<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->JAK ZMIENIĆ REGULAMIN PRACY I WYNAGRADZANIA <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Nie zawsze na korzyść
Ustalenie regulaminu pracy czy wynagradzania nie zawsze stanowi obowiązek pracodawcy. Jeżeli jednak już jest w firmie, a pracodawca chce go zmienić, to nie ma przepisów, które regulowałyby to bezpośrednio. Są jednak takie, które nakazują zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego, gdy zmiana jest mniej korzystna dla pracownika.

JAK WPROWADZIĆ REGULAMIN PRACY
Najczęściej barierą przy utworzeniu regulaminu pracy jest brak porozumienia pracodawcy ze związkami zawodowymi. Termin negocjacji proponuje pracodawca. Jeżeli nie zgadza się na niego organizacja związkowa, która nie zaproponuje dogodnej dla siebie daty, wówczas pracodawca wydaje regulamin samodzielnie. Co się jednak dzieje, gdy w firmie działa więcej niż jedna organizacja związkowa? Bez wątpienia ustalenie wtedy tych regulacji będzie utrudnione. Co do zasady, organizacje powinny w ciągu 30 dni od chwili przedstawienia przez pracodawcę projektu regulaminu pracy uzgodnić wspólne stanowisko co do jego treści. Jeżeli tego nie zrobią, wtedy pracodawca może ustalić regulamin pracy samodzielnie - bez porozumienia z nimi.

OD KIEDY OBOWIĄZUJE
Zarówno regulamin pracy, jak i wynagradzania obowiązuje po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników.
UWAGA! Aby regulamin wszedł w życie, trzeba pracowników zapoznać z jego treścią. Kodeks pracy nie określa szczegółowo, w jaki sposób pracodawca ma poinformować o wprowadzonym regulaminie. W tej sprawie ma wolną rękę. Decydujący jest jednak przyjęty w firmie sposób powiadamiania o takim zdarzeniu.
Obowiązek zaznajomienia pracowników z regulaminem pracy czy wynagradzania dotyczy również tych, którzy podejmują pracę później, już w trakcie jego obowiązywania. Pracownik składa oświadczenie, że zapoznał się z treścią regulaminu i jest ono przechowywane w jego aktach osobowych.
Czy pracownik może odmówić przyjęcia regulaminu pracy? Co się wówczas dzieje? Zdaniem Sądu Najwyższego może to stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, ponieważ to, że pracownik odmawia przyjęcia regulaminu, jest jednoznaczne z tym, że nie będzie respektował jego postanowień (wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97).

JAK ZMIENIĆ REGULAMIN
Kodeks pracy nie reguluje wprost, w jaki sposób dokonać modyfikacji regulaminu pracy czy wynagradzania. Przyjmuje się jednak, że jego częściowa zmiana lub zastąpienie nowym regulaminem następuje w tym samym trybie co jego ustanowienie.

GDY JEST GORZEJ
Co się dzieje, gdy postanowienia regulaminu pracy czy wynagradzania zmieniają na niekorzyść sytuację pracownika? W tym przypadku należy rozróżnić, czy mniej korzystne warunki dotyczą regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania, czy układu zbiorowego. W każdym z tych przypadków stosuje się inne zasady.
Najprostsza dotyczy regulaminu pracy. Dotychczasowe warunki zmieniają się z chwilą wejścia w życie nowych, nawet gdy są one mniej korzystne. Do regulaminu pracy nie stosuje się zasady, że zmiana warunków na mniej korzystne może nastąpić tylko w formie wypowiedzenia zmieniającego. Odwrotnie jest przy regulaminie wynagradzania i układzie zbiorowym pracy. W tym przypadku - zgodnie z art. 241§ 2 k.p. i art. 42 k.p. - pracodawca musi każdemu pracownikowi wręczyć wypowiedzenie zmieniające. A
Oczywiście zamiast wypowiedzeń możliwe jest zastosowanie porozumienia zmieniającego. Jeśli pracownik nie zaakceptuje wypowiedzenia zmieniającego, to przekształca się ono w definitywne i w przewidzianym terminie rozstaje się on z pracodawcą.

Przykład
Pracodawca wręcza pracownikowi wypowiedzenie lub porozumienie zmieniające, gdy np.zmieni warunki przyznawania premii. Zazwyczaj są one ustalone w regulaminie premiowania, który jest integralną częścią regulaminu wynagradzania. Jeżeli nowe warunki premiowania będą mniej korzystne niż dotychczasowe, to regulamin wynagradzania nie obowiązuje pracowników automatycznie. Jest to właśnie taki przypadek, kiedy wymaga się zawarcia z każdym pracownikiem porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->MARTA GADOMSKA-Rzeczpospolita 12.01.2005r.<!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> JAK STOSOWAĆ REGULAMINY PRACY I WYNAGRADZANIA? <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->KOGO OBOWIĄZUJE
W DOBREJ FIRMIE w artykule poświęconym regulaminom pracy i wynagradzania piszecie‚ że obowiązek tworzenia regulaminu wynagradzania istnieje tylko wtedy‚ gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Czy ilość pracowników przelicza się na każdą jednostkę‚ czy bierze się pod uwagę np. liczbę zatrudnionych osób w przeliczeniu na etaty?
Zasady dotyczące tworzenia regulaminu wynagradzania określone są w art. 77k.p. Zgodnie z nim pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników‚ nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy‚ określa w regulaminie wynagradzania warunki wynagrodzenia za pracę. W niektórych firmach mogą funkcjonować układy zbiorowe pracy, które ustalają warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w taki sposób, aby na ich podstawie określić indywidualne warunki umowy o pracę pracownika. Obowiązek tworzenia regulaminu mają pracodawcy zatrudniający 20 i więcej pracowników‚ a więc osoby pozostające z pracodawcą w stosunku pracy. Do tej liczby zatrudnionych wlicza się również osoby korzystające z urlopów macierzyńskich czy pobierające zasiłki chorobowe. Nie ma też znaczenia‚ czy pracodawca zatrudnia pracowników w pełnym, czy niepełnym wymiarze. Nie przelicza się bowiem zatrudnionych w niepełnym wymiarze na pełne etaty. Bierze się pod uwagę wszystkich pracowników bez względu na wymiar ich czasu pracy. Zasady te obowiązują zarówno przy regulaminie pracy‚ jak i wynagradzania.
Reprezentuję gminną spółdzielnię Samopomoc Chłopska‚ w której regulamin pracy i wynagrodzenia został ustanowiony prawie 10 lat temu. Teraz chcielibyśmy zmienić zasady wynagradzania. Pracowników jest tylko 13. Czy zarząd może tego dokonać samodzielnie‚ czy musi to zrobić wspólnie z organizacją związkową? Czy taką zmianę regulaminu musimy zatwierdzić w Państwowej Inspekcji Pracy?
Od 29 listopada 2002 r. do tworzenia regulaminu wynagradzania zobowiązani są pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników‚ chyba że mają zawarty zakładowy lub ponadzakładowy układ zbiorowy pracy. Wcześniej obowiązek ten dotyczył pracodawców‚ którzy zatrudniali co najmniej 5 pracowników. Taką modyfikację wprowadziła ustawa z 26 lipca 2002 r. o zmianie kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU nr 135‚ poz. 1146). Na mocy przepisów przejściowych tej ustawy (art. 8 ust. 1) regulamin wynagradzania wprowadzony przed 29 listopada 2002 r. u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników obowiązuje do czasu włączenia postanowień tego regulaminu o warunkach umów o pracę - w zakresie wynikającym z art. 29 k.p. - do umów o pracę poszczególnych pracowników. Zatem regulamin wynagradzania przestaje obowiązywać dopiero po przeniesieniu do umów o pracę jego postanowień przewidujących prawo do określonych składników wynagrodzenia za pracę. Należy więc przyjąć‚ że do tego czasu pozostaje w mocy dotychczasowy regulamin wynagradzania. Ponieważ spółdzielnia zatrudnia mniej niż 20 pracowników‚ to pracodawca może zrezygnować z regulaminu wynagradzania i wprowadzić jego postanowienia o wynagrodzeniu za pracę do poszczególnych umów o pracę. Późniejsze zmiany dotyczące zasad wynagrodzenia będą możliwe w trybie określonym w art. 42 k.p.‚ czyli w drodze wypowiedzenia pracownikom warunków płacy lub też na mocy tzw. porozumienia zmieniającego‚ o ile oczywiście pracownicy zgodzą się na nowe warunki. Natomiast do czasu wprowadzenia do umów o pracę postanowień wynikających z regulaminu wynagradzania‚ określających wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy‚ pracodawca może zmienić zasady wynagradzania wynikające z regulaminu wynagradzania w taki sam sposób‚ jaki kodeks pracy przewiduje dla ustalenia regulaminu. Zmiany w treści regulaminu pracodawca musi uzgodnić z zakładową organizacją związkową. Wejdą one w życie po 2 tygodniach od podania regulaminu wynagradzania do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u tego pracodawcy (np. wywieszenie na tablicy ogłoszeń‚ pisemneprzekazanie pracownikom jego treści). Należy pamiętać‚ że postanowienia regulaminu wynagradzania mniej korzystne dla pracowników niż wynikające z jego treści przed dokonaną zmianą - zgodnie z art. 77§ 5 k.p. - wprowadza się na zasadach określonych w art. 241§ 2 k.p.‚ a więc w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umów o pracę. Ani regulamin wynagradzania‚ ani zmiany wprowadzone do niego nie podlegają zatwierdzeniu przez Państwową Inspekcję Pracy. Natomiast podczas kontroli prowadzonej u pracodawcy inspektor pracy ocenia‚ czy postanowienia regulaminu wynagradzania nie są mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (art.9 § 2 i 3 k.p.).

Do kiedy może obowiązywać stary regulamin pracy u pracodawcy zatrudniającego obecnie mniej niż 20 pracowników?
Do 29 listopada 2002 r. obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy mieli pracodawcy zatrudniający co najmniej 5 pracowników (teraz co najmniej 20). Ustawa nowelizująca kodeks pracy z 26 lipca 2002 r. przewidywała‚ że regulamin pracy wprowadzony u pracodawcy‚ który od dnia wejścia w życie ustawy nie musi ustalać regulaminu pracy (bo zatrudnia mniej niż 20 pracowników)‚ obowiązuje do czasu, kiedy pracodawca poda informacje określone w art. 104k.p. Dotyczył on określenia norm czasu pracy‚ dni wolnych od pracy wynikających z 5-dniowego tygodnia pracy‚ pory nocnej‚ terminu‚ miejsca i czasu wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętego sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności. W wyniku kolejnej nowelizacji kodeksu pracy‚ dokonanej ustawą z 14 listopada 2003 r.‚ ten przepis został uchylony. Ustawodawca nie rozstrzygnął jednak‚ czy nadal i do kiedy obowiązują regulaminy pracy ustalone przez pracodawcę zatrudniającego mniej niż 20 pracowników‚ a który nie wywiązał się do 1 stycznia 2004 r. z obowiązku określonego w art. 104k.p. Z tego powodu istnieją różne poglądy dotyczące mocy wiążącej takich regulaminów. Obecnie pracodawca‚ który nie musi wydawać regulaminu pracy, bo zatrudnia poniżej 20 osób, informuje pracownika na piśmie o porze nocnej‚ miejscu‚ terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania w niej nieobecności (art. 29 § 3 k.p. i art. 13 ustawy nowelizującej z 14 listopada 2003 r.). Ponadto taki pracodawca w obwieszczeniu‚ o którym mowa w art. 150 k.p., ustala systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe.

GDY NIE MA ZGODY
Pracodawca przedstawił związkom zawodowym projekt regulaminu wynagradzania. 3 z 5 organizacji związkowych zajęły wspólnie uzgodnione negatywne stanowisko dotyczące wprowadzenia przedstawionego przez pracodawcę projektu regulaminu. Mimo to pracodawca uznał, że dopełnił wszystkich formalności i wprowadził regulamin w życie. Czy postąpił prawidłowo?
Zgodnie z art. 77§ 4 k.p. regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli działa u niego zakładowa organizacja związkowa, to z nią ustala regulamin wynagradzania. Gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, to stosownie do art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 59, poz. 854 ze zm., w skrócie ustawa o zz) organizacje te, albo co najmniej organizacje reprezentatywne w rozumieniu art. 241k.p., w ciągu 30 dni od przekazania projektu regulaminu wynagradzania powinny przedstawić pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko co do tego dokumentu. Sposób ustalania i przedstawiania stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe. Zakładowe organizacje związkowe (w skrócie zoz) mogą też utworzyć - zgodnie z art. 30 ust. 3 ustawy o zz - wspólną reprezentację związkową w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesówpracowników. Jeśli zoz nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w określonym terminie, to pracodawca samodzielnie może - po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych - zdecydować o ustaleniu regulaminu wynagradzania. Nie może jednak tego zrobić, jeżeli wspólnie uzgodnione negatywne stanowisko co do treści regulaminu przedstawią wszystkie organizacje reprezentatywne w rozumieniu art. 241k.p. Wówczas pracodawca musi dalej uzgadniać treść tego regulaminu wynagradzania (art. 30 ust. 5 ustawy o zz). Ponieważ u czytelnika wspólnie uzgodnione negatywne stanowisko w sprawie wprowadzenia projektu regulaminu wynagradzania zajęły 3 z 5 działających u pracodawcy zakładowych organizacji związkowych, to ocena, czy regulamin wynagradzania został ustanowiony prawidłowo, zależy od tego, czy po przekazaniu przez pracodawcę projektu wspólnie uzgodnione stanowisko przedstawiły wszystkie zoz reprezentatywne w rozumieniu art. 241k.p. Zgodnie z art. 241§ 1 k.p. reprezentatywną zoz jest organizacja związkowa:
- będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241§ 1 pkt 1 (czyli reprezentatywna według ustawy o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych), pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub
- zrzeszająca co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli żadna z zoz nie spełnia tych wymogów, to reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników (art. 241§ 2 k.p.). Zatem jeżeli - w firmie czytelnika - wspólnie uzgodnione negatywne stanowisko w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania zajęły wszystkie reprezentatywne zoz, to pracodawca nie mógł samodzielnie - po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych - ustalić regulaminu wynagradzania.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->
Notowała MARTA GADOMSKA - Rzeczpospolita<!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Zakres uzgodnień ze związkami zawodowymi <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, stosuje się art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.). Oznacza to, że jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony.
Wyrok SN z 12 lutego 2004 r. (I PK 349/03; OSNP z 2005 r. nr 1, poz. 4)

Ustalenie treści regulaminu
Regulamin wynagradzania jest źródłem prawa w rozumieniu art. 9 k.p. Z tego względu sąd powinien dążyć do ustalenia treści norm prawnych w nim zawartych, niezależnie od ułomności sformułowania jego przepisów. W przypadku gdyby okazało się to niemożliwe, sąd powinien ustalić należne pracownikowi wynagrodzenie, kierując się przede wszystkim wskazaniami zawartymi w art. 78 par. 1 i art. 80 k.p.
Wyrok SN z 5 lutego 2004 r. (I PK 307/03; OSNP z 2004 r. nr 24, poz. 416)

Ważność regulaminu
Regulamin wynagradzania jest aktem normatywnym, a nie czynnością prawną w rozumieniu art. 58 k.c. Jego obowiązywanie zależy od tego, czy został wydany w oparciu o przepisy wyższego rzędu i w granicach zawartego w nich upoważnienia.
Wyrok SN z 18 grudnia 2002 r. (I PKN 693/01; OSNP z 2004 r. nr 12, poz. 205)

Wypowiedzenie zmieniające
Po przekształceniu innego aktu zakładowego określającego zasady wynagradzania za pracę w regulamin wynagradzania w rozumieniu art. 772 k.p. (art. 9 ust. 1 ustawy z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, Dz.U. nr 24, poz. 110 z późn. zm.) jego postanowienia mniej korzystne dla pracowników niż wynikające z umów o pracę należało wprowadzić w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy (art. 772 par. 5 w związku z art. 24113 par. 2 k.p.).
Wyrok SN z 6 czerwca 2000 r. (I PKN 703/99; OSNP z 2001 r. nr 24, poz. 712)

Wejście w życie regulaminu
Wejście w życie regulaminu wynagradzania nie zależy od tego, czy i kiedy pracodawca udostępnił pracownikowi jego tekst.
Wyrok SN z 21 lipca 1999 r. (I PKN 165/99; OSNP z 2000 r. nr 20, poz. 745)

Obniżenie premii
Postanowienia zakładowego regulaminu premiowania, przewidujące możliwość „obniżenia globalnej” wysokości premii, nie stwarzają podstawy do jej całkowitej redukcji lub do nieutworzenia funduszu premiowego.
Wyrok SN z 2 października 2002 r. (I PKN 685/01; OSNP z 2004 r. nr 10, poz. 168) <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Gazeta Prawna, 23 maja 2005 r. <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Wewnętrzny rozkład jazdy <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Niektórzy pracodawcy muszą tworzyć w firmach wewnętrzne przepisy dotyczące zatrudniania. Wówczas to one, a nie kodeks pracy mają pierwszeństwo i trzeba je stosować wobec pracowników. Zakładowe prawo pracy nie może jednak kolidować z obowiązującymi przepisami i powinno być dostosowane do warunków i potrzeb firmy. Ma też uwzględniać jej specyfikę. Do najczęściej spotykanych zakładowych przepisów należą regulaminy: pracy, wynagradzania, organizacyjny, zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, premiowania, postępowania przy zwolnieniach grupowych. Wśród nich najpopularniejsze będą regulamin pracy i wynagradzania. To w nich zawarte postanowienia, a czasami konsekwencje ich zmian budzą najwięcej wątpliwości czytelników

Regulamin pracy
Kodeks pracy w dziale czwartym (obowiązki pracodawcy i pracownika) poświęca regulaminowi pracy rozdział czwarty. Po co się go wprowadza? Aby ustalić "organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników" (art. 104 § 1 k.p.).
Jest to więc swoisty rozkład jazdy w firmie i źródło prawa (art. 9 k.p.). Co prawda najniższe w hierarchii, ale nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż wyższej rangi przepisy prawa pracy, czyli np. kodeks pracy lub układ zbiorowy. Zmiany przepisów prawa pracy wyższej rangi, dokonane po wydaniu regulaminu pracy, uchylają moc obowiązującą tych postanowień regulaminu, które stały siędla pracowników mniej korzystne od nowych regulacji wyższej rangi. Treść regulaminu pracy trzeba więc zawsze dostosować do zmienionej treści przepisów ważniejszych (patrz "Lepsze wypiera gorsze").

PRZYKŁAD
W układzie zbiorowym skrócono czas pracy, dlatego w regulaminie pracy należy zmienić godziny rozpoczynania i zakończenia pracy.

Aby usprawnić pracę Już choćby z tego przykładu widać, że regulamin może dość precyzyjnie określać wewnętrzne warunki zatrudnienia i wymogi w firmie związane ze stosunkiem pracy. Co ma w nim być? To właściwie zależy od pomysłowości pracodawcy. Musi on jednak pamiętać o tym,żeby zbyt drobiazgowymi zapisami nie krępować swojego sprawnego funkcjonowania.
W regulaminie trzeba jednak zamieścić takie informacje, które wynikają ze szczegółowych regulacji dotyczących danej firmy, branży czy jej pracowników. Chodzi np. o zakres danych wchodzących w skład tajemnicy pracodawcy (art. 100 § 1 pkt 4 k.p.) czy wskazanie pomieszczeń spełniających wymogi palarni w rozumieniu § 40 - 42 załącznika do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bhp (DzU nr 129, poz. 844 ze zm.).
Kodeks pracy podaje jedynie ogólnie, co ma być w regulaminie pracy, posługując się sformułowaniem "w szczególności", ustala:
> organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
> systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,
> porę nocną,
> termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
> wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,
>rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,
> wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,
> obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,
> przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
> informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.
Jeśli pracodawca np. nie zatrudnia młodocianych, to nie musi zamieszczać w regulaminie pracy przepisów dotyczących tej grupy pracowników.

Jak ustanowić regulamin pracy
Tryb ustanowienia regulaminu pracy zależy od tego, czy w firmie działa zakładowa organizacja związkowa. Gdy nie ma związków zawodowych, to pracodawca ustala go samodzielnie. Jeżeli natomiast są takie organizacje, sprawa komplikuje się i wymaga działania zgodnego z ustawą o związkach zawodowych. Dotyczy to ustalenia treści regulaminu. Polega on na tym, że pracodawca przedstawia jego projekt związkowcom i określa z nimi termin, kiedy przeprowadzone zostaną uzgodnienia. Dopiero gdy strony nie zrobią tego w tym czasie, pracodawca ustala go samodzielnie.
Jeszcze więcej zachodu wymaga to od pracodawcy, u którego działa kilka organizacji związkowych. Przedstawia im projekt regulaminu. Mają one 30 dni na uzgodnienia międzyzwiązkowe. Jeżeli w tym czasie przekażą pracodawcy odmienne od projektu rozwiązania, to strony powinny wspólnie ustalić termin dokonania uzgodnień. Po bezskutecznym upływie tego terminu, a także wówczas, gdy związki nie uzgodnią między sobą wspólnego stanowiska w ciągu tych 30 dni, pracodawca ustala treść regulaminu pracy, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk zakładowych organizacji związkowych, które nie doszły do porozumienia.
Potwierdza to Sąd Najwyższy, który w wyroku z 21 marca 2001 r. (l PKN 320/00) uznał, że regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej (art. 104 2 k.p. i art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych). W razie nieprzedstawienia wciągu 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska przez organizacje związkowe co do zaproponowanego przez pracodawcę terminu prowadzenia negocjacji może on ustalić regulamin pracy bez uzgodnienia z nimi.
Nie ma więc prawnej konieczności, aby uzyskiwać zgodę związków zawodowych na samo wprowadzenie regulaminu pracy. Jeśli nie powiodą się negocjacje ze związkowcami na ten temat lub w sprawie terminu uzgodnień, to pracodawca wprowadza regulamin ustalony przez siebie.
Z pewnością leży to w interesie pracodawcy, co wiąże się z tym, że jest organizatorem pracy i za jej właściwe ustalenie ponosi odpowiedzialność. Jeśli jednak nie wyda regulaminu, to nie jest to zagrożone żadną sankcją. Natomiast brak pewnych regulacji znajdujących się w treści regulaminu pracy powoduje odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, np. z art. 281 pkt 5 k.p. w związku z art. 150 § 1 k.p.

Przeczytaj dokładnie
Zgodnie z art. 104/3 k.p. regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Jakie to mogą być sposoby? Są to wszelkie formy umożliwiające zatrudnionym zapoznanie się z jego treścią (np. wywieszenie na tablicy ogłoszeń, czy indywidualne wręczenie każdemu pracownikowi).
Z treścią regulaminu trzeba także zapoznać pracownika, zanim rozpocznie on pracę. W interesie pracodawcy jest, aby miał pisemne potwierdzenie tego faktu. Pracownikom radzić jednak należy, aby wystrzegali się podpisywania oświadczeń bez uprzedniego zapoznania się z treścią regulaminu pracy. Dlaczego? Mogą w nim być np. sprecyzowane informacje, które pracodawca uważa za objęte jego tajemnicą (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Wówczas w razie jej naruszenia z powodu formalnego podpisania regulaminu pracownik może być skutecznie pociągnięty do odpowiedzialności. Nie może się bronić, że nie zapoznał się z jego treścią.
Na żądanie pracownika pracodawca musi wyjaśnić wątpliwości wynikające z treści regulaminu (art. 94 pkt 1 k.p.).

Regulamin wynagradzania
W firmie może obowiązywać także regulamin, który ustala warunki wynagradzania za pracę. Najwięcej emocji wśród pracowników budzi zazwyczaj jego zmiana.
Obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania mają tylko ci pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy (art. 77 /2 § 1 k.p.).
W hierarchii źródeł prawa regulamin wynagradzania zajmuje tę samą pozycję co regulamin pracy. Oznacza to, że pracodawca może dość dowolnie określić jego treść, byleby zawarte w nim rozwiązania nie były gorsze od ogólnych przepisów prawa pracy. Przykładowo nie może więc ustalić, że w jego firmie minimalne wynagrodzenie wynosi 750 zł, podczas gdy ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wskazuje 849 zł. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby pracowników obdarować hojniej, niż gwarantują regulacje powszechnie obowiązujące. Stąd często u pracodawców w takich regulaminach znajdują się korzystniejsze zasady wynagradzania, np. za czas urlopu wypoczynkowego.
Zgodnie z art. 77 2 § 2 k.p. pracodawca ma prawo ustalić w takim regulaminie także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.
Do warunków wynagradzania zaliczyć należy wszelkie postanowienia dotyczące:
> systemu wynagradzania,
> składników wynagrodzenia i ich wysokości,
> zasad przyznawania nagród i premii,
> dodatków do wynagrodzenia,
>wynagrodzenia za czas przestoju,
> wynagrodzenia urlopowego.
Tryb ustalania regulaminów wynagradzania określony został w art. 77 2 § 4 k.p. Regulamin ustala pracodawca, a jeżeli działa u niego zakładowa organizacja związkowa, to z nią uzgadnia jego treść. W myśl art. 77 2 § 6 k.p. regulamin wynagradzania - podobnie jak regulamin pracy - wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u pracodawcy.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r. (I PKN 165/99) wejście w życie regulaminu wynagradzania nie zależy od tego, czy i kiedy pracodawca udostępnił pracownikowi jego tekst.

Zmienić regulamin...
Regulamin wynagradzania można oczywiście zmienić. To najczęściej jedno z najtrudniejszych zadań pracodawcy, zwłaszcza gdy modyfikacja oznacza pogorszenie warunków wynagradzania załogi. Trzeba przy tym zachować przewidzianą w kodeksie pracy czy wewnętrznych przepisach procedurę. Art. 77/2/k.p. określa zasady dotyczące m.in. sposobu konsultowania zmian, jak i późniejszego ich przyjmowania, odwołując się w tym zakresie do przepisów o układach zbiorowych pracy.
Jeśli miałoby się okazać, że nowe postanowienia regulaminu wynagradzania np. co do wypłaty choćby nawet jednego składnika wynagrodzenia są mniej korzystne od dotychczasowych, to pracownicy muszą mieć je wprowadzone poprzez wypowiedzenia zmieniające. I to oczywiście złożone w formie pisemnej. Trzeba tu bowiem stosować art. 241 13 § 2 k.p. Stanowi on, że postanowienia regulaminu mniej korzystne wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę, czyli tzw. wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Niezachowanie tej formy przy regulaminie wynagradzania powoduje, że zmiany są nieskuteczne. Potwierdza to także bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego (patrz ramka na >).

...a może zawiesić?
Pracodawca nie musi jednak od razu uciekać się do zmiany zakładowych regulacji.
Na podstawie art. 9 1 k.p. przedsiębiorca, który ma kłopoty finansowe, może zawrzeć z organizacją związkową lub przedstawicielem załogi porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Może to dotyczyć wszystkich wewnętrznych regulacji w firmie - całości lub ich części, w tym regulaminu pracy czy wynagradzania, układu zbiorowego, i obejmuje wszystkich zatrudnionych. Nie można jednak odebrać im praw uregulowanych w kodeksie pracy, innych ustawach lub rozporządzeniach.
Zawieszenie stosowania wewnątrzzakładowych regulacji prawa pracy nie może trwać dłużej niż 3 lata. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->GRAŻYNA ORDAK - Rzeczpospolita <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Kto musi tworzyć regulamin pracy<!--sizec--></span><!--/sizec-->  <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Nie wszystkie firmy muszą wprowadzać regulamin pracy. Obowiązek jego ustalenia dotyczy każdego pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Określając liczbę 20, bierze się pod uwagę liczbę zatrudnionych, a nie etaty. Nie ma przy tym znaczenia podstawa nawiązania stosunku pracy, rodzaj wykonywanej pracy czy wymiar czasu, w którym pracownik jest zatrudniony. Regulaminu pracy nie musi zatem ustalać ten, kto zatrudnia mniej niż 20 osób (choć może to robić) oraz gdy w zakresie objętym regulaminem pracy w firmie obowiązują postanowienia zakładowego lub ponadzakładowego układu zbiorowego pracy.

kary takie jak w kodeksie - W regulaminie płacy wprowadzonym w naszej firmie pracodawca ustalił, że za nieprzestrzeganie ustalonego porządku i dyscypliny pracy, przepisów bhp oraz przeciwpożarowych stosuje się karę nagany i karę pieniężną. Ta ostatnia nie może przekraczać 10 proc. wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty w danym miesiącu. Czy te postanowienia są zgodne z kodeksem pracy? - pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.
Regulamin pracy nie może być mniej korzystny od tego, co określa kodeks pracy i inne przepisy prawa pracy. Gradacja kar u pracodawcy czytelnika zaczyna się od nagany, natomiast art. 108 § 1 k.p. pierwsze wskazuje upomnienie (takiej kary w tej firmie w ogóle nie ma).
Z kolei w innym punkcie regulaminu napisano, że kara pieniężna nie może przewyższać 10 proc. wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty w danym miesiącu. Natomiast art. 108 § 3 k.p. stanowi, że kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a dopiero łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1 - 3. Ponadto art. 104 § 2 k.p. stanowi, że regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych u pracodawcy zgodnie z art. 108 k.p. z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.
Zatem zapis w regulaminie pracy w firmie czytelnika jest gorszy niż w kodeksie pracy. Na podstawie art. 9 § 2 k.p. postanowienia układów zbiorowych pracy, regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Takie postanowienia są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

lepsze wypiera gorsze
Nawet regulamin pracy czy wynagradzania, choć jest aktem hierarchicznie niższym niż ustawa, jeżeli jest korzystniejszy dla pracownika, ma pierwszeństwo przed kodeksem pracy. Podobnie jest z układami zbiorowymi pracy.
Ustanawiając zakładowe przepisy prawa pracy, kodeks określa nie tylko hierarchię ważności tych źródeł prawa. Dodaje także ogólną regułę - akty niższego rzędu nie mogą być mniej korzystne niż rozwiązania zawarte w kodeksie pracy, a także w innych ustawach i aktach wykonawczych do nich (art. 9 § 2 i 3 k.p.). Podobna reguła obowiązuje przy układach zbiorowych - postanowienia zakładowe nie mogą być też mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego (art. 241§ 1 k.p.).
Pracodawcy muszą więc pamiętać, że żaden akt normatywny zbiorowego prawa pracy (układu zbiorowego, porozumienia, regulaminu czy statutu) nie może zawierać rozwiązań gorszych niż te, które zostały przewidziane w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy.
Art. 18 k.p. ustalił zasadę uprzywilejowania pracownika. Odnosi się ona zarówno do umów o pracę, jak i innych aktów prawnych, na podstawie których powstaje stosunek pracy.
Zasada uprzywilejowania pracownika polega na tym, że umowne postanowienia mniej korzystne dla zatrudnionego od regulacji prawa pracy są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Stąd pracodawca może zawsze zatrudnić na lepszych, korzystniejszych warunkach, ale nigdy na gorszych. Ponadto gdyby do załogi odnosił się jakiś wewnętrzny akt prawny, który naruszałby zasadę równości w zatrudnieniu, to - z mocy kodeksu pracy - nie obowiązuje (art. 9 § 4 k.p.).
Pamiętać też trzeba o zasadzie sformułowanej przez Sąd Najwyższy, że akt normatywny hierarchicznie niższy, ale korzystniejszy dla pracownika ma w prawie pracy pierwszeństwo zastosowania przed aktem hierarchicznie wyższym (postanowienie SN z 27 lutego 2003 r., I PKN 361/02).

SN o zmianach regulaminu wynagradzania
Wyrok z 6 października 2004 r. (I PK 569/03) - wypowiedzenie warunków wynagradzania wynikających z regulaminu wynagradzania bez uprzedniej jego zmiany jest nieskuteczne. Aby można było uznać, że doszło do zmiany regulaminu wynagradzania, zmiana musi zostać ustalona na piśmie i podana do wiadomości pracowników w sposób określony w art. 77§ 6 k.p.
Wyrok z 25 lipca 2003 r. (l PK 301/2002) - wprowadzenie bez wypowiedzenia warunków płacy niekorzystnych zmian dotyczących dodatkowego wynagrodzenia rocznego uzasadnia roszczenie o zasądzenie pełnej wysokości tego świadczenia.
Wyrok z 6 czerwca 2000 r. (l PKN 703/99) - po przekształceniu innego aktu zakładowego określającego zasady wynagradzania za pracę w regulamin wynagradzania w rozumieniu art. 77k.p. (art. 9 ust. 1 ustawy z 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, DzU nr 24, poz. 110 ze zm.) jego postanowienia mniej korzystne dla pracowników niż wynikające z umów o pracę należało wprowadzić w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy (art. 77§ 5 w związku z art. 241§ 2 k.p.).

porównaj dokładnie
- W naszej firmie ma być wprowadzony nowy regulamin wynagradzania. W kilku punktach jest on dla pracowników niekorzystny w stosunku do poprzedniego. Dotyczy to m.in. wliczania okresu pracy do nagrody jubileuszowej tylko u tego pracodawcy. W jaki sposób pracodawca powinien przeprowadzić te zmiany? Czy regulamin może zostać zatwierdzony bez przedstawienia go pracownikom lub ich przedstawicielowi (nie ma u nas związków zawodowych)? - pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.

Aby stwierdzić, czy nowy regulamin jest mniej korzystny niż poprzedni, należałoby punkt po punkcie porównać go z wcześniej obowiązującym. Dopiero taka szczegółowa analiza może spowodować określone konsekwencje w przyjęciu nowych przepisów. Jeśli bowiem okazałoby się, że są punkty w regulaminie wynagradzania, które pogarszają sytuację finansową pracownika, to należy wręczyć każdemu pracownikowi porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie zmieniające. Jeśli w niektórych punktach w nowym regulaminie wynagradzania jest gorzej, ale w niektórych lepiej, to teoretycznie takiej potrzeby nie ma. To jest jednak o tyle trudne do udowodnienia, że nie ma obiektywnego sposobu oceny, czy pracownikowi faktycznie pogorszyło się wynagrodzenie. Nawet Sąd Najwyższy w składzie siedmiu sędziów w uchwale z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04) uznał, że przy ustaleniu, czy wynagrodzenie zostało rzeczywiście zmniejszone, należy wziąć pod uwagę każdy jego składnik. Co prawda orzeczenie to dotyczyło układu zbiorowego pracy, ale z powodzeniem można je też zastosować do regulaminu wynagradzania (art. 77 § 5 k.p nakazuje stosować do regulaminu wynagradzania art. 241k.p.).
Pracodawca powinien więc porównać dotychczasowe warunki umowy o pracę oraz poszczególne postanowienia wchodzącego w życie układu zbiorowego pracy (regulaminu wynagradzania), biorąc pod uwagę to, czy te nowe warunki nie są mniej korzystne dla pracownika. Nie wystarczy jednak ogólna ocena tych dwóch dokumentów. Aby była obiektywna, trzeba porównać poszczególne składniki wynagrodzenia z wcześniejszego układu (regulaminu) oraz te, które proponuje nowy układ (regulamin). Jeśli układ zawiera postanowienia zarówno mniej, jak i bardziej korzystne dla pracowników, np. obniża wynagrodzenie, ale wprowadza ochronę przed zwolnieniem z pracy, to nie można ograniczać się do oceny globalnej, gdyż można wówczas dojść do wniosku, że nowy układ jest w całości korzystniejszy dla pracowników. Co to oznacza? Gdyby całkowita wartość wynagrodzenia ustalona w układzie (regulaminie) pracownika nie obniżyła się, ale stracił on choćby na jednym składniku, to należy mu wręczyć wypowiedzenie zmieniające. W tej samej uchwale SN uznał, że zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego nie ogranicza się tylko do sytuacji, gdy wynagrodzenie zostaje zmodyfikowane na mniej korzystne. Stwierdził, że wprowadzenie nowym układem zbiorowym pracy (regulaminem) mniej korzystnych dla pracowników składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia im dotychczasowych warunków także wtedy, gdy nowe warunki nie są gorsze.

Nagroda niekoniecznie
Nagroda jubileuszowa nie jest powszechnie obowiązującym świadczeniem w każdej firmie. Pracodawca ustala to dowolnie, ma więc prawo wliczać takie okresy zatrudnienia czy inne, jakie chce. Mógł więc do jej ustalenia uznać tylko lata pracy w swojej firmie. Na ogół w regulaminach wynagradzania czy przyznawania nagrody jubileuszowej wyłącza się również okres korzystania z urlopu bezpłatnego.

Trochę ustal z załogą
W kodeksie pracy nie ma przepisu, który stanowiłby, że pracodawca powinien ustalić regulamin w porozumieniu z przedstawicielem załogi, jeśli nie działają u niego związki zawodowe. Tu ma więc pełną samodzielność - ustala i wprowadza regulamin, a zaczyna on obowiązywać po 2 tygodniach od ogłoszenia.
W firmie czytelniczki sytuacja jest jednak nieco inna. Dotyczy nie tyle przyjęcia nowego regulaminu (pierwszy raz), ile jego zmiany - być może z bardziej korzystnego na mniej korzystny. Wówczas trzeba zastosować art. 241§ 2 k.p. i pracownikom wręczyć wypowiedzenia zmieniające (art. 42 k.p.). <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Rzeczpospolita 27.07.2005r. <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Jak zmienić regulamin wynagradzania <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jednym z wewnątrzzakładowych aktów prawnych, których wprowadzenie jest obowiązkowe w zakładach pracy zatrudniających co najmniej 20 pracowników, jest regulamin wynagradzania. U mniejszych pracodawców nie ma takiego obowiązku, ale regulamin także może zostać wprowadzony.
W regulaminie wynagradzania ustala się wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku oraz wszystkich innych składników wynagrodzenia (np. dodatki funkcyjne, nagrody, premie).
W moim zakładzie pracy zatrudnienie od 1 listopada br. będzie wynosiło poniżej 20 pracowników. Czy w takiej sytuacji nadal obowiązuje regulamin wynagradzania?
Zmniejszenie zatrudnienia nie pozbawia automatycznie ważności obowiązującego do tej pory regulaminu wynagradzania.
W celu rezygnacji z regulaminu (jeżeli chciałby Pan z niego zrezygnować – nie jest to jednak konieczne) powinien Pan wykonać działania analogiczne do tych, które obowiązują przy jego ustalaniu. Wyjątkiem jest tu jednak brak obowiązku konsultacji z działającą w zakładzie pracy organizacją związkową, jeżeli taka istnieje. Współdziałanie ze związkiem zawodowym jest bowiem konieczne jedynie przy ustalaniu treści regulaminu wynagradzania.
Jeżeli zamierza Pan zrezygnować z regulaminu wynagradzania, powinien Pan przekazać to do wiadomości pracowników (np. przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń, przekazanie każdemu z pracowników pisma w tej sprawie, ustne poinformowanie na zebraniu załogi, rozesłanie e-maili). Po upływie dwóch tygodni od tego dnia regulamin wynagradzania utraci swoją moc.
Warto jednak zastanowić się, czy ewentualna rezygnacja z regulaminu jest w rzeczywistości korzystna. Istniejący regulamin zawiera wszystkie niezbędne dla pracowników informacje dotyczące wynagrodzeń, które będą musiały znaleźć się w ich umowach o pracę. W przypadku ponownego wzrostu zatrudnienia do 20 pracowników trzeba będzie go wydać ponownie.

Chciałbym zmienić regulamin wynagradzania przez obniżenie korzystniejszych diet, niż wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów dotyczących podróży służbowych, do stawek przewidzianych w stosownych rozporządzeniach. W jaki sposób mogę wprowadzić tę zmianę (w zakładzie pracy nie ma związków zawodowych)?
Zmiana taka będzie wymagać wręczenia pracownikom wypowiedzeń zmieniających (wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy). Wynika to z faktu, że warunki ich płacy ulegną pogorszeniu (do tej pory otrzymywali diety w wyższej wysokości niż powszechnie obowiązująca).

WAŻNE!
Aby zmiana warunków zatrudnienia doszła do skutku, pracownicy muszą wyrazić na nią zgodę.

Regulamin wynagradzania może wejść w życie dopiero po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników. W przypadku przedstawionym przez Pana dochodzi jeszcze kwestia wypowiedzeń zmieniających. Wyższe diety będą więc obowiązywać aż do zakończenia okresu wypowiedzenia (przypomnijmy, że do wypowiedzenia zmieniającego stosujemy odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę, czyli okres ten może wynosić nawet 3 miesiące).

Działające organizacje związkowe nie przedstawiły mi uzgodnionego stanowiska w kwestii proponowanych przeze mnie zmian regulaminu wynagradzania. Jak w takiej sytuacji dokonać tych zmian?
W razie nieuzgodnienia w ustawowym terminie (30 dni) wspólnego stanowiska przez organizacje związkowe może Pan samodzielnie ustalić regulamin wynagradzania.
Gdy w zakładzie pracy działa organizacja związkowa, pracodawca jest zobowiązany ustalić z nią regulamin wynagradzania. Jeżeli w firmie działają co najmniej dwie takie organizacje, powinny przedstawić uzgodnione (wspólne) stanowisko w tej kwestii.
Szczegóły dotyczące przedstawienia wspólnego stanowiska powinno określać porozumienie związkowe. W zakładzie pracy może działać bądź stała reprezentacja związkowa w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników, bądź związki zawodowe mogą w razie potrzeby wyłaniać wspólną reprezentację.
Jeżeli jednak w sprawie ustalenia m.in. regulaminu wynagradzania organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Ogłosiłem zmiany regulaminu wynagradzania, wcześniej wręczając pracownikom wypowiedzenia zmieniające. Jednak jeden z pracowników na dzień przed ogłoszeniem nowego regulaminu, a po upływie połowy okresu wypowiedzenia zmieniającego, złożył mi wypowiedzenie definitywne, którego bieg zakończy się miesiąc po zakończeniu okresu wypowiedzenia zmieniającego (przechodzi na emeryturę). W związku z tym zażądał odprawy emerytalnej na starych zasadach (zmiana obniża jej wysokość do wskazanej w przepisach Kodeksu pracy). Czy jestem zobowiązany ją wypłacić w dotychczasowej, wyższej wysokości?
Pracownikowi przysługuje odprawa na nowych zasadach. Złożenie wypowiedzenia definitywnego w okresie biegu wypowiedzenia zmieniającego nie ma w tej sytuacji znaczenia. Zmiany zasad wynagradzania wejdą bowiem w życie przed rozwiązaniem umowy o pracę, wynikającym z wypowiedzenia definitywnego.
Zmiana regulaminu wynagradzania pogarszająca sytuację finansową pracowników (a właśnie z taką mamy tutaj do czynienia) wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających. Dopiero po upływie okresu wypowiedzenia może wejść w życie.
Jeżeli upłynął już czas, w którym pracownik mógł nie wyrazić zgody na zmianę warunków płacy, co zmieniłoby wypowiedzenie zmieniające w wypowiedzenie definitywne, to nie może teraz żądać odprawy na starych zasadach. Zmiany wejdą w życie i będą obowiązywały w momencie rozwiązania jego umowy o pracę wynikającego z wypowiedzenia definitywnego.

W umowie o pracę pracownik miał ustalone, że co miesiąc przysługuje mu premia w wysokości 6000 zł, jeżeli poziom sprzedaży nie ulegnie obniżeniu w stosunku do poprzedniego miesiąca. W zmienionym regulaminie wynagradzania ustalono, iż premia taka przysługuje w wysokości 80% wynagrodzenia zasadniczego (jest to zdecydowanie bardziej korzystne). Czy postanowienie to obejmuje tę osobę automatycznie, czy muszę dokonać wypowiedzenia zmieniającego?
Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne w sytuacji, gdy warunki pracy lub płacy ulegają pogorszeniu. Wprowadzając regulamin wynagradzania, który poprawia sytuację pracowników, nie muszą Państwo wypowiadać dotychczasowych warunków płacy określonych w umowach o pracę. Nowe postanowienia wejdą w życie po upływie dwóch tygodni od ich ogłoszenia przez pracodawcę (a nie, jak w przypadku wypowiedzenia zmieniającego, po upływie okresu wypowiedzenia).

W jaki sposób powinien zostać ogłoszony regulamin wynagradzania? Czy osobom, które są w tym czasie nieobecne (urlopy, zwolnienia lekarskie), powinienem go przesłać na adresy domowe?
Nie trzeba w szczególny sposób informować osób nieobecnych o tego rodzaju planowanych zmianach w zakładzie pracy (nie ma znaczenia, z jakich przyczyn).
Dla ważności regulaminu wynagradzania konieczne jest podanie go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (wchodzi on w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania).
Przepisy nie określają sposobu, w jaki regulamin powinien zostać ogłoszony. Może to stać się przez każdą czynność pracodawcy (lub osoby działającej w jego imieniu), w wyniku której pracownicy otrzymają możliwość zapoznania się z nowymi uregulowaniami. Przykładowo, może to się odbyć przez wręczenie takiej informacji wszystkim pracownikom, odczytanie na zebraniu załogi, wywieszenie na tablicy ogłoszeń, rozesłanie pocztą elektroniczną itp.
Aby ten akt wewnętrzny wszedł w życie, nie jest decydujące to, czy wszyscy pracownicy faktycznie z tej możliwości skorzystali.

W ogłoszonym regulaminie wynagradzania wkradło się kilka błędów – źle ponumerowane paragrafy, błędny numer zarządzenia itp. Nie mają one znaczenia merytorycznego. Czy można dokonać sprostowania ich bez konieczności dokonywania zmiany regulaminu?
Moim zdaniem, tego rodzaju sprostowanie błędów nie wymaga przeprowadzenia całej procedury wymaganej przy zmianie regulaminu, nie jest to bowiem zmiana merytoryczna. Można tutaj poprzestać jedynie na opublikowaniu informacji o wskazanych przez Pana wyżej błędach, jednocześnie podając do wiadomości pracowników poprawioną wersję regulaminu.
Możliwe jest to jednak tylko w sytuacji, gdy faktycznie są to oczywiste pomyłki (numeracja, literówki itp.). Jeżeli sprostowanie będzie merytorycznie zmieniało postanowienia ogłoszonego wcześniej tekstu, konieczne jest podanie nowego tekstu do wiadomości pracowników z dwutygodniowym wyprzedzeniem oraz, w razie gdy w zakładzie pracy działa organizacja związkowa, wcześniejsze porozumienie się z nią w tej kwestii. Na przykład gdy zamiast „pracownicy mają prawo do dodatku za pracę w trudnych warunkach i premii z tego tytułu” pracodawca podaje w zmienionej wersji „pracownicy mają prawo do dodatku za pracę w trudnych warunkach albo do premii z tego tytułu” trzeba dokonać formalnej zmiany regulaminu, gdyż należy to uznać za zmianę merytoryczną – na niekorzyść pracowników.

• art. 42, art. 43, art. 772, art. 78 Kodeksu pracy,
• art. 30 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Marek Rotkiewicz - specjalista ds. zatrudnienia Wojewódzki Urząd Pracy <!--sizec--></span><!--/sizec-->

Orzecznictwo uzupełniające:
• Regulamin wynagradzania, który nie został ustalony na piśmie i podany do wiadomości pracowników w sposób określony w art. 772 § 6 Kodeksu pracy, nie obowiązuje jako akt prawny. (Wyrok Sądu Najwyższego z 6 października 2004 r., I PK 569/03, OSNP 2005/11/154)
• Regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, stosuje się art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Oznacza to, że jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony. (Wyrok Sądu Najwyższego z 12 lutego 2004 r., I PK 349/03, OSNP 2005/1/4)
• Wejście w życie regulaminu wynagradzania nie zależy od tego, czy i kiedy pracodawca udostępnił pracownikowi jego tekst. (Wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r., I PKN 165/99, OSNP 2000/20/745) <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Regulaminy w prawie pracy <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Obowiązujące pracownika przepisy to nie tylko kodeks pracy i rozporządzenia. Wiążą go też inne normy, które konstruują prawa i obowiązki podwładnych, a często doprecyzowują ogólne zapisy kodeksowe. Są to wewnętrzne źródła prawa pracy, do których zaliczamy układy zbiorowe pracy, regulaminy i statuty, obowiązujące jedynie pracodawcę i pracowników objętych ich treścią.

Dzięki temu, iż (w odróżnieniu od ustaw i rozporządzeń) nie mają o­ne charakteru powszechnego, możliwe jest za ich pomocą pełne skonkretyzowanie praw i obowiązków pracodawcy i pracowników oraz zasad postępowania w firmie, z uwzględnieniem jej specyfiki, rodzaju i formy działalności.
Ustalenie źródeł prawa pracy w firmie ma decydujące znaczenie dla szefa i podwładnych, gdyż stanowią o­ne podstawę indywidualnych uprawnień pracowniczych. Uprawnienia w nich zawarte mogą być w razie naruszenia dochodzone przez pracowników w sądach.
W „Poradniku” przedstawiamy wszystkie rodzaje wewnętrznych aktów prawnych, poczynając od różnorakich regulaminów poprzez układy zbiorowe, a na statutach kończąc. Skupiamy się przy tym na praktycznych aspektach prezentowanej problematyki, eksponując możliwe trudności, pułapki i ich zgodne z prawem rozwiązania. Regulaminy są bowiem niejednokrotnie nawet ważniejszym źródłem uprawnień pracownika niż sama umowa, stąd tak istotne jest ich należyte sformułowanie. Ponadto właściwe ustalenie postanowień regulaminów lub układów z indywidualnym podejściem do danego zakładu pracy niewątpliwie ułatwia prawidłowe jego funkcjonowanie i sprawne zarządzanie.

Regulamin pracy
Regulamin pracy jest podstawowym aktem regulującym zasady, na których funkcjonuje
dany zakład pracy. Regulamin ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Obowiązek wprowadzenia regulaminu ciąży na pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 osób.
Zasady
Podstawowe regulacje dotyczące regulaminów pracy zawarte są w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2005 r. nr 167, poz. 1398). Zgodnie z art. 1041 § 1 k.p., regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Regulamin pracy jest aktem wykonawczym do kodeksu, a więc jest zbiorem przepisów niższej rangi. Zajmuje wraz z regulaminem wynagradzania najniższe miejsce w hierarchii źródeł prawa pracy, zatem nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy wyższej rangi, takie jak kodeks pracy lub układ zbiorowy.
Jeżeli natomiast dojdzie do zmiany przepisów prawa pracy wyższej rangi po wydaniu regulaminu, uchylają o­ne moc obowiązującą tych postanowień regulaminu, które stały się dla pracowników mniej korzystne od nowych przepisów wyższej rangi. Treść regulaminu musi zawsze zostać dostosowana do zmienionej treści przepisów wyższej rangi. Na przykład, jeżeli nastąpi skrócenie czasu pracy w układzie zbiorowym, należy w regulaminie zmienić godziny początku i końca pracy.
ZAPAMIĘTAJ
Postanowienia regulaminu pracy nie mogą być dla pracownika mniej korzystne od przepisów konstytucji, ustaw, rozporządzeń oraz postanowień układu zbiorowego.
Ponadto, aby regulamin miał moc obowiązującą, jego postanowienia nie mogą być niezgodne z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu. Zasada ta oznacza brak dyskryminacji w zatrudnieniu, zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Postanowienia regulaminu naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu nie obowiązują. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego.
Ponadto, w myśl art. 941 k.p., pracodawca ma obowiązek udostępniania pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy, np. przez wyłożenie do wglądu przepisów w sekretariacie zakładu w określonych w regulaminie pracy dniach i godzinach.
Pamiętajmy również o relacji postanowień umów o pracę z postanowieniami regulaminu. Otóż postanowienia umowy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, czyli również regulaminu. Zgodnie bowiem z art. 18 § 2 k.p., postanowienia umów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne i wówczas zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Jakie postanowienia powinien zawierać regulamin pracy?
Regulamin pracy jest zawsze aktem wewnątrzzakładowym, który ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Regulamin ma wyznaczony w kodeksie obowiązkowy zakres spraw, które powinny zostać w nim uregulowane. Dzieli się na część normatywną i informacyjną. Zakres części normatywnej został określony w art. 1041 § 1 k.p. i tylko te postanowienia tworzą nowe reguły postępowania. Natomiast część informacyjna zawiera postanowienia o charakterze jedynie informacyjnym (art. 1041 § 2 k.p.). Zazwyczaj przybierają o­ne postać wyciągów z przepisów, które mają istotne znaczenie dla ogółu pracowników lub niektórych grup zatrudnionych, np. wykazy prac wzbronionych młodocianym i kobietom. Do tej części regulaminu kodeks wprost zalicza postanowienia („informacje”) o karach przewidzianych w ramach odpowiedzialności porządkowej pracowników (art. 108 k.p.). Jednakże nawet pominięcie w regulaminie rodzaju przekroczeń i kar nie powoduje, że pracodawca nie może ich zastosować wobec pracownika. Dzieje się tak dlatego, iż kompetencja szefa w zakresie stosowania kar porządkowych wynika z samej ustawy i tym samym nie jest uzależniona od zapisania jej w regulaminie – na tym właśnie polega jedynie informacyjny charakter tej części regulaminu.
Podstawowa treść regulaminu ustalająca prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników w procesie pracy zawarta jest w art. 1041 § 1 k.p. i zgodnie z nim powinna w szczególności określać:
• organizację pracy,
• warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu,
• wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
• systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,
• porę nocną,
• termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
• wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,
• rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,
• wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,
• obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,
• przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Podkreślmy, iż wskazany katalog obejmuje zarówno sprawy, które wymagają uregulowania we wszystkich firmach, jak i sprawy, które wymagają uregulowania tylko w niektórych zakładach. Regulamin powinien uwzględniać specyfikę danej firmy i być dostosowany do charakterystyki pracy w danym zakładzie. Zatem zakres regulaminu pracy można poszerzyć bądź też zawęzić, np. pracodawca, który nie zatrudnia młodocianych, nie musi zamieszczać prac wzbronionych młodocianym. Co prawda kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników, które można przenieść do regulaminu pracy, jednak warto niektórym z nich poświęcić więcej miejsca bądź też przewidzieć w regulaminie inne postanowienia z zakresu organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracodawcy i pracowników, np. możliwość przeszukiwania pracowników w celu zapobieżenia wynoszeniu przez nich z zakładu mienia pracodawcy lub wnoszenia na teren firmy alkoholu.
Zdaje się, iż powinniśmy zamieścić w regulaminie definicję mobbingu. Pomimo to, że przepis dotyczący zakazu mobbingu obowiązuje już od 1 stycznia 2004 r., to jednak nadal mamy kłopoty z precyzyjnym określeniem tego zjawiska. Jednocześnie nie możemy zapomnieć, iż pracownik dotknięty zjawiskiem mobbingu może domagać się od pracodawcy zadośćuczynienia lub odszkodowania. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Regulamin w części dotyczącej obowiązków pracowniczych może określać szczególny obowiązek ochrony i zachowania w tajemnicy danych osobowych, jako powinność ciążącą na pracownikach upoważnionych do ich przetwarzania (a także na tych, którzy mogą mieć sporadyczny kontakt z tymi danymi).
W regulaminie można zawrzeć postanowienia dotyczące przerw w pracy. Zgodnie z art. 134 k.p., pracownik ma prawo do przerwy w pracy, wliczanej do czasu pracy, trwającej co najmniej 15 minut, jeżeli jego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby korzystniej ukształtować uprawnienie pracownika i wydłużyć w regulaminie przerwę, np. do 20 minut.
Ponadto kodeks stwarza możliwość ustalenia w regulaminie pracy tzw. przerwy na lunch. Stosownie do art. 141 § 1 k.p., pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, trwającą nie dłużej niż 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. W obu wymienionych sytuacjach regulamin może dokładnie określać godzinę rozpoczęcia i zakończenia przerwy bądź też pozostawić tę kwestię do swobodnego uznania pracownika.
Niewątpliwie do prawidłowego funkcjonowania firmy potrzebujemy określenia sposobów usprawiedliwiania nieobecności w pracy. W zasadzie w tej kwestii stosuje się rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 mają 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281). Zgodnie z tymi przepisami, pracownik powinien zawiadomić o nieobecności osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową. Pamiętajmy jednak, że w regulaminie możemy na korzyść pracownika dookreślić lub poszerzyć katalog sposobów zawiadamiania o nieobecności, np. zawiadomienie faksem, pocztą elektroniczną, jak również wskazać konkretną osobę, którą powinno się zawiadomić.
Ponadto regulamin powinien zawierać postanowienia określające zasady postępowania w przypadku naruszenia obowiązku trzeźwości. Pamiętajmy, iż pracownik, któremu postawiono zarzut naruszenia tego obowiązku, ma prawo żądać przeprowadzenia badania swojego stanu trzeźwości. Możemy w regulaminie wskazać, iż badania stanu trzeźwości dokonuje, za zgodą pracownika, bezpośredni przełożony lub inny do tego upoważniony pracownik, za pomocą atestowanego przyrządu przez pomiar wydychanego powietrza. Z kontroli trzeźwości pracownika musimy sporządzić protokół.
Podkreślmy również, że są sytuacje, kiedy pracownik ma obowiązek poddania się badaniu. Po pierwsze, pracownik ma taki obowiązek, jeśli zachodzi podejrzenie, że przestępstwo lub wykroczenie popełnione w zakładzie pracy nastąpiło po spożyciu alkoholu. Wówczas pracownik, w celu ustalenia zawartości alkoholu w organizmie, może być poddany nawet zabiegowi pobrania krwi. Zabiegu pobrania krwi dokonuje fachowy pracownik służby zdrowia (art. 47 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi; t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 147, poz. 1231 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2005 r. nr 179, poz. 1485). Pracownik ma także obowiązek poddania się badaniu, jeżeli uległ o­n wypadkowi przy pracy i zachodzi uzasadnione podejrzenie, że znajdował się wówczas w stanie nietrzeźwości (art. 21 ust. 3 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych; Dz.U. nr 199, poz. 1673 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2005 r. nr 164, poz. 1366).
Kto ma obowiązek wprowadzenia regulaminu?
Zgodnie z art. 104 § 2 k.p., obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy ciąży na pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Nie ma przy tym znaczenia rodzaj prowadzonej działalności, rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika czy wymiar czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony. Zatem pracodawca powinien uważnie kontrolować wielkość zatrudnienia w zakładzie, gdyż zatrudnienie dwudziestego pracownika, choćby na krótki czas, powoduje powstanie obowiązku wydania regulaminu pracy. Jeżeli natomiast pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, to organizację i porządek pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy regulują postanowienia umów o pracę i polecenia osób kierujących pracą.
Ponadto kodeks pracy zwalnia pracodawcę z obowiązku wprowadzenia regulaminu, jeśli postanowienia, które powinny być w nim uregulowane, zawiera już układ zbiorowy pracy. Wynika to z tego, iż układ zbiorowy może regulować wszystkie kwestie związane ze stosunkiem pracy. Nie istnieją zagadnienia, które byłyby zarezerwowane wyłącznie dla regulaminu i jednocześnie nie mogłyby być objęte zakresem układu zbiorowego. Zatem w sytuacji, gdy układ zbiorowy zawiera całościową regulację organizacji i porządku w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników, regulamin staje się zbędny, ponieważ stanowiłby tylko powtórzenie postanowień układu zbiorowego.

Tryb ustanowienia regulaminu
Tryb ustanowienia regulaminu zależny jest od tego, czy u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa. Zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca co najmniej 10 członków będących:
• pracownikami lub chałupnikami,
• funkcjonariuszami Policji, Straży Granicznej i Służby Więziennej, strażakami Straży Pożarnej lub pracownikami NIK, pełniącymi służbę w jednostce, gdzie działa ta organizacja.
Zatem mniej liczny związek niż 10-osobowy nie jest zakładową organizacją związkową i pracodawca nie ma obowiązku ustalenia z takim związkiem regulaminu pracy. W przypadku gdy w zakładzie pracodawcy nie ma związków zawodowych, regulamin pracy ustala samodzielnie pracodawca. Natomiast jeżeli w zakładzie pracy działa organizacja związkowa, to pracodawca obowiązany jest uzgodnić z nią treść regulaminu. Najczęściej dzieje się to w ten sposób, że pracodawca uzyskuje zgodę związków na postanowienia zawarte w przedstawionym przez niego projekcie regulaminu i uwzględnia ewentualne, zaproponowane zmiany. Zaznaczmy, iż pracodawca i organizacje związkowe powinni określić maksymalny czas trwania negocjacji. Brak porozumienia między stronami w tym terminie oznacza, że regulamin nie został ustalony i pracodawca ma prawo wprowadzić regulamin samodzielnie. Ponadto jeszcze wskażmy sytuację, kiedy w zakładzie działa więcej niż jedna organizacja związkowa – wtedy nieustalenie przez te organizacje w ciągu 30 dni wspólnego stanowiska co do treści regulaminu powoduje, że pracodawca wprowadza regulamin ustalony przez siebie.
Pamiętajmy, że ustawodawca przyznaje organizacjom związkowym prawo do kształtowania praw i obowiązków pracowniczych w zakładzie pracy oraz że mają o­ne głos stanowiący przy uzgadnianiu treści regulaminu pracy i tylko od nich zależy, czy z tego prawa skorzystają czy też pozwolą na wprowadzenie regulaminu ustalonego samodzielnie przez pracodawcę.
ZAPAMIĘTAJ
Pracodawca samodzielnie ustala regulamin pracy w trzech przypadkach:
• gdy nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa,
• w razie nieuzgodnienia treści regulaminu z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie,
• gdy działające u pracodawcy organizacje związkowe nie przedstawią w ciągu 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska.

Co na to sąd?
1. Regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej.
2. W razie nieprzedstawienia w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska przez organizacje związkowe w kwestii zaproponowanego przez pracodawcę terminu prowadzenia negocjacji, może o­n ustalić regulamin pracy bez uzgodnienia z tymi organizacjami.
Wyrok SN z 21 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 320/00, OSNP z 2002 r. nr 24, poz. 599
Zgodnie z art. 1043 § 1 k.p., regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Podanie regulaminu pracy do wiadomości pracowników może nastąpić w różnej formie, np.:
• wywieszenie na tablicy ogłoszeń,
• odczytanie na zebraniu załogi,
• rozesłanie pocztą elektroniczną,
• osobiste wręczenie.
W każdym razie sposób ten musi być dostosowany do zwyczajowo przyjętego u danego pracodawcy sposobu komunikowania się oraz powinien stwarzać pracownikom możliwość zapoznania się z jego treścią. Zdaje się, że nic nie stoi na przeszkodzie, aby ustalić termin wejścia regulaminu w życie konkretną datą. Jednak wskażmy przy tym, że nie może o­na przypadać wcześniej niż po upływie 2 tygodni od podania regulaminu do wiadomości pracowników. Ponadto pracodawca musi pamiętać o tym, aby przy przyjmowaniu do pracy nowego pracownika zapoznać go z treścią regulaminu pracy. W przeciwnym razie pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności za naruszenie obowiązków pracowniczych, powołując się na usprawiedliwioną ich nieznajomość.
Utrata mocy obowiązującej regulaminu
Ponieważ kodeks pracy nie reguluje w żaden sposób utraty mocy obowiązującej przez regulamin, należy przyjąć, iż dokonuje się to na zasadach ogólnych, czyli regulamin wprowadzony na czas określony traci moc z upływem tego terminu, a zawarty na czas nieokreślony przestaje obowiązywać z dniem wejścia w życie nowego regulaminu. Ponadto o utracie mocy obowiązującej może zdecydować zakładowy układ zbiorowy lub sam pracodawca za zgodą organizacji związkowej.

Co zamiast regulaminu?
Nie ma obowiązku wydawania przepisów regulaminowych pracodawca, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Co prawda ustawodawca zwalnia z obowiązku wydania regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania pracodawcę zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, jednakże nie pozbawia tych pracowników prawa do określonych informacji i nie dopuszcza do sytuacji, w której pracownicy małych zakładów mogliby być gorzej zorientowani w kwestiach bezpośrednio ich dotyczących.
Obwieszczenie o czasie pracy
Na podstawie art. 150 § 1 k.p., pracodawca, który nie jest związany układem zbiorowym pracy i nie wydaje regulaminu pracy, ma obowiązek ustalić w obwieszczeniu systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy. Obwieszczenie jest jednostronnym aktem pracodawcy, który nie wymaga uzgodnienia czy konsultacji ze związkami zawodowymi, jednakże nie ma przeszkód, aby pracodawca współpracował w tym zakresie z organizacją pracowników. Do obwieszczenia stosuje się odpowiednio art. 1043 k.p. dotyczący regulaminu pracy. Oznacza to, że obwieszczenie wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Ponadto pracodawca ma obowiązek zapoznania pracownika z treścią regulaminu. Obwieszczenie, o którym mowa, jest szczególnym rodzajem wewnątrzzakładowego aktu normatywnego, który ma taką samą moc i wywołuje takie same skutki jak regulamin pracy. Pamiętajmy jednak, iż kodeks pracy wskazuje, jakie kwestie nie mogą być regulowane w obwieszczeniu, i tak:
• nie można obwieszeniem wprowadzić przerywanego czasu pracy, a jeżeli pracodawca jest rolnikiem, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę,
• pracodawca, u którego działa zakładowa organizacja związkowa albo u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okresy rozliczeniowe czasu pracy (art. 129 § 2 i art. 135 § 2 i 3 k.p.), po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy,
• zastosowanie do pracownika systemów czasu pracy w postaci skróconego tygodnia (art. 143 k.p.) i pracy weekendowej (art. 144 k.p.) następuje na podstawie umowy o pracę.

Regulamin wynagradzania
Regulamin wynagradzania jest aktem, na podstawie którego możliwe jest określenie indywidualnych warunków umowy o pracę. Jest aktem wewnątrzzakładowym, który określa warunki wynagradzania za pracę oraz zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą (art. 771 i art. 772 § 1 k.p.). Przez zasady przyznawania świadczeń rozumiemy wysokość, a także wymiar i warunki, jakie należy spełnić, aby dany składnik płacy lub świadczenie otrzymać. Regulamin wynagradzania w hierarchii regulacji zakładowych występuje wraz z regulaminem pracy zaraz po zakładowym układzie zbiorowym pracy, wobec czego, zgodnie z zasadą korzyści pracownika, jego postanowienia nie mogą mniej korzystnie regulować praw pracowników niż przepisy kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych oraz postanowień układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Jeśli nowe postanowienia regulaminu są mniej korzystne dla pracowników od warunków umów, wtedy pracodawca ma obowiązek dokonania wypowiedzenia zmieniającego.

Co powinno się znaleźć w regulaminie?
Przede wszystkim regulamin wynagradzania powinien w szczegółowy sposób określać warunki wynagradzania. W regulaminie tym pracodawca może również określić inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Wobec powyższego część obligatoryjna regulaminu powinna określać:
• system wynagradzania,
• składniki wynagrodzenia,
• wysokość wynagrodzenia,
• zasady przyznawania nagród, wyróżnień oraz premii,
• dodatki i świadczenia obligatoryjne do wynagrodzenia,
• taryfikator kwalifikacyjny.

Po pierwsze, pracodawca musi zdecydować, jaki system wynagradzania ustala w zakładzie pracy. Najczęściej stosowane są następujące podstawowe formy wynagradzania za pracę: czasowa, premiowa, akordowa, prowizyjna oraz ryczałtowa. Jednakże w praktyce dopuszczalne jest – w zależności od potrzeb – stosowanie form mieszanych, np. czasowo-premiowa, czasowo-akordowo-premiowa lub czasowo-prowizyjno-premiowa. W regulaminie powinny być określone również składniki wynagrodzenia za pracę, do których zaliczyć należy:
• wynagrodzenie zasadnicze,
• dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych i dni dodatkowo wolne od pracy,
• wynagrodzenie za pracę w nocy,
• wynagrodzenie za dyżury, pełnione poza normalnymi godzinami pracy,
• wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, w przypadkach wymienionych w przepisach prawa pracy.
Oprócz wymienionych składników wynagrodzenia, gwarantowanych przepisami kodeksu pracy, pracodawca może też wprowadzić inne, dodatkowe składniki płacy, np.:
• dodatki funkcyjne,
• dodatki brygadzistowskie,
• dodatki za pracę zmianową,
• dodatki za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia,
• dodatki stażowe,
• nagrody i premie.
Podstawowym, niezbędnym składnikiem wynagrodzenia za pracę jest wynagrodzenie zasadnicze ustalone w umowie o pracę, przysługujące w określonej wysokości za wykonaną czynność, usługę, produkt lub przepracowany czas. Dla ustalenia wartości pracy określonego rodzaju z uwzględnieniem wymaganych kwalifikacji zawodowych oraz ilości i jakości wykonanej pracy należy opracować tabele stawek wynagrodzenia zasadniczego, stanowiące załączniki do regulaminu. Pracodawca może również określić w regulaminie inne niż wskazane dodatki i świadczenia związane z pracą, np. odprawy (emerytalne, rentowe, pośmiertne), rekompensata z tytułu poniesionych przez pracownika kosztów podróży, opłaty z tytułu używania przez pracownika własnych narzędzi i środków lokomocji, jak też dodatek za znajomość języków obcych. Musimy jednak pamiętać, aby określić w regulaminie tryb i formy przyznawania dodatków, ich wysokość oraz okresy uprawniające do ich nabycia.


Kto ma obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania?
Regulamin wynagradzania nie jest obowiązkowy u wszystkich pracodawców. Zgodnie z art. 771 k.p., w zakładach pracy, w których obowiązują układy zbiorowe pracy, warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą umieszcza się w tych aktach. Natomiast pracodawca, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników, może kwestie te uregulować w umowach o pracę. Obowiązek wydania regulaminu wynagradzania spoczywa zaś na pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Musimy jednak wskazać, iż są kategorie pracowników, dla których nie wydaje się regulaminu wynagradzania. Zaliczamy do nich:
• członków korpusu służby cywilnej,
• pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,
• pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach (i ich odpowiednikach) jednostek samorządu terytorialnego,
• sędziów i prokuratorów.
Regulamin nie obejmuje również osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, których wynagrodzenie ustalane jest przez organ powołujący lub nadzorujący.
Tryb wydawania regulaminu
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, wówczas ma o­n obowiązek uzgodnienia z nią treści regulaminu, przy czym zasady ustalania regulaminu wynagradzania z organizacją związkową są takie same jak w przypadku regulaminu pracy.

Co na to sąd?
1. Regulamin wynagradzania, który nie został ustalony na piśmie i podany do wiadomości pracowników w sposób określony w art. 772 § 6 k.p., nie obowiązuje jako akt prawny.
2. Wypowiedzenie zmieniające warunki płacy wynikające z regulaminu wynagradzania nie powoduje obniżenia wynagrodzenia za pracę, bez uprzedniej zmiany regulaminu.
Wyrok SN z 10 czerwca 2004 r., sygn. akt I PK 569/03, OSNP z 2004 r. nr 11, poz. 154
Pracownik ma roszczenie o zapłatę podwyższonego wynagrodzenia, jeżeli w regulaminie wynagradzania wprowadzono postanowienie o obligatoryjnej waloryzacji płac.
Wyrok SN z 16 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 460/97, OSNP z 1998 r. nr 23, poz. 681
Przejęcie obowiązków innego pracownika bez uzgodnienia z pracodawcą nie uzasadnia roszczenia o zwiększenie wynagrodzenia. Pracodawca nie ma obowiązku przeznaczenia środków uzyskanych w wyniku zmniejszenia zatrudnienia na podwyższenie wynagrodzeń pozostałym pracownikom.
Wyrok SN z 9 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 403/99, OSNP z 2001 r. nr 9, poz. 303
Wejście regulaminu w życie
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W przypadku trudności finansowych pracodawcy, np. gdy grozi mu upadłość lub likwidacja, może o­n zawrzeć z pracownikami porozumienie o zawieszeniu stosowania regulaminu. Głównym celem takiego porozumienia jest umożliwienie pracodawcy poprawy kondycji finansowej. Na podstawie tego porozumienia zawieszone mogą zostać w całości bądź w części postanowienia zakładowych aktów prawnych stanowiących o prawach i obowiązkach pracodawcy i pracowników, tj. regulaminów i statutów. Podkreślmy przy tym, że ustawodawca wyłączył możliwość zawieszenia przepisów kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych oraz postanowień układów zbiorowych pracy.
W praktyce najczęściej mamy do czynienia z zawieszeniem postanowień dotyczących należnych pracownikom świadczeń pieniężnych, które zbytnio obciążają budżet pracodawcy. Zatem zawieszenie dotyczyć raczej będzie regulaminu wynagradzania.
PLUSY I MINUSY
+ Zawieszenie stosowania przepisów prawa na mocy porozumienia nie może trwać dłużej niż 3 lata.
Po zawarciu porozumienia o zawieszeniu postanowień regulaminu pracodawca musi przekazać je właściwemu inspektorowi pracy.
Regulamin premiowania
Pracodawca, który chce premiować pracowników w sposób stały i systematyczny, powinien wprowadzić regulamin premiowania.
Regulamin premiowania jest, podobnie jak regulamin pracy i regulamin wynagradzania, aktem wewnątrzzakładowym wydawanym przez pracodawcę. Co prawda kodeks pracy w ogóle nie wspomina o premiach, jednak do tych świadczeń odnoszą się odpowiednio pozostałe przepisy kodeksu, zwłaszcza działu III. Regulamin premiowania wydaje się w celu szczegółowego określenia przesłanek nabycia prawa do premii przez pracownika.
Postanowienia regulaminu premiowania nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych oraz postanowień układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Jednocześnie postanowienia regulaminu naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu nie obowiązują. Należy w tym miejscu zwrócić uwagę, iż przy ustalaniu regulaminu nietrudno jest o naruszenie tejże zasady. Może to wynikać z niesprawiedliwego rozdzielenia premii lub zbyt małego jej zróżnicowania. Pracodawca naraża się wówczas na zarzut łamania przepisów kodeksu pracy o równym prawie pracowników z tytułu wypełniania takich samych obowiązków oraz prawie do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.
PLUSY I MINUSY
+ Wprowadzenie regulaminu premiowania działa motywująco na pracowników i zwiększa zainteresowanie pracowników efektami, jakie osiąga zakład pracy. Przy premiach możemy też uniknąć częstego podwyższania wynagrodzenia zasadniczego.

Co na to sąd?
Jeżeli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy (art. 42 k.p.).
Wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 23/96, OSNAPiUS z 1997 r. nr 15, poz. 270
Premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, do czasu wykonania tych czynności jest tzw. premią uznaniową (nagrodą).
Wyrok SN z 6 czerwca 2000 r., sygn. akt I PKN 705/99, OSN z 2001 r. nr 24, poz. 713
Jeżeli regulamin premii zespołowej nie określa ściśle wysokości świadczenia dla poszczególnych pracowników tworzących zespół, przy podziale funduszu premiowego należy, uwzględniając zasadę godziwości wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.), stosować kryteria rodzaju wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu oraz ilości i jakości świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.).
Wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 465/99, OSNP z 2001 r. nr 10, poz. 345
W sprawie o roszczenie premiowe ocena sądu obejmuje ogół przesłanek warunkujących nabycie uprawnień premiowych (tzw. układ warunkujący), w tym także tych, od wystąpienia których zależy uruchomienie funduszu premiowego. W układzie warunkującym prawo do premii uzyskanie określonego wyniku końcowego realizowanego kontraktu należy traktować jako zadanie premiowe (o charakterze globalnym). Realizacja zaś zadania premiowego podlega ocenom i badaniom sądu.
Wyrok SN z 21 września 1990 r., sygn. akt I PR 203/90, OSP z 1991 r. nr 7, poz. 166
Premia jest tzw. zmiennym składnikiem wynagrodzenia i uzależniona jest od rzeczywistych wyników pracy. Pracodawca nie ma ustawowego obowiązku wypłacania pracownikowi premii. Premia stanowi dodatkowe wynagrodzenie po spełnieniu przez pracownika pewnych wcześniej ustalonych warunków. Warunki te muszą być na tyle jasno określone i konkretne, aby przyznanie premii nie zależało od swobodnego uznania pracodawcy i podlegało ocenie sądu. Regulamin premiowania powinien określać zadania bądź wymogi do uzyskania premii, czyli przesłanki pozytywne, np. wielkość wyprodukowanego produktu, czas wykonania pracy, jakość wykonywanej pracy, przychód, zysk czy redukcja kosztów. Regulamin może również przewidywać sytuacje, których zaistnienie spowoduje pozbawienie pracownika premii lub jej zmniejszenie, czyli przesłanki negatywne, np. pogorszenie jakości usług lub wytwarzanych towarów, niewykonanie zadań będących w związku z zadaniami premiowymi. W regulaminie można także przewidzieć możliwość odwołania się pracownika od decyzji pracodawcy o obniżeniu lub pozbawieniu premii.
Wysokość premii można określić kwotowo, np. 300 zł, bądź procentowo, np. 30% wynagrodzenia zasadniczego. Jeżeli wysokość premii określona jest procentowo, wtedy należy wskazać podstawę jej obliczenia, np. wynagrodzenie zasadnicze, minimalne wynagrodzenie za pracę. Regulamin powinien również określać częstotliwość wypłaty premii. Może się o­na odbywać co miesiąc bądź rzadziej lub częściej.
Premia a nagroda
Należy jeszcze zwrócić uwagę na odróżnianie premii od nagrody. Przede wszystkim nagroda ma charakter uznaniowy, tzn. jej przyznanie i wysokość zależy wyłącznie od decyzji pracodawcy i w związku z tym nie podlega kontroli sądu. Natomiast premia ma charakter regulaminowy, a nabycie do niej prawa uwarunkowane jest spełnieniem przez pracownika konkretnych przesłanek. Prawidłowość przyznania lub odmowy przyznania premii podlega ocenie sądu, tzn. że pracownik, który spełnił określone warunki, ma prawo wystąpić w tej sprawie do sądu.

Układy zbiorowe pracy
Spośród wszystkich aktów stanowiących wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy układy zbiorowe mają najszerszy zakres. Mogą o­ne regulować niemal wszystkie zagadnienia prawa pracy.
Układ zbiorowy pracy stanowi szczególny rodzaj porozumienia zawieranego między pracodawcą a związkami zawodowymi reprezentującymi pracowników. Przede wszystkim określa warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy oraz wzajemne zobowiązania stron układu. Zasady zawierania układów zbiorowych pracy określają przepisy działu XI kodeksu pracy. Na treść układu składają się postanowienia normatywne oraz postanowienia obligacyjne. Postanowienia normatywne stanowią podstawową treść układu i są konieczną częścią składową każdego układu zbiorowego. Określają uprawnienia i obowiązki pracowników i innych podmiotów objętych układem, które w razie ich naruszenia mogą być dochodzone przez te osoby przed sądem pracy lub w innym trybie.
Ich podstawowa funkcja polega na tym, że stają się o­ne częścią składową treści zawieranego stosunku pracy w tych jego postanowieniach, które są mniej korzystne w indywidualnej umowie o pracę. Możemy do tych postanowień zaliczyć np. zasady szczególnej ochrony pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy, odpowiedzialność porządkową i dyscyplinarną, urlopy macierzyńskie i wychowawcze, ochronę wynagrodzenia.
Natomiast postanowienia obligacyjne wiążą tylko strony układu i nie wpływają na treść stosunku pracy. Postanowienia te mają charakter bezroszczeniowy, tzn. nie mogą stanowić podstawy roszczeń na drodze cywilnoprawnej, wymieńmy np. postanowienia o sposobie podania do powszechnej wiadomości postanowień układu czy też o wzajemnych obowiązkach dotyczących przestrzegania układu.
ZAPAMIĘTAJ
Układ może określać wszystkie sprawy i zagadnienia, które nie zostały uregulowane w odmienny sposób w przepisach bezwzględnie obowiązujących oraz które nie naruszają praw osób trzecich.
Rozpatrując wzajemne relacje między układem zbiorowym a regulaminami, można wskazać, iż w kwestii systemu wynagradzania układ zbiorowy i regulamin wynagradzania mogą istnieć alternatywnie, w przypadku szczegółowego określenia w układzie zasad gospodarowania funduszem świadczeń socjalnych zbędne staje się wprowadzenie regulaminu takich świadczeń. Natomiast co do regulaminu pracy to, pomimo możliwości szerokiej regulacji układu zbiorowego, niemożliwe jest całkowite wyeliminowanie tego regulaminu. Postanowienia układu zbiorowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ustawowe przepisy prawa pracy lub przepisy aktów wykonawczych do ustaw.

Strony i tryb zawierania układu zbiorowego
W przypadku zawierania zakładowego układu zbiorowego pracy, stronami układu są pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Natomiast gdy pracowników, dla których ma być zawarty zakładowy układ zbiorowy pracy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, układ zawierają wszystkie organizacje, które prowadziły rokowania nad tym układem, lub przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe uczestniczące w rokowaniach.
Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy zawierany jest pomiędzy właściwym statutowo organem ponadzakładowej organizacji związkowej a właściwym statutowo organem organizacji pracodawców – w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców (art. 24014 k.p.).
Zawarcie układu zbiorowego pracy następuje w drodze rokowań. Strona występująca z inicjatywą zawarcia układu obowiązana jest powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe.
Rejestracja układu
Zgodnie z art. 24011 k.p., układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:
• układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy,
• układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy.
Kodeks pracy wprowadza również terminy, w ciągu których zawarty układ powinien zostać zarejestrowany:
• trzech miesięcy – w odniesieniu do układu ponadzakładowego,
• jednego miesiąca – w odniesieniu do układu zakładowego,
– od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu.
Układ zbiorowy pracy wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania. Warto pamiętać, że korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę.
Zasadniczo układ zbiorowy pracy zawiera się dla wszystkich lub niektórych grup pracowników zatrudnionych u pracodawców objętych postanowieniami układu. Układ może obejmować poza pracownikami również inne grupy osób, np. emerytów, rencistów czy też osoby świadczące pracę na podstawie umowy zlecenia. Natomiast układu nie zawiera się dla:
• członków korpusu służby cywilnej,
• pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,
• pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach (i ich odpowiednikach) jednostek samorządu terytorialnego,
• sędziów i prokuratorów.
CO NA TO PRAKTYKA?
Co w przypadku zmiany pracodawcy?
W myśl art. 241/8 § 1 k.p., w ciągu roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Jednakże ustawa stwarza pracodawcy możliwość stosowania wobec pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. Podstawowym celem tego przepisu jest zapewnienie przejmowanym pracownikom okresu przejściowego, w którym ich sytuacja prawna nie ulegnie pogorszeniu.
Jak wskazał SN w uchwale z 8 lutego 2005 r. (sygn. akt I PZP 9/04, Biul. SN z 2005 r. nr 2, poz. 25): dopuszczalne jest wypowiedzenie przez pracodawcę warunków umowy o pracę w okresie roku, w którym wobec pracownika przejętego w trybie art. 231 k.p. stosuje się postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego pracy (art. 2418 § 1 k.p.), jeżeli wywołuje o­no skutek po upływie tego roku (art. 2418 § 2 k.p.).

Rozwiązanie układu
Układ zbiorowy pracy rozwiązuje się:
• na podstawie zgodnego oświadczenia stron,
• z upływem okresu, na który został zawarty,
• przez wypowiedzenie dokonane przez jedną ze stron.
Oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie wymaga formy pisemnej, a okres wypowiedzenia układu, jeśli strony nie postanowiły inaczej, wynosi 3 miesiące. Pamiętajmy, iż dokonując wypowiedzenia układu żadna ze stron nie ma obowiązku podania drugiej stronie przyczyny wypowiedzenia. Informacja o wypowiedzeniu układu podlega wpisowi do rejestru na wniosek strony. Do wniosku musimy dołączyć potwierdzenie powiadomienia drugiej strony o wypowiedzeniu układu.
Ponadto zwróćmy uwagę na fakt, iż uprawnienia pracownika wynikające z układu zbiorowego pracy są treścią umowy. Dlatego też pracodawca po wypowiedzeniu układu powinien wypowiedzieć pracownikowi warunki płacy. Takie wypowiedzenie zmieniające wymagane jest w przypadku zmiany na niekorzyść indywidualnych warunków zatrudnienia.

Regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych
Regulamin ZFŚS tworzą pracodawcy w celu ustalenia sposobu gospodarowania środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2003 r. nr 213, poz. 2081) określiła zasady tworzenia i gospodarowania ZFŚS. Do utworzenia funduszu zobowiązani są pracodawcy, którzy na dzień 1 stycznia danego roku zatrudniają co najmniej 20 osób w przeliczeniu na pełne etaty. Pracodawcy, u których na dzień 1 stycznia danego roku zatrudnionych jest mniej niż 20 osób w przeliczeniu na pełne etaty, nie mają takiego obowiązku, ale mogą tworzyć fundusz do wysokości i na zasadach określonych w ustawie.
Bezwzględnym obowiązkiem każdego pracodawcy jest wydanie regulaminu ZFŚS. W regulaminie tym pracodawca określa zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z ZFŚS, a także zasady przeznaczania środków na poszczególne cele i rodzaje działalności.
ZAPAMIĘTAJ
• Regulamin musi wydać każdy pracodawca, który zdecydował się utworzyć ZFŚS.
• Pracodawcy, którzy na dzień 1 stycznia danego roku zatrudniają mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, a zdecydowali się utworzyć ZFŚS, są także zobowiązani do wydania regulaminu.
• Regulamin jest wewnętrznym aktem wydawanym przez pracodawcę. Zgodnie z treścią art. 9 § 1 k.p., regulamin ZFŚS stanowi źródło prawa pracy, gdyż określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Działalnością socjalną w rozumieniu ustawy są usługi świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form krajowego wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, udzielenie pomocy materialnej – rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową.
ZAPAMIĘTAJ
Pracodawca nie może finansować z ZFŚS takich świadczeń, które wiążą się z udzieleniem pomocy pracownikom w związku z ich zatrudnieniem, tj. przejazdy do pracy, koszty szkoleń, podróż służbowa, wyżywienie na terenie zakładu.
Pracodawca, ustalając postanowienia regulaminu dotyczące ulgowych usług i świadczeń oraz wysokości dopłat z funduszu, bierze pod uwagę sytuację życiową, rodzinną oraz materialną osób uprawnionych do korzystania z ZFŚS. Środki z ZFŚS przeznaczane są na finansowanie działalności socjalnej oraz na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych. Zakładowymi obiektami socjalnymi są ośrodki wczasowe, sanatoria, obiekty sportowo-rekreacyjne, ośrodki kolonijne dla dzieci i młodzieży, domy kultury, przedszkola, żłobki. Osoba uprawniona do korzystania z funduszu nabywa roszczenie o spełnienie przez pracodawcę określonego świadczenia dopiero wówczas, gdy takie świadczenie zostanie jej przyznane w przewidzianym prawem trybie przyznawania świadczeń z funduszu. Przyznanie indywidualnego świadczenia z funduszu zostało uzależnione w art. 8 ust. 1 od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej.
Treść regulaminu pracodawca uzgadnia z zakładową organizacją związkową działającą u pracodawcy. Tryb uzgodnienia treści regulaminu określony został w art. 27 ust. 1 ustawy z dnia 23 mają 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2004 r. nr 240, poz. 2401). Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, to regulamin musi być uzgodniony ze wszystkimi działającymi u pracodawcy, a nie tylko z niektórymi z nich. Sposób uzgadniania przez pracodawcę treści zakładowego regulaminu funduszu świadczeń socjalnych, gdy działa u niego kilka zakładowych organizacji związkowych, został uregulowany w art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. A w sytuacji, gdy u pracodawcy nie ma zakładowej organizacji związkowej, a jednocześnie jego pracownicy nie są zrzeszeni w międzyzakładowej organizacji związkowej, na podstawie art. 8 ust. 2 ustawy – do reprezentowania załogi wobec pracodawcy jest uprawniony pracownik wybrany przez załogę do reprezentowania jej interesów.
Trzeba pamiętać, że to na pracodawcy ciąży obowiązek przygotowania projektu regulaminu i przedstawienia go zakładowej organizacji związkowej lub pracownikowi wybranemu przez załogę do jego uzgodnienia. Organizacje związkowe lub pracownik wybrany przez załogę do reprezentowania mogą przedstawiać pracodawcy swoje propozycje dotyczące treści regulaminu.
ZAPAMIĘTAJ
Jeżeli organizacje związkowe działające u pracodawcy nie przedstawią w terminie 30 dni wspólnego uzgodnionego stanowiska, to tracą głos stanowiący przy ustalaniu treści regulaminu, a pracodawca wprowadza regulamin.
Na podstawie art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych pracodawca jest uprawniony do samodzielnego wydania regulaminu, w przypadku gdy regulamin nie został uzgodniony ze związkami zawodowymi lub wybranym przez załogę pracownikiem w terminie 30 dni od daty przedstawienia przez pracodawcę wszystkim zakładowym organizacjom związkowym projektu regulaminu. Odpowiedzialny za wydanie regulaminu i jego zgodność z przepisami jest tylko i wyłącznie pracodawca. Odpowiada o­n za prawidłowe wykonanie przepisów ustawy pod groźbą grzywny.
Artykuł 8 ust. 3 ustawy o ZFŚS przyznaje związkom zawodowym prawo do wystąpienia do sądu z roszczeniem o zwrot funduszowi środków wydatkowanych niezgodnie z przepisami ustawy lub o przekazanie należnych środków na fundusz. Uprawnionym do wytoczenia powództwa przeciwko pracodawcy jest jedynie związek zawodowy. Uprawnienie to nie przysługuje pracownikowi wybranemu przez załogę zakładu pracy do jej reprezentowania.
Spór pomiędzy pracownikami a pracodawcą, który dotyczy finansowania działalności socjalnej, jest sporem zbiorowym, do którego mają zastosowanie przepisy ustawy z dnia 23 mają 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2004 r. nr 240, poz. 2401). Postępowanie z powództwa zakładowej organizacji związkowej przeciwko pracodawcy o przekazanie należnych środków na fundusz lub zwrot funduszowi środków, które zostały wydatkowane niezgodnie z przepisami, toczy się przed sądem pracy zgodnie z przepisami kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

Regulamin zwolnień grupowych
Regulamin zwolnień grupowych jest aktem wewnętrznym wydawanym przez pracodawcę zawierającym postanowienia dotyczące sposobu rozwiązania z pracownikami stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych.
Pracodawca, który ze względu na trudną sytuację finansową zmuszony jest dokonać redukcji zatrudnienia, musi to zrobić zgodnie z przepisami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2005 r. nr 62, poz. 551, dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).
Jednak chodzi tu o pracodawcę, który zatrudnia przynajmniej 20 pracowników, gdy dokonuje wypowiedzeń albo zwalnia na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników. Takie zwolnienie musi nastąpić w okresie nieprzekraczającym 30 dni i obejmować co najmniej:
• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, jednakże mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Do wymienionych progów wlicza się osoby, z którymi pracodawca rozwiązuje umowę o pracę za porozumieniem stron, ale tylko w sytuacji, gdy dotyczy to co najmniej pięciu pracowników.
Ustawa o zwolnieniach grupowych nakłada na pracodawcę obowiązek skonsultowania zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych z działającymi u niego zakładowymi związkami zawodowymi. Celem tych konsultacji jest przede wszystkim możliwość uniknięcia bądź zmniejszenia rozmiaru zwolnień grupowych, w tym zwłaszcza przez przekwalifikowanie lub przeszkolenie zawodowe, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwalnianych pracowników. Pracodawca jest zobowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o:
• przyczynach zwolnienia grupowego,
• liczbie zatrudnionych pracowników oraz grupach zawodowych, do których należą,
• liczbie pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego wraz z określeniem grup zawodowych, do których należą zwalniani,
• okresie, w którym ma nastąpić planowane zwolnienie grupowe,
• proponowanych kryteriach doboru pracowników do zwolnienia,
• kolejności zwolnień,
• propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych oraz ustaleniach wysokości należnych świadczeń pieniężnych.
Wymienione informacje pracodawca powinien przekazać zakładowym organizacjom związkowym w terminie umożliwiającym im zgłoszenie propozycji.
Pracodawca i zakładowe związki zawodowe mają 20 dni na zawarcie porozumienia. Powinno o­no określać zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia oraz wskazywać obowiązki pracodawcy do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z tymi zwolnieniami.
Jeżeli treści porozumienia nie można uzgodnić ze wszystkimi organizacjami związkowymi działającymi u danego pracodawcy, to może o­n uzgadniać treść tego porozumienia z tzw. reprezentatywnymi organizacjami związkowymi.
Reprezentatywną organizacją związkową jest:
• jednostka organizacyjna lub organizacja członkowska ponadzakładowej organizacji związkowej zrzeszającej co najmniej 500 000 członków, pod warunkiem że zrzesza o­na co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, lub
• zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
W sytuacji gdy nie dojdzie do zawarcia porozumienia, pracodawca sam ustala zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zwolnieniem grupowym w regulaminie. Generalnie ustawa nie określa terminu, w którym pracodawca obowiązany jest wydać regulamin, jednak nie może to nastąpić przed upływem 20 dni, w ciągu których prowadzone są negocjacje ze związkami zawodowymi. Pamiętajmy, że przepisy nie wskazują też terminu końcowego do wydania regulaminu.
CO NA TO PRAKTYKA?

Opinia związków zawodowych
Pracodawca przy tworzeniu regulami- nu powinien – w miarę możliwości – uwzględnić propozycje działających u niego związków zawodowych. Pamiętajmy, że propozycje organizacji związkowych uzyskuje w ramach przeprowadzonych konsultacji.
W konsekwencji w regulaminie znajduje się ta część treści porozumienia, co do której pracodawca i związki zawodowe w trakcie negocjacji uzyskały konsensus.
Regulamin określający zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy, o którym mówi art. 3 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych, jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. i stanowi podstawę prawną dokonywanych zwolnień. Pamiętajmy przy tym, że postanowienia regulaminu nie mogą być mniej korzystne od postanowień układu zbiorowego pracy i porozumień zbiorowych.
Treść regulaminu musi obejmować postanowienia określające zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem zwolnienia, takie jak:
• kryteria doboru pracowników do tych zwolnień,
• liczbę pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego wraz z określeniem grup zawodowych, do których należą zwalniani,
• kolejność zwolnień,
• terminy wypowiedzeń umów o pracę,
• określenie obowiązków pracodawcy wobec zwalnianych pracowników w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonymi zwolnieniami, w tym ustalenia wysokości należnych świadczeń pieniężnych.
Postanowienia wydanego przez pracodawcę regulaminu są dla niego wiążące. Wiążąca moc regulaminu oznacza, że przed jego wydaniem pracodawca nie może rozpocząć zwalniania pracowników oraz nie może dowolnie odstępować od jego treści dotyczącej np. liczby zwalnianych pracowników (poprzez ich zwiększenie), kryteriów doboru pracowników, terminów zwolnień czy ich kolejności.
Zgodnie z treścią art. 3 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych, również na pracodawcy, u którego nie działają zakładowe organizacje związkowe, a planuje o­n zwolnienia grupowe, ciąży obowiązek wydania regulaminu. Regulamin wydany jest po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
W sytuacji gdy pracownicy nie wyłonią swoich przedstawicieli, pracodawca sam wydaje regulamin.
Przepisy nie wskazują terminu, w którym pracodawca musi wydać regulamin. Nie może jednak tego uczynić przed upływem 20 dni przeznaczonych na konsultacje z przedstawicielami pracowników. Jednak po upływie tego okresu może go wydać w każdym czasie, gdyż nie jest ograniczony żadnym końcowym terminem.
ZAPAMIĘTAJ
Przy wydaniu regulaminu ustawa nie zobowiązuje pracodawcy do uwzględnienia w nim stanowiska przedstawicieli pracowników, jak ma to miejsce w przypadku negocjacji ze związkami zawodowymi.
Zwolnienia grupowe przeprowadzane przez pracodawcę zawsze muszą podlegać konsultacjom w trybie art. 38 k.p. Pracodawca powinien więc o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Pamiętajmy, że organizacja związkowa ma 5 dni na zgłoszenie pracodawcy umotywowanych zastrzeżeń.
Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od wydania regulaminu zwolnień.

Regulamin organizacyjny pracodawcy
Regulamin organizacyjny jest aktem wewnętrznym wydanym przez pracodawcę. Pracodawca ustala w nim organizację zakładu pracy oraz wskazuje zakres obowiązków pracowników w poszczególnych strukturach.
W regulaminie organizacyjnym pracodawca kształtuje struktury organizacyjne zakładu pracy i określa podział kompetencji dla pracowników w poszczególnych strukturach. Regulamin ten tworzony jest wyłącznie przez pracodawcę i może być zmieniany w zależności od jego potrzeb.
Na podstawie regulaminów organizacyjnych działają głównie urzędy administracji publicznej oraz urzędy samorządu terytorialnego, wydają je kierownicy tych jednostek. W regulaminie określa się przede wszystkim organizację wewnętrzną takich urzędów, czyli podział na wydziały, określenie kompetencji poszczególnych wydziałów, wyznaczenie kierowników poszczególnych wydziałów itp.
Także pracodawcy prywatni mogą tworzyć regulaminy organizacyjne. Przykładem może być spółka akcyjna, której poszczególne organy działają na podstawie odrębnych regulaminów (zarządu, rady nadzorczej, walnego zgromadzenia).
ZAPAMIĘTAJ
Generalnie regulamin organizacyjny tworzy pracodawca i wprowadza w nim zmiany w zależności od swoich potrzeb. Jednak w sytuacji, gdy wydanie i każda późniejsza zmiana regulaminu organizacyjnego może mieć wpływ na zmniejszenie liczby zatrudnienia u danego pracodawcy bądź jeżeli stworzy podstawy do takich zwolnień w dającej się przewidzieć przyszłości, to wymaga o­n konsultacji ze związkami zawodowymi.
W regulaminach zarządu, które mają sens zwłaszcza przy zarządach wieloosobowych, określa się przede wszystkim wewnętrzny podział kompetencji członków zarządu, sposób podejmowania uchwał.
Natomiast w regulaminach rady nadzorczej oznacza się miejsca zwoływania posiedzeń rady, sposób podejmowania uchwał oraz kompetencje rady. Regulaminy walnego zgromadzenia regulują kwestię zwoływania i odbywania walnego zgromadzenia, podejmowania uchwał i sposób ich protokołowania.
Co na to sąd?
Regulamin organizacyjny pracodawcy nie jest źródłem prawa pracy. Nie określa o­n praw i obowiązków stron stosunku pracy. Dlatego też dokonywane w ramach regulaminu zmiany organizacyjne nie mogą być wykorzystywane w celu obejścia przepisów ustawy o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy pracowników pełniących w zakładzie pracy funkcje związkowe.
Wyrok SN z 7 listopada 1996 r., sygn. akt I PRN 101/96, OSNAP z 1997 r. nr 11, poz. 190
Statut
Pracodawca tworząc statut zakładu pracy może zawrzeć w nim również postanowienia dotyczące praw i obowiązków stron stosunku pracy.
Zgodnie z art. 9 k.p., statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy stanowią źródło prawa pracy. Kodeks pracy nie definiuje pojęcia statut. Statut jest aktem prawnym wydanym na podstawie kodeksu pracy, którego przedmiotem są prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Statut przyjmowany jest przez osoby zakładające dany podmiot, przez organy danej jednostki lub przez ograny władzy publicznej, którym dana jednostka podlega.
Statuty kształtują zakres praw i obowiązków pracowników w granicach wyznaczonych z jednej strony przez kodeks pracy i inne ustawy oraz akty wykonawcze, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych, a z drugiej strony przez postanowienia umów o pracę lub innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy.
Postanowienia statutu nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych ani postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.
ZAPAMIĘTAJ
Naruszenie przez pracownika postanowień statutu dotyczących jego obowiązków może stanowić podstawę odpowiedzialności porządkowej, a także – w razie wyrządzenia szkody zakładowi pracy – odpowiedzialności materialnej. Z kolei pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenie praw pracowniczych zagwarantowanych w statucie.

Instrukcja BHP
Pracodawca w celu zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy powinien udostępnić swoim pracownikom szczegółowe instrukcje BHP.
Kodeks pracy w art. 2374 nakłada na pracodawcę obowiązek zaznajamiania pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac. Obowiązek ten musi być realizowany poprzez wydawanie szczegółowych instrukcji i wskazówek dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na poszczególnych stanowiskach.
Obowiązek pracodawcy zaznajamiania pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac jest niezależny od ciążącego na nim obowiązku przeprowadzania wstępnych i okresowych szkoleń pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Kodeks pracy nie przewiduje żadnej szczególnej formy wydawania instrukcji i wskazówek dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na poszczególnych stanowiskach. Oznacza to, że mogą być o­ne wydane przez pracodawcę w formie pisemnej, jak i ustnej.
Jednak art. 2374 § 2 k.p. mówi o wydawaniu instrukcji, co sugeruje formę pisemną. Wydawanie instrukcji pisemnych wydaje się konieczne, gdy chodzi o stanowiska, na których występuje zwiększone zagrożenie wypadkami. Natomiast wskazówki są udzielane przeważnie ustnie.
Pracownik ma obowiązek potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.
PLUSY I MINUSY
+ Pisemne potwierdzenie przez pracownika zapoznania się z przepisami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy ma dla pracodawcy duże znaczenie dowodowe w przypadku ponoszenia przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odszkodowawczej za naruszenie przez pracownika przepisów i zasad BHP.
Pracodawca jest zobowiązany udostępnić pracownikom, do stałego korzystania, aktualne instrukcje bezpieczeństwa i higieny pracy. Taki obowiązek wynika wprost z § 41 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650).
Instrukcje te powinny przede wszystkim dotyczyć:
• stosowanych w zakładzie pracy procesów technologicznych oraz wykonywania prac związanych z zagrożeniami wypadkowymi lub zagrożeniami zdrowia pracowników,
• obsługi maszyn i innych urządzeń technicznych,
• postępowania z materiałami szkodliwymi dla zdrowia i niebezpiecznymi,
• udzielania pierwszej pomocy.
ZAPAMIĘTAJ
Instrukcje BHP powinny w sposób zrozumiały dla pracowników wskazywać czynności, które należy wykonać przed rozpoczęciem danej pracy, a także zasady i sposoby bezpiecznego wykonywania pracy, czynności do wykonania po jej zakończeniu oraz zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych stwarzających zagrożenia dla życia lub zdrowia pracowników.

Instrukcja w punkcie pierwszej pomocy
Należy pamiętać, że pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom sprawnie funkcjonujący system pierwszej pomocy w razie wypadku oraz środki do udzielenia pierwszej pomocy. Punkty pierwszej pomocy w szczególności u pracodawcy, u którego wykonywane są prace powodujące duże zagrożenia wypadkowe lub wydzielanie się par, gazów albo pyłów szkodliwych dla zdrowia powinny być wyposażone w umywalki z ciepłą wodą oraz niezbędny sprzęt i inne środki do udzielania pierwszej pomocy.
Pracodawca jest obowiązany do zapewnienia pracownikom dostępu do apteczek pierwszej pomocy. Ilość, usytuowanie i wyposażenie punktów pierwszej pomocy i apteczek powinny być ustalone w porozumieniu z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami z uwzględnieniem rodzajów i nasilenia występujących zagrożeń. W punkach pierwszej pomocy i przy apteczkach, w widocznych miejscach powinny być wywieszone instrukcje o udzielaniu pierwszej pomocy w razie wypadku oraz wykaz pracowników przeszkolonych w udzielaniu pierwszej pomocy.
Na pracodawcy ciąży obowiązek kontrolowania stosowania przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz udzielania im wskazówek w tym zakresie<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->.

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Lustracja pracownika tylko za jego zgodą<!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Na monitoring i nagrywanie rozmów muszą się zgodzić pracownicy — w warunkach umowy o pracę, w układzie zbiorowym albo w specjalnym oświadczeniu.
Jeden z podkrakowskich producentów artykułów spożywczych zamontował w zakładzie monitoring. Zainstalował go również w przebieralni dla załogi. Długo jednak kamery w szatni nie popracowały. Oburzeni pracownicy zaalarmowali krakowską okręgową inspekcję pracy.
— Obyło się bez kar pieniężnych i doniesienia do prokuratury, dlatego nie ujawniamy, co to za zakład. Zmusiliśmy jednak pracodawcę do demontażu kamer w przebieralni — mówi Maciej Piotrowski z krakowskiej inspekcji pracy.

Przedsiębiorca w czasie inspekcji argumentował, że kamery zainstalował również w przebieralni, bo tam pracownicy-złodzieje znosili fanty. To jednak nie przekonało inspektorów.

Jakie są zatem dopuszczalne prawem metody kontroli pracowników? Kiedy i gdzie można używać kamer? Czy wolno przeszukiwać pracowników? Które rozmowy telefoniczne można nagrywać, a których nie? I wreszcie — jak się zabezpieczyć, by pracownicy nie oskarżyli nas o naruszanie ich prywatności? Mogą oni bowiem próbować pozwać pracodawcę o naruszenie dóbr osobistych, jeśli dowiedzą się, że są nagrywani z ukrycia lub gdy będą rejestrowani w przebieralni czy w toalecie. Kuchnia i palarnia są troszkę mniej kontrowersyjne. A za naruszenie dóbr osobistych sądy powszechnie zasądzają w Polsce odszkodowania około 20 tys. złotych.

Nagrywanie
Monitoring wizyjny jest jednym z najczęściej stosowanych narzędzi służących zapewnieniu bezpieczeństwa i eliminowaniu patologii w pracy. Kamery śledzą pracowników, lecz także przechodniów, klientów i interesantów niemal wszędzie — na ulicy, w sklepach, urzędach i w instytucjach.

Niezłym zabezpieczeniem gwarantującym pracodawcy ochronę prawną w razie zainstalowania monitoringu jest wprowadzenie odpowiednich postanowień o systemie kontroli pracy do postanowień układu zbiorowego, regulaminu pracy i ujęcie ich w warunkach umowy o pracę.

— Pracodawca ma święte prawo kontrolować swoich pracowników, nawet z wykorzystaniem kamer — mówi Janusz Mazurek, radca z kancelarii Grynhoff, Woźny i Wspólnicy.

Jeżeli takich postanowień w układzie zbiorowym nie ma, wtedy, aby filmować pracowników, wypada mieć na to ich zgodę i to najlepiej pisemną.

— Idzie o oświadczenie woli zaczynające się od słów „Wyrażam zgodę na…”. Kończy się ono zwykle uzasadnieniem, w którym pracodawca precyzuje przesłanki, z powodu których zainstalował monitoring — mówi Aleksandra Minkowicz-Flanek z kancelarii Salans.

Oficjalnie kamery powinny służyć zabezpieczaniu przed kradzieżą i dostępem niepożądanych osób, a nie kontroli pracowników. Chodzi o uniknięcie oskarżenia o mobbing.

Co jednak, jeżeli pracownik nie podpisze wspomnianego oświadczenia? Tu sprawa nie jest już tak jasna.

— Trudno przypuszczać, by wypowiedzenie stosunku pracy z powodu niepodpisania przez pracownika zgody na filmowanie można skutecznie obronić w sądzie pracy — mówi Aleksandra Minkowicz-Flanek.

Jeszcze gorzej jest na przykład we Francji. Nie dość, że pracownika na pewno nie można tam zwolnić z tak błahego powodu, to jeszcze nagrania w ogóle nie są dowodem jego winy (gdy się obija lub gdy coś ukradnie), jeśli wcześniej nie zgodził się na filmowanie w pracy.

— W Polsce takie kasety policja i prokuratura przyjmuje jako dowód przestępstwa lub wykroczenia pracownika. Nawet jeśli zostały nagrane z ukrycia. Nie będzie to jednak dowód rozstrzygający — mówi Maciej Piotrowski.

Podsłuchiwanie
Chcąc rejestrować służbowe rozmowy telefoniczne pracowników, powinniśmy też, najpierw wprowadzić stosowne informacje o tym do warunków umowy o pracę lub do regulaminu pracy albo poprosić pracowników o zgodę na nagrywanie rozmów.

— Jednak wtedy trzeba również poinformować rozmówcę naszego pracownika, że rozmowa jest nagrywana, aby miał on szansę się rozłączyć. Rozjuszony niepoinformowaniem o nagrywaniu klient może przecież oskarżyć firmę — wyjaśnia Aleksandra Minkowicz-Flanek.

Rejestracja e-maili
Na rynku istnieje sporo — nawet bardzo prostych — programów do rejestrowania i kontrolowania połączeń z internetem z komputerów pracujących w sieci firmowej, a także poczty e-mail. Jedne z najprostszych to „iDetektyw”, który „słucha” również komunikatorów, takich jak Tlen, Gadu-Gadu czy ICQ oraz program „Oko Szefa” reklamowany jako całkowicie dla pracowników niewidoczny i niezakłócający pracy.

Lecz nawet producenci oprogramowania do podglądania przestrzegają szefów: „w razie używania programu należy poinformować pracowników o możliwości ich zdalnej kontroli”.

Czy taka informacja rzeczywiście jest potrzebna?

— Służbowa skrzynka e-mail musi być traktowana jako firmowa. Dlatego pracodawca może mieć nad nią kontrolę — mówi Maciej Piotrowski.

— Nie wolno natomiast bez zgody pracownika śledzić, co wysyła on z prywatnej skrzynki lub przez komunikatory — mówi Aleksandra Minkowicz-Flanek.

Oczywiście pracownik nie powinien wysyłać prywatnych wiadomości w czasie pracy. Informatycy w niektórych firmach blokują zresztą dostęp z firmowych komputerów do prywatnych e-maili.

— Tak czy inaczej pracownik może prowadzić prywatne rozmowy i korespondencję w ramach przerwy socjalnej. Gdy pracuje w pełnym wymiarze godzin, ma prawo do 15-minutowej pauzy dziennie — opowiada Maciej Piotrowski.

Przeszukiwanie
„Uwaga — przed wejściem i wyjściem z pracy ochroniarze przeszukują torby i bagażniki prywatnych samochodów załogi i gości” — taką tabliczkę trudno sobie wyobrazić przed jakąkolwiek polską firmą. A jednak są i tacy pracodawcy.

— To już nadużycie. Pracodawca może wiele, ale prywatnych rzeczy pracowników nie powinien przeglądać bez wezwania policji — kręci głową Aleksandra Minkowicz-Flanek.

Taka reakcja nie może dziwić. Artykuł 100 kodeksu pracy mówi, że pracownik powinien podporządkować się poleceniom przełożonego dotyczącym pracy. A przecież poddanie się lustracji torby i bagażnika samochodu trudno powiązać z obowiązkami służbowymi.
22 maja 2006
Rafał Kerger <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Źródło:
Archiwum Puls Biznesu
wyd. 2101 str. 37 <!--sizec--></span><!--/sizec-->

Nr 39 z 23 lutego 2007 r.
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->

KODEKS PRACY ZASADY WYNAGRADZANIA W FIRMIE

Pracodawca musi uzgodnić regulamin ze związkowcami

Zasadniczo regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jednak gdy w firmie działają organizacje związkowe, to konieczne jest uzgodnienie z nimi jego treści.
Gdy w firmie funkcjonuje jedna organizacja związkowa – pracodawca musi z nią uzgodnić treść regulaminu, gdy organizacji związkowych jest więcej – powinny przedstawić pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko. Przy braku jednolitego stanowiska organizacji związkowych, pracodawca może samodzielnie ustalić treść regulaminu.
Co w kodeksie
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Może w nim ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca, jednak jeżeli działa u niego zakładowa organizacja związkowa, musi z nią uzgodnić regulamin. Wchodzi on w życie po dwóch tygodniach od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. O tym wszystkim mówi art. 772 kodeksu pracy.
Jaki tryb
Zasadniczo więc regulamin ustala pracodawca samodzielnie, chyba że działa u niego zakładowa organizacja związkowa. Wówczas regulamin wynagradzania musi być z nią uzgodniony.
Od 1 stycznia 2003 r., wymóg ten dotyczy tylko organizacji spełniającej wymagania z art. 251 ustawy o związkach zawodowych. Przepis ten stanowi, że uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej dziesięciu członków będących:
• pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą
• pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo
• funkcjonariuszami, o których mowa w art. 2 ust. 6, pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji.
Co znaczy uzgodnić
Wskazać należy, iż przez uzgodnienie rozumie się na ogół konieczność uzyskania zgody zakładowej organizacji związkowej na propozycje pracodawcy. Brak tej zgody uniemożliwia wydanie regulaminu. Związek zawodowy ma wówczas uprawnienia współstanowiące. Ustawa wprost nie przewiduje konsekwencji, gdy nie dojdzie do uzgodnienia tych stanowisk. W literaturze jest prezentowane trafne stanowisko, zgodnie z którym sytuacja taka uniemożliwia wprowadzenie regulaminu. Wydanie regulaminu bez uzgodnienia jego treści z zakładową organizacją związkową czyni ten akt bezskutecznym, gdyż przepisy kodeksu pracy nie przewidują możliwości wprowadzenia regulaminu samodzielnie przez pracodawcę, w przypadku nieuzgodnienia jego treści ze związkiem zawodowym.
Dokonując analizy przepisu art. 772 par. 4 k.p. należy stwierdzić, że wolą ustawodawcy było, aby pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, osiągnęły porozumienie. Uzgodnienie bowiem, to doprowadzenie do braku rozbieżności, obopólne wyrażenie na coś zgody, ujednolicenie. W innym wypadku mowa byłaby jedynie o konsultacji, przedstawieniu stanowiska. To zaś byłoby za mało, nie mogłoby wiązać pracodawcy w całym procesie decyzyjnym dotyczącym ustalania treści regulaminu wynagradzania.
Kilka związków
Z inną natomiast sytuacją mamy do czynienia, gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa. Wówczas, zgodnie z art. 30 ust. 4 i 5 ustawy o związkach zawodowych, wszystkie zakładowe organizacje albo organizacje reprezentatywne, powinny przedstawić pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko w terminie 30 dni. Termin ten biegnie od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu regulaminu. Po jego bezskutecznym upływie pracodawca sam ustala treść regulaminu, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk zakładowych organizacji związkowych.
Jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony.
Oświadczenie pracodawcy
Nie ma jednak przeszkód prawnych, aby w sytuacji braku porozumienia w kwestii regulaminu wynagradzania, pracodawca poinformował pracowników, jakie zasady wynagradzania będzie wobec nich stosował. Jest to oświadczenie woli pracodawcy, do którego odpowiednio należy stosować przepisy kodeksu cywilnego (poprzez art. 300 k.p. w zw. z art. 18 k.p.), a nie regulamin wynagradzania będący źródłem prawa pracy (art. 9 k.p.).
ORZECZNICTWO SĄDU NAJWYŻSZEGO

Regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, stosuje się art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.). Oznacza to, że jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony.
– wyroku Sądu Najwyższego z 12 lutego 2004 r., I PK 349/03, OSNP 2005/1/4
 Wiktor Cajsel
radca prawny
PODSTAWA PRAWNA • Ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Jak wprowadzić regulamin pracy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Regulamin pracy jest aktem wewnątrzzakładowym - źródłem prawa - który ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Pracodawca ma obowiązek wprowadzić regulamin pracy, jeżeli zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a w zakresie organizacji i porządku pracy nie obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.
Bezwzględny obowiązek tworzenia regulaminu pracy w zakładzie mają pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników, a w zakresie, który reguluje regulamin pracy - art. 1041 par. 1 k.p. - nie obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy, czy to zakładowego czy ponadzakładowego.
Warto wskazać, że kodeks pracy posługuje się określeniem zatrudnia 20 pracowników. Kodeks nie precyzuje, czy mają to być pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy czy w przeliczeniu na pełne etaty. Zatem przy ustalaniu liczby zatrudnionych bierzemy pod uwagę osoby zatrudnione także w niepełnym wymiarze czasu pracy bez względu na podstawę zatrudnienia (mianowanie, powołanie czy umowa o pracę lub inne) oraz na rodzaj umowy o pracę (czas określony, nieokreślony, zastępstwo). W związku ze zmianą liczby zatrudnionych obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy może powstać także w trakcie funkcjonowania zakładu pracy.
Kodeks pracy wskazuje, że pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, u którego obowiązuje układ zbiorowy pracy, nie ma obowiązku wprowadzania w zakładzie regulaminu pracy.
W praktyce może jednak zaistnieć sytuacja, że obowiązujący układ zbiorowy obejmuje tylko niektóre zagadnienia z zakresu, jakie zgodnie z prawem zawiera regulamin pracy. W takim przypadku pozostałe zagadnienia powinny znaleźć się w regulaminie pracy i pracodawca ma obowiązek jego wydania.
Wspólnie ze związkami
Podjęcie działań w celu ustanowienia i wprowadzenia regulaminu w zakładzie pracy spoczywa na pracodawcy. Na gruncie przepisów kodeksu pracy, to pracodawca jest wyłącznie odpowiedzialny za spowodowanie funkcjonowania regulaminu w zakładzie pracy.
Zakres działań, które powinien podjąć pracodawca, uzależniony jest od tego, czy w zakładzie pracy działają związki zawodowe czy też nie. Pracodawca ma bowiem obowiązek uzgodnić treść regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 21 marca 2001 r. regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej (I PKN 320/00, OSNP 2002/24/599).

PRZYKŁAD - OCHRONA PRACOWNIKA
Czy regulamin pracy może zmienić postanowienia układu zbiorowego pracy w zakresie obowiązków pracowniczych dotyczących organizacji i porządku w zakładzie pracy?
Zgodnie z art. 9 k.p. postanowienia regulaminu pracy nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy powszechne prawa pracy, a także postanowienia układów zbiorowych pracy. Zatem regulamin pracy nie może naruszać zasady korzystności w tym aspekcie. Może jednak zmieniać układ zbiorowy, kształtując uprawnienia w sposób bardziej korzystny.

Pluralizm związkowy
Negocjowanie treści regulaminu pracy wygląda inaczej w sytuacji, gdy w zakładzie pracy działa kilka związków zawodowych.
Należy zaznaczyć, że zgodnie z ustawą o związkach zawodowych (art. 30 ust. 5), jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu pracy organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a k.p. nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.
Zgodnie z wyrokiem SN z 21 marca 2001 r. w razie nieprzedstawienia w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska przez organizacje związkowe w kwestii zaproponowanego przez pracodawcę terminu prowadzenia negocjacji, może on ustalić regulamin pracy bez uzgodnienia z tymi organizacjami.
Termin 30 dni liczy się od momentu wszczęcia negocjacji, np. od chwili zawiadomienia o negocjacjach i przedstawienia przez pracodawcę jego stanowiska.
Regulamin bez związków
W sytuacji gdy u pracodawcy nie działają związki zawodowe lub strony (związki zawodowe i pracodawca) nie uzgodniły regulaminu w uzgodnionym terminie albo gdy związki zawodowe nie uzgodniły stanowiska w terminie 30 dni, pracodawca samodzielnie opracowuje treść regulaminu pracy, uwzględniając zakres przedmiotowy, określony w art. 1041 par. 1 k.p. Następnie powiadamia załogę i po dwóch tygodniach regulamin wchodzi w życie.
6 KROKÓW TWORZENIA REGULAMINU W UZGODNIENIU ZE ZWIĄZKAMI
1. Zawiadomienie związków
Pracodawca zawiadamia związek zawodowy o konieczności uzgodnienia treści regulaminu pracy, może także przekazać związkom zawodowym projekt treści regulaminu pracy oraz termin, w jakim przewiduje wynegocjowanie treści regulaminu (np. miesiąc). W sytuacji, gdy w zakładzie pracy działa kilka związków zawodowych, pracodawca zawiadamia wszystkie związki w ww. zakresie.
2. Uzgadnianie treści
Pracodawca i związki zawodowe, przystępując do negocjacji dotyczących regulaminu pracy, najpierw powinni określić maksymalny czas ich trwania. Jeśli w wyznaczonym przez siebie terminie strony nie uzgodnią wspólnie treści regulaminu, pracodawca sam ustala jego treść.
Jeżeli natomiast zakładowa organizacja związkowa nie zgadza się na termin proponowany przez pracodawcę i nie podaje terminu, który byłby możliwy do przyjęcia przez pracodawcę, to należy uznać, że pracodawca może samodzielnie wydać regulamin pracy po upływie terminu uzasadnionego dla przeprowadzenia rokowań.
Drugi etap dotyczy negocjacji nad treścią regulaminu pracy. Artykuł 1041 k.p. wskazuje na minimalny obligatoryjny zakres przedmiotowy regulaminu pracy.
3. Zakończenie negocjacji
Artykuł 1042 par. 1 k.p. mówi o uzgodnieniu przez pracodawcę treści regulaminu w uprzednio ustalonym terminie. Zatem stanowisko zakładowej organizacji związkowej ma charakter wiążący, jednak brak porozumienia między stronami nie oznacza, że regulaminu nie można wydać. Proces uzgadniania treści regulaminu dokonywany jest w drodze rokowań pomiędzy stronami i dotyczy regulaminu jako całości, a nie jego poszczególnych postanowień.
4. Powiadomienie
Regulamin pracy powinien być podany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy, np. rozesłanie za pośrednictwem poczty elektronicznej, wywieszenie na tablicy ogłoszeń. Powiadomienie załogi o treści regulaminu stanowi konieczny warunek jego wejścia w życie.
5. Wejście w życie
Zgodnie z art. 1043 par. 1 k.p. regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników.
6. Zapoznanie pracowników
Niezależnie od zbiorowego podania do wiadomości treści regulaminu, pracodawca jest obowiązany zapoznać każdego nowo zatrudnianego pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.
PODSTAWA PRAWNA
■  Art. 104, art. 1041, art. 1042, art. 1043 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz.U. 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■  Art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).
EWA WRONIKOWSKA doktor nauk prawnych Katedra Prawa i Ubezpieczeń KUL<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 21.06.2007 r.

Nie tak łatwo wprowadzić regulamin pracy, gdy w firmie działają związkowcy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Regulamin pracy musisz uzgodnić z działającymi w firmie związkami zawodowymi. Jeżeli natomiast nie ma u ciebie tych organizacji, sam ustalasz ten dokument
Tak nakazuje art. 1042 § 1 k.p. O ile jednak wprowadzenie regulaminu pracy u pracodawcy, u którego nie działają związki zawodowe, nie budzi wątpliwości, o tyle problem z prawidłowym jego ustaleniem może pojawić się tam, gdzie funkcjonują takie organizacje. Jak uznał Sąd Najwyższy, regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej (wyrok z 21 marca 2001 r., I PKN 320/00).

Treść do uzgodnienia

Projekt regulaminu pracy ustala pracodawca. Potem przedstawia go organizacjom związkowym do uzgodnienia. Organizacje mają 30 dni (licząc od przedstawienia im projektu) na to, aby zająć stanowisko w sprawie jego treści. Taki termin określa art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm., dalej ustawa). Jeżeli nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska lub zaakceptują dokument, pracodawca może go wprowadzić.

Jaki termin prac

Jeżeli jednak związki zawodowe zajmą wspólne stanowisko, ale negatywne, czyli nie zgodzą się na treść regulaminu pracy, strony powinny przystąpić do uzgodnienia tego dokumentu. W pierwszej kolejności ustalają termin, do kiedy będą trwały prace nad tym regulaminem. Datę tę może związkom zaproponować pracodawca, ale nie wolno mu jej ustalić jednostronnie. Jeżeli u pracodawcy działa kilka organizacji, określenie terminu prac nad regulaminem wymaga, aby zajęły one wspólne stanowisko w tej sprawie.
Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 21 marca 2001 r. podkreślił, że art. 30 ust. 5 ustawy jest na tyle ogólny, że ma zastosowanie też przy ustaleniu terminu prac nad regulaminem. Jeśli więc w ciągu 30 dni od przekazania związkom propozycji terminu organizacje nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska (lub poinformują pracodawcę, że wspólnego stanowiska nie mogą uzgodnić), szefowi wolno samodzielnie wprowadzić regulamin. Jeżeli związki przedstawią wspólnie uzgodnione stanowisko i będzie ono pozytywne, tj. termin zostanie zaakceptowany, pracodawca będzie mógł samodzielnie wprowadzić regulamin (po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji), nawet gdy nie uda się uzgodnić jego treści ze związkami w tym terminie.

Gdy nie ma porozumienia w sprawie daty

Może się też zdarzyć, że co prawda związki przedstawią wspólne stanowisko, ale negatywne, czyli nie zaakceptują proponowanego terminu. W takim wypadku, jak podkreśla Sąd Najwyższy, szef nie może skorzystać z art. 1042 § 2 k.p. Nie wolno mu więc samodzielnie wprowadzić regulaminu pracy. SN uznał, że warunek uzgodnienia jego treści ze związkami zawodowymi ma charakter stanowczy i „udział zakładowej organizacji związkowej w tworzeniu regulaminu pracy stanowił i stanowi ważne uzasadnienie dla traktowania go jako aktu normatywnego (źródła prawa pracy – art. 9 k.p.)”.
Może to jednak prowadzić do przedłużania rozmów o ustaleniu regulaminu pracy, a nawet do całkowitego zablokowania wprowadzenia go w życie. W piśmiennictwie wskazuje się jednak, że brak uzgodnienia terminu skutkuje zastosowaniem art. 30 ust. 5 ustawy. Tym samym, jeżeli strony nie porozumieją się co do treści regulaminu pracy w 30 dni od przedstawienia przez organizacje wspólnego, ale negatywnego stanowiska w sprawie proponowanego terminu, pracodawca ma prawo samodzielnie wprowadzić te wewnętrzne przepisy.

Z jednym związkiem

Podobnie będzie także, gdy w firmie działa tylko jedna organizacja. Rozbieżne stanowiska pracodawcy i związku co do treści regulaminu nakazują ustalenie terminu prowadzonych uzgodnień. Tu, podobnie jak przy istnieniu wielu związków, problemy z ustaleniem tej daty mogą blokować wprowadzenie regulaminu pracy w życie. Także w tym wypadku komentatorzy radzą posiłkować się art. 30 ust. 5 ustawy. Tym samym szefowi wolno skorzystać z prawa do samodzielnego wprowadzenia regulaminu pracy po 30 dniach od przedstawienia związkowi projektu tego aktu.

Jak to rozwiązać

Problem zgodnego z przepisami wprowadzenia regulaminu pracy nie został jednoznacznie rozstrzygnięty. Między Sądem Najwyższy a komentatorami są rozbieżności. Dlatego popieram postulowane w literaturze wprowadzenie ustawowego maksymalnego terminu, do którego mogą trwać rozmowy o regulaminie pracy. Po jego upływie, gdy związki nie dogadają się z pracodawcą w sprawie treści regulaminu, mógłby on samodzielnie wprowadzić ten akt.

Kiedy szef samodzielnie wydaje regulamin
Art. 1042 § 2 k.p. zezwala pracodawcy samodzielnie wprowadzić regulamin, gdy:
- nie działa u niego organizacja związkowa,
- pracodawca i związki zawodowe nie uzgodnią treści regulaminu we wcześniej ustalonym terminie.

Wewnętrzny rozkład jazdy
Regulamin pracy to wewnątrzzakładowy akt, w którym ustala się organizację i porządek w procesie pracy, a także związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Obowiązek wprowadzenia regulaminu ciąży na tych, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Takiego wymogu nie będzie miał natomiast pracodawca, który zatrudnia minimum 20 pracowników, ale obowiązuje u niego układ zbiorowy pracy, określający porządek i organizację.
Beata Naróg <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Źródło : Rzeczpospolita 19.12.2007 r.