tu sposobów dowodzenia mobbingu widać, że nikt nie jest beż szans udowodnienia mobbingu. Trzeba tylko działać odważnie i rozważnie. Starannie gromadzić dowody stosownie do danej sytuacji. Samo rozpoczęcie gromadzenia dowodów może mobbera skłonić do refleksji nad swoim postępowaniem i zmienić je. Może jednak też nastąpić z tego powodu eskalacja mobbingu lub nawet zwolnienie nękanego pracownika z pracy. Ważne jednak jest, aby gromadzenie dowodów mobbingu poprzedzało w czasie moment wypowiedzenia umowy o pracę. Wówczas nie ma podejrzenia, że pracownik bezzasadnie oskarża pracodawcę o mobbing wskutek zwolnienia go z pracy, lecz że jest odwrotnie – zwolnienie pracownika jest kolejną odsłoną mobbingu.

            Zanim jednak wstąpimy na drogę sądową trzeba wziąć pod uwagę rady i ostrzeżenia sformułowane przez  R. J Edelmana sformułowane w książce pt. Konflikty w pracy, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk, 2001:
Ø      Założenie sprawy sądowej jest skomplikowane. Aby zrozumieć kwestie prawne należy skontaktować się ze specjalistą.
Ø      Proces zabiera dużo czasu. Co będzie się działo w trakcie trwania procesu? Czy osoba skarżąca powinna nadal pracować ze sprawcą?
Ø      Postępowanie sądowne jest kosztowne. Czy koszty poniesione przez powoda zostaną pokryte przez związek zawodowy lub inną organizację?
Ø      Czy istnieje zapis zdarzeń? Zapis wszystkich incydentów może stanowić ważny dowód w sytuacji, gdy słowo ofiary zostanie przeciwstawione słowu napastnika.
Ø      Czy zachował się zapis korespondencji między ofiarą i sprawcą? Może okazać się szczególnie ważne, jeśli nie ma świadków napastowania.
Ø      Czy jest ktoś, kto może zapewnić ofierze emocjonalne wsparcie? Zważywszy fakt, że wszczęcie kroków prawnych może budzić obawy, wsparcie emocjonalne w takiej sytuacji może być bezcenne. Warto zbliżyć się do osób, które mają podobne doświadczenia.
Ø      Jakie są inne rozwiązania? Zdarza się, że sprawy rozstrzygają się na niekorzyść powoda. W najlepszym razie otrzymuje on zadośćuczynienie za poniesione straty.

 Poradził: Tadeusz Stalewski[/legend]

http://www.mobbing.most.org.pl/porada_prawna.htm

Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe we Wrocławiu
The National Association for Anti-Mobbing

1/ Różnica pomiędzy pojęciami MOBBING i DYSKRYMINACJA

Granica między pojęciami mobbing i dyskryminacja jest bardzo cienka. Oba są zwykle mylone. Pracownicy skarżą się często, że są mobbingowani, doświadczając klasycznych przejawów dyskryminacji. I na odwrót. Występujące w Polsce w stosunkach pracy zjawiska mobbingu i dyskryminacji są prawnie zakazane.[/i]

Dyskryminacja jest działaniem, które w sposób odmienny (mniej korzystny) kształtuje lub może kształtować sytuację pewnych pracowników lub ich grup z powodów całkowicie pozamerytorycznych, pozbawionych związku z pracą. Przyczyną takich działań jest przynależność danej osoby do określonej grupy połączonej pewnymi, ale wspólnymi cechami - np. osoby niepełnosprawne, należące do mniejszości seksualnych, religijnych, kobiety, a także, co często się zdarza, np. osoby niskiego wzrostu, otyłe itp. W praktyce mamy do czynienia z dyskryminacją pośrednią i bezpośrednią.

Dyskryminowanie bezpośrednie występuje, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn wskazanych wyżej był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminowanie pośrednie występuje, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich albo znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w paragrafie 1 art. 183a Kodeksu pracy, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Do często występujących zjawisk dyskryminacji zalicza się molestowanie i molestowanie seksualne.

Molestowaniem jest zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika. Molestowaniem seksualnym zaś jest każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego to zachowania celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. A zatem to nie tylko kontakt fizyczny - ocieranie się, zaglądanie w dekolt, niby przypadkowe dotykanie pośladków (niewerbalne). Molestowanie to też np. nieprzyjemne aluzje, sprośne SMS-y (werbalne).

Ustawodawca w Kodeksie pracy (art. 94- par. 2) określił mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Zjawiska mobbingu i dyskryminacji, choć wiążą się ze sobą, jednak mocno się różnią.

Mobbing jest zjawiskiem bardziej złożonym, może zawierać w sobie wszystkie elementy dyskryminacji, co widać już w samych sformułowaniach poszczególnych definicji - pod warunkiem, że jest to zjawisko długotrwałe i uporczywe, tj. regularne przez jakiś czas atakowanie konkretnego pracownika. Dyskryminacja zaś może być działaniem jednorazowym.

Do najczęściej spotykanych należą:
• zadawanie pytań o przynależność do partii politycznych, związków wyznaniowych itp.,
• zwolnienie z pracy osoby homoseksualnej, w momencie uzyskania informacji o jej orientacji - dyskryminacja ze względu na orientację seksualną,
• zobowiązywanie pracownic do podpisywania oświadczeń, że nie zajdą w ciążę, nie zawrą związku małżeńskiego w danym okresie czasu,
• kierowanie uwag i żartów o tematyce seksualnej do pracownicy (pracownika), która/-y sobie tego nie życzy - dyskryminacja ze względu na płeć,
• kierowanie uwag lub żartów na temat pochodzenia pracownika lub jego przynależności etnicznej - dyskryminacja ze względu na pochodzenie,
• kierowanie na szkolenia zawodowe tylko młodych pracowników - dyskryminacja ze względu na wiek,
• ustalenie niższego wynagrodzenia za pracę o tej samej wartości dla kobiet i mężczyzn.

W definicji mobbingu wiele zwrotów jest niedookreślonych - np. uporczywe, długotrwałe nękanie, a ich doprecyzowanie cały czas następuje w orzecznictwie sądowym. Przykładem jest orzeczenie jednego z Sądów Okręgowych na terenie kraju, gdzie jednorazowe działania przełożonego zostały uznane za zjawisko mobbingu. Takie stanowisko Sądu - zdaniem Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego - jest prawidłowe, ponieważ w przepisach nie wprowadzono granicy czasowej, której przekroczenie może pozwalać na uznanie danego działania za zjawisko mobbingu. Każdy przypadek mobbingu powinien być rozpatrywany indywidualnie. Ze statystyk Stowarzyszenia wynika, iż mobbing występuje najczęściej ze strony przełożonego. W mniejszym stopniu między współpracownikami. Mogą to być również działania ze strony pracowników w stosunku do przełożonego - np. udzielanie informacji telefonicznych o nieobecności przełożonego w pracy, podczas gdy jest on obecny, likwidowanie napływającej do niego drogą elektroniczną poczty.

Przykłady najczęściej spotykanych w miejscu pracy zjawisk mobbingu:

1. Pracownik, który został zatrudniony (pracuje od roku) i jest jednocześnie przełożonym, wzywa do swojego gabinetu jednego z kierowników działu i proponuje mu zwolnienie się samemu z pracy, gdyż w przeciwnym wypadku uprzykrzy mu życie do granic wytrzymałości. Pracownik nie zgadza się, a na drugi dzień otrzymuje polecenie przeniesienia się do oddzielnego pokoju usytuowanego w podziemiach budynku, bez okna, a jego rzeczy - biurko i krzesło zostają wyniesione z pokoju, w którym dotychczas pracował. Do siedzącego w pustym i odosobnionym pokoju przełożony przychodzi kilkakrotnie w ciągu dnia i poleca, aby oczekiwał na przydzielenie mu pracy, sprawdzając jednocześnie, czy tenże pracownik nie czyta prasy.

Typowy przykład mobbingu. Mobber zmierza do tego, aby pracownik sam zwolnił się z pracy. Przyczynami takiego zachowania jest najczęściej obawa przełożonego przed lepiej wykształconym i posiadającym większe doświadczenie, sprawniejszym podwładnym pracownikiem (zagrożenie dla autorytetu i stanowiska mobbera). Inną, równie częstą przyczyną, jest odrzucenie osoby nieprzystającej do zespołu, np. pracownik nie chciał uczestniczyć w niedozwolonych prawem działaniach fałszowania dokumentacji, wykonywania prywatnych zleceń z materiałów zakładu pracy. Możemy także mieć do czynienia ze sprawcą-mobberem, który nie nakierowuje swoich poczynań na osiągnięcie określonego celu, ale po prostu postępuje w określony sposób - potocznie nazywany ja i tylko ja tu rządzę. We wszystkich jednak tych przypadkach główną funkcją mobbera jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika oraz wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.

2. Przełożony nakazał podwładnemu pracownikowi uczestnictwo w konferencji, umyślnie nie informując go, że ma wygłosić referat. Po konferencji tenże przełożony w obecności wszystkich pracowników publicznie szydził z niego, nazywając go nieudacznikiem, obibokiem, wmawiając, że o wygłoszeniu referatu sam go informował. Jest to klasyczne zjawisko mobbingu, którego celem był agresywny atak słowny przełożonego, a wobec faktu, że został wyrażony publicznie, miał na celu ośmieszenie i poniżenie pracownika.

Skala zjawiska dyskryminacji oraz mobbingu, jak wynika ze statystyk Stowarzyszenia, obejmuje teren całej Polski. Praktycznie występuje w mniejszym lub większym zakresie w każdym zakładzie pracy. Najczęściej w zakładach tzw.budżetówki, urzędach, uczelniach, szkolnictwie, tam, gdzie pracowników traktuje się przedmiotowo a pracownik nie ma możliwości swobodnego wyrażania opinii, ale jest też poważnym problemem w handlu oraz dużych korporacjach. Praktycznie można stwierdzić, że niemal u każdego pracodawcy w sektorach wyżej wymienionych, występują nagminnie. Potwierdzają to statystyki. Państwowa Inspekcja Pracy także ujawnia te zjawiska. Bardzo duża ilość napływających do Stowarzyszenia spraw jest także tego dowodem. Pracownicy proszą o pomoc, gdyż wyizolowani i pozostawieni samym sobie, nie radzą sobie z problemem.

Skutki wynikające ze stosowania mobbingu można podzielić na: szkody indywidualne, skutki dla pracodawcy, rodziny ofiary i społeczne.
Szkody indywidualne dotykają bezpośrednio ofiarę mobbingu. Podstawową konsekwencją tego zjawiska jest stres, który pojawia się w sytuacji, gdzie występuje rozbieżność między oczekiwaniami i wymogami otoczenia a możliwościami spełnienia tych oczekiwań, obciążenie trudnymi lub niejasnymi zadaniami, obawy utraty pracy jako źródła utrzymania, brak osiągnięć. Następuje obniżona samoocena w obszarze przydatności zawodowej i społecznej. Brak poczucia bezpieczeństwa, poczucie bezradności i zwątpienie w pozytywne rozwiązanie problemu wpływa na poddanie się lub niepodejmowanie skutecznych sposobów wybrnięcia z danej sytuacji. Skutki tego to obniżona motywacja, utrata sensu, zaburzenia uczenia się nowych rzeczy oraz zaburzenia emocjonalne. Następuje pogorszenie stanu zdrowia fizycznego i psychicznego.
Skutki psychiczne - zakłócenia koncentracji, stany zwątpienia, lęku, załamania nerwowe, depresje mogące prowadzić do prób samobójczych.

Szacuje się, że co 10 samobójstwo w Europie jest wynikiem prześladowań w miejscu pracy. Skutki fizyczne - bóle głowy, pleców i karku, zakłócenia pracy serca, snu, oddechu, choroby skóry, choroby wrzodowe żołądka, dwunastnicy i jelit, zawał mięśnia sercowego, udar mózgu, astma oskrzelowa. Te skutki składają się na schorzenia opisywane przez psychiatrów jako potraumatyczne stany lękowe (PTSD - posttraumatic stress disorder), porównywane przez specjalistów do stanu, jaki opisywano u osób, które przeszły doświadczenie obozu koncentracyjnego i obecnie głównie z powodu wytwarzania się takich samych objawów u ofiar przemocy w pracy, osoby mobbingowane są zaliczane do tej grupy pacjentów jako ofiary psychicznego terroru. U ofiar mobbingu powstaje bariera psychologiczna powodująca nieumiejętność radzenia sobie w środowisku pracy, a tym samym - niemożność podjęcia pracy. Przełamanie jej jest procesem długotrwałym i trudnym, ponieważ mechanizm działań mobbingowych powoduje, że osoba prześladowana przystosowuje się do roli ofiary i przestaje się bronić. Przeżyta przemoc, mimo leczenia i rehabilitacji, zawsze pozostawia jakieś ślady w psychice człowieka, a w niektórych przypadkach trwałe, głębokie urazy.

Zostaje zakłócone funkcjonowanie rodziny, ponieważ przenoszone na środowisko rodzinne sytuacje z pracy powodują kryzys w utrzymaniu prawidłowych relacji, stwarzając poczucie bezsilności i niezaradność wobec problemów, z którymi boryka się jeden z jej członków. W sytuacji, gdy osoba mobbingowana traci pracę, a jest jedynym żywicielem rodziny, zagrożony jest byt całej rodziny. Często następuje ucieczka w alkoholizm, narkomanię i lekomanię. Dochodzi do różnych konfliktów, w trakcie których następują fakty przemocy domowej, co w dalszej konsekwencji prowadzi do jej rozpadu.

Mobbing działa destrukcyjne na całe społeczeństwo. Przejawia się to wzrostem napięć w stosunkach międzyludzkich. Następuje powszechne niezadowolenie z sytuacji pracy oraz wzrost agresji wobec władzy, która nie radzi sobie z eliminacją problemu. Pojawia się zwiększone zapotrzebowane na programy prozdrowotne. Wzrastają koszty świadczeń zdrowotnych i ubezpieczeń społecznych. Pogarsza się sytuacja budżetu państwa wywołana koniecznością wypłat rent i wcześniejszych emerytur dla osób, które odeszły z pracy, bo utraciły zdrowie z powodu prześladowania.

Negatywne skutki mobbingu ponoszą pracodawcy i całe przedsiębiorstwa, z czego w większości nie zdają sobie sprawy i nie próbują ich ocenić w kontekście strat. Jest to pogorszenie dobrej atmosfery w miejscu pracy, zanikanie motywacji i chęci do pracy, zabijanie aktywności i kreatywności pracowników oraz ich zaangażowania na rzecz firmy i poczucia odpowiedzialności za nią.
Ponoszone koszty finansowe związane są ze zmniejszeniem wydajności pracy - pracodawca wypłaca wynagrodzenie pracownikom, którzy nie świadczą pracy w ogóle albo nie wykonują jej z wymaganą dokładnością; z pobytami na zwolnieniach chorobowych; z wypłatami odszkodowań dla ofiar mobbingu; z wydatkami związanymi z administracją i rekrutacją pracowników ich szkoleniem oraz stratami wynikającymi z ich pracy o niższej jakości i wydajności. Dla całego przedsiębiorstwa oznacza to spowolnienie tempa rozwoju organizacji, pogorszenie wizerunku firmy, społeczny odbiór firmy i pracodawcy - mobber-kat, a wreszcie utratę wiarygodności.

Pracodawca może jednak podjąć działania, aby zminimalizować mobbing lub nie dopuścić do jego powstania poprzez: Postawienie na stanowiskach kierowniczych osoby, które mają wiedzę i predyspozycje do zarządzania zespołami pracowniczymi.
Ważny jest dozór i badanie zachowań i nastrojów wśród pracowników, uważanie na tych, u których można dostrzec chęć mszczenia się za swoje niepowodzenia; ukrócanie w zarodku konfliktów, wykrywanie ukrywanych problemów. W relacji pracodawca-pracownik należy umiejętnie zarządzać swoimi podwładnymi i kontrolować ich poczynania; poczuwać się do obowiązku utrzymywania pozytywnej atmosfery i dobrych stosunków pomiędzy pracownikami.
Bardzo ważną sprawą jest motywowanie pracowników za pomocą bodźców pozamaterialnie związanych z pracą i związanych z osobowością pracownika. Pieniądz jest jednym ze słabszych bodźców, ale aby inne bodźce mogły zadziałać, ta motywacja powinna zaistnieć. Stosowanie bodźców oraz ich skuteczność zależy od tego, w jaki sposób układają się relacje przełożony-podwładny.

http://dukrk.cal.pl/articles.php?article_id=37

Link do tematu na stronie głównej: http://www.skarbowcy.pl/blaster/extarti ... e_id=12204
--------------------------------------------------------------------

2/ TO MOBBING

Wbrew temu, co się powszechnie sądzi, ofiarami mobbingu padają nie tylko osoby niepewne, wrażliwe. Niejednokrotnie są nimi pracownicy mający duże doświadczenie, kompetentni, bardzo zaangażowani w pracę. Przyczyny tego zjawiska bywają różne: nieudolność szefa, nieumiejętność zarządzania, zła organizacja pracy. Warto poznać zasady mobbingu, by wiedzieć, jak można mu się przeciwstawić. Podpowiemy też, co robić, gdy padasz ofiarą molestowania seksualnego. Na pewno nie jesteś bezradna!

Mobbing psychiczny
Polega na uporczywym i długotrwałym (co najmniej przez pół roku) nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Może się objawiać tym, że przełożony (czy np. któraś z koleżanek) wyśmiewa cię przy każdej nadarzającej się okazji, podważa twoje kompetencje, oskarża o niepopełnione błędy, głośno cię upomina lub ostentacyjnie lekceważy. Aby cię pognębić, posługuje się przy tym kłamstwem, plotką, oszczerstwem, a nawet podstępem. Czujesz się upokorzona i zestresowana, pogarsza się twoje samopoczucie, a często także ogólny stan zdrowia.
Ale uwaga! Wysokie wymagania, jakie stawia przed tobą pracodawca, nakaz przestrzegania dyscypliny czy regulaminu obowiązującego w firmie nie są przejawem mobbingu.

Sprawdź, czy jesteś mobbingowany:
1. Czy otrzymujesz nowe zadania i obowiązki wykraczające poza twoją umowę o pracę?
2. Czy czujesz się ignorowana przez współpracowników lub przełożonych w swojej firmie?
3. Czy jesteś obiektem plotek wśród współpracowników?
4. Czy szef krytykuje cię przy kolegach bez podania racjonalnych powodów?
5. Czy myślisz o zmianie pracy ze względu na złą atmosferę?
6. Czy ostatnio miewałaś depresje, których przyczyną były sytuacje w pracy?
7. Czy spotykasz się z groźbami utraty pracy?
8. Czy jesteś krytykowana, wyśmiewana z powodu swoich poglądów, przekonań?
9. Czy z powodu złych stosunków z przełożonym lub kolegami z pracy niechętnie przychodzisz do firmy?
10. Czy z powodu pracy miewasz koszmarne sny, niekontrolowane wybuchy histerii?

Jeśli na większoć pytań odpwiedziałaś twierdząca, tzn. że w pracy masz do czynienia z mobbingiem!

Szef powinien wiedzieć
Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. To on jest odpowiedzialny za dopuszczenie do tego rodzaju sytuacji. Dlatego gdy dowie się, że w jego firmie ma miejsce prześladowanie pracownika, powinien zrobić wszystko, by jak najszybciej doprowadzić do zażegnania konfliktu. Pamiętaj jednak, że zgłaszając szefowi fakt mobbingu, musisz swoje słowa poprzeć dowodami. Dlatego prowadź notatki, opisując w nich (łącznie z datami) konkretne sytuacje dręczenia, gromadź wyniki badań i zaświadczenia lekarskie. Jeżeli obawiasz się z jakichś względów powiedzieć o tym przełożonemu, możesz powiadomić o problemie inspektora pracy (przeprowadza wówczas kontrolę w firmie) lub zgłosić się do jednej z organizacji antymobbingowych (adresy podajemy w ramce). Otrzymasz tam pomoc psychologiczną i prawną.

Co możesz zrobić?
Obowiązujące przepisy dają ci kilka możliwości. Masz prawo:
- rozwiązać umowę z winy pracodawcy z powodu ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków i wystąpić z pozwem do sądu pracy, żądając odszkodowania. Przepisy nie precyzują, jakiej kwoty możesz się domagać. Określają jedynie, że nie może być niższa niż minimalna pensja w gospodarce (obecnie wynosi ona 899,10 zł), natomiast nie ma górnejgranicy odszkodowania. Odszkodowania możesz dochodzić w ciągu 3 lat od dnia rozwiązania umowy;
- domagać się od firmy zadośćuczynienia finansowego za doznaną krzywdę (i w tym wypadku kwoty nie zostały określone). Pozew składasz w sądzie cywilnym. Masz prawo żądać także pokrycia kosztów leczenia.
- zgłosić sprawę prokuratorowi. Zgodnie bowiem z kodeksem karnym mobbing jest karalny i grozi za niego kara grzywny lub ograniczenia wolności do dwóch lat. Także pewne przejawy mobbingu mogą być zakwalifikowane jako przestępstwo:
- zniesławienie – gdy szef cię oczernia przed innymi osobami,
- zniewagi – jeżeli używa w stosunku do ciebie słów obelżywych.
Te przestępstwa są ścigane z oskarżenia prywatnego, co oznacza, że tylko ty, jako poszkodowana, możesz złożyć skargę.

Tu znajdziesz pomoc:
- Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe, ul. Ołbińska 18/5, 50-237 Wrocław, tel. 606 37 19 19;
- Oddziały KSA: w Łodzi tel. 605 40 57 71; w Krakowie tel. 012/ 62 93 322;
- Stowarzyszenie Antymobbingowe pod patronatem Barbary Grabowskiej, ul. Miszewskiego 17, pok. 301, 80-850 Gdańsk, dyżur: wtorek godz. 16–19, tel. 058/ 344 63 97;
- Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA, ul. Warzywnicza 10C/7, 80-838 Gdańsk, tel. 058/ 301 98 72, czwartek godz. 17–19.

Punkty konsultacyjne OSA:
- Białystok, tel. 085/ 65 17 472, kom. 694 976 050, piątek godz. 16–18,
- Gorzów Wlkp, tel. 606 872 615, poniedziałek–piątek godz. 13–17,
- Grudziądz, tel. 504 232 199,
- Jelenia Góra, tel. 075/ 642 02 60, czwartek godz. 16–18,
- Kielce, 502 13 67 71, wtorek, środa, czwartek godz. 13–16,
- Krapkowice, tel. 077/ 466 29 44, piątek godz. 14–18,
- Lublin, 081/ 532 67 40, czwartek godz. 17–19,
- Łęczyca, tel. 024/ 721 60 60, wtorek i czwartek po godz. 18,
- Racibórz, tel. 032/ 419 16 79, pon. godz. 17–19;
- Warszawa, tel. 022/ 676 92 12, środa godz. 18–20.

Seksmobbing, czyli molestowanie seksualne
Przepisy prawa nie zawierają definicji molestowania seksualnego. Uważa się za nie każde zachowanie o podłożu seksualnym, które narusza twoją godność, wywołuje w tobie uczucie strachu lub upokorzenia. Dlatego właśnie jest zakazane. W przeciwieństwie do mobbingu kodeks nie określa, jak długo musisz być narażona na naganne zachowanie ze strony drugiej osoby (szefa, kolegi z pracy), aby można było je uznać za molestowanie seksualne. Oznacza to, że czasem wystarczy jeden gest lub niestosowna propozycja. Najważniejszy w tym wszystkim jest twój brak przyzwolenia.
Molestowanie może być także uznane za jedną z form mobbingu, bo łączy się z przymusem fizycznym lub psychicznym.

Jak objawia się molestowanie?
Nie tylko klepnięcie w pośladki czy podszczypywanie jest traktowane jako molestowanie seksualne. Można za nie uznać również:
- komentarze i żarty o tematyce seksualnej, uwagi na temat seksualności, ale również na temat twojego wyglądu, wieku, sytuacji rodzinnej;
- lubieżne spojrzenia, wykonywanie obscenicznych gestów, pokazywanie zdjęć o charakterze erotycznym, przysyłanie e-maili lub SMS-ów o treści seksualnej;
- szantaż, którego skutkiem ma być uzyskanie korzyści seksualnej (np. obietnica pracy w zamian za seks).

Jak powinnaś się zachować?
Przede wszystkim zdecydowanie reaguj. Nie daj sobie wmówić, że to tylko niestosowne żarty lub że sama sprowokowałaś tę sytuację. Inaczej stale będziesz narażona na tego rodzaju zachowanie. A zatem:
- stanowczym głosem powiedz, że nie życzysz sobie podobnych uwag, dowcipów lub gestów. Możesz powiedzieć np. „wypraszam sobie podobne żarty w mojej obecności”;
- jeśli to nie poskutkuje, powiadom o tym pracowników działu personalnego i swojego szefa. On ma prawo ukarać winnego naganą z wpisaniem do akt, a nawet zwolnić go dyscyplinarnie. Jeżeli natomiast nagannie zachowuje się twój szef – poinformuj o tym jego przełożonego lub zgłoś sprawę inspekcji pracy. Skargę koniecznie złóż na piśmie;
- opowiedz o wszystkim koleżankom. Zapewne nie jesteś jedyną, którą szef czy współpracownik tak traktuje. Razem łatwiej wam będzie przeciwstawić się natrętowi;
- gromadź dowody. Samo stwierdzenie, że jesteś molestowana, nie wystarczy. Musisz to udowodnić. Rób notatki, opisuj zachowanie, okoliczności, miejsca, notuj daty;
- zgłoś sprawę molestowania organizacji związkowej lub jednej z organizacji antymobbingowych;
- gdy twoje postępowanie nie przyniesie efektu – idź do sądu.

Czego możesz się domagać?
Jeżeli uważasz, że jesteś molestowana (i masz na to dowody), nie odpuszczaj, tylko złóż pozew przeciwko winnemu. Możesz żądać:
- odszkodowania za molestowanie. Pozew składasz w sądzie pracy. Nie płacisz wpisu, gdy domagasz się kwoty niższej niż 50 tys. zł. Jeżeli żądasz wyższej, musisz wnieść opłatę stosunkową: 5 proc. wartości przedmiotu sporu (czyli kwoty odszkodowania), jednak nie mniej niż 30 zł i nie więcej niż 100 000 tys. zł;
- zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych. Pozew należy wnieść do sądu okręgowego (wydział cywilny). Opłacasz wpis stosunkowy w wysokości 5 proc. żądanej kwoty.
Jeżeli zostałaś zmuszona do seksu, powiadom o tym prokuratora. Za to przestępstwo (art. 199 kk) grozi kara pozbawienia wolności do 3 lat.

Tu znajdziesz pomoc:
Bezpłatną poradę prawną lub pomoc psychologa otrzymasz w:
- Centrum Praw Kobiet, 00-679 Warszawa, ul. Wilcza 60/19, tel. 022 622 25 17;
- Filia w Grójcu, tel. 048 624-07-17;
- Oddz. w Gdańsku, tel. 058 341-79-15;
- Oddz. w Łodzi, tel. 042 633-34-04;
- Główny Inspektorat Pracy, 00-929 Warszawa, ul. Krucza 38/42, tel. 022 628 58 07 (porady prawne);
- Okręgowe Inspektoraty :
- Białystok, tel. (0-85) 742 11 46;
- Gdańsk, tel. 058 520 18 27;
- Katowice, tel. 032 358 70 93;
- Warszawa, tel. 022 583 17 27.

http://polki.pl/finanse_praca_artykul,1 ... ml?print=1

Link do tematu na stronie głównej: http://www.skarbowcy.pl/blaster/extarti ... e_id=12181

1/ Niepopularna ustawa antydyskryminacyjna
(...)
Link do tematu na stronie głównej: http://www.skarbowcy.pl/blaster/extarti ... e_id=12214

Pracodawca przed sądem pracy
(...)
Link do tematu na stronie głównej: http://www.skarbowcy.pl/blaster/extarti ... e_id=12221

Niebieska karta ma pomóc walczyć z przemocą w rodzinie. Na rynku pracy doszło do takiego zdziczenia, że najwyższa pora, by takie karty wprowadzić w firmach.

W pierwszej pracy mojego 19-letniego brata szefowa publicznie zwracała się do pracowników: "ty ch..." i "ty k...". Kobieta prowadzi przyjemną knajpkę w centrum Warszawy, ma znajomych w świecie krytyków kulinarnych, prowadziła nawet program w jednej ze stacji telewizyjnych.
Dziennikarka z 10-letnim doświadczeniem po roku pracy w znanym magazynie dla kobiet, którego naczelna bryluje na salonach, miała taki rozstrój psychiczny, że z nerwów wymiotowała w redakcyjnej łazience, aż wreszcie skończyła na kilkumiesięcznym zwolnieniu lekarskim z powodu ciężkiej depresji.

Trzydziestolatka pracująca w dużej międzynarodowej fundacji tak bardzo przejmowała się kolejnymi wymaganiami szefowej, że pomimo choroby pracowała w domu. Skończyło się utratą przytomności i urazem głowy. Musiała wziąć zwolnienie, więc za karę nie dostała rocznej premii.
Grafik z popularnej agencji interaktywnej reklamowej, wykształcony i zaradny, po kilku miesiącach pracy od godz. 11 do 4-5 rano tak bardzo zapomniał, jak wygląda zwykły tryb życia, że kiedy go zwolniono, to przez dwa tygodnie nie wychodził z domu i musiał od nowa uczyć się jeść przy stole zamiast w pośpiechu przy biurku.

Nie ma tu przypadków molestowania seksualnego. Bo nie musi do niego dojść, by stosunki w pracy stały się toksyczne, a i tak z samej natury nierówna pozycja szef - przełożony, właściciel - pracownik okazała się być patologiczna. Nie ma tu przypadków pracowników, którzy założyli sprawę w sądzie lub złożyli skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Nie ma, bo to wszystko "dobre firmy", w których - podobnie jak w dobrych domach - przemoc dzieje się po cichu i choć wszyscy o niej wiedzą, to na zewnątrz o tym się nie opowiada.
- Toksyczni pracodawcy. Ech, a kto ich nie miał - westchnął jeden z PR-owców, który zadzwonił do mnie z jakąś informacją i któremu odpowiedziałam, że nie mogę rozmawiać, bo zajmuję się innym tematem. - Kiedyś pracowałam w małej agencji reklamowej zatrudniającej 8 osób. Jej właścicielki tak nam nie ufały i tak bardzo były przekonane, że będziemy je oszukiwać, że wprowadziły nam zasady jak z korporacji. Podbijanie kart pracy, programy śledzące w komputerach, na każdym kroku raporty. Może to nie mobbing, lecz nie sprzyjało wytworzeniu dobrej atmosfery do pracy. Cóż, ale tak się u nas niestety pracuje. Jak mawiał klasyk: Polska to dziki kraj - dodał z gorzkim śmiechem.
Jego koleżanka pracująca w marketingu dużej spółki Skarbu Państwa tę dzikość poznała jeszcze lepiej. Miała taki nawał pracy, że z przepracowania zemdlała w firmie. Nie zdążyła w pełni dojść do siebie, a już musiała do pracy powrócić. Po kilku tygodniach znowu straciła w pracy przytomność, tym razem jednak była w tak złym stanie psychicznym, że przez miesiąc nie mogła normalnie egzystować i kolejne dwa miesiące musiała jeszcze na zwolnieniu dochodzić do siebie. Dopiero wtedy w firmie zgodzono się, by zmieniła dział na mniej "stresogenny".
Idealne statystyki

Oficjalnie problemy z mobbingowaniem, molestowaniem, dyskryminowaniem czy po prostu wyżywaniem się na pracownikach to w Polsce problem na granicy błędu statystycznego. Niemal nie ma procesów, nie ma skarg, nie ma wyroków. W 2009 r. z wszelkich artykułów związanych z przemocą w miejscu pracy było 1360 spraw, w ubiegłym - 1821. Niby wzrost jest, ale i tak przed sądem walczy ułamek promila pracowników. A jeszcze mniejszej części udaje się wygrywać. W 2009 r. tak było w przypadku 86 spraw, w 2014 - 103. Znowu na granicy błędu statystycznego. Problemu mobbingu nie widać także w raportach Państwowej Inspekcji Pracy. Od 2011 r. do 2014 r. (dane do 8 grudnia) nie tylko spadła liczba skarg (z 1646 do 1224), ale też liczba podjętych przez PIP kontroli (ze 1195 do 796). I tu liczba potwierdzonych przypadków to ledwie kilka procent.
Przeglądając statystyki, można wyciągnąć wniosek, że żyjemy w kraju, który dla pracowników jest rajem. Nie ma procesów o molestowanie, bardzo mało jest skarg na dyskryminację w miejscu pracy, a jeszcze mniej na mobbing oraz na dyskryminację w zatrudnieniu. Nawet w badaniu przeprowadzonym przez Eurofund (Europejską Fundację na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy) na temat przemocy w miejscach pracy wypadamy "świetnie". Tylko ok. 9 proc. Polaków przyznało się, że miało do czynienia z przemocą w miejscu pracy, gdy średnia unijna to 14 proc.
Skoro jest dobrze, to dlaczego - jak wynika z Narodowego Programu Ochrony Zdrowia Psychicznego - w latach 1990-2010 wskaźnik rozpowszechnienia zaburzeń psychicznych w opiece ambulatoryjnej wzrósł ponad dwukrotnie (z 1629 do 3655 przypadków na 100 tys. ludności), a w opiece stacjonarnej - o połowę (z 362 do 548 na 100 tys. ludności)? Dlaczego, jak wynika z badań Śląskiego Uniwersytetu Medycznego z 2010 r., zespół wypalenia zawodowego dotyczy co dwudziestego pracownika biurowego o średniej wieku 37 lat, czyli w szczycie możliwości zawodowych?
Barbara Surdykowska z Biura Eksperckiego przy KK NSZZ Solidarność i ekspert Instytutu Spraw Publicznych tłumaczy, że problem w Polsce polega na tym, że na mobbing, molestowanie czy molestowanie seksualne patrzymy głównie z perspektywy indywidualnej, osoby dopuszczającej się tego zachowania czy jej ofiary. - To, czego brakuje, to spojrzenia na działanie organizacji, pracodawcy jako takiego. Na przepływ informacji, na określenie ról zawodowych, na poziom wsparcia, na zwalczanie stresu związanego z pracą. Jeżeli to w organizacji szwankuje, prawdopodobieństwo wystąpienia takich zjawisk jak molestowanie czy mobbing jest o wiele większe - mówi.
A wystarczy przyjrzeć się mechanizmom stosowanym przez toksycznych pracodawców, by zauważyć powtarzalne modele i zachowania.
Zawodowy syndrom sztokholmski

- Słuchajcie, co zrobić z wiedzą, że w pewnej firmie od wielu lat traktuje się ludzi jak śmieci, rozstania z nią regularnie kończą się sprawami sądowymi (lub przynajmniej wymianą pism przez prawników), ludzie lądują w szpitalach z załamaniem nerwowym albo wydają setki złotych na terapie przez wiele miesięcy po zwolnieniu? Mimo że takich osób jest kilkadziesiąt, nigdzie w sieci nie ma o tym informacji. Może się boją. Może uważają, że o byłym pracodawcy mówi się jak o zmarłym - albo dobrze, albo wcale. Albo myślą, że to nieprofesjonalne. A firma nadal rekrutuje (i rekrutować będzie, bo ileż tam można wytrzymać...). I KRZYWDZI kolejne osoby - tak na początku grudnia napisał na Facebooku menedżer pracujący w jednym z prężnie rozwijających się start-upów.Pod wpisem momentalnie pojawiły się liczne komentarze, z których treści jasno wynika, że o toksycznej firmie w środowisku wiedzą wszyscy. Wiedzą, krytykują, ostrzegają i skarżą się, ale nie do instytucji kontrolnych. Na spotkanie oprócz autora wpisu na FB, też już byłego pracownika wspomnianej firmy, przychodzi dwójka znajomych, niegdyś także w niej zatrudnionych. Zaczynają opowiadać: szefostwo, będące małżeństwem, na pierwszy rzut oka mili i profesjonalni. Jednak po pierwszych zachwytach pracownicy wpadali w ten sam zamknięty krąg: huśtawek nastrojów właścicieli, wyśmiewania przez nich podwładnych, pracy po kilkanaście godzin dziennie, źle dobieranych zadań, obciążania nimi osób, które na zleceniach się nie znały, za małej liczbie pracowników, by sprostać wymaganiom. Wszystko podawane metodą małych kroków, czyli dokładania kolejnych zadań i przekonywaniu, że jeżeli tego się nie zrobi, to ucierpi cała firma, że będą zwolnienia, że kolega z biurka obok może wylecieć.
- W sprzeciwianiu się nierealnym wymaganiom na pewno nie pomagało to, że pracowaliśmy bez etatów. Choć w naszych zawodach umowy na działalność, nazywane kontraktami, są normą, to okazało się, że nic nas nie chroni, że można człowieka z godziny na godzinę zwolnić - opowiada specjalistka od reklamy. - Pracy nie tylko było o wiele za dużo dla kilkuosobowego zespołu, ale najgorsze było to, że chyba specjalnie byliśmy źle zarządzani. Ludzie, którzy nigdy nie robili przetargów, musieli w dwa-trzy dni przygotować ofertę. A potem szefowie wyżywali się na nich, jak coś im nie poszło. To było znęcanie się - dodaje jej kolega.
Cała trójka pokazuje stronę internetową firmy córki założonej przez właścicieli agencji reklamowej, a na niej zdjęcia stojących obok siebie pracowników wokół małżeństwa szefów. Kiedyś na tym zdjęciu był cały zespół, jedna po drugiej jednak odpadały kolejne osoby. Ktoś nie wytrzymywał i sam odchodził, kogoś innego wyrzucano. - Często po cichu wieczorem przed weekendem tak, że ludzie dowiadywali się dopiero, gdy odkrywali kolejne puste biurko. Jak u Orwella nagle ktoś znikał. Potem znikał też ze zdjęcia na stronie - opowiada autor wpisu na Facebooku. - Człowiek wpadał tam w taki stupor, że naprawdę zapominał, jak się normalnie funkcjonuje. Ja po zwolnieniu przez dwa tygodnie miałem problem z tym, by wyjść do ludzi, i nie bardzo wiedziałem, jak jeść w normalnych porach, bez pośpiechu i przy stole - opowiada grafik.
Czy poszli do kogoś na skargę, czy złożyli zawiadomienie do PIP: choćby na to, że pracują w pełnym wymiarze godzin, a nie mają uregulowanego stosunku pracy? Oczywiście, że nie. Ale ich znajoma, która z agencją pożegnała się w zeszłym roku, nie wytrzymała. Gdy nie dostała ostatniej pensji, zdecydowała się oddać sprawę do sądu. Rzecz udało się zakończyć polubownie, ale ten temat nadal wzbudza w niej emocje. - Czarę goryczy przelała sytuacja, gdy jeden z naszych kolegów, bardzo mocno zaangażowany w pracę i z długim stażem, odchodząc na własną prośbę, usłyszał, że był najgorszym pracownikiem w historii firmy. Po czym oficjalnie został oskarżony o nielojalność. Sprawa otarła się o prawników, a jego doprowadziła do rozstroju nerwowego - opowiada autor apelu z FB. Jak twierdzą moi rozmówcy, właśnie to sprawiło, że zdecydowali się głośno mówić o sytuacji w firmie, która przecież już od dawna ich nie dotyczy.
O swojej pracy nie mówią inaczej niż "zapierdol", a o tym, dlaczego wytrzymali w tym miejscu tak długo - syndrom sztokholmski.
Biegunka zadań

Tych samych zwrotów używa 30-latka przez rok pracująca w międzynarodowej fundacji. Choć potem stwierdza, że teraz na swoją sytuację ma lepszą nazwę: mobbing zadaniowy. Czyli takie dokładanie zadań, że pracownik nie jest w stanie się z nich wywiązać.
Szef, przysłany przez centralę z zagranicy, zaczął porządki od wprowadzenia zasady: jeżeli drzwi do jego gabinetu są zamknięte, to się nie wchodzi, nie puka, nie przeszkadza. Jeżeli są uchylone - można zapukać i zapytać, czy przyjmie pracownika, jeżeli są otwarte - to znaczy, że teraz jest czas na spotkania z nim. - Niby nic wielkiego, ale jednak to jest nieduże biuro i wcześniej panowały tu bardziej swobodne zwyczaje. Z każdym dniem szef wprowadzał coraz większy rygor, jak kontrolę naszych działań. Choć językiem polskim w piśmie nie posługuje się biegle, to uparł się, że będzie sprawdzał moje oficjalne e-maile, podobnie zresztą jak te po angielsku. A potem po każdej literówce czy pomylonym rodzajniku kazał przygotowywać kolejne wersje i przedstawiać mu do zaakceptowania. Jednego e-maila czasem pisałam po dwie godziny - opowiada kobieta i dodaje, że zamiast maleć, liczba spraw do załatwienia ciągle rosła. - A szef był tak ambitny, że załatwiał nam kolejne projekty do zrobienia. Był moment, gdy zajmowałam się jednocześnie 15 różnymi. Więc by to ogarniać, siedziałam po godzinach, zresztą i tak nie dało się wcześniej wyjść, bo szef około godz. 17-18 wzywał na podsumowania dnia, omawiania, co się udało, a co nie, i co jeszcze trzeba zrobić. Pogadanki, na których pracownik stał jak petent, a on siedział, mogły trwać nawet półtorej godziny - dodaje.
Po ośmiu miesiącach pracy kobiecie uzbierało się ok. 120 nadgodzin, a i tak był to wynik zaniżony, bo - ciągle słysząc, jaka jest nieproduktywna - w kartach obecności wpisywała wcześniejsze godziny wyjścia, a pracowała czasami nawet do godz. 22. - W październiku rozchorowałam się. Ale nie mogłam odpocząć, bo ciągle wisiała nade mną wizja wszystkich spraw, których nie załatwiam, a które po powrocie trzeba będzie zrobić. Do tego z pracy kilka razy dziennie dzwonili. Z migrenami i temperaturą pracowałam z domu - wspomina. Aż straciła przytomność, upadła i z urazem głowy wylądowała w szpitalu.
Po powrocie usłyszała od szefa, że powinna wcześniej go zawiadomić o tym, kiedy zamierza zachorować, bo "fundacja nie wyrabia się przez jej niewystarczające zaangażowanie w pracę". To przelało czarę goryczy. Kobieta chce napisać list z oficjalną skargą do centrali fundacji.
Za głupi na pracę

Pracownika można też wykańczać merytorycznie. Tak właśnie poczuła się latem 2013 r. specjalistka z departamentu informatyzacji Ministerstwa Administracji i Cyfryzacji, którą ze starszym doświadczonym kolegą zwolniono dyscyplinarnie. - Kilkanaście lat mojej pracy w administracji w jednej chwili pogrzebano - opowiada nam, ale zastrzega, że mobbingowana się nie czuje.
Kobieta zajmowała się administracyjną obsługą systemu ePUAP, czyli platformy łączącej obywateli, firmy i urzędy oraz oferującej im wszystkim e-usługi. Razem z kolegą na początku 2013 r. do rejestru wpisali dwie spółki prawa handlowego, które się o to zwróciły. - Sytuacja rzeczywiście nie była do końca jasna, tzn. czy one takie uprawnienia mogą mieć. Ale opinie prawne nie mówiły jednoznacznie, że nie mogą. Zawnioskowały, widocznie było im to potrzebne. Niespodziewanie kilka miesięcy później ja i kolega zostaliśmy z tego powodu zwolnieni z dopiskiem, że dokonaliśmy "ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków". Wie pani, co to znaczy dla urzędnika z korpusu służby cywilnej? Koniec kariery, bo gdzie z takim wpisem do akt dostanie pracę - wzdycha.
Jednak się nie poddali i na zwolnienie poskarżyli się przed sądem. Szczególnie że Naczelny Sąd Administracyjny orzekł niedawno, że "dopuszczona jest możliwość upoważniania zarządu spółki do podejmowania czynności z zakresu administracji publicznej". - To zresztą są już prawno-techniczne szczegóły. Można tu włos dzielić na czworo, ale ważne jest nie tyle, czy te spółki miały, czy nie miały prawa do ePUAP, tylko że nasze decyzje w żadnym razie nie były naruszeniem obowiązków. To był co najwyżej prawny problem do zbadania. A nasze zwolnienie to w moim odczuciu nie było nic więcej jak pokazanie władzy, jaką nad urzędnikiem mają jego przełożeni, że jak chcą, to mu zawsze udowodnią niekompetencję - opowiada kobieta. I w jej, i w kolegi przypadku sąd pracy uznał, że mają rację i że zostali zwolnieni bezpodstawnie. W sprawie urzędniczki wyrok zapadł w październiku 2014: sąd nakazał przywrócenie jej do pracy i wypłacenie odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Mężczyzna to samo usłyszał w grudniu. On do pracy wrócił, ona miała dosyć. Zamiast kariery w polskiej administracji wybrała bezpłatny wolontariat w Indiach.
Wystarczyło ledwie kilka miesięcy pracy w magazynie dla kobiet, by wielokrotnie nagradzana, nominowana do nagrody Grand Press 30-letnia dziennikarka była przekonana, że jest głupia, nie umie pisać oraz nie ma dziennikarskiego wyczucia. - Redaktor naczelna miała w zwyczaju wstępy tekstów odsyłać do poprawek po 20-30 razy, podobnie czyniła z wyimkami na czołówkę i to jeszcze z komentarzami: beznadzieje, pensjonarskie, nawet nie chce mi się tego czytać. Kilka, czasem kilkanaście razy w miesiącu zmieniała zdanie, kto się nadaje, a kto się nie nadaje na bohatera tekstu. Dziś danego aktora, piosenkarza, sportowca lubiła, następnego już nie. A ja spotykałam się z nimi, rozmawiałam, robiłam wywiady, umawiałam sesje zdjęciowe, a potem trzeba było wszystko odkręcać. Po kilku dniach okazywało się, że jest problem ze znalezieniem nowych bohaterów, których naczelna by zaakceptowała, a więc trzeba było dzwonić do odrzuconych gwiazd i błagać je o to, by znowu zgodziły się na sesję zdjęciową. I tak w kółko - wspomina. - Każdemu nowemu pracownikowi na początku kadziła, jaki jest nadzwyczajny, jakim jest profesjonalistą, by wkrótce zacząć nim pomiatać i udowadniać mu na każdym kroku kompletny brak kompetencji - dodaje kobieta.
Pracownik jako własność

Model zarządzania zespołem niczym pan na folwarku poznał mój młodszy brat już w swojej pierwszej pracy, gdy jego szefowa zadzwoniła do swojej restauracji z wyzwiskami. Ktoś z kuchni lub z kelnerów zapomniał do jej obiadu dołożyć śmietany. Zagroziła, że jeżeli śmietana nie zostanie jej dostarczona w ciągu 15 minut, to cała zmiana może już jutro do pracy nie wracać.
Ten właśnie model zarządzania od lat stosuje wspomniana redaktor naczelna: - Nigdy nie podpisywała urlopów z wyprzedzeniem. Bo lubi mieć podwładnych w szachu. Czasem nie daje zgody i nie obchodzi jej, że już jest wszystko opłacone. A nawet jeżeli zgodę daje, to i tak wcześniej pracownik musi się nasłuchać, jak bardzo na ten urlop nie zasłużył, jak bardzo jest leniwy, beznadziejny, głupi... - opowiadają jej byli podwładni i dodają, że dodatkowo stosowany jest ciągły, także ekonomiczny szantaż. Od powtarzanych jak mantra ostrzeżeń, że na miejsce pracowników czekają już kolejki lepszych, po manipulowanie ludźmi za pomocą pieniędzy. Wydawnictwo co roku przyznawało gwiazdkowe premie, z zasady w wysokości 70 proc. pensji. Ale to naczelna decydowała, kto i ile dostanie, i regularnie część premii odbierała i przekazywała innym osobom. - Zgodnie z zasadą dziel i rządź wprowadzała w zespole dodatkowe animozje.
Identycznie swojego prezesa opisuje 40-letni PR-owiec. - To król absolutny. Podejmuje wszystkie decyzje, od koloru torebek reklamowych po przyjęcie nowych firm do organizacji. I jako władca absolutny traktuje pracowników jak niewolników, czyli ciągle trzeba być pod ręką, w razie gdyby wezwał do siebie na audiencję, telefony od niego trzeba odbierać o każdej porze i we wszystkie dni tygodnia. Króla też trzeba zabawiać, opowiadać mu żarty, bo inaczej król się zezłości - tak opowiada o swoim, od kilku dni już byłym szefie, prezesie dużej organizacji branżowej. - A jak się zezłości, to krzyczy, wyzywa i od głupków, i po prostu wulgarnie. I to wyzywa wszystkich, nawet gości. Kiedy pierwszy raz to usłyszałem, byłem w szoku. Inni pracownicy próbowali jednak bagatelizować, że to taki jego styl zarządzania, takie żarty - dodaje mężczyzna, który w absolutnie zarządzanej firmie wytrzymał niecałe pięć miesięcy. - To nawet nie tak, że się jakoś zaszczuć dałem. Zrezygnowałem właśnie dlatego, by nie zacząć takiego traktowania postrzegać jako czegoś normalnego. Żałuję tylko, że nie nagrałem któregoś z takich napadów naszego prezesa - wzdycha.
Pańszczyzna wiecznie żywa

- Ogromna część polskich firm to poligony czołgania pracowników. I nie jest to tylko problem supermarketów, Amazona czy wielkich fabryk, które kojarzą się nam z wyzyskiem. Przeciwnie - korporacje, nowocześni pracodawcy, urzędy, małe i średnie firmy, często rodzinne, które bywają postrzegane jako dobrzy pracodawcy, są skażone przemocą, i to na każdym możliwym poziomie. Od ekonomicznej przez fizyczną, a nawet seksualną - gorzko mówi nam Anna Makowska z Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego. - Oczywiście część z tych nagannych zachowań nie wypełnia kodeksowych ram mobbingu lub jest trudna do udowodnienia, więc poddawani im pracownicy nawet nie próbują się oficjalnie skarżyć. Co więcej, przyzwyczajeni w kolejnych miejscach do takiego traktowania nawet nie wiedzą, że są krzywdzeni. Na zewnątrz wydają się spełnieni, z karierami i osiągnięciami, czasem nie najgorzej zarabiający, a tak naprawdę zawodowo zniszczeni. Są traktowani jak chłop pańszczyźniany, który niby nie był niewolnikiem, ale jednak był własnością swojego pana - dodaje Makowska. - I tak też jest dziś. Szefowie, właściciele czy czasem menedżerowie są panami swoich pracowników: ich urlopów, weekendów, czasu wolnego, tego, czy i kiedy mogą zjeść, jak wyglądają, z kim się spotykają. Narzucając reguły, które niestety często nie mają nic wspólnego ze zdrowymi stosunkami społecznymi - dodaje.
- Nie wiemy, jak duża jest skala nieprawidłowości. Nie wiemy, bo nałożony na pracodawców obowiązek raportowania, w jakich warunkach pracują podwładni jest fikcją. Fikcją jest bhp i praca specjalistów od bhp, którzy mają czuwać nad pracownikami. W efekcie fikcyjne są też kontrole Państwowej Inspekcji Pracy - uważa dr Dorota Żołnierczyk-Zreda z Centralnego Instytutu Ochrony Pracy. - Pracownicy są szkoleni, jak w biurze się nie przewrócić, jak nie zrobić sobie krzywdy przy urządzeniach. Raportowane jest, czy mają dobre biurka, ale już tego, w jakim są stanie psychicznym, czy obciążenia pracą nie wykraczają ponad normy, czy są wdrożone procedury zapobiegania przemocy, tego się nie raportuje i nie sprawdza - dodaje.
Kilka miesięcy temu Zespół ds. Zagrożeń Psychospołecznych powołany wspólnie przez związki zawodowe i organizacje pracodawców przygotował rekomendacje zmian w prawie i zawnioskował m.in. o to, by do szkoleń bhp włączyć szkolenia z tego, czym jest i jak zwalczać mobbing oraz inne niepożądane zachowania psychologiczne. Nikt ani z rządu, ani z Sejmu tematem się nie zainteresował.
PS Nie podajemy nazw opisywanych firm z prostego powodu: ich szefowie i menedżerowie nie mieli wytaczanych procesów - lub jeżeli mieli, to pracownicy, którzy to zrobili, nie chcieli o nich mówić. Nie mamy więc podstaw do wskazywania ich imiennie. Wielu z naszych bohaterów chciało wystąpić pod nazwiskiem. Jednak im to odradziliśmy. Nie dlatego, że obawialiśmy, że mogą mieć problemy z poprzednimi pracodawcami, raczej z przyszłymi.

2015-03-14, Sylwia Czubkowska
Forsal.pl