Forum skarbowców :: Zobacz temat - Wypowiedzenia, zmiana stosunku pracy

Forum skarbowców http://www.skarbowcy.pl/blaster/forum/

Wypowiedzenia, zmiana stosunku pracy http://www.skarbowcy.pl/blaster/forum/viewtopic.php?f=4&t=24	Strona 1 z 7

Autor:	inspektor [ 10 maja 2006, 04:18 ]
Tytuł:
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Nie zawsze można zwolnić z pracy<!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Gdy nieobecność pracownika w pracy się przedłuża, to pracodawca może go zwolnić w trybie natychmiastowym. Musi jednak czekać, aż upłynie okres ochronny Pracownica jednego z warszawskich urzędów, piastująca jednocześnie funkcję szefowej związku zawodowego, nie przychodzi do pracy od półtora roku ("Rz" z 7 kwietnia br., "Do pracy tylko na herbatkę"). Jest albo na zwolnieniu lekarskim, albo na urlopie wypoczynkowym bądź szkoleniowym, albo wykorzystuje godziny związkowe. Dlaczego pracodawca nie może jej zwolnić w trybie natychmiastowym? Jakie warunki muszą być spełnione, aby mógł to zrobić? Usprawiedliwiony, czyli chroniony... Usprawiedliwiona nieobecność w pracy chroni pracownika przed utratą pracy. Gdy jest on na jakimkolwiek urlopie lub na zwolnieniu lekarskim czy z innych usprawiedliwionych przyczyn nieobecny w pracy, to pracodawca nie może mu wręczyć wypowiedzenia umowy o pracę (art. 41 k.p.). Nie ma prawa tego zrobić, dopóki nie upłyną okresy uprawniające do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Chronią one też pracownika przed rozwiązaniem z nim umowy w trybie natychmiastowym bez jego winy. ...ale do czasu Długość okresu ochronnego zależy od stażu pracy u pracodawcy oraz przyczyny nieobecności. Co ważne, do stażu pracy wlicza się okres pracy u poprzedniego pracodawcy, gdy przejście zakładu pracy nastąpiło na mocy art. 231 k.p. lub na podstawie innych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach prawa pracy swego poprzednika (art. 53 § 4 k.p.). Gdy pracownik nie przychodzi do pracy z innych usprawiedliwionych przyczyn niż choroba (np. urlop bezpłatny, opieka nad dzieckiem), to jest chroniony przez miesiąc. Jeśli natomiast jego nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona chorobą, okres ten wynosi: > 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, > łączny czas pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy powstała w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. UWAGA! Maksymalny okres ochronny przy chorobie wynosi 272 dni (w tym 182 okresu zasiłkowego i 90 dni świadczenia rehabilitacyjnego), a gdy pracownik jest chory na gruźlicę - 360 dni (270 dni okresu zasiłkowego i 90 dni świadczenia rehabilitacyjnego). Po upływie okresu ochronnego pracodawca może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym, nie zachowując okresu wypowiedzenia (art. 53 § 1 k.p.). Ale nie zawsze. Nieobecność musi być ciągła Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z pracownikiem, jeśli jego nieobecność ma ciągły charakter. Gdy stawi się do pracy, chociażby na krótko, pracodawca traci swoje uprawnienie (art. 53 § 3 k.p.). Następuje to jednak tylko wtedy, gdy ustała przyczyna uzasadniająca nieobecność w pracy, np. pracownik wyzdrowiał lub wrócił z urlopu bezpłatnego. W opinii Sądu Najwyższego "zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.) nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy" (wyrok z 16 grudnia 1999 r., I PKN 415/99). Nie przerywa też biegu okresu udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego, nawet za jego zgodą, jeżeli nadal jest on niezdolny do pracy (por. wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 350/99). Każdy uzasadniony powrót do pracy po okresie usprawiedliwionej nieobecności powoduje, że okres ochronny biegnie od nowa. Z takiej właśnie możliwości korzysta pracownica warszawskiego urzędu. Po zwolnieniu lekarskim wraca do pracy, bo jest już do niej zdolna. Przerywa więc bieg okresu, po upływie którego pracodawca mógłby ją zwolnić w trybie natychmiastowym. I nie ma tu znaczenia, że następnie idzie na urlop wypoczynkowy, szkoleniowy czy wykorzystuje godziny związkowe. Rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego jest bowiem równoznaczne ze stawieniem się do pracy (por. wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 565/99). Tak samo jest z urlopem szkoleniowym i godzinami związkowymi. Potrzebne konsultacje ze związkami Nawet jeśli okres ochronny upłynął i był ciągły, to pracodawca nie może się od razu rozstać z pracownikiem. Zanim podejmie decyzję, musi skonsultować swój zamiar z zakładową organizacją związkową, jeżeli taka u niego działa, a pracownik jest przez nią reprezentowany (art. 53 § 4 k.p.). Musi więc ją zawiadomić (w dowolnej formie) o przyczynie rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym i czekać na opinię przez maksymalnie 3 dni. Ale co ważne, opinia ta go nie wiąże. Oznacza to, że może zwolnić pracownika bez okresu wypowiedzenia, nawet przy zastrzeżeniach związku. W sytuacji gdy u pracodawcy nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa lub pracownik nie jest przez nią reprezentowany, nie ma obowiązku konsultowania swojego zamiaru. "Pracodawca, któremu wiadomo, że działająca u niego zakładowa organizacja związkowa nie reprezentuje pracownika z tytułu jego przynależności do związku zawodowego bądź z tytułu podjęcia się obrony jego praw, nie narusza art. 53 § 4 k.p. w związku z art. 52 § 3 k.p. oraz art. 30 ust. 21 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.), gdy składa temu pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, nie zażądawszy wcześniej informacji o pracownikach korzystających z obrony związku zawodowego" - stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 24 listopada 2004 r. (I PK 91/04). Oświadczenie na piśmie Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika pracodawca powinien przedstawić na piśmie. Jeśli nie zachowa tej formy, to oświadczenie jest ważne i wywoła skutki, ale narusza przepisy. Pracownik będzie więc miał podstawę do wystąpienia przeciwko pracodawcy do sądu z żądaniem przywrócenia do pracy albo odszkodowania (art. 56 § 1 k.p.). W oświadczeniu pracodawca powinien wskazać przyczynę rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym oraz pouczyć pracownika o przysługującym mu prawie odwołania się do sądu w ciągu 14 dni od doręczenia oświadczenia. Brak tego pouczenia nie wpłynie co prawda na ważność oświadczenia, ale może być podstawą do przywrócenia terminu przez sąd, jeśli pracownik go nie dotrzyma. Umowa o pracę rozwiąże się z chwilą dojścia do pracownika treści oświadczenia, czyli ze skutkiem natychmiastowym. Zdaniem SN (wyrok z 16 marca 1995 r., I PRN 2/95) oświadczenie woli zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Zatrudnienie po zwolnieniu Pracodawca, który zwolni pracownika w trybie natychmiastowym bez jego winy, powinien się liczyć z koniecznością jego ponownego zatrudnienia (art. 53 § 5 k.p.). Musi to zrobić, jeśli spełnione są następujące warunki: > pracodawca ma wolne miejsca pracy, > pracownik może świadczyć pracę, > pracownik zgłosi chęć powrotu do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn jego poprzedniej nieobecności (np. wyzdrowieje), > od momentu rozwiązania umowy do chwili zgłoszenia się pracownika nie upłynęło 6 miesięcy. Ponowne zatrudnienie pracownika nie jest kwestią uznaniową. Jest to obowiązek pracodawcy. Jeśli się z niego nie wywiąże, byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy w terminie określonym w tym przepisie. Podstawę prawną roszczenia odszkodowawczego stanowi art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. (por. uchwała SN z 10 września 1976 r., I PZP 48/76). -------------------------------------------------------------------------------- Kto jest chroniony przed zwolnieniem w trybie natychmiastowym > pracownik nieobecny w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, > pracownik odosobniony ze względu na chorobę zakaźną w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku, > kobieta w ciąży, chyba że była zatrudniona na okres próbny nieprzekraczający miesiąca, > pracownik przebywający na urlopie macierzyńskim i wychowawczym, > pracownik powołany do czynnej służby wojskowej i jego żona, > imiennie wskazani działacze związkowi, chyba że organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, > społeczny inspektor pracy, > pracownik mający status kombatanta lub osoby represjonowanej, chyba że starosta wyrazi zgodę na zwolnienie, > radny samorządu terytorialnego, chyba że rada (której jest członkiem) wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->JADWIGA SZTABIŃSKA - Rzeczpospolita 10.05.2006 rok<!--sizec--></span><!--/sizec-->

Autor:	inspektor [ 24 maja 2006, 03:26 ]
Tytuł:
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Kogo nie można zwolnić<!--sizec--></span><!--/sizec--><!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Czasami nawet uzasadnione zwolnienie pracownika nie jest możliwe. Dziś piszemy o tym, kiedy nie można definitywnie rozstać się z pracownikiem Do osób szczególnie chronionych zaliczamy m.in. kobiety w ciąży, przebywających na urlopach macierzyńskich, osoby przebywające na urlopach wychowawczych, korzystające z przedemerytalnej gwarancji zatrudnienia oraz młodocianych. Uwaga! Choć kodeks pracy gwarantuje im ochronę przed utratą zatrudnienia, to u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników i dokonujących zwolnień z przyczyn ich niedotyczących ochrona ta nie zawsze obowiązuje (patrz ramka pod tekstem). O krok od emerytury Nie można wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje 4 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Wyjątkiem jest jedynie pracownik, który uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Co do zasady przez wiek emerytalny należy rozumieć wiek przewidziany w przepisach o ubezpieczeniu społecznym, czyli 65 lat dla mężczyzn i 60 lat dla kobiet. Zatrudniamy księgową w wieku przedemerytalnym. Nie możemy jej zwolnić, ale chcielibyśmy przyjąć młodą osobę, która stopniowo przyuczałaby się do zawodu i z czasem objęłaby stanowisko właśnie tej księgowej. Jesteśmy wstanie ponieść podwójne koszty zatrudnienia, ale pod warunkiem, że obecnej księgowej obniżymy wynagrodzenie. Czy możemy wręczyć jej wypowiedzenie zmieniające warunki płacy? - pyta czytelnik DOBREJ FIRMY. Wszystko zależy od tego, jaka jest przyczyna wypowiedzenia warunków płacy. Rzeczywiście prawo dopuszcza taką sytuację, aby mimo odgórnego zakazu rozwiązywania umowy o pracę z osobą objętą ochroną przedemerytalną wypowiedzieć jej warunki pracy i płacy. Jest to możliwe tylko wówczas, gdy: > pracodawca wprowadza nowe zasady wynagradzania dla wszystkich pracowników albo tej grupy, do której pracownik należy, np. zmienia się regulamin wynagradzania, > lekarz stwierdzi utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 k. p.). Gdy choruje i jest nieobecny Jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, to pracodawca nie wypowie jej również wtedy, gdy pracownik przebywa na urlopie lub z innych usprawiedliwionych powodów jest nieobecny w pracy (art. 41 k. p.). W dniu, w którym pracownik dostarczył zwolnienie lekarskie, szefowa działu kadr wręczyła mu wypowiedzenie umowy o pracę. Czy w takim wypadku rozwiązanie umowy będzie skuteczne? - pyta czytelnik DF. W takiej sytuacji nie można wypowiedzieć umowy o pracę. Pracownik nie był bowiem tego dnia gotowy do świadczenia pracy, przyszedł jedynie po to, aby dostarczyć pracodawcy zwolnienie lekarskie. Zatem w chwili składania oświadczenia przez pracodawcę pracownik był już chroniony z tytułu usprawiedliwionej nieobecności. Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę 23 maja. Dzień później zatrudniony przyniósł zwolnienie chorobowe, które zostało wystawione nie od dnia rzeczywistej choroby, tj. 24 maja, ale od 23 maja. Czy w takiej sytuacji pracodawca rozwiązał umowę prawidłowo? Czy sąd pracy może podważyć zasadność takiego zwolnienia? - pyta czytelnik DF. W jednym z wyroków Sąd Najwyższy stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k. p. (uchwała z 11 marca 1993 r., I PZP 68/92). Ciężarnej zwolnić nie można Umowy o pracę nie można wypowiedzieć ani rozwiązać z pracownicą w ciąży oraz z przebywającą na urlopie macierzyńskim, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, a reprezentująca ją organizacja związkowa wyrazi na takie zwolnienie zgodę. Chodzi zatem o art. 52 k. p. Natomiast rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży jest możliwe tylko, gdy firma jest w stanie upadłości bądź likwidacji. Uwaga! Te zasady należy stosować również do ojca, który jest pracownikiem i korzysta z urlopu macierzyńskiego. Rozwiązaliśmy z pracownicą umowę o pracę. Dopiero jednak po tym przyznała się, że jest w ciąży. Czy mimo to stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu? - pyta czytelnik DF. Jeżeli z zaświadczenia lekarskiego wynika, że w trakcie wręczania wypowiedzenia umowy o pracę zatrudniona była w ciąży, to pracodawca powinien wycofać wypowiedzenie. Pracownica może zatem poinformować szefa o ciąży już po otrzymaniu wypowiedzenia. W wyroku z 2 czerwca 1995 r. Sąd Najwyższy uznał, że zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w ciąży obowiązuje również wtedy, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia. Jednak powiadomienie zakładu pracy o ciąży nie wpływa na ocenę prawidłowości rozwiązania umowy o pracę. Może mieć jedynie wpływ na roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (IPRN23/95). Zatrudniliśmy pracownicę na okres próbny. Okazało się, że jest w ciąży. Czy możemy ją zwolnić? - pyta czytelnik DF. Wszystko zależy od tego, na jak długo czytelnik zatrudnił pracownicę. Jeżeli okres próbny nie przekracza jednego miesiąca, to zatrudniona nie korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę - art. 177 § 2 k. p. Zatrudniłem pracownicę na roczną umowę o pracę. Teraz jest ona w ciąży, a za 2 miesiące rozwiązuje się jej umowa o pracę. Czy muszę przedłużyć jej zatrudnienie? - pyta czytelnik DF. To zależy od tego, w którym miesiącu ciąży jest pracownica. Przedłużeniu ulegają tylko te umowy o pracę, które rozwiązałyby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Jeżeli zatempracownica czytelnika jest w pierwszym bądź drugim miesiącu ciąży, to umowa o pracę rozwiąże się w zwykłym trybie. Ponadto w opisanej sytuacji pracodawca nie wypowiada ciężarnej umowy o pracę, stosunek pracy rozwiązuje się samoistnie z mocy prawa. Zatrudniam pracownicę na umowę o zastępstwo. W tym czasie pracownica zaszła w ciążę. Umowa o pracę rozwiązuje się za miesiąc. Czy muszę jej przedłużyć stosunek pracy? - pyta czytelnik DF. Nie. Przy umowie zwartej na czas zastępstwa innego pracownika nie ma takiego obowiązku. Zatem umowa rozwiąże się z upływem terminu zawartego w umowie, chociażby miało to nastąpić po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Młodociany też chroniony Rozstanie z młodocianym jest także ograniczone. Zgodnie z art. 196 k.p. rozwiązanie umowy o pracę z takim pracownikiem zatrudnionym w celu przygotowania zawodowego jest możliwe tyko wtedy, gdy: > młodociany nie wypełnia obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się mimo stosowania wobec niego środków wychowawczych, > ogłoszono upadłość lub likwidację zakładu pracy, > firma uległa reorganizacji, która uniemożliwia dalsze kształcenie młodocianego, > w zakresie, w którym młodociany odbywa przygotowanie zawodowe, stwierdzono jego nieprzydatność do wykonywania pracy.Kto jeszcze korzysta z ochrony? Ochronę wynikającą z kodeksu pracy i ustaw szczególnych modyfikuje ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych). Stosuje się ją do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Zatem u mniejszego pracodawcy będzie obowiązywała ochrona wynikająca z kodeksu pracy i innych ustaw. Zgodnie z art. 5 pkt 5 ustawy o zwolnieniach grupowych z ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę korzystają: > pracownicy wchodzący w skład zakładowej organizacji związkowej, > społeczni inspektorzy pracy, > pracownicy powołani do odbycia czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia zawodowego, > członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego i europejskiej rady zakładowej - przez czas trwania mandatu i rok po jego wygaśnięciu, > członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego - w czasie kadencji i rok po jej upływie. Szczególną uwagę warto poświęcić związkowcom, poborowym oraz społecznym inspektorom pracy. OSTROŻNIE ZE ZWIĄZKOWCEM Bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z imiennie wskazanym w uchwale członkiem zarządu oraz z innym pracownikiem, który należy do zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Takiemu pracownikowi nie można również zmienić jednostronnie warunków pracy i płacy. Uwaga! Pracownik związkowiec korzysta z tej ochrony przez okres podany w uchwale, a po jego zakończeniu jeszcze przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie. To nie wszystkie osoby, które korzystają z tej ochrony. Zarząd reprezentatywnej organizacji związkowej (art. 241 25a k.p.) wyznacza bowiem jeszcze innych pracowników. Ich liczba nie może przekraczać połowy zatrudnionych w firmie kierowników albo zoz zrzeszająca więcej niż 20 członków będących pracownikami wskazuje podległych ochronie dwóch pracowników oraz dodatkową liczbę pracowników - art. 32 ust. 4 ustawy z 31 lipca 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.). To jeszcze nie koniec. Przez 6 miesięcy nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z nie więcej niż 3 członkami komitetu założycielskiego. Osoby te powinny być wskazane imiennie w uchwale tego organu. Z ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy korzysta też pracownik pełniący z wyboru funkcję związkową, przebywający na urlopie bezpłatnym lub zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Ochrona ta przysługuje podczas tych okresów oraz rok po ich upływie. WOJSKOWEGO ZWOLNIĆ NIE WOLNO Szczególnej ochronie przed zwolnieniem z pracy podlegają też poborowi. Nie wynika to jednak z kodeksu pracy, ale z ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony RP (DzU z 2002 nr 21, poz. 205 ze zm.). Zgodne z jej art. 118 w okresie między doręczeniem pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej a odbyciem tej służby pracodawca nie może rozwiązać ani wypowiedzieć mu umowy o pracę. Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę. W dniu, w którym upływa okres wypowiedzenia, zatrudniony otrzymał powołanie do czynnej służby wojskowej. Czy w takiej sytuacji umowa o pracę się rozwiąże? - pyta czytelnik DF. Nie. Opisany przez czytelnika przypadek to wyjątek od reguły. Pracodawca może bowiem rozwiązać umowę o pracę w tym wypadku tylko na wyraźne żądanie pracownika. Uwaga! Przywilej ten obowiązuje bez względu na rodzaj zawartej umowy o pracę. Jestem zatrudniony na czas określony. Otrzymałem powołanie do wojska. Kiedy i na jakich zasadach rozwiąże się mój stosunek pracy? - pyta czytelnik DF. Przy umowie zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy nie ma znaczenia to, że pracownik dostał powołanie do wojska. Oznacza to zatem, że te umowy rozwiążą się z upływem okresu podanego w umowie. Ponadto przy umowie na okres próbny, jeżeli upływa on po powołaniu pracownika do wojska - umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. Moja firma jest w stanie likwidacji. Jeden z moich pracowników otrzymał powołanie do wojska. Czy mimo to mogę go zwolnić? - pyta czytelnik DF. Tak. Ochrona przed wypowiedzeniem bądź rozwiązaniem stosunku pracy nie obowiązuje właśnie przy upadłości i likwidacji pracodawcy oraz gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje bez wypowiedzenia z winy pracownika. Wówczas do rozwiązania umowy o pracę dochodzi na zasadach ogólnych. CHRONIONY INSPEKTOR Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę podczas trwania mandatu społecznego inspektora pracy oraz rok po jego wygaśnięciu. Wyjątek to art. 52 k.p. Zatem umowę o pracę z pracownikiem będącym społecznym inspektorem pracy można rozwiązać tylko, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia i za zgodą zakładowej organizacji związkowej. Co do zasady pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy nie można też wypowiedzieć warunków pracy i płacy. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy wypowiedzenie jest konieczne ze względu na: > wprowadzenie przez pracodawcę nowych zasad wynagradzania dla wszystkich pracowników albo dla grupy, do której należy pracownik, np. zmienia się regulamin wynagradzania, > stwierdzenie przez lekarza utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 k.p.). Uwaga! Przypominamy, że takie same wyjątki dotyczą osób objętych ochroną przedemerytalną. Przy zwolnieniach grupowych Uwaga! W ramach ustawy o zwolnieniach grupowych występują też zwolnienia indywidualne - art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Ochrona pracowników zwalnianych w tym trybie też jest inna. Zachowana jest w tym przypadku ochrona dla tych pracowników, którym pracodawca nie może wypowiedzieć stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych. Natomiast gdy stosunek pracy podlega na mocy szczególnych przepisów ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem, ale jest dopuszczalne jego wypowiedzenie w ramach grupowego zwolnienia, pracodawca może dokonać jego wypowiedzenia w przypadku zwolnień indywidualnych pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zoz w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Tej grupie pracowników pracodawca może również wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Jeżeli jednak takie wypowiedzenie zmieniające spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy . MARTA GADOMSKA -------------------------------------------------------------------------------- Można zwolnić mimo ochrony Opisane na dF6 zasady dotyczą ochrony przed wypowiedzeniem. Natomiast wyjątki od tego są następujące: 1) rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę pomimo trwającej ochrony jest możliwe w razie upadłości bądź likwidacji pracodawcy (art. 41k. p.); Przypominamy jednak pracodawcom, że gdy stan zatrudnienia w ich firmach wynosi co najmniej 20 pracowników, to przy każdym zwolnieniu z przyczyn ich niedotyczących (nawet indywidualnym) należy wypłacić odprawę pieniężną. 2) rozwiązanie umowy o pracę z ciężarną pracownicą lub przebywającą na urlopie macierzyńskim jest możliwe, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, a reprezentująca ją organizacja związkowa wyrazi na powyższe zwolnienie zgodę (art. 52 k.p.); 3) rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę, jeżeli niezdolność do pracy z powodu choroby trwa: > dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; > dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową; > w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione, jeżeli nieobecność pracownika trwała dłużej niż miesiąc (art. 53 § 1 k.p.). Kiedy rozwiązanie, kiedy wypowiedzenie? Sposób zakończenia stosunku pracy zależy od podpisanej wcześniej umowy i tego, co określą w niej pracodawca i pracownik. Każdą jednak umowę o pracę, niezależnie od jej rodzaju (na czas określony, nieokreślony, próbny, wykonywania określonej pracy) można rozwiązać na mocy porozumienia stron. Dochodzi do tego także z upływem terminu, na jaki umowa była zawarta lub z dniem ukończenia pracy. Gdy natomiast jedna ze stron stosunku pracy oświadcza, że chce wypowiedzieć umowę o pracę (czyli dokonać jednostronnej czynności prawnej), wówczas dochodzi do wypowiedzenia (rozwiązanie za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia). Zgoda drugiej strony nie ma znaczenia dla skutków prawnych takiego oświadczenia woli. Wypowiedzenie będzie skuteczne, gdy zostanie złożone w taki sposób, aby adresat mógł się zapoznać z jego treścią (art. 61 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.). Uwaga! Pracodawca może również wypowiedzieć warunki pracy i pracy (art. 42 k.p.). g.or. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Autor:	inspektor [ 08 cze 2006, 19:31 ]
Tytuł:
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->UMOWY O PRACĘ. ELEMENTY KONIECZNE - Jak prawidłowo określić miejsce pracy<!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Strony stosunku pracy muszą w jej treści określić miejsce pracy pracownika. Jest to istotny element treści umowy o pracę, którego ustalenie ma znaczenie dla realizacji różnych uprawnień pracowniczych. Konieczność wskazania w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy wynika wprost z art. 29 par. 1 kodeksu pracy. Miejsce to może być oznaczone w różny sposób. Może to być bowiem siedziba pracodawcy, jego zakład lub oddział, określona miejscowość, kilka miejscowości, gmina czy obszar konkretnego powiatu. Wątpliwości budzi natomiast określenie miejsca pracy jako ruchomego lub obejmującego cały kraj. Jeżeli umówiona praca ma odbywać się w różnych miejscach czy miejscowościach, to strony mogą to wyraźnie wskazać w treści umowy o pracę. Jednakże strony umowy nie mają pełnej swobody w tym zakresie, gdyż miejsce wykonywania pracy powinno być tak ustalone, by pracownik mógł wykonywać swoje zadania w ramach umówionej przez strony normy dobowej i tygodniowej czasu pracy. Takie ograniczenie, wprowadzone w orzecznictwie sądowym, jest uzasadnione tym, że w razie jego braku miejsce to mogłoby być określone tak szeroko, że naruszałoby to przepisy o wynagrodzeniu za podróże służbowe, przerzucając na pracownika koszty związane z dojazdami. Dlatego też uznać należy, że nieprawidłowe byłoby określenie miejsca wykonywania pracy jako np. obszaru kraju. Zapis taki byłby bowiem zbyt ogólny i prowadziłby do obejścia na szkodę pracownika przepisów dotyczących kosztów związanych z podróżami służbowymi (przykład 1). PRZYKŁAD 1 Pracownica była zatrudniona w spółce jako doradca handlowy. Do jej obowiązków należało m.in. kontaktowanie się ze strategicznymi klientami spółki, do których wyjeżdżała kilka razy w miesiącu. W jej umowie o pracę strony uzgodniły, że miejscem wykonywania pracy jest Polska. Po rozwiązaniu umowy o pracę pracownica wniosła pozew, dochodząc zapłaty przez spółkę kwoty 12 000 zł tytułem diet wynikających z podróży służbowych. Spółka wniosła o oddalenie powództwa, podnosząc, że nie były to podróże służbowe. Sąd uwzględnił jednak powództwo byłej pracownicy, uznając, że zapis w umowie był zbyt ogólny, a ona odbywała podróże służbowe, za które powinna otrzymać przewidziane przez prawo pracy diety. WAŻNE - Pracodawca, chcąc dokonać zmiany miejsca wykonywania pracy, musi albo uzyskać na to zgodę pracownika i zawrzeć z nim porozumienie zmieniające, albo gdy nie uzyska zgody pracownika, złożyć mu wypowiedzenie zmieniające warunki pracy. Zmiana miejsca wykonywania pracy Określenie miejsca wykonywania pracy stanowi istotny składnik treści umowy o pracę, dlatego też pracodawca nie może swobodnie decydować o jego zmianie, musi dokonać tego za pomocą porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Porozumienie zmieniające może być zawarte w dowolnej formie, a wiec także i ustnie, choć z pewnością dla ewentualnych celów dowodowych korzystniej jest zawrzeć je w formie pisemnej. Natomiast do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy regulujące wypowiedzenie rozwiązujące umowę o pracę. Oznacza to, że będą tu miały zastosowanie przepisy dotyczące konieczności zachowania formy pisemnej, określenia długości wypowiedzenia (art. 34 i 36 k.p.), wskazania przyczyny wypowiedzenia (przy umowach zawartych na czas nieokreślony) czy pouczenia pracownika o prawie do odwołania się do sądu pracy (art. 30 par. 5 k.p.). Ponadto będą miały tu zastosowanie wszystkie przepisy dotyczące powszechnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem (art. 38 k.p.), a także ochrony szczególnej (m.in. art. 39, 41, 177 k.p. oraz art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Ma to istotne znaczenie praktyczne, gdyż znacznie ogranicza swobodę działania pracodawcy (przykład 2). PRZYKŁAD 2 Spółka wypowiedziała pracownicy warunki pracy i płacy, proponując jej pracę w dziale księgowości w zakładzie znajdującym się w sąsiedniej miejscowości z wynagrodzeniem niższym o 300 zł. Warunki te były dla pracownicy niekorzystne, dlatego też wniosła ona powództwo do sądu pracy o przywrócenie jej do pracy na dotychczasowych zasadach. Wskazała, że pracodawca w treści wypowiedzenia nie podał jego przyczyny. Sąd uwzględnił jej powództwo i wydał wyrok, na podstawie którego została ona przywrócona do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. Istotne jest przy tym, że sąd pracy, dokonując oceny zasadności wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy pracownika, w tym także zmianę polegającą na propozycji zmiany miejsca pracy, będzie badał, czy wskazana przyczyna uzasadniała wypowiedzenie warunków pracy lub płacy oraz czy zaproponowanie pracownikowi nowych warunków zatrudnienia nie zmierzało do faktycznego pozbycia się tego pracownika. WAŻNE - Miejsce świadczenia pracy jest zwykle ściśle związane z rodzajem pracy danego pracownika. Czasowe powierzenie innej pracy Pracodawca może na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż ustalona w umowie o pracę. Może to także dotyczyć powierzenia pracy w innym niż określone w umowie o pracę miejscu wykonywania pracy. Jest to jednak możliwe tylko w przypadku, gdy wymagają tego uzasadnione potrzeby pracodawcy. Możliwość taką przewiduje art. 42 par. 4 k.p., w myśl którego wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Powierzenie pracownikowi innej pracy ma formę polecenia pracodawcy zgodnie z art. 100 k.p. (przykład 3). PRZYKŁAD 3 Pracownik był zatrudniony jako programista i otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2700 zł. Pracodawca z uwagi na zwiększenie działalności w sąsiednim województwie skierował go tam na okres miesiąca do pracy w dziale przetwarzania danych, przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia. Pracownik odmówił wykonania tego polecenia. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Wówczas pracownik wniósł pozew do sądu pracy, domagając się zasądzenia odszkodowania w związku z nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę. Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż działanie pracodawcy było uzasadnione i zgodne z prawem pracy. Ryszard Sadlik - Autor jest sędzią Sądu Rejonowego w Kielcach ORZECZNICTWO SN • Miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę. Strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określaniu miejsca pracy. Może być ono określone na stałe, bądź jako miejsce zmienne, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z samego charakteru (rodzaju) pełnionej pracy. Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy. (Wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 1985 r., I PR 19/85, OSP z 1986 r. nr 3, poz. 46) • Miejsce wykonywania pracy powinno być tak ustalone, by pracownik miał możliwość wykonywania zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wyrok z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 350/00, OSNP z 2003 r. nr 2, poz. 36) <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->PODSTAWA PRAWNA • Art. 29 par. 1, art. 30 par. 5, art. 34, art. 36, art. 42, art. 38, art. 42 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).<!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->GAZETA PRAWNA NR 111 (1729) 2006-06-08 > Praca i ubezpieczenia <!--sizec--></span><!--/sizec-->

Autor:	inspektor [ 30 paź 2006, 05:52 ]
Tytuł:
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Długa choroba chroni przed zwolnieniem<!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jeśli szef nie wie, czy pracownik po zakończeniu zwolnienia lekarskiego nadal choruje, nie może się z nim rozstać bez wypowiedzenia. Bez znaczenia jest przy tym naganne zachowanie zatrudnionego, który nie zawiadamia firmy o swoim stanie zdrowia ani o staraniach o kolejne świadczenie z ZUS - uznał Sąd Najwyższy 21 września. Firma ma wolną rękę, dopiero gdy jest pewna jego dalszej niezdolności do pracy po upływie okresu ochronnego. Dla wieloletnich pracowników to maksymalnie 360 dni, obejmujących czas pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Zgodnie z art. 53 kodeksu pracy szef nie może wtedy pozbyć się chorego ani bez wypowiedzenia, ani za wypowiedzeniem. Nie stawił się w pracy po długiej chorobie Przed 8 lutego 2004 r. przepisy broniły chorego przed utratą posady podczas podstawowego okresu zasiłkowego, trwającego zwykle sześć miesięcy, a dla gruźlików dziewięć, oraz - ewentualnie - przez dalsze trzy miesiące. O wydłużeniu okresu zasiłkowego decydował lekarz orzecznik ZUS po badaniu. Opisany werdykt zapadł za ówczesnego stanu prawnego, niemniejpozostaje aktualny do dziś. Andrzej S., długoletni pracownik spółki API, sześć miesięcy pobierał zasiłek chorobowy. Przed upływem okresu zasiłkowego, co nastąpiło 23 września 2002 r., wystąpił o jego przedłużenie. Nie stawił się jednak w firmie po zakończeniu ważności pierwszego L-4, nie zawiadomił też o swoich zabiegach w ZUS. Dlatego dostał oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przedwczesna decyzja szefa Ani podjęta wkrótce decyzja ZUS o wydłużeniu okresu zasiłkowego, ani prośby pracownika nie zmiękczyły pracodawcy. Nie pomogła również przegrana tego ostatniego przed pierwszą i drugą instancją sądową. - Pracownika z długim stażem nie wolno zwolnić bez wypowiedzenia, dopóki trwa przedłużony okres zasiłkowy - argumentowali sędziowie. - Nawet wtedy, gdy ZUS wydłużył go z mocą wsteczną już po zakończeniu pierwszego zwolnienia lekarskiego. Jeśli pracownik milczy, zakład powinien go spytać, czy nadal jest chory. Zakłady Urządzeń Komputerowych ELZAP, które w tym czasie przejęły spółkę API, pozostały nieugięte. Nie tylko nie przyjęły Andrzeja S. z powrotem, ale złożyły też skargę kasacyjną. Niewiedza to żaden argument Szef może się pozbyć chorego bez wypowiedzenia, jeśli ten nadal jest niezdolny do pracy po zakończeniu okresu zasiłkowego. - Spółka tymczasem sama przyznała, że nie miała pojęcia, co się działo z Andrzejem S. po upływie pierwszego zwolnienia lekarskiego - uzasadniała wyrok Krystyna Bednarczyk, sędzia Sądu Najwyższego. - Skoro tak, to postąpiła nieprawidłowo, zwalniając go w ten sposób. Nie wolno akceptować też zachowania samego pracownika. Nie przyszedł bowiem do pracy po zakończeniu pierwszego zwolnienia lekarskiego ani nie zawiadomił spółki, że stara się o przedłużenie okresu zasiłkowego. Trudno się zatem dziwić zdenerwowaniu pracodawcy. - Powinien on jednak zareagować inaczej - ciągnęła sędzia. - Nieobecność po zakończeniu zwolnienia lekarskiego uznać za nieusprawiedliwioną, a brak wyjaśnień - za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. A to uzasadnia dyscyplinarkę na podstawie art. 53 kodeksu pracy. Z tego powodu Sąd Najwyższy po rozpoznaniu sprawy na posiedzeniu niejawnym oddalił skargę kasacyjną (sygn. II PK 6/06). RENATA MAJEWSKA -------------------------------------------------------------------------------- Przewlekle chorzy często na wokandach Rozwiązywanie umów z osobami na zwolnieniach lekarskich to częsty temat werdyktów sądowych. Oto niektóre: > Z pracownikiem niezdolnym do wykonania umówionej pracy, który został przywrócony do niej prawomocnym orzeczeniem sądowym, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z uwzględnieniem okresu niezdolności do pracy przypadającego przed datą przywrócenia do pracy (z 23 listopada 2004 r., sygn. I PKN 67/04). > Okres ochronny przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia rozpoczyna bieg od następnego dnia kalendarzowego, jeżeli orzeczenie o niezdolności do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane po jego zakończeniu i po wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień pracy (z 6 grudnia 2001 r.; sygn. I PKN 667/00). > Jeżeli niezdolność do pracy wynika z dwóch różnych chorób, to przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie pozwala na sumowanie tych okresów dla ustalenia długości okresu zasiłkowego (z 10 stycznia 2003 r.; sygn. I PK 144/02). <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->RENATA MAJEWSKA Rzeczpospolita 30.10.2006<!--sizec--></span><!--/sizec-->

Autor:	melon [ 30 lis 2006, 20:48 ]
Tytuł:
SĄD NAJWYŻSZY ODSZKODOWANIE ZA ROZWIĄZANIE UMOWY <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec--> Pracodawca musi zadbać o informację o chorobie Pracodawca, zanim zwolni pracownika z powodu jego długotrwałej choroby, musi sprawdzić, czy jest on nadal niezdolny do pracy. Powód pracował w spółce komputerowej na stanowisku dyrektora technicznego. Od 28 marca 2002 r. do 25 września 2002 r. był niezdolny do pracy z powodu choroby i pobierał zasiłek chorobowy. Przed zakończeniem tego okresu dyrektor złożył wniosek do ZUS o przedłużenie zasiłku. Lekarz orzecznik wyznaczył termin badania na 9 października, ale już 7 października powód został zwolniony – na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1 k.p. – z powodu długotrwałej niezdolności do pracy. Pracodawca stwierdził, że jest uprawniony do rozwiązania umowy, ponieważ powód po 25 września nie złożył kolejnego zaświadczenia lekarskiego. Już w październiku ZUS poinformował pracodawcę, że takie zaświadczenie wpłynęło do organu – zgodnie z nim powód był niezdolny do pracy od 26 września do 17 października. Jednak pracodawca nie cofnął oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Sąd I instancji zasądził odszkodowanie na rzecz powoda. Stwierdził, że pracodawca nie dołożył staranności, aby dowiedzieć się albo od ZUS, albo bezpośrednio od pracownika, czy okres zasiłkowy został przedłużony. Rozwiązanie umowy przed upływem przedłużonego okresu zasiłkowego jest więc niezgodne z prawem. Na zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej niezdolności do pracy pozwala art. 53 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy Sąd II instancji podzielił to stanowisko. Wyrok ten został zaskarżony skargą kasacyjną przez pozwanego, który argumentował, że błędne jest stanowisko sądu, który stwierdził, że to pracodawca miał obowiązek poszukiwać informacji o tym, czy pracownik dostał kolejny zasiłek. Zdaniem pozwanego, to pracownik był zobowiązany do poinformowania pozwanego o przedłużeniu okresu zasiłkowego. Skoro tego nie zrobił, to spółka była uprawniona do rozwiązania umowy. Pozwany dodawał, że przedłużenie okresu zasiłkowego przez ZUS może mieć znaczenie w sferze stosunków ubezpieczeniowych, nie zaś w sferze stosunków pracowniczych. Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną. W uzasadnieniu stwierdził, że pracodawca mógł zastosować przepis będący podstawą rozwiązania umowy z powodem tylko wtedy, gdy pracownik po upływie okresu zasiłkowego byłby nadal niezdolny do pracy z powodu choroby. Jednak pracodawca cały czas twierdził, że nie wiedział, czy powód ma przedłużony zasiłek, czy też nie. Dlatego rozwiązanie umowy z powodu długotrwałej nieobecności było nieprawidłowe. Skoro jednak pozwany zastosował przepis art. 53 par. 1 k.p., to przynajmniej przypuszczał, że nieobecność powoda spowodowana jest trwającą nadal chorobą. W takiej sytuacji powinien także przypuszczać, że okres pobierania zasiłku chorobowego może być przedłużony. Powoływanie się zatem na niewiedzę co do tych okoliczności nie było usprawiedliwione i dlatego słusznie zrobił sąd I instancji, zasądzając odszkodowanie na rzecz powoda. Sygn. akt II PK 6/06 Marta Sankowska<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Autor:	melon [ 07 gru 2006, 12:32 ]
Tytuł:
Z jakich przyczyn można wypowiedzieć umowę o pracę? <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec--> Kiedy przyczyny wypowiedzenia są uzasadnione, a kiedy nieuzasadnione? W artykule niniejszym omówione zostały poszczególne przyczyny wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę wraz z oceną ich zasadności. Nie da się jednoznacznie określić czy dana przyczyna ujęta abstrakcyjnie, bez odniesienia do danego przypadku, jest uzasadniona czy nie. Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie musi być konkretna i rzeczywista, tj. musi rzeczywiście istnieć i dotyczyć konkretnego podmiotu. Niespełnione oczekiwanie i utracone zaufanie pracodawcy Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronną czynnością prawną zmierzającą do rozwiązania więzi prawnej łączącej pracownika z pracodawcą. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę czynność prawna pracodawcy powinna być uzasadniona. Czy jedną z przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę może być utrata zaufania do pracownika? Pracownik powinien wzbudzać zaufanie w pracodawcy, który ponosząc ryzyko zatrudnienia może dobierać sobie pracowników w celu, jak najlepszego realizowania zadań i celów gospodarczych. Przy nawiązaniu stosunku pracy strony obdarzają się wzajemnym zaufaniem, aby móc wypełnić zobowiązania wynikające z nawiązanego stosunku zobowiązaniowego. Pracodawca, pozyskując pracownika, dopuszcza go do czynności i wiadomości, o których często, jako osoba postronna, nie miałby wiedzy. Umożliwia pracownikowi poznanie tajemnic produkcji, tajemnic handlowych, itp. To wszystko ma prowadzić do umocnienia zaufania pomiędzy pracownikiem i innymi zatrudnionymi, a przede wszystkim między pracownikiem a pracodawcą. Mimo oczywistości wyżej wymienionych aspektów tej przyczyny, sprawa oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o ogólne stwierdzenie pracodawcy „ten pracownik nie spełnia moich oczekiwań, gdyż nie mam do niego zaufania”, nie jest wcale prosta. Pomocne jest orzecznictwo Sądu Najwyższego. W licznych orzeczeniach na ten temat Sąd Najwyższy np. wyrok z dnia z dnia 14 października 2004 r., sygn. akt I PK 697/2003 stwierdzał, że w pojęciu zaufania, z samej definicji, zawarty jest element subiektywny. Jest to stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, poczuciem pewności, a więc stan z pogranicza sfer racjonalnej (intelektualnej) i psychicznej (emocjonalnej). Zaufanie jest przy tym stopniowalne - od absolutnego (bezwzględnego, bezwarunkowego itp.) do ograniczonego. Ogólnego, powszechnego wzorca „zaufania" nie ma i utworzyć się go nie da. Pełna jego obiektywizacja nie jest wobec tego możliwa. Nasilenie elementów obiektywnych i subiektywnych charakteryzujących indywidualny stan „zaufania" może mieć znaczenie w zakresie jego oceny w kontekście skutków, jakie prawo z nim łączy. To właśnie podczas trwania stosunku pracy pracownik może swoim działaniem bądź zaniechaniem spowodować sytuację, w której pracodawca utraci zaufanie, którym go obdarzył. Utrata zaufania stanowi konsekwencję aktualnych w danym czasie zdarzeń lub wiedzy o nich, jeśli nawet dotyczą przeszłości. Jednak skutki utraty zaufania dotyczą przyszłości. Katalog zachowań pracowniczych, które mogą doprowadzić do utraty zaufania jest dość pojemny, choć nie jest nieograniczony. Przykład: Jan Kowalski, kierownik działu sprzedaży, nieprawidłowo rozliczył się z pracodawcą z powierzonego mu mienia. Działanie takie może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania przez pracodawcę i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Stanowisko kierownika działu sprzedaży, który ma za obowiązek wyliczenia się z powierzonego mienia, jest związane z zaufaniem pracodawcy do osoby je sprawującej. „Utrata zaufania” ma się zatem odnosić do konkretnego przypadku, konkretnej sytuacji i ma negatywnie rzutować na przydatność pracownika w przyszłości z uwagi na stanowisko zajmowane, z którym związane jest zaufanie. I tak, w stosunku do pracownika materialnie odpowiedzialnego, któremu powierzono mienie o znacznej wartości, jednorazowe uchybienie w wykonywaniu rzetelnego i dokładnego wydawania towarów może - na tle konkretnych okoliczności - podważyć zaufanie zakładu pracy do tego pracownika i uzasadniać wypowiedzenie mu umowy o pracę (wyrok z dnia 2 marca 1983 r., sygn. akt I PRN 25/83). Przyczyna podlega ocenie i weryfikacji w ewentualnym postępowaniu przed sądem z punktu widzenia obiektywnego pomimo subiektywnej przyczyny, jaką jest „utrata zaufania”. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 385/97 podkreślił, „że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej”. Wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę. Sytuacja konkretyzuje czy sama utrata zaufania jest wystarczającą przyczyną wypowiedzenia. Podkreślić warto z całą stanowczością, że wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Osiągnięcie wieku emerytalnego i prawo do emerytury Kodeks pracy zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w stosunkach pracy, także ze względu na wiek. Przepisy prawa pracy nie dają podstaw do przyjęcia, że nabycie prawa do emerytury poprzez wymagany staż pracy i osiągnięcie wieku, uzasadnia automatyczne rozwiązanie umowy o pracę. Taka decyzja należy do pracodawcy, tym bardziej, że teraz po osiągnięciu „normalnego" wieku emerytalnego, można otrzymywać emeryturę i wynagrodzenie. Zatem osiągnięcie wieku emerytalnego, czy nabycie prawa do emerytury, nie może być automatyczną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. W świetle przepisów prawa pracy, osiągnięcie wieku emerytalnego w zasadzie nie może stanowić podstawy rozwiązania stosunku pracy, jednak w praktyce osiągnięcie wieku emerytalnego często jest powodem rozwiązania stosunku pracy, zwłaszcza w niektórych rejonach objętych wysokim i trwałym bezrobociem. Trzeba postawić tezę, że osiągnięcie wieku emerytalnego, w niektórych przypadkach może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, jeśli wypowiedzenie jest związane nie tylko z osiągnięciem samego wieku emerytalnego. Jeśli pracodawca oprócz wieku emerytalnego podaje, że chce zatrudnić młodego pracownika, gdyż jest wysokie bezrobocie, lub wykonywana praca związana jest z dużym wysiłkiem fizycznym – to osiągnięcie wieku emerytalnego może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenia umowy o pracę. W ostatnim okresie zauważalna jest w orzecznictwie Sądu Najwyższego pewna tendencja. W związku z trudnym rynkiem pracy i potrzebą poszukiwania miejsc pracy dla młodych bezrobotnych - nabycie przez pracownika prawa do emerytury oraz osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. W ten sposób wypowiadał się Sąd Najwyższy (wyrok z 10 kwietnia 1997 r., sygn. akt I PKN 90/97), wskazując, że interes pracodawcy (urzędu miejskiego) może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę emerytowi posiadającemu stałe źródło dochodu w celu zatrudnienia w jego miejsce bezrobotnego. Wskazać należy, że przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy. Należy podkreślić, że w tej konkretnej sprawie pracodawca (urząd miejski) jako organ samorządu terytorialnego był zobowiązany do prowadzenia polityki racjonalnego zatrudnienia uwzględniającej również interesy bezrobotnych mieszkańców wspólnoty samorządowej. Co więcej, Sąd Najwyższy poszedł dalej wskazując, że wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez kobietę wieku emerytalnego (60 lat) oraz uzyskanie prawa do emerytury jest nie tylko uzasadnione, lecz również nie może być ocenione jako dyskryminacja pracownika ze względu na płeć lub wiek. Za uzasadniające wypowiedzenie mogą być uznane występujące łącznie dwie przesłanki: wiek emerytalny i prawo do emerytury. Zaś wypowiedzenie dokonane wyłącznie z powodu osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego mogłoby być uznane przez sąd pracy za nieuzasadnione. Zresztą w takim kontekście wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku wydanym 4 listopada 2004 r., sygn. akt I PK 7/2004, w którym podkreślił, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 kp. Pracodawca, chcąc, aby dokonane przez niego wypowiedzenie umowy o pracę, uznano za uzasadnione, powinien wskazać, że przyczyną jest osiągnięcie wieku emerytalnego oraz posiadanie przez pracownika prawa do emerytury. Przykład: Jan Kowalski był zatrudniony w Spółce na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Gdy osiągnął 66 lat życia, Spółka złożyła mu wypowiedzenie umowy o pracę wskazując jako przyczynę osiągnięcie wieku emerytalnego i posiadanie prawa do emerytury. Kowalski wniósł pozew do sądu pracy domagając się przywrócenia do pracy. Sąd po ustaleniu, że faktycznie osiągnął on już wiek emerytalny oraz uzyskał prawo do emerytury, a także mając na uwadze wysoki wskaźnik bezrobocia i chęć zatrudnienia przez pracodawcę nowego pracownika oddalił jego powództwo. Posiadanie przez pracownika uprawnień emerytalnych może także stanowić okoliczność mającą istotne znaczenie przy wyborze osób przewidzianych do zwolnienia w ramach tzw. zwolnień grupowych. Obecnie zasady przeprowadzania tego typu zwolnień określa ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W ramach tych zwolnień pracodawca, w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub samodzielnie, określa zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Zasady mogą wskazywać kryteria doboru pracowników do zwolnienia, przewidując, np. że w pierwszej kolejności mogą być zwalniani pracownicy posiadający zapewnione źródło dochodu w postaci emerytury. W razie dokonywania wypowiedzeń umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca powinien mieć na uwadze także i to, czy dany pracownik posiada środki pozwalające mu na dalszą egzystencję. Pracodawca może przeanalizować sytuację osobistą pracowników i do zwolnienia wytypować tych, którzy po rozwiązaniu umowy o pracę będą mieć zapewnione środki utrzymania w postaci uprawnień emerytalnych. Podkreślić warto, że w stosunku do grupy zawodowej, jaką są nauczyciele, zgodnie z art. 23 ust. 1 pkt 4 Karty Nauczyciela, z osiągnięciem wieku wskazanego, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z nauczycielem na mocy wypowiedzenia przez dyrektora szkoły. Przesłanka wskazana w tym przepisie jest przesłanką samoistną, uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego. Upadłość pracodawcy i likwidacja stanowiska pracy Oczywistym i nie wymagającym tłumaczenia jest sytuacja, ze upadłość pracodawcy lub jego likwidacja są uzasadnionymi przyczynami wypowiedzenia umowy o pracę. W skrócie należy powiedzieć, że pracodawca nie może zatrudniać pracowników, skoro nie będzie istnieć. Odmienną sprawą jest likwidacja stanowiska pracy. Częstą przyczyną wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska pracy i brak możliwości zatrudnienia pracownika na innym stanowisku. Likwidacja stanowiska pracy w orzecznictwie i doktrynie stanowi rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli decyzja o likwidacji jest na tyle zaawansowana realizacyjnie, że nie ma wątpliwości, co do jej wykonania. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 grudnia 2005 r., sygn. akt II PK 103/2005 podkreślił, że likwidacja stanowiska pracy, z którego pracownik został wcześniej oddelegowany do wykonywania innej pracy, nie może być uznana za rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia. Oczywiste jest prawo pracodawcy do zwolnienia pracownika, ale jak podkreślano wielokrotnie - przyczyna musi być rzeczywista i konkretna. Skoro pracownik nie pracuje na danym stanowisku, to jego likwidacja nie stanowi przyczyny wypowiedzenia, gdyż go nie dotyczy. Co więcej, wypowiedzenie umowy o pracę dokonane po upływie znacznego czasu od likwidacji komórki organizacyjnej, w której pracownik był zatrudniony, jeżeli pracodawca wyznaczył mu inne miejsce pracy, może być uznane za nieuzasadnione ze względu na brak związku między likwidacją miejsca pracy a rozwiązaniem umowy. Przykład: Jan Kowalski został oddelegowany do pracy na stanowisko spawacza. Wcześniej pracował na stanowisku blacharza. Pracodawca jednak likwiduje stanowisko pracy blacharskie, gdyż jest dla niego nieopłacalne. Jako przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy Janowi Kowalskiemu podaje likwidację stanowiska pracy, jakim jest stanowisko blacharza. Nie jest to jednak uzasadniona przyczyna, bo Kowalski już na tym stanowisku nie pracował w momencie likwidacji. Powstaje zasadnicze pytanie: kiedy można wypowiedzieć pracownikowi umowę z powodu likwidacji jego stanowiska pracy? Czy może to nastąpić dopiero po faktycznej likwidacji stanowiska? Otóż nie. Umowę z powodu likwidacji stanowiska pracy można wypowiedzieć przed faktyczną likwidacją stanowiska, jeżeli likwidacja stanowiska nie będzie pozorna (np. nie zostanie utworzone podobne stanowisko pracy dla innego pracownika) i pod warunkiem, że wraz z upływem okresu wypowiedzenia i odejściem pracownika z pracy, likwidacja stanowiska pracy rzeczywiście nastąpi. Należy nawet pójść dalej, tzn. w przypadku likwidacji stanowisk pracy pracodawca może nawet wypowiedzieć umowy o pracę pracownikom, których stanowiska nadal będą istnieć, pod warunkiem, że na istniejących stanowiskach zatrudnieni będą pracownicy z likwidowanych miejsc pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 29 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 262/2004 zmniejszenie zatrudnienia wywołane zmianami w organizacji pracy pracodawcy ustala się według zasady przyczynowo-skutkowej (zmiany organizacyjne - redukcja etatów) od daty wprowadzenia tych zmian, a nie od momentu ustania stosunku pracy z pracownikiem zwalnianym w trybie indywidualnego rozwiązania umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy. Likwidacja stanowiska pracy nie zawsze jest jednak uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Niekiedy likwidacja stanowiska pracy podyktowana nawet przyczynami ekonomicznymi nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 14 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 455/99, w którym czytamy, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nie określony w miesiąc po jej zawarciu i z powołaniem się na konieczność oszczędności finansowych, pomimo że okoliczności mające je uzasadniać były znane pracodawcy już w chwili zawarcia umowy, stanowi nadużycie prawa (art. 8 kp ), w szczególności, gdy pracownik uprzednio był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony i nienagannie wywiązywał się z ciążących na nim obowiązków. Pracodawca powinien był wiedzieć, dlaczego zatrudnia pracownika i znać swoją sytuację finansową. Zatrudnianie pracownika i złożenie wypowiedzenia po tak krótkim okresie czasu jest nadużyciem ze strony pracodawcy. Odwołanie z funkcji W zasadzie, jeśli warunkiem sprawowania stanowiska, funkcji było nawiązanie stosunku pracy, to odwołanie ze stanowiska, funkcji jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Za takim zapatrywaniem stoi orzecznictwo, czego potwierdzeniem jest wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 25 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 388/97, gdzie sąd stwierdza, że odwołanie pracownika ze stanowiska prezesa zarządu spółki akcyjnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę, której zawarcie wiązało się bezpośrednio z powołaniem go na to stanowisko. Przykład: Stanisław Holtz został powołany na stanowisko prezesa zarządu spółki akcyjnej HITZ. Uzgodniono warunki wynagradzania, prawa socjalne, obowiązki i uprawnienia. Strony ustaliły, że najlepszym rozwiązaniem będzie zatrudnienie Holtza w spółce w oparciu o stosunek pracy. Podpisali stosowną umowę. W okresie sprawowania zarządu spółka osiągała coraz mniejsze zyski, aż zaczęła przynosić straty. Doszło do odwołania Holtza ze stanowiska. Jednocześnie z odwołaniem złożono wypowiedzenie umowy o pracę wraz z podaniem przyczyny wypowiedzenia, jako „odwołanie ze stanowiska”. Tak podana przyczyna jest uzasadniona - wynika z decyzji odwołania, która została podjęta w oparciu o negatywną ocenę pracownika. Podobnie jak przy odwołaniu, sprawa może wyglądać w przypadku cofnięcia pełnomocnictwa udzielonego pracownikowi, jeśli z tym pełnomocnictwem związana była decyzja o zatrudnieniu pracownika. Już sama odmowa przedłużenia pełnomocnictwa udzielonego pracownikowi do dokonywania w imieniu i na rzecz pracodawcy wszelkich określonych w regulaminie organizacyjnym czynności wynikających z zarządu jego terenową jednostką organizacyjną uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Taki pracownik wraz z brakiem umocowania staje się nieprzydatny, gdyż nie będzie mógł wykonywać czynności, do których uprawniało go pełnomocnictwo. Idąc krok dalej należy podkreślić, że pozbawienie pracownika pełnomocnictwa do dokonywania w imieniu i na rzecz pracodawcy czynności wynikających z zarządu jednostki organizacyjnej uzasadnia ocenę, że w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę, przywrócenie do pracy nie byłoby celowe. Samo odwołanie z funkcji, stanowiska, cofnięcie pełnomocnictwa nie oznacza, że wypowiedzenie umowy o pracę będzie zasadne – musi być rzeczywiste i konkretne. Inne zapatrywanie, lecz w odniesieniu do odwołania pracownika ze stanowiska na podstawie szczególnej, jaką jest powołanie, zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 grudnia 2000 r., sygn. akt I PKN 170/2000, w którym wskazał, że „pracownik zatrudniony na podstawie powołania nie może skutecznie kwestionować odwołania ze stanowiska równoznacznego z wypowiedzeniem umowy o pracę, ze względu na brak uzasadnionej przyczyny”. Należy przyjąć, że specyficzna forma zatrudnienia, jaką jest powołanie ma pozwalać pracodawcy na łatwe zwalnianie pracowników. Pracownik w systemie zatrudnienia w oparciu o powołanie jest z zasady lepiej wynagradzany z uwagi na pełnioną funkcję w oparciu o powołanie, a jednocześnie słabiej chroniony. Wcześniejszą tezę, że samo odwołanie z funkcji, stanowiska, cofnięcie pełnomocnictwa nie oznacza, że wypowiedzenie umowy o pracę będzie automatycznie zasadne, potwierdza Sąd Najwyższy w wyroku z 30 listopada 2005 r., sygn. akt I PK 93/2005, gdzie wskazuje, że „przyczyna odwołania ze stanowiska prezesa w spółce może być także przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę”. Może nie znaczy, że zawsze będzie to uzasadniona podstawa wypowiedzenia. Istotny będzie powód odwołania czy cofnięcia pełnomocnictwa. Wskazanie pracownikowi w wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony, jako jego przyczyny negatywnej oceny pracy, z powołaniem się na znane pracownikowi wyniki kontroli, nie narusza art. 30 § 4 kp. Przyczyna ta może być również podstawą wcześniejszego odwołania ze stanowiska. Ocena pracownika przez pracodawcę Pracodawca, jako osoba pod kierownictwem której pracownik świadczy pracę, ma prawo do oceny pracownika. Celem oceny jest zbadanie czy pracownik wywiązuje się z powierzonych mu obowiązków i jego wydajności oraz cech wymaganych na stanowisku. Należy zaznaczyć, że podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 kp ). Sformułowanie „niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków” nie jest na tyle konkretne, by pracownik mógł wiedzieć, co jest przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Pominąć należy fakt oczywistych naruszeń obowiązków pracowniczych. Jednak czym innym jest niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków, a czym innym uchybienie, naruszenie obowiązków pracowniczych. W wyroku z 25 października 1995 r., sygn. akt I PRN 77/95 Sąd Najwyższy uznał uchybienie obowiązkom pracowniczym bądź ich naruszenie za podstawę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, bez względu na to czy nastąpiło ono umyślnie, czy też nieumyślnie, a wymierzenie pracownikowi kary porządkowej za określone przewinienie nie wyklucza uznania tego samego zachowania za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Oznacza to, że pracodawca może wymierzyć pracownikowi karę porządkową, a później uznać, że przewinienie to stanowi podstawę wypowiedzenia umowy o pracę. Nieobecność pracownika w pracy Długotrwała nieobecność pracownika w pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, zwłaszcza jeśli powoduje dezorganizację w funkcjonowaniu zakładu pracy. Długotrwała i powtarzająca się nieobecność pracownika w pracy wiąże się zwykle ze znacznym utrudnieniem funkcjonowania pracodawcy, który musi na czas nieobecności albo zatrudnić inną osobę, albo zwiększyć obciążenie innych pracowników. To powoduje dodatkowe koszty w postaci konieczności wypłaty wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy choremu pracownikowi oraz dodatków do pensji już zatrudnionych pracowników zastępujących nieobecnego pracownika i pracujących w godzinach nadliczbowych. Celem stosunku pracy jest zatrudnienie pracownika po to, by pracodawca płacąc mu wynagrodzenie mógł prowadzić zamierzoną działalność. Częste i długotrwałe nieobecności pracownika w pracy są sprzeczne z celem. Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 422/97, podnosząc, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Długotrwała i powtarzająca się nieobecność w pracy może być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę także w odniesieniu do pracownika wykonującego swoje obowiązki nienagannie. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 1999 r., sygn. akt I PKN 323/99, stwierdzając, że w przypadku, gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe nie można od pracodawcy wymagać, aby brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę. Długotrwałe i częste nieobecności pracownika w pracy dezorganizują organizację pracy i wywołują u pracodawcy brak możliwości bezproblemowego powierzenia pracownikowi określonej pracy bez stałego nadzoru. Powstaje pytanie w świetle ostatnio powołanego orzeczenia. Czy nieobecność nawet długotrwała spowodowana chorobę jest uzasadniona przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę? Nieco bardziej surowo odnośnie do możliwości wypowiedzenia umowy o pracę z uwagi na długotrwałą nieobecność spowodowaną chorobą, wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 6 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 449/00, wskazując, że pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą, może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów. W żadnym wypadku wypowiedzenie umowy o pracę nie może być dokonane w okresie choroby pracownika, chyba że upłynął już okres uprawniający do rozwiązania jej bez wypowiedzenia z uwagi na długotrwałą nieobecność. Pogląd ten wydaje się jednak zbyt restrykcyjny i nie uwzględnia faktu, że długotrwała nieobecność pracownika w pracy jest zawsze poważnym utrudnieniem funkcjonowania pracodawcy, zaś wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę, co musi też być brane pod uwagę przy ocenie jego zasadności. Jednak z uwagi na imperatywną treść normy wypowiedzenie w okresie choroby w przypadku opisanym w uwadze jest niedopuszczalne. Porzucenie pracy Z kodeksowego katalogu usunięto porzucenie pracy, jako podstawę wygaśnięcia stosunku pracy. Obecnie instytucja ta nie obowiązuje. Jak wskazano poprzednio, porzucenie pracy było traktowane jako podstawa wygaśnięcia stosunku pracy a nie podstawa wypowiedzenia czy rozwiązania. Obecnie porzucenie pracy jest podstawą rozwiązania stosunku pracy, co oczywiście daje również pracodawcy możliwość wypowiedzenia stosunku pracy. Z uwagi na coraz częstsze porzucanie pracy i masowe wyjazdy zagraniczne, instytucja została omówiona jako podstawa wypowiedzenia stosunku pracy. Nie będzie porzuceniem taka sytuacja: zakład pracy powierza pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę na podstawie art. 42 § 4 kp, a pracownik nie podporządkowuje się poleceniu. Takie naruszenie obowiązków pracowniczych z reguły nie będzie zakwalifikowane jako porzucenie pracy, chyba że z zachowania pracownika będzie wynikać, że ma zamiar zerwać stosunek pracy. Natomiast pracownik odmawiający świadczenia pracy na powierzonym stanowisku narusza po prostu obowiązki pracownicze. Istota porzucenia pracy, sprowadza się do dwóch stanów faktycznych: pierwszy stan faktyczny wypełnia zachowanie pracownika polegające na samowolnym, czyli bezpodstawnym uchylaniu się od wykonywania pracy; drugi stan faktyczny wypełnia niestawienie się pracownika do pracy, bez zawiadomienia zakładu pracy we właściwym terminie o przyczynie nieobecności. W razie ustalenia, że zakład pracy bezzasadnie uznał porzucenie pracy przez pracownika, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo roszczenie o odszkodowanie. Organ orzekający oddali jednak wniosek, jeżeli jego uwzględnienie byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, dając w treści uzasadnienia orzeczenia wyraz temu, że pracownik nie porzucił pracy. Zgodnie jednak z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 5 czerwca 1996 r., sygn. akt I PRN 104/95 nie stanowi samowolnego uchylania się od wykonywania pracy (porzucenia pracy), zachowanie się pracownika polegające na stawianiu się w zakładzie pracy i odmowie wykonywania pracy wyznaczonej mu przez pracodawcę, jeżeli przyczyną takiego zachowania jest oparte na realnych podstawach przekonanie tego pracownika (znajdujące wyraz w wytoczonym przez niego procesie), że pracodawca narusza wobec niego przepis art. 31 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. 1991 r., Nr 55, poz. 234 ze zm.), odmawiając zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy. Przy porzuceniu pracy przez pracownika nacisk jest położony na nie zawiadomienie przez pracownika zakładu pracy o przyczynie nieobecności. Nie każde niestawienie się pracownika do pracy jest porzuceniem pracy, lecz tylko takie niestawienie się, które jest połączone z nie zawiadomieniem zakładu pracy we właściwym terminie o przyczynie nieobecności. Pracownik, który nie stawia się do wyznaczonego mu przez pracodawcę na podstawie art. 42 § 4 kp miejsca pracy, położonego w innym mieście, a stawia się do pracy w dotychczasowym miejscu, nie wykazuje zamiaru porzucenia pracy. Jeśli pracownik nie stawia się do pracy, choćby nawet bez żadnych uzasadnionych przesłanek, ale zawiadomił zakład pracy o przyczynie swego niestawienia się do pracy, to nie ma podstaw do uznania, że miało miejsce porzucenie pracy. Tego rodzaju postępowanie pracownika może natomiast uzasadniać rozwiązanie przez zakład pracy z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie i na zasadach przewidzianych w art. 52 kp. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 lipca 1976 r., sygn. akt I PRN 49/76 pracownik odwołany w trybie art. 70 § 2 kp w okresie wypowiedzenia stosunku pracy nie ma obowiązku świadczenia innej pracy, a świadczenie tej pracy zależy od inicjatywy lub zgody odwołanego pracownika (art. 71 kp). W związku z tym, niestawienie się w okresie wypowiedzenia odwołanego pracownika w celu świadczenia innej pracy, bez zawiadomienia zakładu pracy o przyczynie nieobecności, nie może być uznane za porzucenie pracy. W orzeczeniu tym Sąd Najwyższy wskazał nie tylko, że nie zachodzi porzucenie pracy w razie powiadomienia zakładu pracy o przyczynie nieobecności, ale nawet wtedy, gdy podana przyczyna jej nie usprawiedliwiała i mogła stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 kp. Na koniec warto wskazać, że czternastodniowy termin do złożenia odwołania liczy się od dnia powzięcia przez pracownika wiadomości o tym, że zakład pracy traktuje go jako pracownika, który porzucił pracę. Pracownikowi, który bezzasadnie został uznany przez zakład pracy za porzucającego pracę, przysługuje roszczenie, w szczególności o przywrócenie do pracy i o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w granicach określonych w art. 57 i nast. kp. Pracownik nie może natomiast w powyższej sytuacji domagać się wynagrodzenia za gotowość do pracy (art. 81 § 1 kp). Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zmianami) <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Autor:	melon [ 10 sty 2007, 20:52 ]
Tytuł:
Z jakich przyczyn pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika? <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec--> Uzasadnione i nieuzasadnione przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia Kodeks pracy daje zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy prawo rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Rozwiązanie może być dokonane tak z przyczyn zawinionych, jak i niezawinionych. Prawidłowe wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jak i rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, wymaga istnienia przyczyny wypowiedzenia czy rozwiązania oraz wskazania jej w piśmie skierowanym do pracownika. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest jednostronnym oświadczeniem woli skierowanym przez jedną ze stron stosunku pracy do drugiej i nie wymagające akceptacji. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę złożone przez pracodawcę wymaga opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Zarówno w stosunku do pracownika, jak i w stosunku do pracodawcy, istnieje obowiązek w postaci terminu miesięcznego przewidzianego dla złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy licząc od dnia uzyskania przez niego wiadomości o przyczynie dającej podstawę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Również obie strony stosunku pracy oświadczenie o rozwiązaniu powinny złożyć w formie pisemnej wraz z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie. Na wstępie warto wymienić zawinione i niezawinione przyczyny rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę i pracownika. Wyliczenie - w stosunku do pracownika i pracodawcy - przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy jest wyczerpujące. Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika w trzech zasadniczych przypadkach: 1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; 2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeśli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; 3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Ustawodawca przewidział również w stosunku do pracownika niezawinione przez niego przyczyny, które dają pracodawcy prawo rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli: * niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: o dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, o dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, * oraz w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione wyżej a trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może jednak nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku, jak również po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. W odniesieniu do uzasadnionych przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze strony pracownika należy wskazać, że zgodnie z Kodeksem pracy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia: 1. jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe; 2. gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika. Ciężkie naruszenie obowiązków i podstawowe obowiązki pracownicze Ocenienie, czy dane naruszenie jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Przykładowo: odmowa wykonania polecenia wydanego przez pracodawcę stanowi ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków ze strony pracownika, choć nie zawsze. W razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od (polecenia) wykonywania pracy, zawiadamiając o tym przełożonego. Sąd Najwyższy uznał jednak w wyroku z 11 maja 2006 r. (sygn. I PK 191/2005), że zatrudniony nie może zaniechać obowiązków pracowniczych tylko dlatego, że sprzęt roboczy nie ma znaku bezpieczeństwa. Musi zaistnieć realne zagrożenie dla życia lub zdrowia. Fakt, że komputerowi brakowało certyfikowanych znaków bezpieczeństwa (art. 217 Kodeksu pracy, zgodnie z którym narzędzia robocze trzeba opatrzyć specjalnymi oznaczeniami potwierdzającymi ich bezpieczeństwo) nie oznacza jeszcze, iż stwarzał on bezpośrednie niebezpieczeństwo dla pracownika. Tak samo można kwalifikować nieuiszczanie wynagrodzenia przez pracodawcę. Problem pojawia się już w przypadku zadania sobie pytania, czy spóźnienie się do pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika. Odpowiedź nie jest łatwa. Można powiedzieć, że jednorazowe spóźnienie się do pracy czy nawet kilkukrotne nie stanowi naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie będzie na pewno stanowiło spóźnienie usprawiedliwione. Oczywiście, skrajny przypadek, jakim jest notoryczne spóźnianie się do pracy, bez wątpienia stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 22 czerwca 1972 r., sygn. akt III PRN 31/72 „nieobecność w pracy w ciągu dwóch dni czołowego pracownika, jakim w przedsiębiorstwie jest główny księgowy, spowodowana nadużyciem alkoholu lub niedyspozycją wskutek nadużycia alkoholu, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Można bowiem i trzeba wymagać, aby członek kolektywu pracowniczego tej rangi nie gorszył podwładnych, lecz przeciwnie, aby dawał przykład świadomej dyscypliny pracy”. Jednorazowe spóźnienie się nie stanowi ciężkiego naruszenia ze strony pracownika jego podstawowych obowiązków. Okoliczności konkretnej sprawy decydują, czy dane naruszenie uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Można sobie wyobrazić sytuację, że nawet jednorazowe spóźnienie do pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, jakim jest przestrzeganie czasu pracy. Przykład: * Jan Kowalski, pracownik elektrowni jądrowej, nie przyszedł do pracy na czas. Spóźnił się o 5 minut. Doszło do drobnej awarii. Brak odpowiedniego pracownika, który zapobiegłby dalszej degradacji i skażeniu, spowodował powstanie większych zniszczeń. Jan Kowalski przybywszy do pracy nie reagował na zaistniałą sytuację. Z ustaleń wewnętrznych zakładu pracy wynika, że gdyby Jan Kowalski przybył do pracy o czasie, to zniszczenia, jakie powstały w wyniku awarii, byłyby znikome. Poza tym, Jan Kowalski nie zareagował w odpowiedni sposób, a wręcz był bierny. W takim stanie rzeczy rozwiązanie z Janem Kowalskim umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu spóźnienia się do pracy jest uzasadnione, ale tylko w kontekście zwiększonej szkody w mieniu zakładu pracy poprzez całkowity brak reakcji na zaistniałą sytuację. Jak widać przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy brać pod uwagę układ sytuacyjny, natężenie złej woli pracownika, rozmiar grożącej czy wyrządzonej szkody. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 września 1976 r. (sygn. akt I PRN 62/76), w którym to orzeczeniu sąd wskazał, że „ciężkie naruszenie obowiązków (...) ma miejsce wówczas, gdy na tle całokształtu okoliczności pracownikowi (...) można przypisać znaczny stopień winy w niedopełnieniu tych obowiązków”. Nie ma uzasadnienia do przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jeśli do naruszenia tych obowiązków przyczynił się choćby częściowo zakład pracy przez brak właściwych warunków pracy pracownika, a pracownikowi nie można zarzucić szczególnie jaskrawych uchybień. Orzecznictwo Sądu Najwyższego w zakresie przykładów ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest niezwykle bogate, ale i kazuistyczne. Wskazać należy najważniejsze z nich. Bezsprzecznym jest, że niewykonanie polecenia służbowego zagraża w sposób szczególny porządkowi. Powstaje jednak pytanie, czy niewykonanie polecenia stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Na tak zadane pytanie należy udzielić odpowiedzi twierdzącej. Niewykonanie polecenia nie tylko nie służy utrzymaniu dyscypliny pracy, ale ją burzy i uzasadnia nawet natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika. Pracownik, który nie wykonuje bez uzasadnionej przyczyny poleceń przełożonego, nie może - nawet jeśli jest jedynym żywicielem rodziny - powoływać się na to, że wypowiedzenie mu umowy o pracę było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Takie zapatrywanie potwierdza wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 13 czerwca 1973 r. (sygn. akt I PR 160/73). Pracownik nie tylko powinien wykonywać polecenia pracodawcy, ale również nie powinien ich oceniać. Ryzyko prowadzenia zakładu pracy obciąża pracodawcę, a nie pracownika. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 28 lipca 1976 r., sygn. akt I PRN 54/76, nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy powinna mieścić się w granicach porządku prawnego, nie dezorganizować pracy i umożliwiać normalną realizację społecznych funkcji krytykowanego zakładu pracy. Za „ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych” w rozumieniu przepisu art. 52 § 1 pkt 1 K.p. mogą być jednak uznane tylko przejawy nacechowanego złą wiarą nadużywania pracowniczego prawa do krytyki stosunków istniejących w macierzystym zakładzie pracy. W rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 K.p. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, gdy m.in. jego działanie lub zaniechanie cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Przy ocenie, czy miało miejsce takie właśnie zachowanie się pracownika, trzeba brać pod uwagę wszelkie okoliczności mogące mieć wpływ na osąd o charakterze jego zawinienia. Wykonywanie poleceń i nie poddawanie ich krytyce jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Pracodawca w ramach swoich uprawnień może również wydać polecenie pracownikowi, w którym oddeleguje go do wykonywania innej pracy (odpowiedniej ze względu na zajmowane stanowisko). Przy czym w razie odmowy pracownika podjęcia innej pracy niż określona w umowie o pracę w warunkach przewidzianych w art. 42 § 4 K.p. oraz rozwiązania z tej przyczyny przez zakład pracy umowy o pracę na podstawie art. 52 K.p., do kompetencji organów rozpatrujących sprawy o roszczenia pracowników ze stosunku pracy należy ocena, czy potrzeby zakładu pracy uzasadniały skorzystanie z art. 42 § 4 K.p. i czy wobec tego odmowa przez pracownika podjęcia tej innej pracy mogła uzasadniać jego zwolnienie z pracy na podstawie art. 52 K.p. Kontekst sytuacyjny może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przykładowo: od oceny konkretnej sytuacji zależy, czy zakłócenie porządku w zakładzie pracy przez pracownika będzie uzasadniało rozwiązanie z nim umowy o pracę. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 20 marca 1979 r., sygn. akt I PRN 23/79 zakłócenie przez pracownika - na terenie zakładu pracy, także poza czasem pracy tego pracownika - spokoju i ustalonego porządku w dziedzinie ochrony zakładu i jego mienia, jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i uzasadnia rozwiązanie przez zakład pracy z takim pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Naganne zachowanie się pracownika w miejscu pracy, nawet w czasie urlopu, czy też motywy zachowania, nie wyłączają przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jako godzącego w porządek i spokój na terenie zakładu pracy. Spóźnianie się do pracy może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Skoro tak, to tym bardziej stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 28 września 1981 r., sygn. akt I PRN 57/81, w którym sąd podkreślił, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy - w zależności od okoliczności konkretnego przypadku - może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.). W ostatnim czasie niezwykle często pojawia się problem prowadzenia działalności konkurencyjnej. Prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy, jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 kp) i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 kwietnia 2005 r. (sygn. akt I PK 208/2004) wskazał, że świadome organizowanie przez pracownika równoczesnego przejścia kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p. Cechę rażącego niedbalstwa można przypisać zachowaniu pracownika, polegającemu na wejściu bez uprawnień i upoważnienia do systemu komputerowego, kontrahenta pracodawcy i usunięciu z niego plików znajdujących się na serwerze sieciowym. Co więcej, już zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 16 listopada 2004 r., sygn. akt I PK 36/2004 „samo korzystanie w pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze z nielegalnych programów komputerowych jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy”. Do jednych z podstawowych obowiązków każdego pracownika, bez względu na stanowisko, jest zachowanie trzeźwości w czasie pracy. Ma to szczególne znaczenie w odniesieniu do pracowników wykonujących czynności związane z bezpieczeństwem ruchu, których obowiązują szczególne wymagania w zakresie pełnej sprawności umysłowej, psychicznej i fizycznej. Przykładowo: zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 sierpnia 1977 r., sygn. akt I PRN 101/77 „udział mistrza produkcji w uroczystości zorganizowanej na terenie zakładu pracy w godzinach pracy, podczas której podlegli mistrzowi pracownicy spożywają alkohol, jest wyrazem akceptacji ze strony mistrza nagannego zachowania się pracowników. Taka postawa mistrza uzasadnia jego zwolnienie z pracy w trybie i na zasadach przewidzianych w art. 52 § 1 pkt 1 K.p.”. Nietrzeźwość pracownika zatem bezsprzecznie jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. W tym miejscu nie ma żadnego sensu przytaczanie dalszych kazuistycznych orzeczeń Sądu Najwyższego na ten temat. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 18 maja 1983 r. (sygn. akt I PRN 74/83), rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę z jego winy bez wypowiedzenia, w przypadku ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego nawet wtedy, kiedy naruszenie tych obowiązków - w tym konkretnym przypadku - przyniosła korzyść zakładowi pracy. Kiedy przestępstwo pracownika uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika? Nie każde przestępstwo popełnione przez pracownika daje pracodawcy prawo do rozwiązania z nim umowy o pracę. Tylko popełnione w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku jest uzasadnioną i niezawinioną przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 12 października 1976 r., sygn. akt I PZP 49/76, tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi samo przez się podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 kp . Jednak rozwiązanie umowy o pracę przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić niezależnie od tego, czy popełnił przestępstwo na szkodę zakładu pracy, czy osoby trzeciej oraz czy szkoda pozostaje w związku z pracą, jeżeli przestępstwo - popełnione w czasie trwania umowy o pracę - uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Poza tym przestępstwo musi być oczywiste, jeśli nie jest stwierdzone wyrokiem karnym. Jeżeli pracodawca w sposób obiektywnie uzasadniony nabrał przekonania o oczywistym charakterze przestępstwa pracownika, ma prawo do niezwłocznego rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia nie czekając na wynik postępowania karnego. „Oczywistość” popełnienia przestępstwa w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 2 K.p. może być stwierdzona nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, ale również na podstawie oceny konkretnego zdarzenia, które nie pozostawia wątpliwości, że przestępstwo zostało popełnione. Oczywistość nie może być przyjęta w sytuacji, gdy pracownik został uniewinniony od popełnienia przestępstwa mu zarzucanego. Tytułem przykładu wskazać należy, że samo ujawnienie niedoboru w mieniu powierzonym pracownikowi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 K.p. Kodeks pracy posługuje się pojęciem przestępstwa, które na jego gruncie nie jest rozumiane inaczej niż w prawie karnym. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 10 listopada 1999 r. (sygn. akt I PKN 361/99), przywłaszczenie mienia pracodawcy jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo czy wykroczenie. Nawet usiłowanie kradzieży lub przywłaszczenia mienia pracodawcy mające znamiona wykroczenia, a nie przestępstwa, może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych z art. 52 § 1 pkt 1 K.p., a nie popełnienie przestępstwa z art. 52 § 1 pkt 2 K.p., nawet wówczas, gdy jest oczywiste. Inaczej mówiąc: jeśli pracodawca nie wie, czy, np. przywłaszczenie mienia z uwagi na jego wartość stanowi przestępstwo czy wykroczenie, to zawsze może rozwiązać umowę o pracę z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Popełnienie przestępstwa może uniemożliwiać dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie było dokonane na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia. Potwierdza to wyrok SN z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 668/98. Przestępstwo, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 2, ma uniemożliwiać zatrudnienie na zajmowanym stanowisku i przestępstwo to musi zostać popełnione w czasie trwania umowy. Nie można zatem zwolnić pracownika za dokonane przestępstwa przed nawiązaniem stosunku pracy. Jeśli pracodawca ma wątpliwości czy doszło do popełnienia przestępstwa czy wykroczenia lub naruszenia podstawowych obowiązków, może rozwiązać stosunek pracy „dla bezpieczeństwa” w oparciu o tę ostatnią przyczynę. Przykład: * Adam Nowak dopuścił się kradzieży w lutym 2006 r. W marcu został zatrudniony przez Jana Kowalskiego. Jan Kowalski dowiedział się o popełnieniu przestępstwa przez Adama Nowaka w czerwcu. W dniu zdobycia na ten temat wiedzy, rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Jan Kowalski nie mógł rozwiązać z Adamem Nowakiem umowy o pracę, ponieważ warunkiem rozwiązania umowy o pracę jest popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie na danym stanowisku, pod warunkiem że zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę. Utrata uprawnień do zajmowania stanowiska Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku obejmuje element subiektywny i obiektywny. Najbardziej typowymi przykładami zawinionej utraty uprawnień do wykonywania zawodu są: * utrata prawa jazdy orzeczona jako środek karny, * utrata prawa do wykonywania zawodu wskutek prawomocnie nałożonej kary dyscyplinarnej lub orzeczenia utraty w procesie karnym jako środka karnego. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 K.p. jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę jedynie wyjątkowo. Musi ponadto być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Podstawa ta - zawiniona utrata uprawnień - dotyczy tylko tych osób, które mają stwierdzone uprawnienia do wykonywania zawodu (np. radca prawny, pilot, kierowca, lekarz). Utrata uprawnień powinna wynikać z orzeczenia sądu lub decyzji kompetentnego organu. Nie wynika z samego faktu popełnienia zawinionego czynu pracownika. Taki punkt widzenia potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 października 1984 r. (sygn. akt I PRN 142/84), zgodnie z którym utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracownik zostanie pozbawiony uprawnień z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. Decyduje w tym wypadku nie sam czyn zawiniony przez pracownika, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych. Pracownik, który utracił uprawnienia do wykonywania zawodu w sposób przez siebie niezawiniony, np. wskutek pogorszenia stanu zdrowia, nie może być zwolniony w tym trybie. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 26 października 1984 r. (sygn. akt I PRN 142/84), „niezawiniona utrata uprawnień do wykonywania zawodu może uzasadnić wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy (art. 42) lub wypowiedzenie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia”. W takim przypadku pracownik, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, nie jest chroniony przed zmianą dotychczasowych warunków pracy i płacy. Podstawa prawna: * Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zmianami); * Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. 1964 r., Nr 16, poz. 93, ze zmianami); * Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. o zakresie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposób prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. 1996 r., Nr 62, poz. 286, ze zmianami); * Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst pierwotny: Dz. U. 1991 r., Nr 55, poz. 234; tekst jednolity: Dz. U. 2001 r., Nr 79, poz. 854, ze zm.)<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Autor:	melon [ 29 sty 2007, 14:24 ]
Tytuł:
Jakie są typy odpraw dla pracowników <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec--> Pracownicy, z którymi rozwiązano umowy o pracę, nabywają w niektórych sytuacjach prawo do odpraw. Ich źródłem może być ustawa lub umowa wiążąca strony, regulacje obowiązujące u pracodawcy bądź też umowa zawarta pomiędzy pracodawcą a osobą trzecią, np. inwestorem strategicznym w spółce. Jakie są więc typy odpraw oraz reguły, które mają do nich zastosowanie. Katarzyna Dulewicz radca prawny CMS Cameron McKenna Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych) przewiduje konieczność wypłacania odpraw każdemu zwalnianemu pracownikowi, o ile wyłącznym powodem rozwiązania umowy o pracę są przyczyny niedotyczące pracownika. Na odprawę mogą liczyć tylko pracownicy w firmach zatrudniających powyżej 20 pracowników, bowiem tylko wtedy ma zastosowanie ustawa o zwolnieniach grupowych. Odprawa należy się niezależnie od tego, czy pracodawca dokonuje zwolnienia grupowego (obejmującego np. dziesięciu pracowników w zakładzie zatrudniającym 100 osób, w terminie nieprzekraczającym 30 dni) czy też dokonuje zwolnienia indywidualnego dotyczącego choćby jednego pracownika. Istotne dla nabycia prawa do odprawy jest, aby wyłączna przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczyła pracownika. W mniejszych zakładach pracy odprawa będzie mogła być wypłacona, tylko jeżeli pracodawca wyrazi na to zgodę. Ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie również do umów rozwiązywanych za porozumieniem stron. Będzie się wówczas należała pracownikowi niezależnie od tego, czy zgodzi się on rozwiązać umowę o pracę w trybie indywidualnym czy też zostanie to dokonane w trybie grupowych zwolnień. Odprawa z tytułu tzw. zwolnień grupowych nie jest zapłatą za pracę i nie zależy od jej jakości i rodzaju. Pojawiają się więc wątpliwości, czy należy ją traktować jak wynagrodzenie za pracę. W mojej ocenie, w kontekście szerokiego rozumienia pojęcia wynagrodzenia w orzecznictwie Sądu Najwyższego, należy uznać, że odprawa również należy do tej kategorii i powinno się odpowiednio stosować do niej przepisy o wynagrodzeniu. Oznacza to między innymi, że pracownik nie może się zrzec prawa do odprawy. Taki stan rzeczy powoduje konsekwencje np. przy zmianie pracodawcy w ramach tzw. intra-group transfers (w ramach jednej grupy kapitałowej). Pracownicy rozwiązujący umowy o pracę z jednym pracodawcą po to tylko, aby następnie nawiązać stosunek pracy z nowym pracodawcą w ramach tej samej grupy kapitałowej, również mają prawo do odprawy. Wynika to z faktu, iż obecna ustawa o zwolnieniach grupowych, w odróżnieniu od poprzednio obowiązującej, nie czyni w tym zakresie żadnych wyjątków. Nie ma znaczenia, czy pracownik po rozwiązaniu umowy rozpocznie prowadzenie własnej działalności gospodarczej, czy też przejdzie do innego zakładu pracy, który w części lub całości będzie wykorzystywał majątek poprzedniego pracodawcy. Prawo do odprawy na wypadek rozwiązania umowy o pracę może być zagwarantowane pracownikom aktami wewnętrznymi obowiązującymi u pracodawcy, w tym układem zbiorowym. Zasady tam określone mogą różnić się od wskazanych w ustawie o zwolnieniach grupowych. Postanowienia układów bądź regulaminów zakładowych mogą w różny sposób traktować różne grupy pracowników, jednakże tylko przy zachowaniu kodeksowej zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu. Jakiekolwiek nierówne traktowanie byłoby możliwe tylko ze względu na istnienie obiektywnych powodów bądź na przykład przy uwzględnieniu stażu pracy. Prawo do odprawy może wynikać z umów zawartych pomiędzy spółką a inwestorem strategicznym bądź branżowym mającym udziały w spółce (pakiety socjalne). Umowy te, pomimo że dotyczą pracowników, nie są zwykle zawierane z pracownikami lub ich przedstawicielami. Uważam, że pakiety socjalne mają wiążący charakter. Pracownicy, pomimo iż nie są stroną umowy, mogą powoływać się na jej zapisy na zasadzie art. 391 k.c. i żądać zagwarantowanych im odpraw. ■ www.gazetaprawna.pl/akademia_pracy<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Autor:	melon [ 31 sty 2007, 16:56 ]
Tytuł:
SĄD NAJWYŻSZY ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec--> Dyscyplinarka grozi tylko za naruszenie obowiązków we własnej firmie Nie można zwolnić dyscyplinarnie pracownika, podając jako przyczynę utratę zaufania spowodowaną naruszeniem obowiązków u innego pracodawcy. Główna księgowa była zatrudniona w dwóch powiązanych ze sobą firmach – w jednej na cały etat, w drugiej – na jedną czwartą. Siedziby obu spółek mieściły się w tym samym budynku. 17 września 2004 r. powódka wypłaciła sobie z kasy jednej z firm kwotę ponad 6 tys. zł, którą to na dokumencie kasowym opisała jako zaliczkę na bieżące wydatki. Z wypłaconymi pieniędzmi udała się do domu. Przez kolejny miesiąc księgowa przebywała na zwolnieniu lekarskim, a jej obowiązki przejęła zewnętrzna firma, która ujawniła dokonaną przez powódkę wypłatę gotówki. Spółka zażądała zwrotu pieniędzy, jednocześnie zwalniając dyscyplinarnie powódkę. Druga z firm, w której kobieta była zatrudniona, także rozwiązała z nią umowę, wskazując jako podstawę ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w spółce powiązanej. Sąd I instancji oddalił powództwo o odszkodowanie stwierdzając, że księgowa zajmowała w obu spółkach szczególnie odpowiedzialne stanowisko związane z zaufaniem pracodawcy. Samowolne pobranie pieniędzy mogło stanowić podstawę zwolnienia dyscyplinarnego w obu firmach. Sąd II instancji podzielił tę ocenę wskazując, że art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. określa ogólnie przesłankę ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych nie precyzując, czy wiąże się to z określonym pracodawcą. Jest zatem możliwe – tak jak w przypadku powódki – ciężkie naruszenie obowiązków w jednej firmie, a zwolnienie w drugiej. Księgowa zaskarżyła wyrok, argumentując, że nie dokonała wobec drugiego pracodawcy żadnych bezprawnych działań i nie mogła zostać zwolniona tylko dlatego, że zawiniła wobec innej firmy. Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu sąd stwierdził, że nie ma wątpliwości, iż samowolnie wypłacając pieniądze powódka ciężko naruszyła obowiązki pracownicze. Jednak działania pracownika – prowadzące do utraty zaufania, ale nie skierowane przeciwko pracodawcy, nie mogą stanowić podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego. Zatem rozwiązanie umowy przez drugiego pracodawcę było bezpodstawne. Działanie, jakie w tej sytuacji mógł podjąć drugi z pracodawców, powinno sprowadzać się do wypowiedzenia umowy, które to mogło być uzasadnione właśnie utratą zaufania. Natomiast zwolnienie dyscyplinarne było środkiem idącym zbyt daleko, nie znajdującym oparcia w przepisach kodeksu pracy. Sygn. akt II PK 348/05 Maria Sankowska<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Autor:	elsinore [ 15 lut 2007, 12:38 ]
Tytuł:
Chroniony pracownik nie traci na obniżce <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Zanim pracownik odrzuci wypowiedzenie zmniejszające pensję, powinien rozważyć wszystkie argumenty za i przeciw. Z podjętej decyzji niełatwo się bowiem wycofać Czasami zatrudnieni mimo formalnej obniżki nadal otrzymują tyle samo co dotychczas. Jeśli korzystają z gwarancji trwałości zatrudnienia, przysługuje im wówczas dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego. Dotyczy to np. osób w wieku przedemerytalnym, związkowców czy kobiet w ciąży, którym firma redukuje wynagrodzenia z przyczyn organizacyjnych. Dlatego przed podjęciem decyzji należy rozpatrzyć się w swojej sytuacji, np. studiując przepisy lub dzwoniąc do inspekcji pracy. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 16 listopada ubiegłego roku, zapadłego po rozpoznaniu sprawy na posiedzeniu niejawnym. Przedwczesne "nie" Zdecydowany odpór wypowiedzeniu zmieniającemu, zwykle pod wpływem chwilowych emocji, może poważnie zaszkodzić. Przekonała się o tym Barbara K. będąca kiedyś wicekierowniczką działu ds. administracyjno-inwestycyjnych w przedsiębiorstwie farmaceutycznym. Do końca2001 r. pełniła w nim również funkcję społecznego inspektora pracy. Firma wydzierżawiła część aptek i postanowiła przeprowadzić reorganizację. W listopadzie 2002 r. dała Barbarze K. wypowiedzenie warunków pracy i płacy z powodu likwidacji jej stanowiska, oferując drastycznie okrojone zarobki. Pracownica nie zgodziła się i po trzech miesiącach jej zatrudnienie ustało. Decyzja była zbyt pośpieszna - uznał sąd rejonowy. Kobieta korzysta bowiem z gwarancji trwałości zatrudnienia jako społeczny inspektor pracy, mimo że mandat wygasł. Nadal bowiem funkcję tę sprawowała faktycznie i nikt tego nie kwestionował: ani związki, ani władze spółki. Wprawdzie ustawa o tzw. zwolnieniach grupowych z 1989 r. pozwala na zmniejszenie inspektorowi pensji, ale jednocześnie daje mu inne przywileje. Przyznaje np. dodatek wyrównawczy do upływu okresu ochronnego. Zatrudniona nie ma jednak na niego szans, skoro odrzuciła wypowiedzenie zmieniające. Dlatego sąd rejonowy oddalił jej powództwo. Trudno naprawić błąd O możliwości pobierania dodatku Barbara K. dowiedziała się dopiero z uzasadnienia werdyktu pierwszej instancji. W apelacji poskarżyła się, że pracodawca wprowadził ją w błąd. Nie miała bowiem pojęcia, że nawet po redukcji poborów jej sytuacja finansowa się nie pogorszy. Powoływała się na błąd co do czynności prawnej, żądając przywrócenia do pracy na poprzednich zasadach i wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez zatrudnienia. Cytowała przy tym art. 84 kodeksu cywilnego, w świetle którego składającemu oświadczenie wolno w podobnej sytuacji uchylić się od niekorzystnych skutków. Sąd okręgowy podtrzymał wcześniejsze orzeczenie, co potwierdził następnie Sąd Najwyższy. - To nie był błąd co do treści czynności prawnej, ale co do pobudki działania - uzasadniał Sąd Najwyższy. - Kobieta nie myliła się co do skutków odmowy akceptacji wypowiedzenia zmieniającego. Wiedziała, że spowoduje to rozwiązanie stosunku pracy. Nie rozważyła natomiast do końca, co jej się bardziej opłaca, a jako społeczny inspektor pracy powinna znać przepisy - argumentowała sędzia (sygn. IIPK92/06). Renata Majewska<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> <a href="http://www.rzeczpospolita.pl/gazeta/wydanie_070215/prawo/prawo_a_6.html" target="_blank">http://www.rzeczpospolita.pl/gazeta/wydani.../prawo_a_6.html</a>

Autor:	uksik [ 16 lut 2007, 15:41 ]
Tytuł:
W jakim terminie pracownik może wnieść odwołanie <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik, kwestionując złożone mu wypowiedzenie umowy o pracę, może poprzez wniesienie odwołania zaskarżyć decyzję pracodawcy. Może wówczas zażądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Dla skuteczności tych żądań istotne znaczenie ma zachowanie terminu do złożenia odwołania. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Jest to stosunkowo krótki czas, a jego przekroczenie powoduje poważne skutki prawne. Celem tego unormowania jest niejako zmuszenie pracownika do podjęcia szybkiej decyzji co do tego, czy występuje on z roszczeniami wobec pracodawcy wypowiadającego mu umowę o pracę. Tę szybkość decyzji uzasadnia zarówno interes pracownika, jak i pracodawcy, wymagający usunięcia stanu niepewności w stosunkach pracy. Od kiedy biegnie termin Termin do wniesienia odwołania liczy się od daty doręczenia pracownikowi pisma zawierającego wypowiedzenie umowy o pracę. Chodzi tu zarówno o sytuacje, gdy bezpośrednio wręczono pracownikowi dokument wypowiedzenia w czasie jego obecności w pracy, jak i o przypadki, gdy dokonano tego za pośrednictwem poczty lub posłańca. Należy podkreślić, że termin wskazany art. 264 par. 1 k.p. rozpoczyna swój bieg również w razie doręczenia pracownikowi wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w uchwale z 2 października 2002 r. (III PZP 17/02 OSNP z 2003 r., nr 20, poz. 481) podnosząc, że doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 par. 1 k.p., ale stanowi naruszenie art. 30 par. 3 k.p. Zatem nawet w razie niedopełnienia przez pracodawcę wymogu zachowania formy pisemnej wypowiedzenia, termin do złożenia odwołania rozpoczyna swój bieg od chwili, gdy wypowiedzenie to dotarło do pracownika. Podobnie byłoby więc także w razie złożenia wypowiedzenia za pomocą poczty elektronicznej (e-mail) czy też w razie ustnego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę (przykład). PRZYKŁAD: ZŁOŻENIE ODWOŁANIA PO TERMINIE Pracownik w dniu 2 grudnia 2006 r. otrzymał od swego pracodawcy faks zawierający wypowiedzenie umowy o pracę wraz z pouczeniem o prawie i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy. Po upływie 3 tygodni postanowił złożyć odwołanie w sądzie. Pracodawca w odpowiedzi na pozew wskazał, że odwołanie zostało złożone po terminie. Sąd oddalił powództwo byłego pracownika, mimo że pracodawca nie zachował właściwej formy wypowiedzenia, gdyż odwołanie złożono po upływie 7 - dniowego terminu. Nieodebranie pisma W praktyce wiele wątpliwości budzi kwestia obliczenia terminu do wniesienia odwołania, w sytuacji gdy pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia. Otóż uznać należy, że odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy, nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu. Stanowisko takie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 13 grudnia 1996 r. (I PKN 41/96, OSNAPiUS z 1997 r. nr 15, poz. 268). Podobny pogląd można odnieść do sytuacji, w której pracownik świadomie i celowo nie odbiera z poczty awizowanej przesyłki w obawie przed tym, że zawiera ona oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 5 października 2005 r. (I PK 37/05, niepubl.). Zbliżone stanowisko wyraził już uprzednio Sąd Najwyższy w wyroku z 11 grudnia 1996 r. (I PKN 36/96, OSNP z 1997 r. nr 14, poz. 251), gdzie wskazywał, że złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.) ma miejsce także wtedy, gdy pracownik mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie. Niezachowanie terminu Niezachowanie terminu do wniesienia odwołania skutkuje oddaleniem powództwa pracownika. Termin ten ma bowiem charakter terminu zawitego. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w uchwale składu 7 sędziów z 14 stycznia 1986 r. (III PZP 8/86, OSNCP z 1986 r. nr 12, poz. 194) podnosząc, że terminy przewidziane w art. 264 k.p. są terminami prawa materialnego, do których nie mają zastosowania przepisy kodeksu postępowania cywilnego dotyczące uchybienia i przywracania terminu. Jeżeli zaś pozew wniesiony został po upływie terminów określonych w art. 264 k.p., których nie przywrócono, to wówczas sąd oddala powództwo pracownika. Oznacza to, że spóźnione złożenie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę spowoduje oddalenie jego powództwa, bez względu na to, czy wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę było zgodne z prawem lub uzasadnione. Tak też wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 23 listopada 2001 r. (I PKN 693/00, OSNP z 2003 r. nr 22, poz. 539) stwierdzając, że niezachowanie przez pracownika terminu do zaskarżenia czynności prawnej pracodawcy rozwiązującej stosunek pracy wyłącza potrzebę rozważania zasadności i legalności przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Podobnie podnosił Sąd Najwyższy w wyroku z 23 czerwca 2005 r. (II PK 287/04, niepubl.) stwierdzając, że niezachowanie przez pracownika terminu do zaskarżenia wypowiedzenia umowy o pracę wyłącza potrzebę rozważania zasadności i legalności przyczyn tego wypowiedzenia. Zatem niezachowanie terminu do wniesienia odwołania ma bardzo niekorzystne skutki dla pracownika kwestionującego złożone mu wypowiedzenie umowy o pracę. Gdyż niezależnie od poprawności lub zasadności dokonanego wypowiedzenia przekroczenie terminu z art. 264 par. 1 k.p. skutkować będzie przegraniem procesu przez pracownika (przykład). PRZYKŁAD: SKUTKI NIEPRZYJĘCIA WYPOWIEDZENIA Prezes zarządu spółki wezwał pracownika i poinformował go, że rozwiązuje z nim umowę o pracę za trzymiesięcznym wypowiedzeniem, gdyż utracił do niego zaufanie. Następnie chciał mu wręczyć dokument zawierający to wypowiedzenie wraz z pouczeniem o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy. Pracownik odmówił jego przyjęcia i wyszedł. Po upływie miesiąca złożył pozew do sądu pracy. Wskazywał, że nie mógł dotrzymać siedmiodniowego terminu, gdyż nie otrzymał wypowiedzenia od pracodawcy. Spółka wniosła o oddalenie powództwa podnosząc, że to były pracownik uchybił terminowi do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, z własnej winy, gdyż bezzasadnie odmówił przyjęcia wypowiedzenia. Sąd oddalił powództwo, gdyż odwołanie wniesione było po upływie terminu. Wniosek o przywrócenie Dlatego też istotne znaczenie praktyczne ma możliwość przywrócenia terminu do wniesienia odwołania. W myśl bowiem art. 265 par. 1 k.p. jeżeli pracownik bez swojej winy nie złożył w terminie odwołania, sąd pracy na jego wniosek powinien przywrócić mu termin do wniesienia tego odwołania. Pracownik powinien wnieść wniosek o przywrócenie terminu do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. Ponadto we wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu (np. złożyć zaświadczenie lekarskie wskazujące, że w tym okresie był chory i nie mógł chodzić). PODSTAWA PRAWNA • Art. 264, art. 265 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Ryszard Sadlik - Sędzia Sądu Rejonowego w Kielcach<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> Gazeta Prawna 15.02.2007 r.

Autor:	uksik [ 22 lut 2007, 15:31 ]
Tytuł:
Kiedy stosunek pracy kończy się w trybie natychmiastowym <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca, podejmując decyzję o zwolnieniu dyscyplinarnym, musi zadbać, aby spełnione były przesłanki do takiego rozwiązania umowy o pracę. Przede wszystkim musi istnieć realna przyczyna do zakończenia stosunku pracy. Ponadto przy zastosowaniu tego trybu trzeba skutecznie doręczyć pismo pracownikowi. Przy omawianiu kwestii związanych ze składaniem oświadczeń woli o rozwiązywaniu umów trzeba zwrócić uwagę na art. 300 k.p., zgodnie z którym w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Zastosowanie będzie miał m. in. przepis art. 61 par. 1 k.c. stanowiący, że oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Jak doręczać pisma Jeśli pracodawca dochodzi do wniosku, że zasadna będzie decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania terminów wypowiedzenia, to wysyłając swoje oświadczenie woli o dyscyplinarnym zwolnieniu pracownika powinien zadbać o to, aby dotarło ono do pracownika lub aby można było przyjąć tzw. fikcję doręczenia. Pismo pracodawcy powinno być więc wysłane listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Wówczas otrzymując zwrotne potwierdzenie odbioru pracodawca wie, w jakiej dacie pracownik przyjął zawiadomienie o zwolnieniu. Ewentualnie, jeżeli pracownik nie odbierze pisma pracodawcy stosowna informacja z poczty będzie podstawą do przyjęcia, że pracownikowi skutecznie pismo doręczono. Taka sama zasada obowiązuje w przypadku, gdy pracownik decyduje o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11 k.p. Również on powinien wysłać do pracodawcy pismo za potwierdzeniem odbioru. Porównując daty odbioru oświadczeń woli obu stron ustala się, które oświadczenie dotarło wcześniej i to wywołuje skutek w postaci rozwiązania umowy. ENCYKLOPEDIA PRAWA • Fikcja doręczenia – sytuacja, w której pomimo nieodebrania pisma do adresata uznaje się, że zostało mu ono doręczone. Może to mieć miejsce np. w razie nieodebrania we wskazanym terminie poleconej przesyłki z urzędu pocztowego mimo takiej możliwości. Z takim rodzajem doręczenia łączą się konsekwencje w postaci rozpoczęcia biegu terminów. Jakie przyczyny rozwiązania Należy również zwrócić uwagę na prawidłowość przyczyny, która ma stanowić podstawę natychmiastowego rozwiązania umowy. Niewątpliwie nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, skutkujących dyscyplinarnym zwolnieniom. Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy wynikają z rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Zgodnie z par. 2 powołanego rozporządzenia pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. Niedotrzymanie terminu zawiadomienia o przewidywanej nieobecności w pracy może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika tego obowiązku, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Pracownik powinien zatem zawiadomić pracodawcę niezwłocznie, tzn. bez zbędnej zwłoki, czyli w najbliższym możliwym terminie. W razie ewentualnego sporu pracownik powinien być przygotowany na udowodnienie, że rzeczywiście działał bezzwłocznie. Opóźnianie wypłaty wynagrodzenia może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. W wyroku z 5 lipca 2005 r. SN (I PK 276/04, niepubl.) wyjaśnił, że niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 par. 11 k.p. Już wcześniej, bo w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. SN (I PKN 516/99, OSNP z 2001 r. nr 15, poz. 516) stwierdził, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 par. 11 k.p.) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Jest to bardzo ważne orzeczenie, gdyż jednoznacznie przesądza w sprawach organizacji i wypłaty wynagrodzenia za pracę pełną odpowiedzialność pracodawcy. Kiedy rozwiązanie niezasadne Jednak nawet tak jednoznaczny zarzut jak niewypłacanie w terminie wynagrodzenia podlega weryfikacji. Pracodawca kwestionując powołaną przez pracownika przyczynę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia może wystąpić do sądu pracy z pozwem o odszkodowanie na podstawie przepisu art. 611 k.p. Jeśli sąd ustali, że rozwiązanie przez pracownika umowy było nieuzasadnione, orzeknie o odszkodowaniu, które przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 612 k.p.). Treść powołanego przepisu uzasadnia twierdzenie, że wbrew zastosowanemu nazewnictwu świadczenie służące pracodawcy ma bardziej charakter kary umownej niż odszkodowania, gdyż nie jest faktycznie związane z udowodnieniem powstania szkody. Wystarczy bowiem ustalenie przez sąd, że pracownik bez uzasadnienia rozwiązał umowę w trybie natychmiastowym. Nawet gdyby pracownik wykazywał, że wskutek jego działania pracodawca nie poniósł żadnej szkody, to okoliczność ta nie pozbawia pracodawcy prawa do odszkodowania. Jednocześnie pracodawca powinien pamiętać, że niezależnie od wysokości szkody, jakiej miałby doznać wskutek nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę, wielkość odszkodowania limitowana jest powołanym przepisem. Nie można zatem dochodzić uzupełniającego odszkodowania na podstawie przepisów prawa cywilnego, gdyż zagadnienie to jest wyczerpująco uregulowane w kodeksie pracy. Wreszcie pamiętać trzeba, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia skutkuje rozwiązaniem umowy niezależnie od tego, czy podane przez stronę umowy przyczyny rozwiązania są prawdziwe. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy powinien znajdować odzwierciedlenie w świadectwie pracy. Pracodawca może kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy w procesie o odszkodowanie przewidziane w art. 611 k.p. lub art. 612 k.p., a w razie wstrzymania się z wypłatą odszkodowania przewidzianego w art. 55 par. 11 zdanie drugie k.p. – także w procesie wytoczonym przez pracownika o to odszkodowanie. PODSTAWA PRAWNA • Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 55 par. 11, art. 611, art. 612, art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). • Art. 61 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).Dariusz Gawron-Jedlikowski<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> Gazeta Prawna 22.02.2007 r.

Autor:	melon [ 01 mar 2007, 18:41 ]
Tytuł:
KODEKS PRACY NIEOBECNOŚĆ PRACOWNIKA Z POWODU ARESZTOWANIA <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec--> Uniewinniony pracownik może wrócić do pracy Pracownik, który zostanie oczyszczony z zarzutów karnych, może wrócić do pracy, nawet jeśli wcześniej doszło do wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania. Nieobecność pracownika przez dłuższy czas w pracy z reguły stanowi uciążliwość dla pracodawcy. Ma on bowiem zablokowany etat, a pracownik faktycznie nie świadczy w tym czasie pracy. Jeżeli czas nieobecności można ustalić choćby w przybliżeniu, to pracodawca może w takiej sytuacji zaradzić doraźnymi sposobami. Bardziej kłopotliwa jest sytuacja, gdy nieobecność pracownika powoduje stan niepewności, nie tylko co do terminu powrotu pracownika do pracy, ale także co do samego kontynuowania zatrudnienia. Tak dzieje się, gdy pracownik trafi do aresztu. Zwykle nie wiadomo wówczas, z jakim skutkiem zakończy się wszczęte przeciwko niemu postępowanie karne. Umowa o pracę wygasa Gdy dochodzi do tymczasowego aresztowania pracownika, werdykt w jego sprawie może być różny. Pracownik może bowiem zostać uniewinniony albo skazany, może też dojść do umorzenia postępowania. Dlatego też stan niepewności pracodawcy co do powrotu aresztowanego pracownika do pracy został ograniczony na mocy art. 66 kodeksu pracy. Nieobecność pracownika spowodowana trzymiesięcznym pobytem w areszcie jest nieobecnością usprawiedliwioną, prowadzi ona jednak do wygaśnięcia stosunku pracy Przepis ten nieobecność pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania wymienia jako jedną z przesłanek wygaśnięcia umowy o pracę. Dla ustania stosunku pracy w tym trybie jest jednak konieczne, aby pracownik pozostawał w areszcie przez określony czas. Sam fakt zastosowania wobec pracownika aresztu nie rodzi dla niego żadnych skutków w sferze stosunku pracy. Wygaśnięcie umowy następuje bowiem dopiero z upływem trzeciego miesiąca nieobecności pracownika w pracy spowodowanej tymczasowym aresztowaniem, chyba że pracodawca wcześniej rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Zastosowanie tego trybu może mieć miejsce, np. gdy popełnione przez pracownika przestępstwo jest oczywiste i z uwagi na jego charakter uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. Pracodawca nie musi informować Zaistnienie zdarzenia powodującego wygaśnięcie umowy o pracę z mocy prawa zamyka drogę do kontynuowania zatrudnienia, nawet wówczas, gdyby pracodawca był zainteresowany dalszym zatrudnianiem aresztowanego pracownika. Innymi słowy, w takim przypadku dochodzi do wygaśnięcia umowy niezależnie od woli stron. PRACOWNIK MOŻE WYSTĄPIĆ DO SĄDU W przypadku gdy pracodawca bezpodstawnie odmawia ponownego zatrudnienia pracownika, z którym umowa o pracę wygasła wskutek tymczasowego aresztowania, może on wystąpić do sądu pracy z powództwem o nawiązanie stosunku pracy. SKUTKI ARESZTOWANIA ■ O fakcie ustania stosunku pracy z mocy prawa pracodawca nie musi informować pracownika ani też nie ma obowiązku składać jakichkolwiek oświadczeń w tym zakresie. ■ Trzymiesięczny okres trwania aresztu liczy się od dnia zatrzymania pracownika. ■ O zastosowaniu tymczasowego aresztowania pracodawca powinien być niezwłocznie zawiadomiony przez sąd. O fakcie ustania stosunku pracy z mocy prawa pracodawca nie musi informować pracownika. Nie ma też potrzeby składania jakichkolwiek oświadczeń w tym przedmiocie. Skutek w postaci wygaśnięcia umowy o pracę nastąpi także wtedy, gdy pracodawca niesłusznie dokona takiej oceny, ale pracownik ma prawo wówczas dochodzić roszczeń przewidzianych w kodeksie pracy. Obowiązek zatrudnienia Wygaśnięcie umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania nie jest przeszkodą do ponownego zatrudnienia pracownika. Przeciwnie, w niektórych sytuacjach pracodawca ma obowiązek przyjąć do pracy pracownika, z którym stosunek pracy wygasł uprzednio z powodu aresztowania. Powinność ta spoczywa na pracodawcy, gdy: ■ postępowanie karne zostało umorzone, ■ wobec pracownika zapadł wyrok uniewinniający. Pracodawca zwolniony jest z tego obowiązku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania. Poza tym pracodawca ma prawo odmówić zatrudnienia pracownika, który nie stawi się w pracy w wyznaczonym terminie. Pracownik zainteresowany ponownym zatrudnieniem u dotychczasowego pracodawcy musi bowiem zgłosić się do pracy w ciągu siedmiu dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia uniewinniającego go lub stwierdzającego umorzenie postępowania. Pracownik, który nie zgłosi swojego powrotu do pracy w wyznaczonym terminie, traci możliwość ponownego zatrudnienia, chyba że wykaże, iż przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych. Danuta Klucz GP 01.03.07<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Autor:	uksik [ 02 mar 2007, 15:33 ]
Tytuł:
Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->I) Przyczyny uzasadniające natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy Problematyka rozwiązywania z pracownikami umów o pracę bez wypowiedzenia jest określona przepisami art. 52 K.p. Norma ta reguluje nadzwyczajny tryb rozwiązania stosunku pracy, do którego dochodzi z winy pracownika. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie: - ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, - popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste albo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, - zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Rozwiązanie umowy w ww. trybie, zwanym też dyscyplinarnym, jest dopuszczalne tylko w razie stwierdzenia winy pracownika, przy czym wina ta polega przede wszystkim na jego złej woli albo na rażącym niedbalstwie. Za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uznawane jest w orzecznictwie między innymi zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy, spożywanie alkoholu w miejscu pracy bądź przybycie do pracy w stanie po użyciu alkoholu, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, porzucenie pracy, a także kradzież mienia pracodawcy. Podstawą rozwiązania umowy o pracę z powodu popełnienia przestępstwa przez pracownika może być tylko takie przestępstwo, które zostało popełnione w trakcie trwania stosunku pracy i uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika. Zawiniona utrata uprawnień dotyczy pracowników, którym do wykonywania zawodu niezbędne są specjalne uprawnienia, np. pilot, kierowca, lekarz. II) Tryb postępowania Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika jest dopuszczalne tylko w okresie 1 miesiąca od momentu uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę - art. 52 § 2 K.p. Przykład Kierownik wydziału produkcyjnego w dniu 5 lutego br. powiadomił dyrektora firmy o rażącym naruszeniu obowiązków przez jednego z pracowników tego wydziału. Zdarzenie miało miejsce 3 stycznia br. Osobą uprawnioną do podejmowania decyzji o zatrudnianiu i zwalnianiu pracowników jest w tutejszym zakładzie pracy dyrektor. W podanych okolicznościach miesięczny termin od powzięcia wiadomości o przyczynach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 K.p. biegnie od momentu powiadomienia dyrektora firmy o zaistniałym zdarzeniu, tj. od 5 lutego br. Kwestię tę wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 grudnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 432/97, OSNP 1998/21/625) stwierdzając że: "Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (...) następuje w momencie, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy albo inna wyznaczona do tego osoba, uprawniona do rozwiązania umowy o pracę (...)." Zanim pracodawca doręczy pracownikowi oświadczenie woli, przedmiotem którego będzie rozwiązanie umowy o pracę, niezbędne jest zasięgnięcie opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Zgoda tej organizacji jest wymagana gdy rozwiązanie umowy dotyczy kobiety w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, albo chronionego działacza związkowego. Wspomnianą organizację należy poinformować o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Gdyby organizacja związkowa miała zastrzeżenia co do zasadności zastosowania proponowanego sposobu rozstania się z danym pracownikiem, powinna swoją opinię wyrazić niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od otrzymania zawiadomienia (art. 52 § 3 K.p.). Opinia związku zawodowego jednak nie jest wiążąca dla pracodawcy, który samodzielnie podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę. Jednak w razie gdy dochodzi do sporu przed sądem pracy, negatywna opinia tej organizacji może osłabić pozycję pracodawcy w procesie. Natomiast brak zgody organizacji związkowej na zwolnienie pracownika chronionego sprawia, iż rozwiązanie stosunku pracy jest bezprawne (chociaż skuteczne). Następnym krokiem będzie doręczenie pracownikowi oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w omawianym trybie. Oświadczenie to sporządzone w formie pisemnej musi wskazywać konkretną przyczynę uzasadniającą zastosowanie tego trybu oraz pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 3-5 K.p.). Z chwilą gdy pracownik je odbierze (od pracodawcy albo od listonosza lub z poczty) następuje rozwiązanie umowy o pracę. Przykład W dniu 24 stycznia br. pracownik po raz kolejny stawił się w pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu. Na zwróconą uwagę groził pobiciem kierownikowi zmiany. Obecnie pracownik jest na zwolnieniu lekarskim. Dwukrotnie były już wobec niego stosowane kary porządkowe. Pracownik jest samotnym ojcem wychowującym troje dzieci i dlatego pracodawca do tej pory tolerował jego naganne zachowanie. Teraz jednak zamierza rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. W jaki sposób może zwolnić tego pracownika, skoro jest on członkiem zakładowej organizacji związkowej? Ani przynależność związkowa, ani samotne ojcostwo, ani też niezdolność do pracy spowodowana chorobą nie chronią pracownika naruszającego w sposób rażący dyscyplinę pracy przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości, spożywanie alkoholu w miejscu pracy bądź zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy są niewątpliwie ciężkimi naruszeniami obowiązków pracowniczych. Wyjaśniamy ponadto, że rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie może nastąpić w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 września 1983 r., sygn. akt I PRN 108/93, nie publ.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd--> Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 5 z dnia 2007-03-01

Strona 1 z 7	Strefa czasowa: UTC + 1
Powered by phpBB © 2000, 2002, 2005, 2007 phpBB Group http://www.phpbb.com/