<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Gdy pracownik coś przeskrobie : <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik notorycznie spóźnia się do pracy, opuszcza ją bez usprawiedliwienia, niekiedy przychodzi do niej pijany. Pracodawca nie jest wówczas bezradny. Gdy zachowanie zatrudnionego bywa naganne, może go ukarać. Możliwość stosowania wobec pracowników kar za naruszenie określonych obowiązków, niezależnie od tego, czy zachowanie takie spowodowało straty, została uregulowana w art. 108 - 113 kodeksu pracy.
Jest to tzw. odpowiedzialność porządkowa, która spełnia zarówno funkcję represyjną, prewencyjną, jak i wychowawczą. Nie do przyjęcia jest bowiem tolerowanie zachowań polegających np. na spóźnianiu się do pracy, opuszczaniu jej bez usprawiedliwienia czy piciu alkoholu w pracy. Jednak nie w każdej sytuacji celowe i pożądane są rozwiązania ostateczne, czyli zwolnienie pracownika.
Prawo do karania ma każdy pracodawca, niezależnie od formy organizacyjno-prawnej czy własnościowej. Pozostawione jest wyłącznie jego decyzji. Oznacza to, że nawet jeśli wystąpią określone przesłanki, rodzi to jedynie uprawnienie do wymierzenia kary, nie stwarza zaś takiego obowiązku. Na podstawie art. 31 k.p. swoje prawo do stosowania kar porządkowych pracodawca może przekazać podległym pracownikom, np. kierownikom działów.

TYLKO W KODEKSIE
Kodeks pracy wyczerpująco ustala katalog kar, listę przewinień, za które mogą być stosowane, oraz terminy i tryb ich wymierzania. Przepisy te mają charakter ochronny i bezwzględnie obowiązujący. Zabronione jest ich rozszerzanie w aktach prawnych niższego rzędu, np. układach zbiorowych, regulaminach pracy czy umowach o pracę. Istnieje natomiast możliwość odstępstw - na korzyść pracowników. Potwierdza to także Sąd Najwyższy, przyjmując, że przewidziany w art. 112 § 1 k.p. powszechny tryb odwoławczy od zastosowanej kary porządkowej może być ukształtowany korzystniej dla pracowników w pozakodeksowych źródłach prawa pracy (wyrok SN z 27 marca 2000 r., I PKN 564/99).
Podkreślić należy, że podstawową przesłanką odpowiedzialności porządkowej pracownika jest wina, a wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet przy niewielkim stopniu winy (wyrok SN z 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99).

KARY NIEMAJĄTKOWE...
W kodeksie pracy wyróżnia się 2 rodzaje kar porządkowych: niemajątkowe, do których zalicza się upomnienie i naganę, oraz kary pieniężne.
Upomnienie i nagana mogą być wymierzone, w szerszym zakresie, za naruszenie obowiązku przestrzegania:
- ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy (np. pozostawanie poza godzinami pracy na terenie zakładu pracy, niewłaściwa obsługa stanowiska prac),
- przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (np. niestosowanie przydzielonych środków ochrony indywidualnej),
- przepisów przeciwpożarowych,
- przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

...I MAJĄTKOWE
Stosowanie kar pieniężnych zostało natomiast zawężone do naruszenia obowiązków pracowniczych, polegających na tym, że pracownik nie przestrzega przepisów bhp lub przeciwpożarowych, opuszcza stanowisko pracy bez usprawiedliwienia, stawia się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywa alkohol w czasie pracy.
Ściśle określono górną granicę kar pieniężnych. Jest ona limitowana za pomocą 2 rodzajów wynagrodzenia pracownika: jednodniowego i miesięcznego.
Kara pieniężna za jedno przewinienie oraz za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może przekroczyć jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Natomiast łączna kwota kar nie może być wyższa od 1/10 części wynagrodzenia za pracę przypadającego pracownikowi po dokonaniu potrąceń sum egzekwowanych z mocy tytułów wykonawczych oraz udzielonych zaliczek pieniężnych.
Wynagrodzenie to jest zatem ustalane przed dokonaniem potrąceń dobrowolnych, np. składek związkowych. Kary porządkowe potrąca się z wynagrodzenia pracownika bez potrzeby uzyskiwania jego zgody. Są jednak uprzywilejowane, gdyż potrąca się je w czwartej kolejności, ale jednocześnie podlegają potrąceniu niezależnie od potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, innych należności egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych, zaliczek pieniężnych. Przy obliczaniu kar pieniężnych należy brać pod uwagę kwotę wolną od potrąceń, tj. 90 proc. minimalnego wynagrodzenia po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne i zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych (od 1 stycznia 2005 r. minimalne to 849 zł).

Przykład
Pracownik ma nieusprawiedliwioną nieobecność i pracodawca z tego powodu nałoży na niego karę pieniężną w wysokości jednodniowego wynagrodzenia. Miesięczna pensja pracownika będzie niższa od normalnie otrzymywanej o wynagrodzenie za 2 dni pracy. Wynagrodzenie za jeden dzień zostanie potrącone tytułem kary, a za drugi dzień pracownik nie będzie miał do niego prawa zgodnie z art. 80 k.p. Podkreślić należy, że kara pieniężna to nie odszkodowanie. Można ją nałożyć za samo naruszenie obowiązków, niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł na skutek zachowania pracownika jakąkolwiek szkodę.

ZA CO UKARAĆ
Pracodawca nie ma swobody w dysponowaniu środkami uzyskanymi z kar pieniężnych, musi je przeznaczyć na poprawę warunków bhp.
Katalog kar jest zamknięty. Niedopuszczalne jest zatem stosowanie innych sankcji. Art. 281 pkt 4 k.p. takie zachowanie pracodawcy kwalifikuje jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika podlegające karze grzywny.
Karą porządkową pracownik może być ukarany wielokrotnie, odpowiednio do liczby przewinień. Zakazane jest natomiast łączenie kar porządkowych za to samo zachowanie, np. za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym nie można jednocześnie wymierzyć nagany i kary pieniężnej. Także fakt, że jednym czynem pracownik naruszył kilka obowiązków, nie stanowi podstawy, aby zastosować kilka sankcji porządkowych. Może za to wpływać na ich rodzaj i wymiar.
Jeśli pracodawca wymierza karę porządkową, wówczas nie pozbawia go to możliwości zastosowania innego rodzaju dolegliwości za to samo przewinienie. Dopuszczalny jest bowiem zbieg odpowiedzialności porządkowej z innego rodzaju odpowiedzialnością, np. materialną.

Przykład
Przewinienie porządkowe pracownika powoduje jednocześnie szkodę w mieniu pracodawcy. Można mu za to wymierzyć karę i równocześnie domagać się zrekompensowania poniesionych strat zgodnie z przepisami działu V kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej pracowników. To samo zachowanie może być także podstawą ukarania i stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, a nawet rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, jeżeli tak znaczące jest przewinienie.

Przykład
Pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Pracodawca może wymierzyć mu karę pieniężną oraz rozwiązać z nim umowę o pracę, kwalifikując takie zachowanie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jednak gdy pracownik po ukaraniu za określone przewinienie przez dłuższy czas pracuje nienagannie, to nie może już ono stanowić przyczyny wypowiedzenia. Jeśli istnieje inna przyczyna rozwiązania stosunku pracy, wówczas fakt wcześniejszego ukaraniamoże wzmocnić zasadność wypowiedzenia, nawet gdy nastąpiło zatarcie ukarania.
Zarówno zawinione umyślnie przez pracownika uchybienie obowiązkom pracowniczym, jak i naruszenie ich z winy nieumyślnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 15 października 1995 r., I PRN 77/95).
Fakt ukarania może być także brany pod uwagę przy awansach, wyróżnieniach czy nagrodach. Przypomnieć trzeba, że od 29 listopada 2002 r. nie obowiązuje art. 113/ 1 k.p., który zakazywał pozbawiania pracowników ukaranych karą porządkową uprawnień uzależnionych od nienagannej pracy.
Kodeks pracy nie wprowadza wprost gradacji kar i nie wskazuje, że przy pierwszym przewinieniu jako łagodniejszym stosuje się upomnienie, a dopiero w dalszej kolejności bardziej dolegliwe środki, np. karę pieniężną. Określając konkretny rodzaj i wymiar kary, należy brać pod uwagę, jakie obowiązki pracownik naruszył, jaki był jego stopień winy oraz dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 k.p.). Nieproporcjonalność kary może być podstawą sprzeciwu pracownika i w konsekwencji doprowadzić do jej uchylenia przez sąd jako zastosowanej niezgodnie z kodeksem pracy.

TERMIN NA KARĘ :
Decydując się na wymierzenie pracownikowi sankcji, trzeba pamiętać o krótkich terminach przedawnienia karalności przewinień porządkowych.
Pracodawca jest ograniczony w dwojaki sposób: kary nie można zastosować po upływie 2 tygodni od dnia, gdy dowiedział się o naruszeniu obowiązków przez pracownika, i po upływie 3 miesięcy od dnia, kiedy dopuścił się on tego naruszenia (art. 109 § 1 k.p.). Są to tzw. terminy zawite, po upływie których prawo do ukarania pracownika po prostu wygasa.

WYSŁUCHAĆ, ZDECYDOWAĆ, ZAWIADOMIĆ
Pracodawca musi pokonać 3 etapy w ściśle określonej kolejności. Decydują one o legalności ukarania. Pierwszy polega na wysłuchaniu pracownika, które bezwzględnie musi poprzedzać zastosowanie sankcji, drugi to podjęcie decyzji o ukaraniu (po wysłuchaniu pracownika), a trzeci - zawiadomienie go o podjętej decyzji.
Aby spełnić pierwszy z tych wymogów, należy zapewnić pracownikowi warunki niezbędne, by złożył ustne wyjaśnienia. Ten może z tego skorzystać i w tej formie wytłumaczyć się. Ma prawo też pisemnie ustosunkować się do czynionych zarzutów. Może także w ogóle nie skorzystać ze swojego uprawnienia. Każda z tych postaw pracownika będzie równoznaczna z zachowaniem przez pracodawcę wymogów określonych w art. 109 § 2 k.p. Co do zasadypracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika. Ma prawo jednak to uczynić, gdy zatrudniony nie wykorzystał stworzonych mu w określonym miejscu i czasie możliwości przedstawienia swoich racji. Wybór formy zawsze należy do pracownika, a pracodawcy nie wolno decydować o sposobie, w jaki skorzysta on ze swojego ustawowego uprawnienia.
Jeżeli nie można wysłuchać zatrudnionego, bo jest nieobecny w pracy, to nie biegnie 2-tygodniowy termin przedawnienia, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia, gdy stawi się do pracy. Takiej możliwości nie ma jednak przy 3-miesięcznym terminie. Nawet wówczas, gdy pracownik jest nieobecny i pracodawca nie może go wysłuchać, co z kolei jest niezbędne do wymierzenia sankcji, to z chwilą upływu 3 miesięcy od dnia popełnienia naruszenia dochodzi do przedawnienia karalności. Nie będzie zatem można skutecznie zastosować kary porządkowej.
Pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości złożenia ustnych wyjaśnień lub wybrał formę pisemną (wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99). Nie narusza art. 109 § 2 k.p. wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej (wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 45/98).

NA PIŚMIE ZAWIADOMIENIE...
Pracodawca musi zadbać także o sporządzenie stosownej dokumentacji z wysłuchania pracownika, np. protokołu, notatki z podpisem pracownika, lub też wysłuchać go przy udziale innych osób, tak aby zapewnić sobie świadków. W razie sporu obowiązek udowodnienia, że dopełniono tego wymogu, obciąża pracodawcę.
Spotykane często w praktyce przygotowanie pisma o ukaraniu jeszcze przed wysłuchaniem pracownika i następnie wzywanie go oraz zamiennik wysłuchania po podjętej decyzji o ukaraniu narusza art. 109 § 2 k.p.

...A NIE - UKARANIE
Istnieją rozbieżności co do formy, w jakiej ma nastąpić ukaranie. Przepisy tego nie precyzują. Za dopuszczalnością nałożenia kary w każdej formie, nawet ustnie, byle tylko decyzja o ukaraniu została w jednoznaczny sposób uzewnętrzniona, opowiedział się SN. W jednym z orzeczeń przyjął, że obowiązek zachowania formy pisemnej dotyczy tylko zawiadomienia pracownika o udzieleniu kary porządkowej, a nie jej nałożenia (wyrok SN z 21 maja 1999 r., I PKN 70/99).
Jednak należy pamiętać o bezwzględnym obowiązku pisemnego poinformowania pracownika o zastosowanej karze. Brak takiego zawiadomienia uznać trzeba za brak ukarania, a wcześniejsze ustne oświadczenie pracodawcy o nałożeniu kary porządkowej, niepotwierdzone pisemnym zawiadomieniem, należy traktować jedynie jako zamiar ukarania. Ponadto odpis zawiadomienia o ukaraniu składa się do akt pracownika - jeśli więc nie ma takiego dokumentu, jest to równoznaczne z tym, że pracownik nie został ukarany, choćby pracodawca ustnie deklarował taką wolę.
Zastosowanie kary następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu, gdyż wtedy wewnętrzna wola przełożonego otrzymuje swój zewnętrzny, formalny wyraz. Natomiast mając na uwadze skutki takiej decyzji dla pracownika (art. 110 i 112 § 1 k.p.), istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze (wyrok SN z 4 marca 1999 r., I PKN 605/98).
Zatem do ukarania pracownika dochodzi dopiero, gdy pracodawca zawiadomi go o wymierzeniu kary, a zrobić to trzeba pisemnie. W razie sporu pracodawca musi wykazać, że zastosował karę przed upływem terminów przewidzianych w art. 109 k.p. Co do zasady, przed upływem tych terminów powinno się sporządzić pismo o ukaraniu i wręczyć je pracownikowi lub też dostarczyć mu je w inny sposób, np. wysłać pocztą. W zawiadomieniu należy wskazać co najmniej: konkretne zachowanie się (czyn) pracownika, które jest kwalifikowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się tego naruszenia, rodzaj nałożonej kary oraz pouczenie o prawie i terminie zgłoszenia sprzeciwu. Są to konieczne elementy zawiadomienia. Pismo takie może także zawierać uzasadnienie, choć przepisy nie nakładają takiego wymogu. Dając zawiadomienie składające się z obu tych elementów, pamiętać trzeba, że to, czy spełnia ono wymagania kodeksowe, oceniane będzie głównie na podstawie tego, co znajduje się w sentencji, a nie w uzasadnieniu.
Jeżeli w piśmie zawiadamiającym o zastosowaniu kary porządkowej pracodawca wyróżnia sentencję i uzasadnienie wyjaśniające przyczyny jej nałożenia, to za równoznaczne z określeniem wymaganego przez art. 110 k.p. "rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych" uważane może być tylko takie ujęte w uzasadnieniu naruszenie obowiązków, które w sposób jednoznaczny wskazane jest w nim jako zachowanie stanowiące przedmiot zarzutu ze strony pracodawcy i przesłanka zastosowania kary (wyrok SN z 17 lutego 1999 r., I PKN 580/98).

Rzeczpospolita - 6.04.2005r. AGNIESZKA WOJDA <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Kary -GDY PRACOWNIK SIĘ NIE ZGADZA <!--sizec--></span><!--/sizec-->  
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Stosując kary porządkowe, pracodawca musi liczyć się z tym, że prawidłowość i legalność jego postępowania może zostać poddana ocenie sądu. Od zastosowanych kar porządkowych pracownikowi służby bowiem droga odwoławcza składająca się z 2 etapów: postępowania wewnątrzzakładowego oraz przed sądem pracy.
Zatrudniony, który nie zgadza się z zastosowaną karą, może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia o karze złożyć do pracodawcy sprzeciw. Zawiadomienie pracownika o ukaraniu wywiera skutki prawne dla niego dopiero od momentu, kiedy mógł zapoznać się z jego treścią. Ma to miejsce nie tylko wówczas, gdy pismo zostanie faktycznie wręczone, ale również wtedy, gdy pracownik wiedząc, że zawiera ono informację o ukaraniu, odmawia jego przyjęcia. Zatem od tej chwili biegnie dla pracownika 7-dniowy termin na złożenie sprzeciwu.
Odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu, jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 k.p. (wyrok SN z 29 czerwca 2000 r., I PKN 716/99).
Termin ten nie podlega zawieszeniu czy przywróceniu niezależnie od przyczyny uchybienia. Nawet gdy pracownik z powodu choroby, wypadku czy innej niezawinionej przez siebie okoliczności nie złoży sprzeciwu w terminie, nie będzie mógł skutecznie domagać się anulowania kary. Sprzeciw wniesiony po terminie może zostać odrzucony bez merytorycznego rozpatrywania zarzutów.

RACZEJ PISEMNIE
Ustawodawca wprawdzie nie precyzuje formy złożenia sprzeciwu, ale w interesie pracownika jest to, aby złożył go na piśmie. W przeciwnym bowiem razie trudno mu będzie udowodnić, że sprzeciw został wniesiony. Jest to o tyle istotne, że - jak przyjął Sąd Najwyższy - wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, czyli po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 644/98).
Jeśli więc pracownik nie zgadza się z karą, musi dopełnić tej procedury, nawet jeśli z góry wie, że pracodawca nie zmieni podjętej wcześniej decyzji. W przeciwnym wypadku pozbawi się możliwości dochodzenia swoich racji przed sądem. Pisząc sprzeciw, pracownik powinien wskazać, czy kwestionuje sam fakt ukarania, czy rodzaj, wysokość kary, procedurę jej zastosowania.
Sprzeciw rozpatruje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, czyli tej, której pracownik jest członkiem lub do której zwrócił się o reprezentowanie jego interesów.
Jak stwierdził SN, "okoliczność, że w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związku zawodowego, którego pracownik jest członkiem, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku rozpatrzenia, przed podjęciem decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej (art. 112 § 1 zdanie 2 k.p.), stanowiska reprezentującej pracownika międzyzakładowej organizacji związkowej (art. 34 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych)" - wyrok z 5 listopada 1998 r., I PKN 422/98. Jednak stanowisko związków zawodowych nie wiąże pracodawcy, ma jedynie charakter opiniodawczy. Natomiast pominięcie organizacji związkowej przy rozpatrywaniu sprzeciwu stanowi uchybienie i może skutkować uchyleniem kary przez sąd.

SPRZECIW MOŻNA UWZGLĘDNIĆ LUB ODRZUCIĆ
Uwzględnienie sprzeciwu może przybrać 2 formy: wyraźną lub dorozumianą. W myśl bowiem art. 112 § 1 k.p., jeśli pracodawca nie odrzuci sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia, jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Zatem o uwzględnieniu sprzeciwu pracodawca może w ogóle nie zawiadamiać pracownika, może nic nie robić, co - po 14 dniach - oznacza, że je przyjął.
Natomiast o odrzuceniu sprzeciwu pracodawca musi zawiadomić pracownika. Ponadto ma wykazać, że odrzucił sprzeciw przed upływem 14 dni od jego wniesienia, aby uniknąć skutku związanego z przemilczeniem. Wymagania te spełniasporządzenie i nadanie pisma do pracownika. Przepisy nie wskazują ani formy, ani treści zawiadomienia zatrudnionego o odrzuceniu sprzeciwu. Nie wynika z nich także obowiązek dla pracodawcy, aby pouczał pracownika o prawie wystąpienia do sądu o uchylenie kary i terminie do wniesienia takiego powództwa.
Pracodawca dla uniknięcia skutku z art. 112 § 1 zdanie ostatnie k.p. musi wykazać, że odrzucił sprzeciw pracownika ukaranego karą porządkową przed upływem 14 dni od jego wniesienia. Spełnia to wymaganie sporządzenie i wysłanie w tym terminie pisma odrzucającego sprzeciw pracownika (wyrok SN z 19 lutego 1999 r., I PKN 586/98).

NAJPIERW SPRZECIW, POTEM SĄD
Z powództwem o uchylenie kary porządkowej pracownik może wystąpić dopiero, gdy wyczerpie postępowanie wewnątrzzakładowe zakończone odrzuceniem sprzeciwu.
Na wystąpienie do sądu zatrudniony ma 14 dni od dnia zawiadomienia go o odrzuceniu sprzeciwu.
Termin ten, podobnie jak na wniesienie sprzeciwu, jest terminem zawitym prawa materialnego, a zatem nie podlega przywróceniu - niezależnie od przyczyn uchybienia. Stąd upływ obu terminów (7-dniowego na wniesienie sprzeciwu i 14-dniowego na wystąpienie do sądu) powoduje wygaśnięcie prawa pracownika do dochodzenia uchylenia kary na drodze sądowej.
Zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu wobec zastosowania kary porządkowej nie musi zawierać pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary porządkowej. Termin wystąpienia do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej (art. 112 § 2 k.p.) jest terminem zawitym prawa materialnego i nie podlega przywróceniu (wyrok SN z 9 maja 2000 r., I PKN 626/99). Sądem właściwym do rozpatrzenia powództwa pracownika o uchylenie nałożonej na niego kary porządkowej jest sąd rejonowy - sąd pracy. Nie może on modyfikować kary, np. zamienić nagany na upomnienie. Wolno mu jedynie karę uchylić, jeśli uzna, że wymierzono ją z naruszeniem prawa pracy. Jeśli sąd uchyla karę pieniężną, to pracodawca musi zwrócić pracownikowi potrąconą tytułem kary kwotę.

kiedy ZATARCIE KARY
Po roku nienagannej pracy następuje zatarcie kary porządkowej, tj. uznanie jej za niebyłą i usunięcie z akt osobowych pracownika informacji o ukaraniu. Warunkiem zatarcia kary jest stwierdzenie w ciągu całego roku, że pracownikowi nie wymierzono kary porządkowej. Pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek organizacji związkowej uznać karę za niebyłą jeszcze przed upływem rocznego terminu. Jak wynika z uchwały SN, dopuszczalne jest orzekanie o uchyleniu kary porządkowej, która w toku postępowania sądowego została uznana za niebyłą, z mocy samego prawa (uchwała SN z 18 czerwca 2002 r., III PZP 10/02). Jest to o tyle istotne, że inne są skutki uznania kary za niebyłą, a inne - jej uchylenia przez sąd. Uznanie kary porządkowej za niebyłą powoduje tylko niemożność powoływania się na fakt ukarania. Nie wyklucza natomiast powoływania się przy ocenie wykonywania obowiązków pracowniczych na okoliczności faktyczne, które były podstawą wymierzenia kary (np. notoryczne spóźnianie się do pracy). Z kolei uchylenie kary powoduje, że pracodawcy nie wolno wskazywać na okoliczności stanowiące podstawę zastosowania bezprawnej sankcji. Zatarcie skazania następuje także, gdy pracodawca uwzględni sprzeciw lub sąd uchyli karę.
AGNIESZKA WOJDA , Rzeczpospolita-6.05.2004r.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->NIEPOSŁUSZNEGO MOŻNA UKARAĆ : <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik popełnił przewinienie‚ za które chcemy ukarać go karą porządkową. Było to 7 marca br., a 8 marca został wysłuchany przez uprawnionego pracownika‚ zajmującego się karami w firmie. Do dyrektora‚ który decyduje o nałożeniu takiej kary‚ sprawozdanie z wysłuchania pracownika dotarło dopiero 24 marca. Mamy wątpliwości‚ od kiedy - od 8 czy od 24 marca - liczyć 2-tygodniowy termin‚ o którym mowa w art. 109 § 1 k.p.?
Nie można zastosować wobec pracownika kary porządkowej, jeśli upłynęły już 2 tygodnie od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego lub 3 miesiące od dopuszczenia się tego naruszenia. Jeżeli więc w ciągu 2 tygodni od powzięcia wiadomości o dokonaniu przewinienia‚ za które może być nałożona kara porządkowa‚ pracodawca jej nie zastosował‚ to później nie może już tego uczynić.
Co do zasady ta konstrukcja prawna jest zbliżona do ograniczenia zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego‚ o którym mowa w art. 52 § 2 k.p. Nie można zwolnić dyscyplinarnie pracownika, jeśli upłynął miesiąc od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej zwolnienie. Sąd Najwyższy uznał, że "miesięczny termin nie może być liczony od daty dowiedzenia się o wyrządzeniu szkody‚ gdy pracodawca mógł wcześniej sprawdzić informację o niewłaściwym postępowaniu pracownika kwalifikowanym jako ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków" (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 578/99).
Wydaje mi się, że argumenty SN można odpowiednio zastosować do kar porządkowych. Zatem, co do zasady‚ upływ 2-tygodniowego terminu‚ po którym nie można już nałożyć na pracownika takiej kary‚ powinien być liczony od dnia‚ w którym osoba uprawniona do nakładania kary porządkowej otrzyma sprawdzoną informację o popełnieniu przez pracownika czynu nią zagrożonego i notatkę z wysłuchania pracownika (jeżeli wysłuchała go inna osoba). Jeżeli jednak zwłoka między wysłuchaniem pracownika przez upoważnioną osobę a przekazaniem informacji o naruszeniu obowiązku pracowniczego do przełożonego uprawnionego do nałożenia kary porządkowej jest nieuzasadniona‚ to liczenie 2-tygodniowego terminu dopiero od tego momentu jest niekorzystne dla pracownika. Takie działanie może zostać potraktowane jako nadużycie prawa przez pracodawcę (art. 8 k.p.). W razie sporu istnieje ryzyko‚ że sąd pracy mógłby uchylić zastosowaną przez pracodawcę karę‚ jeżeli dyrektor firmy mógł się dowiedzieć o przewinieniu pracownika 9 marca, a z powodu nienależytej staranności kadrowca oddziału firmy dowiedział się o tym 2 tygodnie później.
Pracownik opuścił miejsce pracy bez usprawiedliwienia 14 marca. Przysłał zwolnienie lekarskie (od 15 marca) i cały czas jest nieobecny. Pracodawca chciałby udzielić mu nagany. Czy powinien wstrzymać się z tą decyzją do czasu, aż pracownik wróci ze zwolnienia lekarskiego?
Kara porządkowa może być nałożona tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. U czytelnika nie było takiej możliwości. Pracodawca prawdopodobnie denerwuje się‚ bo ma świadomość‚ że możliwość nałożenia kary porządkowej może się "przedawnić". Nie wolno bowiem zastosować wobec pracownika kary porządkowej po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 § 1 k.p.).
Jeżeli jednak pracownik jest nieobecny w firmie‚ bo np. przebywa na zwolnieniu lekarskim i nie może być wysłuchany‚ to bieg 2-tygodniowego okresu, o którym mowa w art. 109 § 1 k.p., nie rozpoczyna się‚ a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy (art. 109 § 3 k.p.). Jeśli jednak pracownik wróci do pracy po długim zwolnieniu‚ ponad 3-miesięcznym‚ a tak długa nieobecność nie będzie wywołana zamiarem uniknięcia kary‚ to pracodawca nie będzie mógł już zastosować wobec niego kary porządkowej. Będzie miał prawo natomiast np. odmówić wypłacenia kwartalnej premii uznaniowej‚ przy której jednym z kryteriów przyznawania jest nienaganna praca. Oczywiście, o ile pracownikowi przysługuje taki składnik wynagrodzenia.

W styczniu na jednym z parkingów ukradziono pracownikowi służbowy laptop. Jako pracodawca uznałem to za nieszczęśliwy zbieg okoliczności i nie wyciągnąłem wobec pracownika żadnych konsekwencji. Pracownik otrzymał drugi‚ nowy komputer. W marcu sytuacja się powtórzyła - laptop został ukradziony w tymsamym miejscu. Tym razem jednak zastosowałem naganę. Pracownik z tym nie zgodził się, twierdząc‚ że nie mogłem w tym przypadku zastosować takiej kary. Czy ma rację?
Kodeks pracy stanowi‚ że kary porządkowe można nałożyć m.in. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy (art. 108 § 1 k.p.), jednak nie wyjaśnia‚ co należy rozumieć pod tymi pojęciami. Wszystko zależy od tego‚ jakie obowiązki ma pracownik w związku z organizacją i porządkiem pracy w firmie. Jeżeli więc został mu powierzony przenośny komputer - laptop‚ to należy założyć‚ że organizacja pracy wfirmie wymaga‚ aby pracownik zabierał go ze sobą, idąc do domu (część pracy może wykonywać poza firmą) lub np. do klienta firmy. Oznacza to‚ że w związku z taką organizacją pracy został na pracownika nałożony obowiązek chronienia powierzonego mu mienia pracodawcy - laptopa także poza zakładem‚ czyli powinien zabierać go‚ jeżeli może przypuszczać‚ że pozostawienie go w samochodzie (nawet w bagażniku) wiąże się z ryzykiem kradzieży. Kara nagany wydaje się więc uzasadniona‚ chociaż większość pracodawców prawdopodobnie skorzystałaby raczej z przepisów kodeksu pracy o odpowiedzialności pracownika za powierzone mu mienie (art. 124 k.p.) i zażądała pokrycia kosztu zakupu nowego laptopa.
Ze względu na specyficzny towar składowany w naszej hurtowni (farby, rozpuszczalniki itp.) palenie papierosów jest dopuszczalne tylko w wyznaczonych miejscach. Pracownik nie zastosował się do tego zakazu i w sposób oczywisty naruszył przepisy przeciwpożarowe. Zdecydowałem się ukarać go upomnieniem. Pracownik od niedawna jest u nas zatrudniony, a dodatkowokierownik zmiany uważa‚ że jego wina była nieumyślna (zachował się lekkomyślnie). Jestem innego zdania i uważam karę za uzasadnioną.
Pracodawca może ukarać pracownika karą porządkową za to, że nie przestrzega on przepisów przeciwpożarowych. Kary te służą egzekwowaniu zakładowego porządku‚ w tym obowiązku stosowania się do poleceń dotyczących pracy. Zgodnie z art. 111 k.p. przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych‚ stopień winy i jego dotychczasowy stosunek do pracy. W ocenie Sądu Najwyższego (wyrok z 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99) wymierzenie kary upomnienia jest uzasadnione nawet przy niewielkim stopniu winy.

Czy za np. picie alkoholu w pracy mogę pracownika ukarać karą pieniężną i zwolnić dyscyplinarnie?
Tak. Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej (np. pieniężnej za spożywanie alkoholu w czasie pracy) nie wyklucza uznania tego zachowania za przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym (art. 52 k.p.).


W zakładowym regulaminie pracy jest zapis‚ że pracownik może od udzielonej kary odwołać się do prezesa spółki. Rozpatrując sprzeciw, pracodawca powinien zwrócić się o opinię do organizacji związkowej. Kto w praktyce powinien tego dokonać - prezes czy upoważniony przez niego pracownik?
Pracownik ukarany karą porządkową może złożyć sprzeciw. O jego uwzględnieniu lub odrzuceniu decyduje pracodawca. Wcześniej jednak musi rozpatrzyć stanowisko organizacji związkowej reprezentującej pracownika (art. 112 § 1 k.p.). Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba bądź organ zarządzający tą jednostką lub inna wyznaczona do tego osoba. O tym‚ kto to będzie konkretnie‚ decyduje charakter prawny pracodawcy i wewnętrzne regulacje w firmie. Nie ma więc przeszkód‚ żeby w imieniu prezesa do organizacji związkowej wystąpił pracownik upoważniony do przeprowadzania za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy, np. pracownik działu kadr. W orzecznictwie podkreśla się‚ że w procesie nakładania kar porządkowych poszczególne obowiązki z tym związane mogą spoczywać na różnych upoważnionych osobach. W wyroku z 9 kwietnia 1998 r. (I PKN 45/98) Sąd Najwyższy uznał‚ że "nie narusza art. 109 § 2 k.p. wysłuchanie pracownika przez inną‚ wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej".

Pracownik miał się zgłosić do pracy na godz. 6. O 9 jego kolega przekazał kierownikowi zmiany informację‚ że pracownik prosi o wolne. Podał jednak nieprawdziwą przyczynę nieobecności (w rzeczywistości był nietrzeźwy). W firmie istnieje określona procedura ubiegania się o urlop na żądanie‚ co zostało przypomniane temu pracownikowi. On jednak nie zastosował się do niej i został ukarany upomnieniem. Odwołał się‚ pracodawca jego sprzeciw odrzucił, ale bez uzyskania stanowiska organizacji związkowej. Przewodniczący związków na spotkaniu z załogą prosił o zaniechanie kary‚ gdyż było to pierwsze przewinienie pracownika. Pracodawca nie zgodził się. Jakie mogą być tego konsekwencje i czy pracodawca miał rację, nakładając na pracownika taką karę?
Nieobecność pracownika w pracy usprawiedliwia m.in. jego choroba‚ konieczność opieki nad chorym dzieckiem lub innym chorym członkiem rodziny‚ opieka nad zdrowym dzieckiem do 8 lat w razie nieprzewidzianego zamknięcia żłobka‚ przedszkola lub szkoły‚ do której dziecko uczęszcza‚ konieczność stawienia się na wezwanie np. sądu w charakterze świadka (§ 3 rozporządzenia ministra pracy i opieki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy; DzU nr 60‚ poz. 281).
Pracodawca może usprawiedliwić także nieobecność spowodowaną inną przyczyną‚ jeżeli uzna to za uzasadnione. Co do zasady jednak nieobecność w firmie z powodu nietrzeźwości jest traktowana jako nieusprawiedliwiona. Pracodawca poinformował pracownika o możliwości skorzystania z urlopu na żądanie (art. 167 § 2 k.p.). W każdej firmie wewnętrzne przepisy powinny określać, do kogo i w jakiej formie pracownik występuje z takim żądaniem. Pracownik z tego nie skorzystał. Zatem jego nieobecność w pracy pozostała nieusprawiedliwiona. Pracodawca miał więc podstawy ukarać go karą porządkową, i trzeba podkreślić - wybrał karę najłagodniejszą. Pracownik mimo wszystko mógł wnieść sprzeciw. O jego przyjęciu lub odrzuceniu decyduje pracodawca. Wcześniej musi jednak rozpatrzeć stanowisko reprezentującej pracownika organizacji związkowej. Jeśli pracownik odwoła się do sądu pracy‚ to pominięcie stanowiska związku może być uznane przez sąd za argument przeciwko pracodawcy. Sąd ma prawo uchylić karę‚ jeśli w trakcie postępowania ustali‚ że została ona nałożona niesłusznie‚ nie jest przewidziana w kodeksie pracy lub pracodawca naruszył procedurę obowiązującą przy jej nakładaniu (por. A. Kijowski "Kodeks pracy. Komentarz" pod red. T. Zielińskiego‚ Dom Wydawniczy ABC 2000, str. 566).  

Ukarałem pracownika naganą‚ a ten złożył sprzeciw. W firmie działa organizacja związkowa‚ ale pracownik nie jest jej członkiem. Czy w związku z tym muszę informować tę organizację o ukaraniu i czekać na jej stanowisko w tej sprawie?
Zgodnie z art. 30 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79‚ poz. 854 ze zm.) nawet pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na takich zasadach jak zrzeszeni, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych. W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy‚ w których przepisy zobowiązująpracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową (art. 112 § 1 k.p.)‚ musi on zwrócić się do niej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Jeśli pracodawca jej nie otrzyma w ciągu 5 dni, zwalnia go to z obowiązku współdziałania z organizacją w sprawach dotyczących tych pracowników. Czytelnik zatem nie powinien zwlekać ze zwróceniem się do związku‚ ponieważ nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem (art. 112 § 1 k.p.).
MONIKA FRĄCZEK, SPECJALISTKA Z DEPARTAMENTU PRAWA PRACY W MINISTERSTWIE GOSPODARKI I PRACY, Notowała MARTA GADOMSKA – Rzeczpospolita 13.04.2005r. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Odpowie pracodawca <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Choć szkoda została wyrządzona przez pracownika osobie trzeciej, to odpowiada za nią pracodawca. Wynika to z art. 120 k.p. Bez wątpienia jednak później pociągnie do odpowiedzialności materialnej osobę, która dopuściła się naruszenia.
Do odpowiedzialności wolno pociągnąć tylko tego pracownika, który wyrządził pracodawcy szkodę wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Zatem podstawową rolę odgrywa tu zakres czynności. Łatwiej będzie obciążyć kosztami tego, kto ma w nim określony m.in. wymóg zachowania w tajemnicy zarobków w firmie.
Pracownik, który działał umyślnie, musi naprawić szkodę w rzeczywistej wysokości. Jeżeli jednak nie zrobił tego celowo, a jedynie przez niedbalstwo lub lekkomyślność, wówczas pracodawca może domagać się od niego odszkodowania sięgającego najwyżej trzech miesięcznych wynagrodzeń, które przysługiwało sprawcy w dniu wyrządzenia szkody.

Najpierw nagana...
Zanim jednak pracodawca pociągnie pracownika do odpowiedzialności majątkowej, może obciążyć go karą porządkową (art. 108 k.p.). W praktyce pracodawcy wolno zastosować wtedy upomnienie lub naganę. W jednym i drugim przypadku, aby do tego doszło, działanie pracownika musi być bezprawne i zawinione. Ostateczna decyzja o rodzaju kary należy do pracodawcy. Bierze on pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika oraz jego dotychczasowy stosunek do pracy. Ukarany może nie zgodzić się z decyzją pracodawcy i wnieść sprzeciw. O prawie tym powinien być jednak wcześniej poinformowany.
O zastosowaniu nagany lub upomnienia pracodawca powiadamia pracownika pisemnie, a odpis tego zawiadomienia składa do akt osobowych pracownika.

...potem zwolnienie
Pracodawca, według którego nagana jest zbyt łagodną karą dla rozpowszechniającego zarobki innych, może rozwiązać z takim pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem. Jako przyczynę może podać np. utratę zaufania do niego. Opinia o tym bywa bardzo subiektywna i może budzić sporo wątpliwości. Zdaniem Sądu Najwyższego podanie przyczyny pozornej, nieprawdziwej jest równoznaczne z brakiem jej wskazania (wyrok SN z 13 października 1999 r., I PKN 304/99).
Dlatego podanie "braku zaufania" czy "utraty zaufania" jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę powinno być poprzedzone wcześniejszymi zarzutami pracodawcy wobec pracownika (wyrok SN z 26 marca 1998 r,. I PKN 105/98). SN uznał też, że uzasadnieniem braku zaufania pracodawcy wobec pracownika mogą być np. działania wymierzone przeciwko pracodawcy czy niemożność porozumienia się przełożonego z pracownikiem (wyrok SN z 12 lipca 2001 r., I PKN 539/00). W sytuacji opisanej przez czytelnika brak zaufania będzie jak najbardziej zasadny, ponieważ pracownik nie dochował tajemnicy zarobków kolegów.
Wypowiedzenie umowy o pracę z pracownikiem pozbawionym -w oczach pracodawcy - wiarygodności nie wyklucza nałożenia nagany. Obie kary mogą być zastosowane jednocześnie.
MARTA GADOMSKA Rzeczpospolita 27.04.2005r. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Czy brak pouczenia o sprzeciwie jest istotny? <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Otrzymałem od pracodawcy pismo o ukaraniu karą pieniężną. Z pisma tego nie wynikało, że od decyzji o ukaraniu można się odwołać. Przyjąłem to pismo i fakt ukarania do wiadomości. Dopiero teraz kolega uświadomił mnie, że każdy ukarany ma prawo wnieść sprzeciw, który pracodawca ma obowiązek rozpatrzyć. Czy brak pouczenia o prawie wniesienia sprzeciwu ma istotne znaczenie?
Tak. Zawiadomienie o ukaraniu karą porządkową musi spełniać określone wymogi. Musi ono być sporządzone na piśmie, wskazywać rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informować pracownika o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Dla pana istotne znaczenie ma informacja, że karę porządkową, o której nałożeniu pracownik nie został prawidłowo zawiadomiony, należy uznać za nieistniejącą (Kodeks Pracy. Komentarz pod redakcją Zbigniewa Salwy, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2003, str. 405). Za takim stanowiskiem przemawia także i to, że w przepisach kodeksu pracy nie przewidziano przywrócenia terminu do wniesienia sprzeciwu, jeżeli pracownik nie został poinformowany o prawie jego wniesienia. Brak pouczenia o prawie wniesienia sprzeciwu jest zatem równoznaczny z brakiem pisemnego zawiadomienia o ukaraniu.
Monika Wojciechowska – Gazeta Prawna 10.05.2004r. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->I pracownik może nie posłuchać <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Odmowa zastosowania się do funkcjonujących w zakładzie zwyczajów niezgodnych z prawem nie może być kwalifikowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych - orzekł 13 kwietnia 2005 r. Sąd Najwyższy (II PK 225/04).
Jednego z lekarzy orzeczników w konińskim oddziale ZUS zwolniono za to, że nie przestrzegał obowiązków pracowniczych: systematycznie odmawiał zastosowania się do zaleceń głównego lekarza orzecznika oddziału i jego zastępców. Funkcjonował tam "system karteczek", na których wpisywano instrukcje co do orzeczeń w sprawach rentowych. Inni lekarze nie sprawiali takich "kłopotów". Ten jednak widział w tym niedozwoloną ingerencję w samodzielność lekarza. Przełożeni natomiast - przeszkodę w sprawowaniu właściwego nadzoru. W końcu lekarza zwolnili. Sądy niższych instancji odmówiły mu przywrócenia do pracy. Uznały ów karteczkowy zwyczaj za coś normalnego, w każdym razie w tym oddziale, do którego lekarz powinien się stosować. Tym bardziej że rozporządzenie ministra polityki społecznej w sprawie orzekania o niezdolności do pracy przewiduje nadzór i pewne ingerencje przełożonych w pracę lekarza orzecznika. Sąd Najwyższy nakazał ponowne rozpatrzenie pozwu. W uzasadnieniu wytknął, że główny orzecznik sprawuje nadzór, ale nad wydanym już orzeczeniem lekarza. Praktyka konińska była więc nieprawidłowa. A niezgodny z prawem zwyczaj nie wiąże pracownika. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Szkodzenie kosztuje<!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Do umyślnego powstania szkody dochodzi, gdy działanie pracownika jest ukierunkowane na wyrządzenie szkody pracodawcy. A więc wtedy, gdy zatrudniony chce tę szkodę wyrządzić (zamiar bezpośredni) albo gdy zmierza do osiągnięcia innego celu, ale ma świadomość, że może doprowadzić do wyrządzenia szkody i na to się godzi (zamiar ewentualny).
PRZYKŁAD
Pracownik dopuścił się zaboru towarów z magazynu. W takiej sytuacji pracodawca może żądać odszkodowania obejmującego nie tylko wartość towaru, ale i zyski, jakie osiągnąłby, sprzedając skradziony towar. Przy ustalaniu poziomu odszkodowania należy zatem przyjmować ceny detaliczne produktów (a nie hurtowe).

Bez taryfy ulgowej
Przy winie umyślnej nie stosuje się przepisów pozwalających na złagodzenie odpowiedzialności sprawcy, np. w drodze ugody. Brak jest bowiem w tym wypadku jakichkolwiek podstaw przemawiających za objęciem ochroną sprawców umyślnie wyrządzających szkody. Ponadto sprawca taki odpowiada w pełnej wysokości nawet wtedy, gdy do szkody przyczynił się sam pracodawca.
Niewłaściwa organizacja pracy, brak nadzoru ze strony przełożonych czy też ogólny bałagan panujący w firmie nie mogą przecież usprawiedliwiać pracowników, którzy - wykorzystując te okoliczności - kradną, przywłaszczają lub niszczą mienie pracodawcy. Potwierdza to również SN w wyroku z 10 sierpnia 1976 r. (IV PR 115/76; OSNCP1977/4/77).
W razie umyślnego wyrządzenia szkody w mieniu zakładu pracy przez kilku pracowników ich odpowiedzialność jest solidarna. Pracodawca może więc domagać się całości odszkodowania od każdego ze sprawców bez konieczności wykazywania stopnia winy czy przyczynienia się każdego z nich. Z kolei uregulowanie pełnej kwoty przez jednego z nich zwalnia z tego obowiązku pozostałych. Tak wynika m.in. z uchwały SN z 30 maja 1975 r. (V PZP 3/75; OSNCP 1975/10-11/143) czy jego wyroku z 18 stycznia 1977 r. (IV PR 353/76; "Służba Pracownicza" 1977/5, str. 34). <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Pod wpływem alkoholu <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Z orzecznictwa wynika, że najczęściej pracownicy wyrządzają umyślnie szkodę pracodawcy wstanie nietrzeźwości lub odurzenia innymi środkami, powodującymi zakłócenie czynności psychicznych. Wówczas najczęściej dopuszczają się kradzieży czy przywłaszczenia, specjalnie niszczą mienie pracodawcy czy też bezprawnie korzystają z maszyn i urządzeń należących do niego.
Jak stwierdził SN, pracownik materialnie odpowiedzialny, który w stanie nietrzeźwości wykonuje obowiązki pracownicze, przewiduje powstanie szkody, pozostającej w związku przyczynowym z tymi zaniedbaniami, a nadto godzi się na jej wyrządzenie.
Tym samym pracownik taki ponosi odpowiedzialność na podstawie art. 122 k.p. (patrz wyrok z 27 listopada 1979 r.; IV PR 333/ 79, LEX nr 14508).
a.w. - Rzeczpospolita 18.05.2005r. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Kara za szkodę<!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca ma prawo pociągnąć pracownika do odpowiedzialności materialnej. Obowiązki pracownicze można naruszyć, nie wykonując ich lub wykonując je nienależycie (umyślnie lub nieumyślnie). Jeżeli szkoda powstała wskutek lekkomyślności lub niedbalstwa (wina nieumyślna), to firma nie może żądać od pracownika więcej niż trzech miesięcznych pensji, które przysługiwały mu w dniu popełnienia szkody. Jeżeli jednak zatrudniony działał umyślnie, wówczas pracodawca ma prawo domagać się naprawienia szkody w pełnej wysokości.
Nie wiemy, o jaki rodzaj odpowiedzialności martwi się czytelnik. Jeżeli myśli o szkodzie powstałej na skutek podjęcia błędnych decyzji, bez wątpienia będzie to właśnie opisana wcześniej odpowiedzialność na zasadach ogólnych.
Może być również tak, że pracodawca przekaże mu w używanie określone przedmioty czy środki trwałe. Wtedy pracownik będzie odpowiadać za powierzone mienie. Pracownik musi je zwrócić lub się z niego wyliczyć. Kodeks pracy określa co prawda przedmioty, które pracodawcy wolno powierzyć, ale nie jest to lista zamknięta. Przy mieniu powierzonym pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę w nim powstałą.

skuteczność zależy od pracodawcy
To, czy pracodawca pociągnie pracownika do odpowiedzialności, w dużej mierze zależy od tego, jak pracodawca się do tego przygotował, nawet jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy.
Przy odpowiedzialności za mienie powierzone istotny jest sposób jego przekazania. Bez wątpienia musi to nastąpić pisemnie, w formie np. pokwitowania lub dokumentu inwentaryzacyjnego. W jednym i drugim przypadku jednak pismo powinno zawierać stwierdzenie, że pracownik odpowiada za powierzone przedmioty na zasadach odpowiedzialności za mienie powierzone.
Natomiast, zgodnie z art. 114 k.p., odpowiedzialność za zasadach ogólnych zależy od tego, jak pracownik wykonał swoje obowiązki. Dlatego brak precyzyjnie zdefiniowanego zakresu jego czynności to niejednokrotnie kłopot dla pracodawcy. Chcąc egzekwować naprawienie szkody od pracownika, musi wykazać, że rzeczywiście źle wykonane przez niego zadania należały do jego zakresu obowiązków. Winę pracownika udowadnia pracodawca.

niedbalstwo łagodniej karane
Dla pracownika, który wyrządza szkodę nieumyślnie, wymiar kary jest łagodniejszy również dlatego, że wolno mu dogadać się z pracodawcą. Wtedy w zawartej ugodzie zostaje obniżona wysokość odszkodowania. Może też o tym zdecydować sąd. Jeżeli pracownik nie wywiązuje się z postanowień ugody, wówczas podlega ona wykonaniu w trybie kodeksu postępowania cywilnego po wcześniejszym nadaniu jej klauzuli wykonalności.
Opatrzona taką klauzulą stanowi tytuł egzekucyjny w rozumieniu art. 77/7 k.p.c.
MARTA GADOMSKA - Rzeczpospolita 25.05.2005r. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Pracodawca pod pręgierzem - kary dla pracodawcy<!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Los nierzetelnego pracodawcy nie jest beznadziejny. Wprawdzie można go ukarać za wiele niedociągnięć czy przewinień, ale na ogół sankcje nie zniechęcają do zaprzestania nagannych praktyk
Zatrudniając pracownika, pracodawcy muszą przestrzegać wielu obowiązków, wymagań i warunków. Często jednak niewłaściwie wypełniają swoje powinności. Niejeden tłumaczy się, że trudno tych wymogów przestrzegać, bo jest ich bardzo dużo. Inni z kolei wolą nawet zapłacić niewysokie kary, niż być w zgodzie z prawem. Taryfy ulgowej nie ma jednak dla notorycznie łamiących regulacje związane z zatrudnieniem. Szczególnie trudno też jest się wykpić przy naruszeniu przepisów związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy, a także wymogów branżowych.

Odpowiada nie tylko pracodawca
Dla niektórych pracodawców jest pewne pocieszenie. Nie zawsze będą oni odpowiadali za wykroczenia czy przestępstwa związane z zatrudnieniem. Mogą się wybronić, jeżeli decydujących w sprawach z zakresu prawa pracy czy ubezpieczeń społecznych w zakładzie jest więcej. Nieco trudniej będzie jednak uwolnić się od odpowiedzialności pracodawcy, który jest osobą fizyczną. To na ogół on o wszystkim decyduje w swojej firmie. Jak to regulują przepisy?

Kodeks pracy
Wykroczenia określone w rozdziale trzynastym kodeksu pracy mają charakter indywidualny. Oznacza to, że może je popełnić tylko określony w tych przepisach podmiot. Najczęściej będzie to pracodawca lub osoba występująca w jego imieniu. Zgodnie z art. 3 k.p. pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie miała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Za pracodawcę, który nie jest osobą fizyczną, czynności z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką (art. 3 1 k.p.). Zatem to wewnętrzne przepisy (regulamin, statut spółki) będą określały, kto jest osobą działającą w imieniu pracodawcy i to ona będzie odpowiadać na podstawie art. 281 k.p.
Nie są to jednak tylko te osoby. Inaczej bowiem określono odpowiedzialność podmiotową w art. 282 k.p. Odnosi się ona do tego, kto działa "wbrew obowiązkowi". Chodzi tu więc nie tylko o samego pracodawcę, ale także o osobę zobowiązaną do realizacji określonych świadczeń, np. wypłaty wynagrodzeń, udzielania urlopu, wydania świadectwa pracy. Będzie to więc np. główny księgowy, który błędnie ustali wysokość wynagrodzenia, lub kierownik działu kadr, który wstrzymał wydanie pracownikowi świadectwa pracy. Może to być także osoba działająca w imieniu pracodawcy - kierownik zakładu, syndyk czy likwidator.
Szczególna odpowiedzialność spoczywa także na tym, komu powierzono czuwanie nad stanem bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie (art. 283 k.p.). Najczęściej to także będzie pracodawca, ale może to być również osoba działająca w jego imieniu lub wyznaczony przez niego pracownik służby bhp, a nawet każdy, kto kieruje pracownikami (kierownik wyodrębnionej jednostki organizacyjnej zakładu, brygadzista).

Kodeks karny
Na podstawie art. 218 k.k. sprawcą czynu, polegającego na złośliwym lub uporczywym naruszaniu prawa pracownika wynikającego ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, może być zarówno pracodawca, osoba wyznaczona przez niego do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy, jak i osoba wykonująca czynności tylko z zakresu ubezpieczeń społecznych. Wśród nich mogą więc znaleźć się umocowani przez pracodawcę do obliczania, potrącania z dochodów, rozliczania i przekazywania składek do ZUS.
Z kolei sprawcą przestępstwa z art. 219 k.k. będzie wyłącznie osoba zobowiązana do zgłoszenia osoby wykonującej pracę zarobkową do ubezpieczenia społecznego i podania odpowiednich danych. Podobnie indywidualnie oznaczony będzie ten, kto dopuścił się naruszenia art. 220 k.k., czyli odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy w firmie. Wśród sprawców ostatniego z przestępstw przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową wymienionych w kodeksie karnym (art. 221 k.k. - brak powiadomienia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo brak wymaganej dokumentacji) znajdzie się zarówno pracodawca, jak i osoba działająca w jego imieniu. Jeżeli chodzi o choroby zawodowe, to odpowiadać może także lekarz, który rozpoznał lub podejrzewa przypadek chorobowy zawodowej, a nie zgłosił tego faktu Państwowej Inspekcji Sanitarnej i właściwemu inspektorowi pracy.

Za co kara
W rozdziale XXVIII kodeksu karnego chroni się prawa osób, które wykonują prace zarobkowe. Odnosi się więc także do niepracowników. Chodzi w nich o naruszenie podstawowych praw związanych z zatrudnieniem lub wynikających z ubezpieczenia społecznego.
Najważniejszy dla pracowników art. 218 § 1 k.k. (złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika) może zawierać wiele przykrych zachowań pracodawcy, zarówno sporadycznych, jak i ciągłych. Zaliczy się do nich także molestowanie seksualne. Na tej podstawie również można ukarać za odmowę ponownego przyjęcia przez pracodawcę osoby przywróconej do pracy.
Podobnie wykroczenia na podstawie kodeksu pracy sprowadzają się do tego, że pracodawca narusza swoje podstawowe obowiązki, polegające m.in. na zachowaniu prawidłowej formy zatrudnienia, przestrzeganiu czasu pracy, wypłacie wynagrodzenia, udzielaniu urlopów oraz zapewnieniu bezpieczeństwa i higieny pracy w firmie (bhp - art. 283 k.p.). W art. 281 k.p. będą to więc wykroczenia dotyczące:
>zawierania umowy cywilnoprawnej, gdy należałoby podpisać umowę o pracę,
> braku potwierdzenia na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,
> wypowiadania lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z rażącym naruszeniem prawa pracy,
> stosowania wobec pracowników innych kar niż wynikają z kodeksu pracy o odpowiedzialności porządkowej,
> naruszenia przepisów o czasie pracy lub przepisów o uprawnieniach związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiem młodocianych,
> nieprowadzenia dokumentacji i akt osobowych.

Z kolei art. 282 k.p. odnosi się do wykroczeń związanych z:
> brakiem wypłaty, nieterminową wypłatą lub bezpodstawną obniżką wynagrodzenia i innych świadczeń należnych pracownikowi i uprawnionym członkom jego rodziny,
> nieudzieleniem urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnym obniżeniem jego wymiaru,
> niewydaniem świadectwa pracy.

Jakie kary teraz...
Nie ma jednolitych kar dla pracodawcy, który dopuścił się wykroczenia lub przestępstwa przeciwko pracownikowi lub jego prawom. Najsurowsze - łącznie z pozbawieniem wolności do lat 3 - określa kodeks karny. To jednak nie są częste przypadki, stąd dla pracodawców większą dotkliwość stanowią kary pieniężne. Te mogą sięgać nawet 20 tys. zł (na podstawie ustawy o społecznej inspekcji pracy, gdy uniemożliwia się działalność społecznego inspektora pracy).
Najczęściej jednak będą to niższe grzywny. Inna jednak będzie ich wysokość za wykroczenia, inna za przestępstwa. Zgodnie z art. 24 § 1 kodeksu wykroczeń grzywnę wymierza się od 20 zł do 5 tys. zł.
Z kolei grzywnę dla pracodawcy za przestępstwa - na podstawie kodeksu karnego (art. 33 k.k.) - wymierza się w stawkach dziennych, określając ich liczbę oraz wysokość jednej stawki. Najniższa liczba stawek wynosi 10, a najwyższa 360. Stawka dzienna nie może być niższa niż 10 zł ani też przekraczać 2 tys. zł. Przykładowo za niedopełnienie obowiązków związanych z wypadkiem przy pracy (art. 221 k.k.) grozi grzywna w wysokości 180 stawek dziennych.
Natomiast niektóre grzywny wymierzane na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy nie mogą być niższe niż 3 tys. zł.
Nierzetelni pracodawcy narażeni są też na mandaty nakładane przez inspektora pracy. Maksymalnie jest to 1 tys. zł. Ma on także prawo skierować sprawę do sądu, gdzie w najbardziej skrajnych wypadkach może być orzeczone 5 tys. zł grzywny. Przeciętna orzekana przez sądy grodzkie w sprawach pracowniczych grzywna wynosi niewiele ponad 800 zł.

...a jakie w przyszłości
Świadomość, że są to najniższe kary dla pracodawców w Unii Europejskiej, bardzo leży na sercu polskim posłom. Domagają się więc znacznego ich zaostrzenia - do 20 tys. zł dla łamiących prawa pracownicze za przestępstwa wymienione w kodeksie karnym. Z kolei wśród wykroczeń określonych w kodeksie pracy szczególnie karane miałoby być - nawet 3 tys. zł - niewypłacanie wynagrodzeń, nieudzielanie urlopu bądź niewydanie świadectwa pracy. Kara mogłaby wzrosnąć do równowartości niewypłaconej pensji. Inspektor nakładałby mandat do 3 tys. zł albo w wysokości należnej pensji. Pracownik mający tytuł wykonawczy mógłby wnioskować o wpis niesolidnego pracodawcy do rejestru dłużników, jeśli ten nie zapłaciłby w ciągu 30 dni.
Inny projekt poselski przewiduje też podniesienie minimalnych grzywien. Co najmniej 500 zł groziłoby za zawarcie niewłaściwej umowy, naruszanie przepisów o czasie pracy, bhp, niepłacenie wynagrodzeń, nieudzielanie urlopu, niewydanie świadectwa pracy. Przestępstwem byłoby niewykonanie orzeczenia sądu nakazującego wypłatę wynagrodzeń. Grzywnę w celu przymuszenia można by nakładać kilkakrotnie w tej samej bądź wyższej kwocie. Do odpowiedzialności karnej proponuje się pociągnąć cały zakład - kara do 10 proc. przychodu. Inspekcja pracy w postępowaniu karnym miałaby status pokrzywdzonego (mogłaby więc składać zażalenia na postanowienia prokuratora). Mogłaby też przekazywać środkom masowego przekazu informacje o nieprawidłowościach wraz z podaniem nazwy pracodawcy.

Podwójna odpowiedzialność - jedna kara
Przepisy nie pobłażają sprawcom nagannych zachowań. Nawet jeśli pracodawca naruszy i kodeks pracy, i kodeks karny, czyli dopuści się zarówno wykroczenia, jak i przestępstwa przeciwko prawom pracowników, to nie uniknie podwójnej odpowiedzialności. Karę orzeka się i za przestępstwo, i za wykroczenie, ale wymierza jedną - surowszą.
Jeśli natomiast firma popełni jedno wykroczenie, ale określone w kilku przepisach kodeksu pracy, to zostanie ukarana za najsurowsze z nich. Podobnie będzie, gdy pracodawca popełni kilka wykroczeń. Otrzyma jedną, niejako łączną karę w najwyższej wysokości określonej w przepisach. Nie może jednak liczyć na zbytnią wyrozumiałość sądu. Kilka popełnionych wykroczeń może wpłynąć na zaostrzenie sankcji.

GRAŻYNA ORDAK - Rzeczpospolita 25.05.2005r. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Odpowiedzialność pracodawcy: przepisy, praktyka i orzecznictwo <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Regulacje dotyczące odpowiedzialności pracodawcy znajdują się w wielu ustawach. Najważniejsze zawarte są jednak w dziale trzynastym kodeksu pracy (odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika) oraz kodeksie karnym (w skrócie k.k. - DzU z 1997 r. nr 88, poz. 553 ze zm.), zamieszczone w rozdziale XXVIII, a dotyczą przestępstw przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową. To nie koniec! Kary i sankcje dla pracodawcy znaleźć można także w innych rozdziałach kodeksu karnego (np. sprowadzenie katastrofy) oraz w wielu przepisach szczegółowych.
W zakresie prawa pracy są to m.in.:
> ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU nr 99, poz. 1001 ze zm.) - art. 119 - 125,
> ustawa z 4 marca 1994 o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 2006 r. nr 70, poz. 335 ze zm.) - art. 12a,
> ustawa z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (DzU nr 35, poz. 163 ze zm.) - art. 22.

W dziedzinie ubezpieczeń pracowniczych będzie to m.in.:
> ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU nr 137, poz. 887 ze zm.) - art. 98,
> ustawa z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (DzU nr 210, poz. 2135) - art. 193 - 195.

Z konieczności ograniczamy się do omówienia najważniejszych naruszeń przepisów oraz sankcji określonych w kodeksie pracy, kodeksie karnym i wybranych ustawach.

co może inspektor
Nie mniej dotkliwa niż sama kara może być niespodziewana wizyta inspektora pracy. Ma on bowiem prawo przeprowadzić o każdej porze dnia i nocy, bez uprzedzenia, kontrolę przestrzegania prawa pracy, a w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Może wejść nie tylko do siedziby pracodawcy, ale we wszystkie miejsca, w których działają jego pracownicy. Uprawnienia inspektorów określa ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 124, poz. 1362). Inspektor pracy - na podstawie art. 17 § 2 kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia - może występować w roli oskarżyciela publicznego w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika (określonych w art. 281 - 284 k.p.) i innych związanych z wykonywaniem pracy zarobkowej (wykroczenia zapisane w innych ustawach).

nie od razu ukarzą
Pierwsza kontrola u pracodawcy ma charakter rozpoznawczy i doradczy, zwłaszcza w firmach nowo otwartych lub w tych, gdzie zmieniono profil działalności. Oprócz informacji i doradztwa z zakresu prawa pracy inspektorzy stosują przewidziane przepisami środki, ale ich rodzaj uzależniają od charakteru i przyczyn stwierdzonych nieprawidłowości.
- Nawet jeśli inspektor pracy zauważy uchybienia, to bardziej ulgowo potraktuje je podczas pierwszego spotkania. Na takie podejście może liczyć szczególnie mały (zatrudniający np. jedną osobę) i dopiero rozpoczynający działalność pracodawca, u którego nie stwierdzono bardzo poważnych naruszeń przepisów - mówi Adrianna Jasińska-Cichoń, specjalistka z Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy. Taka kontrola ma zazwyczaj charakter instruktażowy.
Podobnie jest, gdy wchodzą w życie nowe przepisy prawa pracy. Wtedy nawet mandaty orzekane są w niższej wysokości. Na taką wyrozumiałość nie mogą jednak liczyć duże firmy, w których działają wykwalifikowani kadrowcy. - W takich przypadkach nie stosujemy taryfy ulgowej - mówi Adrianna Jasińska-Cichoń.

co po kontroli
Wszystkie ustalenia inspektor pracy zapisuje w protokole kontroli (protokołu dotyczy art. 19i ustawy o PIP).
- Jeżeli pracodawca nie podpisze go, bo ten mu się nie podoba, to nie skorzysta z prawa wniesienia do tego protokołu pisemnych zastrzeżeń, ale i tak zgodnie z art. 19 i ust. 7 ustawy o PIP musi się zastosować do wydanych na podstawie jego zapisów decyzji - przypomina Adrianna Jasińska-Cichoń. - Chodzi np. o nakaz wypłacenia bezspornie należnych świadczeń.
Gdy przedsiębiorca po kontroli nadal nie płaci, wówczas inspektor wymusza na nim wykonanie decyzji mandatem lub wystąpieniem o ukaranie go grzywną do sądu grodzkiego i wszczyna wobec niego egzekucję administracyjną. Jeżeli przedsiębiorca narusza przepisy związane z czasem pracy, umowami o pracę lub nie wypłaca świadczeń pracowniczych, to inspektor kieruje do pracodawcy wystąpienie mające raczej charakter postulatu niż nieodwołalnej decyzji. Jednak i w takich przypadkach może wystąpić do sądu grodzkiego o ukaranie.

Sąd Najwyższy o odpowiedzialności pracodawcy -23 lutego 2003 r. (III KK 388/02)
Przedmiotem wykroczenia z art. 283 § 2 k.p. może być kierownik zakładu pracy lub główny księgowy lub każdy inny pracownik, który został upoważniony w tym zakresie do działania w imieniu zakładu pracy.
-6 lutego 2003 r. (III KKN 513/00)
Nie każde naruszenie przez pracodawcę lub działającego w jego imieniu art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jedn. tekst: DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854), gwarantujących ochronę stosunku pracy działaczy związków zawodowych, stanowi rażące naruszenie prawa pracy w rozumieniu w art. 281 pkt 3 k.p. W szczególności nie zawsze stanowi takie naruszenie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdy zaistniały ku temu określone w kodeksie pracy przyczyny, a nie dochowano jedynie wymaganej procedury rozwiązania.
-4 lutego 2002 r. (V KKN 389/01)
Wykroczenie określone w art. 282 § 2 k.p. może być popełnione zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie.
-18 kwietnia 2001 r. (II UKN 337/00)
Uwzględnienie powództwa przeciwko pracodawcy o rentę i odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy, oparte na jego odpowiedzialności z czynu niedozwolonego (art. 415 i następne k.c.), nie wymaga stwierdzenia, że przez zaniedbanie zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracodawca popełnił przestępstwo (np. art. 220 § 1 czy z art. 221 kodeksu karnego z 1997 r.).
-4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99)
Przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 11 k.p.) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.

Zgodne z prawem i bezprawne polecenia pracodawcy :
Sytuacja pracownika względem pracodawcy w ciągu wieków ewoluowała. Można powiedzieć, że pracownik z niewolnika awansował na partnera, z którego zdaniem i umiejętnościami pracodawca powinien się liczyć. Nie oznacza to, że pracodawcy utracili całkowicie element władczy w stosunku do załóg pracujących na ich rzecz. W dalszym ciągu w wielu istotnych życiowo dla pracownika sprawach pracodawca ma, jeżeli nie decydujący, to ważny głos. Treść poleceń wydawanych pracownikom i sposób ich wykonania kształtuje pozycję zatrudnionych w ich środowisku, życie rodzinne oraz czas na odpoczynek itp., dlatego ważna jest odpowiedź na pytanie – czy wszystkie polecenia przełożonych trzeba bezwzględnie wykonać.
Jedną z podstawowych cech stosunku pracy odróżniających go od cywilnoprawnych umów zlecenia czy umów o dzieło jest podporządkowanie pracownika pracodawcy. Zgodnie z treścią art. 100 par. 1 kodeksu pracy pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy i umową o pracę.
Przepisy prawa pracy nie zawierają mechanizmu pozwalającego na weryfikację wydanego przez przełożonego polecenia, w przypadku gdy pracownik podejrzewa, że może być ono niezgodne z prawem lub gdy jego wykonanie może doprowadzić do złamania obowiązujących przepisów. Trudno jest skonstruować procedurę pozwalającą na zachowanie zasady podporządkowania i jednocześnie chroniącą pracownika przed negatywnymi skutkami odmowy wykonania polecenia naruszającego obowiązujący porządek prawny. Oznacza to, że konsekwencje niewykonania polecenia pracodawcy lub przełożonego, który działa w jego imieniu, mogą być dla pracownika poważne. Niewykonanie polecenia pracodawcy może być potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Skutkiem takiego zachowania może więc być nałożenie przez szefa jednej z kar porządkowych, tj. nagany, upomnienia, ale także może uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne.
Zatem pracownik przed wykonaniem polecenia przełożonego, jeśli ma wątpliwości co do jego zgodności z prawem, powinien zastanowić się, czy je wykonać czy nie, gdyż ponosi wszelkie surowe konsekwencje swojej decyzji. Oczywiście, pracownik może zakwestionować działania podjęte przez pracodawcę i później domagać się przed sądem pracy odszkodowania lub przywrócenia do pracy. W takim postępowaniu sąd niewątpliwie będzie sprawdzał i oceniał zasadność postępowania pracodawcy.

– Postawienie pracownikowi zarzutu odmowy wykonania polecenia wydanego przez pracodawcę wymaga ustalenia, jaka była treść tego polecenia, czy dotyczyło ono wykonywanej pracy i w jakich okolicznościach zostało wydane – (wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1997 r., I PKN 317/97, OSNP 1998/14/428). Dlatego w przypadku, gdy pracownik ma wątpliwości np. do legalności polecenia, powinien zwrócić się do przełożonego o potwierdzenie jego treści na piśmie lub w obecności świadków. Wtedy łatwiej będzie przed sądem pracy udowodnić intencje pracodawcy i jego działania w sprawie.

Są jednak pewne kategorie pracowników, którzy mogą skorzystać z określonych przepisami procedur weryfikacji poleceń wydanych przez przełożonych, które mogą naruszać obowiązujące prawo. Tą grupą zawodową są pracownicy urzędów państwowych.
W przepisach ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych taki mechanizm weryfikacji „podejrzanych” poleceń został zamieszczony w art. 18. Zgodnie z jego treścią polecenie służbowe w przekonaniu urzędnika państwowego jest niezgodne z prawem, godzi w interes społeczny lub zawiera znamiona pomyłki, urzędnik ten powinien przedstawić swoje zastrzeżenia przełożonemu. Jeżeli przełożony, mimo zastrzeżeń, w dalszym ciągu podtrzymuje swoje polecenie, powinien wydać pracownikowi pisemne potwierdzenie. Jeśli w toku dalszego postępowania okaże się, że zastrzeżenia urzędnika były uzasadnione, odpowiedzialność za wykonanie zakwestionowanego polecenia poniesie tylko przełożony, który je wydał.

Za co płaci pracodawca
Co prawda pracodawca „kupuje czas pracownika”, ale nie oznacza to, że w ten sposób staje się jego panem i władcą. Pracodawca nie może pracownikowi wydawać dowolnych poleceń, jakie przyjdą mu do głowy, np. umycie samochodu czy odebranie dziecka z przedszkola. Granice podporządkowania pracownika pracodawcy określają przepisy kodeksu pracy. Zgodnie z nimi polecenia szefa powinny spełnić następujące warunki:
• muszą dotyczyć pracy,
• nie mogą być sprzeczne z umową o pracę, tzn. rodzajem umówionej pracy,
• nie mogą naruszać powszechnie obowiązującego porządku prawnego.

Korzystnym dla pracownika rozwiązaniem, które ograniczy zapędy pracodawcy do nadużywania swojej pozycji, jest sporządzenie tzw. zakresu czynności. Istnieje jednak ryzyko, że pracodawca będzie się starał w takim dokumencie określić bardzo szeroki zakres obowiązków, np. przez zamieszczenie klauzuli mówiącej, że pracownik jest zobowiązany do wykonywania wszelkich poleceń przełożonych. Zawarcie w zakresie czynności takiego zwrotu nie jest niezgodne z przepisami, jest jednak z mocy prawa ograniczone tylko do poleceń zgodnych z prawem lub związanych z obowiązkami określonymi w umowie o pracę.

Sąd Najwyższy w wyroku z 16 września 1990 r. orzekł, że pracownik jest zobowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy. Nie narusza tego obowiązku pracownik, który odmawia zdjęcia krzyża wiszącego w zakładzie służby zdrowia (I PRN 38/90 OSNC 1991/10-12/126). W innym wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że nakazanie pracownikowi, jako członkowi grupy inicjatywnej tworzącego się związku zawodowego, stawienia się u dyrektora w celu wzięcia udziału w jego spotkaniu z tą grupą, wykracza poza ramy polecenia „dotyczącego pracy” (wyrok z 6 września 1990 r., I PRN 38/90, OSP 1991 z. 4, poz. 90).

GRAŻYNA ORDAK - Rzeczpospolita 25.05.2005r. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Czy pracownik ma prawo krytykować polecenia <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Fakt, iż pracownik jest zobowiązany do wykonywania poleceń pracodawcy, nie oznacza, że jest on zwolniony z myślenia i zmuszony do bezkrytycznego wykonywania jego poleceń. Wypowiadał się na ten temat Sąd Najwyższy, który w wyroku z 9 września 1997 r. orzekł, że bezkrytyczne wykonywanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (I PKN 244/97, OSNP 1998/12/358). Pracodawca nie może np. domagać się od magazyniera, by wydawał narzędzia lub materiały bez pokwitowań, innym przykładem może być żądanie od kierowcy jazdy ponad wyznaczony przepisami limit czasu pracy.
Pracownik w sposób przyjęty w firmie może zgłosić pracodawcy swoje zastrzeżenia co do treści i ewentualnych skutków polecenia wydanego przez przełożonego. Ma on przecież obowiązek dbania o dobro zakładu pracy. Jednak musi pamiętać, że nie może swojej opinii wyrażać w sposób niegrzeczny czy obraźliwy. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 13 października 1999 r. nawet troska o interesy spółki ze strony wspólnika będącego jej pracownikiem nie może usprawiedliwiać jego nagannego postępowania polegającego na obrażaniu prezesa zarządu spółki, przypisywaniu mu cech poniżających w opinii publicznej, pomijaniu go przy podejmowaniu decyzji.
Postępowanie takie jako lekceważące dobre imię pracodawcy może być uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę – wyrok SN z 13 października 1999 r. I PKN 296/99; OSNAPiUS 2001 r. nr 4, poz. 114. Potwierdzeniem spójnego orzecznictwa Sądu Najwyższego w tej tematyce jest wyrok z 29 stycznia 1975 r., zgodnie z którym pracownik ma nie tylko prawo, ale także obowiązek przeciwdziałania złu, które obserwuje na terenie zakładu pracy.
Powinien jednak to czynić we właściwej formie. Tylko taka krytyka – jeżeli okaże się merytorycznie uzasadniona – przynosi korzyści. O właściwym rozmieszczeniu kadr w przedsiębiorstwie decyduje dyrektor, a nie poszczególny pracownik, który z reguły nie ma pełnego rozeznania w tym zakresie i patrzy na sprawę przez pryzmat własnego interesu (III PRN 69/74, OSNCP 1975 r. nr 7, poz. 124).
Także w przypadku, gdy pracownik otrzymał polecenie, którego wykonanie prowadziłoby do złamania prawa, nie jest pozbawiony możliwości działania. Nie musi o tym zawiadamiać prokuratury czy innych odpowiednich organów ścigania. Chociaż jest to jeden z tzw. obowiązków obywatelskich, ale jest on egzekwowany przez organy ścigania w przypadku najcięższych przestępstw, np. zbrodni zabójstwa.
Zatem np. pracownik, który wie o tym, że pracodawca ukrywa majątek firmy przed wierzycielami lub komornikiem, i nie powiadomi nikogo o tym fakcie, nie poniesie z tego tytułu odpowiedzialności. Jeżeli jednak zdecyduje się na zawiadomienie prokuratury lub policji o działaniach pracodawcy, organy te będą zobowiązane do wyjaśnienia sprawy.
Tomasz Zalewski <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Przyłapany na gorącym uczynku : <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Przyłapanie "chorego" pracownika na gorącym uczynku może mieć rozmaite skutki.
Ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z jego celem traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. Zasiłek ten nie przysługuje też, gdy zaświadczenie lekarskie zostało sfałszowane.

Nawet bez pracy
Pracownikowi, który podjął pracę na zwolnieniu lekarskim, pracodawca może zarzucić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które jest przesłanką rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Sąd Najwyższy kilkakrotnie odnosił się do kwestii zarobkowania podczas zwolnienia lekarskiego.
Orzekł m.in., że jest to naruszenie obowiązków pracowniczych i tylko w szczególnych okolicznościach nie może być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (sygn. II PK 94/2004).
W wyroku z 26 września 2001 r. (sygn. I PKN 638/2000) Sąd Najwyższy uznał, że pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z celem tego zwolnienia, a jest nim odzyskanie zdolności do pracy, zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami, takimi jak lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwiania nieobecności. Podobnie w wyroku z 11 czerwca 2003 r. (sygn. I PK 208/2002) uznał, że wykonywanie pracy w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wówczas, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego (a więc jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy).
Wreszcie w wyroku z ........ (sygn. I PK 153/2004) Sąd Najwyższy uznał, że rozwiązanie umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest zasadne, gdy oprócz wskazanych w przepisie przesłanek zachowanie pracownika jest zagrożeniem interesów pracodawcy.

Sport i szkoła: dozwolone Łagodniej natomiast SN podchodzi do podejmowanego na zwolnieniu lekarskim wysiłku o charakterze niezarobkowym. W wyroku z 21 stycznia 1999 r. (sygn. I PKN 553/98) SN nie dopatrzył się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych w zachowaniu pracownika, który w trakcie zwolnienia zajmuje się wymianą okien w pobliskiej spółdzielni. Dodajmy - na własne potrzeby, jako że spółdzielnia uzależniła przekazanie pracownikowi okien od tego, że niezbędne prace wykona on osobiście.
Także uczestniczenie pracownika w zajęciach szkolnych w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, niesprzeczne z zaleceniami lekarza, nie jest naruszeniem obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 4 marca 1999 r.; sygn. I PKN 613/98).
W opinii SN ustalenie, że pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego uczestniczył w grze sportowej, nie wystarcza do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych stanowiącego podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok z 10 sierpnia 2000 r.; sygn. I PKN 757/99).
Jak widać, ocena, czy doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, zależy od konkretnej sytuacji.
Może się też zdarzyć i tak, że stwierdzona zaświadczeniem lekarskim czasowa niezdolność do pracy wiąże się z określonymi warunkami pracy, a nie z jej wykonywaniem w ogóle.

Co grozi lekarzowi...
Pracodawcy przyda się wiedza o tym, jakie przepisy regulują sprawę nierzetelnych zwolnień. Nie dlatego, że grozi mu kara, ale by wiedzieć, o czym powiadomić organy ścigania.
Sankcje dyscyplinarne wobec wystawiających "lewe" zwolnienia nie są zbyt poważne. W razie powtarzających się i istotnych uchybień lekarza można wysłać na dodatkowe przeszkolenie. Dopiero jeśli odmówi, może być wszczęte postępowanie dyscyplinarne przed radą lekarską.
Oprócz dyscyplinarnych są jeszcze sankcje karne. Lekarz odpowiada za wystawienie zaświadczenia niezgodnego z prawdą. Zgodnie bowiem z art. 271 kodeksu karnego (w skrócie k.k.) osoba uprawniona do wystawienia dokumentu, która poświadcza w nim nieprawdę co do okoliczności mającej znaczenie prawne, podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5. W grę może też wchodzić korupcja (art. 228 k.k.).

...a co pracownikowi
Odpowiedzialność lekarza nie oznacza bynajmniej bezkarności nieuczciwego pacjenta. W grę wchodzą co najmniej dwa przestępstwa: korupcja i wyłudzenie poświadczenia nieprawdy.
Korupcja jest karalna kilkuletnim więzieniem (art. 229 k.k.). Pracownik, który skorumpował lekarza, może swój błąd naprawić. Wystarczy, że zawiadomi o tym organy ścigania i ujawni wszystkie istotne okoliczności swojego czynu.
Drugie z możliwych przestępstw to wyłudzenie poświadczenia nieprawdy (art. 272 k.k.). Koniecznym elementem jest tu podstępne wprowadzenie lekarza w błąd. W razie wszczęcia postępowania karnego udowodnienie pracownikowi winy może się jednak okazać o tyle trudne, że lekarz nie powinien poprzestać na relacji pacjenta. Choćby dlatego, że o stanie zdrowia określonej osoby wolno mu w zasadzie orzec dopiero po osobistym jej zbadaniu (art. 42 ustawy o zawodzie lekarza, DzU z 2002 r. nr 21, poz. 204 z późn. zm., powtórzony w § 6 ust. 1 rozporządzenia w sprawie orzekania o czasowej niezdolności do pracy).

czym usprawiedliwić
Dowody usprawiedliwiające nieobecność wymienia wspomniane już rozporządzenie w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Są nimi:
> zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy (potocznie: zwolnienie lekarskie),
> decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych - w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami,
> oświadczenie pracownika - w razie uzasadnionej konieczności sprawowania przez niego osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły,
> imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia - w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się na to wezwanie,
> oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych (i w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny), zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin.

Paweł Wrześniewski - Rzeczpospolita 22.06.2005r. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA MIENIE PRACODAWCY : <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Zniszczył, ukradł, nie dopilnował
Przepisy o odpowiedzialności materialnej służą przede wszystkim ochronie mienia pracodawcy. Mają zachęcać pracowników do troski o mienie zakładu pracy i do dbałości o jego prawidłowe wykorzystanie. Jednocześnie zostały tak ukształtowane, aby ewentualny zakres tej odpowiedzialności uwzględniał możliwości zarobkowe pracownika, zwłaszcza że wyrządzenie szkody nie zawsze musi być zawinione.
Odpowiedzialność pracownicza wynika zarówno z kodeksu pracy (odpowiedzialność porządkowa i odpowiedzialność materialna), jak i z przepisów spoza prawa pracy, takich jak prawo karne czy prawo wykroczeń.
O odpowiedzialności materialnej pracowników wobec pracodawcy mówi dział V kodeksu pracy (w skrócie k.p.). Uregulowano w nim kolejno kwestie:
> odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy oraz
> odpowiedzialności za mienie powierzone.

Przepisy k.p. dotyczące odpowiedzialności materialnej zostały dodatkowo uszczegółowione w:
> rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 października 1975 r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę w powierzonym mieniu (tekst jedn. DzU z 1996 r. nr 143, poz. 662, w skrócie: rozporządzenie z 1975 r.),
> rozporządzeniu Rady Ministrów z 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (tekst jedn. DzU z 1996 r. nr 143, poz. 663, w skrócie: rozporządzenie z 1974 r.).

Nie z kodeksu pracy
Warto pamiętać, że kodeks pracy nie reguluje odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną przez pracownika, która wynika z naruszenia wyłącznie obowiązków powszechnych, ogólnych, ciążących na danej osobie niezależnie od wiążącej ją umowy o pracę. Jest to tak zwana odpowiedzialność deliktowa, unormowana w kodeksie cywilnym (art. 415).
To oznacza, że zgodnie z kodeksem cywilnym, a nie kodeksem pracy, będzie odpowiadać majątkowo pracownik, który przy okazji zatrudnienia, naruszając ogólnie obowiązujące nakazy i zakazy, wyrządza pracodawcy szkodę. Odpowiedzialność tego rodzaju jest odpowiedzialnością cywilnoprawną, a nie odpowiedzialnością pracowniczą.

PRZYKŁAD 1
Pracownik zatrudniony na stanowisku kierowcy dostaje się po godzinach pracy na parking zakładowy i kradnie samochód należący do pracodawcy. Swoim zachowaniem narusza powszechnie obowiązujące nakazy i zakazy, wynikające z prawa cywilnego i karnego, a nie z umowy o pracę.

Na podstawie kodeksu pracy
Prawo pracy reguluje natomiast takie wypadki wyrządzenia szkody pracodawcy, kiedy naruszenie obowiązków powszechnych, pozaumownych, które obowiązują wszystkich bez względu na to, czy są pracownikami danego pracodawcy, jest równocześnie niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych.

PRZYKŁAD 2
Pracownik zatrudniony na stanowisku kierowcy prowadzi samochód należący do pracodawcy i powoduje nieumyślnie wypadek drogowy. Łamie w ten sposób zarówno nakazy i zakazy powszechne, jak i nakazy wynikające z przepisów prawa pracy, takie jak dbałość o mienie pracodawcy oraz obowiązek należytego wykonywania obowiązków pracowniczych. Poniesie więc odpowiedzialność wobec pracodawcy za wyrządzoną mu szkodę na zasadach określonych w k.p.

Delikty pracownicze
Takie czyny niedozwolone, jak wskazany w przykładzie 2, nazywane są deliktami pracowniczymi. Pracownik ponosi odpowiedzialność za ich popełnienie na zasadach określonych w k.p. Jest to dla niego znacznie korzystniejsze. Stawia natomiast pod znakiem zapytania kwestię należytego zabezpieczenia praw pracodawców.
W przykładzie 2, jeśli wypadek był popełniony nieumyślnie, pracownik nie poniesie pełnej odpowiedzialności za szkodę, a jedynie odpowiedzialność ograniczoną. Pozostałe koszty będą spoczywać na pracodawcy.

Bez sądu się nie obejdzie
Pracodawca nie może wprost potrącać z wynagrodzenia za pracę równowartości szkody wyrządzonej przez pracownika, jeżeli ten nie wyrazi na to zgody. To oznacza, że odpowiedzialność materialna pracownika wobec pracodawcy nie może być w zasadzie realizowana na drodze pozasądowej.
Jest to uzasadnione ochroną wynagrodzenia za pracę, ale w praktyce może powodować nieuzasadnioną dodatkową ochronę pracowników przed roszczeniami pracodawcy.
Postępowania sądowe bowiem z zakresu spraw pracowniczych się ciągną, a przekonanie pracodawców, że w sporach pracowniczych są jednak stroną upośledzoną, nie jest bezpodstawne.

Odpowiada każdy pracownik...
Zasady odpowiedzialności materialnej stosuje się do wszystkich pracowników. Nie ma więc znaczenia, czy stosunek pracy został nawiązany na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru, czy spółdzielczej umowy o pracę. Zasady odpowiedzialności mają również zastosowanie do osób wykonujących pracę nakładczą.

...były i obecny
Przepisy o odpowiedzialności materialnej mają zastosowanie do osób, które:
> są pracownikami w rozumieniu art. 2 k.p. zatrudnionymi u poszkodowanego pracodawcy w chwili dochodzenia od nich odszkodowania,
> nie są już pracownikami, ale odpowiadają za niedopełnienie obowiązków wynikających ze stosunku pracy nieistniejącego już w chwili dochodzenia od nich odszkodowania,
> są spadkobiercami dwóch wymienionych grup w zakresie ich odpowiedzialności za długi wynikające z poprzednio istniejącego stosunku pracy.

Też się przedawniają
Roszczenia pracodawcy z tytułu odpowiedzialności materialnej pracownika przedawniają się na zasadach określonych w art. 291 k.p. (patrz ramki poniżej).
Kiedy pracownik narusza obowiązki obowiązków O niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązków pracowniczych (art. 114 - 123 k.p.) mówimy wtedy, gdy pracownik:
> bezzasadnie uchyla się od wykonywania pracy określonej w akcie kształtującym treść stosunku pracy (np. umowie o pracę) lub w innym akcie ustalającym jego prawa i obowiązki (np. układzie zbiorowym pracy, zakresie czynności dla danego stanowiska itp.) albo
> nie wykonuje poleceń przełożonych, które dotyczą pracy (jeśli nie są one sprzeczne z prawem lub umową o pracę), albo
> nie wypełnia obowiązków pracowniczych, których katalog został zamieszczony w art. 100 k.p., np. gdy nie wykonuje swojej pracy sumiennie i starannie, ujawnia tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy. Ale uwaga: naruszenie obowiązków pracowniczych jest podstawą odpowiedzialności odszkodowawczej tylko wtedy, gdy pracownik mógł należycie je wykonać. Tak więc to pracodawca musi zapewnić możliwość ich wykonania. Nie może przerzucić na pracownika niedociągnięć organizacyjnych.

Musi być wina
Drugą przesłanką, która musi być spełniona, aby można było mówić o odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną pracodawcy, jest wina pracownika. Kodeks pracy nie definiuje pojęcia winy ani nie wskazuje na jej rodzaje. Trzeba jednak wiedzieć, że wina może być: > umyślna lub > nieumyślna.
Rozróżnienie to ma bardzo duże znaczenie, jeśli idzie o odpowiedzialność pracownika za wyrządzoną szkodę.
Za szkodę powstałą w majątku pracodawcy z winy nieumyślnej pracownik odpowiada w stopniu ograniczonym, natomiast za szkodę wyrządzoną w sposób umyślny - w pełnej wysokości.
Bardziej rygorystyczne warunki odpowiedzialności materialnej są również w sytuacji, gdy pracownik umyślnie powoduje szkodę w mieniu powierzonym mu do zwrotu lub do wyliczenia się.
Rodzaj winy decyduje również o długości okresu przedawnienia (art. 291 § 2 i 3 k.p.).

Kiedy umyślnie
Kodeks pracy nie wyjaśnia, na czym polega umyślność i nieumyślność zachowania powodującego szkodę. Należy jednak przyjąć, że pracownik wyrządza szkodę z winy umyślnej, jeżeli nie wykonuje lub nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze (naruszając ewentualnie także obowiązki powszechne), działając w celu wywołania szkody w majątku pracodawcy (zamiar bezpośredni).

PRZYKŁAD 3
Pracownik mający dostęp do tajemnic przedsiębiorstwa pracodawcy ujawnia, w zamian za gratyfikację pieniężną, tajemnice konkurencji.
Pracownik wyrządzi również szkodę z winy umyślnej, gdy przewidując szkodę w majątku pracodawcy, godzi się na jej wystąpienie (zamiar ewentualny).

PRZYKŁAD 4
Po ciężkiej dniówce pracownik opuszczając miejsce pracy z zemsty zostawia szeroko otwartą bramę prowadzącą na ogrodzony teren należący do przedsiębiorstwa, gdzie znajduje się skład towarów. Liczy na to, że dzięki temu ktoś ukradnie mienie należące do pracodawcy.

Prawo pracy, w przeciwieństwie do prawa karnego, nie rozróżnia stopni winy umyślnej.
Umyślne wyrządzenie szkody oznacza zawsze ten sam skutek - pełną odpowiedzialność za szkodę (art. 122 k.p.) bez względu na to, czy pracownik wyrządził ją z zamiarem bezpośrednim, czy ewentualnym.
Zamiar bezpośredni może być uwzględniony przy stosowaniu sankcji typu represyjnego, czyli kar.

Kiedy nieumyślnie
Szkoda jest wyrządzona nieumyślnie, gdy pracownik zdawał sobie sprawę z możliwości jej powstania, ale bezpodstawnie przypuszczał, że jej uniknie (lekkomyślność).

PRZYKŁAD 5
Pracownik agencji reklamowej, siedząc w lokalu uczęszczanym przez pracowników podobnych agencji, głośno dzieli się informacjami handlowymi z kolegą. Rozmowa zostaje podsłuchana przez pracownika konkurencyjnej firmy, a informacje posłużyły do podkupienia klienta.

Szkoda zostanie wyrządzona nieumyślnie także wtedy, gdy jej powstania pracownik w ogóle nie przewidywał, choć mógł i powinien (niedbalstwo).

PRZYKŁAD 6
Stróż, zamiast zgodnie z poleceniem obchodzić strzeżony przez siebie teren, stwierdza, że nie ma na nim nic, co warto by - jego zdaniem - ukraść. Zamyka się w stróżówce i idzie spać. Podczas jego snu zostaje popełniona kradzież.
Stopnie winy pracownika w konkretnych okolicznościach mogą być różne. Lekkomyślność można uznać za wyższy stopień winy nieumyślnej niż niedbalstwo. Graniczy ona bowiem z umyślnością.

Winę musi wykazać pracodawca
Aby wykazać pracownikowi winę, pracodawca musi udowodnić fakty świadczące o tym, że pracownik:
> chciał wyrządzić szkodę bądź godził się z następstwami swojego zachowania albo
> lekkomyślnie przypuszczał, że uniknie wyrządzenia szkody bądź nie przewidywał, że ją wyrządzi, choć mógł i powinien.

Tylko w swoim zakresie
Pracownik odpowiada za szkodę tylko w takim zakresie, w jakim przyczynił się do jej powstania. Zatem w sytuacji gdy do powstania szkody przyczynił się również pracodawca lub inna osoba, pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczynili się do jej powstania albo zwiększenia.

Musi być też szkoda
Po to, żeby można mówić o odpowiedzialności pracownika, musi zostać wyrządzona szkoda pracodawcy, czyli taki uszczerbek w jego majątku, który nie powstałby, gdyby pracownik wykonał swoje obowiązki należycie.

PRZYKŁAD 7
Na skutek zaniedbań stróża w firmie została dokonana kradzież. Wartość szkody stanowić będzie wartość skradzionych rzeczy oraz wartość zniszczonych w trakcie kradzieży drzwi, zamków, okien itp.
Nie jest szkodą w rozumieniu k.p. uszczerbek powstały w następstwie normalnego zużycia bądź z powodu tzw. naturalnego ubytku rzeczy, których waga lub liczba podlega nieuniknionemu zmniejszeniu ze względu na ich naturalne właściwości, jeśli uszczerbek ten mieści się w granicach ustalonych norm.
Przepisy różnicują zakres szkody od rodzaju winy pracownika.
Jeżeli pracownik wyrządził szkodę z winy nieumyślnej, to odpowiada za nią tylko w granicach rzeczywistej straty pracodawcy, nie ponosi zaś odpowiedzialności za utracone przez niego korzyści.
Gdy natomiast wina była umyślna, pracownik ponosi odpowiedzialność obejmującą nie tylko rzeczywiste straty, ale i korzyści, które pracodawca mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono (czyli korzyści utracone).
Jak już powiedzieliśmy, żeby można było pociągnąć pracownika do odpowiedzialności materialnej, musi być szkoda. Jeżeli zatem, mimo niedopełnienia obowiązków pracowniczych szkoda nie powstała, to można zastosować wobec pracownika jedynie odpowiedzialność porządkową. Brak jest w takiej sytuacji podstaw prawnych do objęcia go odpowiedzialnością materialną. Do objęcia pracownika tą odpowiedzialnością nie wystarczy również sama możliwość powstania szkody ani nawet usiłowanie jej spowodowania. Szkoda musi powstać rzeczywiście.

Musi być związek
Pomiędzy zawinionym niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych a zaistniałą szkodą musi istnieć związek przyczynowy. Szkoda musi być więc zwykłym, normalnym następstwem naruszenia obowiązków pracowniczych.

PRZYKŁAD 8
Pracownik odpowiada za szkodę wyrządzoną pracodawcy, jaką wyrządził ze swej winy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Natomiast z reguły nie pozostają w związku przyczynowym z tymi obowiązkami koszty sporu sądowego dotyczącego odpowiedzialności pracodawcy względem osób trzecich z powodu naruszenia obowiązków przez pracownika.

Gdy zawiniło kilka osób
W praktyce ustalenie związku przyczynowego pomiędzy zachowaniem pracownika a powstałą szkodą może powodować problemy. Zwłaszcza gdy szkoda jest następstwem zachowań jeszcze innych osób albo gdy do powstania szkody przyczynił się sam poszkodowany pracodawca. Wtedy każda osoba, która przyczyniła się do powstania szkody, ponosi odpowiedzialność w zależności od stopnia winy i przyczynienia się do powstania szkody.

Jak naprawić szkodę
Poszkodowany pracodawca nie ma prawa wyboru, w jakiej formie chciałby dostać odszkodowanie od pracownika.
Według prawa pracy odszkodowanie nie wyrównuje często całej szkody, jaką pracodawca ponosi z winy (nieumyślnej) pracownika.
Kodeks pracy przewiduje, że odszkodowanie nie może przewyższać kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Do naprawienia szkody w pełnej wysokości pracownik jest zobowiązany tylko wtedy, gdy umyślnie wyrządził szkodę pracodawcy.
Z art. 119 i 122 k.p. wynika, że odszkodowanie pieniężne to jedyna forma naprawienia szkody.

Umownie także w naturze
Pracownik może jednak w umowie zawartej z pracodawcą zobowiązać się do przywrócenia stanu poprzedniego, to jest takiego, który istniał przed wyrządzeniem szkody, gdy koszt naprawy mieści się w granicach jego 3-miesięcznego wynagrodzenia (przy winie nieumyślnej) lub nie przekracza wysokości szkody (przy winie umyślnej).

PRZYKŁAD 9
Pracownik będący informatykiem doprowadził do zarażenia komputera wirusem, wskutek czego znikły istotne dane z twardego dysku. Musi teraz zapłacić pracodawcy odszkodowanie. Może jednak zobowiązać się do naprawienia uszkodzonego komputera w ten sposób, że zainstaluje program antywirusowy i "odkazi" komputer, a następnie odzyska dane. Jeśli zawrze w tej sprawie umowę z pracodawcą, wówczas taki sposób naprawienia szkody może zastąpić odszkodowanie pieniężne, tym bardziej że w tym wypadku mogą być trudności z określeniem wartości szkody.

Łagodniej przez ugodę Odszkodowanie za szkodę wyrządzoną przez pracownika z winy nieumyślnej może być obniżone przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy (w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych) w drodze ugody zawartej między pracodawcą a pracownikiem:
> przed wszczęciem postępowania sądowego (ugoda pozasądowa),
> przed sądem pracy, w orzeczeniu tego sądu. Kodeks pracy nie ogranicza swobody stron i sądu w kształtowaniu minimalnej kwoty odszkodowania.

Gdy pracownik nie dotrzyma ugody
Wykonanie ugody przez pracownika jest zabezpieczone możliwością zastosowania postępowania egzekucyjnego (zgodnie z kodeksem postępowania cywilnego). Jeżeli pracownik nie wykona ugody, wówczas sąd pracy nada jej klauzulę wykonalności i będzie ona podlegać przymusowemu wykonaniu.
Sąd pracy odmówi nadania ugodzie klauzuli wykonalności, jeżeli ustali, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Nie ma również przeszkód prawnych, by pracodawca zaniechał dochodzenia odszkodowania za wyrządzoną szkodę, jeżeli uzna to za uzasadnione.

Szkoda wyrządzona osobie trzeciej
Przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych pracownik może wyrządzić szkodę osobie trzeciej, czyli każdej innej osobie (a więc również innemu pracownikowi tego samego pracodawcy.) Wówczas zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca.
Natomiast pracownik ponosi odpowiedzialność wobec pracodawcy. Przy czym roszczenia regresowe zakładu pracy względem pracownika zostały unormowane w sposób szczególny, wyłączając stosowanie odpowiednich przepisów prawa cywilnego. Otóż jeżeli wina pracownika była nieumyślna, to względem pracodawcy, który naprawił szkodę osobie trzeciej, pracownik odpowiada w sposób ograniczony. Jeżeli natomiast niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych było umyślne, wówczas pracownik ponosi wobec zakładu odpowiedzialność za szkodę w pełnej wysokości.

Odpowiada za mienie powierzone
Coraz bardziej na znaczeniu zyskuje odpowiedzialność za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się. Wynika to z tego, że coraz częściej pracodawcy powierzają pracownikom swoje mienie.
Pracownicy bywają wyposażani w samochody służbowe, telefony komórkowe, służbowe przenośne komputery. Wszystkie te przedmioty mają na ogół dużą wartość.
Odpowiedzialność za powierzone mienie jest uregulowana w rozdziale drugim działu piątego kodeksu pracy, przy czym - jak już wspomnieliśmy - mają tu odpowiednie zastosowanie przepisy o właściwej odpowiedzialności materialnej.
Odpowiedzialność za mienie powierzone obejmuje odpowiedzialność:
> za mienie określone w art. 124 § 1 k.p. (np. pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, środki ochrony indywidualnej, odzież, obuwie robocze),
> za inne mienie określone w art. 124 § 2 k.p. (czyli inne niż wymienione w § 1),
> za mienie powierzone łącznie kilku pracownikom (odpowiedzialność wspólna),
> za mienie według szczególnych zasad.

Bez ograniczeń...
Wspólną cechą tych rodzajów odpowiedzialności jest to, że dotyczą mienia powierzonego, a wysokość odszkodowania nie jest ograniczona kwotą 3-miesięcznego wynagrodzenia.

...i wobec pracowników
Możliwość stosowania tego reżimu dotyczy wszystkich pracowników. Odpowiedzialność ta nie dotyczy natomiast osób niebędących pracownikami.

PRZYKŁAD 10
Roszczenie rolniczej spółdzielni produkcyjnej przeciwko jej członkowi o naprawienie szkody w powierzonym mieniu nie jest roszczeniem na podstawie przepisów działu piątego k.p. o odpowiedzialności materialnej pracowników za szkody w powierzonym im mieniu tej spółdzielni.
Wyliczenie mienia w art. 124 § 1 k.p. nie jest ścisłe. Nie powinno być jednak wątpliwości, bo art. 124 § 2 k.p. rozciąga odpowiedzialność na wszelkie mienie powierzone pracownikowi.

Jak powierzyć Odpowiedzialność na podstawie art. 124 § 2 k.p. może być tylko w odniesieniu do takiego powierzonego mienia, które pozostaje pod bezpośrednim nadzorem pracownika w pomieszczeniu zamkniętym i jest wydawane za pokwitowaniem odbioru, stanowiącym jednocześnie dowód rozliczenia się z tego mienia.

PRZYKŁAD 11
Pracownikowi powierzono wyposażenie jego pokoju. Pokój nie jest jednak zamykany. Pracownik ponosi odpowiedzialność za braki składników majątkowych, znajdujących się w tym pokoju, na zasadach ogólnych, a nie według zasad odpowiedzialności przewidzianych dla mienia powierzonego z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się.
Żeby przypisać pracownikowi odpowiedzialność za powierzone mienie, nie wystarczy, żeby pracownik podpisał umowę, deklarację czy inny pisemny dokument stwierdzający rzeczywiste powierzenie mienia oraz obowiązek zwrotu lub wyliczenia się. Pracodawca musi faktycznie powierzyć oznaczone mienie pieczy pracownika w okolicznościach umożliwiających jego zwrot lub wyliczenie się (czyli wykazanie, że zostało ono użyte zgodnie z przeznaczeniem określonym przez pracodawcę).
Pracownik ponosi odpowiedzialność w pełnej wysokości za szkodę w tak powierzonym mu mieniu nawet wówczas, gdy nie podpisał pisemnej deklaracji o przyjęciu odpowiedzialności i o przyjęciu obowiązku wyliczenia się z tego mienia. Wystarczy samo pokwitowanie odbioru powierzonego mienia. Pisemna deklaracja ma jednak duże znaczenie dowodowe.

Udowodnić musi pracownik
Odpowiedzialność pracownika za powierzone mienie opiera się na zasadzie winy. Pracodawca nie musi jednak wykazywać okoliczności świadczących o tym, że pracownik z własnej winy nie zwrócił mienia powierzonego bądź nie wyliczył się z tego mienia.
Pracodawca powinien jedynie wykazać:
> że mienie zostało prawidłowo powierzone oraz
> że szkoda została spowodowana niezwróceniem mienia lub niewyliczeniem się z niego przez pracownika i
> wysokość szkody.

Z faktu, że mienie zostało prawidłowo powierzone, wypływa wniosek, że ujawnione w nim braki są następstwem zaniedbań pracownika. Dlatego też, jeżeli pracownik twierdzi, że szkoda powstała z przyczyn, za które nie ponosi on odpowiedzialności, to na nim spoczywa w tym zakresie ciężar dowodu. Innymi słowy musi wykazać, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych. Jeżeli pracownik nie zdoła tego wykazać, ponosi odpowiedzialność materialną za szkodę.

PRZYKŁAD 12
Za szkodę w mieniu powierzonym powstałą wskutek kradzieży przez nieznanych sprawców pracownik ochrony zakładu pracy ponosi odpowiedzialność w takim zakresie, w jakim można mu zarzucić niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku pieczy. Jeżeli zatem pracownik, zobowiązany do pilnowania mienia pracodawcy, samowolnie oddali się ze stanowiska, poniesie odpowiedzialność pracowniczą.
Przy mieniu powierzonym pracodawca nie ma więc obowiązku udowodnienia winy pracownika, wystarczy wykazanie szkody. Już przy powierzaniu mienia pracownikowi z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się zakłada się, że w razie niedopełnienia tych obowiązków będzie on odpowiadał na zasadzie winy.

Musi być szkoda
Pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za mienie powierzone tylko, gdy pojawi się szkoda i o ile on sam nie udowodni, że nastąpiła ona z przyczyn od niego niezależnych.
Przyjmuje się, że szkoda nastąpiła z winy pracownika i w związku z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych, jeżeli:
> pracownik nie może udowodnić, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych,
> pracodawca wykaże szkodę w mieniu prawidłowo powierzonym oraz to, że stworzono pracownikowi warunki umożliwiające mu zabezpieczenie mienia. Wystarczy, że pracodawca wykaże, że szkoda jest następstwem nierozliczenia się pracownika.

W pełnej wysokości
Pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę w mieniu powierzonym z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się. W pełnej wysokości, czyli w granicach rzeczywistej straty i utraconych korzyści.
Sposób wyliczenia wysokości szkody może zależeć od rodzaju powierzonego mienia.

PRZYKŁAD 13
Pracownik, któremu powierzono do wyliczenia się bilety wstępu do kina, odpowiada za szkodę powstałą z niewyliczenia się z nich, do wysokości ceny nabycia tych biletów.
Kodeks pracy nie mówi, według jakich cen należy ustalić wysokość szkody. Należy zatem przyjąć, że powinny to być ceny detaliczne z daty ustalenia odszkodowania, chyba że szczególne okoliczności wymagają przyjęcia za podstawę cen istniejących w innej chwili.
Jeżeli szkoda została wyrządzona w walucie obcej, to odszkodowanie jest ustalane z reguły według średniego kursu obowiązującego w dacie tego ustalenia.
Szczególną uwagę należy zwrócić na możliwość uwzględnienia tzw. ubytków naturalnych (czyli limitów na niedobory, jeżeli zostały ustalone przez pracodawcę). Pracownik obowiązany do wyliczenia się z powierzonego mu mienia nie może być obarczony takimi ubytkami, jeżeli nie przekraczają one rozmiarów określonych przez pracodawcę.

Kto ustali
Szkoda i jej wysokość mogą zostać udowodnione za pomocą wszelkich środków dowodowych. Szczególne znaczenie, zwłaszcza przy niedoborach materiałowych, ma dowód z opinii biegłego księgowego. Jeżeli są trudności w ustaleniu wysokości niedoboru oraz zakresu odpowiedzialności pracownika za szkodę, sąd może orzec wedle swojej oceny. Najprościej jednak będzie, gdy pracownik uzna w umowie z pracodawcą swój dług w związku z ujawnionym niedoborem.

Można łagodniej
Istnieje możliwość złagodzenia - w konkretnej sytuacji - odpowiedzialności materialnej pracownika, któremu zostało powierzone mienie pracodawcy. Taką możliwość przewiduje rozporządzenie z 1975 r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę w powierzonym mieniu. Odpowiedzialność może zostać złagodzona, jeśli ze względu na obiektywne utrudnienia pracownik nie mógł roztoczyć efektywnej pieczy nad mieniem i z tego powodu jest prawdopodobne, że utracił mienie w sposób niezawiniony.

Kiedy na zasadach ogólnych
Czasami pracownik, mimo powierzenia mu mienia, będzie odpowiadał za nie na zasadach ogólnych. Dotyczy to na przykład sytuacji, gdy szkoda została wyrządzona przez pracownika nieumyślnie, ale nie przez niezwrócenie mienia czy niewyliczenie się z niego, ale np. przez uszkodzenie rzeczy.

Kiedy pracownik nie odpowiada
Jedyną podstawą materialnej odpowiedzialności pracowniczej za mienie powierzone jest wina pracownika. Pracownik, któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się, nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania.
Okolicznością, na podstawie której będzie można stwierdzić, że pracodawca przyczynił się do powstania szkody, może być brak odpowiedniego nadzoru nad pracownikiem lub brak właściwej organizacji pracy. Jednak pracownik, który świadomie działa na szkodę pracodawcy, nie może skutecznie bronić się zarzutem, że do jej powstania przyczynił się z powodu złej organizacji lub brak nadzoru.

Kiedy odpowiadają łącznie
Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Odpowiadają za nie wspólnie w pełnej wysokości.
Łączne powierzenie mienia może dotyczyć zarówno rzeczy określonych w art. 124 § 1 k.p., jak i innego mienia. Zasady wspólnej odpowiedzialności pracowników określone w kodeksie pracy zostały rozwinięte w rozporządzeniu Rady Ministrów z 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie.
Nie można zawrzeć umowy o odpowiedzialności wspólnej z osobami zatrudnionymi na podstawie innej umowy niż umowa o pracę.

Na piśmie
Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą. Właśnie od niej jest uzależnione przyjęcie wspólnej odpowiedzialności materialnej za szkody spowodowane niedoborem w powierzonym łącznie mieniu.

Co w umowie
Umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników powinna:
> zawierać oznaczenie stron objętych umową,
> ustalać części, w jakich poszczególni pracownicy ponoszą odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się,
> precyzować miejsce powierzenia mienia,
> określać okres, podczas którego nieobecność pracownika w pracy nie ma wpływu na zakres odpowiedzialności zarówno tego pracownika, jak i pozostałych pracowników ponoszących wspólną odpowiedzialność materialną (obowiązujące obecnie przepisy nie określają tego okresu, pozostawiając tę sprawę do uzgodnienia przez strony umowy).
Warunkiem ustanowienia wspólnej odpowiedzialności materialnej jest nie tylko zawarcie stosownej umowy, ale też powierzenie mienia łącznie wszystkim pracownikom, którzy mają być objęci taką odpowiedzialnością.

Jawnie powierzone, jawnie rozliczone
Mienie powinno być powierzone na podstawie inwentaryzacji przeprowadzonej z udziałem pracowników, którym się je powierza, lub z udziałem osób przez nich wskazanych. Pracownicy muszą mieć możliwość zgłaszania uwag w związku z przebiegiem i wynikiem inwentaryzacji.
Pracownik objęty umową o wspólnej odpowiedzialności ma też prawo wglądu w księgi rachunkowe pracodawcy, w zakresie dotyczącym rozliczenia powierzonego mienia, oraz uczestniczenia w przyjmowaniu i wydawaniu mienia.
Jeżeli mienia nie powierzono zgodnie z przepisami, to nie jest ono objęte wspólną odpowiedzialnością.

PRZYKŁAD 14
Pracodawca może powierzyć ekspedientce objętej współodpowiedzialnością, aby indywidualnie odniosła do banku pieniądze z utargu w oddzielnie rozliczanej kasie. Za tak indywidualnie powierzone jej mienie ekspedientka ponosi indywidualną pracowniczą odpowiedzialność odszkodowawczą.

Obowiązki pracodawcy Żeby można było mówić o odpowiedzialności wspólnej za powierzone pracownikom mienie, pracodawca musi wykazać wysokość poniesionej szkody i określić zakres odpowiedzialności każdego z pracowników związanych umową.
Niezgodne z prawem jest więc żądanie przez pracodawcę, aby pracownicy popisujący umowę o współodpowiedzialności materialnej wyrazili jednocześnie zgodę na potrącanie im z wynagrodzenia za pracę należności z tytułu niedoborów, które mogą ujawnić się w przyszłości. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Nie jest więc dopuszczalne ustanowienie w umowie odpowiedzialności za całą szkodę.

PRZYKŁAD 15
Pracodawca zawarł z ekspedientkami umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej za mienieznajdujące się w sklepie. W umowie pracownice zobowiązały się do tego, że każda z nich będzie ponosić odpowiedzialność za całą szkodę, jaka może wyniknąć w powierzonym mieniu (a nie w częściach równych). Umowa jest w tej części nieważna jako sprzeczna z prawem. W tej sytuacji pracownice będą odpowiadały za szkodę w częściach równych.
Mimo przyjęcia na siebie odpowiedzialności wspólnej, i to do określonej części, pracownicy odpowiadają tylko za niedobór zawiniony.

Wypowiada pracownik
Pracownik może wypowiedzieć na piśmie, na 14 dni naprzód, umowę o wspólnej odpowiedzialności. W takiej sytuacji przed upływem okresu wypowiedzenia należy przystąpić do przeprowadzenia inwentaryzacji. Jeżeli rozliczenie mienia wykaże niedobór, każdy z pracowników ponoszących współodpowiedzialność materialną może w ciągu 3 dni odstąpić na piśmie, ze skutkiem na przyszłość, od umowy ustanawiającej taką odpowiedzialność.

Wypowiada pracodawca
Pracodawca może odstąpić od umowy o wspólnej odpowiedzialności w każdym czasie. Wtedy do przeprowadzenia inwentaryzacji należy przystąpić niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni od dnia odstąpienia pracodawcy od umowy o wspólnej odpowiedzialności.

Kiedy wygasa, a kiedy nie
Umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej wiąże strony (pracodawcę i pracowników) do czasu, aż:
> postanowią one o jej ustaniu na podstawie zawartego w tej sprawie porozumienia lub
> odstąpi od niej pracodawca lub choćby jeden pracownik albo
> upłynie okres wypowiedzenia umowy dokonanego przez pracownika. Umowa jest wiążąca mimo zmiany pracodawcy na podstawie art. 231 k.p. (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę).
Jednak nowa umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej będzie musiała być zawarta, jeżeli co najmniej jeden pracownik z grupy objętej umową rozwiąże stosunek pracy na podstawie art. 231 § 4 k.p.

ALEKSANDER STUGLIK
Autor pracuje w kancelarii B. Żuradzka Kancelaria Prawna sp.k. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->