Ze szkoleń wiadomo, że wynagrodzenia nie mają być obniżane. Jeśli po wartościowanią wyjdzie, że stanowisko ma za wysoką pensje to nie będzie barło udziału w podwyżkach aż jego pensja zrówna się z innymi stanowiskami w przedziale punktowym (tak mniej wiecej).
Cały proces ma wyglądać tak:
- opisanie stanowisk,
- weryfikacja a następnie zatwierdzenie przez NUS,
- zapoznanie pracownika z jego opisem,
- komsja wartościująca wartościuje stanowiska: jej praca i wyniki tej pracy mają być tajne,
- NUS akceptuje wartościowanie,
- NUS tworzy przedziały punktowe, ma być ich nie mniej niż 8,
- każdy pracownik dowiaduje się, w którym przedziale jest jego stanowisko.
I wtedy się dowiemy z kim jesteśmy w jednym worku.    

Mnie przeraziło, że operacja jest znowu przeprowadzana bez kosztowo, bo firma zewnętrzna kosztowałaby za dużo.

... żeby tylko nie wyszło że wszyscy zarabiamy za dużo  :blink: , a do takich wniosków nowa władza może bardzo łatwo dojść... wtedy do usr..ej śmierci nie zobaczymy "udziału w podwyżkach".

Trzeba oszczędzać na ISO.

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Charakterystyka metody wartościowania stanowisk pracy KPRM

Dla potrzeb wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej opracowano metodę należącą do rodziny metod analityczno-punktowych. Główne zalety metod analityczno-punktowych są następujące:

pozwalają uniknąć uproszczonych osądów, ponieważ analiza przeprowadzana jest ze względu na wiele zdefiniowanych kryteriów;
dostarczają racjonalnego uzasadnienia dla tworzenia stopniowanych struktur płacowych;
są powszechnie odbierane jako sprawiedliwe;
są akceptowalne w przypadkach dotyczących równej płacy za pracę o tej same wartości.
Proponowana metoda analityczno-punktowa nie jest metodą uniwersalną, lecz jest stworzona specjalnie dla potrzeb służby cywilnej i uwzględnia jej specyfikę. Zdecydowano się na niekorzystanie z jednej z metod uniwersalnych, lecz na stworzenie metody specjalnie dla potrzeb służby cywilnej, z następujących powodów:

większość metod uniwersalnych jest tworzonych przede wszystkim na potrzeby przedsiębiorstw, gdy tymczasem specyfika pracy i cele działania administracji publicznej różnią się znacząco od organizacji w sektorze przedsiębiorstw;
stworzona metoda jest prostsza i łatwiejsza do zastosowania niż większość metod uniwersalnych i posługuje się słownictwem powszechnie zrozumiałym dla pracowników administracji publicznej;
zaprojektowanie metody dla potrzeb służby cywilnej i przeprowadzenie wartościowania własnymi siłami przez członków korpusu służby cywilnej jest rozwiązaniem dużo tańszym niż zakupienie metody uniwersalnej i opłacenie  konsultantów wspomagających proces wartościowania.
Przyjęte kryteria wartościowania stanowisk pracy, ich zestopniowanie na poziomy oraz zaproponowane wagi, są wynikiem przyjęcia powszechnie używanego w zarządzaniu modelu: wejście - proces - wyjście2 - którego odzwierciedleniem są trzy kryteria syntetyczne: kompetencje, charakter stanowiska pracy oraz odpowiedzialność.
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Dziękuję Us_nip za podrzucenie linka.

Ktoś z przedmówców zapytał się co z ABI, z tego co ja zdołałem ustalić to do końca jednoznacznej odpowiedzi nie można dać. Jeśli ABI jest przypisane (np. w regulaminie organizacyjnym) do konkretnego stanowiska np. kierownika referatu to wówczas jest to tylko zadanie, ale jeśli nie ma nigdzie na ten temat mowy i można "uraczyć" ABI każdego z pracowników, to wówczas należy dokonać osobnego opisu.

AGA
u nas będzie kosztowo. Wynajęto firmę zewnętrzną. Zobaczymy, może będzie obiektywnie czego wszystkim życzę

Na pewno, możesz spać spokojnie. Firma zewnętrzna działa na informacjach przekazanych przez Naczelnika i jego kierowników.

ciekawe co z komórkami ewidencji i nip, czy też dostaną mniej?

mniej euro czy mniej punktów na start?

mniej pkt. = mniej euro

Ja jestem "NIPem" i bardzo chętnie przeczytam co miałeś na myśli zadając powyższe pytanie.
Dlaczego mniej? W jakim kontekście to pytanie? Za dużo zarabiają?

robił już może ktoś opisy stanowisk? Może by się tak przykładowymi opisami wymienić?

U nas po naradzie pan naczelnik zapowiedział że na podwyżki nie ma co liczyć bo forsy brak a kas przepadł. no i oczywiście powinniśmy się cieszyć że mamy pracę bo na nasze miejsca jest wielu chętnych bla, bla, bla

Na jego chyba jednak więcej..

u Agi będzie kosztowo- firma zewnętrzna, tylko: czy firma będzie robić te opisy i wartościować, czy doradzać-coś na zasadzie "trenera"?
Na szkoleniach wykładowcy mówią, że warunki winne być określane w stopniu  minimalnym, tzn. co do wykształcenia w dużej mierze średnie profilowane (orzecznictwo wymiarowe, księgowość) ale oceniać już jest trudniej, bo wybierając tzw. role - stanowiska są zróżnicowane. Może któryś urząd robił przymiarki? Chodzi mi o to ile opisów robicie w orzecznictwie ref. podatku VAT (np. w związku z tym, że wśród zadań jest komuś przypisany VIES) lub w pod. dochod. ( np. ze względu na rozliczanie VZM-ów, nieujawnionych czy upoważnienia do podpisów zaświadczeń lub wezwań)?  Już są problemy z opisami a Schody w wartościowaniu dopiero się zaczną...