Pracodawca jest uprawniony do wydawania pracownikowi poleceń i ich egzekwowania. Pracownik nie jest jednak bezwładnym ich wykonawcą i w określonych sytuacjach może je kwestionować. Może on również sprzeciwić się decyzji o ukaraniu oraz odwołać się od decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Pracodawca jest organizatorem i zarazem kierownikiem procesu pracy, w którym pracownik występuje w roli podwładnego i wykonawcy kierowanych do niego poleceń. Taki układ ról wynika z istoty stosunku pracy, który cechują dwa zasadnicze elementy ? podporządkowanie pracownika i kierownictwo pracodawcy. Wydawanie poleceń jest więc jego uprawnieniem, a ich wykonywanie stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych.
Podporządkowanie pracownika nie oznacza jednak absolutnego podporządkowania. Kodeks pracy określa bowiem, kiedy polecenia przełożonego są dla pracownika wiążące. Poza tym pracownik został wyposażony w środki obrony na wypadek decyzji nieuzasadnionych lub niezgodnych z prawem. Niezależnie od kwestii unormowanych wprost w przepisach prawa pracy pracownik może w uzasadnionych przypadkach zgłosić zastrzeżenia do decyzji pracodawcy.
Zakwestionowanie decyzji może przybierać różną postać w zależności od tego, co jest jej przedmiotem. Gdy chodzi o polecenie, to będzie to odmowa jego wykonania, względnie zgłoszenie zastrzeżeń co do wadliwych poleceń. Dla zakwestionowania decyzji o ukaraniu pracownik może posłużyć się sprzeciwem, natomiast dla decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę została zastrzeżona forma odwołania do sądu pracy.

Odmowa wykonania polecenia przełożonego

Pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonego, które dotyczą pracy i są zgodne z prawem. Może on jednak sprzeciwić się wykonaniu polecenia niespełniającego tych wymagań, co nie powoduje dla niego ujemnych konsekwencji.
Obowiązek wykonywania poleceń wynika z zasady podporządkowania pracownika kierownictwu pracodawcy. Zasada ta występuje również w relacji pracownik tymczasowy ? pracodawca użytkownik. Natomiast podporządkowanie nie towarzyszy innym formom zatrudnienia (np. umowie zlecenia czy umowie o dzieło).
Zasada podporządkowania umożliwia pracodawcy organizowanie i kierowanie procesem pracy. Dlatego też obowiązek stosowania się do poleceń przełożonego został wyeksponowany w kodeksie pracy obok ogólnej formuły wykonywania pracy w sposób sumienny i staranny. Obowiązek ten aktualizuje się jednak wówczas, gdy polecenie dotyczy pracy i jest zgodne z treścią umowy o pracę oraz przepisami prawa. W pozostałych przypadkach pracownik ma prawo je zakwestionować.

Polecenia wiążące dla pracownika

Kodeks pracy nie stawia wymagania, aby polecenia adresowane do pracowników pochodziły wprost od pracodawcy. Taki wymóg byłby bowiem niepraktyczny. W zakładach o rozbudowanej strukturze organizacyjnej pracodawca nie byłby bowiem w stanie udźwignąć roli przełożonego w stosunku do wszystkich zatrudnionych pracowników. Kodeks pracy uwzględnia tę praktyczną konieczność, formułując obowiązek stosowania się do poleceń przełożonego, a nie tylko pracodawcy.
Stąd też najczęściej pracodawca nie realizuje samodzielnie swoich kompetencji kierowniczych, lecz ceduje je na inne osoby, określane w kodeksie pracy mianem przełożonych, a w praktyce należących do kierownictwa zakładu. Wydawane przez nich dyrektywy zwykło się natomiast, choć niezbyt fortunnie, nazywać poleceniem służbowym. Forma ich wydawania nie została określona przepisami prawa. Zwykle są to więc polecenia ustne, ale gdy chodzi o szczególny obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, pracodawcy posługują się niekiedy formą pisemną (np. polecenie pracy nadliczbowej).
W praktyce przedmiotem poleceń jest najczęściej sposób wykonywania pracy. Jest to konsekwencją określenia w umowie o pracę jedynie rodzaju pracy, której konkretyzacja i sposób wykonywania pozostają w gestii uprawnień kierowniczych pracodawcy. Jednakże należy zwrócić uwagę, że aktualnie znaczenie tych poleceń determinuje rosnący poziom kultury pracy i kwalifikacji zawodowych pracowników. W wielu przypadkach pracownik samodzielnie dobiera metody wykonywania zadań, zgodnie z zasadą racjonalności i potrzebami pracodawcy.
Niezależnie jednak od tego, jasne określenie zakresu obowiązku wykonywania poleceń ma szczególne znaczenie dla pracownika. Odmowa wykonania polecenia zgodnego z treścią kodeksu pracy, w zależności od stanu faktycznego, może bowiem uzasadniać odpowiedzialność porządkową pracownika, stanowić uzasadniony powód wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet rozwiązania jej bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Szczególne potrzeby pracodawcy

Obowiązek wykonywania poleceń nie służy tylko zapewnieniu prawidłowego przebiegu pracy, choć rola dyrektyw porządkujących i korygujących w procesie pracy jest dominująca. Polecenie służy także realizacji obowiązku dbałości o dobro pracodawcy, które unormowane jest w ramach różnych instytucji prawa pracy, a ich wspólnym mianownikiem jest istnienie szczególnych potrzeb po stronie pracodawcy.
Innymi słowy poza obowiązkiem pracownika stosowania się do poleceń przełożonych w codziennej pracy kodeks pracy wymienia przypadki, w których powinność taka wiąże się ze szczególnymi lub uzasadnionymi potrzebami pracodawcy. Z reguły chodzi tu o sytuacje powstałe wskutek nagłych, nieprzewidzianych okoliczności, które uniemożliwiają pracodawcy zorganizowanie pracy w inny sposób.
W praktyce najczęściej mamy do czynienia z poleceniem pracy w godzinach nadliczbowych. Przypomnieć bowiem należy, że poza normalnymi obowiązkami wynikającymi z umowy o pracę pracownik może być zobowiązany do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy.
Kolejny przykład stanowi polecenie czasowego wykonywania przez pracownika innej pracy niż określona w umowie o pracę. Kodeks pracy zezwala bowiem pracodawcy powierzyć pracownikowi inną pracę niż umówiona na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli praca ta odpowiada kwalifikacjom pracownika i nie obniża jego dotychczasowego wynagrodzenia.
Wyjątkowo pracodawca może także w drodze polecenia przerwać pracownikowi urlop wypoczynkowy. Odwołanie pracownika z wypoczynku jest dopuszczalne, jeżeli zachodzą okoliczności nieprzewidziane w chwili jego rozpoczęcia, a obecność pracownika w zakładzie jest niezbędna.
Z uwagi jednak na to, że są to sytuacje wyjątkowe i niekiedy uciążliwe dla pracownika, kodeks pracy nie pozostawia pracodawcy całkowitej swobody wydawania tego rodzaju poleceń. Przy rozważaniu własnych potrzeb musi on bowiem liczyć się z różnymi ograniczeniami, a niekiedy też z obowiązkiem stosownej rekompensaty dla pracownika (np. wypłata wynagrodzenia za nadgodziny, zwrot kosztów bezpośrednio związanych z odwołaniem z urlopu).

Kiedy pracownik może nie wykonać polecenia

Generalnie pracownik ma obowiązek wykonania polecenia przełożonego. Adresowane do niego polecenie jest jednak wiążące wtedy, gdy spełnia kryteria określone w kodeksie pracy. Granice obowiązku wykonywania poleceń zakreśla rodzaj pracy i warunki jej wykonywania określone w zobowiązaniu świadczenia pracy.
Konkretyzacji rodzaju pracy określonej w umowie o pracę dokonuje się niekiedy w szczegółowym zakresie obowiązków i zadań stanowiącym integralną część tego dokumentu. Wynika to z tego, że umowa o pracę z reguły określa jedynie rodzaj pracy, a pracownik powinien wiedzieć, jakie konkretne obowiązki na nim spoczywają. Dlatego też uzupełnienie umowy o pracę może stanowić dodatkowo wyliczenie czynności (obowiązków i uprawnień) pracownika.
Pracownik nie może więc kwestionować polecenia podpisania takiego dokumentu, jeśli jest on prawidłowo sporządzony. Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę stanowi bowiem naruszenie obowiązku pracowniczego (wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, OSNAPiUS 1998/3/75). Zdaniem Sądu Najwyższego w takiej sytuacji oznacza to odmowę świadczenia pracy na zasadach określonych przez pracodawcę, a tym samym godzi w istotę stosunku pracy, jaką jest świadczenie pracy podporządkowanej.
Polecenia wykraczające poza granicę ustaloną w kodeksie pracy nie są dla pracownika wiążące, a to oznacza, że może on sprzeciwić się wykonaniu polecenia, które nie jest związane z pracą. Pozornie prosta zasada, w praktyce nastręcza jednak wiele trudności.
Nie budzi wątpliwości, że wiążące będzie dla pracownika polecenie wykonywania prac wynikających z określonego w umowie o pracę rodzaju pracy. Jednakże granice kompetencji kierowniczych pracodawcy zakreślają także inne warunki ustalone w umowie o pracę, np. miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy. Zakres kompetencji pracodawcy do wydawania poleceń pracownikom wzrasta także w tych obszarach, które nie są objęte ustaleniami umowy o pracę, lecz należą do sfery organizacyjnej pracodawcy.
Wymóg zgodności polecenia z prawem należy natomiast rozumieć jako sytuację, w której polecenie nie pozostaje w kolizji z żadną normą prawną. Zgodność polecenia w tym zakresie odnosi się zatem nie tylko do przepisów kodeksu pracy, czy przepisów ustanowionych w innych aktach prawa pracy. Chodzi tu także o normy prawne zawarte w innych dziedzinach prawa, np. prawa karnego, finansowego, budowlanego czy prawa o ruchu drogowym.
Warto też zwrócić uwagę na pogląd wyrażony w orzecznictwie Sądu Najwyższego, zgodnie z którym egzekwowanie poleceń służbowych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z prawem ani z treścią umowy o pracę, nie może być uznane za mobbing, o ile jest działaniem w granicach prawa i nie narusza godności pracowników. Jeżeli jednak te polecenia cechują się uporczywością i długotrwałością oraz zmierzają ku nękaniu i zastraszaniu pracownika, wówczas mogą zostać uznane za mobbing (wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., I PKN 103/2005 niepublikowany).

PRZYKŁAD - KONSEKWENCJE NIEPODDANIA SIĘ BADANIOM LEKARSKIM

Pracownik był niezdolny do pracy przez 60 dni. Pracodawca po powrocie skierował go na kontrolne badania lekarskie, ale pracownik nie stawił się do lekarza w wyznaczonym terminie. Pracodawca wydał więc polecenie zgłoszenia się u lekarza w kolejnym terminie, w którym pracownik także się nie stawił. Skierowanie na kontrolne badania lekarskie to nie tylko obowiązek pracodawcy, ale i powinność pracownika, który musi poddać się im po dłuższej chorobie. Dlatego też zawinione niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim może rodzić dla niego różne konsekwencje, włącznie z tym że pracodawca może uznać jego zachowanie za powód uzasadniający wypowiedzenie mu umowy o pracę. Poza tym jeżeli pracownik bez uzasadnienia odmówi poddania się badaniom lekarskim, a pracodawca bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku nie dopuści go do pracy, musi się on liczyć także z innymi konsekwencjami.

PRZYKŁAD - ODWOŁANIE Z URLOPU WYPOCZYNKOWEGO

Wskutek awarii taśmy produkcyjnej w zakładzie, konieczna okazała się obecność w pracy głównego elektryka, który przebywał w tym czasie na urlopie wypoczynkowym. Pracodawca wydał pracownikowi polecenie powrotu do pracy. Pracownik nie stawił się jednak w pracy w wyznaczonym terminie, a pracodawca wskutek przestoju w produkcji stracił dwa duże zamówienia. Obowiązek wykonania przez pracownika polecenia stanowi w opisanej sytuacji szczególną postać obowiązku dbałości o dobro pracodawcy. Jeżeli bowiem obecności pracownika w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania przez niego urlopu, pracodawca może odwołać go z urlopu wypoczynkowego i wydać mu polecenie stawienia się do pracy. W przypadku gdy wydane polecenie jest zgodne z umową o pracę i przepisami prawa, pracownik ma obowiązek je wykonać, a odmowa w zależności od sytuacji może pociągać dla niego różne skutki. Pracodawca ma przy tym prawo uwzględnić naruszenie własnych interesów i w tym względzie nie bez znaczenia jest, że wskutek zachowania pracownika utracił dwa duże zamówienia. Jeżeli więc pracownik nie będzie miał rzeczowych argumentów na swoją obronę, jego zachowanie zostanie uznane jako naruszenie obowiązku stosowania się do poleceń przełożonego.

PRZYKŁAD - ZLECENIE WYKONANIA PRACY W GODZINACH NADLICZBOWYCH

Z uwagi na opóźniony termin realizacji zamówienia pracodawca zlecił pracownikowi pracę nadliczbową. Pracownik odmówił pozostania w zakładzie po godzinach, gdyż, jak stwierdził, ma już zaplanowane popołudnie. We wszystkich sytuacjach dotyczących szczególnych potrzeb pracodawcy decyzje pracodawcy nawet jeśli są dla pracownika niedogodne, mają dla niego charakter wiążący. Stanowią bowiem polecenie służbowe, które pracownik zobowiązany jest wykonać pod rygorem poniesienia różnych ujemnych konsekwencji, nie wyłączając zwolnienia z pracy. Pracownik mógłby zakwestionować tylko takie polecenie pracy nadliczbowej, które nie spełnia wymogów określonych w kodeksie pracy.

PRZYKŁAD - POLECENIE NIEDOTYCZĄCE PRACY

Pracownica jest zatrudniona na stanowisku ds. obsługi sekretariatu w firmie finansowej. Pracodawca wydał jej polecenie zebrania i opracowania materiałów na temat działań podejmowanych w dziedzinie ochrony środowiska w mieście. Materiały te były potrzebne do pracy magisterskiej syna pracodawcy. Polecenie niedotyczące pracy nie jest dla pracownika wiążące. Pracownik jest bowiem zobligowany stosować się do poleceń odpowiadających treści jego zobowiązania i służących celom związanym z pracą. W przypadku gdy przedmiotem polecenia jest prywatna sprawa pracodawcy, pracownik ma prawo odmówić jego wykonania.

PRZYKŁAD - KRYTYKA NARUSZAJĄCA ZAUFANIE DO PRACOWNIKA

Jeden z pracowników często wyraża przy innych pracownikach, a nawet klientach krytyczne uwagi na temat prowadzenia i zarządzania firmą. Komentując różne decyzje w sposób złośliwy i obraźliwy pod adresem kierownictwa, podaje jednocześnie w wątpliwość kompetencje przełożonych i podważa autorytet firmy. Poza tym odmawia wykonania poleceń, które krytykuje. Pracownik ma prawo do rzeczowej i stosownej krytyki. Natomiast wyrażana w obecności innych pracowników lub klientów w obraźliwych słowach dezaprobata decyzji przełożonych usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika. Jeżeli dodatkowo zachowanie takie naraża na szwank dobre imię firmy, a tym samym narusza interesy pracodawcy, może być wystarczającym powodem wypowiedzenia mu umowy o pracę. Niewykonanie poleceń zagraża bowiem w szczególny sposób porządkowi pracy, zaś krytyczny stosunek pracownika do określonego polecenia nie zwalnia go od obowiązku jego wykonania. Odmowa w takiej sytuacji może być zatem uznana jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Sankcje za niewykonanie wiążącego polecenia

Zanim pracownik zakwestionuje polecenie przełożonego, winien się upewnić, czy jego zachowanie znajduje usprawiedliwienie w przepisach prawa.
Dokonanie przez pracownika nieprawidłowej lub pochopnej oceny sytuacji może kosztować go nawet utratę miejsca pracy. W utrwalonym orzecznictwie przyjmuje się bowiem, że odmowa wykonania przez pracownika polecenia pracodawcy, które spełnia warunki określone w kodeksie pracy, kwalifikowana jest z reguły jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku z winy pracownika, uprawniające pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę w trybie bezzwłocznym.
Na przykład w wyroku z 13 czerwca 1973 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że niewykonanie polecenia służbowego zagraża w sposób szczególny porządkowi oraz dyscyplinie pracy i uzasadnia nawet natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika (I PR 160/73, OSNCP 1974/4/75).
Inne orzeczenie traktuje bezzasadną odmowę wykonania polecenia dotyczącego pracy jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych (wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 40/97, OSNAPiUS 1997/23/465). W świetle przytoczonych orzeczeń nie budzi wątpliwości, że bezzwłoczny tryb ustania stosunku pracy z winy pracownika uzasadnia także bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy (wyrok SN z 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97, OSNAPiUS 1998/11/323).
Warto także przytoczyć jedno z nowszych orzeczeń, w którym przyjęto, że pracodawca może zobowiązać pracownika do udzielenia informacji dotyczących pracy w zakresie niesprzecznym z umową o pracę oraz prawem (niebędącym dyskryminacją i nienaruszającym dóbr osobistych). Odmowa wykonania takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego. Natomiast nieprzestrzeganie przez pracownika określonych przez pracodawcę zasad zachowania tajemnicy informacji dotyczących przedsiębiorstwa może być zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (wyrok SN z 5 marca 2007 r., I PK 228/2006, OSNP 2008/7-8/100).

Gdy pracodawca podejmuje błędną decyzję

Nie budzi większych wątpliwości, że pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia niezgodnego z prawem lub niedotyczącego pracy. Problem pojawia się jednak wówczas, gdy polecenie odpowiada wymogom określonym w kodeksie pracy, ale oparte jest na błędnym przekonaniu pracodawcy o jego słuszności. W ocenie pracownika jest to więc polecenie wadliwe, którego wykonanie rodzi zastrzeżenia.
Kodeks pracy w obecnym brzmieniu nie formułuje po stronie pracownika obowiązku przejawiania własnej inicjatywy, ale przewiduje generalny obowiązek dbałości o dobro pracodawcy, który wiąże każdego pracownika. Z powinności tej należy wyinterpretować oczekiwanie takich zachowań pracowniczych, które będą służyć dobru zakładu pracy. Powinien on również mieć zastosowanie w przypadku wadliwych decyzji pracodawcy.
Jeżeli więc pracownik na gruncie posiadanej wiedzy uznaje polecenie pracodawcy za błędne, a tym bardziej szkodzące jego interesom, powinien on kierując się powyższym obowiązkiem zgłosić pracodawcy swoje zastrzeżenia. Nie wchodzi tu jednak w grę odmowa wykonania takiego polecenia, gdyż ostateczna decyzja w tej kwestii pozostaje po stronie pracodawcy. Jeżeli więc pracodawca mimo zgłoszonych zastrzeżeń utrzyma decyzje w mocy, pracownik jest zobowiązany postąpić zgodnie z jego treścią, zaś skutki jej wadliwości obciążać będą przełożonego.

Krytyka decyzji pracodawcy

Kwestia zarządzania zakładem i podejmowania decyzji związanych z jego funkcjonowaniem pozostaje w gestii pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu. Pracownik jest natomiast zobowiązany respektować wydawane w granicach prawa decyzje i to niezależnie od tego, czy uważa je za słuszne, czy też nie. Nie oznacza to jednak, że pracownik jest zupełnie pozbawiony prawa do krytyki działań pracodawcy.
Jak podkreśla w orzecznictwie Sąd Najwyższy, nie chodzi bowiem o całkowicie bezkrytyczne zabieganie o przychylność pracodawcy i akceptowanie wszystkich jego zachowań bez względu na to, czy są one merytorycznie prawidłowe. Co więcej bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonych może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (por. wyrok SN z 4 kwietnia 2006 r., I PK 161/2005).
Pracownik, występując z krytyką, musi jednak liczyć się z tym, że to pracodawca jest odpowiedzialny za funkcjonowanie zakładu i w sposób niezależny określa cele swojej działalności czy sposoby ich osiągania. Z konieczności musi to prowadzić do pewnego ograniczenia zakresu pracowniczego prawa do krytyki jego decyzji w tym obszarze.
Poza tym powinna ona być zawsze wyrażana w stosownej formie. Jeżeli więc pracownik przekracza w swych wypowiedziach dozwolone granice, a przy tym czyni to w niewłaściwej formie (złośliwej, aroganckiej), to takie zachowanie nie znajdzie usprawiedliwienia w pracowniczym prawie do krytyki. Trudno też oczekiwać, aby pracodawca tolerował taką sytuację, dlatego takie zachowanie usprawiedliwia utratę zaufania do niego i uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę (wyrok SN z 23 września 2004 r., I PK 487/03, Pr. Pracy 2005/5/37).
Pracownik ma bowiem prawo do krytyki popartej rzeczowymi argumentami, natomiast kwestionowanie decyzji przy użyciu słów obraźliwych zamiast argumentów merytorycznych wykracza poza dozwoloną granicę. Tego rodzaju zachowania nie mogą być także usprawiedliwiane troską o dobro zakładu pracy, gdyż odpowiedzialność za jego funkcjonowanie i związane z tym ryzyko ponosi pracodawca. Odmowa wykonywania poleceń wydawanych na podstawie i w granicach określonych w kodeksie pracy nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy. Dlatego też przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określającego cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności, może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ? wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., I PKN 433/97 (OSNAPiUS 1998/21 poz. 626).

Pracodawca ma prawo ukarać

Nie budzi wątpliwości, że odpowiedzialność porządkowa jest jednym ze środków dyscyplinujących pracowników. Rodzaje kar, jakimi może się posłużyć pracodawca, określa kodeks pracy. Zezwala on na stosowanie wobec pracowników upomnienia, nagany i kary pieniężnej.
Kary porządkowe stanowią istotny środek realizowania funkcji kierowniczej pracodawcy i egzekwowania od pracowników pożądanych zachowań mieszczących się w granicach podporządkowania wynikającego ze stosunku pracy. Kodeks pracy zakreśla jednak granice kompetencji pracodawcy w zakresie dyscyplinowania pracowników, ustanawiając procedurę wymierzania kar porządkowych oraz wyposażając ukaranych w środki obrony.
Pracodawca może je nałożyć na pracownika, który nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp i przeciwpożarowych, przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy albo opuszcza pracę bez usprawiedliwienia, stawia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywa alkohol w czasie pracy.

Pracownik może się bronić

Pracownik, podejmując decyzję o wymierzeniu kary, musi wiedzieć, że nie jest to decyzja ostateczna. Pracownik może bowiem zakwestionować stanowisko pracodawcy, jeżeli zastosowanie kary porządkowej nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. W takim przypadku może on wnieść do pracodawcy sprzeciw w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu.
Pracownik może kwestionować prawidłowość decyzji, jak również przesłanki, jakimi kierował się pracodawca przy jej podejmowaniu. Ukarany może się także bronić w każdym przypadku naruszenia przez pracodawcę procedury wymierzania kary porządkowej. Oznacza to, że może on kwestionować decyzję pracodawcy z różnych powodów, wykazując przede wszystkim:
? brak podstaw faktycznych do nałożenia kary porządkowej, a więc dowodzić, że nie doszło w ogóle do naruszenia obowiązków pracowniczych albo że jego zachowanie było niezawinione,
? naruszenie przez pracodawcę zasad wymierzania kary porządkowej poprzez np. zastosowanie kary niewymienionej w kodeksie pracy albo nałożenie kary pieniężnej za naruszenie, które może być sankcjonowane jedynie upomnieniem lub naganą,
? nieprzestrzeganie przez pracodawcę trybu karania, np. poprzez pominięcie obowiązku wysłuchania go lub pisemnego zawiadomienia,
? niezachowanie przez pracodawcę terminów, w jakich możliwe jest zastosowanie kary porządkowej, tj. po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

PRZYKŁAD - ODMOWA PRZYJĘCIA PISMA O WYMIERZENIU KARY

Pracownik, znając treść pisma o ukaraniu go naganą, odmawia jego przyjęcia. Wymóg zawiadomienia pracownika o ukaraniu, od którego biegnie siedmiodniowy termin do wniesienia sprzeciwu, należy rozumieć nie tylko jako faktyczną czynność wręczenia pracownikowi pisemnego zawiadomienia, ale także jako sytuację, w której pracownik wiedząc, że pismo zawiera informację o ukaraniu, odmawia jego przyjęcia. Dlatego odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera ono informację o wymierzeniu mu kary nagany, jest równoznaczna z zawiadomieniem o nałożeniu kary. W takim przypadku siedmiodniowy termin do zgłoszenia sprzeciwu biegnie od dnia, w którym pracownik odmówił przyjęcia takiego pisma.

PRZYKŁAD - OBOWIĄZEK WYSŁUCHANIA PRACOWNIKA

Pracodawca ukarał pracownika naganą za spóźnienie do pracy. Pracownik chciał wyjaśnić tę sytuację, ale pracodawca nie chciał go wysłuchać i od razu wręczył mu pismo z naganą. Nałożenie kary może nastąpić tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika, a jeżeli z powodu nieobecności w pracy nie może być on wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Pracownik jest zatem uprawniony do wyjawienia okoliczności i motywów swojego postępowania, a pracodawca ma obowiązek mu to umożliwić. Naruszenie procedury poprzez niewysłuchanie pracownika jest podstawą podważenia decyzji pracodawcy o ukaraniu.

Sprzeciw od wymierzenia kary porządkowej

Przepisy kodeksu pracy nie wymagają od pracownika pisemnej formy sprzeciwu, ale niewątpliwie zachowanie tej formy leży w jego interesie. W treści sprzeciwu pracownik winien wykazać, z jakich powodów kwestionuje decyzję pracodawcy, a więc określić, na czym polegało naruszenie przepisów prawa przy wymierzaniu mu kary porządkowej. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Jeżeli pracodawca przychyla się do racji pracownika, może go w ogóle o tym nie zawiadamiać. Może on zatem uwzględnić sprzeciw i niczego nie czynić, co jest po 14 dniach równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu, lub też sprzeciw odrzucić. Tylko z tą ostatnią ewentualnością jest związany obowiązek zawiadomienia pracownika dla umożliwienia mu wytoczenia powództwa. Dlatego dla uniknięcia skutku związanego z przemilczeniem pracodawca musi wykazać, że odrzucił sprzeciw przed upływem 14 dni od jego wniesienia.
Pracodawca musi się liczyć z tym, że odrzucenie sprzeciwu pracownika nie zawsze kończy sprawę. Pracownik może bowiem nadal nie zgadzać się z jego decyzją i skorzystać z gwarancji wyrażonej w kodeksie pracy w postaci sądowej kontroli zastosowanej kary porządkowej. Co jednak istotne, wniesienie powództwa do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary dopuszczalne jest dopiero wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, zakończonego odrzuceniem sprzeciwu.
Dlatego pracodawca, zanim odrzuci sprzeciw, ma możliwość zrewidowania swojej decyzji pod kątem jej prawidłowości i zgodności z przepisami prawa. Na wniesienie powództwa do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej pracownik ma 14 dni od dnia zawiadomienia go o odrzuceniu sprzeciwu. Postępowanie sądowe w tej sprawie prowadzone jest według reguł obowiązujących przy rozstrzyganiu spraw z zakresu prawa pracy.

Gdy pracodawca wypowiada umowę

Już na wstępie należy wyjaśnić, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest jednym z trzech trybów przewidzianych dla zakończenia zatrudnienia. Pracodawca, zresztą tak samo jak pracownik, w każdej chwili może rozwiązać umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Nie oznacza to jednak, że jego decyzja może być całkowicie dowolna.
Pracodawca, wypowiadając umowę o pracę, powinien bowiem spełnić określone wymagania formalne, aby jego decyzja nie została podważona. Dlatego pracownik, otrzymując wypowiedzenie, powinien przede wszystkim sprawdzić, czy jest ono zgodne z przepisami i czy ma podstawy je zakwestionować. Jeżeli pracodawcy nie można zarzucić uchybień, zawsze warto próbować z nim pertraktować, w przedmiocie zmiany decyzji o zwolnieniu z pracy.
Powody wypowiedzenia mogą być różne, dlatego też w zależności od konkretnej sytuacji pracownik może także różnie bronić się przed jego skutkami. Zdarza się, że pracodawca działając pod wpływem emocji, wypowiada pracownikowi, umowę o pracę. Innym razem swoją decyzję może opierać na błędnym przeświadczeniu o nieprzydatności pracownika do pracy czy na niesprawdzonych informacjach na jego temat.
W takich przypadkach warto podjąć z pracodawcą pertraktacje, gdyż nie ma przeszkód, by po przeanalizowaniu argumentów pracownika, wypowiedzenie zostało cofnięte. Należy bowiem pamiętać, że decyzja pracodawcy nie jest nieodwołalna, a wręcz przeciwnie, może być przez niego w każdym czasie cofnięta za zgodą pracownika.

Kwestionowanie wypowiedzenia umowy o pracę

Pracownik ma prawo kwestionować decyzję pracodawcy o wypowiedzeniu nieuzasadnioną lub niezgodną z prawem. Jednakże metody, jakimi posłuży się on w tym celu, nie mogą być dowolne. Zdarza się bowiem, że wizja utraty pracy i obawy przed znalezieniem nowego zatrudnienia skłaniają pracownika do zbojkotowania decyzji pracodawcy w nieskuteczny sposób.
Najczęściej wyraża się to poprzez odmowę odbioru pisma z wypowiedzeniem lub jego pokwitowania. Przekonanie pracownika, że takie zachowanie wstrzyma skutki wypowiedzenia, jest błędne. Jeżeli bowiem pracownik mógł zapoznać się z treścią pisma, ale tego nie uczynił, jego zachowanie nie ma wpływu na skuteczność dokonanego wypowiedzenia, a siedmiodniowy termin do wniesienia odwołania do sądu pracy biegnie w takim przypadku od momentu, kiedy miał on dogodną możliwość odbioru i zapoznania się z pismem (wyrok SN z 13 grudnia 1996 r., I PKN 41/96, OSNAPiUS 1997/15/268).
Jeżeli więc pracownik zamierza opisanym zachowaniem zakwestionować decyzję pracodawcy o wypowiedzeniu, to trzeba od razu podkreślić, że nie jest to skuteczny sposób. Wręcz przeciwnie, pracownik pozostając w błędnym przekonaniu, że jego postępowanie wstrzymuje decyzję pracodawcy, może pozbawić się możliwości odwołania do sądu pracy, nawet gdyby miał ku temu podstawy.

POLECENIA ZE WZGLĘDU NA SZCZEGÓLNE POTRZEBY PRACODAWCY

Powołując się na szczególne lub uzasadnione potrzeby pracodawca może w drodze polecenia:
? zlecić pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych,
? powierzyć pracownikowi inna pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli praca ta odpowiada kwalifikacjom pracownika i nie obniża jego dotychczasowego wynagrodzenia,
? odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego, jeżeli zachodzą okoliczności nieprzewidziane w chwili jego rozpoczęcia, a obecność pracownika w zakładzie jest niezbędna.

KONSEKWENCJE NIEWYKONANIA POLECENIA

Naruszenie obowiązku stosowania się do poleceń przełożonego może stanowić:
? uzasadniającą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę,
? podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdy naruszenie tych obowiązków będzie miało charakter ciężki,
? podstawę odpowiedzialności porządkowej pracownika, ale pod warunkiem że dotyczy to niewykonania polecenia dotyczącego porządku lub organizacji pracy.

PODSTAWY WYMIERZENIA KARY PORZĄDKOWEJ

Pracodawca może podjąć decyzje o wymierzeniu kary porządkowej za:
? nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
? nieprzestrzeganie przepisów bhp oraz przepisów przeciwpożarowych,
? nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i potwierdzania obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
? opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
? stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Naruszenie procedury o wypowiadaniu umowy

Pracownik, kwestionując decyzję pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, może wykazywać różne uchybienia po jego stronie zarówno w zakresie wymogów formalnych, procedury wypowiadania, jak i wskazanej przyczyny wypowiedzenia. Pracodawca musi bowiem spełnić szereg wymogów, aby jego decyzja wywołała zamierzony skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę z danym pracownikiem. Do powinności pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę na czas nieokreślony w tym zakresie należy:
? zachowanie pisemnej formy wypowiedzenia,
? wskazanie w swoim oświadczeniu przyczyny wypowiedzenia oraz informacji o przysługującym pracowniku odwołaniu do sądu pracy,
? przeprowadzenie konsultacji związkowej.

Niespełnienie któregokolwiek z wymienionych wymogów powoduje, że wypowiedzenie jest wadliwe i daje pracownikowi podstawy kwestionowania decyzji pracodawcy. W zakresie badania zgodności wypowiedzenia z przepisami prawa istotna jest niewątpliwie jego forma. Powinno być ono bowiem złożone przez pracodawcę na piśmie. Należy jednak wyraźnie podkreślić, że niezachowanie tego wymogu nie powoduje nieważności decyzji pracodawcy, lecz jako czynność wadliwa otwiera przed pracownikiem drogę do dochodzenia określonych roszczeń w sądzie pracy.
Poza tym w niektórych sytuacjach pracodawca ma ograniczone możliwości wypowiedzenia umowy o pracę. Ograniczenia te wynikają na ogół ze szczególnej sytuacji, w jakiej znajduje się pracownik, np. okres przedemerytalny, ciąża pracownicy, albo z faktu pełnienie przez pracownika określonych funkcji społecznych. W każdym przypadku, gdy pracownik podlega takiej ochronie, pracodawcy nie wolno wypowiedzieć umowy o pracę.

Nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy

W przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony w treści jej wypowiedzenia pracodawca jest zobowiązany wskazać uzasadnioną przyczynę. Zanim więc w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca wskaże tę przyczynę, powinien uprzednio rozważyć, czy jest to ona konkretna, rzeczywista, a przez to zrozumiała dla pracownika.
Przyczyna wypowiedzenia nie musi jednak precyzować wszystkich szczegółów. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się bowiem, że wystarczające jest to, że wyjaśnia ona istotę stanowiska pracodawcy, po której pracownik sam może rozważyć, czy skorzystać z prawa odwołania od wypowiedzenia (wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00, OSNP 2003/3/65, i wyrok z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNAPiUS 1998/20/598).
Z drugiej jednak strony wymóg konkretnej przyczyny wypowiedzenia nie pozwala na formułowanie jej przy użyciu zbyt ogólnych zwrotów. Celem podania pracownikowi przyczyny jest bowiem umożliwienie mu obrony przed nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy. Chodzi więc o to, aby pracownik rozumiał, z jakim jego zachowaniem należy ją łączyć (wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001/20/618, i wyrok SN z 21 marca 2001 r., I PKN 311/00, OSNAPiUS 2002/24/595).

Odwołanie do sądu pracy

Pracownik, chcąc zakwestionować decyzję pracodawcy, musi wykazać własną inicjatywę. Trzeba bowiem pamiętać, że działanie pracodawcy niezgodne z prawem czy brak przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę nie powoduje automatycznie nieważności jego decyzji. Dopiero gdy pracownik odpowiednio zareaguje, wnosząc powództwo do sądu pracy, decyzja pracodawcy może być podważona.
Dlatego też wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę jest ważnym uprawnieniem pracownika. Pracownik w ten sposób zgłasza swoje zastrzeżenia co do decyzji pracodawcy, ale jednocześnie występuje z określonymi roszczeniami. Przed sądem może on żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy, jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu lub odszkodowania.
Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę pracownik składa do właściwego sądu pracy w ciągu siedmiu dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Dla zachowania powyższego terminu decydujące znaczenie ma moment dotarcia do niego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu i zapoznania się z jego treścią.
Oświadczenie pracodawcy prowadzące do rozwiązania umowy o pracę wywołuje skutek prawny pod warunkiem złożenia go pracownikowi w taki sposób, aby mógł on zapoznać się z jego treścią. Od tego też momentu biegnie siedmiodniowy termin dla dochodzenia roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę.
Kodeks pracy nie przewiduje gradacji roszczeń pracowniczych w zależności od wagi uchybień po stronie pracodawcy. Z tego punktu widzenia nie ma więc znaczenia, czy naruszenie przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów o pracę było duże czy też niewielkie. Pracownik może więc ? stosownie do swojego wyboru ? dochodzić uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (przywrócenia do pracy) lub odszkodowania. Zasada wyboru roszczenia przez pracownika doznaje ograniczeń tylko wtedy, gdy sąd pracy ustali, że uwzględnienie żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku orzeka on o odszkodowaniu.

DANUTA KLUCZ

PODSTAWA PRAWNA
? Art. 42 par. 4, art. 44, art. 45, art. 100 par. 1, art. 112, art. 151 par. 1 pkt 2, art. 167 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ? Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).