Witam wszystkich,

Na początek nieoczywiste pytanie: czy pracodawca może odmówić wystawienia zaświadczenia pracownikowi np. o zatrudnieniu, zarobkach, stażu pracy itp.?
Przepisy prawa pracy nie odnoszą się bowiem wprost do „obowiązku wydawania zaświadczenia, w tym o zatrudnieniu i zarobkach pracownika”.
Wobec braku w prawie przedmiotowych regulacji wydawać by się zatem mogło, że pracodawca nie ma obowiązku wystawienia takich zaświadczeń.

Niemniej sądy w swoich wyrokach dostrzegły powyższy problem i wskazały na konieczność respektowania przez pracodawcę uzasadnionego interesu pracownika, przejawiającego się w konieczności uzyskania takiego zaświadczenia na potrzeby konkretnych sytuacji życiowych.

Sąd Najwyższy w postanowieniu z 16 września 1999 r. [sygn. akt I PKN 331/99] stwierdził, że "pracownik może dochodzić przed sądem pracy nakazania udzielenia informacji mających istotne znaczenie dla jego sytuacji pracowniczej".
W uzasadnieniu tego wyroku możemy przeczytać, że "w ramach ogólnego obowiązku pracodawcy - wynikającego z treści art. 111 Kodeksu pracy - dbania o dobro pracownika mieści się powinność dostarczania temu pracownikowi informacji i dokumentów istotnych nie tylko z punktu widzenia realizacji stosunku pracy, takich jak świadectwa pracy, zaświadczenia o stażu pracy itp., ale także zaświadczeń o zarobkach potrzebnych do realizacji uprawnień poza zakładem pracy".

Sam Kodeks pracy w art. 94 pkt 10 ustawy stanowi, iż „pracodawca jest obowiązany w szczególności wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego”.
Zasady te nie mogą być skutecznie kształtowane, jeśli pracodawca, bez należytego powodu, odmawia pracownikowi wydania zaświadczenia np. o zatrudnieniu i zarobkach.
Ponadto, jak stanowi art. 16. Kodeksu pracy: „pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników”.
Jest to jedna z podstawowych zasad prawa pracy.

Ciężko bowiem mówić o zaspakajaniu potrzeb bytowych, jeśli z powodu odmowy wydania zaświadczania o zatrudnieniu pracodawca doprowadza do sytuacji, w której pracownik nie może dostać np. potrzebnego mu kredytu.
Podobne z potrzebami socjalnymi – często w wyniku odmowy wydania zaświadczenia np. ośrodki pomocy społecznej nie są w stanie przyjąć wniosku interesanta dotyczącego świadczenia socjalnego.

Reasumując należy zauważyć, że skoro w ocenie sądów pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi zaświadczenie do realizacji uprawnień poza zakładem pracy np. o zarobkach, to należy per analogiam przyjąć, że tym bardziej ma obowiązek wydać zaświadczenie dotyczące realizacji stosunku pracy np. o stażu pracy.

W razie odmowy wydania przez pracodawcę zaświadczenia, Sąd Najwyższy dopuścił w niniejszym zakresie dochodzenie przez pracowników swoich roszczeń na drodze sądowej.
Sprawę kieruje się do sądu pracy.

Należy w tym miejscu podkreślić, że w przepisach nie ma również określonego terminu, w jakim pracownikowi takie zaświadczenie powinno być wystawione.
Niemniej jednak należy przyjąć zasadę, że powinno być ono wystawione bez zbędnej zwłoki.

Kiedy termin określany jest jako „niezwłocznie” lub „bez zbędnej zwłoki” co do zasady przyjmuje się, że zwroty te oznaczają to samo.
Jak w takim przypadku obliczyć termin i ile jest czasu na zrealizowanie przedmiotowego obowiązku przez pracodawcę?

Na to pytanie nie ma niestety jednoznacznej odpowiedzi.
Wszystko zależy bowiem od konkretnych okoliczności danej sprawy i tego, jaka czynność ma być dokonana „niezwłocznie” czy „bez zbędnej zwłoki”.

Przykładem, gdy przepisy wymagają „niezwłocznego” działania, jest art. 455 Kodeksu cywilnego.
Dotyczy on sytuacji, gdy termin realizacji zobowiązania nie był określony w umowie, jak również nie wynikał z właściwości samego zobowiązania.
W takiej sytuacji zgodnie z przepisami wzywa się dłużnika do spełnienia świadczenia np. finansowego (zwrotu nienależnie otrzymanej kwoty), a dłużnik ma wówczas obowiązek spełnić świadczenie niezwłocznie po wezwaniu.

Sądy stoją na stanowisku, że „niezwłocznie” nie oznacza „natychmiast”.
Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z 3 listopada 2017 r. [sygn. akt I ACa 409/17] wskazał, że "czas owej "niezwłoczności" nie może być utożsamiony np. z terminem czternastodniowym, ale powinien być ustalany każdorazowo, w zależności od okoliczności sprawy. Chodzi tu o taki czas, jaki jest niezbędny do spełnienia świadczenia, przy założeniu, że dłużnik działałby, uwzględniając całokształt okoliczności rzutujących na wykonanie zobowiązania, bez nieuzasadnionej zwłoki".
Jak z powyższego wynika, ma to być zarówno termin realny, jak i możliwie najszybszy.

Podsumowując powyższe rozważania należy stwierdzić, że pracodawca nie mając należytego powodu do odmowy, ma obowiązek wystawić pracownikowi stosowne zaświadczenie pod rygorem skierowania sprawy na drogę sądową.

Z drugiej strony brak regulacji ustawowych w przedmiotowym zakresie praktycznie wyklucza możliwość posiadania przez pracodawcę należytego powodu do odmowy.
Chyba, że wyobrazimy sobie hipotetyczną sytuację, kiedy pracownik udając się po zaświadczenie o zatrudnieniu dowiaduje się, że już tu nie pracuje   , a tym samym pracodawca nie może mu już takiego zaświadczenia wystawić  
No ale to już inna bajka