SĄD NAJWYŻSZY
ZADANIOWY CZAS PRACY
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Umowa i regulamin wykluczały nadgodziny

O tym, czy pracownik jest zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy, przesądza umowa i sposób jej wykonywania.

Tadeusz D. był kierownikiem do spraw rozwoju w znanej firmie zajmującej się udzielaniem pożyczek w domu klienta. W jego umowie o pracę czas pracy został określony jako nienormowany, a wynagrodzenie wnosiło 2,8 tys. zł (później było podwyższane). Zgodnie z obowiązującym w spółce regulaminem pracy, czas wykonywania obowiązków określony jako nienormowany miał wynosić osiem godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Powód twierdził, że jego czas pracy znacznie przewyższał te ustalone godziny i zażądał ponad 80 tys. zł wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za okres od marca 2001 r. do października 2003 r.

Różne wyroki

Sąd I instancji zasądził 14 tys. zł. Stwierdził, że określony przez pracodawcę nienormowany czas pracy nie znajduje oparcia w przepisach kodeksu. Zatem powód obowiązany był świadczyć pracę w normatywnym czasie określonym w art. 129 par. 1 k.p. Uznał, że ścisłe ustalenie liczby godzin nadliczbowych nie było możliwe i dlatego zasądził odpowiednią sumę według swej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy (art. 322 k.p.c.). Sąd II instancji zajął odmienne stanowisko i oddalił powództwo. Uznał, że powód nie był zatrudniony w normatywnym czasie pracy, ale że praca i czas jej wykonywania określone były zadaniami przyjętymi między stronami w umowie. Wykonywanie przez powoda obowiązków odbywało się bowiem w czasie przez niego samego ustalonym ze względu na charakter wykonywanej pracy i jej specyfikę. Ponadto sąd wskazał, że z ustalonego stanu faktycznego wynika, iż nie było potrzeby pracy w godzinach nadliczbowych, a powód nie wykazał, iż pracę w takich godzinach faktycznie wykonywał.

Tadeusz D. zaskarżył ten wyrok skargą kasacyjną, w której zarzucił, że zarówno zapisy umowy o pracę, jak i obowiązującego w momencie podpisywania tej umowy regulaminu pracy, przeczą ustaleniu, iż obowiązywał go zadaniowy czas pracy.

Oddalona kasacja

Sąd Najwyższy oddalił skargę. W uzasadnieniu wskazał, że z obowiązującego w spornym okresie art. 1298 par. 1 k.p. (obecnie art. 140 k.p.) wynika, iż w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy i jej organizacją, czas pracy pracowników może być określony zadaniami. Istota tego systemu polega na samodzielnym kształtowaniu rozkładu czasu pracy przez pracownika, ale pracodawca może wyznaczyć granice czasowe, w których powinna ona być wykonywana. Takie granice znajdowały się w regulaminie pracy, a powód nigdy tych zapisów nie kwestionował. Zatem to istniejąca pomiędzy stronami umowa oraz sposób jej wykonywania przesądziły, że powodowi nie należy się wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Sygn. akt II PK 93/06
Maria Sankowska<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Kilka uwag o godzinach nadliczbowych w zadaniowym czasie pracy

Zadaniowy czas pracy może być wprowadzony tylko w przypadkach przewidzianych w kodeksie pracy. Dotyczy to sytuacji uzasadnionych rodzajem pracy, jej organizacją albo miejscem jej wykonywania. Poza tymi przypadkami nie ma możliwości zastosowania zadaniowego czasu pracy. System ten najczęściej dotyczy osób, które wykonują stale pracę poza zakładem pracy, np. pośredników sprzedaży.

W GP nr 38/2007 w Akademii pracy ukazał się artykuł mec. Bartłomieja Raczkowskiego na temat zadaniowego czasu pracy. A oto kilka uwag do wskazanych w nim tez, z którymi w pełni się zgadzam.

Jak jest ustalany wymiar czasu pracy dla pracownika zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy? Pracodawca ustala go wraz z pracownikiem, biorąc pod uwagę niezbędne do wykonania przez pracownika zadania. Nie oznacza to jednak pełnej dowolności. Czas pracy przeznaczony na realizację wszystkich zadań musi uwzględniać normy czasu pracy określone w art. 129 kodeksu pracy. Zadania powinny być więc możliwe do wykonania w czasie przeciętnie osiem godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu, a ponadto w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Jedną z zalet zadaniowego czasu pracy jest większa swoboda w ustalaniu godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy w każdym dniu.

W poprzednim stanie prawnym wprowadzanie zadaniowego czasu pracy miało istotne znaczenie dla pracodawców. Bowiem dawny art. 136 k.p. przewidywał, że do pracowników zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy nie stosuje się przepisów o wynagradzaniu pracy w godzinach nadliczbowych. Po zmianach kodeksu przepis ten został usunięty.

W obecnym stanie prawnym nie ma nigdzie wyłączenia dla stosowania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przy zadaniowym czasie pracy. Obecnie główną zaletą zadaniowego czasu pracy jest brak obowiązku ewidencjonowania godzin (ale nie czasu) pracy pracownika.

Czy zatrudniony w zadaniowym czasie pracy powinien otrzymać wynagrodzenie za pracę ponadstandardowe normy czasu pracy bądź też za pracę w dzień wolny od pracy? Pojawiają się różne interpretacje. Z jednej strony, argumentuje się, że istotą zadaniowego czasu pracy jest samodzielne ustalanie wymiaru czasu pracy. Rzeczywiście, zadaniowy czas pracy był pierwotnie stworzony po to, aby można było swobodniej ustalić czas wykonywania zadań przez pracownika. Ponieważ nie było należne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, w praktyce normy czasu pracy w zadaniowym systemie były przekraczane.

Z drugiej strony, należy wziąć pod uwagę zmianę przepisów. Obecnie do zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy należy stosować wszelkie przepisy dotyczące wynagradzania pracy za pracę w godzinach nadliczbowych. Wszystkie, to znaczy zarówno te, które nakazują wypłatę wynagrodzenia wraz z dodatkiem, jak i te, które nakazują pracodawcy oddanie dnia wolnego. Przykładem może być praca zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy, który pracował w sobotę. Z k.p. wynika, że za pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przysługuje w zamian dzień wolny od pracy (art. 1513 k.p.). Jeżeli więc czas pracy zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy został rozplanowany tak, że sobota jest dla niego dniem wolnym, wówczas pracodawca ma obowiązek uzgodnić z pracownikiem inny dzień wolny. Wynika to z zasady pięciodniowego tygodnia pracy, którą należy uwzględniać również przy zadaniowym czasie pracy. Jeżeli natomiast pracownik zatrudniony w zadaniowym czasie pracy, korzystając z pewnej swobody, na którą pozwala ten system, ustalił z pracodawcą, że dana sobota jest dla niego dniem pracującym, wówczas formalnie nie ma prawa do odebrania dnia wolnego. Jednak jego tydzień pracy musi nadal pozostać pięciodniowy.
Katarzyna Dulewicz
radca prawny CMS Cameron McKenna<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Kiedy można stosować zadaniowy czas pracy

W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy (art. 140 kodeksu pracy). Warto wyjaśnić, co oznacza ten przepis w praktyce.

Zadaniowy czas pracy jest systemem wprowadzonym głównie dla pracowników, których czasu pracy nie da się z góry zaplanować bądź istnieją trudności w jego ewidencjonowaniu.

Ten system czasu pracy może być wprowadzony w każdym z trzech przypadków, które przewiduje kodeks pracy.

Kiedy wprowadzenie zadaniowego czasu pracy jest możliwe z uwagi na miejsce pracy? Zwykle w sytuacjach, kiedy pracownicy wykonują prace poza stałym miejscem pracy, przez co utrudniona jest kontrola pracodawcy nad ich czasem pracy. Jest to najmniej kontrowersyjna sytuacja wprowadzenia tego systemu i dotyczy głównie przedstawicieli handlowych i innych pracowników pracujących w tzw. terenie. Warto przy tym zwrócić uwagę, że obowiązek stawienia się pracownika przed rozpoczęciem pracy czy po jej zakończeniu, np. w celu zdania sprawozdania z wykonanych prac, nie stanowi przeciwwskazań do wprowadzenia zadaniowego czasu pracy.

Trudniejszymi do obrony przesłankami stosowania zadaniowego czasu pracy jest rodzaj lub organizacja pracy. Zadaniowy czas pracy można wprowadzić wobec pracowników, których zadania są zmienne i które trudno z góry zaplanować w kontekście harmonogramu czasu pracy. Często rozważane jest wprowadzenie tego typu systemu czasu pracy dla kadry kierowniczej danego pracodawcy, która de facto wykonuje swoje zadania w biurze. Jeżeli rozkład zadań w kolejnych dniach jest trudny bądź niemożliwy do zaplanowania, a pracownik posiada odpowiedni zakres dowolności w ustalaniu czasu swojej pracy przy wykonaniu określonych zadań, to nie widzę przeciwwskazań do wprowadzenia tego systemu wobec takich pracowników. Odmienne interpretacje są niestety przeważające w wielu inspekcjach pracy. O ile powszechnie akceptowane jest wprowadzanie zadaniowego czasu pracy dla pracowników, którzy pracują w terenie, o tyle rodzaj i organizacja pracy są trudne do uzasadnienia i bardzo ocenne. Wynika to zapewne z faktu, iż przy przesłance miejsca wykonywania pracy spełnione są na pewno dwa zasadnicze elementy: wykonywanie pracy poza siedzibą pracodawcy (pośrednio wymóg z art. 140 k.p.) oraz trudność w ewidencjonowaniu godzin pracy przez pracodawcę (art. 149 k.p.).

Przy wprowadzaniu zadaniowego czasu pracy ważne jest, aby zadania pracownika zostały wcześniej z nim szczegółowo ustalone, np. w umowie o pracę lub w dodatkowym dokumencie, np. karcie zadań pracownika. Istotne jest również, aby zakres nałożonych na pracownika zadań był możliwy do wykonania w ramach przewidzianych kodeksem pracy norm czasu pracy. Zadania powinny więc być możliwe do wykonania w wymiarze ośmiu godzin dziennie, przeciętnie 40 godzin w tygodniu w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Pracownicy wykonujący pracę w zadaniowym czasie pracy mają prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Usunięto art. 136 kodeksu pracy, który wyraźnie tę możliwość wyłączał. Obecnie jedynie nie stosuje się do takich pracowników wymogu prowadzenia ewidencji godzin pracy. Nie wyłącza to obowiązku ewidencji czasu pracy.

Warto zwrócić uwagę, że zadaniowy czas pracy powinien być wprowadzony wewnętrznymi regulacjami obowiązującymi w spółce. Zasadą jest, że systemy czasu pracy ustalane są w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty wyżej wspomnianymi regulacjami (art. 150 k. p.). Oznacza to, że zadaniowy czas pracy nie powinien być wprowadzany wyłącznie poprzez zawarcie odpowiedniego zapisu w umowie o pracę. Regulamin spółki powinien na przykład przewidywać wprowadzenie zadaniowego czasu pracy dla określonych stanowisk.

Katarzyna Dulewicz<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Zadaniowy czas pracy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Gdy czas pracy pracownika określany jest wymiarem powierzonych mu zadań, mówimy o zadaniowym czasie pracy. Kiedy można wprowadzić taki system czasu pracy?

Art. 140 Kodeksu Pracy stanowi, iż w przypadkach uzasadnionych rodzajem, organizacją lub miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy.


W takiej sytuacji czas pracy pracownika określany jest wymiarem powierzonych mu zadań. Pracownik może stosunkowo samodzielnie decydować o tym kiedy wykona powierzone zadania.

Kiedy można stosować zadaniowy czas pracy?
Gdy pracownik może pracować poza normalnym rytmem pracy przedsiębiorstwa
Gdy zapotrzebowanie na pracę jest zmienne
Gdy utrudniona lub niemożliwa jest ewidencja czasu pracy
Gdy rodzaj pracy nie wymaga sztywnych godzin jej wykonywania
Gdy pracownik może wykonywać zadania samodzielnie, bez ścisłego nadzoru pracodawcy i jest w stanie sam określać sobie rozkład prac

Kiedy nie można zastosować zadaniowego czasu pracy?

Gdy pracownik znajduje się bezpośrednio w dyspozycji pracodawcy, stale świadczy pracę w jednym miejscu i określonym czasie pod nadzorem pracodawcy.
Gdy praca musi być wykonywana w grupie i w ścisłym współdziałaniu z innymi pracownikami.
Gdy istnieje dokładnie ustalony i nadzorowany godzinowy czas pracy.


Czy w systemie zadaniowego czasu pracy może przysługiwać wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych?
Istnieje taka możliwość. Wszystko zależy od ustalenia powierzonych pracownikowi zadań.
Powinny być one tak ustalone, by pracownik mógł je wykonać w podstawowej normie czasu pracy (np. gdy pracownik zatrudniony jest w pełnym wymiarze czasu pracy, to powinien móc wykonać zadanie w przeciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo).

Jeżeli jednak zadanie zostanie tak wyznaczone, że niemożliwe będzie jego wykonanie w ramach podstawowych norm czasu pracy, wówczas pracownikowi może przysługiwać roszczenie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
Niemożność wykonania pracy w ramach podstawowych norm czasu pracy musi mieć charakter obiektywny, a nie wynikać z cech osobistych pracownika, czy sposobu wykonywania przez niego pracy - np. w sposób opieszały.

Dlatego niezmiernie ważne jest, by odpowiednio określić czasochłonność powierzonych pracownikowi zadań, tak by przy dochowaniu należytej staranności i sumienności pracownik mógł je wykonać w ramach podstawowego wymiaru czasu pracy.

Jak należy wprowadzić zadaniowy czas pracy?

System zadaniowego czasu pracy powinien zostać wprowadzony układem zbiorowym pracy, bądź regulaminem pracy.

Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy, ani nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, system zadaniowego czasu pracy ogłasza się w drodze obwieszczenia.
Nie ma przeszkód by rozwiązania dotyczące zadaniowego czasu pracy wprowadzić ponadto do postanowień umowy o pracę.

Wzór:

UMOWA O PRACĘ W SYSTEMIE ZADANIOWEGO CZASU PRACY

Zawarta w dniu __-__-____ w _________________ pomiędzy

______________________________ z siedzibą w _______________, reprezentowaną przez ______________________________
Zwaną / zwanym dalej Pracodawcą

A

________________ zamieszkałą / zamieszkałym w ___________________, legitymującą się dowodem osobistym serii___________, NIP: ___________, PESEL: ____________
Zwaną/ zwanym dalej Pracownikiem

Zwanymi łącznie Stronami

o następującej treści:

§ 1
Postanowienia ogólne

1. Pracodawca zatrudnia Pracownika na stanowisku ................................................................, w pełnym wymiarze  godzin, w systemie zadaniowego czasu pracy.
2. Niniejsza umowa zawarta jest na czas nieokreślony.
3. Pracownik rozpocznie pracę w dniu ………………

§ 2
Miejsce pracy

Miejscem wykonywania  pracy przez Pracownika jest …………..
[<!--coloro:#FF0000--><span style="color:#FF0000"><!--/coloro-->Uwaga: należy pamiętać, że praca w systemie zadaniowego czasu pracy charakteryzuje się brakiem potrzeby przebywania w siedzibie pracodawcy w z góry ustalonych stałych dniach i godzinach<!--colorc--></span><!--/colorc-->]

§ 3
Czas pracy

1. Czas pracy Pracownika wyznaczony jest wymiarem jego zadań i kształtowany samodzielnie przez Pracownika w taki sposób, aby uwzględniał podstawowe normy czasu pracy, określone w Kodeksie Pracy (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy).
2. Czas niezbędny do wykonania powierzonych Pracownikowi zadań określa z góry Pracodawca w porozumieniu z Pracownikiem. Przed określeniem czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań Pracodawca zasięga opinii Pracownika.
3. Jeżeli w trakcie wykonywania zadania Pracownik stwierdzi, że nie jest obiektywnie możliwe wykonanie zadania w wyznaczonym przez Pracodawcę czasie przy uwzględnieniu podstawowych norm pracy, niezwłocznie zawiadamia o tym fakcie Pracodawcę.

§ 4
Wynagrodzenie

W czasie trwania umowy o pracę Pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie w wysokości miesięcznej ....................................................... zł brutto (słownie: .................................................................................... złotych).
[<!--coloro:#FF0000--><span style="color:#FF0000"><!--/coloro-->Uwaga: wynagrodzenie może być określone w systemie czasowym, akordowym lub prowizyjnym; zastosowanie wynagrodzenia prowizyjnego nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za prace w godzinach nadliczbowych<!--colorc--></span><!--/colorc-->]
Wynagrodzenie będzie płatne z dołu do __ dnia następnego miesiąca.
§ 5
Ogólne obowiązki pracownika

·        Pracownik powinien rzetelnie wypełniać swoje obowiązki pracownicze, działać w sposób nie narażający dobrego imienia Pracodawcy, z poszanowaniem jego interesów oraz kreować dobry wizerunek Pracodawcy.
·        Pracownik ma obowiązek bezwzględnie przestrzegać przepisów prawa, regulaminów, instrukcji i procedur wewnętrznych obowiązujących u Pracodawcy, a także stosować się do dyrektyw i poleceń wydawanych przez Pracodawcę.
·        Pracownik ma obowiązek zachować w tajemnicy wszelkie informacje poufne, o których dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków powierzonych mu przez Pracodawcę, w trakcie oraz po zakończeniu stosunku pracy. Za informacje poufne uważa się w szczególności:
·        Pracownik ma obowiązek przedstawić na wezwanie Pracodawcy informacje, wyjaśnienia oraz sprawozdania dotyczące wykonywanej pracy.

§ 6
Zakaz konkurencji

1.        Pracownik zobowiązuje się w okresie zatrudnienia u Pracodawcy nie prowadzić działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności prowadzonej przez Pracodawcę. Za działalność konkurencyjną uważane będą:
2.        Pracownik zobowiązuje się w okresie zatrudnienia u Pracodawcy nie świadczyć pracy na jakiejkolwiek podstawie (w tym także na podstawie umów cywilnoprawnych) na rzecz jakiegokolwiek podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec Pracodawcy.

§ 7
Szczegółowy zakres obowiązków
[<!--coloro:#FF0000--><span style="color:#FF0000"><!--/coloro-->Uwaga: aby móc uznać, że pracownik zatrudniony jest w systemie zadaniowego czasu pracy, należy jego zadania określić z góry, w akcie kreującym stosunek pracy, a nie określać je doraźnie – poprzez codzienne polecenia<!--colorc--></span><!--/colorc-->]
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Czym jest zadaniowy czas pracy?
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Zadaniowy czas pracy jest szczególnym systemem czasu pracy, gdzie miernikiem wykonywania pracy nie jest – w przeciwieństwie do wszystkich innych systemów czasu pracy dopuszczalnych przez przepisy Kodeksu pracy - czas, ale rzeczywiście wykonane zadanie (zadania).

Podstawową różnicą pomiędzy tym systemem czasu pracy a pozostałymi systemami, które pracodawca może stosować jest to, że nie ma tutaj ani rozkładu, ani też okresów rozliczeniowych czasu pracy. Nie ma również ścisłych norm dobowych ani tygodniowych czasu pracy. Zakres czasowy pracy wyznaczony jest przez określenie zadań do wykonania, to zaś przez jaki czas pracownik faktycznie wykonuje pracę nie ma znaczenia „rozliczeniowego” – pracownik w określonym terminie ma po prostu wykonać umówioną pracę.

Najistotniejsze staje się tutaj ustalenie czasu potrzebnego na wykonanie powierzonych zadań. Artykuł 140 k. p. narzuca w tym zakresie na pracodawcę obowiązek dokonania takich ustaleń w porozumieniu z pracownikiem, przez co jednak powinniśmy rozumieć konsultacje a nie dojście do porozumienia w tym zakresie.

Pracodawca przy ustalaniu czasu na wykonanie zadania ma "uwzględnić wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k. p.", czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo (w przyjętym okresie rozliczeniowym). Uwzględnienie nie oznacza ścisłego trzymania się tych norm. Jest to postanowienie jak najbardziej słuszne, gdyż ten system zakłada znaczną swobodę w wykonywaniu pracy. Pracownik związany jest jedynie tym, by zadania zostały wykonane prawidłowo i w terminie. To kiedy i jak długo je wykonuje (w ramach globalnego czasu przewidzianego na ich realizację) nie ma znaczenia.

Zdaniowy czas pracy opiera się na znacznej samodzielności pracownika, gdyż to on decyduje kiedy i jak długo będzie pracował, ile czasu dziennie, tygodniowo, czy nawet miesięcznie poświęci na realizację powierzonej pracy. W systemie tym nie kontrolujemy czasu poświęconego na pracę, dlatego też pracodawca powinien "przestawić się" na inne myślenie o wykonywaniu pracy przez osoby w ten sposób pracujące. Ich znaczna swoboda związana jest ściśle ze znacznym ograniczeniem faktycznych uprawnień kontrolno – władczych pracodawcy.

Można wskazać kilka przykładowych cech świadczących o możliwości (i przydatności) zastosowania zadaniowego czasu pracy:

dana praca może być wykonywana w dowolnym miejscu, w dowolnym czasie, nie jest ściśle związana z pracą innych pracowników;
sprawowanie nadzoru nad pracownikiem jest utrudnione, bądź niemożliwe;
praca polega na osiągnięciu określonych, wymiernych rezultatów.
Taki sposób organizacji pracy sprawdzać się może doskonale np. przy wszelkiego rodzaju pracach twórczych, wytwórczych, konstrukcyjnych – wszędzie tam, gdzie w jasny sposób pracodawca wymaga osiągnięcia wymiernego efektu pracy.

Efekty wprowadzenia tego sytemu czasu pracy (oczywiście zakładając, że strony w sposób prawidłowy ustalą zadania do wykonania – nie tylko prawidłowo odnosząc się do norm czasu pracy z art. 129 k. p., ale także nie zaniżając ich wymiaru bądź zakresu) mogą być chociażby następujące:

wyeliminowanie problemu „nieefektywnego czasu pracy” - pracownik otrzymuje do wykonania konkretne zadanie (zadania) i rozlicza się z efektów, nie zaś z czasu, który na ich osiągnięcie poświęcił, następuje realne wykonanie powierzonego pracownikowi zadania;
pracodawca nie musi nadzorować pracowników sami są bowiem zainteresowani tym, aby praca została wykonana szybko i dokładnie, zwiększa się przy tym także odpowiedzialność pracowników (co związane jest również z koniecznością właściwego doboru pracowników do pracy w tym systemie czasu pracy).
Podstawa prawna:

Art. 129, 140 Kodeksu pracy

Marek Rotkiewicz<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Zadaniowy czas pracy i godziny nadliczbowe
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Pytanie: Czy można zlecać pracę w godzinach nadliczbowych pracownikom zatrudnionym w zadaniowym czasie pracy?

Odpowiedź

W tym systemie czasu pracy praca w godzinach nadliczbowych może być zlecona jedynie w formie dodatkowych zadań (zwiększenia zakładanego wcześniej limitu zadań). Nie można zlecać dodatkowej pracy, która musiałaby być wykonywana w konkretnie wskazanych przez pracodawcę godzinach.

Zadaniowy czas pracy jest szczególnie wyróżniającym się systemem czasu pracy. Praca pracownika jest tutaj mierzona nie czasem ale zadaniami. Pracownik związany jest jedynie tym, by zadania zostały wykonane prawidłowo i w terminie. To kiedy i jak długo je wykonuje (w ramach globalnego czasu przewidzianego na ich realizację) nie ma znaczenia.

Wykonanie zadań nie może znacznie przekraczać dobowych i tygodniowych norm czasu pracy (liczonych średnio w okresie wykonywania powierzonej pracy). Jednak zawsze należy mieć na uwadze, że czas na wykonanie zadania pracodawca ustalił wraz z pracownikiem, a swoboda pracownika skutkuje m. in. tym, że ma on bezpośredni wpływ na długość swojej pracy. Innymi słowy faktyczna długość pracy jest uzależniona od włożonego w nią wysiłku, umiejętności dobrej organizacji czasu itp. Ustalenie rzeczywistego czasu „pracowania” należy do pracownika, który swobodnie – kierując się tylko właściwościami zadania – wybiera np. porę wykonywania pracy.

W związku z powyższym pracownik zatrudniony w zadaniowym czasie pracy nie może generalnie domagać się rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych, rozumianych jako dłuższy czas faktycznego wykonywania ustalonego zadania. Wynika to z faktu, iż:

strony wspólnie ustalają czas potrzebny na realizację zadania. Jeżeli więc faktyczny wymiar czasu poświęconego na pracę przekracza normy określone w art. 129 k.p. będzie to najczęściej wynikiem takiego, a nie innego podejścia pracownika do wykonywania zadań,
w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy nie prowadzimy ewidencji czasu pracy. Inne grupy pracowników wymienione w art. 149 k. p albo nie mają w ogóle prawa do dodatku za nadgodziny (pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy) albo wynagrodzenie to, ze względu na trudności w ustaleniu faktycznej pracy zostało zastąpione ryczałtem.
Zgodnie z art. 151 k. p. praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w razie:

konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii,
szczególnych potrzeb pracodawcy.
Jej wykonywanie – w razie otrzymania polecenie służbowego – jest obowiązkiem każdego pracownika (oczywiście poza grupami osób, w stosunku do których istnieje bezwzględny lub względy zakaz zatrudniania w nadgodzinach).

Co do wystąpienia pierwszej z przesłanek nie ma raczej wątpliwości, iż pracownik zatrudniony w tym systemie czasu pracy zobowiązany będzie do dodatkowej pracy. Wykonywanie dodatkowej pracy na rzecz pracodawcy wynika tutaj bowiem ze szczególnej sytuacji stwarzającej konieczność podjęcia określonych działań ze względu chociażby na powszechny obowiązek ratowania życia innego człowieka.

Całkowicie jednak inaczej będzie w odniesieniu do szczególnych potrzeb pracodawcy, czyli najczęściej występującej w praktyce podstawie zlecania pracy w nadgodzinach. W związku z tym, że pracodawca de fatwo może nie znać przyjętego przez pracownika harmonogramu prac polecenie wykonywania takiej pracy może utrudnić bądź wręcz uniemożliwić wykonanie przez pracownika powierzonych mu pierwotnie zadań. Zlecając dodatkową pracę pracodawca może tutaj bowiem „wstrzelić się” w czas przeznaczony przez pracownika na pracę (którego to czasu bardzo często nie zna). Moim zdaniem ze stosowania tej formy świadczenia pracy wynika zatem, że nie ma tutaj możliwości zlecania pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, jeżeli praca ta miałaby odbywać się na zasadzie „od .. do..”. Dodatkowa praca polegać może jedynie na zleceniu kolejnych (dodatkowych) zadań, co zawsze będzie poleceniem wykonywania pracy nadliczbowej. W takiej sytuacji strony powinny ustalić czas niezbędny na ich wykonanie i rekompensować tę prace odnosząc się do założonego czasu wykonywania tych zadań.

Podstawa prawna:

Art. 140 i 151 Kodeksu pracy

Marek Rotkiewicz<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Czas pracy wyznaczony zadaniami
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Zadaniowy czas pracy jest szczególnym systemem czasu pracy. Nie obowiązuje w nim ani rozkład, ani ewidencja czasu pracy. Miernikiem wykonywanej pracy nie jest czas, ale faktycznie wykonane zadanie
Pracodawca może wprowadzić zadaniowy czas pracy w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy (art. 140 k.p.).
W doktrynie przyjmuje się, że pracodawcy mogą stosować zadaniowy czas pracy, gdy:

• praca może być wykonywana w dowolnym miejscu i czasie,

• praca może być wykonywana poza normalnym rytmem funkcjonowania zakładu pracy i nie jest ściśle związana z pracą innych pracowników,

• kontrola czasu poświęconego wykonywaniu pracy jest utrudniona bądź niemożliwa,

• praca polega na osiągnięciu konkretnych, wymiernych rezultatów,

• określenie momentu rozpoczynania i zakończenia pracy jest utrudnione lub niemożliwe,

• wykonanie pracy zależy od trudnych do przewidzenia okoliczności i uwarunkowań,

• zapotrzebowanie na daną pracę jest zmienne.

Takie warunki spełniają najczęściej wszelkiego rodzaju prace twórcze, wytwórcze, konstrukcyjne bądź wykonywane na stanowiskach samodzielnych (często w systemie zadaniowym pracują np. handlowcy).

Kto ustala czas pracy

Z kodeksowej definicji wynika, że czas pracy pracownika zatrudnionego w tym systemie nie jest określony godzinowo, a tylko wymiarem zadań należących do jego obowiązków. Pracownik ma zatem pełną swobodę ustalania godzin, w jakich będzie pracował, a pracodawca wskazuje jedynie, jakie zadania powinien wykonać w ustalonym wymiarze czasu pracy.

Należy jednak pamiętać, że w zadaniowym czasie pracy nie chodzi o wyznaczanie pracownikowi zadań na bieżąco, np. na poszczególne dni pracy. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego konieczne jest określenie zakresu tych zadań w akcie kreującym treść stosunku pracy, najczęściej w umowie o pracę lub w zakresie czynności danego pracownika.

Wykonywanie codziennie poleceń przełożonego w określonym przez pracodawcę czasie uniemożliwia przyjęcie, że czas pracy pracownika określają zadania (wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNP 2000/22/810). W takim przypadku nie jest on bowiem faktycznie zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy. Również samo określenie przez strony czasu pracy jako zadaniowego nie jest podstawą do stosowania omawianego przepisu (art. 140 k.p.), jeżeli nie jest to uzasadnione rodzajem pracy i jej organizacją.

Jak wprowadzić zadaniowy czas pracy

Ustawodawca nie określa wprost zasad wprowadzania zadaniowego czasu pracy. Dlatego należy stosować w tym względzie art. 150 k.p. Zgodnie z tym przepisem zadaniowy czas pracy powinien być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu pracodawcy, jeżeli nie jest on objęty układem pracy lub nie jest zobowiązany do wydania regulaminu pracy. Może też być wprowadzony w umowie o pracę z konkretnym pracownikiem. W tym wypadku pracodawca musi określić wymiar czasu pracy, w jakim pracownik będzie zatrudniony.

Należy pamiętać, że przed podjęciem decyzji o wprowadzeniu zadaniowego czasu pracy pracodawca powinien porozumieć się z pracownikiem w kwestii dotyczącej ustalenia czasu pracy niezbędnego do wykonywania powierzonych mu zadań, uwzględniając obowiązujący go wymiar czasu pracy art. 140 k.p. zd. drugie). Treść tych uzgodnień powinna się potem znaleźć w umowie o pracę podpisanej z tym pracownikiem.

Wymiar czasu pracy

Zgodnie z art. 140 k.p. przy ustalaniu czasu na wykonanie zadania pracodawca ma "uwzględnić wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p.", a więc 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek ustalenia zakresu obowiązków konkretnego pracownika w taki sposób, aby pracownik obiektywnie, przy dołożeniu należytej staranności i sumienności był w stanie wykonać je w ramach wskazanych wyżej norm czasu pracy. Oceny, czy rozmiar zadań jest adekwatny do wymiaru czasu (możliwy do wykonania w ramach norm czasu pracy), należy dokonywać, mając na względzie przeciętną dobrą wydajność pracy (wyrok SN z 17 lutego 2004 r., I PK 377/03, OSNP 2004/24/422).

Oczywiście normy czasu pracy wynikające z art. 129 k.p. nie przesądzają, że pracownik musi się ich ściśle trzymać.

WaŻne!

Istotą zadaniowego czasu pracy jest swoboda w wykonywaniu pracy, która zakłada, że pracownik sam decyduje, kiedy i jak długo ją wykonuje. Zadania te mają być jednak wykonane prawidłowo i w terminie.

Odniesienie do norm czasu pracy przewidzianych w art. 129 k.p. ma na celu ochronę pracownika przed nakładaniem na niego zadań, których nie będzie w stanie wykonać we wskazanych tym przepisem normach. Ustalenie przez pracodawcę większego zakresu obowiązków, którego obiektywnie nie da się wykonać w tych normach, stanowi naruszenie przepisów o czasie pracy.

Przykład

W umowie o pracę ustalono, że pracownik będzie wykonywał u klienta 9 prezentacji produktu dziennie. Każda prezentacja zajmuje około 1 godziny. A zatem tak ustalony wymiar zadań będzie nieprawidłowy, ponieważ będzie naruszał ustawowe normy czasu pracy (8 godzin pracy i 40 na tydzień).

Nadgodziny

Zgodnie z orzecznictwem zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w ramach normalnych norm czasu pracy jest niemożliwe, trzeba kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy, czyli pracy nadliczbowej (wyrok SN z 10 września 1998 r., I PKN 301/98, niepubl.). Również samo nazwanie czasu pracy zadaniowym nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNP 2000/22/810). Jeżeli dojdzie do przekroczenia norm przewidzianych w art. 129 k.p., pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę ponadnormatywną obliczone według zasad wynikających z art. 1511 i nast. k.p.

Zadaniowy na pół etatu

W zadaniowym systemie czasu pracy można zatrudniać pracowników na część etatu. Artykuł 140 k.p. nie uzależnia bowiem wprowadzenia tego systemu od wymiaru czasu pracy, w jakim ma być zatrudniony pracownik, lecz od rodzaju lub organizacji pracy, względnie miejsca jej wykonywania.

Ważne jest więc, aby pracodawca odpowiednio zmniejszył wymiar zadań wyznaczonych pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy, tj. proporcjonalnie do rozmiaru etatu (np. 1/4, 1/2 czy 3/4).

Ewa Przedwojska

asystent sędziego Sądu Najwyższego

w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->