Nie rozumiem co rozumiesz    Strasznie trudne

Rozumiem, że nikt nie będzie patrzył na wyniki pracy, nie będzie uwzględniał dodatkowych studiów

A po co komu studia? Wystarczy średnie i bycie wiernym. Wyniki? Nie ważne

Czym jest ocena okresowa?
System ocen okresowych to jedno z podstawowych narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi. Służy przede wszystkim poprawie efektywności pracy, podejmowaniu decyzji kadrowych (awanse, przeniesienia), planowaniu zatrudnienia, jest również pomocny w ustalaniu ścieżek kariery pracowników oraz kształtowaniu wysokości wynagrodzeń. Utopia . Należy przede wszystkim przeprowadzić szkolenie osób , które oceniają  pracowników, gdyż posiadają elementarna niewiedzę z w/w zakresu o czym chyba szef służby cywilnej wie ale nie reaguje.

Światełko w tunelu? Wyrok SO w Szczecinie w sprawie oceny pracowniczej. Wygrany przez pracownika!

http://orzeczenia.szczecin.so.gov.pl/co ... -07-12_001

Zanim przeczytałem orzeczenie domyśliłem się o co chodzi! Po 2 kolejnych dobrych ocenach z automatu należy się kolejny stopień usc i dodatkowa kasa. I tu problem - bo jak się da dodatkową kasę tym, którzy spełniają kryteria to nie zostanie w funduszu płac zbyt wiele i siła rzeczy dotknie to premii i podwyżek kierownictwa. Więc - mimo spełnienia kryteriów na ocenę średnią powyżej 3,5 bezpośredni przełożeni oceniali tak by zabrało kilku setnych do 3,5! A w tym czasie były osoby, które kryteria spełniały z palcem w du... (dosłownie tak pracowali!).

Sytuacja opisana w orzeczeniu jest akurat dosyć specyficzna i może dlatego była łatwa do wygrania. W skarbowości jest wielu usc z III stopniem (zwł. w UKS) a teraz zblizają się oceny na IV stopień i jest podobno mała obstrukcja aby ich nie przyznawać. Ciekawie jak mogą wyglądać wyroki w sprawach gdzie np. nie było przejścia pomiędzy komórkami a oceny są "bezpodstawnie" zaniżane?

IPRZ - Indywidualny program rozwoju zawodowego członka korpusu służby cywilnej

W myśl art. 108 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505 ze zm.) bezpośredni przełożony ustala, odrębnie dla każdego członka korpusu służby cywilnej, z wyjątkiem dyrektora generalnego urzędu, indywidualny program rozwoju zawodowego, stanowiący podstawę do kierowania członka korpusu służby cywilnej na szkolenia. Program ten następnie jest akceptowany przez osobę kierującą komórką organizacyjną i zatwierdzany przez dyrektora generalnego urzędu (ust. 2 ww. przepisu).

Jednocześnie należy zwrócić uwagę, że zgodnie z zarządzeniem nr 3 Szefa Służby Cywilnej z dnia 30 maja 2012 r. w sprawie standardów zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej dyrektor generalny urzędu – w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie standardów – określi formułę oraz zasady opracowywania i realizacji indywidualnych programów rozwoju zawodowego w urzędzie, w którym nie zostało to dotychczas określone.

W ramach realizowanego przez Departament Służby Cywilnej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów projektu pt. „Strategia zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej”, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego (Priorytet V Dobre rządzenie, Działanie 5.1 Wzmocnienie potencjału administracji rządowej, Poddziałanie 5.1.1 Modernizacja systemów zarządzania i podnoszenie kompetencji kadr Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki) opracowana została metodologia tworzenia indywidulanego programu rozwoju zawodowego członka korpusu służby cywilnej oraz pakiet narzędzi służących do jego przygotowania. W ramach tego pakietu znajdują się:

    -  poradnik „Indywidualny program rozwoju zawodowego członka korpusu służby cywilnej. Poradnik dobrej praktyki” zawierający opracowaną metodologię [1]

    -  arkusz IPRZ dla osoby zajmującej stanowisko pracy kierującego departamentem lub komórką równorzędną lub urzędem,

     - arkusz IPRZ dla osoby zajmującej stanowisko pracy niebędące stanowiskiem kierującego departamentem lub komórką równorzędną lub urzędem wraz z formularzem preferencji dotyczących rozwoju zawodowego pracownika.

 
Przedstawiona w ww. poradniku metodologia jest jedynie propozycją i nie ma wiążącego charakteru dla urzędów. Mogą z niej korzystać zarówno urzędy, które do tej pory nie opracowały rozwiązań w tym zakresie, jak i te, które uznają, że warto zmienić sposób ustalania IPRZ w urzędzie. Zarówno procedura ustalania indywidualnego programu rozwoju zawodowego, jak i poszczególne formularze mogą być dowolnie modyfikowane i dostosowywane do indywidualnych potrzeb urzędów.

Tworzenie indywidualnego program rozwoju zawodowego to wieloetapowy i skomplikowany proces. Jednak odpowiednie jego przygotowanie i przeprowadzenie może okazać się cenną inwestycją, która może zapewnić oczekiwany i spójny rozwój pracownika zgodny z potrzebami urzędu. Dlatego też rekomenduje się, aby opracowywane przez urzędy procedury lub zasady tworzenia IPRZ jasno i precyzyjnie określały sposób tworzenia IPRZ oraz prawa i obowiązki zarówno pracownika, jak i osób reprezentujących urząd. Zaleca się, aby proces ustalania IPRZ powiązać z procesem oceny okresowej, co powinno ułatwić przeprowadzenie całego procesu, a także być mniej praco- i czasochłonne dla pracowników. Wewnętrzne ustalenia w tym zakresie powinny również jasno wskazywać oraz szczegółowo opisywać kolejne działania do wykonania, w tym terminy ich realizacji. Stopień szczegółowości i sformalizowania zasad lub procedur każdy z urzędów powinien dostosować do własnej specyfiki i organizacji pracy. Mogą być one przygotowane w formie np.:
- wewnętrznych przepisów (np. zarządzenie, regulamin),
- dobrych praktyk, zaleceń, rekomendacji, wytycznych.

Proponowana w poradniku metodologia zakłada powiązanie ustalania IPRZ z oceną okresową członka korpusu służby cywilnej. Proponuje się, aby IPRZ był ustalany na czas podlegania pracownika ocenie okresowej, czyli co do zasady na 2 lata. Taki czas pozwoli na lepsze zaplanowanie i następnie realizację działań rozwojowych. Przegląd i ewentualna aktualizacja IPRZ powinny odbywać się w każdym przypadku zmiany stanowiska pracy wiążącej się z istotną zmianą zakresu realizowanych obowiązków. Można również wprowadzić możliwość aktualizacji IPRZ np. na wniosek bezpośredniego przełożonego.

[1] Poradnik ten wraz z innymi poradnikami z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi został przekazany (po 1 egzemplarzu) do wszystkich urzędów zatrudniających członków korpusu służby cywilnej.

Pliki do pobrania:
Poradnik pt. "Indywidualny program rozwoju zawodowego członka korpusu służby cywilnej. Poradnik dobrej praktyki"
Arkusz IPRZ dla osoby zajmującej stanowisko pracy kierującego departamentem lub komórką równorzędną lub urzędem
Arkusz IPRZ dla osoby zajmującej stanowisko pracy niebędące stanowiskiem kierującego departamentem oraz formularz preferencji

Źródło: http://dsc.kprm.gov.pl/indywidualny-pro ... y-cywilnej

zblizają się oceny na IV stopień i jest podobno mała obstrukcja aby ich nie przyznawać
A dobrze Wam tak! Nie dość, że macie dodatek usc to jeszcze IV stopnia Wam się zachciewa!  

Pożartować nie można?

A jak kto jest z terminem kolejnej oceny? Jaki max czas między jedną a drugą oceną? Ja nie byłem oceniany już trzeci rok!
Mam się martwić?
Czy cieszyć  



A i jeszcze jedno.
Jeśli miałem w oczekiwaniach, że nie będę sie spóżniał do pracy, a ja sie spóźniłem 1 (słownie: jeden) raz, to będę miał poniżej oczekiwań?  
Ale z kolei w innym kryterium miałem, że nie będę pił alkoholu w pracy. I ani razu nie byłem pijany, to jak będzie? Powyżej oczekiwań? ?

No właśnie jak mierzyć te oczekiwania? Obecnie to jest trochę bzdurne. Ja rozumiem, że np.  miałem 20 spraw, z czego ... % załatwiłem pozytywnie (przypis), ...% zakończyło się terminowo, ...% ... coś tam ... i wtedy można określić czy coś było na poziomie oczekiwań lub nie. A oczekiwania powinny być jasno określone np. poziom 80 % to na poziomie oczekiwań, a  150 % powyżej itp. Takie kryteria powinny być odpowiednio dostosowane do specyfiki stanowisk (dla merytorycznych - wyniki decyzji, dla klepaczy ilość wprowadzonych dokumentów, itd.). Są przypadki gdzie pracownik jest chwalony, jaki to zorganizowany, terminowy, rzetelny itd. a potem ... ocena na poziomie oczekiwań, po prostu KPINA!  

"Mała obstrukcja" aby nie przyznawać IV stopnia...
To znaczy, że III już mają! A ile jest przypadków "małych obstrukcji", aby nie przyznać tego pierwszego po ocenie czyli II stopnia?


Co na to przepisy?
Art. 81 ust. 4 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej
Ocenę okresową członka korpusu służby cywilnej sporządza się co 24 miesiące.
i
ust. 8. Oceniający może zmienić termin oceny, o którym mowa w ust. 4, w przypadku:
1) zmiany na stanowisku oceniającego w trakcie okresu, w którym oceniany podlega ocenie,
2) przewidywanej, dłuższej, usprawiedliwionej nieobecności w pracy ocenianego, która może uniemożliwić przeprowadzenie oceny,
3) przewidywanej, dłuższej, usprawiedliwionej nieobecności w pracy oceniającego, która może utrudnić przeprowadzenie oceny,
4) złożenia przez ocenianego wniosku o zmianę terminu przeprowadzenia oceny
- jeżeli od dnia sporządzenia ostatniej oceny okresowej upłynęło więcej niż 6 miesięcy...
oraz
Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 8 maja 2009 r.  w sprawie warunków i sposobu przeprowadzania ocen okresowych członków korpusu służby cywilnej (Dz. U. z dnia 19 maja 2009 r.)
Tyle przepisy. A jak jest w praktyce? Jaki może być maksymalny czas między jedną a drugą oceną? Wygląda na to, że 2 i pół roku.  A co się dzieje jeśli mija trzeci czy czwarty rok od ostatniej oceny, pracownik zgłasza jej brak jej sporządzenia, a ocena nie jest sporządzana? Skarga do wyższej instancji? Nie radziłbym...
Może Ajed coś pomoże?


Jeśli miałby być pozytywna, to martwić, jeśli negatywna, to zdecydowanie cieszyć


Picie, a bycie pijanym, to dwie różne sprawy  

Są usc np. w UKS mianowani już w 2001 r. ( a nawet KSAPowcy z początków jej funkcjonowania) więc III st. nie jest łaską (nawet trochę za mało). Do tego dochodzą częstsze oceny (np. zmiana stanowiska) i już mamy następne stopnie.

Faktycznie, przepisy przewidują ocenę co 2 lata. I to dokładnie co 2 lata (ani wcześniej, ani później). Termin ten może - w przypadkach wskazanych w ustawie, ulec skróceniu lub wydłużeniu, ale za każdym razem oceniający powinien wiedzieć kiedy ma ocenę i dlaczego w innym terminie. I jak napisał Nadir - tyle przepisy

Myślę, że najnormalniej w świecie, ktoś w kadrach przeoczył termin Twojej oceny. Na początek radziłbym pójść do kadr i się "przypomnieć". Jak nie poskutkuje, to albo wizyta u NUS'a, albo skarga do PIP. Tyle, że wtedy nie spodziewałbym się zbyt wysokiej oceny.

Fakt. I w ten sposób w ciągu 10 lat można skoczyć 5-6 stopni w górę Sam znam osobiście kilka osób z II stopniem, a nawet z trzecim. Ale to są stopnie z czasów terroru IV RP i kiedy o Zielonej Wyspie nam się nawet nie marzyło. Ani Drugą Irlandią jeszcze nie byliśmy...


Też odradziłem te ostatnie wyjście. Siedzieć cicho i czekać