Pracownikowi, który wzorowo wypełniał swoje obowiązki, przejawiał inicjatywę w pracy i podnosił wydajność oraz jakość pracy przyczyniając się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, pracodawca może przyznać nagrodę. Może, ale nie musi.

Nagrody najczęściej ustalane są w formie świadczenia pieniężnego i spełniają rolę motywacyjną. Nagroda ma charakter w pełni uznaniowy. Oznacza to, że to pracodawca dokonuje oceny czy pracownik rzeczywiście wyróżniał się w wykonywaniu swoich obowiązków i do pracodawcy należy decyzja czy za taką postawę pracownika wynagrodzi.

Uznaniowość podlega jednak ograniczeniom wobec ciążących na pracodawcy obowiązków. Pracodawca jest bowiem ustawowo zobowiązany do stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy.

Pracodawca musi dodatkowo uznawać równouprawnienie pracowników, jak też nie naruszyć wynikających z kodeksu pracy przepisów o niedyskryminacji. Oznacza to, że uznaniowość nie może być oderwana od obiektywnych kryteriów oceny świadczonej pracy. Za przyznaniem nagrody powinny przemawiać wkład i zaangażowanie pracownika a nie inne względy, w szczególności sympatie i antypatie pracodawcy.

Pracownik. który sam ocenia swoją pracę jako wybitną i zasługującą na nagrodę, nie ma roszczenia o wypłatę nagrody. Wyjątkiem od tej zasady jest sytuacja, kiedy uznaniowość pracodawcy narusza ustawowe zasady równego traktowania pracowników. Dochodzić wypłaty nagrody będzie mógł również pracownik, któremu pracodawca nagrodę przyznał, ale jej nie wypłacił.


Odwołania:
Art. 105. Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.

Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

9)         stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

Art. 112. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Art. 113. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Art. 183c. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.


Autor jest aplikantem radcowskim w kancelarii prawnej BSO Prawo & Podatki Bramorski Szermach Okorowska

Wojciech Brzeziński
Stan prawny: 2012-03-27 14:16
Za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości należy wypłacić takie samo wynagrodzenie. W przeciwnym wypadku pracownik otrzymujący niższe wynagrodzenie będzie miał uzasadnione powody do wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie z powodu dyskryminacji.

Jednym z podstawowych warunków zatrudnienia jest ustalenie wysokości wynagrodzenia. Zasady obowiązujące podczas ustalania wysokości wynagrodzenia zostały zawarte w różnych aktach prawnych powszechnie obowiązujących (ustawie, rozporządzeniach wykonawczych), układach zbiorowych pracy (art. 771 k.p.), regulaminach wynagradzania (art. 772 k.p.) oraz umowach o pracę (art. 29 § 1 k.p.). Pracodawca, określając wysokość wynagrodzenia pracownika, powinien zawsze kierować się przepisami prawa i zasadą korzystności dla pracownika (art. 9 i 18 k.p.).

W zakładzie pracy zasady wynagradzania ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania – jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym (art. 772 k.p.). Natomiast w przypadku gdy u danego pracodawcy nie ma układu zbiorowego ani nie jest on zobowiązany do tworzenia regulaminu wynagradzania, warunki wynagradzania pracownika należy ustalić w umowie o pracę.

Biorąc pod uwagę przepisy Kodeksu pracy, wynagrodzenie powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.). Z istoty stosunku pracy wynika więc różnicowanie wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników.

Zasady ustalania stawki wynagrodzenia
Przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia pracodawca musi brać pod uwagę wiele czynników. Zawsze musi jednak pamiętać, że za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości należy wypłacić takie samo wynagrodzenie. W przeciwnym wypadku pracownik otrzymujący niższe wynagrodzenie będzie miał uzasadnione powody do wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie z powodu dyskryminacji. Sąd w takim wypadku może przychylić się do żądania pracownika, a także zmienić odpowiednie postanowienia umowy o pracę, aby w przyszłości nie dochodziło do dyskryminacji.

Aby ustrzec się przed zarzutem dyskryminacji w wynagradzaniu, pracodawcy muszą pamiętać o definicji jednakowej pracy.

Przez pojęcie jednakowej pracy należy rozumieć taką, która wymaga od pracowników:

porównywalnych kwalifikacji zawodowych (potwierdzonych dokumentami albo praktyką i doświadczeniem zawodowym),
podobnej odpowiedzialności,
podobnego wysiłku.
W przypadku zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 k.p.). Powołanie się przez pracodawcę na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy oznacza konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06).

Więcej na ten temat znajdziesz w płatnej części serwisu w artykule: Czy sąd może orzec o zmianie zasad wynagradzania pracownika

Podstawa prawna:

art. 9, 18, art. 183b § 1, art. 29 § 1, art. 771, 772, art. 78 § 1, art. 262 § 2 pkt 1 Kodeksu pracy,
art. 58 § 3 Kodeksu cywilnego.
Źródło: INFOR

Artykuł z dnia: 2012-03-28

Czytaj także:
Jak zaskarżyć ugodę zawartą przed sądem pracy
W jaki sposób pracownik może udowodnić pracę w godzinach nadliczbowych
Działania na rzecz równości kobiet i mężczyzn (cz. 2)

http://kadry.infor.pl/poprzednie_tematy ... wnika.html