Czy w Waszych urzędach już zaczęła się kręcić "karuzela" z oceną okresową?
Radziłbym przygotować się do niej (zwłaszcza Ocenianym), żeby wiedzieć co każdego (wcześniej czy później) czeka...

Ocena okresowa członka korpusu służby cywilnej

Czym jest ocena okresowa?
System ocen okresowych to jedno z podstawowych narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi. Służy przede wszystkim poprawie efektywności pracy, podejmowaniu decyzji kadrowych (awanse, przeniesienia), planowaniu zatrudnienia, jest również pomocny w ustalaniu ścieżek kariery pracowników oraz kształtowaniu wysokości wynagrodzeń.
Ocena okresowa członka korpusu służby cywilnej ma przede wszystkim na celu:
§  podnoszenie jakości i efektywności pracy członka korpusu służby cywilnej,
§  informowanie członka korpusu służby cywilnej o tym, jak jest oceniana jego praca,
§  zwiększanie poziomu motywacji,
§  umożliwianie przełożonemu podejmowania racjonalnych decyzji personalnych i kadrowych,
§  sporządzenie wniosków do indywidualnego programu rozwoju zawodowego członka korpusu służby cywilnej,
§  uzyskanie dodatkowych informacji do opracowania planu szkoleń.

Reasumując, ocena okresowa na poziomie indywidualnym ma na celu nie tylko rozliczanie z wykonywanych obowiązków, ale również wyznaczanie kierunków rozwoju, motywowanie i mobilizowanie pracowników do dalszego doskonalenia. Z punktu widzenia organizacji system ocen powinien wpłynąć na poprawę efektywności i jakości jej działania.

Główne zmiany w systemie ocen okresowych w służbie cywilnej
Przepisy ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505) wprowadziły kilka zasadniczych zmian w obecnie funkcjonującym systemie ocen okresowych w służbie cywilnej:
>  objęto oceną okresową pracowników służby cywilnej zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony,
>  został wprowadzony sztywny ? 24 miesięczny ? okres sporządzania ocen okresowych,
>  wyczerpująco wskazano okoliczności, w których bezpośredni przełożony może zmienić termin sporządzenia oceny oraz określono sytuację, w której następuje obowiązkowe przedłużenie terminu sporządzenia oceny.

Ponadto istotne zmiany w przeprowadzaniu ocen okresowych członka korpusu służby cywilnej zostały wprowadzone na poziomie aktu wykonawczego.
Z dniem 3 czerwca 2009 r. weszły w życie przepisy rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 8 maja 2009 r. w sprawie warunków i sposobu przeprowadzania ocen okresowych członków korpusu służby cywilnej (Dz. U. Nr 74, poz. 633).

Do najważniejszych zmian w rozporządzeniu należą:
>  opracowanie nowej metodologii sporządzania ocen okresowych poprzez wprowadzenie punktowej skali ocen,
>  opracowanie odrębnych kryteriów oceny i arkuszy ocen dla osób zajmujących wyższe stanowiska w służbie cywilnej oraz stanowiska kierowników urzędów, które są stanowiskami pracy w służbie cywilnej.

> Wybór kryteriów oceny
    W związku z objęciem systemem ocen okresowych wszystkich członków korpusu służby cywilnej wprowadzono rozróżnienie kryteriów oceny, w zależności od rodzaju stanowisk zajmowanych przez członków korpusu służby cywilnej. Kryteria oceny dostosowano do charakteru pracy wykonywanej na stanowiskach kierowniczych w służbie cywilnej i na pozostałych stanowiskach urzędniczych.
Dla członków korpusu służby cywilnej zajmujących wyższe stanowiska w służbie cywilnej oraz stanowiska kierownika urzędu, jeżeli to stanowisko jest stanowiskiem w służbie cywilnej, przyjęto, że oceny dokonuje się na podstawie 5 kryteriów obowiązkowych i ewentualnie kryteriów wybranych przez oceniającego, jednak nie więcej niż 2.
Ocenę okresową członków korpusu służby cywilnej zajmujących pozostałe stanowiska sporządza się na podstawie 4 kryteriów obowiązkowych oraz nie mniej niż 3 i nie więcej niż 5 kryteriów wybieranych przez oceniającego.
Termin wyznaczenia kryteriów
? Zgodnie z § 6 rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów w sprawie warunków i sposobu przeprowadzania ocen okresowych członków korpusu służby cywilnej z dnia 9 maja 2009 r. czynności, o których mowa w § 3 ust. 3-5, § 4 ust. 3-5 i § 5 rozporządzenia, czyli wybór kryteriów oceny i wpisanie do arkusza oceny terminu sporządzenia oceny na piśmie wyznaczenia kryteriów dokonuje się:
- w terminie 30 dni od dnia sporządzenia na piśmie poprzedniej oceny,
-albo w terminie 60 dni od dnia zatrudnienia ocenianego na czas nieokreślony.
? Zgodnie z § 13 ww. rozporządzenia czynności, o których mowa w § 3 ust. 3-5, § 4 ust. 3-5 i § 5 rozporządzenia, czyli m.in. wybór kryteriów oceny i wpisanie do arkusza oceny terminu sporządzenia oceny na piśmie, dokonuje się w terminie 90 dni od dnia wejścia w życie rozporządzenia, czyli do dnia 1 września 2009 r. (włącznie):
- dla pracowników służby cywilnej, którzy w dniu wejścia w życie ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej byli zatrudnieni na czas nieokreślony,
- dla osób będących członkami korpusu służby cywilnej, do których miały zastosowanie przepisy art. 193-195 lub 197 ustawy o służbie cywilnej z dnia 21 listopada 2008 r.

> Termin sporządzenia oceny
    Zgodnie z art. 81 ust. 4 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej ocenę okresową sporządza się co 24 miesiące.
    Przepis ten wszedł w życie 24 marca 2009 r., co oznacza, że wprowadzony ustawowo sztywny termin na sporządzenie oceny (z zastrzeżeniem art. 81 ust. 6-9 ustawy) ma zastosowanie do ocen okresowych rozpoczynanych po 23 marca 2009 r.
    Zatem w przypadku pracowników służby cywilnej zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony:
- w dniu wejścia w życie ustawy o służbie cywilnej ? termin sporządzenia oceny okresowej po raz pierwszy należy liczyć od dnia wejścia w życie tej ustawy,
- po 24 marca 2009 r. ? termin sporządzenia oceny okresowej po raz pierwszy należy liczyć od dnia nawiązania stosunku pracy na czas nieokreślony.
    Natomiast w przypadku osób, do których miały zastosowanie przepisy art. 193-195 lub 197 ww. ustawy, termin sporządzenia po raz pierwszy oceny okresowej należy liczyć od dnia zatrudnienia tych osób na stanowiskach urzędniczych w służbie cywilnej w wyniku zastosowania tych przepisów.

>  Metodologia sporządzania ocen okresowych
Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów w sprawie warunków i sposobu przeprowadzania ocen okresowych członków korpusu służby cywilnej wprowadziło punktową skalę ocen, która zawiera następujące poziomy oceny:
? 5 punktów ? znacznie powyżej oczekiwań,
? 4 punkty ? powyżej oczekiwań,
? 3 punkty ? na poziomie oczekiwań,
? 2 punkty ? poniżej oczekiwań,
? 1 punkt ? znacznie poniżej oczekiwań.

Według takiej skali ocen oceniający dokonuje odrębnej oceny każdego kryterium, zarówno obowiązkowego, jak i wybranego przez oceniającego. Otrzymane oceny cząstkowe są podstawą do ustalenia ogólnego poziomu spełniania kryteriów oceny przez ocenianego poprzez wyliczenie średniej arytmetycznej z tych ocen.

UWAGA!
Oceny cząstkowe można zaznaczać w arkuszach w różny sposób, pamiętając jednak, aby nie budził on wątpliwości, np.:
1/ wpisując ?X? przy odpowiedniej ocenie cząstkowej,
lub
2/ wpisując równowartość punktową przydzielonej oceny cząstkowej np. 4 w odpowiednią rubrykę danej kategorii.
Po przyznaniu ocen cząstkowych dla wszystkich kryteriów oceny oceniający wylicza średnią arytmetyczną z tych ocen, a następnie wpisuje ją w odpowiedniej rubryce arkusza oceny. Przykład:
kryteria obowiązkowe (4): 4 + 5 + 5 + 4 = 18
kryteria dodatkowe (5): 4 + 5 + 5 + 4 + 5 = 23
średnia arytmetyczna: (18 + 23) : 9 = 4,55
kryteria obowiązkowe (5): 5 + 4 + 5 + 4 + 5 = 23
kryteria dodatkowe (2): 5 + 5 = 10
średnia arytmetyczna: (23 + 10) : 7 = 4,71

Metodologia ocen okresowych zawiera również elementy oceny opisowej. Oceniający musi uzasadnić przyznane oceny cząstkowe na poziomach: znacznie powyżej oczekiwań (5 pkt), poniżej oczekiwań (2 pkt) i znacznie poniżej oczekiwań (1 pkt.). Departament Służby Cywilnej zaleca również sporządzanie uzasadnień ocen cząstkowych na pozostałych poziomach, co w świetle przepisów rozporządzenia nie jest wymogiem formalnym sporządzenia oceny.

Po przyznaniu ocen cząstkowych, sporządzeniu ich uzasadnień i wyliczeniu średniej arytmetycznej z ocen cząstkowych ustala się ogólny poziom spełniania kryteriów oceny.
Następnie oceniający przyznaje ocenę pozytywną albo negatywną, przy czym niezależnie od ustalonego ogólnego poziomu spełniania kryteriów oceny każda ocena cząstkowa na poziomie znacznie poniżej oczekiwań (1 punkt) powoduje przyznanie członkowi korpusu służby cywilnej negatywnej oceny okresowej.

Po przyznaniu oceny pozytywnej bądź negatywnej oceniający może sporządzić podsumowanie oceny okresowej ocenianego. W podsumowaniu można zawrzeć dodatkowe informacje na temat ocenianego, które np. nie odnoszą się wprost do zastosowanych kryteriów oceny, bądź nie są związane ze sposobem wykonywania zadań przez ocenianego. Wśród takich informacji mogą się znaleźć m.in.:
? przykłady dodatkowych zadań,
? szczególne osiągnięcia,
? mocne i słabe strony,
? informacje dot. postawy,
? informacje dot. samokształcenia.

Integralną, a zarazem obowiązkową, częścią arkusza oceny są wnioski dotyczące indywidualnego programu rozwoju zawodowego, które są sporządzane dla każdego ocenianego. We wnioskach oceniający, biorąc pod uwagę sporządzoną ocenę okresową oraz realizowane i przyszłe zadania, a także oczekiwania pracownika, powinien określić obszary wiedzy i umiejętności wymagające doskonalenia oraz zaproponować optymalne formy i metody ich realizacji. Dobrą praktyką będzie połączenie w tabeli tych dwóch elementów, np. odpowiednie ich ponumerowanie, bądź ujęcie w odrębnych wierszach tabeli.

>  Skutki oceny okresowej
Sporządzona ocena okresowa, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej, implikuje:
- rozwiązanie stosunku pracy urzędnika służby cywilnej w razie dwukrotnej, następującej po sobie, negatywnej oceny (art. 71 ust. 1, pkt 1),
- możliwość otrzymania przez urzędnika służby cywilnej kolejnego stopnia służbowego po uzyskaniu pozytywnej oceny na wniosek bezpośredniego przełożonego (art. 89 ust. 1),
- obligatoryjne przyznanie kolejnego stopnia służbowego po uzyskaniu dwóch kolejnych następujących po sobie pozytywnych ocen okresowych na jednym z dwóch najwyższych poziomów przewidzianych w skali ocen ? w ciągu 30 dni od dnia zapoznania urzędnika służby cywilnej z oceną okresową (art. 89 ust. 2),
- sporządzenie wniosków do indywidualnego programu rozwoju zawodowego członka korpusu służby cywilnej ustalanego przez dyrektora generalnego urzędu (art. 108).

Jakkolwiek ustawa o służbie cywilnej, poza wnioskami do iprz, nie przewiduje formalnych skutków sporządzonej oceny okresowej dla pracownika służby cywilnej, to wydaje się, że taka ocena może stanowić dobrą podstawę do podejmowania decyzji personalnych (np. w sprawie otrzymania awansu, podwyżki, nagrody).
Niezależnie od powyższego należy podkreślić, że sporządzona ocena okresowa dla każdego ocenianego powinna się wiązać z otrzymaniem odpowiedniej informacji zwrotnej, m.in. na temat wykonywanej pracy, mocnych i słabych stron ocenianego, obszarów, w których wymaga się poprawy pracownika. W tym rozumieniu ocen okresowa powinna pełnić również rolę motywacyjną dla pracownika.

> Przyznawanie kolejnych stopni służbowych
? Zgodnie z art. 89 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej urzędnik służby cywilnej może otrzymać kolejny stopień służbowy po uzyskaniu pozytywnej oceny, o której mowa w art. 81 ustawy, jeżeli zawiera ona umotywowany wniosek bezpośredniego przełożonego o przyznanie urzędnikowi kolejnego stopnia służbowego. Decyzję o przyznaniu kolejnego stopnia podejmuje dyrektor generalny urzędu.
? Natomiast w myśl art. 89 ust. 2 tej ustawy urzędnik służby cywilnej, który od otrzymania ostatniego stopnia służbowego uzyskał dwie kolejne następujące po sobie pozytywne oceny okresowe na jednym z dwóch najwyższych poziomów przewidzianych w skali ocen, otrzymuje kolejny stopień służbowy w terminie 30 dni od dnia zapoznania urzędnika służby cywilnej z oceną okresową. Pierwsza z ocen, o których mowa w ww. przepisie, może być sporządzona przed dniem wejścia w życie ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej, czyli przed 24 marca 2009 r. Natomiast druga pozytywna ocena okresowa na jednym z dwóch najwyższych poziomów przewidzianych w skali ocen powinna być sporządzona po 23 marca 2009 r.

Należy zauważyć, że przepis ten ma również zastosowanie w przypadku ocen, które zostały sporządzone zgodnie z zasadami określonymi w rozporządzeniu Prezesa Rady Ministrów z dnia 6 maja 2002 r. w sprawie szczegółowych zasad przeprowadzania ocen urzędników służby cywilnej (Dz. U. Nr 69, poz. 633) oraz w rozporządzeniu z dnia 5 kwietnia 2007 r. w sprawie szczegółowych zasad przeprowadzania ocen urzędników służby cywilnej (Dz. U. Nr 69, poz. 453). Należy przy tym pamiętać, że w świetle rozporządzenia z 2002 r. ocenami, o których mowa w art. 89 ust. 2 ustawy są oceny na poziomach: ?dobry? i ?bardzo dobry?. Z kolei dwoma najwyższymi poziomami oceny okresowej wg skali ocen obowiązującej w rozporządzeniu z 2007 r. są ?bardzo dobry? i ?celujący?.

Ponadto trzeba zauważyć, że otrzymanie przez urzędnika służby cywilnej kolejnego stopnia służbowego nie następuje z mocy prawa w dniu spełnienia wymogów jego otrzymania.  Przepis art. 89 ust. 2 ustawy o służbie cywilnej zobowiązuje dyrektora generalnego urzędu do nadania tego stopnia ? na piśmie ? urzędnikowi służby cywilnej w terminie 30 dni od dnia zapoznania urzędnika z oceną okresową.

http://www.dsc.kprm.gov.pl/strona.php?id=160&id2=21

 Kryteria weryfikacji.

   Urzędnicy:

   Obowiązkowe
   - rzetelność i terminowość
   - wiedza specjalistyczna i umiejętność jej wykorzystania
   - zorientowanie na osiąganie celów
   - doskonalenie zawodowe

  Do wyboru (od 3 do 5)  
- umiejętność obsługi urządzeń technicznych
   - znajomość języka obcego
   - skuteczna komunikacja
   - umiejętność współpracy
   - pozytywne podejście do klienta
   - umiejętność negocjowania
   - zarządzanie zasobami
   - zarządzanie personelem
   - podejmowanie decyzji i odpowiedzialność
   - radzenie sobie w sytuacjach kryzysowych
   - samodzielność i inicjatywa
   - kreatywność
   - planowanie i myślenie strategiczne
   - umiejętności analityczne

   Kierownictwo:  (wszystkie kryteria są obowiązkowe)
   - rzetelność i terminowość
   - planowanie działań i organizowanie swojej pracy
   - zarządzanie personelem
   - planowanie i myślenie strategiczne
   - skuteczna komunikacja
   - radzenie sobie w sytuacjach kryzysowych
   - zarządzanie zasobami
   - umiejętność negocjowania

Jednym z  obowiązkowych kryteriów jest "zorientowanie na osiąganie celów". Z czym to się je?

Performance culture - nastawienie na osiąganie celów/wyników.

MOTYWOWANIE SIEBIE

?Sukces wydaje się być w dużej mierze kwestią wytrwania, gdy inni rezygnują.?
/William Feather/

?Nie ma czegoś takiego, jak wielki talent bez wielkiej siły woli.?
/Honoriusz Balzak/

Motywowanie siebie to, obok odporności psychicznej, jeden z dwóch kluczowych obszarów kompetencji osobistych (zarządzania sobą).

Motywowanie siebie wiąże się ze sprawnością w zakresie kierowania własnym działaniem zorientowanym na realizację określonego celu lub zadania, co umożliwia skuteczne osiąganie własnych zamierzeń oraz efektywne wywiązywanie się z obowiązków.

Doskonalenie się i zdobywanie wprawy w obszarze motywowania siebie oznacza kształtowanie takich szczegółowych kompetencji jak:

   *      Zarządzanie czasem/zarządzanie sobą w czasie
   *      Organizacja własnej pracy/efektywność osobista
   *      Proaktywność
   *      Orientacja na cel i wynik
   *    Planowanie i organizowanie
   *      Rzetelność
   *      Myślenie perspektywiczne (strategiczne)
   *      Kreatywność i rozwiązywanie problemów
   *      Samodzielność
   *      Ciągłe doskonalenie się

Omawianą kompetencję osobistą warto rozwijać, jeśli zależy Państwu na posiadaniu umiejętności, które stanowią bazę dla sukcesu zawodowego i które jednocześnie są kwalifikacjami poszukiwanymi i pożądanymi przez poważnych i atrakcyjnych pracodawców.

http://www.gc.com.pl/582604532.html

Mówiąc krótko, i tłumacząc to z "polskiego na nasze", ja rozumiem to jako "zaangażowanie pracownika w pracę na rzecz urzędu."

Generalnie można powiedzieć ze pojęcia, jakie tam są używane, pochodzą jakiejś innej rzeczywistości.
Nie wiem jak jest gdzie indziej, ale ja mam raczej do czynienia z kadrą kierowniczą, która takich pojęć raczej nie używa i wielu nie rozumie.
W samej ocenie użyte jest pojęcie oczekiwania.
Niespełnianie oczekiwań kierownika, nie jest mile widziane
ani na plus, ani na minus: jestem słaby pracownikiem i kierownik oczekuje, że mnie na wiele nie stać, a ja go zaskoczę.
To bardzo infantylne podejście do oceniania.

"Być znacznie powyżej oczekiwań" - co to znaczy??
Oczekiwania zbyt niskie? To źle świadczy o kierowniku.
Jak działać terminowo znacznie powyżej oczekiwań?
Decyzja miesiąc przed terminem?
Coś mi to przypomina...

Realnie powinno się oceniać jakość pracy, z prostymi kryteriami: dobrze, bardzo dobrze, źle itp. odnosząc się do zakresu czynności.
Jak opisać idealnego urzędnika - znacznie powyżej oczekiwań?

Odpowiedź może się przydać w najbliższych tygodniach.

Dokładnie. Kto to wymyślił taką terminologię do oceniania pracy urzędnika?
"Oczekiwań" nie da się przeliczyć ani na jakość, ani na ilość!
A jak w ogóle zdefiniować "oczekiwania"? Przecież przy zapoznawaniu pracownika z "oczekiwaniami" (służącymi jako punkt odniesienia do późniejszej oceny) nie było możliwe zapisanie ich w jakiejś konkretnej postaci. Bo jak ustalić "poziom oczekiwań"?


Infantylne... Delikatnie powiedziane....


Chyba wiem co Ci przypomina. Planowanie z epoki socjalizmu? Huta przed terminem, droga przed terminem, most przed terminem... A za parę miesięcy (już po oficjalnym otwarciu przez "sekretarza") droga do remontu, a most się zawalił...


Z ust mi to, chłopie (kobieto), wyjąłeś (wyjęłaś)!
Jak trzeba pracować, aby zostać ocenionym "znacznie powyżej oczekiwań"?


I tutaj radzę: dobrze przygotujcie się do oceny! Abyście nie  zostali zaskoczeni, że np. wszystko robicie prawidłowo i w terminie, a więc w związku z tym "na poziomie oczekiwań" czyli średnia 3,0. Bo jak pracować "bardziej prawidłowo i bardziej w terminie" albo "znacznie bardziej prawidłowo i znacznie bardziej w terminie"?
Zna ktoś odpowiedź?

Jest jeszcze jedna kwestia. A w zasadzie dwie.
Pierwsza: jeden kierownik może mieć niewysokie oczekiwania i wtedy "normalna praca" może być oceniona jako "powyżej oczekiwań" (lub "znacznie powyżej oczekiwań") , inny kierownik może mieć oczekiwania "niespełnialne" dla zwykłego śmiertelnika (czyli człowieka niedoskonałego, nie cyborga)  i wtedy ta "normalna praca" może być oceniona jako "poniżej oczekiwań" (lub "znacznie poniżej oczekiwań").

Druga: Ten sam kierownik może mieć bardzo różne "poziomy oczekiwań" w stosunku do różnych pracowników.
W stosunku do jednego, aby (strzelam): - nie był nieuprzejmy dla współpracowników, niegrzeczny w stosunku do podatników i opryskliwy do kierownika, aby za często się nie spóźniał i zbyt często nie wychodził na papieroska, aby za często nie miał kłopotów z, nazwijmy to, "obsługą urządzeń technicznych", aby nie robił za wielu błędów ortograficznych, gramatycznych i stylistycznych w pismach, etc...
W stosunku do drugiego, aby (strzelam): - zawsze siedział za biurkiem z już rozłożonymi na nim "papierami" 5 minut przed rozpoczęciem pracy, aby znał "perfect" wszystkie obowiązujące go ustawy (łącznie z interpretacjami i orzecznictwem sądowym", aby zanim kierownik otworzył usta, już wiedział co ten chciał powiedzieć, aby, aby, aby, aby....
Przesadzam? Możliwe.
Ale czy nie jest to możliwe?

Jest jeszcze i trzecia kwestia. Kryteriów do wyboru.
Jednemu pracownikowi można wybrać kryteria np.:
- umiejętność obsługi urządzeń technicznych
- znajomość języka obcego
- skuteczna komunikacja
Innemu pracownikowi - kryteria:
- umiejętności analityczne
- kreatywność
- samodzielność i inicjatywa

Prawda, że zupełnie różne sfery?
A pracownicy wykonują te same czynności. Biuro w biurko.

Moim zdaniem (tak, tak, wiem: jak bym pracował w KPRM, to ewentualnie mógłbym decydować) przy ocenie pracownika powinny być brane wszystkie możliwe cechy pracownicze.
A więc rzetelność i terminowość,  wiedza specjalistyczna i umiejętność jej wykorzystania, zorientowanie na osiąganie celów, doskonalenie zawodowe. Ale i umiejętności analityczne, i pozytywne podejście do klienta, i umiejętność obsługi urządzeń technicznych, i znajomość języka obcego, i skuteczna komunikacja, i kultura osobista, i dyscyplina pracy, i radzenie sobie w sytuacjach kryzysowych, i samodzielność i inicjatywa, i kreatywność, i planowanie i myślenie strategiczne, i umiejętności analityczne, itd, itp, etcetera.
To byłaby kompleksowa ocena "członka korpusu służby cywilnej".

To z punktu widzenia Ocenianego.
A z punktu widzenia Oceniającego?
Wyobraźmy sobie, że jeden kierownik ocenił swoich wszystkich pracowników na poziomie ?poniżej oczekiwań?. Bo uznał, że żaden z nich nie spełnił jego oczekiwań. Miał prawo wymagać od nich solidności, pracowitości, bezbłędności, itd na ?maxa?? Miał. Miał więc i prawo tak ich ocenić.
Inny kierownik ocenił swoich wszystkich pracowników na poziomie "znacznie powyżej oczekiwań? (wiem, wiem ? czysta fantazja), bo? bo miał takie prawo.
Dwaj kierownicy w jednym urzędzie.
Co sadzicie o tych pracownikach?
Co sądzicie o tych kierownikach?

Macie jakieś swoje doświadczenia w tej kwestii?
Jakieś przemyślenia?..
Nie wstydźcie się.

Jizas, Nadir, usuń ten fragment, bo jeszcze ktoś na górze to przeczyta!!!!

Spoko  
Nawet jeśli ktoś przeczyta, to i tak zrobi przeciwnie - dla zasady  

Pan premier sam siebie już ocenił. Po 3 latach nicnierobienia. I to jeszcze jak! "Znacznie powyżej oczekiwań"

Skromność premiera nie zna granic.
- Stawiam sobie 4+, bo mam świadomość, ile jeszcze trzeba zrobić . Powiedział skromnie Donald Tusk. Kompletnie zapominając o nierozwiązanych przez rząd problemach czy aferach związanych nieodłącznie z jego rządami. To, że jego gabinet notorycznie zostawia ważne sprawy na ostatnią chwilę nie ma znaczenia. Dla Tuska co innego jest istotne.
http://www.pardon.pl/artykul/12952/skro ... am_sobie_4

To gdyby nie miał świadomości, ile jeszcze trzeba zrobić, to na ile by się ocenił? Chyba na 7-kę!!
A tutaj był jeszcze lepszy:


Czyli na piątkę.
Ale ma tupecik!
Grunt to być zadowolym z siebie  

... a wracając do tematu naszych ocen okresowych

Czy ktoś z Koleżanek i Kolegów Skarbowców mógłby mnie oświecić:
1) Czy informacją o otrzymanej ocenie mogę podzielić się z innymi pracownikami? (Nigdzie nie wyczytałam, żeby to było zabronione.)
2) Czy Naczelnik musi zapoznać Oceniającą ze sprzeciwem tj odwołaniem od oceny? Czy nie musi?
3) Jak wygląda zmiana oceny w przypadku odwołania się od oceny czyli "sprzeciwu od oceny"?
Art. 83 ust 4. W razie uwzględnienia sprzeciwu ocenę okresową zmienia się albo sporządza po raz drugi....
Jak "ocenę okresową zmienia się"?
Czy Naczelnik sam może ją zmienić? Nie musi konsultować z osobą, która dokonała oceny?

Moim skromnym zdaniem - a więc nie oświecając Cię, uważam że:ad. 1 i 2 odp. jest twierdząca - tak ! Natomiast co do zmiany oceny, to myślę że jeśli NUS lub jakieś istotne okoliczności nie przekonają oceniającego do zmiany danej oceny, to nie widzę powodu  by NUS sam dokonał takiej zmiany.

Nie ma również zakazu aby NUS zmienił ocenę bezpośredniej przełożonej.
Sytuacja trochę przypomina decyzje podatkową US (bezpośredni przełożony) badaną po odwołaniu (tu sprzeciw ocenianego) przez IS (tu dyrektor generalny = NUS).  Badający może przyznać słuszność rozstrzygnięciu I instancji (utrzymać ocenę), przekazać sprawę do ponownego rozpoznania (zarządzić ponowną ocenę) lub zmienić decyzję I instancji (zmienić ocenę).
Jak postąpi NUS w tej sprawie bardziej zależy od lokalnych zwyczajów, układów i zaufania do bezpośredniego przełożonego, niż od litery prawa i argumentów podniesionych w sprzeciwie (niestety   ) .
Ocena jest Twoją własnością i w przeciwieństwie do NUS możesz z nią zrobić co tylko chcesz - również opublikować w prasie.  NUS ma tu poważne ograniczenie - dobra osobiste i dane osobowe ocenianego. Sprawa identycznie wygląda z wynagrodzeniami, choć często przełożeni szantażują pracowników "tajnością" wynagrodzeń. Sam spotkałem się z pomysłem dyscyplinarki dla pracownika, który ujawnił innym swój "pasek" oraz wysokość nagrody.
Cóż nie zawsze przełożonym zostaje "lepszy" często w skarbówce "bardziej swój"  

Supersaper jak to saper (w dodatku super) nigdy się nie myli.
Kolejny raz zamiast komentarza: za merytoryczny komentarz.

Dodam, że to kolejny obszar ustawy (po omawianym na tym forum zagadnieniu "postępowania dyscyplinarnego"), w którym jest wiele  wątpliwości, niejasności, niedomówień.

Dzięki!
Moim zdaniem to eufemizm. Ustawa jest dziurawa jak sito i pełna sprzeczności. Gdyby nasi szefowie znali się na szefowaniu - nie byłoby sprawy ale mądry szef dziś to skarb  

może ktoś wie jak będą wyglądały oceny zaplanowane na marzec jeśli w styczniu pracownicy zmienią zakresy swoich obowiązków lub bezpośredniego przełożonego w związku ze zmianą referatu?
Czy zaplanowana ocenę na marca można przeprowadzić w grudniu???

Jak komuś zostanie zmieniona to niech sie pochwali  
A inna rzecz: skoro  "ocenę okresową zmienia się" to znaczy że można zmienić na lepszą albo na gorszą ?
Czyli składam odwołanie że za niska a nus mi zmienia na gorszą?!